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PROCESOS PRODUCTIVOS III UNIDAD Nº I
Diseño Industrial
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Introducción Procesos Productivos III, pretende aportar elementos para diseñar áreas de trabajo concretos, teniendo como principal objetivo el trabajador y las condiciones bajo las cuales éste se expone (hombre/ máquina). Además analizará aspectos teóricos determinantes para elaborar formas metodológicas en la creación de los procedimientos y modificación de los existentes.
En forma adicional es importante el poseer los conocimientos para intervenir los puestos de trabajo desarrollando los perfiles y/o profesiogramas1 bajo actividades de observación e implementación de los requerimientos mínimos para su buen desempeño, orientando su principal énfasis en las condiciones del ambiente de trabajo. El Ingeniero durante el desarrollo de esta asignatura tendrá la capacidad de conocer y diseñar una estructura necesaria para los trabajadores, familiarizándolo con sus procedimientos acordes a un previo análisis ocupacional enmarcados en un sistema de gestión de calidad; es decir con la cualidad de ser medibles, modificables, evaluables y adaptables según las necesidades. Considerando lo anterior, en la presente unidad se abordarán los siguientes objetivos específicos
Establecer la influencia de la fisiología del ser humano y el medio laboral.
Conocer e identificar las condiciones de un ambiente laboral adecuado para el cumplimiento de un proceso productivo.
Aprender a analizar los puestos de trabajo para establecer los perfiles y los requerimientos mínimos para su buen desempeño.
1. Concepto de Fisiología Laboral
La fisiología del trabajo o Fisiología Laboral, alcance e importancia
Es la ciencia que se ocupa de analizar y explicar las modificaciones y alteraciones que se presentan en el organismo humano por efecto del trabajo realizado, determinar las capacidades máximas de los operarios para diversas tareas y obtener de esta forma, el mayor rendimiento del organismo fundamentados científicamente .Es la disciplina que
1 “documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en que se resumen las
aptitudes y capacidades delos puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores.” Recuperado en mayo, 2015 de http://goo.gl/1UIqhX
SEMANA 1
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estudia las diferentes funciones del organismo y las acciones o fenómenos en que se traducen.
Fuente: https://es.scribd.com/La-fisiologia-del-trabajo
Es la disciplina que estudia las diferentes funciones del organismo y las acciones o fenómenos en que se traducen. El trabajo fisiológico se ha tratado de rotular como una transformación de energía por ello podrá decir que la Fisiología del trabajo o Laboral estudia todas las modificaciones que ocurren en el organismo y que permiten la realización de un trabajo en forma eficiente y sin aparición de fatiga.
Organización del trabajo en función de la fisiología humana
Para ello vamos a describir tres disciplinas que tienen una relación de integración en la integridad del ser humano.
La anatomía microscópica
Abarca el estudio de las estructuras morfológicas observables al microscópico, tal como forma, tamaño, desarrollo, constitución, etc. (Grandón, 2008)
La anatomía macroscópica
Enfoca el estudio de las formas y estructuras los organismos vivos observables a simple vista, comprende la descripción de sus características morfológicas, sus relaciones con estructuras vecinas, irrigación e inervación.
La fisiología humana
Estudia las funciones de las células, tejidos, órganos, aparatos y sistemas del ser humano y los factores que controlan, regulan e integran esta funcionamiento.
La integración de estas tres disciplinas tiene como objetivo que se comprenda desde las diferentes partes estructurales de una célula, la asociación de numerosas células en un tejido, la agrupación de tejidos para formar un órgano, hasta que son y cómo funcionan los aparatos y sistemas del organismo humano.
El enfoque multidisciplinario gira alrededor de un eje temático la organización de la vida en el ser humano con dos ideas básicas a desarrollar:
Niveles de organización
Funciones básicas del hombre
Los niveles de organización se refieren a contenidos ordenados con un nivel de complejidad que va de la organización celular (conceptos aprendidos en biología), organización de células en tejidos y organización de tejidos en órganos y estos a su vez organizados en sistemas y aparatos formando al ser humano.
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Una vez organizado en sus diferentes niveles el ser humano, se integra a través de sus tres funciones básicas
Función de relación
Función de reproducción
Función de nutrición
Dentro del trabajo desarrollado diariamente por un trabajador está latente la aparición de las Fatigas.
En el ser humano, fatiga es la sensación sostenida y abrumadora de cansancio y disminución de la capacidad para el trabajo mental y físico a nivel habitual. La fatiga puede ser una respuesta normal e importante al esfuerzo físico, al estrés emocional, al aburrimiento o la falta de sueño. Sin embargo, también puede ser un signo no específico de un trastorno psicológico o fisiológico grave. La fatiga que no se alivia con el hecho de dormir bien, comer bien o tener un ambiente de bajo estrés debe ser evaluada por un médico. Dado que la fatiga es un motivo común de queja, se puede pasar por alto alguna causa potencialmente seria.
La fisiología es la ciencia cuyo objeto de estudio son las funciones de los
seres orgánicos. El término deriva del vocablo latino physiologia
(“conocimiento de la naturaleza”), aunque tiene origen griego.
2. Condiciones del medio ambiente del trabajo
El medio ambiente de trabajo donde un trabajador desarrolla sus actividades se ve afectado por diversos agentes físicos, a continuación se detallan los más importantes que están presentes en su jornada laboral.
2.1. Ruido
El ruido en determinadas circunstancias constituye un agente que causa daño a la salud de las personas y en otras genera efectos no dañinos, que alteran el quehacer diario de ellas.
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Reflexión
¿Cuál es la diferencia entre el sonido y el ruido?
La gran diferencia entre el ruido y el sonido es que el primero nos resulta
desagradable de escuchar y el segundo no.
El ruido generalmente produce una sensación de estrés e irritamiento.
En cambio el Sonido, es placentero y agradable de escuchar. Se asocia a
la música y produce sensación de relajo y bienestar
¿Qué es el ruido? Del punto de vista sicológico, corresponde a un sonido no deseado Del punto de vista físico son ondas mecánicas que viajan por cualquier medio, principalmente en el aire. (Grandón, 2008)
Una fuente emisora de sonido produce energía acústica que se transmite a las moléculas del aire cercanas a ella, lo cual se traduce en una sucesión de variaciones muy pequeñas de la presión respecto de la presión atmosférica.
Estas variaciones de presión son percibidas por el oído y se denominan “presión sonora”.
Estas ondas viajan a través del aire a ciertas velocidades, en el siguiente cuadro se presentan diferentes velocidades de diferentes sustancias ya sean sólidas, líquidas o gaseosas.
SUBSTANCIA TEMPERATURA °C VELOCIDAD (m/s)
GASES
Dióxido de Carbono 0 259
Oxígeno 0 316
Aire 20 343
LÍQUIDOS
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Etanol 20 1162
Mercurio 20 1450
Agua 20 1482
SÓLIDOS
Cobre --- 5010
Vidrio --- 5640
Acero --- 5960
Elaboración propia. H.V.L. 2015.
Efecto del ruido en las personas;
1. Hipoacusia sensorio neural o sordera.
El término hipoacusia neurosensorial describe dos problemas diferentes: pérdida sensorial que atañe al oído interno y pérdida neural que atañe al nervio auditivo.
Hace años, a la hipoacusia neurosensorial se la llamaba “sordera nerviosa”. Ahora se sabe que, en la mayoría de los casos, el problema procede del oído interno, no del nervio auditivo. Sin embargo, se continúa uniendo ambos problemas, ya que el oído interno y el nervio auditivo están conectados y tienen que trabajar juntos. Esta es otra razón por la que se debe tratar inmediatamente la hipoacusia: los componentes neurales ‘del final’ del sistema auditivo necesitan la aportación de los componentes sensoriales ‘del principio’ para poder crecer y permanecer sanos.
Las causas de la hipoacusia neurosensorial son diversas, pero en general se pueden clasificar en dos categorías: congénita y adquirida.
La hipoacusia congénita está presente desde el nacimiento y constituye el problema más frecuente en bebés recién nacidos. Puede ser heredada o estar causada por un desarrollo anormal en las etapas de gestación del feto. Antes de que se desarrollara la vacuna, la rubeola padecida por la madre era una causa común de hipoacusia congénita.
La hipoacusia adquirida, que sucede después del nacimiento, puede estar causada por numerosos factores. Entre ellos están el traumatismo, la presbiacusia (pérdida de audición a medida que se envejece), la exposición a ruido de maquinaria o armas de fuego, el síndrome de Meniere y la meningitis. Los medicamentos ototóxicos (que dañan el oído aunque puedan ser necesarios para tratar algunas enfermedades mortales) también
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pueden desencadenar una hipoacusia. Un tumor en el nervio auditivo puede provocar una hipoacusia neural, no tan frecuente.
¿Cuáles son los síntomas para detectar este problema? Si la padece en ambos oídos, la hipoacusia neurosensorial implicará que usted tendrá dificultades para entender el habla, incluso cuando ésta suena lo suficientemente alta. Si la padece en un solo oído, puede que tenga problemas para localizar de donde provienen los sonidos o para oír con ruido de fondo.
2. Molestias
Hay una diferencia entre sonido y ruido, mientras el primero es agradable, el segundo se transforma en algo incómodo para la persona y esto se debe a ciertas situaciones como las siguientes:
Ciertos sonidos que parecen demasiado fuertes.
Dificultad para seguir conversaciones cuando dos o más personas están hablando.
Dificultad para oír en ambientes ruidosos.
Dificultad para diferenciar sonidos agudos (por ejemplo, "s" o "th") entre sí.
Menos problemas para escuchar las voces de los hombres que las voces de las mujeres.
Problemas para escuchar cuando hay ruido de fondo.
Voces que suenan entre dientes o mal articuladas
También se pueden presentar los siguientes síntomas que nos afectan
o Dolor de cabeza
o Irritación
o Nauseas
o Cansancio físico
o Mareos
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3. Problemas en la comunicación
Una persona sorda será incapaz o tendrá problemas para escuchar. Si la sordera es especialmente aguda, puede afectar considerablemente en la forma en que la persona sorda se relaciona con su entorno humano, al encontrarse con una seria limitación en su capacidad de encontrar una vía de comunicación por el canal auditivo, Hoy en día hay algunos términos mal utilizados para referirse a las personas sordas o a la lengua de signos y esto es:
Sordomudo: es una persona que tiene un problema de audición y de cuerdas vocales. Una persona sorda no es muda, ya que tiene la capacidad de hablar.
Lenguaje de signos: Es Lengua de Signos ya que el lenguaje es la capacidad, la facultad comunicativa propia del ser humano y la lengua es el sistema de comunicación de los humanos. (Villa, H. 2008)
Hay comunicación cuando se entiende lo que alguien dice y se responde y cuando
se pueden expresar los pensamientos,
Las necesidades y los sentimientos de modo que otras personas los puedan
entender. (Villa, H. 2008)
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Potencia sonora de una fuente de ruido (Grandón. A.O. 2008)
Para caracterizar la emisión sonora de una fuente de ruido se utiliza la Potencia Sonora de la fuente. La potencia sonora es la cantidad de energía sonora radiada por una fuente en la unidad de tiempo. La unidad de medida en el sistema SI será el vatio (W) y sus múltiplos (kW, MW) y submúltiplos (mW, μW y nW y pW), aunque es costumbre utilizar una escala logarítmica relativa cuya unidad es el decibelio de forma similar al sistema utilizado para indicar presiones sonoras. La definición de Nivel de Potencia Sonora viene dada por la relación:
Siendo: Lw el Nivel de Potencia Sonora (dB). W la potencia sonora de la fuente (W). W0 un valor constante de referencia igual a 1 pW (10-12 W).
Conviene no confundir el Nivel de presión sonora con el Nivel de potencia sonora, aunque ambas magnitudes tengan la misma unidad (el dB o el dBA). La primera hace referencia al valor de la presión sonora eficaz existente en un punto del espacio que es consecuencia de las ondas sonoras que pasan por el punto en cuestión generadas por una o varias fuentes de ruido, de la distancia a cada una de ellas, del entorno de propagación, etc., mientras que la segunda se refiere a la cantidad de energía mecánica radiada por una fuente en forma de ondas sonoras, y se trata, por tanto, de una característica intrínseca de la fuente sonora, independiente del entorno en que se produzca la radiación. Esta circunstancia permite que se pueda especificar de forma clara la capacidad de una máquina para generar ruido indicando su nivel de potencia sonora.
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En el siguiente cuadro se ejemplifica ejemplos de fuentes.
Ejemplo
Potencia sonora Nivel de potencia sonora
Motor de aviación 10 KW 160 dB
Prensa de forjado 1 KW 150 dB
Orquesta de rock
(amplificada)
100 W 140 dB
Orquesta sinfónica 10 W 130 dB
Taladro eléctrico 1 W 120 dB
Calle muy ruidosa 10 mW 100 dB
Voz gritando 1 mW 90 dB
Voz normal 10 W 70 dB
Potencias sonoras y niveles de potencia sonora
Reflexión
La comunicación y las relaciones interpersonales
La comunicación nos permite expresarnos y saber más de nosotros mismos,
de los demás y del medio en que vivimos.
¿Qué importancia tiene en las relaciones laborales la buena comunicación?
2.2 Iluminación
Importancia de una buena iluminación en los puestos de trabajo.
En las industrias, talleres u otros lugares de trabajo en que se necesite luz artificial, la iluminación es un factor esencial para el desarrollo de las labores productivas y la seguridad del personal.
Por muy protegida que se encuentre una maquinaria; por muy bien distribuida que se encuentre para que su funcionamiento sea seguro, por mucho cuidado que se tengamos en las prácticas de seguridad, a menos que la iluminación sea buena, siempre ocurrirán accidentes. La mala iluminación es causante de buen número de los accidentes sufridos en
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el trabajo, sin embargo, es muy difícil determinar la proporción, porque generalmente, ni la investigación más minuciosa revela con exactitud la parte que le corresponde a la iluminación defectuosa, siendo un factor importante en uno de cada cinco accidentes.
ASPECTOS PSICOSOMATICOS DE LA LUZ NATURAL
A la luz natural (solar), siempre se le ha atribuido propiedades positivas, dado el carácter básico de la energía solar para la formación y mantenimiento de la vida sobre la tierra.
Desde un punto de vista más limitado y referido al confort, básicamente se considera que la luz natural:
Acompasa los biorritmos circadianos (día/noche)
Permite el contacto visual con el exterior
Aumenta el nivel de estimulación sensorial
Posibilita y mejora la relajación visual
DESORDEN AFECTIVO ESTACIONAL O DEPRESIÓN ESTACIONAL
Tal depresión es causada por la ausencia de contacto con la luz solar. Esta actúa sobre la glándula pineal, que regula el bloqueo de la formación de melatonina, causante de dicho desorden. Los principales efectos del déficit de luz solar referidos son:
Deficiencias óseas por carencia de vitamina D
Ictericia, en recién nacidos
Aumento de rechazos en trasplantes
Soriasis
Desorden afectivo estacional: Tristeza, Ansiedad, Irritabilidad,
Somnolencia, Retraimiento y pérdida de interés
Para el acondicionamiento ergonómico, además de las variables de la visión, se deben considerar aspectos tales como los niveles mínimos de iluminación, los índices de uniformidad y acristalamiento, los ángulos y alturas mínimas de las luminarias, la estabilidad de las fuentes iluminantes y algunos aspectos anti deslumbrantes.
El confort visual es la posibilidad del mantenimiento de la percepción visual sin producción de molestias o fatiga.
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Los deslumbramientos son el caso más común y perturbador de la comodidad visual.
Ventajas de una buena iluminación
Más precisión en el trabajo, resultando un mejor producto, desperdiciando menos tiempo y no repitiendo el trabajo
Aumento de producción, disminución de costos
Mejor visión
Mayor limpieza y aprovechamiento de superficies
Mejor supervisión de los trabajos
Mayor seguridad en el trabajo
Conclusiones
No debemos desestimar el uso de una buena iluminación natural o artificial, en
pro de una economía mal entendida, puesto que esto atenta directamente a la
salud física y mental del personal.
La falta de iluminación contribuye a una mayor fatiga, envejecimiento
prematuro y disminución de la vida útil.
La luz regula una amplia variedad de actividades metabólicas del cuerpo.
2.3 Temperatura
La temperatura es una magnitud referida a las nociones comunes de calor, frío, templado o tibio, medible mediante un instrumento llamado termómetro.
Se hará referencia a los efectos que causan tanto el calor como el frio en las personas en los ambientes de trabajo.
Confort térmico
El Confort térmico lo podemos definir como la sensación de bienestar que se experimenta cuando la permanencia en un ambiente determinado no exige esfuerzos desmesurados a los mecanismos de que dispone el organismo para mantener la temperatura interna en 37º C.
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El encontrarse térmicamente confortables depende de tres aspectos: de las condiciones ambientales, de la actividad física y del tipo de vestido que utilicemos.
El ambiente es capaz de influir en nuestra sensación de confort a través de cuatro variables: la temperatura del aire, la humedad del aire, la temperatura de las paredes y objetos que nos rodean y la velocidad del aire.
Cada una de estas variables puede modificarse de forma natural o artificial sin alterar ninguna de las restantes.
El Disconfort
La principal condición para que una situación pueda resultar confortable es que satisfaga la ecuación del balance térmico, o lo que es lo mismo, es necesario que los mecanismos fisiológicos de la termorregulación sean capaces de llevar al organismo a una situación de equilibrio térmico entre la ganancia de calor y la eliminación del mismo.
Cuando esta situación no es posible y el ambiente es caluroso o frio nos encontraremos en una situación no confortable o de disconfort, que dista mucho de ser una situación de estrés térmico.
El Estrés Térmico es la sensación de malestar que se experimenta cuando la
permanencia en un ambiente determinado exige esfuerzos desmesurados a
los mecanismos de que dispone el organismo para mantener la temperatura
interna en 37º C.
El calor es un problema para la salud y el bienestar de los trabajadores, en particular los de países del tercer mundo y aquellos que, viviendo en otras latitudes, se ven expuestos a esta exigencia por características propias de su labor
Se está sujeto a diferentes fuentes laborales en las cuales se presenta el Estrés Térmico, como por ejemplo las siguientes.
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Trabajos al aire libre expuestos a los rayos solares
Trabajos al interior de minas o espacios confinados
Soldadores con oxicorte u oxiflama
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Zonas industriales como Fundiciones
Reflexión
¿Los ambientes en que estamos expuestos a un calor excesivo en nuestro
desempeño laboral, nos pueden causar enfermedades?
Si es así, cuáles serían estas.
Estrés térmico
Es la causa de los diversos efectos patológicos que se producen cuando se acumula excesivo calor (estrés por calor) o se elimina excesivo calor (estrés por frío) en el cuerpo humano.
Se entiende por estrés térmico la presión que se ejerce sobre la persona al estar expuesta a temperaturas extremas y que a igualdad de valores de temperatura, humedad y velocidad del aire, presenta para cada persona una respuesta distinta dependiendo de la susceptibilidad del individuo y su aclimatación. (Villa, H. 2013)
La evaluación de los índices de estrés térmico es compleja y corresponde a los Técnicos de Prevención de las otras especialidades su valoración, como ser:
Riesgo de hipertermia
Disconfort por calor
Confort térmico
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Disconfort por frío
Riesgo de hipotermia
Estrés térmico por calor
Cuando trabajamos expuestos a situaciones de calor excesivo, el trabajo puede resultar incómodo, o incluso generar riesgos para la salud y la seguridad del trabajador. Esta situación se agrava si no corre aire y la humedad es alta.
Es asimismo importante, tener en cuenta el tiempo de trabajo expuesto al calor. Aun cuando la temperatura no sea muy elevada, el estar muchas horas expuesto, provocaría la acumulación de calor en cantidad peligrosa.
También intervienen agravando la situación, factores personales como el sobrepeso, la mala forma física, el estado de salud, la falta de aclimatación. etc.
Aclimatación
Una de las más características peculiaridades de la respuesta fisiológica del hombre ante la exposición al calor es la conocida como la aclimatación puede definirse como la disminución del coste fisiológico que implica una determinada exposición cuando esta se repite varios días sucesivos.
Durante la exposición al calor, la persona no aclimatada presenta una elevada temperatura rectal, alto ritmo cardíaco y baja perdida de sudor. En días sucesivos de exposición las funciones fisiológicas se modifican considerablemente por el proceso de aclimatación. La aclimatación es un proceso complejo en el que participan el aparato circulatorio (aumentando el gasto cardíaco, elevando el volumen/latido, ya que se reduce la frecuencia cardíaca máxima), el sistema endocrino (aumenta la aldosterona para elevar la volemia, volumen de sangre y plasma circulante) y las glándulas sudoríparas que segregan más cantidad de sudor y con menos sodio. Todo esto ayuda a disipar el calor mediante la vasodilatación cutánea y la sudoración.
Este progresivo ajuste fisiológico, incrementando la duración de la exposición al calor, hace posible que una persona trabaje eficazmente bajo condiciones que serían insoportables previamente a la aclimatación.
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LOS TRASTORNOS RELACIONADOS CON EL CALOR.
Alteraciones cutáneas
La milaria o erupción por calor es la alteración cutánea más común asociada a la exposición al calor. Se produce cuando la obstrucción de los conductos sudoríparos impide que el sudor alcance la superficie cutánea y se evapore. El síndrome de retención del sudor aparece cuando la imposibilidad de eliminar el sudor afecta a toda la superficie corporal.
Calambres térmicos
Son contracciones musculares involuntarias y dolorosas, que aparecen en los individuos que reponen el agua pero no el sodio perdido con el sudor.
Aparece en personas sometidas a trabajos pesados a temperaturas elevadas. Los bajos niveles de sodio eleva la concentración de calcio en las fibras musculares produciendo la contracción muscular.
Síncope por calor
Es una pérdida de conocimiento temporal como consecuencia de la reducción del riego cerebral. La vasodilatación cutánea y la hipovolemia por la sudoración profusa pueden reducir la precarga al corazón hasta provocar hipotensión ortostática. Los vasos cutáneos se ven influenciados por la vasodilatación para favorecer la termólisis y por la y por la vasoconstricción para mantener la tensión arterial, dominando en este caso la vasodilatación. Se instaurará un cuadro de debilidad, sed, náuseas, vómitos, sudoración piel fría y húmeda, hipotensión y taquicardia.
Agotamiento por calor
Se produce como resultado de una deshidratación severa tras perderse una gran cantidad de sudor. Es una reacción sistémica secundaria a la depleción de agua y sales por sudoración profusa cuando esta no se repone adecuadamente. La pérdida de agua causa sed intensa y debilidad (cansancio), depleción de volumen (hipotensión, taquicardia) e hiperventilación. La pérdida de sal ocasiona calambres musculares, náuseas, vómitos, debilidad y también hipotensión y taquicardia.
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Golpe de calor
Es un cuadro clínico complejo caracterizado por una hipertermia incontrolada que causa importantes lesiones en los tejidos. Se produce un fracaso del sistema de enfriamiento, acumulándose calor en el organismo, elevándose la temperatura central por encima del 41º, dañando las células. Cuando se supera la capacidad de termólisis, se desnaturalizan las proteínas y surgen lesiones que pueden llegar a la citólisis o muerte celular. El aumento de temperatura aumenta el metabolismo con lo que se establece un círculo vicioso, aumentando de un 10 a un 15% por cada grado que se eleva la temperatura.
Cuáles son los Riesgos para la salud
El exceso de calor corporal puede ser causa de que:
1. Aumente la probabilidad de que se produzca un accidente de trabajo.
2. Se agraven dolencias previas (enfermedades respiratorias, cardiovasculares, diabetes....)
3. Se produzcan una serie de enfermedades o cuadros relacionados directamente con el calor (erupción cutánea, deshidratación, calambres, agotamiento.....
Cuáles son los signos derivados del estrés térmico por calor, aquí se mencionan los siguientes:
Hipertermia.
Vasodilatación.
Activación de las glándulas sudoríparas.
Aumento de la circulación periférica.
Cambio electrolítico del sudor: perdida de NaCl.
Trastornos psíquicos.
Trabajo y estrés térmico por calor
Se debe evaluar el riesgo de Estrés Térmico por calor en lugares cerrados o semicerrados, donde el calor y la humedad sean elevados, donde se realiza actividad física intensa y donde se utilicen equipo de protección individual y en qué lugares de trabajo estamos expuestos a ello.
Hay muchas actividades en las cuales los vemos expuestos diariamente a una exposición al color o de radiaciones calóricas, ya sea por los procesos mismos de transformación de los insumos empleados o por las maquinarias y equipos empleados para transformar esos
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insumos en productos finales y en entre estas actividades podemos mencionar las siguientes fuentes laborales:
Fundiciones, Panaderías, Lavanderías, Hornos, Minas, Invernaderos, Fábricas de ladrillos, Fábricas de cerámica, Fábricas de cemento, Fábricas de conservas, Espacios confinados, Bomberos, Maquinistas, Trabajos al aire libre, Construcción (edificación), Construcción (obra pública), Agricultura, Ganadería, Limpieza Pública.
Labores en fundiciones
Labores en extinción de incendios
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Como responsables de la Vigilancia de la Salud de nuestras empresas, es deber informar y educar en la salud, inculcando medidas preventivas generales tanto para empresarios como para trabajadores.
Los empresarios deben:
1. Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos que entraña el calor.
2. Cuidar de la aclimatación de los trabajadores al calor
3. Adaptar los ritmos de trabajo.
4. Disponer de sitios de descanso frescos.
5. Proporcionar agua fresca abundante.
6. Modificar los procesos de trabajo, para reducir la emisión de calor, la humedad y el esfuerzo físico.
7. Proporcionar si es posible ayuda mecánica.
8. Reducir la temperatura en interiores.
9. Facilitar la ventilación natural.
10. Organizar el trabajo para reducir el tiempo o la intensidad a la exposición.
11. Establecer pausas durante la jornada según las necesidades.
12. Garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores específica a los riesgos.
13. Fomentar el uso de prendas adecuadas: pantalones, camisa, sombrero de ala ancha.
Así también los trabajadores deben:
1. Informar a sus superiores de su aclimatación al calor.
2. Adaptar el ritmo de trabajo a su tolerancia al calor.
3. Descansar en lugares frescos durante los descansos.
4. Beber agua con frecuencia, incluso sin tener sed.
5. Evitar comidas copiosas.
6. Evitar el consumo de alcohol y drogas.
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7. Acudir al trabajo habiendo descansado lo mejor posible.
8. Utilizar ropa de trabajo adecuada.
Como se ha visto es responsabilidad de ambas partes el autocuidado.
Vigilancia de la Salud
Deben tenerse en cuenta las características de los trabajadores prestando
atención a los “Especialmente Sensibles”, definiendo a este colectivo como
aquellos que tengan una particular sensibilidad, a determinados riesgos, por
causa de sus características personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o
sensorial.
En cuanto a esta vigilancia debemos considerar a los trabajadores especialmente sensibles, entre otros, en relación con el calor a los siguientes que presenten ciertas características tales como:
Mayores de 50 años
Obesos
Hipertensos
Patologías Cardiorrespiratorias
Diabéticos
Epilépticos
Mujeres embarazadas
Patología psiquiátrica
Consumo de alcohol
Como podemos apreciar en este listado, los síntomas presentados o patologías que pueden desarrollar los trabajadores durante su vida, son factores de Riesgo para la salud humana en presencia de un medio que supere las condiciones normales de calor a cual estamos expuestos diariamente.
Por lo tanto una vigilancia en forma oportuna y eficaz va apuntando al cuidado de la vida y salud del trabajador.
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Preguntas
Las siguientes aseveraciones ¿son verdaderas o falsas?
a. Como responsables de la Vigilancia de la Salud de nuestras empresas, debemos informar y educar en la salud, inculcando medidas preventivas generales tanto para empresarios como para trabajadores.
b. El exceso de calor corporal puede ser causa de Riesgos para la Salud de los trabajadores.
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Bibliografía Apuntes Universitarios Docente Héctor Villa Leiva, Instituto IPLACEX, Copiapó, 2013.
Apuntes universitarios Docente Héctor Villa Leiva, Universidad de Playa Ancha. 2008.
Metodología de la Enseñanza.
Grandón, A. O. (2008).Higiene Industrial. Universidad de Playa Ancha. Valparaíso. Chile.
Rain H. M. (s.f.) Otorrinolaringología Hipoacusia Neurosensorial. Pontificia Universidad Católica De Chile
Escuela de Medicina. Santiago, Chile
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PROCESOS PRODUCTIVOS III UNIDAD Nº I
Diseño Industrial
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SEMANA 2
Introducción
Condiciones del medio ambiente del trabajo
La inmensa mayoría de los espacios de trabajo pueden y deben tener un ambiente de
trabajo confortable. La legislación vigente Chilena, dispone que el microclima en el
interior de la empresa sea lo más agradable posible y en todo caso, adecuado al
organismo humano y al tipo de actividad que desarrollará.
En los lugares de trabajo cerrados o semicerrados se generan unas condiciones
climáticas que aunque influidas por el clima externo, difieren normalmente de éste.
A veces hay espacios dónde se generan temperaturas extremas: hornos de fundición,
cámaras frigoríficas, máquinas que producen vibraciones, equipos que proyectan
radiaciones, etc., para los que hay que adoptar medidas especiales de prevención.
Como ya hemos descrito en el texto anterior el ruido y la iluminación en el ambiente de
trabajo, donde un trabajador desarrolla sus tareas le afectan en su jornada laboral, pero
también hay otros agentes como lo es la Temperatura, Vibración y Radiación, que
veremos a continuación.
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SEMANA 2
2.3 Temperatura
Estrés térmico por frío
Trabajar en condiciones climáticas desfavorables de frío intenso puede generar diversas consecuencias sobre el rendimiento y la salud de los trabajadores denominadas en su conjunto estrés debido al frío, que hacen necesario tener en cuenta una serie de recomendaciones básicas a la hora de desarrollar las diferentes tareas en los espacios de trabajo sometidos a bajas temperaturas.
Ciertas personas son más propensas al estrés debido al frío que otras. Los trabajadores que no están en buenas condiciones físicas, padecen alguna enfermedad crónica, mantienen malos hábitos alimenticios, consumen bebidas alcohólicas o determinados medicamentos, o no están habituados a trabajar a bajas temperaturas, tienen un mayor riesgo de verse afectados por el estrés debido al frío.
La mayoría de actividades asociadas a sectores industriales se ejecutan en locales cerrados o semi cerrados, por lo que resulta más sencillo controlar las condiciones ambientales a las que se encuentran sometidos los trabajadores.
Sin embargo, el sector de la construcción y especialmente el subsector de obra civil se caracteriza por la realización de actividades al aire libre (carreteras, puentes, puertos, aeropuertos, movimientos de tierras en edificación, etc.), realizan sus tareas en condiciones ambientales muy variables, pudiendo en determinadas épocas estar expuestos a temperaturas extremadamente bajas.
El ser humano necesita mantener una temperatura interna estable, por lo que la temperatura no debe descender de los 36ºC, para ello la piel actúa como aislante. La exposición al frio produce una pérdida de calor a nivel cutáneo y de las vías respiratorias, influenciando en el balance térmico sobre todo en sus factores de convección y radiación. En el sector de la construcción debe prestarse una especial atención a las condiciones a las que se ven sometidos los trabajadores en las épocas frías. Principalmente, se pueden distinguir: Los operadores de vehículos Las condiciones a las que se encuentran sometidos los operadores de vehículos, varían ampliamente en función del tipo de vehículo. En la actualidad, la mayoría de vehículos modernos que se utilizan en obra civil disponen de calefacción, por lo que los operadores pueden regularse la temperatura acomodándola a aquellas condiciones que le proporcionen mayor confort, aunque todavía existen vehículos, en este tipo de obras, que no disponen de una cabina totalmente cerrada y, por tanto, el control de las condiciones ambientales es complicado como ocurre con los operadores de extendedoras asfálticas.
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SEMANA 2
Vehículos con y sin cabinas. Los trabajadores que realizan su actividad al aire libre: Las condiciones a las que se encuentran expuestos los trabajadores, pueden ser muy variables y extremas en determinadas épocas del año. El ambiente térmico es la queja más común de los trabajadores del sector. La exposición a temperaturas frías produce incomodidad, deterioro de la ejecución física y manual de las tareas, congelaciones en los dedos de las manos y los pies, mejillas, nariz y orejas (enfriamiento local), aunque la consecuencia más grave es la hipotermia (enfriamiento general del cuerpo), que consiste en una pérdida de calor corporal.
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SEMANA 2
El estrés por frío puede estar provocado por la combinación de los siguientes factores:
Temperaturas frías (4 grados centígrados o menos). Condiciones ambientales húmedas. Vientos fuertes. Uso de ropa inadecuada
La combinación de estos factores trae consecuencias a los trabajadores ante una exposición al frío como ser: deshidratación, entumecimiento, escalofríos y, en casos extremos, congelación e hipotermia. Los efectos asociados al estrés debido al frío se dividen en efectos sistémicos y localizados, según se vea afectado todo el organismo o sólo determinadas áreas localizadas del mismo. El entumecimiento y la congelación se consideran efectos localizados mientras que la hipotermia es el efecto sistémico más grave del estrés debido al frío. Una vez que el organismo pierde su capacidad de mantener su temperatura normal, desciende la temperatura corporal, presentándose otros síntomas, tales como escalofríos violentos, problemas al hablar, confusión, alucinaciones, debilitación e irregularidad del pulso, pudiendo llegar a provocar la pérdida de conocimiento. Las respuestas subjetivas de los trabajadores son indicadores válidos para reconocer el estrés debido al frío en el lugar de trabajo, debiendo prestar especial atención a la presencia de entumecimiento y escalofríos, que constituyen la respuesta del organismo a este tipo de estrés y sirven de mecanismo de protección al aumentar la actividad metabólica. Si se produce un descenso notable en la destreza general y en la habilidad manual de los trabajadores, con disminución de la fuerza muscular y descenso de la agudeza visual y auditiva, es posible que se deba al estrés debido al frío, pudiendo generar riesgos adicionales para la seguridad del afectado y la de sus compañeros, derivados de la lentitud de reacción y de la torpeza de movimientos. La exposición a temperaturas frías disminuirá la temperatura corporal. Cuando la temperatura cerebral disminuye produce confusión y pérdida de coordinación, las extremidades se entumecen y se produce pérdida de habilidad. En exposiciones prolongadas al frío se pueden producir: Congelaciones: principalmente en nariz, orejas, rostro y dedos de los pies y manos. Cuando se trabaja en ambientes muy fríos, el cuerpo reduce el flujo sanguíneo hacia las manos y pies para mantener la zona del cuerpo central a una temperatura normal. Se puede producir la congelación de los dedos de las manos y de los pies. La congelación también puede originarse por el contacto de la piel con objetos muy fríos, como por ejemplo: equipos con partes metálicas.
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Algunos síntomas de congelación son: Aturdimiento, hormigueos, dolor y cambio de color de la piel (se vuelve blanca y luego azulada). El dolor aparece cuando el tejido se descongela. La congelación puede provocar la muerte del tejido y forzar la amputación en los casos más graves. El proceso de congelación en fase temprana puede invertirse haciendo entrar en calor al tejido en agua caliente. Efectos del congelamiento en dedos de una mano.
La Hipotermia: es debida a la pérdida de calor corporal. Comienza manifestándose con escalofríos, aletargamiento e incapacidad de continuar con el ritmo de trabajo (fatiga), pérdida de coordinación, confusión y desorientación. Si no se interrumpe el proceso de pérdida de calor, la piel se torna azulada, las pupilas se dilatan y disminuye el ritmo respiratorio, en último término podría sobrevenir la pérdida de consciencia, seguida de la muerte del trabajador. Mecanismos fisiológicos de regulación frente al frío Las pérdidas de calor del cuerpo aumentan con las bajas temperaturas; para compensar estas pérdidas el hombre dispone de mecanismos de regulación de la temperatura que se encargan de mantenerla constante. Así, cuando el cuerpo empieza a enfriarse demasiado, se produce: 1. Una vasoconstricción de los conductos sanguíneos, reduciendo el flujo de sangre por la piel. 2. Un incremento de la producción interna de calor mediante la estimulación de los músculos, pudiendo causar temblores. Este sistema es también muy efectivo, y puede incrementar la producción de calor corporal bruscamente.
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MEDIDAS PREVENTIVAS Para la prevención de las consecuencias negativas del frío sobre los trabajadores es fundamental conocer y prestar atención a los síntomas derivados de su exposición, con el fin de adoptar alguna de las medidas preventivas y recomendaciones que se proponen a continuación: La organización del trabajo deberá permitir el descanso en lugar caliente y seco, realizar pausas siempre que sea necesario con el fin de recuperar la pérdida de energía calorífica, y planificar los trabajos en las zonas más frías en las horas centrales y más cálidas del día, evitando en la medida de lo posible mantener posturas estáticas. Deberá cuidarse la alimentación, tratando de proporcionar al organismo el aporte necesario de calorías. Es importante el consumo de líquidos, incrementar la ingestión de bebidas templadas, dulces, sin cafeína y no alcohólicas con el fin de compensar la pérdida de agua a través de los pulmones y la piel y prevenir de este modo una posible deshidratación. Minimizar especialmente el consumo de café como diurético para disminuir la pérdida de agua y evitar la vasodilatación. Usar ropa adecuada, combinar diferentes capas en lugar de una única prenda con el fin de generar un efecto aislante, pero tratando de no dificultar la capacidad de movimiento del trabajador. En el mercado existe toda una gama de ropa para trabajar en condiciones incluso de frío extremo. Controlar la exposición directa a las corrientes de aire y la humedad, usar ropa cortaviento y sustituir las prendas humedecidas por su influencia en el riesgo de estrés por frío. En relación con la vigilancia de la salud, es aconsejable consultar al Servicio Médico con el fin de detectar posibles disfunciones y sensibilidades especiales, así como, en su caso, valorar el efecto que sobre el trabajador puede tener el consumo de determinados medicamentos. Estas medidas deberán complementarse con un periodo previo de aclimatación para los trabajadores de nuevo ingreso y para aquellos otros que se reincorporen tras un periodo de ausencia prolongada, llevando a cabo exposiciones sucesivas y de corta duración para ir progresando a lo largo de los días siguientes. 2.4. Vibración La Vibración es un movimiento repetido muy corto y rápido alrededor de una posición de equilibrio, como ejemplo la vibración de un motor. En el ambiente laboral los trabajadores están expuestos diariamente a las vibraciones producto de la interacción con las maquinarias, equipos, herramientas que se utilizan en las tareas o procesos industriales.
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Vibración deriva de vibratĭo, un vocablo de la lengua latina. Se trata del
proceso y la consecuencia de vibrar: hacer que algo se mueva, oscile, tiemble
o se conmueva
http://definicion.de/vibracion
En el terreno de la física, una vibración se produce cuando se propagan ondas elásticas que causan tensión y deformación en un medio continuo. Puede decirse que las vibraciones suponen movimientos que se repiten en torno a una posición de equilibrio (que es la posición resultante cuando la fuerza es nula). La importancia de una vibración desde el punto de vista Ergonómico, está dada por dos magnitudes; la intensidad y la frecuencia. Cualquier estructura física, incluidas las partes del cuerpo humano puede ampliar la intensidad de la de una vibración que reciba de otro cuerpo. Es importante saber que las diferentes partes del cuerpo poseen unas determinadas frecuencias de resonancia y que las vibraciones que reciban a esas frecuencias pueden ver amplificadas sus intensidades y por lo tanto seguramente sus efectos nocivos. Por ejemplo; una de las partes del cuerpo humano más importante en el estudio de las vibraciones es el sistema formado por tórax y abdomen, debido al efecto resonante que se produce a frecuencias entre 3 a 6 Hz.
El hercio, 1 hertzio o Hertz (símbolo Hz), es la unidad de frecuencia
del Sistema Internacional de Unidades.
Nombrado en honor al físico alemán Heinrich Rudolf Hertz (1857-
1894), que descubrió la propagación de las ondas
electromagnéticas.
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El cuerpo humano ofrece una atenuación frente a la intensidad de una cierta vibración, como por ejemplo: la cabeza de un individuo que está en posición de pie sobre una plataforma vibrante recibe aproximadamente 30dB menos que los pies, donde se encuentra el foco de la vibración. Si se trata de un trabajador que empuña una herramienta que vibra, la atenuación que ofrece el cuerpo desde la mano a la cabeza es del orden de 40dB. 2.5 Radiación Las Radiaciones Ionizantes (R.I.) no pueden ser vistas, sentidas o censadas por el cuerpo de ninguna forma, el daño que causan al tejido humano depende de la energía absorbida por el tejido La absorción de la energía en una o varias partes del cuerpo humano es “DOSIS” La unidad moderna de dosis es el Gray (Gy) Las Radiaciones Ionizantes (R.I.) no pueden ser vistas, sentidas o sensadas por el cuerpo de ninguna forma por lo que estas causan daño al tejido humano dependiendo de la energía absorbida por el tejido. En protección radiológica operacional y para tomar en cuenta ciertos efectos biológicos, la unidad más utilizada es el Sievert (Sv) 1 Sv =1 Gy Todo usuario de Radiaciones Ionizantes debe contar con un instrumento de monitoreo de radiación y existen dos tipos de instrumentos. a). Medidores de tasa de dosis (Contador Geiger, o Cámara de Ionización) b). Medidores de Dosis (Dosímetros) Los instrumentos de inspección modernos están calibrados para leer en micro sieverts por hora (µSv/h) Los instrumentos más antiguos están calibrados para leer en milirem por hora (Mrem/hora) 10 µSv/h = 1 mrem/h
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Un dosímetro mide la dosis total acumulado por el detector, durante un tiempo determinado Algunos dosímetros pueden dar una lectura inmediata de la dosis (dosímetro electrónico) Otros, como el dosímetro fílmico, solo pueden entregar una lectura después de haber sido procesado en un laboratorio LAS RADIACIONES Y LA DISTANCIA Las Radiaciones Ionizantes viajan en el aire en líneas rectas, en esta circunstancia las radiaciones divergen desde la fuente radioactiva, y la tasa de exposición o tasa de dosis. Se reduce en relación inversa al cuadrado de la distancia de la fuente, expresado en la siguiente fórmula: X1 x d1
2 = X2 x d22
Ejemplos: Sí: la tasa de dosis medida a….....1 metro es……400 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a…..2 metros es……100 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a….10 metros es……...4 (µSv/h); la tasa de dosis esperada a….20 metros es………1 (µSv/h);
RADIACIONES Y TIEMPO La dosis de radiación es proporcional al tiempo consumido en el campo de radiación, por lo tanto el trabajo a realizar dentro de un campo radioactivo debe ser hecho en forma rápida, eficiente y segura. Para ello es necesario que el operador de un equipo de Radiaciones Ionizantes esté en primer lugar Capacitado, que tenga un Curso Protección Radiológica, que este Entrenado, que realice Práctica y que este Validado, ósea que posea Licencia de operación.
Por lo tanto; la distancia tiene un gran efecto en la reducción de la tasa de
dosis
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EFECTOS DE LA RADIACIÓN: Los usos médicos e industriales de la radiación no presentan riesgos sustanciales a la radiación para los usuarios y por lo tanto no debe presentarse niveles de exposición mayores a los considerados como aceptables, de acuerdo a los criterios actuales, pero debemos considerar los posibles efectos considerados por las siguientes Organizaciones Internacionales: ICRP (Comisión Internacional sobre Protección Radiológica) OIEA (Organismo Internacional de Energía Atómica) Efectos a corto plazo: Quemadura de piel y cataratas Efectos a largo plazo: Aumento de la probabilidad de contraer leucemia y cáncer Efectos hereditarios: Síndrome de Down RECOMENDACIONES PARA LA LIMITACIÓN DE LAS DOSIS: Primero la JUSTIFICACIÓN: esto quiere decir que ninguna práctica con Radiaciones Ionizantes debe llevarse a efecto, a menos que esté debidamente justificada. Segundo, la OPTIMIZACIÓN: todas las dosis deben ser mantenidas tan bajas como sea razonable alcanzar, tomando en cuenta los factores económicos y sociales. En todo caso, todas las dosis deben mantenerse bajo los límites establecidos por las autoridades nacionales, y que están descritas en los respectivos Reglamentos y Decretos. (D.S. 594). LIMITES PERMISIBLES DE DOSIS, Para trabajadores expuestos a Radiaciones Ionizantes.
ÓRGANO EXPUESTO LIMITE DE DOSIS (en rem anual)
• cuerpo entero, gónadas, medula ósea,
• cristalino • Cualquier órgano en forma individual • Embarazadas • Menores de 18 años
5 30 50 0,5 rem al feto durante todo el período de gestación No deben exponerse ocupacionalmente
Referencia, Servicio de Salud Viña del Mar–Quillota
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LEGISLACIÓN La legislación vigente sobre Radiaciones Ionizantes la podemos mencionar en las siguientes normativas: La Ley Nº 18 302/84: que asigna a los Servicios de Salud un rol de amplia cobertura en lo relativo a protección radiológica, a fiscalización y control. El Decreto Nº 133/84: que es el Reglamento sobre autorizaciones para instalaciones radioactivas o equipos generadores de Radiaciones Ionizantes sobre el personal que se desempeña en ellas, u opere tales equipos y otras actividades afines. El Decreto Nº 03/85: que aprueba el Reglamento de Protección Radiológica de instalaciones radioactivas. ¿Cómo evitar los riesgos si se encuentra con una fuente de radiaciones ionizantes? Para ello hay que considerar tres instancias, que son: La Distancia: Tiempo: Blindaje:
La Distancia: Manténgase lo más alejado posible del objeto; porque al aumentar la distancia se reduce la intensidad de las radiaciones. El Tiempo: Permanezca el menor tiempo posible cerca de una fuente de R.I. Espere que disminuya la acción del elemento radiactivo (si procede); porque si pasa el tiempo, su intensidad es menor. El Blindaje: Interponga barreras entre Usted y el objeto (Plomo, paredes de concreto, etc.); porque una pantalla, pared o muro disminuye o detiene las radiaciones.
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3. ANÁLISIS OCUPACIONAL ¿Qué es el análisis ocupacional? Para establecer diferentes niveles de remuneraciones se debió identificar los
contenidos de cada ocupación, con el fin de llegar a una clasificación de los trabajos.
Estos primeros acercamientos en la identificación de contenidos del trabajo, condujeron
a las clasificaciones de estas categorías que fueron en primera instancia utilizadas en
las negociaciones colectivas. En los primeros años de este Siglo las descripciones de
estas diferenciaciones hacían mención a categorías como: Gerente, Supervisor,
Capataz, Empleado y Trabajador, reflejando el estado en la organización del trabajo. A
posterior estas descripciones están insertas a una lógica de estos puestos de trabajo
aceptados, pero incorporando un alto estatus jerárquico con la diferenciación del
trabajo realizado en Planta del trabajo realizado en Oficina y del trabajo de ejecutar del
trabajo del pensamiento.
El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que puedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo dominen las actividades con el misma destreza. (Santacruz, D. 2007). 3.1 Cargo ¿Qué es un “cargo”?: Conjunto de actividades que realiza una persona, las cuales se unifican en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama. La Descripción de cargos es el Proceso en el que se identifican las tareas o funciones que conforman determinado cargo. En otras palabras ¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace? , ¿Cuándo lo hace? Y ¿Por qué lo hace? Estas preguntas apuntan al Análisis del puesto de Trabajo, que se detalla en el punto 3.3 Elementos de trabajo, más adelante explicados. En el siguiente cuadro se detalla una descripción de cargo.
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El Análisis de Cargos hace referencia a los requisitos tanto físicos como intelectuales, responsabilidades impuestas y condiciones que el cargo exige a su ocupante para ser desempeñado de forma adecuada. En el siguiente cuadro se detalla un Análisis de cargo.
3.2 Proceso Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la
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ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás. El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente de acuerdo con Edgard L. Levenne, en cuatro grandes dimensiones. Análisis ocupacional de Chile. (Barrios, E. & Fong, M. 2002). Esta técnica ha sido aplicada en Chile, desde fundación Chile, es un programa basado en programas de competencias laboral, en las siguientes áreas de trabajos: 1- Áreas certificación de competencias laborales, en la identificación de las competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería, agrícola
entre otras. Actualmente se trabaja, en el levantamiento de competencias en otros 4
sectores productivos y de servicios. 2- Áreas gestión por competencias, en el levantamientos y desarrollo de modelos competencias específicas, para la gestión en empresas de distintos sectores y de servicios. 3- Área de formación y capacitación para el trabajo, actualmente se está trabajando, en el desarrollo de estas capacidades en 40 centros de formación técnicas, que forman parte de una experiencia demostrativas de la discusión de educación, para orientar el diseño de modelo de formación, debe tomarse en cuenta este tipo de trabajador, ya que este tipo trabajador debe desempeñarse funciones especiales, y hay que tener en cuenta que la descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier empresa. ¿Qué significa para nosotros el análisis de procesos? Significa revisar la secuencia de acciones, actividades o tareas utilizadas para la ejecución del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de sus etapas y la aportación de las herramientas necesarias para gestionarlo. El análisis del proceso desde una perspectiva estratégica tiene un cierto carácter preventivo: se pretende avizorar posibles eventos problemáticos y evitar distorsiones a la respuesta o producto esperado. Con el seguimiento preventivo, no se eliminan los
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problemas; pero se puede reducir su aparición y favorecer la posibilidad de detectarlos más rápidamente, para actuar sobre ellos de manera oportuna. En este tipo de análisis deben participar todos los involucrados en el proceso; al hacerlo por consenso el proceso se normaliza, se logra un mayor nivel de compromiso y se facilita la delegación de autoridad y decisiones ya que cuando participan distintas personas en el proceso de cambio proliferan las iniciativas (Senge, Ibíd.).
¿Por qué trabajar sobre procesos? Se considera útil trabajar sobre procesos para lograr lo siguiente:
Facilitar el conocimiento completo del quehacer de la organización.
Lograr que el personal se identifique con la misión de la organización.
Cambiar procedimientos que se habían estado llevando a cabo de la misma manera durante décadas.
Conocer el trabajo que hace el otro, y reconocer la influencia del trabajo de uno en el otro.
Identificar lo que debe ser revisado en la estructura organizativa y en la denominación de algunas instancias.
Reconocer el conocimiento y la experticia que se posee sobre los procedimientos, a la vez que percibir la dificultad que pueda existir en este
medio para enfrentar los cambios que se están generando en los procesos.
Identificar las debilidades y las fortalezas para trabajar en equipo.
Aprender a usar herramientas nuevas de trabajo que ayuden a mejorar el nivel de eficiencia.
Analizar la denominación de las ocupaciones, ya que lo que realmente se hace está muy lejos de lo que refieren las definiciones actuales de los cargos
3.3 Elementos de trabajo El Análisis de Trabajo conlleva un diagnóstico tanto de la situación actual como la
futura, en lo referente a organigrama, puestos y estructuras organizativas: Primero la Definición de todos los puestos de trabajo que están en el momento actual en el organigrama de la Empresa: Análisis de Puestos de Trabajo para el diagnóstico de necesidades formativas
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Por su importancia y por su gran utilidad especificaremos un poco más este tipo de
análisis perteneciente al análisis ocupacional (Pereda, 1993. Citado en Diaz, E. 2007)). Los datos extraídos del Análisis de Puestos de Trabajo que interesan en formación son:
Normalización del desempeño y rendimiento en la tarea.
Identificación de las diversas actividades que integran la tarea.
Determinación del modo en el que deben realizarse estas actividades.
Habilidades, conocimientos y aptitudes básicas para el desempeño.
En general, en este análisis de puestos de trabajo interesa saber:
a) Qué hace el trabajador, que comprende lo siguiente:
Actividades de orden físico Actividades de orden intelectual
b) Cómo lo hace, que incluye:
Métodos de trabajo Máquinas, utensilios, materiales, instrumentos de medida, equipo utilizado. Normas a seguir, instrucciones escritas o verbales que recibe. Valoraciones que hay que hacer. Decisiones que hay que tomar.
c) Por qué lo hace, este apartado debe responder a las preguntas siguientes:
¿Por qué realiza ese cometido? ¿Cuál es su objeto? ¿Cuáles son las relaciones existentes entre las operaciones del mismo cometido
y los cometidos del puesto o de otros puestos?
d) Qué requiere la tarea, esto es analizar las dificultades que plantea el desarrollo de los objetivos de cada puesto en términos de requisitos físicos, de aptitud, conocimientos y capacidad. En general, agrupados por factores, los elementos que no podemos olvidar al elaborar el análisis de puesto son:
Normas recibidas y asistencia que se recibe o puede recibir en el puesto de
trabajo
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Control ejercido sobre el puesto de trabajo Responsabilidad Consecuencias de una actuación defectuosa en el puesto Esfuerzo físico Esfuerzo mental Dificultad de las decisiones Conocimientos profesionales teóricos y prácticos necesarios Capacidad profesional entendida como habilidad necesaria Nivel intelectual Requisitos actitudinales Requisitos físicos Riesgos en el puesto
Segundo el Análisis de las familias ocupacionales, análisis de los puestos y definición de los objetivos y funciones a desarrollar en cada categoría, para poder así analizar las carencias específicas de cada una. Tercero el Análisis de las futuras estructuras organizativas, en función de:
Futuros cambios tecnológicos
Implantación de nuevas estructuras por demanda de la producción
Cambios estratégicos en la Dirección
Extinción de puestos de trabajo
Creación de otros
Planes de carrera
Traslados
El análisis ocupacional como estrategia de cambio en las organizaciones En lo que se considera el Desarrollo Organizacional (DO) contemporáneo, el concepto de trabajo ha cambiado de una manera acelerada y compleja. Cada vez adquiere mayor significación el concepto de ocupación superando el concepto de puesto de
Ambiente de Trabajo
Ambiente es un término con origen en el latín ambĭens, que
significa “que rodea”. Esta noción hace referencia al entorno
que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias
vitales. El ambiente, por lo tanto, está formado por diversas
condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y
económicas
http://definicion.de/ambiente-de-trabajo
http://definicion.de/ambiente-de-trabajo
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trabajo ya que éste, generalmente ha respondido a un grupo de tareas reunidas en torno a funciones. El concepto de ocupación es más amplio, en ella se agrupan actividades profesionales con características comunes aunque pertenecientes a diferentes áreas de conocimiento. Remite el concepto de ocupación a la extensión del conocimiento adquirido en una profesión hacia una variada actividad laboral. Esta visión implica un cambio de paradigma, una lectura diferente de algunos conceptos vinculados al mundo del trabajo, un reto frente a la disciplina que se ocupa de los estudios gerenciales y
frente a las suposiciones que no armonizan con la realidad. (Drucker, 1999).
El objetivo es promover el Desarrollo Organizacional (DO) apoyado en un modelo sistémico de Desarrollo Ocupacional (do). En correspondencia con esta idea, se diseña un plan con dos rutas interconectadas, el DO y do. A través de estas dos rutas, transita el progreso del desempeño laboral y el análisis de los procesos que constituyen, a su vez, un soporte para ese desempeño y sus particularidades (Figura 1).
(Figura 1). El análisis ocupacional como estrategia de cambio... • Santacruz, D. En la primera ruta o ruta de los procesos, el Desarrollo Organizacional (DO) se percibe en los cambios que hagan más eficientes los procesos que se llevan a cabo, y se inicia con la documentación de los procesos para tener una aproximación controlada a la realidad y llegar a una identificación precisa de los procesos que luego serán objeto de análisis y de reconstrucción de la estructura organizativa. Esta cadena de eventos se reinicia cíclicamente, por ello hablamos de ruta de acción y no de proceso definitivo. Igualmente sucede con la segunda, la ruta del desempeño, que conduce al desarrollo ocupacional; eso significa el cambio que ocurre en las personas desde el establecimiento del compromiso con la misión de la organización, y desde allí se va reconstruyendo la red ocupacional organizando a las personas en familias ocupacionales para estructurar el plan de desarrollo por competencias.
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El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la ciencia del conocimiento en varios niveles como el grupo, y la organización en general, para lograr un cambio planificado. Los objetivos del Desarrollo Organizacional por un lado, es lograr un nivel mayor de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra modificando actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos, y estructuras para que la organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro del ámbito laboral. Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David,
1993. Extraído de http://goo.gl/2Ey5oK 1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto 3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en
el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.
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4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios. 5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.
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Bibliografía
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PROCESOS PRODUCTIVOS III
UNIDAD Nº II
Metodología de Trabajos
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Introducción
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano (todos los empleados que interviene en los diferentes puestos de trabajo) que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Estas son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal en la empresa, por lo que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos en la empresa
Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración de los sueldos.
La descripción y el análisis de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa, esto es:
La enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
Los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y
Los objetivos del cargo (por qué lo hace)
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Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama de la empresa.
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Cómo elegir el mejor método de análisis de puestos Para determinar la mejor técnica de análisis, deben considerarse los siguientes factores: Tipos de puestos:
Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisis mediante entrevistas y cuestionarios.
El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación y los partes.
Acceso del analista al lugar de trabajo:
Se encara mejor el trabajo de ventas y atención a distancia empleando cuestionarios y partes.
La entrevista y la observación pueden ser más convenientes para los puestos de la casa matriz.
Preparación previa por el analista:
La preparación de los cuestionarios exige una inversión previa de mucho tiempo para el diseño y el ensayo.
Los partes suelen requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados.
Las entrevistas y la observación son menos engorrosas si están bien
planeadas en cuanto al tipo de información que se quiere reunir. Aceptación por los empleados:
El método de entrevistas es menos amenazante, ya que permite al analista explicar y responder a cada persona.
Los cuestionarios, los partes y la observación pueden resultar contraproducentes si no les precede una comunicación eficaz a los empleados.
La mayoría de los analistas experimentados creen que el método de los
cuestionarios es el más eficaz.
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El cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas. De este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un método combinándolo con otro.
Reflexión
Para determinar la mejor técnica de análisis, deben considerarse
varios factores:
¿Cuál de ellos cree usted que es el más importante y el que
debería darse sin mayores problemas dentro de la empresa con el
fin de obtener resultados satisfactorios del analista?
1. Métodos de análisis y descripción El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante o a quien va a desempeñarlo dentro de la organización. Lo que persigue es el estudio y la determinación de todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada y eficiente. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y otros que se requieran dentro de la organización. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son las siguientes:
Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas y solicitudes típicas que recibirá.
Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; período de control.
Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
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Relaciones; interfaces del cargo.
Supervisión; relaciones de dependencia.
Período de calificación, prueba y adiestramiento.
Condiciones de trabajo; peligros.
Promoción y oportunidades de carrera.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de comportamiento. Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, (los cuales se verán en detalle más adelante) y entre ellos podemos destacar: La observación directa del trabajador ejecutando la labor; Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; La entrevista directa al empleado; Métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio. La descripción de cargos es importante dentro del funcionamiento de la empresa, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir quien lo desempeña.
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Por lo tanto es de vital importancia el análisis de cargos dentro de una empresa, porque por medio de éste se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del que lo va a ocupar, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de remuneraciones, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias del ámbito forestal, agropecuario, textil, construcción, de la minería, (como ejemplo el personal de la gran minería se agrupa en cinco grandes áreas: los profesionales, supervisores, mantenedores, operadores y otras ocupaciones del ámbito de la geología, cada una de estas divisiones está compuesta por las principales ocupaciones del personal de la industria de la minería), comercios, puestos en empresas públicas y privadas y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante al cargo. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos (que comienzan una labor por primera vez) o que desean cambiar de cargo o puesto de trabajo y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios o remuneraciones y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.
Comente y analice esta imagen
Fig. 1.
Texto
Fuente: Texto simulado texto simulado texto
simulado texto simulado texto simulado texto
simulado.
Fig. 1.
Texto
Gentileza Google.
com
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Reflexión
De lo expuesto hasta el momento del Análisis y Descripción de
cargos en la empresa,
¿Cree usted que tiene una influencia importante en cuanto a la
gestión global del desempeño de la organización?
2. Observación directa (Método de observación directa) El método de observación directa es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro-movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, (como ejemplo un operario de un Torno quien realiza la labor de cortar, fisurar, trapeciar, y ranurar piezas de forma geométrica por revolución).
Torno utilizado en la industria metalúrgica para el mecanizado de metales Mientras el analista de cargos anota los datos claves de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Algunos cargos rutinarios permiten la observación directa, pues el volumen del contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa
Fig. 2.
Fuente:
www.buscarempleo.es
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todas las dudas, por lo general va acompañado de entrevistas y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor. Características de este Método de Observación directa
El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante de éste. (Ejemplo del Torno).
La participación del analista de cargos en la recolección de la información
es activa; la del ocupante es pasiva.
Las ventajas del Método de Observación Directa
La veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo. (En el ejemplo anterior el tornero).
No requiere que el ocupante de cargo deje de realizar sus labores.
Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica
del análisis de cargos (qué hace, cómo lo hace, y por qué lo hace). Las Desventajas del método de Observación Directa:
Costo elevado por que el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.
La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis.
No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos. Aquí hay que hacer un alcance y este es que se aconseja que este método se aplique en combinación con otros, (cuestionarios, entrevistas, etc.) para que el análisis sea más completo y preciso. Se puede concluir que el método de observación directa resulta viable y efectivo, ya que es de fácil aplicación, y además permite al analista de cargos obtener información acerca de las cualidades necesarias para ocupar cargos,
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características del ocupante y datos ocupacionales relativos a los cargos a través de la observación directa de quienes desempeñan un cargo, todo esto con la finalidad de evaluar el desempeño de quienes actualmente ocupan el puesto, y así brindar mayor orientación profesional a los trabajadores, facilitar la valuación de salarios y realizar los cambios necesarios en la ocupación de cargos, para lograr la mayor efectividad en el funcionamiento de la empresa y logro de objetivos de la misma.
3. Métodos de los cuestionarios El método más empleado en el análisis de puestos de trabajo es el cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento u área en la cual laboran o desarrollan sus tareas. Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las empresas que emplean esta técnica del cuestionario, piden a sus empleados mismos que llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o gerentes Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los empleados en la confección de las descripciones de sus puestos.
Participación masiva de los empleados en la entrevista Las ventajas de la técnica del cuestionario
Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados.
Fig. 3.
Fuente: Centro de
Capacitación Paipote
Enami. 2013.
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Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes informales del analista.
Las desventajas de la técnica del cuestionario
Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.
Las respuestas escritas pueden dejar de lado algunas cuestiones esenciales.
Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy
cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo.
Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.
Para reunir la información mediante el cuestionario de puestos: Un cuestionario debe ir precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El analista debe acompañar al cuestionario una nota explicativa, la exposición de sus objetivos, de qué se hará con la información y los procedimientos que lo sucederán. También es de responsabilidad del gerente operativo explicar a los empleados los objetivos del cuestionario y aclarar cualquier problema que pudiera surgir. A continuación se describe el contenido de un Cuestionario para el análisis de Puesto: Cuestionario para el análisis de puesto: Título del Puesto ________________________________________________________ Departamento ________________________________________________________
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Supervisor _______________________________________________ Puesto del Supervisor ________________________________________________________ Condiciones de Trabajo: Status: Tiempo completo Tiempo parcial Días de trabajo: L M W J V S D Horas por Día: ______________ Horas Semanales: _________________ ¿Se requiere viajar? Sí No De contestar si, ¿Qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? ______ % Propósito: Describa el propósito general o responsabilidad de este puesto. Tareas y responsabilidades principales _________________________________________________________________ Tareas y responsabilidades secundarias: _________________________________________________________________ Responsabilidades de Supervisión: ¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique
Requisitos de Educación: Escuela Superior Grado Técnico Bachillerato Maestría Doctorado
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Especialización requerida _________________________________ Experiencia: ¿Qué experiencia se requiere para este puesto? ______________________________________________________ Habilidades Técnicas: ¿Qué habilidades técnicas se requieren para esta posición? ______________________________________________________ Condiciones Físicas: Describa las condiciones en las que se realiza este trabajo. ______________________________________________________ Completado por ________________________ Fecha ________________________________ Título ________________________________ Aprobado por __________________________
4. Métodos de entrevistas Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en una determinada tarea en la empresa. (Como ejemplo, la titilación de muestras minerales en un laboratorio químico)
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El analista emplea una lista de control (la cual será descrita más a delante) para conducir la discusión. Toma apuntes de las respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripción de puesto. El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez personas, bastará con entrevistar a dos o tres de ellas
Personal que realiza muestreo químico de minerales
En este caso el supervisor del área del Laboratorio Químico, puede ayudar a identificar a las dos o tres personas que representen a los miembros de mayor y menor capacitación o experiencia del grupo. El analista puede entonces fijar las especificaciones mínimas y máximas del puesto.
Las ventajas de la técnica de la entrevista
Logra la participación libre y directa de los empleados.
Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.
Las desventajas de la técnica de la entrevista
Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.
Fig. 4.
Texto
Fuente. Laboratorio
químico Fundición
Hernan Videla Lira,
Paipote, 2015
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Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor
vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.
Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo.
Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el
empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace. Preparación de los formularios de entrevistas La Figura que aparece en la página siguiente, presenta un modelo que el analista puede utilizar para reunir información para el análisis de puestos. (Formato evaluación de entrevista del personal) Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe estudiar el organigrama y las designaciones presentes de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre la naturaleza y duración de las entrevistas. Por su parte, los supervisores deben informar individualmente a los empleados que serán entrevistados sobre el objetivo de la entrevista y la hora en que se llevará a cabo. Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras las cuales se explican a continuación. Los tipos de descripciones de puestos: Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.
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Descripción genérica Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones específicas, cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios
Las descripciones de puestos específicos Las descripciones de puesto específicos estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto específico de "Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama
Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la preparación de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica sintetizando la descripción del empleo y sus especificaciones. Para la selección de candidatos a un empleo, los entrevistadores comprobarán que las descripciones de puestos facilitarán todo el proceso de entrevistas concentrándolo en los factores pertinentes.
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El entrevistador tratará de determinar la experiencia previa de un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción de puesto. Si bien una conversación sobre el terreno permite que el entrevistador observe las condiciones de trabajo y asista a demostraciones, ella puede provocar distracciones e incomodidad. Es preferible que el analista realice las entrevistas en privado y en un medio neutral. Luego de llevadas a cabo, podrán hacerse visitas al lugar de trabajo, donde se podrán hacer demostraciones y discutir las condiciones. Manera de llevar a cabo las entrevistas. Para aliviar la tensión, el entrevistador debe comenzar con comentarios triviales. Debe explicar luego el objetivo de la entrevista y la manera en que la llevará a cabo. También debe decir al empleado cómo se utilizará la información reunida. El analista debe preparar cuidadosamente sus preguntas para evitar ambigüedades y dobles sentidos. Debe animar al empleado a que hable y darle tiempo suficiente para que pueda responder o justificar sus afirmaciones. La entrevista debe llevarse en tono de conversación, siempre que se concentre en su objetivo. El entrevistador sólo habrá de tomar apuntes de vez en cuando. Así se distraerá menos la atención y no se pondrá en peligro la conversación como ocurriría si se registrara absolutamente toda idea. Al final de la entrevista, el empleado debe tener la oportunidad de brindar más información o hacer preguntas. Inmediatamente después de terminada la entrevista, el analista debe redactar todos sus apuntes, observaciones e informaciones. El formulario para las entrevistas y la planilla son herramientas valiosas para este propósito, ya que proporcionan presentaciones uniformes para poder comprar la información obtenida en entrevistas diferentes. La confección de la descripción de puestos no necesita comenzarse hasta después de realizadas varias entrevistas. Diferentes tipos de modelos de formularios que se emplean para puestos:
Formularios para análisis de puesto
Formularios de Análisis de puesto y descripción de puestos de diversas posiciones
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Formulario de reclutamiento y selección
Formularios de planificación de recursos humanos
Formularios de evaluación
Formularios de capacitación
Formulario de solicitud de empleo En cuanto a las formas de entrevistas podemos mencionar: Aquí las modalidades van a depender del propósito del investigador. a- La entrevista estructurada toma forma de un interrogatorio en el cual las
preguntas se plantean en orden y con cuestionario en mano.
b- La entrevista no estructurada deja liberte al entrevistado y al entrevistador. Se trata de preguntas abiertas que son respondidas dentro de una conversación. En este caso el entrevistador debe dominar el cuestionario de manera tal que no se vea obligado a interrumpir el dialogo para leer la próxima pregunta. Se recomienda conocer el tema de conversación. Los pasos de una entrevista son:
1. Planificación: a- Selección de las personas a entrevistar b- Oportunidad de la entrevista- cronograma – establecer citas c- Elección del tipo de entrevista ( los objetivos y la temática de investigación
son muy importantes para la elección del tipo de entrevistas. Pueden ser combinadas)
d- Finalidad de la entrevista. Objetivo, debe ser compartido con el entrevistado. e- Tecnología de registro. Tipos de registros.
2. Registro:
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El éxito de una entrevista depende de varios factores: 1. Formulación de preguntas con claridad y propiedad 2. Obtención de respuestas válidas y con sentido 3. Registro correcto y completo 4. Diálogo no-discusión y /o corrección. 5. La entrevista no es un interrogatorio ni un examen. 6. Abstenerse de manifestar desaprobación, crítica y aprobación del relato del entrevistado 7- No presionar. Las preguntas más habituales en una “Entrevista de Selección” A continuación se señala algunos consejos para responder a las preguntas más comprometidas en una entrevista. Sobre la falta de experiencia: responder haciendo referencia a tu motivación, ilusión por demostrar tus conocimientos y tus ganas de aprender. ·Remuneración: Si no se tiene conocimiento del sueldo no te arriesgues con una cantidad. Es conveniente hacer referencia a lo regulado en el convenio colectivo aplicable para ese puesto de trabajo. Sobre tus estudios: destacar siempre tu acierto en la elección y tu nivel de preparación. · Trabajos anteriores: no critiques a tus compañeros o jefes anteriores, ni descubras el motivo de tu salida del anterior trabajo. · Preguntas íntimas: responder con cortesía y sin agresividad. A veces es mejor una respuesta ambigua en lugar de comprometerte sobre creencias, afiliación política, etc. · Fracaso en estudios: hacer referencia a la falta de madurez por la edad. · Porqué contratarte: suplir la falta de experiencia con ilusión por aprender y mejorar profesionalmente. · Porqué en ésta empresa: indicar sus posibilidades de desarrollo profesional, posibilidad de ampliar conocimientos, posibilidades de ascensos, etc.
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Reflexión
¿Es importante prepararse ante una entrevista o simplemente
responder con lo que uno realmente sabe?
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Bibliografía Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, Mc Graw Hill, Quinta edición, Págs. 338-339 Recursos Humanos Lic. Administración 3er cuatrimestre Eusebia Rodríguez García. Vargas, J. (2001, Enero 20). La descripción y el análisis de cargos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos Villa L. H. (2008).Apuntes Universitarios Universidad Los Lagos, Santiago. Chile
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PROCESOS PRODUCTIVOS III UNIDAD Nº II
METODOLOGÍA DE TRABAJOS
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Introducción
Un Análisis de cargo, es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos de trabajo y los tipos de personas que deberían ocuparlos. Estos proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
En adelante los otros métodos que existen para el análisis de cargo. 5. Métodos Mixtos Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones de dos o más métodos de análisis. Los más utilizados son: a.- Cuestionario y entrevista: en principio el entrevistado (Ocupante del cargo) llena el cuestionario y después el especialista le hace una entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. b.- Cuestionario con el ocupante al cargo y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos. c.- Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
SEMANA 4
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d.- Observación directa con el ocupante al cargo y entrevista con el superior. e.- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante al cargo. f.- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante al cargo. La elección de estas combinaciones se hará según las particularidades que requiera cada empresa, considerando entre otras cosas el tiempo que se deberá emplear, los objetivos del análisis y la descripción de cargos. Cuáles son las ventajas de utilizar Métodos Mixtos:
Para la Gerencia o los Directivos de la empresa, constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto de trabajo que se requiere.
Para los Supervisores, les permite distinguir con precisión y orden los elementos
que integran cada puesto de trabajo para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone el desempeño de este.
Para los Trabajadores, les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus
labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
Reflexión
A todas las empresas les conviene contar con estas herramientas
por ser la clave para poder organizar un área de recursos
humanos, con el fin de:
1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
2) Determinar los perfiles de los ocupantes.
3) Seleccionar el personal.
4) Orientar la capacitación.
5) Realizar la evaluación de desempeño.
6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y
prestaciones.
Suarez, A. 2007.
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6. Método del Diario de Actividades
Reflexión.
Método del diario de actividades: Consiste en un autoinforme del
titular del puesto de trabajo.
Debe registrar diariamente y sistemáticamente las actividades que
desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.
Es un método sujeto a distorsión, dado que se trata de un
autoregistro.
Antes de describir este método, vamos a plantear lo que es un diario como estrategia. El diario es un escrito personal en el que puede haber narrativa, descripción, relato de hechos, incidentes, emociones, sentimientos, conflictos, observaciones, reacciones, interpretaciones, reflexiones, pensamientos, hipótesis y explicaciones, entre otros. Puede estar lleno de apuntes rápidos, espontáneos, autocríticos y con cierto matiz autobiográfico, donde se da constancia de los acontecimientos propios y del entorno. Su uso implica pasión, disciplina, observación, memoria de los eventos, interés, entre otros. En síntesis constituye un lugar desde donde se puede usar la escritura, fotos, mapas, dibujos, esquemas, etc. para:
Reflexionar y pensar por escrito sobre las experiencias vividas.
Documentar y sistematizar la experiencia.
Realizar labores de experimentación, ya que que permite hacer comparaciones, establecer relaciones entre las informaciones, establecer conclusiones y tomar decisiones sobre los siguientes pasos de la experimentación.
El diario ha sido analizado por varios autores como " un instrumento de
formación , que facilita la implicación y desarrolla la introspección, y de
investigación , que desarrolla la observación y la autoobservación recogiendo
observaciones de diferente índole "
(Latorre, 1996).
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Dos de los autores que más han analizado el diario como estrategia didáctica son Porlán y Martín, para ellos constituye una herramienta para la reflexión y análisis del pensamiento reflexivo, por tal motivo tiene un gran potencial en la investigación. En el diario se puede recoger lo que sucede en el espacio de labores, desde el punto de vista de quién escribe, anotando en él una descripción de lo que ocurre, así como sus interpretaciones e impresiones, lo cual posibilitará sacar más adelante conclusiones acerca de las razones del comportamiento. Esto posibilita el abandono de conductas robotizadas y rutinarias, permitiendo la reflexión y potenciando la capacidad de generar un conocimiento profesional crítico. Además constituye una guía para la reflexión sobre la práctica, favoreciendo la toma de conciencia sobre el propio proceso de evolución y sobre los propios modelos de referencia. Algunos de sus objetivos pueden ser:
Recoger información significativa sobre un proceso.
Racionalizar las impresiones generales.
Acumular información histórica.
Favorecer actitudes investigativas, ya que estimula la descripción de sucesos, la detección de problemas y la reflexión crítica, a través del diseño de alternativas (hipótesis) y la capacidad de observación, entre otros.
Tipos de diario. Existen muchos tipos de diario según los objetivos que se planteen con los mismos. Algunos tipos de diario son: Diario personal: también llamado diario de vida. Es informal y en él se escribe acerca de cómo se siente y piensa así como lo que sucede a diario en lo personal. Diario de viaje: en él se narra la experiencia personal para que la lean amigos y familiares o como un aporte a la comunidad de viajeros. Diario escolar: es una hoja de registro de información que elabora el estudiante a medida que avanza sobre los distintos temas del curso. El diario como archivo de experiencias y método para documentar vivencias: tiene como objetivo conducir a la investigación. La técnica de este diario tiene aplicaciones en el quehacer académico y puede ser un punto intermedio entre la experiencia y la reflexión, pues funciona como punto de enlace. Diario de campo: puede ser un archivo para acumular la información que se va consiguiendo durante el transcurso del trabajo de campo, almacena datos, nombres, mapas, planos y todas las referencias necesarias para seguir elaborando la propia información.
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Diario docente: es un instrumento útil para provocar la reflexión pedagógica, ya que posibilita la descripción, análisis y valoración de la dinámica de los procesos de docencia y de aprendizaje mediante un relato sistemático y pormenorizado de lo sucedido. Ospina P. D. Importancia del diario en el proceso formativo La utilización de los diarios en la formación profesional ha sido justificada por varios autores como Zabala, Yinger, Porlán y Martín, entre otros. Algunos de los principales valores que encuentran en la utilización del diario como estrategia de formación están:
Es activo y personal.
Implica una reflexión sobre lo narrado y sobre la conducta profesional.
Requiere una estructuración deliberada de su significado relacionando la información obtenida con la ya experimentada con anterioridad.
Es multirrepresentacional e imaginativo y favorece la organización de la experiencia vivida en la formación.
Facilita la reconstrucción del proceso seguido, con lo que se obtiene información sobre la evolución del pensamiento del profesor.
Permite la obtención de autoinformación reforzadora e informativa.
Favorece la estructuración, síntesis y análisis de la información.
Fomenta el autoanálisis.
Facilita la inclusión de la acción en los comentarios del profesorado.
Produce un filtraje cognitivo de la conducta y un alejamiento respecto a ella.
Permite detectar problemas y explicitar las concepciones personales.
Posibilita el cambio de concepciones.
Facilita la transformación de la práctica
Fuente: Ospina P. D.
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Diario de Actividades o también llamado Diario de Trabajo El diario de trabajo, es un procedimiento de papel y lápiz que se solicita a los ocupantes de los puestos de trabajo para que registren las actividades que han realizado, en intervalos de tiempo prestablecidos, en el curso de una jornada de trabajo. Conocido también como diario de actividades, lista de actividades laborales o, simplemente, lista de actividades, el diario de trabajo es una técnica de recogida de datos usada para identificar actividades del puesto cuando pocas o ninguna de tales actividades han sido registradas recientemente o en el pasado. Este método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias.Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos. (Freda y Sentkewicz (1988)) Los métodos de diario consiste en que se requieren del usuario participante el registro de las actividades de interés a lo largo de un día normal de trabajo Los diarios pueden ser abiertos, expresándose el usuario con sus propias palabras, o, también, altamente estructurados, disponiendo este de respuestas con elección múltiple o, simplemente, del tipo sí/no. Los materiales requeridos van desde el papel y el lápiz, hasta el registro por vídeo y formularios en línea gestionados por una aplicación informática. Cómo se lleva a cabo este método. Hay que decidir si los diarios permitirán la expresión libre del participante o si se establecerán de forma estructurada, con formatos de respuesta fijos, cuyo análisis resulta más sencillo, aunque, quizás, no tan enriquecedor. Para esta opción, se habrá de desarrollar una cuidadosa selección de preguntas, como siempre, una de las fases de su confección claves y de categorías para las respuestas. Lo otro importante es establecer la frecuencia con la que los usuarios habrán de completar el diario, esto es cada hora, diariamente, semanalmente, mensualmente, etc., lo que vendrá determinado por la naturaleza de los datos que se pretendan obtener y las tareas que hayan de llevarse a cabo. En cualquier caso, las instrucciones para completarlo habrán de ser muy claras, siendo recomendable proporcionar algún medio (como un número de teléfono) para que el participante pueda comprobar el procedimiento a seguir.
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Cuáles son las Ventajas del método del diario de actividades.
Se obtiene el recuento de las experiencias del trabajador y cómo se relacionan con el aprendizaje de conceptos y procesos.
Se obtiene el recuento de las experiencias del trabajador y cómo se relacionan con el aprendizaje de conceptos y procesos.
Permite visualizar el progreso del trabajo realizado, de actitudes, capacidades y
habilidades.
Permite a los ocupantes del puesto de trabajo, sintetizar sus pensamientos y actos y compararlos con los posteriores.
Sensibiliza al trabajador sobre su manera de aprender.
Se puede llevar a cabo en diferentes situaciones (individual, grupal, debate,
casos, proyectos, etc.). Cuáles son las Desventajas del método del diario de actividades.
La información presentada puede ser exhaustiva.
Exige al analista mucho tiempo para su evaluación.
Reflexión
Este método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajo
registren sus actividades diariamente, por lo que lleva más tiempo y puede
extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.
Dentro de los métodos ya vistos, piensa usted que este no sería el apropiado
para aplicar en la empresa, de no ser así, ¿cuáles son sus ventajas?
7. Método de Incidentes Críticos. El método de Incidentes Críticos es una técnica para evaluar el desempeño del personal en sus puestos de trabajo en la empresa.
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El uso y la aplicación de este método permiten llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, siendo estas buenas o malas (indeseables) y después analizarlas con el empleado en fechas establecidas con anterioridad; esto con el fin de buscar las causas que originaron una situación y que da lugar a descubrir y mejorar oportunidades para el crecimiento personal de los trabajadores y por ende de la organización.
Método de incidentes críticos
El método de incidentes críticos, es un método de recogida de
datos (incidentes) cuyo análisis permite, a partir de la práctica
reflexiva, aclarar posibles explicaciones sobre el origen del
problema, adquirir conocimientos y mejorar el rendimiento de las
personas implicadas.
Cita: Consejería de Sanidad y Política Social de la Región de
Murcia, España.
Respondamos la siguiente pregunta: ¿Qué es un incidente crítico? En algún momento del desempeño profesional y laboral se ha encontrado y enfrentado ante situaciones inesperadas y relevantes que han influido decisivamente de forma negativa o positiva en el entorno laboral. A esas situaciones se les Incidentes Críticos. El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo en la empresa. Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas. La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda
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mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables. El propósito de este método es buscar, recopilar, reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la norma de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para identificar los conocimientos habilidades y actitudes que debieron ser aplicados. Este método se desarrolla a través de los factores que repercutieron en el resultado de determinada situación. También se realiza de manera individual a través de entrevistas, se deberá preguntar a los encuestados acerca de los sucesos que fueron de particular importancia para ellos, independiente del resultado. Además deben especificarse todas las habilidades conocimientos y actitudes utilizadas. En el método de incidente crítico la información será incorporada como parte de los elementos de competencia definidos en la norma. Si el resultado del evento es trascendente, puede ser definido como un elemento. Algunas de las generalidades de este método son: 1.- Considera hechos importantes dentro de las actividades de una función laboral. 2.- No se atiende a las situaciones rutinarias de trabajo 3.- Es empleada como técnica complementaria del análisis funcional Cuáles son las Ventajas del método de incidentes críticos.
Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en
cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
Abarca todo el periodo que evalúa (por lo que quizá permita evitar los errores de
novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.
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Cuáles son las Desventajas del método de incidentes críticos.
Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
Esta técnica de incidentes críticos, utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:
o Realizar un proceso de selección de personal.
o Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
o Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
o Realizar un análisis de competencias.
o Identificar competencias.
Cuál es su aplicación. La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización: a).- Cuestionario: En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes: Descripción del incidente. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo?
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¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo. b).- Entrevista de Incidentes Críticos. Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos. Esta herramienta, diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado. La entrevistas de incidentes críticos consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial. De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. Ventajas de la entrevista de incidentes críticos.
Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
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Formato de evaluación método de incidentes críticos.
Fuente: www.monografias.com A continuación se presenta un esquema de la entrevista con los aspectos negativos y aspectos positivos del método de incidentes críticos: Entrevista:
Fecha del hecho Elemento Incidente crítico positivo
Fecha del hecho Elemento Incidente crítico negativo
Elemento Elemento A: Trabajó con lentitud A: Trabajó con velocidad B: Perdió tiempo de trabajo B: Economizó tiempo al realizar el trabajo C: No inició su tarea con celeridad C: Inició de inmediato su nueva tarea
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En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió. Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo: ¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización? Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas: ¿Qué hizo que llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo? Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis.
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Autoevaluación. Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos, pregúntese: ¿He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios? ¿Me familiaricé previamente con los indicadores comporta mental para una adecuada evaluación? ¿He observado la técnica y estructura? ¿Formulé las preguntas adecuadas y evité las preguntas directivas? ¿Evité las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes? La Técnica de Incidentes Críticos es una herramienta más para el administrador de personal, esta le facilita la identificación de los distintos comportamientos que realmente constituyen una actuación sobresaliente e indeseable de parte de los empleados en una organización. Este método está orientado hacia un sentido contractivo que involucra a todos el elemento humano en la organización principalmente al elemento humano, que de forma individual se comporta como tal dentro del puesto de trabajo. Permite observar diversas reacciones y actitudes reales del individuo permitiéndole al evaluador tener una percepción clara de la causa y frecuencia de los incidentes ocurridos y de esta manera considerarlos y estudiarlos para ver de qué manera estos repercuten en el logro de los objetivos de la organización. 8. Método de Recogida de Información Hay muchas maneras de recolectar la información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule. Algunos métodos de recolección de información son encuestas, entrevistas, pruebas, evaluaciones fisiológicas, observaciones, revisión de registros existentes y muestras biológicas. Veremos algunas maneras de recolectar la información: Encuesta.
Una encuesta es una serie de preguntas dirigidas a los participantes en la investigación. Las encuestas pueden ser administradas en persona, por correo, teléfono o electrónicamente (como correo electrónico o en Internet). También pueden administrarse a un individuo o a un grupo. Las encuestas son utilizadas
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para tener información sobre muchas personas y pueden incluir elección múltiple/forzada o preguntas abiertas (como información demográfica, salud, conocimiento, opiniones, creencias, actitudes o habilidades).
Entrevista.
Una entrevista es una interacción que involucra al investigador y a un(os) participante(s) en que las preguntas se formulan en persona, por teléfono o incluso de manera electrónica (correo electrónico o Internet). Durante una entrevista, se hacen preguntas para obtener información detallada sobre el participante acerca del tema en estudio. Las preguntas pueden ser similares a las formuladas en una encuesta.
Prueba
Una prueba es una forma o una tarea física o mental para la cual se ha determinado un estándar normal, o para la cual se conocen las respuestas correctas. El desempeño de un participante en una prueba es comparado contra estos estándares y/o respuestas correctas. Las pruebas son usadas en la investigación para determinar la aptitud, habilidad, conocimiento, estado de salud físico o mental del participante en comparación a la población en general. Las pruebas pueden ser administradas en persona, por escrito o un medio electrónico. Un ejemplo de esto serían los estudiantes haciendo pruebas estandarizadas de desempeño académico (como la PSU, SIMCE).
Evaluaciones
Las evaluaciones fisiológicas son medidas en que las características físicas de un participante son registradas, como la presión arterial, ritmo cardíaco o fortaleza física. En la investigación relacionada con la salud, la evaluación
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fisiológica puede utilizarse para determinar el estado de salud de un participante antes, durante o después de ser parte en un estudio. Un ejemplo sería hacer que las personas de la tercera edad se toquen los dedos de los pies para evaluar su flexibilidad y alcance.
Observaciones
Las observaciones son registros tomados que no requieren participación. Estos registros se hacen mientras los participantes están involucrados en conductas rutinarias y se utilizan como un indicador de lo que los participantes de hecho hacen, en lugar de apoyarse completamente en los relatos que los participantes hacen de su propia conducta. Un ejemplo sería un investigador observando los planes educativos usados en un aula por un maestro de escuela pública.
La revisión de registros tiene lugar cuando un investigador examina y extrae información de documentos que contienen datos sobre el participante. Los registros revisados en una investigación pueden ser públicos o privados. Ejemplo de ello es un investigador recolectando información acerca de un padecimiento a partir de los historiales médicos de los pacientes. Las muestras biológicas son sustancias (sangre, orina, saliva) que son tomadas de una persona y se utilizan para medir información fisiológica. Un ejemplo sería hacer un examen de sangre para determinar el contenido de azúcar en un paciente diabético. Es extremadamente importante realizar la recolección de información con precisión (confiabilidad), exactitud (validez) y un mínimo de errores, en cualquier tipo de información recolectada para un estudio o de la forma en que esta se recolecte. La integridad y utilidad de la investigación se verá mermada si las mediciones del estudio no son correctas.
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Factores que afectan la recolección de información. Es muy importante asegurarse de que los métodos de recolección de información sean precisos (confiables). Esto significa que un método mide lo mismo cada vez que es utilizado. Hay muchas cosas que pueden afectar la precisión (confiabilidad) de un instrumento o método. Entre otras, algunas de estas cosas son:
La forma del instrumento (verbal o escrito), El ambiente en que se administra, Cómo es administrado por el equipo, La diferencia en los participantes entre un grupo y otro, El tiempo que se emplee, La hora en que se administra el instrumento.
El investigador puede también afectar la precisión (confiabilidad) al elogiar, cumplimentar o censurar al participante. El investigador principal es responsable de ofrecer la capacitación adecuada y hacer “verificaciones” de cómo se están administrando los instrumentos o aplicando los métodos para asegurarse de que el estudio de investigación está siendo conducido con precisión. Los estudios de investigación son criticados a menudo debido a que no utilizan métodos precisos para reunir información. La precisión (confiabilidad) ayuda a hacer investigación con mayor valor, pues hay mayor confianza en que los hallazgos son reales. Cuando medimos algo o recolectamos información, existen muchas razones para que nuestros hallazgos sean incorrectos. La razón más obvia es que podríamos haber hecho una falta al escribir algo. Este tipo de falta es lo que normalmente conocemos como error. Sin embargo, hay otros tipos de errores que podríamos no ver a menos que sepamos que tenemos que buscarlos. Estos errores no son fallas en el sentido de que hemos hecho algo incorrecto y pueden reducir la credibilidad o exactitud de lo que hacemos, pero hay cosas sobre las que no podemos tener ningún control. Entonces el error es un factor que también afecta la recolección de información y tenemos los siguientes: Error aleatorio
Un error es considerado aleatorio si el valor de lo que se mide se incrementa a veces o se reduce en otros casos. Un ejemplo muy sencillo es nuestra presión sanguínea. Es normal que la presión sanguínea pueda ser diferente en cada medición incluso si alguien está sano. Si se toma la presión varias veces, algunas de las veces será más alta y otras, más baja. Este error aleatorio es
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esperado debido a la variación de los procesos corporales normales y la manera en que funciona el aparato de medición. Si el error es realmente aleatorio y tomamos suficientes mediciones, podemos obtener una buena estimación de lo que estamos midiendo. No obstante, si un error aleatorio es grande las mediciones serán impredecibles, inconsistentes y no serán representativas del valor real de lo que estamos midiendo.
Error sistemático
Un error es considerado como sistemático si cambia de manera sistemática en la misma dirección. Por ejemplo, esto puede suceder con la medición de la presión sanguínea si cada vez que tomáramos la presión algo causara que esta subiera. También podría deberse a que el aparato de medición está defectuoso de forma que siempre da un resultado mayor, o menor, que el valor verdadero. En estos casos, incluso si nuestras mediciones fueran predecibles y consistentes, los resultados no serían exactos.
Reflexión
En los métodos de recogida de información, los errores no son fallas en el
sentido de que hemos hecho algo incorrecto y pueden reducir la credibilidad o
exactitud de lo que hacemos, pero hay cosas sobre las que no podemos tener
ningún control.
¿Qué piensa usted acerca de esta afirmación?
La Confiabilidad en los métodos de recolección de información. Es muy importante asegurarse de que los métodos de recolección de información sean precisos (confiables). Esto significa que un método mide lo mismo cada vez que es utilizado. Hay muchas cosas que pueden afectar la precisión (confiabilidad) de un instrumento o método. Entre otras, algunas de estas cosas son la forma del instrumento (verbal o escrito), el ambiente en que se administra, cómo es administrado por el equipo, la diferencia en los participantes entre un grupo y otro y a través del tiempo, y la hora en que se administra el instrumento. El investigador puede también afectar la precisión (confiabilidad) al elogiar, cumplimentar o censurar al participante. El investigador principal es responsable de ofrecer la capacitación adecuada y hacer “verificaciones” de cómo se están administrando los instrumentos o aplicando los métodos para asegurarse de que el estudio de investigación está siendo conducido con precisión.
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Los estudios de investigación son criticados a menudo debido a que no utilizan métodos precisos para reunir información. La precisión (confiabilidad) ayuda a hacer investigación con mayor valor, pues hay mayor confianza en que los hallazgos son reales.
Reflexión
“El conocimiento que enseñamos en las universidades se
gana a través de la investigación, y he llegado a creer que
semejante conocimiento no puede ser enseñado
corrientemente, excepto a través de alguna forma de
enseñanza basada en la investigación”
(Stenhouse,1979)
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Bibliografía Latorre, A. (1996) "El Diario como Instrumento de Reflexión del Profesor Novel". Actas del III Congreso de E. F. de Facultades de Educación y XIV de Escuelas Universitarias de Magisterio. Guadalajara: Ed. Ferloprint. Libro Evaluación del desempeño Autor Flanagan y Burns Capitulo 9 Pag. 259-260 Ospina P. D. Recuperada en junio 2015 desde http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/mod/resource/view.php?inpopup=true&id=34201 Pilar Folgueiras Bertomeu Métodos y técnicas de recogida y análisis de información cualitativa Universidad de Barcelona [email protected] Buenos Aires, 2009.
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PROCESOS PRODUCTIVOS III UNIDAD Nº III
PROCEDIMIENTOS Y PROFESIONAGRAMAS
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Introducción
En esta unidad veremos lo que son los Procedimientos, llamados también “Procedimientos Seguro de Trabajo”, (PST),que es una herramienta fundamental en toda tarea que se realice y que tiene por finalidad ordenar el trabajo a realizar.
Un PROCEDIMIENTO DE TRABAJO es una secuencia de las operaciones a desarrollar para realizar un determinado trabajo, con inclusión de los medios materiales (de trabajo o de protección) y humanos (calificación o formación de personal) necesarios para llevarlo a cabo.
Por Procedimiento de Trabajo se entiende la implantación eficaz de una serie de actividades y tareas coordinadas que definen claramente la secuencia de operaciones a desarrollar en situación normal, en cambios planeados y emergencias previsibles, e incluye:
• Los medios materiales de trabajo. • Los equipos de protección colectiva e individual. • Los recursos humanos necesarios, con indicación de su calificación, formación y asignación de tareas.
Un PROCEDIMIENTO DE TRABAJO SEGURO: tiene como objetivo establecer los
pasos correctos a seguir para todo trabajador que ejecute trabajos, así como también
identificar y controlar los riesgos asociados a esta actividad, para garantizar un
trabajo en forma segura, con el fin de evitar lesiones a las personas, daños a la
propiedad privada, e impactos al medio ambiente.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR PROCEDIMIENTO? Es el orden lógico de cómo deberían hacerse las actividades cotidianas de nuestro trabajo, son las “reglas del juego”, las cuales deben estar escritas para que no se olviden y para poder explicárselas a personas que lo reemplacen temporalmente y sirva de guía sobre cuáles son las reglas de atención. ¿CUÁL ES SU PROPÓSITO? El Procedimiento Seguro de Trabajo tiene como objetivo principal prevenir la ocurrencia de eventos no deseados y/o incidentes (lesiones personales, daños a la propiedad, fallas operacionales, cuasi-perdidas) en el desarrollo de las operaciones. (Fuente: curso procedimientos de trabajo, AENOR, 2013)
SEMANA 5
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1. Diseño de Procedimientos 1.1 Conceptos generales
1.1.1 Que es un Proceso
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos son mecanismos de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la productividad de algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema. El concepto puede emplearse en una amplia variedad de contextos, como por ejemplo en el ámbito jurídico, en el de la informática o en el de la empresa. Es importante en este sentido hacer hincapié que los procesos son ante todo procedimientos diseñados para servicio del hombre en alguna medida, como una forma determinada de accionar. Como ejemplo en el ámbito jurídico del derecho, un proceso hace alusión a los diversos pasos que den seguirse de modo obligatorio a la hora de llevar adelante un juicio. Este hecho da cuenta de que en ocasiones el término juicio y proceso se utilicen como sinónimos. Dicho proceso es conocido por los letrados como asimismo por los magistrados y debe respetarse en todo momento para que el juicio se desarrolle de forma legítima. En efecto, si existiesen faltas significativas en este sentido podría existir un fenómeno de invalidación que echarían todos los esfuerzos realizados por tierra. No obstante, a pesar de la aparente rigurosidad, estas formas de actuación son necesarias por la complejidad de la materia. Ahora en el ámbito de la informática, un proceso suele ser el nombre que recibe un programa que está siendo ejecutado en la memoria del computador Si vemos el administrador de tareas de Windows, podremos tomar conciencia de muchos de estos programas. En este caso, el nombre de procesos deriva del hecho de que un programa por definición lleva una secuencia de pasos de forma lógica. Muchos de estos procesos son fundamentales para el mantenimiento del sistema operativo, circunstancia que hace que eliminar a alguno pueda tener consecuencias negativas. Y en lo que nos interesa, desde el punto de vista de una Empresa, un proceso da cuenta de una serie de acciones que se toman en el aspecto productivo para que la eficiencia sea mayor. En efecto, las empresas buscan continuamente aumentar su rentabilidad produciendo más y bajando sus costos. Para ello diseñan sistemas de actuación que garantizan esta circunstancia luego de análisis pormenorizados.
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1.2 Guía
Por lo tanto la Guía es el documento que describe en forma sistemática y metodológica, los objetivos, técnicas y procedimientos de las diferentes herramientas de control, con el fin de realizar los estudios, análisis y evaluaciones a las entidades como ser las empresas o de los sujetos de control.
1.3 Procedimientos Un procedimiento es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias (por ejemplo, procedimiento de emergencia). Básicamente, el procedimiento consiste del seguimiento de una serie de pasos bien definidos que permitirán y facilitarán la realización de un trabajo de la manera más correcta y exitosa posible. El procedimiento se vuelve entonces en algo posible de ser conocido por todos y de ser repetido en una o varias ocasiones, de modo que al buscar un determinado tipo de resultado para una situación en particular, se sepa de qué manera se debe proceder o actuar. La palabra procedimiento está relacionada con el verbo proceder, cuyo significado es el de actuar, desarrollar o realizar algo El procedimiento es así el acto de realizar algo con la diferencia de que si bien en cualquier situación normal ese acto de realizar algo puede no estar determinado por ciertos pasos, en cambio en el procedimiento esto siempre es así, está determinado por pasos a seguir. De otra manera, se hablaría de actos o realizaciones más espontáneas que de procedimientos en sí. El procedimiento se basa en la seguridad de que los resultados buscados se obtendrán si se procede de la manera indicada.
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También podemos decir que un procedimiento es un método de actuación que consta de una progresión temporal de pasos o etapas operativas encadenadas y relacionadas entre sí, formando de esta manera una sola función completa. Cada una de estas etapas se encarga de diversas actividades como ser desarrollo, investigación, control, gestión, producción, etc., dependiendo del área a la que pertenezca cada procedimiento. Clases de procedimientos A continuación veremos los tipos más comunes de procedimientos y algunas de sus características. 1. Procedimientos Jurídicos: Es el elemento dinámico de un proceso judicial general. Está constituido principalmente de diferentes actos jurídicos que son autónomos en sí mismos, y forman parte de la cadena jurídica. Están contenidos dentro de un marco estrictamente legal y conformado por una serie de diversas formalidades y tramitaciones en lo que se refiere al inicio y desarrollo de cualquier tipo de actividad ligada al derecho y a los códigos legales. 2. Procedimientos Administrativos: Este tipo de procedimientos, al igual que el Jurídico, está regulado por la ley y enmarcado en un ámbito jurídico determinado. Su finalidad como tal es la de formalizar la voluntad administrativa en forma de actos por los cuales la administración pública realiza su deber. Por lo tanto, se ve afectado por el principio de legalidad cuando se trata de casos públicos. 3. Procedimientos Informáticos: Se trata de los elementos que conforman una operación, o varias, en un proceso informático. Cada fase se repite y tiene información almacenada para actuar de la misma manera cada vez que la orden y la situación operativa sean de exactas características. Es decir, que cada uno de estos elementos es determinante en el proceso completo y por cada misma operación comandada tiene que tener el mismo efecto resultante.
Reflexión:
En el orden de desarrollar cualquier actividad que requiera de la
participación de Personas, Equipos. Herramientas, Maquinarias,
entre otras, ¿la confección de un procedimiento es de vital
importancia o no lo es necesariamente?
Qué opina usted acerca de esta pregunta.
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2. Pasos fundamentales en la elaboración de Procedimientos
2.1 Investigación
Etapas del proceso de investigación Paso 1: Concebir la idea de lo que se va investigar: Las investigaciones se originan en ideas que pueden provenir de distintas fuentes. Frecuentemente las ideas son vagas y deber ser traducidas en problemas más concretos de investigación, para lo cual se requiere una revisión bibliográfica de la idea. Las buenas ideas deben ser novedosas y servir para la elaboración de teorías y la resolución de problemas. Paso 2: Plantear el problema a investigar: Establecer los objetivos de investigación, estos determinan qué pretende la investigación. Desarrollar las preguntas de investigación, estas nos dicen qué respuestas deben encontrarse mediante la investigación y Justificar la investigación y su viabilidad, aquí la justificación nos indica por qué debe hacerse la investigación. Paso 3: Elaborar el marco teórico: El marco teórico se construye con las teorías, enfoques teóricos, estudios y antecedentes en general que se refieran al problema de investigación. Permite contextualizar teóricamente la investigación. Es necesario consultar la literatura pertinente al problema de investigación y extraer la información de interés para la investigación. Cuáles son sus funciones:
Prevenir errores cometidos en otros estudios. Señalar cómo ha sido tratado un problema específico: tipos de estudios, de
sujetos, de fuentes, etc. Evitar que el investigador se desvíe del planteamiento inicial. Permitir el establecimiento de nuevas hipótesis y objetivos que más tarde habrán
se someterse a prueba. Entregar un marco de referencia para interpretar los resultados de la
investigación. El método para la elaboración del marco teórico o marco referencial corresponde a lo que se llama investigación documental. Se busca información, se procesa, se analiza y se sintetiza, de acuerdo con los objetivos de la investigación. Para esto se utilizan las
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técnicas del fichaje bibliográfico o electrónico (bases de datos computacionales) de acuerdo con los recursos del investigador. Paso 4: Definir el tipo de investigación con la que se inicia el estudio:
Según el método: cualitativas – cuantitativas. Según las fuentes: empíricas – documentales. Según el nivel de abstracción: exploratorias – descriptivas – correlacionales. Según la dimensión temporal: diacrónicas – sincrónicas.
La determinación del tipo o de los tipos de investigación que se va a emplear depende de dos factores básicamente: 1. El estado del conocimiento que se revela a partir de la construcción del marco
teórico. 2. El enfoque que el investigador quiera dar a su trabajo. La investigación debe hacerse a la medida del problema que se ha formulado. Primero se formula éste, luego se revisa la literatura existente en torno a él y después se decide por el tipo de investigación predominante, ya que se es posible que se incluyan elementos de otros tipos. Paso 5: Definir hipótesis y/o variables: La hipótesis es una propuesta tentativa acerca de la relación entre dos o más variables. Una variable es un propiedad que se da en personas o grupos sociales en modalidad o en magnitudes diferentes (Briones, 1992). Una variable se mide a través de indicadores concretos que permitan ser medidos. Por ejemplo: La variable idoneidad profesional puede ser medida a través de los indicadores: título profesional, horas de perfeccionamiento, publicaciones, etc. Dado que una hipótesis sólo puede ser probada en una situación experimental, algunos autores sugieren que en los estudios de carácter no experimental ésta no necesariamente debe ser planteada (León, 1999). Paso 6: Seleccionar el diseño de investigación: El concepto “diseño” hace referencia al plan o estrategia que se empleará para responder a las preguntas de investigación. Si el diseño es bien planteado, el resultado de la investigación tendrá mayores posibilidades de validez. Fundamentalmente existen dos tipos de diseño: a).- experimental y b).- no experimental.
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Diseño experimental: Se manipulan una o más variables independientes (Supuestas causas) para analizar las consecuencias de esa manipulación en una o más variables dependientes (supuestos efectos). Por ejemplo: Determinar si el uso o no de un determinado método (causa) en algunos cursos produce mejoría en los aprendizajes (efectos). Diseño no experimental: La investigación se realiza sin manipular las variables. Sólo se observan y se describen fenómenos tal como se dan en su contexto habitual y luego se analizan. Diseños diacrónicos y sincrónicos. Paso 7: Selección de la muestra Para seleccionar una muestra es necesario definir la unidad de análisis, luego se limita la población y después se selecciona la muestra. Unidad de análisis: Personas, organizaciones, instituciones, etc. Es el “quiénes” van a ser medidos. Por ejemplo: los estudiantes de E. Media. Población: Conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones y sobre el cual se pretende generalizar los resultados. Por ejemplo: Los estudiantes de Primer año de E. Media de la Comuna de Santiago. Muestra: Es un subgrupo de la población y se pretende que refleje los más fielmente posible a la población. Es un porcentaje de la población, ya que puede resultar imposible o muy poco probable que se la pueda estudiar completa. Tipos de muestra: 1. Probabilísticas: Elementos de un población que tienen la misma posibilidad de ser seleccionados. Se obtiene a través de selecciones aleatorias y de fórmulas de probabilidades que permiten alcanzar una cierta certeza de la representatividad. 2. No probabilísticas: La elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de la toma de decisiones del investigador. Gran riesgo de subjetividad y de información obtenida sesgada. Paso 8: Recolección de datos: Recolectar datos significa: 1. Seleccionar o elaborar un instrumento de medición que sea válido y confiable. 2. Codificar los datos obtenidos. 3. Crear un archivo que contenga ordenadamente los datos obtenidos para su posterior análisis.
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Validez: Grado en que un instrumento mide efectivamente las variables que pretende medir. La validez se puede ver afectada por improvisaciones, por la utilización de instrumentos generador en otros contextos y que no han sido validados para la situación que se está investigando.
Confiabilidad: Grado en que la aplicación repetida de un instrumento de medición a un mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.
No hay medición perfecta, pero el error de medición debe reducirse a límites tolerables. Paso 9: Análisis e interpretación de datos: Las principales tareas son:
Determinación de la forma en que una variable se da en el grupo (distribución) Determinación de la variable de una o más variables. Determinación de la homogeneidad o heterogeneidad de un grupo. Clasificación de las personas en ciertas categorías. Comparación de subgrupos en relación con dos o más variables. Asociaciones y correlaciones entre dos variables.
Para cada una de estas tareas existen técnicas de análisis estadístico que permiten cumplir con los objetivos de la investigación. Paso 10: Presentar los resultados: Tanto los resultados como los elementos más importantes del proceso deben ser comunicados a través de un informe o reporte. En este documento se describe el estudio realizado, indicando: qué investigación se llevó a cabo, cómo se hizo ésta, qué resultados y conclusiones se obtuvieron.
La investigación puede tener varios objetivos:
Buscar soluciones a problemas puntuales, desentrañar las causas de una
problemática social, desarrollar un nuevo componente de uso industrial, etc.,
no obstante, su finalidad es siempre la misma: conocer la realidad, descubrir
algo, entender un proceso, encontrar un resultado.
www.significados.com/investigacion.
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3.- Manual de Procedimientos Un Manual de Procedimientos es el documento que contiene la descripción de las actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de ellas en la empresa. El manual incluye además los puestos de trabajo o unidades administrativas que intervienen en el organigrama de la empresa, precisando sus responsabilidades y su participación. Estos procedimientos contienen información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa. En él procedimiento se encuentra registrada y transmitida en forma correcta y sin problemas de distorsión toda la información básica referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas, lo cual facilita las labores de auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está desempeñando y realizando en forma adecuada. También el manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo deben desarrollarse las actividades dentro de cada una de las unidades de la empresa, pasando hacer ser un documento interno, del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan. Como ejemplo, cuando se desea de implantar una Norma ISO, ésta exige 4 procedimientos obligatorios como son:
Tratamiento de No Conformidades
Auditoría Interna
Sistema de Mejora
Control de la documentación
Cuál es la utilidad del Manual de Procedimientos.
Por un lado apoyan en la inducción, el adiestramiento y la capacitación del personal, ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.
Interviene en la consulta de todo el personal que se desee emprender tareas de simplificación de trabajo, como análisis de tiempos, delegación de autoridad, etc.
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Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.
Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración arbitraria.
Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
Facilita las labores de auditoría y evaluación del control interno.
Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo.
Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades.
Construye una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas, procedimientos y métodos.
Reflexión.
Manual de Procedimientos.
Resumiendo se pude decir que un manual de procedimientos, permite conocer
el funcionamiento interno de la empresa por lo que respecta a la descripción
de las tareas, su ubicación y los requerimientos de los puestos de trabajo y
los responsables de su ejecución.
Considerando lo resumido, ¿Qué importancia tiene un Manual de
Procedimiento en una empresa?
H. Villa, docente.
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3.1 Concepto Funciones: Designa las capacidades propias de los seres vivos o de sus órganos, así como de máquinas, instrumentos o aparatos, para desempeñar una tarea.
3.2. Elementos que lo integran.
IDENTIFICACIÓN. Este documento debe incorporar la siguiente información:
Logotipo de la organización. Nombre oficial de la organización.
Denominación y extensión. De corresponder a una unidad en particular debe anotarse el nombre de la misma
Lugar y fecha de elaboración.
Número de revisión.
Unidades responsables de su elaboración, revisión y/o autorización.
Clave de la forma. En primer término, las siglas de la organización, en segundo lugar las siglas de la unidad administrativa donde se utiliza la forma.
El número de la forma. Entre las siglas y el número debe colocarse un guion o diagonal.
ÍNDICE O CONTENIDO. Relación de los capítulos y páginas correspondientes
que forman parte del documento.
PRÒLOGO Y/O INTRODUCCIÓN. Exposición sobre el documento, su contenido, objeto, áreas de aplicación e importancia de su revisión y actualización. Puede incluir un mensaje de la máxima autoridad de las áreas comprendidas en el manual.
OBJETIVOS DE LOS PROCEDIMIENTOS. Explicación del propósito que se
pretende cumplir con los procedimientos.
Los objetivos son uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración arbitraria; simplificar la responsabilidad por fallas o errores;
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facilitar las labores de auditoría; la evaluación del control interno y su vigilancia; que tanto los empleados como sus jefes conozcan si el trabajo se está realizando adecuadamente; reducir los costos al aumentar la eficiencia general, además de otras ventajas adicionales.
AREAS DE APLICACIÓN Y/O ALCANCE DE LOS PROCEDIMIENTOS. Esfera
de acción que cubren los procedimientos.
RESPONSABLES. Unidades administrativas y/o puestos que intervienen en los procedimientos en cualquiera de sus fases.
Ejemplo de un manual de Procedimiento
Revisión Fecha Preparó Revisó Aprobó Modificación Si No
Emisión 16.10.08
OBJETIVO: Con el fin de prevenir accidentes laborales y daños materiales; dando cumplimiento a los estándares dispuestos por INSITU S.A. y Lafarge Cementos, se ha generado un procedimiento de trabajo seguro para las actividades de montaje de monorriel en NGP, sector grúa Nº 5. ALCANCE: Todo el personal de INSITU S.A involucrado en el trabajo, deberá conocer y aplicar el presente procedimiento, para lo cual se realizará difusión antes de la ejecución del trabajo. VIGENCIA: El presente procedimiento tendrá una vigencia hasta el término de la faena, pudiendo ser modificado cada vez que sea necesario o existan cambios que superen el objetivo. RECURSOS HUMANOS: El trabajo será ejecutado por cinco trabajadores, siendo siempre liderados por un supervisor. ASIGNACION DE RESPONSABILIDADES:
Del Supervisor Contratista:
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El supervisor a cargo del personal, revisará el área y las condiciones de trabajo para el montaje de monorriel en NGP sector grúa Nº 5, antes de entregar el lugar al personal donde se ejecutará el trabajo.
Del ITO (Inspector Técnico de Obra)
Inspeccionará técnicamente y en forma periódica, el lugar de trabajo
Deberá controlar el cumplimiento de las Políticas de Lafarge Cementos.
Del Prevencionista de Riesgos
Revisar, asesorar e instruir al personal sobre los riesgos asociados y las medidas de control que impliquen el trabajo a realizar, las cuales deberán estar insertas en el programa de control de riesgos y AST
Inspeccionar en terreno el cumplimiento del presente procedimiento
De los trabajadores
El trabajador es responsable de respetar las normas de control de los riesgos operacionales, e informar de todo incidente que ocurra con ocasión o a causa directa en la ejecución del trabajo.
Usar los elementos de protección personal entregados para la ejecución de la tarea. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO
ETAPAS DE TRABAJO RIESGOS ASOCIADOS
MEDIDAS DE CONTROL
1. Traslado de herramientas. Los materiales, repuestos y herramientas serán llevados hasta el lugar de trabajo sector grúa 5, por medio de triciclos o camioneta e izados por medio de cordeles, para lo cual se instalará una pasteca. Las estructuras serán izadas mediante grúa.
Atropellamiento, colisiones, golpes, sobre esfuerzo al cargar materiales, caída de materiales.
Transitar por lugares destinados para tal efecto.
Respetar las señalizaciones de tránsito al interior de la planta.
Carga sobre móvil o camioneta debe estar debidamente amarrada.
Cordeles no deben presentar picaduras o añadiduras.
Se dispondrá de roldadas para realizar el levante mediante cuerdas.
No posicionarse bajo carga suspendida.
Solo serán subidos al pasillo aquellos materiales estrictamente necesarios, con el propósito de no generar desorden en el lugar.
Utilizar pasamanos en escalas y zapatos bien acordonados.
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Uso de chaleco reflectante para la conducción de triciclos.
No correr. Uso de EPP certificado en todo
momento. Delimitar la zona de trabajo.
NOMBRE CARGO FECHA FIRMA
PREPARÓ
Supervisor 16.10.08
REVISÓ Prevención de Riesgos
16.10.08
APROBÓ Administrador de Contrato
16.10.08
Fuente: “Montaje de Monorriel NGP, Sector Grúa Nº 5“. Empresa, Ingenieros Insitu S.A.
Cemento Melón, La Calera, año 2008.
POLÍTICAS O NORMAS DE OPERACIÓN. En esta sección se incluyen los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de responsabilidad de las distintas instancias que participaban en los procedimientos.
CONCEPTO (S). Palabras o términos de carácter técnico que se emplean en el procedimiento, las cuales, por su significado o grado de especialización requieren de mayor información o ampliación de su significado, para hacer más accesible al usuario la consulta del manual.
PROCEDIMIENTO (descripción de las operaciones). Presentación por escrito, en forma narrativa y secuencial, de cada una de las operaciones que se realizan en un procedimiento, explicando en qué consisten, cuándo, cómo, dónde, con qué, y cuánto tiempo se hacen, señalando los responsables de llevarlas a cabo. Cuando la descripción del procedimiento es general, y por lo mismo comprende varias áreas, debe anotarse la unidad administrativa que tiene a su cargo cada operación. Si se trata de una descripción detallada dentro de una unidad administrativa, tiene que indicarse el puesto responsable de cada operación. Es conveniente codificar las operaciones para simplificar su comprensión e identificación, aun en los casos de varias opciones en una misma operación.
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FORMULARIO DE IMPRESOS. Formas impresas que se utilizan en un procedimiento, las cuales se intercalan dentro del mismo o se adjuntan como apéndices. En la descripción de las operaciones que impliquen su uso, debe hacerse referencia específica de éstas, empleando para ello números indicadores que permitan asociarlas en forma concreta. También se pueden adicionar instructivos para su llenado.
DIAGRAMAS DE FLUJO. Representación gráfica de la sucesión en que se realizan las operaciones de un procedimiento y/o el recorrido de formas o materiales, en donde se muestran las unidades administrativas (procedimiento general), o los puestos que intervienen (procedimiento detallado), en cada operación descrita. Además, suelen hacer mención del equipo o recursos utilizados en cada caso. Los diagramas representados en forma sencilla y accesible en el manual, brinda una descripción clara de las operaciones, lo que facilita su comprensión.
Para este efecto, es aconsejable el empleo de símbolos y/o gráficos simplificados.
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Algunos símbolos se representan en el siguiente cuadro:
Fuente: www.aiteco.com
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Ejemplo de un Diagrama de Flujo.
Fuente: www.luisiguelmanene.com
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GLOSARIO DE TÉRMINOS. Lista de conceptos de carácter técnico relacionados
con el contenido y técnicas de elaboración de los manuales de procedimientos, que sirven de apoyo para su uso o consulta. Procedimiento general para la elaboración de manuales administrativos
Complementando al manual de procedimientos, están las instrucciones de trabajo que completan o detallan los procedimientos, ya que se utilizan para documentar procesos específicos. Una instrucción de trabajo describe, dicta o estipula los pasos que se deben de seguir para realizar correctamente alguna actividad laboral o trabajo específico. Aunque la mayoría se trata de un documento, no es raro encontrarse actualmente con material audiovisual que cumpla la misma función. La elaboración de una instrucción de este tipo tiene como finalidad evitar accidentes o momentos críticos en casos o situaciones riesgosas para el lugar de trabajo o los empleados. Por lo tanto, una instrucción de trabajo debe presentar reglas bien establecidas y respuestas claras a eventos contingentes. Frecuentemente, las instrucciones se presentan a manera de manuales. De esta manera, ellas deben tener un objetivo, un alcance y esclarecer responsabilidades. Es muy recomendable entonces que una instrucción de trabajo esté redacta en un lenguaje claro y directo que explique bien los procedimientos que se deben de seguir, los posibles riegos y accidentes que pueden ocurrir así como las respuestas que se tendrían que aplicar en caso de ocurrir algún incidente. Las instrucciones de trabajo efectivas ayudan a mantener una mejor productividad y seguridad laboral. Ejemplo de instrucción de trabajo: MANUAL DE OPERACIÓN CORTADORA MODELO BX6790 Estimado empleado: A continuación se presentan un conjunto de instrucciones que son muy importantes. Ellas nos ayudarán a mantener una buena producción y, sobre todo, garantizar tu seguridad y la de tus compañeros. Por lo tanto, es muy importante que leas y sigas estrictamente lo que a continuación se presenta: 1. Antes de encender la máquina, es importante verificar que esta se encuentra limpia y
sin ningún objeto que pueda obstruir su buen funcionamiento.
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2. La máquina debe ser encendida activando el botón verde que se encuentra en el
costado izquierdo del panel superior, el cual dice STAR.
3. Cuando se ponga en marcha, la máquina debe estar encendida alrededor de 5
minutos sin ningún material. Esto garantiza un mejor desempeño.
4. Una vez que está lista, el material a cortar no debe superar las medidas estipuladas
anteriormente. De ser así se corre un gran riesgo de accidente.
5. Es importante no forzar la máquina ya que esto puede provocar una explosión o el
desprendimiento de la cuchilla.
6. Es importante no mantener encendida por más de 12 horas la máquina. Al cumplirse
ese lapso es recomendable dejar descansar la máquina por 15 minutos.
Ejemplo de un Instructivo de Seguridad, donde están incorporadas las instrucciones.
“Operación Soldadura”
Revisión Fecha Preparó Revisó Aprobó Modificación Si No
Emisión 05-03-07 H. Hidalgo
Revisión 01
03-05-07 H. Hidalgo
OBJETIVO: Establecer un método de trabajo seguro para la operación de soldadura, minimizando los riesgos de accidentes por concepto de mala operación. ALCANCE: El conocimiento, aplicación y divulgación del presente instructivo tiene carácter obligatorio para el personal que en forma directa este involucrado en la operación. VIGENCIA Permanente, con revisión cada un año o cuando existan cambios que superen el objetivo.
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SEGURIDAD EN LA OPERACIÓN Toda máquina soldadora deberá contar con la revisión previa y aprobación del
departamento eléctrico de Empresas Melón S.A. Antes de iniciar todo trabajo de soldadura, se deberá inspeccionar el estado de los
cables de alimentación, porta electrodo y tierra. Estos no deben contar con cables vivos manteniendo su blindaje en buenas condiciones en toda su extensión.
Queda estrictamente realizar extensiones de cables en forma hechiza, sin mufas ni
chicotes. El porta electrodo y caimán de tierra deberá estar en buenas condiciones. Cuando se ejecuten trabajos en caliente (corte, oxicorte y soldadura), en los
equipos de proceso relacionados con la línea de carbón, se solicitará un permiso de trabajo para corte y soldadura, en el que se establecerán las medidas de seguridad contra incendio dependiendo de las condiciones ambientales.
Para la realización de trabajos de soldadura en lugares donde existan líquidos
inflamables, vapores, gases explosivos o cualquier otro elemento combustible, el Supervisor a cargo de la operación realizará una inspección del sector adoptando las medidas de control que el lugar requiera.
Nunca observar en forma directa el punto de arco o soldadura sin protección (mascará de soldar , filtro), para controlar lesiones por arco voltaico.
Se mantendrá como mínimo un extintor P.Q.S. en el lugar. La siguiente tabla servirá de guía para la selección de la densidad del lente.
Máximo Amperaje Grado lente
30 - 74 amp. 8
75 - 200 amp. 10
200 - 400 amp. 12
Sobre - 400 amp. 14
EQUIPOS DE PROTECCIÓN PERSONAL Guantes tipo mosquetero (soldador) Chaqueta de cuero.
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Pantalón de cuero Polainas. Mascara de soldar. Lentes de seguridad. Zapatos de seguridad. Arnés de seguridad para trabajos en altura, con una cola de acero forrado.
NOMBRE CARGO FECHA FIRMA
PREPARÓ Asesor de Seguridad 05.03.07
REVISÓ Asesor de Seguridad 05.03.07
APROBO Administrador de Contrato
05.03.07
Fuente: Instructivo “Operación de Soldadura” Empresa, Ingenieros Insitu S.A. Cemento
Melón, La Calera, año 2007.
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Bibliografía
Briones, Guillermo (1992): Análisis e interpretación de datos, Secretaría ejecutiva del Convenio Andrés Bello, seguna edición, Colombia. Hernández Sampieri, Roberto y otros (1994): Metodología de la investigación, McGraw-Hill, México. Jorquera Aceituno, Claudio (2000): El trabajo de investigación en educación media, editorial Don Bosco S. A., Santiago de Chile. León Contador, Francisco (1999): Elementos de metodología y técnicas de la investigación, edición limitada para uso de alumnos del programa de Magíster en Educación de la Universidad de Tarapacá, Santiago de Chile. http://www.tipos.co/tipos-de-procedimientos http://www.ejemplode.com/ Fuente: ejemplos de Instrucción de trabajo Procedimientos e Instructivos, Empresa Ingenieros INSITU S.A. Cemento Melón La Calera, año 2008.
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PROCESOS PRODUCTIVOS [UNIDAD Nº III
Procedimientos y Profesionagramas
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Introducción
Esta unidad trata del Perfil Ocupacional o también llamado Profesiograma, aquí los
trabajadores son el motor principal de toda organización, factor clave para impulsar la producción y competitividad, por lo tanto se deben conocer por un lado las destrezas y capacidades de los puestos que existen y los que cumplen los trabajadores y por otro lado la capacitación constante del capital humano lo cual es fundamental para el crecimiento de toda empresa.
El mejoramiento de las competencias laborales de las personas está directamente
relacionado con el nivel de productividad que una empresa puede lograr, ya que a medida que el capital humano se va desarrollando, la organización obtendrá mejores resultados.
Hoy las empresas requieren cada vez más trabajadores debidamente
preparados y calificados, y tienen dificultades para encontrarlos. Esa calificación
pasa por disponer de competencias laborales que sean pertinentes a las
necesidades y requerimientos de un mercado laboral cambiante, abierto al
mundo y altamente competitivo
Explica Ximena Concha, Secretaria Ejecutiva de ChileValora, institución gubernamental
perteneciente a la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Ante lo anterior, los empresarios de distintos rubros, han tomado conciencia acerca de
lo imprescindible que es contar con capital humano más preparado, con mejores capacidades y competencias, quedando en sus manos la responsabilidad de desarrollar y potenciar las aptitudes de sus trabajadores, considerando el aprendizaje como una dimensión de la empresa tan importante como los procesos productivos.
SEMANA 6
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4. Perfil Ocupacional o Profesiograma a). Perfil Ocupacional
El perfil ocupacional está compuesto por un conjunto de estándares que describen lo
siguiente:
Los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral.
Los contextos en los que ocurre ese desempeño.
Lo que debe saber.
Las habilidades que debe poseer.
Las actitudes que debe mostrar.
Las evidencias que debe aplicar para demostrar su competencia.
Este conjunto de estándares responden al que sería el desempeño óptimo del trabajador al puesto de trabajo que desempeñaría en la empresa.
Ahora bien, ¿cómo se elabora este perfil?, para poder elaborar o construir un perfil
ocupacional se deben tener en cuenta las siguientes etapas:
1. Identificar la función o funciones propias del cargo, para lo cual se puede emplear la descripción y el análisis de cargos.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la
productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano (incluye la Gerencia y todos los departamentos en los cuales se desarrollan funciones tanto operativas, de mantención y administrativas) que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.
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Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosos dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y las remuneraciones.
2. Describir las competencias básicas requeridas, de formación profesional
y de otro tipo de educación.
¿Qué son las Competencias básicas?
Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral. ...
Son los conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.
Fuente: http://es Wikipedia org.
3. Describir las competencias generales en cuanto a:
Contenido del trabajo: qué debe saber hacer, que problemas resolverá y cómo.
Exigencias del trabajo: experiencia laboral, certificación, edad, esfuerzo
físico, idiomas, actitudes sociales y participativas, actitudes metodológicas, qué le falta en su formación, cualidades psicofísicas, adaptativas y habilidades.
Condiciones medioambientales: ubicación del trabajo, riesgos, clima, condiciones atmosféricas, contaminantes ambientales, situación laboral, remuneraciones, entre otras.
Relaciones: con otras personas, con los jefes, supervisores y subordinados.
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4. Describir las competencias técnicas específicas del cargo. Como ejemplo, para elaborar su perfil ocupacional y ser aplicado a una oportunidad
laboral, el proceso básico sería el siguiente:
1. Analice e identifique sus habilidades y competencias, personales, interpersonales e intelectuales.
2. Elabore una lista de sus logros académicos y/o profesionales en áreas
concretas y haga una comparación entre el logro obtenido y la principal habilidad/competencia empleada para alcanzarlo.
3. Redacte un párrafo que contenga sus logros, habilidades y competencias, que exprese de qué manera podrá usted ayudar a la organización desempeñando el cargo al cual aspira.
Reflexión:
¿Qué importancia le atribuye usted, a un Perfil Ocupacional en la empresa?
Desarrolle la pregunta con lo expuesto en el texto.
b). Profesiograma
El Profesiograma debe recoger obligatoriamente con respecto a los puestos de trabajo
lo siguiente: la denominación del puesto de trabajo, su descripción profesional, su descripción técnica, su descripción orgánica y otras características y necesidades que se pudieran requerir.
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Por otra parte, según J.M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, debe estar compuesto de seis denominaciones concretas de los puestos:
1. La identificación del puesto de trabajo. 2. El objetivo. 3. Las responsabilidades. 4. Las relaciones. 5. Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos. 6. Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto.
Para realizar un profesiograma, hay que definir la vacante o puesto a valorar, realizando
un análisis del trabajo y del puesto que se va a desarrollar. En él, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para él,
incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento.
Se deben valorar sólo las características que se requieren en la vacante existente y las
que realmente tiene el candidato. La descripción de características ha de ser objetiva, con características reales y cuantificables, sin ambigüedades, con una descripción sencilla y sin equívocos, clara, concreta y completa.
Existen muchas formas de elaboración del profesiograma, de manera que cada uno de
ellos no es único ni existe un modelo global, además de estar bien diferenciado en cuanto a los cambios de los tiempos y el entorno laboral además de diferenciarse en cada uno de los trabajos.
Surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo
desempeñarán, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son iguales, de manera que es necesario poder realizar unas medidas sobre las características requeridas para poder valorar su efectivo cumplimiento y los candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en sus funciones concretas.
Aunque los profesiogramas puedan ser diferentes o similares en ocasiones, lo principal
es que sirven para valorar el nivel de adecuación de un trabajador a su puesto, y de esta manera poder conseguir un mayor rendimiento en la empresa, lo que a la larga da lugar a unos mejores resultados de productividad y de otros aspectos no cuantificables. No sólo es importante para la empresa, que puede medir el rendimiento del trabajador, sino para que el trabajador se sienta completamente satisfecho con el trabajo que está realizando o que va a realizar.
En el estudio de la interrelación Ser Humano Procesos de Trabajo (War
Manpower Commission de Estados Unidos, 1993), se destacan los siguientes aspectos: a). Determinación del alcance del trabajo, aquí nos preguntamos lo siguiente: • ¿Qué hace el trabajador? • ¿Para qué lo hace? • ¿De qué forma lo hace?
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• ¿Cuándo, con qué ritmo o cadencia lo hace? • ¿Cuál es el resultado o producto directo de su trabajo? b). Determinación de la dificultad del trabajo, entre las más importantes podrían
destacarse las siguientes: formación y experiencia necesaria, responsabilidad del trabajo a desarrollar, destreza necesaria para desarrollarlo, concentración mental, iniciativa, equipamiento y nivel de supervisión.
c). Determinación de la exposición del trabajo, aquí se deben considerar los riesgos de
accidentes, riesgos de enfermedades profesionales, condiciones ambientales en el puesto de trabajo, condiciones de trabajo, esfuerzo físico, atención visual y postura en que se realiza el trabajo.
Por lo tanto un Profesiograma va hacer un documento Técnico / Administrativo que
organiza las conexiones organizativas de un puesto de trabajo desde tres puntos de vista: el de Gestión del Talento Humano, el de la Seguridad Ocupacional y el de la Salud Laboral (SSO), en el cual se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y los que cumplen los trabajadores.
Respecto de la Seguridad y Salud Ocupacional (SSO), la Carta de Valores de Codelco
señala que: “El respeto a la vida y dignidad de las personas es un valor central. Nada justifica que
asumamos riesgos no controlados que atenten contra nuestra salud o seguridad.” Este valor se refleja en la Política de Seguridad, Salud Ocupacional y Gestión
Ambiental, donde se establece que Codelco se compromete a una: “Gestión empresarial centrada en las personas, que proteja la vida, la integridad física y la salud de los trabajadores propios y contratistas y de otras personas que estén en el entorno de sus operaciones”.
Fuente: https://www.codelco.com/seguridad-y-salud-ocupacional La implementación de Profesiogramas tiene sus beneficios en la gestión de una
empresa, entre los cuales están los siguientes:
Definición: Gestión del Talento Humano
Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas
y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño».
Fuente: Chiavenato, Idalberto (2009)
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Define los criterios para la contratación de personas que ocuparán puestos vacantes.
Permite la inducción y contratación adecuada.
Clasifica los puestos y los ubica de acuerdo a una estructura técnico – administrativa.
Permite la actualización de manera periódica de la Gestión del talento humano,
Permite que las personas contratadas y no contratadas no se vean perjudicadas.
Sirve como herramienta para obtener los índices de Seguridad y Salud Ocupacional (SSO), de manera especial los índices proactivos.
Cumple con la Normativa Legal Vigente.
Características de los Profesiogramas. Dentro de las características no existen esquemas fijos que seguir para la redacción y
presentación de los profesiogramas, sin embargo los expertos sugieren lo siguiente como guía:
1. Usar un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de acción y en tiempo presente, evitando toda expresión que no dé información exacta y necesaria, así como todo tipo de valoraciones y juicios propios del personal que redacta los profesiogramas.
2. La descripción debe ser sencilla.
3. Evitar palabras ambiguas como "tal vez", "puede ser", "ocasionalmente", "pocas veces", siempre estas son fuentes de conflictos interpretativos.
4. Si se describe un puesto de trabajo o una actividad, es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente.
5. Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que haya de ser contada, debe utilizarse un correcto estilo literario, con gran corrección y fluidez sintáctica.
6. Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación formal del mismo, nunca el nombre del ocupante, ni expresiones como: "el puesto de al lado".
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Reflexión:
Una empresa que desee contratar personal para un área administrativa, por ejemplo; analista de sistemas,
¿Cuál podría ser el resultado de la contratación si no aplicara un Profesiograma?
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Fases para la elaboración de los Profesiogramas
Fuente: Elaboración del autor H.V.L. 2015.
1. Fase de Inicio. En esta fase debe haber un Diagnóstico de la situación actual, es decir, para que el proceso de implementación de profesiogramas se inicie, debe existir previamente, una necesidad y un diagnóstico de la situación actual.
Para ello debo plantearme dos preguntas claves: I.- ¿Cuantos puestos tipo tengo en la organización? Se considera puesto tipo al que contiene la misma información en uno o más
puestos plaza; tiene presencia en la misma o en diferentes unidades administrativas y comparte en su totalidad requisitos mínimos, atributos básicos de denominación, misión, objetivos y funciones, así como de perfil.
Fases para la
elaboración
De
Profesiograma
1. Fase de
Inicio
2. Fase de
Estructuración
3. Fase de
Ejecución
4. Fase de
Revisión
Entrevista
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II.- ¿Poseo el manual de puestos y/o funciones de la empresa? El manual de puestos es un instrumento de la Gestión del Talento Humano, que
indica las funciones y actividades a ser cumplidas por los miembros de una Institución y la forma en que las mismas deberán ser realizadas ya sea, conjunta o Individualmente.
Específicamente, el Manual de puestos, es la versión detallada de la descripción
de los objetivos, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos de trabajo que componen la estructura de una Institución.
2. Fase de Estructuración. En la fase de Estructuración esta la definición
de los objetivos del estudio de análisis y descripción de los puestos de trabajo, como ser:
La selección de personal. La planificación de recursos humanos. La formación y desarrollo del personal. La evaluación del desempeño. La planificación de carrera. La valoración de puestos y el diseño de estructuras retributivas. La seguridad y prevención. La definición de responsabilidades. La comunicación. El diseño y rediseño de puestos de trabajo.
Aquí es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos de trabajo, esto
permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos.
Es importante dejar claro el concepto de análisis y descripción de los puestos de
trabajo, mencionaremos algunas definiciones acerca del tema.
Mondy, (1997) señala: “El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.
Chiavenato, (1999): “El diseño del cargo es la especificación del
contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.
Gómez-Mejía (2000), Describe el diseño de puestos como: “Proceso de
organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.
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Fernández (2001) opina: “El diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”. Cuadro guía para la información sobre el trabajo
Fuente: Iván López E., diseño e implementación de profesiogramas. Secuencia para obtener información sobre el trabajo.
ANÁLISIS DESCRIPCIÓN REQUISITOS
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A continuación las 7 características esenciales para el diseño de los Puestos de
Trabajo.
1. Variedad de habilidades: Diversidad o pluralidad de actividades que se requieres para realizar el trabajo, las mismas que supongan el uso de un conjunto de habilidades y características diferentes de la persona.
2. Significado del puesto: Importancia sustancial que tiene el puesto para el desarrollo de la organización y de las personas que dependen de ella, ya sean internas como externas.
3. Identidad del puesto: Se refiere cuando en su totalidad un puesto requiere hacer un trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado visible.
4. Autonomía: Relacionada directamente con el puesto en cuanto a la toma de decisiones y a la libertad, independencia y discreción que se le otorga a la persona para programar su trabajo y decidir los procedimientos mediante los cuales se llevaría a cabo.
5. Retroalimentación del puesto: Al realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo se aporta a la persona información directa y clara sobre la efectividad de su rendimiento.
6. Elementos cognitivos del puesto: Elementos concretos de un puesto, como la comunicación, el conocimiento, análisis o el procesamiento de la información.
7. Elementos de riesgo del puesto: Elementos sobre los cuales de desarrolla un puesto, como iluminación, ventilación, ruido, ubicación, agentes expuestos, etc. También debemos considerar los aspectos fundamentales para describir los puestos,
los cuales son: Conocer las áreas de trabajo, los procesos, las tareas y actividades, los riesgos y la organización en general, Analizar lo que conocemos, planificar el trabajo, las actividades, hacer recorridos, visitar los puestos, priorizar actividades y Ejecutar tomando en cuenta los riesgos y medidas preventivas dictadas.
Para hacer Profesiogramas debemos conocer en resumen a la organización, las áreas
de trabajo, los procesos dentro de cada área de trabajo, las labores a ejecutar en cada área y puesto de trabajo, los riesgos a los que se enfrenta el trabajador en esas áreas de trabajo y las medidas preventivas establecidas, las normativas, procedimientos, reglamentos y matrices de riesgos
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La Entrevista. Es una herramienta para obtener información con una conversación que persigue un fin y que tiene elementos de interés común y que es útil para toda profesión cuyo objeto de trabajo es el ser humano.
Generalmente para desarrollarla se utiliza como herramienta los Cuestionarios Dentro de los requisitos que debe tener una entrevista esta que debe ser Individual,
requiere de tiempo y espacio propio además de objetivos previos y debe prever los cambios que se desea producir según la lógica planteada.
Recomendaciones generales para desarrollar una entrevista.
Disponer del tiempo y lugar adecuado (puesto de trabajo), lo ideal sin interrupciones.
Planificar la entrevista previamente, no se debe improvisar.
Ser perseverante y estar atento a las respuestas del entrevistado.
Expresar amistad, tranquilidad, seguridad al entrevistado.
Actuar sin prisa, no mostrar sorpresa, ni molestia, peor disgusto, ni agrado ni
desagrado, expresar interés por la conversación.
Recoger apuntes:
Nuevas interrogantes, temas repetidos o contrapuestos.
Si son varios entrevistadores: no confrontarse públicamente.
Evaluar y evaluarse.
Cuáles serían las preguntas más recurrentes para desarrollar la entrevista, de forma
que el cuestionario este bien estructurado: 1. ¿Qué hace en su puesto de trabajo? 2. ¿A quién reporta y quienes le reportan? 3. ¿Con que puestos o áreas de la empresa se relaciona? 4. ¿Qué errores podría cometer en tu puesto de trabajo y que traería como
consecuencia? 5. ¿Cuáles son las responsabilidades y obligaciones de su puesto? 6. ¿Qué equipamientos y/o materiales necesita para el desarrollo eficiente de tus
tareas? 7. ¿Necesita habilidades o requisitos específicos para desarrollar su trabajo? 8. ¿Cuáles son los riesgos laborales que tiene su puesto? La entrevista de trabajo es el paso más importante al que se enfrenta a la hora de
encontrar trabajo una persona Todo los pasos anteriores en el proceso de búsqueda de empleo (curriculum o resumé, carta de presentación) tienen el único objetivo de conseguir llegar a una entrevista personal.
3. Fase de Ejecución. Para la ejecución es necesaria la recopilación de toda la
información referente a este puesto de trabajo y definir el formato del profesiograma.
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Los contenidos de los profesiogramas: a) Denominación del cargo o puesto de trabajo: Tiene como finalidad identificar el cargo o puesto de trabajo. Suele incluir el
departamento al cual pertenece, el código del puesto, la categoría ocupacional y el grupo de la escala salarial en que se ordena.
b) Objetivo del cargo o puesto de trabajo: Cuál es la finalidad, la razón de ser o la misión del cargo o puesto de trabajo; es decir,
para qué existe en la institución. c) Funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo: Reúne todas las funciones o actividades que se desarrollan en el desempeño del cargo
o puesto de trabajo; se debe dar respuesta a la pregunta siguiente: ¿qué hace él o los ocupantes del puesto?
Al redactar las funciones de cada cargo o puesto de trabajo, debe procurarse no omitir
alguna función por pequeña o intrascendente que pudiera parecer. d) Formación exigida por el cargo o puesto de trabajo: Es la formación y conocimientos que exigen la realización de las funciones en el cargo o
puesto de trabajo. Comprende los aspectos siguientes:
Formación mínima necesaria: nivel de escolaridad exigida.
Conocimientos específicos: conocimientos necesarios para poder desempeñar las funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo, indicando el nivel exigido en los mismos.
Estos requisitos de conocimientos se podrán medir de acuerdo con una determinada
escala gráfica en: elementales, medios o superiores, e) Responsabilidad: Considera la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene con relación a: Quién reporta y quienes le reportan. La supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, ¡cuantos? El material, las herramientas o el equipo que utiliza, la responsabilidad: es la
Económica, Legal, personal, confidencial. ¿Qué pasa si no lo hago? f) Experiencia previa: Tiempo de experiencia y en qué funciones, los problemas típicos del cargo. relaciones internas y externas del puesto, tiempo de adaptación. g) Condiciones de trabajo: Son aquellas en las que desarrolla habitualmente su trabajo.
Se refiere a los siguientes factores: Esfuerzo físico y/o mental: que exige la tarea, viajes. Ambiente: Condiciones en las que se desarrolla el trabajo. Horario de trabajo: Características del horario de trabajo y su duración.
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Riesgos más comunes: Riesgos laborales a los que está sometido el ocupante del puesto de trabajo.
EPP: Equipo de protección personal a utilizar.
Entre estos los equipos básicos, que se detallan en el siguiente cuadro.
EQUIPOS DE PROTECCION REQUERIDOS
PROTECCION RESPIRATORIA Mascarilla para polvos y gases
PROTECCION DE LA CABEZA Casco de Seguridad
PROTECCION DE LAS MANOS Guantes de cuero o cabritilla
PROTECCION AUDITIVA Orejeras, Tapones desechables
PROTECCION DE LOS PIES Calzado de seguridad con puntera
Elaboración del autor H.V.L. 2015. h) Requerimientos físicos y de personalidad exigidos para el desempeño del cargo o
puesto de trabajo: (De acuerdo con el tipo de funciones y el nivel jerárquico del puesto de trabajo.) Género y edad* i) Condiciones de salud: Son aquellas condiciones de trabajo que puedan afectar la
salud del trabajador. Condición Ambiental, Condiciones del Aspirante, Exámenes pre ocupacionales, ocupacionales y de retiro a los ocupantes del puesto. Población vulnerable: Si / No, de que tipo.
El Perfil Psicofisiológico de las tareas es la descripción Fenotípica, Cognitiva, Emocional
y Conducta de una persona, incluyendo las siguientes características tales como:
Apariencia física. Vestimenta. Expresión corporal.
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Inteligencia. Personalidad. (test) Estado sensorial
También se deben considerar los requisitos médicos, en la siguiente tabla se muestran algunos.
Requerimientos Físicos
No
exigidas
baj
o
Me
dio
A
lto
Salud general
X
Aptitud a permanecer
parado
X
Concentración
X
Exigencia visual
X
Exigencia cardiovascular
X
Exigencia Gastrointestinal
X
Destreza Manual
X
Facilidad de movimiento
tronco
X
Exigencia neurológica
X
Exigencia respiratoria
X
Memoria
X
Destreza Manual
X
Exigencia auditiva
X
Elaboración del autor. H.V.L. 2015.
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Los exámenes Pre ocupacionales, Ocupacionales o Laborales se deben considerar,
como los indicados en la siguiente tabla.
Exámenes Laborales a Realizar
Si/No
Periodi
cidad
AUDIOMETRÍA
Si
Anual
OPTOMETRÍA
Si
Anual
RX COLUMNA DORSO LUMBAR
No
Anual
HEMOGRAMA
Si
Anual
QUÍMICA SANGUÍNEA
Si
Anual
EMO
Si
Anual
COPROPARASITARIO
Si
Anual
Elaboración del autor. H.V.L. 2015. 4. Fase de Revisión. En esta etapa el Profesiograma se coloca a prueba (uno a tres meses como máximo). Debe propiciar el enriquecimiento del trabajo a través de las siguientes acciones: 1. Otorgando libertad a los trabajadores para opinar sobre los métodos de trabajo,
secuencia y ritmo. 2. Inculcando en los trabajadores un sentido de responsabilidad 3. Promoviendo la participación de los trabajadores en las tomas de decisiones. 4. Proporcionando a los trabajadores retroalimentación sobre su desempeño. 5. Asegurando que los trabajadores conozcan, cómo sus tareas contribuyen al producto
final. 6. Implicando a los trabajadores en el análisis y cambio del medio ambiente del trabajo. Tras la conclusión de este periodo se hace la versión final y de este modo se oficializan
los profesiogramas con firmas de responsabilidad, y posteriormente se sociabilizan con los usuarios.
Se debe contar con un proceso de revisiones periódicas. (Cada año o cada cambio del proceso).
Con las revisiones periódicas se pueden detectar: Posibles cambios en los contenidos de los puestos de trabajo, debido a modificaciones
tanto en las estrategias y políticas de recursos humanos como en el diseño de los sistemas de trabajo, métodos y condiciones de trabajo.
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Lo último es la etapa de Sociabilización, esta consiste que al tener un Profesiograma aprobado por la máxima autoridad de la empresa estamos contando con el 90% del proceso de implementación, sin embargo falta la parte primordial, la de darle a conocer a los trabajadores ocupantes del puesto.
Para ello podemos lo podeos realizar de la siguiente manera:
Establecer un programa de sociabilización, inducción o difusión del contenido general del profesiograma.
Uso de herramientas lúdicas, videos, charlas o talleres prácticos en los
cuales el equipo implementador dar a conocer a los usuarios de los profesiogramas aprobados sobre todas las características de los mismos.
Ejemplos de Profesiogramas.
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Fuente: es.sldeshare.net
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Bibliografía Soto, B, www.gestiopolis.com Qué es un profesiograma López E. I. Diseño e implementación de profesiogramas. Consultora Talent Pool. Extraído en julio 2015 de http://goo.gl/I52CF6
https://www.codelco.com/ seguridad-y-salud-ocupacional
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