Pratiques et dispositifs de formation des formateurs en ...file/MED_TTT_Tunisie_02_FR.pdf · Pratiques et dispositifs de formation des formateurs en Tunisie ... 629 dans les CFA de

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Pratiques et dispositifs de formation des formateurs en Tunisie

Fondation européenne pour la formation

Région Méditerranée

Série “Accent sur”

Pratiques et dispositifs deformation des formateursen Tunisie

Fondation européenne pour la formation

Villa Gualino, Viale Settimio Severo, 65, I-10133 Torino

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La Fondation européenne pour la formation est une agence de

l’Union européenne, qui travaille dans le domaine de

l’enseignement et de la formation professionnels, en Europe

centrale et orientale, dans les nouveaux Etats indépendants et en

Mongolie, ainsi qu’avec les pays et territoires partenaires

méditerranéens. La Fondation procure également une assistance

technique à la Commission européenne pour le programme

Tempus.

Pratiques et dispositifs deformation des formateurs

en Tunisie

Turin, décembre 2001

Sommaire

Introduction v

1. Présentation du système national de formation professionnelle 1

2. Les métiers de la formation 3

2.1 Typologie des métiers de la formation au niveau national . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2.2 Cadre juridique régissant le statut et la formation des formateurs . . . . . . . . . . . . . 4

2.3 Accès au métier de formateur et évolution de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2.3.1 Accès au métier de formateur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2.3.2 Évolution de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.4 La situation de travail des formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.5 Effectifs et caractéristiques des formateurs par opérateur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

2.6 Besoins en nouveaux formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3. La formation de formateurs 11

3.1 Présentation des principaux opérateurs de formation de formateurs . . . . . . . . . . 11

3.1.1 Le centre national de formation de formateurs et d’ingénieriede formation (CENAFFIF) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

3.1.2 Institut National Pédagogique et de Formation Continue Agricole deSidi Thabet (INPFCA). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3.1.3 Institut Supérieur d’Hôtellerie et de Tourisme de Sidi Dhrif(ISHT Sidi Dhrif) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3.1.4 Opérateurs privés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3.2 Formation des formateurs en entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

3.2.1 Formation des tuteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

3.2.2 Formation des formateurs internes aux entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.3 Financement de la formation de formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.3.1 Mécanismes de financement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3.3.2 Budgets alloués . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

3.4 Qualité et pertinence de la formation de formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

4. Principales orientations et stratégie de développement

de la formation des formateurs au niveau national 22

4.1 Analyse du dispositif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

iii


4.2 Trois questions structurelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4.3 Adaptation et évolution des métiers de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

4.4 Stratégie de formation de formateurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

4.5 Projets pilotes et pratiques innovantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

5. Conclusions 29

Annexes 31

Annexe 1. Données statistiques concernant le système de formationprofessionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Annexe 2. Cadre logique de MANFORME . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Annexe 3. Référentiel de l’emploi de formateur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Annexe 4. Données statistiques concernant les formateurs et conseillersd’apprentissage de l’ATFP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Annexe 5. Données statistiques concernant la formation des formateurs . . . . . . . . . . . 44

Annexe 6. Programme de formation – reconversion dans le secteurde l’habillement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Annexe 7. Extrait du catalogue du programme de formation des formateurs desétablissements de formation professionnelle agricole et de pêche(2001/2002) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Annexe 8. Extrait du catalogue du programme de formation des formateurs desétablissements de formation professionnelle agricole et de pêche(2001/2002) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Annexe 9. Références bibliographiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Annexe 10. Liste des personnes rencontrées dans le cadre de l’étude . . . . . . . . . . . . . . . 47

Annexe 11. Sigles et abréviations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

iv


Introduction

La formation des formateurs est un axeimportant du programme de mise à niveaude la formation professionnelle et de l’emploi«MANFORME». L’importance accordée à laformation des formateurs est manifeste auniveau des budgets prévus et des activitésplanifiées dans ce domaine. Le présentdocument ne prétend donc pas redéfinir unensemble d’actions à réaliser, mais viseplutôt à redonner un élan à une stratégie quidoit évoluer en relation avec le contexte. Ilest important d’en discuter maintenant car lacapacité des centres de formation à releverles importants défis auxquels ils font face estfortement liée au développementprofessionnel de leur personnel etparticulièrement des formateurs.

En effet, le personnel de la formation etparticulièrement les formateurs se voientattribuer un rôle central dans le cadre de laréforme. L’autonomie des centres, lagénéralisation de l’approche parcompétences et la pérennisation de laformation en alternance sont amorcées etleur implantation nécessitera l’acquisition decompétences nouvelles et diversifiées.

Il est impératif donc d’élaborer des stratégiesde gestion, au sens managérial du terme, desformateurs pour leur permettre dedévelopper l’expertise nécessaire àl’intégration des programmes parcompétences et au changement des pratiquesque MANFORME implique.

v


1 - Présentation du système national de formation professionnelle

Le programme d’ajustement structurelengagé depuis 1986 et l’adhésion àl’organisation mondiale du commerce ontconduit la Tunisie à une ouvertureprogressive de son économie à laconcurrence internationale. Ce processus aété consolidé par l’accord de partenariatavec l’Union Européenne (UE) qui se traduitnotamment par l’instauration d’une zone delibre-échange entre les deux parties.

En conséquence, l’économie tunisienne s’estengagée dans une stratégie de mise à niveauafin d’acquérir le potentiel de compétitiviténécessaire pour lui permettre de confronterla concurrence à la fois au niveau national etinternational.

Le paysage du système de formationprofessionnelle tunisien a subi deschangements majeurationnelles sous tutelledu Ministère de la Fors durant la dernièredécennie. Le premier palier de réformes a étéengagé à partir de 1993 à travers lapromulgation de la loi d’orientation de laformation professionnelle et la création dequatre structures opérmation Professionnelleet de l’Emploi MFPE: (I) Agence Tunisiennede la Formation Professionnelle (ATFP);(ii) Agence Tunisienne de l’Emploi (ATE);(iii) Centre National de Formation deFormateurs et d’Ingénierie deFormation (CENAFFIF) et (iv) CentreNational de Formation Continue et dePromotion Professionnelle (CNFCPP).

Un deuxième palier de réformes a été engagédans le cadre du Programme de Mise àNiveau de la Formation Professionnelle et del’Emploi (MANFORME). Conçu comme unprogramme d’accompagnement duprocessus de mise à niveau de l’économieTunisienne, MANFORME est un programmede changement qui vise l’amélioration de laqualité et de la capacité du système de FP.

Les objectifs spécifiques de MANFORMEvisent l’émergence d’une demande encompétences de la part des entreprises, ledéveloppement de la capacité de FP etl’instauration d’une approche qualité au

niveau de l’ensemble des composantes dusystème de formation professionnelle. Leprogramme MANFORME dure 7 ans, il adémarré à partir de 1996 avec l’entrée envigueur de quelques-unes de ses composantesdont celle financée par la Banque Mondiale. LeMFPE a convenu avec les principaux bailleursde fonds, notamment l’UE, de reporter la datede fin de MANFORME au 31 décembre 2004.Le cadre logique du programme MANFORMEfigure en annexe 2 du présent document.

Offre de formation:

La formation professionnelle est structuréeen trois niveaux de qualification:

Le Certificat d’Aptitude Professionnelle(CAP): accessible aux élèves ayant terminé la9ème année de l’enseignement fondamental.Le CAP sanctionne un cycle de formationd’une durée minimale d’une année.

Le Brevet de Technicien Professionnel(BTP): accessible aux élèves ayant terminé la2ème année de l’enseignement secondaire ouaprès l’obtention d’un CAP dans unespécialité de même nature. Le BTPsanctionne un cycle de formation d’unedurée minimale d’une année.

Le Brevet de Technicien Supérieur (BTS):accessible aux bacheliers ou aprèsl’obtention d’un BTP dans une spécialité demême nature. Le BTS sanctionne un cycle deformation d’une durée minimale de deuxannées.

Les principaux opérateurs de la formationprofessionnelle en Tunisie sont:

a) L’Agence Tunisienne de FormationProfessionnelle (ATFP )

L’ATFP a pour mission principale d’assurerla formation initiale des jeunes et des adultescompte tenu des besoins économiques etsociaux. Elle dispose d’un réseaud’établissements de formation professionnelleréparti selon la typologie suivante: 39 Centressectoriels de Formation Professionnelle (CSF),


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40 Centres de Formation et d’Apprentissage(CFA), 10 Centres de Formation et dePromotion de Travail Indépendant (CFPTI),13 Centres de Formation et d’Apprentissageaux Métiers de l’Artisanat (CFA art) et 14Centres de Jeunes Filles Rurales (CJFR).D’après les statistiques de l’ATFP, leseffectifs en formation se répartissent commesuit: 25 975 stagiaires, dont 8102 jeunes filles,en formation initiale dans les CSF et les CFA,968 dans les centres de jeunes filles rurales,629 dans les CFA de l’artisanat et 44 891apprentis, dont 15 657 jeunes filles, placés enentreprises.

b)L’Agence de Vulgarisation et deFormation Agricole (AVFA)

Le dispositif de formation professionnellerelevant de l’AVFA comprend 40établissements répartis selon le type deformation dispensée: 20 centres de formationprofessionnelle agricole, 4 lycées agricoles,10 centres de formation pour la pêche, 5centres de recyclage et de perfectionnementet 1 centre de formation continue enpédagogie et méthodologie de vulgarisation.

Le nombre d’inscrits en formation initiale estde 2064 dont 271 jeunes filles, soit 12% deseffectifs.

c) L’Office National du Tourisme Tunisien(ONTT)

Le dispositif de formation professionnellerelevant de l’ONTT comprend 8établissements de formation. Les effectifs enformation s’élèvent actuellement à 2015stagiaires dont 591 jeunes filles.

d)Secteur de formation privée

La formation privée s’est développéerapidement au cours de la dernièredécennie. A ce jour, on peut recenser prèsde 442 centres privés qui dispensent desformations dans 173 spécialités. Les effectifsinscrits en 1999 s’élèvent à 26 586 jeunesdont 18 692 filles. Cependant, 98% desstagiaires inscrits se concentrent sur quatredomaines de spécialisation: l’habillement(22%); l’informatique et le secrétariat (49%);la coiffure (20%) et la gestion/comptabilité(7%).

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2 - Les métiers de la formation

2.1 Typologie des métiers de laformation au niveau national

La tâche de présentation de la structure desmétiers de la formation dans les organismesconcernés est une tâche ardue vu la diversitédes emplois et fonctions, et l’absence deréférentiels emplois tant internes auxopérateurs qu’au niveau du secteur en général.

La loi d’orientation et certains textesd’application ont permis de décrire d’unemanière superficielle certains métiers telsque le formateur, le conseillerd’apprentissage, le tuteur ou le maîtred’apprentissage sans pour autant préciserd’une manière définitive le référentield’activité de chaque métier.

Les travaux réalisés par le MFPE (DGNE) etle CENAFFIF en collaboration avec l’agencefrançaise pour la formation professionnelledes adultes (AFPA), dans le cadre de lastratégie de formation de formateur, mettenten évidence les profils et fonctions suivants:

Formateur: La description proposée indiqueque le formateur est appelé à mettre en placeet animer des formations permettant auxapprenants d’accéder à une qualification ou àun emploi, à réaliser des évaluations d’acquisde formation et d’acquis professionnels et enfinà participer à la gestion et à l’organisation desformations. Le formateur peut intervenir enformation initiale ou continue selon les modesrésidentiel, en alternance, par apprentissageet à distance. Il exerce dans un organisme deformation professionnelle public ou privé oudans une entreprise. Une copie du référentielde l’emploi de formateur figure en annexe 3.

Conseiller d’apprentissage: Le conseillerd’apprentissage identifie et analyse lespostes d’apprentissage en entreprise, assureune orientation adéquate des candidats àl’apprentissage, s’assure du placement del’apprenti en entreprise et de l’établissementdu contrat d’apprentissage, assure le suivi etla régulation du déroulement del’apprentissage et veille à l’exécution descontrats d’apprentissage, prépare et anime

des séances de formation et enfin évalue lescompétences professionnelles des apprentis.Le conseiller d’apprentissage intervientprincipalement en formation professionnelleorganisée par apprentissage. Il peutégalement intervenir en formation paralternance, résidentielle et à distance.

Formateur de formateurs: Le formateur deformateurs analyse des situationsprofessionnelles et identifie des besoins encompétences, conçoit et planifie des actionsde formation et assure le suivi de leur miseen œuvre, prépare et anime des sessions deformation et évalue des compétencesprofessionnelles. Il peut égalementcontribuer au recrutement des formateurs etau développement des dispositifs et despratiques professionnelles en assurant laveille pédagogique et technique, l’appuiconseil et les activités de recherche.

Ingénieur de formation: L’ingénieur deformation analyse des contextes et dessituations professionnelles et identifie desbesoins en compétences et en formation,conçoit et planifie des actions de formationet assure le suivi de leur mise en œuvre,conduit les activités d’élaboration desprogrammes de formation professionnelle etaccompagne leur implantation et assure lapassation des marchés de formation. Ilcontribue également au développement despratiques professionnelles en assurant laveille pédagogique et technique, laformation, le conseil et les activités derecherche.

Une partie des métiers reste, par ailleurs,faiblement décrite. C’est pourquoi il estproposé des descriptions succinctesélaborées à partir de l’exploitation decertains documents et rapports desdifférents opérateurs et organismes chargésde la formation professionnelle et de laformation des formateurs:

Tuteur : Plusieurs termes sont utilisés dans lecadre juridique tunisien: (i) maître de stage;(ii) tuteur et (iii) maître d’apprentissagechargé d’accueillir et d’encadrer les

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stagiaires durant leur présence dansl’entreprise. Dans le document destiné à laformation des tuteurs, le CENAFFIFprésente cinq grandes familles d’activités: (I)Accueillir et intégrer l’apprenant; (ii)Organiser le parcours de formation; (iii)Transmettre des compétences; (iv) Évaluerles acquis et la progression de l’apprenant et(v) Participer à la gestion de l’alternance.

Formateur interne en entreprise: D’après lafiche fonction du formateur interne,présentée par l’entreprise visitée dans lecadre de la présente étude, le formateurinterne est un employé de l’entreprise. Il estchargé notamment de préparer un modulede formation et d’en assurer l’animation.

Directeur d’établissement: D’après l’étudesur le nouveau modèle de fonctionnementdes centres, la fonction du directeur est decréer, planifier, maîtriser, maintenir, etdévelopper toutes les conditions quipermettent, dans une vision d’excellence,une formation et des services qui répondentaux exigences et demandes des entreprises,de la tutelle et des autres bénéficiaires ouutilisateurs et parties prenantes.

Coordonnateur technique: D’après lesdocuments de l’ATFP, le coordonnateurtechnique supervise l’organisation, le suivi etl’évaluation des activités techniques etpédagogiques de l’établissement.

Inspecteur pédagogique1: L’inspecteur estchargé du suivi et de l’évaluation desformateurs sur le plan technico-pédagogique.Il organise des sessions de formation etd’information au profit des formateurs. Il estchargé de superviser les nouveauxformateurs et de donner son avis concernantleur confirmation dans leur poste de travail.

2.2 Cadre juridique régissantle statut et la formationdes formateurs

Le cadre juridique régissant la formation desformateurs et l’accès à ce corps est peudéveloppé. En effet, seule la loi d’orientationévoque dans la section III, article 37: Lecorps des personnels de la formation

professionnelle comprend notamment lesformateurs, les conseillers d’apprentissage, lesconseillers pédagogiques et les inspecteurs dela formation professionnelle.

Des programmes de formation et derecyclage sur les plans technique etpédagogique sont mis en œuvre en vue dela préparation de ces personnels à l’exercicede leurs fonctions et de leur adaptation auxévolutions technologiques et didactiques.

Le statut particulier des personnels deformation relevant du secteur public et leurvolume hebdomadaire de travail sont fixéspar décret.

Force est de constater que le décret relatif austatut des formateurs n’a pas été promulguéet que les travaux concernant ce statut sontà l’arrêt.

Le problème du statut des formateurs seradiscuté plus loin dans le présent rapport,mais ne doit pas, en tout cas, constituerl’unique démarche visant à développer lafonction des formateurs au sein du dispositif.

Le statut des formateurs est généralementinclus dans les statuts des agences ouadministrations de tutelle. Il s’agitgénéralement de dispositions particulièresqui affectent principalement le régime detravail (l’article 102 du statut de l’ATFPdéfinit le nombre d’heures dû par lesformateurs et ce en tenant compte de leurniveau académique).

2.3 Accès au métier de formateuret évolution de carrière

2.3.1 Accès au métier de formateur

Les formateurs des centres de formationprofessionnelle de l’ATFP sont actuellementrecrutés parmi les diplômés de l’enseignementsupérieur. Ce niveau de recrutement s’estrévélé nécessaire suite à une orientationpolitique de mise à niveau la formationprofessionnelle à travers notamment lapromotion des centres sectoriels et laformation aux niveaux de qualification, de

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1 La description des missions de l’inspecteur pédagogique est faite à partir des discussions réalisées dans le cadrede cette étude. Les opérateurs de formation ne disposent pas de description officielle et dans certains cas le corpsd’inspecteurs pédagogiques n’existe plus (notamment au niveau de l’ATFP).

technicien et de technicien supérieur. Cesjeunes formateurs disposent d’un niveauscientifique et technologique de valeur(ingénieurs et techniciens supérieurs) maismanquent souvent de compétencesprofessionnelles, leur expérience industrielleétant limitée voire inexistante.

Cohabite avec cette nouvelle générationde formateurs des anciens formateursrecrutés avant la réforme de la formationprofessionnelle parmi les ouvriers ettechniciens des entreprises publiques(SNCF, STEG, ...) et privées. Ces formateursdisposent certes d’une expérienceprofessionnelle dans les entreprises et d’unelongue expérience pédagogique mais nepossèdent pas, au début de leur carrière,une formation scientifique suffisante pourleur permettre d’évoluer et d’acquérir descompétences professionnelles liées auxnouvelles technologies et aux nouvellesapproches pédagogiques (approche parcompétences, organisation par alternance,…).

Les formateurs sont recrutés par concours auniveau national et sont sélectionnés selon descritères liés à leur formation universitaireinitiale qui doit correspondre à la spécificitédu domaine à enseigner ainsi qu’aux profilspréalablement définis par les servicescentraux. Les postulants sont généralementdes jeunes diplômés de l’enseignementsupérieur et dans des rares cas desprofessionnels avec une expérience dansl’industrie. Le seul « attrait » du métier deformateur étant en effet le volume, horairede travail, permettant entre autre des’adonner à d’autres activités procurant desrevenus supplémentaires.

À titre exceptionnel, et pour satisfaire lesbesoins des centres créés ou restructurés,dans des filières professionnelles absentesdans la nomenclature de l’enseignementuniversitaire (habillement, bois, arts du feu,etc.), l’ATFP a procédé ces dernières annéesau recrutement de jeunes formateurs dans lecadre du stage d’initiation à la vieprofessionnelle (SIVP). Le SIVP étant unprogramme d’emploi visant l’insertion desjeunes diplômés de l’enseignementsupérieur dans le marché de travail.

Le recrutement des formateurs au niveaudes autres opérateurs publics est régigénéralement par les règles et procédures de

recrutement des fonctionnaires del’administration et des entreprises publiques.Il s’agit essentiellement de concours derecrutement organisés par les serviceschargés du personnel au niveau desdépartements concernés.

Dans le secteur public, les formateurs sontgénéralement recrutés, après un stage d’uneannée, sous un statut de fonctionnairepermanent (agent titulaire selon le statut del’ATFP). Toutefois, on peut relever certainsautres statuts tels que: contractuel etvacataire.

L’accès au métier de formateur dans lesecteur formation professionnelle privéesn’est pas régi par des règles précises. Lefinancement public de dispositifs d’insertionou de formation continue exige uneexpérience pédagogique sans pour autantpréciser sa nature. Suivre une formationpédagogique préalable n’est pas uneexigence pour les formateurs intervenantdans le secteur privé de formationprofessionnelle, elle ne l’est pas pour autantau niveau du secteur public.

Au niveau du secteur de la formation privée,les formateurs sont généralement desvacataires ne disposant d’aucun liencontractuel avec l’établissement deformation. Ces formateurs sont des salariésdu secteur productif ou des enseignants etformateurs opérant au niveau du systèmeéducatif (enseignant universitaire,formateurs des centres publics, enseignantdu secondaire,…).

L’enquête réalisée en 1999 par la directiongénérale de la normalisation et del’évaluation (DGNE) du MFPE indiquequ’environ 70% du corps de formateursopérant dans le secteur privé interviennenten qualité de vacataires. En effet, disposantd’un emploi du temps assez flexible engénéral (18 à 32 heures), les formateurs dusecteur public, particulièrement ceux del’ATFP, occupent des « emploissecondaires » en qualité de formateurs« vacataires » dans le secteur de formationprivée (formation initiale et continue).

Enfin, il est important de souligner laprésence d’un nombre important deformateurs indépendants. La législation envigueur ne prévoyant pas de définition

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légale du formateur, quiconque peut seprésenter en tant que formateur sans disposerd’une qualification ou d’une formationpédagogique quelconque. Il n’existe pasd’information fiable sur le nombre et lesqualifications de ces formateurs.

2.3.2 Évolution de carrière

L’évolution dans la carrière des formateursn’est pas régie par un cadre statutaireparticulier, elle est généralementindividuelle et ne répond en aucun cas à desrègles particulières. Les principales voiesd’évolution dans la carrière sont lessuivantes:

a) Formateur à vie: Un pourcentageimportant des formateurs reste formateursà vie. Cette situation est bien illustrée parles propos d’un ancien formateur quiaffirmait: « je suis né formateur et jemourrai formateur »

b) Coordinateur technique: chargé de lacoordination des activités de formationdans les centres. Cette fonction n’accordepas d’avantage particulier aux formateursmais peut être un passage obligé pour unposte de directeur de centre

c) Directeur de centre de formation:Désigné par l’administration centrale, ledirecteur a certains avantages qui ne sontpas particulièrement motivants pourquitter le métier de formateur (indemnitéde fonction et dans certains cas logementde fonction)

d)Cadre dans l’administration centrale:Les formateurs intègrent, d’une manièregénérale, l’administration centrale à lasuite de problèmes sociaux,d’incompétence pédagogique, et pourd’autres raisons généralement non liées àune évolution positive dans la carrière

e) Cadre dans le secteur productif: Lesformateurs quittent rarement le secteur dela formation (emploi stable et statut plutôtavantageux) pour des emplois dans lesecteur productif (plutôt précaire).D’ailleurs, le statut ne permet pas auxformateurs de quitter le corps deformateurs et de revenir après uneexpérience industrielle

Les formateurs passent rarement à desmétiers d’ingénieur de formation ou deformateur de formateurs et privent parconséquent le dispositif d’un savoir-faireincontestable. Le principal obstacle étant lestatut des spécialistes en ingénierie deformation (fonctionnaire à temps plein), onassiste bien au contraire à une reconversionfréquente des spécialistes en ingénieriede formation, particulièrement ceux duCENAFFIF, en formateurs.

2.4 La situation de travaildes formateurs

Formateurs de l’ATFP: La grande majoritédes formateurs (90%) a le statut de salarié àplein temps prévoyant un horaire de 18heures par semaine pour les diplômés del’enseignement supérieur, 22 heures pour lesBTS et 32 heures pour les formateurs ayantun niveau inférieur à celui de techniciensupérieur. L’horaire dû est réservéexclusivement à des activitésd’enseignement. Les activités liées àl’organisation et à la coordinationpédagogique ainsi qu’aux relations avec lesentreprises ne sont pas obligatoires et sonttributaires de l’organisation interne ducentre, des projets en cours, de la motivationdes formateurs et des compétencesmanageriales du directeur.

Sur la base de leur niveau académique, lesformateurs sont classés dans différentescatégories, définies dans le cadre du statutde l’ATFP. Ainsi, tout en appartenant aumême corps de fonctionnaires, lesformateurs se différencient selon les horairesde travail et la rémunération perçue.

Le passage d’une catégorie à l’autre est quasisystématique et dépend essentiellement del’ancienneté. En effet, l’évaluation actuelledes performances des formateurs ne diffèrepas de l’évaluation des fonctionnaires den’importe quelle administration tunisienne.Les critères d’évaluation étant: l’assiduité, lamotivation et le sérieux au travail.

Le contrat de travail prévoit le versement detreize mois de salaire par an et d’une primesemestrielle.

Les salaires des formateurs varient selon unegrille de salaires qui tient compte de

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l’ancienneté et des diplômes. A titred’exemple, les salaires mensuels bruts, auniveau de l’ATFP, pourraient être de:

� Environ 742 dinars (soit environ 570euros) pour un formateur, nouvellementrecruté, ayant un diplôme d’ingénieur;

� Environ 897 dinars (soit environ 690euros) pour un formateur, avec uneancienneté de 15 ans, ayant un diplômed’ingénieur.

2.5 Effectifs et caractéristiquesdes formateurs par opérateur

ATFP: Le profil socio–démographique desformateurs de l’ATFP a évoluéconsidérablement depuis le démarrage dela réforme de la formation et lerecrutement massif de nouveauxformateurs et de conseillersd’apprentissage. D’après les statistiquesfournies par l’ATFP, le nombre de

formateurs a été multiplié par 5 durant lessept dernières années pour atteindre, en2001, 2124 formateurs et 358 conseillersd’apprentissage dont 642 formatrices etconseillères d’apprentissage.

Il ressort de l’analyse précédente que lapopulation des formateurs est plutôtmasculine mais se différencie au niveau desmétiers et par conséquent sur les domainesd’intervention. Ainsi, les hommes sontnettement plus nombreux que les femmesdans les secteurs de la mécanique, del’électricité et du bâtiment. La proportion defemmes est en revanche plus élevée parmiles formateurs du secteur de l’habillement etdu tertiaire.

Ils ont en général entre 25 et 50 ans; àl’intérieur de cette fourchette, ils se situentglobalement pour moitié au-dessous de 40ans et pour moitié au-dessus. Les figures 1 et2 montrent l’évolution des effectifs deformateurs par tranches d’âge durant lessept dernières années.

20 - 2915%

30 - 3934%

40 - 4940%

50 - 6011%

Fig. 1: Formateurs par tranched’âge en 1993

20 - 2920%

30 - 3948%

40 - 4918%

50 - 6014%

Fig. 2: Formateurs par tranched’âge en 2000

En 2001, près de 64% des formateurspossèdent un diplôme supérieur aubaccalauréat alors que les statistiques de1993 montrent que plus de la moitié desformateurs possédait le niveau secondaire.Les figures 3 et 4 montrent l’évolution desniveaux académiques des formateurs.

A partir de l’analyse précédente, il estimportant de retenir l’émergence d’unenouvelle génération de formateurs, jeune etnettement plus diplômée que celle quiconstituait le noyau dur des formateursavant la réforme de 1993. Le niveau decompétences actuel des formateurs peutconstituer un obstacle à court terme pourune meilleure qualité de la formation, celasera un atout important à moyen et longterme. En effet, les formateurs jeunes etayant une base technologique large aurontplus de facilités à évoluer dans unenvironnement dont la principalecaractéristique est le changement.

AVFA: D’après les statistiques de l’AVFA, lecorps du personnel d’encadrement et deformation comprend 425 enseignants avecdes grades allant de l’ouvrier spécialisé àl’ingénieur principal.

La principale caractéristique des formateursde l’AVFA est leur ancienneté dans ledispositif. En effet, l’agence n’a pas procédéà des recrutements importants durant ladernière décennie. Cela, explique l’âge assezélevé des formateurs, près de 73% dépassent40 ans. Le niveau académique desformateurs est hétérogène mais avec unelégère suprématie (environ 60%) desdiplômés de l’enseignement supérieur(ingénieur, professeur et ingénieur adjoint).

Les figures 5 et 6 donnent un aperçu de l’âgeet des niveaux scolaires des formateursd’après les statistiques de 1998.

8


Enseignement secondaire69%

Enseignementsupérieur 1 cycle

17%

er

Enseignementsupérieur 2 et 3 cycle

14%

ème ème

Fig. 3: Niveau de qualificationdes formateurs en 1993

Enseignement secondaire36%


27%

er

Enseignementsupérieur 2 et

3 cycle37%

ème

ème

Fig. 4: Niveau de qualificationdes formateurs en 2000

9


Ingénieur21%

Professeur5%

Ingénieur adjoint31%

Adjoint technique31%

Ouvrier chargéde la formation

12%

Fig. 5: Nombre de formateurspar niveau (grade)

> 5033%

40 - 5044,50%

30 - 4021,75%

< 300,75%

Fig. 6: Répartition des enseignantspar tranches d’âge

Licence, Diplôme,Maitrisard

36%

BTS48%

CAP, BTH, BEH16%

ONTT: D’après les statistiques de l’ONTT , le corps formateurs est constitué de 108formateurs dont 65 assurent une formation technique et 43 assurent une formation générale.

Fig. 7: Tourisme

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En 2001, près de 84% des formateurs opérantdans le secteur du tourisme possèdent undiplôme supérieur au baccalauréat. La figure7 montre l’évolution des niveaux scolairesdes formateurs.

Secteur privé:

D’après les statistiques de la DGNE, 2070formateurs opèrent dans le secteur deformation privée. La structure desqualifications du personnel formateur estpeu connue. L’enquête réalisée, en 1996,dans le cadre de l’étude pour ledéveloppement de la formation enentreprises et la participation du secteurprivé à la formation professionnelle indiqueque, pour les centres enquêtés, le niveau dequalification des formateurs à plein tempsest plus bas que celui des vacataires. En effet,environ 74% des formateurs à plein tempsont un niveau de qualification de BEP etCAP, et 71% des formateurs vacataires ontun niveau de qualification supérieur ou égalà la maîtrise. Ce phénomène s’expliquefacilement par le coût élevé d’un formateur àplein temps diplômé de l’enseignementsupérieur. Aucune donnée supplémentairepermettant d’actualiser ces chiffres n’a puêtre récoltée. Toutefois, le maintien de l’offrede formation privée, durant les cinqdernières années, dans les quatre secteursclassiques (l’informatique et le secrétariat,l’habillement, la coiffure et lagestion/comptabilité) et par conséquent lemaintien du niveau de qualification exigé

des formateurs, permet de confirmer cette« ancienne » répartition.

2.6 Besoins en nouveaux formateurs

La comparaison des différentes sourcesstatistiques a permis de situer, d’unemanière approximative, les effectifs deformateurs dans une fourchette compriseentre 3 000 et 3 500 (dont 2 700 dans lesecteur public). S’il est possible de tablersur une relative stabilité de ces effectifs auniveau de l’ATFP (actuellement 2 124formateurs), car nous pouvons considérerque les vagues de recrutement massif liéesau développement de la capacité de l’offrede formation vont se ralentir durant lescinq années à venir, une forte incertitudedemeure cependant au niveau des autresopérateurs publics (qui rentrent l’annéeprochaine dans une phase derestructuration) et du secteur privé (quidépend énormément de la demandesociale et de la position qu’il occupera,à moyen terme, au niveau du systèmede FP).

Les besoins en nouveaux formateursproviendront, aussi, des besoins derenouvellement dus à des départs à laretraite pour les formateurs situés dans latranche d’âge 50 – 60 ans (14% des effectifsactuels au niveau de l’ATFP, soit 290formateurs et 33% au niveau de l’AVFA, soit140 formateurs).

3 - La formation de formateurs

Le réseau d’organismes de formation deformateurs est constitué essentiellement detrois opérateurs publics et d’un ensembled’opérateurs privés agissant à titre ponctuelau service des entreprises disposant destructures internes de formation.

3.1 Présentation des principauxopérateurs de formationde formateurs

3.1.1 Le centre national de formationde formateurs et d’ingénieriede formation (CENAFFIF)

Créé par la loi nº 93-12 en date du 17 février1993, portant création d’un centre nationalde formation des formateurs et d’ingénieriede formation, le CENAFFIF a pour missions:(i) d’assurer la formation et leperfectionnement technique et pédagogiquedes personnels de la formationprofessionnelle; (ii) de développer larecherche pédagogique, de promouvoir lesnouveaux modes et méthodes de formationet de participer à l’élaboration des moyenspédagogiques; (iii) de participer àl’élaboration et à l’actualisation desprogrammes et des méthodes pédagogiquesappliqués dans les établissements deformation professionnelle, ainsi qu’à ladéfinition des techniques d’évaluation yafférentes; (iv) de développer les relations decoopération et d’échanges avec desorganismes similaires en Tunisie et àl’étranger.

Le CENAFFIF dispose d’une équiped’ingénieurs de formation chargée del’élaboration de programmes de formationinitiale, de développement des modes etméthodes pédagogiques et de montage etconduite de dispositifs de formation deformateurs. Il dispose également de sallesd’animation, d’une salle de conférences,d’un centre de ressources documentaires,d’un réseau informatique et de plusieurssalles multimédias destinées à la formationen informatique de CAO et de langues.

Pour la réalisation de ces missions, leCENAFFIF fait appel, en plus de son équipepermanente, à une expertise externeinternationale et locale.

Réalisations: L’activité de formationde formateurs a connu une évolutionconsidérable depuis la création du CENAFFIF.De 1993 à 2000, la formation des formateursa porté sur 7563 participants (un formateurpeut suivre plusieurs actions de formation).

Le nombre de participants a évolué de 113bénéficiaires en 1993 à 1479 en 2000.

3.1.1.1 Dispositifs de formation organiséspar le CENAFFIF

Une formation initiale de formateurcommence après le recrutement de cesderniers par les services de l’opérateur deformation concerné (en l’occurrence l’ATFP).Les dispositifs de formation initiale sontgénéralement de longue durée (6 à 12 mois)avec des passages dans les centres et dans lesentreprises (voir projet pilote nº 3). Certainsformateurs en exercice peuvent bénéficier dela totalité ou d’une partie du dispositif deformation destiné aux nouvelles recrues. Lesrecrutements massifs réalisés par l’ATFP lesdernières années ont poussé le CENAFFIF àmettre en place des dispositifs de formationde formateurs pour apporter à desformateurs sans expérience pédagogique niprofessionnelle des compétences techniqueset pédagogiques en relation avec lesnouveaux programmes de formation initiale.

Les formations réalisées, par le CENAFFIF,sont réparties en quatre grandes catégories:formation pédagogique, formationtechnique, formation fonctionnelle etformation en ingénierie de formation.

� Formation pédagogique: La durée totalede la formation pédagogique initiale est de390 heures. Le programme est divisé en10 modules dont la durée varie de 15 à 90heures. La reprise pédagogique (formationcontinue en pédagogie) est une pratique

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rare. Des formations à l’approche parcompétences sont réalisées et visentessentiellement la sensibilisation desformateurs aux concepts et méthodesd’élaboration des programmes parcompétences.

Le programme de formation pédagogiqueinitiale proposé, à titre expérimental, par leCENAFFIF comprend les modules suivants:

1. Le métier du formateur: Acquérir lacompétence pour se situer au regard dumétier de formateur et de la démarche dela formation pédagogique

2. Initiation aux approchespsychopédagogiques: Acquérir lacompétence pour s’initier aux différentesapproches psychopédagogiques

3. La communication: Acquérir lacompétence pour communiquer dansson environnement professionnel

4. Initiation aux technologies del’information et de la communication:Acquérir la compétence, pour s’initier àl’utilisation des technologies del’information et de la communication

5. Le programme de formation et lesdocuments d’accompagnement: Pourdémontrer sa compétence, le formateurstagiaire doit: Interpréter le programmede formation et les documentsd’accompagnement

6. Évaluation: Pour démontrer sacompétence, le formateur stagiaire doit:Évaluer les acquis des apprenants

7. Préparation d’une séquence deformation: Pour démontrer sacompétence, le formateur stagiaire doit:Préparer une séquence de formation

8. Animation d’une séquence deformation: Pour démontrer sacompétence, le formateur stagiaire doit:Animer une séquence de formation

9. Le suivi des apprenants en formation enalternance: Pour démontrer sacompétence, le formateur stagiaire doit:Assurer le suivi des apprenants en

entreprise en utilisant les outilsd’accompagnement

10. Intégration au milieu de travail:Acquérir la compétence pour s’intégrerau milieu de travail

� Formation technique: Habitué à traiteruniquement la formation pédagogique enTunisie, alors que la formation techniqueet technologique est sous – traitée àl’étranger (principalement en France chezl’AFPA), le CENAFFIF s’est dégagéprogressivement de ces mécanismes àtravers la diversification de sesfournisseurs de services (opérateurscanadiens, européens et français autresque l’AFPA). Aussi, le recours à descompétences tunisiennes pour laformation technique et technologique àtravers l’identification de personnesressources parmi les formateurschevronnés de l’Agence Tunisienne de laFormation Professionnelle a permisd’intensifier l’organisation de ce type deformation en Tunisie.

Les dispositifs de formation techniquesont généralement de courte durée, àl’exception des formations dereconversion (voir exemple de dispositifde reconversion en annexe 5) destinéesaux nouveaux formateurs dans lessecteurs de l’habillement, du cuir et de lachaussure et du bois et de ameublement.

� Formation fonctionnelle: Il s’agitprincipalement de formations destinéesaux conseillers d’apprentissage visant àleur faire acquérir les compétencesnécessaires à l’exercice de leurs fonctionsde gestion de l’apprentissage (élaborationde fiches d’inscription et de suivi desapprentis, enregistrements des demandesdes entreprises, etc.). La formationfonctionnelle peut porter également surles techniques d’accueil et d’orientationdes apprentis.

� Formation en ingénierie de formation: LeCENAFFIF organise des cycles deformation en ingénierie de formation enpartenariat avec des organismes étrangers.A titre d’exemple, le cycle de formation eningénierie de formation est destiné auxresponsables de formation en entreprises

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et aux personnels chargés de la formationau niveau des différents ministères etinstitutions publiques. Le cycle dure uneannée (à raison d’une semaine par mois).Il est sanctionné par un certificat eningénierie de formation délivréconjointement par le CENAFFIF et lebureau étranger.

3.1.1.2 Caractéristiques des dispositifsde formation

Les principales caractéristiques desdispositifs de formation mis en place par leCENAFFIF sont les suivantes:

a) Conception

Le CENAFFIF ne dispose pas d’unedémarche standardisée d’identification desbesoins en formation et de leur traduction enplan de formation de formateurs. Les outilset supports utilisés varient selon les secteurset les circonstances (contribution de bailleursde fonds, disponibilité de bourses deformation, restructuration de centres deformation). Pour la formation initiale, lesplans de formation de formateurs sontélaborés sur la base des plans de recrutementde formateurs de l’ATFP (client principal duCENAFFIF). Pour la formation continue, lesplans de formation sont élaborés, d’une part,sur la base d’expression de besoins enformation de la part des formateurs à partirde fiches de demande de formation et,d’autre part, en tenant compte des nouvellescompétences exigées par les programmes deformation à implanter dans les centres deformation professionnelle. Le CENAFFIF etl’ATFP ne disposent pas de base de donnéessur les formateurs, leurs parcours deformation, leurs compétences et leursbesoins en formation. Les ingénieurs deformation au sein du CENAFFIF disposentde fichiers, de faible consistance et en toutcas peu actualisés, concernant les formateursdu secteur dont ils ont la charge. Depuisl’année 2000, le CENAFFIF a développé àtitre expérimental, avec un appui de l’AFPA,une démarche innovante lui permettant,d’une part, d’élaborer et de mettre en œuvredes plans de perfectionnement technique dupersonnel de formation sur la base debesoins en formation identifiés au préalable

et, d’autre part, d’identifier et accompagnerdes ressources humaines en vue d’assurer lacapitalisation et la multiplication descompétences.

Les principaux résultats obtenus sont:

� Identifier des besoins en formationtechnique des formateurs

� Élaborer de parcours individuels deformation

� Repérer les formateurs démultiplicateurs

� Monter et conduire des actions deperfectionnement

Les principales étapes de la démarche sont:

� Recueillir des informations

� Sensibiliser le personnel concerné etrecueillir des informations

� Élaborer des outils d’identificationdes besoins en formation

� Mettre en œuvre la démarched’identification des besoins en formation

� Évaluer les compétences

� Exploitation des résultats de l’action pourl’élaboration de plans de formationindividuels et collectifs

b) Contenu

Le contenu de la formation est généralementbien défini (en termes d’objectifs, decontenu, méthodes pédagogiques, etc.) etfait l’objet d’un accord entre le CENAFFIF etle bureau retenu (généralement étranger).Il est communiqué aux formateurs stagiaires,parfois avant le démarrage de la formation etgénéralement au début de la formation.Selon les directeurs et formateurs rencontrés,l’information parvenant à l’intention desformateurs est souvent limitée à l’intitulé del’action, la durée et la date de démarragede l’action. Les formateurs rencontrésdéplorent le manque de communication etl’absence d’information concernant lesdispositifs en place.

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c) Gestion, organisation et planification

Le CENAFFIF ne dispose pas d’un planannuel fixe de formation de formateurs etn’envisage pas de cycles permanents deformation, y compris pour la formationpédagogique. Les actions de formation deformateurs sont, généralement, planifiéespar le CENAFFIF en collaboration avec lepartenaire concerné (généralement autoritéde tutelle de l’établissement de formation).Les plannings des actions sont élaborés etcommuniqués au début de l’année pourcertaines actions, particulièrement cellesorganisées conjointement avec l’AFPA. Lesautres actions sont planifiées au coup parcoup et selon des modalités différentes: (i) lademande non planifiée d’un opérateur(Ministère de l’Intérieur, Ministère deDéfense, autres...); (ii) la signature d’unmarché dans le cadre des projets financéspar MANFORME et (iii) l’obtention debourses de stages à l’étranger dans le cadrede la coopération bilatérale. L’organisationd’une action de formation de formateurs esteffectuée en collaboration avec le partenaireconcerné. L’opérateur bénéficiaire lance lesconvocations aux formateurs sur la base duplanning et la fiche action transmis par leCENAFFIF.

La réalisation d’une action de formation nefait pas l’objet d’un accord formel entre leCENAFFIF et l’organisme bénéficiaire. Lesdemandes et offres de formation revêtentessentiellement un caractère administratif(lettre de demande/lettre d’acceptation). Lesopérateurs de formation professionnelle nedisposant pas de financement particulierpour la formation des formateurs (c’est le casde l’ATFP), ils ne disposent d’aucun cadrecontractuel avec le CENAFFIF et restent parconséquent tributaires du plan de charges etdu budget disponible au CENAFFIF.

La gestion des dispositifs de formation deformateurs est assurée par l’unité deformation de formateurs en collaborationavec les ingénieurs de formation concernés.Des réunions périodiques sont organiséesavec des représentants des opérateursconcernés pour aplanir certaines difficultésqui surgissent au cours du cycle deformation (absence des participants,problèmes administratifs,…).

d) Environnement

La formation se déroule dans les locaux duCENAFFIF ou dans un centre sectoriel deformation. L’utilisation du réseau de centressectoriels permet au CENAFFIF desurmonter les difficultés liées à l’absence destructures de formation pour tous lessecteurs de formation et permet ainsi deréduire considérablement lesinvestissements liés à la formation desformateurs. Le déroulement de la formation,particulièrement hors CENAFFIF, estsouvent jalonné de problèmes d’ordrematériel tels que l’absence de la matièred’œuvre nécessaire, l’absence de certainséquipements de formation et, dans certainscas, mais rarement, des problèmes dedisponibilité des locaux. La réalisation d’uneaction de formation de formateurs horsCENAFFIF ne fait pas l’objet d’un contrat oud’un accord formel entre le CENAFFIF et lecentre concerné. Le CENAFFIF rembourseau centre accueillant l’action les frais d’achatde matière d’œuvre.

e) Formateurs de formateurs

Les formateurs de formateurs proviennentde plusieurs horizons. La première catégorieest constituée d’experts étrangers mobilisésdans le cadre de la coopération bilatérale oudans le cadre de marchés signés avec desfournisseurs internationaux. La sélection deces experts est généralement effectuée sur labase de leur curriculum vitae et donc de leurexpérience dans le domaine considéré.La deuxième catégorie est constituée deformateurs tunisiens disposant d’une bonneexpérience technico- pédagogique dans ledomaine considéré. La sélection de cesformateurs est faite d’une façon informelleet le CENAFFIF ne dispose pas de base dedonnées actualisée concernant ces intervenants,d’ailleurs aucune forme contractuelle ne liele CENAFFIF à ces intervenants. La troisièmecatégorie est constituée des cadres duCENAFFIF « les ingénieurs de formation »qui interviennent, généralement, dans lecadre de la formation pédagogique.

f) Méthodes et approches pédagogiques

Les méthodes pédagogiques utilisées sontdiverses et dépendent des objectifs de formation

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définis. Il s’agit notamment d’exposés, detravaux individuels et de groupes, de visitesaux entreprises. Les outils pédagogiquesutilisés sont multiples et répondentglobalement aux besoins. En effet, leCENAFFIF dispose d’un service audiovisuelet de laboratoire multimédia permettant demettre à la disposition des actions deformation de formateurs tous types d’outils(film, support multimédia, etc.). Toutefois, ilest important de souligner l’absence desupports de formation de formateursstandardisés. Les supports identifiés sontgénéralement un ensemble de polycopiés,d’ailleurs faiblement archivés par leCENAFFIF.

g) Évaluation

Les procédures d’évaluation et la nature del’évaluation sont différentes d’un cycle à unautre et le CENAFFIF ne dispose pas d’uneprocédure uniforme d’évaluation de laformation. Les démarches identifiées sont lessuivantes:

� Évaluation de satisfaction: c’est uneévaluation par les formateurs stagiaires ducycle de formation proposé (contenu,supports pédagogiques fournis, qualité del’animation, qualité de l’organisation,…)

� Évaluation des compétences acquises, raredans le cadre du perfectionnementtechnique. En effet, les formateurs enexercice se plient difficilement à uneévaluation sommative à la fin de laformation et considèrent que ce typed’évaluation touche leur « dignitéprofessionnelle ». En bref, les formateursde formateurs procèdent rarement, pourne pas dire jamais, à une évaluationprécise des compétences acquises

� Évaluation des dispositifs: Hormis desrapports de fin de mission élaborés par lesprestataires de services (bureaux deformation étrangers), aucune évaluationn’est entreprise pour évaluer lesdispositifs mis en place et leurs effets surles compétences des formateurs

� Évaluation d’impact : Il s’agit de mesurerles effets de la formation de formateurssur les pratiques de ces derniers. Cetteprocédure est quasi inexistante et aucuneingénierie n’a été identifiée dans ce sens

h) Sanction et certification

Le CENAFFIF délivrait à la fin de la formationdes attestations de formation portant surl’objet et la durée de la formation. Cettepratique a été abandonnée depuis quelquesannées et les formateurs qui bénéficient desactions de formation organisées par leCENAFFIF ne peuvent pas prétendre à uneattestation précisant les compétences acquisesdurant les cycles de formation.

3.1.2 Institut National Pédagogiqueet de Formation Continue Agricolede Sidi Thabet (INPFCA)

Les formations réalisées par l’INPFCAconcernent plusieurs domaines deformation: Formation technique agricole etde pêche, formation pédagogique, Gestion,protection des ressources naturelles,informatique et santé et sécurité au travail.Durant l’année 2000, 11 groupes deformateurs (soit 165 formateurs) ontparticipé aux différentes actions deperfectionnement technique et pédagogique.

� La formation pédagogique: La formationpédagogique proposée par l’INPFCA estune formation « de reprise pédagogique »destinée à des formateurs en exercice.Trois modules complémentaires sontproposés: (1) Démarche d’élaboration d’unprogramme de formation professionnellemodulaire; (2) Mise en œuvre d’un plande formation professionnelle modulaire;(3) Utilisation et production des aidesdidactiques (un exemple de fiche modulefigure en annexe 6). Cette formations’adresse aux enseignants qui n’ont pasparticipé à la formation pédagogiquedurant les trois dernières années. Laformation est animée par les cadres del’INPFCA ainsi que par des vacataires etdure 15 jours (5 jours par module).

� Formation technique: La formationtechnique proposée par l’INPFCA couvre4 principaux domaines: (1) Les techniquesagricoles; (2) Les techniques de pêches; (3)L’environnement et (4) La gestion. Deuxautres domaines de formation deformateurs, informatique et santé etsécurité au travail, sont planifiés dans lecadre du programme de formation desformateurs des établissements de

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formation professionnelle agricole et depêche 2001-2002. La formation techniqueest assurée principalement par desvacataires (universitaires, professionnels,formateurs). La durée de la formation variede 3 à 5 jours et se déroule généralement àl’INPFCA pour le sous-secteur agricole etdans le réseau des centres de pêche pour lesous-secteur de la pêche (un exemple defiche action figure en annexe 7).

La formation des formateurs s’appuie surdes méthodes pédagogiques diverses tellesque les exposés, les travaux de groupe etles visites. Les outils pédagogiques utiliséssont multiples et dépendent des objectifs deformation, d’après les fiches de formationde formateurs récupérées au niveau del’INPFCA; il s’agit notamment de projectionde films ou de diapositives, de tableaux etde divers outils et de support de cours.

Le processus d’ingénierie de formation desformateurs est peu développé et la visiteeffectuée à l’INPFCA n’a pas permisd’identifier des démarches et des outilsformalisés d’identification des besoins enformation des formateurs. Toutefois, il estclairement précisé dans le catalogue desformations proposées que l’INPFCA orienteses actions en fonction du programme demise à niveau du dispositif de formationagricole et de pêche, du développement denouveaux cursus de formation dans lesrégions et de la concertation avec lesenseignants et les services concernés. Enfinl’évaluation de la formation est quasiabsente au niveau des actions réalisées.

3.1.3 Institut Supérieur d’Hôtellerieet de Tourisme de Sidi Dhrif(ISHT Sidi Dhrif)

L’ISHT a pour mission principale laformation initiale aux métiers del’encadrement hôtelier et touristique. Parailleurs, l’ISHT est appelé à de nouvellesmissions et notamment (i) la formation auxmétiers de la formation (formation desformateurs et ingénierie de formation); (ii) laformation supérieure destinée à pourvoir lesentreprises en personnel d’encadrement;(iii) la constitution d’un centre de ressourcesdestiné à collecter, traiter, développer etdiffuser toutes les données relatives autourisme en Tunisie et dans le monde;

(iv) recherche appliquée en matière dedéveloppement et de formation.

La formation initiale et continue desformateurs du secteur du tourisme est géréepar la direction de la formation au seinde l’ONTT. La formation se dérouleprincipalement à l’étranger et dépendessentiellement des bourses de coopérationproposées par les pays étrangers etparticulièrement la Suisse et la France. Laformation ne se base pas sur un plan deformation en réponse à des besoinsclairement identifiés. La restructuration del’ISHT vise le développement de fonctionspermanentes de formation de formation deformateurs et d’ingénierie de formation ausein du secteur du tourisme.

La formation des formateurs dans le secteurdu tourisme est embryonnaire et doitbénéficier d’un apport important en termesd’ingénierie et de développement descapacités de formation.

3.1.4 Opérateurs privés

L’offre de formation de formateurs privéeest large, elle est destinée essentiellementaux grandes entreprises publiques et privéesdisposant de centres intégrés (centresinternes aux entreprises) ou de services deformation assez développés. L’analyse desdifférents catalogues des opérateurs privéspermet de distinguer les éléments suivants:

� Le thème formation des formateurs estplacé sous la rubrique GRH

� Le contenu de la formation porteessentiellement sur la préparation etl’animation d’une séquence de formationavec un point particulier sur lacommunication

� La formation est sanctionnée par uneattestation délivrée par l’opérateur deformation et par conséquent ne permetpas une reconnaissance effective de lacompétence acquise

� La durée de la formation varie entre 3 et 5jours

� Le coût de la formation varie entre 400 et600 dinars HT

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3.2 Formation des formateursen entreprise

3.2.1 Formation des tuteurs

Le développement de la formation paralternance et la réforme du mode deformation par apprentissage soulèvent lesproblèmes relatifs à la qualité del’encadrement des stagiaires et apprentis enentreprises. Les modèles d’organisation desmodes de formation en entreprise accordentune importance accrue au rôle des tuteursdans la mise en œuvre et l’assurance qualitéde la formation dispensée. En Tunisie, letutorat est encore totalement informel, il n’estpratiquement pas réglementé et la formationdes tuteurs commence, à peine, à sedévelopper. La variété des missions assignéesau tutorat induit l’implication de différentsniveaux de responsabilité dans l’entreprise.

Actuellement, trois types de dispositifs deformation des tuteurs sont mis en place parle CENAFFIF. Ces dispositifs sont montésdans le cadre de projets financés pardifférents bailleurs de fonds:

� Formation des tuteurs dans le cadre duprojet financé par le prêt de la BanqueMondiale (projet Formation Emploi II)

� Formation des tuteurs dans le cadre duprojet pilote de restructuration du centreCIPE financé par l’agence française dedéveloppement

� Formation des tuteurs dans le cadre duprojet financé par le don de l’UnionEuropéenne (marché passé avec leconsortium CODEFOR)

A ce jour, environ 300 tuteurs ont suivi uneformation à la pédagogie de l’alternance, cechiffre va augmenter avec la mise en œuvredu nouveau projet de développement del’alternance (projet GTZ) et la mise en œuvredes activités planifiés dans le cadre del’assistance technique relative à la formationpar apprentissage (marché CODEFOR).

Les dispositifs de formation de tuteurs sontgénéralement de courte durée (1 à 2 jours).Le contenu de la formation (celui proposédans le cadre du projet Formation Emploi II)comprend 3 modules d’une demi-journéechacun:

Module 1: Présentation du système deformation professionnelle et des modes deformation alternée (alternance et apprentissage).

Objectif: Rendre les participants capablesd’identifier les bases juridiques de laformation en alternance et par apprentissage

Contenu:

� Le dispositif national de formationprofessionnelle

� Les bases juridiques de la formation enalternance et par apprentissage

Module 2: Communication et relationshumaines dans la fonction tutorale

Objectif: Rendre les participants capablesd’identifier les différents acteurs de laformation ainsi que leurs rôles et la naturedes relations les reliant.

Contenu:

� Identification des acteurs impliqués dansla formation

� Rôle et attribution de chaque acteur

� Compétences d’un tuteur

� Profils d’un tuteur

� La fonction « accueil et intégration »

Module 3: La fonction formation chez le tuteur

Objectif: Rendre les participants capablesd’utiliser les situations de travail comme dessituations formatives et d’évaluer les acquisde l’apprenant

Contenu:

� Définition d’une compétence

� Processus d’acquisition d’une compétence

� Démarche pédagogique de l’acquisitiond’une compétence

� Évaluation des acquis de l’apprenantavant, pendant et après la formation

� Présentation du livret de formation

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En conclusion, la formation des tuteurs estdans une phase expérimentale et lemontage des actions est confronté à desproblèmes divers: (i) Faible implication desentreprises et des partenaires sociaux;(ii) Taux de présence faible comparé à celuiprévu initialement et (iii) Impact sur laqualité de la formation en entreprise nonidentifié.

Partant des premières expériences, il estimportant de souligner que l’implicationdes fédérations professionnelles dans lepilotage des actions de formation destuteurs contribue à la réussite de ce typed’action (voir ci-après le projet pilote 3).

3.2.2 Formation des formateurs internesaux entreprises

Selon le CNFCPP, en 1996, sur les 574entreprises qui ont bénéficié de la ristournesur la TFP, il y avait 40 entreprises disposantd’un service de formation assez développé,c’est-à-dire ayant au minimum un Directeurde Formation à temps plein (plus d’autrespersonnes). Par ailleurs, il y avait également42 entreprises qui disposaient d’unresponsable de formation à temps pleinristourné sur la TFP. Enfin, 81 entreprisesdisposaient d’un service de formation avecun responsable formation à temps partiel.Par conséquent, sur les 574 entreprises qui sesont fait ristourner, 28,4% d’entre ellesdisposaient d’une structure de formation(petite ou développée).

Par ailleurs l’analyse de la base de donnéesdu CNFCPP, pour l’année 2001, montre quele nombre d’actions de formation desformateurs présenté par les entreprisesdurant l’année 2001 s’élève à 24 actions pourun montant total accordé d’environ 28 000dinars (environ 25 000 euros). Les secteursconcernés par ces actions sont le transport, lesecteur bancaire, le secteur du tourisme et lesecteur des services.

Les actions de formation de formateurs sontgénéralement assurées par les opérateursprivés de formation professionnelle. LeCENAFFIF organise quelques actions deformation des formateurs internes auxentreprises sur la base de leur demande.

3.3 Financement de la formationde formateurs

3.3.1 Mécanismes de financement

Le financement des dispositifs de formationde formateurs est assuré par l’État et certainsbailleurs de fonds dans le cadre de lacoopération multilatérale et bilatérale. Lesfinancements accordés à la formation deformateurs sont inscrits dans les budgets defonctionnement et d’investissements desorganismes de formation de formateurs. Lescoûts des actions de formation ne sont pasdéfinis et aucune comptabilité analytiquedes actions de formation n’est faite. Lesbudgets, de fonctionnement, des organismesde formation ne sont pas définis en tenantcompte du plan de charge de l’organismeconcerné mais plutôt en fonction du budgetde l’année précédente augmenté d’un certainpourcentage (3 à 4%). Seuls les budgetsd’investissement (généralement financementsextérieurs) sont définis en relation avec lesprojets de restructuration ou de création decentres de formation professionnelle et le plande recrutement des nouveaux formateurs.

Les bourses de formation fournies dans lecadre de la coopération bilatérale ne font pasl’objet d’une comptabilité particulière et negénèrent pas de coûts particuliers sauf pourles actions de formation organisées enTunisie (avec l’AFPA en particulier).

Les principaux bailleurs de fonds de laformation des formateurs sont:

� La Banque Mondiale: L’accord de prêtconclu avec la Banque Mondiale finance àconcurrence de 4 millions DT la formationde formateurs et des tuteurs

� L’Union Européenne: Le don accordé parl’UE pour la mise à niveau de la FPfinance à concurrence de 2,3 millions DTla formation de formateurs et environ2 millions DT supplémentaires pour laformation des tuteurs.

� L’Agence Française de Développement:Les projets de création ou de restructurationdes centres sectoriels impliquentsystématiquement des actions d’élaboration

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de programmes de formation et deformation de formateurs. Les budgetsalloués à ces deux dernières composantessont inclus dans le budget global et parconséquent il a été difficile de lesidentifier. La deuxième ligne de crédits aséparé le financement des projets decentres entre les opérateurs de formationet le CENAFFIF.

� La coopération bilatérale (France - AFPA):L’AFPA apporte un appui important enmatière de formation de formateurs tantau niveau de la conception et de la mise enœuvre des outils d’identification desbesoins en formation qu’au niveau de laréalisation des actions de formation deformateurs dans divers secteurs(Habillement, Maintenance, Soudure, etc.)

� Autres coopérations bilatérales: Plusieurspays appuient la formation des formateursà travers des bourses de stages (Japon,Allemagne, Belgique, etc.).

La coordination de ces actions est assuréepar la direction de la coopérationinternationale au sein du MFPE.

3.3.2 Budgets alloués

Les budgets alloués aux organismes deformation de formateurs au titre de l’annéebudgétaire 2001 se présentent comme suit:

� CENAFFIF: Budget de fonctionnement885 000 DT (soit environ 680 769 euros)

� INPFCA: Budget de fonctionnement234 000 DT hors salaires (soit environ180 000 euros)

� ISHT Sidi Dhrif: Budget de fonctionnement474 000 (soit environ 364 615 euros)

La part réelle consacrée à la formation desformateurs, dans les budgets des organismesde formation de formateurs, est peu connuevue l’absence de postes budgétaires dédiés àce type de dépenses.

3.4 Qualité et pertinencede la formation de formateurs

L’analyse de la qualité et de la pertinencedes dispositifs de formation de formateurs

mis en place par les différents opérateurs vareposer sur deux principales sources. Lapremière source est l’enquête, réalisée par leMFPE auprès des formateurs, portant sur lesattentes et les besoins des formateurs en termede formation et leur appréciation desdispositifs mis en place. Cette enquête,réalisée en septembre 1999, a été effectuéesur un échantillon représentatif desdifférents métiers et structures de laformation: cadres d’établissement;coordonnateur techniques; formateurspublics et privés; conseillers d’apprentissageet vacataires. Elle s’est réalisée pour chaquegroupe en deux temps: (i) une étape derenseignements des questionnaires aprèsprésentation et réponse aux interrogationsdes participants et (ii) des entretienscollectifs visant à expliciter leurs réponses.

La deuxième source sera les travaux derecherche bibliographique et de terrainréalisés dans le cadre de cette étude.

Cette analyse sera effectuée sur la base decritères portant sur tout le processus deformation de formateurs.

a) Adéquation du processus deconception des actions de formation

L’identification des besoins en formation desformateurs et leur traduction en plans deformation et actions spécifiques est unmaillon faible du processus d’ingénierie desdispositifs mis en place. Les principalesdémarches identifiées reposent sur unelogique d’offre de formation matérialisée pardes catalogues de formation (INPFCA etopérateurs privés) et des fiches actionsdéfinies sans tenir compte des vrais besoins etréalisées à travers des bourses de formation àl’étranger (tous les opérateurs publics). Seul leCENAFFIF a mis en place, à titreexpérimental, une approche répondant à unelogique de demande de formation partantd’une identification des besoins encompétences des formateurs en relation avecles nouveaux programmes d’études àimplanter dans les centres de formationprofessionnelles. D’après l’enquête réaliséepar le MFPE, les personnes interrogéesconsidèrent qu’il n’y a pas uneprogrammation concertée et cohérente,ancrée dans un véritable programme nationalde formation de formateurs, mais plutôt unesérie d’actions dans lesquelles on peut soit« piocher » ou être désigné pour en bénéficier.

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b) Compétences des formateursde formateurs

L’évaluation des compétences desformateurs de formateurs est quasi absente.Les formateurs de formateurs permanents,particulièrement ceux du CENAFFIF, sontjeunes et ont un niveau académique élevé(diplômés de l’enseignement supérieur),disposent d’une large expérience eningénierie de formation (élaboration deprogrammes, montage de dispositifs deformation) mais n’ont ni expériencepédagogique (dans les centres) ni pratiqueprofessionnelle (dans les entreprises).L’enquête réalisée par le MFPE indique queles formateurs reconnaissent aux formateursde formateurs un bon niveau decompétences mais ils déplorent souvent leurmanque d’expérience dans leur champprofessionnel d’origine et parfois mêmedans le domaine de la formation.

c) Adéquation de l’environnementde formation

Les moyens mis pour la formationpédagogique des formateurs sontsatisfaisants et les locaux sont généralementbien aménagés et équipés en conséquence.Le problème d’adéquation se poseprincipalement pour les actions deperfectionnement technique. Les problèmessoulevés portent sur la disponibilité de lamatière d’œuvre et les équipementsnécessaires à la réalisation des objectifs de laformation. Dans ce sens, l’enquête du MFPEindique que les personnels interviewésestiment que les moyens donnés à laformation de formateurs devraient êtreaugmentés et que l’organisation matérielledes organismes de formation de formateurest peu ou très peu satisfaisante.

d) Utilité et pertinence des méthodeset approches pédagogiques

Les approches et méthodes pédagogiquesutilisées par les organismes de formation deformateurs sont diverses et correspondentglobalement aux objectifs de formation.Toutefois, ces approches gardent uncaractère assez classique et l’étude n’a paspermis d’identifier des innovationspédagogiques majeures sauf celles décrites,ci-après, dans le cadre du projet pilote 1.

e) Efficacité de l’organisationet de la gestion de la formation

L’organisation d’une action de formationimplique plusieurs acteurs: lesétablissements de formation professionnelleet leur tutelle en qualité de clients et lesorganismes de formation de formateurs enqualité de fournisseurs de services.L’absence de procédures formellesd’organisation et de gestion affecteconsidérablement l’efficacité del’organisation des actions de formation. Parailleurs, la complexité et la nature desrelations entres les différents partenaires(les clients et les fournisseurs) compliquentdavantage la situation. Cela se reflètenotamment au niveau du processus dedésignation et de convocation desparticipants aux actions de formation. Ceprocessus est variable d’une action à uneautre. Dans certains cas, les formateursremplissent des demandes de participation,ces demandes sont, dans une premièrephase, approuvées par les directeurs desétablissements de formation et traitées parles services centraux et, dans une deuxièmephase, transmises aux organismes deformation de formateurs pour monter desplans de formation en conséquence. Dansd’autres cas, les organismes de formation deformateurs, à partir des enquêtes etentretiens, proposent des listes de candidatspotentiels aux actions qu’ils comptentréaliser. Ces listes sont revues et validées parles services centraux et les directeurs desétablissements concernés. La désignationdéfinitive et la convocation des participantsrevient aux services centraux. Notons à la finque l’ensemble des personnes ayant réponduà l’enquête estime que l’informationconcernant la formation de formateurs estpeu connue et difficile à obtenir. Lesformateurs regrettent de ne pas avoird’informations sur les actions proposées entermes d’objectifs, de contenus, durées, etc.Les relations des organismes de formationde formateurs avec les établissements deformation sont considérées comme limitéeset de type strictement administratif.

f) Efficacité et efficience de la formation

L’absence d’une évaluation des actionsde formation en termes de résultats obtenuset d’amélioration des performances des

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formateurs ne permet pas de se prononcersur l’efficacité des actions engagées.L’enquête réalisée par le MFPE souligne lanécessité de mettre en place un système degestion et de suivi en vue de mesurer leseffets de la formation.

Enfin, les organismes de formation deformateurs visités ne disposent pas decomptabilité analytique permettantd’identifier et de consigner les coûts paraction et d’analyser en conséquencel’efficience des dispositifs mis en place.

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4 - Principales orientations et stratégie de développementde la formation des formateurs au niveau national

4.1 Analyse du dispositif

La formation initiale des formateurs,c’est-à-dire celle qui confère la qualificationprofessionnelle, reconnue et certifiée, deformateur n’existe pas en Tunisie. En effet,aucun cursus universitaire ne vise, à l’heureactuelle, la formation des formateurs de laformation professionnelle. Cet état de faitimpose aux opérateurs de formation deformateurs des contraintes majeures pouradapter les qualifications initiales desnouveaux formateurs, orientéesprincipalement vers le système productif, auxexigences de la formation professionnelle.

Ainsi, la formation, avant la prise defonction, des formateurs limitée initialementà des formations pédagogiques évoluegraduellement vers des dispositifs deformation lourds avec des durées allant de12 à 16 mois pour certains secteurs. Cetteévolution est liée essentiellement aux profilsd’entrée des formateurs (diplômés del’enseignement supérieur sans expérienceprofessionnelle significative) et à la nécessitéde procéder à des reconversions liées auxnouvelles filières de formation professionnelle.

L’architecture actuelle du dispositif nationalde formation de formateurs est caractériséepar la cohabitation d’organismes publics àvocation sectorielle, l’INPFCA pour lesecteur de l’agriculture et l’ISTH pour lesecteur du tourisme, et d’un organisme àvocation générale, le CENAFFIF, placé sousla tutelle du MFPE. Les cabinets deformation privée assurent d’une manièresporadique des cycles de formationpédagogique pour les formateurs internesdes grandes entreprises tunisiennes.

La situation actuelle comporte des aspectspositifs qui peuvent constituer des levierspour le développement de la formation deformateurs en Tunisie, il s’agit notamment de:

� La création du CENAFFIF comme acteurnational en matière de formation de

formateurs et d’expertise en ingénierie dela formation de formateurs

� L’importance des financements accordés àla formation des formateurs dans le cadredu programme MANFORME

� L’évolution du nombre d’actions deformation de formateurs et la diversité dessecteurs touchés

� L’engagement d’un nombre croissant deformateurs dans des activités d’ingénieriepédagogique (élaboration de programmesde formation, élaboration de manuels deformation, etc.)

� Le développement, au niveau de certainssecteurs de formation, d’une ingénierie deformation de formateurs liée à des bilansde compétences individualisés partant desprogrammes de formation professionnelleinitiale.

L’expérience des organismes publics enmatière de montage et de conduite deformation de formateurs, particulièrementtechnique, est récente (7 à 10 ans). Lesdispositifs de formation, y compris ceuxconcernant la formation pédagogique, sontencore à un stade expérimental, peustabilisés et rarement formalisés. Il s’ensuitqu’il n’est pas possible, à l’heure actuelle, dedéfinir des parcours et des modes standardsde formation de formateurs, ni de disposerde banques de données concernant lesactions réalisées et les statistiques y afférentes(nombre de formateurs formés, origines,niveau de qualification, résultats atteints, etc.).

La politique de gestion des ressourceshumaines du secteur de formationprofessionnelle est peu formalisée et lespolitiques de formation de formateursrelèvent essentiellement des organismes deformation de formateurs. Il s’ensuit deslacunes en termes de planificationstratégique et de planificationopérationnelle.

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La gestion de la formation de formateurs obéità des modes et méthodes bureaucratiques quine favorisent ni le professionnalisme desacteurs ni le développement de relation typeclient - fournisseur. Peu d’actions sont réaliséessur une base contractuelle, les opérateurs deformation professionnelle établissent rarementdes vrais cahiers des charges et les organismesde formation de formateurs élaborentrarement de véritables offres de formation.L’affectation des budgets de formation deformateurs aux organismes de formation deformateurs ne facilite pas l’émergence d’un« marché de la formation de formateurs ».

Les méthodologies d’identification des besoinset de traduction de ces besoins en programmesde formation de formateurs ne sont pasencore stabilisées et dans certains cas ellessont inexistantes. La formation de formateursrevêt, d’une part, un caractère morcelé etponctuel pour bon nombre d’activités et secaractérise, d’autre part, par la mise en œuvred’un ensemble d’actions de perfectionnementobéissant à une logique d’offre qui ne répondpas entièrement aux besoins en compétencesdes formateurs. L’évaluation des dispositifsde formation de formateurs est peupratiquée, ce qui rend difficile l’analyse del’efficacité et des effets de la formation. Parailleurs, les dispositifs mis en placen’aboutissent pas à une certification descompétences et la sanction de la formationn’est pas une pratique systématique.

Les standards de qualification relatifs auxmétiers de la formation sont en coursd’élaboration, ils ne couvrent pas encore lescompétences techniques des formateurs maisconstituent un prélude à une démarche denormalisation largement souhaitée par lesdifférents acteurs.

Malgré son importance, au plan quantitatif,le secteur de la formation privée ne bénéficiepas d’actions de formation au profit de sonpersonnel.

4.2 Trois questions structurelles

Ce paragraphe essaie d’apporter uncomplément d’analyse des structures et despratiques de formation de formateurs. Troisprincipaux éléments sont retenus à cet effet.Les deux premiers portent sur les missions etrelations des organismes de formation de

formateurs, le troisième touche un aspect deplus en plus important de la formation desformateurs, hors cycle formel de formation.

a) Couple ingénierie de formation /formation des formateurs

L’analyse des activités et missions desdifférents opérateurs de formation deformateurs visités permet de souligner laprésence de deux missions complémentaires:l’ingénierie de formation, notammentl’élaboration des programmes, et laformation de formateurs. La cohabitationdes deux missions, bien qu’elle sembleévidente, doit être revue sur deuxdimensions: l’interrelation des processusd’ingénierie et de formation de formateurs etla présence de compétences communes pourla réalisation des deux missions. Concernantla première dimension, le produit« curriculaire » découlant du processus dedéveloppement de programmes parcompétences est, en fait, une planificationdétaillée du projet que les formateurs ont àmettre en œuvre dans les centres, laconception et la planification de la formationde formateurs sera alors une dérive de ceprocessus global. Concernant la deuxièmedimension, les compétences à mobiliser auniveau de la formation de formateursexigent une ingénierie qui se base, de plus enplus, sur les approches par compétences(bilan de compétences, certification descompétences, etc.), et donc des compétencestechnico–pédagogiques découlant desprocessus de formation par compétences. Enconclusion, il est souhaitable que l’ingénieriede formation de formateurs soit liée àl’ingénierie de la formation professionnellealors que sa mise en œuvre peut êtresous-traitée, voire décentralisée avec desrisques de perte d’efficience et d’économied’échelle.

b) Fonctionnement en réseau

Les relations entre les différents organismespublics de formation de formateurs se sontdéveloppées durant les trois dernières annéesgrâce à l’adoption commune des principeset approches retenus dans le cadre deMANFORME. Aussi, la conduite communede certains projets de centres de formation apermis de tisser des liens nouveaux entre lesdifférents organismes sans pour autantpermettre des approches uniformes et

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cohérentes en matière de formation deformateurs. En effet, les programmes deformation pédagogique des formateursrestent hétérogènes, tant au niveau ducontenu qu’au niveau des démarches.L’architecture actuelle du réseaud’établissements d’ingénierie et de formationde formateurs semble correspondre plus àune situation historique dont les principalescaractéristiques sont la multiplicité desdépartements formateurs et l’absence d’uncoordinateur national de la politique deformation professionnelle. Cette situationévolue progressivement, principalement àtravers l’extension des objectifs etorientations de MANFORME au niveau detout le système de formation professionnelle.A terme, le CENAFFIF doit jouer son rôled’organisme national et par conséquentélargir ses services à tous les opérateurs deformation professionnelle. En l’état actueldes choses, le fonctionnement en réseau desdifférents organismes est nécessaire pouroptimiser les ressources, partager lesexpériences et aboutir à un référentielcommun du métier de formateur. Dans cesens, une première convention departenariat a été conclue, en septembre 2001,entre l’AVFA et le CENAFFIF. L’objectif decette convention est « la consolidation dutravail commun dans le domaine de laformation de formateurs et de l’ingénierie deformation en vue de développer et d’appuyerces deux fonctions au sein de l’INPFCA ».Une deuxième convention entre le CENAFFIFet l’ISHT est en cours de préparation.

c) Formation informelle des formateurs

Plusieurs interlocuteurs2 rencontrés abordentla formation de formateurs sous un anglemoins formel. Il s’agit de pratiques deformation de formateurs hors cycle deformation. Les principales pratiquesidentifiées sont:

� Reconversion sur le tas: Assurée à traversun encadrement de la part des collèguesformateurs, ces actions sont organisées ausein des centres sans intervention desservices centraux et des organismes deformation de formateurs.

� Activités pédagogiques: L’élaboration etl’implantation des programmes deformation permetent aux formateurs

d’acquérir de nouvelles compétencespédagogiques et de revoir leurs pratiquespédagogiques. Cela est aussi valable pourles actions de formation en alternancepermettant aux formateurs (lorsqu’ilsassurent le suivi des stagiaires dans lesentreprises) d’identifier de nouvellesméthodes de travail et de les prendre encompte dans la formation initiale etcontinue.

� Centre ressources: Le centre ressourcesmis en place par l’ISHT constitue unesource d’information et de formation desformateurs dans le secteur du tourisme.En effet, l’accès à des documentspédagogiques concernant le secteur(support de cours, outils audiovisuel etmultimédia, etc.) permet aux formateursd’améliorer leurs prestations pédagogiques.

Les acteurs de formation de formateurssemblent accorder peu d’attention à ce type deformation. Ils ne disposent pas d’outils et demécanismes susceptibles d’identifier les acquisdes formateurs hors cycles de formationclassique. L’appui pour l’introduction desdimensions d’organisation qualifiante à traversle coaching, le tutorat, la gestion par projetainsi que la mise en œuvre de mécanismes dereconnaissance et de validation des acquis desformateurs permettra de favoriser et devaloriser ce type de formation.

4.3 Adaptation et évolutiondes métiers de la formation

L’adaptation des métiers de la formationau nouveau contexte de la formationprofessionnelle induit par le programmeMANFORME et accélérée par l’évolutiontechnologique et l’émergence de l’économiedu savoir reste faible. En effet, malgrél’intérêt accordé aux corps de formateurs àtravers le recrutement massif de nouveauxformateurs et le financement de la formationdes formateurs à travers les principauxprojets inscrits au programme MANFORME,le corps des formateurs est demeuré passifvis-à-vis des challenges posés par lesprincipales orientations (approche parcompétences, formation par alternance,nouveau modèle de fonctionnement descentres, partenariat avec les entreprises et lesfédérations professionnelles) en adoptant

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2 Principalement les directeurs d’établissements de formation.

une approche plutôt défensive qui privilégiele statut quo, voire le statut quo ante, centréeprincipalement sur des « acquis statutaires »tels que le volume horaire et les activitéspédagogiques limités uniquement à un face-à- face pédagogique avec les stagiaires.

Cet état de fait est dû, entre autres, à unefaible communication à l’intention desformateurs sur le rôle qu’ils doivent jouerpour la réussite de la réforme, et une faibleimplication de ces derniers au niveau desprincipaux chantiers de la réforme.

Le nouveau référentiel emploi de formateurproposé par le MFPE (voir annexe 3) indiqueque les formateurs ne seront pas seulementdes pédagogues (activités de base) maisdevront assurer des activités de développementdu dispositif de formation, de veille, degestion de l’apprentissage et d’appui àl’insertion (activités complémentaires). Cetteévolution, souhaitée, de l’emploi et descompétences des formateurs implique uneévolution conséquente des politiques etdémarches de formation de formateurs.

Aujourd’hui, il apparaît clair que certainescompétences, nécessaires au système deformation professionnelle tunisien pouratteindre les objectifs définis dans le cadre deMANFORME, sont rares voire absentes chezles formateurs en place. Il ne s’agit pasuniquement des compétences liées auface–à–face pédagogique mais aussi descompétences d’ingénierie, d’organisation etde gestion de la formation: implantation denouveaux programmes par compétences etconséquences en termes d’aménagementphysique et pédagogique; gestion de laformation par alternance; ingénierie etorganisation de la formation continue etmécanismes et outils de reconnaissance etd’évaluation des compétences.

L’émergence de nouveaux métiers oufonctions de la formation liées à la formationdes formateurs est un facteur important àconsidérer dans les stratégies futures; il s’agitnotamment des ingénieurs de formationayant un rôle important au niveau de laqualité et de la pertinence de la conception,de l’organisation et de l’évaluation desdispositifs de formation professionnelle engénéral et de la formation de formateurs enparticulier.

Enfin, compte tenu de l’organisationactuelle, il est fort vraisemblable que lesorganismes de formation de formateurscontinueront à recourir à des intervenantsextérieurs, nationaux et internationaux, pourla formation de formateurs particulièrementen ce qui concerne les domaines techniques.Il en résultera des difficultés pour laformation de ces derniers, une faibleadhésion aux politiques et orientations, voiredes problèmes au niveau de la qualité de laformation de formateurs, qu’il faudracompenser, d’une part, par la fidélisation etla contractualisation des formateurs deformateurs et, d’autre part, à travers unmode de sélection plus rigoureux et desmécanismes d’évaluation des prestationsplus pertinents. Cela, ne doit pas remettre encause l’effort engagé pour la formation deformateurs « multiplicateurs » qui, une foisleur statut clarifié, pourront constituer unvivier important pour la pérennisation desapproches nouvelles à mettre en place.

4.4 Stratégie de formationde formateurs

La stratégie de formation de formateursdécoule des objectifs du programmeMANFORME et particulièrement de lacomposante relative au renforcement de laqualité et de la quantité de l’offre deformation en relation avec la demande encompétences des entreprises. Il s’agitnotamment de « former les formateurs desopérateurs publics et privés pour la maîtrisedes nouveaux référentiels adaptés oudéveloppés par le CENAFFIF ».

Des initiatives diversifiées en faveur desorientations et aux objectifs divers sont alorsadoptées. Il s’agit notamment de:

a) Une intensification des actions deformation de formateurs destinées auxnouveaux formateurs et en partie à ceuxdéjà en place. Ces actions sont organiséespar le CENAFFIF et pilotées conjointementavec l’ATFP en vue de respecter leséchéances prévues dans le cadre desprojets de création ou de restructurationdes centres de formation professionnelle.6 2973 bénéficiaires durant les quatredernières années (1997-2000).

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3 Un formateur peut bénéficier de plusieurs actions.

b) Le développement d’une stratégie deformation de formateurs qui vise lanormalisation des métiers de la formationet la mise en œuvre d’une fonction« permanente » de formation deformateurs au sein du CENAFFIF (voirprojet pilote 2).

c) La préparation d’un projet pour lacréation d’un pôle d’excellence eningénierie de formation et formation deformateurs « FORMAPOLE ». Ce projetvise à doter le système national deformation professionnelle d’une structureet d’une expertise capables d’appuyer laréforme engagée.

Un nouvelle panoplie d’objectifs etd’activités est inscrite dans le cadre dudixième plan de développement économiqueet social (2006 – 2002).

Il s’agit notamment de:

� Former les formateurs en vue de valoriseret de consolider les compétences acquisesdans le domaine de l’approche parcompétences et la formation paralternance. En termes quantitatifs, il s’agitde former annuellement 500 tuteurs, 500formateurs dans le domaine de lapédagogie de l’alternance et 500formateurs dans le domaine de l’approchepar compétences

� Former les formateurs dans le domainedes nouvelles technologies del’information et de la communication pourleur permettre de maîtriser cestechnologies, de s’intégrer dans des

réseaux de compétences plus larges et dediffuser la culture des NTIC au niveau desjeunes en formation

� Consolider l’expérience et l’expertise duCENAFFIF à travers la formation desformateurs de formateurs et lesingénieurs de formation

� Mettre en réseau les organismes deformation de formateurs et d’ingénierie deformation et intégrer ce réseau dans unréseau international plus large

Les actions engagées et celles prévues,malgré leur importance, ne se réfèrent pasà une politique de développement desressources humaines en relation avec lesobjectifs stratégiques assignés au secteurde formation professionnelle et même sielles rentrent dans un processus deplanification stratégique, elles nedécoulent pas d’une analyse stratégiquedes problèmes de développement descompétences des ressources humaines dusecteur.

4.5 Projets pilotes et pratiquesinnovantes

Les projets pilotes et les pratiquesinnovantes présentés ci-dessous reflètentune capacité d’ingénierie importante àconsolider au niveau des structuresconcernées. Ces projets ont été retenus pourl’intérêt de la solution qu’ils apportent à desproblèmes rencontrés et pour l’approchenouvelle qu’ils proposent. Trois (3) projetspilotes ont été retenus:

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Projet 1: Nouveau modèle de formation initiale des formateurs dans le secteur del’habillement:

Les universités tunisiennes forment peu ou pas d’ingénieurs et de techniciens supérieurs enhabillement. L’ATFP a procédé à des recrutements massifs de formateurs (150 environ) mais sansexpérience ni technologique ni professionnelle dans le secteur de l’habillement. Le CENAFFIF aété chargé de concevoir un dispositif de formation initiale des formateurs.

L’ingénierie de ce dispositif peut être répartie sur 3 volets:

� Volet 1: Une formation technique et technologique de base et de spécialisation

� Volet 2: Une formation pédagogique au CENAFFIF et en doublure dans les centres

� Volet 3: Une formation en entreprise couronnée par des projets à caractère pédagogique etprofessionnel

Un fonctionnement en réseau: Réseau des centres de formation pour la formation technique ettechnologique ainsi que pour l’initiation au métier de formateur. Un réseau de formateursressources qui ont été impliqués dans la formation des nouveaux formateurs et dont la majorité aété retenue pour constituer un première génération de formateurs évaluateurs.

Une formation par alternance: Les accords passés avec les entreprises pour l’accueil desformateurs stagiaires avec un établissement de cahiers de charges et d’un suivi particulier de lapart des experts internationaux mobilisés pour la formation de ces formateurs.

Une formation par compétences: Partant des compétences définies pour la formation initiale desjeunes, le programme de formation technique des formateurs a été défini en conséquence.

Une évaluation sur tous les fronts: évaluation du dispositif mis en place, évaluation effective desstagiaires, évaluation par les stagiaires des dispositifs mis en place.

Projet 2: Définition des standards de qualification des formateurs

Le MFPE a mis en place un projet intitulé « Stratégie de formation de formateurs » qui vise lanormalisation des métiers de la formation et la mise en place d’une fonction permanente deformation de formateurs. Les principaux résultats atteints dans le cadre ce projet sont:

1.L’élaboration du référentiel de formation pédagogique de formateurs à partir d’un référentielde l’emploi - type de formateur mis en place et validé en 1999. L’élaboration du programme aété réalisée conformément à l’approche par compétences.

2.La mise en place de la fonction permanente « formation de formateurs » matérialiséeessentiellement par la création d’une cellule formation de formateurs au sein de la directiontechnique du CENAFFIF, la conception et l’implantation de procédures de gestion de laformation de formateurs et la constitution d’une équipe d’intervenants permanents au niveaudes cycles de formation pédagogique des formateurs.

3.La production de référentiels emploi des conseillers d’apprentissage, des ingénieurs deformation et des formateurs de formateurs.

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Projet 3: Formation des tuteurs dans un cadre partenarial

La Fédération Nationale de l’Hôtellerie a conclu un accord cadre avec le Centre National deFormation des Formateurs et d’Ingénierie de Formation pour la formation des employés dusecteur impliqués dans l’encadrement et la formation des apprentis et stagiaires del’apprentissage et l’alternance. Il s’agit d’un besoin identifié et exprimé par la fédération enrelation avec sa politique de développement des ressources humaines du secteur.

La réalisation de ces actions a permis d’impliquer les services centraux (ATFP, CENAFFIF) etrégionaux (Directeur régional de la formation professionnelle et de l’emploi, Directeurs decentres de formation dans le secteur de l’hôtellerie)

La réalisation de l’action s’est faite sur 3 phases:

� Phase 1: Préparation de l’action et identification des besoins

� Phase 2: Réalisation de la formation

� Phase 3: Évaluation des actions réalisées

8 Séminaires ont été réalisés au profit de 154 tuteurs couvrant plusieurs filières de formation:cuisine, pâtisserie, restaurant, étage et réception.

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5 - Conclusions

Les enjeux de qualification du personnel dela formation et en particulier les formateurssont substantiels et déterminants pour laréussite de la mutation du système deformation professionnelle. En effet, face auxexigences de changement et d’évolution descompétences des formateurs, il est certainque les dispositifs de formation deformateurs actuels ne sont pas en mesure derépondre pleinement aux besoins et attentesdes décideurs politiques, des gestionnaires etdes individus.

A partir des faiblesses, leviers et défisidentifiés ci-dessus, les axes d’orientationpour le développement de la formation desformateurs peuvent être résumés sous lesrubriques suivantes:

a) Politique de formation

Les politiques liées à la formation deformateurs doivent découler des politiquesde gestion des ressources humaines dusecteur de la formation professionnelle. Lapolitique à adopter doit permettre ausystème de formation professionnelle dedisposer des ressources humaines nécessairesà la mise en œuvre et au maintien d’unsystème de formation professionnellerépondant aux normes qualité, de faciliterl’introduction et l’ancrage de la culture etdes valeurs de la qualité à tous les niveaux etde maintenir la motivation en faveur de cesystème. Cette approche remet la ressourcehumaine et particulièrement les formateursau centre du processus d’accompagnementdu changement induit par le programmeMANFORME. La politique de gestion desressources humaines sera concrétisée,notamment, par l’introduction de nouvellesmodalités de recrutement, de formation,d’évaluation des performances, d’évolutionde carrière et de reconnaissance descompétences des formateurs. L’implicationdes partenaires sociaux pour la définition dela politique des ressources humainespermettra d’aligner les orientations à définir,d’une part, aux intérêts sociaux destravailleurs et, d’autre part, aux évolutions etexigences du marché du travail.

b) Planification stratégique

La conception d’une planificationstratégique de la formation des formateursau niveau national permettra d’asseoir lesbases d’un vrai pilotage de la formation deformateurs. Cet effort qu’il convient de menerdoit permettre aux différents acteurs dedisposer des éléments d’analyse concernantl’évolution des emplois et des compétenceson liés à la formation professionnelle enrelation avec les changements d’uneéconomie qui se veut ouverte à la concurrenceinternationale. Cela permettra de développerune responsabilité collective (MFPE, autresdépartements formateurs, partenairessociaux) autour des problèmes de formationde formateurs. Ce travail est déjà entamé àtravers les travaux menés par le MFPE pourla définition d’une stratégie de formation deformateurs, il s’agit d’aller en avant pourpermettre une meilleure cohérence desobjectifs, des programmes et des actions.

c) Organisation et gestionde la formation de formateurs

L’architecture actuelle du «marché deformation de formateurs » doit évoluer enrelation avec les orientations stratégiques deMANFORME et particulièrement la mise enplace d’une démarche qualité à tous lesniveaux du système de formationprofessionnelle. Il s’agit notamment, à moyenterme, de professionnaliser les relationsentres les différents acteurs et de les faireévoluer vers des relations client – fournisseur.Des mécanismes plus systématiques deplanification, de contrôle et de supervisiondoivent être mis en place pour vérifier que laformation suivie par les formateurs répondeffectivement aux besoins de l’établissementde formation et du formateur. Des outilssimples sont à mettre en place pour formaliserles relations client – fournisseur (cahier descharges de la demande; offre de formation;cahier de réception des produits, etc.). Cettedémarche permettra, aussi, de passerprogressivement de la logique defonctionnement actuelle basée sur l’offre àune démarche basée sur la demande.

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d) Système d’information

Le pilotage stratégique, la planificationopérationnelle et la gestion de la formationde formateurs dépendent de la disponibilitéde l’information au niveau souhaité et aumoment voulu. L’absence de base dedonnées concernant les formateurs, lesdispositifs mis ou à mettre en place, les coûtsengendrés, les résultats atteints et lesproblèmes vécus hypothèque l’effort engagéen matière de formation de formateurs. Lesorganismes de formation de formateurs dansleur organisation actuelle et en l’absenced’un système d’information structuré etfédérateur, porteur d’une organisationefficace, ne peuvent pas apporter uneréponse aux attentes et besoins encompétences des formateurs, enjeu de laréussite de la réforme engagée.

e) Ingénierie de formationet ingénierie pédagogique

Il est nécessaire d’adopter une doublelogique d’ingénierie: (i) une ingénierie dedérivation, permettant d’identifier lesbesoins en compétences des formateurs àpartir des programmes, élaborés parcompétences, de la formationprofessionnelle initiale et continue et desmodes de leur mise en œuvre à traversnotamment la formation par alternance et(ii) une ingénierie d’anticipation, basée surl’introduction des démarches d’innovationpédagogique dans le système de formationprofessionnelle via la formation deformateurs. La définition des standards dequalification du personnel de la formation(projet pilote 2) doit aboutir à la mise enplace d’un système de certification descompétences des formateurs, y compris pardes organismes externes, en permettant à cesderniers de capitaliser la formation suivie etl’expérience acquise hors formation formelleparticulièrement sur le lieu de travail.L’ingénierie doit aussi permettre deréinvestir les savoir-faire acquis par lesystème en général et les organismes de

formation de formateurs, en particulier, envue de développer des programmesd’études de formation de formateurs parcompétences (à l’instar de celui relatif à laformation pédagogique) et d’introduire desméthodes et modes de formation nouveaux(à l’instar du projet pilote 1).

f) Ingénierie de réseau

L’ingénierie du réseau a comme fondement,tel que précisé dans le plan dedéveloppement, l’introduction d’une logiqued’échange de pratiques, de mise en communde moyens pédagogiques, de création desynergie et de cohérence. Deux autresniveaux de « mise en réseau » méritent unintérêt particulier. Le premier au sein dechaque organisme de formation deformateurs entre les concepteurs dedispositifs « les ingénieurs de formation » etles réalisateurs « les formateurs deformateurs ». Le deuxième entre lesorganismes de formation de formateurs etles établissements de formationprofessionnelle permettant ainsi d’associerdes compétences de conception dedispositifs à des compétences liées à laconnaissance des réalités du terrain.

g) Nouvelles technologiesde l’informationet de la communication (NTIC)

Le développement des NTIC constitue unetendance lourde des systèmes de formationprofessionnelle. Les organismes deformation de formateurs doivent développerleur capacité d’investissement dans les NTICdans un triple souci, améliorer laproductivité de la formation de formateurs(par exemple à travers la mise en place deformation à distance), améliorer l’efficacitépédagogique de la formation (permettrel’atteinte des objectifs de formation à traversdes moyens et supports adaptés) et diffuser,conformément aux objectifs du plan dedéveloppement, la culture NTIC chez lesjeunes en formation.

30


Annexes

Annexe 1. Données statistiques concernant le système de formationprofessionnelle

Évolution de la capacité de formation par opérateur et niveau de qualification(formation normalisée4)

OpérateurNiveau de

qualification1997 1998 1999 2000 2001

ATFP BTP et BTS 6 155 6 932 9 196 13 484 16 205

CAP 6 299 6 318 8 785 8 939 10 021

Total 12 454 13 250 17 381 22 423 26 226

AVFA BTP et BTS 426 420 470 517 788

CAP 172 156 176 137 509

Total 598 576 646 654 1 297

ONTT BTP et BTS 1 597 1 692 1 882 2 115 1 013

CAP 132 135 133 134 126

Total 1 729 1 827 2 015 2 249 1 139

Formation privée BTP et BTS 0 0 240 240 240

CAP 40 31 80 80 80

Total 40 31 320 320 320

Annexe 2. Cadre logique de MANFORME

Objectif global: Une formation professionnelle de qualité au service du système productif

Objectifs spécifiques:

� OS1: Impliquer les entreprises dans l’émergence d’une demande en compétences

� OS2: Renforcer la qualité et dimensionner l’offre de formation publique et privée

� OS3: Implanter la démarche qualité

� OS4: Gestion active du marché de l’emploi et de la formation continue

� OS5: Mise en œuvre du projet

Résultats:

OS1

� R1.1: Développement de la capacité des entreprises à identifier et à exprimer les besoins encompétences

31


4 Une formation est dite normalisée si elle est homologuée ou reconnue par le MFPE

� R1.2: Émergence d’un secteur privé de conseil en ressources humaines

� R1.3: Établissement d’un répertoire de profils de compétences sectorielles etintersectorielles

� R1.4: Développement d’une politique G.R.H dans les entreprises et fédérationsprofessionnelles

OS2

� R2.1: Élaboration de programmes de formation initiale et continue selon la demande desentreprises

� R2.2: Développement de modèles de fonctionnement de centre adapté au secteur productif

� R2.3: Restructuration des centres de formation existants et création de nouveaux centrespublics et privés

� R2.4: Amélioration de l’efficacité de l’encadrement des apprentis et apprenants enalternance en entreprise

OS3

� R3.1: Implantation de la démarche qualité dans les structures de la formation et del’emploi

� R3.2: Normalisation des concepts et outils utilisés dans la formation et l’emploi pourrendre les paramètres mesurables

� R3.3: Mise en place du processus de certification, de validation et d’homologation

OS4

� R4.1: Mise en place d’un observatoire

� R4.2: Fonds d’insertion, de reconversion et de maintien de l’emploi

� R4.3: Renforcer l’information professionnelle

� R4.4: Renforcer la capacité de gestion de l’ATE

OS5

� R5.1: Gestion, suivi et évaluation du projet

Annexe 3. Référentiel de l’emploi de formateur

DÉFINITION (missions - finalité de l’emploi)

Afin de développer les compétences liées à l’exercice d’un métier ou d’une profession qualifiée, leformateur transmet des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être. II contribue à la réalisation desobjectifs de l’établissement et participe au développement du dispositif de formation.

32


DESCRIPTION DE L’EMPLOI

Dans le cadre d’une organisation administrative et pédagogique déterminée, le formateur:

� met en place et anime des formations permettant aux apprenants:

� d’accéder à une qualification,

� d’accéder à un emploi.

� réalise des évaluations:

� d’acquis de formation,

� d’acquis professionnels.

� participe à la gestion et à l’organisation des formations.

CHAMP D’INTERVENTION DE L’EMPLOI

Le formateur peut intervenir en formation professionnelle initiale ou continue selon les modesrésidentiel, en alternance, par apprentissage et à distance.

II exerce dans un organisme de formation professionnelle public ou privé ou dans une entreprise.

AUTRES APPELLATIONS5 (emplois recouvrant les mêmes activités que celles décrites dans leréférentiel emploi du formateur).

� Professeur d’établissement de formation professionnelle.

� Professeur technique d’établissement de formation professionnelle.

� Enseignant de formation professionnelle.

� Moniteur de formation professionnelle.

� Éducateur spécialisé.

APPELLATIONS SPÉCIFIQUE (rattachées à d’autres référentiels)

� Conseiller d’apprentissage (lorsqu’il assure une mission pédagogique.)

PLAGE DE L’EMPLOI

L’emploi de formateur comprend 10 activités réparties en deux groupes:

� Un groupe de 5 activités de base qui constituent le « cœur » du métier, et que tout formateur estappelé à réaliser (activités nº 1 à 5).

� Un groupe de 5 autres activités, appelées activité complémentaires, et qui se subdivise en deuxsous-groupes:

� Activités nº 6 et 7: activités complémentaires qu’un formateur expérimenté est appelé à faire,

� Activités nº 8 à 10: activités complémentaires que pratiquera un formateur dontl’environnement professionnel le permet ou le souhaite.

NB: Ce référentiel emploi type du formateur concerne uniquement les compétences pédagogiquestransversales et communes à tous les secteurs. Les compétences spécifiques à la spécialité enseignéesont à compléter dans le cadre sectoriel.

33


5 Liste non exhaustive

ACTIVITÉS DE BASE

1. Animation des séances de formation

Le formateur:

� Présente les objectifs des séances de formation.

� Anime la formation sur les aspects pratiques et théoriques, avec répartition du temps entrela salle de tours et l’atelier.

� Donne des explications collectives ou individuelles.

� Organise le suivi individuel de la progression des apprenants.

� Régule le groupe lorsque des problèmes surviennent.

� Encadre les apprenants pour la réalisation de leur projet de formation.

� Évalue l’apprentissage des apprenants.

� Procède à l’auto-évaluation de ses interventions.

Il peut être appelé à:

� Animer des séances de regroupement en situations pédagogiques nouvelles: formation àdistance, formation individualisée.

Finalité poursuivie - résultat ou production attendu

Faciliter l’apprentissage des apprenants et adapter le contenu des séances de formation à leursbesoins.

Assurer une animation et un suivi de qualité.

Développer l’autonomie des apprenants.

Œuvrer pour la réussite des apprenants.

2. Préparation des séances de formation, élaboration et maintenancedes ressources pédagogiques

Le formateur:

� Met à jour le matériel de formation disponible.

� Met au point la démarche pédagogique appropriée.

� Prépare les séances de formation et met à jour les ressources pédagogiques nécessaires(ressources documentaires, supports et outils pédagogiques).

� Intègre, dans les ressources pédagogiques, les informations techniques concernantl’entreprise et celles données par les fournisseurs.


� Préparer et organiser les locaux pédagogiques.

34



� Disposer de ressources actualisées et adaptées.

� Identifier les stratégies pédagogiques efficaces.

� Accompagner et renforcer les compétences d’animation du formateur.

� Créer un environnement facilitant les apprentissages.

3. Évaluation des acquis de la formation

Le formateur:

� Communique aux apprenants les modalités et critères d’évaluation.

� Propose les sujets d’évaluation.

� Corrige les épreuves.

� Restitue les résultats de l’évaluation au cours d’entretiens individuels.

II participe:

� À l’organisation matérielle et au déroulement des évaluations.

� Aux délibérations des jurys.


� Mesurer les acquis et les écarts de compétences.

� Valider les acquis.

4. Suivi des apprenants

Le formateur:

� Vérifie les présences.

� Met à jour le journal de formation.

� Conduit les entretiens individuels (exploration, re-médiation, régulation).

� Suit les apprenants en entreprise et supervise les documents (livret d’apprentissage, livretde formation en alternance).

II participe:

� À l’animation sociale, culturelle et sportive dans le centre de formation.

II peut être appelé à :

� Organiser la formation en entreprise en coordination avec le tuteur et assister ce dernierdans les tâches pédagogiques.

35



� Assurer la traçabilité de la formation (déroulement et participation).

� Assurer l’accompagnement professionnel des apprenants.

� Faciliter l’insertion sociale des apprenants.

5. Gestion et organisation des formations

Le formateur:

� Détermine les besoins en équipements et matière d’œuvre.

� Applique les règles d’hygiène et de sécurité dans les espaces de formation.

� Applique le règlement intérieur.

� Planifie les approvisionnements de l’atelier.

� Assure l’entretien et la maintenance préventive du matériel et des équipements.

II participe:

� Aux réunions du conseil pédagogique, du conseil de discipline et aux réunions de filières.

� Aux travaux des comités techniques de suivi alternance.


� Optimiser les coûts et veiller à la réalisation des objectifs budgétaires.


Assurer la bonne marche de la formation dont il a la charge du point de vue de l’organisationmatérielle et pédagogique.

ACTIVITÉS COMPLÉMENTAIRE

6. Veille (pédagogique, technique et professionnelle)

Le formateur participe à:

� Des perfectionnements pédagogiques.

� Des perfectionnements techniques.

� La constitution d’une documentation pédagogique, technique et professionnelle.


� Consulter les entreprises, les fournisseurs, les autorités locales et les différents partenairespour assurer la veille technologique.

� Participer à des carrefours sectoriels, à des salons professionnels et des colloques portantsur la formation et l’insertion.

36



Actualiser ses connaissances et développer ses compétences afin de dispenser des contenus deformation correspondant aux évolutions du métier et d’utiliser des techniques d’animation adaptées.

7. Contribution au développement du dispositif de formation

Le formateur participe:

� À des enquêtes auprès des entreprises.

� Aux différentes étapes de développement des programmes.

� À des groupes d’études liées à la formation.

II peut être appelé à:

� Participer aux projets d’aménagement des espaces de formation.


� Répondre aux besoins des entreprises en qualifications.

� Améliorer l’efficience des formations.

� Adapter la formation aux besoins du marché de l’emploi.

� Promouvoir la formation.

8. Recrutement et orientation des apprenants

Le formateur participe à:

� L’évaluation des acquis pour construire les parcours de formation.


� Participer à la sélection des apprenants.


Permettre à un apprenant de suivre un parcours de formation adapté à ses acquis, à ses besoins et àson projet professionnel.

9. Appui à l’insertion

Le formateur peut être appelé à:

� Animer des séances d’information sur les techniques de recherche d’emploi.

� Organiser et faciliter l’accès à l’information sur l’emploi.

� Utiliser ses relations avec l’entreprise pour favoriser le placement.

� Suivre le placement.

� Assurer l’articulation avec les services de l’emploi.

37



Faciliter l’insertion professionnelle des sortants de la formation

10. Gestion de l’apprentissage

Le formateur peut être appelé à:

� Prospecter des offres d’apprentissage.

� Etablir et négocier des plans de formation des apprentis.

� Etablir des contrats d’apprentissage selon la réglementation en vigueur.

� Contribuer à la résolution des litiges entre apprentis et entreprise.


Développer le mode de formation par apprentissage.

COMPÉTENCE LIÉES AUX ACTIVITÉS DE BASE

11. Préparation et animation de séances de formation, d’élaboration et de maintenancedes ressources pédagogiques

Appliquer les méthodes pédagogiques appropriées.

� Animer et conduire une séquence de formation (présenter, communiquer, transmettre,expliciter).

� Analyser les situations de groupe et régler les conflits.

� Accompagner les apprenants dans leur apprentissage.

� Élaborer le plan ou le scénario d’une séquence de formation à partir des programmes etdes ressources existants.

� Concevoir, actualiser et adapter les supports pédagogiques et le fonds documentaire.

� Maîtriser de nouvelles pratiques liées à la formation à distance et à la formationindividualisée.

� Utiliser les nouvelles technologies de communication.

� Organiser l’aménagement des espaces et équipements pédagogiques.

12. Évaluation des acquis de la formation

� Concevoir et utiliser les outils d’évaluation.

� Construire le modèle de restitution des résultats.

� Confronter ses avis avec les membres d’un jury.

13. Suivi des apprenants

� Conduire un entretien individuel.

38


� Utiliser les outils de suivi administratif.

� Utiliser les outils de suivi pédagogique.

� Dispenser un conseil pédagogique.

14. Participation à la gestion et à l’organisation des formations

� Effectuer une gestion prévisionnelle des besoins en équipements et matière d’œuvre.

� Assurer une maintenance préventive des équipements.

� Appliquer et faire respecter les consignes d’hygiène et de sécurité.

� Gérer et optimiser un budget de fonctionnement.

COMPÉTENCE LIÉES AUX ACTIVITÉS COMPLÉMENTAIRE

Les compétences énumérées ci-dessous complètent (et ne reprennent pas) les compétencesliées aux activités de base.

15. Veille et contribution au développement du dispositif de formation

� Repérer les évolutions pédagogiques et techniques en vue d’identifier les besoins enformation, d’adapter ses pratiques et de construire son plan de perfectionnement.

� Utiliser les outils méthodologiques pour contribuer au développement des programmes.

� Concevoir un cahier des charges pour élaborer un programme d’aménagement etd’équipement des espaces de formation.

16. Recrutement et orientation des apprenants

� Négocier et construire des parcours de formation adaptés.

17. Appui à l’insertion

� Choisir les informations pertinentes en vue d’apporter un conseil d’orientation et defaciliter l’accès à l’emploi.

18. Gestion de l’apprentissage

� Maîtriser et appliquer la réglementation concernant la gestion administrative del’apprentissage.

ATTITUDES LIÉES À L’EMPLOI

Le formateur doit faire preuve de:

� Curiosité et ouverture d’esprit.

� Qualité d’écoute et expression orale.

� Aisance relationnelle.

39


� Intérêt pour intégrer la dimension socio-éducative dans son métier.

ÉVOLUTION DANS L’EMPLOI

(À compléter ultérieurement.)

Annexe 4. Données statistiques concernant les formateurs et conseillersd’apprentissage de l’ATFP

Figure 1: Niveau de qualification des formateurs en 1993

Figure 2: Niveau de qualification des formateurs en 2000

40


Enseignementsecondaire

69%


17%

er


14%

ème ème


36%


27%

er


37%

ére ére

Figure 3: Formateurs par tranche d’âge en 1993

Figure 4: Formateurs par tranche d’âge en 2000

41


20 - 2915%

30 - 3934%

40 - 4940%

50 - 6011%

20 - 2920%

30 - 3948%

40 - 4918%

50 - 6014%

Figure 5: Niveau de qualification des conseillers d’apprentissage en 1993

Figure 6: Niveau de qualification des conseillers d’apprentissage en 2000

42



98%


2%

er


0%

ère ère


64%


33%

er


3%

ère ère

Figure 7: Conseillers d’apprentissage par tranche d’âge en 1993

Figure 8: Conseillers d’apprentissage par tranche d’âge en 2000

43


20 - 290% 30 - 39

21%

40 - 4949%

50 - 6030%

20 - 2913%

30 - 3956%

40 - 4914%

50 - 6017%

Annexe 5. Données statistiques concernant la formation des formateurs

Figure 9: Évolution de l’activité de formation de formateursdepuis la création du CENAFFIF

Annexe 6. Programme de formation – reconversion dans le secteurde l’habillement

1. Formation de base: 5 mois

� Module 1: Sensibilisation (durée: 5 semaines)

� Module 2: Matières et machines (durée: 4 semaines)

� Module 3: Analyse de produit/fabrication (durée: 6 semaines)

� Module 4: Stage ouvrier en entreprise (durée: 4 semaines)

2. Formation pédagogique: 2 mois

� Module 1: Objectifs pédagogiques

� Module 2: Méthodes pédagogiques

� Module 3: Outils et supports didactiques

� Module 4: Approche par compétences

� Module 5: Psychologie

� Module 6: Communication humaine

� Module 7: Technique d’évaluation

� Module 8: Préparation et animation d’une séquence de formation

44


0

500

1000

1500

2000

F. Pédagogique

F. Technique

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

� Module 9: Évaluation

� Module 10: Stage d’application pédagogique dans les centres de formation

3. Formation de spécialisation: 8 mois

� Module 1: Produit (2 mois)

� Module 2: Collection (4 mois)

� Module 36: Industrialisation (2 mois)

Annexe 7. Extrait du catalogue du programme de formation des formateursdes établissements de formation professionnelle agricole et de pêche(2001/2002)

Fiche module de formation pédagogiqueUtilisation et production des aides didactiques

Objectifs: Être capable de produire les aides didactiques d’une façon rationnelle.

Programme:

� Techniques de communication

� Utilisation rationnelle des outils didactiques simples

� Production des aides didactiques (1): initiation à la production de transparents, affiches,dépliants et figurines

� Production des aides didactiques (2): initiation à la production des diapositives

� Production des aides didactiques (3): initiation à l’enregistrement sonore et vidéo

� Production des aides didactiques (4): initiation au montage audiovisuel

Public: Enseignant n’ayant pas participé à la formation pédagogique pendant les années98/99, 99/2000, 2000/2001.

Organisation:

� Animateur: INPFCA Sidi Thabet

� Intervenants: INPFCA et vacataires

� Durée: 5 jours

� Période proposée: octobre - juin

45


6 Le module 3 comprend un stage en entreprise

Annexe 8. Extrait du catalogue du programme de formation des formateursdes établissements de formation professionnelle agricole et de pêche(2001/2002)

Fiche module de formation technique

Module: Gestion des exploitations agricoles

Thème: Gestion des exploitations agricoles

Objectif: Détermination des outils de gestion adaptés aux agriculteurs

Public: Enseignants des établissements de formation professionnelle agricole

Contenu:

� Présentation de l’exploitation

� Calcul de résultat

� Calcul de quelques indicateurs de comparaison

� Projet de l’exploitant dans son exploitation

� Étude de cas

Méthodes pédagogiques: Exposés, travaux de groupe et démonstration (visite)

Outils pédagogiques: Projection film – diapo, tableau et divers outils et support de cours

Formateurs: Vacataires

Période: À déterminer ultérieurement

Durée: 3 jours

Lieu: INPFCA Sidi Thabet

Annexe 9. Références bibliographiques

1. Présentation de l’Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications: Conférence desdirecteurs régionaux 20 janvier 2001. Document MFPE.

2. Projet Stratégie de Formation des Formateurs: Programme de Formation PédagogiqueInitiale. Document CENAFFIF.

3. Présentation du programme MANFORME (composantes UE et BM). Document MFPE.

4. Termes de références pour la formation des formateurs dans le secteur de la plasturgie(septembre 2001). Document CENAFFIF.

5. Projet FORMAPOLE. Document MFPE.

6. Programme de formation des formateurs des établissements de formation professionnelleagricole et de pêche 2001 – 2002 . Document INPFCA de Sidi Thabet.

46


7. Étude pour le développement de la formation en entreprise et la participation du secteurprivé à la formation professionnelle (rapport, final Volume II). MFPE, novembre 1995.

8. Étude sur le développement du Dispositif Privé de Formation Professionnelle.MANFORME / UE, mars 1999.

9. Enquête concernant les opérateurs privés, MFPE-DGNE, juin 2000.

10. Statut du personnel de l’Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle.

11. Présentation de l’Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle, octobre 2001.

12. Rapport d’activité du Centre National de Formation de Formateurs et d’Ingénierie deFormation pour l’année 2000.

13. Rapport d’activité du Centre National de Formation de Formateurs et d’Ingénierie deFormation pour les neuf premiers mois de 2001.

14. Enquête concernant les pratiques de formation de formateurs. MFPE, septembre 1999.

Annexe 10. Liste des personnes rencontrées dans le cadre de l’étude

Nom et prénom Organisme Fonction

Mohamed Moncef Ben Saîd MFPE Secrétaire d’État à la FormationProfessionnelle

Monia Mghirbi MFPE Directeur

Jalel Zemni ATFP Directeur

Béchir Hadj Sassi CENAFFIF Directeur général

Néjib Telmoudi CENAFFIF Directeur technique

Moncef Chekir CENAFFIF Directeur

Hosni Bezzaouia CENAFFIF Responsable de formation

Sofia Bahri CENAFFIF Responsable de formation

Jawher Labidi CENAFFIF Responsable de formation

Elsy Ben Dakhlia CENAFFIF Responsable de formation

Othmani CENAFFIF Responsable de formation

Ali Ben Ghanem CENAFFIF Responsable de formation

Nizar Aiech ATFP Directeur général

Jalel Zemni ATFP Directeur

Lotfi Chaouch ATFP Directeur de CSF

Hichem Mejri ATFP Directeur de CSF

Mohamed KHENISSI Office du Tourisme Tunisien Chef de division del’enseignement

Nebiha Ayari Institut Supérieur d’Hôtellerieet de Tourisme de Sidi Dhrif

Directeur principal

Slaheddine GHERISSI École Supérieure des Sciences etTechniques de Tunis

Directeur

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Nom et prénom Organisme Fonction

Taoufik Harzli Institut National Pédagogiqueet de Formation ContinueAgricole - Sidi Thabet

Directeur

Hatem Sadkaoui École privée My school Directeur

Annexe 11. Sigles et abréviation

ATE: Agence Tunisienne de l’Emploi

ATFP: Agence Tunisienne de la Formation Professionnelle

AVFA: Agence de Vulgarisation et de la Formation Agricole

BM: Banque Mondiale

BTP Brevet de Technicien Professionnel

BTS Brevet de Technicien Supérieur

CAP Certificat d’Aptitude Professionnelle

CENAFFIF: Centre National de Formation de Formateurs et d’Ingénierie de Formation

CFA Centre de Formation et d’Apprentissage

CFPTI Centre de Formation et de Promotion de Travail Indépendant

CJFR Centre de Jeunes Filles Rurales

CNFCPP: Centre National de Formation Continue et de Promotion Professionnelle

CSF Centre Sectoriel de Formation Professionnelle

INFPCA: Institut National Pédagogique et de Formation Continue Agricole de Sidi Thabet

ISHT: Institut Supérieur d’Hôtellerie et de Tourisme de Sidi Dhrif

ProgrammeMANFORME:

Programme de Mise à Niveau de la Formation Professionnelle et de l’Emploi

MFPE: Ministère de la Formation Professionnelle et de l’Emploi

NTIC Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication

ONTT: Office National du Tourisme Tunisien

SIVP: Stage d’Initiation à la Vie Professionnelle

UE: Union Européenne

48


Documents

Pratiques et dispositifs de formation des formateurs en ...file/MED_TTT_Tunisie_02_FR.pdf · Pratiques et dispositifs de formation des formateurs en Tunisie ... 629 dans les CFA de