PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL …

BUENAS

PRÁCTICAS DE

CONCILIACIÓN

EN LAS

EMPRESAS DEL

METAL

DE BIZKAIA

- 2 -

Índice

3

4

5

6

7

15

Presentación

Conciliación de la vida laboral y personal

¿Hacia dónde vamos?

Experiencias prácticas en las empresas del Metal

Buenas Prácticas

A modo de conclusión

- 3 -

Presentación

La Federación Vizcaína de Empresas de Metal (FVEM) lleva varios años

impulsando actuaciones encaminadas a fomentar la participación de mujeres

en un sector fuertemente masculinizado como es el Metal.

Son múltiples, sin duda, los factores que explican la baja presencia de mujeres

en el sector, y, por ello, deben ser diversas las actuaciones y las

transformaciones a implantar (tanto a nivel interno como en un conjunto

amplio de agentes socioeconómicos) para alcanzar mayor proporción en la

aportación de mujeres y hombres al espacio productivo, y en concreto, al

sector que nos ocupa.

Entre las diferentes transformaciones requeridas, la consecución de un mayor

equilibrio en el reparto del trabajo en el ámbito familiar constituye un espacio

de intervención prioritario. La histórica, y aun vigente, atribución de las tareas

familiares a las mujeres supone un obstáculo para su incorporación,

permanencia y promoción en el empleo. Por ello se hace necesario articular

mecanismos que faciliten la conciliación de la vida laboral y

familiar/personal, es decir, que minimicen el coste laboral que supone la

desigual dedicación al ámbito reproductivo en función de las asignaciones de

género.

Y al mismo tiempo resulta fundamental romper con la identificación de las

medidas de conciliación como una necesidad exclusiva de las mujeres. Éstas

medidas, necesariamente deberían apelar a la innovación y la transformación

en las organizaciones, a nuevos modos de hacer y de gestionar el capital

humano. Y en esta dirección, son varias las empresas que están dando

importantes pasos desde el convencimiento de que los beneficios son

múltiples y constatables.

Partiendo de las premisas expuestas se ha elaborado la GUÍA DE BUENAS

PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL

METAL DE BIZKAIA que se presenta a continuación. Esta guía identifica y

describe experiencias exitosas en la aplicación de medidas de conciliación en el

Metal, transferibles a un conjunto amplio de empresas. Las experiencias

recogidas se aplican en diversos contextos y con un alcance igualmente

diverso, pero, en conjunto, entendemos que constituyen ejercicios positivos

que pueden servir de referencia para avanzar en los objetivos señalados.

Por último, queremos agradecer especialmente la colaboración de las empresas

que han posibilitado la elaboración de esta guía, mostrándonos sus modos de

hacer y sus experiencias.

- 4 -

Conciliación de la vida laboral y

personal; ¿Hablamos de lo

mismo?

La necesidad, asumida por parte de los diferentes agentes sociales, de

reorganizar los espacios laboral y familiar ha dado lugar a un amplio desarrollo

normativo en los últimos años.

Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar

y laboral de las personas trabajadoras.

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres.

Ley de 18 de febrero 4/2005 para la igualdad de mujeres y hombres.

Ley 13/2008, de 12 de diciembre, de Apoyo a las Familia.

La conciliación de la vida laboral y personal se ha convertido en los últimos

años en un recurrente, que, sin embargo, o quizá por la rápida y amplia

difusión alcanzada por el término, parece sugerir diversas interpretaciones.

NO SIGNIFICA TRABAJAR MENOS

NO SE LIMITA A LA REDUCCIÓN O BAJA POR

MATERNIDAD

NO ES CARO

NO ES SOLO PARA LAS MUJERES

NO SOLO ES POSIBLE EN DETERMINADAS

ACTIVIDADES

…

Abordar la conciliación exige transformar modos de hacer y dinámicas

fuertemente arraigadas, y por eso mismo constituye un reto. Pero en última

instancia se trata de impulsar estrategias que favorezcan el equilibrio entre las

necesidades de las/os trabajadoras/es y la empresa.

NECESIDADES E INTERESES DE LA

PLANTILLA

NECESIDADES E INTERESES DE LA

EMPRESA

- 5 -

¿Hacia dónde vamos?

Las dinámicas laborales han funcionado largamente obviando las necesidades

del espacio familiar, estableciendo usos del tiempo/jornadas que exigen que

éstas necesidades estén cubiertas por quienes no participan del ámbito del

empleo, fundamentalmente las mujeres. Pero la incorporación mayoritaria de

las mujeres al mercado laboral, exige que las dinámicas del espacio productivo

y familiar deban integrarse y hacerse compatibles.

Sin duda, la gestión de los usos del tiempo constituye el fundamento y

también uno de los elementos más complejos para la consecución de la

conciliación de la vida laboral y personal. Pero la reflexión sobre los usos del

tiempo no es exclusiva de las estrategias de conciliación. En la tecnológica

sociedad de la información en la que estamos se hace más necesario que nunca

revisar conceptos como presencia, jornada laboral , competitividad,

productividad, compromiso, y la relación que se establece entre los mismos.

Las medidas tendentes a la flexibilización y racionalización de los horarios se

confirman como medidas que favorecen la satisfacción, implicación, y

responsabilidad de trabajadores y trabajadoras. 1

1 “Estudio sobre implicaciones y posibles consecuencias de un cambio de horario laboral en el tejido empresarial de la CAPV.”Dep. Empleo y Asuntos sociales.2010

- 6 -

Experiencias prácticas en las

empresas del Metal

En esta guía se presentan diferentes experiencias de conciliación desarrolladas

en empresas pertenecientes al Metal del Territorio Histórico de Bizkaia. A la

hora de seleccionar estas experiencias se han tomado en consideración

diversos criterios teniendo en cuenta que el objetivo final reside en presentar

modelos que sirvan de referencia al conjunto de empresas del sector y a su

complejidad. Por ello se han tenido en cuenta los siguientes aspectos:

× Tamaño. Se presentan experiencias de empresas de tamaños diferentes; el

número de personas de la plantilla puede condicionar la aplicación de unas medidas

u otras, pero de ningún modo constituye un obstáculo insalvable para su aplicación.

× Actividad. El desarrollo de la actividad y los elementos que de ella se derivan

(perfil industrial/tecnológico, trabajo a turnos, peso de las tareas de producción,

atención al cliente…) constituyen aspectos especialmente relevantes para la

implantación de medidas. Sin embargo, esto no es óbice para adaptar medidas a

las posibilidades que ofrece cada empresa.

× Plantilla. El número de personas trabajadoras, las tareas que desempeñan, la

distribución de mujeres y hombres etc., constituyen elementos a considerar a la hora

de decidir qué tipo de medidas se pueden aplicar. Sin embargo, tampoco estos

elementos son definitorios.

En definitiva, si bien es cierto que no todas las medidas pueden ser aplicadas

en todas las circunstancias, no lo es menos que sea cual sea la realidad de la

empresa, pueden identificarse estrategias para avanzar en la consecución de un

mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, y, en definitiva, en la

transformación de la cultura empresarial y los beneficios que ésta reporta.

A la hora de describir las experiencias de las empresas en la aplicación de

medidas de conciliación se sigue el siguiente esquema:

1. Características de la empresa: Actividad, Plantilla, Distribución de

mujeres y hombres.

2. Descripción de las medidas de conciliación existentes: se distinguen

cuatro tipos en función de los objetivos que contemplan:

o Medidas de flexibilización del tiempo/espacio o Medidas de apoyo a la maternidad/paternidad y tareas

de cuidado. o Medidas dirigidas a facilitar el desarrollo de la carrera

profesional o Otras

3. Información sobre el desarrollo de medidas

o Inicio o Motivación o Formalización o Dificultades

4. Valoración. Beneficios de su aplicación

Buenas Prácticas

1. COTRANSA S.A.

2. GRIP ON TOOLS S.A.

3. TROGER S.A.

4. ETRANORTE S.A.

5. VICINAY CADENAS S.A.

6. INGETEAM POWER TECHNOLOGY S.A.

- 2 -

COTRANSA S.A.

Polígono Industrial Trobika - C/Landeta - 48100 Mungia

WEB: www.cotransa.net

ACTIVIDAD: COMERCIAL DE TRANSMISIONES S.A. es una

empresa fundada en 1981 y dedicada a la comercialización en el campo de la

transmisión mecánica. Está estructurada en cuatro divisiones de producto:

“REDMOT” reductores, motorreductores; “TROMEC” Sistemas de

posicionamiento; “PROYET” Sistemas de aluminio y transporte; “ACCMEC”

Accesorios mecánicos.

PLANTILLA: 15 personas.

Flexibilidad horaria: 15 minutos de flexibilidad en la entrada y

recuperación en el día del tiempo utilizado.

Viernes tarde libre.

Adecuación del horario para solucionar trámites

administrativos: Se dispone de 8 horas anuales remuneradas de libre

disposición, destinadas a asuntos propios. Una vez agotadas se podrá

disponer de un máximo de 4 horas diarias de la jornada para resolver

trámites administrativos etc., recuperando posteriormente las horas

utilizadas.

Jornada continua del 15 de junio al 15 de septiembre en semanas

alternas, organizada por turnos para garantizar la cobertura al cliente.

Días de permiso y vacaciones: De los 22 laborables de vacaciones

anuales, se podrá disfrutar de un máximo de 3 como días de permiso.

Elección de periodo vacacional: 15 días los marca la empresa y del

resto, 3 se destinan a permisos/vacaciones cortas y los 4 restantes

podrán ser disfrutados a libre elección.

Jornada especial: Establecer una jornada especial para un/a

trabajador/a debido a sus condiciones o situaciones particulares

temporales.

2

13

Mujeres

Hombres

1

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

Flexibilidad Tiempo/Espacio

http://www.cotransa.net/

- 3 -

Información: El departamento de RRHH facilita a la plantilla

información sobre recursos de interés familiar y personal a partir de

una prospección previa de necesidades de la plantilla en este sentido.

Apoyo económico: Cuando una persona de la plantilla tiene un

hijo/a se le concede una cantidad económica.

Política de reintegración: La empresa establece un protocolo para

mantener al día y reintegrar a las personas que vuelvan al trabajo tras

una ausencia prolongada (permisos, licencias, bajas...).

Espacio para la comida equipado con microondas, cafetera, 2

frigoríficos, mesas y sillas, banco, cristalería y cubertería.

o Inicio: se ponen en marcha a expensas del programa Aurrera tú

enmarcado en la iniciativa EQUAL en diciembre del 2005. Aunque

previamente estaban implantadas algunas medidas, es a raíz de este

programa cuando son formalizadas en un documento que está a

disposición de toda la plantilla.

o Motivación: Existe una voluntad expresa de dar respuesta a intereses comunes de la plantilla que se entienden como beneficiosos, siempre contemplando el objetivo de no perder de vista al cliente y los resultados.

o Formalización: Las medidas están recogidas en un Plan de Medidas de Conciliación, disponible para toda la plantilla.

o Dificultades: Inicialmente ninguna; puede suponer que alguien no las entienda en función de los objetivos con los que se han sido aplicadas, es decir, para salvaguardas necesidades y para que quien las necesite las utilice.

La valoración de las medidas se produce cuando las personas realmente las

necesitan. En la encuesta de satisfacción, el Plan de Conciliación es valorado

especialmente cuando las personas han necesitado servirse de algún de las

medidas para dar respuesta a alguna necesidad.

Entendemos que el valor que tienen las medidas es importante para la empresa

porque genera motivación y un ambiente diferente en el trabajo al saber que

tienes posibilidad de atender tu vida personal.

Es positivo recoger las medidas porque son reglas que están marcadas y hay

que ponerlas en conocimiento de toda la plantilla para que no se dé lugar a

interpretaciones.

Apoyo a las tareas de cuidado

Apoyo al desarrollo profesional

Otras

DESARROLLLO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

BENEFICIOS

- 4 -

GRIP ON TOOLS S.A

Polígono Industrial Eitua, 27 - 48240 Berriz

WEB: www.grip-on.com

ACTIVIDAD: GRIP - ON TOOLS S.A.es una empresa dedicada a la

fabricación de herramienta de mano, cuyo producto principal son las tenazas

ajustables.


Horario flexible tanto en oficina como en producción.

En producción existe una programación semanal y cada persona se

encarga de realizar un número de piezas determinado de antemano;

dentro de este marco, existe la posibilidad de autogestión del tiempo,

contemplando una jornada de 8 horas.

El horario habitual de referencia suele ser de 8:00-13:00 y 13:30-16:30

pero quien quiera realizar otro horario puede hacerlo adaptando su

jornada. Está contemplada media hora para comer que se disfruta en

función de las necesidades de cada persona.


Jornada continua durante el mes de julio.

El periodo vacacional es en agosto para el conjunto de la plantilla,

mes en el que se cierra la empresa. Aun así, existen dos personas

originarias de África que disfrutan de un periodo vacacional más largo

(inicio anterior y reincorporación más tardía) para posibilitar la

estancia en su país de origen. El tiempo disfrutado se recupera

posteriormente.

Teletrabajo en casos especiales.

11 12

Mujeres

Hombres

2




http://www.grip-on.com/

- 5 -

Permiso de paternidad adaptado a las necesidades del trabajador;

posibilidad de disfrutar los días seguidos o con reducción de la

jornada y ampliación de la duración del permiso.

Comedor equipado con microondas, fregadero, nevera, sillas, mesas.

o Inicio: Desde la creación de la empresa se ha proporcionado cierta flexibilidad horaria que se ha ido acrecentando con el tiempo.

o Motivación: Históricamente ha existido una predisposición dirigida a facilitar la autogestión del tiempo, aunque en la actualidad, y a partir de la aplicación de una metodología concreta (Nuevo Estilo de Relaciones (NER) basado en las personas) se ha desarrollado y ampliado, especialmente, a las tareas de producción. Hoy en día se conciben como medidas que se integran en una filosofía más amplia sobre la gestión de la empresa y la relación con las/os trabajadoras/es.

o Formalización: Las medidas no están recogidas en ningún

documento. Existe un grado de participación importante de la

plantilla, que tiene capacidad de decisión sobre aspectos comunes

(salario, inversiones…), y una comunicación fluida (mensualmente se

realiza una presentación de información relevante a los/as líderes de la

plantilla y posteriormente a las/os trabajadoras/es), por lo que no se

considera necesario recoger por escrito las medidas, que en este caso

tienen una trayectoria larga y están suficientemente asentadas.

o Dificultades: Las mayores dificultades han surgido cuando alguna

persona se aprovecha de las medidas al margen de los objetivos con

que han sido implantadas.

La plantilla se considera parte de la empresa y hay un mayor grado de

implicación, se siente arropada y responde en la misma medida.

Cuando por parte de la empresa se facilita la posibilidad de atender

cuestiones personales/familiares se acentúa el sentido de

responsabilidad de las personas, que intentan responder en la medida

de la confianza ofrecida.


Otras

DESARROLLO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

BENEFICIOS

- 6 -

TROGER S.A.

Polígono Industrial Arriandi, 11 – 48215 Iurreta

WEB: www.troger.net

ACTIVIDAD: TROGER S.A., empresa de estampación y troquelería.


Flexibilidad de 30 minutos en la entrada y la salida.

Margen de entre 30 y 60 minutos para la comidan. En función de las

circunstancias el horario de comida puede ser modificado.

Teletrabajo en circunstancias determinadas.


Elección del periodo vacacional en cualquier época del año.

Adaptación del horario en circunstancias especiales (maternidad/

paternidad, formación, cuidado a personas dependientes).

Jornada continua en los meses de verano.

Bolsa de horas.

Adaptación de la jornada por maternidad/paternidad, sin reducción.

Mayor flexibilidad horaria de entrada y salida.

4

48

Mujeres

Hombres

3





- 7 -

o Adecuación de la formación al horario laboral. En caso de que no

sea posible, se intenta adecuar la jornada para facilitar la formación de

trabajadores/as.

o Inicio: Es especialmente a partir de 2010 cuando empiezan a

aplicarse, especialmente, las medidas de apoyo a la

maternidad/paternidad.

o Motivación: El desarrollo de las distintas medidas surge a partir de la detección de necesidades y la demanda de las propias personas interesadas

o Formalización: Las medidas no están recogidas en ningún

documento.

o Dificultades: Hay puestos en los que no se pueden aplicar

determinadas medidas como el teletrabajo; en los puestos de mano de

obra directa de la flexibilidad en horario de entrada y salida

ocasionaría que se junten dos personas por puesto.

Hay una mejora en el clima laboral y un aumento en la productividad; el

personal está más satisfecho y esto incrementa la productividad.



BENEFICIOS

- 8 -

ETRANORTE S.A.

Polígono Industrial Zabalondo - C/ Erreruena, Pabellón G.48100 Mungia

WEB: www.grupoetra.com

ACTIVIDAD: Perteneciente al GRUPO ETRA,S.A. empresa de servicios de

alto valor añadido dedicada a dar soluciones integrales en el ámbito del tráfico,

transporte, aparcamientos, alumbrado y energía.

PLANTILLA: 112 personas

Flexibilidad de entrada en Administración, Calidad, Prevención.

Especialmente en varios casos de reducción por cuidado de hijos/as.

Posibilidad de solicitud de vacaciones con 15 días de antelación

en cualquier época del año y posibilidad de coger días/horas de

vacaciones.

Horario continuado de 07:00 a 15:00.Para cubrir la atención al

cliente hay una persona de administración que trabaja por las tardes y

la gerencia que está presente por la mañana y por la tarde.

Tras periodo de permiso por maternidad, diversas formas de

adecuación del horario/calendario; se retrasa la incorporación al

trabajo trabajando desde casa; ampliación del permiso y recuperación

posterior de las horas.

13

99

Mujeres

Hombres

4 Flexibilidad Tiempo/Espacio

Apoyo a las tareas de

cuidado



http://www.grupoetra.com/

- 9 -

Adecuación de la formación al horario laboral. La formación

obligatoria se realiza dentro del horario laboral. En caso de que no

sea posible realizarla en el horario, se compensa al/a trabajador/a

con horas de vacaciones.

o Inicio: No todas las medidas se inician en el mismo momento ya que

van respondiendo a situaciones y necesidades surgidas a lo largo del

tiempo.

o Motivación: Las diferentes medidas puestas en marcha en los

últimos años han surgido como respuesta a las necesidades de la

plantilla con el objetivo de obtener mayor rendimiento profesional

con el menor coste laboral posible.

o Formalización: No hay un documento en el que se recoja el

conjunto de medidas, aunque algunas sí están reglamentadas. Este es

el caso de la formación que sigue el PIF de la Fundación Tripartita.

o Dificultades: El que las medidas no estén recogidas por escrito tiene

aspectos tanto positivos como negativos. Se entiende que aquello que

se recoge en un documento tiene cierto carácter de reglamento y por

ello deja escaso margen a la flexibilidad y la adecuación a casos

concretos y situaciones concretas. Pero como aspecto negativo estaría

el peligro de que las medidas no lleguen por igual a toda la plantilla.

La flexibilidad resulta más difícil en Producción porque se trabaja en

equipo.

La coordinación interna a veces es complicada; hacer coincidir la

flexibilidad de la plantilla con las necesidades de la empresa puede

constituir una dificultad.

Existe un mayor grado de fidelidad por parte de los/as trabajadores/as.

Hay elementos como el horario que son muy valorados por la plantilla y

compensan aspectos económicos en los que la empresa no puede ser tan

competitiva.

Hay una mayor implicación de los/as trabajadores/as; finalmente la gente

acaba trabajando más. En este sentido se perciben resultados en la

respuesta que ofrecen las personas que han disfrutado de diferentes

medidas de conciliación en el grado de motivación y compromiso.

Cambio de actitud en relación al trato con compañeros y respecto a la

empresa.



BENEFICIOS

- 10 -

VICINAY CADENAS S.A.

Particular sagarduy,5 – 48015 Bilbao

WEB: www.vicinaycadenas.net

ACTIVIDAD: VICINAY CADENAS S.A., es una empresa dedicada a la fabricación de líneas de fondeo.



Aunque el horario de entrada es a las 8:00 existe la

posibilidad de flexibilidad en la entrada y adaptar la jornada

laboral para cumplir las horas estipuladas. La salida se

establece entre las 17:00 y las 18:00. Flexibilidad en el

horario de comida; se dispone de entre media hora y hora y

media para comer.

Teletrabajo en situaciones específicas.

Adecuación de la jornada por circunstancias puntuales

(formación, salud, maternidad…).

Elección del periodo vacacional.

Ampliación del Permiso de maternidad en un 25%.

Regalo al madre/padre con el nacimiento de un bebe.

Posibilidad de flexibilización/adaptación de la jornada

por maternidad/paternidad.

42

232

Mujeres

Hombres

5





http://www.vicinaycadenas.net/

- 11 -

Toda la formación organizada por la empresa se realiza en

horario laboral.

En los casos en que algún/a trabajador/a siga procesos

formativos fuera del horario laboral, se adecúa la jornada para

que la formación pueda computar como horas de trabajo.

En caso de que la formación sea on-line, el 50% de la

duración total computa como horas de trabajo.

Apoyo económico para la formación en los casos en los que

ésta sea considerada relevante para la empresa.

Inversiones para facilitar las medidas de conciliación:

Comedor: cocina, microondas, lavavajillas

Portátiles/Pinchos de red.

o Inicio: Las diferentes medidas se ha ido implantando en función de

las necesidades que han ido surgiendo, pero desde la creación de la

empresa han existido actuaciones que han contemplado la necesidad

de hacer compatible el trabajo con la vida personal.

o Motivación: Aunque las medidas se han implantado de manera

individualizada a lo largo del tiempo, en la actualidad existe una

voluntad explícita de avanzar en el objetivo de facilitar la conciliación,

e incrementar la presencia de mujeres, en especial, en tareas

productivas. Ambas actuaciones se engloban en la apuesta de Vicinay

Cadenas S.A. por la Responsabilidad Social Corporativa.

o Formalización: En la actualidad, las medidas no están recogidas en

ningún documento. Existe la voluntad de iniciar el proceso de

elaboración de un plan de igualdad que implicaría la sistematización y

recopilación de las medidas.

o Dificultades: Las mayores dificultades residen en la aplicación de las

medidas en producción, donde se trabaja a turnos, o cuando los

puestos son unipersonales y nadie puede cubrir a la persona que no

está presente.

Puede resultar complicado lograr una equidad y responder por igual a

toda la plantilla cuando se trata, por ejemplo, de proporcionar

flexibilidad en el disfrute de días, vacaciones etc. La mayor parte de

las personas elige fechas similares, lo cual dificulta la gestión interna

El grado de satisfacción de la plantilla; la gente está más tranquila

cuando sabe que puede cubrir las necesidades que tiene en casa.

Hay un grado de rotación muy bajo.

La plantilla compara su situación con el entorno y agradece la

posibilidad de disponer de tiempo que pueda gestionar de diversas

maneras.


Otras


BENEFICIOS

- 12 -

INGETEAM POWER

TECHNOLOGY S.A.

Parque Tecnológico de Bizkaia - Edificio 108 - 48170 Zamudio

WEB: www.ingeteam.com

ACTIVIDAD: INGETEAM POWER TECHNOLOGY S.A. es una empresa especializada en ingeniería eléctrica y en el desarrollo de equipos eléctricos, motores, generadores y convertidores de frecuencia. Aplica sus productos principalmente en cuatro sectores: energía, industria, naval y tracción ferroviaria.


Flexibilidad de horario: Entrada: entre las 7:30 y las 9:00.Comida:

12:30 y 14:30.Salida: a partir de las 16:30.


Jornada continua en julio y agosto.

Ampliación del periodo vacacional (25 días laborables/30

naturales).

Elección del periodo vacacional; requisito de realizar 10 días en

julio y agosto.

Permisos de reloj ( 1 día al mes por horas de reloj).

Flexibilidad y ampliación de las licencias retribuidas.

Casos de flexibilidad en el espacio.

Infraestructuras para facilitar la organización del tiempo: cocina

equipada, servicio de catering, parking.

72

232

Mujeres

Hombres



Flexibilidad Tiempo/Espacio 6

6

- 13 -

Teletrabajo: Las personas residentes a más de 50 km del centro de

trabajo tienen la opción de trabajar desde casa el equivalente a 16

horas por mes.

Reducción de jornada de una hora en vez de media hora en el

permiso de lactancia.

Mayor flexibilidad de horario.

Flexibilidad de espacio: posibilidad de trabajar desde casa ciertas

horas al año (equivalente a 16 horas por mes) para el cuidado de los

niños menores de 5 años.

Bolsa de horas: A los padres/madres de niños menores de 3 años se

le permite coger por horas de su propio reloj 39 horas anuales. Si la

persona no cuenta con esas horas en el reloj se le adelantaría una bolsa

de horas que se iría recuperando.

En el caso de excedencia por cuidado de hijos se reserva la plaza

concreta en vez de 1 año, 2 años.

Personas a cargo de familiares dependientes:

• Flexibilidad horario/espacio /Bolsa de horas: A las personas

a cargo de una persona dependiente se le permite coger por

horas de su propio reloj 39 horas anuales.

• Asesoramiento sobre la tramitación de ayudas para personas

trabajadoras a cargo de personas dependiente.

Se facilita la formación (cursos, masters, doctorados etc.) de la plantilla

haciéndola compatible con el trabajo, a través de diversas modalidades:

- Cambio de modalidad contractual

- Adelanto de bolsa de horas

- Ampliación de la flexibilidad horaria

- Posibilidad de diversas modalidades de financiación de la formación

Financiación de la participación en eventos deportivos.

- Beneficios sociales: Complemento IT al 100% /Acuerdos con

organizaciones de atención sanitarios

-



- 14 -

o Inicio: Las primeras medidas referidas a la flexibilización del tiempo

se ponen en marcha desde la fundación de la empresa en 1972

(Team). Posteriormente, en tanto que se han detectado nuevas

necesidades y se ha ido modificando la legislación existente, se han

incorporado nuevas medidas, especialmente las relativas a la

maternidad/paternidad.

o Motivación: Desde la fundación de la primera empresa (Team) ha

existido una filosofía empresarial encaminada a facilitar la gestión del

tiempo por parte de los/as trabajadores/as.

o Formalización: Las medidas de conciliación están recogidas en el

reglamento interno de Ingeteam Power Technology, S.A.

(Technology).Existe la voluntad de avanzar en la concreción y

desarrollo de políticas de conciliación de la vida laboral y personal, así

como en las certificaciones existentes en este ámbito (EFR).

o Dificultades: Puede haber casos en los que algunas personas se

aprovechen de determinadas circunstancias, o, por el contrario, que

perciban que existe un agravio comparativo porque las funciones y

tareas que desempeñan no permiten que disfruten de algunas medidas

(por ejemplo, la elección de horario para quienes desempeñan tareas

productivas en cadena), por todo ello es fundamental establecer de

manera muy clara los procedimientos y los criterios en los que se

fundamentan las medidas.

La satisfacción de la plantilla. En la encuesta de clima, en la que se

introducen preguntas sobre las medidas de conciliación, es una de las

cosas que mejor se valoran.

Estas medidas constituyen un atractivo frente a la competencia; hay

muy poca rotación, y un porcentaje igualmente también bajo de

absentismo.

Hay una mayor implicación y compromiso por parte de los/as

trabajadores/as. Si se tienen que quedar una hora más o ir a trabajar

un sábado, no supone un problema. Existe un equilibrio entre la

satisfacción de la plantilla y la empresa.

DESARROLLO DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN BENEFICIOS

- 15 -

A modo de conclusión

No todas las medidas de conciliación pueden aplicarse en cualquier empresa o puesto; la actividad, el tamaño etc., son elementos que

condicionan la puesta en marcha de unas medidas u otras. No obstante, siempre es posible avanzar en la aplicación de medidas que

favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y familiar adaptándolas a las posibilidades y necesidades de cada empresa.

A pesar de que existe la idea generalizada de que las medidas de conciliación están referidas exclusivamente a la crianza y dirigidas a las

mujeres, cada vez en mayor medida empieza a concebirse la conciliación como parte de las estrategias dirigidas a la innovación en la

gestión de las personas, la transformación la cultura empresarial y el compromiso con la RSE.

La aplicación de medidas puede ocasionar algunas dificultades sobre todo referidas a su puesta en marcha y a la organización interna de

la plantilla. Sin embargo, y a pesar de la creencia social de que puede generarse un conflicto entre las necesidades de empresa y plantilla,

las empresas participantes ponen de manifiesto que los beneficios superan las dificultades.

Tener las medidas recogidas en un documento a disposición de toda la plantilla constituye una opción para algunas de las empresas.

Quienes han formalizado las medidas implementadas valoran de manera especial la importancia de definir con exactitud las medidas y

condiciones para su disfrute.

Las empresas que aplican medidas de conciliación consideran que éstas son beneficiosas en tanto que mejoran el clima laboral, potencian

la implicación y motivación de la plantilla, así como su fidelización y, en última instancia, incrementan la productividad.

BIZKAIKO

METALGINTZA

ENPRESETAKO

KONTZILIAZIO -

JARDUNBIDE

EGOKIEN GIDA

- 2 -

Aurkibidea

3

4

5

6

7

15

Aurkezpena

Bizitza pertsonala eta familiarraren kontziliazioa

Norantz goaz?

Esperientzia praktikoak Metalgintzako enpresetan

Jardunbide egokiak

Ondorio gisa

- 3 -

Aurkezpena

Metaleko Lantegien Bizkaiako Federakuntzak (FVEM) urteak daramatza,

oso maskulinizatua den metaleko sektorean, emakumeen partaidetza

bultzatzeko asmoarekin ekimen desberdinak indarrean jartzen.

Anitzak dira,zalantzarik gabe, sektorean emakumeen partaidetza eskasaren

zergatia ematen duten fakoreak.Horregatik, anitzak izan behar dira ezarri

beharreko jarduera eta eraldaketak, (bai barnean baita eragile sozioekonomiko

desberdinen eremu zabalean) esparru produktiboan, emakume eta gizonen

partaidetza orekatuagoa lortzeko, eta bereziki, Metaleko sektorean.

Beharrezkoak diren eraldaketen artean, lan erreproduktiboaren banaketan

oreka handiago lortzea lehentasunezko interbentzio eremua da. Historikoki,

eta baita gaur egun ere, emakumeei egokitutako ugaltze lanak enplegu mailan

txertatzeko, mantentzeko eta promozionatzeko oztopo dira. Horregatik

beharrezkoa egiten da lana eta bizitza familiarra/pertsonalaren

bateragarritasuna errazten duten mekanismoak martxan jartzea.Hau da, genero

esleipenak sorrarazitako ugaltze esparruarekiko dedikazio desorekatuak

erangindako kostu laborala gutxitzen duten ekimenak beharrezkoak dira.

Eta aldi berean, nahitaezkoa da bateragarritasun neurriak emakumeen

beharrizanekin soilik, lotzen dituen identifikazioa apurtzea. Neurri hauek,

derrigorrez, berrikuntza eta erakundeen eraldaketei apelatu behar diete, gauzak

egiteko eta giza kapitala kudeatzeko era berriei.Eta norabide honetan, hainbat

dira pausu garrantzitsuak ematen ari diren enpresak, onurak anitzak eta

egiaztagarriak diren konbentzimenduarekin.

Azaldutako premisetatik abiatuz egin da aurrean duzuen BIZKAIKO

METALEKO ENPRESETAKO BATERAGARRITASUNAREN

JARDUNBIDE EGOKIEN GIDA. Honek ,Metalean kontziliazio neurrien

ezarpenean emandako esperientzia arrakastatsuak identifikatu eta azaltzen

ditu, hainbat enpresari transferitzeko baliogarriak izanik. Bildutako

esperientziak testuinguru desberdinetan eta irismen desberdinarekin ezartzen

dira, baina, orokorrean, aipatutako helburuak lortzeko bidean erreferentzia

baliogarriak izan daitezkeen ariketa positiboak direlakoan gaude.

Azkenik, beraien egiteko moduak eta esperientziak erakutsiz gida hau posible

egin duten enpresei kolaborazioa eskertu nahi diegu.

- 4 -

Lana eta norberaren bizitzaren

kontziliazioa. Gauza berari buruz

ari gara?

Hainbat gizarte eragilek onartu duten lan eta ugaltze esparruak

berrantolatzeko beharrizanak legeriaren garapen zabal batera eraman gaitu

azken urteetan:

39/1999 Legea azaroaren 5ekoa,langilearen familia- eta lan-bizitza

uztartzea sustatzekoa

3/2007 Lege Organikoa, martxoaren 22koa, Emakumeen eta gizonen

berdintasun eragingarrirakoa

4/2005L Legea, otsailaren 18koa, Emakumeen eta gizonen

berdintasunerakoa

13/2008 Legea, abenduaren 12koa, Familiei Laguntzekoa.

Azken urteetan lana eta norberaren bizitzaren kontziliazioaren inguruan hitz

egitea errepikatzen den kontua da, eta, hala ere, edo beharbada hitzak lortutako

hedapen arin eta zabalagatik, hainbat interpretazio eragiten ditu.

EZ DA LAN GUTXIAGO EGITEA

EZ DA AMATASUN BAJARA EDO LANALDIA

LABURTZERA MUGATZEN

EZ DA GARESTIA

EZ DA EMAKUMEENTZAKO SOILIK

EZ DA POSIBLE JARDUERA BATZUETAN SOILIK

…

Kontziliaziora hurbiltzeak egiteko erak eta sakonki errotutako dinamikak

eraldatzea suposatzen du, eta horrenbestez erronka onartzea. Baina azken

finean, langileen eta enpresaren beharrizanen oreka lortzeko estrategia

sustatzea du helburu.

LANGILEEN INTERESAK ETA BEHARRIZANAK

ENPRESAREN INTERESAK ETA BEHARRIZANAK

http://www.juslan.ejgv.euskadi.net/bopv2/datos/2008/12/0807144a.pdf

- 5 -

Norantza goaz?

Lan dinamikek luzaroan esparru familiarraren beharrizanak saihestuz

funtzionatu dute, denboraren erabilera/ lanaldiak ezarriz, beharrizan hauek

lan esparruan ez daudenek , gehienbat emakueek, betetzera behartzen

dituztenak. Baina, emakumeak lan munduan nagusiki sartzeak esparru

produktiboaren eta familiarraren dinamikak integratu eta bateragarri egitea

exigitzen du.

Zalantzarik gabe, denboraren erabileren kudeaketa da lana eta norberaren

bizitzaren beteragaritasuna lortzeko azken oinarria eta baita elementurik

konplexuenetarikoa ere. Baina denboraren erabileraren ingurulo hausnarketa

ez da kontziliazio estrategien inguruan soilik gertatzen.

Gaur egungo informazio gizarte teknologikoan inoiz baino beharrezkoagoa

egiten da hainbat kontzepturen inguruko hausnarketa, hala nola, presentzia,

lanaldia, lehiakortasuna, produktibitatea, konpromisoa, eta beraien arteko

harremanak.

Ordutegien malgutasunera eta arrazionalizaziora bideratutako neurriek

langileen asebetetzea, inplikazioa eta erantzukizuna bultzatzen dutela

egiaztatzen da.2

2 “Laneko ordutegia aldatzeak EAEko empresa-sarean izan litzakeen ondorioei eta inplikazioei buruzko azterlana”. Enplegu eta Gaietako Saila. 2010

- 6 -

Esperientzia praktikoak Metaleko

enpresetan

Gida honetan Bizkaiko Lurralde Historikoan Metaleko enpresetan garatutako

zenbait kontziliazio esperientzia aurkezten dira. Esperientzia hauek

aukeratzean irizpide desberdinak hartu dira kontuan, beti aintzakotzat hartuta

helburu nagusia sektoreko enpresen eta beraien konplexutasunarentzako

ereferentzia moduan agertu daitezkeen ereduak azaltzea delarik. Horregatik

hartu dira kontuan hurrengo elementuak:

× Tamainua.Tamainu desberdinetako esperientziak aurkezten dira; langile

kopuruak neurri batzuen edo besteen aplikazioa baldintza dezake, baina ezin

da,inola ere, oztopo salbaezina bihurtu

× Jarduera. Jardueraren garapenak eta bertatik ondorioztatzen diren elementuak

( profil industriala/teknologikoa, txandakako lana, produkzio eginkizunen

pisua, bezeroen arreta…) alderdi nabarmenak dira neurriak ezartzerakoan.

Hala ere, hori ez da eragozpena neurriak enpresa bakoitzak eskaintzen dituen

aukerei egokitzeko.

× Langilegoa. Langile kopurua, garatzen dituzten jarduerak, emakumezko eta

gizonezkoen distribuzioa e.a, nolako neurriak ezarri daitezkeen

erabakitzerakoan kontuan izateko elementuak dira. Hala ere, elementu horiek

ez dira definitzaileak.

Neurri guztiak ezin direla egoera guztietan ezarri egia bada ere, ezin da ukatu

enpresaren errealitatea bat edo beste izanik, lana eta norberaren bizitzaren

arteko oreka handiagoa lortzeko bidean aurrera egiteko estrategiak identifika

daitezkeela, eta, azkenik, enpresa-kulturaren eraldaketan eta honek dakartzan

onuretan.

Enpresen kontziliazio-neurrien ezarpenen esperientziak azaltzean hurrengo

eskema jarraitu da:

1. Enpresaren ezaugarriak: Jarduera, Langileak, Emakume eta

Gizonen Distribuzioa.

2. Kontziliazio neurrien deskribapena: lau mota desberdintzen dira

beraien helburuak kontuan izanik:

Denbora/tokiaren malgutasun neurriak.

o Denbora/Lekuaren malgutasuna

o Amatasuna/aitatasuna eta zaintza lanak laguntzeko neurriak

o Profesioaren garapena errazteko neurriak o Beste batzuk

3. Neurrien inguruko informazioa:

o Hasiera o Motibazioa o Formalizazioa o Zailtasunak

4. Balorazioa.Ezarpenaren onurak

Jarduera egokiak

1. COTRANSA S.A.

2. GRIP ON TOOLS S.A.

3. TROGER S.A.

4. ETRANORTE S.A.

5. VICINAY CADENAS S.A.

6. INGETEAM POWER TECHNOLOGY S.A.

- 2 -

COTRANSA S.A.

Trobika Industrialdea - Landeta kalea- 48100 Mungia

WEB: www.cotransa.net

JARDUERA: COMERCIAL DE TRANSMISIONES S.A. 1981ean

sortutako enpresa da eta tarnsmisio mekanikon eremuan komertzializazioan

aritzen da. Lau produktu dibisiotan egituratzen da: “REDMOT”

erreduktoreak, motoerreduktoreak ; “TROMEC” posizionamendu sistemak;

“PROYET” aluminio eta garraio sistemak; “ACCMEC” mekanika osagaiak.

LANGILEGOA: 15 pertsona.

Ordutegi malgutasuna: 15 minutuko malgutasuna sarreran eta

egunean zehar erabilitako denbora berreskuratzea.

Ostiral arratsaldeak libre

Administrazio izapideak konpontzeko ordutegiaren moldaketa:

norberaren eginbeharretarako ordaindutako 8 ordu daude urtean

norberak hartzeko. Hauek amaitzean, gehienez egunean lanaldiko 4

ordu har daitezke administrazio izapideak konpontzeko e.a.,

erabilitako orduak aurrerago berreskuratuz.

Lanaldi jarraitua ekainaren 15etik irailaren 15era aldizkako

asteetan, bezeroaren arreta bermatzeko txandaka antolatzen dira.

Baimen-egunak eta oporrak: oporretako 22 lanegunetatik, 3

gehienez baimen- egun moduan har daitezke.

Oporraldiaren aukeraketa: 15 egun enpresak markatzen ditu eta

besteetatik, 3 baimen-egunei edo opor laburrei zuzendutakoak dira,

eta besteetatik 4 norberak hartzekoak izan daitezke.

Lanaldi berezia: Langile baten baldintza edo egoeraren arabera

lanaldi berezia ezarri daiteke.

2

13

Emakumeak

Gizonak

1

ENPRESAREN EZAUGARRIAK

KONTZILIAZIO NEURRIAK

Denbora/Lekuaren Malgutasuna

http://www.cotransa.net/

- 3 -

Informazioa: GGBBen departamentuak langilegoari interesgarriak

izan daitezkeen familia eta norbanako errekutsoei buruzko

informazioa errazten dio, aurretik langileen beharrizanak aztertuta.

Laguntza ekonomikoa: langile batek umea izaten duenean diru

kantitate bat ematen zaio.

Berrintegrazio politika: Enpresak protokolo bat jartzen du martxan

langileak egunean mantentzeko eta berrintegratzeko epealdi luze baten

bueltan laneratzen direnean ( baimenak, lizentziak, bajak…).

Bazkaltzeko espazioa, mikrouhin-labea, kafeontzia, 2 hozkailu,

mahaiak, aulkiak, bankua, beirateria eta mahai tresnak.

o Hasiera: EQUAL ekimenean kokatutako Aurreratu programarekin

jartzen dira martxan 2005eko abenduan.Nahiz eta aurretik neurri

batzuk ezarrita bazeuden, programa honetatik hasita langileen esku

dagoen dokumentu batean formalizatzen dira.

o Motibazioa: Onuragarriak diren langileen beharrizan amankomunei erantzuna emateko borondate nabarmena dago, beti bezeroa eta emaitzak bistatik galdu gabe.

o Formalizazioa: Neurriak langile guztien esku dagoen Kontziliazio Neurrien Planean jasota daude.

o Zailtasunak: Printzipioz bat ere ez; gerta daiteke baten batek ez ulertzea ezarri diren helburuak kontuan izanda, hau da, beharrizanak babesteko eta behar dituenak erabiltzeko.

Neurrien balorazioa pertsonek benetan behar dituztenean gertatzen da.

Asebetetze inkestan, Kontziliazio Plana bereziki baloratzen da beharrizan bati

erantzuna emateko pertsonek neurriak erabili dituztenean.

Neurriek duten balioa enpresarentzat garrantzitsua dela uste dugu norberaren

bizitza pertsonala zaintzeko aukera dagoela jakiteak motibazioa eta lan giro

desberdina sortzen dituelako.

Neurriak jasotzea positiboa da markatutako arauak direlako eta interpretazioak

saihesteko langile guztien eskura jarri behar dira.

Zaintza lanen laguntza

Profesioaren garapenerako laguntza

Beste batzuk

KONTZILIAZIO NEURRIEN GARAPENA

ONURAK

- 4 -

GRIP ON TOOLS S.A

Eitua industrialdea, 27 - 48240 Berriz

WEB: www.grip-on.com

JARDUERA: GRIP - ON TOOLS S.A esku tresnak egiten dituen enpresa

da, bere produktu nagusia kurrika doigarria delarik.


Ordutegia malgua ofizinan eta produkzioan.

Produkzioan asteko programazio bat dago eta persona bakoitzak

aurretik zehaztutako pieza kopuru bat egiteko ardura du; marko

horretan,denboraren autokudeaketarako aukera dago, 8 orduko

lanaldia eginez.

Erreferentziatzat hartzen den ordutegia 8:00etatik -13:00era eta

13:30etik 16:30era da baina beste ordutegi bat egin nahi duenak egin

dezake bere lanaldia egokituz. Bazkaltzeko ordu erdi dago eta

norberaren beharrizanen arabera disfrutatzen da.

Ostiral arratsaldeak libre.

Lanaldi jarraitua uztailean.

Oporraldia abuztuan izaten da langile guztientzat, hilabete honetan

enpresa itxi egiten baita.Hala ere, afrikar jatorria duten lagun bik

oporraldi luzeagoa dute ( lehenago hasi eta geroago bueltatu) bere

herrialdean egonaldia errazteko. Emandako denbora geroago

berreskuratzen da.

Telelana kasu jakin batzuetan.

11 12

Emakumeak

Gizonak

2




http://www.grip-on.com/

- 5 -

Aitatasun baimena langileen beharrizanei egokitua; baimen

egunak jarraian izateko edo lanaldiaren murrizketa eta baimena

luzatzeko aukera.

Jantoki ekipatua: mikrouhin-labea, sukaltarria, hozkailua, aulkiak,

mahaiak.

o Hasiera: Enpresa sortu zenetik ordutegi malgutasun maila bat eman da eta hori denborarekin handituz joan da.

o Motibazioa: Historikoki egon da denboraren autokudeaketa errazteko aldez aurretiko jarrera, nahiz eta gaur egunean, eta metodologia zehatz baten ezarpenarekin (pertsonengan oinarritutako “Nuevo Estilo de Relaciones”NER), garatu eta zabaldu egin da, bereziki, produkzio zereginetara. Gaur egun enpresaren kudeaketan eta langileekiko harremanekin loturik dagoen filosofia zabalagoan murgilduta dauden neurritzat hartzen dira.

o Formaliazaioa: Neurriak ez daude bilduta inolako dokumentuan. Langilegoaren partehartzea handia da, guztiei dagozkien gaien gaineko erabakiak hartzeko gaitasuna dute (soldata, inbertsioak…) eta komunikazioa erraza da (hilero langilegoen liderrei informazio nabarmena aurkezten zaie eta gero langileei); beraz ez da beharrezkoa ikusten neurriak idatzita biltzea, kasu honetan, gainera, ibilbide luzea dute eta nahiko finkatuak daude.

o Zailtasunak: Zailtasun handienak neurriak ezartzerakoan kontuan izandako helburuei uko egin eta baten bat aprobetxatu denean sortu dira.

Langileak enpresaren zati kontsideratzen dira eta inplikazio maila

handiagoa dago, babestuta sentitzen dira eta neurri berean erantzuten

dute.

Enpresak norberaren edo familia kontuei erantzuna emateko aukera

errazten duenean pertsonen erantzukizuna areagotu egiten da,

jasotakoaren arabera erantzuten saiatzen dira.


Beste batzuk


ONURAK

- 6 -

TROGER S.A.

Arriandi Industrialdea, 11 – 48215 Iurreta

WEB: www.troger.net

JARDUERA: TROGER S.A. estanpazio eta trokelgintza enpresa da.


Sarreran eta irteeran 30 minutuko malgutasuna.

Bazkaltzeko 30 eta 60 minutuko tartea. Egoeren arabera, bazkaltzeko

ordutegia alda daiteke.

Telelana egoera jakin batzuetan.


Oporraldiak urteko edozein garaitan hautatzeko aukera.

Egoera berezietan lanaldia egokitzeko aukera

(amatasuna/aitatasuna, formazioa, mendeko pertsonen zaintza…)

Lanaldi jarraitua udan.

Ordu poltsa.

Lanaldiaren egokiera amatasuna/aitatasunagatik, lanaldi

murrizketarik gabe.

Sarreran eta irteeran malgutasun handiagoa.

4

48

Emakumeak

Gizonak

3



Denbora/Lekuaren malgutasuna


- 7 -

o Formazioaren moldaketa lan ordutegira. Posible ez denean,

lanaldia egokitzen saiatzen da langileen formazioa errazteko.

o Hasiera: 2010etik aurrera hasten dira neurriak ezartzen, bereziki,

amatasuna eta aitatasuna babesteko neurriak.

o Motibazioa: Neurri desberdinen garapena beharrizanen hautematetik eta interesdun pertsonen eskaeratik abiatuta eman da.

o Formalizazioa: Neurriak ez daude dokumentu baten jasota.

o Zailtasunak: Neurri batzuk ezin dira postu guztietan ezarri, telelana

adibidez; lan-esku zuzeneko postuetan sarrera eta irteerako

malgutasunak postu berean langile bi elkartzea ekarriko luke.

Laneko giroan hobekuntza egon da eta produktibitatean areagotzea;

langilegoa asebeteago dago eta honek produktibitatea handitzen du.



ONURAK

- 8 -

ETRANORTE S.A

Zabalondo Industrialdea- Erreruena kalea, G.Pabilioia 48100 Mungia

WEB: www.grupoetra.com

JARDUERA: GRUPO ETRA S.A.k balio erantsi handiko zerbitzu enpresa

trafiko, garraio, aparkaleku, argiztapen eta energia arloan soluzio integralak

ematen aritzen dena.

LANGILEGOA:112 pertsona

Sarreran malgutasuna Administrazioan, Kalitatean eta Prebentzioan.

Bereziki seme-alabak zaintzeko hainbat murrizketa kasutan.

Oporraldia izateko aukera urteko edozein garaitan, 15 egun

lehenago eskatuta baita opor egunak/orduak hartzeko aukera.

Ordutegi jarraia 07:00etatik 15:00etara.Bezeroei arreta eskaintzeko

administrazioko persona batek arratsaldeetan lan egiten du eta

gerentzia arratsalde zein goizetan egoten da bertan.

Amatasun baimenaren ostean hainbat era ordutegi/egutegia

egokitzeko; lanera itzultzea atzeratzen da etxetik lan eginez; baimena

luzatzen da geroago orduak errekuperatzeko aukera izanik.

Formazioaren egokitzapena lan ordutegira.Derrigorrezko

formazioa lan ordutegiaren barruan egiten da.Ordutegi barruan egitea

ezinezkoa bada langileari, ordainetan, opor orduak ematen zaizkio.

13

99

Emakumeak

Gizonak


ENPRESAREN EZAUGARIAK




4

http://www.grupoetra.com/

- 9 -

o Hasiera: Neurri guztiak ez dira une berean hasten, denboran zehar

sortutako egoera eta beharrizanei erantzuten baitiete.

o Motibazioa: Azken urteetan martxan jarritako neurriak langileen

beharrizanei erantzuteko sortu dira, ahalik eta lan kostu txikienarekin

errendimendu profesional handiagoa lortzeko asmoz.

o Formalizazioa: Ez dago neurriak jasotzen dituen dokumenturik

,batzuk araututa badaude ere. Hori da Fundación Tripartita-ko

FIP-ek jarraitzen duen formazioa.

o Zailtasunak: Neurriak idatziz jasota ez egoteak alde onak zein txarrak

ditu. Dokumentu batean jasota dagoenak badauka nolabaiteko arau

izaera eta horrek malgutasunari eta kasu eta egoera jakinen

egokitzapenari tarte txikia ematen die. Baina alde negatiboa da,

neurriak langile guztiei hein berean ez heltzeko arriskua.

Malgutasuna zailagoa da Produkzioan taldean egiten delako lan.

Barne koordinazioa batzuetan ez da erraza; langileen malgutasuna eta

enpresaren beharrizanak bateratzea zaila gerta daiteke.

Langileen aldetiko fideltasuna handiagoa da.Ordutegia, esaterako, langileek

asko baloratzen duten kontua da,eta enpresa hain lehiakorra ezin izan

daitekeen alde ekonomikoa konpentsatzen du.

Langileen inplikazioa handiagoa da; jendeak lan gehiago egiten du.Zentzu

honetan motibazio mailan eta konpromisoan etekinak ikusten dira

kontziliazio neurriak disfrutatu dituztenek ematen duten erantzunean.

Lankide eta enpresarekiko jarrera aldaketa gertatzen da.


ONURAK

- 10 -

VICINAY CADENAS S.A.

Particular sagarduy,5 – 48015 Bilbao

WEB: www.vicinaycadenas.net

JARDUERA: VICINAY CADENAS S.A.-k ainguratze sistemetan jarduten du.



Nahiz eta sarrera ordua 8:00etan izan, malgutasuna dago

sarreran, lanaldia egokituz hitzartutako orduak bete

arte.Irteera ordua 17:00etatik 18:00etara artekoa

da.Malgutasuna bazkaltzeko ordutegian; ordu erditik ordu

bat eta erdira arteko tartea dago bazkaltzeko.

Telelana egoera berezietan.

Lanaldiaren egokiera egoera berezietan ( formazioa,

osasuna, amatasuna…).

Oporraldiaren aukeraketa.

%25ean luzatzea amatasun baimena.

Oparia ama/aitari umea izatean.

Amatasuna/aitatasunagatik lanaldia egokitzeko/malguago

egiteko aukera.

42

232

Emakumeak

Gizonak

5



Denbora/Lekuaren malgutasuna


http://www.vicinaycadenas.net/

- 11 -

Enpresak antolatutako formazio guztia lan orduetan egiten

da.

Langileren batek lan orduetatik kanpo formazio prosezuak

jarraitzen dituenean, lanaldia egokitzen da formazioa lan ordu

moduan kontuan har dadin.

Formazioa on-line denean, iraupen osoaren %50 lan ordu

moduan neurtzen da.

Enpresarentzat formazioa garrantzitsutzat jotzen denean

laguntza ekonomikoa ematen da.

Kontziliazio neurriak errazteko inbertsioak:

Jantokia: sukaldea, mikrouhin-labea, ontzigarbigailua.

Portatilak- Sare pintxoak

.

o Hasiera: Beharrizanak agertu ahala neurri ezberdinak ezarriz joan

dira, baina enpresa sortu zenetik egon dira lana eta norberaren bizitza

bateragarri egiteko beharra kontuan hartu duten ekimenak.

o Motibazioa: Nahiz eta neurriak denboarn zehar banaka ezarriz joan

diren, gaur egun kontziliazioa errazteko helburura hurbiltzeko

borontate argia dago, eta emakumeen partehartzea igotzeko, bereziki,

produkzio zereginetan. Ekimen biak Vicinay Cadenas S.A.ren

Erantzukizun Sozial Korporatiboagatik egiten duen apustuan

kokatzen dira.

o Formalizazioa: Gaur egun neurriak ez daude bilduta inolako

dokumentuan. Berdintasun plana egiteko prosezua martxan jartzeko

borondatea dago eta honek neurrien sistematizazioa eta bilketa

suposatuko luke.

o Zailtasunak:Zailtasunik handiena produkzioan neurrien ezarpenean

datza, non txandaka lan egiten den, edota postuak pertsona

bakarrekoak direnean eta inork ezin duenean pertsona horren

lanpostua bete.

Ekitatea lortzea eta langilego guztiari erantzun bera ematea

konplikatua izan daiteke, adibidez egunak, oporrak e.a. izaterakoan

malgutasuna eman nahi denean. Pertsona gehienek antzeko datak

aukeratzen dituzte , eta honek barne kudeaketa zaildu egiten du.

Langilegoaren asebetetze maila; jendea lasaiago dago etxean dituen

beharrizanei erantzun diezaiekeela dakienean.

Oso errotazio maila bajua dago.

Langilegoak bere egoera inguruarekin konparatzen du eta eskertzen du

denbora modu ezberdinetan kudeatzeko aukera izate

Beste batzuk


ONURAK


- 12 -

INGETEAM POWER

TECHNOLOGY S.A.

Bizkaiko Parke Teknologikoa 108 eraikina - 48170 Zamudio

WEB: www.ingeteam.com

JARDUERA: INGETEAM POWER TECHNOLOGY S.A. ingenieritza elektriko eta tresna elektrikoen, motoreen, maiztasun sorgailuen eta bihurgailuen garapenean espezializatuta dagoen enpresa da.

LANGILEGOA: 274 pertsona

Malgutasuna ordutegian: Sarrera 7:30etik 9:00etara. Bazkaria:

12:30etik 14:00etara. Irteera: 15:30etik aurrera.


Lanaldi jarraitua uztaila eta abuztuan.

Oporraldien luzapena ( 25 lanegun/30 egun natural).

Oporraldien aukeraketa; gutxienez 10 egun uztailean edo abuztuan

egin beharra dago.

Erloju baimena ( egun 1 hilean erloju orduengatik).

Ordaindutako lizentzia malguak eta zabalagoak.

Tokiaren malgutasuna kasu batzuetan.

Denboraren antolakuntza errazteko azpiegiturak: sukalde

ekipatua, katering zerbitzua, aparkalekua

Telelana: Lantokitik 50km baino urrunago bizi diren pertsonek hilean

16 orduren baliokidea etxetik lan egiteko aukera dute.

72

232

Emakumeak

Gizonak



6

6 Denbor/Lekuaren Malgutasuna

- 13 -

Bularra emateko baimenean ordu beteko murrizketa ordu

erdikoaren ordez.

Ordutegi malguagoa.

Tokiko malgutasuna: 5 urte baino gutxiago duten umeen zainketarako

urtean ordu batzuk (hilean 16 orduren baliokidea ) etxetik lan egiteko

aukera dago.

Orduen poltsa: 3 urte baino gutxiago duten umeen gurasoek bere

erlojutik 39 ordu hartzeko aukera dute. Langileak ordu horiek ez

baditu ordu poltsa aurreratuko zaio gero berreskuratuz joateko.

Seme-alabak zaintzeko eszedentzia kasuetan lanpostu zehatza urte

2 gordetzen da 1en ordez.

Personas a cargo de familiares dependientes:

Menpeko senitartekoen ardura duten pertsonak:

Ordutegi/Tokiko malgutasuna/Ordu poltsa: Menpeko

senitartekoen ardura duten pertsonek bere erlojutik 39 ordu

hartzeko aukera dute.

Menpeko pertsonen ardura duten langileei zuzendutako

laguntzei buruzko aholkularitza.

Formazioa errazten da (ikastaroak, masterrak,doktorego e.a.) lanarekin

bateragarri eginez hainbat eratara:

- Kontratazio modalitatea aldatzea.

- Ordu poltsaren aurrerapena.

- Ordutegi malguaren areagotzea.

- Formazioa finantzatzeko aukera desberdinak.

Kirol gertaeretan parte hartzeko finantzaketa..

Onura sozialak: ABE-ko osagarria %100/ Arreta sanitarioko

erakundeekin akordio

Zaintza lanen laguntza Profesioaren garapenerako laguntza

- 14 -

o Hasiera: Denboraren malgutasunaren inguruko lehen neurriak

empresa (Team) sortzen denean, 1972an, jartzen dira

martxan.Geroago, beharrizan berriak identifikatuz eta legedia aldatuz

joan ahala, neurri berriak txertatu dira, bereziki amatasuna/aitatasunari

dagozkionak.

o Motibazioa: Lehenengo enpresa ( Team) sortu zenetik langileek

eurek denboraren kudeaketa erraztera bideratutako filosofía egon

da.

o Formalizazioa: Ingeteam Power Technology, S.A. ko barne araudian

bilduta daude kontziliazio neurriak. Kontziliazio politikaren konkrezio

eta garapenean aurrera egiteko borondatea dago baita esparru

honetan dauden ziurtagirien (EFR) lorpenean.

o Zailtasunak: Egon daitezke egoera aprobetxatzen duten pertsonak ,

edota bestela, konparaziozko bidegabekeria dagoela sentitzen dutenak

beraien funtzio eta eginkizunek ez dutelako onartzen neurri batzuk

izatea ( abididez, ordutegiaren aukeraketa produkzioan montaketa-

katean ), horregatik beharrezkoa da neurriak oinarritzen diren

prozedurak eta irizpideak oso modu argian ezartzea.

Langileen asebetetzea. Giro inkestan, kontziliazio neurrien gaineko

galderak sartzen dira, ondoen baloratzen direnetako gaia da.

Konpetentziarekin alderatuta neurri hauek erakargarriak dira;

errotazio maila baxua da, eta absentismo proportzioa ere baxua da.

Langileen aldetik inplikazio eta konpromiso handiagoa dago.Ordu bat

gehiago gelditu behar izateak edo larunbat baten etorri behar izateak

ez du arazorik suposatzen. Oreka dago langile eta enpresaren

asebetetzearen artean.

ONURAK KONTZILIAZIO NEURRIEN GARAPENA

15

Ondorio gisa

Kontziliazio neurriak martxan jarri dituzten enpresek horiek onuragarriak direla uste dute lan giroa hobetu, inplikazioa eta motibazioa areagotu, baita fidelizazioa ere, eta azken finean, produktibitatea bultzatzen dutelako.

Neurri guztiak ezin dira edozein enpresa edo postutan ezarri; jarduerak, tamainuak e.a., neurri batzuen edo besteen ezarpena baldintzatzen dute. Hala eta guztiz ere, beti da posible lana eta familiaren arteko oreka errazten duten neurrien ezarpenean pausuak ematea enpresen aukera eta beharrizanei egokituz.

Kontziliazio neurriak zaintzari lotutakoak eta emakumeei zuzendutakoak diren ideiarekin apurtu beharko genuke. Gaur egunean, eta gero eta neurri handiagoan, kontziliazio neurriak pertsonen kudeaketaren berrikuntzara zuzendutako estrategiekin, enpresa kulturaren aldaketarekin eta ESKrekin lotuta daude.

Neurrien ezarpenak zenbait zailtasun ekarri ditzake, gehien bat ezarpenari eta langileen barne antolaketari buruzkoak. Dena den, eta nahiz eta enpresa eta langileen interesen artean konfliktoa sor daitekeen sineskera egon, parte hartu duten enpresek nabarnmentzen dute onurak zailtasunei gainditzen zaizkiela.

Neurriak langileen eskura dagoen dokumentu batean jasota edukitzea aukera bat da enpresa batzuentzat. Ezarritako neurriak formalizatu dituztenek garrantzi berezia ematen diote neurriak eta hauek disfrutatzeko baldintzak zehaztasunez definitzeari. Horrek erabilera desegokiak saihesten ditu eta, aldi berean, langile guztiek baldintza berdintasunean disfrutatzea ahalbidetzen du.

Documents

PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS DEL …