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Proceso Administrativo
PROCESO ADMINISTRATIVO
1
Sesión No. 9
.
¿Cuál es la función de la dirección dentro de una
organización?
Perecería obvia la respuesta.
¿No lo crees así?
Es una función del proceso administrativo con su propio nivel de complejidad.
Tiene que ver en gran parte con el comportamiento organizacional, tanto a nivel
individual como de grupo. Los responsables, llámense líderes,
administradores o directivos, deben saber la importancia de relacionarse con
los empleados. Es básico para nuestra asignatura comprender este hecho. Por
ser las relaciones humanas un asunto complejo, la administración se ve en la
necesidad de relacionarse con otras áreas del conocimiento para tratar de
entenderlo.
Es el caso de la psicología que estudia la conducta de los individuos, su actitud,
personalidad y motivación; son aspectos importantes en la dirección de la
organización.
El alumno analizará los conceptos propuestos para la presente sesión con el propósito de
comprender y explicar la naturaleza de la Dirección dentro del proceso administrativo
OBJETIVO
CONTEXTUALIZACIÓN
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Por ejemplo, la motivación se relaciona con la forma de
ejercer y delegar la autoridad, la forma de asumir la
responsabilidad; la influencia del líder etcétera. Con base
en lo anterior, al finalizar la sesión el alumno sabrá explicar
los factores que conforman la Dirección de la organización.
La dirección no sólo significa llevar por el camino correcto a la organización, ésta
implica algo más, ¿sabes qué es ese algo más?... Si no tienes idea, en la sesión
te daremos la respuesta. Ahora veamos los siguientes puntos:
Hoy en día existen factores que influyen en las organizaciones a buscar el
cambio, es el caso de la tecnología, las reglamentaciones, competencia, clientes más exigentes, calidad de los productos, servicios más eficientes, etcétera. Esto obliga a los responsables a realizar
sus actividades de manera distinta, y en algunos casos a realizar cambios hacia el interior de la organización, que deriva en resultados positivos o negativos.
La necesidad de transformarla se
refleja en las soluciones administrativas tomadas. Es
aquí donde los
administradores, líderes o directivos, entran en acción;
son sujetos que contribuyen a solucionar el problema dentro de las organizaciones mediante: o la toma de decisiones, al elegir alternativas óptimas para alcanzar los
objetivos, o motivando a sus empleados o manteniendo una comunicación estrecha con ellos o estableciendo estrategias de negociación, o tomando en cuenta el comportamiento de los individuos o trabajar con los grupos y equipos de trabajo.
INTRODUCCIÓN AL TEMA
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La etapa del proceso administrativo tiene que ver especialmente con las relaciones humanas. Es entrar
en contacto directo con el personal, es saber orientarlo, dirigirlo, capacitarlo, motivarlo a través de una comunicación estrecha; la idea es que tenga un
buen desempeño en sus actividades designadas; trabaje con entusiasmo, y aprenda y asimile los
valores de la organización
El término dirección lo entendemos en una acepciónamplia, englobando al conjunto de lo que sueledenominarse dirección y mandos […] Este conceptosuele aplicarse específicamente a los gruposorganizados formalmente, de tal modo que lasestructuras, subgrupos, comunicaciones, etc., seconsideran formales en la medida en que tienen suorigen y apoyo en la dirección (Uriz, 1994, p. 173.)
Es a través de la comunicación que se transmite la información al personal para poner en acción las decisiones tomadas, basadas en los planes
establecidos.
Esto influye en el comportamiento, actitudes y conductas que el personal toma para trabajar eficientemente. Su estudio es el objetivo de esta sesión.
Conceptualización de dirección ¿Cuál es la función de la Dirección
dentro de una empresa?
La función de dirección recibió mucha atención por parte de los autores neoclásicos, quienes pusieron énfasis en los principios de la gerencia eficiente y eficaz, así como la mejor manera de delegar autoridad y coordinad actividades
(Claude y Álvarez, 2005, p. 171.)
EXPLICACIÓN
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Pero esta etapa del proceso administrativo no es ajena a los cambios, hoy la
Dirección estratégica busca nuevas formas de hacer negocios, la competencia
es una constante que deben enfrentar de ahí que se busquen nuevas formas
para adecuarse a las condiciones actuales del mercado.
…el crecimiento empresarial desde sus diferentes perspectivas involucra de manera clara la orientación estratégica del directivo. En la perspectiva del ciclo de vida, en cada fase de crecimiento la empresa debe adoptar una configuración específica y uno de los determinantes para esa configuración es la estrategia: labor propia de la dirección, en el sentido de la formulación, orientación e implementación. En la prospectiva basada en la motivación, es clara la orientación hacia las actitudes individuales del empresario o dirigente, en tanto permite que tome decisiones en lo referente al crecimiento empresarial; desde la perspectiva de la capacidad del directivo de enfrentarse a situaciones de riesgo, lo pone como la persona indicada que impulsa a la organización a establecer metas ambiciosas con las cuales el desarrollo de factores contribuyan al crecimiento empresarial (Aguilera, 2010, p. 100.)
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Comunicación
Para identificar un problema al
interior de la organización, es
necesario obtener la información del
entorno, tanto interno como externo.
Los directivos, administradores o líderes “… que colaboren con sus colegas, subordinados y clientes, para interpretar los datos, tendrán información veraz para desarrollar estrategias que aseguren el éxito de la organización” (Font, 1999, p. 73).
La información es fundamental para
establecer los canales de
comunicación.
Al respecto, Robbins (2004, p. 285) establece que el proceso de comunicación
está compuesto por siete partes:
Puede haber retroalimentación (cerrando el ciclo), o en su caso finaliza en quien
recibe el mensaje.
Comunicar es tarea del responsable quien trasmite información a los
subordinados, éstos la reciben y procesan a través de un ejercicio reflexivo, la
comprenden y ponen en práctica.
En alguna medida, todos los administradores reúnen información de otras organizaciones e instituciones. Por lo regular, se informan leyendo revistas y hablando con otras personas para enterarse de cambios en el gusto del público, planes de la competencia, etc. Mintzberg lo llamó papel de monitoreo. Los administradores también fungen como conductos para trasmitir información a los integrantes de la organización en su papel de difundidores” (Robbins, 2004, p. 5.)
Se debe considerar las condiciones imperantes en el mercado nacional e internacional, además, tomar en cuenta aspectos tan
importantes como las transformaciones económicas, políticas, sociales y tecnológicas.
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la fuente de la comunicación
2
codificación,
3
mensaje,
4
canal,
5
decodificación
6
receptor
7
retroalimentación.
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Estrategia de negociación
Negociar tiene un fin único, entablar acuerdos entre las partes que presentan
intereses distintos, la negociación se da entre individuos o entre grupos, todo
depende de la situación a resolver
La estrategia consiste en los mecanismos a utilizar para alcanzar esos acuerdos
deseados, parece algo tan simple pero nuevamente las condiciones internas y
externas de la organización determinan esas estrategias a seguir.
Una negociación puede ser entre las partes o puede intervenir un tercero como
conciliador, mediador o árbitro, eso lo deciden las partes en conflicto.
La siguiente cita nos muestra la actitud del trabajador ante la situación que se
puede presentar en la organización. Hoy la negociación puede adquirir distintos
matices, todo depende de la actuación o pasividad del empleado.
En las visiones empresariales centradas en modelos tayloristas/fordistas se observa el predominio de quienes conciben al sujeto como adaptable a las estructuras existentes y cuyo papel debe ser el que impone la racionalidad instrumental; la subjetividad es borrada por las estructuras y la acción se ajusta al deben ser de la empresa. Mientras que en las concepciones provenientes de las nuevas formas de organización se observa una mezcla de perspectivas psicológicas que tratan de recuperar el aspecto subjetivo pero con muchos límites. Con las tradicionales apuestas a un obrero dócil, en algunas partes del proceso se pide que pongan en juego su conocimiento, que tomen decisiones, incluso se apela a sus formas de sentir para generar ideas, pero en otras, se le exige disciplina y que se sujeten a los procesos formales. La experiencia enseña que más allá de los lineamientos establecidos por las empresas, el trabajador busca configurar su propio proceso subjetivo que constantemente incide para modificar las conductas prefijadas y mueve las estructuras organizativas; aquí la subjetividad establece una relación de tensión, negociación y reordenación de las condiciones productivas. (Carrillo, 2011, p.56.)
…la negociación nos puede ayudar a manejar conflictos de todo tipo, de manera más efectiva y satisfactoria para las partes. La negociación es un proceso en el cual interactúan dos partes, por medio de diverso canales de comunicación, para resolver un conflicto en forma conjunta (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, p. 591.)
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Es conveniente establecer que el tema de la negociación pisa otros escenarios.
Hoy existen nuevas formas de
organización, el sujeto (el empleado),
ya no es aquel individuo “dócil” que
sólo seguía órdenes de manera
automática, un individuo que sólo se
dedicaba a cumplir con su trabajo y
siguiendo indicaciones sin cuestionar.
Las cosas han cambiado, su
conducta actualmente influye en las
estructuras organizativas, su
participación en ciertos procesos es muy importante, su empoderamiento es un
reflejo de ello, ha dejado de ser sólo un recurso humano, hoy es capital humano
con todas las connotaciones que esto conlleva.
Regresando el tema que nos ocupa, se puede decir que existen tres estrategias
de negociación: proceso integrador, proceso distributivo y suma cero.
Un proceso integrador es aquel que tiene perspectivas promisorias para los avances de las dos partes. Con frecuencia, esta situación se conoce como una de ganar – ganar. […] Un proceso distributivo es aquel en el que una de las partes tiende a buscar el máximo de ganancias y quiere imponer a la otra parte el máximo de pérdidas. Con frecuencia, esta situación se conoce como una de ganar – perder. Otra descripción es la suma cero; es decir la ganancia de una parte y las pérdidas de la otra se equilibran y suman cero (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, p. 592-593.)
La clasificación presenta un análisis muy racional. Aquí podemos encontrar
distintas posibilidades de negociación, por ejemplo, entrar en una negociación
flexible, negociación donde una de las partes accede en parte; también puede
renunciar a ese interés; o en su caso, llevar la negociación a una máxima tensión
por no ceder ninguno en su interés. En cambio, la suma cero busca obtener la
solución que sea satisfactoria para las partes. Es así que la estrategia dependerá
de los posibles escenarios de negociación.
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El liderazgo
Para iniciar con este apartado definamos al líder como.
… aquella persona que reúne un conjunto de competencias sustentadas en ciertos valores fundamentales que le permiten persuadir, motivar y comprometer los esfuerzos coordinados y coherentes de un grupo de personas hacia el logro de propósitos legítimos y compartidos (Oriza, 2010, p. 19.)
Por su parte Harold Koontz y Heinz Weichrich (1998, p. 533-534) consideran el
liderazgo como:
1) La capacidad para hacer un uso eficaz y responsable del poder, 2) la capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones, 3) la capacidad para inspirar a los demás y 4) la capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosfera conducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimiento de ideas. […] El más importante principio del liderazgo es éste: los individuos tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello, cuanto mayor sea la comprensión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestren comprenderlo en sus acciones administrativas, tanto más eficaces serán probablemente como líderes.
¿Líder y liderazgo es lo mismo? ¿Una persona podría tener las cualidades de líder pero
no podría tener liderazgo?
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Partiendo de las dos definiciones anteriores se podría decir que el liderazgo es
el resultado de la acción del líder, es la manera de actuar del líder para influir y
dirigir a los otros, es el uso de poder para someter la voluntad de los demás. Sería
interesante respondieras lo siguiente, al líder ¿Se le sigue por sus cualidades
innatas o por sus cualidades aprendidas?
Recuerdas aquella pregunta que se hace en relación con este tema ¿El líder nace
o se hace? En la actualidad existen hipótesis muy interesantes sobre algunos
líderes.Un estudio refleja que un aspecto importante en ellos son sus rasgos
físicos, por ejemplo, ese estudio parte de las que se encuentran en los líderes del
ejército norteamericano como lo es su complexión física, una voz grave, tener un
rostro muy peculiar (mostrar ser rudo), etc. Algunos lo relacionan con el tema de
la evolución al considerarlos machos alfa.
En fin, el tema da para más, te invitamos a profundizar en él si te ha interesado.
Un tema que no podemos dejar pasar por el alto son los estilos de liderazgo.
Tradicionalmente pueden identificarse tres estilos básicos, según Mancillas
2005:
AUTOCRÁTICO
•Caracterizado porque el líder toma decisiones sin consultar a los demás; comunica su decisión a los subordinados y espera que sea acatada. Este estilo es muy útil en situaciones de emergencia, y cuando el líder es aceptado y respetado suele ser muy efectivo,
PARTICIPATIVO
•Consiste en que los trabajadores participan conjuntamente con el dirigente en la toma de decisiones. Dentro de esta categoría pueden distinguirse los siguientes tipos: liderazgo democrático, donde el líder deja que el grupo tome la decisión final; liderazgo consensual, el líder se preocupa porque todos los que tengan una opinión sobre la decisión, la presenten, y sólo se toma la decisión cuando se ha llegado al consenso; liderazgo consultivo, consulta a los subordinados, pero el líder toma la decisión final,
LAISSEZ-FAIRE (DEJAR HACER).
•Se presenta cuando el líder, estipulando los objetivos, deja a los subordinados que definan como lograrlos. En situaciones donde los subordinados son personas altamente capacitadas, el líder suele utilizar este tipo de estilo
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Esta clasificación sólo es el reflejo de lo liderazgos más comunes. Un líder puede tener la habilidad de combinarlos según las circunstancias, y dependiendo de las cualidades de las personas que tiene bajo su influencia. Por ejemplo, los líderes políticos tiene esa habilidad, usan su poder de convencimiento para influir en personas de distintos estratos sociales, o en su caso en grupos identificados como homosexuales, de la tercera edad, jóvenes, estudiantes, mujeres,, indígenas, etc.
La motivación
“Se dice que la motivación es un
estado psicológico que existe
siempre que fuerzas internas,
externas o ambas desencadenan,
dirigen o mantienen
comportamientos orientados a los
objetivos” (Hellering, Jackson y
Slocum, 2002, p. 376).
Motivar presenta distintas facetas
para su comprensión; podrían ser,
por ejemplo, pueden ser las
necesidades, deseos o
aspiraciones, ya sea de manera
individual o en grupo.
Dentro de las organizaciones los
tomadores de decisiones deben
considerar estos aspectos
subjetivos para influir en sus
subordinados a realizar mejor las actividades en cualquier área de la organización,
y de esa manera alcanzar las metas establecidas. Es claro que la subjetividad de
las personas es algo muy complejo y difícil de explicar. No es tan simple como lo
describimos en las líneas anteriores.
La función de dirigir implica influir en el comportamiento de los subordinados para que, con su labor, contribuyan en alcanzar las metas de la organización; esta etapa del proceso administrativo centrará su atención en la motivación con el propósito de lograr un mejor desempeño en el trabajo.
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Para entender el motivo de esa dificultad, Jorge A. Oriza (2010, pp. 95-108), nos
da una serie de teorías que explican este fenómeno:
1) Motivación generada por factores fisiológicos o biopsicológicos. (…causado por factores internos, ya sean regulados por las estructuras cerebrales, por la producción hormonal o por el sistema nervioso autónomo), 2) Enfoques humanistas y sociales (…diversas necesidades del individuo generan procesos motivacionales), 3) Motivación intrínseca y motivación extrínseca. (Fundamentadas en teorías conductistas y en aspectos relacionados con algunas necesidades psicológicas (autodeterminación, autodesarrollo, curiosidad y efectividad, entre otras), 4) Motivación cognitiva. (...reconocer la importancia de los procesos mentales del pensamiento, de la reflexión y la voluntad, en las decisiones y acciones de las personas; en sus movimientos hacia determinados fines.)
Para cerrar la idea, sólo daremos una definición general del tema que nos ocupó
en este apartado:
El comportamiento de los individuos.
La dirección al preocuparse por el comportamiento de los individuos debe poner
atención en las diferentes conductas que llegan a demostrar.
La motivación es el impulso que da eficacia al esfuerzo colectivodirigido a conseguir los objetivos de la empresa y empuja alindividuo a la búsqueda continua de mejores prestaciones, a fin derealizarse profesional y personalmente, integrándolo así en lacomunidad donde su acción cobra significado. Por consiguiente, esel conjunto de fuerzas, de valores intangibles, que determinan elcomportamiento de un individuo o de un grupo hacia undeterminado fin común (Fea, 1995, p.134.)
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¿Qué pasa cuando hacemos referencia al comportamiento de los
individuos dentro de la organización? ¿Cómo podríamos explicar el fenómeno?
Una propuesta que nos da Guerra, y parece ser muy razonable dado lo cambios que viven las empresas, es:
El individuo al ser un ser psicosocial tiene cualidadespropias que lo distinguen, por ejemplo, tiene unapercepción propia del mundo, posee habilidades,aprende valores que le permiten vivir en grupo, tienedeseos y necesidades, proyecta a futuro expectativas,metas, etc. Muchas veces se le puede identificar por servoluble, temperamental, introvertido, extrovertido, serdócil o agresivo; en general lo identificamos por tenerpersonalidad propia, distinta a la de los demás.
Luis Ángel Guerra (2004, p.125), en su artículo “Problemas organizativos en el proceso de dirección estratégica”, nos da una idea al respecto, al destacar
…la importancia de los aspectos relacionados con losgrupos humanos en la organización como un elementoclave para el éxito de las estrategias empresariales.Estos aspectos tienen más que ver con elcomportamiento de las personas y los grupos, susobjetivos e intereses, las relaciones de poder existenteso la resistencia al cambio dentro de las organizaciones.Por ello, son a veces más difíciles de gestionar yrequieren habilidades más relacionadas con el liderazgoy la capacidad para gestionar cambios que con unanálisis más técnico y racional.
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Dar atención a los problemas que se derivan del comportamiento de los individuos a partir de trabajar en el liderazgo y tener la capacidad de gestionar el cambio.
Pero ¿cómo hacerlo?
Para los especialistas el temperamento de los individuos es algo natural, imposible
de cambiar. Pero existen aspectos que son aprendidos y donde el libre albedrio
de los individuos les permite….
Decidir el hacer o no hacer las cosas, asimilar o desechar actitudes y
comportamientos.
Por ejemplo:
* Es conveniente que la empresa introyecte sus valores, es el caso de la responsabilidad con el medio ambiente, el respeto a los derechos humanos, la tolerancia, la honestidad, puntualidad, limpieza, el trabajo en equipo etc.
*Debe alinearlos en la filosofía, misión y visión de la empresa. Motivarlos a participar más a través de un empoderamiento del empleado.
*El liderazgo debe ser factor fundamental, se tiene que buscar el estilo más adecuado a la organización.
* La empresa debe administrar el cambio, escuchar propuestas y poner atención a las innovaciones de sus empleados; dar herramientas de actualidad en el desempeño de sus funciones; adelantarse a sus necesidades, convertir su recurso humano en capital humano; en definitiva es trabajar sobre posibles cambios en la cultura organizacional.
…la cultura afecta al comportamiento, entendiéndola como un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados que perfilan su actuar hacia la obtención de las metas de la organización, de hecho, la cultura origina y define las metas organizacionales: debe estar alineada con otros aspectos de las actividades de la organización, como por ejemplo, planificación, organización, dirección y control; de no llevarse a cabo este fenómeno, se asume que la cultura sufrirá serias dificultades (Anzola, 2003, pp. 53-54.)
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Un grupo se compone de varias personas que se reúnen para trabajar pero no se especializan en el tema, cada uno aporta sus ideas y experiencia, requieren de un líder que dirija el trabajo, como lo es en los círculos de calidad
equipo de trabajo es más coordinado, aquí cada uno aporta sus experiencias y conocimientos pero establecen acuerdos en conjunto, todos son responsables, aquí no existe el liderazgo sino que la responsabilidad individual se combina.
Grupos, equipos y culturas corporativas
Pareciera que equipos y grupos de trabajo son lo mismo, pero no es así.
Los grupos, y en especial los existentes en las organizaciones poseen varias
características. En primer término, sus miembros comparten una o más metas comunes,
como las de desarrollar, fabricar y comercializar un nuevo producto en el caso de un grupo
de producto. Una segunda característica de los grupos es que normalmente requieren de
la interacción y comunicación entre sus miembros. Es imposible coordinar las acciones
de los miembros de un grupo sin comunicación. En tercer lugar, los miembros de un grupo
asumen ciertas funciones (Koontz y Weihrich, 1998, p.579.)
Los grupos:
Se reúnen cuando existe una meta en común que cumplir
Sus miembros participan por las necesidades del trabajo que en ese momento se
presenta.
Saben que alguien estará a cargo (líder) y éste designará las funciones específicas.
Se deben organizar para trabajar, pero reconocen que los otros colaboradores
pueden ser afines o no a su formación.
Se podría decir que son más funcionales al encargo que se les da, en cambio los
equipos tienen un papel más estratégico.
Los grupos de cinco a diez empleados que realizan funciones similares o relacionadas
y que se reúnen con regularidad para identificar, analizar y sugerir las soluciones a los
problemas compartidos, con frecuencia se conocen como grupos para integrar a los
empleados. También llamados círculos de calidad en términos genéricos, estos grupos
se utilizan principalmente como mecanismos para involucrar a los empleados en las
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metas principales de la organización mediante sugerencias para mejorar la calidad del
producto o servicio y reducir costos (Bohlander, Snell y Sherman, 2001, p. 106.)
Los equipos
Son solidarios,
Las decisiones son consensuadas
toman muy en cuenta el valor del compromiso con lo que se han propuesto
realizar y con los integrantes.
Sus miembros comparten objetivos y metas en común.
Las funciones se distribuyen con base en sus habilidades, competencias,
capacidades y conocimientos, pero las soluciones son colectivas.
Los equipos de empleados son una consecuencia lógica de la participación de éstos y de la filosofía de la delegación de autoridad. Los equipos son grupos de empleados que adoptan un papel más importante en los procesos de producción o servicio. Los equipos proporcionan un foro mediante el cual los empleados pueden contribuir con sus ideas sobre las operaciones cotidianas o identificar y resolver los problemas organizacionales. Tales contribuciones también pueden incluir la toma de decisiones en conjunto, con la cual estimulan a los empleados a compartir su conocimiento para resolver problemas de operación. Además, los equipos buscan que los miembros del grupo de trabajo compartan la responsabilidad del desempeño del grupo (Bohlander, Snell y Sherman, 2001, p. 107.)
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Culturas corporativas
La cultura corporativa es factor que influye
definitivamente en el personal, es un componente
más emocional que material. Ésta, ya sea de manera
explícita o implícita, establece cierto tipo de
conductas al interior de la organización.
El trabajador sabrá cómo comportarse y eso espera
que también los demás lo hagan. La cultura
corporativa será fortalecida, o por el contrario,
mostrará rasgos de debilidad dependiendo de una
serie de factores,
…las culturas fuertes pueden ser conscientemente
diseñadas y manipuladas a través de la formulación de
sistemas de valores inducidos en los empleados, una vez
liberados éstos pensamientos y sentimientos indeseables
en los trabajadores, para poder reemplazarlos por
creencias y emociones benéficas para la organización
(Anzola, 2003, p. 60.)
Liberar al trabajador de pensamientos y sentimientos indeseables le darán
seguridad al trabajador, de manera individual, pero también el grupo trabajará bajo
esos cánones de seguridad.
Como dijimos en el apartado anterior, se debe administrar el cambio, la cultura
corporativa debe adaptarse a él, por ejemplo, si es necesario un cambio de
estrategia se debe elaborar estrategias que adaptar la cultura al cambio, una
manera de hacerlo es trabajar en los símbolos, creencias y rituales de la
organización para que la gente se adapte a los nuevos cambios.
por ejemplo, el tamaño de la organización, su tiempo en el mercado, la rotación de empleados, los cambios que se den al interior de la organización, el tipo de liderazgo y dirección, la jerarquía, la forma de socializarse, etc
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Siguiendo el orden del programa, la función de dirección es la tercera
etapa del proceso administrativo. Hoy en día ese orden ha sido ampliado
por otras actividades, aunque se sigue respetando la propuesta original hecha
por Fayol.
Como se pudo apreciar, el estudio del comportamiento de los individuos,
la motivación, el liderazgo y la estrategia de negociación es
fundamental en esta etapa del proceso.
Esto es de mucha ayuda para los responsables dentro de las organizaciones.
Conocer lo que motiva a los individuos a actuar de cierta manera, permitirá
adecuar los procesos y la toma de decisiones.
Para cerrar el estudio de las etapas del proceso administrativo, la siguiente
sesión daremos inicio al análisis del control como última etapa del proceso.
Después de haber leído el material de esta sesión: ¿Qué opinas?
CONCLUSIÓN
¿Estás de acuerdo con la idea de que la dirección consiste en llevar por el camino correcto a
la organización?
PROCESO ADMINISTRATIVO
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Porras, S. y Morales, J. (2007). Colaboración en la Dirección Estratégica
¿Cómo la gerencia moderna logra el éxito organizacional? Consultado el 2
de octubre de 2015:
http://brd.unid.edu.mx/como-la-gerencia-moderna-logra-el-exito-organizacional/
PARA APRENDER MÁS
PROCESO ADMINISTRATIVO
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Dirección
Objetivo: El alumno explicará las tres estrategias de negociación
analizadas en la sesión: proceso integrador, proceso distributivo y suma
cero.
Instrucciones: Para reforzar los conocimientos adquiridos durante la
sesión desarrolla la siguiente actividad.
Característica que debe cumplir la actividad:
Extensión mínima de tres cuartillas, más la carátula.
Entregar en WORD, letra Arial, justificado, tamaño de la fuente 12.
Integrar una introducción y una conclusión.
La actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente:
Elemento a evaluar Valor
Portada. Datos Generales 5
Referencias Bibliográficas 5
Ortografía y Redacción 20
Estrategias de Negociación 35
Introducción y Conclusiones. 35
TOTAL 100
Explica las distintas estrategias de negociación comentadas en la sesión. Te pedimos dar un ejemplo de cada una, para ello auxíliate de situaciones que has llegado a vivir en tu vida personal, laboral o comercial. No dejes de explicar tus vivencias y se claro en cada estrategia.
Con la actividad te podrás dar cuenta del nivel de comprensión que tuviste al leer el material.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
PROCESO ADMINISTRATIVO
20
Anzola, O. (2003). Una mirada de la cultura corporativa. Colombia.
Universidad Externado de Colombia.
Bohlander, G., Snell, S. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos
Humanos. México: THOMSON / LEARNING.
Carrillo, G. (2002). Empresa y medio ambiente en Desafíos y realidades
actuales en la administración. (Coordinadores: Patricia Dorantes, Elvia
Espinoza, Griselda Martinez, Fernando Mercado-Figueroa y Luis Ureña).
México: Universidad Autónoma Metropolitana.
Claude, G. y Álvarez M. (2005) Historia del pensamiento administrativo.
México: PEARSON /Educación.
Fea, U. (1995). Hacia un nuevo concepto de empresa occidental. La
empresa dinámica en calidad total. Colombia: Alfaomega / Marcombo.
Hellering, D., Jackson, S., y Slocum, J. (2002). Administración. Un enfoque
basado en competencias. México: Thompson Editores.
Koontz, H. y Weihrich, H. (1998). Administración una perspectiva global.
México: McGraw Hill.
Mancillas, E. (2005). Introducción a los negocios. México. Editorial Trillas.
Oriza, J. (2010). De jefe a líder. México: Editorial Trillas.
Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional.
México: PRENTICE-HALL Hispanoamérica.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson
Prentice Hall.
Stoner, J., Freeman, E.,y Gilbert, D. (1996). Administración. México:
Editorial Pearson Prentice Hall.
BIBLIOGRAFÍA
PROCESO ADMINISTRATIVO
21
Aguilera, A. (2010). Direccionamiento estratégico y crecimiento empresarial: algunas reflexiones en torno a su relación. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/1020/641
Carrillo, M. (2011). Estrategia empresarial en la negociación contractual en una empresa del Estado de Querétaro. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://zaloamati.azc.uam.mx/bitstream/handle/11191/2975/estrategia-empresarial-en-la-negociacion-contractual-en-una-empresa-del-estado-de-queretaro.pdf?sequence=1
Guerras, L. (2004). Problemas organizativos en el proceso de la dirección estratégica. Consultado el 2 de octubre de 2015: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43300111
CIBERGRAFÍA