PRACTICAS LABORALES INJUSTAS

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL DERECHO PENAL ECONOMICO

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INDICE1. LAS LEYES DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. 3

1.1. SUJETOS DE PROTECCION 1.2 DERECHO CONSTITUCIONAL 1.3 CONFIGURACION DE LOS SINDICATOS 1.4 LA LUCHA CONTRA LA INTERFERENCIA 1.5 DERECHOS DE LOS MIEMBROS DEL SINDICATO

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NEGOCIACION COLECTIVA.. 6

2.1 EVOLUCION HISTORICA 2.2 DIFERENCIA ENTRE RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS 2.3 CARACTERES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO 2.4 RELACIONES DE TRABAJO EN AMERICA LATINA 2.5 RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR 2.6 LOS RIESGOS LABORALES EN LA LEGISLACION PERUANA 2.7 LA RESPONSABILIDAD EN EL AMBITO PENAL

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LOS DELITOS LABORALES EN EL PERU. 14

3.1 VIOLACION DE LA LIBERTAD DE TRABAJO 3.2 BIEN JURIDICO PROTEGIDO 3.3 TIPICIDAD OBJETIVA 3.4 LEGISLACION COMPARADA 3.5 CONCLUSIONES

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HA MADURADO EL EMPRESARIO PERUANO?........................................................... 20

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DATOS DE LA ACTUALIDAD.. 21

5.1 MAS HUELGAS SON DECLARADAS COMO LEGALES 5.2 LA PREVENCION EVITO PERDIDAS POS MIL MILLONES 5.3 CUATRO CONFLICTOS LABORALES CRITICOS 5.4 MINEROS DE FREEPORT SE VAN A LA HUELGA 5.5 LA CGTP Y EL MENSAJE PRESIDENCIAL 5.6 AMPLIAN BENEFICIOS LABORALES PARA EL CAS

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1. LAS LEYES DEL TRABAJO EN LA HISTORIALas leyes del trabajo organizado en el mundo se acentuaron mas sobre Estados Unidos, debido al auge de las grandes industrias y corporaciones es all donde estas leyes se instalaron para proteger los derechos sindicales de los trabajadores. La Ley Nacional de Relaciones Labores promulgada en 1935 y ratificada por la Suprema Corte en 1937 aduciendo su plena constitucionalidad puesta en litigio por la Unin de las Grandes Corporaciones lideradas por la General Motors (National Labor Relations Act, NLRA) garantizaba a los empleados que estuvieran protegidos por dicha ley, el derecho de: Crear organizaciones laborales para organizar a los empleados de un patrn, o afiliarse a las mismas y colaborar con ellas. Llevar a cabo negociaciones colectivas a travs de representantes que ellos mismos elijan. Participar en otras actividades concertadas con el propsito de negociar colectivamente u obtener otros tipos de ayuda o proteccin mutua, por lo general para modificar los salarios o las condiciones de trabajo. Ir a la huelga para lograr mejores condiciones de trabajo. Negarse a participar en actividades sindicales. Derechos que se ganaron a base de lucha sociales en huelgas y marchas contra el poder econmico y el abuso de las grandes corporaciones, muchas veces repelidas con violencia extrema. 1.1 SUJETOS DE PROTECCION Los derechos que protega y protege en la actualidad la NLRA se aplican slo a los trabajadores que caen dentro de la definicin de empleado. Esta definicin exclua a los trabajadores agrcolas (por ejemplo, los que trabajaban en granjas), trabajadores domsticos (por ejemplo, los que trabajaban en casas particulares), gerentes, supervisores, empleados de confianza, contratistas que trabajan por su cuenta y empleados que estn protegidos por la Ley Laboral Ferrocarrilera (Railway Labor Act, RLA). Los trabajadores extranjeros, incluyendo los indocumentados (es decir, los que no tienen un permiso de trabajo vlido), tenan por lo general derecho a la misma proteccin que otorgan las leyes del trabajo en Estados Unidos a otros trabajadores. Sin embargo, los trabajadores indocumentados no tenan derecho en los trminos de la NLRA a ciertos recursos legales (como la reinstalacin o el pago de salarios cados) en caso de prcticas laborales injustas.

1.2 DERECHO CONSTITUCIONAL La Constitucin de Estados Unidos no protege el derecho a organizar un sindicato, ni a afiliarte al mismo o colaborar con l. Sin embargo, todos los trabajadores, incluyendo los trabajadores agrcolas y domsticos, tienen derechos constitucionales bsicos en Estados Unidos. La Constitucin de Estados Unidos protega el derecho a la:

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Libertad de reunin. Libertad de asociacin. Libertad de expresin. 1.3 CONFIGURACION DE LOS SINDICATOS Un sindicato era un grupo de trabajadores que se una para: Representar a los trabajadores ante el patrn. Negociar contratos colectivos sobre salarios, horas y condiciones de trabajo. Asegurarse de que estos contratos colectivos se cumplan. Los trabajadores podan obtener la representacin sindical mediante la organizacin de la mayor parte de sus compaeros de trabajo en un sindicato que los represente. Podan convencer a su patrn de que reconozca voluntariamente el sindicato, o bien pueden solicitar a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board, NLRB) que lleve a cabo una votacin. La NLRB realizaba la votacin si por lo menos el 30% de los trabajadores estaba interesado en formar parte de un sindicato. 1.4 LA LUCHA CONTRA LA INTERFERENCIA La NLRA prohiba a los patrones interferir con los empleados protegidos por la ley, restringirlos o coaccionarlos en el ejercicio de sus derechos relacionados con: la organizacin; la creacin, afiliacin o colaboracin con una organizacin laboral con fines de negociacin colectiva; la participacin en actividades concertadas; o la no participacin en cualquiera de estas actividades. De manera similar, las organizaciones laborales no podan restringir ni coaccionar a los empleados en el ejercicio de estos derechos. Cuando un patrn o un sindicato violaban un derecho laboral de cualquier trabajador que estaba protegido por la NLRA, se dice que haba cometido una prctica laboral injusta. stos son algunos ejemplos de las prcticas prohibidas por la NLRA: Infracciones del patrn: Amenazar con cerrar el centro de trabajo si los empleados eligen a un sindicato que los represente. Hacer preguntas a los empleados sobre sus preferencias o actividades sindicales en circunstancias que tiendan a interferir, restringir o coaccionar a dichos empleados en el ejercicio de los derechos que esta ley les otorga. Prometer a los empleados beneficios para desalentar su apoyo sindical.

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interferir a travs de las siguientes formas: Discriminacin Intimidacin Espionaje Creando sindicato de compaa Violencia Soborno a los lideres Violaciones a las leyes sanitarias. Pero esta legislacin tambin alcanzaba al sindicato ponindole pautas y restricciones para la proteccin de sus miembros Infracciones del sindicato: Amenazar a los empleados con la prdida del trabajo o de prestaciones si no apoyan las actividades del sindicato. Negarse a atender una queja o recurso por razones personales. Multar a los empleados que haban renunciado legtimamente al sindicato por participar en actividades protegidas por la ley despus de su renuncia. Pedir que se despida a un empleado que no ha cumplido con un acuerdo de afiliacin obligatoria tras la contratacin (conocido como unin shop), cuando dicho empleado haba pagado u ofrecido pagar la tarifa inicial requerida y las cuotas peridicas. Negarse a recomendar a un trabajador o bien dar preferencia a alguien en una bolsa de trabajo por motivos de raza o actividades sindicales.

1.5 DERECHOS DE LOS MIEMBROS DEL SINDICATO Los miembros de los sindicatos tienen derechos de afiliacin que ayudan a un manejo justo del Sindicato. Estos derechos garantizan que los miembros de un sindicato: Reciban un trato justo en su calidad de afiliados. Puedan hablar libremente sobre cuestiones sindicales. Voten acerca de las cuotas sindicales. Se postulen para cargos en el sindicato Obtengan una copia del acta constitutiva y los estatutos del sindicato. Obtengan una copia del contrato colectivo de trabajo. Obtengan informacin financiera del sindicato. Voten sin recibir amenazas. Voten en una eleccin que se organice limpiamente. Demanden al sindicato.

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Esto paso en EEUU entre los aos 1842 cuando la corte suprema permite la conformacin de acuerdos colectivos de trabajo para los obreros de las grandes corporaciones, hasta 1937 cuando la misma corte declara la constitucionalidad e dicha norma, pero que hay de nuestro pas, es necesario hacer un estudio minucioso del derecho laboral, las negociaciones colectivas y los delitos que se cien sobre el derecho laboral desde sus orgenes hasta la problemtica de hoy, para saber si en nuestro pas existieron o existen aun prcticas laborales injustas.

2. NEGOCIACION COLECTIVA2.1 EVOLUCIN HISTRICA La unin de trabajadores est en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin engendr la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que signific suprimir las trabas para la unin y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo: la extraettica. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de intereses individuales sino su combinacin, y es indivisible. En cualquier pas el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociacin colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajn y ms notoriamente en el norteamericano de las industrial Relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociacin colectiva y huelga): la negociacin y el conflicto son las formas de relacin o sea la parte del lado dinmico del sistema, siendo la fase esttica la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creacin de las normas jurdicas y de las prcticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribucin de poderes entre ellos. 2.2 DIFERENCIA ENTRE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS Por los sujetos. En la relacin individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este ltimo una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que acta como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo. Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recprocas contradas siempre que no afecten los mnimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones

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directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijacin de las condiciones de trabajo. El CCT no constituye sino un marco dentro del cual han de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por l vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar. Por sus conflictos. El de la relacin individual tiene en vista la tutela de un inters concreto del individuo, habiendo cuestiones jurdicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendr algn tercero. Es posible que haya un proceso con acumulacin de pretensiones, pero la esencia del conflicto no vara por lo cuantitativo. En la relacin colectiva no estn en juego los intereses abstractos de categora sino tambin los intereses de la profesin o de la actividad. Hay principalmente intereses econmicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisin la tome un tercero, tendr eficacia para toda la categora profesional comprendida y no como en el caso anterior, slo para los trabajadores en conflicto. Por su finalidad. La de la relacin individual es un intercambio econmico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

2.3 CARACTERES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Es un derecho que atae a los grupos sociales. Est inspirado en la escuela sociolgica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantas en defensa de grupos obreros. Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocndolos en igualdad para la concertacin de las condiciones. Acepta la licitud del empleo de medios de accin directa. Procura la solucin pacfica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecucin de un estado de paz laboral. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la va de los convenios colectivos del trabajo. Y es una garanta de libertad, porque los hombres que carecen de poder econmico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen tambin de fuera frente al Estado. Triangularidad. sta visin, que tambin podra llamarse teora de la unidad indisociable, escinde al derecho del trabajo en tres instituciones sindicato, negociacin colectiva y huelga- que persiguen una finalidad nica pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresin de alguna de ellas hara ineficaz al derecho colectivo del trabajo. PALOMEQUE dice que le Derecho Sindical se integra por tres centros de imputacin normativa: derecho de los sujetos colectivos de trabajadores y empresarios, su relacin y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composicin; y derecho de la negociacin colectiva entre los sujetos colectivos. ERMIDA Se trata de los tres pilares bsicos al extremo de que la falta o falla de cualquiera de ellos resiente e impide el funcionamiento del sistema. Deben entonces existir y funcionar coordinadamente. 2.4 RELACIONES DE TRABAJO EN AMRICA LATINA Intervencionismo estatal

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Predomina claramente un modelo de relaciones de trabajo reglamentarista, que privilegia la intervencin estatal. Uruguay sin embargo es de los pocos que ostenta ms all ed lo anterior, un apreciable autonomismo en esta sede. El predominio de la legislacin tiene como una de las causas al sistema romanista a diferencia del common law. Brecha entre derecho y realidad Este fenmeno ha sido denominado como tara de inanidad de la legislacin. P. ej. Se registran muy pocas huelgas legales pero muchas ilegales; se ratifican muchos Convenios internacionales pero no se cumplen con la mayora. Sindicatos Se caracteriza en primer lugar por actuar en la mayor parte de los pases, ante un marco legal y administrativo impuesto por el estado que condiciona su estructura y funcionamiento. A veces tanto que impone el registro sindical o determinados procedimientos electorales. Pero esta reglamentarizacin no incluye una mayor proteccin del desarrollo de la actividad sindical. Otra caractersticas es la estructura sindical por empresa y cierta atomizacin del conjunto. Salvo en Argentina, Brasil y Uruguay predominan los sindicatos por empresa o subempresariales. En cuanto a la tasa de sindicalizacin es promedialmente baja y dispareja entre los distintos pases. Un caso notorio es Per, donde se impone la sindicalizacin por empresa o centro de trabajo exigiendo un mnimo de veinte trabajadores para admitir la constitucin de un sindicato, lo que deja fuera de la sindicalizacin a toda mano de obra ocupada en unidades de hasta 20, ya que no es comn fundar un sindicato con el 100% de los trabajadores del mbito. En cuanto al Estado, aparece como empleador y legislacin, interviniendo en las relaciones. El Ministro de Trabajo es el rgano que asume y ejecuta la mayor parte del rol estatal. Este, muchas veces interviene donde no debe, pero no lo hace donde es necesario Definicin Es un agrupamiento constituido por personas fsicas o jurdicas que ejercen una actividad profesional, en visas de asegurar la defensa de sus intereses, la promocin de su condicin y la representacin de su profesin, por la accin colectiva de contestacin o de participacin en la organizacin de profesionales as como en la elaboracin y puesta en prctica de la poltica nacional en materia econmica y social (BUENO MAGNANO).

Importancia del sindicato Adems de la interdependencia de la libertad sindical y los dems derechos fundamentales, su importancia radica en muchas otras causas. En primer lugar por la naturalidad e inevitabilidad del hecho sindical. Es un fenmeno espontneo que deriva de la tendencia natural de agregacin de los individuos condicionados a una misma situacin socioeconmica. El rgimen poltico podr tomar frente a l distintas actitudes, pero no ignorar esa realidad social. En segundo trmino, la importancia radica en ser uno de los sujetos del derecho del trabajo. En tercer lugar es claro que el sindicato tiene importancia en cuando sujeto del derecho laboral todo, mayor aun es su importancia en cuando protagonista principalsimo del derecho colectivo del trabajo. Y en cuarto lugar, es fundamental su carcter de instituto de autotutela y de condicin de eficacia del derecho laboral para que se produzcan la igualdad de las partes en la relacin de trabajo, el cumplimiento de las normas laborales, etc. En quinto lugar, el sindicato es necesario incluso para poder llegar adelante los fenmenos participativos como la negociacin colectiva, sobre todo con sindicatos fuertes que puedan hacer valer su voluntad. Y en sexto trmino, tambin se ha destacado como un elemento

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democratizador. En definitiva, en todas las partes del mundo donde han tenido la posibilidad de hacerlo, los trabajadores se han constituido libremente en sindicatos. Organizaciones internacionales Existen en el momento actual tres grandes federaciones sindicales divididas por razones ideolgicas: la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, que comprende a organizaciones de sindicatos apolticos, socialdemcratas y precapitalistas; la Federacin Sindical Mundial, aunque agrupa a sindicatos comunistas tanto de pases comunistas como capitalistas, central que se encuentra en profunda crisis luego de la cada del socialismo real; y la Confederacin Mundial de Trabajadores, que agrupa a sindicatos no comprendidos en las tendencias antes sealadas. Es sucesora de la antigua central catlica.

2.5 RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN EL MBITO LABORAL La responsabilidad laboral es la conducta de los empleadores destinada a garantizar de manera permanente un estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus familias. I.- PRINCIPIO DE PREVENCION: El empleador garantizara, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores. II.- PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD: El empleador asumir las implicancias econmicas, legales y de cualquiera otra ndole, como consecuencia de un accidente o enfermedad. 2.6 LOS RIESGOS LABORALES EN LA LEGISLACIN PERUANA. Los trabajadores en tanto cumplen con su obligacin de prestar sus servicios pueden ser vctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Consecuentemente, en este mbito hay que analizar el funcionamiento de la responsabilidad del empleador. Se denomina accidente de trabajo aquel que se produce dentro del mbito laboral o por el hecho o en ocasin del trabajo, tratndose normalmente de un hecho sbito y violento que produce un dao psquico o fsico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. La Decisin 584 de la Comunidad Andina, define el accidente de trabajo a todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Es tambin, accidente de trabajo, aquel que se produce durante la ejecucin de una labor bajo su autoridad, an fuera del lugar de trabajo. En cambio, la enfermedad profesional es aquella patologa adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral por las caractersticas y modalidad de la tarea realizada, que a travs de una evolucin generalmente lenta produce una dao psquico y/o fsico en la salud del trabajador que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. Tal sucede, por ejemplo con la silicosis o el asbestosis. Tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales pueden dar lugar a responsabilidades contractuales y extra-contractuales, a las mismas que ya nos hemos referido.

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Habr responsabilidad contractual, cuando el empleador incumple las obligaciones previstas en el contrato de trabajo. En tal sentido, las leyes sobre contingencias laborales establecen cuales son esas obligaciones. En las mismas se precisa los cuidados que debe adoptar el empleador, las formas de prevencin para impedir tales percances. De producirse los riesgos, las leyes disponen las prestaciones a que tiene derecho el trabajador, tales como asistencia mdica, prestaciones en dinero y dems a que hubiere lugar. Estas obligaciones estn previstas en los contratos de trabajo y por eso tienen un carcter laboral, tanto para el tratamiento sustantivo como procesal. Pero las mismas contingencias pueden originar responsabilidades extra-contractuales en la medida que no se han previsto con toda claridad en los contratos, lo que no hace desaparecer el nexo causal que puede darse entre los hechos producidos y el dao causado. Luego, el mismo empleador, adems de la responsabilidad contractual, puede ser responsable desde el punto de vista extra-contractual que corresponde al derecho comn. Estas consideraciones se aprecian en las leyes que regulan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. As la Ley 1378, en su artculo 9 dispona que las reclamaciones por daos y perjuicios no comprendidos en esta ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho comn, lo que significa que no fue previsto en el contrato de trabajo. El mismo criterio contena el Decreto Supremo N 002-TR del 24 de febrero de 1972, que reglamentaba al Decreto Ley 18846, cuando en su Primera Disposicin General ordenaba que la vctima o sus causa-habientes puedan instaurar las acciones pertinentes de derecho comn para obtener la indemnizacin por perjuicio. El 20 de Enero de 1911 se dio la Ley 1378, que regulaba en forma particular el tratamiento de los accidentes de trabajo. Esta Ley en su artculo 1 dispona: "El empresario es responsable por los accidentes que ocurran a sus obreros y empleados en el hecho del trabajo o con ocasin directa de l". Dems esta decir, que tal dispositivo contiene la teora del riesgo profesional sin ninguna limitacin que la deforme ni exageraciones que la falseen o desprestigien. Conforme a tal concepcin, todos los accidentes reciben indemnizacin haya o no culpa en los empresarios, salvo que provinieran de circunstancias extraas al trabajo mismo. La Ley 1378 tiene un esquema que comprende los derechos y obligaciones de carcter laboral, tales como el mbito de aplicacin, el financiamiento, la atencin mdica, las indemnizaciones, las garantas, la posibilidad que el empresario pueda sustituir su responsabilidad recurriendo a una compaa de seguros, etc. Pero la propia ley, estableci en su Art. 9 que las reclamaciones por daos y perjuicios no comprendidos en esta Ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho comn. De la misma manera, el Art. 30 de la misma Ley, dispona que la vctima pudiera recurrir ante los jueces y tribunales con sujecin al derecho comn, para demandar indemnizaciones diferentes y complementarias a las que la Ley 1378 estableca, si el accidente provena del delito del empresario. Esto significa que la Ley 1378, no dio por agotada la posibilidad de otras obligaciones provenientes de la contingencia laboral. Lo que significa que poda invocarse la responsabilidad extracontractual recurriendo al derecho civil.

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Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud El 15 de mayo de 1997 se dict la Ley 26790, para otorgar cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que desempeen las actividades de alto riesgo. Este seguro es obligatorio y por cuenta del empleador, y cubre los siguientes riesgos: a) En caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cubre el riesgo de salud, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con una Entidad Prestadora de Salud. b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente, de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas. Como puede apreciarse, la responsabilidad de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, recae sobre el empleador, tal como se puede apreciar en el primer prrafo del Art. 19 de la Ley 26790, que dispone que es "por cuenta de la entidad empleadora". Se aprecia, pues, que estamos frente a un desmembramiento de los beneficios en diferentes entidades, que implica una desintegracin de lo que histricamente ha sido el rgimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Por Decreto Supremo No. 009-97-SA de 8 de setiembre de 1997 se aprob el Reglamento de la Ley 26790. El captulo 8 de este dispositivo se dedica a reglamentar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Se establece que tienen esta obligacin los empleadores que desarrollan las actividades de alto riesgo sealadas en el anexo 5 de este reglamento. En la actualidad, habra que preguntarse La Naturaleza de la Indemnizacin es un tema del Derecho Laboral o del Derecho Civil? La indemnizacin por daos y perjuicios causados por accidente de trabajo y enfermedades profesionales, es un tema que concierne al derecho laboral porque tiene como punto de partida el contrato de trabajo. En otras palabras, estas contingencias slo se presentan en el caso de los trabajadores subordinados a un empleador. No sucede as, por ejemplo, en la locacin de servicios, por no existir la misma relacin que se da en el contrato laboral. Consecuentemente, el accidente de trabajo y la enfermedad profesional son contingencias inherentes al contrato de trabajo. Por este contrato, el trabajador se compromete a prestar sus servicios. En cambio, el empleador adems de pagar la remuneracin, est obligado a cumplir con los principios bsicos de la higiene y de la seguridad industrial, as como a evitar los riesgos de trabajo y sus consecuencias. En la actualidad, se busca la humanizacin del trabajo, rol en el que se encuentra empeada la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales. Como sostiene Gmez Valdez, las contingencias laborales se presentan, lamentablemente, pese a las medidas de seguridad impuestas por la reglamentacin gubernamental y convencional. Pareciera que se tratara de estigmas que el trabajador ha de soportar con ocasin de la ejecucin de su contrato de trabajo. Por lo tanto, el incumplimiento parcial, total o defectuoso de la normatividad laboral, coloca al empleador en una posicin de abierta trasgresin, y consecuentemente responsable de las contingencias si es que stas se producen.

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Como afirma Jorge Rendn, la prestacin de trabajo debe efectuarse en forma tal que no dae la salud del trabajador. Esto supone, que en el centro de trabajo y en la realizacin de la labor deben existir determinadas condiciones que impidan o atenen, hasta donde sea posible, el acaecimiento de enfermedades y accidentes. Luego, cualquier incumplimiento de estos aspectos, constituye un incumplimiento laboral que concierne al derecho del trabajo. Las Indemnizaciones por las Contingencias Laborales se ubican dentro de la Responsabilidad Contractual o Extra-contractual? Si las indemnizaciones provienen por haberse infringido obligaciones laborales, tienen un carcter contractual y por lo tanto, se ubican dentro del mbito laboral y no civil. Pero las mismas contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pueden originar responsabilidades extra-contractuales, en la medida que no se han previsto en los contratos de trabajo. De manera que un empleador puede ser responsable contractualmente o extracontractualmente La Competencia del Juez. Es competente el juez en lo laboral o en lo civil? Este es un tema de desacuerdo y confusin, debido a que no existe una norma que establezca la exclusividad del juez competente, es decir, si es el juez en lo laboral o el juez en lo civil. Esta situacin se ha agudizado debido al comportamiento contradictorio que ha mostrado el Poder Judicial. Claro est que la solucin prctica pasara por dictar la norma legal correspondiente. Pero no slo se trata de eso, sino que es necesario explicar que criterio debera adoptar la norma. La Ley 26636 en su Art. 4, numeral 2, letra C dispone, que es de competencia de los jueces de trabajo, por razn de la materia, el incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. Se trata pues, de los conflictos jurdicos. Esto quiere decir, que estamos ubicados dentro del contrato de trabajo. Teniendo en cuenta el texto del Art. 5 del Cdigo Procesal Civil, que dispone que corresponde a los rganos jurisdiccionales civiles el conocimiento de todo aquello que no est atribuido por la Ley a otros rganos jurisdiccionales, no debera haber confusiones. Es decir, aquello que tiene un carcter laboral no puede ser objeto de conocimiento de un juez en lo civil. Sin embargo, la jurisprudencia no respeta esta delimitacin contenida en el Cdigo Procesal Civil. La Ley Orgnica del Poder Judicial en el inciso d) del Art. 51 dispone que son competentes, los jueces laborales, para conocer sobre el pago de beneficios econmicos siempre que excedan de diez unidades de referencia procesal, criterio que ha reproducido el Art. 4, numeral 2, inciso d) de la Ley 26636. El Pleno Jurisdiccional Laboral del ao 2000 acord que "es competencia de los jueces de trabajo conocer y resolver las demandas de indemnizacin por daos y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo". Jurisprudencia

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El 16 de junio del 2005, una Sala Laboral de Lima ha dictado sentencia en la reclamacin interpuesta por don Marcos Coca Cusi contra la Empresa Minera del Centro del Per - Centromin Per S.A.-, en el expediente 5216-2004 de daos y perjuicios como consecuencia de haber adquirido la enfermedad ocupacional de neumoconiosis, en tercer grado de evolucin, manifestando que la demandada incumpli con proveerle los implementos de seguridad, violando normas convencionales y legales. La sentencia confirma a la expedida por el juez de trabajo expresando que existe una relacin entre la enfermedad con una accin u omisin antijurdica del empleador en materia de seguridad y salud laboral que consisti en una inejecucin de obligaciones contractuales. Que en consecuencia el juez laboral se considera competente no solo para determinar la responsabilidad que fluya del contrato laboral, sino tambin el resarcimiento por dao emergente, lucro cesante y dao moral, cuyos perjuicios son susceptibles de acaecer dentro de cualquier rama del derecho, con ms razn an dentro del derecho social que contempla relaciones de tipo casi exclusivamente personal. En esta sentencia hubo dos votos en discordia que consideraron que el dao moral es de naturaleza civil, no teniendo en consecuencia el juez de trabajo competencia para el conocimiento de la accin en dicho extremo, razn por la que votaron por que se declare nula la sentencia apelada. En el precedente siguiente se discute si en el caso de una enfermedad profesional, es aplicable el plazo de prescripcin establecido por el Cdigo Civil o el plazo que seala las leyes laborales. Si bien la resolucin es dictada por una Sala Laboral pero no se aplica la ley laboral, sino el Cdigo Civil. En efecto, en la reclamacin interpuesta por don Pascual Blanco Guerra contra Centromin Per S.A., la demandada aduce la prescripcin de la pretensin de acuerdo a la ley laboral, pero la Sala sostiene que es de aplicacin el Art. 2001 del Cdigo Civil que seala un plazo de prescripcin de 10 aos previsto para las acciones personales. Pero los precedentes no slo tienen que ver con la actuacin del juez de trabajo en los asuntos de los riesgos profesionales. Tambin existen muchos casos en lo que los jueces civiles han resuelto reclamaciones de daos y perjuicios por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que derivan de incumplimientos de las normas laborales, es decir, por incumplimientos de contrato de trabajo, y sin embargo los jueces civiles se han avocado a su conocimiento. As, el Segundo Juzgado en lo Civil del Callao, mediante resolucin 29 del 8 de Enero de 1999, orden al empleador a que pague a su ex trabajador una indemnizacin por accidente de trabajo de quince mil dlares americanos, por la siguiente consideracin:" Que se encuentra probada la negligencia inexcusable de la demandada al no haber cumplido con pagar el seguro de accidentes de trabajo ante el Instituto Peruano de Seguridad Social, lo que ha imposibilitado al demandante a ser atendido" Esta sentencia fue confirmada por la Sala Civil de la Corte Superior del Callao. Como se puede ver en este caso se incumpli con el contrato se trabajo, luego el conocimiento corresponda al Juez de trabajo y no al juez en lo civil.

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Situacin distinta se dio en la sentencia de la misma Sala de la Corte Superior del Callao, cuando en la reclamacin de un trabajador minero, el 14 de Enero de 1999, declar fundada la excepcin y orden que la reclamacin debiera tramitarse en la va laboral. Vista la casustica, consideramos que es necesario poner orden a esta confusin. Para el efecto, creemos que aquellos daos y perjuicios provenientes de las infracciones de la legislacin laboral, incluso los casos en que el empleador hubiera derivado su responsabilidad a compaas de seguros deben ser de competencia de los jueces de trabajo. En tanto que, cuando se trate de una responsabilidad extra-contractual, sujeta al Cdigo Civil, la competencia les corresponde a los jueces civiles. 2.7 LA RESPONSABILIDAD EN EL MBITO PENAL Siendo, la proteccin penal de los derechos laborales uno de los campos ms complejos de la parte especial del Derecho penal, en los que se integran el derecho punitivo y el derecho de trabajo, la intervencin penal debe presentarse como la ultima ratio en la tutela de los intereses y bienes jurdicos de los trabajadores, por tal razn se debe admitir la interferencia del Derecho penal en esta materia slo respecto de aquellos conflictos que la legislacin laboral no ha podido resolver. Los delitos laborales en el Per se encuentran tipificados en el Art. 168 del captulo VII "Violacin de la libertad de trabajo", ttulo IV "Delitos contra la libertad", del libro tercero del Cdigo Penal; este delito constituye una innovacin legislativa respecto del antiguo cdigo Penal Peruano de 1924 que no consideraba este tipo de ilcitos penales

3. LOS DELITOS LABORALES Y LA CONSTITUCIN POLTICA EN EL PERArt. 168 inc. 1 del del C.P.: "Ser reprimido con pena privativa de libertad...el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato..." El Art. 28 de la carta Fundamental reconoce el libre derecho de sindicalizacin. Por consiguiente, el utilizar la violencia o la amenaza, para que alguien integre o no un sindicato, es un acto conculcatorio de un derecho fundamental de la persona. Dada la tutela constitucional, la ley penal sanciona a quien lo perpetre. Respecto al inc. 2 del Art. 168 del C.P.: "Ser reprimido con pena privativa de libertad...el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes: 2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin." El Art. 24 de la Constitucin seala que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente , que procure, para el y su familia, el bienestar material y espiritual.

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La constitucin establece que las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores; es decir que el acto de la autoridad sea reflejo del consenso o, cuando menos, de los compromisos de dichas entidades representativas. El art. 23 de la misma carta magna, seala en su cuarto prrafo que: "... Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento." Al ser la retribucin consustancial a la actividad laboral; el trabajador puede renunciar a aquella por motivos personales que emerjan de su propia consideracin de las cosas, pero nadie puede ser obligado a prestar trabajo sin retribucin. 3.1 VIOLACIN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO El primer texto fue: Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato. 2.-Prestar trabajo personal sin la debida retribucin. 3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. 4.-Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrcolas. La misma pena se aplicar al que retiene las remuneraciones o indemnizaciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas por mandato legal o judicial; al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales.(modificado). Texto que fue modificado de acuerdo al D. Leg. N 857 del 04 de octubre de 1996, con el siguiente texto: Art. 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes: 1.-Integrar o no un sindicato. 2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin. 3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad. La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales.

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3.2 BIEN JURDICO PROTEGIDO: Para establecer el bien jurdico vulnerado Bramont-Arias Torres, seala que es preciso reconocer la existencia de un bien jurdico colectivo, que respecto del trabajo supone una proteccin en relacin al funcionamiento del sistema, en cuanto al quehacer cotidiano de un colectivo tan importante como el de los trabajadores. De ah que se reconozca al trabajo como un deber y un derecho, en cuanto base del bienestar social y medio de realizacin de la persona; y a su vez, sea de objeto de atencin prioritaria por parte del Estado El bien jurdico protegido es la libertad de trabajo, pero en el es preciso diferenciar dos grupos: Un primer grupo: protege un bien jurdico comn dentro de la libertad de trabajo, concretado en el inters del estado en que se respeten ciertas condiciones mnimas de vida profesional de los trabajadores por cuenta ajena, condiciones mnimas que l mismo establece al dictar las normas respectivas, y al conocer eficacia general a los convenios colectivos; esta proteccin tendr lugar siempre que se transgreda este inters mediante violencia o amenaza; fuera de estos casos, no se estara dentro del primer grupo de ilcitos penales del art. 168 del CP. Segundo grupo: (ltimo prrafo del art. 168 del CP), en este grupo se da acogida a diversos bienes jurdicos, todos ellos dentro del mbito del trabajo. As, la garanta en el cumplimiento de las disposiciones laborales ? sancionndose al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente- ; y la estabilidad laboral, en sentido estricto, como seguridad en el puesto de trabajo ? castigndose al que disminuye o distorsiona la produccin, simula las causas para cierre del centro de trabajo o lo abandona para extinguir las relaciones laborales. 3.3 TIPICIDAD OBJETIVA SUJETO ACTIVO: Puede ser cualquier persona fsica. SUJETO PASIVO: Es la colectividad, reducida al colectivo de trabajadores. CONDUCTA TIPICA: Consiste en obligar a otro a realizar cualquiera de las conductas establecidas en el tipo legal. Obligar: Es compeler a una persona a que realice o deje de hacer algo contrario a su voluntad. Se puede realizar tanto por accin como por omisin impropia. Al utilizar el trmino "obligar" se hace referencia a la idea de subordinacin en el sentido de que se fijan unas condiciones sobre la base de una situacin de superioridad o necesidad de los trabajadores. Los medios para cometer el delito son: La violencia: Consiste en la fuerza fsica ejercida sobre una persona. La amenaza: Es el anuncio del propsito de causar dao que puede recaer directamente sobre la persona amenazada o sobre un tercero ligado a ella. En caso de concurrir ni violencia ni amenaza en la ejecucin del comportamiento descrito en el art. 168 del CP, el supuesto ser atpico. Los comportamientos son:

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1 INTEGRAR O NO UN SINDICATO (art. 168, inc. 1 del CP): Esta disposicin tiene su fundamento en el reconocimiento del derecho de sindicacin como garanta de la libertad sindical acogida en el art. 28 de la Constitucin. Sujeto activo: Podr ser tanto el trabajador como el empleador. Sujeto pasivo: Generalmente es un trabajador. Se ataca directamente la libertad sindical 2 PRESTAR TRABAJO PERSONAL SIN LA CORRESPONDIENTE RETRIBUCIN (art. 168, inc. 2 del CP): Su fundamento se encuentra en el derecho del trabajador al cumplimiento, por parte del empleador, de la prestacin econmica fijada en el contrato de trabajo y que le es debida al trabajador a cambio de la contraprestacin de mano de obra que ste realiza. Es obvio que la exigencia violenta o amenazante de trabajo de terceros sin remuneracin, es esclavitud. 3 TRABAJAR SIN LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALES DETERMINADAS POR LA AUTORIDAD (art. 168, inc. 3 del CP): Se trata de prevenir y evitar accidentes de trabajo y punir a quienes dolosamente obliguen a trabajar en condiciones de riesgo. Es obvio que las medidas administrativas de multa a la empresa es ms eficaz que el innecesario manoseo del derecho penal para esta tutela ocupacional Es decir que se protege al trabajador de los aumentos de riesgo que provienen del sujeto activo, propios del funcionamiento del sistema. Se configura como una ley penal en blanco, con todos los inconvenientes que existen al respecto. En su ltimo prrafo el art. 168 del CP seala: La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona ste para extinguir las relaciones laborales. Este prrafo, contiene una serie de comportamientos donde el sujeto activo slo puede ser un empresario. Son figuras autnomas respecto las anteriores. Es preciso tener en cuenta que en la mayora de los casos, empresario ser una persona jurdica, lo que obligar aplicar el art. 27 del CP, donde se establece que el que acta como representante o socio representante de una persona jurdica y realiza el tipo legal de un delito, es responsable como autor "aunque los elementos especiales que fundamentan la penalidad de este tipo no concurran en l, pero s en la representada" Adems, es necesario tener presente que en estos comportamientos no se exige la concurrencia de violencia o amenaza, medios necesarios en los tres incisos anteriores, ya comentados. TIPICIDAD SUBJETIVA Se requiere dolo para cada comportamiento del sujeto activo. La imprudencia que puede fcilmente concurrir con las conductas del tipo objetivo no se admite para la calificacin, es decir que no resulta punible la conducta culposa.

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GRADOS DE DESARROLLO DEL DELITO El delito se consuma de acuerdo a cada una de las modalidades que presenta la conducta tpica. Hay tentativa, salvo que se trate de conducta omisiva. Para la consumacin no se requiere la verificacin de un perjuicio material o efectivo, es decir que se consuma slo con la conducta que exige el tipo. PENA Se establece pena privativa de libertad no mayor de dos aos. EJECUTORIAS SOBRE DELITOS LABORALES EN EL PER - VIOLACIN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO. 1.- Violacin de la libertad de trabajo: acatamiento de resolucin judicial con posterioridad a la apertura del proceso penal Que si bien la procesada ha cumplido con el mandato contenido en la resolucin judicial sobre reposicin de la agraviada a su centro de trabajo, tambin se advierte que ha existido una dilacin indebida al acatamiento del mandato, al haberse ejecutado la reposicin con posterioridad a la apertura de la instruccin, por lo que la procesada se ha hecho merecedora de sancin penal. Expediente 1672-98 Ejecutoria sup.: veintids de junio de mil novecientos noventa y ocho 2.- Violacin de la libertad de trabajo: cuestin previa fundada Si bien el artculo 168 no dispone el haber requerido al procesado bajo apercibimiento de ser denunciado por el delito de violacin contra la libertad de trabajo, debe haberse acreditado el conocimiento del procesado de la sentencia consentida y ejecutoriada para establecer su responsabilidad, importando ello un requisito de procedibilidad. Expediente 4813-98 3.4 LEGISLACIN COMPARADA En Argentina Art. 45 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000 "Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artculo dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente." En Chile,

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Artculo 1 del Decreto Supremo N 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 personas debe organizarse un Comit Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores Artculo 184 del Cdigo del Trabajo, "El empleador est obligado a tomar todas las medidas necesarias para protege eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho ese desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para teles fines" En Colombia Cdigo Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n 50 de 1990 modific este Cdigo, eliminando las restricciones en materia de contratacin laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el rgimen de trabajo. Brasil Consolidao das Leis do Trbalo (CLT), aprobada por el Decreto- Lei N 5.452, 1 de mayo de 1943, y legislacin laboral correlativa. 3.5 CONCLUSIONES El empleador adems de pagar la remuneracin, est obligado a cumplir con los principios bsicos de la higiene y de la seguridad industrial, as como a evitar los riesgos de trabajo y sus consecuencias. La responsabilidad civil, por el contrario, tiene que ver con el dao privado, resultando que la vctima es un particular, que no busca sancionar, sino una reparacin que se plasma en el pago de una cantidad de dinero, que se conoce con el nombre de daos y perjuicios. La responsabilidad laboral es la conducta de los empleadores destinada a garantizar de manera permanente un estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus familias Los trabajadores en tanto cumplen con su obligacin de prestar sus servicios pueden ser vctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Consecuentemente, en este mbito hay que analizar el funcionamiento de la responsabilidad del empleador. En la actualidad, se busca la humanizacin del trabajo, rol en el que se encuentra empeada la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales.

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4 HA MADURADO EL EMPRESARIO PERUANO?CONSULTAMOS A TRES EXPERTOS PARA QUE NOS RESPONDAN, DESDE DIFERENTES PTICAS Y DISCIPLINAS, SI LOS EMPRESARIOS NACIONALES HAN EVOLUCIONADO Y COMPARTEN LOS BENEFICIOS DE ESTA COYUNTURA CON SUS COLABORADORES JORGE BRUCE, PSICOANALISTA Durante gran parte de nuestra historia como pas, los sectores empresarial y laboral --por citarlos de alguna forma-- han sobrevivido de manera antagnica. Eso debe cambiar para el bien y la deseada modernizacin del pas, segn reflexiona el psicoanalista Jorge Bruce. Cree que los empresarios estn caminando hacia la modernidad en el captulo de compartir sus logros con sus colaboradores? Creo que existe un cierto elemento de modernizacin y lo he visto ms que todo en las grandes empresas. Sin embargo, todava es un enfoque minoritario. Hay una enorme tendencia hacia ver al personal como antagnico. La modernidad ms se centra en trminos tcnicos o financieros que en los aspectos humanos. Hay una regla en el cambio de las ciudades, que primero se dan los cambios polticos, despus los econmicos y al final, las mentalidades. Es ms lento lo ltimo. Ese proceso puede acelerarse? Lo que pasa es que hay una visin cortoplacista entre los empresarios que ven al personal como una inversin que no trae rentabilidad inmediata. Entonces, all debe haber un esfuerzo por tener una mirada ms correcta y eficiente. Tambin es necesaria una mirada tica. No creo que la tica deba ser dejada de lado en este tema. Es necesario que los empresarios se den cuenta de que su responsabilidad con el pas no solo es dar empleo; esa es la coartada de muchos. JOS LUIS DAZA, DIRECTOR REGIONAL DE LA OIT SINESIO Para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el empresariado peruano no llega an a sacar 11 de nota en el campo laboral. Considera que el empresariado peruano ha modificado de manera positiva su visin sobre sus trabajadores? En el pas apenas ha prosperado la negociacin colectiva y es sabido que esa es una de las maneras que existe de redistribucin. Por otro lado, el Per es uno de los pases que ms quejas presenta ante el Comit de Libertad Sindical de la OIT. Todo esto significa que hay problemas de comprensin de lo que es la legitimidad sindical. Eso se ha agudizado o ha mejorado en los ltimos cinco o diez aos? Las cifras de cobertura de seguridad social no aumentan proporcionalmente con los aos, son inferiores; es decir que el grado de cumplimiento por el lado de los empresarios es muy bajo. Esto se debe a un problema cultural del empresariado? Quiz sea un problema de actitud ante las normas. Hace falta conciencia de que el pas progresa si se cumple con las normas laborales. NELSON MANRIQUE, HISTORIADOR Para Manrique, el empresario peruano se caracteriza histricamente por su mirada cortoplacista. Como sucedi con bonanzas como las del guano, el caucho y el salitre, seala, los empresarios han esperado que el Estado resuelva todos los problemas de ndole econmica, cuando son ellos los que directamente podran contribuir a fortalecer la sociedad desde el respeto a los derechos laborales y mejores condiciones econmicas para los trabajadores. Cmo ve al empresariado?

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En general, se trata de empresarios que buscan sacar provecho de las utilidades. Se preocupan por el desarrollo y expansin de sus productos, pero no se preocupan de mejorar las condiciones del pas, que si no se resuelven pueden llevarnos a buscar soluciones ms drsticas como sociedad que finalmente pondrn en riesgo las mismas inversiones de los empresarios. La brecha entre pobres y ricos se est expandiendo cada vez ms y eso solo tiene consecuencias nefastas para la sociedad. Usted cree que los empresarios no lo saben? Lo peor es que s saben. Basta con ver los resultados de las ltimas dos CADE en los que se valora la inclusin y la igualdad, pero segn el mismo sondeo de la CADE no se ha avanzado nada. Justamente porque para hacer se necesita que los empresarios inviertan sus utilidades en aportar al desarrollo de temas como la educacin, la salud. Para que las empresas crezcan se necesita ms compromiso de los empresarios.

5. CASOS DE LA ACTUALIDAD5.1 CADA VEZ MS HUELGAS SON DECLARADAS COMO LEGALES Los sindicatos se han modernizado y usan blogs, y hasta Youtube para expresar sus protestas. Aun cuando la formalidad del empleo va en aumento, como lo vimos ayer, la relacin entre trabajadores y empleadores no est libre de problemas. La tercera causa de los conflictos sociales en el pas, segn la Defensora del Pueblo, son los laborales, que le pisan los talones a los problemas socioambientales y a los asuntos de gobierno local. Adems, la cifra de los conflictos laborales que se hacen pblicos ha crecido en un 50% entre el 2008 y el 2009, segn la misma entidad. Asimismo, segn la estadstica del Ministerio de Trabajo, los conflictos laborales se han incrementado en todos los sectores. En el 2006 haba 71 conflictos laborales registrados y el ao pasado se registraron 398. HUELGAS El nmero de huelgas tambin ha crecido. Tradicionalmente no llegaban a 70, pero el ao pasado termin con prcticamente 100, refiri el especialista Jorge Toyama, quien cont que antes el abogado le deca a la empresa, no te preocupes porque la huelga ser declarada ilegal por el Ministerio de Trabajo, pero eso ya no es tan cierto, pues el ao pasado un 22% de las huelgas fueron declaradas legales y procedentes. Eso quiere decir que los sindicatos estn mejor preparados y cumplen con los requisitos, seal. Record que una empresa muy conocida tuvo 42 das de huelga legal e, incluso, fue sancionada por reemplazar puestos en huelga con trabajadores propios para evitar los efectos negativos de la huelga. Eso sucedi porque los inspectores han sido capacitados en derechos fundamentales, en derecho internacional, en normas de la OIT y ahora, adems de la normativa local, manejan la interpretacin de la OIT al momento de realizar sus anlisis. Como ejemplo de ello, indic que ya ha habido empresas multadas por no darle al sindicato un cartel sindical, un peridico mural, es decir, un espacio para la publicidad de su gestin.

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No hay ninguna norma que obligue a dar este espacio, sin embargo, los inspectores laborales, usando los criterios de la OIT, lo interpretan como parte de la obligacin de la empresa a facilitar la actuacin sindical y por ello obligan a dar un espacio, de lo contrario multan, precis. SINDICATOS Asimismo, Toyama resalt el dinamismo sindical existente, sobre todo porque ahora los sindicatos estn mejor preparados y tienen gente que los ayuda a formarse. En la pgina web de la CGTP est todo el procedimiento para formar un sindicato. Solo hay que llenar nombre, firmar y presentar al ministerio y con su sello se entiende por aprobado, adems, el ministerio tiene una nueva oficina de tema sindical, acot. El nmero de sindicalizados ha aumentado y los sectores tambin, aadi, al momento de precisar que hace cuatro o cinco aos no haba sindicatos en el sector agrario o textil y hoy s. Precis que la CGTP est apuntando a los sectores que todava no estn sindicalizados, pues los ms grandes de la economa, como el bancario y financiero, todava no estn sindicalizados. Toyama agreg que la prctica de los sindicatos hoy en da ha mejorado y antes de tomar locales o salir a las calles, ahora usan otros mecanismos de presin. Los sindicatos de las empresas ahora tienen blogs, hacen parodias que cuelgan en YouTube, conversan con los consumidores, con los proveedores, van a la prensa, tienen buenos asesores. Realmente los sindicatos se han modernizado, incluso acuden a los organismos internacionales, detall. A modo de ejemplo, coment que en el sector textil hay tres o cuatro empresas que han sido visitadas por compradores y han tenido que reponer trabajadores bajo la amenaza de dejar de comprarles. El TLC ha generado una responsabilidad social relevante en los compradores, en un caso la empresa peruana ha tenido que firmar un manual de cmo despedir bien, precis durante un evento organizado por la Cmara Peruano Britnica y la empresa Resource. 5.2 LA PREVENCIN DE CONFLICTOS EVIT PRDIDAS POR S/. 1,000 MLLS. EN MINERA El Ministerio del Trabajo precis que solo en Lima y el Callao se solucionaron 411 crisis laborales mediante reuniones informativas. La prevencin de conflictos laborales evit prdidas por cerca de 1,000 millones de nuevos soles slo en el sector minera, inform la ministra de Trabajo y Promocin del Empleo, Manuela Garca. Fueron un total de 411 conflictos laborales solucionados en Lima y Callao, a travs de 2,676 reuniones informativas, extraprocesos y mesas de dilogo dirigidas por el staff de conciliadores del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), manifest. Explic que solo en el sector minero se resolvi el 61.31% de conflictos, evitndose prdidas por 352.4 millones de dlares, casi 1,000 millones de soles, al haber contribuido a que las partes adoptaran un acuerdo a travs del dilogo. Adems, dijo que se espera reducir el nmero de conflictos laborales con la puesta en marcha de la Ley Procesal del Trabajo impulsada por el Poder Ejecutivo, la que crea una justicia ms rpida, cercana y predecible para los ciudadanos. Indic que cerca de 230 mil personas que laboraban para services y empresas tercerizadoras fueron incorporadas a planilla durante los ltimos cuatro aos gracias a las inspecciones laborales y las modificaciones legislativas realizadas para proteger a los trabajadores.

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Tambin se realizaron ms de 610 mil inspecciones laborales, muchas de las cuales tuvieron como objetivo fiscalizar el cumplimiento de la jornada laboral de ocho horas y el pago de las horas extras. Finalmente, la ministra destac que el incremento de la labor inspectora responde a que se cuenta ahora con un mayor nmero de inspectores, los cuales ascienden a 350 frente a los 100 con los que contaba el sector al iniciar el gobierno. 5.3 FEDERACIN MINERA ESTIMA "CRTICOS" CUATRO CONFLICTOS LABORALES Luis Castillo apunt los casos de Cerro Verde, Shougang, Doe Run y SiderPer. El presidente de la Federacin Nacional de Trabajadores Mineros, Metalrgicos y Siderrgicos del Per, Luis Castillo, dijo que las empresas mineras Cerro Verde, Shougang, Doe Run y SiderPer son las que enfrentan actualmente las principales demandas laborales, que, si no son solucionadas a la brevedad, podran generar el estallido de serios conflictos sociales en sus mbitos de accin. Castillo dijo esperar que en las prximas horas el ministro de Trabajo responda un petitorio formulado por el gremio para que se d pronta solucin a estos cuatro casos a los que calific como crticos, segn el portal Biznews. Por empresa En relacin a la Sociedad Minera Cerro Verde (Arequipa), advirti que los trabajadores sindicalizados iniciarn una huelga indefinida el 13 de setiembre, si es que no se da solucin a su pliego de reclamos tras el paro preventivo programado para el 7 y 8 de setiembre. En cuanto a SiderPer (Chimbote), Castillo seal que la empresa Gerdau, propietaria de la empresa, estara incumpliendo un contrato con el Estado al haber paralizado las operaciones del alto horno de la siderrgica, para la produccin de hierro. Situacin que habra ocasionado la desocupacind e ms de mil trabajadores. Y refiri que la empresa da acabado a productos prefabricados sin generar valor agregado. Al referirse al caso de Doe Run (La Oroya-Junn) cuyas actividades estn paralizadas hace ms de dos aos, el titular de la federacin explic que los mineros demandan el reinicio de las operaciones y la pronta instalacin de una comisin intersectorial del gobierno. Respecto a la huelga de los trabajadores de Shougang Hierro Per (Ica), iniciada el pasado 1 de setiembre, Castillo dijo que No respeta los derechos laborales y siempre el que termina resolviendo los conflictos es el Ministerio de Trabajo, porque no existe una comunicacin adecuada entre la empresa y los trabajadores. 5.4 MINEROS DE FREEPORT TAMBIN SE VAN A LA HUELGA Los trabajadores de la empresa paralizarn sus labores el mircoles y jueves de la prxima semana. lima (reuters).- los trabajadores de cerro verde, la tercera productora de cobre de per, realizarn una huelga el 7 y 8 de setiembre en demanda de mejoras laborales y salariales, inform el viernes el dirigente sindical, leoncio amudio. cerro verde es controlada por la minera freeport-mcmoran copper & gold inc. y opera un yacimiento en arequipa, en el sur peruano, que produjo el ao pasado 312,336 toneladas de cobre. estaremos realizando un paro preventivo de 48 horas a partir del 7 de setiembre para que la empresa cumpla con nuestros pedidos de la negociacin colectiva, afirm amudio a reuters. si se concreta la huelga en cerro verde, sera la segunda paralizacin de una importante mina en per en demanda de mejoras salariales, en momentos en el sector registra grandes ganancias por los altos precios de los metales.

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los trabajadores de shougang hierro per , el nico productor del metal del pas y controlado por el grupo chino shougang, inici una huelga indefinida el mircoles en demanda de un aumento a su sueldo bsico diario. representantes de cerro verde no estuvieron disponibles para brindar comentarios. segn el dirigente amudio, la paralizacin ser acatada por 1,100 trabajadores de cerro verde, donde tambin tiene participacin la productora peruana de metales preciosos buenaventura. el sector minero de per es uno de los pilares de la economa local, pues aporta cerca del 60% de los ingresos por exportaciones. per es el segundo mayor productor de cobre del mundo detrs de su vecino chile. asimismo, es el segundo proveedor ms grande de plata y zinc del planeta y el sexto de oro. 5.5 LA CGTP CONSIDERA "ESPERANZADOR" MENSAJE PRESIDENCIAL Mario Huamn dijo que espera tener una pronta reunin con el mandatario Ollanta Humala. El secretario general de la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP), Mario Huamn , calific de esperanzador el primer Mensaje a la Nacin del Presidente de la Repblica, Ollanta Humala, pues -dijo- reafirma el crecimiento econmico del pas con inclusin social. El mensaje presidencial de Ollanta Humala es para nosotros la reafirmacin en el cambio democrtico y la esperanza para el pueblo peruano; l ha reafirmado el crecimiento econmico con inclusin social, con mayor participacin del Estado, el mismo que ser sin corrupcin, respetando los derechos humanos, sociales y, sobre todo, la libertad de los ciudadanos, manifest Huamn. Asimismo resalt la importancia de mantener un dilogo vinculante, con decisin poltica y firme con el prximo a conformarse Consejo Econmico Social, para que no se den dilogos infructuosos como en el pasado y en el que no se vieron resultados a favor de los trabajadores. El secretario general de la CGTP tambin coment que espera tener una pronta reunin con el Presidente de la Repblica, para discutir los temas de respeto a la libertad sindical y la eliminacin de la tercerizacin. Esperamos reunirnos pronto para ver los temas de libertad sindical y la negociacin colectiva, as como la eliminacin de los services, porque los empresarios no quieren que se organicen los trabajadores. Adems deben entender que en materia laboral es importante hacer los cambios, hay que formalizar a los millones de trabajadores que estn en trabajando en condiciones precarias, hay sobreexplotacin, detall Huamn. Se reafirm en el compromiso para que se reivindique el derecho de los trabajadores para que el pas realmente est en la sendas del crecimiento con inclusin social. Huamn dijo que en la actualidad, entre las grandes y medianas empresas hay ms de dos millones de trabajadores contratados bajo el sistema de tercerizacin, subcontratacin, services, honorarios profesionales, entre otros. Detall que en el sistema Contrato Administrativo de Servicios (CAS) hay 160 mil trabajadores que laboran en las mnimas condiciones. Huamn lament que en el discurso no se haya tocado el tema de promocin del trabajo digno. Esto tiene que ver con remuneraciones justas, seguridad social, prestaciones de salud, ocho horas de trabajo, jubilacin, pero sobre todo con estabilidad laboral. Por supuesto eso implica tanto a los trabajadores privados como pblicos.

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Por otro lado, Huamn salud la decisin de combatir la corrupcin y la impunidad, las que, dijo, son males crnicos que no han permitido el desarrollo de nuestro pas. Tambin respald la creacin de una lnea de Bandera, al sealar que esta aerolnea de Per podra darse sobre todo en las regiones, donde no hay participacin del Estado y para que haya competencia, porque en la prctica existe monopolio. En otro orden de cosas, Huamn sostuvo que el incremento del salario mnimo debi ser en un solo tramo y no en dos como seal Humala en su discurso. En ms de 10 aos los salarios estn casi congelados; pero, bueno, ya tom la decisin. 5.6 AMPLAN BENEFICIOS LABORALES PARA CAS Los trabajadores bajo este rgimen obtuvieron la prrroga automtica de contratos. (Andina) Los beneficios laborales de quienes presten servicios al Estado bajo la Contratacin Administrativa de Servicios (CAS) se ampliaron mediante el Decreto Supremo 065-2011-PCM que modifica el Reglamento del Decreto Legislativo 1057, publicado en El Peruano. Entre otros aspectos, se han establecido el reconocimiento a las vacaciones truncas a favor de los CAS, la licencia por paternidad y el permiso por lactancia materna. Tambin, se norm la prrroga automtica de los contratos para quienes sigan laborando despus del vencimiento de los mismos y la realizacin de acciones de desplazamiento, as como el derecho a huelga y a conformar sindicatos. Cabe sealar que el Decreto Supremo 065-2011-PCM, a travs de la nica Disposicin Complementaria Final, encarga a SERVIR elaborar los modelos de convocatoria y de contrato que las entidades debern emplear, estableciendo como plazo el 26 de agosto del ao en curso

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