11111111111Tercerización Laboral¿Qué es la TERCERIZACIÓN?

Es una forma de organización empresarial por la que una empresa

denominada PRINCIPAL encargada o delegada el desarrollo de una o más partes de su

actividad principal (proceso productivo) a una o más, empresas

denominadas TERCERIZADORAS, para que estas lleven a cabo un servicio u obra a través

de sus propios trabajadores, quienes se encuentran bajo su exclusiva subordinación,

considerándose como empresas tercerizadoras, tanto las empresas contratistas, como las

subcontratistas.

Cabe indicar que en la tercerización concurren dos actores: uno la empresa principal y dos la

empresa tercerizadora, en donde la empresa principal suscribe un contrato con la empresa

tercerizadora para que ésta se haga cargo de una parte integral (o varias partes) de su

proceso productivo.

En la tercerización la empresa tercerizadora se hace cargo de una parte o varias partes del

proceso productivo de manera integral, bajo su cuenta y riesgo; deberá contar además con

sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, debiendo ser responsable por los

resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación (Bajo

ningún contexto la tercerización constituye la simple provisión de personal). Es decir la

empresa tercerizadora mantendrá siempre su autonomía en todos los aspectos.

¿Cuál es el ámbito de aplicación de la ley de tercerización?

La Tercerización comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al

régimen laboral de la actividad privada, que tercerizan una parte o varias de su actividad

principal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las

empresas tercerizadores a los centros de trabajo o centros de operaciones de la empresa

principal.

¿Qué se entiende por desplazamiento continuo?

El desplazamiento continuo del trabajador en aquél realizado de forma regular entre la

empresa tercerizadora y la empresa principal y se configura cuando:

1. El desplazamiento (de los trabajadores de la empresa tercerizadora) ocurra cuando

menos durante más de un tercio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de

tercerización; ó,

2. La prestación del servicio contratado (principal-tercerizadora) supere las 420 horas o 52

días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.

El desplazamiento de personal sin desplazamiento continuo y las provisiones de bienes y

servicios sin tercerización se encuentran fuera de ámbito de la Ley de Tercerización.

¿Cómo se produce la desnaturalización de la tercerización?

Se produce la desnaturalización de los servicios de tercerización cuando:

De la verificación y análisis razonable, se establece la ausencia de autonomía empresarial

de la empresa tercerizadora.

Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora se encuentra bajo la supervisión o

subordinación de la empresa principal.

En caso los trabajadores de la empresa tercerizadora continúen prestando servicios en la

empresa principal, a pesar de que a la empresa tercerizadora se le haya cancelado e

registro.

La desnaturalización tiene como consecuencia que los trabajadores de la empresa

tercerizadora pasen a formar parte de la empresa principal, esta inclusión se dará desde el

momento en que se produce la desnaturalización.

¿En que consiste la responsabilidad solidaria?

Toda empresa principal que contrate la realización de obras o servicios a través de una

empresa tercerizadora, con el respectivo desplazamiento de personal (más de un tercio de los

días laborables del plazo pactado en el contrato de tercerización ó supere las 420 horas o 52

días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro un semestre) es SOLIDARIAMENTE

RESPONSABLE por el pago de los beneficios sociales y las obligaciones de seguridad social

producidos y no pagados durante el tiempo que el trabajador estuvo destacado en la empresa

principal. Dicha responsabilidad (empresa principal) tendrá vigencia hasta un año después de

haberse culminado el desplazamiento. La empresa tercerizadora mantendrá su

responsabilidad hasta cumplir el plazo de la prescripción laboral (04 años).

Derecho a la información de los trabajadores:

Al iniciar la ejecución del contrato de tercerización, la empresa tercerizadora tiene la

obligación de informar por escrito a sus trabajadores encargados de la ejecución de la obra o

servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales, lo siguiente:

La identificación de la empresa principal, nombre, domicilio, RUC.

Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal.

El lugar donde se ejecutarán las actividades (centro de trabajo o centro de operaciones).

La empresa principal se encargará de comunicar a sus propios trabajadores, la no

comunicación constituye una infracción administrativa, de conformidad con la Ley General de

Inspección de Trabajo.

¿Cuáles son los elementos esenciales de la tercerización?

Que asuman los servicios prestados por cuenta y riesgo.

Que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.

Que los trabajadores de la empresa Tercerizadora están bajo su exclusiva subordinación.

¿Cuáles son los elementos característicos de la tercerización?

Pluralidad de clientes.

Contar con equipamiento propio.

Inversión de Capital.

Retribución por Obra o Servicio.

Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía empresarial, los cuales

deberán ser evaluados en cada caso en concreto, considerando la actividad económica, los

antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el tipo de actividad delegada y

la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.

Excepciones a la pluralidad de clientes:

La pluralidad de clientes no será necesaria cuando:

El servicio objeto de la tercerización solo sea requerido por pocas empresas dentro de un

ámbito geográfico o del mercado.

Existan motivos razonables para establecer entre las empresas un pacto de exclusividad.

La empresa tercerizadora sea Microempresa.

Del equipamiento propio:

Para determinar la autonomía de la empresa tercerizadora se entiende que ésta cuenta con

equipo propio cuando:

La maquinaria y/o equipo son su propiedad.

Se mantienen bajo su administración y responsabilidad.

Cuando resulte razonable, la tercerización use equipos o locales que no sean de su

propiedad, siempre que los mismos se encuentren dentro de su ámbito de administración

o forma parte componente o vinculada directamente a la actividad o instalación

productividad que se le haya encargado.

 

LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN LEY Nº 29245 26/06/2008 EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA POR CUANTO: EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA; Ha dado la Ley siguiente: LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN Artículo 1.- Objeto de la Ley La Ley regula los casos en que procede la tercerización, los requisitos, derechos y obligaciones, así como las sanciones aplicables a las empresas que desnaturalizan el uso de este método de vinculación empresarial. Artículo 2.- Definición Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre

otros, la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. Artículo 3.- Casos que constituyen tercerización de servicios Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia conforme a la Ley General de Sociedades, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo. Artículo 4.- Desplazamiento de personal a la empresa principal Los contratos donde el personal de la empresa tercerizadora realiza el trabajo especializado u obra en las unidades productivas o ámbitos de la empresa principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de dichos trabajadores, manteniéndose la subordinación de los mismos respecto de la empresa que presta los servicios de tercerización, lo cual debe constar por escrito en dicho contrato, en el cual debe especificarse cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se realiza. Artículo 5.- Desnaturalización Los contratos de tercerización que no cumplan con los requisitos señalados en los artículos 2º y 3º de la presente Ley y que impliquen una simple provisión de personal, originan que los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora tengan una relación de trabajo directa e inmediata con la empresa principal, así como la cancelación del registro a que se refiere el artículo 8º de la presente Ley, sin perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas correspondientes. Artículo 6.- Derecho a información Al iniciar la ejecución del contrato, la empresa tercerizadora tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales y a los trabajadores de la empresa principal, lo siguiente: 1. La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre, denominación o razón social de esta, su domicilio y número de Registro Único del Contribuyente. 2. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la empresa principal, cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de la misma. 3. El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el numeral anterior. El incumplimiento de esta obligación constituye infracción administrativa, de conformidad con lo señalado en las normas sobre inspección del trabajo. Artículo 7.- Garantía de derechos laborales Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen los siguientes derechos, sin perjuicio de los ya establecidos en la legislación laboral vigente: 1. Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una tercerización, respecto de su empleador. 2. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización, cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. 3. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la actividad de las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. 4. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus derechos colectivos, incluyendo los referidos en el numeral 2 del presente artículo, a impugnar las prácticas antisindicales, incluyendo aquellas descritas en el numeral 3 del presente artículo, a la verificación de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no

renovación de un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva o en violación del principio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas. Artículo 8.- Registro de las empresas tercerizadoras Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas tercerizadoras se inscriben en un Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un plazo de treinta (30) días hábiles de su constitución. La inscripción en el Registro se realiza ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la empresa desarrolla sus actividades, quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro. Artículo 9.- Responsabilidad de la empresa principal La empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación de su desplazamiento. La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la prescripción laboral. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES PRIMERA.- De la subcontratación Las empresas que presten servicios de tercerización podrán subcontratar siempre y cuando el subcontratista cumpla con los requisitos establecidos en la presente Ley. SEGUNDA.- Reglamento El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley dentro de los treinta (30) días hábiles después de la vigencia de la presente Ley. TERCERA .- Plazo de adecuación Las empresas comprendidas en la presente Ley tendrán un plazo de treinta (30) días hábiles posteriores a la publicación del Reglamento de la presente Ley, para su adecuación. CUARTA.- Norma derogatoria Deróganse las disposiciones legales, normas reglamentarias y complementarias que se opongan a lo dispuesto en la presente Ley. Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación. En Lima, a los dos días del mes de junio de dos mil ocho. LUIS GONZALES POSADA EYZAGUIRRE Presidente del Congreso de la República ALDO ESTRADA CHOQUE Primer Vicepresidente del Congreso de la República AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA POR TANTO: Mando se publique y cumpla. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintitrés días del mes de junio del año dos mil ocho. ALAN GARCÍA PÉREZ Presidente Constitucional de la República JORGE DEL CASTILLO GÁLVEZ Presidente del Consejo de MinistROS

En el 2015 se cumple el tercer año de la entrada en vigencia de la “Ley Orgánica del

Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras” (LOTTT). Con ello termina el plazo

otorgado por la disposición transitoria primera, que contempla que a partir del 1ero.

de mayo las empresas incluyan dentro de sus nóminas a todos aquellos trabajadores

con carácter de tercerizados

Por Diana A. Palmariello D.

La Ley Laboral de 2012 trajo consigo dentro de sus disposiciones un nuevo concepto asignado a

la palabra “tercerización”, la cual comprende toda simulación o fraude laboral en la que incurra

el patrono para evadir el pago de pasivos laborales, ajustándose a lo establecido en el Segundo

Título de la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre La

Determinación de la Existencia de una Relación de Trabajo, en donde se prohíbe de

manera expresa la simulación laboral.  

En consecuencia, la LOTTT señala en su artículo 48 cinco numerales en los cuales se

describen las actividades prohibidas, con la intención de impedir:

 

a) la contratación de entidades de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean

de carácter permanente, dentro de las instalaciones de la contratante, y que se relacionen de

manera directa con proceso productivo del contratante, y sin cuya ejecución afectarían e

interrumpirían operaciones del contratante.

 

b) contratación de trabajadores a través de intermediarios.

 

c) entidades de trabajo creadas por el patrono para evadir obligaciones laborales.

d) convenios fraudulentos destinados a simulación mediante contratos civiles o mercantiles.

Por lo tanto, las empresas que se vean en la necesidad de contratar terceros motivado en la

especialidad técnica que tal compañía le pueda ofrecer y que no la puedan encontrar in house,

deberán hacerlo mediante la figura legalmente permitida que se conoce como “contratistas”,

siempre y cuando se sigan con las indicaciones del artículo 49 de la precitada ley. Estas son:

“personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios

con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su

dependencia”.

 

Ante este panorama, la mayor consecuencia para el sector público se refleja en la  forzosa tarea

de incluir dentro de sus nóminas a una gran cantidad de personal, trayendo como resultado,

según las proyecciones económicas para el 2015, que el ajuste a la Ley incidirá directamente en

un incremento del déficit fiscal, motivado en la gran carga de obligaciones que tiene el

presupuesto nacional.

El sector privado, por otra parte, también asume nuevos costos en sus balances, ya que

ajustarse a la Ley implica el pago retroactivo de todos los beneficios que estos trabajadores, bajo

régimen de tercerización, no percibieron desde su ingreso a la empresa, gozando a su vez de

inamovilidad, hasta tanto las organizaciones no se hayan ajustado correctamente a lo indicado

en la normativa vigente.

Como se observa, el tema de la tercerización es muy complejo, puesto que tiene diversas aristas

y comprende un reto para  las organizaciones conocer y ajustarse  a las disposiciones de la

LOTTT, por lo tanto es necesario tomar las previsiones pertinentes, para así poder estar

preparadas en caso  de eventuales visitas de revisión por  parte de los órganos administrativos

correspondientes y evitar posibles sanciones en caso de incumplimiento. 

¿Cómo no incurrir en el régimen de tercerización?

 

El especialista en Derecho Laboral Dr. Juan Carlos Pró-Rísquez, socio del Escritorio Jurídico Norton

Rose Fulbright, recomienda  a las empresas responder un  test genérico. Algunos aspectos a

considerar son:

1. ¿La contratista ejecuta o presta servicios dentro de las instalaciones de la compañía?

2. ¿En caso de paralización del servicio, se afectaría o se interrumpiría las operaciones de la

compañía?

3. ¿La compañía cuenta con una lista de los trabajadores utilizados por la contratista para la

prestación del servicio, o son siempre los mismos?

4. ¿El servicio es prestado con carácter permanente?

5. ¿las obras o los servicios prestados por la contratista están relacionados de manera directa

con el proceso productivo de la compañía?

6. ¿La contratista utiliza sus propios medios y/o recursos para la prestación del servicio? Dígase

guantes, botas, uniformes, maquinarias, herramientas, materia prima, unidades de transporte,

entre otros. 

7. ¿Existe exclusividad por parte de la contratista hacia la compañía?

8. ¿Los trabajadores de la contratista tienen los mismos beneficios que los trabajadores de la

compañía?

9. ¿Los ingresos percibidos por parte de la compañía constituyen la mayor fuente de ingresos de

la contratista?

10. ¿Existe asunción de riesgos por parte de la contratista frente a sus trabajadores, terceros y el

servicio u obra ejecutada?

Si la mayoría de las preguntas fueron respondidas de manera afirmativa, es probable que la

organización se encuentre en un régimen de tercerización, lo cual pudiera generar la aplicación

del régimen sancionatorio indicado en la LOTTT.

El Senado y Cámara de Diputados,... TERCERIZACION LABORAL El Senado y la Cámara de Diputados... Art. 1: Cuando se contrate o subcontrate, cualquiera sea el acto de origen, obras, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo respectiva del personal afectado a tal contratación o subcontratación, está constituida con el principal, especialmente a los fines de la aplicación de las convenciones colectivas de trabajo y de la representación sindical de la actividad respectiva.

 Art. 2: En el caso de que organismos públicos de la esfera tanto nacional, provincial, como municipal, contrataren o subcontrataren en las condiciones del artículo 1º de esta ley, el personal comprendido pasará a la planta permanente, bajo el convenio y condiciones salariales correspondientes al área. Art. 3: Quienes contraten o subcontraten con otros la realización de obras o trabajos, o cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre para la realización de obras o prestación de servicios que hagan a su actividad principal o accesoria, tenga ésta o no fines de lucro, deberán exigir a éstos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al tiempo de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado. Art. 4: En el caso excepcional que la empresa tercerizada tenga cláusulas laborales y/o salariales mayores a las del convenio principal, el trabajador será beneficiado por las más favorables, sin que signifique renunciar su pertenencia a la representación sindical mayoritaria en dicha actividad. Art. 5: En los casos en que las labores realizadas por empresas tercerizadas no estuvieran incluidas en los actuales convenios colectivos, se asimilará a estos trabajadores a las categorías más cercanas, constituyendo en caso de desacuerdo de estos una comisión con representantes electos por los interesados y la conducción sindical de la empresa y del gremio para definir el encuadramiento. En ningún caso podrá haber reducción salarial o de conquistas y primará el criterio de "a igual trabajo, igual salario y convenio" en lo que signifique la elevación de ingresos y condiciones laborales del trabajador. Art. 6: Autorizase que dentro de los 60 días de promulgada esta ley, se elijan delegados en todas las empresas comprendidas en los artículos anteriores, con igualdad de derechos sindicales a los existentes en el sindicato correspondiente. Estos serán los encargados de elaborar los listados del personal que debe ser incorporado a los beneficios salariales, previsionales, de obras sociales y convencionales en cada empresa. Art. 7: De forma.  

 FUNDAMENTOSSeñor presidente: El 20 de octubre se cumplen cuatro años del asesinato de Mariano Ferreyra (y de varios heridos de bala, entre ellos Elsa Rodríguez, seriamente afectada de por vida), por parte de una patota sindical. Atacados por la enorme lucha contra la tercerización laboral en el ámbito del Ferrocarril Roca, pusieron en la agenda nacional uno de los grandes problemas de la precarización laboral en la Argentina. La movilización obrera y popular de repudio, que desató este asesinato contra la clase obrera, puso de relieve cómo funcionan los negocios montados sobre la tercerización del trabajo. Con beneficios millonarios distribuidos entre secretarios de estado, funcionarios y miembros de Comisiones directivas burocráticas de los gremios, que actuaban como patrones de falsas cooperativas integradas por obreros tercerizados. Estos últimos ganaban entre la mitad y un tercio del salario de los trabajadores de planta. Esas cooperativas eran y son, donde persisten, un fraude laboral, pero constituyen la punta del iceberg de toda una red empresarial satélite de la actividad principal con el objeto de bajar costos laborales. Se hizo pública una metodología destinada a reducir a la mínima expresión los salarios y destruir las organizaciones gremiales, dividiendo a los obreros entre tercerizados sin derechos sindicales y los de planta permanente con su convenio y representación sindical. El movimiento de lucha encarado por la autoorganización de los trabajadores precarizados del Ferrocarril obligó a la incorporación a la planta de varios miles de compañeros. Pero el fenómeno de la tercerización no era, ni es, exclusivo del área ferroviaria. En la Argentina, diferentes estudios indican que el 50% de la mano de obra activa está precarizada bajo diferentes características (contratados, trabajo en negro, monotributos, convenios mal encuadrados, etc.). Dentro de esta situación general de precarización laboral, existen cerca de 600.000 empleados tercerizados. Hay múltiples denuncias sobre la extensión de este fraude laboral en ramas como la energía, comercio, agroindustria, automotriz, telefonía, etc. E incluso, y especialmente en el propio Estado Nacional (incluyendo al propio Ministerio de Trabajo) y en los estados provinciales y municipales. 

Y si bien, luego del asesinato de Mariano Ferryra, la lucha contra la tercerización cobró un impulso inusitado en numerosas ramas, el problema de la tercerización laboral no ha sido eliminado, sino que se mantiene y sigue avanzando. En el Ferrocarril, desde la asunción del ministro Randazzo, la tercerización ha vuelto plenamente a sus andadas. Gran parte del personal de vigilancia, limpieza, obras de infraestructura está tercerizado. Nombres de empresas (muchas de ellas fantasmas, que surgen y desaparecen) como Herso, Sogesic, Ferromel, Comsa, Copimex, y otras más, son propiedad encubierta (o no) ligada a grupos como Romero, Roggio y otros, operadores o ex operadores del negocio ferroviario. Lo que ha vuelto a relanzar la autoorganización de los trabajadores tercerizados en los ferrocarriles Mitre, Sarmiento y San Martín. Origen, evolución y alcance de la tercerización El método de tercerización del trabajo remite a los albores de la Revolución Industrial cuya base de sustentación era el trabajo a destajo y bajo contratistas. Estas fueron las características de las relaciones de trabajo casi hasta el final del siglo XIX. Esta metodología fue combatida y erradicada por los pioneros de la organización sindical quienes dieron una durísima lucha para acabar con la tercerización en las plantas fabriles y lugares de trabajo. En el siglo XX, el modo de producción capitalista, que adoptó algunos rasgos científicos, desplazó las tercerizaciones. La actual precariedad laboral no produce ni producirá un salto de calidad en la producción industrial ni en la eficiencia de los servicios. Es un mito que la tercerización sea el resultante de la imposición de la globalización económica, industrial, competitiva o de los avances tecnológicos. La única función que cumple es ser la forma como se cubre el capitalista ante la caída de su tasa de ganancia, abaratando la mano de obra y el costo laboral. El fraude desnuda cómo el empresariado en lugar de asumir los riesgos que conllevan los negocios, los socializan, recuperando la tasa de ganancia quitando parte del salario a sus dependientes. La tercerización es parte de todo el proceso de precarización y superexplotación laboral que luego de la dictadura, fue preservado y profundizado por los gobiernos constitucionales. Ha demostrado acabadamente que es un ataque reaccionario contra el colectivo obrero, en muchos casos, un fraude laboral, uno de cuyos objetivos es la desindicalización masiva, la pérdida de derechos sindicales y laborales, acompañados por la desaparición de los aportes patronales a la jubilación,

el no pago de aguinaldo, vacaciones, accidentes de trabajo, etc. y el vaciamiento de los sindicatos. Claro está que el problema no se agota en estos casos que violan directamente la ley. Todo lo contrario. El problema de la tercerización es justamente el uso de convenios, y por lo tanto de la ley, para violar los derechos de los trabajadores mediante convenios inferiores. Por ello, la cuestión no se agota en la exigencia del cumplimiento del registro laboral, sino que su verdadero alcance es violentar la vigencia del convenio principal, cuestión que encara vertebralmente este proyecto de ley. Como registro oficial que muestra la profundidad del problema se señala que sólo el 20% de los establecimientos productivos tiene delegados gremiales elegidos. Esto significa un retroceso gremial en la lucha por los reclamos, los derechos y la defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores. Ataca el principio rector de "a igual trabajo igual salario" -consagrado en la Constitución y enarbolado hace 125 años por la II Internacional Obrera- lo que la convierte en un fraude laboral. Antecedentes y Necesidad Este Proyecto toma diversos antecedentes, varios de ellos presentados parcialmente en proyectos anteriores por otros diputados, pero que por presión de intereses económicos y políticos no han podido progresar. "La posibilidad de una reforma legal del Código Laboral tiene que convertirse en un aspecto central de la discusión. El cambio de las normas es uno de los ejes de mayor potencialidad" (Pág.12, 21/9/14), declaró Diego Morales del CELS, en función de un debate sobre cómo combatir la tercerización laboral. En la vieja ley de Contrato de Trabajo se partía por definir, en primer lugar, que en cualquier contratación laboral que se realizara, la relación es con la empresa principal, y que además el trabajador debe estar acogido al convenio colectivo principal de dicha empresa. La dictadura lo modificó -y el régimen constitucional a pesar de sus anuncios, no lo restituyó- por el planteo que "es deber de la empresa ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones de la tercerizada", es decir que exime de la responsabilidad directa a la principal (Art. 30). 

El art. 29 de la actual ley habilita, además, convenios propios de las tercerizadas. Entonces las empresas han dejado en el convenio principal un sector de trabajadores y acordado con las patronales de las tercerizadas convenios muy por debajo del principal. Por este procedimiento existen diferenciaciones salariales de gran importancia violando el respeto de "igual trabajo igual salario". Es habitual la constitución de empresas satélites de las principales, especialmente a estos fines. El artículo 4° es necesario, porque en la época del impulso abierto a la "flexibilización laboral" muchos sindicatos que se asimilaron a esa tendencia, eliminaron de los convenios colectivos, funciones laborales. Esto ha sido aprovechado por empresas que han tomado como modelos de convenios de las tercerizadas, dos convenios que se adaptan a las necesidades de las patronales: Construcción (UOCRA) y Empleados de Comercio, que podríamos llamar "convenios depósito". El primero no reconoce antigüedad en el cargo; no reconoce indemnización, oculta detrás del llamado fondo de desempleo; tiene uno de los básicos más bajos del país, y además la mirada cómplice de la actual dirección de ese sindicato. El segundo tiene la ventaja para las patronales de tener, además de un básico muy bajo, la posibilidad de un horario cortado. Por este procedimiento tenemos en el país -bajo estos dos convenios- levantadores de cosechas que trabajan a la noche, trabajadores de las terminales portuarias citados cuando llega el barco, tercerizados del Ferrocarril ganando la tercera parte de un salario inicial ferroviario, teleoperadores con horarios cortados, 40% de los trabajadores del petróleo bajo convenio UOCRA y trabajadores de todos los oficios metalúrgicos y mecánicos de todas las tercerizadas que trabajan en los parques industriales del país. Esto, evidentemente, es un golpe a los llamados sindicatos de industria, gran avance del movimiento obrero. Favorece la división y atomización sindical. La aplicación de este proyecto de Ley en sus artículos 1 y 2 barre con estos resortes brutales de explotación laboral, barre además con la desigualdad salarial ante la misma tarea y responsabiliza integralmente a la empresa principal sobre los salarios y las condiciones de seguridad del trabajador, fortalece la organización sindical de los trabajadores bajo un mismo convenio. Las luchas libradas contra la tercerización han tenido enorme importancia entre los trabajadores. Se han dado pasos importantes por esta gran lucha que viene librando la clase obrera. Pero la misma no ha tenido respuestas

elementales del Estado en el sentido de atacar, siquiera, los aspectos más brutales de la tercerización. Por el contrario, el Ministro de Trabajo, Tomada, rechazó en varias oportunidades los reclamos en tal sentido. La reciente reforma del Código Civil contribuye a acentuar esta forma de precarización en algunos de sus puntos. En homenaje a Mariano Ferreyra y a la lucha de miles de trabajadores en todo el país, junto a la necesidad de eliminar las formas de precarización laboral existentes que atentan contra los derechos laborales de los trabajadores, es que solicitamos la aprobación de este proyecto de ley.Tags:

2222222222222222222222222 PREGUNTAS FRECUENTES

LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES.

1. ¿Qué son las modalidades formativas laborales?

Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.

(Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518).

2. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley Nº 28518 y su Reglamento?

Su ámbito de aplicación comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

(Ref. Art.III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-TR).

3. .¿Cuáles son los principios que deben regular las modalidades formativas laborales?

Son tres principios fundamentales:

El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo proceso formativo.

El Principio de Igualdad sin discriminación alguna, a que tiene derecho a la persona en formación.

Principio de Adecuación a la Realidad del Proceso Formativo, para asegurar su calidad y pertinencia.

(Ref. Art. I de la Ley 28518).

4. ¿Cuáles son los objetivos de las modalidades formativas laborales?

Son tres objetivos principales:.

Coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo..

Fomentar la formación y capacitación laboral..

Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptación de los beneficiarios a diferentes situaciones laborales.

(Ref. Art. II de la Ley 28518).

5. ¿Cómo se clasifican las modalidades formativas laborales?

1. Del aprendizaje:

Con predominio en la Empresa.

Con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionale

2. Práctica Profesional.

3. De la Capacitación Laboral Juvenil

4. De la Pasantía:

De la Pasantía en la Empresa.

De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.

5. De la actualización para la Reinserción Laboral.

(Ref. Art. 2° de la Ley 28518).

EL APRENDIZAJE.

6. ¿En qué consiste el Aprendizaje?

El aprendizaje es una modalidad que consiste en realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.

(Ref. Art. 5° de la Ley 28518).

7. ¿Cuál es la finalidad del Aprendizaje?

Su finalidad es complementar la formación específica adquirida en el Centro, así como, consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

(Ref. Art. 6° de la Ley 28518).

8. ¿En qué consiste el convenio de aprendizaje?

Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.

(Ref. Art. 7° de la Ley 28518).

9. ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional, así como a permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas por esta institución.

(Ref. Art. 8° de la Ley 28518).

10. ¿Qué obligaciones tiene el aprendiz?

El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional.

(Ref. Art. 9° de la Ley 28518).

11. ¿Qué obligaciones tiene el Centro de Formación Profesional?

Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas.

(Ref. Art. 10° de la Ley 28518).

12. ¿Los Programas de Aprendizaje Dual encajan en alguna modalidad de aprendizaje regulado por la Ley 28518?

Los programas de aprendizaje dual regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias normas. Supletoriamente se aplicarán las disposiciones de la Ley y el Reglamento.

(Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del D.S. 007-2005-TR).

13. ¿Cuál es el tratamiento legal que da el Ministerio de Trabajo a los convenios de modalidad dual de SENATI?

El Reglamento de la Ley Nº 28518 establece que los programas de aprendizaje dual se rigen por sus propias normas, y supletoriamente se aplica las disposiciones de la Ley y el Reglamento sobre Modalidades Formativas Laborales.

(Ref. Sétima Disposición Final y Complementaria del Decreto Supremo N° 007-2005-TR)

14. ¿Los aprendices de SENATI bajo que modalidad se encuentran?

Se encuentran bajo la Modalidad de Aprendizaje con predominio en la Empresa. Sin embargo, debe precisarse que los estudiantes de SENATI que no se encuentren comprendidos dentro del Programa Dual, deberán adecuarse a las otras modalidades formativas laborales; como por ejemplo Prácticas Preprofesionales o Prácticas Profesionales.

15. Cuando hay un contrato en SENATI ¿Hay que presentar convenio al MTPE?

Los que se encuentran comprendidos en los Programas de Aprendizaje Dual, no tienen la obligación de presentar sus convenios al MTPE, se rigen por sus propias normas. De no encontrarse comprendido dentro de lo señalado

deberán celebrar convenios de acuerdo a la naturaleza a desarrollar y en estos supuestos si deberán presentar los convenios suscritos al MTPE.

16. ¿Cuántas horas deberá practicar un estudiante de SENATI?

Practicas Preprofesionales: No mayor a seis horas diarias o 30 horas semanales. Es aplicable para el caso de los adolescentes entre 15 y 17 años.

Practicas Profesionales: No mayor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

17. ¿En qué consiste el aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales?

Es la modalidad que permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.

Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa; Una persona en formación y Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

(Ref. Art. 12° de la Ley 28518).

18. ¿En qué consiste el Aprendizaje con Predominio en la Empresa?

Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.

Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: Una empresa patrocinadora, Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.

El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

(Ref. Art. 11° de la Ley 28518).

PRÁCTICA PROFESIONAL.

19. ¿En qué consiste la modalidad de Práctica Profesional?

Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre: Una empresa, Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional).

El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.

El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional.

(Ref. Art. 13° de la Ley 28518 y Art. 11° del D.S. 007-2005-TR).

20. ¿Los Centros de Formación Técnica no piden Prácticas para obtener el grado, se aplica para Prácticas profesionales aún así?

Es facultativo, de considerarse necesario podrán celebrar un convenio, y se aplicará lo regulado por la Ley y el Reglamento.

21. ¿Qué diferencia existe entre el convenio de Aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional y el Profesional?

El convenio de Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Preprofesionales permite a la persona en formación en su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real, además, se suscribe entre una empresa, una persona en formación y un Centro de Formación Profesional.

Mientras que en las Prácticas Profesionales se busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y se suscribe entre una empresa y por la persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 12° y 13°).

CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL.

1.

¿En qué consiste la modalidad de Capacitación Laboral Juvenil?

La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.

Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, previamente definido por la empresa anualmente.

La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas. El joven se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa.

(Ref. Art. 14° de la Ley 28518).

2. ¿Cómo debe acreditar el beneficiario de la Capacitación Laboral Juvenil que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio?

El beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante Declaración Jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vigencia del convenio.

(Ref. Art. 15° del D.S. 007-2005-TR).

3. ¿Existen límites para celebrar convenios bajo esta modalidad?

El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.

Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares.

En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 17° de la Ley 28518).

4. ¿Cómo se debe acreditar la condición de discapacidad o de madre con responsabilidad familiar?

La condición de discapacidad del beneficiario, deberá acreditarse con la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad, a cargo del Consejo Nacional de Integración de la Persona con Discapacidad - CONADIS o el certificado de discapacidad otorgado de acuerdo a lo señalado en la Ley Nº 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad.

La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo.

(Ref. Art. 16° del D.S. 007-2005-TR).

5. ¿Cuál es el plazo de duración del Convenio de Capacitación Laboral Juvenil?

El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.

Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa.

(Ref. Art. 20° de la Ley 28518).

6. ¿Existe una Clasificación de las ocupaciones materia de Capacitación Laboral Juvenil?

Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.

La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente Reglamento.

Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio.

(Ref. Art. 17° del D.S. 007-2005-TR).

7. ¿La empresa está obligada a presentar un Programa de Capacitación Laboral Juvenil para su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado de acuerdo a esta Ley, para su registro.

Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta Ley para su registro.

En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso de capacitación.

(Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S. 007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 007-2005-TR).

8. ¿Cuál debe ser el contenido del Programa de Capacitación Laboral Juvenil?

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente:

1. Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.

2. Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.

3. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.

4. Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.

5. Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.

(Ref. Art. 19° de la Ley 28518).

9. ¿Cuál debe ser la sede de la Capacitación Laboral juvenil?

La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas - taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.

(Ref. Art. 21° de la Ley 28518).

10. ¿Qué se logra obtener con el Certificado de Capacitación Laboral Juvenil?

El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca.

(Ref. Art. 22° de la Ley 28518).

PASANTÍA EN LA EMPRESA

11. ¿En qué consiste la Pasantía en la empresa?

La Pasantía en la empresa es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de Educación Secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa.

(Ref. Art. 23° de la Ley 28518).

12. ¿Cuál es la finalidad de la Pasantía en la Empresa?

Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

(Ref. Art. 24° de la Ley 28518).

13. ¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar un convenio de pasantía en la empresa?

La Pasantía en la empresa se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: Una empresa, Un beneficiario de 14 años a más y Un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del Convenio no es mayor a tres (3) meses.

Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan Específico de Pasantía definido por el Centro de Formación Profesional y el Programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. El Centro de Formación Profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el Plan Específico de Pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el Programa que respalda la Pasantía, tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.

(Ref. Art. 25° de la Ley 28518).

14. ¿Quiénes podrían participar en la modalidad de Pasantía en la empresa?

Beneficiarios de 14 años o más que requieran aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el CFP, respaldado por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente. También comprende a los estudiantes de los CETPRO del ciclo básico del MINEDU, de los CENFORP y de los Centros de Formación Sectorial del ciclo básico.

Beneficiarios que se encuentran estudiando en los últimos años de educación secundaria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Serán presentados a las empresas por los centros educativos públicos y privados que por razones curriculares prevén pasantía en una empresa.

PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS.

15. ¿En qué consiste la Pasantía de Docentes y Catedráticos?

La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.

(Ref. Art. 26° de la Ley 28518).

16. ¿Cuál es la finalidad de la Pasantía de Docentes y Catedráticos?

Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional.

(Ref. Art. 27° de la Ley 28518).

17. ¿Qué debe tenerse en cuenta para celebrar el Convenio de pasantía de docentes y catedráticos?

La pasantía de docentes se realiza mediante un Convenio de Pasantía que se celebra entre: Una empresa, Un Docente o catedrático y Un Centro de Formación Profesional, cuyo tiempo de duración del Convenio no debe superar los tres (3) meses.

Por el Convenio de Pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinerario de pasantías.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional.

El Centro de Formación Profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

(Ref. Art. 28° de la Ley 28518)

18. ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL

19. ¿En qué consiste la Actualización para la reinserción laboral?

La actualización para la reinserción laboral es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la inserción en el mercado laboral.

(Art. 29° de la Ley Nº 28518).

20. ¿Cuál es la finalidad de esta modalidad?

Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros.

La situación de desempleo se acreditará presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato; la Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la información remitida.

(Ref. Art. 30° y 32° de la Ley 28518).

21. ¿Cuáles son las obligaciones de las partes que celebran un Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral?

Por el Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.

La empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el Plan de Entrenamiento y Actualización.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta.

(Ref. Art. 31° de la Ley 28518)

22. ¿Existe algún número límite de beneficiarios bajo esta modalidad dentro de una empresa?

El número de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) trabajadores y menos de diez (10) trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con un adulto bajo esta modalidad.

(Ref. Art. 32° de la Ley 28518)

23. ¿Es necesario que el Plan de entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral sea comunicado a la Autoridad administrativa de Trabajo?

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (15) días calendario para su elaboración. Al término de este período, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro. El Plan puede ser modificado, previo acuerdo entre beneficiario y empresa, como máximo una (1) vez y antes de los tres (3) meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.

(Ref. Art. 34° de la Ley 28518)

24.

¿Cuál debe ser el contenido del Plan de Actualización para la reinserción laboral?

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:

1. Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.

2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.

3. Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.

4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.

5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.

6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.

7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.

El Plan de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional.

(Ref. Art. 35° de la Ley 28518)

25. ¿En qué consisten los servicios complementarios de formación y orientación?

Los servicios complementarios de formación y orientación pueden ser brindados por la empresa o combinados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acreditar la adquisición, actualización y/o mejoras de determinadas competencias y calificaciones.

Los servicios complementarios pueden ser de formación, específicos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orientación para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si éstos pueden dar posibilidad de ser proveedores o subcontratistas de empresas.

(Ref. Art. 36° de la Ley 28518)

26. ¿Cuál debe ser la duración del Convenio?

El Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado.

Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.

(Ref. Art. 37° de la Ley 28518)

27. ¿Cuál debe ser la sede de entrenamiento y actualización?

El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.

(Ref. Art. 38° de la Ley 28518)

28. ¿Cuál es la sede del servicio complementario de formación y orientación para la inserción laboral?

Los servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el mercado, debidamente calificados y registrados en los diferentes Programas o Direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Trabajo así como por los servicios de la oferta de los Centros de Formación Profesional Sectoriales.

(Ref. Art. 39° de la Ley 28518)

29. ¿Qué se adquiere con el certificado de Entrenamiento y Actualización para la reinserción laboral?

El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo.

(Ref. Art. 40° de la Ley 28518).

30. PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

31. ¿Qué se hace si el Centro de Formación no cuenta con un Plan Específico de Aprendizaje?

La presentación del plan es obligatoria (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 41°). El plan debe ser elaborado por el Centro de Formación Profesional en coordinación con la Empresa. Asimismo, es importante recalcar que el plan cumple un plan orientador para llegar a los objetivos de formación en la empresa (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 42°).

32. ¿Quiénes firman el Plan?

La Ley y el Reglamento no precisan si los planes deben estar suscritos.

33. ¿Qué sucede si se presenta un convenio de prácticas y no se adjunta el plan de aprendizaje?

Prácticas Preprofesionales: La AAT declarará inadmisible el convenio, y le otorgará un plazo de diez (10) días hábiles para que cumpla con subsanar las observaciones efectuadas. Luego de vencido el plazo, sí no subsana la

AAT procederá a declarar la improcedencia de la solicitud de registro de los convenios suscritos. De subsanar procederá al registro de los convenios.

Prácticas Profesionales: No es exigible presentar el Plan Específico de Aprendizaje.

34. ¿Es obligatorio presentar el plan de prácticas, cuales son los plazos? ¿Se debe de presentar un plan de aprendizaje para cada convenio de prácticas Preprofesionales?

Respecto al término de plan de prácticas entendemos que está referido al Plan Especifico de Aprendizaje, su presentación es obligatoria (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 41°), pues es un requisito indispensable para el registro del convenio respectivo (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 49°).

35. ¿Cómo se regulariza el Convenio de Prácticas Preprofesionales sin el respectivo Plan?

El convenio se regularizará mediante la presentación del Plan Específico de Aprendizaje ante la Autoridad Administrativa de trabajo; siempre y cuando sea presentada a iniciativa del administrado y dentro de la vigencia del convenio.

También podrá regularizar a requerimiento de la AAT, quien le otorgará un plazo de diez (10) días hábiles para que cumpla con subsanar las observaciones efectuadas. Luego de vencido el plazo, sí no subsana la AAT procederá a declarar la improcedencia de la solicitud de registro de los convenios suscritos. De subsanar procederá al registro de los convenios.

36. ¿Quién elabora el Plan de actividades?

Las actividades formativas en la empresa contenidas en el Plan serán elaboradas considerando lo exigido por la Ley para cada modalidad (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 43°). En la modalidad formativa del Aprendizaje, el Plan Específico de Aprendizaje es definido por el Centro de Formación Profesional. En la modalidad formativa de Actualización para la Reinserción Laboral, el Plan de Entrenamiento y Actualización es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa.

37. ¿El plan de capacitación, a pesar de ser un documento anexo al convenio, deberá ser suscrito por el centro de formación profesional, la empresa y el beneficiario de la modalidad formativa?

Si bien, resulta de gran importancia que los beneficiarios de las modalidades formativas y los centros de formación profesional tengan conocimiento de los planes de capacitación al momento de suscribir sus convenios respectivos. El artículo 46° de la Ley y el artículo 51° del Reglamento, que establecen el contenido de los convenios, no precisan que sea parte del mismo, el conocimiento del plan de capacitación.

En dicho sentido, los artículos 18° y 19° de la Ley solo exigen obligación de registrar el plan de capacitación como parte del Programa de Capacitación Laboral Juvenil.

38. ¿El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo revisará lo estipulado en el Plan de Capacitación Laboral Juvenil y en el Plan de Actualización para la Reinserción Laboral antes de proceder a su registro?

En efecto, consideramos que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, previo registro del Plan de Capacitación Laboral Juvenil y del Plan de Actualización para la Reinserción Laboral, debe verificar que estos cumplan con lo señalado en los artículos 19° y 35° de la Ley u otras disposiciones pertinentes.

39. OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS EN FORMACIÓN, LAS EMPRESAS Y EL CENTRO DE FORMACIÓN

40. ¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?

Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio con la empresa:

1. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.

2. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

3. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

4. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.

(Ref. Art. 41° de la Ley 28518)

41. ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa?

1. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.

2. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.

3. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

4. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente subvencionados.

5. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.

6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

7. No cobrar suma alguna por la formación.

8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

9. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.

11. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa.

(Ref. Art. 42° de la Ley 28518)

42. ¿Cuáles son obligaciones del Centro de Formación Profesional?

1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.

2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.

3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las actividades que desarrolla el beneficiario.

(Ref. Art. 43° de la Ley 28518)

43.

1. JORNADA FORMATIVA, SUBVENCIÓN ECONÓMICA U OTROS

44. ¿Cuál debe ser la duración de la jornada formativa?

La jornada formativa responde a las necesidades propias de la persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites:

1. En los Convenios de Aprendizaje:

1. Con Predominio en la Empresa: quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

2. Con predominio en el Centro de Formación Profesional-Prácticas Preprofesionales: No mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

2. En los Convenios de Prácticas Profesionales: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

3. En los Convenios de Capacitación Laboral Juvenil: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

4. En los Convenios de Pasantía: quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación.

5. En los Convenios de Actualización para la Reinserción Laboral: No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la empresa no pueden exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código del Niño y del Adolescente.

Jornada formativa de los estudiantes de Educación Secundaria en caso de Pasantía: De acuerdo a la nueva currícula de Educación Secundaria la jornada formativa de Pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) veces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas.

(Ref. Art. 44° de la Ley 28518 y Art. 19° del D.S. 007-2005-TR)

Jornada formativa de Adolescentes: la jornada de los adolescentes de 14 años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.

La jornada de los adolescentes entre los 15 y 17 años no excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta y seis (36) horas semanales, o treinta (30) horas semanales en el caso de Aprendizaje con Predominio en CFP: Prácticas Preprofesionales.

45. ¿Es posible la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en horario nocturno?

Si es posible, la DPEFP o la dependencia que haga sus veces, autorizará la realización de actividades en las modalidades formativas laborales, en jornada u horario nocturno, siempre y cuando, ello no perturbe la asistencia al CFP o al Centro Educativo, y resulte necesario para cumplir con la finalidad formativa.

Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y horario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa.

Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no perturba la asistencia al CFP o al Centro Educativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el CFP, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el inicio de la jornada formativa en el CFP medie un período de tiempo no menor a ocho (8) horas.

Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas laborales en horario nocturno. Excepcionalmente, el Juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalidades formativas laborales en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que éste no exceda de cuatro (4) horas diarias.

(Ref. Art. 30° del D.S. 007-2005-TR)

46. ¿Cuál es el monto de la subvención económica mensual?

La subvención económica mensual no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las modalidades formativas siguientes:

a) De la Pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria es no menor al cinco por ciento (5%) de la Remuneración Mínima. En los demás casos de Pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la Remuneración Mínima.

Sólo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibirá subvención alguna.

b) De la Actualización para la Reinserción Laboral, cuyos beneficiarios reciben una subvención mensual no menor a dos Remuneraciones Mínimas.

(Ref. Art. 45° de la Ley 28518 y Art. 19 y 29 del D.S. 007-2005-TR).

47. ¿Cuál es el plazo para el pago de la subvención y otros beneficios?

Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio establecido por Ley, el presente Reglamento, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio.

(Ref. Art. 39° del D.S. 007-2005-TR)

48. ¿Cuando el horario excede a lo establecido por ley en cada modalidad formativa ¿se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que la primera disposición complementaria y final del Código Procesal Civil señala que éste es de aplicación supletoria a los demás ordenamientos procesales, siempre que sean compatibles con su naturaleza, y que el artículo 158° del Código Procesal Civil califica un acto como inadmisible cuando carece de un requisito de forma o éste se cumple defectuosamente, y como improcedente cuando la omisión o defecto es la de un requisito de fondo, en las siguientes respuestas consideraremos improcedentes los actos cuyas omisiones o defectos, que podrían ser formales, tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes, e inadmisibles a aquéllos cuyas omisiones o defectos sean formales y no tengan incidencia sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes. En este caso, se declarará improcedente.

49. ¿Cuando la subvención económica mensual que se otorga no es en efectivo sino en productos producidos por la empresa ¿el convenio se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que el artículo 35º de la Ley establece que las subvenciones previstas en la Ley deben ser otorgadas en dinero, la declaración debe ser de improcedencia.

50. ¿Cuando la subvención económica es inferior a lo establecido por Ley ¿se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que, de acuerdo al artículo 45° de la Ley la subvención mínima mensual es un derecho de las personas en formación así como una obligación de las empresas, consideramos que la declaración debe ser de improcedencia.

51. ¿La Ley de Modalidades Formativas Laborales otorga alguna subvención adicional?

Si, otorga al beneficiario una subvención económica adicional, equivalente a media subvención económica mensual, siempre y cuando haya efectuado sus actividades formativas laborales en la empresa durante seis 6 meses continuos. Y se hará efectivo dentro de los quince días naturales a la fecha en que el beneficiario cumple los seis meses. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°, en concordancia con el Artículo 42° de la Ley).

52. ¿La media subvención se paga en Julio y Diciembre?

No se paga necesariamente ni en julio, ni en diciembre porque no es una gratificación. El pago de la subvención económica adicional establecida en el inciso 6) del artículo 42º de la ley, deberá hacerse efectiva dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en que el beneficiario cumpla los seis meses referidos en el artículo anteriormente señalado. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 34°).

53.

¿La Ley otorga descansos a las personas en formación? ¿Se acumula el tiempo de servicio como practicante Pre-profesional y como practicante Profesional, para efectos de los descansos o incluso para el pago de la media subvención adicional?

Si, la Ley otorga descansos a las personas en formación. Ahora, con respecto al tiempo de servicio no es acumulable porque no existe relación laboral. Para otorgar las subvenciones económicas por descanso, el beneficiario cuyo convenio o prorroga finalice luego de cumplido los doce meses de formación sin haber disfrutado del descanso tendrá derecho al pago del integro de la subvención.

Para otorgar la subvención económica adicional, el beneficiario deberá cumplir seis meses de formación continua en la empresa.

En ambos casos, se tendrá en cuenta la acumulación de los períodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa (Artículo 32° y 34° del Decreto Supremo N° 007-2005-TR).

54. ¿Los descansos de los practicantes son remunerados?

No son remunerados, son subvencionados. Al decir remuneración estaríamos frente a la celebración de un contrato de trabajo, pero en este caso se trata de un convenio de formación, por lo cual, se dirá subvención económica. (Decreto Supremo N° 007-2005-TR, Artículo 32°).

55. ¿Cuáles son los gravámenes y descuentos a tener en cuenta?

La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.

Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario.

La subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.

(Ref. Art. 47° de la Ley 28518)

56. ¿Los beneficiarios tienen derecho a refrigerio?

Sí, la empresa otorgará al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en el que es concedido a sus trabajadores.

(Ref. Art. 31° del D.S. 007-2005-TR)

57. Toda persona inscrita bajo una modalidad formativa, debe contar con un seguro médico, pudiendo ser éste de ESSALUD o Privado, ya que la Ley así lo señala. Sin embargo, el artículo 52º califica como infracción, entre otras, no contrata con un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de dichas contingencias. ¿Se debe entender que la empresa podría cubrir directamente el costo de la contingencia y no contratar un seguro médico?

No. Consideramos que, conforme lo señala el artículo 42° de la Ley, el empleador tiene siempre la obligación de cubrir los riesgos de enfermedad o accidente a través de ESSALUD o un seguro privado. El artículo 53° de la Ley estaría estableciendo, de manera indirecta, una obligación diferente pero no excluyente a la anterior: si no se cubren dichos riesgos conforme al artículo 42° de la Ley, el empleador está obligado a asumirlos directamente.

Por lo señalado, el incumplimiento de dichas obligaciones configura, en cada caso, una infracción diferente. El artículo 55° del Reglamento precisa que una infracción consiste en no cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o un seguro privado, y otra infracción consiste en no asumir directamente el costo de enfermedades y accidentes cuando no se contrata dicho seguro, debiendo sancionarse ambas infracciones.

EL CONVENIO

1.

¿Cuál debe ser el contenido de los convenios?

El Convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:

1. Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la modalidad formativa.

2. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores.

3. Fecha de nacimiento del beneficiario

4. Fecha de inicio y término

5. Ocupación materia de la capacitación específica.

6. Lugar de la ejecución de la actividad formativa laboral

7. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa, según la exigencia de la modalidad formativa laboral elegida.

8. Monto de la subvención económica mensual.

9. Duración del convenio.

10. Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.

11. Firma de las partes.

El convenio es puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (15) días de su suscripción.

Las modalidades formativas señaladas en la Ley y el Reglamento que comprenden a los adolescentes que tienen como edad mínima 14 años hasta que cumplan 18 años, podrán realizar actividades relacionadas a las modalidades formativas laborales, siempre y cuando, cuenten con el certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para realizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres, tutores o responsables.

El certificado médico será expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la Seguridad Social.

(Ref. Art. 46° de la Ley 28518 y Art. 28° y 51° del D.S. 007-2005-TR)

2. ¿Cuál es el lugar de presentación de los convenios?

Los convenios de las distintas modalidades formativas laborales, descritas en el artículo 2º de la Ley, se inscribirán en un Único Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales, previamente autorizado por la DPEFP, o quien haga sus veces. Cuando la actividad formativa laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, ésta solicitará la autorización de su libro ante la AAT del lugar.

(Ref. Art. 52° del D.S. 007-2005-TR)

3. ¿Cuál es la obligación del Centro de Formación Profesional respecto a la suscripción del convenio?

Corresponde a los CFP:

1. Suscripción del Convenio: El CFP, de acuerdo a su reglamento, definirá al órgano responsable de la suscripción del Convenio así como el procedimiento para la suscripción oportuna de éste, en un plazo que no exceda los cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del Convenio.

2. Monitoreo y supervisión: El CFP coordinará con la empresa la periodicidad y ejecución del monitoreo y supervisión, de acuerdo a lo estipulado en el Plan o Programa, según la modalidad formativa laboral.

(Ref. Art. 38° del D.S. 007-2005

4. ¿Existe una restricción para la suscripción de convenios sobre modalidades formativas laborales?

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

(Ref. Art. 50° de la Ley 28518).

5. Los convenios de prórroga serán considerados y registrados como nuevos convenios.

En estricto, los convenios de prórroga no son nuevos convenios sino la extensión temporal de un primer convenio, que incluso podrían contener modificaciones en su contenido, y al margen de cómo se registre dicha prórroga debería hacerse de tal manera que el registro permita identificar el convenio que le dio origen.

6.

¿Cuántas veces se puede prorrogar un convenio de prácticas?

Prácticas Preprofesionales: El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

Práctica Profesional: El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce meses salvo que el centro de formación profesional o universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.

De los párrafos anteriores se deduce que los convenios de prácticas sólo se pueden prorrogar siempre y cuando no excedan el tiempo de duración máximo permitido por Ley por cada modalidad formativa.

7. Cuando la fecha de suscripción es posterior a la fecha de inicio de la ejecución de las actividades formativas laborales ¿se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que, de acuerdo al artículo 51° de la Ley la falta de suscripción del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y al artículo 50° del Reglamento el convenio, la prórroga o la modificación, deben ser celebrados por escrito y suscritos por las partes antes del inicio de la ejecución de las modalidades formativas, la declaración debe ser de improcedencia.

8. Del Horario Nocturno, cuando el convenio es presentado el mismo día o días posteriores al inicio de la ejecución de las actividades ¿Se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que, de acuerdo al artículo 30° del Reglamento, es necesaria la autorización previa de la DPEFP o la dependencia que haga sus veces para la realización de actividades en las modalidades formativas laborales en jornada u horario nocturno, la declaración debe ser de improcedencia.

9. Cuando faltan datos del representante legal del Centro de Formación Profesional (Nombre, DNI) ¿el convenio se declara improcedente o para subsanar?

Toda vez que ese es un defecto de forma que no tiene efectos sobre la constitución de la modalidad formativa o los derechos y obligaciones de las partes, consideramos que la declaración debe ser en el sentido de que se subsane.

10. ¿Cuántos días de plazo se otorgará para la subsanación en los casos que, el convenio suscrito carezca de la firma del Centro de Formación Profesional?

Actualmente, el procedimiento administrativo de la presentación del convenio ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene carácter automático, siempre que, sea presentado de acuerdo a Ley. Por lo cual, se tendrá presente lo señalado en el artículo 51° de la Ley, la falta de suscripción del convenio desnaturaliza las modalidades formativas, y el artículo 50° del Reglamento, nos precisa que, el convenio debe ser suscrito por las partes antes del inicio de la ejecución de las actividades formativas, si este no está debidamente firmado por todas las partes, incluido el centro de formación, será declarado improcedente.

11. Cuando el convenio se presenta en un lugar distinto al de la ejecución de las actividades Formativas, ¿el convenio se declara improcedente o se deriva a su jurisdicción?

Toda vez que el artículo 52° del Reglamento señala que los convenios serán presentados ante la DPEFP o quien haga sus veces del lugar donde el beneficiario ejecutó su formación, la declaración debe ser de improcedencia.

12. ¿Se debe de adjuntar la carta de presentación al convenio de prácticas ya que la Ley no lo especifica?

No, porque la Ley no especifica la presentación de la carta con el convenio.

13. ¿Qué pasa si en la carta no le ponen el tiempo para realizar las prácticas?

Si en la carta no se consigna el tiempo para realizar las prácticas, el empleador entenderá que el plazo máximo para la realización de la actividad formativa con el beneficiario es hasta doce meses; de ser un plazo mayor deberá especificarlo el Centro de Formación Profesional.

RESTRICCIONES NORMATIVAS

1.

¿Existe una restricción para la suscripción de convenios sobre modalidades formativas laborales?

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades formativas contempladas en esta Ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades.

(Ref. Art. 50° de la Ley 28518)

SUPERVISION

2. ¿A cargo de quién está la supervisión de las modalidades formativas laborales?

La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo para verificar su observancia.

(Ref. Art. 49° de la Ley 28518)

DESNATURALIZACION E INFRACCION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

3. ¿En qué casos se produce la desnaturalización de las modalidades formativas laborales?

Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos:

1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.

2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.

3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si excede el plazo máximo establecido por la Ley.

4. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contratante, en forma directa o a través de cualquier forma de intermediación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente.

5. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional, a que se refieren los artículos 17 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o su Reglamento estipule.

6. La existencia de simulación o fraude a la Ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.

7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

(Ref. Art. 51° de la Ley 28518

4. ¿Cuáles otras infracciones a las modalidades formativas contempla la Ley?

Las infracciones que se originen por el incumplimiento de disposiciones aplicables que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:

1. El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económica del beneficiario.

2. No contar con el Libro de Registro de Convenio debidamente autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

3. El incumplimiento en la presentación del convenio correspondiente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

4. El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

5. No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias.

6. No otorgar la certificación correspondiente.

(Ref. Art. 52° de la Ley 28518)

5.

¿En caso de infracciones las empresas son sancionadas?

Sí, las infracciones a que se refieren los artículos 51º y 52º de la Ley son susceptibles de sanción pecuniaria conforme a la legislación vigente.

(Ref. Art. 53° de la Ley 28518)

PLANILLAS ELECTRÓNICAS

6. ¿Que es la planilla electrónica?

Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestadores de servicios – modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes.

7. ¿Quién es el prestador de servicios de la Modalidad Formativa?

Es la persona natural que presta servicios bajo alguna de las Modalidades Formativas Laborales reguladas por la Ley Nº 28518.

8. ¿Los empleadores que cuenten con prestadores de servicios – Modalidad Formativa Laboral se encuentran obligados a llevar la Planilla Electrónica y presentarla ante el MTPE?

Si se encuentran obligados, cuando cuenten con uno o más prestadores de servicios – Modalidad Formativa Laboral. La planilla electrónica se considera presentada ante el MTPE en la fecha en que los empleadores envíen a través del medio informático la Planilla Electrónica a la SUNAT.

9. ¿Qué pasara con el libro especial de Beneficios de Modalidades Formativas Laborales?

La obligación establecida en el articulo 48º de la Ley Nº 28518, en la parte referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes Modalidades Formativas Laborales mediante un libro especial y la autorización de este por el MTPE, se considera cumplida con la presentación de la planilla Electrónica de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR que “Establecen disposiciones relativas al uso del documento denominado "Planilla Electrónica".

CASOS PRACTICOS

10. Una empresa presentó un convenio de prácticas preprofesionales el día 01 de Enero del presente año, habiendo el beneficiario concluido sus estudios superiores el 25 de abril del presente año y se le ha notificado a la empresa para que realice la adecuación del referido convenio ¿Cómo se realiza la adecuación de este convenio? ¿Se considera primero un período de prácticas preprofesionales y luego un convenio de prácticas profesionales o se hace un solo convenio prácticas profesionales por todo el período?

De acuerdo al artículo 13° de la Ley, un practicante preprofesional es una persona en formación, mientras que, de acuerdo al artículo 14° de la Ley y 11° del Reglamento, un practicante profesional es una persona egresada de un centro de formación profesional o universidad hasta la obtención del título profesional. En dicho sentido, al practicante se le debe considerar practicante profesional desde la fecha en que ha egresado.

11. ¿Una empresa ha presentado un expediente de 42 Convenios de Prácticas Profesionales en HORARIO NOCTURNO ( de 10.00 p.m. a 6 a.m. y en forma rotativa ), adjuntan una Declaración Jurada donde precisan en el tercer párrafo "El horario y la jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa es de 22.00 p.m. a 6.00 a.m., horario que será intermitente semanalmente, que realice el Beneficiario, podría ser declarado nulo?

La norma no prohíbe en ninguna de las modalidades la realización de prácticas en horario nocturno. Lo que sí establece es que, previo a la contratación e inicio de las prácticas en horario nocturno, se debe de contar con la autorización de la AAT para realizar las prácticas en el horario nocturno, toda vez que es intensión de la Ley, no dar un mal uso a esta posibilidad.

En consecuencia, la Declaración Jurada que presenta toda empresa debe cumplir con lo expuesto en el segundo párrafo del artículo 30 del D. S. Nº 007-2005-TR, y ninguna empresa puede, en base a sus interpretaciones, excederse calificando como nulo, algo que la norma no prescribe.

12. Una empresa ha presentado un expediente con ocho convenios de Pasantía para egresados de un CETPRO, adjuntando una carta de Presentación como egresados, habiendo utilizado el modelo formal de Carta de Presentación de Egresado para Convenios de Prácticas Profesionales. ¿Es correcto que se presente una carta de Egresados Profesionales (indicando el requisito de plazo de prácticas por un período determinado), para un convenio de Pasantía? ¿Procede registrar convenios de pasantía de egresados? de un CETPRO?

Inicialmente, habría que saber si la modalidad formativa laboral se encuentra respalda por un Programa debidamente autorizado por el Sector correspondiente – Ejemplo: PROJOVEN- , que cuenta con el respaldo del MTPE. Por tanto haber cumplido con presentar los requisitos establecidos, conforme a Ley.

13.

Si cuentan con el respaldo de un programa, se entiende que existe la responsabilidad del programa de monitorear y efectuar el seguimiento del proceso formativo del beneficiario, independientemente si es egresado o no.

Por lo tanto, resulta indiferente que la persona sea egresado o no para realizar esta modalidad formativa laboral, lo importante es que se cumpla con los requisitos que la norma establece.

14. ¿Se puede realizar un convenio de Prácticas Preprofesionales entre la promotora y una de las instituciones que es parte de ella? ¿Cómo se haría?

Sí; sin embargo, es necesario precisar que debe cumplir con todos los requisitos exigidos por Ley y el Reglamento.

15. ¿A los estudiantes de periodismo como se les fija su horario de prácticas Preprofesionales y Profesionales sí tienen 27 años, hay un tratamiento especial?

El horario en las Prácticas Preprofesionales es no mayor a 6 horas diarias o 30 semanales y el de las Prácticas Profesionales es no mayor a 8 horas diarias o 48 horas

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Por Mauricio MatosGerente del Área Laboral

Hace unos días, el Ejecutivo presentó al Congreso, el Proyecto de Ley N° 4465-2014-EF destinado a implementar medidas para dinamizar la economía en el año 2015. Entre las propuestas figura la posibilidad de que los trabajadores del régimen privado puedan disponer del 100% del excedente de 4 remuneraciones respecto a los depósitos de CTS que tengan

acumulados. En esta coyuntura, es importante conocer y repasar algunas claves sobre este beneficio.

¿Quiénes tienen derecho a la CTS?

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo, es decir que se trata – al menos para el legislador– de un seguro de desempleo. Tienen derecho a este beneficio los trabajadores que cumplan una jornada mínima de 4 horas diarias. El monto del beneficio asciende a 1 remuneración por año y es depositado semestralmente por el empleador en los meses de mayo y noviembre. Cabe agregar, que los depósitos, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del trabajador sin importar la razón que lo origine.

¿Es realmente intangible?

No. Pese a que el legislador considera que la CTS no es de libre disponibilidad salvo que se produzca el cese; en los últimos 15 años se ha permitido utilizar este beneficio como un estímulo de reactivación económica, permitiendo que los trabajadores consuman, lo que en principio, debe servir para atender sus necesidades mientras se encuentren en situación de desempleo.

Así, la regla general de la intangibilidad se ha convertido en la excepción y esta situación se mantiene hasta la actualidad. Es más, a través del Proyecto presentado en los últimos días, se pretende seguir dejando de lado el carácter intangible de la CTS permitiendo esta vez poder disponer del 100% del exceso de 4 remuneraciones.

La CTS, ¿es realmente un seguro de desempleo?

No. De acuerdo a la posición que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene sobre el tema, la CTS no es un seguro de desempleo. Entre las principales razones se encuentran: a) que no se financia a través de la seguridad social; b) es entregada al trabajador una vez que se produce el cese y éste puede disponer de la misma sin restricciones, es decir que no está obligado a utilizarla para atender la contingencia del desempleo necesariamente.

¿Por qué es necesario contar con un seguro de desempleo?

La pérdida del empleo es una contingencia social, por lo que su acaecimiento debe venir acompañado de una prestación de destinada a prever el pago de un subsidio temporal mientras dure la situación de desempleo.

Ya hemos visto que por sus características y diseño, la CTS no cumple con los requisitos para ser considerado como un seguro de desempleo. Entonces ¿Qué características debe reunir dicho seguro para ser viable? En primer lugar, debe cubrir a todos los trabajadores y todas las situaciones de pérdida de empleo; asimismo, debe importar el pago de un subsidio al trabajador de manera mensual siempre y cuando este se encuentre en un programa de búsqueda de empleo; y finalmente, debe existir una caja de desempleo financiada a través de las cotizaciones de trabajadores, empleadores y el Estado. La implementación de un seguro de desempleo no es sólo una necesidad, sino que responde al cumplimiento del Estado peruano de las obligaciones asumidas ante la OIT respecto a la cobertura de esta contingencia.

Miguel Alonso Juape Pintomiguel.juape@diariogestion.com.pe

Empecemos por el principio, con la Ley N° 4916, de 1920, se reguló una indemnización por tiempo de servicios ante

el despido del empleador de 2 hasta los 12 sueldos dependiendo de su antigüedad en el empleo.

Posteriormente con la Ley N° 10239, de 1945, se precisó que la compensación que se abone a los empleados en caso de retiro o despedida se computaría a razón de un sueldo por año, es decir, el pago no tenía relación con el motivo de cese sino con el tiempo que el trabajador se desempeñó para la empresa.

Ello, se confirmó en 1962, con la Ley N° 13842 fijo el término “compensación por el tiempo de servicios” al pago otorgado al trabajador en contraprestación por su tiempo de labor.

En 1975, durante el gobierno militar, mediante Decreto Ley N° 21116, se indicó que el despido por falta grave no ocasionaba la pérdida de la CTS, salvo que la falta grave hubiera perjudicado al empleador, ya que dicho beneficio era consignado en el Banco de la Nación quedando depositado hasta que se resolviera el juicio iniciado por el empleador contra el trabajador para que respondiera por los perjuicios ocasionados.Luego, con la Ley N° 25223, a finales del primer Gobierno de Alan García, se estableció un régimen diferenciado de cálculo de la CTS para el personal ingresado entre el 12 de julio de 1962 al 30 de setiembre de 1979, del 1 de octubre de 1979 y el 31 de diciembre de 1989.En Julio de 1991, siendo una de las primeras medidas del gobierno de Fujimori, se promulgó el Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, norma que nos rige en la actualidad, y se establece por primera vez que este beneficio se depositaría semestralmente en una entidad financiera así como que su monto era disponible hasta en un 50%. Asimismo, dispuso que el monto acumulado al 31 de diciembre de 1990 fuera abonado anualmente al trabajador.

Es a partir de la década del 2000, en el gobierno de transición de Paniagua, entra en rigor una serie de normas del Ejecutivo que permiten disponer del íntegro de la CTS, así como se fija su depósito mensual, en una proporción del 8.33% del ingreso del trabajador.Así, con Decreto de Urgencia Nº 127-2000, en el año 2000, se autoriza depositar mensualmente hasta el 31.10.2001 laCTS, siendo en ese lapso de libre disponibilidad, pero ese plazo fue ampliado hasta el 30 de abril de 2002 por el D.U. Nº 115-2001 (02.10.2001). Luego por el D.U. Nº 019-2002 (07.05.2002) continúa dicho régimen hasta el 31.10.2002. En octubre de 2002 se amplía el plazo hasta el 30 de abril de 2003 (D.U. Nº 057-2002), luego por D.U. Nº 013-2003 se amplía hasta el 31.10.2003 y finalmente mediante D.U. Nº 024-2003 se termina de extender hasta el 31 de octubre de 2004, y a estas normas debe añadirse la posibilidad de retirar el 80% de la CTS para la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se reguló mediante la Ley 28461, normas que se dieron durante el mandato de Alejandro Toledo.En el año 2009, con la Ley 29352, durante el segundo mandato de Alán García, se permitió inicialmente disponer del 100% de los depósitos CTS que se realicen en mayo y noviembre de 2009, fijó un régimen gradual desde el año 2010 pero finalmente retornó a una casi intangibilidad desde mayo de 2011 señalando que se podía disponer solo del 70% del excedente de 6 remuneraciones brutas.El Reglamento de dicha Ley dispuso que los empleadores debían comunicar el importe de las seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador a la entidad depositaria de la CTS al 30 de abril y 30 de octubre de cada año con la finalidad de que la entidad financiera pudiera calcular a cuánto ascendía el monto que el trabajador podía retirar (excedente).Finalmente, a través del Decreto de Urgencia 001-2014, siendo presidente Ollanta Humala, para otorgar mayor liquidez al trabajador del sector privado en consuma y dinamizar la economía, reducir el monto intangible

(indisponible) a cuatro (4) remuneraciones brutas, haciendo disponible el 100% del exceso, hasta el 31 diciembre del 2014.

Entonces en resumen, la CTS es un beneficio que tiene por finalidad otorgar al trabajador un monto de dinero en proporción a su tiempo de labor para la empresa y nunca se concibió como un seguro de desempleo del trabajador.Agradecimiento especial a César Puntriano Rosas, Director del Área Laboral de PwC, por su valiosa colaboración en esta nota.

 Base legal-        Decreto Supremo N° 001-97-TR (01/03/1997), Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley

de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). -        Decreto Supremo N° 004-97-TR (15/04/1997), Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios. -        Ley N° 28461 (11/01/2005) Ley que permite el uso del 80% de la CTS para la adquisición de vivienda o

terreno. -        Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA (07/05/2005), Reglamento de la Ley sobre uso de CTS. -        Ley N° 29352 (01/05/2009) Ley sobre libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la CTS.

 1.                  IntroducciónLa compensación por tiempo de servicios, en adelante CTS, es un beneficio social de carácter económico a favor del trabajador, su objetivo es atender las contingencias que el cese en el trabajo pueda originar al trabajador y su familia. 2.                  Trabajadores con derecho a CTSLos trabajadores que tienen derecho al beneficio de CTS son los que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan por lo menos una jornada mínima de cuatro horas diarias en promedio. El derecho a percibir la CTS se configura una vez transcurrido un mes de prestación efectiva de labores, cumplido este requisito toda fracción se computará por treintavos. 

Casos especiales         Trabajadores a tiempo parcial

El requisito de cuatro horas diarias, se considerará cumplido, cuando la jornada del trabajador dividida entre 5 ó 6 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. En el caso de jornadas menores a 5 días será necesario que el trabajador labore 20 horas a la semana como mínimo para que pueda acceder al beneficio de CTS.

          Trabajadores con remuneración integral

Los trabajadores que hayan celebrado un convenio de remuneración integral anual con sus empleadores para reciben que incluya el beneficio de la CTS, no se les depositará semestralmentela CTS, por encontrarse incluida en su remuneración integral.

          Socios trabajadores de cooperativas

Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores también tienen derecho a percibir la CTS.D.S. Nº 004-98-TR y Ley Nº 27626

 3.                  Trabajadores excluidosNo tienen derecho a percibir CTS los trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa la remuneración de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. 

Trabajadores que Sí tienen derecho a CTS

Trabajadores que No tienen derecho a CTS

Trabajadores con jornada mayor o igual a 4 horas diarias

Trabajadores con jornada menor a 4 horas diarias

Empleados PracticantesObreros pasantesTrabajadores con contrato a plazo fijo y a plazo indeterminado

Jóvenes comprendidos en modalidad formativa

Trabajadores y socios trabajadores de cooperativas

Trabajadores que perciben 30% ó más de la tarifa

Trabajadores de pequeña empresa Trabajadores de micro empresa

Trabajadores de sociedades civiles Servidores CASTrabajadores de empresas autogestionarias

 

Trabajadores extranjeros  Trabajadores en periodo de prueba  Trabajadores de dirección y de confianza  

Trabajadores del hogar  Trabajadores que perciben una remuneración integral

 

 4.                  Remuneraciones computables para CTSLa remuneración computable está comprendida por la remuneración básica y todas las cantidades que el trabajador perciba regularmente, sea en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada por el empleador. Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro de CTS, debe depositarse sin intereses dentro de los quince días naturales posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la firma de la convención colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier otra forma de conclusión de la negociación colectiva que señale la ley según corresponda.

 i)       Remuneración regular

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar por incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres veces en cada periodo de seis meses para efectos de los depósitos semestrales.

 

ii)      Remuneración variableLa incorporación de las remuneraciones variables o imprecisas a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis meses.

 iii)    Remuneración periódica

Las remuneraciones periódicas también se incorporan a la remuneración computable. Así: las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de fiestas patrias y de navidad. Las remuneraciones que se abonen por un periodo mayor se incorporan a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonan en periodos superiores a dos años no son computables.

 5.                  Remuneraciones no computables para CTSNo se considera remuneraciones computables las señaladas en el artículo 19 y 20 de la ley de CTS que están detalladas en el cuadro siguiente: 

 

Sí son computables para cálculo de CTS

No son computables para el cálculo de CTS

Remuneración básica Prestaciones alimentarias de suministro indirecto

Comisiones o destajo Asignación por educaciónAlimentación principal Asignación por fallecimiento de familiarRemuneración en especie Bonificación por cumpleañosAlimentación en dinero Bonificación por matrimonioPrestaciones alimentarias de suministro directo

Bonificación por nacimiento de hijos

Remuneración vacacional Bonificación por cierre de pliegoRemuneración por trabajo en días de descanso y feriados

Bonificación extraordinaria según ley 29351

Compensación por trabajo en días de descanso y feriados

Bonificaciones que se otorguen por convenio colectivo en fechas especiales.

Gratificaciones de julio y diciembre Bonificación de 10.23% AFPOtras gratificaciones regulares Otras bonificaciones otorgadas de forma

extraordinaria y por única vez.

Pago de Horas extras Remuneración por vacaciones trabajadasSobretasa por horario nocturno Record trunco vacacionalMovilidades de libre disponibilidad. Gratificaciones truncasRemuneración por hora de lactancia Gratificaciones extraordinariasAsignación familiar La canasta de Navidad o similaresBonificación por 30 años de servicios Refrigerio o comida que no constituye

alimentación principal

Bonificación por tiempo de servicios El costo o valor de las condiciones de trabajo

Bonificación por riesgo de caja El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo

Bonificación por producción Bienes que la empresa produce y entrega a sus trabajadores

Bonificación por altura, turno u otra condición especial

Viáticos

Premios o bonificaciones por ventas VestuarioBonificaciones otorgadas con carácter regular

Gastos de representación

Incremento 3% AFP Sumas de dinero o bienes que no son de libre disposición

Incremento 3.3% SNP Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa

Licencia con goce de haber Pensiones de jubilación o cesantía, e invalidez

Tributos a cargo del trabajador asumidos por el empleador

Recargo al consumo

Seguro de vida obligatorio Subsidios  Subvención económica  Incentivo por cese del trabajador  Indemnización por despido arbitrario  Indemnización por hostilidad  Indemnización por no reincorporar a un

trabajador cesado por cese colectivo

  Indemnización por vacaciones no gozadas

 6.                  Tiempo de servicios computable para la CTSSon computables para la CTS los días de trabajo efectivo. Los días que no son computables se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días. 

a)      Los días que se consideran computables para el cálculo de las CTS son:         Los días laborados normalmente         Los días del periodo de prueba         Los días de capacitación del personal         los sábados laborados medio día         Días trabajados en el extranjero, cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú         Los días de vacaciones         Los días de descanso semanal obligatorio         Los días de descanso de jornadas atípicas         Los días feriados         Los días no laborables         Los días de descanso pre y pos natal         Los días de descanso por enfermedad o accidente (hasta 60 días)         Los días de huelga         Los días de licencia sindical (hasta 30 días) D.S. N° 010-2003-TR, D.S. N° 011-92-TR.         Días de inasistencia por cierre de local por infracción tributaria         Días no laborados por despido nulo declarado posteriormente nulo.         Los días no laborados por suspensión en caso fortuito o fuerza mayor, que luego hayan sido

observados por la Autoridad de Trabajo         Los días otorgado el trabajador para hacer su descargo en caso de pre aviso de despido en que se

disponga no laborar.         Los días de licencia por paternidad         Los días de licencia por adopción

         Otros supuestos de licencia con goce de haber 

b)      Los días que no son computables para el cálculo de la CTS            Licencia sin goce de remuneraciones            La suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor.            La suspensión del trabajador por medida disciplinaria            Inasistencias injustificadas            Los días de huelga declarada ilegal o improcedente

 7.                  Oportunidad del depósitoEl depósito de la CTS se debe realizar en forma semestral en la institución elegida por el trabajador en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, por los meses completos que haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con menos de un mes laborado, dicho tiempo no se toma en cuenta para ese periodo, sino que se computaría para el siguiente periodo.

Estos depósitos debes efectuarse dentro de los 15 primeros días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. En caso que el último día sea inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. Si el trabajador no comunica al empleador el depositario elegido, éste efectuara el depósito en cualquiera de las entidades financieras, bancarias, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales de ahorro y crédito, haciéndolo bajo modalidad de depósitos a plazo fijo por el periodo más largo permitido. Este depósito se identificará bajo la denominación Deposito Compensación por Tiempo de Servicios N° …, o Deposito CTS N°… 8.                  Datos que debe contener la liquidación de CTSEl empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga mínimamente la siguiente información:

         Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito;

         Nombre o razón social del empleador y su domicilio;

         Nombre completo del trabajador;

         Información detallada de la remuneración computable;

         Período de servicios que se cancela; y

         Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

A su vez el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste.

9.                  Intangibilidad de la CTSLos depósitos de la CTS, incluido sus intereses son intangibles e inembargables salvo por alimentos hasta un 50%. Su abono solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive. 10.              Libre disponibilidadLos trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios - CTS, pueden disponer libremente del ciento por ciento (100%) de los depósitos por CTS que se efectúen en los meses de mayo y noviembre de 2009.

 A partir de 2010, se restringirá progresivamente la libre disposición de los depósitos por concepto de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), de acuerdo con el siguiente cronograma:             a) De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta del cuarenta por ciento (40%).             b) De los depósitos efectuados en noviembre de 2010 podrá disponerse hasta del treinta por ciento (30%).             A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer, de sus cuentas individuales de Compensación por Tiempo de Servicios, solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6) remuneraciones brutas.             Para efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador. 11.              Pago de CTS cuando cesó el trabajadorCuando cese el trabajador, la CTS que se devengue por un periodo menor a un semestre se debe pagar directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del ceseAsimismo, el empleador debe entregar al trabajador la certificación que acredite el término de la relación laboral, dentro de las 48 horas de producido el cese. Ante la negativa injustificada, la demora del empleador, el abandono de la empresa por parte de sus titulares, o cualquier otro caso o en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la certificación del cese del trabajador, éste podrá solicitar la verificación del cese, en el término de 48 horas de sucedido éste, ante la Autoridad de Trabajo. Acreditado tal cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo extenderá tal certificación a fin de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales. 12.              Pago de CTS cuando fallece el trabajadorEl empleador deberá entregar el importe de la CTS que hubiera tenido que pagar directamente al trabajador, dentro de las 48 horas de haber tomado conocimiento del deceso.El cónyuge o conviviente que acredite su condición de tal, podrá solicitar al depositario la entrega del 50% de la CTS, ésta le debe ser entregada sin dilación ni responsabilidad alguna, salvo que el trabajador hubiese comunicado al empleador la separación de patrimonios. El 50% restante el depositario lo mantendrá en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. 13.              Afectaciones a la CTS

La CTS es un beneficio que por su naturaleza no está afecta a las contribuciones ni aportaciones sociales 

Contribuciones y tributos aplicable a la CTS Afectación

Renta de quinta NoRenta de tercera NoESSALUD NoSeguro complementario de Trabajo de Riesgo NoAFP/ ONP NoSENATI No

 14.              Tratamiento tributarioLa Compensación por Tiempo de Servicios, sus intereses, depósitos. Traslados, retiros parciales y totales, están inafectos o, en su caso, exonerados de todo tributo creado o por crearse, incluido el impuesto a  la Renta y el creado por Decreto Legislativo 519. Igualmente se encuentra inafecta al pago de aportaciones al seguro social de salud para los regímenes de prestaciones de Salud, Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales y para el sistema nacional de pensiones.5ta Disposición Derogatoria y Final del TUO LCTS D.S 001-97-TR.

 15.              Regímenes especiales

a)    Construcción civilLos trabajadores obreros de construcción civil tienen derecho a recibir una compensación por tiempo de servicios equivalente al 15% del total de jornales básicos percibidos durante la prestación de servicios para un mismo empleador, los que se realizarán sólo en base a los días efectivamente trabajados. (D.S. N° 012-DT) Este pago de 15% está integrado por un 12% que corresponde efectivamente a la Compensación por Tiempo de Servicios, y el 3% restante se paga en sustitución de la participación de las utilidades. Por R.S.D.450-90-2SD-NEC, se estableció que el cálculo de la CTS se determina en función al último jornal vigente a la fecha del cese del trabajador El empleador debe entregar la CTS  al trabajador dentro de la 48 horas luego de extinguido el contrato de trabajo. Las remuneraciones computables serán los jornales básicos más el valor simple del valor de las horas extras realizadas, es decir sin la sobretasa aplicada. También son computables los periodos de descanso médico del trabajador, hasta un máximo de 60 días al año.  No se incluyen para el cálculo de CTS los siguientes conceptos:-         El valor de la sobretasa por hora extra trabajada R.M. 480 (20/03/64)-         Remuneración dominical, pues sólo se consideran los días efectivamente laborados. D.S. del

23/10/1942-         La bonificación Unificada de Construcción (BUC) R.S.D. 193-91-ISD-NEC (21/06/91)-         Bonificación por altura R.M. 480 (20/03/64)-         Asignación por movilidad R.D. 77-87-DR-LIM (08/07/87) Los empleadores de trabajadores de construcción civil deben presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo una carta fianza para garantizar el abono de la CTS, cuando las obras lleguen a las 2/3 partes de su totalidad. Excepciones:Los trabajadores de construcción civil estarán regidos por la legislación común en los siguientes casos:-         Cuando se trate de empresas constructoras de inversión limitada que ejecuten obras cuyos

costos individuales no excedan de 50 UIT, para ello se deberá tener en cuenta que:o        Cuando se trate de la ejecución de un conjunto de obras se tomara en cuenta el costo

individual de cada obra.o        Para establecer el costo individual de cada obra se considerará todos los gastos,

incluyendo las remuneraciones y los materiales.-         Las personas naturales que construyan directamente sus propias unidades de vivienda,

siempre que la obra no supere el límite de 50 UIT. 

b)    Trabajadores portuariosLa compensación por el tiempo de servicios es igual al 8.33% de la remuneración diaria que el trabajador ha percibido por el tiempo efectivamente laborado. El pago se realiza semanalmente y tienen carácter de cancelatorios. Ley 27866, D.S. 003-2003-TR (27/03/2003) 

c)     Trabajadores pescadoresEstán comprendidos todos los trabajadores pescadores que aportaban a la caja de beneficios y

Seguridad Social del Pescador (CBSSP):-         Pescadores de consumo humano directo en sus modalidades fundamentales de pesca de

arrastre y de pesca de cerco, boliche o caña-         Pescadores anchoveteros-         Pescadores en barcos arrastreros- factoría-

 La compensación por el tiempo de servicios es igual al 8.33% de la remuneración computable que el trabajador ha percibido por el tiempo efectivamente laborado. D.S. 014-2004-TR (15/12/2004) La remuneración computable para la CTS será todo concepto que reciba el trabajador como contraprestación por los servicios prestados, sea fijado de conformidad a las normas legales o por convenio entre las partes, o costumbre. El trabajador deberá aperturar una cuenta en la institución bancaria de alcance nacional de su elección a fin de que se realicen allí el pago de su CTS. El trabajador deberá dar aviso a su empleador el nombre de la institución bancaria elegida y el número de su cuenta dentro de los 5 días hábiles de iniciada la prestación de sus servicios.El empleador debe depositar en la cuenta mencionada la CTS correspondiente a un mes, dentro de los 5 días hábiles del mes siguiente. El trabajador solo podrá retirar su CTS cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera. Para ello deberá presentar a la institución bancaria respectiva, la constancia emitida por la CBSSP. Excepcionalmente podrá efectuar retiros parciales de su CTS cuando no excedan en conjunto el 50% del total, computado desde el inicio de los depósitos. 

d)    ArtistasEl empleador debe depositar mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista un monto igual a 2/12 de la remuneración que perciba el trabajador. De este depósito, 1/12 corresponde a la compensación por tiempo de servicios y el otro dozavo a la remuneración vacacional. La CTS acumulada será entregada al trabajador por el Fondo de Derechos Sociales del Artista cuando este decida retirarse de la actividad artística. Cuando ocurra este supuesto y el trabajador haya dado a conocer dicha decisión mediante carta notarial al Fondo de Derechos del Artista, podrá hacer cobro de este beneficio dentro  de las 48 horas siguientes. No obstante ello, el trabajador podrá retirar de forma parcial hasta el 50% dela CTS cuando se encuentre aun laborando. Todo lo que no está estipulado expresamente respecto a la CTS de los artistas, se rige por el régimen común de la actividad privada (D.S. 001-97-TR). 

e)    Trabajadores del hogarPara los trabajadores del hogar la CTS equivale a la remuneración de 15 dias por cada año de servicios, o en el caso de completar un año de servicios tendrá derecho al pago de una parte proporcional de dicha cantidad, calculada por dozavos o treintavos, según corresponda. Este pago se realiza directamente al trabajador sin la necesidad de acudir a una entidad bancaria. Ley 27986 (03/06/2003)

La oportunidad para entregar la CTS podrá ser>

-         Al finalizar el año, en cuyo caso tendrá efecto cancelatorio

-         Al momento de la liquidación del trabajador, dentro de las 48 horas luego del cese, en este caso el cálculo del monto a entregar se realizara en base a la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.

Todo lo que no está estipulado expresamente respecto a la CTS de los trabajadores del hogar, se rige por el régimen común de la actividad privada (D.S. 001-97-TR).

 f)      Trabajador a domicilio

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por concepto de CTS el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

La CTS lo paga directamente el empleador al trabajador sin la necesidad de acudir a entidad bancaria alguna, lo deberá realizar dentro de los 10 días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio. D.S. 003-97-TR.

g)    Trabajadores sujetos al Régimen laboral público -         Trabajadores sujetos al régimen laboral publico

Loa CTS de los trabajadores del sector público están regidos Por el D.Leg. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico. La CTS es cancelada en el momento del cese del trabajador por el importe de:        Servidores con menos de 20 años de servicios: 50% de su remuneración principal por

cada año completo o fracción mayor a 6 meses.        Servidores con 20 ó más años  de servicios: una remuneración principal por cada año

completo de servicio completo o fracción mayor a 6 meses y hasta por un máximo de 30 años de servicios. 

La remuneración principal está comprendida por la remuneración básica y la remuneración reunificada. 

-         Trabajadores sujetos al régimen laboral privadoLas entidades del gobierno central y organismos cuyo personal se encuentre sujeto al régimen laboral de la actividad privada, también estarán regidos por este régimen en cuanto a la CTS, con la salvedad que no están obligadas a efectuar los depósitos semestrales correspondientes a la CTS, sino que se constituyen en depositarios obligatorios de dichos fondos, asumiendo las cargas financieras respectivas.

 

¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?

Por excepción también son computables: 

* Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido dentro el 01 de Noviembre de un año al 31 de Octubre del año siguiente.

* Los días de descanso pre y postnatal.

* Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.

* Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

* Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad.

Referencia: Artículo 8° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?

La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contra prestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre quesea de su libre disposición. Sin embargo la remuneración computable a efectos del pago de la CTS variará según el periodo a depositar por ejemplo:

 • Depósitos acumulados al 31 de diciembre de 1990: Las CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 debió ser pagada anualmente y dentro del primer semestre de cada año, sobre la base de la remuneración percibida a la fecha del deposito, el plazo para efectuar dichos depósitos fue de diez años, los cuales vencieron el 13 de marzo del 2001.

• Depósitos devengados a partir del 01 de enero de 1991: La CTS devengada a partir del 01 de Enero de 1991 se calcula por periodos semestrales. Es decir para efectuar el deposito de la CTS del mes de mayo (periodo de 01 de noviembre de un año hasta el 30 de abril del año siguiente), se deberá considerar la remuneración de Abril y para el deposito de la CTS del mes de noviembre, (periodo entre 01 de mayo de un año hasta 31 de Octubre del mismo año), se deberá considerarla remuneracióndel mes de octubre.

• CTS otorgada al cese del trabajador: los trabajadores tienen derecho a recibir el monto devengado por CTS hasta la fecha de su cese, dicho monto debe ser pagado directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cuándo procede el cómputo de remuneración complementaría de naturaleza variable o imprecisa?

Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo comisiones), se

considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6) meses.

Referencia: Artículo 16° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Puede el empleador pagar la CTS en especie?

El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del empleador}, siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Referencia: Acuerdo 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.

 

¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie?

Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en planilla y en las boletas de pago.

Referencia: Artículo 15° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa?

En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido.

Referencia: Artículo 17° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?

Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: a) Remuneración básica. b) Asignación familiar. c) Gratificaciones legales de julio y de diciembre. d) Gratificaciones ordinarias. e) Comisiones. f) Horas extras. g) Remuneraciónvacacional. h) Remuneración de día de descanso y feriado. i) Alimentación Principal.

Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° 001-97-TR

 

¿Qué se entiende por Alimentación Principal?

Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y lacena o comida. Si esta alimentación es otorgada en especie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerara el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúa el depósito correspondiente. El valor mensual se establecerá a partir del mes del semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio, debiéndose consignar en la planilla de pago y en las boletas de pago.

Referencia: Artículo 12° y 14° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Dónde se realiza el depósito de la CTS?

Los depósitos pueden efectuarse en cualquiera de las empresas del sistema financiero elegida por el trabajador: bancos, financieras, cajas municipales, cajas ruralesy cooperativas de ahorro y crédito.

Referencia: Artículo 23° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cómo se determina al depositario de la CTS?

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, y el tipo de cuenta y moneda. Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido. El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.), el empleador tiene ocho días

hábiles para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que éste efectué el traslado directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado.

Referencia: Artículo 23°, 26° y 27° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cuál es la condición legal de los depósitos de la CTS?

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por demanda de alimentos y hasta por un monto máximo del 50%. Por lo que en caso de un proceso de alimentos, el empleador deberá informar al Juez conocedor del proceso, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre la entidad financiera en donde se efectúa el depósito así como cualquier monto que se realice a la cuenta del trabajador.

Referencia: Artículo 37°, 38° y 39° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS?

El monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS no podrá exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depositada y sus intereses, computado desde el inicio de los depósitos. Salvo que sea para adquirir una vivienda o mejorar la que tenga, en este caso podrá retirar hasta el 80%, esta disposición será aplicable hasta los depósitos efectuados en noviembre del 2008. Sin embargo las nuevas modificaciones en relación a la CTS. conforme la Ley N° 29352, establece la libre disponibilidad de las CTS, indicando que: Los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Decreto Supremo N° 001-97-TR, "Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempos de Servicios-CTS", pueden disponer libremente del ciento por ciento (100%) de los depósitos por CTS que se efectúen en los meses de mayo y noviembre del 2009. Asimismo, dispone ciertas restricciones a partir del año 2010:

• De los depósitos efectuados en mayo 2010, el trabajador podrá disponer hasta el 40%.

• De los depósitos efectuados en noviembre del 2010, el trabajador podrá disponer hasta el 30%.

• A partir de mayo 2011 y hasta que se extinga el vínculo laboral, el trabajador sólo podrá disponer del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas, para este efecto el empleador comunicara al depositario a cuánto asciende la remuneración bruta de cada uno de sus trabajadores.

Referencia: Artículos 41° y 42° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Ley N° 29352.

 

¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese.

Referencia: Artículos 44° y 45° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos correspondientes, éste está obligado a pagar el monto correspondiente por CTS más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera.

 

¿Puedo garantizar un préstamo de mi empleador con los depósitos efectuados en mi cuenta de CTS?

Si, pero se tiene que tener en cuenta que los montos que adeude el trabajador a su empleador a la fecha de cese por conceptos de préstamos, adelantos de remuneraciones, venta o suministro de mercadería producida por el empleador, puede ser compensada siempre que en conjunto no exceda el 50% de la CTS, en estos casos el empleador deberá efectuar el descuento de la siguiente manera:

• De las sumas que tenga que abonar directamente el empleador por CTS a la fecha de cese del trabajador (CTS trunca).

• De la CTS acumulada al 31 de diciembre del 1990.

 

¿Puedo pactar con mi empleador para que éste sea el depositario de mi cuenta de CTS?

No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente.

 

¿Qué ocurre si el empleador no extiende la constancia de cese al trabajador?

Cualquier causa que conlleve a la imposibilidad del empleador de entregar la constancia de cese, dará lugar a que acreditado dicho cese, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, sustituyendo al empleador, extienda tal certificación a efectos de permitir al trabajador el retiro de sus beneficios sociales, independientemente de la sanción a aplicara la empresa infractora.

Referencia: Artículo 46° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cómo y qué plazo tiene el trabajador para observar el contenido de la liquidación de CTS?

Si el trabajador no se encuentra conforme con la liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador procederá su revisión en el plazo máximo de 03 días útiles de recibida la comunicación de observación, comunicando el resultado de la revisión al trabajador por escrito. A pesar de la revisión del empleador, el trabajador aún no lo encontrare conforme podrá recurrir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Referencia: Artículo 30° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cómo se produce el pago de la CTS en caso de fallecimiento del trabajador?

El depositario de la CTS, en caso de fallecimiento del trabajador, procederá de la siguiente manera:

• A solicitud de parte, entregará sin responsabilidad alguna, al cónyuge supérstite, ó la conviviente a que se refiere el artículo 326° del Código Civil (2 años de conviviente sin impedimento matrimonial), el 50% del monto total acumulado de la CTS y los intereses correspondientes al trabajador fallecido.

• El depositario mantendrá en custodia el saldo del depósito y sus intereses hasta la presentación del testamento o declaratoria de herederos correspondiente.

Referencia: Artículo 53° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Cómo opera la disponibilidad que tienen los trabajadores en relación a sus cuentas individuales de CTS?

A partir de mayo del 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, se podrá disponer sólo del 70% del excedente de 06 remuneraciones brutas, para cuyo efecto los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador.

Referencia: Artículo 3º de la Ley Nº 29352.

 

¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales?

De acuerdo a la Ley N° 27321, en su artículo único señala: las acciones por derechos derivados de la acción laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral. Es decir, el plazo máximo para que un trabajador reclame el pago de sus beneficios laborales es de 04 años desde que dejo de laborar, pasado este periodo, ya prescribió.

Referencia: Artículo Único de la Ley N° 27321.

 

¿Qué debe hacer un empleador cuyo trabajador fue despedido por falta grave, que le ha ocasionado un perjuicio económico?

Si el trabajador es despedido por falta grave y además hubiera ocasionado un perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario de la CTS, para que este monto y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a resultas del proceso judicial que promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios. El proceso judicial por daños deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juez de Trabajo respectivo.

Referencia: Artículo 51° y 52° Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Qué pasa si el empleador retiene indebidamente la CTS del trabajador?

Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS cantidades distintas de las taxativamente previstas en la Ley, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el daño causado por este equivalente al doble de la CTS no abonada.

Referencia: Artículo 49° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Qué formalidades debe cumplir un empleador con los trabajadores después de realizar el depósito?

El empleador deberá entregar bajo cargo, dentro de los 05 días hábiles de haber efectuado el depósito, una liquidación suscrita denominada "Hoja de Liquidación de CTS" la cual contendrá la siguiente información:

• Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.

• Nombre o razón social del empleador y su domicilio.

• Nombre completo del trabajador.

• Información detallada de la remuneración computable.

• Periodo de servicio que se cancela.

• Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Referencia: Artículo 29° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

 

¿Qué son las Gratificaciones Legales?

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

Referencia: Artículo 1º de la Ley N° 27735.

 

¿Cuál es el marco normativo que regula las gratificaciones?

Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley N° 27735 publicada el 28 de Mayo de 2002 y su reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, publicado el 04 de Julio del 2002. De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley de CTS, Decreto Supremo N° 001-

97-TR.

Referencia: Ley N° 27735 y su Reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR.