PROCESO DE SELECCIÓN - temporalesunoa.com DE SELECCION TEMPORALES UNO A SAS...naipes que forman el elemento y ... Se presentan tres niveles: Elemental, Medio y Superior. Su aplicación

PROCESO DE

SELECCIÓN

“LÍDERES EN SERVICIO DE EMPLEO TEMPORAL”

1. REQUISICIÓN

Solicitud realizada por la EMPRESA

USUARIA a través del formato

proporcionado para tal fin y/o

correo electrónico. Con las

especificaciones básicas: Perfil,

Salario, Horario.

2. RECLUTAMIENTO

*Búsqueda, base de datos

preseleccionados *Pagina WEB institucional

*Bolsas de empleo (El empleo.com, compu-trabajo,

zona Jobs,)

3. ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

Mapa de navegación. Saber: Conocimientos y formación. Hacer: Destrezas y habilidades Ser: Actitudes y valores

4. ESTRATEGIAS APLICADAS

Assesment Center Pruebas

Situacionales Pruebas basadas en habilidades

específicas Juego de Roles Ejercicios

escritos *Reclutamiento

externo (convenios institucionales, universidades, empresas del

sector, Alcaldías, entre otros


TEMPORALES UNO-A BOGOTÁ S.A.S, En su afán de responder a las exigencias de nuestros clientes y a las del mercado, procura desarrollar cada día productos y servicios de la mejor calidad, acordes a las normas de certificación que permita crecer y ser más competitivos. Realizando entrevista por competencias, que busca explorar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen una excelente selección y el éxito en la realización de las tareas asignadas.

1. REQUISICIÓN Proceso que se inicia a través de una comunicación escrita vía electrónica en donde se solicita el perfil requerido, especificando la siguiente información: Cargo Estudios requeridos Experiencia Edad

Genero Funciones a realizar Horarios Salario 2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Los medios de reclutamiento utilizados por Temporales Uno A Bogotá S.A ; son en su totalidad externos, manejando las siguientes herramientas y/o estrategias: Pagina Institucional de Temporales Uno A; las personas que acceden a nuestra plataforma encontraran todas las ofertas laborales para aplicar a la vacante que más ajuste a las personas aspirantes. Portales de Internet: El empleo, Computrabajo, ZonaJobs, SENA. Otras estrategias: Volanteo, intercambio de hojas de vida con otras temporales y o empresas usuarias, y alianzas con Fundaciones y Alcaldías que refieren personas desempleadas. Igualmente utilizamos Redes Sociales como Facebook y T witer(@T emporalesU noA).


PRIMARIAS

REFERIDOS

TRABAJO DE CAMPO

BASE DE DATOS

SECUNDARIAS

ASOCIACIONES

MEDIOS MASIVOS

FERIAS DE EMPLEO

RECLUTAMIENTO


OPERATIVA

*Wartegg o 16 PF *CMT

*360 Operativo * Valanti

COMERCIAL

* Wartegg o 16 PF *CMT

*360 Comercial * IPV

*Valanti

ADMINISTRATIVA

*Wartegg o 16 PF *CMT

*360 Administrativa * IPV *Valanti

GERENCIAL

* Wartegg o 16 PF * CMT * Valanti

* NAIPES * 360 Administrativa/ Comercial

PRUEBAS PSICOTECNICAS

3. PRUEBAS PSICOTECNICAS Temporales Uno A con el objetivo de hacer un proceso de selección de calidad y con el mayor ajuste posible, pone a su consideración las pruebas psicotécnicas disponibles, con el fin de seleccionar las más acordes a las necesidades de las

empresas usuarias.

Los profesionales en Psicología están certificadas en Wartegg 8 campos y assessment center, ofreciendo la posibilidad de conocer el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición del individuo frente a aspectos determinados como: - Estructura del yo. - Posición frente al mundo - Manejo de relaciones interpersonales Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos - Utilización de los procesos de análisis, asociación y síntesis - Manejo de la ansiedad - Comportamiento ético frente a valores, entre otros. En general permite evaluar cómo reacciona el sujeto ante las situaciones nuevas.

Esta prueba es complementada a través de una entrevista basada por

competencias y comportamientos

observables en donde se puede generar un informe integral y no reduccionista

del aspirante.

Operativos,

administrativos y gerenciales

WARTEGG DE 8 (PROYECTIVA ) CONCEPTO UTILIZADA EN PERFILES

Personalidad



16 PF (16 Rasgos de la Personalidad)

CONCEPTO UTILIZADA EN PERFILES

Instrumento utilizado para la medida y comprensión de la personalidad. Contiene 187 items, ofreciendo una cantidad de 10 a 13 items para la medida de cada factor. El tiempo de administración que requieren es de 45 a 60 minutos. Estas formas están diseñadas para personas con un nivel de lectura equivalente a un séptimo u octavo grado de escuela intermedia. El 16PF mide 16 factores básicos que están identificados de la siguiente manera: A, B, C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, & Q4; y cinco factores de segundo orden.

Esta prueba es una gran herramienta que permite

aproximar al evaluador a la personalidad del aspirante,

llegando a pronosticar posibles actitudes o

reacciones ante las labores asignadas.

Operativos,

administrativos y gerenciales


Actitud

VALORES Valanti – Evaluación de Valores y

antivalores de la persona vs la organización

Concepto

El cuestionario de valores y antivalores, VALANTI, es una herramienta útil en selección de personal, asesoría y educación. Se convierte en una parte del proceso de cambio organizacional ético.

Instrumento de gran valor complementario, ya que permite aproximarnos de manera detallada a los valores que posee el aspirante, generando nuevos caminos de exploración y ajuste al perfil solicitado.

ADMINISTRATIVO Y/ O OPERATIVO Gestión por competencias 360° Administrativa

Concepto

Esta prueba está compuesta por 90 items que permiten conocer y evaluar 15 competencias:

*Trabajo en equipo

* Atención al detalle

* Retroalimentación

Es una prueba muy completa en su última versión

2012, que permite aproximar al evaluador de manera acertada sobre las competencias que posee el candidato frente al área operativa y/o administrativa.


• Comunicación abierta. • Comunicación escrita. • Planeación. • Actitud hacia las normas. • Adaptabilidad. • Compromiso Laboral. • Orientación al resultado. • Disciplina. • Habilidad social. • Sentido de urgencia. • Autocontrol.

Pdta: En esta prueba se puede determinar con

el cliente qué competencias él considera más

relevantes para este perfil.

AREA COMERCIAL /

VENTAS Gestión por competencias 360°

Comercial

Concepto

Esta prueba está compuesta por 78 items que permiten conocer y evaluar 13 competencias:

• Adaptabilidad • Comunicación abierta • Conocimiento del negocio, • Escuchar a otros • Habilidad social • Actitud hacia las normas • Liderazgo

Es una prueba muy completa, que permite aproximar al evaluador de manera acertada

sobre las competencias que posee el candidato frente al área comercial. Está enfocada a cargos

comerciales, Asesores de ventas, Representantes, Visitadores Médicos,

vendedores etc.,


• Orientación al logro • Orientación al cliente • Persuasión • Recursividad • Tolerancia

Cargos netamente comerciales

AREA COMERCIAL /

VENTAS IPV ; (Personalidad del Vendedor)

Concepto

Es una prueba enfocada para vendedores la cual estudia la psicología de la venta. Es decir pronostica el éxito que tendrá el aspirante al realizar una venta o encuentro comercial. Su base teórica expone que las características de la personalidad del vendedor permitirán adelantar de manera acertada el desempeño que tendrá en el momento de abordar a un cliente.

Es una prueba de uso exclusivo para el área comercial. Su aplicación e interpretación es aplicable para cargos operativos o de alta

gerencia.

Suele ser el complemento ideal de la prueba 360°


MOTIVACIÓN CMT; (Cuestionario Motivación Para el Trabajo)

Concepto

Herramienta que busca medir no solo los factores motivacionales sino también los medios de gratificación del individuo.

Desde tres posiciones se evalúa a los sujetos: desde su condiciones motivacionales internas, sus condiciones motivacionales externas y los medios para lograr la satisfacción.

El CMT es una prueba que se aplica individual y colectivamente y cuya duración es variable entre 30 y 45 minutos.

Este instrumento se utiliza en el plano laboral, para conocer de manera global las motivaciones

que posee el candidato como también los medios que utilizaría para lograr satisfacer sus

necesidades.

Se utiliza para cargos medios y altos dependiente del perfil solicitado.


Aptitud

NAIPES Inteligencia no Verbal)

Concepto

Es un test de inteligencia general no verbal en cuya realización los sujetos tienen que captar la relación entre los naipes que forman el elemento y descubrir la ley lógica que da sentido a la secuencia. Se presentan tres niveles: Elemental, Medio y Superior. Su aplicación es de 25 minutos (no puede superar ese tiempo)

Esta prueba se utiliza generalmente

para cargos de mandos medios y altos, dado que permite conocer la capacidad

que tiene la persona para pensar y analizar de manera rápida y a la vez

acertadamente.


3. PRESENTACIÓN DE INFORMES DE SELECCIÓN Temporales Uno A Bogotá S.A.S realiza un informe de selección ajustado a las situaciones y características evidenciadas en la entrevista, junto con un reporte detallado de las pruebas aplicadas al aspirante. Lo anterior, permitirá dar un concepto profesional que avale o desapruebe la continuidad del candidato en el proceso de selección.

4. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Este tipo de entrevista está diseñada para identificar y determinar la presencia y/o ausencia de las competencias del candidato, por ello utilizamos este método de entrevista para encontrar hallazgos de comportamientos exitosos o no exitosos, que permitan predecir el desempeño del posible aspirante.


SABER • Conocimiento y Formación

HACER • Destreza y Habilidades

SER

• Actitudes y Valores

MAPA DE COMPETENCIAS


5. ASSESMENT CENTER Constituye una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo. Aplicando las siguientes tareas:

1. Romper el Hielo

2. Análisis

3. Presentación o

Conclusión 4. Role Playing

5. Ejercicios Escritos


• Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y

actúen de manera más desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en

donde cada participante se presenta a sí mismo.

• Análisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser

conflictiva, relacionada con alguna situación laboral, que ellos deberán resolver de

acuerdo a determinadas consignas. • Presentación o conclusión: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado

anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un

representante, cuente a los demás compañeros y a los observadores, cómo lo han

resuelto y a qué conclusiones han llegado.

• Role playing: el candidato deberá asumir un rol dentro de una determinada situación que

plantea el moderador. Se les da una guía o consignas a seguir. • Ejercicios escritos: Puede plantarse la redacción de un informe a partir de datos como si

fuera un “caso” o alguna técnica de evaluación proyectiva o psicométrica. Por lo

general estas actividades son individuales.

A través de estos ejercicios se evaluará la habilidad de los participantes para

comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar,

liderazgo, etc. Gracias a esta técnica se hace posible llegar a procesos más efectivos, eficientes y de calidad..


7. PROCESO SEGURIDAD (REFERNCIACIÓN Y VERIFICACIÓN PÁGINA DE ANTECEDENTES):

Para culminar el proceso y garantizar una selección efectiva, se garantizará la respectiva verificación de referencias laborales, acompañado de un estudio de antecedentes fiscales, disciplinares, judiciales y penales. Para ello se utilizarán todas las herramientas dadas en el internet garantizando una respectiva y correcta verificación.

8. TIEMPOS DE RESPUESTA

Temporales Uno A, establece dentro de su marco de calidad los siguientes tiempos de respuesta: Perfiles básicos administrativos, operativos y comerciales: 3 días hábiles, enviando a la empresa usuaria al 4 día de solicitud los candidatos potenciales con proceso y resultados de las pruebas psicotecnias. Perfiles gerenciales de alta responsabilidad y algunos comerciales (TAT, PAP): 5 días hábiles, enviando a la empresa usuaria al 6 día de solicitud los candidatos potenciales con proceso y resultados de las pruebas psicotecnias. Nota: En caso de que la oferta o el salario asignado no permitan un buen reclutamiento y proceso de selección, se le comunicará a la empresa usuaria para crear nuevas estrategias que permitan cumplir con el perfil solicitado.


GRACIAS POR SU

CONFIANZA

Documents

PROCESO DE SELECCIÓN - temporalesunoa.com DE SELECCION TEMPORALES UNO A SAS...naipes que forman el elemento y ... Se presentan tres niveles: Elemental, Medio y Superior. Su aplicación