PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO … · Parecer técnico, analisando a adequação do perfil de competências dos servidores ao desejável para o cargo ou função, para

Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF – 16, 17 e 18 de abril de 2013

PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COMO

ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: UMA POLÍTICA DEMOCRÁTICA QUE MOTIVA,

RECONHECE E RETÉM TALENTOS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS

Débora Muzzi Lilian de Oliveira Melo

Maria do Amparo Fernandes de Assunção

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Painel 32/119 Avanços da meritocracia no Brasil – I

PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA COMO ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS: UMA POLÍTICA

DEMOCRÁTICA QUE MOTIVA, RECONHECE E RETÉM TALENTOS COM ÊNFASE EM COMPETÊNCIAS

Débora Muzzi

Lilian de Oliveira Melo Maria do Amparo Fernandes de Assunção

RESUMO O artigo aborda o Processo Seletivo Interno – PSI adotado na Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais – SEF/MG como uma política de gestão de pessoas sustentada nos conceitos de eficiência, meritocracia, legitimação e adequação de pessoas às funções e universalidade de oportunidades. A partir de uma avaliação do PSI realizado nos últimos anos (2006 a 2012), por meio de pesquisa de campo, pode-se verificar em que medida a metodologia desenvolvida tem cumprido o seu papel de suprir as unidades identificando, dentre os servidores da instituição, as pessoas mais adequadas para o exercício de um cargo ou desempenho de função técnica específica. Discute-se, ainda, como o PSI tem subsidiado os gerentes na gestão de equipes de trabalho, favorecendo a alocação de pessoas nas diversas atividades segundo seu perfil de competências individuais, para além do conhecimento técnico avaliado no ingresso por concurso público. Os resultados da pesquisa apontam, ainda, para o importante papel que essa política interna desempenha de enfrentar o desafio de motivar o servidor para um melhor desempenho, desenvolvimento de novas habilidades e atitudes no trabalho e comprometimento com os objetivos da instituição.

3

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO......................................................................................................... 04

2 OBJETIVO............................................................................................................... 05

3 O PROCESSO SELETIVO INTERNO NA SEF/MG – PSI....................................... 05

3.1 Processo seletivo com publicação de avisos.................................................. 08

3.2 Processo seletivo por indicação de nomes...................................................... 08

3.3 Processo seletivo por pesquisa de perfil.......................................................... 09

4 APRESENTAÇÃO DE DADOS SOBRE O PSI NO PERÍODO DE 2006 A 2012... 09

5 RESULTADO DA PESQUISA................................................................................. 13

5.1 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS..................................................... 15

5.1.1 Questionários 1 e 2 - Direcionados para os gerentes....................................... 15

5.1.2 Questionário 3 – Direcionado para o Servidor selecionado............................... 24

5.1.3 Análises comparativas........................................................................................ 33

6 CONCLUSÃO.......................................................................................................... 34

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................... 35

ANEXO I – Questionários.......................................................................................... 37

ANEXO II – Apuração dos questionários 1, 2 e 3 enviados para os gerentes..... 41

ANEXO III – Apuração dos questionários enviados para os servidores selecionados............................................................................................................. 44

4

1 INTRODUÇÃO

Subsidiar os gerentes da SEF/MG no papel de formação e gestão de

equipes de trabalho, favorecendo a alocação de pessoas nas diversas atividades

segundo seu perfil de competências individuais, é uma das atribuições da

Superintendência de Recursos Humanos – SRH/SEF. No escopo desse trabalho de

assessoria interna às unidades na gestão de pessoas encontra-se o instrumento de

Processo Seletivo Interno – PSI que é objeto de estudo deste artigo e está

diretamente relacionado com o reconhecimento do mérito.

O Processo Seletivo Interno na SEF/MG está construído com base na

filosofia de gestão por competências, sendo que conhecimentos, habilidades e

atitudes individuais dos servidores são identificados e registrados em banco de

dados na SRH/SEF. Por meio da elaboração de consultas, são geradas informações

específicas de adequação de perfil de competências dos servidores para cada cargo

ou função que pretende ser ocupada. Essa sistemática cria condições para que as

pessoas possam atuar em atividades mais adequadas aos seus projetos

profissionais, segundo seu potencial de competências (empregando seus pontos

fortes e desenvolvendo pontos de melhoria), o que é essencial para obtenção de

melhor desempenho individual, das equipes e para alcance dos objetivos

estratégicos organizacionais.

Essa ferramenta tem o propósito, também, de aproximar pessoas com

interesses habilidades e conhecimentos semelhantes ou complementares, para a

formação de equipes com uma motivação natural em compartilhar e inovar, além de

identificar necessidades de capacitação e desenvolvimento.

A problemática que se apresenta, diante desse breve contexto, é

identificar se o PSI vem cumprindo o seu papel como instrumento de gestão de

pessoas à disposição da SEF/MG.

5

2 OBJETIVO

Buscando responder à indagação posta, o artigo propõe-se a fazer uma

análise da eficácia do PSI enquanto instrumento de gestão de pessoas e serviço

prestado pela SRH aos gerentes da SEF/MG.

Para tanto, primeiramente fará uma breve descrição do PSI no âmbito da

SEF/MG, com base em investigação documental, inclusive resgatando a história de

sua implementação como política de gestão de pessoas. No segundo momento, irá

apresentar os resultados de duas pesquisas de dados primários, obtidos por meio da

aplicação de questionários a gerentes e servidores envolvidos com os PSI. A

primeira pesquisa, realizada em 2010, teve como foco de estudo os PSI ocorridos na

SEF/MG no período de 2006 a 2009 e a segunda, realizada em 2013, os Processos

Seletivos ocorridos entre 2010 e 2012. Pretende-se, a partir da análise dos

questionários, conhecer a eficiência do PSI como instrumento de gestão,

identificando pontos de melhoria, e a sua eficácia como política, analisando a

adequação dos servidores selecionados às atividades do cargo ou função.

3 O PROCESSO SELETIVO INTERNO NA SEF/MG - PSI

Atividade desenvolvida pelos técnicos da Diretoria de Gestão do

Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas – DGDP/SRH, atendendo à demanda

dos gerentes das unidades fazendárias que solicitam o apoio da SRH para a

identificação de servidores mais capacitados para desempenho de função técnica

específica ou exercício de cargo comissionado.

Fazendo um breve resgate histórico, o PSI surge na SEF/MG em 1978,

fruto de benchmarking com a CEMIG (Companhia Energética de Minas Gerais),

tendo o propósito de incentivar a meritocracia como um valor na instituição. As

potencialidades dos servidores eram avaliadas, por meio de vários instrumentos, e

comparadas com um perfil desejado previamente definido pelo demandante da

seleção. Após uma década de utilização dessa sistemática, em 1989 é criado o

Banco de Potencial – BP, com a finalidade de conhecer, previamente, as

potencialidades do universo de servidores e armazenar informações a serem

6

utilizadas em PSI futuros. A metodologia do PSI é então reformulada com introdução

de técnicas vivenciais. Em 1990 é criado o Mapa Curricular, que contém toda a

experiência profissional e a formação acadêmica dos servidores, passando a fazer

parte do inventário de pessoal. Entre 1990 e 1999, aproximadamente 2180

servidores foram avaliados pela metodologia do BP.

Durante mais de uma década, o Banco de Potencial, em sua forma

original, foi instrumento de pesquisa interna da SRH/SEF, tendo como principais

objetivos:

I - Subsidiar as ações gerenciais, no sentido de conhecer as

competências dos servidores fazendários.

II - Identificar necessidades de Treinamento e Desenvolvimento,

fornecendo subsídios para planejamento das atividades de capacitação

dos servidores.

III - Identificar servidores com potencial para ocupação de cargos

comissionados e exercício de funções especiais.

IV - Identificar perfis para compor equipes de trabalho, auxiliando na

adequação das pessoas a seus locais de trabalho e a suas funções.

V - Fornecer feedback individual para os servidores, relativo a suas

competências de destaque e a desenvolver.

Em 2004, a SRH/SEF dá inicio a seu Programa de Gestão por

Competências e a sistemática utilizada para avaliação de potencial dos servidores

passa por reformulações e realinhamento de objetivos, sendo transformado no

“Mapeamento de Competências Individuais dos Servidores Fazendários” – MCI. É

mantida a filosofia de avaliação das competências consideradas de maior relevância

para a SEF/MG, visando a subsidiar os PSI e outras políticas de gestão de pessoas,

como a capacitação, formação de equipes, adequação funcional e orientação de

carreira. Após esse realinhamento, em 2007 foi criado o Banco de Competências

dos Servidores – BCS, em substituição ao Banco de Potencial - BP, para

armazenamento e consultas dos dados de MCI e curriculares dos fazendários. Até

2012, foram avaliados nessa nova metodologia de Identificação das Competências

Individuais, aproximadamente, 3800 servidores.

No escopo das discussões do planejamento estratégico da SEF/MG do

ano de 2010, a utilização do PSI como instrumento de gestão recebe um forte

7

estímulo, na medida em que passa a ser um indicador do Mapa Estratégico da

SEF/MG, com metas pactuadas por todas as unidades administrativas.

O Processo Seletivo Interno - PSI é realizado a partir da utilização de

metodologias que possibilitem análise comparativa entre o perfil profissiográfico

definido para provimento de cargo ou exercício de função e os perfis de competência

técnica e comportamental dos servidores da SEF/MG, identificados e armazenados

no Banco de Competências do Servidor Fazendário – BCS e em arquivo físico sob a

guarda da equipe de Psicólogos da DGDP/SRH.

O recrutamento para participação nos PSI poderá ser limitado a

servidores lotados na Unidade Administrativa demandante ou aberto a todo servidor

da SEF/MG. Dependendo, ainda, do tipo de função ou cargo comissionado objeto da

seleção, poderá o processo ser limitado a servidores ocupantes de determinados

cargos efetivos.

A seleção interna tem por objetivos:

Democratizar a oportunidade de ocupação de cargo comissionado e

desempenho de função técnica específica, permitindo a servidores que

tenham interesse e entendam corresponder aos requisitos candidatar-

se ao processo de seleção.

Promover a transparência na ocupação de cargo comissionado e

desempenho de função técnica específica, por meio da utilização de

critérios claros e objetivos, baseados nas competências individuais,

subsidiando os gerentes nas escolhas das pessoas mais indicadas em

cada caso.

Fortalecer o instituto da meritocracia, incentivando o reconhecimento

de competências desenvolvidas que são do interesse da instituição.

Para alcançar os objetivos propostos, e tendo em vista as especificidades

de cada caso, o Processo Seletivo na SEF/MG organiza-se em três modalidades

distintas:

Publicação de Avisos.

Indicação de Nomes.

Pesquisa em Banco de Dados.

8

3.1 Processo seletivo com publicação de avisos

Processo Seletivo formalizado por meio da publicação de Aviso,

historicamente no Diário Oficial - “Minas Gerais” e, atualmente, na Intranet da

SEF/MG. Nesta publicação é feito o detalhamento dos requisitos e procedimentos

necessários para que os servidores interessados se inscrevam, possibilitando um

amplo recrutamento de candidatos. A sistemática de publicação, que se estende aos

resultados parcial e final da seleção, proporciona maior transparência ao processo.

Por ser materializado em Aviso, ao qual é dado publicidade, esse tipo de

PSI assemelha-se a um concurso público com as características de transparência,

universalidade, formalismo e racionalidade, inclusive permitindo recurso quanto aos

resultados da prova objetiva.

Metodologias geralmente utilizadas nos PSI com Publicação de Aviso:

Análise comportamental, empregando entrevistas coletivas - com

utilização de técnicas de dinâmica de grupo, e/ou individuais,

subsidiadas pelos dados da avaliação de competências.

Avaliação técnica, composta de provas escritas e informações

curriculares, referentes a cursos e experiências de trabalho, visando à

aferição de conhecimentos específicos relativos às áreas onde estejam

alocados os cargos ou funções.

Parecer técnico, analisando a adequação do perfil de competências

dos servidores ao desejável para o cargo ou função, para subsidiar

decisão do gerente solicitante do PSI.

3.2 Processo seletivo por indicação de nomes

Este tipo de PSI sempre partirá de uma definição, pelo gerente solicitante,

de qual é o perfil de competências técnicas e comportamentais esperado do futuro

ocupante do cargo ou função, tendo em vista as atribuições, desafios e

responsabilidades do mesmo.

Neste processo, a SRH analisa individualmente os perfis de servidores

pré-selecionados pelo demandante, segundo dados do BCS, comparando-os com o

perfil ideal de competências técnicas e comportamentais, traçado para a ocupação

do cargo ou exercício da função.

9

Finalmente, são elaborados e repassados ao gerente demandante, para

sua avaliação final, pareceres técnicos sobre o perfil potencial de competências dos

servidores indicados. Neste momento, poderá ser programada entrevista individual

ou coletiva para subsidiar a decisão final do demandante.

3.3 Processo seletivo por pesquisa de perfil

Neste processo, o gerente traça um perfil de competências técnicas e

comportamentais para a ocupação de cargo ou exercício de função, solicitando à

DGDP/SRH uma pesquisa no BCS para identificar servidores que mais se

aproximem do perfil traçado.

É gerada, então, uma lista de nomes a ser apresentada ao demandante,

que pode ser enriquecida com informações mais detalhadas das avaliações de

potencial dos servidores selecionados. Assim, a partir da lista de nomes gerados

pelo sistema é feita uma análise comparativa e mais aprofundada, com elaboração

de parecer, para selecionar o servidor mais indicado para o cargo ou função. O

gerente pode, ainda, entrevistar os candidatos melhor qualificados.

4 APRESENTAÇÃO DE DADOS SOBRE O PSI NO PERÍODO DE 2006 A 2012

A criação do Banco de Potencial, para identificação e armazenamento de

informações sobre as potencialidades, previamente identificadas, do universo de

servidores da SEF/MG, impulsionou fortemente a utilização do PSI nos anos 90,

tornando-o mais ágil sem que perdesse em confiabilidade.

A partir de 2000, tendo em vista algumas reformulações estratégicas da

SEF/MG para suas políticas de gestão de pessoas, a demanda foi reduzida, sendo

retomada em 2004, com o desenvolvimento de novos projetos e a revisão

metodológica, dando novo impulso aos PSI, especialmente a partir de 2006.

É exatamente esse período, de 2006 até os dias de hoje, o objeto de

pesquisa e análise deste artigo.

O Gráfico 1 mostra a utilização do PSI na SEF/MG, englobando suas

diversas modalidades. Percebe-se um grande aumento em 2009 (17 PSI), em

relação ao padrão que vinha ocorrendo de 2006 a 2008, que coincide com a

10

implementação na SEF/MG da Avaliação de Desempenho por Competências e com

a forte campanha de divulgação da ferramenta realizada em todo o Estado. Novo

salto quantitativo acontece em 2011 (52 PSI) e 2012 (80 PSI), o que parece espelhar

o resultado das metas pactuadas no planejamento estratégico a partir de 2010, que

colaboram para a consolidação dessa prática.

GRÁFICO 1 – Número de PSI realizado por ano

O Gráfico 2 mostra que o número de servidores participantes nos PSI

também aumentou em 2009, alcançando um novo patamar que se mantém nos anos

seguintes, podendo demonstrar o interesse e a legitimação do processo por parte

dos servidores. Cabe ressaltar, ainda, a expressiva quantidade de servidores

participantes de algum tipo de seleção em 2012.

Fonte: Planilha de Controle de PSI – SRH/SEF – 2006 a 2012

0

20

40

60

80

16 8

1722

52

80DISTRIBUIÇÃO DAS DEMANDAS POR PSI

- 2006 a 2012 -

2006 2007 2008 2009 2011 20122010

11

GRÁFICO 2 – Número de participantes em PSI por ano

Quanto ao tipo de cargo ou função técnica específica objeto de PSI, o

Gráfico 3.1 mostra que 46% dos processos foram para identificar servidores com

competências adequadas para exercício de funções técnicas e 54% para a

ocupação dos cargos comissionados detalhados. Já o Gráfico 3.2, que representa

os resultados da pesquisa mais recente, realizada em 2013, demonstra certo

amadurecimento da instituição em relação ao uso do PSI, na medida em que mostra

um aumento no percentual de utilização da ferramenta na seleção para ocupação de

cargos comissionados (81%), ao mesmo tempo em que se apresentam mais

diversificados os tipos de cargos contemplados.

Merece destaque a utilização de PSI para a nomeação de 02

Superintendentes e 01 Assessor Especial de Gabinete, cargos do primeiro escalão

hierárquico da instituição, além do aumento de seleção para cargos importantes da

média gerencia: Delegado Fiscal, Chefe de Administração Fazendária e Chefe de

Posto de Fiscalização.

0

100

200

300

400

500

40

146

90

290

214

268

456

DISTRIBUIÇÃO DO NÚMERO DE SERVIDORES PARTICIPANTES DE PSI ENTRE 2006 E 2012 (AVISOS E INDICAÇÃO DE NOMES)

2006 2007 2008 2009 2011 20122010


12

Gráfico 3.1 – Distribuição do PSI no período de 2006 a 2009

Gráfico 3.2 – Distribuição do PSI no período de 2010 a 2012

Fonte: Planilha de Controle de PSI - SRH/SEF – 2006 a 2012

1%1%1%

1%1% 2% 2% 2%

3%3%

4%

4%

4%

8%

8%

10%

19%

27%

DISTRIBUIÇÃO DOS CARGOS/FUNÇÕES POR PSI - 2006 A 2012

Assessor Especial

Assessor Técnico Fazendário

Função Gratificada-FGD9

Superintendente

Gerente de Área III

Coordenador Regional

Conselheiro

Assessor II

Coordenador Administrativo

Assessor Fazendário III

Coordenador

Chefe de PF

Assessor I

Coordenador Fiscal

Delegado Fiscal

Gerente de Área I

Função Não-Gratificada

Chefe de AF

Delegado Fiscal2%

Conselheiros do CC/MG

5%


5%

Coordenador Fiscal7%

Chefe de Posto Fiscal

7%

Gerente de Area7%

Chefe AF21%

Função Técnica46%



13

Quanto à modalidade de PSI, a mais procurada pelos gerentes na

primeira pesquisa foi a “Publicação de Avisos”, indicando, talvez, uma maior

preocupação com a universalidade de participação e com a transparência. Já na

segunda pesquisa, que apresenta as modalidades mais utilizadas entre 2010 e

2012, a “Indicação de Nomes” foi a mais utilizada, sendo muito procurada pelos

gerentes por ser a mais célere implicando, muitas vezes, no reconhecimento das

potencialidades de servidores da própria unidade demandante, apesar de ser

menos transparente.

GRÁFICO 4 – Número de PSI por modalidade

5 RESULTADO DA PESQUISA

Para a realização da pesquisa sobre a Eficácia dos Processos Seletivos,

foram elaborados 3 (três) tipos de questionários, sendo:

Questionário 1 – Para gerente demandante.

Questionário 2 – Para gerente atual que não foi demandante.

Questionário 3 – Para o servidor selecionado.

Fonte: Planilha de Controle de PSI DIAP/SRH

0

20

40

60

80

100

120

PUBLICAÇÃO DE AVISOS

INDICAÇÃO DE NOMES

CONSULTA NOS SISTEMAS ZIM E BCS

63

104

19

DISTRIBUIÇÃO DAS DEMANDAS DE PSI, POR MODALIDADE, ENTRE 2006 E 2012


14

A Tabela 1 mostra o número de questionários enviados por e-mail e as

respostas recebidas por tipo, para cada pesquisa realizada. Os modelos dos

questionários enviados constam do Anexo I deste trabalho.

TABELA 1 – Número de questionários enviados e recebidos

QUADRO DEMONSTRATIVO DOS QUESTIONÁRIOS ENVIADOS E RECEBIDOS

2006 a 2009 2010 a 2012

Tipos de Questionários Nº de e-

mails enviados

Nº de e-mails

recebidos %

Nº de e-mails

enviados

Nº de e-mails

recebidos %

Questionário 1 – Para o Gerente demandante

47 25 53 138 129 93

Questionário 2 – Para o Gerente atual que não foi

demandante 25 21 84 8 6 75

Questionário 3 – Para o servidor selecionado

47 43 91 144 105 73

Total 119 89 75 290 240 83

Em relação aos questionários não recebidos, alguns gerentes retornaram

o e-mail informando o seguinte:

O servidor não foi escolhido por Processo Seletivo e que houve apenas

consulta ao arquivo do Mapeamento de Competências.

O PSI não foi demandado formalmente pela unidade.

O Processo Seletivo não foi concluído devido à falta de servidores

aptos e interessados no cargo e a nomeação do servidor foi feita pelo

gerente a partir de análise curricular.

Servidores nomeados através de PSI na modalidade “Indicação de

Nomes” não tiveram conhecimento do processo e informaram não

terem conhecimento do Processo Seletivo.

O servidor não se encontra exercendo funções na Unidade.

Fonte: Questionários respondidos na pesquisa – 2006 a 2012

15

Esses comentários demonstram que ainda existe, por parte de alguns

gerentes, desconhecimento das modalidades e possibilidades de uso dos PSI

conduzidos na SEF/MG, indicando a necessidade de uma maior divulgação e

conscientização sobre a relevância da ferramenta.

5.1 Apresentação e análise dos dados

Para análise dos dados, tendo em vista que a escala utilizada nos

questionários foi de seis pontos, convencionou-se que os resultados serão

considerados positivos para dois níveis da escala, medianos para os níveis centrais

e negativos para os outros dois níveis. Para permitir maior riqueza de análise, os

dados serão apresentados ora de forma global, somando-se os resultados de todo

período (2006 a 2012), ora de forma comparada entre as duas pesquisas realizadas.

5.1.1 Questionários 1 e 2 - Direcionados para os Gerentes

Os questionários 1 e 2 foram analisados em conjunto, pois são perguntas

feitas para os gerentes envolvidos, sejam eles demandantes do PSI ou apenas

gerentes atuais do servidor que ocupa o cargo ou função objeto do processo.

GRÁFICO 5 – Pergunta 1: Dificuldade do gerente em descrever o perfil de competências desejada

0102030405060

0

24%

56%

12%4% 4% 0%

0%

43%

24%

11% 9% 11%2%

1. Você teve dificuldade para descrever o perfil de competências desejado para o cargo/função objeto do Processo Seletivo?

2006 a 2009 2010 a 2012


16

Considerando os dados globais, somando as informações das pesquisas

realizadas nos 2 períodos, a maioria dos gerentes (69%) teve nenhuma ou pouca

dificuldade em definir o perfil de competências necessárias para a seleção do

servidor, o que é influenciado positivamente pela qualidade dos instrumentos

utilizados e do trabalho de assessoramento interno da equipe responsável pelo PSI

na SRH/SEF. Contudo, na comparação das duas pesquisas, verifica-se que nos PSI

de 2010 a 2012 13% dos gerentes demonstram maior dificuldade nessa fase inicial

do processo, o que pode decorrer da ampliação verificada nos tipos de cargos que

passaram a ser objeto de Processo Seletivo, trazendo um aumento na complexidade

dos mesmos - informação comprovada na comparação entre os gráficos 3.1 e 3.2.

O fato de haver gerentes com alguma dificuldade nesse quesito deve ser

vista pela SRH/SEF como uma oportunidade de melhoria no processo, implicando,

inclusive, na necessidade de maiores esclarecimentos sobre essa etapa junto aos

envolvidos.

GRÁFICO 6 – Pergunta 2: Participação do gerente na entrevista técnica

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Não Respondeu

Não Participei

1 2 3 4 Participei Ativamente

8%

24%

4%

20%

0% 0%

44%

11%

33%

2% 3%

9%

5%

37%

2 . Durante o Processo Seletivo, você participou da etapa de entrevista técnica coletiva?

2006 a 2009 2010 a 2012

17

A apuração global desta questão mostra que apenas 42,8% dos gerentes

participou realmente da etapa de entrevistas, o que, isoladamente, não traz grandes

preocupações para a qualidade do processo. O que poderia chamar a atenção

é justamente a tendência de inversão ocorrida nos dois extremos – não participação

e participação ativa – quando se comparam as duas pesquisas realizadas (2010

e 2013).

Contudo, o aumento na utilização dos PSI por “Indicação de Nomes”

pode, naturalmente, levar a esta inversão, na medida em que a entrevista não é

obrigatória nesta modalidade. Cabe ressaltar que ao se optar por realizar entrevista,

a presença do gerente demandante pode ser um diferencial de qualidade, pois ele

terá mais informações para o passo seguinte que é a tomada de decisão final sobre

a classificação dos candidatos.

GRÁFICO 7 – Pergunta 3: Participação do gerente na reunião final de classificação


0

10

20

30

40

50

60

70

80

Não Respondeu

Não Participei 1 2 3 4 Participei Ativamente

12% 12%

4%8%

0% 0%

64%

3%

13%

0% 0% 0%

12%

72%

3 . Durante o Processo Seletivo, você participou da reunião para classificação final dos candidatos?

2006 a 2009 2010 a 2012

18

A análise global da questão mostra que um número grande de gerentes

participa da fase final de classificação dos candidatos (80%), mas ainda há um

percentual de 14% que delega esta função a assessores, o que pode ser visto como

um fator que gera desvio na escolha do servidor a ocupar o cargo ou função. Por

outro lado, se compararmos as duas pesquisas realizadas, a tendência tem sido de

aumento na participação efetiva dos gerentes, evoluindo de 64% (2006 a 2009) para

84% (2010 a 2012).

Este aumento de participação do gerente na fase final do processo pode

demonstrar interesse e valorização do PSI como instrumento de gestão na SEF/MG.

GRÁFICO 8 – Pergunta 4: Opinião do gerente sobre o nível de conhecimento do servidor selecionado

Verificamos que, segundo os demandantes, o conhecimento do servidor

no momento da seleção sobre o cargo/função não era total, mas a maioria (74%

segundo os dados globais) tinha esse conhecimento inicial bastante elevado,

demonstrando que este é um atributo valorizado no PSI na SEF/MG. Ressalte-se

que as duas pesquisas realizadas apresentam dados similares no nível mais alto na

escala mostrando que não houve, nos últimos sete anos, alteração quanto à

importância do conhecimento como fator de seleção interna.

0

10

20

30

40

50

60

0% 0% 0%

8%

24%

44%

24%

1% 0% 1%4%

19%

51%

24%

4 . O servidor selecionado no Processo Seletivo tinha o conhecimento solicitado para o cargo/função?

2006 a 2009 2010 a 2012

Fonte: Questionários respondidos pesquisa – 2006 a 2012

19

A existência de servidores selecionados com conhecimento mediano

(valores correspondentes aos níveis 2 e 3 na escala) em relação ao desejado para o

cargo ou função objeto do PSI, pode apontar para a existência de outros fatores que

interferem na escolha, tais como as habilidades e atitudes demonstradas pelos

candidatos e o seu potencial para o aprendizado.

GRÁFICO 9 – Pergunta 5: Visão do gerente sobre a Integração servidor x equipe

O Gráfico demonstra que a grande maioria dos servidores selecionados

por meio de PSI teve muito boa aceitação na equipe de trabalho (94% no período de

2010 a 2012 e 96% no período de 2006 a 2009). Isto pode significar que o perfil

comportamental do servidor selecionado foi adequado, e/ou que o PSI é bem aceito

pelas equipes como um instrumento legítimo para reconhecimento de mérito e

competências.

Nota-se, ao comparar as duas pesquisas, que há uma tendência a maior

facilidade de integração, com uma inversão de valores entre os dois últimos pontos da

escala, o que pode ser fruto de se ter privilegiado, recentemente, a competência

trabalho em equipe, considerada essencial a todo o servidor da SEF/MG desde 2010.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Não Respondeu

Difícil 1 2 3 4 Fácil

0% 0% 0% 0%4%

76%

20%

2% 0% 0% 1%4%

40%

54%

5 . Como você avalia a integração do servidor selecionado com a equipe do setor?

2006 a 2009 2010 a 2012


20

GRÁFICO 10 – Pergunta 6: Opinião do gerente sobre o Perfil de competências do servidor

Esta questão demonstra que a grande maioria dos gerentes que

responderam ao questionário (83% se considerados os dados globais) considera

que o servidor selecionado vem demonstrando, por meio de seu trabalho, que

possui as competências esperadas para o cargo ou função, indicando, nitidamente,

a eficiência do PSI como instrumento para seleção de pessoas competentes.

A realização da segunda pesquisa demonstra que a tendência se

mantém, com certo aumento da adequação do perfil dos candidatos, o que pode

estar sendo influenciado por um maior número de servidores participando dos

processos seletivos, como verificamos no Gráfico 2, o que gera maior possibilidade

de encontrar a pessoa mais adequada para o cargo ou função.

Outro fator de atração de bons candidatos é a diversidade e importância

dos cargos que passaram a ser objeto de PSI, conforme demonstrado no Gráfico 3.2.


0

10

20

30

40

50

60

Não Respondeu

Pouco 1 2 3 4 Muito

24%

0% 0% 0%

11%

22%

43%

4%

0% 0% 1%

6%

38%

51%

6 . O servidor selecionado vem demonstrando ter o perfil de competências desejado para o cargo/função descrito à época do Processo Seletivo?

2006 a 2009 2010 a 2012

21

GRÁFICO 11 – Pergunta 7: Opinião do gerente sobre desempenho no cargo ou função

O resultado dessa questão também reforça o entendimento de que o PSI

é uma ferramenta eficaz de gestão. Do total de gerentes que responderam ao

questionário, 92% entendem que o servidor selecionado está atendendo

satisfatoriamente às atribuições do cargo ou função que ocupam, demonstrando a

eficácia da seleção por meio do processo seletivo.

Contudo, conforme demonstrado pelo Gráfico 11, ainda existe uma

margem para melhoria desse desempenho, se considerarmos que, no período de

2010 a 2012, 38% dos gerentes marcaram o valor 4 na escala, o que pode ser

reflexo do pequeno número de servidores selecionados no período (24% conforme

demonstrado no Gráfico 8) com o conhecimento necessário para o exercício do

cargo ou função totalmente desenvolvido.

0

10

20

30

40

50

60

Não Respondeu

Pouco 1 2 3 4 Muito

24%

0% 0%2%

7%

28%

39%

4%0% 0% 0%

4%

38%

54%

7 . O servidor selecionado desempenha, de forma adequada, as atribuições do cargo?

2006 a 2009 2010 a 2012


22

GRÁFICO 12 – Pergunta 8: Opinião do gerente sobre Impacto da seleção na motivação e produtividade do servidor

Segundo a percepção dos gerentes, a grande maioria dos servidores

selecionados por PSI (88%) teve um impacto positivo em seu nível de motivação

para o trabalho e em sua produtividade. Isto pode ser consequência da legitimidade

que o PSI transfere para o servidor, associada ao reconhecimento de seu mérito

pessoal diante dos demais servidores e da instituição, gerando uma pressão moral

por maior comprometimento.

Essa pergunta não existia na pesquisa anterior, realizada em 2010 para

os PSI do período 2006 a 2009, o que não permite uma comparação em relação a

esse quesito. Contudo, algumas questões relacionadas a essa temática também

foram acrescentadas no questionário destinado aos servidores, o que permite fazer

análise cruzada das percepções dos dois grandes públicos envolvidos no PSI:

gerentes demandantes e servidores participantes. Essa análise será apresenta mais

a frente, após os dados extraídos dos questionários respondidos pelos servidores.

0

10

20

30

40

50

60

Não Respondeu

Pouco 1 2 3 4 Muito

2%0% 0% 1%

9%

38%

50%

8 . Você julga que o fato do servidor ter sido selecionado para o cargo/função através de um Processo Seletivo Interno gerou

algum impacto positivo em seu nível de motivação e na produtividade em serviço?

2010 a 2012


23

GRÁFICO 13 – Pergunta 9: Situação atual do servidor

O Gráfico 13 mostra que 151 servidores selecionados (83% do total)

continuam ocupando o mesmo cargo ou função e 23 servidores (13%) já foram

promovidos para novos cargos.

GRÁFICO 14 – Pergunta 10: Intenção do gerente de utilização de PSI no futuro

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Não Respondeu Não, foi dispensado do cargo/função

Não, está em outro

cargo/função

Sim continua no mesmo

cargo/função

3 4

23

151

9 – O servidor ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado ?

2006 a 2012

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Sim Não

177

4

10 – Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno?



24

O Gráfico 14, que retrata uma compilação dos números obtidos nos 2

períodos da pesquisa, mostra que ampla maioria dos gerentes da SEF/MG aprova o

PSI. De 181 gerentes que participaram da pesquisa, apenas 04 afirmaram que não o

usariam, esclarecendo que essa decisão estaria condicionada à existência de

servidor da sua área já treinado para ocupar o cargo ou função, como forma de

reconhecer um desempenho já comprovado.

Os cargos/ funções mais indicados pelos gerentes para ocupação através

de PSI foram:

Conselheiro do CC/MG

Assessor

Chefia de Administração Fazendária

Chefia de Posto de Fiscalização

Coordenações Fiscais de DF

Coordenador de Fiscalização


Delegado Fiscal

Diretor de Unidade da Capital

Função Técnica

Gerente de Área

Gerente de Projetos

Técnico Especializado

Todos os cargos

Supervisor

5.1.2 Questionário 3 – Direcionado para o Servidor selecionado

O questionário 3, destinado a coletar a percepção dos servidores em

virtude de sua participação em algum PSI, tem duas versões. A primeira, que

comtempla as questões de 1 a 6 e foi aplicada na pesquisa realizada para o período

de 2006 a 2009; e a segunda, aplicada para o período de 2010 a 2012, que teve o

acréscimo das questões 7 a 10 que visam verificar a relação do PSI com a

motivação e envolvimento com os processos de trabalho, e busca de

autodesenvolvimento.

25

GRÁFICO 15 – Pergunta 1: Conhecimento necessário

Na percepção dos próprios servidores, constata-se que 90 candidatos

selecionados, representando 61% do total, tinham o conhecimento necessário para

o cargo, objeto do PSI. O que chama atenção no Gráfico 15 é o elevado número de

servidores (53 representando 36% do total) que declararam ter, à época do PSI,

conhecimento mediano em relação ao esperado para o cargo ou função.

Essa constatação pode indicar que as habilidades e atitudes demonstradas

durante o PSI foram aspectos relevantes para a seleção dos servidores, análise

similar à que se chegou a partir dos dados apontados no Gráfico 8.

GRÁFICO 16 – Pergunta 2 – Perfil de competências

0

20

40

60

80

Pouco 1 2 3 4 Muito

2 37

46

61

29

1 – Você tinha o conhecimento necessário para o cargo/função à época do Processo Seletivo?

(Valores Absolutos)

2006 a 2012

0

20

40

60

80

Pouco 1 2 3 4 Muito

0 0 0 219

79

0 0 1 3

41

55

2 – Você se percebe, hoje, com um perfil de competências adequado para o cargo/função?

(Valores %)

2006 a 2009 2010 a 2012



26

Segundo a pesquisa realizada, considerando os dados globais, 143

servidores selecionados (97%) percebem que a função que exercem atualmente

está adequada ao seu perfil de competências. Esse percentual de resposta nos faz

acreditar na solidez dos processos seletivos da SEF/MG, que aponta para uma

conformidade do perfil do servidor com a competência requerida para o cargo.

Contudo, o Gráfico 16, que traz dados comparados das duas pesquisas,

aponta para uma tendência a menor adequação do perfil do servidor ao cargo se

observarmos os valores finais da escala (4 e 5 – muito) nos dois períodos.

GRÁFICO 17 – Pergunta 3 – Situação atual

O Gráfico 17 demonstra que 120 servidores (82%) continuam exercendo

o cargo ou desempenhando a função para a qual foi selecionado, mesmo passado

um período de experiência razoável, sendo em alguns casos, de um a três anos de

exercício. Essa constatação pode reforçar a análise que vem sendo feita neste

trabalho em relação à adequação dos selecionados em PSI para o cargo ou função.

Observa-se, ainda, que 25 servidores foram remanejados para outro

cargo ou função, o que pode ter ocorrido como reflexo de uma boa resposta aos

desafios do trabalho ou, ao contrário, por não terem se adequado como esperado.

0

50

100

150

Não, fui dispensado Não, estou em outro cargo/função

Sim, continuo no mesmo

cargo/função

325

120

3 – Você ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo?

(Valores Absolutos)

2006 a 2012


27

GRÁFICO 18 – Pergunta 4 – Integração à equipe

Os dados globais obtidos registram a fácil integração do servidor à nova

equipe, expressando índices bem elevados (95%). Esse resultado, ainda, reafirma a

análise da questão 2, que trata da adequação do perfil do servidor ao cargo ou

função, na medida em que a adaptação e adequação do servidor à função podem

possibilitar ou facilitar uma integração à nova equipe de trabalho. Cabe ressaltar que

na pesquisa realizada para o período de 2010 a 2012 há um grau de integração

menor, se comparado com o período anterior (2006-2009), o que deve ser objeto de

análise de futuros processos seletivos.

0

20

40

60

80

100

0 0 0 0 214

84

1 0 0 0 5

27

68

4 – Como você avalia sua integração com a equipe do setor onde passou a exercer as novas atividades decorrentes do cargo/função?

(Valores %)

2006 a 2009


28

GRÁFICO 19 – Pergunta 5 – Contribuição à melhoria do serviço

O elevado Percentual de 92% de servidores (se considerado os dados

globais) que entendem que contribuíram para a melhoria do serviço no setor pode

indicar que, ocorreu uma ótima adaptação à nova função, provavelmente fruto de um

perfil adequado e uma boa integração com a equipe de trabalho, conforme

observamos nas questões 2 e 4 analisadas.

Se relacionarmos esse resultado com o apresentado no gráfico da

questão 01, que não confirma o conhecimento como único e determinante fator de

seleção de candidatos, pode-se inferir que a contribuição para a melhoria do serviço

também é fruto das habilidades e atitudes utilizadas e disponibilizadas pelo servidor.

0

20

40

60

Não Respondeu

Pouco 1 2 3 4 Muito

0 0 0 07

33

60

1 0 0 08

46 46

5 – A partir da sua nomeação ou escolha para o cargo/função, você acredita que contribuiu com melhorias para o serviço em sua unidade de trabalho?

(Valores %)

2006 a 2009 2010 a 2012


29

GRÁFICO 20 – Pergunta 6 – Chefia atual

O Gráfico 20 ressalta a existência de um número considerável de

servidores, 101, que continuam com a mesma chefia (68%). Contudo, o Gráfico 17

identifica o fato de 145 servidores (98%) continuarem exercendo o cargo ou

desempenhando a função para o qual foi selecionado.

Assim, apesar da troca de gerentes ocorrida a grande maioria dos

servidores selecionados continuam correspondendo às expectativas, com as

competências adequadas e desenvolvendo suas atribuições, o que reforça o caráter

meritocrático do PSI.

0

50

100

150

Sim Não

101

47

6 - Desde que participou do Processo Seletivo, você continua com a mesma Chefia?

(Valores Absolutos)

2006 a 2012


30

GRÁFICO 21 – Pergunta 7 – Impacto na motivação

A pesquisa aponta um nível elevado de impacto na motivação do servidor

selecionado com o trabalho, um percentual de 85%, o que poderia explicar o

resultado apresentado na resposta à questão 5 (Gráfico 19), onde 92% dos

servidores acreditam que contribuíram com melhorias para o serviço após a

participação no PSI. Esses resultados podem sinalizar uma proporcionalidade entre

os níveis de entrega do servidor com a satisfação e motivação que ele nutre com o

trabalho, após ser escolhido em um processo seletivo interno.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Pouco 1 2 3 4 Muito

4 0 110

14

71

7 – Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno gerou algum impacto em seu nível de motivação no trabalho?

(Valores %)

2010 a 2012


31

GRÁFICO 22 – Pergunta 8 – Impacto do PSI na eficácia em serviço

Os resultados da percepção dos próprios servidores, apresentados no

Gráfico 22, não permitem identificar com clareza uma tendência de que a

participação em PSI altera a eficácia do candidato selecionado em seus processos

de trabalho.

GRÁFICO 23 – Pergunta 9 – Busca de desenvolvimento profissional

0

5

10

15

20

25

Pouco 1 2 3 4 Muito

109

1820

19

24

8– Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno alterou a sua eficácia nos processos de trabalho?

(Valores %)

2010 a 2012

05

101520253035404550

Não Sim, em minha área de graduação

Sim, na área de atuação para a qual fui

selecionado

Sim, conhecimento mais amplo,

relacionado à SEF

47

4445

9 – Você buscou algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos conhecimentos, em função de ter sido escolhido em um Processo Seletivo

interno?

2010 a 2012



32

Observou-se que um total de 96% dos servidores afirma ter buscado

algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos conhecimentos

em razão de terem sido escolhidos em um processo seletivo interno. Desses

percentuais, 44% na área de atuação para a qual foi selecionado e 45% buscou

conhecimento mais amplo relacionado à SEF/MG. Esses percentuais fortalecem a

idéia de que o processo seletivo instiga a busca do autodesenvolvimento, por parte

dos servidores selecionados, inclusive ampliando o campo de conhecimento dos

servidores.

GRÁFICO 24 – Pergunta 10 – Alteração no nível de envolvimentocom processos da SEF/MG em função do PSI

Observa-se que há uma relação entre o envolvimento do servidor com os

processos de trabalho e o fato de ter sido selecionado em PSI. O Gráfico 24 registra

que 84% expressam algum grau de envolvimento, sendo que 67% consideram que

as mudanças nesse sentido foram significativas.

Se fizermos uma relação com os índices já trabalhados nas questões 7, 8

e 9, conclui-se que o processo seletivo imprime mudanças significativas ao servidor

selecionado, as quais impactam positivamente em sua entrega e envolvimento com

o trabalho, com a instituição e também com o seu próprio desenvolvimento e

crescimento profissional.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Pouco 1 2 3 4 Muito Não

0 02

15

3235

15

10 – O seu nível de envolvimento com os processos da SEF sofreu mudanças após você ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno?

2010 a 2012

Fonte: Questionários respondidos pesquisa – 2010 a 2012

33

5.1.3 Análises Comparativas

Como vimos, a análise dos dados leva à conclusão de que o

envolvimento dos gerentes no PSI é grande em todas as fases: definição do perfil de

competências desejado, participação na entrevista técnica e classificação final e

definição do candidato selecionado. O ponto de melhoria identificado encontra-se na

sua capacidade de descrever o perfil desejado, uma vez que temos ainda 11% dos

gerentes com grande dificuldade nessa etapa. A participação na etapa de entrevista

técnica e/ou dinâmica situacional é elevada se considerarmos que sua

obrigatoriedade esteve presente em 63 PSI realizados no período (34% do total -

Gráfico 4). Essas comparações podem ser vistas na Tabela 2 apresentada a seguir.

TABELA 2 – Envolvimento dos gerentes no PSI

TEMA

GERENTE

Pergunta nº Negativo Positivo

Descrição do Perfil 1 11% 69%

Participação na entrevista

técnica 2 33% 43%

Reunião para a

classificação final 3 14% 81%

A Tabela 3 apresenta um comparativo entre as percepções dos gerentes

e servidores em relação aos temas centrais da pesquisa. Fazendo uma correlação

entre questões dos questionários que tratavam do mesmo tema de forma

complementar, constata-se que a percepção de gerentes e servidores está nivelada,

levando à confiabilidade dos resultados.

Destaque-se que há uma divergência em relação à questão 7 do

questionário dos gerentes e a questão 8 dos servidores que tratam da percepção em

relação ao desempenho. As respostas dos servidores em relação a esse tema não

demonstram com clareza um posicionamento dominante, seja de melhoria ou


34

retrocesso de desempenho. Esse seria um ponto a ser mais bem estudado em

futuras investigações. Contudo, de uma forma geral, nessa comparação, verificamos

o nivelamento das respostas, comprovando a eficácia da pesquisa e do PSI.

TABELA 3 – Comparação de percepções de gerentes e servidores

TEMA

GERENTE SERVIDOR SELECIONADO

Pergunta

nº Negativo Positivo

Pergunta

nº Negativo Neutro Positivo

Conhecimento 4 0,6% 74% 1 4% 36% 60%

Integração 5 0% 94% 4 0% 5% 95%

Perfil de

Competências 6 0% 83% 2 0% 4% 96%

Desempenho

no cargo 7 0% 86% 8 19% 38% 43%

Motivação e

produtividade

8 0% 88%

7 4% 11% 85%

10 15% - 85%

6 CONCLUSÃO

A partir das comparações e análises apresentadas anteriormente, conclui-

se que a maioria dos servidores selecionados tem o conhecimento e o perfil de

competências requeridas para o desempenho, estão bem adaptados ao cargo ou

função para o qual foram selecionados, e bem integrados às equipes de trabalho

demonstrando que o PSI cumpriu o seu papel. Tal informação é confirmada pelas

percepções de gerentes e servidores.

Verifica-se, ainda, que a pesquisa comprova a capacidade do PSI em

atuar na motivação e envolvimento do servidor com o trabalho, inclusive interferindo

positivamente na sua predisposição para buscar o autodesenvolvimento profissional.


35

O fato da grande maioria de gerentes declararem que usaria novamente o

PSI também é um reconhecimento claro de sua aceitação como uma política eficaz

de gestão.

Quanto à participação do demandante no processo, ressalta-se, a partir

da análise dos dados, que existe uma oportunidade de melhoria no serviço de

assessoramento que a SRH/SEF pode prestar aos gerentes, notadamente quanto

ao seu maior envolvimento na etapa de entrevista técnica e/ou dinâmica situacional.

A importância dessa etapa do processo está na oportunidade criada para o

demandante de conhecer melhor o perfil comportamental do servidor.

Verifica-se, ainda, pelos dados da pesquisa, que o servidor selecionado

não percebe que o PSI alterou sua eficácia pessoal em relação aos processos de

trabalho nos quais atua, apesar de reconhecer uma melhora no seu nível de

envolvimento com os mesmos. Essa constatação, que destoa dos demais resultados

da pesquisa, deve ser um ponto de preocupação da SRH/SEF e dos gerentes na

busca de aprimorar o PSI na SEF/MG como política que permite às equipes de

trabalho alcançarem o desempenho esperado.

Fazendo uma análise global das respostas à pesquisa, entende-se que o

PSI atende plenamente às expectativas dos gerentes da SEF/MG e também dos

servidores selecionados, na medida em que indica pessoas adequadas para o

exercício do cargo ou função. Porém, há necessidade de que esse processo seja

mais utilizado pela equipe gerencial e melhor divulgado pela SRH/SEF, com

esclarecimentos sobre a metodologia e explicitação de seus benefícios para o

usuário.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Vários são os aprendizados que se pode tirar com a realização deste

trabalho de pesquisa. Talvez o primeiro seja a importância de se fazer um

acompanhamento efetivo que embase a avaliação das políticas internas de gestão

que aplicamos internamente nos órgãos e entidades da administração pública.

É possível, em um curto espaço de tempo, fazer uma pesquisa bastante rica junto

aos nossos clientes internos/usuários para verificar a validade de uma política

36

As políticas de gestão de pessoas estão intrinsecamente relacionadas aos

resultados institucionais pretendidos, uma vez que é por meio das pessoas que as

metas são alcançadas.

Entende-se, por meio da avaliação do PSI como política, que o propósito

inicial de incentivar a meritocracia como um valor para a SEF/MG foi alcançado,

cabendo aos gerentes manter e ampliar essa conquista.

O reconhecimento do mérito no trabalho torna-se cada dia mais

complexo, ser competente não significa apenas demonstrar o conhecimento técnico

exigido pela profissão, mas também ter autonomia para solucionar problemas e

disposição para participar ativamente no ambiente de trabalho, tomando decisões e

assumindo responsabilidades com base no trabalho conjunto.

Outra constatação foi perceber como o feedback dado pelos

respondentes à pesquisa foi importante para a confirmação do trabalho de qualidade

que vem sendo realizado pela equipe técnica da DGDP/SRH, valorizando seu

esforço e investimento profissional, reforçando sua motivação. A partir dessa

compreensão, a SRH/SEF pretende, também, dar um feedback para toda a

instituição sobre os resultados alcançados na pesquisa, visando a sensibilizar um

número maior de gerentes para que façam uso desta política quando houver

necessidade da identificação de pessoas com competências específicas na

instituição.

Entendemos que o uso do PSI deve ser sempre incentivado, sendo seu

aperfeiçoamento e divulgação preocupações constantes da Superintendência de

Recursos Humanos da SEF/MG. A institucionalização do PSI por meio de edição de

Resolução específica também pode ser uma forma de disciplinar e incentivar o uso

dessa ferramenta gerencial.

37

ANEXO I – QUESTIONÁRIOS

Questionário 1 – Para o Gerente demandante que continua sendo gerente do servidor atualmente

Prezado Gerente,

Você está recebendo este questionário em função de ter solicitado, como titular da____, que a SRH realizasse Processo Seletivo Interno para ocupação de cargo ou exercício de função técnica específica em sua unidade, no período de 2010 a 2012.

Solicitamos a gentileza de responder, na condição de demandante do PSI – Processo Seletivo Interno, às questões abaixo sobre o servidor (nome/MASP), selecionado para ocupação do cargo/ função de (Cargo/Função) em (ano).

Informamos que estamos enviando, também, um questionário para o próprio servidor.

Agradecemos, antecipadamente, a sua contribuição.

Grupo de Trabalho

Débora Muzzi

Lilian de Oliveira Melo


QUESTIONÁRIO PARA O GERENTE

- Marque um X ao lado da pontuação correspondente ao seu critério de avaliação dos enunciados nas questões de 1 a 8.

1 – Você teve dificuldade para descrever o perfil de competências desejado para o cargo/função objeto do Processo Seletivo que solicitou?

Nenhuma 0 1 2 3 4 5 Muita

2 – Durante o Processo Seletivo, você participou da etapa de entrevista técnica com dinâmicas situacionais?

Não Participei 0 1 2 3 4 5 Participei Ativamente

3 – Durante o Processo Seletivo, você participou da reunião para a classificação final dos candidatos?

Não Participei 0 1 2 3 4 5 Participei Ativamente

4 – O servidor selecionado no Processo Seletivo tinha o conhecimento solicitado para o cargo/função?

Pouco 0 1 2 3 4 5 Muito

5 – Como você avalia a integração do servidor selecionado com a equipe do setor onde passou a exercer as novas funções?

Difícil 0 1 2 3 4 5 Fácil

6 – O servidor selecionado vem demonstrando possuir o perfil de competências desejado para o cargo/função descrito à época do Processo Seletivo?


7 – O servidor selecionado desempenha, de forma adequada, as atribuições do cargo?


8 – Você julga que o fato do servidor ter sido selecionado para o cargo/função através de um Processo Seletivo Interno gerou alguma melhoria em seu nível de motivação e, consequentemente, na produtividade em serviço?

Pouca 0 1 2 3 4 5 Muita

9 – O servidor selecionado ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo?

( ) Não, foi dispensado do cargo/função.

( ) Não, está em outro cargo/função.

( ) Sim, continua no mesmo cargo/função.

10 – Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno? ( ) Sim ( ) Não

- Caso a resposta seja afirmativa, para quais cargos/função (cite até 3):

a)

b)

c)

- Caso a resposta seja negativa, justifique:

38

Questionário 2 – Para o Gerente atual do servidor que não foi demandante

Prezado Gerente,

Você está recebendo este e-mail em função de ter assumido a gerência de uma unidade administrativa da SEF/MG que solicitou à SRH um Processo Seletivo Interno para ocupação de algum cargo ou função técnica específica, no período de 2010 a 2012.

Solicitamos a gentileza de responder, na condição de gerente atual do servidor selecionado, às questões abaixo sobre o (nome/MASP), selecionado para ocupação do cargo/ função de (Cargo/Função) em (ano).

Informamos que estamos enviando, também, um questionário para o gerente demandante do PSI à época, e um questionário para o próprio servidor.


Grupo de Trabalho

Débora Muzzi

Lilian de Oliveira Melo


QUESTIONÁRIO PARA O GERENTE

- Marque um X ao lado da pontuação correspondente ao seu critério de avaliação dos enunciados nas questões 1 e 2.

1 – O servidor selecionado vem demonstrando ter o perfil de competências necessário para o cargo/função?


2 – O servidor selecionado desempenha, de forma adequada, as atribuições do cargo/função?


3 – O servidor selecionado ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo?

( ) não, foi dispensado do cargo/função;

( ) não, está em outro cargo/função;

( ) sim, continua no mesmo cargo/função.

4 – Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno? ( ) Sim ( ) Não

- Caso a resposta seja afirmativa, para quais cargos/função (cite até 3):

a)

b)

c)

- Caso a resposta seja negativa, justifique:

39

Questionário 3 – Para o servidor selecionado

Prezado Servidor,

Você está recebendo este e-mail em função de ter sido selecionado por meio de um Processo Seletivo Interno, realizado pela SRH, para

ocupação de algum cargo ou função técnica específica na unidade _________, no ano de _______.

Solicitamos a gentileza de responder, na condição de servidor selecionado por PSI, às questões abaixo sobre a ocupação do

____________.


PARA O SERVIDOR SELECIONADO

1 – Você tinha o conhecimento necessário para o cargo/função à época do Processo seletivo?


2 – Você se percebe, hoje, com um perfil de competências adequado para o cargo/função?


3 – Você ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no processo seletivo?

( ) Não, fui dispensado do cargo/função.

( ) Não, estou em outro cargo/função.

( ) Sim, continuo no mesmo cargo/função.

4 – Como você avalia sua integração com a equipe do setor onde passou a exercer as novas atividades decorrentes do cargo/função?

Difícil 0 1 2 3 4 5 Fácil

5 – A partir da sua nomeação ou escolha para o cargo/função, você acredita que contribuiu com melhorias para o serviço em sua unidade

de trabalho?

Pouca 0 1 2 3 4 5 Muita

6 – Desde que participou do Processo Seletivo, você continua com a mesma Chefia?

( ) não

( ) sim

40

7 – Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno gerou algum impacto em seu nível de motivação no trabalho?


8– Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno alterou a sua eficácia nos processos de trabalho?


9 – Você buscou algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos conhecimentos, em função de ter sido escolhido em

um processo seletivo interno?

( ) Não

( ) Sim, em minha área de graduação

( ) Sim, na área de atuação para a qual fui selecionado(a)

( ) Sim, conhecimento mais amplo, relacionado à SEF/MG.

10 – O seu nível de envolvimento com os processos da SEF/MG sofreu mudanças após você ter sido escolhido (a) em um Processo Seletivo

Interno?

( ) Sim

( ) Não

Caso positivo, indique, o grau de envolvimento na escala abaixo:


41

Anexo II – Apuração dos questionários 1, 2 e 3 enviados para os Gerentes

1 – Você teve dificuldade para descrever o

perfil de competências desejado para o

cargo/função objeto do Processo Seletivo

que solicitou?

2 – Durante o processo seletivo, você participou

das etapas de entrevista técnica coletiva?

3 – Durante o Processo Seletivo, você participou

da reunião para a classificação final dos

candidatos?

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

Não Respondeu

0 0 0 Não

Respondeu 2 14 16

Não Respondeu

3 4 7

Nenhuma 6 56 62 Não Participei 6 42 48 Não Participei 3 17 20

1 14 31 45 1 1 2 3 1 1 0 1

2 3 14 17 2 5 4 9 2 2 0 2

3 1 12 13 3 0 12 12 3 0 0 0

4 1 14 15 4 0 7 7 4 0 15 15

Muita 0 2 2 Participei

Ativamente 11 48 59

Participei Ativamente

16 93 109

TOTAL 25 129 154 TOTAL 25 129 154 TOTAL 25 129 154

42


4 – O servidor selecionado tinha o

conhecimento solicitado para o

cargo/função?

5 – Como você avalia a integração do servidor

selecionado com a equipe do setor?

6 – O servidor selecionado vem demonstrando

ter o perfil de competência desejado para o

cargo/função descrito à época do Processo

Seletivo?

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

2006 a

2009

2010 a

2012 TOTAL

Não

Respondeu 0 1 1

Não

Respondeu 0 2 2

Não

Respondeu 11 5

16

Pouco 0 0 0 Difícil 0 0 0 Pouco 0 0 0

1 0 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0

2 2 5 7 2 0 1 1 2 0 2 2

3 6 25 31 3 1 5 6 3 5 8 13

4 11 66 77 4 19 51 70 4 10 51 61

Muito 6 31 37 Fácil 5 70 75 Muito 20 69 89

TOTAL 25 129 154 TOTAL 25 129 154 TOTAL 46 135 181

43


7 – O servidor selecionado está atendendo as atribuições do cargo?

8 – Você julga que o fato do servidor ter sido selecionado para o

cargo/função através de um Processo Seletivo Interno gerou

algum impacto positivo em seu nível de motivação e na produtividade em

serviço?

9 – O servidor ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado ?

10 – Você usaria de novo o Processo Seletivo Interno?

2006 a 2009

2010 a 2012

TOTAL 2006 a 2009

2010 a 2012

2006 a 2009

2010 a 2012

TOTAL 2006 a 2009

2010 a 2012

TOTAL

Não Respondeu

11 5 16 Não

Respondeu x 3

Não Respondeu

3 0 3 Sim 43 134 177

Pouco 0 0 0 Pouco x 0

Não, foi dispensado do cargo/

função

2 2 4 Não 3 1 4

1 0 0 0 1 x 0 Não, está em outro cargo/

função 6 17 23

2 1 0 1 2 x 1 Sim continua

no mesmo cargo/função

35 116 150

3 3 5 8 3 x 11

4 13 51 64 4 x 49

Muito 18 74 92 Muito x 65

TOTAL 46 135 181 TOTAL

129 TOTAL 46 135 180

46 135 181

44

Anexo III – Apuração dos questionários enviados para os Servidores Selecionados

1 – Você tinha o conhecimento necessário para o cargo/função à época do Processo

Seletivo?

2 – Você se percebe, hoje, com um perfil de competências adequado para o

cargo/função?

3 – Você ainda está exercendo o cargo/função para o qual foi selecionado no Processo Seletivo?

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

Pouco 1 2 1 1 Pouco 0 0 0 0 Não, fui

dispensado 1 2 2 2

1 0 0 3 3 1 0 0 0 0 Não, estou em outro cargo/

função 9 21 16 15

2 3 7 4 4 2 0 0 1 1 Sim, continuo

no mesmo cargo/ função

33 77 87 83

3 12 28 34 32 3 1 2 3 3 Total 43

105

4 19 44 42 40 4 8 19 43 41

Muito 8 19 21 20 Muito 34 79 58 55

Total 43

105

Total 43

105

45


4 – Como você avalia sua integração com a equipe do setor onde passou a exercer as novas

atividades decorrentes do cargo/função?

5 – A partir da sua nomeação ou escolha para o cargo/função, você acredita que contribuiu com melhorias para o serviço

em sua unidade de trabalho?

6 - Desde que participou do Processo Seletivo, você continua com a mesma Chefia?

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

Não Respondeu

0 0 1 1 Não

Respondeu 0 0 1 1 Sim 21 49 80 76

Difícil 0 0 0 0 Pouco 0 0 0 0 Não 22 51 25 24

1 0 0 0 0 1 0 0 0 0

43

105

2 0 0 0 0 2 0 0 0 0

3 1 2 5 5 3 3 7 8 8

4 6 14 28 27 4 14 33 48 46

Fácil 36 84 71 68 Muito 26 60 48 46

43

105

43 100 105 100

46


7 – Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno gerou algum impacto em seu nível de

motivação no trabalho?

8– Ter sido escolhido em um Processo Seletivo Interno alterou a sua eficácia

nos processos de trabalho?

9 – Você buscou algum tipo de desenvolvimento profissional ou aquisição de novos

conhecimentos, em função de ter sido escolhido em um Processo Seletivo interno?

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

2006 a 2009

% 2010 a 2012 %

Pouco x x 4 19 Pouco x x 11 10 Não x x 5 4

1 x x 0 0 1 x x 9 9 Sim, em minha

área de graduação

x x 8 7

2 x x 1 5 2 x x 19 18

Sim, na área de atuação para a

qual fui selecionado

x x 52 44

3 x x 10 48 3 x x 21 20

Sim, conhecimento mais amplo,

relacionado à SEF/MG

x x 54 45

4 x x 15 71 4 x x 20 19 Total

119

Muito x x 75 357 Muito x x 25 24

Total

105

Total

105

47


10 – O seu nível de envolvimento com os processos da SEF/MG

sofreu mudanças após você ter sido escolhido em um Processo

Seletivo Interno?

2006 a 2009 % 2010 a 2012 %

Pouco x x 0 0

1 x x 0 0

2 x x 2 2

3 x x 16 15

4 x x 34 32

Muito x x 37 35

Não x x 16 15

Total 105

48

___________________________________________________________________

AUTORIA

Débora Muzzi – Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais.

Endereço eletrônico: [email protected]

Lilian de Oliveira Melo Carneiro – Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais.


Maria do Amparo Fernandes de Assunção – Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais.


Documents

PROCESSO SELETIVO INTERNO NA ADMINISTRAÇÃO … · Parecer técnico, analisando a adequação do perfil de competências dos servidores ao desejável para o cargo ou função, para