SELEKSI DAN PENETAPAN

Dwi Lestari

Yulian Helen

PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi : keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada pekerjaan tersebut.Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan suatu pekerjaan. (Munandar, 2001)

Penempatan: keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada perkerjaan yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut pada pekerjaan yang berbeda tersebut.Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja dengan sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)

Proses seleksi dan penempatan : proses peramalan. Para calon tenaga kerja dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil dalam melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013)

Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh alat ukur, kuesioner, wawancara dsb.

PERBEDAAN INDIVIDUAL (MUNANDAR, 2001)

Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan jenis kelamin, budaya, pendidikan, suku, usia, dll. Setiap pekerja memiliki karakternya sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan perusahaan berharap bahwa pekerja mereka kompeten dalam berbagai macam pekerjaan.

Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan :

Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaanKemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1 jenis pekerjaan Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dikategorikan dari sangat mampu sampai dengan kurang mampu

METODE SELEKSI

Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar pelamar, melainkan test seleksi mencerminkan relevansi antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.

Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin baik pula hasil pelamar dapat mengemban pekerjaan yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi, 2013).

Metode-metodenya antara lain :

Wawancara perilaku (calon pekerja diberikan pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan pada pengalaman sebelumnya)

Test Keahlian Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan

organisasi Profil kepribadian Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan) Seleksi persyaratan minimum Stimulasi Virtual job tryouts (penyelesaian sample

pekerjaan secara online) Assessment center (mengukur kompetensi yang

dimiliki oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku)

Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)

Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur yang sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Biasanya menggunankan perhitungan statistik.

Kelebihan Metode Statistikal: Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada divisi lain, bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar.

Kelemahan Metode Statistikal:Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan organisasiTidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual

Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif, melalui metode wawancara dan observasi perilaku.

Kelebihan Metode klinikal :Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail dan dapat melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai situasiProses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar

Kelemahan Metode Klinikal :Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang diambil

STRATEGI SELEKSITerdapat enam strategi seleksi antara lain. 1. Interpretasi Data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal.

2. Statistikal Murni Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal.

3. Klinikal Murni Pengumpulan dan pengolahan data secara klinikal.

STRATEGI SELEKSI4. Pengharkatan Perilaku (behavior rating) Pengumpulan data secara klinikal sedangakan pengolahannya sacara mekanikal

5. Gabungan Klinikal Pengumpulan data secara mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahan secara klinikal.

6. Gabungan Mekanikal Data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal sedangkan pengolahan datanya secara mekanikal.

PROSES SELEKSI

K

Tahap II Wawancara Awal

Tahap III Ujian Psikotest

Tahap IV Penilaian Akhir

Tahap V pemberian wawancara akhir

DITOLAK

Tahap I Surat lamaran

Tahap VIPenerimaan

ASSESSMENT CENTRES

Assessment Centres prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik assessment (evaluasi) digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan.

Tujuan Pusat Assessment1.Seleksi tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk promosi manajerial.2.Mengidentifikasi tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada permulaan dini diri karier mereka.3.Penempatan tenaga kerja kedalam kedudukan yang sesuai bakat mereka.4.Membantu tenaga kerja untuk menemukan kemampuan yang mereka miliki dan membantu mereka untuk meningkatkan kemampuan mereka.

PROSES ASSESSMENT

1. Mengidentifikasi dimensi-dimensi/kompetensi-kompetensi pekerjaan manajerial pengidentifikasi dilakukan oleh pemimpin perusahaan bersama dengan assesor

2. Pengembangan alat-alat assessmen Alat –alat yang dipakai dalam assessmen adalah tes situasional atau tes simulasi dan teknik wawancara

3. Penetapan para calon manajer untuk di assess Biasanya para calon yang akan diassess dipilih langsung oleh pemimpin perusahaan

4. Penetapan para penaksir/assessor

PROSES PENAKSIRAN4. Penetapan para penaksir/assessor perusahaaan akan memilih para penaksir atau assessor

5. Pelaksanaan penaksiran/assessment permulaan dari pelaksanan assessment adalah pemberitahuan tujuan dari kegiatan ini.

6. Proses pembuatan laporan para assessor akan membuatkan laporan mengenai para assessees

7. Pemberian umpan balik laporan yang sudah dibuat assesor nantinya akan diberikan kepada perusahaan dan pemimpin assessees akan memberitahukan hasilnya kepada assessees

METODE ATAU ALAT-ALAT ASSESSMENT

Management Business Game Leaderless Group Discussion dan Role Play Inbasket Exercices Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari

Laporan Wawancara

TERIMA KASIH