Prefazione - Gestione delle risorse umane, II edizione · alle tecnologie prassi di gestione delle risorse umane che permettono di realizzare quelli che sono noti come sistemi organizzativi

La perdurante crisi economica ha costretto le imprese operanti nel comparto industriale e dei servizi a effettuare massicce ristrutturazioni che hanno comportato riduzioni della mano d’opera e consistenti tagli nei budget del personale. Allo stesso tempo le organizza-zioni hanno cercato di prestare una crescente attenzione a come sviluppare nuovi modelli e pratiche di management caratterizzati da maggiore efficienza ma anche da sostenibilità, cioè attente ai principi etici, rispettose dell’ambiente e capaci di dare un contributo alla comunità da cui traggono le risorse finanziarie, fisiche ed umane necessarie per competere.

In quest’ottica fare utili per gli azionisti non comporta necessariamente dover ab-bandonare i principi etici, distruggere l’ambiente o creare disoccupazione portando la produzione all’estero.

Ripensare alle politiche e alle prassi di GRU in quest’ottica è cruciale per le imprese che si propongono di generare valore per i consumatori, gli azionisti, i dipendenti e la comunità in cui sono inserite. La definizione di “valore” adottata in questo volume include non solo i profitti, ma anche la crescita e la soddisfazione delle persone, lo sviluppo di nuove opportunità di impiego, la protezione dell’ambiente e i contributi ai programmi della comunità locale.

Il modo in cui una organizzazione tratta i dipendenti (inclusi quelli costretti a la-sciare il lavoro) influenza la reputazione dell’azienda e la sua immagine sul mercato, soprattutto in una economia declinante.

È per questo che tutti gli aspetti riguardanti la GRU, vale a dire come le organizza-zioni interagiscono con l’ambiente, acquisiscono, preparano, sviluppano, ricompensano i dipendenti e disegnano e valutano il lavoro, possono dare un valido aiuto ad affrontare le sfide competitive e a creare valore.

Se guardate la televisione o leggete i quotidiani, avete senz’altro sentito parlare dei problemi che riguardano il mondo del lavoro, dal trasferimento all’estero di molte occupazioni (come nel caso dell’IBM che ne sta spostando oltre 5.000 in India) all’in-vecchiamento della forza lavoro, dalle conseguenze degli interventi di riduzione degli organici alla definizione di modelli innovativi di relazioni sindacali, e via dicendo.

Le aziende stanno continuamente riconsiderando le loro priorità strategiche, e cer-cano di trovare nuove vie attraverso cui generare valore per i clienti, gli azionisti e il personale. In passato, questa era considerata una responsabilità primaria della finanza o del controllo di gestione, ma oggi sembra che il modo in cui viene gestito il personale

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possa svolgere un ruolo cruciale sia rispetto alla creazione di valore nel lungo termine che, in ultima analisi, alla stessa sopravvivenza delle aziende. La nostra definizione di valore non comprende solo i profitti, ma anche la crescita e la soddisfazione del personale, lo sviluppo di nuove opportunità di impiego e la protezione dell’ambiente.

I manager assumono decisioni che riguardano l’allocazione delle risorse alle diverse funzioni aziendali, come il marketing, la produzione, la finanza, la contabilità, i sistemi informativi e le risorse umane, e si preoccupano di assicurarsi che tutte contribuiscano al conseguimento degli obiettivi strategici. Tutte le funzioni aziendali sono valutate per la loro capacità di rispondere alle sfide aziendali e di aggiungere valore, e la gestione delle risorse umane non può fare eccezione.

Le sfide competitive

La sfide che le aziende si trovano a dover affrontare al giorno d’oggi possono essere raggruppate in tre categorie:

• La sfida della sostenibilità. La sostenibilità si riferisce alla capacità di so-pravvivere e avere successo in un ambiente dinamico e competitivo. Essa di-pende dalla soddisfazione dei bisogni di coloro che hanno interessi rilevanti nei confronti dell’azienda (stakeholder). Le sfide della sostenibilità richiedono di saper affrontare i cambiamenti economici e sociali, di impegnarsi a operare in modo etico e responsabile, di generare prodotti e servizi di elevata quali-tà e di sviluppare metodi e misure (o metriche) per valutare quanto l’azien-da stia effettivamente soddisfacendo i bisogni dei suoi attori di riferimento.

• La sfida della globalizzazione. Le aziende devono essere preparare a competere con concorrenti di tutto il mondo, operando sia per difendere i loro mercati domestici sia per estendere il loro raggio di attività su scala globale. La crisi o il successo in molti settori (si considerino per esempio l’industria dei semiconduttori o dell’acciaio) dipende da come viene affrontata la sfida della globalizzazione.

• La sfida della tecnologia. Il ricorso alle nuove tecnologie, come i sistemi di produzione computerizzati, la realtà virtuale, i sistemi esperti e Internet può porre un’azienda in posizione di avanguardia. Questi strumenti mettono i dipendenti in condizione di la-vorare meglio, e consentono di offrire prodotti di alta qualità o un livello più elevato di servizio alla clientela. La aziende che sono consapevoli di tali opportunità combinano alle tecnologie prassi di gestione delle risorse umane che permettono di realizzare quelli che sono noti come sistemi organizzativi ad alta intensità di prestazione: le mansioni, la formazione, i sistemi di ricompensa e via dicendo vengono riconfigurati per trarre il massimo vantaggio degli investimenti in nuove tecnologie.

Noi pensiamo che le organizzazioni debbano affrontare queste sfide per creare e man-tenere valore, e che il fattore critico di successo sia lo sviluppo di una forza lavoro motivata, qualificata e fortemente attaccata all’organizzazione in cui opera, anche se


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spesso le condizioni di turbolenza dell’ambiente economico non consentono di ga-rantire la sicurezza dell’ impiego. Una questione chiave diventa allora come attrarre e trattenere personale di qualità attraverso politiche gestionali che risolvano i problemi immediati, ma in una prospettiva che tenga conto anche delle esigenze strategiche di più ampio respiro.

Il ruolo emergente della funzione Risorse Umane

Le professioni nel campo della gestione delle risorse umane stanno vivendo una fase di profonda trasformazione. Molti articoli apparsi sia in riviste accademiche sia in quelle destinate agli specialisti sono piuttosto critici dell’impostazione tradizionale, che fa sì che in molte organizzazioni la funzione RU non riesca a partecipare alla generazione di valore, essendo invece impegnata in molti compiti amministrativi. Se questo è vero, la funzione può essere sostituita da nuove tecnologie, o essere esternalizzata in toto affidandola a fornitori in grado di offrire servizi di migliore qualità a un minor costo. Ma questo suggerimento è in qualche modo estremo. La tecnologia può essere utilizzata anche dentro l’organizzazione per automatizzare i compiti di routine, mentre i mana-ger e gli specialisti dovrebbero concentrarsi su attività in grado di aggiungere valore all’azienda. Si consideri la formazione: sono disponibili tecnologie che consentono di automatizzare il processo che governa gli accessi ai corsi dei dipendenti (per esempio, l’iscrizione ai programmi e il mantenimento di dati in merito all’effettiva partecipazione). Tutto ciò consente di liberare tempo da dedicare ad attività in grado di creare valore (come una progettazione formativa più attenta all’integrazione fra le attività in aula e il contesto organizzativo circostante).

Anche se l’importanza della funzione GRU è oggetto di dibattito, vi è ampia concor-danza sul fatto che una gestione efficace del personale è essenziale per la competitività di un’azienda. Tre aspetti ricorrono nelle conversazioni che abbiamo con i manager e nell’analisi delle ricerche empiriche. In primo luogo, nelle organizzazioni appiattite del giorno d’oggi, gli stessi manager sono considerati responsabili delle prassi di GRU. Il secondo aspetto, è che molti di loro ritengono che la funzione RU nella loro azienda non sia molto considerata a causa di una percepita carenza di competenze, di sensibilità per il business o di contatto con la gestione quotidiana. Infine, molti manager pensano che per essere efficaci le prassi di GRU devono essere orientate in funzione delle direttrici strategiche aziendali. Il testo si propone proprio di approfondire questo aspetto, met-tendo in evidenza come la gestione del personale possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi di una organizzazione e aiutare a migliorare la qualità e l’efficacia dei prodotti e dei servizi.

Intendiamo offrire ai nostri lettori le competenze necessarie per diventare specialisti di successo nel campo della GRU, ovvero per gestire in modo efficace il personale ed essere consumatori maturi dei servizi offerti dalla funzione. Infatti anche i manager dovrebbero essere capaci di identificare prassi efficaci per il governo della forza lavoro, di acquistare servizi dai consulenti, di collaborare con la funzione specialistica per svi-luppare soluzioni o di progettarle e implementarle personalmente, e nel testo cerchiamo di chiarire come tutto questo possa essere fatto.


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Pensiamo che questo libro offra una valida prospettiva per l’insegnamento di questa materia per una serie di ragioni:

• Il testo trae indicazioni da un ampio ventaglio di ricerche, esperienze didat-tiche e attività consulenziali dei quattro autori. Essi hanno insegnato GRU a studenti universitari, MBA e a specialisti o manager in corsi avanzati. Il lavoro di squadra ci dà una profondità e un’ampiezza di vedute che non è riscontrabile in altri testi.

• La gestione delle risorse umane è vista come attività critica per il successo di un’or-ganizzazione. Il testo mette in evidenza come la funzione RU e le prassi possano aiutare un’azienda a conseguire un vantaggio competitivo.

• Sono costantemente richiamati i temi che ricorrono nel dibattito corrente, quali per esempio l’uso dell’e-HRM, le soluzioni per ricercare e mantenere una forza lavoro di talento, la gestione delle diversità e il trasferimento dei posti di lavoro all’estero, tutti aspetti che esercitano un impatto sostanziale sulla gestione aziendale e sulle prassi di GRU.

• Il tema della gestione strategica del personale è introdotto nel testo in fase iniziale, e viene costantemente ripreso e integrato in tutti i capitoli successivi.

• In tutto il testo vengono proposti numerosi esempi di come le nuove tecnologie possano essere utilizzate per migliorare l’efficenza e l’efficacia delle prassi di GRU.

Organizzazione del libro

Il volume comprende un capitolo introduttivo, seguito da altri 11 più specifici.Il Capitolo 1 propone una rassegna completa delle sfide legate alla globalizzazione,

alla new economy, e ai sistemi produttivi che influenzano la capacità delle aziende di soddisfare i bisogni di azionisti, clienti, personale e altri attori rilevanti. Si discute di come la gestione delle risorse umane possa aiutare le aziende a vincere queste sfide.

Il Capitolo 2 approfondisce il tema delle strategie competitive, evidenziando come le politiche di acquisizione del personale, di gestione delle prestazioni, di formazione e sviluppo e di ricompensa possano sostenere la loro realizzazione.

Il successivo capitolo sull’analisi e la progettazione delle mansioni mette in luce come il disegno di un sistema organizzativo possa migliorare la capacità competitiva di un’azienda, riducendo le condizioni di stress e aumentando la motivazione e la sod-disfazione sul lavoro nel personale.

I tre capitoli seguenti affrontano il tema dell’acquisizione e della preparazione delle risorse umane, che comprendono la pianificazione, la ricerca, la selezione e la forma-zione. Nel Capitolo 4 si mostra come può essere sviluppato un piano del personale, discutendo i punti di forza e di debolezza di opzioni alternative come l’outsourcing, il ricorso a lavoratori temporanei e la riduzione degli organici, e discutendo le strategie per la ricerca di dipendenti di talento. Il Capitolo 5, dedicato alla selezione, illustra come minimizzare gli errori in questa fase. I criteri di valutazione (come la validità, l’atten-dibilità e l’utilità) sono proposti in una forma piuttosto comprensibile, senza sacrificare il necessario rigore, e sono successivamente utilizzati per mettere a confronto i diversi metodi di selezione, come le interviste, i test e le prove di gruppo. Infine, nel Capitolo 6


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si prendono in considerazione le componenti di un efficace sistema formativo e il ruolo dei manager nel determinare la propensione all’apprendimento dei dipendenti attraverso la creazione di un ambiente stimolante e interventi atti a favorire il trasferimento della formazione nello svolgimento dei compiti. Vengono discussi anche i vantaggi e gli svantaggi dei diversi metodi formativi, compreso l’e-learning.

I capitoli successivi descrivono come le aziende possono sviluppare e ricompensare il personale. In quello sulla gestione delle prestazioni (Capitolo 7) vengono considerati i punti di forza e di debolezza dei diversi metodi di valutazione, basati su misure di risultato o comportamenti, e questo tema viene immediatamente collegato alle politiche di sviluppo (Capitolo 8) introducendo gli studenti all’uso dei sistemi di assessment, delle esperienze professionali e delle relazioni di coaching e mentoring per governare la crescita del personale.

Infine, i due capitoli sui sistemi di ricompensa affrontano tutte le tematiche relative all’uso strategico delle retribuzioni. Nel Capitolo 9 ci si concentra sulla progettazio-ne delle politiche retributive, discutendo la progettazione delle strutture e dei livelli, mentre nel Capitolo 10 si analizzano le diverse opzioni per la realizzazione dei piani di ricompensa, evidenziando vantaggi e svantaggi di strumenti quali gli aumenti di merito, il gain sharing e la retribuzione basata sulle competenze.

Il tema delle relazioni sindacali è affrontato nel Capitolo 11, dove vengono descrit-ti il sistema di contrattazione collettiva, il processo negoziale e le tendenze correnti nell’impostazione dei rapporti fra lavoratori e datori di lavoro.

Il testo si conclude con un capitolo dedicato all’evoluzione organizzativa della funzione RU al fine di garantire una maggiore capacità di orientamento alla creazione di valore.

Ringraziamenti

Nel momento in cui questo libro giunge alla sua settima edizione, è giusto ringraziare le persone da cui è partita l’idea. La prima edizione non sarebbe stata possibile senza lo spirito imprenditoriale di due persone. Bill Schoof, presidente della Austen Press, ci ha messo a disposizione le risorse e ha avuto fiducia nel fatto che quattro scrittori che non si erano mai sperimentati nella redazione di un libro di testo potessero fornire nuove prospettive alla gestione delle risorse umane. John Weimeister, il nostro responsabile editoriale, che ci ha offerto molte indicazioni e informazioni di marketing, aiutandoci nell’assumere molte decisioni importanti e rendendo la scrittura di questo libro un pro-cesso piacevole. Tutti noi continuiamo a trarre beneficio dall’amicizia e dall’ospitalità di John, e anche in questa settima edizione abbiamo avuto l’opportunità e la fortuna di lavorare insieme con lui.

Abbiamo collaborato anche con una eccellente squadra per lo sviluppo editoriale e il project management, che include Sarah Reed, Kathrin Mikulic, Dana Pauley e Heather Darr. I loro suggerimenti, la loro pazienza, i gentili rimproveri e le capacità organizzative hanno fatto sì che tutti gli autori rimanessero concentrati sull’obiettivo di realizzare una revisione di grande qualità e di rispettare le scadenze per la pubblicazione. Molti ringraziamenti anche a Kathrin Mikulic e Dana Pauley, project manager, per la loro accurata rilettura del manoscritto nella versione finale. Desideriamo ringraziare


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Richard ArveyNational University ofSingaporeSteve AshUniversity of AkronCarlson AustinSouth Carolina StateUniversityAlison BarberMichigan State UniversityKathleen BarnesUniversity of Wisconsin,SuperiorJames E. Bartlett, IIUniversity of SouthCarolina–ColumbiaRon BeaulieuCentral MichiganUniversityPhilip BensonNew Mexico StateUniversityNancy BeremanWichita State UniversityChris BergerPurdue UniversityCarol BiblyTriton CollegeWendy BoswellTexas A&M UniversitySarah BowmanIdaho State UniversityCharles BraunUniversity of KentuckyJames BrowneUniversity of SouthernColoradoGerald CalvasinaSouthern Utah UniversityMartin CarriganUniversity of Findlay

Georgia ChaoMichigan State UniversityWalter ColemanFlorida Southern CollegeMary ConnerleyVirginia Tech UniversityDonna CookeFlorida Atlantic University,DavisCraig CowlesBridgewater State CollegeMichael CrantUniversity of NotreDameShannon DavisNorth Carolina StateUniversityRoger DeanWashington & LeeUniversityJohn DeleryUniversity of ArkansasJennifer DoseMessiah CollegeTom DoughertyUniversity of MissouriBerrin ErdoganPortland State UniversityAngela FarrarUniversity of Nevada, LasVegasDyanne FerkUniversity ofIllinois–SpringfieldRobert FiglerUniversity of AkronArt FischerPittsburgh StateUniversityBarry FriedmanState University of New York at Oswego

i professori che hanno dedicato il loro tempo alla revisione del testo, aiutandoci nel confezionare anche questa settima edizione. I loro commenti e suggerimenti sono stati di grande aiuto, e ci hanno permesso di migliorare molto la stesura finale:


xxxiPrefazione

Cynthia FukamiUniversity of DenverDaniel J. GallagherUniversity ofIllinois–SpringfieldDonald G. GardnerUniversity of Colorado atColorado SpringsBonnie Fox GarrityD’Youville CollegeSonia GoltzMichigan TechnologicalUniversityBob GrahamSacred Heart UniversityTerri GriffithWashington UniversityKen GrossUniversity of Oklahoma,NormanJohn HannonSUNY—BuffaloBob HatfieldIndiana UniversityAlan HeffnerJames Monroe CenterFred HeidrichBlack Hills State UniversityRob HenemanOhio State UniversityGary HenselMcHenry County CollegeKim HesterArkansas State UniversityNancy HigginsMontgomery College,RockvilleWayne HockwaterFlorida State UniversityDenise Tanguay HoyerEastern MichiganUniversityFred HughesFaulkner UniversityNatalie J. HunterPortland State University

Sanford JacobyUniversity of California,Los AngelesFrank JeffriesUniversity of Alaska,AnchorageGwen JonesFairleigh DickinsonUniversityMarianne KochUniversity of OregonTom KolenkoKennesaw State CollegeElias KonwufineKeiser UniversityKen KovachGeorge Mason UniversityVonda LaughlinCarson-Newman CollegeHelen LaVanDePaul UniversityRenee LercheUniversity of MichiganNancy Boyd LillieUniversity of North TexasLarry MainstoneValparaiso UniversityLiz MalatestinicIndiana UniversityNicholas MathysDePaul UniversityPatricia MartinaUniversity of Texas, SanAntonioLisa McConnellOklahoma State UniversityStuart MilneGeorgia Institute ofTechnologyJim MorganCalifornia State University,ChicoGary MurrayRose State CollegeCheri OstroffTeachers College


xxxii Prefazione

Desideriamo ringraziare i revisori e i partecipanti ai focus group che ci hanno offerto utili suggerimenti per le precedenti edizioni del testo. I loro commenti ci hanno aiutato a migliorare il volume di edizione in edizione:

ColumbiaTeresa PalmerIllinois State UniversityRobert PaulKansas State UniversitySam RabinowitzRutgers UniversityKatherine ReadyUniversity of WisconsinMike RitchieUniversity of SouthCarolinaGwen RivkinCardinal Stritch UniversityMark RoehlingMichigan State UniversityMary Ellen RosettiHudson Valley CommunityCollegeMiyako SchanelyJefferson CommunityCollegeRobert SchappeUniversity of Michigan,DearbornJosh SchwarzMiami University, OhioChristina ShalleyGeorgia TechRichard SimpsonUniversity of UtahMark SmithMississippi Gulf CoastCommunity College,GulfportScott SnellUniversity of Virginia

Howard StangerCanisius CollegeCynthia SuttonIndiana University, SouthBendPeg ThomasPennsylvania StateUniversity–BehrendSteven L. ThomasMissouri State UniversityTom TimmermanTennessee TechnologyUniversityGeorge TompsonUniversity of TampaK. J. TullisUniversity of CentralOklahomaDan TurbanUniversity of Missouri,ColumbiaCharles VanceLoyola MarymountUniversityKim WadeWashington StateUniversityRenee WarningUniversity of CentralOklahomaGeorge WhaleySan Jose State UniversityDaniel YazakMontana State University,BillingsRyan D. ZimmermanTexas A&M University


xxxiiiPrefazione

Raymond A. NoeJohn R. Hollenbeck

Barry GerhartPatrick M. Wright

Joan Benek-RiveraUniversity of Pennsylvania,BloomsburgAngela BostonThe University of Texas atArlingtonRonald BrowniePurdue University, NorthCentralJon BryanBridgewater State CollegeLeAnne CoderWestern KentuckyUniversityLouis FirenzeNorthwood UniversityJulie IndvikCalifornia State University,ChicoRoy JohnsonIowa State UniversityGwendolyn JonesUniversity of AkronBeth KoufterosTexas A&M UniversityChalmer LabigOklahoma StateUniversity

Patricia LanierUniversity of Louisiana atLafayetteSusan MadsenUtah Valley UniversityPat SetlikHarper CollegeSarah Sanders-SmithPurdue University,North CentralJack SchoenfelderIvy Tech CommunityCollegeRichard ShueyThomas More CollegeKris SperstadChippewa ValleyTechnical CollegeLinda TurnerMorrisville State CollegeLinda UrbanskiUniversity of ToledoWilliam Van LenteAlliant InternationalUniversity


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