Presentación de PowerPoint - CONFUSAMconfusam.cl/wp-content/uploads/2017/05/Acoso-laboral.pdf · el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la

MOBBING.ACOSO LABORAL

La epidemia del puesto de trabajo.

Jury Nova Hurtado. Comisión nacional Jurídica.

CONFUSAM.

De un tiempo a esta parte se vieneescuchando con insistencia una crecientepreocupación sobre el acoso moral en loslugares de trabajo, como una práctica deviolencia al interior de nuestrosestablecimientos.

Los casos de hostigamiento atentan contralos derechos de los trabajadores y losprocedimientos administrativos o legalespueden servir para enfrentar una situaciónde acoso.


ACOSO LABORAL:

Se entenderá por tal, toda conducta queconstituya agresión u hostigamiento reiterados,ejercida por el empleador o por uno o mástrabajadores, en contra de otro u otrostrabajadores, por cualquier medio, y que tengacomo resultado para el o los afectados sumenoscabo, maltrato o humillación, o bien queamenace o perjudique su situación laboral o susoportunidades en el empleo.


Incidencia:

Sabemos que el acoso laboral ocurreen momentos críticos de la vida laboralcomo cuando una mujer presentalicencia maternal, cuando existelicencia prolongada, cuando se reclamaalgún derecho, se incorpora al gremio,cuando el gremio reclama y denuncia ytiene el objetivo de que el trabajadorrenuncia a sus derechos.


El aumento creciente de contratostemporales y de la precariedad delempleo, especialmente entre lasmujeres, parece crear condicionespropicias para la manifestación dediferentes formas de acoso.


Los efectos del acoso laboral puedenser devastadores y llegar a afectarvarios ámbitos de la vida de laspersonas. Además no sólo implicaconsecuencias negativas para lavíctima sino que afecta a losfamiliares, la propia organización y lasociedad en su conjunto.



Regulación laboral CHILE.

Ley 19.378 indica que todo lo noregulado en el estatuto determinara laaplicación de ley 18.883 de manerasupletoria.

Ley 18.883 articulo 82 letra i) Realizarcualquier acto atentatorio a la dignidadde los demás funcionarios.


Constitución política de Chile.

Artículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas:

1º.- El derecho a la vida y a la integridadfísica y psíquica de la persona.La ley protege la vida del que está por nacer.La pena de muerte sólo podrá establecerse pordelito contemplado en ley aprobada con quórum

calificado.Se prohíbe la aplicación de todo apremioilegítimo;


Código del trabajo:

Art.2. Reconócese la función social que cumpleel trabajo y la libertad de las personas paracontratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícitaque elijan.

Las relaciones laborales deberán siemprefundarse en un trato compatible con ladignidad de la persona.

Es contrario a ella, entre otrasconductas, el acoso sexual y el acosolaboral.


ENTONCES?? Ante aquello:

Procedimientos administrativos:

Sumarios y/o investigaciones sumarias.

Denunciar al superior jerárquico loshechos.

Procedimientos judiciales:

Demanda tribunal laboral.


Tribunales laborales:

Tutela laboral por vulneración dederechos constitucionales.


Formas de acoso laboral.

Una de las formas más comunes demobbing es el aislamiento de la víctimadel resto de su entorno laboral. Esteaislamiento generalmente se traduce enla asignación de tareas inútiles de modoque el empleado-víctima esdesperdiciado en su potencialprofesional, tratado hostilmente en formasistemática y hostigado frecuentementehasta que se consigue aislarlo o apartarlodel trabajo.

Conductas que se pueden considerar como acoso:


1. Los superiores jerárquicos niegan la posibilidad de comunicarseadecuadamente a un trabajador; silenciándolo, cuestionando lacalidad de su trabajo o criticando su vida privada, y amenazándolocon el fin de aislarlo. La imposibilidad de comunicarse puede incluirque el trabajador sea interrumpido cuando habla o se evita el contactovisual con él.

2. Los colegas rehúyen a un trabajador, no hablan con él; lossuperiores jerárquicos prohíben que se le hable; se le asignan lugaresde trabajo aislado, se le hace el vacío, se le anula, etc.

3. Acciones de chismorreos, ridiculización, mofa, burla de algunadiscapacidad, herencia étnica, creencias religiosas, manera demoverse o de hablar, humillaciones y ataques a la reputación o a lacalidad profesional de un trabajador mediante calumnias,confabulaciones o evaluaciones de trabajo poco equitativas.

4. No se le asignan tareas a un trabajador o se le asignan tareas sinsentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades.También puede tratarse de cambios frecuentes en sus tareas yresponsabilidades, con el objeto de disminuir sus capacidades,rendimiento y responsabilidad laboral.


5. Ataques dirigidos a la salud de la víctima: violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas.


TIPOS DE ACOSO LABORAL:

Ascendente: en el que una persona que ostenta unrango jerárquico superior en la organización se veagredida por uno o varios subordinados.Generalmente se produce cuando se incorpora unapersona del exterior con un rango jerárquico superiory sus métodos no son aceptados por los trabajadoresbajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado poralguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajadorque es ascendido a un puesto de responsabilidad envirtud del cual se le otorga la capacidad de organizary dirigir a sus antiguos compañeros.



Descendente: ésta es la situación más habitual. Elsuperior jerárquico, a través de desprecios, falsasacusaciones, e incluso insultos pretende minar elámbito psicológico del trabajador acosado paradestacar frente a sus subordinados, para mantener suposición jerárquica o simplemente se trata de unaestrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerseforzando el abandono “voluntario” de una personadeterminada sin proceder a su despido legal, ya queeste sin motivo acarrearía un costo económico para laempresa.



Horizontal: En este supuesto untrabajador se ve acosado por uncompañero con el mismo nivel jerárquico,aunque es posible que tenga una posiciónde facto superior. El ataque se genera porproblemas puramente personales, o bienporque alguno de los miembros del grupono acepta las pautas de funcionamientotácitamente o expresamente aceptadaspor el resto.


FASES

Fase 1. INCIDENTES CRÍTICOS: Setrata de un incidente específico quepuede originar una situación de acoso.No todos los conflictos de convivenciaen el lugar de trabajo originanhostigamiento o acoso; solo losconflictos no resueltos que se agravanpueden dar lugar a una futura situaciónde acoso.


FASES

Fase 2 de mobbing o estigmatización: Elacosador pone en práctica toda la estrategiade hostigamiento, utilizando para ello,sistemáticamente y durante un tiempoprolongado, una serie de comportamientosperversos cuyo objetivo es ridiculizar yapartar socialmente a la víctima. Se puededecir que esta segunda fase ya espropiamente de mobbing.


FASES

La víctima no puede creer lo que estásucediendo y puede llegar incluso a negar laevidencia ante la pasividad, la negación o laevitación del fenómeno por el resto del grupoal que pertenece. Esta fase es muy duraderaen el tiempo y sirve para estigmatizar a lavíctima con el consentimiento e incluso con lacolaboración activa o pasiva del entorno.


FASES

Fase 3. INTERVENCIÓN DE LAAUTORIDAD: la jefatura de laorganización comienza a serconsciente de la gravedad de lasituación, lo que requiere medidas deintervención. Éstas pueden orientarsea la resolución del conflicto o por elcontrario, pueden negar u ocultar elproblema, lo que incrementa lagravedad de la situación y el malestarde la persona afectada.


FASES

Solución positiva del conflicto. En la menorparte de los casos, la dirección del servicio,realiza una investigación exhaustiva delmismo y decide que el trabajador/a o elacosador sea cambiado de puesto detrabajo, descubre la estrategia dehostigamiento y articula los mecanismospara que no se vuelva a producir,sancionando en su caso al hostigador.


FASES

Solución negativa del conflicto.Normalmente y sin tener un conocimientocabal del caso debido a su nula o escasainvestigación, la dirección suele ver a lavíctima como “problemática”, reparando encaracterísticas individuales tergiversadas ymanipuladas, sin reparar en que el origendel mismo está en otra parte. De estamanera, la dirección viene a sumarse alentorno que acosa activa o pasivamente ala víctima


FASES

Fase de marginación o exclusiónde la vida laboral: Esta última fasesuele desembocar en el abandono dela víctima de su puesto de trabajo,muy probablemente tras haber pasadopor largas temporadas de baja porlicencias médicas.


FASES

Los trabajadores suelen pedir cambios depuesto, mientras que en la mayoría de loscasos deciden aguantar en su puesto detrabajo y atraviesan un calvario que tieneconsecuencias muy negativas para su salud.Unos y otros sufren un agravamiento delproblema, tanto dentro como fuera de laempresa, llegando en algunos casos alsuicidio


NO ES ACOSO LABORAL.

Es importante tener presente que muchassituaciones ingratas en el trabajo no constituyennecesariamente acoso. Lo que diferencia al acosolaboral de otros problemas similares en el trabajoes la intención de causar daño, el focalizar laacción en una o varias personas, de formarepetida y por un periodo continuado de tiempo.En ausencia de estas características podemoshablar de factores de riesgo en la organizacióndel trabajo pero no de acoso laboral.


Algunos ejemplos.

Cambio de lugar de funcioneshabituales.

Cambio de horarios.

Negación de feriado legal y permisosadministrativos.

Negación de días de capacitación.

Por si mismo no constituyen acoso sinembargo si la justificación no es razón deservicio, constituye uso discrecional defacultades.


Guía AUTOENCUESTA.

INSTRUMENTO-DE-CHEQUEO-PARA-EVALUAR-PRESENCIA-DE-ACOSO-LABORAL.pdf


Trabajadores sin acoso laboral.

ALGUNAS MEDIDAS PREVENTIVAS

1. La empresa debe contar con unapolítica preventiva: tener conocimientode todos los factores de riesgo para lasalud y seguridad de los trabajadores,contar con medidas de corrección yprevención de estos riesgos.

2. Establecer mecanismos de difusión delas medidas de prevención.


3. Capacitar a los trabajadores,miembros de Comités Paritarios deHigiene y Seguridad, sindicatos y a todoel personal de la empresa, sobre lasmedidas para prevenir el acoso laboral.

4. Fijar procedimientos de manejo deconflictos para prevenir conductas deacoso: creando un sistema de quejas ydenuncias y un procedimiento paraabordar e investigar estos conflictos.


CONCLUSIONES

CONCLUSIONES

El acoso laboral se refiere a lainfracción o agresión de derechosfundamentales, las cuales, ante elalarmante crecimiento quedemuestran tener, nos alerta sobreel estado o calidad de vida socialque se posee en la actualidad.


CONCLUSIONES

La importancia que debe reconocera la salud física y psíquica de laspersonas y la legitimidad delreconocimiento de su agresióncomo un elemento tipificador deestas figuras.


En segundo lugar, el reconocimientodel “ambiente de trabajo” como unacondición o elemento laboral similara la remuneración u otros, de formade admitir también su agresióncomo una consecuencia tipificadorade la figura.




GRACIAS POR SU ATENCION.


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