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AGENDA
Selección de Personal.
Vinculación.
Inducción
Periodo de Prueba
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH
Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Ss2. Organizacióndel trabajo y su
distribución
Ss3. Gestión del empleo Ss5. Gestión de lacompensaciónGestión de la Incorporación Administración de personas
compensaciones
asistencia
disciplinarios
Ss6. Gestión delDesarrollo ycapacitación
Ss4. Gestión del rendimiento
carrera
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales
individuales y colectivas19. Relaciones laborales 21. Bienestar
social22. Cultura y clima
organizacional23. Comunicación
interna20. Seguridad y
salud en el trabajo
18. Progresión en la14. Evaluación del desempeño
17. Capacitación
4. Administración de puestos
13. Desvinculación
12. Procedimientos8. Periodo dePrueba
11. Desplazamiento7. Inducción16. Adm. de pensiones
3. Diseño de puestos
10. Control de6. Vinculación
15. Adm. de9. Administración delegajos
5. Selección
2. Planificación de RRHH1. Estrategias, políticas y procedimientos
AGENDA
Selección de Personal.
Vinculación.
Inducción
Periodo de Prueba
imiento uisitos
rito-arencia
Incorporaciónal Servicio Civil
Transparencia
Igualdad de
oportunidades
El proceso de Selección en el SAGRH
El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación(subsistema de gestión del empleo) y se enfoca en la selección delcandidato más idóneo para ocupar el puesto convocado sobre la base delmérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de losrequisitos para acceder al servicio civil.
Cumplir los requisitos
Definiciones principales
Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público deméritos para un puesto del servicio civil.
Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luegode la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso deselección.
Accesitario: Es el candidato que, habiendo aprobado la entrevistafinal, se ubica en el orden de mérito inmediato siguiente después delcandidato que obtuvo el mayor puntaje y no alcanzó vacante. Solopuede haber un accesitario por posición convocada. En caso que elganador del correspondiente proceso de selección no pudieraacceder al puesto obtenido, no realizara las acciones necesarias parasu vinculación con la entidad o no hubiera superado el período deprueba, la entidad puede cubrir el puesto con el accesitario.
DE LA PERSONA
1. Etapas para todos los procesos de selección en el Estado:
Evaluacióncurricular
Evaluacióntécnica
Evaluaciónpsicológica
ConvocatoriaEntrevista
Previamente toda convocatoria a proceso de selección debe publicarse en laweb del Sistema Nacional del Empleo 10 días antes de iniciarlo.
Excepciones:
• Para los procesos de selección en el régimen CAS, sólo son obligatorias lasetapas de evaluación curricular y entrevista.La evaluación psicológica sólo es obligatoria para el Poder Legislativo, PoderEjecutivo, Poder Judicial y Organismos Constitucionales Autónomos.
•
EvaluaciónConvocatoria
Normas aplicables a todo el Proceso de Selección en el Estado
2. Bonificaciones:
Licenciadosde las
FuerzasArmadas
Personas condiscapacidad
Bonificación de 15%sobre el puntaje final,siempre que hayaobtenido un puntajemínimo aprobatorio.
Bonificación de 10% enla etapa de la entrevista.
Presentación deldocumento oficialemitido por la autoridadcompetente queacredite su condición delicenciado
Presentar documentooficial emitido porCONADIS.
Normas aplicables a todo el Proceso de Selección en el Estado
Impedimentos para vincularse al Estado:3.
Percibir doble ingreso delEstado
Nepotismo
Impedimentos
Inhabilitación para ejercerfunción pública
Inhabilitación paraejercicio de profesión
Normas aplicables a todo el Proceso de Selección en el Estado
1. Principios
Normas aplicables a los Procesos de Selección de la Ley Servir
Todo proceso de selección debe regirse por los siguientes principios,definidos en la Ley:a) Mérito.- El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la
permanencia, progresión, mejora en las compensaciones ymovilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidady evaluación permanente para el puesto de los postulantes yservidores civiles.
b) Transparencia.- La información relativa a la gestión del régimendel Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna.
c) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil songenerales, impersonales, objetivas, públicas y previamentedeterminadas, sin discriminación alguna por razones de origen,raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o decualquier otra índole.
2. Tipos de procesos de selección
Contratación Directa
• No se requiere de un concurso público para la vinculación con el Estado.
Cumplimiento de Requisitos de leyes
especiales
• Aplicable a funcionarios públicos, cuya incorporación se encuentra regulada por norma conrango de ley
Concurso Público deMéritos
• Transversal: Sólo pueden postular los servidores civiles a puestos de carrera.
• Abierto: Pueden postular todas las personas que cumplan con el perfil.
Normas aplicables a los Procesos de Selección de la Ley Servir
3. Etapas del Concurso Público de Méritos:
• En caso de
puntaje en la
Estas etapas son aplicables tanto para concursos públicos de méritos abiertos como transversales.
Elección
• Se define alcandidatoidóneo.
Si hay empate, seelige al que hayaobtenido mayorpuntaje en laentrevista final.
Evaluación
• Se realiza en basea los requisitosdel perfil delpuesto.
• Comprende como mínimo: evaluacióncurricular, laevaluación de conocimientos o de habilidades y la entrevista final.
Convocatoria yReclutamiento
• Difusión de laconvocatoria.
• 10 días ensimultaneo en laweb de la entidady en el ServicioNacional delEmpleo.
Preparatoria
• Solicitud del áreausuaria.
• Designación deresponsable oconstitución deComité.
• Aprobación de lasbases.
Normas aplicables a los Procesos de Selección de la Ley Servir
4. Plazo para vincularse
• 31 días calendario para asumir elpublicación de los resultados.
puesto desde la
• Transcurrido el plazo, la entidad se encuentrafacultada a contratar al accesitario y en su defectodeclarar desierto el concursos público.
a
Normas aplicables a los Procesos de Selección de la Ley Servir
AGENDA
Selección de Personal.
Vinculación.
Inducción
Periodo de Prueba
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNPRODUCTOS
Fuente: SERVIR
Productos Esperados del P6 V:
Resoluciones
Plan de Gestión de Personas
Reglamento Interno de SC
Presupuesto Anual de
RRHH
Contratos
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNVERIFICACIÓN DE REQUISITOS
Requisitos generales para acceder al Servicio Civil (art.9 LSC)
Ejercicio pleno de los derechos civiles-Mayoría de edad
Cumplimiento de los requisitos mínimos-
Perfil de puesto
No tener condena por delito doloso y
sentencia firme
No estar inhabilitado administrativa
(RNSDD) o judicialmente
Tener la nacionalidad peruana
(Exigencia según la Naturaleza del puesto)
Requisitos previstos en la Constitución Política del Perú
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCARACTERÍSTICAS
Características de inicio del vínculo
De elección popular, directa y universal: Inicia el vínculo como resultadode un proceso electoral conducido por autoridad competente, el periodode duración de su permanencia está establecido por normas expresas.
De designación o remoción regulada: Inicia el vínculo luego del procesode selección o acceso establecido por norma expresa en la cual tambiénse define el periodo de vigencia o duración del designado.
De libre designación y remoción: Inicia el vínculo con la decisión delfuncionario público que lo designa basado en la confianza que le tienepara desempeñarse en un puesto.
FUNCIONARIO PUBLICO
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCARACTERÍSTICAS
Características de inicio del vínculo
Inicia el vínculo como resultado de un proceso de selección, de acuerdoal perfil del puesto. Los cargos de confianza no requieren proceso deselección, pero sí cumplir con el perfil del puesto.
Ocupan puestos hasta el tercer nivel organizacional, salvo excepcionesaprobadas por SERVIR mediante resolución.
Periodo de contratación por 3 años, renovables hasta en 2oportunidades, por cada puesto que ocupa. La excepción es paratitulares de entes rectores de sistemas administrativos, no tienen límitepara la renovación. En todos los casos, deben contar con resultadossatisfactorios en su evaluación anual.
DIRECTIVO PUBLICO
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCARACTERÍSTICAS
Características de inicio del vínculo
Inicia el vínculo como resultado de un proceso de selección transversal oabierto, de acuerdo al perfil del puesto por un periodo indeterminado.
El SCC designado como funcionario o directivo público que no supereperiodo de prueba, perdido confianza o culminado el periodo dedesignación, retorna a su grupo y nivel primigenio de carrera.
El SCC que renuncia puede reingresar en el mismo nivel o nivel superior,siempre que gane el concurso público de méritos transversal que seconvoque, dentro de los 2 años posteriores a la renuncia.
SERVIDORES DE CARRERA
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCARACTERÍSTICAS
Características de inicio del vínculo
Inicia el vínculo como resultado de un proceso de selección, medianteconcurso público de méritos.
La contratación puede darse a plazo indeterminado o a plazo fijo, en elprimer caso pasan por periodo de prueba no mayor a 3 meses. En elsegundo caso el periodo de prueba puede ser menor y se aplica sólo poruna vez no para las renovaciones.
SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCONSIDERACIONES ESPECIALES
20% de Directivos Públicos en cada entidad pública puede ser ocupado porservidores de confianza. Cada 3 años SERVIR publica la lista de DP existentespor cada entidad y la relación de plazas de confianza.
El número de servidores de confianza en una entidad en ningún caso esmayor al 5% del total de puestos previstos en el CPE. (Mínimo 2 y máximo 50servidores por cada entidad)
NRO DE DIRECTIVOS DE CONFIANZA EN UNA ENTIDAD PUBLICA
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCONSIDERACIONES ESPECIALES
Funcionarios y directivos públicos: emisión de resolución administrativa porparte de la autoridad competente.
Servidores civiles de carrera: emisión de Resolución del responsable de laORH.
Servidores de actividades complementarias, servidores de confianza yservidores bajo contratación directa: suscripción de contrato.
PLAZO PARA VINCULARSE: 31 DIAS CALENDARIO
INICIO DEL VINCULO
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 6: VÍNCULACIÓNCONSIDERACIONES ESPECIALES
1. Para los casos de cargos de confianza.2. Servidores por Suplencia por progresión en la carrera y máximo 6 meses
mientras se realiza el concurso3. Para los casos de suspensión perfecta: maternidad pre y post; ejercicio de
cargo político o designación; permiso o licencia; derecho de huelga; etc. Art. 47.1 de la LSC.
4. Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades por inicio o incremento de actividades, hasta por un año, no renovables.
5. Para los casos de suspensión imperfecta: enfermedad; invalidez temporal; descanso vacacional; permiso y licencia sindical; licencia por paternidad; etc. Art.47.2 de la LSC.
EXCEPCIONES O SUPUESTOS PARA CONTRATACION LABORAL
AGENDA
Selección de Personal.
Vinculación.
Inducción
Periodo de Prueba
La inducción general está referida brindar información sobre elEstado, la entidad y sus normas internas.
La inducción específica está referida a brindar información sobreel puesto.
"La inducción proporciona información necesaria para facilitar ygarantizar la integración y adaptación del servidor civil a laentidad y al puesto"
PARTES DE LA INDUCCION
Dimensiones de la Inducción:
InducciónEspecífica
•Puesto
InducciónGeneral
•Estado
•Entidad
•Normasinternas
ASPECTOS DEL PROCESO DE INDUCCION
Funcionamientogeneral del
Estado
Funcionamientogeneral de su
InstituciónFinalidad : Poneren conocimiento
Normas internas
InducciónDescripción de
su puesto
La entidadgestiona
proceso-ORHResponsabilidad
GA
RA
NTI
ZAR
IN
TEG
RA
CIO
NY
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AP
TAC
ION
ALA
ENTI
DA
DY
AL
PU
ESTO
EL PROCESO DE INDUCCION EN EL SAGRH
CICLO DEL PROCESO DE INDUCCION
Paso 1: Determinación de los temas de inducciónPaso 2: Determinación de la modalidad de inducción.Paso 3: Definición de tiempos y plazos.Paso 4: Aprobación del programa de inducción
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
EJECUCION DE LA INDUCCION
Paso 1: Ejecución de la inducción generalPaso 2: Ejecución de la inducción específicaPaso 3: Registro de las inducciones
EVALUACION DE LA INDUCCION
Evaluación del cumplimiento y efectividad del proceso de inducción
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
Inducción General:
Se puede incluir temas como:
• Introducción al Estado• Organización y estructura básica del Estado.• Sistemas Administrativos del Estado (nombre del sistema, descripción,
importancia, alcance y ente rector)• Política de modernización del Estado, de la gestión pública y del servicio civil.• Ética de la función pública.• Conceptos básicos y generalidades del procedimiento administrativo general.• Derechos, obligaciones e incompatibilidades del servidor civil.• Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Paso 1. DETERMINACION DE LOS TEMAS DE INDUCCION
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
• Introducción a la entidad y su cultura• Visión, misión, valores, objetivos, políticas, lineamientos estratégicos de la
Entidad.• Organización y estructura de la entidad, sector al que pertenece, de
corresponder.• Funciones generales de las áreas de la entidad.• Contexto político institucional y principales normas de la entidad.• Usos comunes en la entidad (principales autoridades, nombres y siglas de las
áreas, etc.).• Reglas básicas que deben conocer y tomar en cuenta de la gestión interna de
la entidad (reglas de redacción de documentos oficiales, uso del lenguajeinclusivo, etc.).
• Gestión de RRHH de la entidad (Reglamento de Trabajo RIT o ReglamentoInterno de los Servidores Civiles, Reglamento de Seguridad y Salud en elTrabajo RISST, bienestar social, comunicación interna, permisos, licencias,pautas de capacitación y rendimiento, fechas de pago, etc.)
• • Políticas de seguridad de información.
Paso 1. DETERMINACION DE LOS TEMAS DE INDUCCION
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
Inducción Especifica:
Son las áreas en las que se incorporan los servidores, determinar y desarrollar lostemas que correspondan teniendo en cuenta el puesto al que ingresa, así como elgrupo de servidores al que pertenezca, con la asistencia técnica de la ORH.
Se deberá brindar información al servidor civil sobre el área (estructura yfuncionamiento), espacio físico, así como aspectos relacionados al contenido delperfil del puesto (ubicación, misión del puesto, principales coordinaciones,funciones y cómo estas contribuyen al logro de los objetivos del área y de laentidad).
Paso 1. DETERMINACION DE LOS TEMAS DE INDUCCION
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
Inducción Especifica:
Se debe tener en cuenta el siguiente contenido:• Presentación del servidor civil al equipo de trabajo.• Reconocimiento de las instalaciones del área, asignación del espacio físico y
entrega de herramientas de trabajo (computadora, manuales, etc.).• Explicación de los objetivos del área, metas y las principales relaciones de
coordinación en la entidad.• Presentación de la estructura funcional interna del área y de las principales
funciones de los servidores del área.• Explicación de las funciones, responsabilidades y el desempeño esperado del
puesto.• Explicación de la ruta de comunicación a seguir para la presentación de
informes y productos.
Paso 1. DETERMINACION DE LOS TEMAS DE INDUCCION
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
Se definirá las modalidades de inducción que utilizará la entidad, en función delos recursos y prácticas institucionales, que pueden darse a través de lassiguientes modalidades:
a) Presencial: Puede realizarse a modo charla, taller, seminario, etc.
b) Semipresencial. Se combina la actividad presencial con el uso de mediosvirtuales y/o materiales complementarios, que permitan el cumplimiento delos objetivos de la inducción.
c) Virtual. Se emplea una plataforma y/o medios virtuales, que permitandesarrollar los temas de la inducción
Paso 2. DETERMINACION DE LA MODALIDAD DE INDUCCION
PLANIFICACION DE LA INDUCCION
Cada entidad deberá establecer el tiempo de la ejecución de la inducción, segúnsus particularidades, debiendo iniciar el primer día de labores y concluir, comomáximo, antes de la culminación del periodo de prueba.
Sin embargo, se recomienda realizarla dentro del primer mes del ingreso alpuesto.
Asimismo, queda a libre discreción de la entidad si considera juntar a undeterminado grupo de servidores para la ejecución de la inducción.
En el caso del grupo de funcionarios públicos, es responsabilidad de la ORH,coordinar la oportunidad y modalidad para que participen en la inducción
Paso 3. DEFINICION DE TIEMPOS Y PLAZOS
EVALUACION DE LA INDUCCIONEn esta tercera fase, se debe efectuar un proceso de medición, valoración y/orevisión de los resultados de las acciones realizadas considerando lo siguiente:
• Cumplimiento del proceso de inducción: Se verifica la ejecución de cada unade las actividades programadas, así como la participación de la totalidad delos servidores ingresantes; lo cual permitirá realizar ajustes y/o correccionesen el curso de su implementación.
• Efectividad del proceso de inducción: La ORH, deberá recabar informaciónque facilite las evaluaciones de las acciones implementadas. Para ello podránutilizar encuestas de satisfacción a los servidores sobre la inducción general yespecífica entrevistas para recoger las apreciaciones de los facilitadores de lainducción general, así como evaluaciones sobre los temas abordados en lamisma. La información obtenida permitirá identificar oportunidades demejora del proceso de inducción, a fin de aplicar las acciones correctivas quecorrespondan.
AGENDA
Selección de Personal.
Vinculación.
Inducción
Periodo de Prueba
Productos Esperados del P8 PP:
Actas de Retroalimentación
Plan de Gestión de Personas
Reglamento Interno de SC
Presupuesto Anual de RRHH
Formatos y Reportes de Evaluación del
Periodo de Prueba
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA,PRODUCTOS
Cómo se aplica:
Aplica a todos los servidores excepto funcionarios públicos.
Aplica a los servicios de contratación temporal según lo establecido en la LSC.
Superado el PP el vínculo es indeterminado.
Se computa desde que se inicia la prestación de servicios, con la formalización delvínculo (resolución o contrato).
En la comunicación al servidor por no superar el periodo de prueba debe constar el motivo o causal de la misma, detallando las razones o hechos que lo sustentan.
La ORH es responsable de transmitir dicha comunicación dentro de los 5 días antes de culminado el periodo de prueba, sustentado en el informe del jefe inmediato derivado a la ORH.
La comunicación puede ser mediante resolución o documento que declare el termino del Servicio Civil.
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.CARACTERISTICAS
Si no supera el periodo de prueba, no genera pago de indemnización.
Si renuncia antes de culminar el periodo de prueba, tampoco genera pago deindemnización.
La comunicación de renuncia debe ser por lo menos 5 días antes de la fecha decese en la entidad.
Se computa desde que se inicia la prestación de servicios, con la formalizacióndel vínculo (resolución o contrato).
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.CARACTERISTICAS
DERECHOS Y OBLIGACIONES
Directivos Públicos: 3 a 6 meses.
Debe constar por escrito en la resolución administrativa de inicio.
Servidores Civiles de Carrera: 3 meses.
Servidores Civiles de Actividades Complementarias: No mayor de 3 meses, seavinculación a plazo indeterminado o fijo
Debe constar por escrito en el contrato.
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.CARACTERISTICAS
DURACION
Contratos de duración hasta 3 meses,el periodo de prueba es hasta 15 díascomo máximo.
Contratos de duración mayor de 3hasta 6 meses, el periodo de prueba eshasta 1 mes como máximo
Contratos mayores a 6 meses hasta 1año, el periodo de prueba es hasta 3meses como máximo y no menor de 1mes.
Las renovaciones de contratos o ampliaciones del plazo, antes de
vencido el contrato, no requiere un nuevo periodo de prueba.
Para SAC con Contratos a Plazo Fijo, se tendrá en
cuenta los criterios siguientes:
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.CARACTERISTICAS
• El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanzaderecho a la protección contra el despido arbitrario.
• Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de unperíodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado deresponsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
• La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podráexceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso detrabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal dedirección (*).
*Compendio de Normas sobre Legislación Laboral del Régimen Privado – MINTRA 2013.
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.REGIMEN 728
En la Carrera Administrativa – Régimen 276, conforme a lo establecido por normaexpresa NO EXISTE PERIODO DE PRUEBA, por lo tanto la estabilidad laboral esabsoluta a partir del nombramiento. (*)
* Art. 34 del D.S. N° 005-90-PCM – Reglamento de la Ley de Bases de la CarreraAdministrativa.
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.REGIMEN 276
El periodo de prueba es optativo dependiendo el régimen laboral en que seencuentre la entidad, puede establecerse hasta por tres (3) meses, y debeconsignarse en el Contrato CAS.
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 107-2011-SERVIR/PE
I. SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO – PROCESO 8: PERIDODO DE PRUEBA.REGIMEN 1057