INGENIERÍA INDUSTRIAL

Sistemas De Manufactura I

Indicadores y parámetros

básicos en los sistemas de

manufactura

Los indicadores son herramientas de gestión que

proveen un valor de referencia a partir del cual

se puede establecer una comparación entre las

metas planeadas y el desempeño logrado.

Un indicador es una herramienta que entrega

información cuantitativa respecto del logro o

resultado en la entrega de productos (bienes o

servicios) y los efectos esperados de la política

que maneje la empresa.

Los indicadores son medidas que describen

cuán bien se están desarrollando los objetivos

de un programa, un proyecto y/o la gestión de

una institución, a qué costo y con qué nivel de

calidad.

Un aspecto fundamental en una organización es

decidir qué y cómo se va a medir su salud y

desempeño, ya que la elección de lo que un

negocio o un área mide y analiza comunica

valor, encauza el pensamiento de los empleados

y fija las prioridades. Las medidas son un medio

sistemático para convertir las ideas en acción.

Es necesario medir lo que es importante y clave

en los procesos, así como los resultados que se

quieren mejorar

Análisis de

ganancias,

enfoque a

dividendos

estado 1

Reporte

Financiero

Cumplir con

especificaciones

Enfoque a

reducción de

retrabajo y de

desperdicios

Estado 2

Conformancia

Toma más

importancia el

cliente, la

empresa se

acerca a él, las

decisiones están

basadas en sus

necesidades y

expectativas

Enfoque al cliente

Estado 3

Clientes

La empresa amplía

sus perspectivas y no

sólo analiza la

satisfacción de sus

clientes, sino también

se pone en contacto

con el mercado y se

compara con sus

competidores

Enfoque al cliente y

al mercado

Enfoque 4

Mercado, papel

crítico de la calidad

Desempeño

operacional

Satisfacción de

los empleados

Asociación con

proveedores

Valor del

accionista

Satisfacción

del cliente

Medición del desempeño de una organización

Evaluación del desempeño: guías fundamentales

Proveedores

• Resultados de

auditorías

• Sus índices de

calidad (por

mes)

• Selección

• Clasificación

• Capacidades

• De calidad

• De volumen

• De entrega de

costos y precios

Empleados

• Tendencias de la

producción

• Actividad de los

equipos

• Tendencias de

premios y

reconocimientos

• Estudios de

satisfacción de

los empleados

• Crecimiento y

desarrollo

Calidad

operacional

• Tiempo de

ciclo

• Rotación de

inventarios

• Eficiencia

• Horas de

retrabajo

• Fiabilidad

del proceso

industrial

• Evaluación

de calidad

(defectos,

retrabajo,

desperdicios

, etc.)

• Proyectos de

mejora

Clientes

• Evaluaciones

de calidad

• Quejas al

cliente

• Calidad de la

entrega

(servicio)

• Análisis del

mercado

• Análisis de

competitividad

Accionistas

• Retorno sobre

activos

• Utilidades

• Costos

operativos

• Inversiones

comerciales

• Costos de

servicio

posventa

Cuando se habla de indicadores de

desempeño, se alude a una gestión compuesta

por una:

Secuencia de resultados a lo largo de una

línea de tiempo:

Tiempo

1. Establecer los objetivos como referente para la

medición.

2. Establecer la(s) variables del objetivo que mediré

3. Establecer los ámbitos de desempeño relevantes a

medir

4. Validar los indicadores aplicando criterios

técnicos

5. Establecer las dimensiones del desempeño que mediré

6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador yla periodicidad de la medición

7. Recopilar los datos

8. Señalar la fuente de los datos

9. Evaluar: establecer referentes comparativos yestablecer juicios

10. Comunicar e Informar el desempeño logrado

1. Capacitación

En general, en la administración de la capacitación

nos encontramos que esta puede ser medida por:

Número de horas por trabajador: Existe una

medición que puede ser comparada y es aquella que

habla de las horas capacitadas, Lo cierto de este

IGRH es que podemos compararlo con respecto al

número de horas que por lo menos asegura que las

actividades se realizaron. La Fórmula es:

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠= 𝐻𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟

Costo de la capacitación : Aquí se incorpora el concepto

de gasto o inversión, como quiera llamarse. Recordemos

que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en

lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión

en las personas.

La fórmula general:

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑔𝑎𝑠𝑡𝑜

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠= Gasto por trabajador

La Accidentabilidad como meta debería ser siempre

cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a

haber un accidente o una hora perdida a causa de un

incidente laboral.

Uno de los principales IGRH es reducir los costos

asociados a este concepto y lograr la reducción a cero

de los días sin accidentes. Es común ver en las

empresas “ llevamos x días sin accidentes” lo que en

la práctica se considera uno de los IGRH más visibles

porque está permanentemente monitoreado por toda

la organización. Su fórmula tradicional:

𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑑𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠= 𝑇𝑎𝑠𝑎 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑐𝑒𝑛𝑡𝑖𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑝𝑜𝑟 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟

La rotación de personas o turn over, se refiere a lasvariaciones que se producen en la organizaciónrespecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) depersonal.

Conocer el índice de rotación permitirá prevernecesidades de contratación, localizar acciones enlos procesos de selección y reclutamiento enaquellas áreas de mayor índice de rotación. Ya seaque esta sea en forma voluntaria o dirigida por laempresa, la rotación es un indicador que permiteentrever que algo está pasando en la organización.

Es importante mencionar que la tasa de

rotación puede ser medida desde tres puntos

de vista:

• Análisis para planificación de personas: aquí se

analizan tanto las entradas como las salidas de

personas y la fórmula es:

𝐼𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜𝑠+𝑠𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑠2

𝑥 100

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑇𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜= Tasa de rotación

• Análisis de desvinculaciones: se analizan las

salidas, tanto las voluntarias del trabajador como las

definidas por la empresa. La fórmula es:

𝑆𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑥 100

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜= 𝑇𝑎𝑠𝑎 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ó𝑛

• Análisis de las salidas voluntarias: aquí importa

conocer cuántas y cuáles son las causas de las

renuncias voluntarias. La fórmula es:

𝑆𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑟𝑒𝑛𝑢𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑣𝑜𝑙𝑢𝑛𝑡𝑎𝑟𝑖𝑎 𝑥 100

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜= 𝑇𝑎𝑠𝑎 𝑑𝑒 𝑟𝑜𝑡𝑎𝑐𝑖ón

El ausentismo laboral más que un indicador, es un

síntoma que revela no sólo problemas a nivel del

empleado sino también evidencia problemas en el ámbito

de la organización. Es un factor que es imposible de

prever y genera muchas veces desconcierto ya que la

planeación de la producción está en función de la

disponibilidad de la mano de obra.

El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del

empleado al lugar de trabajo en períodos de trabajo

normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o

permisos. Podría tener su origen ya sea en un problema

personal como en un problema laboral.

Puede calcularse en función de días perdidos y en función

de horas perdidas. Este último cálculo resulta relevante a

la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis.

La fórmula para días perdidos es:

𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠/𝑑í𝑎𝑠 𝑝𝑒𝑟𝑑𝑖𝑑𝑜𝑠

𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠 𝑥 𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜x 100

Si se quiere obtener un cálculo de horas perdidas se debe

sustituir los días por horas.

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5

Índices de

Disponibilida

d

Índices de costo

Índices de

proporción de tipo

de mantenimiento

Índices de Gestión

de Almacenes y

Compras

Índices de

formación

Es sin duda el indicador más importante en

mantenimiento, y por supuesto, el que más

posibilidades de 'manipulación' tiene. Si se calcula

correctamente, es muy sencillo: es el cociente de

dividir el nº de horas que un equipo ha estado

disponible para producir y el nº de horas totales de un

periodo: