Presentación de PowerPointstorage.servir.gob.pe/gestores-rrhh/archivos/Diapositiva_Manual_de... · Todas las entidades de la administración pública, de los tres niveles del gobierno

Metodología para

la Elaboración de

Perfiles de Puestos

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Objetivo

Conocer y aplicar la metodología aprobadapor SERVIR para elaborar perfiles depuestos; reconociendo su importancia yutilidad en los procesos de RecursosHumanos.

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1. Base Legal

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Objetivo

Establecer los lineamientos a seguir en la elaboración, aprobación,implementación y actualización del Manual de Perfiles de Puestos(MPP).

Resolución de Presidencia Ejecutiva N°

161-2013-SERVIR/PE

Directiva 001-2013-SERVIR/GDSRH

Formulación del Manual de Perfiles de

Puestos (MPP)

APRUEBA

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Es un documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, desarrollados a partir de:

- La estructura orgánica de la Entidad.

- El Reglamento de Organización y Funciones (ROF).

- El Cuadro de Asignación de Personal (CAP) o el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), a que se refiere la Ley Nro. 30057, Ley del Servicio Civil, en caso de contar con este instrumento.

Manual de Perfiles de Puesto (MPP)

¿Qué es un Manual de Perfiles de Puesto

(MPP)?

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Alcance

Importante:

No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil dePuestos (MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de lospuestos que se encuentren en procesos de convocatoriade selección. El MPP se realizará cuando la entidad realiceel tránsito al nuevo régimen del servicio civil, (Ley N°30057) en la etapa correspondiente.

Todas las entidades de la administración pública, de los tres nivelesdel gobierno (nacional, regional y local) sujetas al SistemaAdministrativo de Gestión de Recursos Humanos, (artículo 3° del DLN° 1023 y sus normas modificatorias).

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RESPONSABILIDADES

1. SERVIR

Ente Rector, brinda lineamientos a las Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y

las supervisa

2. Las Oficinas de Recursos Humanos (ORH)

* Dirige la formulación del perfil depuesto.

* Acompaña técnicamente a las unidadesorgánicas, emite comentarios técnicos

* Responsable de asegurar que elcontenido del perfil del puesto contengainformación veraz y coherente.

3. Las unidades orgánicas

Elaboran y/o actualizan los perfiles de puestos de su respectiva unidad, de

manera conjunta y bajo la conducción de las ORH.

4. Oficina de Racionalización

*Emite opinión favorable del MPP, en lo relacionado con la verificación de la

coherencia y alineamiento entre el ROF, CAP o el Cuadro de Puestos de la Entidad

(CPE).

5. La más alta autoridad de la Entidad

Aprueba los perfiles de puestos parciales y totales consolidado en el MPP, a propuesta de la ORH y con opinión

favorable de la Oficina de Racionalización.

Responsables para la Formulación del MPP

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¿A quién seleccionarían para subir a un árbol?

http://www.google.com.pe/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=x1SRYZ6di-JCSM&tbnid=VwjMa513qLqvrM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.zazzle.es/escultura_de_la_foto_de_la_ardilla_escultura_fotografica-153391630405990031&ei=DHG3Ub-UM7Wu4AORgYGIDg&psig=AFQjCNEHgCO8ipLkiO7TCoDwUMQgtUGqyw&ust=1371062901829357

http://galeria.dibujos.net/animales/aves/gallina-1-pintado-por-ramires-8534699.html

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Perfiles de Puesto (PP)

Es la información estructurada respectoa la ubicación de un puesto dentro de laestructura orgánica, misión, funciones,así como también los requisitos yexigencias que demanda para que unapersona pueda conducirse ydesempeñarse adecuadamente en unpuesto.

¿Qué es un Perfil de Puesto (PP)?

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Perfil del Puesto

Selección de personal

Provee información para la convocatoria y las

herramientas de evaluación de los postulantes

Inducción de personal Orienta al trabajador sobre

su misión, funciones y coordinaciones principales

dentro de su área de trabajo.

Capacitación de personal

Las necesidades de capacitación detectadas se

basan en las funciones y requisitos del puesto Gestión del Desempeño

Los criterios de medición del desempeño son elaborados

con la información básica que provee los perfiles de

puestos

Progresión en la carrera:

Proveen información de funciones y requisitos

necesarios para el desarrollo de los concursos públicos de méritos que se realizan para la progresión de la carrera

Importancia del Perfil del Puesto

Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayoría de los procesos de recursos humanos

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2. Guía Metodológica

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Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes materiales:

1. Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.)2. Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.3. Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)

¿Cómo empezar a elaborar los perfiles de puesto?

¿Con quiénes elaboramos el perfil de puestos? Si hay ocupante del Puesto:

Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia(Ocupante referente).

Si no hay ocupante del Puesto :

Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos :

• Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.

• Ser un referente en el puesto por su gestión .

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Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto

Identificar el puesto

Revisar información del puesto

Elaborar la propuesta de misión, funciones y

coordinaciones principales

Identificar las funciones esenciales

1

2

3

4Consolidar la información

del perfil del puesto

Validar el perfil de puesto

Validar la misión del puesto y definir habilidades

Establecer los requisitos del puesto

5

6

7

8

14

Paso 1: Identificar el puesto






1

2

3






5

6

7

8

15


16

Ejemplo – Analista de Selección de Personal:


Unidad Orgánica:

Denominación: Especialista III

Nombre del puesto: Analista de Selección

Dependencia Jerárquica Lineal:

Dependencia Jerárquica Funcional:

Puestos que supervisa:

(Hoja de Trabajo N° 01)

Recursos Humanos

Jefe de Recursos Humanos

-

-

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

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1

2

3






5

6

7

8

Paso 2: Revisar información del puesto

18

Paso 2: Revisar información del puesto

ROFOrganigrama de la EntidadCAP o CPEMOFClasificador de CargosTérminos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal)Formato de Convocatoria para CASOtros documentos de la Entidad

Se deberá revisar los documentos e instrumentos de gestión relacionados alpuesto que tenga la entidad:

19






1

2

3






5

6

7

8

Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones

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La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad.


21

Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

Unidad Orgánica:

Denominación: Especialista III

Nombre del puesto: Analista de Selección

Dependencia Jerárquica Lineal:

Dependencia Jerárquica Funcional:

Puestos que supervisa:

II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO

Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados

(Hoja de Trabajo N° 01)

Recursos Humanos

Jefe de Recursos Humanos

-

-

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO


22

Las funciones son el conjunto de actividades diferentes entresí, pero similares por el objetivo común que persiguen.

Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto.


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Verbo Indica la acción a desarrollar Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)

Objeto Indica sobre qué afectará el verboProcesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales, otros.

Resultado Indica el “para qué” de la acciónCumplir objetivos, plazos, estándares de

calidad, presupuestos, entre otros.

Esquema de redacción de funciones del puesto:

Verbo Analizar

Objeto Las hojas de vida de los postulantes

Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Ejemplo:Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.


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Sugerencias de redacción:

Las funciones deben denotar la importancia del puesto.

Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del puesto.

Deben ser mensurables y obtener un resultado.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Redactar de forma concreta y entendible.

No emplear demasiadas palabras técnicas.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia; por ejemplo:

adecuadamente, de la mejor manera, etc.


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Recuerde:

• Revisar los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2.

• Realizar las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdoa las “Sugerencias y esquema de redacción de las funciones delpuesto”; así como.

• Puede utilizar la lista de verbos brindada por SERVIR, como material deapoyo


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Ejemplo - Analista de Selección


27

• Coordinaciones internas: son lascoordinaciones del puesto con las principalesunidades orgánicas de la Entidad con quienesfrecuentemente interactúa el puesto.

• Coordinaciones externas: son lascoordinaciones del puesto con lasprincipales organizaciones o institucionesexternas a la Entidad con quienesfrecuentemente establece coordinaciones.


28



29






1

2

3






5

6

7

8

Paso 4: Identificar las funciones esenciales

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Recuerda que la presentemetodología tiene su base en el“Teorema de Pareto”

“El Teorema nos dice que el 80% de los resultadosdependen del 20% de las causas y, el 80% de lascausas restantes genera apenas un 20% de losresultados”

Identificando el 20% de funciones esenciales de un puesto que impacten en el

80% de resultados del puesto.

¿Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo?

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TOTAL = F + (CE X COM)

F (Frecuencia) CE (Consecuencia de no aplicación o

ejecución errada) COM (Complejidad o grado de

dificultad en la ejecución de la actividad)

¿ Y cómo identificamos las funciones esenciales?

¡¡ Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN !!

La cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto(las 04 funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valora los resultados del puesto).

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FACTORES PREGUNTAS RELACIONADAS

FrecuenciaFrecuencia o regularidad con que se realiza lafunción.

F

¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?,¿Cada cuánto tiempo se realiza dicha función?

Consecuencia de error o no aplicación de la funciónQué tan graves son las consecuencias por noejecutar la actividad o la existencia de un error en laejecución de la función.

CE

¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias porcometer error o no ejecutar la función?, ¿Cuál esel grado de impacto en la organización?, ¿El errorrepercute a toda la organización, a las áreas, apuestos o a uno mismo?

Complejidad de la FunciónRelacionado al grado de dificultad, esfuerzo ycomplejidad (intelectual o física) que implicaejecutar la función.

COM

¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar laactividad?, ¿requiere el desempeño de estafunción un elevado grado de conocimientos ydestrezas?

Tablas de Puntuación de Funciones (1/2)


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GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

5Todos los días

(diario)

Consecuencias muy graves: puedenafectar a toda la organización en múltiplesaspectos.

Máxima complejidad: la actividad demanda elmayor grado de esfuerzo, conocimientos,habilidades.

4Al menos una vez por

semana (semanal)

Consecuencias graves: pueden afectarresultados, procesos o áreas funcionalesde la organización.

Alta complejidad: la actividad demanda unconsiderable nivel de esfuerzo, conocimientos yhabilidades.

3Al menos una vez

cada 15 días (quincenal)

Consecuencias considerables: repercutennegativamente en los resultados o trabajosde otros.

Complejidad moderada: la actividad requiere ungrado medio de esfuerzos, conocimientos,habilidades.

2Al menos una vez al

mes (mensual)

Consecuencias menores: cierta incidenciaen resultados o actividades quepertenecen al mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivelde esfuerzo, conocimientos y habilidades.

1Otros (bimestral,

trimestral, semestral,anual)

Consecuencias mínimas: poca o ningunaincidencia en resultados o actividades.

Mínima complejidad: la actividad requiere unmínimo nivel de esfuerzo, conocimientos,habilidades.

Tablas de Puntuación de Funciones (2/2) PUNTAJE TOTAL = F + (CE x COM)


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PUNTAJE TOTAL = F+ (CE x COM)Ejemplo - Analista de Selección de Personal:

GRADOS FRECUENCIA (F) CONSECUENCIA DE ERROR (CE) COMPLEJIDAD (COM)

5Todos los días

(diario)Consecuencias muy graves: pueden afectar atoda la organización en múltiples aspectos.

Máxima complejidad: la actividad demanda el mayorgrado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.

4Al menos una vez por

semana (semanal)

Consecuencias graves: pueden afectarresultados, procesos o áreas funcionales de laorganización.

Alta complejidad: la actividad demanda un considerablenivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.

3Al menos una vez cada

15 días (quincenal)

Consecuencias considerables: repercutennegativamente en los resultados o trabajos deotros.

Complejidad moderada: la actividad requiere un gradomedio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.

2Al menos una vez al

mes (mensual)

Consecuencias menores: cierta incidencia enresultados o actividades que pertenecen almismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel deesfuerzo, conocimientos y habilidades.

1Otros (bimestral,

trimestral, semestral,anual)

Consecuencias mínimas: poca o ningunaincidencia en resultados o actividades.

Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimonivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.


FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

4 (4 3) 16Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según elgrado de cumplimiento con el perfil vacante.

35


1

PUNTAJE TOTAL = F+ (CE x COM)

FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM TOTAL

2

3

4

5

6

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento con el perfil del puesto vacante.

Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información.

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal.

4 4 3 16

5 4 3 17

4 4 2 12

4 4 5 24

5 4 4 21

4 3 3 13


36






1

2

3






5

6

7

8

Paso 5: Validar misión y definir habilidades

37

La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.

¿Qué hace el puesto?

¿Qué o a quiénes impacta

su labor?

¿Cuál es el marco general?

¿Para qué se realiza?

La misión responde a las siguientes preguntas:

MISIÓN DEL PUESTO


38

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.

VERBO(S) OBJETO MARCO GENERAL DE ACTUACIÓN

RESULTADO

Indica la acción a desarrollar

Indica sobre qué afectará el verbo o la

acción.

Indica el marco general de actuación del puesto.

Indica el para qué se hace; y es usado cuando es necesario

una mejor comprensión de la función.

Redactar el verbo en modo infinitivo

(ar,er,ir)

(Planificar, atender, asistir, evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales, otros.

Planes, procedimientos, procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad,

presupuestos, entre otros.


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Preguntas Modelo

¿Qué hace el puesto? Verbo Indica la acción a desarrollar

¿Qué o a quiénes impacta su labor?

ObjetoIndica sobre qué afectará el

verbo

¿Cuál es el marco general?Marco general de

actuaciónPlanes, procedimientos, procesos, entre otros.

¿Para qué se realiza? Resultado Indica el “para qué” de la acción

Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar laLISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.


40

Sugerencias de redacción:

Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.

La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.

Verificar que corresponda con las funciones generales de la unidadorgánica.

Sea concreto y entendible.

No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denotencompromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar elcumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).


41

Recuerde:

Revisar la cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión.

Redactar la misión del puesto en base a las sugerencias y el esquema de redacciónde la misión del puesto.

Validar la misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios: Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la misión del

puesto. Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto. Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica.


Nota:

Al finalizar la validación de la misión revise el nombre del puesto y, en casoéste no se relacione con su misión proceda a modificarlo.

Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relación con su misión.

42

Nro.Funciones Esenciales

del PuestoPropuesta de Misión

del PuestoMisión del Puesto

1

2

3

4

Asistir a los procesos de selección de la

organización en base a los requerimientos

asociados para cubrir las vacantes.






Atender los requerimientos de personal de las unidades

orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de

servidores públicos a la Entidad.

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de las unidades orgánicas

Marco general de actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal

Resultado para dotar de servidores públicos a la Entidad.


43

Las habilidades son cualidades de las personas que soninherentes a sus características personales y/o son adquiridaspor la práctica constante.


44


Tome en cuenta:

Ubique el Diccionario de Habilidades propuesto por SERVIR o el que tenga definido laorganización.

Analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada.

Pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funcionesesenciales?.

Establezca entre 3 ó 4 habilidades para el puesto

45


Funciones Esenciales del Puesto

Propuesta de Misión del

Puesto

Misión del Puesto

Habilidades

Atender los requerimientos de personal de

las unidades orgánicas para

dotar de personal

calificado a la Entidad.





Atender los requerimientos de personal de

las unidades orgánicas para

dotar de personal

calificado a la Entidad.


• Atención• Análisis• Comunicación

oral

46






1

2

3






5

6

7

8

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

47

Incluye:

- Formación académica

-Conocimientos

-Experiencia

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto

48

Para determinar la formación académica (estudiossecundarios, técnicos o superiores) es indispensable revisarla misión y las funciones esenciales del puesto y establecer sies necesario:

- Grado de bachiller, titulado, magíster o doctor.

- Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura yhabilitación profesional.

Paso 6: Establecer requisitos para el puesto Formación académica, conocimientos y experiencia

49

Tome nota:

Para establecer los requisitos de formación académica, revise lamisión y las funciones esenciales del puesto y luego establezca lossiguientes requisitos:

Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicosa nivel básico o superior (No universitarios), estudiosuniversitarios; asimismo indique si se requiere estudioscompletos.

Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos:Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctoren alguna especialidad, considerando para ello si debe seregresado o titulado como magister o doctor.

Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura yhabilitación profesional.

Paso 6: Establecer requisitos para el puestoFormación académica, conocimientos y experiencia

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FORMACIÓN ACADÉMICA

Incompleta Completa X Sí No

X Título/ Licenciatura

Maestría X Sí No

X X Titulado

Doctorado

Titulado

¿Requiere

habilitación

profesional?

Técnica Básica

(1 ó 2 años)

A.) Formación Académica B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puestoC.) ¿Se requiere

Colegiatura?

Egresado(a)

Psicología Secundaria Bachi l ler

Técnica

Superior (3 ó 4

Universitario Egresado

Egresado


51

Los conocimientos que se describan debenvalidarse con certificación, prueba técnica,entrevista o algún otro mecanismo queevidencie los conocimientos.

Asimismo, se revisan la misión y funcionesesenciales para alinearlos los requerimientos delpuesto.


52

Tome nota:

Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:

Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temasrelacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o pública.

Cursos y/o programas de especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren paraocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo.Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y losdiplomados no menos de 90 horas.

Conocimientos ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otrospaquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla deConocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo.

Conocimientos de idiomas y/o dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto;asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y deIdiomas como medio de consulta.


53

Conocimientos técnicos (sobre sistemas administrativos):

1. Gestión de Recursos Humanos

2. Abastecimiento

3. Presupuesto Público

4. Tesorería

5. Endeudamiento Público

6. Contabilidad

7. Inversión Pública

8. Planeamiento Estratégico

9. Defensa Judicial del Estado

10. Control.

11. Modernización de la gestión pública


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CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :

B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.

Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.

Nivel de dominio Nivel de dominioAvanzado

Word X Inglés

OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS

X

IntermedioNo aplica Básico

X

Powerpoint X

…….Excel

…….



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Experiencia General

Indica la cantidad total deaños de experiencia laboralque se necesita (ya sea ensector público o privado), noincluye práctica pre-profesionales.

Experiencia Específica

Señala la experiencia nivelmínimo para el puesto:auxiliar, asistente, etc.

Indica el tiempo de experienciarequerida en el puesto osimilares y si es necesariahaberla realizado en el sectorpúblico o privado.

Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica necesariospara el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto.


56

REQUISITOS DE EXPERIENCIA

Experiencia general

Experiencia específica

X

C.) En base a la experiencia requerida para el puesto (parte B), marque si es o no necesario contar con experiencia en el Sector Público:

X SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.

* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.

* Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.

B.) Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:

2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.

1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes.

Practicante

profes ional

Auxi l iar o

As is tente

Anal is ta /

Especia l i s ta

Supervisor /

Coordinador

Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

6 años de experiencia general.

A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Gerente o

Director

Jefe de Área

o Dpto



57






1

2

3






5

6

7

8

Paso 7: Consolidar información del perfil de puesto

58

Revisar:

- La pertinencia y coherencia de todo el perfil elaborado según los formatos establecidos.


59

Tome en cuenta:

Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y desupervisión).

Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de launidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.

Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y elesquema de redacción de funciones.

Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.

Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje más alto debe ir en primer lugar.

Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones delpuesto.

Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitosnecesarios para desarrollar las funciones establecidas.


60






1

2

3






5

6

7

8

Paso 8: Validar perfil de puesto

61

Validar:

-Perfil del puesto con el Jefe de la Unidad Orgánica o quien haga sus veces.

Paso 8: Validar perfil de puesto

62

¡Gracias!

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