Wykad z 04.10.2005 dr W. Uziak CHARAKTERYSTYKA: funkcja, waciwoci, umowa o prac a umowa cywilistyczna. Historia: umowa o prac pierwotnie miaa charakter umowy prawa cywilnego (regulacja w polskim kodeksie zobowiza z 1934r.), jako odrbna dziedzina prawo pracy wyksztacia si dopiero w II poowie XX w. Prawo Pracy: zesp norm regulujcych stosunki spo. wynikajce z wykonywania pracy dobrowolnie podporzdkowanej (stosunki jakie powstaj midzy ludmi w zwizku z wykonywaniem pracy) oraz regulujcych inne stosunki spo. zwizane ze stosunkiem pracy, ale z niego nie wynikajce (a wic nie odnoszce si bezporednio do wiadczenia pracy, ale s nierozerwalnie z nim zwizane) Pracodawca + Pracownik Stosunek (pracy = spoeczny) + inne powizania. PRACA: dziaalno ludzka, przejawiajca si w wykonywaniu czynnoci zmierzajcych do osignicia pewnych wartoci materialnych lub niematerialnych majcych zdolno zaspokajania potrzeb ludzkich, dziaania fizyczne i intelektualne bdce wyrazem woli (ujcie czynnociowe). Praca dobrowolnie podporzdkowana: a) dobrowolna A jednostronnie wyznaczana: istniejcy zakaz prac przymusowych moe zosta ograniczony w szczeglnych warunkach przez zapis ustawowy. Dobrowolno to zgoda na zawaszczenie przez pracodawc efektw pracy, a take zgoda na wykonywanie jej w umwionym wymiarze, w sposb wyznaczony przez pracodawc. Praca jednostronnie nakazana to np.: paca wskazana wyrokiem sdu nie jest regulowana przepisami prawa pracy. b) skooperowana wspdziaanie 2 podmiotw, zesp, c) organizator i wykonawca (podzia rl) do praw indywidualnych nie stosuje si prawa pracy, role maj zatem znaczenie: organizator, zawaszcza efekty pracy i czerpie z niej zyski, co do zasady ponosi take ryzyko zwizane z jej wykonywaniem, w jego gestii bowiem ley okrelenie celw pracy, rodkw oraz poniesionych wydatkw. Wykonawca, wykonuje prac dla wasnego zysku (umowa dziea, zlecenia przewiduj dokonanie czynnoci na rzecz innej os. dziaanie), d) osobiste wykonywanie pracy w umowach cywilistycznych mona zatrudni inn osob, tu pracodawca organizuje zastpstwo, e) podporzdkowanie pracownik wykonuje prac, dyrektywno. Zasada podporzdkowania odnosi si do wszystkich pracownikw bez wzgldu na podstaw nawizania z nimi stosunku pracy, jednak zakres podporzdkowania zaleny jest od rodzaju pracy. Granice podporzdkowania warunkuj: wyznaczony rodzaj umwionej pracy, przepisy oraz zasady wspycia spo. rwnorzdno jest cech charakterystyczn umw zawieranych przez podmioty prawa cywilnego. Teoria Kierowania -: a) mterialno-prawna kompetencja do wpywania na inny podmiot, b) formalno-prawna kierowani decyduj co i jak (rozstrzyganie w swojej sprawie). Art.100.1 k.p.: wskazuje na to jak polecenie wyglda: Pracownik jest obowizany wykonywa prac sumiennie i starannie oraz stosowa si do polece przeoonych, ktre dotycz pracy, jeeli nie s one sprzeczne z przepisami prawa lub umow o prac Polecenie suy konkretyzacji obowizkw pracownika, ktre w umowie okrelone s oglnie przez wskazanie rodzaju pracy ma by zatem zgodne umowa o prac wykonywanie, np.: art.81.3 k.p. (warunki przestoju) : Art.81.1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeeli by gotw do jej wykonywania, a dozna przeszkd z przyczyn dotyczcych pracodawcy, przysuguje wynagrodzenie wynikajce z jego osobistego zaszeregowania, okrelonego stawk godz. lub miesiczn, a jeeli taki skadnik wynagrodzenia nie zosta wyodrbniony przy okrelaniu warunkw wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W kadym przypadku wynagrodzenie to nie moe by jednak nisze od wy sokoci minimalnego wynagrodzenia.

1

2. Wynagrodzenie w 1, przysuguje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeeli przestj nastpi z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysuguje. 3. Pracodawca moe na czas przestoju powierzy pracownikowi inn odpowiedni prac, za ktrej wykonanie przysuguje wynagrodzenie przewidziane za t prac, nie nisze jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z 1. Jeeli przestj nastpi z winy pracownika, przysuguje wycznie wynagrodzenie przewidziane za wykonan prac. 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysuguje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzalenionych od tych warunkw, jeeli przepisy prawa pracy tak stanowi. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysuguje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonan prac, chyba e przepisy prawa pracy przewiduj stosowanie 3. Przekroczenie umowy na gruncie prawa cywilnego jest niedopuszczalne, w ramach prawa pracy dopuszcza si pewne zmiany w ramach wykonywanej pracy praca zastpcza: szczeglne okolicznoci, potrzeba pracodawcy, praca kwalifikowana zbliona do umowy o prac, przez 3 mce w roku kalendarzowym, paca gwarantowana. Art.42.4 k.p.: Wypowiedzenie dotychczasowych warunkw pracy lub pacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy ni okrelona w umowie o prac na okres nie przekraczajcy 3 m-cy w roku kalendarzowym, jeeli nie powoduje to obnienia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zmiana pracy rodzajowo kwalifikowanej: Wskazanie miejsca i czasu uprawnienie kierownicze przypisane organizatorowi pracy, wynika ze stosunku podporzdkowania (wymiar wewntrzny i zewntrzny), jego okrelenie nie musi nastpi koniecznie w umowie o prac (np: regulamin pracy). Wskazanie sposobu i metody odmowa wykonania jest moliwa w razie przestpnoci czynnoci nakazanej, rozstrzygnicia pracodawcy znajduj si pod kontrol Sdu Pracy. Odpatno (za wynagrodzeniem): definiuje relacj, ale nie definiuje pracy dobrowolnie podporzdkowanej, uzyskanie poytku (zarobku), w razie braku cechy nie powoduje to zmiany charakteru pracy podporzdkowanej, jest jednak elementem, ktry ksztatuje stosunek pracy! Art.80 k.p.: Wynagrodzenie przysuguje za prac wykonan. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wwczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowi. Art.82.1 k.p. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktw lub usug wynagrodzenie nie przysuguje. Jeeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastpio obnienie jakoci produktu lub usugi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. 2. Jeeli wadliwo produktu lub usugi zostaa usunita przez pracownika, przysuguje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakoci produktu lub usugi, z tym e za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysuguje praca dobrowolnie podporzdkowana (j. wynagrodzenie = Stosunek Pracy (cechy w k.p.) prawniczy, pojcie pozakodeksowe) +

Art.22.1 k.p. (osobicie, skooperowanie na rzecz, podporzdkowanie): Przez nawizanie stosunku pracy pracownik zobowizuje si do wykonywania pracy okrelonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawc, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Art.22.11 k.p. (od 1996): Zatrudnienie w warunkach okrelonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez wzgldu na nazw zawartej przez strony umowy. Nie jest wana nazwa umowy, znacznie maj cechy wykonywanych zada (stwierdza Inspekcja i Sd). Art.22.12 k.p.: zabroniono zawierania umw cywilistycznych dla wykonywania wszelkiej pracy dobrowolnie podporzdkowanej. ...Nie jest dopuszczalne zastpienie umowy o prac umow cywilnoprawn przy zachowaniu warunkw wykonywania pracy, w 1.

2

Stosunki prawne zwizane ze stosunkiem pracy (cho nie jest to st. pracy): ks.31-33s. Stosunek Prawny Stosunek Pracy (Pracodawca Pracownik) (pyt.32)

a) nawizanie stosunku pracy: poprzedzenie, urzd pracy a pracodawca, urzd pracy apodejmujcy zatrudnienie, w ust. o promocji rynku pracy z 2004r., porednictwo. b) przedstawicielstwo pracownicze (egz): wpyw na warunki pracy, tworzenie i kontrolowanie stosunkw prawa pracy, pracodawca a zwizek (w k.p.) c) instytucjonalny nadzr na wykonywaniu / stosowaniu prawa pracy, inspekcja a pracodawca, co nakazane a co zakazane, d) rozstrzyganie sporw pracowniczych (zakres w k.p.), Art.18 k.p.: normy o specyficznym charakterze Art.18. 1. Postanowienia umw o prac oraz innych aktw, na ktrych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mog by mniej korzystne dla pracownika ni przepisy prawa pracy. 2. Postanowienia umw i aktw w 1, mniej korzystne dla pracownika ni przepisy prawa pracy s niewane; zamiast nich stosuje si odpowiednie przepisy prawa pracy. 3. Postanowienia umw o prac i innych aktw, na podstawie ktrych powstaje stosunek pracy, naruszajce zasad rwnego traktowania w zatrudnieniu s niewane. Zamiast takich postanowie stosuje si odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisw postanowienia te naley zastpi odpowiednimi postanowieniami nie majcymi charakteru dyskryminacyjnego. (pyt.11) Art.181. 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesw, maj prawo tworzy organizacje i przystpowa do tych organizacji. 2. Zasady tworzenia i dziaania organizacji z 1, okrela ustawa o zwizkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawcw oraz inne przepisy prawa. Art.182. Pracownicy uczestnicz w zarzdzaniu zakadem pracy w zakresie i na zasadach w odrbnych przepisach. Art.183. Pracodawcy oraz organy administracji s obowizani tworzy warunki umoliwiajce korzystanie z uprawnie okrelonych w przepisach z art.181 i 182. Podwjna sankcja za naruszenie np.: brak wynagrodzenia to uchybienie (art.206/20b k.p.) oraz wykroczenie (grzywna, dzia XIII, sdy grodzkie). UWAGA: Niewano nie dotyczy caego aktu kreujcego stosunek pracy, a jedynie postanowie mniej korzystnych !!! Asymetria rozwiza (zamierzona): pracodawca ma naoone wicej obowizkw, ktre nie obejmuj pracownika, w stosunku do ktrego nie obowizuje zasada ignorantia iuris nocet to pracodawca musi zna prawo i informowa pracownika o jego regulacjach. Funkcje Prawa Pracy (ksika 35-38s.): (pyt.4) 1) ochronna zachowania zgodne z prawem i jego normami, ochrona pracownika i jego dbr materialnych i niematerialnych, zasada uprzywilejowania pracownika art.18 k.p. suy realizacji ochrony, 2) wychowawcza szanowanie godnoci pracownika, rwne traktowanie przy zatrudnieniu, 3) organizatorska zapewnia prawidowe funkcjonowanie zakadu pracy, przez promowanie rzetelnoci, przejawia si poprzez uregulowanie znaczenia polece, prowadzeniu polityki zatrudnienia przez pracodawc oraz stosowania systemw motywacyjnych, 4) rozdzielcza ma sprzyja sprawiedliwemu podziaowi efektw pracy. Wykad z 11.10.2005: ZASADY PRAWA PRACY (podzia, grupy), rne zbiory zasad (pyt.6): A. podstawowe zasady prawa pracy (A). Zasada: to norma tworzona przez doktryn ale wynikajca z przepisw, w prawie pracy to normy o istotnym znaczeniu, wytyczne dla ustawodawcy, ktre tumacz instytucje, nadaj ton interpretacji przepisw, szczeglnie przydatne przy dokonywaniu wykadni prawa. UWAGA: wniosek wyniky z przepisw nie moe by sprzeczny z ca ustaw !!!

3

Katalog podstawowych (wywodzcych si z przepisw) zasad Prawa Pracy w k.p. jest zamknity i nieposzerzalny, wyeksponowanie tych zasad ma suy sprawniejszemu tumaczeniu instytucji zapisanych w k.p. Poza zasadami podstawowymi istniej inne zasady uregulowane poza kodeksem prawa pracy (A), ktre zachowuj odrbno wobec tych z k.p. Zasady z A i A mog mie wsplne cechy, ale si nie pokrywaj, cho identycznie si je konstruuje: Przepis Norma (skonkretyzowany wniosek) Zasada Prawa Pracy Normy z k.p. maj skonkretyzowany charakter, co znajduje odzwierciedlenie w przepisie. B. art.300 k.p. norma prawa, znajdujca zastosowanie wobec spraw nieokrelonych w k.p. a odnoszcych si do stosunku pracy, stosuje si do wszelkich zasad: podstawowych i innych. Art.8 k.p. = Art.5 k.c. zasady wspycia spoecznego (identyczny zapis). 1. Stosowanie k.c. do k.p., gdy: a) brak norm prawa pracy (kodeksowych i pozakodeksowych), b) nie ma moliwoci zastosowania analogii bezpieczniej jest stosowa analogi z przepisw prawa pracy ni z innej dziedziny k.c. Chyba, e przepis zawiera odesanie do K.C.. Hipoteza (poprzednik) - element skadowy normy prawnej wyznacza adresata i okolicznoci. Dyspozycja (nastpnik) - drugi element normy prawnej. Okrela ona postpowanie do jakiego zobowizany jest adresat normy; rdze normy prawnej 2. Odpowiednie stosowanie przepisw KC (jeden przepis lub grupa przepisw), Odpowiednie Hipoteza + Dyspozycja + Sankcja (art.58 k.p. dla wielu norm), odpowiednio nastpuje w drodze poszukiwania podobiestw miedzy stanami faktycznymi regulowanymi przepisami prawa pracy i K.C. Owiadczenia Woli s terminem cywilistycznym, w razie przeniesienia normy do rodowiska stosunku pracy ma miejsce inna redakcja. Hipoteza zawsze doznaje modyfikacji ju przez sam fakt zastosowania jej w stosunkach pracy. UWAGA: art.300 k.p: zastosowany jest do pracodawcy / pracownika jedynie w ramach stosunku pracy z art.22 k.p. !!! Co z Dyspozycj? Stanowienie a Stosowanie czy modyfikowanie dyspozycji nie prowadzi do stanowienia prawa, nie za jego stosowania? W ramach odpowiedniego stosowania mona modyfikowa dyspozycj, jest to dopuszczalne cho niezwykle ryzykowne (modyfikacja sense stricto). NIEDOPUSZCZALNA jest modyfikacja dyspozycji, ktra prowadzia by do stanowienia prawa !!! 3. O ile nie jest w sprzecznoci (s zgodne) z zasadami prawa pracy Mona stosowa k.c, gdy jest zgodny z prawem pracy i jedynie w sytuacji niesprzecznoci z zasadami. Uwzgldnianie, doprecyzowanie, zmodyfikowanie normy = BD! Stwierdzenie sprzecznoci Prawa Pracy z K.C. powoduje zablokowanie zastosowania mechanizmu z art.300 k.p. Sprzeczno ta prowadzi do odrzucenia normy zabrania si jej modyfikowania. UWAGA: Hipoteza zawsze jest modyfikowana, jednak art.300 k.p. ogranicza dokonywanie modyfikacji w ramach dyspozycji, poprzez zakaz dopasowywania. ZASADY WERYFIKACJI K.C. Problem Norma/y Weryfikacja musi pozosta w zgodzie z konkretn zasad prawa pracy. Zasady z art.300 k.p. nie odnosz si do wszelkich zasad prawa pracy ! - brak przepisu prawa pracy nie ma podstawowej zasady prawa pracy, ktra bya by podstaw dla rozstrzygnicia (co do zasady jej istnienie stanowio by o rozstrzygniciu!),

4

- luka taka nie moe by rozstrzygnita przez podstawow zasad, gdy ona nie odnosi si domaterii stanowicej luk techniczn,

- inne zasady o podobnej materii, wyprowadzone z przepisw prawa pracy tez nie weryfikuj,gdy nie nale do grupy zasad podstawowych prawa pracy. - zasada ujta w przepisie rozstrzyga o stosowaniu i tylko o nim !!!

Czy zasady weryfikujce maj mie posta normy? MUSZ by norm prawn! Tylko normatywne zasady mog czego zabrania! KOLEJNO RDE ROZSTRZYGANIA SPRAWY w stosunku pracy: a) przepisy prawa pracy b) niesprzeczne przepisy Kodeksu Cywilnego, c) brak sprzecznoci midzy przepisami: to zasada stanowi skd musi by norma, zasada uniemoliwiajca uycie K.C. d) ostateczno zanegowanie przez zasad Prawa Pracy, rozstrzygnicia zapadego na gruncie K.C., powoduje e negujca zasada sama ma rozstrzygn!!! wyprowadzenie normy z poza przepisw praw pracy tworzy METANORM : wielo przepisw (I.etap) wielo norm, (II.etap) myl wsplna dla wszystkich norm = Metanorma

wnioskowanie ma charakter indukcyjny mnogo norm, brak normy wykluczajcej normpodsumowujc norma istnieje cho nie jest bezporednio zapisana w przepisie, zasady z art. 300 k.p. daj prawo pewnej grupie norm, rozstrzygaj przepisy, ktre uformoway metanorm, sam pojedynczy przepis nie wyczerpuje caoci regulacji. Zasady: a) podstawowe (w k.p.), b) inne, c) w rozumieniu art.300 k.p., (pyt.6) a) i b) mog by zasadami z: dyrektyw wyraon w sposb skonkretyzowany lub ide wyraon opisowo Konstytucj w fragmentach stanowicych o przepisach pracowniczych stosuje si bezporednio. Poprzez Stosowanie bezporednio zapisanych w niej norm lub ustanowionych tam zasad (obecnie s w konstytucji jedynie normy). Egz: podstawowe zasady prawa pracy a zasady prawa pracy w rozumieniu art.300 k.p. (Gdaska Szkoa) Wykad z 18.10.2005: CHARAKTER NORMY normy ze wzgldu na obowizywanie Ius dispositivum (Normy wzgldnie Ius cogens (Normy bezwzgldnie obowizujce) obowizujce) Wskazanie na sposb postpowania i Norma imperatywna, kategoryczna, dziaanie przyzwolenie na zachowanie odbiegajce od ich dyspozycji nie moe by wyczone, dyspozycji zawartej w przepisie, norma stoso- zmienione, ograniczone wol stron. wana jedynie w razie milczenia stron. Wskazanie postpowania oraz zezwolenie Normy tego typu DOMINUJ pord regulacji stronom na jego regulacj, dyspozycja ma prawa pracy. wykracza poza zapis w przepisie stosunki / relacje pracownik-pracodawca stanowi o prawa pracy: brak norm dyspozytywnych !!! np.: uprawnienie pracownika uregulowane z pracodawc tak a tak, chyba e... relacje podmiotw rwnorzdnych (np.: pracodawca-zwizki zawodowe) reguluj normy dyspozytywne !!! art.33 k.p. : Przy zawieraniu umowy o prac na czas okrelony, duszy ni 6 m-cy, strony mog przewidzie dopuszczalno wczeniejszego rozwizania tej umowy za 2 tyg. wypowiedzeniem. : swoboda wypowiadania umowy

5

: zachowanie : a) klauzula vs. b) brak klauzuli czyni zado przepisom art.25.1 k.p. : Umow o prac zawiera si na czas nieokrelony, na czas okrelony lub na czas wykonania okrelonej pracy. Jeeli zachodzi konieczno zastpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoci w pracy, pracodawca moe w tym celu zatrudni innego pracownika na podstawie umowy o prac na czas okrelony, obejmujcy czas tej nieobecnoci. 2. Kada z umw moe by poprzedzona umow o prac na okres prbny, nie przekraczajcy 3 m-cy. art.25 k.p. : umowa na okres prbny (czas do 3 m-cy), mona wypowiedzie / nie jest konieczne, wybr na Tak i na Nie zawarty w przepisie wyklucza swobod poza dyspozycj ustawodawcy. : W przypadku art.25 k.p. ustalenia nie s wasne lecz ju wczeniej przewidziane zostay przez ustawodawc w dyspozycji. Nie ma oceny sytuacji pod wzgldem korzystnoci przy dokonywaniu wyboru midzy dwoma moliwociami zawartymi w dyspozycji przepisu. : Brak odstpstw i zezwolenie na dokonanie wyboru nie zmienia faktu, e jest to norma IMPERATYWNA !!! ODSTPSTWA (charakter) : norm. art.33 i 25 k.p. : nie s przykadem norm klasycznie imperatywnych, gdy nie wskazuje si na 1 nakazany sposb postpowania (norma wyodrbnienia). Art.18.1i2 k.p. : niedopuszczalne jest pogorszenie sytuacji pracownika w wyniku regulacji sprzecznej z prawem pracy (art.9 k.p.), bowiem prowadzi to do mniej korzystnego uregulowania sytuacji pracownika. Zakaz dotyczy zarwno k.p. jak i aktw kreujcych stosunek pracy. Stosunek jest zabezpieczony przez fakt, e nie mona mniej korzystnie regulowa sytuacji ni okrelono to w prawie pracy. Normy SANKCJONUJCE (art.18.2 k.p.) ochrona prawa do odpoczynku, Np.: pracodawca i pracownik ustalili wymiar nadgodzin, brak wypoczynku rujnuje zdrowie pracownika. Cho pracownik chce, to jednak uregulowanie to naley uzna za mniej korzystne. Pracownik wprawdzie nie odnosi korzyci materialnej umowa jest sprzeczna z prawem, jednak wypoczynek regeneruje jego siy, co naley uzna za korzystniejsze dla niego. przepisy konfrontuje si z konkretn sytuacj norma Naoenie obowizku na pracownika z poza systemu prawnego, cho obowizek ten moe by dla niego korzystny, to nie ma umownego tworzenia obowizkw, jedynie ustawa moe je nakada. Np.: nie mona zobowiza pracownika do nie ujawniania dbr osobistych (wynagrodzenia), pracownik ma prawo, chyba e istnieje tajemnica subowa. ZASADA AUTOMATYZMU i UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (pyt.12) limitowane, czciowe, swoboda przy dokonywaniu ustale. Stopie swobody pozostawiony przez

nie pogorszenie lepsze rozwizania, polepszenia, s dopuszczane: (...nie mniej korzystna regulacja...). art.18.2 k.p. in contrario jedynie mniej korzystne rozstrzygnicia s ZABRONIONE (z mocy prawa niewane i zaspione odpowiednimi przepisami prawa pracy), ocenie podlegaj

6

elementy a nie cao aktu / umowy. Przepis rozstrzyga jedynie konflikt midzy postanowieniem umowy/aktu a norm prawa, nie odnosi si do narusze art.8 k.p. art.1518 k.p. : 1. Pracownikowi wykonujcemu prac w porze nocnej przysuguje dodatek do wynagrodzenia za kad 1h pracy w porze nocnej w wysokoci 20 % stawki godz. wynikajcej z min. wynagrodzenia za prac. 2. W stosunku do pracownikw wykonujcych prac w porze nocnej stale poza zakadem pracy dodatek, moe by zastpiony ryczatem, ktrego wysoko odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. mniej / nie mniej korzystne (tak samo lub bardziej), uprzywilejowanie pracownika mona regulowa jego sytuacj lepiej, ale nie pogarsza. Specyficzna norma a contrario i wyprowadzenie wprost wskazuje na inn norm, ktra dopuszcza. Poprawienie sytuacji dopuszczalne jest jedynie w jedn stron. Art.18 k.p. norma Imperatywna, cho z niej wynika Semi-Dyspozytywna norma ustalenia ponad zabronione !!! Norma wyznaczajca wynagrodzenie (przykad): Dyspozyty 1800, 2000, wna 5000 1500 - 800 Norma Imperaty 800 Dopuszczal wna ne 750 Niedopuszcz alne IMPERATYWNA (art.261 i 291 k.p.,) bez wyboru SEMI-Imperatywna (art.33 k.p.) : norma, ktra zawiera wybr w samej sobie, w ramach dyspozycji, mona regulowa na korzy strony, SEMI-Dyspozytywna (art.18 k.p.) : ustalenia odbiegaj od odstpstw DYSPOZYTYWNA obu stronom pozostawia si swobod porozumienia (NIE MA w prawie pracy!!!) USTALANIE CHARAKTERU NORMY (pyt.9) Tre (brzmienie) / Aksjologia: np.: chyba, e strony postanowi inaczej (norma dyspozytywna), np.: wynagrodzenie wynosi co najmniej (norma semi-dyspozytywna), np.: czas pracy nie moe przekroczy (norma imperatywna). Aksjologia wartoci, ochrona, nie moe zabrania odstpstw, zabraniajc wskazuje na imperatywny charakter Np.: kobiety nie obsuguj pojazdw mechanicznych, maj take wykaz prac zabronionych lub takich przy wykonywaniu ktrych s na nie nakadane ograniczenia !!! Art.291.1,2,21,3,4 k.p. przedawnienia roszcze powstaych ze stosunku pracy (3lata) Norma: aksjologia : jeeli w umowie 10 lat to nie kwestionuje si, art.291.4 k.p. : potwierdza imperatywno, wprowadzajc zakaz PRZEDUANIA, tym samym ustawodawca eliminuje semi-dyspozytywno. Roszczenia si przedawniaj norma imperatywna, rozstrzygnicie o imperatywnoci normy z art.291 k.p., nastpio gdy ustawodawca mia wtpliwoci co do rozumienia zastosowanych zapisw! oznajmienie nie wskazuje na kategoryczno aksjologia wprowadza interpretacj. OZNAJMIENIE brak jednoznacznego rozstrzygnicia, czy wskazuje na imperatywno aksjologia i tre nie daj odpowiedzi. Ostateczna Interpretacja : odwoywanie si do norm, ktre skonstruoway norm badan, np.: odwoanie si do zasad podstawowych prawa pracy, gdy analiza brzmienia i aksjologia nie

7

wskazay na to jaki charakter ma norma to wprowadzamy domniemanie semi-imperatywnoci, wynika to z podstawowych zasad prawa pracy. Art.18 k.p. to nie przykad semi-imperatywnoci, lecz j konstruuje !!! Art.18.3 k.p. : nie rwne traktowanie prowadzi do ograniczenia wadczych ustale pracodawcy, przewiduje wyczenie dyskryminacji (faworyzowania), przez zastosowanie normy semidyspozytywnej trzeba ustali korzystno i czstokro uzasadni. Zamiast niewanego postanowienia, zastosuje si odpowiednie przepisy prawa a w ich braku, postanowienie nie prowadzce do dyskryminacji. Wykad z 25.10.2005 dr W. Uziak T: Przedstawicielstwo Zwizkowe. + relacje prawne, udzia przedstawicielstwa w tworzeniu / zmianie norm, + zwizki zawodowe a pracodawcy (ust. o zw.zaw., sporach zbiorowych, organizacjach pracodawcw) + 87 i 88 : rokowania i rozmowy regulacja MOP : : : : wolno zwizkowa odnosi si do pracownikw i pracodawcw, spr zbiorowy i strajk obrona pracownikw (nie ma odpowiednika u pracodawcw), ust. o informowaniu i prowadzeniu konsultacji z pracownikami dyrektywa UE Rada Pracownikw (a nie rada pracownicza!) i informowanie przez Przedstawiciela Pracownikw

Przedstawicielstwo zwizkowe (bez def. i tworzenia ust. + podrcznik!) art.12 ust. o zw. zawodowych (z.z.) : 10 osb posiadajcych prawo koalicji: a) pene (wstpowania i tworzenia), b) ograniczone (wstpowania, ale nie zakadania). art.12 ust. z.z. : 1. Zwizek zawodowy powstaje z mocy uchway o jego utworzeniu, podjtej przez co najmniej 10 osb uprawnionych do tworzenia zwizkw zawodowych. 2. Osoby, ktre podjy uchwa o utworzeniu zwizku zawodowego, uchwalaj statut i wybieraj komitet zaoycielski w liczbie od 3 do 7 osb. UWAGA : Konwencja nie wskazuje liczby wymaganych czonkw! W RP jest pewne ograniczenie = 10 osb !!! UWAGA : Zarzuca si brak nadzoru ze strony pastwa, jednak w cigu 1 m-ca (30dni) ma zosta zoony wniosek o rejestracj (statut + zarzd) do KRS !!! Powstanie zwizku pogld na uchwa? SN wskazuje na etapowo: * art.12 z.z. zwizek zawodowy powstaje z mocy uchway podjtej przez 10 os. * Rejestracja dla osb prawnych, cz doktryny zakada, e dziaanie moliwe jest bez rejestracji. * Rejestracja forma notyfikacji a nie pastwowego nadzoru, wniosek o rejestracj podstaw utrwalenia decyzji podjtej w uchwale. UWAGA : Odrzucenie wniosku rejestracyjnego prowadzi do utraty mocy obowizujcej przez uchwal !!! Konstrukcja = moc uchway nadaje zdolno do podjcia pewnych dziaa np.: prowadzenia rozmw z zakresu zbiorowych ukadw. rejestracja nie jest dziaaniem warunkujcym postanie. Wano samej uchway bez rejestracji, ustala mocy uchway dopiero oddala kwesti powstania (pogld nr.4 w podrczniku). Pojcia Zwizek Zawodowy a Organizacja Zwizkowa (np.: zakadowa)

8

Strukturalne zrnicowanie: organizacja zwizkowa pojcie szersze ni zwizek zawodowy, organizacja daje bowiem moliwo zrzeszenia zwizkw zawodowych, tworzc np.: federacje i konfederacje. 3 stopnie zrzeszenia ORGANIZACJE ZWIZKOWE / PRACODAWCW : * zwizek zawodowy (NSZZ Solidarno), * federacja, * konfederacja (Forum Zwizkw Zawodowych oraz Oglnopolskie Porozumienie Zwizkw Zawodowych). * Uprawnienia przypisane organizacji zwizkowej odnosi si do wszystkich stopni zrzeszenia (1-3) !!! Istnieje swoboda tworzenia zwizkw wyszego stopnia. 1. Tosamo: zwizek zawodowy a Zakadowa Organizacja Zwizkowa (ZoZ) ?

Grupa pracownikw (osoby uprawnione do tworzenia zw. zawodowego), Inne grupy pracownicze np.: Stra Graniczna, Policja zwizek szczeglny, ustawa o Policji nakada ograniczenie na reprezentacje pracownikw tej brany, istnieje jeden Zwizek Zawodowy Funkcjonariuszy Policji Pastwowe : zatrudnienie poza pracownicze ogranicza zdolno ukadow !!! Ekspansja prawa pracy dla dobra grup poza pracowniczych prawo pracy wkracza w ich regulacje ARMIA (onierze) nie ma Zwizku Zawodowego !!!

Zakadowa Organizacja Zwizkowa (ZoZ) -: zwizek zawodowy dziaajcy jedynie u jednego pracodawcy i nie posiadajcy struktur ponad zawodowych, do czonkw zalicza si take emerytw i czasowo bezrobotnych. 2. Brak Tosamoci: ZoZ, ktry stanowi jedynie element ponad zakadowej organizacji zwizku zawodowego, jedynie gdy statut tej organizacji to przewiduje ! Istnienie ponad zakadowej struktury zwizkowej. Zwizek Zawodowy Ponad Zakadowy statut istnieje i przewiduje procedur przystpienie, organizacja zakadowa nie musi spenia warunkw dla utworzenia zw.zaw., stanowi bowiem komrk a nie samodzielny podmiot. Zwizek Nauczycielstwa Polskiego organizacja branowa, NSZZ Solidarno przykadem zwizku zawodowego posiadajcego procedur przystpienia Zakadowa Organizacja Zwizkowa (ZoZ) to cz caoci, ognisko, komrka zwizku zawodowego, NIE MA REJESTRACJI do KRSu. Rejestracji bowiem podlega zwizek nadrzdny strukturalnie. UWAGA : zejcie poniej wymaganych 10 osb uprawnionych do tworzenia zwizku, uprawnia o zoenia wniosku o jego wykrelenie z KRSu, uprawnionymi s pracownicy i pracodawca !!! Od 2003r. nie ma ogranicze ilociowych dla powstania ZoZ, ale s wymagania, ktrych spenienie daje moliwo korzystania z uprawnie ZoZ: Art.251 zw.zaw. ...przynajmniej 10 pracownikw...: pracownicy to nie czonkowie, do pracownikw nie wlicza si np.: emerytw. Brak wymaganych 10 pracownikw powoduje na gruncie ustawy, utrat kompetencji (uprawnie) przyznanych ZoZ w ustawie. Jest to przesanka jedynie kompetencyjna a nie organizacyjna (warunek tworzenia!). Zwizek Zawodowy tworzy 10 osb uprawnionych (pracownicy, bez emerytw), A Zakadowa Organizacja Zwizkowa tworzy 10 czonkw (zarwno pracownicy jak i emeryci)

9

Rozdzia III ust. o z.z. dopiero odnoniki wskazuj na rozrnienie !!! (w myl ust. o komisji trjstronnej) a

Organizacja Zwizkowa Reprezentatywna Organizacja Reprezentujca Pracownikw.

Kryteria Reprezentatywnoci (wymogi analogiczne dla pracodawcw): oglno krajowy zasig, liczebno wicej ni 300.000 (speniaj : NSZZ Solidarno, OPPZ, Forum Zw. Zawodowych), wszechstronno zatrudnienie pracownikw, ktrych zasig przekracza wicej jak 50% sekcji Pastwowej Klasyfikacji Dziaalnoci Gospodarczej, jest 17 pozycji a wic min. 9 !!! w jednej sekcji liczy si max 100.000 osb. kryteria stwierdza w orzeczeniu sd, on te dokonuje ich weryfikacji co 4 lata UWAGA : Cz uprawnie z ustawy o komisji trjstronnej jest zapisana jedynie dla danych organizacji reprezentatywnych !!! ZoZ reprezentatywna u jednego pracodawcy tylko jedna zakadowa organizacja zwizkowa moe mie taki charakter !!! ale w firmie ORBIS kady pracodawca zachowa swoj odrbno, std tez ma wasn zakadow organizacj zwizkow. Art.24125a k.p. Reprezentatywn jest organizacja zwizkowa (rozumienie reprezentatywnoci) : 1) bdca jednostk organizacyjn albo organizacj czonkowsk ponadzakadowej organizacji zwizkowej uznanej za reprezentatywn w art.24117 1 pkt 1, pod warunkiem e zrzesza ona co najmniej 7% pracownikw zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszajca co najmniej 10% pracownikw zatrudnionych u pracodawcy. 3) jeeli adna z z.o.z. nie spenia wymogw reprezentatywn jest organizacja zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw. 3. Przy ustalaniu liczby pracownikw zrzeszonych w z.o.z. - 1 i 2, uwzgldnia si wycznie pracownikw nalecych do tej organizacji przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystpieniem do rokowa w sprawie zawarcia ukadu zakadowego. W razie gdy pracownik naley do kilku z.o.z., uwzgldniony moe by tylko jako czonek jednej wskazanej przez niego organizacji zwizkowej. Art.30.5 ust. z.z. Jeeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminw nagrd i premiowania, regulaminu zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, planu urlopw lub regulaminu pracy, a take okresw rozliczeniowych - art.129 2 i art.135 2 i 3 K.P., oraz wykazu prac - art.1517 4 K.P., organizacje zwizkowe albo organizacje zwizkowe reprezentatywne w rozumieniu art.24125a K.P. nie przedstawi wsplnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrbnych stanowisk organizacji zwizkowych. Art.32.3 z.z. Zarzd z.o.z., reprezentatywnej w rozumieniu art.24125a K.P., wskazuje pracodawcy pracownikw podlegajcych ochronie, w liczbie nie wikszej ni liczba osb stanowicych kadr kierownicz w zakadzie pracy albo liczba pracownikw ustalona zgodnie z ust. 4. UWAGA : Reprezentatywno w rozumieniu ukadw zbiorowych jest to odmienna instytucja, reprezentacja w tym przypadku rni si form dla do ktrej si stosuje !!! UWAGA : Organizacje reprezentatywne dostaj dodatkowe uprawnienia, s promowane przez ustawodawc, jako silniejsza reprezentacja pracownikw !!! Zoz (art.7 z.z.) KOMPETENCJE w ust. o z.z. (pyt.24): Zbiorowe (grupowe) Reprezentacja pracownikw zakadu, Jednostkowe tak W sprawach jednostkowych organizacja

10

czonkw jak i pracownikw

zwizkowa ujmuje si zasadniczo za swoimi czonkami. 20 pracownikw moe reprezentowa 500 Nie zrzeszony ma moliwo bycia pozostaych reprezentowanym, ch tak musi zgosi do Zoz (upowanienie), na co ta musi wyrazi zgod (org. ma ochot reprezentowa) negatywna wolno zwizkowa, przewiduje e pracownik moe nie chcie by reprezentowanym. - w razie braku reprezentacji po stronie pracownika (art.30.2 1 z.z.), pracodawca powinien zasign inf. o reprezentacji u ZoZ, ta ma 5 dni na odpowied. (Faza Informacyjna) - organizacja reprezentujca pracownika w indywidualnej sprawie pracownika, podejmuje wspprac z pracodawc !!! (Faza Wspdziaania), postulat czy pytanie moe by zbiorcze czy musi by zindywidualizowane? SN: w orzeczeniu zapytanie moe mie charakter zbiorczy SKANDAL : doktryna nie aprobuje !!!, na egzaminie prawidowa odpowied to: z wykadni gramatycznej przepisu wynika, e zapytanie ma charakter indywidualny, jest to konkretne zapytanie na chwile przed dziaaniem. Pytamy jednorazowo kto na duszy czas. 30.21 ust. o z.z. podostaje w niezgodzie z orzecznictwem SN, na egzaminie wiedza z zakresu organizacja zakadowa a organizacja miedzy zakadowa !!! Wykad z 08.11.2005 dr W. Uziak T: rda Prawa Pracy PODSTAWOWE (systematyka). rda prawa pracy, zbiorowe prawo pracy. W Podrczniku podstawy

Art.87 : Konstytucji a art.9 k.p. dyskusje o rdach prawa powszechnie obowizujcego, chodzi o obowizywanie innych form tworzenia prawa, ni wymienione w Konstytucji (Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy midzynarodowe, rozporzdzenia wykonawcze oraz akty prawa miejscowego + UE) Art.59.2 : Konstytucji ukady zbiorowe i inne porozumienia, cho rdem Konstytucyjnym nie s to funkcjonuj tak, jakby nim byy. W sprawie uznania statutw za rdo prawa pracy wypowiedzia si Trybuna Konstytucyjny. Prawo Europejskie rdo (pierwotne: pisane i niepisane / wtrne) ponad narodowe, prawo wsplnotowe ma prymat przed systemem wewntrznym. dyrektywy Reguluj 3 grupy spraw: rwne traktowanie pracownikw, informacje i konsultacje oraz ochrona zdrowia i ycia. Kierowane s do ustawodawcy (pastwa) zawieraj skonkretyzowane wzorce porzdnego zachowania przedsibiorcy pastwowego, w przypadku przedsibiorcy prywatnego roszczenie kierowane jest do pastwa o odszkodowanie za nie wprowadzenie przez niego norm z dyrektywy. Przepisy Prawa Pracy (art.9 k.p.) ustawy, akty wykonawcze oraz specyficzne (autonomiczne) rda: art.9.1 k.p.: ...to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktw wykonawczych, okrelajce prawa i obowizki pracownikw i pracodawcw, a take postanowienia ukadw zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumie zbiorowych, regulaminw i statutw okrelajcych prawa i obowizki stron stosunku pracy. 22.XII.2000r. zmiana... Dz.U. nr.120 poz.1268 : art.75 utrata mocy obowizujcej przez wszystkie akty wykonawcze poza rozporzdzeniem !!! UWAGA : Ustawodawca powouje si w ustawie na akt odwoany, naley uzna e tym samym wpisa go (ten brak) do ustawy, np.: odwoanie od zarzdzenia (cho uchylonego), mona

11

uzna za istniejc t cze, o ktrej wspomnienie majce charakter wpisu znalazo si w ustawie (na zasadzie uniknicia potrzeby przepisania treci z zarzdzenia do ustawy). Art.56 k.c. : (tre relacji) w zw. z art.9 k.p. art.64 k.c. : orzeczenie sdu zastpuje owiadczenie woli pracodawcy, w ten sposb mona uzupeni stosunek pracy , orzeczenie ustalajce zastpuje owiadczenie woli pracodawcy. Akty wykonawcze DZI jedynie Rozporzdzenie !!! Ustawy specyficzne uzupeniajce istniejce ustawy, np.: ustawa z 13.III.2000r. o grupowych zwolnieniach poszerza regulacje zawarte w K.P.. ustawy dla grup zawodowych (pragmatyka zawodowa), np.: karta nauczyciela, o pracownikach suby cywilnej, itd.), ograniczaj dziaanie K.P. ustalajc odrbne lub nowe regulacje (art.5 k.p.). Sprawy nienormowane pragmatyk rozpatruje si zgodnie z zapisem w k.p. Istniejca pragmatyka poprzedza rozwizania z kodeksu. Wn: na mocy przepisu w art.5 k.p. nr.1 przypada pragmatyce zapisanej w ust. szczeglnej nr.2 kodeks SPECYFICZNE rda prawa pracy art.9.1 k.p. ukady zbiorowe, porozumienie, regulamin, statut. W stosunku do: ukadw zbiorowych, porozumie, regulaminw oraz statutw : mwi si o POSTANOWIENIACH a nie przepisach, rnica ta istnieje z woli ustawodawcy !!! WARUNKI TWORZENIA w ust. podaje si: sytuacj, podmiot, form, przedmiot (pragmatyka) + oparcie na ustawie dzia 11 k.p.: ukady zbiorowe. Nie jest rdem prawa w rozumieniu art.9.1 k.p. wszystko to co w ust. nie zostao przewidziane interpretacji podlega akt normatywny a nie owiadczenie woli !!! Porozumienie zawarte bez upowanienia ustawowego = umowa na rzecz os.3 (k.c.) art.9.1 k.p. na kocu : zobowizanie dotyczy podmiotw a nie tylko samego stosunku pracy (szerokie ujcie!) Statuty przewiduje np.: prawo spdzielcze okrelenie w nim obowizkw pracowniczych (normuje sfer stosunku pracy) jest konieczne, aby mona byo uzna go za rdo prawa, jeeli wypowiada si jedynie w sprawach organizacji i funkcjonowania nie jest r dem prawa w rozumieniu prawa pracy ! Przykadem jest statut spdzielni pracy, ktry okrelajc warunki nabywania i utraty czonkostwa, decyduje o powstaniu lub rozwizaniu stosunku pracy art.5.1(5) pr.sp. Pakiety socjalne (umowa spoeczna) nie maj oparcia w ustawie, nie ma obowizku zawarcia pakietw. Charakter normatywny mog uzyska przez wczenie do porozumienia zawartego w oparciu o art.3 ust. o zwolnieniach (SN) Art.261 ust. o z.z. : stron pakietu nie jest pracodawca (inwestor), nie jest to nawet owiadczenie woli z art.56 k.c., spory zbiorowe i naciski pakiety w wyniku tego wczane s do ukadu zbiorowego, co nadaje im moc rda prawa pracy (SN), pracodawca za owiadczy s wol w pakiecie, gdy si podpisze(?) art.772 k.p. : regulamin pacy jest w przypadku braku ukadu zbiorowego i zatrudnienia przez pracodawc 20os. 1. Pracodawca zatrudniajcy co najmniej 20 pracownikw, nie objtych zakadowym ani ponadzakadowym ukadem zbiorowym pracy odpowiadajcym wymaganiom w 3, ustala warunki wynagradzania za prac w regulaminie wynagradzania (obligatoryjnie). 2. W

12

regulaminie wynagradzania, pracodawca moe ustali take inne wiadczenia zwizane z prac i zasady ich przyznawania (moe wskaza na metod wynagradzania oraz przewidywa waloryzacj pac, nie okrela si w nim terminu, miejsca i czasu dokonywania wypat). 3. Regulamin wynagradzania obowizuje do czasu objcia pracownikw zakadowym lub ponadzakadowym ukadem zbiorowym pracy ustalajcym warunki wynagradzania za prac oraz przyznawania innych wiadcze zwizanych z prac w zakresie i w sposb umoliwiajcy okrelanie, na jego podstawie, indywidualnych warunkw umw o prac. (dopuszczalne jest wspistnienie regulaminu wynagradzania i ukadu zbiorowego). 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeeli u danego pracodawca uzgadnia z ni regulamin wynagradzania. 5. Do odpowiednio przepisy art.239 3, art.24112 2, art.24113 oraz art.24126 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w ycie po upywie 2 tyg. wiadomoci pracownikw, w sposb przyjty u danego pracodawcy. pracodawcy dziaa z.o.z, regulaminu stosuje si 2. od dnia podania go do

UWAGA: Regulaminu nie wprowadza si w pastwowych jednostkach sfery budetowej, w ktrych system pac jest normowany ukadem zbiorowym lub rozporzdzeniem (odmiennie jak w samorzdowych jednostkach). Regulamin nie obejmuje podmiotw z art.239.3 k..p. ani osb zarzdzajcych zakadem art. 24126.2 k.p. O koniecznoci wypowiedzenia zmieniajcego przy wprowadzaniu mniej korzystnych warunkw stanowi k.p. w art. 24113 art.104 k.p. : regulamin pracy jest wymagany w przypadku zatrudnienia 20 os. bez wzgldu na charakter ich zatrudnienia peen/ poowa etatu. art.104. 1 k.p. : Regulamin pracy ustala organizacj i porzdek w procesie pracy oraz zwizane z tym prawa i obowizki pracodawcy i pracownikw. 2. Regulaminu nie wprowadza si, jeeli w zakresie w 1 obowizuj postanowienia ukadu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej ni 20 pracownikw. art.1041.1 k.p. : Regulamin pracy, okrelajc prawa i obowizki pracodawcy i pracownikw zwizane z porzdkiem w zakadzie pracy, powinien ustala w szczeglnoci: 1) organizacj pracy, warunki przebywania na terenie zakadu pracy w czasie pracy i po jej zakoczeniu, wyposaenie pracownikw w narzdzia i materiay, a take w odzie i obuwie robocze oraz w rodki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, 2) systemy i rozkady czasu pracy oraz przyjte okresy rozliczeniowe czasu pracy, 4) por nocn, 5) termin, miejsce, czas i czstotliwo wypaty wynagrodzenia, 6) wykazy prac wzbronionych pracownikom modocianym oraz kobietom, 7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom modocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, 7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom modocianym zatrudnionym w innym celu ni przygotowanie zawodowe, 8) obowizki dotyczce bezpieczestwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpoarowej, w tym take sposb informowania pracownikw o ryzyku zawodowym, ktre wie si z wykonywan prac, 9) przyjty u danego pracodawcy sposb potwierdzania przez pracownikw przybycia i obecnoci w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoci w pracy. 2. Regulamin pracy powinien zawiera informacje o karach stosowanych zgodnie z art.108 z tytuu odpowiedzialnoci porzdkowej pracownikw. Nie dopuszczalne jest aby pracodawca tworzy wasne katalogi sankcji oraz procedury stanowice o dodatkowych dolegliwociach zamanie przepisu jest wykroczeniem ! art.1042.1 k.p. : regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakadow organizacj zwizkow. 2. W razie nie uzgodnienia treci regulaminu pracy z zakadow organizacj zwizkow w ustalonym przez strony terminie, a take w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie dziaa zakadowa organizacja zwizkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. (Regulamin bez wzgldu na tryb ustanowienia zawsze jest aktem jednostronnym. Aby regulamin by aktem normatywnym wymagane jest przeprowadzenie konsultacji) art. 1043.1 k.p. : Regulamin pracy wchodzi w ycie po upywie 2 tyg. od dnia podania go do wiadomoci pracownikw, w sposb przyjty u danego pracodawcy. 2. Pracodawca jest

13

obowizany zapozna pracownika z treci regulaminu pracy przed rozpoczciem przez niego pracy owiadczenie do akt. (regulamin obowizuje przez czas nieokrelony). UWAGA : Powyej 20 osb OBOWIZEK, a co gdy jest to np.: 10 osb ? Nie jest to wtedy akt ustawowy, nie stanowi zatem rda prawa pracy, a akt wewntrzny poza ustawowy rozumiany wmyl art.9.1 k.p. stanowi dziaanie wbrew ustawie !!! UWAGA : Regulaminy s rne najwaniejsze s te wskazane przez kodeks pracy pacy i pracy Ust. o zakadowy funduszu wiadcze socjalnych art.8 regulamin funduszu ma charakter obligatoryjny, gdy pracodawca zatrudnia 20 pracownikw i wicej, okrela on sposb przeznaczania rodkw z funduszu na cele i rodzaje dziaalnoci soc.j oraz zasady i warunki korzystania z takich usug i wiadcze. Uzgadniany jest z org. zw. lub pracownikiem reprezentujcym interesy zaogi. 1042.1 k.p. => regulamin jest wprawdzie uzgadniany ze zwizkami zawodowymi, lecz formalnie jest to akt jednostronny. Uzgodnienie stanowi uprawnienie stanowcze. Art.30.4-5 ust. o z.z. wsplna reprezentacja kilku dziaajcych organizacji u jednego pracodawcy ma 30 dni na udzielenie odpowiedzi na proponowany regulamin, brak odpowiedzi w terminie = opinia !!! - brak porozumienia organizacji reprezentatywnej przez 30 dni daje moliwo dziaania pracodawcy w oparciu o opinie (nie wic), - jednostronnie, gdy termin tez przekroczy zwizek zawodowy, nie ustala terminu - rada dla organizacji zawodowej. UWAGA : Pracodawca bez uzgodnienia nadaje regulamin amie prawo !!! SN : naruszenie procedury tworzenia aktu prawa nie uprawnia do uznawania za rdo prawa pracy, NIE WIE (Gdask, kasacja do SN). Art.9.2i3 k.p. : normy zasada uprzywilejowania pracownika (pyt.12): korzystanie z aktu zawsze korzystniejszego, akt niszy nie moe by mniej korzystny, akty specjalne nie mog by mniej korzystne ukady i porozumienia, ukady oraz statuty rozpatrywane s na jednym poziomie (ta sama racja). regulacja podobna do tej z art.18.2 k.p., ktra jednak znajdowaa zastosowanie przy postanowieniach umw / aktw

-

Ukad zbiorowy podlega rejestracji, ma ona charakter poprzedzajcej kontroli prawnej braki prowadza do uchylenia. Art.24126.1 k.p. : ukad zakadowy nie moe by groszy ni midzyzakadowy, racja ta sama, zakres stosowania. UWAGA : Specyficzny akt nie moe by mniej korzystny od ust., ale moe by korzystniejszy regua: akt normatywny hierarchicznie niszy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszestwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyszym. Wykad z 15.11.2005 dr W. Uziak T: rda Prawa Pracy c.d. Na egzaminie wane jest, aby uchwyci istot przepisu !!! Pakiety socjalne: - nie zawsze maj rang normatywn, - art.59.2 Konstytucji wskazuje na rokowania i porozumienia nie jest to w prawdzie konkretne wsparcie ustawowe, ze wzgldu na zbyt du oglno zapisu. - wpisanie do ukadu zbiorowego nadaje im rang normatywn.

14

Reprezentatywno organizacji zwizkowej w myl ustawy o komisji trjstronnej w przypadku pracodawcy powstaje problem, ktra z organizacji moe zablokowa przygotowywane porozumienie. Art.24116 i 24125 k.p. rokowania prowadzi si, gdy przynajmniej jedna organizacja reprezentatywna przystpia/ podja negocjacje. W 5 (obu przepisw) mowa jest o podpisaniu; wszystkie organizacje, ktre przystpiy do rokowa, musza podpisa kocowe porozumienie !!! Ewentualne zmiany ukadu wymagaj zgody wszystkich istniejcych stron ukadu, np.: ukad zawaro wprawdzie 6 organizacji a teraz pozostay 4, to owe 4 bd decydowa. UWAGA : Zwizki s wprawdzie traktowane rwnorzdnie, ale MOP dopuszcza ich rnicowanie ze wzgldu na wielko organizacji zwizkowej. Organizacja nie reprezentatywna w aden sposb nie moe zablokowa zawarcia ukadu !!! Organizacja powstaa po zawarciu ukadu -:

A) reprezentatywna owiadcza stronom tego ukadu e chce przystpi i wstpuje, copodlega zgoszeniu do rejestru ukadw,

B) nie reprezentatywna przystpienie do istniejcego ukadu jest moliwe po uzyskaniuzgody od wszystkich dotychczasowych stron ukadu. Art.2419.1 k.p. : Zmiany do ukadu wprowadza si w drodze protokow dodatkowych, do ktrych stosuje si odpowiednio przepisy dotyczce ukadu. Art.2419.2 k.p. : wszystkie zwizki bdce w ukadzie (podpisay go) w tym i nie reprezentatywne, maj moliwo zablokowania zmiany ukadu, bez wzgldu na brak reprezentatywnoci. UWAGA : Minister Pracy rej. ukady pondzakadowe (3m-ce), Okrgowy Inspektor Pracy rej. ukady midzyzakadowe (1 m-c) UWAGA : Organizacja niereprezentatywna i reprezentatywna przy realizacji ukadu s identycznie unormowane !!! Organizacje reprezentatywne k.p., ust. o z.z., oraz ust. o komisji trjstronnej !!! Reprezentatywno w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001r. o Trjstronnej Komisji ds. Spoeczno-Gospodarczych i wojewdzkich komisjach dialogu spoecznego : Art.6.1. : Stron pracownikw w Komisji reprezentuj przedstawiciele reprezentatywnych organizacji zwizkowych. 2. Reprezentatywnymi s Niezaleny Samorzdny Zwizek Zawodowy "Solidarno" i Oglnopolskie Porozumienie Zwizkw Zawodowych oraz Forum Zwizkw Zawodowych. 3. Za reprezentatywne organizacje zwizkowe uznaje si rwnie oglnokrajowe zw. zawodowe, oglnokrajowe zrzeszenia (federacje) zw. zawodowych i oglnokrajowe organizacje midzyzwizkowe (konfederacje), ktre speniaj cznie nastpujce kryteria: 1) zrzeszaj, z zastrzeeniem ust. 4, wicej ni 300.000 czonkw bdcych pracownikami, 2) dziaaj w jednostkach gospodarki narodowej, ktrych podstawowy rodzaj dziaalnoci okrelony jest w wicej ni w poowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Dziaalnoci (PKD), o ktrej mowa w przepisach o statystyce publicznej. 4. Przy ustalaniu kryterium liczebnoci - ust.3 pkt 1, uwzgldnia si nie wicej ni po 100.000 czonkw organizacji zwizkowej bdcych pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gosp. narodowej, ktrych podstawowy rodzaj dziaalnoci okrelony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Dziaalnoci (PKD) - przepisy o statystyce publicznej. 5. Strona pracownikw moe zaprasza do udziau w pracach Komisji, z gosem doradczym, przedstawicieli zwizkw zawodowych i org. zwizkowych niespeniajcych kryteriw z ust. 3 i 4 oraz przedstawicieli org. spo. i zawodowych.

15

Art.7.1. : Stron pracodawcw w Komisji reprezentuj przedstawiciele reprezentatywnych organizacji pracodawcw. 2. Reprezentatywnymi s: Konfederacja Pracodawcw Polskich, Polska Konfederacja Pracodawcw Prywatnych i Zwizek Rzemiosa Polskiego. 3. Za reprezentatywne uznaje si rwnie organizacje pracodawcw, ktre speniaj cznie nastpujce kryteria: 1) zrzeszaj pracodawcw zatrudniajcych, z zastrzeeniem ust. 4, wicej ni 300.000 pracownikw, 2) maj zasig oglnokrajowy, 3) dziaaj w jednostkach gosp. narodowej, ktrych podstawowy rodzaj dziaalnoci okrelony jest w wicej ni w poowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Dziaalnoci (PKD), o ktrej mowa w przepisach o statystyce publicznej. 4. Przy ustalaniu kryterium liczebnoci w ust. 3 pkt 1, uwzgldnia si nie wicej ni po 100.000 pracownikw zatrudnionych przez pracodawcw zrzeszonych w organizacji pracodawcw, ktrych podstawowy rodzaj dziaalnoci okrelony jest w 1 sekcji Polskiej Klasyfikacji Dziaalnoci (PKD - przepisy o statystyce publicznej. 5. Strona pracodawcw moe zaprasza do udziau w pracach Komisji, z gosem doradczym, przedstawicieli organizacji pracodawcw niespeniajcych kryteriw w ust. 3 i 4 oraz przedstawicieli organizacji spoecznych i zawodowych. Art.8.1. : Wnioski organizacji zwizkowych - art.6 ust.3, o stwierdzenie ich reprezentatywnoci rozpatruje Sd Okrgowy w Warszawie, ktry wydaje w tej sprawie orzeczenie w cigu 30 dni od dnia zoenia wniosku, w trybie przepisw K.p.c. o post. nieprocesowym. 2. Wnioski organizacji pracodawcw - art.7 ust.3, o stwierdzenie ich reprezentatywnoci rozpatruje Sd Okrgowy w Warszawie, ktry wydaje w tej sprawie orzeczenie w cigu 30 dni od dnia zoenia wniosku, w trybie przepisw K.p.c. o post. nieprocesowym. Reprezentatywno w rozumieniu ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o zwizkach zawodowych Art.30.1. : W zakadzie pracy, w ktrym dziaa wicej ni jedna org. zwizkowa, kada z nich broni praw i reprezentuje interesy swych czonkw. 2. Pracownik niezrzeszony w zw.z. ma prawo do obrony swoich praw na zasadach czonka zwizku, jeeli wybrana przez niego zakadowa org. zwizkowa wyrazi zgod na obron jego praw pracowniczych. 21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w ktrych przepisy prawa pracy zobowizuj pracodawc do wspdziaania z z.o.z, pracodawca jest obowizany zwrci si do tej org. o informacj o pracownikach korzystajcych z jej obrony, zgodnie z przepisami ust.1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w cigu 5 dni zwalnia pracodawc od obowizku wspdziaania z zakadow org. zwizkow w sprawach dotyczcych tych pracownikw. 3. W sprawach dotyczcych zbiorowych praw i interesw pracownikw org. zw. mog tworzy wspln reprezentacj zwizkow. 4. W sprawach wymagajcych zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z org. zwizkowymi, organizacje te przedstawiaj wsplnie uzgodnione stanowisko. Sposb ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez kadorazowo wyanian do tych spraw wspln reprezentacj zwizkow okrela porozumienie zawarte przez org. zwizkowe. 5. Jeeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminw nagrd i premiowania, regulaminu zakadowego funduszu wiadcze socjalnych, planu urlopw lub regulaminu pracy, a take okresw rozliczeniowych - art.129.2 i art.135. 2 i 3 k.p., oraz wykazu prac w art.1517.4 k.p., org. zwizkowe albo org. zwizkowe reprezentatywne w rozumieniu art.24125a k.p. nie przedstawi wsplnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrbnych stanowisk. UWAGA : art.30.4i5 ust. o z.z. rozrnia uprawnienie ze wzgldu na reprezentatywno !!! Reprezentatywno w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. kodeks pracy Warunki dla organizacji ponadzakadowej, aby bya uznana za reprezentatywn,

16

Art.24117.1 k.p. : Reprezentatywn organizacj zwizkow jest ponadzakadowa organizacja zwizkowa: 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trjstronnej Komisji do Spraw SpoecznoGospodarczych lub 2) zrzeszajca co najmniej 10 % ogu pracownikw objtych statutem, nie mniej ni 10.000 pracownikw, lub 3) zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw, dla ktrych ma by zawarty okrelony ukad ponadzakadowy. 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywnoci ponadzakadowa org.a zwizkowa z 1 pkt 2 i 3, wystpuje do Sdu Okrgowego w Warszawie, ktry wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia zoenia wniosku, w trybie przepisw k.p.c. o postpowaniu nieprocesowym. 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywnoci oglnokrajowej orga. midzyzwizkowej (konfederacji) z mocy prawa staj si reprezentatywne wchodzce w jej skad oglnokrajowe zw. zaw. i zrzeszenia (federacje) zw. z. Warunki dla organizacji reprezentatywn, Art.24125a.1 k.p. : zwizkowa: zakadowej organizacji zwizkowej, aby bya uznana za

Reprezentatywn zakadow organizacj zwizkow jest organizacja

1) bdca jednostk organizacyjn albo organizacj czonkowsk ponadzakadowej org. zwizkowej uznanej za reprezentatywn na podstawie art.24117.1(1) k.p., pod warunkiem e zrzesza ona co najmniej 7% pracownikw zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszajca co najmniej 10% pracownikw zatrudnionych u pracodawcy. 2. Jeeli adna z z.p.z nie spenia wymogw w 1, reprezentatywn jest organizacja zrzeszajca najwiksz liczb pracownikw. 3. Przy ustalaniu liczby pracownikw zrzeszonych w z.o.z. - 1 i 2, uwzgldnia si wycznie pracownikw nalecych do tej org. przez okres co najmniej 6 m-cy przed przystpieniem do rokowa w sprawie zawarcia ukadu zakadowego. W razie gdy pracownik naley do kilku zakadowych org. zwizkowych, uwzgldniony moe by tylko jako czonek jednej wskazanej przez niego. 4. Zakadowa org. zw. moe przed zawarciem ukadu zakadowego zgosi uczestnikom prowadzcym rokowania w sprawie zawarcia tego ukadu pisemne zastrzeenie co do speniania przez inn zakadow org. zwizkow kryteriw reprezentatywnoci z 1 i 2; prawo zgoszenia zastrzeenia przysuguje rwnie pracodawcy. 5. W przypadku w 4, zakadowa org. zw., wobec ktrej zostao zgoszone zastrzeenie, wystpuje do Sdu Rejonowego - sdu pracy waciwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywnoci. Sd wydaje w tej sprawie orzeczenie w cigu 30 dni od dnia zoenia wniosku, w trybie przepisw k.p.c. o post. nieprocesowym. UWAGA : Reprezentatywno ujta alternatywnie (3 cechy) w k.p. Org. najliczniejsza spord zawierajcych dany ukad zbiorowy, uwaana jest za reprezentatywn, dla konkretnego ukadu, w innych ukadach moe nie mie tej cechy !!! Reprezentatywno z art.24125a 7% Dla ukadu ponadzakadowego 10%

: Spenienie wymaganego % uruchamia wielko - organizacja najliczniejsza, nie ma tu penej alternatywy !!! : Alternatywa miedzy 7 i 10, nie ma znaczenia wielko (liczebno) ona nie daje iloci czonkw, gdy osignito ju % !!! : Tak traktowana reprezentatywno organizacji midzyzakadowej, gdy dziaa ona u kilku pracodawcw, organizacj w prawdzie na logik winno si traktowa globalnie, cho na gruncie reprezentatywnoci nie jest rozstrzygnite (dr. Uziak za globalnoci!) w rozstrzygniciach SN sprawy nie poruszono. : Monopol Zwizku Zakadowego na zawarcie ukadu zbiorowego (zdolno ukadowe)

17

Art.24114.1 k.p. : Ponadzakadowy ukad zbiorowy pracy zawieraj (pyt.18): 1) ze strony pracownikw waciwy statutowo organ ponadzakadowej organizacji zwizkowej, 2) ze strony pracodawcw waciwy statutowo organ org. pracodawcw - w imieniu zrzeszonych pracodawcw. : organizacja pracodawcw ma zdolno ukadow, ale co z pracodawc nie prowadzcym dziaalnoci gospodarczej (do 2003r. nie tworzyli organizacji), do 31.XII.2008r. przedsibiorca nie zrzeszony (pracodawcy bdcy pastwowymi lub samorzdowymi jednostkami sfery budetowej) moe przystpowa do ukadu. Ukad zawiera si z ministrem lub organem wykonawczym JST.

TRE UKADU ZBIOROWEGO zakres przedmiotowy (pyt.19) Art.240.1 k.p. : Ukad okrela: 1) warunki, jakim powinna odpowiada tre stosunku pracy, 2) wzajemne zobowizania stron ukadu, w tym dotyczce stosowania ukadu i przestrzegania jego postanowie. 2. Ukad moe okrela inne sprawy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposb bezwzgldnie obowizujcy. 3. Ukad nie moe narusza praw osb trzecich. UWAGA : sfera moliwoci tworzenia i ksztatowania treci stosunku pracy, mona tu wszystko zawrze, inne kwestie z poza stosunku pracy, np.: sprawy pracownicze, socjalne Cze NORMATYWNA 1) tre pracownicza, 2) treci poza pracownicze !!! Ukad zbiorowy nie wyklucza powoania regulaminu wynagrodzenia lub regulaminu pracy, te akty s bowiem bardziej podatne na zmiany art.772 i 104 k.p. : ukad i regulamin pracy okrelaj sprawy techniczne zwizane z wykonywaniem pracy. ukad zasadniczo zastpuje regulamin pacy, cho go nie wyklucza (moe istnie rwnolegle). : Regulamin oparty na ustawie doprecyzowuje postanowienia ukadu : Regulamin wynagrodzenia moe by rozbity na rne czstkowe regulaminy, np.: nagrd, wypat, itd. Cz SOCJALNA zasadniczo nie wystpuje w ukadzie (inne sprawy z poza stosunku pracy). Ukad = UMOWA a zatem istniej czci:

a) obligacyjna, okrelajca wzajemne zobowizania stron art.240.1(2) oraz wskazuje si naokres wypowiedzenia (norma dyspozytywna) art.2417.3, b) umowna art.24011 k.p. rejestrowane ukadu, sytuacje uchylajce / powodujce wyganicie ukadu (pyt.20), 1. Ukad podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla: 1) ukadw ponadzakadowych przez ministra waciwego do spraw pracy, 2) ukadw zakadowych przez waciwego okrgowego inspektora pracy. 2. Ukad zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji - od dnia zoenia wniosku w tej sprawie przez jedn ze stron w cigu: 1) 3 miesicy - w odniesieniu do ukadu ponadzakadowego, 2) 1 miesica - w odniesieniu do ukadu zakadowego 3. Jeeli postanowienia ukadu s niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji moe:

18

1) za zgod stron ukadu wpisa ukad do rejestru bez tych postanowie, 2) wezwa strony ukadu do dokonania w ukadzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. 4. Jeeli strony ukadu nie wyra zgody na wpisanie ukadu do rejestru bez postanowie niezgodnych z prawem lub nie dokonaj w terminie odpowiednich zmian, organ uprawniony do rejestracji ukadu odmawia jego rejestracji. 5. W cigu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysuguje odwoanie: 1) stronom ukadu ponadzakadowego - do Sdu Okrgowego - Sdu Pracy i Ubezpiecze Spoecznych w Warszawie, 2) stronom ukadu zakadowego - do waciwego dla siedziby pracodawcy sdu rejonowego sdu pracy. : Sd rozpoznaje spraw w trybie przepisw k.p.c. o postpowaniu nieprocesowym. 51. Osoba majca interes prawny moe, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania ukadu, wystpi do organu, ktry ukad zarejestrowa, z zastrzeeniem, e zosta on zawarty z naruszeniem przepisw o zawieraniu ukadw zbiorowych pracy. Zastrzeenie powinno by zoone na pimie i zawiera uzasadnienie. 52. Organ rejestrujcy w cigu 14 dni po otrzymaniu zastrzeenia, wzywa strony ukadu do przedstawienia dokumentw i zoenia wyjanie niezbdnych do rozpatrzenia zastrzeenia. 53. W razie stwierdzenia, e ukad zosta zawarty z naruszeniem przepisw o zawieraniu ukadw zbiorowych pracy, organ rejestrujcy wzywa strony ukadu do usunicia tych nieprawidowoci, chyba e ich usunicie nie jest moliwe. 54. W razie gdy: 1) strony ukadu nie przedstawi w wyznaczonym terminie, nie krtszym ni 30 dni, dokumentw i wyjanie - 52, lub 2) strony ukadu w wyznaczonym terminie, nie krtszym ni 30 dni, nie usun nieprawidowoci - 53, lub usunicie tej nieprawidowoci nie jest moliwe, organ rejestrujcy wykrela ukad z rejestru ukadw. Przepis 5 stosuje si odpowiednio. 55. Warunki umw o prac lub innych aktw stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy, wynikajce z ukadu wykrelonego z rejestru ukadw, obowizuj do upywu okresu wypowiedzenia tych warunkw. Przepis art.24113 2 zdanie drugie stosuje si ...przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunkw umowy o prac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy nie maj zastosowania przepisy ograniczajce dopuszczalno wypowiadania warunkw takiej umowy lub aktu.. art.56 k.c. : akt normatywny (ustawa w rozumieniu art.9 k.p.) moe ksztatowa stosunek prawny. UWAGA : Wielo elementw z umowy stosunku pracy pochodzi wprost z ustawy, np.: dodatkowe wiadczenia rodzinne, 13nastki, regulacje wypat w budetwce, ale gdy jedna z grup zostaa wyczona? Katedra twierdzi e dziaa automatyczne wypowiedzenie warunkw u kadego z pracownikw !!!! UWAGA : Wejcie do stosunku pracy niekiedy wymaga wypowiedzenia przez pracodawc (Katedra nie akceptuje) !!! UWAGA : Zmiana ustawy (aktu normatywnego) automatycznie wpywa na sytuacj prawn art.24013 k.p. : przy ukadach istnieje konieczno wypowiedzenia bardziej korzystnego uregulowania, gdyby nastpia zmiana ukadu na niekorzy pracownikw. Wypowiedzenie owiadczenie pracodawcy konieczne jest, dla zmiany, wypowiedzenia postanowie starego ukadu. Uchwaa 7 sdziw z Wrzenia 2004r. orzecznictwo SN (biae) s.4, nr.44 z 2005 roku !!! okrela sytuacje ukadu na niekorzy. Elementy wynagradzania: a) ZASADNICZY + b) Dodatek Staowy + Usuniecie dodatku, ale nie powodujce zmiany w wynagrodzeniu nie prowadzi do pogorszenia sytuacji

19

+ SN : uzna e zmiany w dodatkach (zmieniaj), wymagaj wypowiedzenia dodatku, ktry zosta usunity + Dr Uziak logika, nie pogorszenie sytuacji pracownika, gdy rekompensata pienina pokrywa brak dodatku ! : ograniczenie wypowiedzenia : art.24113.1 k.p. : Korzystniejsze postanowienia ukadu, z dniem jego wejcia w ycie, zastpuj z mocy prawa wynikajce z dotychczasowych przepisw prawa pracy warunki umowy o prac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy. 2. Postanowienia ukadu mniej korzystne dla pracownikw wprowadza si w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunkw umowy o prac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunkw umowy o prac lub innego aktu stanowicego podstaw nawizania stosunku pracy nie maj zastosowania przepisy ograniczajce dopuszczalno wypowiadania warunkw takiej umowy lub aktu. UWAGA : Art.772 k.p. : regulamin wynagradzania, 5 odsya do art.24113 k.p., zmiana niekorzystna w regulaminie wynagrodze wymaga wypowiedzenia tego postanowienia. Porozumienia zbiorowe SN: uzna e art.24113 k.p. stosuje si, ale dr Uziak si nie zgadza, gdy przepis ten jest wyjtkowy, take nie moe stosowa si do innych aktw Wyjtkw si nie uoglnia !!! UKAD WEWNTRZ ZAKADOWY (art.261 ust. o z.z. + 231 k.p.) : art.2418 k.p. : nowy pracodawca przejmujc cao/ cze zakadu od dotychczasowego pracodawcy, jest obowizany stosowa postanowienia z ukadu zbiorowego zawartego midzy poprzednikiem a pracownikami, ktrych obecnie przyj. art. 2418.1 k.p. : W okresie jednego roku od dnia przejcia zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc do pracownikw stosuje si postanowienia ukadu, ktrym byli objci przed przejciem zakadu pracy lub jego czci na nowego pracodawc, chyba e odrbne przepisy stanowi inaczej. Postanowienia tego ukadu stosuje si w brzmieniu obowizujcym w dniu przejcia zakadu pracy lub jego czci. Pracodawca moe stosowa do tych pracownikw korzystniejsze warunki ni wynikajce z dotychczasowego ukadu. 2. Po upywie okresu stosowania dotychczasowego ukadu wynikajce z tego ukadu warunki umw o prac lub innych aktw stanowicych podstaw nawizania stosunku pracy stosuje si do upywu okresu wypowiedzenia tych warunkw. Przepis art.24113 2 zd. drugie stosuje si. 3. Jeeli w przypadkach w 1, nowy pracodawca przejmuje rwnie inne osoby objte ukadem obowizujcym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia ukadu dotyczce tych os. przez okres j1 roku od dnia przejcia. 4. Jeeli pracownicy przed ich przejciem byli objci ukadem ponadzakadowym, obowizujcym u nowego pracodawcy, przepisy 1-3 stosuje si do ukadu zakadowego. UKAD NIE OBOWIZUJE nowy pracodawca nie jest stron ukadu! on jedynie honoruje stare postanowienia, stosuje postanowienia (warunki) sam nie bdc stron !!! Przez rok pracodawca nie musi wprowadza nowych (swoich) warunkw wynikych z jego regulaminw / ju istniejcego ukadu zbiorowego. UWAGA : Gdy nowy pracodawca ma mniej korzystne warunki to moe wypowiedzie warunki wynike z regulaminu wynagrodze, gdy akt ten jest aktem zakadowym, nowy pracodawca nie ma wobec niego adnych obowizkw !!! UWAGA : Regulamin wynagradzania (z miejsca) i ukad zbiorowy (po roku) WYPOWADA SI kiedy zaczyna si wypowiada warunki : ukad rozwizany ale brak ustale co do nowych !!! (pyt.22)

20

To pracodawca moe natychmiast wypowiedzie stare, wypowiedzenie zmieniajce odwoujc si do regulaminu / aktu nie uzgodnionego z pracownikami nie ma adnego normatywnego uregulowania Dziaanie NIELEGALNE (bo przedwczesne). Wykad z 22.11.2005 dr W. Uziak T: Charakterystyka Stosunku Pracy Art.221 k.p. : zasadnicze wiadczenia podstaw relacji prawnej (pracownik / pracodawca), Praca dobrowolnie podporzdkowana relacja podporzdkowania, okrelenie warunkw, zawaszczanie efektw, dobrowolno. Zasadniczo ryzyko pod stronie pracodawcy, co nie znaczy e nie obcia pracownika. Sformuowanie zobowizania do wypaty wynagrodzenia przez pracodawc : - wzajemno wiadczenia : praca = wynagrodzenie, - przypadki nie ekwiwalentnoci okrela ustawa, np.: mimo braku pracy przyznaje wynagrodzenie, - uczestnictwo pracownika w ryzyku, np.: art.81.1 k.p. : przestj brak winy pracownika, ryzyko techniczne brak prdu wynagrodzenie wypacane jedynie w czci. - czasem kodeks nie musi regulowa wynagrodzenia i odsya do ukadu zbiorowego. Ryzyko gospodarcze: (pyt.2) za wynagrodzenie a nie efekty pracy (staranne dziaanie a nie rezultat) wynagrodzenie zalene od pracy wykonywanej a nie od obrotu towarami wytworzonymi, cho mog by dodatki do wynagrodzenia zalene od zysku (podzielenie si ryzykiem z pracownikiem) system wynagradzania dla rnych pracownikw z tej samej brany stanowi o dzieleniu si ryzykiem i zyskami. Ryzyko osobowe: (pyt.2) - dobr pracownika przez pracodawc, - kwestia zakresu wynagrodzenia, - efekt nie przystosowania przynosi ujemny skutek, - art.82 k.p. okrela warunki wypaty za wadliw prac bez winy pracownika. Praco cho wadliwa winna by opacona. Ryzyko socjalne: (pyt.2) wynagrodzenie za okres usprawiedliwionej nieobecnoci art.92 k.p. prawo do zwolnienia z obowizku wiadczenia pracy na okres kadencji w zarzdzie ZoZ art.31 ust.z.z. rozporzdzenie z Maja 1986r. okrela warunki zwolnienia z zachowaniem prawa i zasady usprawiedliwiania nieobecnoci w pracy. urlopy okolicznociowe z zachowaniem wynagrodzenia , np.: pogrzeb w rodzinie. 2 dni przysugujce na dziecko do lat 14. Art.92 k.p. : nadmiar regulacji w K.P. przepis powinien by przy urlopach !!! Ryzyko stanowi odejcie od ekwiwalentnoci wiadcze, normatywne uregulowanie znajduje si w przepisach ustawy.

I.II. III.

cigo i trwao stosunku (prawnego) pracy jednorazowe czynnoci konieczne do wypenienia zobowizania, powtarzalno czynnoci i skadania owiadczenia woli, zoony z wielu konstrukcji (elementw dziaa).

UWAGA : Stosunek Pracy jako stosunek zobowizaniowy prawa pracy (teorie rozstrzygny wiele kwestii) POWSTANIE (stosunku pracy)

21

A. teoria UMOWY: umowa elementem wystarczajcym do powoania stosunku prawnego

(relacji) pracy, do jego zaistnienia, np.: art.30 k.p. rozwizania umowy pracy, to nie rozwizanie czynnoci ale umownego stosunku prawnego. B. teoria WCZNIA: umowa to element konieczny ale niewystarczajcy, musi nastpi wczenie pracownika do zaogi (podjcie pracy), czego dokonuje pracodawca. W tym przypadku data podpisania umowy jest dniem rozpoczcia stosunku pracy, jeeli nie okrelono inaczej. WSPLNOTY (wczenia) + Do treci st. pracy, jako zoonego naley kade wykonywanie pracy oraz funkcjonowanie w grupie (zaodze), np.: udzia w zarzdzaniu przedsibiorstwem. + Nie tylko konkretna praca na okrelonym stanowisku, ale i obowizek uczestnictwa ZOBOWIZANIOWA (umowy) # Praca, stanowisko, wynagrodzenie elementem umowy, nie ma innych obligatoryjnych zachowa. # W RP nie ma obowizku, a jedynie uprawnienie nie bdce elementem stosunku pracy (art.22.1 k.p.) # Samo uczestnictwo nie stanowi obowizku ale wskazuje na uprawnienia.

RODZAJE : z umowy umowa o prac oraz z pragmatyki (powoanie, umowa spdzielcza, mianowanie) PRACOWNIK i PACODAWCA Pracodawca art.3 k.p. jednostka organizacyjna nie posiadajca os. prawnej, osoba fizyczna (pyt.30) : Jednostka organizacyjna nie musi mie osobowoci prawnej, nie ma koniecznoci ustale cech tej jednostki, ustawa nie tworzy kryterium, wic i my si gonie doszukujemy. : W ust. o org. pracodawcw pracodawca prowadzcy dziaalno gosp. (stare uregulowanie zastpione przez art.3 k.p.) : Jednostka zoona, np.: bank z oddziaami kto jest pracodawc? Odp.: art.3 k.p. nie udziela w peni odpowiedzi, std zastosowa trzeba inne przepisy prawa pracy, np.: art.32.3 ust.z.z., oraz ust. o zwolnieniach grupowych, itd. : Posiadanie lub nieposiadanie osobowoci prawnej nie ma znaczenia dl stosunku pracy !!! : Pracodawca nie musi by wacicielem mienia, np.: jednostka budetowa, zawiaduje majtkiem, ale nie decyduje bo to pozostaje w gestii instytucji samorzdowej. Przeksztacenie pracodawcy (art.231 k.p.) prowadzce do przekazania czci mienia, zmienia pracodawc dokonuje si automatycznie. Pracownik wprawdzie moe si zwolni od nowego pracodawcy, pracodawca za ma obowizek przez rok stosowa istniejcy u poprzedniego pracodawcy ukad zbiorowy, w razie braku ukadu moe dokona wypowiedzenia zmieniajcego. : nie ma regulacji okrelajcej warunki, kiedy pracownik moe sta si pracodawc ! : osoba fizyczna moe sta si pracodawc : : Art.632 k.p. : mier pracodawcy lub rozwizanie osoby prawnej powoduje wyganiecie stosunku pracy, chyba e jest ustanowiony nastpca prawny w tym wypadku nasciturus (dziecko poczte) moe by pracodawc, co stanowi dowd poredni i pracodawc moe by kady !!!! : Art.31 k.p. : dziaanie okrelonej osoby / organizacji / dyrektora jednostki prawnej, s oni jedynie przedstawicielami prawodawcy, a nie pracodawc !!! Np.: prezes w organie kolegialnym jest pracownikiem organu a pracodawc jest spka / jednostka organizacyjna. Pracownik art.22.2 k.p. osoba fizyczna, majca ukoczone 18 lat, warunek wany ale nie jedyny. Zatrudnienie modocianego reguluje dzia IX k.p. 16-18 lat : modociany, kto nie ma 16 lat nie moe by zatrudniony

22

Art.191.5 k.p. : minister pracy w drodze rozporzdzenia z 5 grudnia 2002r. okreli, e osoby nie majce 16 lat oraz te ktre nie ukoczyy gimnazjum (osoby modsze ni 16 lat), mog by zatrudnione po spenieniu warunkw: a) przygotowanie do pracy, b) zgoda przedstawiciela ustawowego, c) zgoda dyrekcji gimnazjum, d) opinia poradni psychologicznej nie ma dolnej granicy wieku w tym rozporzdzeniu, dla osoby ktra moe by zatrudniona Dolna granica dzieci ktre nie ukoczyy 16 lat, nie mog by stale zatrudnione (art.65 Konstytucji). Poniej 16 lat zatrudnienie nie zarobkowe, jedynie w celu przygotowania zawodowego. Art.22.3 k.p. : inspiracja osoba majca ograniczona zdolno do czynnoci prawnych moe za zgoda przedstawiciela ustawowego podejmowa dziaania. Znajduje to zastosowanie do pracodawcy i jego zdolnoci. : Osoba o ograniczonej zdolnoci do czynnoci prawnych = stare rozporzdzenie wskazywao na wiek 14 lat (w Gdasku odrzucono). : Powysze warunki nie okrelaj prawidowego zatrudnienia, nie warunkuj go !!! UWAGA : Osoba o ograniczonej zdolnoci do czynnoci prawnych nie zostaa unormowana w K.P. ani w przepisach prawa pracy !!! Std przez zastosowanie konstrukcji przewidzianej przez art.300 k,p. naley sign do K.C. Wiek dla takiej osoby okrelono na 13-18 lat, inaczej jednak traktuje si te osoby na gruncie k.c. ni w k.p., w prawie pracy maj one szersze uprawnienia ni by to wynikao z kodeksu cywilnego !!! UWAGA : Brak zdolnoci do czynnoci prawnych wyklucza moliwo bycia pracownikiem !!! UWAGA : Pracownikiem jest ten kto ma przynajmniej ograniczon zdolno do czynnoci prawnych (WARUNEK) !!! 13-16 lat ograniczenie w rozporzdzaniu, pracodawca winien uzyska wymagane zgody i pozwolenie na zatrudnienie wadliwe zatrudnienie (nie dopenienie obowizku) jest wane !!! gdy ograniczona zdolno, ale pracodawca nie dopeni wymogw rozporzdzenia !!! Wykad z 29.11.2005 dr Alina Wypych-ywicka T: Podstawy nawizania umowy o prac / stosunku pracy Art.2 k.p. : okrela standardowe umowy, poza umow s: mianowanie, nominacja, powoanie, itd. Umowa: nawizanie / rozwizanie + mianowanie, wybr, powoanie Data: pocztkowa i kocowa trwania umowy : od dnia ... nawizano stosunek pracy, strony decyduj okrelaj dat kocow. Art.25 k.p. : wskazuje na umowy, a) umowa na czas okrelony, b) umowa na wykonanie okrelonej pracy, c) umowa na czas nieokrelony. UWAGA: norma o charakterze semi-imperatywnym (ogranicza wybr rodzaju normy) !!!: + autorzy i doktryna : wyrniaj umow na czas oznaczony i okrelony pojcia tosame czy rozczne? Oznaczony : data kocowa zostaje wskazana (oznaczona) sposoby: cile i bezporednio umowa zawarta od dnia 1.I.2005 do dnia 31.XII.2005,

23

Np.: zatrudniam pana od )1.I.2005 przez 365 dni czyli do 31.XII.2005roku. cile i porednio data zostaje w umowie okrelona poprzez zdarzenie cile okrelone. Np.: pracujesz wypoczynkowego. u mnie tylko do dnia, gdy Malinowski wrci z urlopu

Np.: zatrudni Pana/Pani na 2 tygodnie termin z k.c. (posikowe stosowanie) to jest do 14.XII : w tym wypadku decydujca jest wola stron. Wn.: Kady OKRELONY = OZNACZONY, nie kady Oznaczony jest jednak Okrelonym !!! why? Np.: do koca sezonu zbiorw, niw nie jestemy wstanie ustali cile daty kocowej, cho zdarzenie jest wyrane i pewne. Okrelony z art.25 k.p., gdy zamierzamy da dat kocow w tym wypadku oznaczony = na czas wykonywania okrelonej pracy. Wn.: na czas Oznaczony (otwarty), to pojcie szersze ni na czas Okrelony (zamknity) !!! Umowa BEZTERMINOWA i TERMINOWA: umowa na okres prbny, umowa na czas wykonywania pracy. UWAGA : Co z umow na czas okrelony z terminem do mierci pracownika? NIE MONA zdarzenie wprawdzie pewne, wyrane i obiektywnie istniejce, jednak jego DATA nie jest DOOKRELONA !!! CHARAKTERYSTYKA POSZCZEGLNYCH UMW A: umowa zawarta na czas OKRELONY rozwizanie nastpuje z kocem terminu okrelonego w um. po co si zawiera ? wprawdzie okres mona swobodnie okreli (1,5,8,10 lat), ale zawarcie na czas okrelony przekraczajcy 10 jest bardziej zasadne gdy wynika to z charakteru czynnoci (prof. Salwa) pokrywanie si umw o prac np.: co roku przez 20 lat oraz 20 krotne zawarcie rnych umw = NARUSZENIE PRAWA (art.8 k.p. w zw. z art.25 k.p.) art.25 1 k.p. : reguluje kwesti wielokrotnoci zawierania umw ! czy mona doczy do umowy aneks, ktrym wyduy si termin kocowy? JEST TO MOLIWE, ALE: dwukrotnie zawarta umowa na czas okrelony, w przypadku zawarcia jej po raz trzeci z mocy prawa wywouje skutek umowy zawartej na czas nieokrelony !!! UWAGA : Sprawa liczenia umw zawartych na czas okrelony (2 + 1) wany jest MOMENT ZAWARCIA na 01.05.2004 roku ustawodawca okreli termin od ktrego nalicza si umowy (bez przerwy), wedug powyszego wzoru !!! UWAGA : zasada naliczania umw nie bdzie stosowana, gdy przerwy midzy kolejnymi umowami bd dusze jak 1 m-c co ze zoliwoci pracodawcy ? ANEKS doczenie sprostowania do zawartej umowy, okrelajcego inny termin kocowy, Np.: umowa do 30 czerwca 2005 roku, przeduona zostaje do koca roku (31.XII.2005), trwa ta sama umowa - nie ma zasady 2+1: stanowisko pracodawcy, KADA ZMIANA DATY (terminu) = NOWA UMOWA (prawo)

24

Przyczyny aneksowania za porozumieniem stron: a) polega na przedueniu drugiej ju umowy, by nie wej w 3 umow, b) 28 sierpnia zdy si wypadek, czowiek ma jedyn prac, umowa do 31 sierpnia, nowy termin pomg by czowiekowi. ZAKAZ ANEKSU ma charakter bezwzgldny powysze sytuacje taktuje si jako zawarcie nowej umowy. W przykadzie a) jest to 3 umowa !, w b) SN przez 2003 rokiem dopuszcza moliwo przeduenia terminu! Dyrektywa UE z 28 Czerwca 1999 roku, nr.70/99 wskazaa ma moliwo rozwizanie problemw zwizanych z wielokrotnym zawieraniem umw na czas okrelony sposoby: I. II. III. uregulowanie umw i sytuacji szczeglnych w sposb dopuszczajcy, okrelenie okresu w ktrym mona by byo powiela umow, np.: przez 5 lat. wskazanie dopuszczalnej iloci zawierania umw na czas oznaczony od 1996 roku w RP

WYJTEK od art.251 k.p. : w ust. z 2003 roku o zatrudnianiu pracownikw tymczasowych :

pracodawca (uytkownik) przez cile okrelony czas, praca wprawdzie ciga, ale moe trwa 36 m-cy. Art.70 ustawy wyklucza moliwo stosowania do prac cyklicznych ! B: Umowa zawarta na WYKONYWANIE OKRELONEJ PRACY Np.: zatrudniam na okres zaoenia instalacji elektrycznej + nie pniej ni do ... (termin max) lub nie krcej ni.. (termin min). C: Umowa zawarta na czas NIEOKRELONY : +/- nieskoczono, do kresu wiekowego pracownika (60 lat, 65 lat, w pragmatykach prof. 70), : stabilna umowa, gwarantujca zatrudnienie, : pracodawca ma powane trudnoci przy jej rozwizywaniu, : pracownik jest chroniony, osiga stabilizacj zawodow. : Umowa na prac NA ZASTPSTWO art.251 k.p. zd.2, art.331 k.p., art.177.31 k.p. bezwarunkowo, na czas okrelony (usprawiedliwiony nieobecnoci pracownika), okres wypowiedzenia w tej sytuacji wynosi 3 dni robocze. Odmiana umowy na czas okrelony, (inne pogldy poza katedr pochodna umowy na czas wykonywania okrelonej pracy lub nowy typ umowy) : kwestia umowy zawartej z kobiet bdca w ciy specyficzna regulacja wykonujcej prac na zastpstwo : zastpstwo konkretnego pracownika nowa umowa czy nie? NIE, odpowied w art.251.3 k.p. co z nieobecnoci dugoterminow, np.: ponad 3 lata? Mona kadorazowo zatrudni innego pracownika lub tego samego CEL musi by sprecyzowany. :Rnica (z typem zatrudnienia): wskazuje ZA KOGO oraz wskazuje NA JAK DUGO moe by rozwizana za porozumieniem str. Umowa na czas okrelony mona rozwiza (art.33 k.p., regua): do 6m-cy i powyej 6m-cy (2 tygodni), Umowa o prace na zastpstwo nie liczy si dugo zastpstwa: okres wypowiedzenia wynosi 3 dni. Wn: na zastpstwo nie jest now umow, ale modyfikuje wiec czemu zmieniono termin wypowiedzenia !

25

D: Umowa na prac NA OKRES PRBNY art.25.2 k.p. cel : nie chodzi o predyspozycje pracownika, ale o dogadanie wsplnych oczekiwa, czas : 3m-ce (max), moe by na jeden dzie, a czy moe trwa duej ? (W) moe poprzedzi zawarcie umowy na zastpstwo, ale przy duszych okresach ponad 3mce ! PODZIAY UMW a) b) c) d) termin (sposoby okrelania), czas trwania, cel, stabilizacja stosunku pracy (zw. zawodowe, roszczenia pracodawcy).

- nie ma wypowiedzenia przy umowie na okres wykonywania pracy- udzia zwizkw zawodowych przy powrocie do pracy zapewnia si na czas nieoznaczony, - w subach mundurowych 1 rok na otrzymanie etatu mundurowego, mniej nie ma (?) Strony mog dokona wyboru OGRANICZENIA: + umowy na czasz prbny nie powoduj efektu z umw zawartych na czas oznaczony (2+1) + umowa na czas prbny jest niedostpna dla modocianego (zastosowanie ma art.194 k.p. i n.) + art.39 k.p. zakazuje wypowiadania umowy o prace pracownikowi, ktremu brakuje 4 lata do emerytury. UWAGA : dla modocianego umowa co do zasady zawierana jest na czas nieokrelony ! umowa o prace : DZIAY : a) przedmiotowo istotny i b) podmiotowo istotny !!! (pyt.33) : przedmiotowo istotne art.29 k.p. rodzaj, miejsce, wynagrodzenie, czas, wkad, : charakter normy prawnej z art.29 k.p.? brak jednoznacznoci, !bezwzgldnie obowizujca!, okrela przesanki wanoci umowy. !!!

I. II.

rodzaj pracy : winien by wyeksponowany, inne elementy mona wywnioskowa z innych rde, choby nie byo rodzaju, rodzaj i wynagrodzenie : (katedra nie akceptuje) : rodzaj warunkuje wynagrodzenie (taryfikatory), przy ich uyciu mona tez ustali podobiestwo stau, umiejtnoci, bowiem to rodzaj wykonywanej pracy wynagradzamy.

Rodzaj pracy : wskazany, okrelone stanowisko (zakres czynnoci, trzeba doprecyzowa), funkcja, polecenia dotyczce pracy musz pozostawa w zwizku z wykonywana prac, niedopuszczalne jest aby pozostaway w zwizku z przewidzianymi kompetencjami, np.: nadzr i ksigowo. Kumulacja stanowisk (koncentracja) ten sam zakad, 2 rne umowy, 2 rne rodzaje pracy, 1 umowa oraz 1 zlecenie, praca + nadzorowanie modocianego. Koncentracja personalna osoba wykwalifikowana, jedne pracownik w tym samym czasie pracy jest np.: pracownikiem i ekonomist, dopuszczalne w granicach rozsdku (2 zadania ok., ale 3? wtpliwe). Jest to standard w UE : rozszerzenie zakresu kompetencji za stosownym wzrostem wynagrodzenia !!!

26

Miejsce wykonywania pracy: Wskaza wyranie, atak aby dao si to okreli, brak okrelenia odbywa si ze szkod dla pracownika, Czas pracy: okrelony przez ukady zbiorowe i regulamin, Informacja (art.29.3 k.p.) 3 dni na poinformowanie pracownika o warunkach wypaty, wypowiedzenia, rozkadzie czasu pracy (zindywidualizowanie czasu pracy) + regulamin pracy (musi by gdy zatrudniamy wicej jak 20 pracownikw) PROBLEMY POPRZEDZAJCE STOSUNEK PRACY * po stronie pracodawcy nie zawsze jest swoboda zawarcia umowy, nierwno w stosunku pracy regulowana jest przez art.11 k.p. podzia obowizku ponownego zatrudnienia pracownika !!! a: BEZWZGLDNIE obligujcy musz art.66.2 k.p.: ponowne zatrudnienie (byego pracownika) w przypadku, gdy zakoczy si areszt tymczasowy, art.45.1 k.p. i 18 b: WZGLDNIE obligujcy art.53.5 k.p.: rozwizanie umowy o prace bez wypowiedzenia, art.9 ust. o zwolnieniach grupowych, art.48 k.p. z art.45.1 k.p.: kobieta ciarna. Ograniczenie pierwotne (ZAKAZY) kobiety w ciy i modociani: np.: zatrudnienie pod ziemi jest zakazane a umowa niewana, Inne formy zatrudnienia: TELEpraca (1992 rok) : niepenosprawni ruchowo, 3-4% zatrudnienia, zapewnia okno na wiat dla osb w maych wioskach, praca wykonywana na odlego, forma rozpowszechniona w UK i Skandynawii (Nillsen w 1962r.). Wykonywanie pracownik i pracodawca kontaktuj si przez centra. TELEchatka (Norwegia) : centra w pomieszczeniu, charakter centrw naukowo-informacyjnych Teledomowe/Telecentra wielo pracodawcw, pracujemy sami lub z pracodawc Praca nomadyczna praca w podry, poprzez hotele. + kady pracuje, pracodawca nie tworzy miejsca pracy, nie ma trudnoci zwizanych z przemieszczaniem, - alienacja, nie ma relacji midzyludzkich, nie ma kontroli BHP, praca bez wymiaru godzinnego, Dzi : zatrudnia zwaszcza mczyzn, 18-24 lat, prywata dziaalno gosp., do 2007 roku ma to stanowi 40% zatrudnienia w UE. Wykad z 06.12.2005 dr Alina Wypych-ywicka T: Ustanie stosunku pracy (Rozwizanie i Wyganicie) : ustanie stosunku pracy zwrot neutralny, najbezpieczniejszy (pyt.39) . A: Czynno prawna zoenie owiadczenia woli JEDNOSTRONNIE DWUSTRONNIE (owiadczenie woli stron) Z okresem Bez okresu Porozumienie stron Porozumienie wypowiedzenia wypowiedzenia pracodawcw Np.: rozwizanie umowy Np.: z dnia na dzie Pokojowe przejcie w Zawiera si 3 o prac stan spoczynku porozumienia, art.30.1(1) k.p. pracodawca z pracodawc, pracownik z pracodawca, pracodawca z pracownikiem. Np.: ABCA (kady z kadym)

27

Rnica: przy okresie wypowiedzenia, midzy owiadczeniem woli a ustaniem stosunku pracy musi upyn pewien czas (okres) Wypowiedzenia w obu przypadkach dokona moe + pracodawca + pracownik Formy wypowiedzenia : a) pracownicza - z winy / bez winy pracodawcy b) pracodawcy - z winy (art.52 k.p.) / bez winy (art.53 k.p.) pracownika

Naley uwzgldni kwestie szkolenia, wskaza kiedy nastpi przejcie, musi by zgodno owiadczenia woli przez wszystkie strony, naley ustali np. kwestie socjalne -urlop

B: zdarzenia prawne przewidziane przez ustaw (- kodeks a + poza kodeksem) z ktrych zaistnieniem (ex lege) wie si konieczno ustania stosunku pracy Umowa WYGASA: (pyt.39) a) (-)mier pracownika (nie ma podmiotu wiadczcego prac), b) (-)mier pracodawcy (likwidacja przedsibiorstwa) c) (-)tymczasowy areszt pracownika, d) (+) wojsko jeeli w cigu 30 dni po zwolnieniu z wojska pracownik powraca do swojego pierwotnego pracodawcy, wobec onierzy nie zatrudnionych przed poborem stosuje si czynne porednictwo pracy, e) wobec pracownika, ktry w zwizku z wyborem pozostawa na urlopie bezpatnym, gotowo do pracy ma zgosi w cigu 7 dni. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRAC czynno prawna jednostronna, za wypowiedzeniem, dokonywana przez pracodawc lub pracownika. stosowana przy umowie TERMINOWEJ / BEZTERMINOWEJ : przy umowie (bezterminowej) : na czas nieokrelony

podlega szczeglnej regulacji ze wzgldu na ochron trwaoci stosunku pracy, art.32 k.p. okrela dopuszczalno wypowiedzenia ! wymaga wykazania zasadnoci, odbycia konsultacji ze zwizkiem zawodowym, - roszczenie pracownicze w razie zakwestionowanie zasadnoci zwolnienia oraz wskazanie na naruszenie wymogw formalnych. Rne procedury : pracodawca a pracownik !!! I. Pracodawca :bariery: 1. zasadno wypowiedzenie umowy bezterminowej jest opatrzone wymogiem wykazania zasadnoci, art.45.1 k.p. : bezzasadno / nieuzasadnione stanowi podstaw do wystpienia z roszczeniem do sdu pracy o uznanie bezskutecznoci wypowiedzenia, przepis procesowy, nakazuje kwestionowa dziaania pracodawcy, kontroli podlega proces podjcia decyzji + samo wypowiedzenie. art.38.2 k.p. : zamiar dokonania wypowiedzenia (decyzja) podlega kontroli spo., ktrej dokonuje zwizek zawodowy, w cigu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgaszajc na pimie umotywowane zastrzeenia. ZASADNO czym jest, co o niej decyduje, decyzja uzasadniona / bezzasadna ? : klauzule generalne zawieraj zwrot nieokrelony, czy art.45.1 i 38.2 k.p. naley postrzega jedynie jako zwroty niedookrelone?

28

: pogldy : a) zwrot bez ostroci, b) przepis naley rozpatrywa w caoci jako klauzule generaln (zwrot niedookrelony wskazuje na cao przepisu. odesanie interpretatora poza prawo !!! tam naley poszukiwa od kodowania znaczenia sw, wszystko winno by wsparte o dostateczn wiedz konieczn, dla zrozumienia konstrukcji (jak ma ona wyglda) w konkretnym i zindywidualizowanym przypadku, UWAGA : nie ma generalizacji zasadnoci ! organ dokonuje indywidualizacji okolicznoci dla kadego z przypadkw !!! Co badamy aby stwierdzi zasadno? koncepcje od kodowania zasadnoci przy uzyciu zasad wsplycia spoecznego :

1)

teza o zasadnoci decyduje przyczyna leca u podstaw, np.: niesumienno pracownika, likwidacja stanowiska, ale przez pryzmat zasad wspycia spo. 2) teza o zasadnoci decyduje wycznie przyczyna ustania st. pracy, nie mona postrzega jej przez katalog zasad wsp. spo. UWAGA : Art.8 k.p. zawiera 2 obowizkowe klauzule, ktrych nie moe narusza wykonywanie prawa podmiotowego, s to: a) spoeczno gospodarcze przeznaczenie prawa oraz b) zasady wspycia spoecznego. klauzule zostay rozdzielone aby ochroni prywatno pracownika, pracodawca nie powouje si na zasady wspycia spoecznego, to czy zostan podniesione zaley od pracownika !!! np: reorganizacja w dziale, pracownicy wskazani do zwolnienia maja wielodzietne rodzinny * zwalniamy pracownika bo likwidujemy stanowisko, decyduje fakultatywna potrzeba likwidacji, ale czy nie ugodzi to w sytuacje soc. pracownika, WN: przyczyna wprawdzie istnieje, ale nie mona dokona zwolnienia !!! Wypowiedzenie byo by sprzeczne z zasadami wspycia spoecznego, a wic bezzasadne !!! pracodawca dokonujc czynnoci likwidacji stanowiska, jako pracodawca nie musi zna pooenia pracownika. Koncentruje si na przyczynach, na tyle na ile naprawd zna sytuacj swojego przedsibiorstwa. pracodawca podaje przyczyn do z.oz., ale nie musi weryfikowa wiedzy o sytuacji socjalnej pracownika UWAGA : zasady z art.8 k.p. s subsydiarne (pomocnictwo), a wiec cho wypowiedzenie byo wprawdzie zasadne (konieczno likwidacji stanowiska), ale ze wzgldu na zasad wspycia spo. powadzi do odmowy udzielenia ochrony wypowiedzeniu, choby i byo ono dopuszczalne !!! UWAGA : Sd bada z urzdu istnienie klauzuli zasad wspycia spo., pracodawcy chc j usun. Pozostawienie wycznie zasadnoci przekazao by dokonywanie wypowiedzenia cakowicie w gestii pracodawcy !!! Ochrona szczeglna (wzmoona) przed wypowiedzeniem z czego wynika? Kto chroniony i dlaczego, mechanizmy Ochrona powszechna (2 etapy, konsultacja ze zwizkiem zawodowym) Egz: Czy art.39 k.p. zawiera ten sam mechanizm co art.171 z k.p. lub art.32 ust. o z.z.? UWAGA : *relacja* przyczyna + zgodno z zasadami wspycia spo. decyduje o zasadnoci !!! Jak dziaaj klauzule od kodowanie zasadnoci przez pryzmat zasad wspycia spo. zmierza do od kodowania znaczenia zwrotu nie dookrelonego, zwrotem niedookrelonym (ignotum per ignotujm), o ile pokryj si ich zakresy.

29

UWAGA : Zakresy znaczeniowe zwrotw trzeba zna, aby mc ustali relacje midzy zasadami ! 1.: tosamo zwrotw zasadne / zgodne z zasadami wspycia spo. 2.: sprzeczno ma by pochonita przez wypowiedzenie nieuzasadnione 3.: nie uzasadnione jest mniejsze od wypowiedzenia sprzecznego z zasadami. UWAGA : Wypowiedzenie sprzeczne z zasadami wspycia spo. a nieuzasadnione : WNIOSEK podana jest sytuacja w ktrej nastpuje jednoczesna sprzeczno z zasadami oraz brak uzasadnienia art.8 k.p. za reguluje wszelkie moliwe sytuacje !!! Zasadno koncentruje si wok PRZYCZYN jasne, niepozorne, nie poddajce si zmianom (rozszerzana) Rozdzielenie zasadnoci? A) pozytywna zezwala zwolni, B) negatywna zabrania zwolnienia. : Katalog przyczyn dao by si skonstruowa, klauzula generalna stosowana przy wypowiedzeniu umowy o prace bya przedmiotem rozwaa orzecznictwa od 1974 roku. : Przyczyny zwolnienia nie zostay skatalogowane, gdy to tworzyo by klauzule generalne, w Niemczech i Austrii dokonano tego , gdy byo to spoecznie uzasadnione. KLAUZULA CAKOWITA = GENERALNA Art.183c k.p. : (dyskryminowanie pracownika rodzi roszczenie odszkodowawcze, nie moe prowadzi do rozwizania st. pracy), 231.6 k.p. ( przejcie zakadu na innego pracodawc) ustawa wskazuje co nie moe by przyczyn uzasadniajc wypowiedzenie. Czy narusza to czysto klauzuli? Czciowo dookrelona klauzula, nie traci waciwoci (statusu) klauzuli generalnej, Klauzule czciowo dookrelon mona zamieni w czciowo cakowit art. 52.1(1) k.p. PRZYCZYNA UZASADNIAJCA : z.o.z. jest zawiadamiana o uzasadnieniu wypowiedzenia art.30.4 k.p. : pismo wypowiadajce winno wskazywa na przyczyn wypowiedzenia. Przyczyna zasadna a uzasadniajca wpyw na zasadno ? ETAP.I: Art.38.1 k.p. : podanie przyczyny uzasadniajcej WEDLE pracodawcy uznanej za zasadn Uzasadniajca formalnie doprowadza do rozwizania stosunku pracy, czynno abstrakcyjna, wano zalena od uwidocznienia przyczyny uzasadniajcej. IDEA : przyczyna uzasadniajca = zasadna (wana, istotna). Np.: uzasadniajca (twierdzenie pracodawcy) utrwala zaufanie, formalnie nadje bieg sprawie wypowiedzenia, gwarantuje wano pisma wypowiadajcego. ETAP.II (Kwestionowanie) : Art.38.2 k.p. : konsultacje ze zwizkiem zawodowym, dokonujcym oceny na ile zastosowanie wypowiedzenia byo uzasadnione, byo na tyle zasadne by uzasadni potrzeb. Przyczyna uzasadniajca: nie powoduje natychmiastowego odejcia, musi zosta uznana za zasadn, moe by uznana za nie uzasadnion,

UWAGA : zwizek zawodowy sugerujc bezzasadno daje ostrzeenie e sd podway zasadno nie formalnie (pismo, konsultacje), ale merytorycznie, bo stwierdzi e nie ma podstawy = zasadnoci kada przyczyna uzasadniajca winna by zasadn !!! np.: nie zasadna zwalniamy bo nie lubimy, dlaczego? Bo nie (co to za uzasadnienie?)

30

podetapy : a) ustawa o zw. zawodowych (etap informacyjny), b) konsultacja waciwa w k.p. (podrcznik) art.38 k.p. : zasadno przyczyny bada zw. zawodowy i moe zgosi zastrzeenie. Zastrzeenie ocena zasadnoci? + Zwizek zawodowy nie ma obowizku znania sytuacji socjalnej pracownika, ten sam ma przed zwizkiem wykaza te przyczyny. Dlaczego nie obarczy pracodawcy / zw.z. obowizkiem zajmowania si badaniem sytuacji socjalnej pracownika? Z obowizku wynikaa by konieczno udowodnienia braku sprzecznoci wypowiedzenia z sytuacja pracowni