MISIÓN : Contribuir al desarrollo y la equidad social participando activamente en el Sistema Integral de Seguridad Social, fomentando estilos de vida saludable e interviniendo en la recuperación y rehabilitación de la salud, de acuerdo a la capacidad instalada y de resolución, garantizando la calidad de los servicios de salud ofrecidos con rentabilidad social y económica .

Roldanillo - Valle

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HOSPITAL DEPARTAMENTAL SAN ANTONIO DE ROLDANILLO

TALENTO HUMANO EN SECTOR SALUD.

IMPLEMENTACION DE POLITICAS Y

PLANEACIÓN DEL TALENTO

HUMANO

  

INTRODUCCION

Es bien reconocido que el factor clave de éxito en las instituciones radica en la gente; un talento humano competente e identificado con los objetivos y metas institucionales hace la diferencia en la prestación de servicios de una empresa a otra.

OBJETIVO GENERAL

Definir e implementar políticas de planeación de recursos humanos como un proceso a través del cual la entidad en función de sus objetivos proyecta y suple sus necesidades de personal y define los planes y programas de gestión del talento humano.

Políticas Generales

para el Desarrollo del Talento Humano:

1. PLANEACION

Se atenderá oportunamente la necesidad de recurso humano de acuerdo con la naturaleza de los cargos requeridos en los diferentes procesos teniendo en cuenta los recursos financieros disponibles.

Los coordinadores de los diferentes procesos ejercerán autonomía para compensar con el personal existente cualquier necesidad de recurso humano y en caso de requerir personal adicional reportará sus necesidades a la Unidad Funcional de Talento Humano con la suficiente anticipación para ajusta el plan de personal teniendo en cuenta los períodos de vacaciones, licencias programada e imprevistos cotidianos del personal en la entidad.

Todo servidor público que se desempeñe en la entidad deberá acceder diligentemente al apoyo de otro servicio o proceso cuando se le requiera y le sea informado por un superior o persona competente.

2. SELECCION

Se escogerá a los servidores públicos más competentes para los fines que pretende la entidad, fundamentado en los perfiles definidos para cada cargo y en el cumplimiento de los principios de mérito, igualdad, publicidad, transparencia, imparcialidad, confiabilidad, eficacia y eficiencia.

Se dará cumplimiento a las leyes, normas y procedimientos vigentes para el proceso de selección de acuerdo al tipo de vinculación tales como convocatoria, reclutamiento, aplicación de pruebas o instrumentos de selección, la conformación de listas de elegibles y el período de prueba. Puede hacerse a través de concursos abiertos o de ascenso dependiendo del empleo y el perfil requerido.

3. INDUCCION

Todos los servidores que ingresen al ejercicio de sus funciones, deben recibir la inducción independiente del tipo de vinculación o actividad a realizar. La entidad asumirá la inducción dirigida al personal de planta y delegará en las Cooperativas de Trabajo Asociado parte de este proceso para el personal que se vincule a través de ellas.

La entidad definirá la temática y el procedimiento para realizar el proceso de inducción. Entre los temas indispensables se encuentran el conocimiento y aplicación de los acuerdos, compromisos y protocolos éticos, el direccionamientos estratégico de la entidad y las características propias del servicio público tales como las inhabilidades e incompatibilidades relativas a su cargo además de las políticas internas y externas tendientes a prevenir actos que vayan en contra la ética institucional.

4. REINDUCCION

La reinducción se realizará a todos los funcionarios, anualmente en el segundo trimestre del año y será responsabilidad del Jefe de Talento Humano o quien haga sus veces.

La reinducción tiene como propósito reorientar la integración del empleado en la cultura organizacional, en virtud de los cambios generados por reformas en organización del Estado, en la misión, políticas, planes y programas institucionales o de las funciones propias de su dependencia o puesto de trabajo.

5. FORMACION.

La entidad formulará y ejecutará anualmente un plan de formación que satisfaga las necesites de sus servidores en las dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, emocional e intelectual que los prepare para cumplir de manera eficiente y eficaz su papel al interior de la entidad.

La entidad adoptará mínimo una jornada anual para la difusión y autoevaluación del componente ético en la entidad y la aprehensión de las competencias comportamentales de los servidores públicos.

Se agotará en primera instancia los recursos de formación ofrecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación disponibles para las entidades del estado y otras entidades como Cajas de Compensación, ARP etc.

6. CAPACITACIONLa Unidad Funcional de Talento Humano diseñará el plan anual de capacitación orientado al desarrollo de las habilidades y destrezas requeridas para el incremento de la eficiencia organizacional.

El plan de capacitación responderá a un diagnóstico, previo de las necesidades de cada una de las áreas además las orientaciones de la dirección y los recursos disponibles.

El responsable del plan de capacitación será el Jefe de Talento Humano o quien haga sus veces.

Se dará cumplimiento con los contenidos del Plan de Nacional de Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Se agotará en primera instancia los recursos de formación ofrecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación disponibles para las entidades del estado y otras entidades como Cajas de Compensación, ARP etc.

7. COMPENSACION

La entidad remunerará a los servidores públicos de acuerdo con las normas legales vigentes, acorde a los niveles de conocimiento requeridos para el desempeño de los cargos y con las responsabilidades asignadas.

8. BIENESTAR SOCIAL

Se dará cumplimiento a los parámetros legalmente establecidos, para los programas de Bienestar Social de las entidades del estado.

Se contará con un Comité de Bienestar Social, constituido con la participación de los empleados de la entidad, que tendrá como responsabilidad proponer, desarrollar y ejecutar los planes y programas referentes al bienestar de los servidores de la entidad.

Para el diseño y elaboración de las propuestas de las actividades de Bienestar Social se dará prioridad a los resultados obtenidos en el Diagnostico institucional.

Los programas de Bienestar social estarán siempre dirigidos a mejorar o mantener un ambiente laboral adecuado que contribuya a desarrollo integral del empleado.

9. EVALUACION DEL DESEMPEÑOSe adoptará el sistema Tipo de Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados en carrera o en período de prueba propuesto por la Comisión Nacional de Servicio Civil y sus respectivas normas reglamentarias.

Se calificará el rendimiento de los servidores a partir de los compromisos del empleado durante el período a evaluar, buscando su mejoramiento y desarrollo.

Los resultados obtenidos serán tenidos en cuenta para conceder estímulos, formular programas de capacitación, evaluar los procesos de selección y determinar la permanencia del empleado en el servicio.

La entidad ofrecerá capacitación a los jefes de área para hacer uso de los instrumentos, de modo que estén en la capacidad de concertar compromisos que sean medibles en términos de los resultados esperados del desempeño de cada servidor, congruentes con los planes y programas de la entidad y con las actividades y tareas que han sido asignadas a cada cargo.

Se concertarán objetivos razonables, acordes con el perfil del cargo, los niveles de responsabilidad y la remuneración, de manera que la carga laboral sea equitativa y justa.

PLANTAS DE PERSONAL

MODERNIZACION DE EMPRESAS DEL ESTADO.

Para implementar el proceso de modernización los organismos y entidades de la administración pública de los órdenes nacional y territorial deben tener en cuenta los principios que rigen la función administrativa al servicio del interés general, los enunciados en el artículo 209 de la Constitución Política, como son igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, delegación,coordinación administrativa y la desconcentración de funciones.

Elementos básicos a tener en procesos de modernización: Marco legal; análisis externo; análisis financiero; objetivos; funciones generales; misión; visión; productos y servicios; usuarios y clientes; procesos estratégicos, misionales, de apoyo, y de control y evaluación; estructura; sistema de nomenclatura, clasificación y remuneración de empleos; planta de personal y manual específico de funciones y de competencias laborales.

De acuerdo con el artículo 46 de la Ley 909 de 2004 y los artículos 95 al 97 del Decreto 1227 de 2005, los procesos de reformas organizacionales de las entidades de la rama ejecutiva del orden nacional y territorial, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren.

PLANTA DE PERSONAL.

Es el conjunto de los empleos requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a una institución, identificados y ordenados jerárquicamente acorde con el sistema de nomenclatura y clasificación vigente.

Empleos de carácter temporal: Los organismos y entidades del Orden Nacional y Territorial, podrán contemplar excepcionalmente en sus plantas de personal empleos de carácter temporal o transitório.

Sistema de nomenclatura y clasificación de empleos

Es una ordenación sistemática y codificada de las distintas denominaciones de empleo dentro de cada uno de los niveles jerárquicos determinados por las normas vigentes y que para el caso del orden nacional se encuentran establecidos en el Decreto 2489 de 2006 y sus modificatorios y en el orden territorial en el Decreto-ley 785 de 2005. Los actuales niveles jerárquicos tanto del nivel Nacional como el Territorial se encuentran clasificados así:- Directivo.- Asesor.- Profesional.- Técnico.- Asistencial.

Para establecer la planta de personal es indispensable tener en cuenta la estructura u organización interna propuesta, el sistema de nomenclatura y clasificación de empleos, la escala salarial vigente y el estudio de cargas de trabajo.

Con el fin de atender las necesidades del servicio y cumplir con eficacia y eficiencia los objetivos y funciones del organismo o entidad, se podrá incluir la competencia de crear con carácter permanente o transitorio grupos interno de trabajo, a los cuales se les debe determinar los procedimientos que deberán cumplir y las consiguientes responsabilidades y demás normas necesarias para su funcionamiento.