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Modelando el proceso de gestin de recursos humanos Dra Sonia
Fleitas Triana Vice Decana de Investigacin Facultad de Ingeniera
Industrial, CUJAE
1. Introduccin En el quehacer inmediato de la gestin de recursos
humanos en Cuba se hace necesario estudiar la cadena de relaciones
causa efecto que deben producirse en la organizacin desde la
perspectiva de aprendizaje y crecimiento de los recursos humanos,
hacia la del proceso interno y desde esta a la del cliente, para
incidir por ultimo en la perspectiva financiera de la organizacin,
para de esta forma poder identificar las interrelaciones que hacen
posible el xito empresarial. Este enfoque presentado como una
novedosa herramienta de la planificacin estratgica muestra la
incuestionable relacin entre el desarrollo de los recursos humanos,
el funcionamiento de los procesos, la satisfaccin de los clientes y
los resultados econmicos de las organizaciones. (Kaplan y Norton,
2000)
2. Modelacin de procesos La norma cubana define el proceso:
Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactan,
las cuales transforman elementos de entrada en resultados. Otros
autores definen el proceso como una serie de actividades
relacionadas entre si que convierten insumos en productos.
(Manganelli y Klein, 1994., Harrington, H. J. , 1994). El proceso
incorpora valor a los insumos. Un proceso de trabajo se compone de
pasos, tareas o actividades y tiene un principio y un final. Los
insumos son materiales, informacin, recursos humanos, monetarios o
condiciones medio ambientales necesarias para llevar a cabo el
proceso. Los productos del proceso son productos o servicios
creados en el desarrollo del mismo; los cuales se entregan al
cliente. Las principales medidas de un proceso son su eficiencia,
su eficacia y su adaptabilidad. (Galloway, D. , 1998)
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Entre los autores estudiados Manganelli y Klein, en el libro Cmo
hacer reingeniera proponen que la Identificacin de los procesos se
puede subdividir en nueve tareas: (Manganelli y Klein, 1994)
Tarea1: Modelar clientes. Tarea 2: Definir y medir rendimiento.
Tarea 3: Definir entidades. Tarea 4: Modelar procesos. Tarea 5:
Identificar actividades. Tarea 6: Extender modelo de proceso. Tarea
7: Correlacionar organizacin. Tarea 8: Correlacionar recursos.
Tarea 9: Fijar prioridad de proceso. Cmo puede observarse la tarea
de identificacin de procesos es muy tcnica e integradora, pues no
basta con modelar los procesos, es imprescindible identificar las
actividades y extender el modelo para poder determinar las
relaciones mutuas entre las diferentes actividades, que es los que
garantiza la obtencin de los resultados deseados, sin embargo se
puede afirmar que para modelar el proceso se hace necesario un
conocimiento de los clientes y la definicin de indicadores de
rendimiento , por lo que se puede definir como una primera etapa
del estudio la modelacin del proceso . Cuando esto ocurra se estar
en mejores condiciones para comprender los resultados que proceso
analizado debe ofrecer a la organizacin. El contenido de las tareas
que permiten llegar a la modelacin del proceso es el siguiente:
3. El sistema de gestin de recursos humanos El modelo del
sistema de gestin integrada de los recursos humanos propuesto en la
Norma Cubana esta basado en las competencias laborales y esta
compuesto por 9 mdulos que conforman el Sistema. El modelo de
referencia se presenta en la Figura 1.
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Figura 1. Modelo de gestin de recursos humanos La figura muestra
de manera grafica los elementos que componen el sistema
visualizando el papel central que le corresponde a la competencia
laboral y la necesaria interaccin entre un conjunto de actividades
para garantizar el cumplimiento de los objetivos del mismo. A
partir de esa representacin aparecen un conjunto de interrogantes
que deben ser correctamente respondidas en cada organizacin para
materializar el proceso de gestin de recursos humanos. Con el
objetivo de trasladar el juicio anterior a la realidad cubana los
trminos utilizados sern conceptualizados segn la norma cubana de
conceptos de gestin de recursos humanos Gestin de recursos humanos:
Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organizacin,
que permiten materializar la poltica laboral, que se aplican con la
participacin activa y efectiva de los trabajadores en al
planificacin, organizacin direccin, control y evaluacin de los
recursos humanos, que determinan o inciden en el desempeo de la
organizacin. Sistemas de trabajo: Comprende un conjunto de
elementos, mutuamente relacionados o que interactan, como los
recursos humanos; los equipos y materiales; la organizacin del
trabajo, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e
higiene junto a las exigencias ergonmicas; la organizacin de la
Organizacin del Trabajo
Estimulacin Moral y Material
Evaluacin del Desempeo
Comunicacin Institucional
Seleccin e Integracin
Autocontrol
Seguridad y Salud en el
Trabajo
Competencias Laborales
Capacitacin y Desarrollo
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produccin y de la prestacin de servicios, as como el
aprovisionamiento y la distribucin. Efectividad: Grado en que una
entidad es capaz de lograr las metas y objetivos propuestos.
Eficacia: Grado en que se realizan las actividades planificadas y
se alcanzan los objetivos planificados. Eficiencia: Relacin entre
el resultado alcanzado y los recursos utilizados Capital humano:
Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos,
actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados
por los trabajadores para crear ms riquezas con eficiencia. Es
adems conciencia, tica, solidaridad, espritu de sacrificio y
herosmo. Competencias laborales: Conjunto sinrgico de
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, caractersticas personales y valores, basado en la
idoneidad demostrada, asociado a un desempeo superior del
trabajador y de la organizacin , en correspondencias con las
exigencias tcnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento
esencial que esas competencias sean observables, medibles y que
contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin.
Competencias organizacionales: Conjunto de caractersticas de la
organizacin, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en
especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas,
asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como
tendencia estn causalmente relacionadas con desempeos exitosos de
esa organizacin, en correspondencia con determinada cultura
organizacional. Estn definidas las actividades generales y la
necesidad de su interaccin, pero deben definirse las interacciones
y las tareas a ejecutar para alcanzar los resultados deseados: para
ello cada organizacin podr realizar sus propias interpretaciones,
pero siempre garantizando el alineamiento de la gestin de los
recursos humanos con la estrategia de la organizacin y esto se hace
a travs de los procesos que se ejecutan en el rea:
4. Modelo del proceso de gestin de recursos humanos Para
facilitar la comprensin del proceso de gestin de recursos humanos,
definir su esencia y los resultados que debe ofrecer a la
organizacin se proceder a modelar el proceso de gestin de recursos
humanos Tarea1: Modelar clientes.
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En esta tarea se identifican los clientes externos, se definen
sus necesidades y deseos y se identifican las diversas
interacciones entre la organizacin y sus clientes. En Cuba, la
direccin de recursos humanos tiene tres clientes fundamentales: la
sociedad, la organizacin y el trabajador. Las necesidades y deseos
de la sociedad estn asociadas al cumplimiento de ley fundamental
del socialismo que plantea la necesidad del incremento incesante de
la productividad con vistas a lograr la satisfaccin de las
necesidades siempre crecientes de la poblacin. La organizacin
necesita alcanzar una determinada competencia organizacional para
lo cual requiere diseos de sistemas de trabajo que sean efectivos,
eficientes y eficaces y el capital humano con las competencias
laborales. El trabajador requiere alcanzar determinados niveles de
calidad de vida, para lo cual necesita compensaciones que se
concretan a travs de acciones: espirituales, de condiciones de
trabajo, asistenciales, salariales y extrasalariales. Tarea 2:
Definir y medir rendimiento. Esta tarea define medidas de
rendimiento orientadas al cliente y determina los actuales niveles
de rendimiento. Tambin examina las normas actuales e identifica los
problemas de rendimiento. En esta tarea se definen indicadores de
rendimiento referentes a los clientes que permiten evaluar en qu
medida se cumplen las necesidades y deseos de los clientes:
Productividad del trabajo Salario medio. Coeficiente K
(incremento de la productividad/incremento del salario
medio). Porcentaje de trabajadores satisfechos con su puesto de
trabajo.
Tarea 3: Definir entidades. Esta tarea define las entidades con
que negocian las organizaciones. Una entidad es una abstraccin que
se realiza en uno o ms casos especficos. Define tambin los estados
en que puede encontrarse cada entidad y correlaciona los cambios de
estado con las interacciones, es decir, identifica qu interaccin
causa cada cambio de estado. En la tabla 1 se muestran las
entidades y los estados de la GRH
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Tabla 1. Entidades y estados de la GRH Nombre de la entidad
Trabajador Puesto de trabajo Proceso de trabajo
Tipo Permanente Permanente Permanente Estados Inventariado
Potenciado Seleccionado Colocado Formado Evaluado Compensado
Identificado Caracterizado Descrito Valorado Diseado
Planificado Organizado Auditado Optimizado
Tarea 4: Modelar procesos. Esta tarea define cada proceso e
identifica su serie de cambio de estados. El propsito de esta tarea
es obligar al equipo de reingeniera a ver el trabajo del negocio en
una forma nueva: relacin con los procesos en vez de las funciones.
Los procesos proceden del anlisis de la serie de cambios de estado;
o sea que un proceso es una serie de actividades que convierte
insumos en productos cambiando el estado de una o ms entidades de
inters. Para el proceso de gestin de los recursos humanos se
definen los subproceso siguientes:
Disear el trabajo Tiene como objetivo integrar los recursos
humanos en el proceso productivo o de servicios, mediante la
aplicacin de mtodos y procedimientos que posibiliten trabajar de
forma racional, armnica e interrumpida, con niveles adecuados de
seguridad y salud y exigencias ergonmicas, para lograr la mxima
productividad, eficiencia y eficacia en la entidad y satisfacer las
necesidades de la sociedad y sus trabajadores.
Desarrollar capital humano En dependencia del desarrollo que
alcance, el trabajador aplicar los mtodos y procedimientos
establecidos por la organizacin de una forma racional, armnica e
interrumpida siempre que cuente con los niveles adecuados de
seguridad y salud y aceptable cumplimiento de las exigencias
ergonmicas para cada puesto de trabajo. Su desempeo impactar en la
forma que se logren indicadores de productividad, eficiencia y
eficacia; como elemento esencial del aporte de la empresa a la
satisfaccin de las necesidades crecientes de la sociedad.
Optimizar proceso de trabajo
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Es el proceso ms integrador de la GRH, mediante el cual una
empresa asegura el nmero suficiente de personal, con la competencia
oportuna y los puestos adecuados; cumple con el objetivo de
optimizar su estructura a partir de una correcta planificacin de
los RH. En la tabla 2 se muestra el mapa de los procesos de la
gestin de los recursos humanos Tabla 2. Mapa general del proceso de
gestin de recursos humanos Insumo Proceso Productos
Materias primas, recursos humanos, equipamiento
Optimizar el proceso de trabajo
Sistema de trabajo diseado
Medios de trabajo, objeto de trabajo y fuerza de trabajo,
ambiente de trabajo
Disear trabajo Puesto de trabajo diseado
Recursos humanos Perfil de competencias
Desarrollar capital humano
Capital humano competente
La gestin de los recursos humanos de una organizacin debe
encaminarse a garantizar las necesidades de los procesos que se
desarrollan en la organizacin mediante el diseo de sistemas de
trabajo efectivos, eficaces y eficientes y el desarrollo del
capital humano con las competencias laborales para el logro de las
competencias organizacionales Conclusiones:
1. El proceso de gestin de recursos humanos debe disearse para
satisfacer necesidades de la sociedad, las organizaciones y los
trabajadores.
2. Los trabajadores, puestos de trabajo y procesos de trabajo
son las entidades que deben cambiar sus estados como resultado de
los procesos de gestin de recurso humanos.
3. Entre los indicadores fundamentales para medir el rendimiento
del proceso de recursos humanos se encuentran: Productividad del
trabajo Salario medio. Coeficiente K (incremento de la
productividad/incremento del salario
medio). Porcentaje de trabajadores satisfechos con su puesto de
trabajo
4. Los resultados fundamentales de la gestin de gestin de los
recursos humanos son los diseos de los sistemas de trabajo, los
diseos de los puestos de trabajo y el capital humano competente
para lograr la efectividad, eficacia y eficiencia deseadas
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Bibliografa.
1. Kaplan y Norton, Cuadro de mando integral, Editorial Gestin
2000, Barcelona, 2000.
2. Manganelli y Klein, Como hacer reingeniera, Editorial Norma,
Colombia, 1994.
3. Harrington, H. J. , Mejoramiento de los procesos de la
empresa, Mc Graw Hill, Colombia, 1994
4. Galloway, D. , Mejora continua de procesos, Editorial Gestin
2000, Barcelona, 1998.
5. Cuesta Santos A.: Tecnologa de gestin de recursoshumanos,
Editorial Academia, Ciudad de La Habana, 1999.
6. Chiavenato, Idalberto: Administracin de recursos humanos,
Mxico, 1993.
7. Hammer, Michael y James Champy: Reingeniera, Grupo Editorial
Norma, Colombia,1994.
8. Harper y Lynch: Manuales de recursos humanos, Editorial 9. La
Gaceta de los Negocios, Madrid, 1992. 10. Morales Cartaza, Sistema
integrado de gestin de recursos humanos,
Tesis de Doctorado, 2006 11. Fleitas Triana, Sonia y Venegas
Fonseca Lourdes, Enfoque de procesos
en la gestin de los recursos humanos, Revista de Ingeniera
Industrial, Volumen XXIII, No. 2-2002
