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Septiembre 2016
2
Modelo Técnico de
Carreras Profesionales
3
INDICE
1. Mapa de Carreras
2. Categorías Profesionales
3. Fichas de Categorías
4. Managers, Directors & Executive Directors
5. Diccionario de Competencias
4
1. Mapa de Carreras
5
1.1 Introducción
Nuestro Mapa de Carreras Profesionales, proporciona una visión de conjunto decategorías y su organización dentro de everis y supone la estructura sobre elque se distribuyen las funciones y competencias de nuestros profesionales enfunción de las necesidades de la Compañía.
Las personas y su desarrollo integral son el propósito de everis.
Sabemos que el alto rendimiento profesional se potencia al crear un contexto
de . Por eso en everis ponemos todos los medios a nuestroalcance para conseguir que todos los profesionales puedan alcanzar con éxito
sus objetivos profesionales.
Así mismo, nuestro mapa de carreras profesionales:
Ayuda a tener una visión clara de los requisitos clave en cada una delas categorías de la compañía, así como las diferentes posibilidadesprofesionales.
Es flexible para la definición y análisis de categorías.
Posibilita los medios para medir y desarrollar a nuestros profesionales.
6
1.2 Estructura del Mapa de Carreras
Las carreras profesionales son los itinerarios naturales de desarrollo y están compuestos por un conjunto
de categorías profesionales y los diferentes caminos o paths posibles entre estas.
Para cada ámbito de negocio y tipología de servicios y en función de las categorías que resuelven las
necesidades de funciones, conocimientos y competencias requeridas, everis define cinco carreras
profesionales (las categorías de Managers y Directors son un bloque común que se definirá en un
apartado específico):
Esta carrera se desarrolla en elámbito de transformación,excelencia y desarrollo denegocio.
Las tipologías de servicioasociados a esta carrera son;Consultoría estratégica,consultoría de negocio y PMOs(oficinas de proyecto).
La carrera será utilizada,inicialmente, por la UDN yunidades operativas deBusiness, el área de Innovacióny para cubrir posicionesconcretas en determinadasáreas de soporte de everis.
Business Consulting
Esta carrera se desarrolla en elámbito de gestión y operaciónde procesos de soporte alnegocio.
Las tipologías de servicioasociados a esta carrera son;consultoría, gestión, operacióny soporte a procesos.
La carrera será utilizada,inicialmente, por la UDN yunidades operativas de BPO yaéreas de soporte everis.
Management and
Operation Processes
7
1.2 Estructura del Mapa de Carreras
Operaciones
Operaciones
IT Consultancy Systems Infrastructure
Esta carrera se desarrolla en elámbito de consultoría yservicios IT.
Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las correspondientesal ciclo de vida de integración,
desarrollo, y mantenimiento deaplicaciones y soluciones demercado (incluye Outsourcing),aunque las categoríasasociadas a esta carrerapueden cubrir posiciones enotros servicios del ámbito enegocio IT.
La carrera será utilizada,inicialmente, por las UDN yunidades operativas Verticaleso sectoriales, SES, Outsourcing,Tecnología y por el área deInformática de everis.
Esta carrera se desarrolla en elámbito de consultoría yservicios IT.
Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las servicios detécnica de sistemas (incluyeOutsourcing), oficinas técnicas,consultoría de procesos,auditoría, asesoría, oficinas deproyectos, y oficinas técnicas, yoptimización de aplicaciones einfraestructuras, aunque lascategorías asociadas a estacarrera pueden cubrirposiciones en proyectos dedesarrollo de Solutions.
La carrera será utilizada,inicialmente, por las UDN yunidades operativas de
Outsourcing (ITO), SES, y por elárea de Informática de everis.
IT High Productivity *
Esta carrera se desarrolla en elámbito de servicios IT.
Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las servicios dedesarrollo, mantenimiento ytesting de aplicaciones.
La carrera será utilizada,únicamente, por la UDN deCentros
* Debido a las particularidadesde las Categorías y el modelode evolución de la carrera deIT High Productivity, su modelose explica en un documentoespecífico.
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1.2 Estructura del Mapa de Carreras
1.2.1 Carreras Profesionales
Partner
Director
Manager
Senior Manager
Business ConsultingSystems
InfraestrucutreIt Consultancy
Management and
Operation Processes
IT High
Productivity
BLBusiness Leader
BC
Business Consultant
BA
Business Analyst
CLLCenters LineLeader
CCLCenters CallLeader
CALCenters App.Leader
CACenters Assistant
CTCenters Technician
CECenters Expert
ISLInfraestructureSystem Leader
ISEInfraestructureSystem Engineer
ISTInfraestructureSystem Technician
SOCSupport andOperationCoordinator
SOTSupport andOperationTechnician
SPLSolutionsProject Leader
STLSolutions TeamLeader
SNSolutionsAnalyst
SASolutionsAssistant
SKLSolutionsSpecificKnowledgeLeader
SKSolutionsSpecificKnowledgeAnalyst
PSLProcesses ServiceLeader
PTLProcesses TeamLeader
PSCProcesses SupportCoordinator
PSProcesses Support
PTProcesses Technician
Executive Director
9
2. Categorías Profesionales
10
Nuestro modelo de carreras, implica una evolución en la forma de entender la
organización y la gestión de personas. Dicha evolución supone concebir la
organización como un sistema dinámico, integrado por personas con
conocimientos, habilidades y actitudes útiles que les permiten desempeñar
conjuntos amplios de funciones.
Estos requerimientos de las categorías responden tanto a las necesidades
actuales de everis como a las necesidades futuras, las cuales se desprenden
directamente de los objetivos, estrategias y valores de la Compañía.
2.1. Introducción
11
Una Categoría recoge el conjunto de funciones y competencias propias comunes a todos los empleados que la ocupen. Cada una de las categorías,
además, define requerimientos específicos de acceso y evolución de niveles dentro de ésta.
Estas categorías satisfacen dos objetivos:
Ser el marco de referencia para el desarrollo y progresión de losprofesionales de everis.
Ser el marco de referencia para una adecuada asignación de personas aproyectos, actividades, programas, etc.
Categoría Y
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3
2.2. Concepto de Categoría Profesional
12
En everis son diecinueve las categorías definidas (más las categorías de
Manager, Senior Manager, Director y Executive Director que se verán más
adelante) y poseen las siguientes características (quedan excluidas de este
apartado las categorías de la carrera IT High Productivity que se describen en
un documento propio):
2.3. Características de las categorías
13
Para cada una de las categorías de nuestro mapa de carreras,
se definen un conjunto de funciones además de la misiónespecífica de dicha categoría.
Misión: La misión es la síntesis de la finalidad u objetivo de la categoría y desu contribución global a la organización.
Funciones: La funciones son el conjunto de tareas o responsabilidades quecada persona tendrá que realizar según su categoría. Para los N2 de las
carreras de Consultoría IT e Infraestructura de Sistemas se marcan del
conjunto de funciones de la categoría aquellas que son esenciales para la
evolución profesional y se denominan funciones críticas.
La definición de la misión y funciones de la categoría nos permite gestionar la
excelencia en el trabajo del profesional evaluando cómo realiza las funcionesespecíficas de la categoría y carrera a la que pertenece, es decir, la
definición de las funciones nos permite evaluar el rendimiento del profesional.
Las funciones de una categoría son comunes a todos los niveles de la misma.
Pueden existir funciones específicas por tipología de servicio o servicios en los
que alguna de las funciones definidas no apliquen.
Funciones
2.3. Características de las categorías
2.3.1 Descripción funcional de categoría
14
Para cada una de las categorías de nuestro nuevo mapa de
carreras, se definen un conjunto de competencias. Las
competencias son características mensurables y observables
que reflejan el conjunto de conductas, habilidades, atributos,
actitudes, etc, que se materializan en un comportamiento.
La definición del perfil de competencias de la categoría nos permite
gestionar el desarrollo del profesional evaluando como evoluciona lascompetencias específicas de la categoría a la que pertenezca ya que las
competencias garantizan el éxito en el desarrollo de una función.
La base del carácter predictivo de las competencias es el hecho de que
reflejan características que perduran en el tiempo por tanto alguien que
presenta una conducta de forma muy marcada tiene mayor probabilidad de
mostrar no sólo esa conducta sino también otras conductas de la misma
competencia.
Las competencias de una categoría son comunes a todos los niveles de la
misma.
Competencias
2.3. Características de las categorías
2.3.2 Perfiles competenciales por categoría
15
2.3.3. Criterios de entrada a la categoría
Criterios de entrada
2.3. Características de las categorías
Los criterios de entrada en las categorías marcarán los
requerimientos mínimos tanto para que los profesionales de
everis ocupen esa posición como para el recruiting por parte
de selección de profesionales adecuados para cubrir esa
posición.
Estos criterios de entrada estarán condicionados por un alto rendimiento en
las funciones de la categoría actual, además de los siguientes aspectos:
Adquisición de competencias críticas de la categoría destino
Conocimiento específico requerido por cada UDN
Experiencia mínima demostrada en la categoría actual
Formación requerida
Idiomas
En determinadas unidades (BSA, BPO, Oversis…) estará condicionado
a la existencia de una vacante.
16
Cada categoría profesional se divide en tres niveles marcados por un incrementode madurez en el desempeño de las funciones:
Nivel 1Nivel 2
Experimentado
Nivel 3
ReferenteNivel natural de acceso a
la categoría. Puede ser una posición profesional definitiva.
Suele ser una posición profesional
definitiva. El acceso a este nivel
será excepcional.
2.3.4 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las
carreras de IT Consultancy, Systems Infrastructure
2.3. Características de las categorías
17
Criterios para la
Especialización
Los criterios de paso de nivel 1 a N2, así como la
evolución en N2 dentro de la categoría, estarán
condicionados por el cumplimiento de:
Criterios Generales• Requerimientos en las funciones, competencias y criterios
de producción asociados a la categoría.
Criterios Específicos • Requisitos específicos de la UDN.
2.3. Características de las categorías
2.3.4.1 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las
carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure: el detalle de los criterios
de paso de nivel y evolución para cada una de las categorías de las carreras de IT Consultancy ySystems Infrastructure (categorías SA, SN, STL, SPL, SK, SKL, IST, ISE, ISL) se describen en detalle en eldocumento específico llamado Criterios de Diferenciación de Niveles 2 (IT Consultancy & SystemsInfrastructure).
18
Criterios Generales para pasar de nivel 1 a nivel 2:
Valoración
del Rendimiento
Funciones
Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Los rendimientos “D” no podrán evolucionar en ningún sentido. Los rendimientos “C” deberán ser revisados por People para validar la coherencia.
Cri
teri
os
ge
ne
rale
s
CompetenciasLas competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Aspiraciones
Profesionales
Horizontales . People validará aquellas situaciones excepcionales en las que las aspiraciones no sean horizontales.
Criterios de
Producción
Cumplimiento de determinados valores mínimos en la matriz de conocimiento
Glo
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l Pe
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to2.3.4.2. Criterios de entrada y evolución en N2 para las carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure
2.3. Características de las categorías
19
Funciones
Mantener el nivel de funciones críticas en excepcional y evolucionar del nivel "cumple" al nivel "excepcional" en las funciones críticas restantes de la categoría, así como en el resto de funciones de la categoría. Conseguir el nivel “Excepcional” en todas las funciones asociadas a objetivos de Producción (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros, Herramientas y Productividad).
Cri
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os
Ge
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rale
s
CompetenciasLas competencias críticas de entrada a la categoría deberán evolucionar a
“Fortaleza”.
Criterios de
Producción
Cumplimiento de los criterios de producción marcados para cada categoría.
Glo
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to2.3.4.3. Criterios Generales de evolución en N2 dentro de una categoría
para la carrera de IT Consultancy, Systems Infrastructure
2.3. Características de las categorías
Criterios Generales para evolucionar dentro de N2:
20
Crite
rio
s e
spe
cífic
os
Los criterios específicos hacen referencia a los requisitos definidos por cada UDN que debe cumplir un
profesional tanto pasar de nivel 1 a N2 como para evolucionar dentro de N2.
La tabla muestra la aplicación de criterios específicos por categoría en cada UDN.
Categorías SES Tecnología Outsourcing UDN verticales**
SA
SN x
STL X x (AM)
SPL x x (AM)
SK x x
SKL x x
IST* x (ITO)
ISE* x (ITO)
ISL* x (ITO)
* Hay oficinas donde a estas categorías les aplican los criterios específicos de SES y no los de ITO.
** Las UDN verticales de acuerdo a contextos y necesidades de mercado concretas podrán exigir
conocimientos específicos ( para niveles 2 SN,STL,SPL) en aquellas oficinas donde sea necesario.
2.3.4.4. Criterios especificos de entrada y evolución en N2 para las
carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure
2.3. Características de las categorías
21
2.3.4.5. Criterios generales de entrada y evolución a N3 para las carreras
de IT Consultancy y Systems InfrastructureCriterios Generales para cambiar de N2 a N3:
Valoración del Rendimiento
FuncionesEl 100% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple".
Los rendimientos “D” no podrán evolucionar en ningún sentido. Los rendimientos “C” deberán ser revisados por People para validar la coherencia.
Cri
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s
Competencias
Algunas de las competencias del perfil deberán estar valoradas como “Fortaleza”. El resto deberán estar valoradas como mínimo en “Adecuado”.Debe poseer buenas habilidades de comunicación (equivalentes a un nivel 3 en la competencia Comunicación), así como capacidad Innovadora (mínimo un nivel 2 en la competencia Mejora Continua/Innovación) y un alto nivel de Networking interno y externo (mínimo un nivel 2 de Networking).
Aspiraciones
ProfesionalesHorizontales . People validará aquellas situaciones excepcionales en las que las aspiraciones no sean horizontales.
Criterios de
Producción
Mantener y cumplir los valores mínimos en la matriz de conocimiento definidos para Specialist(determinados por la UdN).
Glo
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de
Cto
REFER
EN
TE
UdN
Mercado
Poseer un conocimiento diferencial, homologado por la UdN y reconocido en
el sector. Ser referente interno en su ámbito de conocimiento, participando en la elaboración de propuestas. Colaborar con la Universidad Corporativa y actuar como formador interno en temas relacionados con su conocimiento.
Su conocimiento y experiencia tiene que tener un valor claro para el cliente ayudando con ello a everis a conseguir proyectos y/o clientes estratégicos. Debe conocer y participar como ponente experto en eventos, foros, comunidades, etc en las que se posicione a everis como referente.
22
2.3.4.6. Criterios generales de entrada y evolución a N3 para las carreras
de IT Consultancy y Systems InfrastructureCriterios Generales para evolucionar dentro de N3:
FuncionesMantener el nivel de funciones críticas en excepcional y evolucionar del nivel "cumple" al nivel "excepcional" en el resto de funciones de la categoría.
Cri
teri
os
Ge
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Competencias
Las competencias críticas de entrada a la categoría deberán evolucionar a “Fortaleza”. Debe poseer buenas habilidades de comunicación (equivalentes a un nivel 3 en la competencia Comunicación, así como capacidad Innovadora (mínimo un nivel 2 en la competencia Mejora Continua/Innovación) y un alto nivel de Networking interno y externo (mínimo un nivel 2 de Networking).
Criterios de
Producción
Mantener y cumplir los valores mínimos en la matriz de conocimiento definidos para Specialist (determinados por la UdN).
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EFER
EN
TE
UdN
Mercado
Seguir poseyendo un conocimiento diferencial y reconocido por la UdN y mantenerlo actualizado con las últimas tendencias. Colaborar con la Universidad Corporativa y actuar como formador interno en temas relacionados con su conocimiento.
Seguir apoyando con su conocimiento la consecución de clientes y/o proyectos
estratégicos por parte de everis. Consolidar su posición de referente externo en eventos, foros, comunidades, etc en las que se posicione a everis como referente en el conocimiento específico del N3. Escribir y publicar artículos en publicaciones especializadas.
Valoración del Rendimiento
Los rendimientos “D” no podrán evolucionar en ningún sentido. Los rendimientos “C” deberán ser revisados por People para validar la coherencia.
23
CRITERIOS INPUTS Entrada a N1 Entrada a N2 Entrada a N3
Rendimiento
(Funciones)
Reviews Evaluación positiva de las
funciones y objetivos de
producción requeridos en la
categoría actual
Al menos el 50% de las
funciones críticas de la categoría
deberán ser valoradas como
"Excepcional". El resto de las
funciones deberán ser valoradas al
menos como "Cumple".
Todas las funciones asociadas a
Objetivos de Producción,
(Metodología, Plan de Calidad, Uso
de Centros y Herramientas y
Productividad), seleccionadas como
críticas, deberán ser valorados como
“Excepcional”.
Evaluación positiva de las
funciones requeridas en la
categoría actual.
Competencias Reviews
AnnualCumple las competencias
‘CORE’ de la categoría de
entrada
Las competencias de la categoría
deberán ser valoradas como mínimo
en “Adecuado”.
Conocimiento Matriz de
conocimiento
(Validada con la
UDN)
Los conocimientos y nivel
determinados por su UDN/línea
de conocimiento para el N1
Cumplimiento de los criterios
específicos de su UDN.
Los conocimientos y nivel
determinados por su UDN/línea
de conocimiento para el N3.
Ser referente interno (en la
compañía) y externo
Itinerario Categoría anterior Requiere paso por N1 Requiere paso por N2
Experiencia Detalle de
asignaciones en
everis/ experiencia en
otras empresas
Experiencia demostrada en las
funciones de la categoría
Experiencia demostrada en las
funciones de la categoría
Experiencia demostrada en las
funciones de la categoría
Requiere paso por N2
Aspiraciones
(cuando aplique)
Annual Vertical Horizontal Horizontal
Otros criterios Evaluaciones de
supervisores
Realización reviews
Recomendación corporativa, a criterio de las oficinas
2.3. Características de las categorías
2.3.4.7 Resumen de Criterios de Entrada y Paso para IT Consultancy y Systems Infrastructure
24
2.3.5 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las
carreras de Business Consulting y Management and Operation
Processes.
Fiabilidad
Solvencia
AutonomíaEs la capacidad de trabajar sin necesidad
de supervisión directa dentro del contexto de su rol.
Es la capacidad de demostrar criterio y
acierto en su toma de decisiones. Mostrar
capacidad de resolución y posibilidad de
delegar en él.
Es la capacidad de cumplir compromisos y
estándares de calidad.
Criterios de paso
Estos criterios de paso también podrán recoger:
Conocimiento
Experiencia mínima
Crite
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ad
ure
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2.3. Características de las categorías
Los criterios de paso dentro de cada categoría estarán
condicionados por un rendimiento alto en las funciones de la
categoría actual y la adquisición de los siguientes criterios:
25
Cada categoría profesional se divide en tres niveles marcados por un incrementode madurez en el desempeño de las funciones:
Nivel 1Nivel 2
ExperimentadoNivel 3
Referente
• Evolución hacia un
rendimiento en funciones, excelente y continuado en el tiempo y criterios de
madurez.
Nivel natural de acceso a la categoría.
Puede ser una posición profesional definitiva.
Suele ser una posición profesional
definitiva. El acceso a este nivel
será excepcional.
• Referente interno y externo.Para BSA (Podrá participar en propuestas o proyectos para clientes externos en aspectos relacionados con su área de especialización)
• Formador interno y externo.• Posibles requerimientos de
certificaciones.
• Rendimiento en funciones y criterios de madurez excelentes en cualquier contexto, situación, asignación y cliente.
• Mejora progresiva del rendimiento
(funciones), desarrollo de
competencias y criterios de
madurez hasta alcanzar un nivel
adecuado de consolidación
• Afianza los conocimientos requeridos en su categoría dentro de su UDN.
• Transmite conocimiento a otros
miembros de la misma
categoría.
• Cumple los requerimientos
mínimos de conocimiento
definidos por su UDN/UO
Las funciones y competencias de una categoría son comunes a todo los
niveles, diferenciados por el incremento de madurez.
2.3.5.1 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las carreras de Business
Consulting y Management and Operation Processes.
2.3. Características de las categorías
26
CRITERIOS INPUTS Entrada a N1 Entrada a N2 Entrada a N3
Rendimiento
(Funciones)
Reviews Evaluación positiva de las
funciones y objetivos de
producción requeridos en la
categoría actual
Evaluación positiva de las
funciones y objetivos de
producción requeridas en la
categoría actual
Evaluación positiva de las
funciones y objetivos de
producción requeridas en la
categoría actual
Competencias Reviews
Annual
Cumple las competencias
‘CORE’ de la categoría de
entrada
Criterios madurez Reviews
Annual
Tiene Autonomía, Fiabilidad y
Solvencia en el desempeño de
las funciones de su categoría
Tiene Autonomía, Fiabilidad y
Solvencia en el desempeño
de las funciones de su
categoría
Conocimiento Matriz de
conocimiento
(Validada con la
UDN)
Los conocimientos y nivel
determinados por su
UDN/línea de conocimiento
para el N1
Los conocimientos y nivel
determinados por su UDN/línea
de conocimiento para el N2
Referente interno
Los conocimientos y nivel
determinados por su
UDN/línea de conocimiento
para el N3.
Ser referente interno (en la
compañía) y externo
Itinerario Categoría anterior Requiere paso por N1 Requiere paso por N2
Experiencia Detalle de
asignaciones en
everis/ experiencia
en otras empresas
Experiencia demostrada en
las funciones de la categoría
Experiencia demostrada en las
funciones de la categoría
Experiencia demostrada en
las funciones de la categoría
Requiere paso por N2
Aspiraciones
(cuando aplique)
Annual Vertical Horizontal Horizontal
Otros criterios Evaluaciones de
supervisores
Realización reviews
Recomendación corporativa, a criterio de las oficinas
2.3. Características de las categorías
2.3.5.2 Resumen de Criterios de Entrada y Paso para las carreras de Business Consulting
y Management and Operation Processes.
27
Es posible promocionar entre categorías o evolucionar en una
categoría concreta en los diferentes niveles si se cumplen los criterios
requeridos para ello (en el caso de las categorías de la carrera de
Gestión y Operación de Procesos en las unidades de BPO, BSA y
Oversis, será necesario además que exista una vacante a cubrir):
Adquisición
nuevas
funciones y
competencias/
Cumplimiento
de criterios de
entrada
Incremento de madurez/
Cumplimiento criterios de
paso
Nivel 1 Nivel 2
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3
Nivel 3C
ate
go
ría
AC
ate
go
ría
B
2.3. Características de las categorías
2.3.6 Evolución
28
3. Fichas de Categoría *
* Las fichas de categoría de la Carrera IT High Productivity se detallan en un documento específico.
29
Business ConsultingItinerario
BA_Business Analyst
Misión: Desarrolla parte de los entregables mediante el análisis y
aportación de información, en el tiempo y forma requeridos.
BC_Business Consultant
Misión: Define, desarrolla, supervisa e implanta los entregables del
proyecto "end to end" mediante el análisis y la interpretación de múltiples
fuentes de información, en el tiempo y forma requeridos.
BL_Business Leader
Misión: Gestiona el proyecto, alcance y necesidades del cliente,
garantizando el desarrollo de las personas que componen su equipo.Business Consulting
BLBusiness Leader
BC
Business Consultant
BA
Business Analyst
30
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BA Business AnalystMISIÓN
Desarrolla parte de los entregables mediante el análisis y aportación de información, en el tiempo y forma requeridos.
FUNCIONES
Documentar las fuentes de información utilizadas en el área/proyecto y estructurarlas por áreas de conocimiento.
Extraer, identificar y recopilar información relativa al proyecto, a través de todas las fuentes de información disponibles en su ámbito de
actuación dentro del proyecto.
Procesar, analizar y seleccionar la información y datos obtenidos del análisis, extrayendo y sintetizando conclusiones sencillas ("so what").
Elaborar productos intermedios, transmitiendo los resultados parciales o finales de su trabajo en formato presentación, siguiendo un hilo
argumental coherente, tanto en fase propuesta como en proyecto.
Colaborar en la realización de entrevistas en base a un guión establecido.
Participar en la identificación de issues y las relaciones de causa-efecto de los mismos, en el ámbito del producto/entregable.
Elaborar la documentación requerida para el proyecto siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables, información adicional…)
bajo la supervisión de los responsables del proyecto.
Dar apoyo y orientación a analistas de menor experiencia en las tareas, y en la generación de entregables y documentos.
Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto.
Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio.
Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analiza cómo poder maximizar su uso.
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior
(Económicas, Ingeniería)Idiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Deseable
estancia en el extranjero.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en
Excel y Power Point
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
Trabajo en Equipo Nivel 2Pensamiento Analítico Nivel 2Pensamiento Conceptual Nivel 2EXPERIENCIA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
31
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BA Business Analyst
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
BA
LR EC 1 Orientación a Resultados 1
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 1
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación1
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad 2
T 15 Escucha Activa 1
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
32
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BC Business ConsultantMISIÓNDefine, desarrolla, supervisa e implanta los entregables del proyecto "end to end" mediante el análisis y la interpretación de múltiples fuentes de
información, en el tiempo y forma requeridos.
FUNCIONES
Contribuir al desarrollo del marco analítico identificando y direccionando los aspectos clave del proyecto y del cliente. Analizar y seleccionar la información recibida, adaptándola a las necesidades del proyecto e identificando los aspectos más relevantes del análisis,
estudiando los datos obtenidos y estableciendo las conclusiones necesarias para el proyecto. Proponer marcos sólidos de trabajo estructurando e incorporando inputs derivados del análisis a los entregables del proyecto, siguiendo las directrices del
responsable del proyecto. Estudiar, presentar y generar los argumentarios que validen las conclusiones ante el cliente y el equipo. Elaborar la documentación requerida para el proyecto siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables, información adicional…). Utilizar de
manera efectiva el capital intelectual de everis para mejorar la creación de entregables. Preparar y realizar entrevistas y pedir respuestas razonadas a las preguntas formuladas. Identificar rigurosamente riesgos e issues del proyecto, estableciendo las relaciones causa-efecto y proponiendo soluciones y alternativas específicas y
globales. Supervisar productos/entregables parciales y elaborar productos/ entregables finales. Coordinar y supervisar las tareas de los Analyst del proyecto, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la generación de entregables y
documentos del proyecto. Gestionar reuniones de trabajo y de seguimiento con clientes dentro del ámbito del proyecto, gestionando recursos, estableciendo los objetivos,
organizando la información y presentándola ante el cliente. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido en este u otros proyectos en los que ha participado. Desarrollar su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto transmitiendo al resto del equipo la importancia de su uso. Desarrollar su trabajo alineado con el plan de calidad y transmitir al equipo la necesidad de hacerlo. Utilizar las herramientas disponibles y promover su uso para incrementar la productividad del grupo.
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior (Económicas, Ingeniería, …)Titulación superior (MBA, PHD…): Deseable.Idiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Valorable estancia en el extranjero y otros idiomas.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Experto en Excel y Power Point, y avanzado en ms Project y Visio.Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia demostrada como analista en empresas de consultoría o equivalente. COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
INTERNA/PROMOCIÓNOrientación a la Calidad Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 2Escucha Activa Nivel 2CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS: Haber cumplimentado con éxito y de manera acreditada el plan de formación (Cross, sectorial, y/o por servicio) de la categoría anterior o poseer formación equivalente en trabajos anteriores.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoríaCumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 4 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
33
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BC Business Consultant
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
BC
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 3
LR GE T 7 Comunicación 3
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación2
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 3
13 Pensamiento Conceptual 3
EC 14 Flexibilidad 3
T 15 Escucha Activa 2
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
34
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BL Business LeaderMISIÓNGestiona el proyecto, alcance y necesidades del cliente, garantizando el desarrollo de las personas que componen su equipo.
FUNCIONES
Definir y gestionar el plan global del proyecto y establecer los plazos, recursos, tareas y planes de acción. Definir plazos de entrega en cada fase del proyecto y gestionar y delimitar el alcance.
Estructurar el marco analítico de los proyectos, seleccionando el método de análisis en base en los objetivos clave. Revisar e incorporar las conclusiones necesarias para el proyecto de manera global. Liderar y supervisar productos/entregables globales e introducir cambios y correcciones en función de las necesidades del proyecto y del cliente. Utilizar
de manera efectiva el capital intelectual de everis para mejorar la creación de entregables. Transmitir los resultados finales del proyecto, elaborando la documentación requerida siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables,
información adicional…). Liderar y orientar el contenido de las entrevistas, estableciendo objetivos claros y concretos. Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados. Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado,
implicando y redireccionando a los miembros del equipo cuando se produzcan cambios de enfoque o alcance en el proyecto. Liderar reuniones con el cliente, gestionando sus expectativas, en el ámbito del proyecto y propuestas en las que participe. Desarrollar negocio, identificando y materializando posibles recurrencias y nuevas oportunidades en clientes existentes. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido en áreas concretas de expertise, adaptándose a las tendencias del mercado
(conocimiento de negocio, metodológico, herramientas…). Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho tesón
para impulsarlo y conseguirlo. Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo. Promover e impulsa el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista de
explotar sus beneficios.CRITERIOS DE ENTRADAPARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior (Económicas, Ingeniería, …)Titulación superior (VMBA, Phd…): ValorableIdiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Valorable estancia en el extranjero y otros idiomas.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Experto en Excel y Power Point, y avanzado en ms Project y Visio.Experiencia: Mínimo 5 años de experiencia demostrada en empresas de consultoría o equivalente, con alguna temporada en el extranjero. COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
INTERNA/PROMOCIÓNOrientación a Resultados Nivel 3Comunicación Nivel 4Gestión de Conflictos Nivel 2CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS: Haber cumplimentado con éxito y de manera acreditada el plan de formación (Cross, sectorial, y/o por servicio) de la categoría anterior, o poseer formación equivalente en
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoríaCumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 4 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
35
CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BL Business Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
BL
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas 3
LR GE 4 Orientación al Cliente 3
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 4
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación3
LR GE 10 Toma de decisiones 3
GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad 3
T 15 Escucha Activa 3
C/T 16 Netw orking 2
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
36
Management and Operation ProcessesItinerario
PS_Processes Support
Misión: Gestiona y/o ejecuta procesos administrativos parciales o
completos según políticas establecidas en su área de trabajo.
PSC_Processes Support Coordinator
Misión: Coordina un equipo administrativo y sus actividades garantizando
la correcta prestación del servicio, y el ajuste a las políticas establecidas
en su área de trabajo.
PT_Processes Technician
Misión: Desarrolla y ejecuta procesos técnicos parciales o completos
aportando un conocimiento específico, ajustándose a las políticas
establecidas en su área de trabajo.
PTL_Processes Team Leader
Misión: Garantiza la correcta ejecución de los procesos de su
responsabilidad ajustándose a las necesidades del cliente.
PSL_Processes Service Leader
Misión: Gestiona un servicio, aportando visión global para garantizar la
respuesta a las necesidades del cliente y el cumplimiento de los objetivos
de su unidad.
• Las funciones marcadas en negrita de las categorías PSC, PTL y PSL son
aquellas que nos ayudarán a diferenciar estas categorías de las
inmediatamente anteriores de cara a posibles promociones o bien para
asignar categorías a los profesionales.
Management and
Operation Processes
PSLProcesses ServiceLeader
PTLProcesses TeamLeader
PSCProcesses SupportCoordinator
PSProcesses Support
PTProcesses Technician
37
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PS Processes SupportMISIÓN
Gestiona y/o ejecuta procesos administrativos parciales o completos según políticas establecidas en su área de trabajo.FUNCIONES
Realizar tareas administrativas y operativas propias de los procesos de su servicio de acuerdo a las normas, políticas y
procedimientos establecidas y con la calidad y plazos definidos.
Organizar la logística necesaria para el desarrollo de las funciones de su servicio.
Proporcionar soporte al equipo técnico en los procesos del servicio.
Reportar el avance e incidencias de sus tareas según el procedimiento definido en su servicio.
Crear, consultar, ordenar, actualizar y verificar la información utilizando las distintas herramientas.
Consolidar y poner en práctica su conocimiento operativo.
Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el departamento/servicio.
Seguir el plan de calidad establecido en el departamento/servicio para estar alineado con las certificaciones correspondientes.
Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del departamento/servicio y analizar cómo poder maximizar su uso.
CRITERIOS DE ENTRADA
PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
Orientación a la calidad: Nivel 1Orientación al cliente: Nivel 1Pensamiento analítico; Nivel 1
EXPERIENCIA EN LA CATEGORÍA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y
Fiabilidad.
38
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PS Processes Support
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
PS
LR EC 1 Orientación a Resultados 1
LR EC 2 Orientación a la Calidad 1
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 1
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 1
LR GE T 7 Comunicación 1
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 1
13 Pensamiento Conceptual 1
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa 1
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
39
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSC Processes Support
CoordinatorMISIÓN
Coordina un equipo administrativo y sus actividades garantizando la correcta prestación del servicio, y el ajuste a las políticas
establecidas en su área de trabajo.FUNCIONES
Planificar las actividades de su equipo en las tareas de su responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos
establecidos, garantizando el cumplimiento del servicio en calidad, plazos y productividad.
Realizar tareas administrativas y operativas propias de los procesos de su servicio de acuerdo a las normas, políticas y procedimientos establecidas
y con la calidad y plazos definidos.
Asegurar la logística de todo su equipo.
Proporcionar soporte al equipo técnico en los procesos del servicio.
Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio.
Redactar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo.
Consolidar y poner en práctica su conocimiento operativo para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.
Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo.
Mantener la interlocución con el cliente en el ámbito de servicio.
Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la prestación de los
servicios.
Colaborar en la realización de la evaluación del desempeño de las personas de su equipo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.
Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista de explotar sus beneficios.
CRITERIOS DE ENTRADA
PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
Orientación a resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Administración del Tiempo: Nivel 2
EXPERIENCIA EN LA CATEGORÍA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
40
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSC Processes Support
Coordinator
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
PSC
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos 1
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1
LR GE 10 Toma de decisiones 1
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
41
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PT Processes TechnicianMISIÓN
Desarrolla y ejecuta procesos técnicos parciales o completos aportando un conocimiento específico, ajustándose a las
políticas establecidas en su área de trabajo.
FUNCIONES
Planificar las actividades dentro de un proceso para conseguir resultados, garantizando calidad, plazos y productividad definidos
para el servicio.
Ejecutar procesos y/o actividades técnicas según las políticas definidas en su servicio.
Realizar el seguimiento de sus actividades/procesos, anticipándose a posibles riesgos y planteando posibles soluciones.
Analizar la información de los distintos procesos, extrayendo conclusiones y proponiendo y/o llevando a cabo acciones.
Presentar y argumentar resultados de su trabajo ante el responsable del servicio.
Definir y mantener actualizada la documentación de las actividades o procesos de su responsabilidad.
Identificar y realizar aportaciones de mejora a los procedimientos de trabajo, promoviendo su aplicación y evolución para optimizar
el trabajo del equipo.
Consolidar, poner en práctica y transmitir el conocimiento técnico/metodológico.
Mantener interlocución con el cliente interno/externo, asesorando en el plano técnico/funcional.
Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el departamento/servicio.
Seguir el plan de calidad establecido en el departamento/servicio para estar alineado con las certificaciones correspondientes. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del departamento/servicio y analizar cómo poder maximizar su uso.
CRITERIOS DE ENTRADA
PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
Orientación a la calidad: Nivel 2Pensamiento analítico; Nivel 2Flexibilidad: Nivel 2
EXPERIENCIA EN LA CATEGORÍA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
42
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PT Processes Technician
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
PT
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas 1
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 2
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad 2
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
43
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PTL Processes Team Leader
MISIÓN
Garantiza la correcta ejecución de los procesos de su responsabilidad ajustándose a las necesidades del cliente.FUNCIONES
Planificar las actividades de su equipo en los procesos de su ámbito de responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos
establecidos, garantizando el cumplimiento del servicio en calidad, plazos y productividad.
Definir y/o ejecutar los procesos técnicos, según las políticas definidas en su servicio/proyecto/área.
Realizar el seguimiento de los procesos de su responsabilidad, anticipándose a posibles riesgos y planteando posibles soluciones.
Analizar la información de los distintos procesos, extrayendo conclusiones y proponiendo y/o llevando a cabo acciones.
Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio y a su
interlocutor en el cliente.
Definir o/y actualizar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo apoyándose en su conocimiento y en las consideraciones de su
equipo.
Definir y mantener actualizada la documentación de los procesos de su responsabilidad.
Consolidar y poner en práctica su conocimiento para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.
Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo.
Mantener interlocución con el cliente interno/externo, asesorando en el plano técnico/funcional.
Colaborar en la elaboración de propuestas aportando su conocimiento técnico.
Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados.
Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la prestación de los
servicios.
Colaborar en la realización de la evaluación del desempeño de las personas de su equipo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.
Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de
vista de explotar sus beneficios.
CRITERIOS DE ENTRADA
PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
Orientación a resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Gestión de conflictos: Nivel 1
EXPERIENCIA EN LA CATEGORÍA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
44
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PTL Processes Team Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
PTL
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 3
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos 1
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 2
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 3
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)
CA
PA
CID
AD
ES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
45
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSL Processes Service LeaderMISIÓN
Gestiona un servicio, aportando visión global para garantizar la respuesta a las necesidades del cliente y el cumplimiento
de los objetivos de su unidad.FUNCIONES
Garantizar la calidad, productividad, eficiencia, alcance y plazos de los procesos de su servicio.
Definir o colaborar en la definición de objetivos anuales de su servicio y/o unidad.
Identificar y gestionar riesgos que afecten a su equipo o área de responsabilidad, tomando las decisiones oportunas.
Elaborar y presentar resultados ante supervisores directos y/o clientes.
Garantizar la aplicación de políticas y ejecución de los procedimientos de trabajo en su servicio.
Conocer, adaptar y/o implantar un enfoque metodológico a las necesidades del cliente o servicio.
Trabajar de manera conjunta con responsables de otros servicios en los procesos que lo requieran.
Colaborar en la gestión económica/recursos de su ámbito de responsabilidad.
Consolidar, mantener actualizado y poner en práctica y transmitir el conocimiento (técnico, metodológico, herramientas…), adquirido en su área de
expertise, adaptándose a las tendencias del mercado y las necesidades de la compañía.
Gestionar las expectativas del cliente (alcance, plazos, calidad...)
Colabora en la gestión comercial y generar recurrencia.
Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados.
Coordinar, supervisar y evaluar las tareas del equipo asignado, implicando y re direccionando a los miembros del equipo cuando se
produzcan cambios de enfoque o alcance en el trabajo.
Gestionar las expectativas del equipo ayudando a los profesionales en su desarrollo personal y profesional según las políticas
corporativas que afecten a su ámbito.
Balancear adecuadamente el área de expertise de los miembros del equipo para garantizar la correcta prestación del servicio.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el departamento en
este aspecto. Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.
Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas
y que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.
CRITERIOS DE ENTRADA
PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD
Orientación a resultados: Nivel 3Desarrollo de Personas: Nivel 3Toma de decisiones: Nivel 3
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
46
CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSL Processes Service Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
PSL
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas 3
LR GE 4 Orientación al Cliente 3
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 3
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 3
GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking 1
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
47
IT ConsultancyItinerario 1
SA_Solutions Assistant
Misión: Realiza productos unitarios y/o desarrollo de software a
partir de documentos de análisis.
SN_Solutions Analyst
Misión: Implementa (desarrolla o parametriza) desde la etapa
de análisis, el producto de software , con su equipo de trabajo.
STL_Solutions Team Leader
Misión: Define el producto final con el cliente, en su ámbito
acotado de proyecto y se responsabiliza de su implantación
end to end.
SPL_Solutions Project Leader
Misión: Garantiza la consecución de los compromisos
adquiridos con el cliente, a través de la gestión del
proyecto/servicio.
It Consultancy
SPLSolutionsProject Leader
STLSolutions TeamLeader
SNSolutionsAnalyst
SASolutionsAssistant
SKLSolutionsSpecificKnowledgeLeader
SKSolutionsSpecificKnowledgeAnalyst
48
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SA Solutions AssistantMISIÓNRealiza productos unitarios y/o desarrollo de software a partir de documentos de análisis.
FUNCIONES
Realizar el diseño técnico de programas y/o módulos.* Diseñar pruebas unitarias. Programar/Parametrizar programas y/o módulos.* Realizar pruebas unitarias y participar en las integradas.* Documentar. Realiza tareas de apoyo a la ejecución del proyecto. Estimar esfuerzos de sus tareas. Reportar avances de sus tareas. Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto. Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio.* Trabajar acorde con las necesidades del proyecto/servicio en la integración con centros. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analiza cómo poder maximizar su uso.*
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASTrabajo en Equipo Nivel 1Flexibilidad Nivel 1FUNCIONESExperiencia mínima: Ninguna/1 añoCONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
49
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SA Solutions Assistant
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SA
LR EC 1 Orientación a Resultados 1
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 1
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 1
LR GE T 7 Comunicación 1
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación1
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 1
13 Pensamiento Conceptual 1
EC 14 Flexibilidad 1
T 15 Escucha Activa 1
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
50
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SN Solutions AnalystMISIÓNImplementa (desarrolla o parametriza) desde la etapa de análisis, el producto de software , con su equipo de trabajo.
FUNCIONES
Analizar y diseñar técnica y funcionalmente programas y/o módulos.* Diseñar planes de pruebas.* Parametrizar módulos completos. Realizar pruebas unitarias y de integración.* Documentar y supervisar la correcta realización de los documentos de su equipo. Estimar esfuerzos propios y de su equipo. Realizar seguimiento de las tareas de su equipo. Planificar, reportar avance y ETC de planificación de las tareas de su equipo. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los
que ha participado.* Desarrollar su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto transmitiendo al resto del equipo la importancia de su uso.* Desarrollar su trabajo alineado con el plan de calidad y transmitir al equipo la necesidad de hacerlo.* Trabajar acorde con las necesidades del proyecto/servicio en la integración con centros y mostrarse flexible para mejorar la productividad
global. Utilizar las herramientas disponibles y promover su uso para incrementar la productividad del grupo.*
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASDesarrollo de Personas Nivel 1Pensamiento Analítico Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SA mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2
Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
51
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SN Solutions Analyst
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SN
LR EC 1 Orientación a Resultados 1
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas 1
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 1
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación2
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad 1
T 15 Escucha Activa 1
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
52
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: STL Solutions Team LeaderMISIÓNDefine el producto final con el cliente, en su ámbito acotado de proyecto y se responsabiliza de su implantación end to end.
FUNCIONES
Tomar requerimientos de cliente. Detallar el producto final (requerimientos, pruebas, entregables,..) a realizar por su equipo.* Supervisar la implantación y/o parametrización de módulos completos.* Gestionar la ejecución de pruebas de usuario y sistemas. Estimar esfuerzos propios y de su equipo. Realizar informes de seguimiento para el cliente.* Planificar y realizar seguimiento de su ámbito de actuación, documentando el avance y ETC de planificación.* Formalizar y gestionar alcance. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha
participado.* Gestionar la productividad del equipo. Colaborar en la gestión de expectativas de cliente ( alcance, plazos, equipo, calidad...) Colaborar en propuestas que recojan las necesidades del cliente. Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos
de productividad global. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista
de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 2Orientación a la Calidad Nivel 3Desarrollo de Personas Nivel 2Comunicación Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SN mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2
Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
53
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: STL Solutions Team Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
STL
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 3
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación2
LR GE 10 Toma de decisiones 1
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa 2
C/T 16 Netw orking 1
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
54
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SPL Solutions Project LeaderMISIÓNGarantiza la consecución de los compromisos adquiridos con el cliente, a través de la gestión del proyecto/servicio.
FUNCIONES
Garantizar la calidad del producto final (requerimientos, pruebas, entregables,..)* Adaptar e implantar el enfoque metodológico, según las necesidades del proyecto.* Garantizar la productividad y eficiencia del proyecto/servicio.* Planificar y realizar seguimiento global de proyecto/servicio, proponiendo al cliente acciones correctoras para reconducir desviaciones. Consolidar y verificar los ETC del proyecto.* Formalizar y gestionar el alcance global del proyecto. Distribuir adecuadamente los roles del equipo buscando el éxito del proyecto y el desarrollo del equipo. Gestionar expectativas de cliente ( alcance, plazos, equipo, calidad...) Colaborar en la gestión comercial y/o generar recurrencia. Elaborar y coordinar propuestas que recojan las necesidades del cliente. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha
participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.
Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos
de productividad global. Ser un referente en la gestión operativa del servicio. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y que
formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 3Comunicación Nivel 3Mejora Continua/Innovación Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de STL mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
55
CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SPL Solutions Project Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SPL
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 4
LR GE 3 Desarrollo de Personas 3
LR GE 4 Orientación al Cliente 3
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 3
LR GE T 7 Comunicación 3
C 8 Gestión de Conflictos 3
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 2
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking 2
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
56
IT ConsultancyItinerario 2
SK_Solutions Specific Knowledge Analyst
Misión: Explicita necesidades y enfoca soluciones que
requieren de su conocimiento específico.
SKL_Solutions Specific Knowledge Leader
Misión: Agrega y coordina el expertise propio y del equipo,
aportando visión global para definir la parte estructural de la
solución, siendo el responsable último de la misma.
It Consultancy
SPLSolutionsProject Leader
STLSolutions TeamLeader
SNSolutionsAnalyst
SASolutionsAssistant
SKLSolutionsSpecificKnowledgeLeader
SKSolutionsSpecificKnowledgeAnalyst
57
CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SK Solutions Specific Knowledge
AnalystMISIÓNExplicita necesidades y enfoca soluciones que requieren de su conocimiento específico.
FUNCIONES
Garantizar el alineamiento de la solución con las tendencias de mercado en su ámbito de expertise, incorporando best practices. Garantizar la sostenibilidad de la solución en el tiempo. Definir soluciones equilibradas(demanda/viabilidad).* Construir, probar y documentar elementos estructurales de la solución.* Resolver problemas complejos relacionados con su área de expertise. Estimar esfuerzos. Actuar de interlocutor experto con las áreas equivalentes del cliente.* Controlar el avance/ETC, alcance y planificación. Definir estándares de trabajo o metodologías adaptadas a la solución.* Proporcionar soporte al equipo de construcción en su ámbito de expertise. Identificar necesidades y transmitirlas, colaborando en la gestión comercial. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha
participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos
de productividad global. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista
de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación a la Calidad Nivel 3Comunicación Nivel 2Mejora Continua/Innovación Nivel 2Pensamiento Conceptual Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SN mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOS
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
58
FICHA DE CATEGORIA
CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SK Solutions Specific Knowledge
Analyst
PERFIL COMPETENCIAL
SK
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 3
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 3
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad 2
T 15 Escucha Activa 2
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
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FICHA DE CATEGORIA
CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SKL Solutions Specific Knowledge
LeaderMISIÓNAgrega y coordina el expertise propio y del equipo, aportando visión global para definir la parte estructural de la solución, siendo el responsable
último de la misma.
FUNCIONES
Garantizar el alineamiento de la solución global/multi-área con las tendencias de mercado, incorporando best practices globales en la solución. Garantiza la sostenibilidad de la solución global en el tiempo. Realizar diagnósticos y estructurar problemas complejos relacionados con la solución.* Estimar esfuerzos. Gestionar las expectativas de las áreas equivalentes de cliente.* Controlar el avance/ETC, alcance y planificación. Definir el marco metodológico para construir la solución.* Balancear adecuadamente el área de expertise de los miembros del equipo para conseguir la mejor solución, gestionando la productividad y eficiencia del
equipo. Identificar necesidades del cliente, generalmente no implícitas, dándoles forma y proporcionando un enfoque de solución. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha
participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsa su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.
Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos
de productividad global. Ser un referente en la gestión operativa del servicio. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y
que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación al Cliente Nivel 3Comunicación Nivel 3Mejora Continua/Innovación Nivel 3Toma de Decisiones Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SK mostrando un alto rendimiento.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
60
CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SKL Solutions Specific Knowledge
Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SKL
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 4
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 3
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 3
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 3
LR GE 10 Toma de decisiones 2
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual 3
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking 2
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
61
Systems InfrastructureItinerario 1
IST_Infraestructure System Technician
Misión: Administra y optimiza sistemas técnicos (sw base y
productos), aportando su conocimiento técnico para dar
respuesta a las necesidades de los clientes.
ISE_Infraestructure System Engineer
Misión: Implanta y asegura el funcionamiento de los sistemas
mediante la gestión del equipo técnico.
ISL_Infraestructure Service Leader
Misión: Gestiona la implantación y seguimiento de un servicio
de gestión de infraestructuras (ITO) en coordinación con el
cliente y mediante la gestión de los equipos multidisciplinares
que componen el servicio.
Systems
Infraestrucutre
ISLInfraestructureSystem Leader
ISEInfraestructureSystem Engineer
ISTInfraestructureSystem Technician
SOCSupport andOperationCoordinator
SOTSupport andOperationTechnician
62
CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: IST Infraestructure System
TechnicianMISIÓNAdministra y optimiza sistemas técnicos (sw base y productos), aportando su conocimiento técnico para dar respuesta a las necesidades de
los clientes.
FUNCIONES
Asegurar el buen funcionamiento de la plataforma o producto que tiene asignados, analizando y resolviendo incidencias, verificando soluciones, aplicando los cambios e instalaciones solicitadas y proponiendo la apertura de problemas.*
Optimizar el rendimiento de un sistema mediante el tuning, la automatización y los planes de capacidad.Mantener la documentación técnica de los sistemas asignados y redactar procedimientos operacionales y automatismos para la
explotación de sistemas.* Participar en la definición de propuestas técnicas (arquitectura, comunicaciones, bases de datos, etc.), para necesidades concretas planteadas
por los Clientes. Dar soporte técnico avanzado en su ámbito de especialización y divulgar su conocimiento técnico en la organización. Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto. Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analizar cómo poder maximizar su uso.*
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASTrabajo en Equipo Nivel 2Pensamiento Analítico Nivel 2Flexibilidad Nivel 1FUNCIONESExperiencia mínima: Ninguna/1 añoCONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
63
CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: : IST Infraestructure System
Technician
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
IST
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 1
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 1
EC 14 Flexibilidad 1
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
64
CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: ISE Infraestructure System
EngineerMISIÓNImplanta y asegura el funcionamiento de los sistemas mediante la gestión del equipo técnico.
FUNCIONES
Definir, implantar y mantener cualquier proceso ITIL relacionado con sistemas. Diseñar planes de evolución y mejora de un sistema complejo y liderar tareas de instalación, tuning, rendimiento y capacidad de servicios
IT.* Gestionar y ejecutar un proyecto o un área técnica de un servicio, dirigiendo y coordinando el equipo técnico, distribuyendo tareas,
asignando recursos, controlando los cambios, garantizando la correcta entrega en plazos del producto final.* Dirigir la interlocución con el cliente en el ámbito del proyecto o servicio específico (reuniones de seguimiento, aprobaciones,..) Definir apartados técnicos de una solución y participar activamente en el análisis de requerimientos y en el diseño técnico de una
arquitectura compleja. Participar en la elaboración de los planes de formación técnica de su equipo y efectuar su seguimiento.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario
mucho tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el
punto de vista de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 3Administración del Tiempo Nivel 3Toma de Decisiones Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de IST mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
65
CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: : ISE Infraestructure System
Engineer
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
ISE
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 3
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos 1
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 2
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 2
13 Pensamiento Conceptual 2
EC 14 Flexibilidad 2
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
66
CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: ISL Infraestructure System LeaderMISIÓNGestiona la implantación y seguimiento de un servicio de gestión de infraestructuras (ITO) en coordinación con el cliente y mediante la gestión de
los equipos multidisciplinares que componen el servicio.
FUNCIONES
Garantizar el correcto nivel de servicio en la explotación de los sistemas informáticos, optimizando los recursos (HW, SW, equipo,..).* Realizar seguimiento económico de un servicio e indicadores de calidad. Garantizar la aplicación de las medidas de seguridad que se establezcan en la política de seguridad de la organización. Establecer políticas de contratación y mantenimiento de software y hardware para los servicios gestionados. Gestionar las relaciones con los proveedores y negociar los contratos de compra y mantenimiento, planificando compras y sustituciones de Hardware por
aumento/disminución de la capacidad y por obsolescencia de los equipos. Elaborar informes para el seguimiento del servicio y su presentación al comité de seguimiento y obtener la aprobación del Cliente mediante reuniones
de seguimiento, implementando las políticas de contingencia que el cliente considere oportuno para la continuidad de su negocio.* Elaborar y coordinar una propuesta o solución técnica que recoja las necesidades del cliente.* Dirigir y coordinar el equipo del servicio, distribuyendo tareas, asignando recursos, controlando los cambios y garantizando el cumplimiento de los
niveles de servicio.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.
Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y
que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
COMPETENCIASOrientación a la Calidad Nivel 4Desarrollo de Personas Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 3FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de ISE mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.
Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.
Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.
Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3
Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
FICHA DE CATEGORÍA
* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría
67
CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: : ISL Infraestructure System Leader
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
ISL
LR EC 1 Orientación a Resultados 3
LR EC 2 Orientación a la Calidad 4
LR GE 3 Desarrollo de Personas 3
LR GE 4 Orientación al Cliente 3
LR 5 Administración del Tiempo 3
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 3
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 2
LR GE 10 Toma de decisiones 3
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 3
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad 3
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking 2
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
68
Systems InsfrastructureItinerario 2
SOT_Support and Operation Technician
Misión: Da soporte/Opera y monitoriza infraestructuras y
sistemas técnicos siguiendo los procedimientos
prestablecidos.
SOC_Support and Operation Coordinator
Misión: Coordina el equipo de operación y sus actividades
garantizando el correcto funcionamiento de la producción IT.
Systems
Infraestrucutre
ISLInfraestructureSystem Leader
ISEInfraestructureSystem Engineer
ISTInfraestructureSystem Technician
SOCSupport andOperationCoordinator
SOTSupport andOperationTechnician
69
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOT Support & Operation
TechnicianMISIÓN
Da soporte/Opera y monitoriza infraestructuras y sistemas técnicos siguiendo los procedimientos prestablecidos.
FUNCIONES
Realizar tareas básicas de soporte, administración y mantenimiento de sistemas de acuerdo a las normas, políticas y procedimientos
establecidas y con la calidad y plazos definidos: verificación del funcionamiento, verificación de finalización correcta de trabajos ,
etc,utilizando herramientas de monitorización o administración.
Ejecutar tareas y trabajos: si son manuales, ejecutar comandos; si son automáticos, realizar el seguimiento.
Ejecutar los procedimientos manuales de operación y mantenimiento previamente establecidos.
Gestionar incidencias y peticiones, y resolver las que estén procedimentadas.
Atención a los usuarios relacionadas con el servicio acordado con el cliente.
Realizar seguimiento de las incidencias y peticiones abiertas hasta su resolución con la conformidad del usuario.
Elaborar informes y documentación asociados a sus tareas: informes de actividad diario y traspaso de información entre equipos/turnos.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario
mucho tesón para impulsarlo y conseguirlo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.
Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto
de vista de explotar sus beneficios.
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática
o afines o experiencia equivalenteIdiomas: N/AOfimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en
Excel y Power Point
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
Orientación a la Calidad: Nivel 1Orientación al Cliente: Nivel 1Pensamiento Analítico: Nivel 1
EXPERIENCIA: Ninguna/1 año
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
70
CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOT Support & Operation
Technician
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SOT
LR EC 1 Orientación a Resultados 1
LR EC 2 Orientación a la Calidad 1
LR GE 3 Desarrollo de Personas
LR GE 4 Orientación al Cliente 1
LR 5 Administración del Tiempo 1
LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2
LR GE T 7 Comunicación 1
C 8 Gestión de Conflictos
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1
LR GE 10 Toma de decisiones
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico 1
13 Pensamiento Conceptual 1
EC 14 Flexibilidad 1
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
S
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
71
FICHA DE CATEGORÍA
CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOC Support & Operation
CoordinatorMISIÓN
Coordina el equipo de operación y sus actividades garantizando el correcto funcionamiento de la producción IT.
FUNCIONES
Garantizar el correcto funcionamiento de la infraestructura a su cargo y supervisar el cumplimiento de los niveles de servicio.
Planificar las actividades de su equipo en las tareas de su responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos establecidos de
acuerdo a las necesidades del servicio.
Realizar tareas propias de los procesos de su servicio.
Redactar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo.
Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio y/o cliente
Proporcionar soporte al equipo técnico en los procesos del servicio.
Consolidar y poner en práctica su conocimiento técnico para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.
Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo
Colaborar en la realización de la evaluación del desempeño de las personas de su equipo.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho
tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.
Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este
aspecto. Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.
Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas
y que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.
CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: N/AIdiomas: N/AOfimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en
Excel y Power Point
COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN
Orientación a Resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Administración del Tiempo: Nivel 2
EXPERIENCIA: Haber realizado funciones de SOT mostrando un alto rendimiento.
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.
Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna.
Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización
CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad
72
CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: SOC Support & Operation
Coordinator
PERFIL COMPETENCIAL
FICHA DE CATEGORÍA
SOC
LR EC 1 Orientación a Resultados 2
LR EC 2 Orientación a la Calidad 2
LR GE 3 Desarrollo de Personas 2
LR GE 4 Orientación al Cliente 2
LR 5 Administración del Tiempo 2
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 2
C 8 Gestión de Conflictos 2
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1
LR GE 10 Toma de decisiones 1
GE EC 11 Agudeza en los Negocios
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad 1
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes
LR 18 Negociación
GE 19 Visión Estratégica
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C
AP
AC
IDA
DES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
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GER
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DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
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VA
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Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
73
4. Executive Team
74
1. Executive Team
Un ejecutivo de everis es un profesional que en su ámbito funciona
con el máximo nivel de autonomía y capacidad de decisión
asumiendo riesgos.
Un concepto de ejecutivo que mantiene la esencia de nuestra
compañía con un perfil caracterizado por el emprendimiento. Con
las capacidades y habilidades de un emprendedor.
75
2. Categorías Executive Team
El modelo de carreras corporativo define cinco categorías dentro del equipo ejecutivo:
• Manager
• Senior Manager
• Director
• Executive Director
• Partner
El contenido de este documento aplica a las Categorías de Manager, Senior Manager, Director y Executive Director
dejando al margen la categoría de Partner al ser tratada de forma independiente, tanto en la promoción como en
la evolución profesional.
76
3. Propósito Executive Team
PartnersExecutive
DirectorsManagers Directors
MNG & Directors Alta dirección
everis executive team
• Garantizan la ejecución de la estrategia.
• Aseguran la calidad de proyectos, contratos y/o
servicios ejecutando en tiempo y forma lo comprometido
con el cliente
• Orientan los esfuerzos en el desarrollo integral de las
personas y equipos de alto rendimiento
• Responsables de la relación y gestión con clientes en su
ámbito concreto de actuación asegurando la
satisfacción del cliente y el beneficio para everis
Responsables del éxito de la estrategia
empresarial.
Lideran un crecimiento de empresa sostenible
que asegure el modelo y la creación de
oportunidades.
Trabajan con otros ejecutivos para asegurar la
estrategia y la elaboración del plan de ejecución
óptimo.
Desarrollan las capacidades de los Managers,
Seniors Managers y Directores para que puedan
garantizar el desempeño de sus equipos.
Llevan a cabo la gestión integral de un cliente
velando por su sostenibilidad y el beneficio
económico para everis
Senior Managers
77
4.1 Managers, Senior
Managers & Directors
78
1. Ámbitos de actuación
Para todos los Managers, Senior Managers y Directors del grupo se define una
base común capacidades que se estructuran sobre cuatro ámbitos de
actuación:
Account management
& development
Knowledge
management &
development
Project executionLeadership and
people management
79
1. Ámbitos de actuación
Detalle de Capacidades para Managers, Senior Managers & Directors
• Es autónomo en
propuestas sencillas.
• Es autónomo en
propuestas complejas
(gestión de terceros,
volumen
económico…)
• Desarrolla áreas
nuevas en clientes
existentes.
• Abre nuevos clientes.
• Crea nuevos negocios
en el mercado.
• Ejecuta correctamente
proyectos sencillos.
• Ejecuta correctamente
proyectos complejos.
• Garantiza la excelencia
del delivery en
proyectos complejos
(innova o toma las
decisiones oportunas).
• Gestiona el talento
disponible en sus
equipos de una manera
eficiente, siendo
transmisor de los
valores corporativos.
• Potencia las
capacidades de las
personas con las que
trabaja más allá de las
necesidades del
proyecto/servicio.
• Promueve cambios en
la organización, más
allá de su ámbito de
responsabilidad, con el
objetivo de potenciar el
desarrollo del talento.
• Posee un conocimiento
diferencial reconocido
por su UdN y valorado
por los clientes.
• Es un referente en su
ámbito de conocimiento
internamente (se adapta
a las nuevas tendencias).
• Es un referente externo
(crea tendencia).
• Desarrolla una propuesta
de valor compleja (con
alianzas o acuerdos
previos)
• Construye equipo en
base a ese conocimiento
Account management
& developmentProject execution
Leadership and
people managementKnowledge management &
development
80
Nota: las competencias de las categorías de Manager y Directors que aparecen marcadas
con una estrella, corresponden a las competencias críticas para la entrada en la categoría.
2. Perfiles Competenciales
* Las
competencias
del Manager
aplican
también
al Senior
Manager
MANAGER DIRECTOR
LR EC 1 Orientación a Resultados 3 4
LR EC 2 Orientación a la Calidad 4 4
LR GE 3 Desarrollo de Personas 4 4
LR GE 4 Orientación al Cliente 3 4
LR 5 Administración del Tiempo 4 4
LR GE C 6 Trabajo en Equipo
LR GE T 7 Comunicación 4 4
C 8 Gestión de Conflictos 3 3
LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 4 4
LR GE 10 Toma de decisiones 3 4
GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1 2
12 Pensamiento Analítico
13 Pensamiento Conceptual
EC 14 Flexibilidad
T 15 Escucha Activa
C/T 16 Netw orking 3 4
LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes 2 3
LR 18 Negociación 1 2
GE 19 Visión Estratégica 1 2
Son características de las personas, resultado de la
formación, la experiencia personal, directamente
relacionadas con el rendimiento. (“Competencias
personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)
CA
PA
CID
AD
ES
PR
OP
IAS
ESPE
CIFI
CAS
MA
NA
GER
&
DIR
ECTO
RCompetencias específicas necesarias para los
profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva
de la compañía.
VALORES
Están estrechamente relacionadas a conseguir los
objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde
a nuestra CULTURA everis. (“Competencias
necesarias por estar en everis”)
CO
RP
OR
ATI
VA
SAyudan en el desempeño de determinadas
funciones. (“Competencias necesarias para el
desempeño adecuado de ciertas funciones”)
FUN
CIO
NA
LES
Las competencias que apoyan la evolución profesional dentro del equipo
ejecutivo están contempladas dentro del modelo global de competencias,
configurándose de la siguiente manera:
81
3. Evolución profesional
La evolución a Manager se produce cuando el profesional muestra las competencias críticas
de entrada (Desarrollo de personas, Administración del Tiempo, Mejora continua/Innovación,Agudeza en los negocios y Networking) así como alguna capacidad en cada uno de losámbitos de actuación definidos para el perfil ejecutivo.
La evolución hacia Senior Manager se produce cuando el profesional muestra un alto expertise,que ayuda a la compañía a crecer y posicionarse, junto con niveles de desarrollo elevados enalguno/s de los ámbitos de actuación y una aspiración profesional acorde a una evolución eneste sentido.
La evolución a Director se corresponde con el cumplimiento de las competencias críticas deentrada en la categoría (Mejora continua/ Innovación, Toma de decisiones, Creación deEquipos Eficientes, Negociación y Visión Estratégica) así como con una evolución en su propioperfil de capacidades que permite al ejecutivo mover y transformar la compañía a través de lacreación, liderazgo y ejecución de planes de transformación en su ámbito. Las capacidadesconcretas a evolucionar serán definidas por cada Unidad de Negocio en función de susnecesidades.
La evolución en el equipo ejecutivo no se basa en un proceso deconsolidación (años de experiencia), sino que se basa en el ajuste delprofesional a un perfil concreto definido por la Unidad así como en laconfianza que genera el profesional.
82
4.2 Executive Directors
83
El Executive Director en everis es un alto ejecutivo con
representatividad interna y externa, con capacidad de
aportación de valor claro desde un ámbito concreto de“especialización”, reconocida(1) por el mercado y acorde a
su motivación personal y profesional.
(1) Reconocida se refiere a que el ámbito de especialización está, en el momento presente, valorado por el mercado como algo diferencial
1. Propósito
84
Vocacional: a la persona le atrae y le motiva un desarrollo profesional basado en la especialización durante un largo plazo. Eltiempo dedicado a esa actividad es percibido como una aportación de valor en el desarrollo de su actividad por el candidato
1. Vocacional
Un alto nivel de liderazgo, basado en su ámbito concreto de especialización,, de forma que pueda llevar a cabo la misión deDirector Ejecutivo con iniciativa y con el máximo nivel de responsabilidad y de toma de decisiones, de forma autónoma yalineado con los valores de everis
4. Liderazgo
Haber demostrado conocimiento, discurso y dominio en un ámbito concreto de “especialización”, a niveles de referentesinterno y/o en el mercado
2. Especialización
Dominio y capacidad para incorporar tendencias de mercado en su ámbito de especialización, con oportunidad, siendo advisordel cliente interno o externo, buscando la mejora continua y siendo capaz de capitalizarlas en crecimiento de empresa (Desarrollo de Negocio) o mejora de la competitividad y eficiencia de everis a través de modelos productivos (Competitividad), o adaptando las capacidades internas (procesos, normas, modelos, etc..) de la organización (BSA)
5. Estado del Arte y advisoring
El perfil de un DE debe contemplar al menos las siguientes premisas:
Ser capaz de capitalizar su especialización en una propuesta de valor que permita desarrollar empresa
3. Capitalizar su Especialización
2. Perfil
85
La caracterización del rol y misiones de la categoría de Director Ejecutivo se realizará de forma
diferente en función de la siguiente clasificación que refleja diferentes propuestas de valor al
mercado y a everis:
Altos ejecutivos con visión, referentes internos y/o externos en conocimiento capaces de
desarrollar una oferta comercial diferencial de alto valor añadido, y de materializarla en resultados de crecimiento de compañía
significativos con impacto en la cuenta de resultados
Desarrollo de Negocio
Focalizado en un Alto Valor Añadido
Altos ejecutivos, capaces de gestionar y/o comercializar HPC o centros de operaciones o posiciones de producción y/o transformar los
modelos productivos de everis para mejorar su competitividad en el mercado y su eficiencia.
Rol de Centros, Hubs o Producción asegurando la
Competitividad y eficiencia de everis
Profesionales cuya carrera se ha desarrollado en una disciplina en la que son referentes en conocimiento, ocupando posiciones de Alto
nivel ejecutivo, que son percibidos y valorados de forma interna y/o externa, capaces de transformar ese conocimiento, de forma
autónoma, en una contribución clara para elcrecimiento y/o eficiencia de la empresa
Rol de BSA ofreciendo
Liderazgo y excelencia en BSA
Altos ejecutivos, capaces de gestionar y comercializar grandes contratos complejos o
servicios de alta complejidad de gestión aportando al cliente eficiencia y
competitividad
Grandes Contratos
ofreciendo competitividad al cliente
3. Roles
86
4. Evolución
Dentro de la categoría de Executive Director se definen 4 niveles de evolución, existiendo
diferentes criterios para evolucionar en función de su rol, cuya combinación permite al ED crecer
dentro de los diferentes niveles.
Desarrollo de Negocio
Focalizado en un Alto Valor Añadido
Rol de Centros, Hubs o Producción asegurando la
Competitividad y eficiencia de everis
Rol de BSA ofreciendo
Liderazgo y excelencia en BSA
Grandes Contratos
ofreciendo competitividad al cliente
En todos los casos es necesario el cumplimiento de los KPI´s People clave bajo su responsabilidad.
87
4. Evolución
Reconocimiento por
el mercado.Activos de
rentabilidad dif.
Impacto multi-ámbito
Misiones con impactoglobal, generandoestructura y equiposestables a nivel global.
Misiones con impacto en laregión, generandoestructura y equiposestables en esa región
Misiones con relevancia,criticidad e impacto en másde una oficina/ geografía, oen un país con varíasgeografías (España, Italia) oen varias UNs/UOs. *
Misiones con relevancia,criticidad e impacto a nivellocal (oficina) en uno ovarios clientes, en una UNs,en un sector o en un área
Creación de Activos que incremente el valor de compañía de forma significativa
Conseguir materializar una propuesta de valor con unos márgenes notablemente superiores a la media del negocio comparable
Inducción de un alto negocio en la compañía gracias al posicionamiento de su propuesta de valor
Ser referente externo a nivel global (global = presencia everis)
Ser referente externo a nivel región (región everis)
Ser referente externo a nivel país
Ser referente externo en un ámbito local (ciudad)
Rol de Desarrollo de Negocio
Focalizado en un Alto Valor Añadido
88
4. Evolución
Mejora de modelos
productivosSimultaneidad de
contratos
Volumen y
complejidad
Capacidades
comerciales
Capacidad para abrir
nuevos clientes de forma
autónoma en su ámbito
de conocimiento (hoja en
blanco)
Responsable comercial
de un conjunto de
clientes, donde el
liderazgo comercial es
compartida con el sector,
colaborando de forma
conjunta en las acciones
de venta
Capacidad para abrir
nuevos contratos/ámbitos
de negocio en distintas
áreas del mismo cliente o
en otros clientes en su
ámbito de conocimiento
Haber demostrado
capacidad de innovación
y mejora de los modelos
productivos con impacto
significativo más allá de un
único proyecto ( nivel
cliente, sector, UDN)…
Haber demostrado
capacidad de innovación
y mejora de los modelos
productivos con impacto
significativo en la mejora
de la competitividad de
proyecto
Haber demostrado
capacidad
mantenimiento de la
competitividad
Lidera un volumen
significativo de negocio
Lidera un contrato de
volumen significativo de
negocio con alta
complejidad mejorando
márgenes de manera
sostenida
Gestiona un contrato de
grandes dimensiones y alta
complejidad de gestión
*El tamaño de referencia delproyecto: será contextual a la oficina,madurez del negocio y proyectos dereferencia. Será el responsable de laUDN el responsable de tabular eltamaño
Lidera un volumen
significativo de contratos
y equipos estables de alto
rendimiento en los
proyectos que gestiona
Gestiona los contratos de
un conjunto de clientes o
varios contratos dentro de
un mismo cliente
generando equipos
estables de alto
rendimiento
Lidera un contrato en un
cliente complejo y de
grandes dimensiones o
varios de menor
complejidad en varios
clientes
*El ámbito de referencia de simultaneidad será contextual a la oficina, madurez del negocio y proyectos de referencia. Será el responsable de la UDN el responsable de tabular el tamaño
Rol de Grandes Contratos
ofreciendo competitividad al cliente
89
4. Evolución
Innovación en
modelos productivos
Resolución de
escenarios
extraordinarios
Complejidad del HPC,
HUB de Operaciones
y Oficina/Sector
Representatividad
Comercial
Capacidad de preventa
excelente del centro, hub u
oficina donde es
responsable de
producción… llegando a
ser reconocido por el
mercado especializado y
siendo referente en grandes
oportunidades. (Este aspecto
tiene recorrido en la medida que se incrementan el número de sectores o clientes u opcos donde existe ese nivel de referencia, así como evolucionar hasta estar en el top of mind de todas las oportunidades relevantes)
Tener capacidad para
mantener relaciones con
clientes de cara a
colaborar en la venta del
modelo productivo de
forma solvente
Capacidad para colaborar
en la venta de proyectos
donde las capacidades de
Centros, Hubs, o
producción (modelos
productivos de everis)*
sean claves
Haber demostrado
capacidad de innovación
y mejora de los modelos
productivos con impacto
significativo más allá de un
ámbito de responsabilidad
(Hub / Centro /
Producción oficina)
Haber demostrado
capacidad de innovación
y mejora de los modelos
productivos con impacto
significativo en la mejora
de la competitividad del
Centro / Hub / Producción
oficina
Haber demostrado
capacidad
mantenimiento de la
competitividad del Centro
/ Hub / Producción oficina
Gestión de forma
autónoma de un
centros/hub´s o producción
de alta complejidad. La
complejidad viene
determinada por
Tamaño (nº personas)
Diversidad de
tecnologías/servicios/ti
po de operación
Idiomas utilizados
Presencia sindical y
actividad el mismo
Limitaciones
estratégicas de
crecimiento
*Los niveles de complejidad tienen un recorrido en función de la evolución de los aspectos antes comentados
Relanzar y poner en
situación positiva un
Centro/HUB* o
Sector/Oficina cuya
situación de partida era
altamente complicada,
aun cuando el
Centro/HUB* o situación
de producción no sean
de alta complejidad
Rol de Centros, Hubs o Producción asegurando la
Competitividad y eficiencia de everis
90
La evolución del Executive Director de BSA vendrá determinado por una serie de criterios que determinan
el nivel de la posición ocupada. Los criterios definidos tienen en cuenta el impacto y la responsabilidad del
rol en la organización.
Proyectos
singulares
Representación ante
NTT
Consigue que en iniciativas
lanzadas desde NTT a nivel
global (multiopco), ser
designado como Líder e
impulsor de la misma
Trabaja en iniciativas con NTT
siendo capaz de posicionar
alguna de las best practices de
su área en el grupo NTT
Involucrado como participante
en iniciativas o actividades con
NTT
Define iniciativas de gran
impacto en everis desde el
área que gestiona
consiguiendo una mejora
notable de competitividad o
de aportación de valor
significativa a la compañía.
Es capaz de llevar a cabo
transformaciones en ámbitos
concretos con aportación de
valor a la compañía o mejora
de competitividad
Notoriedad
externa
Notoriedad externa a nivel
regional con presencia en
foros, entrevistas, charlas…
en su ámbito de conocimiento
Notoriedad externa a nivel
país con presencia en los
foros , entrevistas, charlas…
de su ámbito de conocimiento
Notoriedad externa a nivel
local con presencia en los
foros , charlas, entrevistas…
de su ámbito de conocimiento
4. Evolución
Rol de
Liderazgo y excelencia en BSA
91
5. Diccionario de
Competencias
92
Para alcanzar los nuevos retos que nos hemos marcado en nuestro
preservando las esencias que han hecho de everis lo que es hoy, se está
acometiendo un cambio profundo en la estrategia y en consecuencia en la
estructura organizativa y el modelo de gestión.
En ese marco, se considera necesario contar con un Sistema de Gestión por
Competencias, que contribuya a objetivizar la Gestión de Personas en everis, así
como agilizar los procesos internos, ganar en eficacia y valor añadido.
5.1. Introducción
93
En este contexto, la creación de un Diccionario de Competencias propio por
parte de everis tiene como objetivos:
Orientar la evolución de nuestros profesionales, dentro de una carreraprofesional determinada, a través del desarrollo de competencias
alineadas con la estrategia, objetivos y valores de la Compañía.
Contribuir a fomentar el interés por el desarrollo profesional y la
empleabilidad en everis.
Asegurar en mayor medida la coherencia de los programas de
formación y desarrollo con el enfoque de negocio y, aún másimportante, con las necesidades de los profesionales y clientes de
everis.
Servir de guía para comprender las competencias y conocimientos de
everis : cuáles son, cómo se demuestran, etc.
Facilitar la adaptación a las necesidades de negocio presente y
futuro.
5.2. Objetivos
94
Desde el área de People, se apuesta por el desarrollo continuo de los
profesionales de la Compañía.
El Diccionario de Competencias de everis no es estático y continuará
evolucionando con el tiempo para reflejar en todo momento las necesidades
de sus clientes y la realidad del desarrollo y evolución futura de la Compañía.
5.2. Objetivos
95
Se trata de características demostrables de una persona que le capacitan para
un desempeño óptimo de sus funciones.
Todos necesitamos una combinación de conocimientos (saber), habilidades
(saber hacer) y actitudes (querer hacer) para desempeñar nuestros trabajos.
Tenemos que adquirirlos, y para que sean de valor, debemos utilizarlos. En un
entorno que cambia tan rápidamente, debemos desarrollarlos continuamente.
Como formamos parte de una Organización debemos compartir nuestras
competencias y conocimientos para optimizar los resultados que se puedan
generar teniendo como referencia nuestros valores corporativos.
En everis definimos a las competencias características mensurables y
observables que reflejan el conjunto de conductas, habilidades,
atributos, actitudes, etc, que se materializan en un comportamiento.
5.3. Definición de Competencia
96
El Diccionario de Competencias de everis describe el conjunto decomportamientos que los profesionales de la Compañía deben adquirir, utilizar,desarrollar y compartir, para la consecución de los objetivos y estrategiasdefinidas.
Las competencias se clasifican dentro de los valores corporativos:
5.4. Estructura del Diccionario
97
CAPACIDADES PROPIAS
FUNCIONALES
El diccionario de competencias posee la siguiente estructura:
Están estrechamente relacionadas a
conseguir los objetivos de NEGOCIO de
forma diferencial y acorde a nuestra
CULTURA everis.
Ayudan en el desempeño de determinadas
funciones.
Son características de las personas, resultado
de la formación, la experiencia personal,
directamente relacionadas con el
rendimiento.
CORPORATIVAS
ESPECIFICAS MANAGER
& DIRECTOR
Competencias específicas necesarias para
los profesionales que se encuentran en la
capa ejecutiva de la compañía.
5.4. Estructura del Diccionario
98
El modelo cuenta con diecinueve Competencias:
CORPORATIVAS
1. Orientación a Resultados
2. Orientación a la Calidad
3. Desarrollo de Personas
4. Orientación al Cliente
5. Administración del Tiempo
6. Trabajo en Equipo
7. Comunicación
CAPACIDADES
PROPIAS
FUNCIONALES
8. Gestión de conflictos
9. Mejora Continua / Innovación
10. Toma de Decisiones
11. Agudeza en los Negocios
ESPECIFICAS
MANAGER
& DIRECTOR
17. Creación de equipos eficientes
18. Negociación
19. Visión Estratégica
5.5. Las Competencias de everis
12. Pensamiento Analítico
13. Pensamiento Conceptual
14. Flexibilidad
15. Escucha Activa
16. Networking
LR EC
LR EC
LR GE
LR GE
LR
LR GE C
LR GE T
C
LR EC
LR GE
GE EC
EC
T
C T
LR EC
LR
GE
99
Orientación a Resultados
Orientación a la Calidad
Desarrollo de Personas
Orientación al Cliente
Administración del Tiempo
Trabajo en Equipo
Comunicación
CORPORATIVAS
100
Es la motivación por conseguir realizar un trabajo de la forma más eficaz, o bien sobrepasarlos estándares. Poner esfuerzo e interés en alcanzar metas personales u objetivos que uno sehaya marcado o le hayan delegado. Implica la capacidad de hacer rentable para la
organización el propio trabajo.
Niveles:
1. Realiza su trabajo buscando nuevas y mejores maneras de hacerlo, trabajando intensamente y
enfrentándose a los desafíos con energía y deseos de terminar su cometido. Identifica nuevos retos y
oportunidades donde pueda colaborar. Se compromete con los objetivos del proyecto y se
responsabiliza de sus errores. Utiliza sistemas propios para medir y comparar sus resultados, buscando
mejorarlos.
2. Busca la mejora de resultados, haciendo cambios específicos en su entorno y midiendo la eficacia de
éstos. Identifica nuevos retos y oportunidades donde pueda colaborar. Se compromete con losobjetivos del proyecto y se responsabiliza de sus errores. Busca estar fuera de su zona de confort. Se auto exigemetas ambiciosas buscando su propia superación. Utiliza de forma adecuada los recursos disponibles y se
preocupa por rentabilizar su gestión.
3. Se fija a si mismo y a su equipo, objetivos ambiciosos y retadores, realizando un análisis de coste-beneficio. Busca estar fuera de su zona de confort. Promueve el entorno necesario, define parámetros para
medir los objetivos y supervisa su consecución.
4. Asume riesgos empresariales. Compromete recursos significativos o invierte tiempo para aumentar losbeneficios (mejorar resultados, alcanzar metas ambiciosas, etc.). Busca estar fuera de su zona de confort. Seauto exige metas ambiciosas buscando su propia superación. Participa en la fijación de nuevos objetivos
estratégicos de la compañía o del área de la misma que le afecte. Analiza y evalúa el impacto de
decisiones estratégicas sobre la facturación y la rentabilidad.
Orientación a Resultados
101
Es la capacidad de conseguir que el trabajo responda a los requerimientos,
detectando y corrigiendo los posibles errores, preocupándose por el detalle y
buscando la excelencia.
Niveles:
1. Evita cometer errores en su trabajo mediante la minuciosidad en el desempeño de la tarea y la
preocupación por los procedimientos. Conoce la metodología y la aplica en su trabajo.
2. Busca la precisión de su trabajo mediante controles y comprobaciones, apoyándose en otros miembros
del equipo para detectar errores. Es un referente en su ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un
estándar de excelencia y diferenciación. Aplica enfoques metodológicos en su trabajo. Comprueba su
propio trabajo antes de entregarlo. Valora la fiabilidad de su trabajo.
3. Consigue que su trabajo y el de los demás se caractericen por la precisión y el establecimiento de
mecanismos de detección y corrección de errores, buscando la excelencia. Es un referente en su
ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un estándar de excelencia y diferenciación. Se cuestiona la
validez del resultado más allá de la comprobación formal.
4. Crea estándares de calidad, buscando el mantenimiento de la excelencia en diferentes áreas de la
organización. Es un referente en su ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un estándar de excelencia y
diferenciación. Aporta ideas para mejorar las herramientas o procedimientos metodológicos.
Orientación a la Calidad
102
Es la habilidad para capacitar a personas o equipos, dándoles responsabilidad para que participen, hagan
contribuciones importantes y aporten creatividad e innovación. También implica el esfuerzo e interés por
conseguir que las personas se desarrollen, a partir de un conocimiento profundo de éstas y de sus
necesidades.
Niveles:
1. Dedica tiempo a explicar a los demás cómo realizar los trabajos, escuchándoles y prestando su ayuda. Sepreocupa por las personas y por sus problemas personales y laborales. Trata a sus colaboradores con equidad.
2. Valora positivamente las capacidades de cada miembro del equipo, intentado potenciar las fortalezas ydesarrollar las posibles áreas de mejora de cada uno para conseguir metas y objetivos. Se responsabiliza deldesarrollo de su equipo, enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede suresponsabilidad a otro que pueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Ofrece totaldisponibilidad para apoyarles en su cometido. Colabora con los superiores en la formalización del feedbackhacia otros miembros del equipo con categorías inferiores.
3. Sistematiza el proceso de desarrollo. Utiliza criterios y herramientas formales de evaluación. Se responsabiliza deldesarrollo de su equipo, enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede suresponsabilidad a otro que pueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Mantienereuniones periódicas con sus colaboradores para conocer sus motivaciones y sus inquietudes, poniendo enmarcha los mecanismos a su alcance para ayudarles. Da feed-back continuo como estrategia para el
desarrollo de las personas del equipo. Crea un clima que incentiva a los demás a hacer mejor su trabajo.Promueve el desarrollo de otras personas mediante la delegación de funciones.
4. Corre riesgos para dar oportunidades de crecimiento a su equipo, ofreciendo la posibilidad de cometer errores yaprender de ellos. Puede motivar a muchos tipos de colaboradores, captando las necesidades del equipo y loque valora cada persona como manera de motivarlos. Se responsabiliza del desarrollo de su equipo,enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede su responsabilidad a otro quepueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Define estrategias eficaces para mejorar eltalento y las capacidades de los demás, buscando nuevas responsabilidades y objetivos a largo plazo para laspersonas a su cargo.
Desarrollo de Personas
103
Es la capacidad de ofrecer un servicio eficaz y comprometerse con el cliente,
detectando y comprendiendo las necesidades del mismo y adaptando los
productos y servicios. Ser capaz de buscar posibles alternativas para satisfacer
dichas necesidades.
Niveles:
1. Mantiene una buena relación con el cliente, trasladando sus necesidades a los superiores y
colaborando en su resolución. Entiende la importancia de que las decisiones tienen que ir enfocadas a
la satisfacción del cliente.
2. Atiende proactivamente las necesidades y reclamaciones de los clientes, perseverando hasta su
resolución, mostrando una actitud cordial. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella
mism@.
3. Detecta las necesidades explícitas e implícitas del cliente y busca la alternativa de solución más
satisfactoria. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella mism@. Demuestra empatía y
cordialidad.
4. Se anticipa a las necesidades explícitas e implícitas del cliente. Genera en los clientes confianza en
everis, no en él/ella mism@. Define estrategias para mejorar el servicio y así ganar la confianza y respeto
del cliente. Alcanza acuerdos satisfactorios incluso en situaciones difíciles y sin dañar las relaciones.
Orientación al Cliente
104
Es la habilidad para realizar tareas de forma eficaz. Poder desarrollar un proyecto
o actividad en función del tiempo y de los recursos de que se dispone. Priorizar y
diferenciar lo importante de lo urgente.
Niveles:
1. Rentabiliza su tiempo y consigue resultados de acuerdo a una priorización preestablecida. Sabe lo que
tiene que hacer en cada momento y ordena su trabajo.
2. Programa y prioriza tareas estableciendo planes y teniendo en cuenta los medios de que dispone.
Puede compatibilizar diversas tareas de forma simultánea.
3. Programa y prioriza tareas estableciendo planes y teniendo en cuenta los medios de que dispone, en
un entorno de incertidumbre. Se anticipa a posibles imprevistos o problemas que pudieran surgir
programando acciones alternativas.
4. Establece prioridades, programa acciones y diseña planes para un más largo plazo, teniendo en
cuenta la posible evolución de los entornos del negocio. Se anticipa a posibles imprevistos o problemas
que pudieran surgir programando acciones alternativas. Organiza actividades y personas. Idea
procedimientos que se requieren para llevar a cabo una tarea. Simplifica procesos complejos.
Administración del Tiempo
105
Es la intención de colaborar y cooperar con otras personas o áreas, buscando un
objetivo compartido. Implica la capacidad de pensar en el otro, abandonando
un enfoque individualista del trabajo.
Niveles:
1. Participa positivamente en el grupo, realizando la parte de trabajo que le corresponde. Mantiene a los
demás informados de los temas que les afecten. Genera buen ambiente en el equipo.
2. Colabora de forma proactiva sin necesidad de que los demás lo demanden. Respeta a la personas y las tratacomo lo más importante Se compromete con su equipo y cumple sus compromisos. Valora las aportaciones
e ideas de los demás. Mantiene una actitud positiva para aprender de los demás. Solicita opiniones a
la hora de tomar decisiones o hacer planes. Comparte su conocimiento y ayuda a sus compañeros. Se
siente parte de los éxitos de la compañía y los celebra.
3. Participa en la obtención de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una metaque no está directamente relacionada con el interés propio. Respeta a la personas y las trata como lo másimportante. Se compromete con su equipo y cumple sus compromisos. Se preocupa por conocer lo que
puede aportar cada uno de los miembros del equipo. Celebra los éxitos personales como equipo y
reconoce los logros de sus compañeros y de la compañía como suyos propios.
Trabajo en Equipo
106
Es la habilidad de transmitir mensajes, compartir conocimientos, información y
experiencias de una manera clara, concisa y abierta.
Niveles:
1. Transmite información de manera clara y completa cuando se le demanda (tanto de forma oral como
escrita). Reporta el avance de sus tareas. Comparte con sus compañeros y clientes la información que
estos necesitan para realizar bien su trabajo.
2. Identifica y se adapta a los distintos interlocutores en la comunicación oral y escrita. Involucra a los
interesados en las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y
claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Expone sus ideas de forma clara y
concisa, y escucha al resto de interlocutores. Redacta documentos con suficiente calidad
demostrando su conocimiento sobre el tema a tratar.
3. Realiza discursos elaborados, haciendo partícipe a su interlocutor en los mismos. Involucra a los
interesados en las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y
claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Transmite información y conocimientos
de manera espontánea buscando crear con su estilo de comunicación una cultura de apertura al
diálogo en su entorno directo de relaciones.
4. Transmite mensajes complejos y/o de alto impacto, adaptándose al estilo de los interlocutores, en
distintas situaciones e incluso en entornos poco favorables o imprevistos. Involucra a los interesados en
las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y claridad cada una de
sus actuaciones y decisiones en everis. Transmite información delicada y polémica adecuadamente.
Comunicación
107
Gestión de Conflictos
Mejora Continua / Innovación
Toma de Decisiones
Agudeza en los Negocios
FUNCIONALES
108
Es la habilidad para afrontar situaciones difíciles alcanzando acuerdos y/o
soluciones equitativas.
Niveles:
1. Resuelve conflictos sencillos y situaciones de tensión habituales en su entorno inmediato. No deja pasar
comportamientos contrarios a los valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.
2. Resuelve conflictos en diferentes entornos y con diferentes personas. No deja pasar comportamientos
contrarios a los valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.
3. Se anticipa en la resolución de conflictos en diferentes entornos y con diferentes personas, pudiendo
alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa, ocupándose de situaciones
y/o colaboradores conflictivos de forma oportuna. No deja pasar comportamientos contrarios a los
valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.
Gestión de Conflictos
109
Es la facultad de dar un enfoque nuevo a los problemas. Aportar soluciones
diferentes a los trabajos habituales buscando mejoras en los procedimientos.
Proponer nuevas acciones que signifiquen mejoras en los resultados.
Niveles:
1. Plantea nuevas formas de hacer las tareas cotidianas. Participa en las actividades de la compañía con
ganas e ilusión, buscando la mejora continua. Aporta sus ideas para hacer de everis un mejor lugar
para trabajar. Cuestiona los procedimientos y está abierto a nuevas ideas y enfoques.
2. Genera alternativas y propone soluciones nuevas para situaciones que afectan a su área de trabajo
más allá de las soluciones, métodos y formas clásicas de resolución, enfocando los problemas desde
distintos puntos de vista y eliminando barreras. Piensa y hace cosas diferentes y de forma diferente.
Participa en las actividades de la compañía con ganas e ilusión, buscando la mejora continua. Aporta
sus ideas para hacer de everis un mejor lugar para trabajar.
3. Genera alternativas y propone soluciones nuevas para situaciones que afectan a niveles o áreas
diferentes a la suya. Piensa y hace cosas diferentes y de forma diferente. Adopta nuevas perspectivas y
asume nuevos riesgos.
4. Introduce novedades que suelen tener un impacto importante a nivel de la Organización. Piensa y hace
cosas diferentes y de forma diferente. Mantiene activamente un ambiente creativo en el grupo y
promueve la necesidad de implementar nuevos procedimientos para mejorar la gestión y los
resultados. Distingue las ideas creativas y las sugerencias que darán resultado sabiendo ponerlas en
práctica.
Mejora Continua / Innovación
110
Es la capacidad de entender una situación, estableciendo prioridades y
escogiendo la solución adecuada en función de la importancia y/o urgencia,
evaluando el impacto y minimizando los riesgos.
Niveles:
1. Decide ante situaciones conocidas y de poco impacto de forma autónoma. Decide lo mejor para lacompañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Desglosa los problemas o
situaciones concretas y elige entre varias alternativas de solución sobre problemas y/o situaciones
habituales, asumiendo sus consecuencias.
2. Decide ante situaciones nuevas o imprevistas, buscando información, analizando los pros y los contras,evaluando las consecuencias y eligiendo soluciones no arriesgadas. Decide lo mejor para la compañía,aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Se compromete con las decisiones
tomadas.
3. Decide en situaciones nuevas o imprevistas, asumiendo riesgos que puedan suponer un mayorbeneficio, sin retrasar la decisión innecesariamente. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejorpara él, porque actúa como si everis fuese suya. Considera el impacto de sus decisiones en términos de
recursos económicos, humanos y de tiempo.
4. Es capaz de tomar decisiones estratégicas que tengan un impacto global en la organización y/o en elárea de la misma que le afecte. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúacomo si everis fuese suya. Programa acciones para minimizar los efectos negativos de una toma de
decisión. Puede tomar decisiones impopulares o difíciles de llevar a cabo si estas suponen un beneficio
mayor.
Toma de Decisiones
111
Es la capacidad de entender negocios y estrategias de mercado para utilizarlo
en beneficio de la organización.
Niveles:
1. Conoce el objetivo de negocio de la compañía y la naturaleza de los trabajos que se realizan. Es un
generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en
everis, no en él/ella mism@. Participa en el desarrollo de nuevas iniciativas.
2. Conoce las necesidades de los clientes externos / internos así como las personas de referencia en los
mismos que permiten desarrollar nuevas oportunidades de colaboración. Es un generador de pasión e
ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella
mism@.
3. Conoce a la competencia y cómo funcionan las estrategias y tácticas del mercado. Es un generador
de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en everis, no en
él/ella mism@. Sabe cómo funcionan los negocios, conoce las políticas, metodologías y tendencias
presentes y futuras que afectan a su área y a la organización.
4. Logra que todos puedan captar su visión siendo capaz de inspirar y motivar a unidades enteras o a la
organización. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los
clientes confianza en everis, no en él/ella mism@. Puede transmitir la visión de un proyecto o un objetivo
fundamental de manera que inspire y capte la imaginación de los demás. No se queda en presente,
habla de las posibilidades de cara a futuro.
Agudeza en los Negocios
112
Pensamiento Analítico
Pensamiento Conceptual
Flexibilidad
Escucha Activa
Networking
CAPACIDADES PROPIAS
113
Es la capacidad de analizar las relaciones entre distintas partes de una situación,
estableciendo vínculos causales(posibles causas, consecuencias de una acción,
etc.)
Niveles:
1. Distingue las partes más destacables de una tarea, problema o situación.
2. Establece relaciones causales sencillas entre los distintos elementos que forman parte de una tarea, de
un problema o de una situación.
3. Desglosa un problema complejo en partes, identificando las relaciones no evidentes, teniendo en
cuenta toda la información necesaria.
Pensamiento Analítico
114
Es la habilidad para identificar pautas o relaciones no obvias e identificar puntos
clave. Implica la utilización de un razonamiento creativo, inductivo.
Niveles:
1. Utiliza criterios básicos, el sentido común y las experiencias vividas para identificar los aspectos más
relevantes de una situación.
2. Analiza situaciones nuevas, no relacionadas con situaciones anteriores, para identificar los patrones y
aspectos más relevantes que las caracterizan, utilizando conocimientos teóricos o adquiridos con la
experiencia.
3. Simplifica ideas complejas. Hace que las situaciones, datos clave, observaciones e ideas complejas
estén claras, sean simples y comprensibles.
Pensamiento Conceptual
115
Es la habilidad para adaptarse y trabajar de forma eficaz en diferentes
situaciones, con distintas personas o grupos. Puede implicar aceptar sin ningún
problema cambios en la organización o en las responsabilidades del puesto de
trabajo.
Niveles:
1. Comprende que diferentes situaciones pueden requerir diferentes habilidades y enfoques. Se
desenvuelve con naturalidad en un entorno conocido.
2. Trabaja bien en entornos diversos, con grupos o personas distintas. Altera los procedimientos normales
para ajustarse a una situación específica, con el fin de hacer un trabajo o alcanzar los objetivos.
3. Valora enfoques e ideas alternativos incluso culturalmente diferentes al suyo y los integra en su forma
de pensar. Trabaja adecuadamente en entornos dinámicos y cambiantes. Adecua su pensamiento y el
“qué hacer” en función de la situación o la persona.
4. Antepone los objetivos globales de la compañía a los suyos propios aunque esto suponga un cambio
en su forma de pensar y/o actuar. Ayuda a otros a entender y valorar enfoques y puntos de vista
distintos. Sabe gestionar y mediar en los posibles conflictos que surgen de la intransigencia y la
inflexibilidad derivada de la diversidad de puntos en vista en una situación.
Flexibilidad
116
Es la habilidad de comprender o dar sentido a lo que se oye desde el punto de
vista del que habla, entresacando la información importante tanto explícita
como implícita de una comunicación oral.
Niveles:
1. Realiza preguntas para indagar y entender lo que se necesita de él. Atiende al interlocutor dedicando
tiempo a comprender sus necesidades, preocupaciones y objetivos. Evita participar en la rumorología y
busca la causa real.
2. Interpreta los mensajes lanzados por su interlocutor tanto formal como informalmente. Escucha
abiertamente y cuenta con sinceridad y claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis.
Comprende la diferencia entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal del interlocutor.
Resume o parafrasea lo que se le ha dicho para asegurar la claridad y comprensión del mensaje.
3. Entiende las intenciones implícitas del interlocutor. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y
claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Anima y refuerza al interlocutor para que
exprese sus necesidades, percepciones o sugerencias. Integra y construye basándose en las ideas y
sugerencias del interlocutor.
Escucha Activa
117
Es la habilidad de entablar y consolidar relaciones con personas (compañeros,
clientes, proveedores) más allá de una situación concreta de colaboración o
intercambio de información. Implica, la voluntad de promover a medio y largo
plazo oportunidades de colaboración y de apoyo para un beneficio mutuo.
Niveles:
1. Desarrolla una relación de confianza con sus interlocutores habituales basada en el trabajo que se esta
llevando a cabo conjuntamente. Respeta a las personas y las trata como lo más importante. Está cerca
de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también sale él buscando
cercanía.
2. Crea una relación constructiva con una gran variedad de interlocutores. Respeta a las personas y las
trata como lo más importante Está cerca de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que
entren y también sale él buscando cercanía. Es apreciado por sus interlocutores más allá de su
aportación en el trabajo que se esta llevando a cabo. Cuida la relación con todos los interlocutores y
la cultiva a largo plazo.
3. Cultiva y desarrolla continuamente su red de contactos de forma proactiva utilizándola para conseguir
sus objetivos de negocio. Respeta a las personas y las trata como lo más importante. Está cerca de su
equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también sale él buscando cercanía.
Es capaz de iniciar nuevos contactos con Directivos a través de su red actual de contactos.
4. Es una persona reconocida a nivel profesional y personal en un círculo amplio de altos Directivos,
quienes les apoyan proactivamente a conseguir sus objetivos de negocio y recurren a él con
frecuencia para buscar su apoyo y sus consejos. Respeta a las personas y las trata como lo más
importante. Está cerca de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también
sale él buscando cercanía.
Networking
118
Creación de Equipos Eficientes
Negociación
Visión Estratégica
ESPECÍFICAS MANAGERS & DIRECTORS
119
Es la capacidad de agrupar a personas en equipos de trabajo cuando la
situación lo requiere, inculcando el buen ánimo y espíritu de equipo.
Niveles:
1. Consigue que el equipo comparta información sobre las fortalezas y debilidades de cada uno de sus
miembros, adaptando el trabajo a estas y fomentando que las personas se ayuden entre sí. Dedica
tiempo a fomentar la comunicación dentro del equipo.
2. Consigue que cada función esté desempeñada por las personas que mejores resultados obtengan con
ellas Consigue que ocurran cosas que no solo dependen de él/ella, porque tiene influencia y liderazgo,a la vez que promueve y respeta la autonomía. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar ycomprometer. Permite a las personas hacerse responsables de su trabajo y sentirse cómodas con él.
Fomenta que cada persona realice más de una función, distribuyendo las responsabilidades del equipo
entre todos sus miembros.
3. Crea estrategias y tácticas para impedir los tipos de comportamientos que paralizan al equipo.
Consigue que ocurran cosas que no solo dependen de él/ella, porque tiene influencia y liderazgo, a lavez que promueve y respeta la autonomía. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer.Utiliza su posición y conocimiento de la compañía para lograr los apoyos y recursos organizativos
necesarios para mejorar la eficiencia del equipo.
Creación de Equipos Eficientes
120
Es la habilidad para llevar a cabo negociaciones en situaciones difíciles,
solucionando divergencias, obteniendo concesiones sin dañar las relaciones,
obteniendo la confianza de los demás.
Niveles:
1. Mantiene buenas relaciones de comunicación y establece límites. Realiza preguntas para garantizar
que ha entendido la postura de su interlocutor. Es capaz de establecer objetivos, exponer su postura
inicial y plantear limitaciones en situaciones de negociación.
2. Evita adoptar posturas inflexibles al inicio de las negociaciones siendo capaz de no comprometerse
demasiado. Busca puntos en común y plantea intercambios tentativos con el fin de obtener el máximo
beneficio para todos y alcanzar acuerdos provisionales en caso necesario.
3. Mantiene la compostura en situaciones de presión dentro de una negociación. Evita las culpas directas,
describiendo el obstáculo y las posibles soluciones. Alcanza acuerdos justos y ventajosos, detectando
posibles engaños. Sabe abandonar una negociación cuando es necesario y retomarla en un momento
más oportuno.
Negociación
121
Es la habilidad para adecuar y aplicar el conocimiento y entendimiento del
negocio y su evolución a largo plazo a las responsabilidades del puesto.
También implica la habilidad para adaptarse a los cambios de manera eficaz,
tomar decisiones sin contar con toda la información y no alterarse ante
situaciones poco concretas, controlando situaciones de riesgo e incertidumbre.
Niveles:
1. Analiza y comprende los objetivos organizativos y las estrategias desarrolladas en su ámbito de trabajo.Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Actúa de
acuerdo a dichas estrategias y prioriza el trabajo en función de las necesidades del negocio.
2. Desarrolla objetivos, estrategias y metas a largo plazo. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lomejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Orienta las actividades del día a día hacia el largo plazo.
Transforma las bases de la estrategia de la empresa en objetivos concretos para su área de
responsabilidad.
3. Conoce el mercado y se anticipa a sus tendencias definiendo estrategias que permiten unposicionamiento de liderazgo. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúacomo si everis fuese suya. Tiene visión global y anticipa posibles respuestas a distintos escenarios de
negocio.
Visión Estratégica