Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

  • View
    1.620

  • Download
    9

Embed Size (px)

DESCRIPTION

proiect

Text of Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Motto: Cine deine informaia, deine puterea CAPITOLUL I CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII SI PERFECIONRII PROFESIONALE

I.1.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DEFINIRE, CARACTERISTICI

Managementul Resurselor Umane reprezint acea latur specializat a managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat ntr-o viziune integratoare, globalist, interdisciplinar i profesional i care const n asigurarea ndeplinirii obiectivelor organizaiei prin recrutarea, selecionarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor1. Managementul resurselor umane este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i art pentru c la aplicarea lor n practic ine seama de condiiile specifice ale fiecrei firme. De modul n care se aplic n viaa firmei tiina i arta managementului resurselor umane depinde, n mare msur, punerea n oper a mijloacelor financiare, tehnice, materiale i, n final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului i a eficienei sale. O alt definiie a Managementului Resurselor Umane este aceea c reprezint o disciplin managerial, o component a tiinei managementului ce se ocup de studiul proceselor i relaiilor manageriale care se refer nemijlocit la resursele umane ale firmei, cu descoperirea legitilor specifice care le guverneaz i cu conceperea de metode, tehnici, proceduri etc., n vederea dimensionrii, previzionrii, asigurrii, utilizrii, motivrii i dezvoltrii eficace a resurselor umane, subordonat amplificrii competitivitii firmei. 21

Ileana Gheorghe, Managementul Resurselor Umane- suport de curs pentru anul II facultatea de Management a Universitii Petrol i Gaze Ploieti, 2006, p.5 2 Ovidiu Nicolescu, Managerii i Managementul Resurselor Umane, Ed.Economic, 2004, p.56

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

2

Principalele caracteristici ale managementului resurselor umane ca disciplin tiinific de sine stttoare sunt: -

concentrarea sa numai asupra proceselor i relaiilor manageriale ce abordarea resurselor umane i a ansamblului elementelor manageriale focalizarea sa asupra obinerii unei eficaciti ct mai mari, prin subordonarea abordrilor, deciziilor i aciunilor viznd resursele umane

vizeaz nemijlocit resursele umane ale organizaiei; aferente lor ca o component a managementului general al firmei; utilizarea resurselor umane;-

unor obinerii performane i a unei competitiviti ridicate la nivelul organizaiei n ansamblu. Managementul resurselor umane tinde s manifeste un impact crescnd asupra managementului de ansamblu al organizaiei i concomitent asupra funcionalitii i performanei organizaiei.

I.2.Evoluia managementului resurselor umane in sectorul public

Public - Privat - delimitri conceptuale Dwight Waldo(1980, p.164) afirma:Public i privat nu semnific categorii naturale; este vorba de categorii construite de istorie, cultur i lege . Cu alte cuvinte linia de demarcaie ntre sectorul public i cel privat nu este imuabil; ea se modific n funcie de forele istorice i politice prezente. Misiunea unei organizaii publice este produsul unui sistem juridic i politic dat i traduce valorile recunoscute de acest sistem. Cum rolul guvernului nu este determinat doar de consideraii economice ci i de factori culturali i politici organizaiile publice trebuie s promoveze i protejeze valorile culturale i economice ale societii n care sunt implantate. n ceea ce privete organizaiile publice trebuie semnalat faptul c politicile economice sunt adoptate mai ales datorit faptului c ele sunt acceptabile din punct de vedere politic i nu pentru c sunt conforme teoriei economice. De fapt, politicile

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

3

economice sunt adoptate nainte de toate ca un mijloc de a atinge scopuri avizate din punct de vedere politic3. Pe de alt parte, organizaiile publice nu au, n totalitatea lor, funcii economice i urmresc deseori obiective ce nu au nimic de-a face cu economia4. Bineneles, putem obiecta considernd c aceste politici au i consecine economice; acest lucru este adevrat dar nu i esenial. Contrar firmelor a cror obiective sunt n primul rnd economice i viznd realizarea profitului, obiectivele organizaiilor publice sunt foarte variate. Pe de alt parte, organizaiile publice fac parte integrant din sistemul guvernamental i sunt, datorit acestui fapt, asociate mult mai puternic procesului politic. Functionarea intern a tuturor organizaiilor publice este n mod direct afectat de decizii politice, mai ales n ceea ce privete misiunile, structurile i operaiunile proprii. Raiunea de a fi a organizaiilor publice este de a elabora politici publice sau de a face ca legea s fie respectat; ele particip n mod direct la procesul de producie politic. Exist diferene importante ntre organizaiile publice i firme, n special n ceea ce privete procesul de fixare a obiectivelor( mult mai numeroase i mai puin clare n sectorul public), relaia cu clientela/ grupurile de presiune i rolul manager. Noiune Resursele umane din sectorul public sunt reprezentate de funcionarii publici. Serviciile publice sunt concepute de o manier capabil a face ct mai impersonale posibil relaiile ntre cei ce activeaz n cadrul lor (recrutarea prin concurs, avansarea odat cu vrsta, organigrama construit i impus unitilor de concentrate, respectarea procedurilor, diferitele grile, protecia funcionarilor, etc.); locul fiecruia precum i atribuiile sunt fixate prin reglementari diferite. Aceast preocupare pentru neutralitate, ludabil n multe privine(independenta funcionarilor, minimizarea presiunilor externe, protecia fondurilor publice, egalitatea n tratarea cetenilor, etc.), nu este ns foarte stimulativ pentru managerii publici n ceea ce privete animarea echipei pe care o conduc, concentrndu-se mai degrab pe respectarea regulilor i tradiiilor.

Embargoul comercial contra Cubei decretat de ctre guvernul american, sanciunile economice aplicate Africii de Sud sau Yugoslaviei de ctre diferite ri reprezint exemple de utilizare a politicilor economice n scopuri de natur politic. 4 Aplicarea legilor ce vizeaz angajarea, protecia speciilor aflate n pericol, administrarea alegerilor sunt exemple semnificative n aceast direcie. Educaia, privit ca un mecanism de integrare cultural este un alt exemplu.

3

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

4

Este de asemenea interesant de observat faptul c, n multe cazuri, profesionitii serviciului public sunt tehnicieni (ingineri, juriti, economiti, contabili, statisticieni, etc.) perfect formai, n teorie, pentru exercitarea funciilor lor tehnice; dimensiunea uman a exercitrii misiunilor lor este, dimpotriv, n mare parte absent din formarea lor de baz. Munca i mobilizarea echipelor nu este numai o practic mai puin rspndit i recent n cadrul serviciul public ci este chiar contrar culturii funciei publice. Concepia tradiional a angajatului n administraie este aceea a unuia care trateaz tehnic datele, face analize i redacteaz note, ia decizii operaionale constnd n aplicarea procedurilor, dar care trebuie s se fereasc de promovarea unei dimensiuni personalizate n relaiile cu colaboratorii si. Tehnicile manageriale pot fi privite, cel puin ntr-o prim faz, cu nencredere de ctre responsabilii administrativi, chiar i de ctre aceia care sunt convini de necesitatea schimbrii modului de funcionare existent. Aplicarea acestor tehnici cere, n cea mai mare parte a cazurilor, mult timp pentru a produce rezultate, dat fiind faptul c ele rareori se nscriu ntr-o strategie de schimbare coerent, acest lucru ducnd la diminuarea eforturilor ntreprinse. Rezultatele sunt cu att mai vizibile i mai rapide cu ct sunt reunite anumite condiii: o real voin de schimbare i o puternic implicare a conductorilor, delimitarea provocrilor i a schimbrilor cu care sunt confruntate serviciile publice, existenta unor programe adaptate fiecrui nivel, o buna ealonare n timp, o concentrare bine plasat a eforturilor, etc. Sectorul public cuprinde o serie de elemente specifice n ceea ce privete politica de personal . Logica dominant aplicat managementului public se bazeaz pe existena unor proceduri i reguli conform crora ,,managementul organizaiei publice ateapt o contribuie pozitiv la realizarea scopurilor acesteia , de obicei cu cel mai mic cost posibil iar, pe de alt parte funcionarii publici i angajaii ateapt ca funcionarii departamentelor de personal s le apere interesele5. Sfritul anilor 1990 a fost caracterizat de reformele managementului resurselor umane n sectorul public . Acestea au fost determinate de:

constrngerile economice asupra sectorului public; necesitatea creterii calitii i eficienei serviciilor publice; factorul esenial - integrarea managementului resurselor umane n activitatea deMatei Lucica Management public , Editura economic , Buc 2000 , p 246

baz a funciei publice.5

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

5

Principalele tendine ale managementului resurselor umane evideniate n rile membre UE: Descentralizarea 6 responsabilitii7 privind resursele umane n sectorul public de la organismele centrale de management la departamente i ageni operaionale. Desconcentrarea responsabilitii privind resursele umane n cadrul departamentelor i ageniilor spre nivelul operativ; Crearea principiilor i normelor generale privind instrumentarea politicilor de personal n sectorul public; Fundamentarea unor sisteme mai flexibile pentru angajare, promovare, motivare, remunerare; Dezvoltarea politicilor de pregtire i perfecionare n scopul crerii abilitilor, competenelor i mobilitii angajailor din sectorul public. Reformele managementului resurselor umane au ca scop o performan mai bun i obinerea unui serviciu public eficient, real, bazat pe costur