PROFESIONALITAS DAN MOTIVASI BERPRESTASI …

JURNAL LENTERA BISNIS Volume 8 No 1, Mei 2019

115

PROFESIONALITAS DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN

DI STBA TECHNOCRAT TANGERANG

Oleh

Tito Laksananto

Program Studi Administasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta

Gedung Sentra Krama Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450

Telp. 021-31904598 Fax. 021-31904599

Email : [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara (1) Profesionalitas Dosen; dan

(2) Motivasi Berprestasi; secara bersama-sama dengan (3) Kepuasan Kerja Kepuasan

Kerja Dosen STBA. Penelitian dilaksanakan pada STBA, dengan metode penelitian survey

dengan analisis korelasional. Populasi penelitian ini dosen berjumlah 225 orang dan yang

dijadikan sampel sebanyak 75 orang dosen (30 untuk ujicoba dan 45 untuk penelitian),

dipilih berdasarkan teknik acak sederhana (simple random sampling). Penelitian ini

menggunakan tiga variabel yaitu, (1) Kepuasan Kerja Dosen (Y), (2) Profesionalitas dosen

(X1) dan (3) Motivasi Berprestasi (X2). Sebelum instrument digunakan, terlebih dahulu

dilakukan uji coba instrument. Validitas yang digunakan untuk instrument Kepuasan Kerja

dosen, Profesionalitas dosen dan Motivasi Berprestasi adalah validitas konstruk. Demikian

juga koefisien reliabilitas instrumen Kepuasan Kerja Dosen, Profesionalitas dosen dan

Motivasi Berprestasi dicari dengan rumus alpha cronbach (KR-21) Dalam penelitian ini

terdapat tiga kesimpulan pokok, yaitu (1) terdapat hubungan positif antara Profesionalitas

dengan Kepuasan Kerja Dosen STBA, (ry1) =0,527 dengan = 37,07 + 0,687 X1; (2)

Terdapat hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Dosen (ry2) = 0,566

dengan = 40,73 + 0,787X2); dan (3) terdapat hubungan positif antara Profesionalitas

Dosen dan Motivasi Berprestasi secara bersama-sama dengan Kepuasan Kerja Dosen

(ry12) = 0,641 dengan = -6,954 + 0.440X1 + 0,571X2. Kesimpulan : 1) makin tinggi

Profesionalitas Dosen, akan makin tinggi pula Kepuasan Kerja Dosen, 2) makin tinggi

Motivasi Berprestasi, akan makin tinggi pula Kepuasan Kerja Dosen dan 3) makin tinggi

Profesionalitas Dosen dan makin baik Motivasi Berprestasi Dosen secara bersama-sama

akan makin tinggi pula Kepuasan Kerja Dosen. Saran agar Ketua dapat memotivasi dosen

dengan memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi dosen dan dosen

menyadari bahwa kepuasan kerja tidak hanya ditentukan oleh penghasilan yang diperoleh.

Kata Kunci : Profesionalitas, Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja Dosen

ABSTRACT

This objective of this research is to find out the correlation between (1) Professionalism,

and (2) Motivation; together with (3) Satisfaction of STBA. This research was conducted

at STBA using survey research method with correlation analysis. The population of this

research were 225 teacher where 75 of them was being samples (30 samples for try out

and 45 samples for research), and chosen according to simple random sampling. There

Y

Y

Y


116

were three variables that was used i.e. (1) Work Satisfied of Teacher (Y); (2)

Professionalism (X1); and (3) Motivation of Achievement (X2). Previously before the

instrument was used, the instrument’s try out was conducted. Validity that was used for

teacher’s work satisfied, , and motivate of achievement was validity of construct. Thus,

reliability coefficient instrument of work satisfied of school leacher, professionalism of

leacher, and motivate of achievement was found by used Alpha Cronbach formula (KR-

21). Based on this research, there were three main conclusion i.e. (1) there was a positive

correlation between teacher’s professionalism and Works Satisfied of STBA Subdistrict

{ry1=0,527 and = 37,07+0,687X1}; (2) there was a positive correlation between

Motivation of Achievement and Works Satisfaction of Teacher {ry2=0,566 and =

40,73+0,787X2}; and (3) there was a positive correlation between professionalism of

teacher and Motivation of Achievement together with Teacher’s Worked Satisfied

{ry12=0,641 and = -6,954 + 0.440X1 + 0,571X2}. Conclusion: 1) the higher attitude of

professionalism that teacher have, the higher working satisfied that teachers also have; 2)

the higher motivate of achievement, the higher working satisfied the leachers have; and 3)

the higher professionalism of leacter and the better working satisfied that teachers have

together; the higher working satisfied that teachers have. Suggestion: in order to get

teachers being more motivated, the principals should give reward and confession toward

teacher’s achievement and the teachers should realize that working satisfied is not definite

by outcome.

Key words : Profesionalism, Achievement Motivation, Work Satisfaction

PENDAHULUAN

Perkembangan ilmu pengetahuan

dan teknologi telah membawa perubahan

di hampir semua aspek kehidupan

manusia. Permasalahan hanya dapat

dipecahkan dengan penguasaan dan

peningkatan ilmu pengetahuan serta

teknologi. Selain bermanfaat bagi

kehidupan manusia perubahan tersebut

juga telah membawa manusia ke dalam

era persaingan global yang semakin

ketat. Agar mampu berperan dalam

persaingan global maka sebagai bangsa

kita perlu terus mengembangkan dan

meningkatkan kualitas sumber daya

manusianya. Oleh karena itu,

peningkatan kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan kenyataan

yang harus dilakukan secara terencana,

terarah, intensif, efektif dan efisien dalam

proses pembangunan, kalau tidak ingin

bangsa ini kalah bersaing dalam

menjalani era globalisasi tersebut.

Pendidikan memegang peranan

yang sangat penting dalam proses

peningkatan kualitas sumber daya

manusia. Peningkatan kualitas

pendidikan merupakan suatu proses yang

terintegrasi dengan proses peningkatan

kualitas sumber daya manusia itu sendiri.

Menyadari pentingnya proses

peningkatan kualitas sumber daya

manusia maka pemerintah bersama

kalangan swasta bersama-sama telah dan

terus berupaya mewujudkan amanat

tersebut melalui berbagai usaha

pembangunan pendidikan yang lebih

berkualitas, antara lain melalui

pengembangan dan perbaikan kurikulum

serta sistem evaluasi, perbaikan sarana

pendidikan, pengembangan dan

pengadaan materi ajar, serta pelatihan

bagi dosen dan tenaga kependidikan

lainnya. Tetapi pada kenyataannya upaya

pemerintah tersebut belum cukup berarti

dalam meningkatkan kualitas pendidikan.

Salah satu indikator kekurangberhasilan

ini ditunjukkan antara lain dengan IPK

(Indeks Prestasi mahasiswa) untuk

berbagai bidang studi pada tiap jenjang

Y

Y

Y


117

kampus yang tidak memperlihatkan

kenaikan yang berarti bahkan boleh

dikatakan konstan dari tahun ke tahun

kecuali pada beberapa kampusdengan

jumlah yang relatif kecil.

Perkembangan zaman yang makin

pesat membawa perubahan alam pikir

manusia termasuk di dalamnya

perubahan paradigma dalam peningkatan

kualitas pendidikan. Sesuai dengan

arahan Dirjen Dikti paradigma yang

penting dalam upaya peningkatan

kualitas pendidikan itu adalah :

1. Kegiatan pembelajaran akan

bergeser dari “schooling” ke

“learning”, dari teaching ke

“learning”.

2. Dari student ke learner

3. Proses learning bisa terjadi di

sekolah, rumah, maupun di kantor

untuk membentu the learning

society.

Menurut Wardiman Djojonegoro

mantan Menteri Pendidikan Nasional,

sedikitnya ada tiga syarat utama yang

harus diperhatikan dalam pembangunan

pendidikan agar dapat berkontribusi

terhadap peningkatan kualitas sumber

daya manusia yakni: 1) sarana gedung, 2)

buku yang berkualitas, 3) dosen dan

tenaga kependidikan yang profesional.

Dalam pada itu dikemukakan bahwa

hanya 43% dosen yang memenuhi syarat.

Artinya sebagian besar (57%) tidak atau

belum memenuhi syarat, tidak kompeten,

dan tidak profesional. Pantas kalau

kualitas pendidikan kita jauh dari harapan

dan kebutuhan. Padahal dalam

kapasitasnya yang sangat luas pendidikan

memiliki peran dan pengaruh positif

terhadap segala bidang kehidupan dan

perkembangan manusia dengan berbagai

aspek kepribadiannya.

Menurut Brandt (1960), dosen

merupakan kunci dalam peningkatan

mutu pendidikan dan mereka berada di

titik sentral dari setiap usaha reformasi

pendidikan yang diarahkan pada

perubahan-perubahan kualitatif. Setiap

usaha peningkatan mutu pendidikan

seperti pembaruan kurikulum,

pegembangan metode-metode mengajar,

penyediaan sarana dan prasarana hanya

akan berarti apabila melibatkan dosen.

Mengingat peranan strategis dosen

dalam setiap upaya peningkatan mutu

pendidikan maka peningkatan

profesionalisme dosen merupakan

kebutuhan yang sangat penting dalam

mendorong terwujudnya mutu

pendidikan, sebagaimana yang

diamanatkan dalam pembangunan

nasional dewasa ini.

Strategi peran dosen dalam

meningkatkan mutu pendidikan dapat

dipahami dari hakikat dosen yang selama

ini dijadikan sebagai asumsi pragmatik

pendidikan dosen, yaitu asumsi-asumsi

yang dijadikan pedoman dalam dalam

mengembangkan program pendidikan

dosen. Menurut Ali Imron asumsi-asumsi

tersebut dikatakan bahwa dosen adalah

sebagai agen pembaru, dengan peran

sebagai berikut :

1. Berperan sebagai fasilitator yang

memungkinkan terciptanya kondisi

yang baik bagi subyek didik untuk

belajar.

2. Bertanggung jawab atas terciptanya

hasil belajar subjek didik.

3. Dituntut sebagai contoh subjek didik.

4. Bertanggung jawab secara

profesional meningkatkan

kemampuannya.

5. Menunjung tinggi kode etik

profesionalnya.

Dengan pemberian motivasi, maka

diharapkan kinerja dosen akan

meningkat. Kinerja dosen dapat diartikan

sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan

lembaga pendidikan yang baik sehingga

memperlihatkan prestasi dari kemampuan

kerja tersebut sesuai tujuan yang hendak

dicapai. Kinerja dosen dapat dilihat dari


118

segi waktu bekerja dan kinerja perbuatan

yang dilakukan untuk lebih meningkat ke

arah yang lebih baik seperti apa kata

orang “hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin, esok harus lebih baik dari hari

ini.”

Profesionalisme dosen di Sekolah

Tinggi Bahasa Asing Technocrat

Tangerang Banten dalam mengatur

mekanisme proses belajar mengajar di

kampus berimbas kepada kemampuan

seorang dosen. Kemampuan seorang

dosen merupakan faktor penting dalam

pencapaian tujuan pendidikan, karena

program pengajaran akan sejalan dengan

tujuan yang ditetapkan. Jika seorang

dosen memiliki jiwa dinamis,

bertanggung jawab dan kepuasan kerja

yang cukup karena kebutuhan hidup

terpenuhi, seorang dosen terhadap tugas

akan siap menghadapi risiko apapun yang

ada.

Kepuasan kerja merupakan salah

satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal.

Seseorang merasakan kepuasan dalam

bekerja tentunya ia akan berupaya

semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya.

Dengan demikian produktivitas dan hasil

kerja seseorang akan meningkat secara

optimal. Permasalahan dalam kepuasan

kerja secara menyeluruh belum mencapai

tingkat maksimal.

Faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah faktor intrinsik dan

ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor

yang berasal dari dalam diri sendiri,

sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor

yang berasal dari luar diri dosen antara

lain kondisi fisik, lingkungan kerja,

interaksi dengan sesama dosen, sistem

penggajian, dan sebagainya.

Seseorang yang terpuaskan

kebutuhan sosial dan terpuaskan

aktualisasi dirinya maka orang tersebut

mendapatkan kepuasan kerja dan dapat

meningkatkan motivasi kerja sebab

kebutuhan aktualisasi diri merupakan

ciri–ciri orang yang mempunyai motivasi

tinggi.

Dengan berdasarkan pada latar

belakang di atas, penulis terdorong untuk

mengangkat permasalahan untuk

dijadikan pembahasan dalam tesis ini

dengan judul “Pengaruh Profesionalitas

dan Motivasi Berprestasi terhadap

Kepuasan Kerja Dosen Sekolah Tinggi

Bahasa Asing Technocrat Tangerang

Banten.”

Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas,

maka masalah yang akan diteliti dalam

penelitian ini dapat diidentifikasi sebagai

beikut:

1. Masih ada dosen yang tidak

profesionalitas dalam melaksanankan

tugas mengajarnya.

2. Ada beberapa dosen yang kurang

merasakan kepuasan dalam bekerja

3. Kurangnya motivasi dosen dalam

meraih prestasi bekerja

4. Kemampuan mahasiswa menurun

akibat kepuasan kerja dosen tidak

terpenuhi

5. Minat belajar mahasiswa yang kurang

dalam meningkatkan motivasi dosen

6. Fasilitas kampus tidak mendukung

kepuasan kerja dosen

7. Kesejahteraan belum maksimal untuk


8. Belum adanya pemberian tunjangan

kerja dosen

9. Belum terciptanya keamanan sekolah

yang stabil untuk menunjang


10. Belum ada peranan kepemimpinan

Ketua Sekolah Tinggi terhadap


11. Masih kurang nya hubungan kerja

sama teman sekerja dalam menunjang

kepuasan dosen

Dengan demikian terdapat dua

variabel bebas yaitu profesionalitas dan


119

motivasi berprestasi dosen. Dua variabel

tersebut adalah prediktor atau yang sering

disebut variabel bebas. Sedangkan

variabel terikat penelitian ini adalah

kepuasan kerja dosen sebagai variabel

respon.

Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah

yang disebutkan di atas, untuk

mempermudah pembahasan dalam

penelitian ini, maka masalah yang dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat hubungan antara

profesionalitas dosen dengan

kepuasan kerja dosen ?

2. Apakah terdapat hubungan antara

motivasi berprestasi dengan kepuasan

kerja dosen ?

3. Apakah terdapat hubungan secara

bersama-sama antara profesionalitas

dan motivasi berprestasi dengan

kepuasan kerja dosen ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk

memperoleh data empirik, menguji

hipotesis dan mengungkapkan hubungan

antara profesionalitas dan motivasi

berprestasi dengan kepuasan kerja dosen

di Sekolah Tinggi Bahasa Asing

Technocrat Tangerang Banten tahun

Akademik 2016/2017. Berdasarkan

maksud tersebut tujuan penelitian ini

dapat diperjelas secara operasional

menjadi beberapa sub bagian yaitu

mendapatkan informasi tentang :

1. Hubungan antara profesionalitas (Xi)

dengan kepuasan kerja dosen (Y) di

Sekolah Tinggi Bahasa Asing

Technocrat Tangerang Banten pada

tahun Akademik 2016/2017

2. Hubungan antara Motivasi

Berprestasi (X2) dengan Kepuasan

Kerja Dosen (Y) di Sekolah Tinggi

Bahasa Asing Technocrat Tangerang

banten tahun Akademik 2016/2017.

3. Hubungan antara Profesionalitas (X1)

dan Motivasi Berprestasi (X2) secara

bersama-sama dengan Kepuasan

Kerja Dosen (Y) di Sekolah Tinggi

Tangerang Bahasa Asing Technocrat

Tangerang Banten tahun Akademik

2016/2017

Manfaat Penelitian

Penulis berharap hasil penelitian

menjadi literatur atau masukan bagi para

dosen Sekolah Tinggi, khususnya

Sekolah Tinggi Bahasa Asing

Technocrat yang berada di Tangerang

Banten. Mereka diharapkan dapat

memahami bahwa profesionalitas dan

motivasi berprestasi memiliki andil

untuk pencapaian kepuasan kerja dosen.

Perlu diketahui rendahnya

profesionalitas dan motivasi berprestasi

sangat besar pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja dosen. Dengan demikian

dosen dituntut untuk bekerja secara

profesional dan meningkatkan motivasi

berprestasinya, dan dapat menciptakan

kepuasan kerja dosen yang tinggi bagi

diri dosen maupun lingkungan sesuai

tujuan yang diharapkan.

Secara praktis, penelitian ini

sangat berguna untuk bahan masukan

bagi pengambil keputusan dalam upaya

menciptakan dan melaksanakan

kebijakan pengembangan tenaga

edukatif dan tenaga kependidikan yang

sinergis dengan tujuan organisasi dan

individu. Di samping itu, hasil penelitian

ini dapat dijadikan bahan rujukan

alternatif bagi perbaikan dan

peningkatan kualitas tenaga edukatif dan

tenaga kependidikan guna perbaikan

kualitas serta kinerja pendidikan,

khususnya dosen.

Penelitian ini juga diharapkan

berguna bagi para pendidik di tingkat

Sekolah Tinggi agar lebih intensif

membina diri sendiri, profesional,

meningkatkan motivasi berprestasi dan

memiliki kepuasan kerja yang tinggi

sehingga membawa dampak bagi

keberhasilan tujuan pendidikan.

Kegunaan ini merupakan pengalaman


120

yang sangat bermanfaat bagi penulis

terutama dalam mengaktifkan teori-teori

pembelajaran di lapangan sehingga

berguna pula untuk meningkatkan mutu

pendidikan di antaranya:

1. Meningkatkan prestasi kerja dosen

dengan didukung oleh Ketua

Sekolah Tinggi dan teman sejawat.

2. Meningkatkan kepuasan kerja

berlandaskan motivasi berprestasi,

dan profesionalisme.

3. Meningkatkan kepuasan kerja

sehingga meningkatkan

profesionalitas.

4. Meningkatkan mutu pengelolaan

pendidikan profesionalisme belajar

mengajar.

KAJIAN PUSTAKA

Konsep Kepuasan Kerja Dosen

Konsep kerja menurut Hoy dan

Miskel adalah suatu kombinasi dari

kondisi psikologis, fisik dan lingkungan

yang menyebabkan seseorang berkata,

“saya puas dengan pekerjaan saya”.

Kemudian Gibson, Ivancevich dan

Donelly menyebutkan kepuasan kerja

adalah suatu sikap yang dimiliki

individu tentang pekerjaan yang

merupakan hasil persepsinya terhadap

pekerjaan tersebut. Sementara itu George

dan Jones menyatakan kepuasan kerja

adalah kumpulan perasaan dan nilai yang

dimiliki karyawan mengenai

pekerjaannya saat ini. Menurut Smith

(dalam Hoy dan Miskel ) mengartikan

kepuasan kerja sebagai suatu jawaban

efektif terhadap pekerjaan yang mereka

lakukan.

Dalam bidang pendidikan, Hoy dan

Miskel mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai pernyataan sikap saat ini atau

masa lalu yang dihasilkan ketika seorang

pendidikan menilai pekerjaan mereka.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas,

maka kepuasan kerja dosen adalah

kondisi fisik atau psikis dosen sehingga

ia memberikan pernyataan sikap tentang

pekerjaan mereka dalam hubungan

dengan hasil yang mereka peroleh dari

pekerjaan itu.

Dari beberapa pengertian yang

dikemukakan di atas terdapat kesamaan

dalam menjelaskan definisi kepuasan

kerja. Penekanan kepuasan kerja terletak

pada individu dan wujud dari kepuasan

itu tampak pada sikapnya terhadap

pekerjaan yang sedang dilakukan

maupun dari pengalaman kerja yang

telah diperoleh. Terkait dengan

pengalaman kerja Locke (dalam

Luthans) mengartikan kepuasan kerja

sebagai suatu pernyataan rasa senang

atau positif yang merupakan hasil

penilaian terhadap suatu pekerjaan atau

pengalaman kerja. Keadaan yang

menyenangkan dapat dicapai jika sifat

dan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan

nilai yang dimiliki.

Handoko mengemukakan bahwa

setiap individu yang masuk ke suatu

lingkungan kerja membawa kebutuhan

yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu

kemudian menjadi pendorong baginya

untuk berusaha mencapai tujuan.

Apabila kebutuhan yang diharapkan dari

pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas

dan jika kebutuhan itu tidak terpenuhi ia

mengalami ketidakpuasan. Kepuasan

mempunyai arti yang penting bagi

karyawan maupun perusahaan, terutama

karena menciptakan keadan positif di

dalam lingkungan pekerjaan.

Fraser mengemukakan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu kondisi yang

sangat subjektif. Sedang Davis

menyatakan kepuasan kerja bersifat

dinamis. Artinya perasaan puas dapat

berubah-ubah sesuai dengan kondisi

yang dialami individu. Kepuasan kerja

secara khusus mengacu pada sikap

seorang karyawan. Misalnya karena

kenaikan pangkat atau gaji yang

diperolehnya. Kepuasan kerja dapat pula

menggambarkan sikap secara


121

keseluruhan atau mengacu pada bagian

dari pekerjaan seseorang. Mungkin

karyawan puas dengan penghasilan dan

promosi yang diperolehnya tetapi tidak

puas dengan kondisi kerjanya.

Lebih lanjut Fraser menyatakan

kepuasan kerja bukan sesuatu yang

terwujud secara mutlak. Individu

cenderung memperkecil ketidakpuasan

ketimbang membesar-besarkan

kepuasannya. Kepuasan bukan hanya

merupakan suatu bagian tanpa batas,

namun juga suatu perasaan pribadi, yang

kadang-kadang bertentangan dengan rasa

puas kelompok. Hal itu sangat mungkin

terjadi karena setiap individu berbeda

dalam setiap kondisi, dari waktu ke

waktu.

Menurut Fraser perasaan puas

bukan keadan yang tetap, karena dapat

dipengaruhi kekuatan-kekuatan dari

dalam atau dari luar lingkungan kerja.

Oleh karena itu adalah penting bagi para

pimpinan atau manajer untuk

menciptakan keadaan agar kepuasan

kerja pekerjanya dapat terus berada pada

tingkat yang tinggi dengan cara

mengenali faktor-faktor yang dapat

memberikan kepuasan kerja.

Robbins menyatakan beberapa

faktor yang dapat mendorong kepuasan

kerja antara lain : kerja yang secara

mental menantang, ganjaran yang pantas,

kondisi kerja, dan rekan kerja yang

mendukung. Karyawan cenderung lebih

menyukai pekerjaan yang lebih memberi

kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuannya,

menawarkan beragam tugas, kebebasan,

dan umpan balik mengenai hasilnya.

Karakteristik ini membuat kerja secara

mental menantang. Pekerjaan yang

kurang menantang dapat menciptakan

kebosanan. Sebaliknya pekerjaan yang

terlalu menantang dapat menciptakan

rasa frustasi dan kegagalan. Kebanyakan

pekerja akan merasa puas pada kondisi

tantangan yang sedang.

Pekerja menginginkan sistem upah

dan kebijakan yang bersifat adil serta

sejalan dengan harapan–harapan mereka.

Upah dapat menghasilkan kepuasan jika

didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu dan standar

pengupahan secara umum. Pekerja

berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktek promosi yang adil memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak, dan

status sosial yang meningkat. Pekerja

akan merasa puas apabila keputusan

promosi dibuat secara adil. Untuk

sebagian pekerja, kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial dan

bukan sekedar uang atau prestasi dari

hasil kerja. Rekan kerja yang

mendukung dan kooperatif akan sangat

membantu pekerja merasa puas.

Disamping itu, perilaku atasan juga

merupakan faktor yang determinan dari

kepuasan kerja.

Crusway dan Lodge menganalisis

faktor penentu kepuasan kerja secara

komprehensif yaitu menekankan pada

sejumlah faktor nilai instrinsik pada

suatu pekerjaan yang dapat membawa

kepada kepuasan kerja. Faktor nilai

instrinsik ini adalah : keragaman

pengawasan atas pekerjaan, relevansi

tugas, umpan balik atas hasil, dan

pertumbuhan. Pemusatan pada satu tugas

tertentu dapat mengarah pada keahlian

dan efisiensi yang tinggi., tetapi dapat

terbukti sangat membosankan.

Kebosanan dapat menyebabkan

terjadinya kesalahan-kesalahan, kurang

motivasi, dan tingkat ketidakhadiran

yang tinggi.

Salah satu faktor yang kelihatannya

dapat memperbaiki kepuasan kerja

adalah membuat keragaman di dalam

pekerjaan yang dikerjakan. Dalam

kaitannya dengan pengawasan atas

pekerjaan, derajat kepuasan individu

akan dipengaruhi oleh tingkatan

kebebasan atas pekerjaan yang dilakukan

dan lingkup kewenangan untuk membuat


122

keputusan mengenai pekerjaan itu.

Pekerjaan akan termotivasi ke tugas yang

dikerjakan, jika mereka merasa tugas itu

merupakan hal yang sangat penting bagi

organiasasi. Disamping itu mereka dapat

melihat bagaimana pekerjaan itu sesuai

dengan proses dalam organisasi secara

keseluruhan. Derajat kepuasan juga

tergantung pada jumlah umpan balik

(feedback) atas kinerja mereka,

khususnya kecenderungan bahwa mereka

merasa dihargai karena mereka bekerja

dengan baik. Kepuasan jika ditentukan

oleh derajat perasaan individu bahwa

pekerjaan itu akan membantu

mengembangkan keahlian dan

pengetahuannya.

Kepuasan kerja dosen berhubungan

dengan beberapa karakteristik organisasi

sekolah. Boyan menyatakan bahwa

dimensi birokrasi sekolah berhubungan

dengan kepuasan kerja. Faktor birokrasi

yang meningkatkan perbedaan status

diantara para profesional, seperti

birokrasi dan sentralisasi, menghasilkan

tingkat kepuasan kerja yang rendah.

Tetapi faktor-faktor yang menjelaskan

pekerjaan dan menghasilkan aplikasi

yang seimbang akan meningkatkan

kepuasan kerja.

Kepemimpinan, pengambilan

keputusan, dan proses komunikasi juga

berpengaruh terhadap kerja. Bentuk-

bentuk hubungan antara dosen dan

administrator dan kualitas

kepemimpinan berhubungan erat dengan

kepuasan kerja dosen. Partisipasi lebih

besar dalam pengambilan keputusan,

khususnya tentang metode pembelajaran

menghasilkan peningkatan kepuasan

kerja dosen. Kemudian, kualitas proses

komunikasi juga berhubungan dengan

kepuasan kerja dosen secara keseluruhan.

Sebagai contoh, mengkomunikasikan

secara jelas ruang lingkup kerja,

bagaimana kontribusi mereka terhadap

tujuan sekolah, dan bagaimana mereka

melakukan penilaian, adalah

berhubungan secara positif dengan

kepuasan kerja dosen.

Gibson, Ivancevich dan Donelly

menyatakan kepuasan kerja tergantung

pada tingkat perolehan faktor intrinsik

dan ekstrinsik serta pada pandangan

pekerja terhadap perolehan itu.

Sementara itu Luthans menyebutkan

enam faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu : pekerjaan itu

sendiri, upah, promosi, supervisi,

kelompok kerja, dan kondisi tempat

kerja.

Berdasarkan beberapa teori yang

dikembangkan dari Hoy dan Miskel

bahwa kepuasan kerja adalah pernyataan

sikap yang dihasilkan nilai pekerjaan

yang meliputi indikator-indikator : (1)

pekerjaan itu sendiri, (2) kepemimpinan

atasan, (3) rekan sekerja, (4) penghasilan,

dan (5) promosi.

Sementara itu, kepuasan kerja pada

dasarnya merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang

berbeda, sesuai dengan nilai yang berlaku

pada dirinya.

Konsep diri merupakan aspek

penting dari kepribadian individu dan

bahkan inti dari pola kepribadiannya.

Dalam kaitan ini, studi mengenai

kesesuaian kepribadian dan pekerjaan

dapat dijadikan acuan. Kecocokan yang

tinggi antara kepribadian seorang dosen

dengan pekerjaannya, akan menghasilkan

kondisi yang lebih terpuaskan. Individu

yang tipe kepribadiannya sama dan

sebangun dengan pekerjaan sebagai

dosen, seharusnya menyadari bahwa

mereka mempunyai bakat dan

kemampuan yang tepat untuk memenuhi

tuntutan pekerjaan sebagai dosen.

Kondisi semacam ini lebih besar

kemungkinannya untuk berhasil pada

pekerjaan, dan karena sukses mempunyai

kemungkinan yang lebih besar untuk

mencapai kepuasan kerja yang tinggi.

Dosen yang memiliki konsep diri

positif akan bersikap optimis, menyadari


123

segenap potensi yang dimilikinya serta

berusaha mengaktualisasikannya. Upaya

aktualisasi diri antara lain tampak pada

keinginan untuk melaksanakan suatu

aktivitas sebaik mungkin, dalam hal

mendidik, mengajar, dan melatih.

Keberhasilan dosen dalam mengajar

terkait dengan pandangan diri yang

positif, kepercayaan diri yang positif, dan

penyesuaian diri yang positif. Berkenaan

dengan itu, dosen yang memiliki konsep

diri yang positif cenderung memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal

tersebut dimungkinkan karena dosen itu

berpandangan positif terhadap pekerjaan

yang dilakukannya.

Motivasi Berprestasi

Menurut Mc Clelland dalam

Silver, mengatakan bahwa dalam diri

manusia terdapat tiga macam motif, yaitu

motif berprestasi (need for achievement ),

motif untuk berafiliasi (need for affiliatio

) dan motif berkuasa (need for power).

Teori ini di dasarkan atas (1) Apabila

seseorang memiliki motivasi berprestasi

yang tinggi, sangat menyukai pekerjaan

yang sangat menantang, maka ia tidak

begitu saja percaya kepada nasib baik,

karena ia yakin bahwa segala sesuatu

akan diperoleh melalui usaha, (2)

mempunyai motif berafiliasi tinggi

tercermin pada keinginan untuk

menciptakan, memelihara dan

mengembangkan hubungan dan suasana

kebatinan dan perasaan yang saling

menyenangkan antar sesama manusia. Ia

tidak begitu mempersoalkan prestasi

seseorang dalam organisasi. Biasanya

orang seperti ini jarang menjadi manajer

atau interpreneur yang berhasil, (3)

motivasi berkuasa, ia mendapat dorongan

apabila ia dapat mengawasi dan

mempengaruhi tindakan orang lain. Oleh

karena itu, perlu mempunyai motivasi

untuk berkuasa, sebab kalau tidak, akan

hilang hak dan kewenangan untuk

mengambil tindakan.

Dari ketiga motivasi yang

dikemukakan di atas, nampaknya

motivasi berprestasi (n-ach) mendapat

porsi pembahasan yang lebih besar jika

dibandingkan dengan motivasi berafiliasi

(r-aff) maupun motivasi berkuasa (n-

power). Dua penelitian yang dilakukan

oleh Jhon Atkinson dan David Mc

Clelland yang dikutip oleh Kartini

mengemukakan bahwa dalam bidang

ekonomi hasil penelitian menghasilkkan

teori berprestasi yang dampaknya cukup

luas dan mendalam, sementara paket

laporan Achievement Motivation Training

memberikan hasil yang menggembirakan

di berbagai negara berkembang.

Kebutuhan berprestasi (n-ach)

tercermin dari perilaku individu yang

selalu mengarah pada suatu standar

keunggulan (standart of excellence).

Orang-orang seperti ini menyukai tugas-

tugas yang menantang, tanggung jawab

secara pribadi, dan terbuka untuk umpan

balik guna memperbaiki prestasi inovatif

kreatifnya.

Dari uraian di atas, implikasi

kebutuhan berprestasi pegawai dalam

lingkungan pekerjaan diperlihatkan

melalui keunggulan kinerja yang meliputi

antara lain (1) senantiasa termotivasi

untuk selalu meningkatkan kemampuan

dan keunggulan dalam kinerja, (2)

memiliki rasa tanggung jawab yang

besar terhadap pelaksanaan pekerjaannya

dan (3) memiliki sifat untuk selalu

meningkatkan kualitas hasil pekerjaan

serta memiliki sifat terbuka terhadap

kritik dan saran sebagai umpan balik

guna perbaikan prestasi kerjanya.

Profesionalitas

Di dalam Kamus Pelajar Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas, profesional

artinya bersangkutan dengan profesi.

Berdasarkan uraian tersebut

pengembangan profesionalitas itu

sebagian memang tergantung pada

kesempatan yang diberikan pada para

dosen. Namun dalam kenyataan


124

kesempatan tidak akan ada artinya

apabila sikap dosen keliru dalam

memandang dan menempatkan pekerjaan

sebagai suatu profesi. Dengan sikap yang

tepat untuk menumbuhkan

profesionalitas, maka kesempatan itu

selalu dapat diadakan atau direbut sendiri

oleh para dosen. Sikap merasa puas

terhadap kualitas diri sebagai sumber

daya manusia, akan menjadi dorongan

yang positif bagi dosen yang berusaha

meningkatkan profesionalitas agar selalu

serasi dengan perkembangan dan

kemajuan profesi sebagai dosen dari

waktu ke waktu.

Untuk dapat menjajaki lebih lanjut

yang dimaksud dengan pengertian

profesional, perlu memperhatikan proses

bagaimana seorang individu menjadi

dosen, bagaimana memperoleh identitas

seorang dosen, seperti yang dikatakan

Waller “Pekerjaan mengajar

mengakibatkan sesuatu kepada mereka

yang mengajar. Dosen-dosen yang suka

berintrospeksi mengetahui tentang

adanya perubahan-perubahan yang telah

terjadi dalam diri mereka. Sedang orang

yang berfikiran obyektif mencatat adanya

suatu proses yang dengan keras melanda

orang lain di mana sikap mengdoseni

menjadi makin berkembang.” Maka yang

menjadi pokok perhatian di sini adalah

proses sosialisasi sekunder dan

menjelaskan apa yang terjadi pada

mereka ketika pada mereka tidak melalui

tahapan program pendidikan dosen

sampai memasuki dosen-dosen yang

sudah mapan.

Keberhasilan sekolah mencapai visi

dan misi sebagai tujuan banyak

ditentukan oleh profesionalitas dosen

karena dosen selaku pemegang kendali

proses belajar mengajar di sekolah.

Keputusan-keputusan yang diambil oleh

dosen sudah dimusyawarahkan dan

dipikirkan merupakan senjata ampuh

yang dapat digunakan dalam mengatasi

masalah yang ada saat berhadapan

dengan mahasiswa.

Dalam proses belajar mengajar

dosen dan Ketua Sekolah Tinggi selaku

pemimpin bukan penguasa, memiliki

kedudukan dominan di tengah orang-

orang dan dosen yang dipimpin.

Kemampuan yang dimiliki seorang Ketua

Sekolah Tinggi dapat membedakan mana

Ketua Sekolah Tinggi, dan mana dosen.

“Pemimpin mampu menangkap

pengertian dan nilai yang lebih dalam

dalam hal-hal yang kelihatannya biasa-

biasa saja, menerjemahkan ke dalam rasa

cita-cita dan pandangan yang dianalisa,

mengkomunikasikan secara menyeluruh

baik arti dan cita-cita itu kepada orang

lain, memiliki rasa keterkaitan dengan

janji-janji ini di dalam tujuan-tujuan

organisasi, struktur dan program.

Sekolah sebagai masyarakat kecil

dibutuhkan pendekatan melihat sekolah

sebagai suatu dunia sendiri, yan dalam

diri sekolah memiliki unsur-unsur untuk

bisa disebut suatu masyarakat, seperti

pemimpin, pemerintahan, warga

masyarakat, aturan-aturan dan norma-

norma, serta sebagaimana lembaga yang

ada dalam sebuah negara.

Meskipun sekolah sebagai

masyarakat kecil, namun tidak dapat

dipisahkan dari masyarakat besarnya,

karena apabila masyarakat kecil rusak

maka masyarakat besar akan rusak.

Sebagaimana diuraikan di atas, sekolah

memiliki dua level, yaitu level kelas dan

level sekolah. Level kelas mencakup (a)

dosen, (b) kurikulum, bahan ajar dan

media dan (c) iklim kelas. Pada level

sekolah yang bisa didefinisikan memiliki

kaitan dengan proses sosialisasi nilai-

nilai demokrasi, antara lain adalah (a)

partisipasi mahasiswa dalam organisasi

intrasekolah dan kegiatan ko-kurikuler

atau ekstrakurikuler, (b) iklim organisasi

sekolah, dan (c) kontekstual, seperti

status sosial ekonomi keluarga, proporsi

agama, dan sebagainya.

Dosen sebagai pekerja profesional

atau sebagai birokrat akan muncul

kontroversi. Kepada siapa dosen harus


125

loyal? Kepada Ketua Sekolah Tinggi atau

kepada murid? Sebagai profesional dosen

harus loyal dan mengabdikan diri untuk

perkembangan murid secara utuh, tetapi

sebagai birokrat dosen harus loyal kepada

Ketua Sekolah Tinggi. Apa akibatnya

kalau demi murid dosen bertindak

sebagaimana dikehendaki oleh Ketua

Sekolah Tinggi? Untuk melihat loyalitas

dipertanyakan tiga hal: (1) Apakah Ketua

Sekolah Tinggi mengarahkan dosen

untuk memiliki pandangan yang sama

dengannya tentang masalah yang

dihadapi oleh sekolah dan dosen? (2)

kalau pandangan dosen berbeda dengan

pandangannya apakah Ketua Sekolah

Tinggi akan memaksakan kehendaknya

dengan cara memberikan sanksi kepada

dosen? (3) kalau Ketua Sekolah Tinggi

memberikan sanksi, apakah dengan

demikian dosen bersifat kompromi dan

tunduk kepada Ketua Sekolah Tinggi?

Kalau semua pertanyaan jawaban

di atas “Ya” maka dapat dikatakan bahwa

dosen lebih loyal kepada Ketua Sekolah

Tinggi dibandingkan loyalitas dosen

kepada mahasiswa. Dengan demikian

dosen mengajar untuk Ketua Sekolah

Tinggi bukan untuk mahasiswa.

Dengan memperhatikan berbagai

pendapat tentang hakikat profesionalitas

tersebut dapat dirumuskan konstruk

bahwa profesionalitas Pasal 7 Undang-

Undang Republik Indonesia tentang

Dosen dan Dosen Bab III merupakan

bidang pekerjaan khusus yang

dilaksanakan berdasarkan prinsip.

Indikator untuk mengukur

profesionalitas seorang dosen

berdasarkan prinsip di atas agar dalam

penelitian mudah adalah sebagai berikut :

a. Memiliki bakat, minat, panggilan

jiwa, dan idealisme.

b. Memiliki komitmen untuk

meningkatkan mutu pendidikan,

keimanan, ketakwaan dan akhlak

mulia.

c. Memiliki kualifikasi akademik dan

latar belakang pendidikan sesuai

dengan bidang tugas.

d. Memiliki kompetensi yang

diperlukan sesuai dengan bidang

tugas

e. Memiliki tanggung jawab atas

pelaksanaan-pelaksanaan tugas

keprofesionalan.

f. Memperoleh penghasilan yang

ditentukan sesuai dengan prinsip

kerja.

g. Memiliki kesempatan untuk

mengembangkan keprofesionalan

secara berlanjutan dengan belajar

sepanjang hayat.

h. Memiliki jaminan perlindungan

hukum dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan.

i. Memiliki organisasi profesi yang

mempunyai kewenangan mengatur

hal-hal yang berkaitan dengan tugas

keprofesionalan.

Kerangka Berpikir :

Adapan kerangka berpikir dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 : Diagram Alur Kerangka

Pemikiran

Keterangan :

X1 = Variabel Profesionalisme kerja

X2 = Variabel Motivasi Kerja Kerja

Y = Variabel Kepuasan Kerja

METODE

Metode yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu menggunakan metode

kuantitatif. Pengumpulan data

menggunakan kuisioner dengan skala

likert. Dalam prosesnya, sebelum

dilakukan analisis data, terlebih dahulu di

uji validitas dan reliabilitasnya.

Profesional

Motivasi

Kepuasan


126

Selanjutnya dilakukan uji asumsi klasik

yang terdiri dari uji normalitas, uji

linearitas, uji multikolinearitas, uji

autokorelasi dan uji heteroskedaktisitas.

Dalam menguji hipotesis digunakan uji t

dan uji F. Uji t digunakan untuk menguji

pengaruh secara parsial sedang uji F

digunakan untuk menguji determinan

pengaruh variabel independen secara

simultan terhadap variabel dependen.

HASIL PENELITIAN

Deskripsi Data

Penelitian ini melibatkan tiga

variable, yaitu Kepuasan Kerja Dosen

(Y) sebagai variabel terikat, sedangkan

Profesionalitas Dosen (X1) dan Motivasi

Berprestasi (X2) sebagai variabel bebas.

Dalam penelitian jumlah sampel 45

responden, diskripsi data dari tiap-tiap

variabel adalah sebagai berikut :

Kepuasan Kerja Dosen (Y)

Berdasarkan data yang telah

dikumpulkan tentang kepuasan kerja

dosen diperoleh dari 35 item instrumen

yang valid dengan rentang nilai teoretik

antara 41 – 205, sedangkan rentang nilai

empiriknya antara 135 – 205; Rata-rata

(Mean) 164,73; Modus 156; Median 163

dan Simpangan Bakunya 15,18. Data

ditampilkan dalam bentuk interval

dilakukan berdasarkan pendapat Sudjana

bahwa banyaknya kelas interval yang

harus diambil adalah paling sedikit 5

kelas dan paling banyak 15 kelas, dipilih

menurut keperluan; sedangkan untuk n

berukuran besar (200) dapat

menggunakan aturan Struges, yaitu

banyak kelas = 1 + (3,3 log n).

Profesionalitas Dosen (X1)

Dari data yang telah dukumpulkan

tentang Profesionalitas Dosen (X1)

diperoleh 43 item instrumen yang valid

sehingga rentang nilai teoretik antara 43–

215, sedangkan rentang nilai empiriknya

antara 165–212; harga Rata-rata sebesar

185,87; Modus 176 ; Median 183 dan

Simpangan Bakunya 11,65.

Motivasi Berprestasi (X2)

Data yang dikumpulkan tentang

Motivasi Berprestasi (X2) diperoleh 39

item instrumen yang valid dengan

rentang nilai teoretiknya antara 39 – 195,

sedangkan secara empirik rentang nilai

antara 138-187, harga rata-rata (Mean)

sebesar 157,49; Median 155; Modus

sebesar 150; dan Simpangan Baku

sebesar 10,91. Distribusi Frekuensi dan

Histogram data tersebut adalah sebagai

berikut :

Pengujian Persyaratan Analisis

Sebelum Hipotesis diuji

kebenarannya, terlebih dahulu dilakukan

pengujian persyaratan, antara lain

mengenai normalitas sampel dan

homogenitas varians. Penguji tersebut

dilakukan untuk mangetahui data hasil

dari penelitian tersebut dilakukan untuk

mengetahui data hasil dari penelitian

tersebut apakah sudah memenuhi

persyaratan atau belum untuk uji Korelasi

Product Moment.

Uji Normalitas

Pengujian Normalitas dilakukan

pada data variabel terikat yaitu kepuasan

kerja dosen (Y), serta data variabel bebas

yaitu Profesionalitas Dosen (X1) dan

Motivasi Berprestasi (X2).

Pengujian Normalitas data

menggunakan Metode Lilliefors, apabila

hasilnya menunjukan Lhitung < Ltabel, maka

H0 menyatakan bahwa sebaran skor

berdistribusi normal ditolak, dan

sebaliknya H1 diterima.

Memperhatikan harga-harga Lhitung

yang ada pada tabel di atas dan sesuai

dengan ketentuan seperti tersebut di atas,

maka H0 untuk semua variabel yang

menyatakan sebaran sampel mengikuti

distribusi normal dapat diterima, karena

Lhitung < Ltabel. Berdasarkan data tersebut,

maka dapat diambil kesimpulan sebagai


127

berikut, sebaran skor variabel kepuasan

kerja (Y), variabel Profesionalitas Dosen

(X1) dan variabel Motivasi Berprestasi

(X2) berdistribusi normal.

Uji Homogenitas Varians

Pengujian Homogenitas Varians

mengasumsikan bahwa skor setiap

variabel bebas memiliki varians yang

homogen, dengan menggunakan Uji

Burtlett. Kriteria yang digunakan dalam

pengujian ini adalah apabila harga 2

hitung

> 2

tabel, maka H0 menyatakan varians

skornya homogen ditolak, dalam hal

lainnya diterima.

Berdasarkan kriteria yang ditetapkan

untuk menerima atau menolak H0, dan

memperhatikan angka-angka yang

disajikan pada tabel 4.5 di atas, maka H0

yang menyatakan bahwa skor-skor

variabel terikat dengan variabel-variabel

bebas memiliki varians yang homogen

diterima.

Hal ini menunjukan bahwa harga

2

hitung < 2

tabel untuk semua pasangan

dari data variabel, dengan kata lain

menyatakan bahwa skor-skor variabel

Kepuasan Kerja Dosen (Y) yang

berpasangan dengan variabel bebas yaitu

variabel Profesionalitas Dosen (X1) dan

variabel Motivasi Berprestasi (X2)

merupakan variabel yang homogen.

Pengujian Hipotesis

Langkah selanjutnya setelah

dilakukan pengujian persyaratan analisis

dan hasilnya sesuai dengan persyaratan

yang ditentukan, langkah berikutnya

dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian

Hipotesis dalam penelitian ini dilakukan

untuk menarik suatu kesimpulan yang

didukung oleh data empirik. Pengujian

hipotesis ini dilakukan dengan

menggunakan analisis korelasi dan

regresi, baik secara sederhana maupun

jamak.

Hubungan antara Profesionalitas Dosen

(X1) dengan Kepuasan Kerja Dosen (Y)

Hipotesa H0 berbunyi : tidak

terdapat hubungan positif antara

Profesionalitas Dosen dengan Kepuasan

Kerja Dosen. Sedangkan H1 berbunyi :

terdapat hubungan positif antara


Kerja Dosen.

Hubungan antara variabel

Profesionalitas Dosen (X1) dengan

Kepuasan Kerja Dosen (Y) dilakukan

analisis regresi sederhana. Hasil analisis

regresi sederhana tersebut mendapatkan

persamaan Y = 37,07 + 0,687 X1, untuk

Pengujian Keberartian dan Linearitas

Regresi digunakan Tabel ANOVA

Dari Daftar ANOVA untuk uji

keberartian dan linearitas regresi terlihat

harga Fhitung sebesar 16,55 dan 0,80.

Apabila diambil taraf nyata = 0,05,

maka untuk menguji hipotesis nol (I),

yaitu dari daftar Distribusi F dengan dk

pembilang 1 dan dk penyebut 43

diperoleh Ftabel = 0,05 sebesar 4,07; dan

untuk menguji hipotesis nol (II) dengan

dk pembilang 28 dan dk penyebut 15

diperoleh Ftabel = 0,05 sebesar 2,74.

Dengan demikian hipotesis nol (I) ditolak

karena Fhitung lebih besar dari Ftabel ; maka

koefesien arah regresi nyata sifatnya

sehingga dari segi ini Regresi diperoleh

adalah berarti. Hipotesis nol (II) diterima

karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel.

Hubungan antara Profesionalitas

Dosen (X1) dengan Kepuasan Kerja

Dosen (Y) dengan menggunakan

persamaan regresi Y = 37,07 + 0,687

X1,

Pada persamaan regresi Y = 37,07

+ 0,687 X1, diinterpretasikan bahwa

variabel Profesionalitas Dosen (X1)

dengan Kepuasan Kerja Dosen (Y)

diukur dengan instrumen yang telah diuji

validitas dan reliabilitasnya, maka setiap

perubahan skor variabel Profesionalitas

Dosen (X1) sebesar 1 unit dapat

diestimasikan skor Kepuasan kerja dosen

(Y) akan berubah sebesar 0,687 pada

arah yang sama, dengan konstanta


128

sebesar 37,07. Dengan persamaan

tersebut tampak bahwa titik-titik yang

menyebar di sekitar garis regresi lebih

banyak dibandingkan dengan yang jauh,

sehingga dapat dimaknai bahwa sebagian

besar hubungan antara variabel X dan Y

mempunyai hubungan yang dekat.

Dari hasil perhitungan korelasi

product moment didapatkan koefisien

korelasi ry1 antara Profesionalitas Dosen


koefisien korelasi 0,527. Setelah

dilakukan pengujian keberartian korelasi

dengan Uji-t diperoleh thitung sebesar 4,07.

Harga ttabel pada distribusi ‘t’ dengan

taraf nyata = 0,05 untuk dk 43 (n-2)

diperoleh indeks ttabel sebesar 1,68. Oleh

karena thitung lebih besar dari ttabel yaitu

4,07 > 1,68 berarti koefesien korelasi

antara Profesionalitas Dosen (X1) dengan

Kepuasan Kerja Dosen (Y) signifikan

pada taraf nyata = 0,05. Dengan

demikian, hipotesis nol (H0) yang

dinyatakan di atas ditolak; sebaliknya

hipotesis alternatif (H1) diterima.

Kesimpulan yang dapat diambil adalah

terdapat hubungan positif yang signifikan


Kepuasan Kerja Dosen (Y). Dengan

Demikian berarti, semakin tinggi (positif)

Profesionalitas Dosen, semakin tinggi

pula Kepuasan Kerja Dosen.

Berdasarkan koefisien korelasi

tersebut dapat diperoleh koefisien

determinasi hubungan antara

Profesionalitas Dosen (X1) dengan

Kepuasan Kerja Dosen (Y) sebesar

(0,527)2 = 0,2777, atau berarti 27,77%

variasi kecenderungan Profesionalitas

Dosen. Dengan kata lain Profesionalitas

Dosen memberi dukungan besar terhadap

Kepuasan Kerja Dosen dalam

melaksanakan tugas pokoknya.

Hasil Analisis Koefisien Korelasi

Parsial yang mendiskripsikan hubungan


Kepuasan Kerja Dosen (Y), jika variabel

Motivasi Kerja (X2) dikontrol

menghasilkan koefisien ry1.2 = 0,364 dan t

= 2,41 (thitung > ttabel). Kondisi ini dapat

diartikan variabel Motivasi Berprestasi

dikontrol dari hubungan antara


Kerja Dosen tetap positif dan signifikan.

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa Profesionalitas

Dosen cukup berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja Dosen.

Hubungan antara Motivasi Berprestasi


Hipotesis nol (H0) berbunyi: tidak

terdapat hubungan positif antara Motivasi

Berprestasi (X2) dengan Kepuasan Kerja

Dosen (Y), Sedangkan Hipotesis

alternatif (H1) berbunyi : terdapat

hubungan positif antara Motivasi


Dosen (Y) dalam melaksanakan tugas

pokok sehari-hari sebagai dosen.

Selanjutnya bentuk hubungan

antara variabel Motivasi Berprestasi

dengan kepuasan kerja dosen, dilakukan

analisis regresi sederhana. Hasil analisis

regresi sederhana memberikan persamaan

regresi Y = 40,73 + 0,787X2.

Pada daftar ANOVA untuk uji

keberartian dan linearitas regresi terlihat

harga Fhitung sebesar 20,29 dan 0,52. Jika

diambil taraf nyata = 0,05 maka untuk

menguji Hipotesis nol (I), dari daftar

Distribusi F dengan dk pembilang 1 dan

dk penyebut 43 diperoleh Ftabel sebesar

4,07, serta untuk menguji hipotesis nol

(II) dengan dk pembilang 25 dan dk

penyebut 18 diperoleh Ftabel 2,11; dengan

demikian, hipotesis nol (I) ditolak karena

Fhitung lebih besar dari Ftabel sehingga

koefisien arah regresi nyata sifatnya

sehingga dari sini regresi yang diperoleh

adalah berarti. Hipotesis nol (II) diterima

karena Fhitung lebih kecil dari Ftabel.

Hubungan antara Motivasi


Dosen (Y) dengan persamaan regresi Y

= 40,73 + 0,787X2,


129

Dengan persamaan regresi Y =

40,729 + 0,787X2, dapat diinterpretasikan

bahwa jika variabel Motivasi Berprestasi


diukur dengan instrumen yang

dikembangkan dalam penelitian ini, maka

setiap perubahan skor Motivasi

Berprestasi (X2) sebesar 1 unit dapat

diestimasikan skor Kepuasan Kerja

Dosen (Y) akan berubah 41,516 unit pada

arah yang sama, dengan konstanta

sebesar 40,729. Dengan persamaan

tersebut tampak bahwa titik-titik yang

menyebar di sekitar garis regresi lebih

banyak dibandingkan dengan yang jauh,

sehingga dapat dimaknai bahwa sebagian

besar hubungan antara variabel X dan Y

mempunyai hubungan yang dekat.

Berdasarkan hasil perhitungan

korelasi Product Moment didapatkan

koefisien korelasi ry2 antara Motivasi


(Y) sebesar 0,566. Setelah diadakan

pengujian keberartian korelasi Uji-t,

didapatkan thitung sebesar 4,50. Indeks

ttabel pada distribusi t untuk dk = 43 (n-2)

pada taraf nyata a = 0,05 diperoleh ttabel

sebesar 1,68. Karena harga thitung > ttabel

yaitu 4,50 > 1,68, berarti koefisien

korelasi antara Motivasi Berprestasi (X2)

dengan Kepuasan Kerja Dosen (Y)

signifikan pada taraf nyata = 0,05.

Dengan demikian, hipotesis nol yang

dinyatakan di atas ditolak, sedangkan

hipotesis alternatif diterima. Terhadap

perhitungan ini dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan positif yang signifikan

antara Motivasi Berprestasi (X2) dengan

Disiplin Kerja Dosen (Y), Dengan kata

lain, semakin tinggi Motivasi Berprestasi,

semakin tinggi pula Kepuasan Kerja

Dosen dalam melaksanakan proses

belajar mengajar di sekolah.

Koefisien korelasi tersebut,

diperoleh koefisien determinasi

hubungan antara Motivasi Berprestasi


sebesar (0,566)2 = 0,3204. Hal ini berarti

32,04% variasi kecenderungan Kepuasan

Kerja Dosen (Y) dapat dijelaskan oleh

Motivasi Berprestasi (X2). Dengan kata

lain Motivasi Berprestasi memberi

dukungan relatif sebesar 32,04%

terhadap kepuasan kerja dosen dalam

melaksanakan tugasnya.

Hasil analisis korelasi parsial yang

didiskripsikan hubungan antara Motivasi


Dosen (Y), jika variabel Profesionalitas

Dosen (X1) dikontrol menghasilkan harga

ry2.1 = 0,428 dan t = 2,92. Hal ini dapat

diartikan walaupun variabel

Profesionalitas Dosen dikontrol,

hubungan antara motivasi kerja dengan

kepuasan Kerja Dosen tetap positif dan

signifikan. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa Motivasi Berprestasi

merupakan variabel yang cukup stabil

dan menentukan kepuasan kerja dosen.

Hasil perhitungan korelasi product

moment yang dilakukan dengan

menggunakan metode skor mentah (Raw

Score Method) dengan rumus Pearson

Product Moment, didapatkan koefisien

korelasi antara Profesionalitas Dosen

(X1) dengan Kepuasan Kerja Dosen (Y),

Motivasi Berprestasi (X2) dengan

Kepuasan Kerja Dosen (Y)

Hubungan antara Profesionalitas

Dosen (X1), Motivasi Berprestasi (X2)

secara bersama-sama dengan Kepuasan

Kerja Dosen (Y)

Hipotesis nol (H0) berbunyi tidak

terdapat hubungan positif "antara

Profesionalitas Dosen dan Motivasi

Berprestasi secara bersama-sama dengan

Kepuasan Kerja Dosen. Sedangkan

hipotesis alternatif (H1) berbunyi terdapat

hubungan positif antara Profesionalitas

Dosen dan Motivasi Berprestasi secara

bersama-sama dengan Kepuasan Kerja

Dosen.

Selanjutnya untuk mengetahui

bentuk hubungan antara variabel



Kepuasan kerja Dosen dilakukan analisis

regresi jamak yang menghasilkan


130

persamaan regresi Y = -6,954 + 0.440X1

+ 0,571X2.

Pada uji keberartian koefisien

regresi secara keseluruhan menghasilkan

Fhitung, sebesar 14,62, sedangkan

berdasarkan Daftar Distribusi F dengan

dk pembilang 2 dan dk penyebut 43 pada

taraf nyata = 0,01 diperoleh Ftabel

sebesar 7,19. Dengan demikian nilai

Fhitung lebih besar dari Ftabel; ini

menunjukkan bahwa Fhitung signifikan,

karena itu persamaan garis regresi yang

diperoleh berarti. Analisis korelasi jamak

antara X1 dan X2 dengan Y menghasilkan

koefisien korelasi jamak (R2y.12) sebesar

0,428, Uji keberartian koefisien korelasi

jamak menghasilkan Fhitung sebesar 14,62.

Dari daftar distribusi F dengan dk

pembilang 2 dan dk penyebut 43 pada

taraf nyata = 0,01 diperoleh Ftabel,

sebesar 7,19. Dengan demikian nilai

Fhitung lebih besar dari pada nilai Ftabel.

Hal ini menunjukan bahwa Fhitung

signifikan dan oleh karenanya, koefisien

korelasi jamak sebesar 0,641 adalah

sangat signifikan.

Berkenaan dengan hal tersebut,

hipotesis nol sebagaimana telah

dinyatakan di atas ditolak. Sebaliknya

hipotesis alternatif diterima.

Kesimpulannya ialah terdapat hubungan

positif yang signifikan antara



Kepuasan Kerja Dosen. Artinya semakin

baik Profesionalitas Dosen dan Motivasi

Berprestasi, semakin tinggi pula

Kepuasan Kerja Dosen dalam

melaksanakan tugasnya.

Dari koefisien korelasi jamak di

atas, diperoleh koefisien determinasi

hubungan antara Profesionalitas Dosen

(X1), Motivasi Berprestasi (X2) secara

bersama-sama dengan Kepuasan Kerja

Dosen (Y) sebesar (0,641)2 = 0,4104. Hal

ini menunjukkan 41,04 % variasi dalam

Kepuasan Kerja Dosen (Y) dapat

dijelaskan oleh variabel Profesionalitas

Dosen (X1) dan Motivasi Berprestasi (X2)

secara bersama-sama memberi

sumbangan efektif sebesar 41,04%

terhadap Kepuasan Kerja Dosen dalam

melaksanakan tugas pokoknya.

Hasil pengujian terhadap semua

hipotesis yang diajukan dapat

disimpulkan bahwa keseluruhan hipotesis

penelitian yang dirumuskan pada Bab II

dapat diterima. Dengan demikian berarti

Kepuasan Kerja Dosen 41,04 % dapat

diperjelas oleh variabel Profesionalitas

Dosen (X1) dan variabel Motivasi

Berprestasi (X2).

Pembahasan Hasil Penelitian

Hasil analisis korelasional

menunjukkan bahwa antar variabel baik

secara sendiri-sendiri maupun secara

bersama-sama, Profesionalitas Dosen dan

Motivasi Berprestasi memiliki hubungan

positif dengan Kepuasan Kerja Dosen.

Hubungan positif tersebut memiliki

arti bahwa Profesionalitas Dosen dan

Motivasi Berprestasi seiring dengan

Kepuasan Kerja Dosen. Dengan kata lain

peningkatan Profesionalitas Dosen dan

Motivasi Berprestasi diikuti dengan

meningkatnya Kepuasan Kerja Dosen.

Hubungan yang demikian berarti juga

bahwa Kepuasan Kerja Dosen dapat

ditelusuri, dijelaskan, atau bahkan

diramalkan dari Profesionalitas Dosen

dan Motivasi Berprestasi.

Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis, ternyata ketiga hipotesis

alternatif yang diajukan secara signifikan

dapat diterima. Uraian masing-masing

penerimaan ketiga hipotesis yang

dimaksud dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Pertama, pengujian hipotesis

pertama menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara

Profesionalitas Dosen dengan kepuasan

kerja dosen yang ditunjukkan oleh nilai

thitung sebesar 4,07 lebih besar dari

ttabel(0,05;43) 1,68. Pola hubungan antara

kedua variabel ini dinyatakan oleh

persamaan regresi Y = 37,07 + 0,687


131

X1. Persamaan ini memberikan informasi

bahwa setiap perubahan satu tingkat

Profesionalitas Dosen akan dapat

mengakibatkan terjadinya perubahan

pada Kepuasan Kerja Dosen sebesar

0,687 pada konstanta 37,07.

Hasil analisis korelasi sederhana

antara Profesionalitas Dosen dengan

kepuasan kerja dosen diperoleh nilai

koefisien korelasi ry1 sebesar 0,527. Nilai

ini memberikan pengertian bahwa

keterkaitan antara Profesionalitas Dosen

dengan kepuasan kerja dosen adalah

signifikan atau positif, artinya makin

tinggi tingkat Profesionalitas Dosen akan

diikuti dengan naiknya kepuasan kerja

dosen tersebut.

Besarnya sumbangan atau

kontribusi variabel Profesionalitas Dosen

terhadap Kepuasan Kerja Dosen dapat

diketahui dengan jalan mengkuadratkan

peroleh nilai koefisien korelasi

sederhananya. Hasil pengkuadratan nilai

koefisien korelasi sederhananya adalah

sebesar 0,2777. Secara statistik nilai ini

memberikan pengertian bahwa kurang

lebih 27,77 persen variasi Kepuasan

Kerja Dosen ditentukan/dijelaskan oleh

Profesionalitas Dosen dengan pola

hubungan fungsionalnya seperti

ditunjukkan oleh persamaan regresi

tersebut di atas.

Kedua, pengujian hipotesis kedua

menyimpulkan bahwa terdapat hubungan

positif yang signifikan antara Motivasi

Berprestasi dengan kepuasan kerja dosen

yang ditunjukkan oleh nilai thitung sebesar

4,50 lebih besar dari ttabel(0,05;43) 1,68. Pola

hubungan antara kedua variabel ini

dinyatakan oleh persamaan regresi Y =

40,73 + 0,787X2. Persamaan ini

memberikan informasi bahwa setiap

perubahan satu tingkat Motivasi

Berprestasi akan dapat mengakibatkan

terjadinya perubahan pada Kepuasan

Kerja Dosen sebesar 0,787 pada

konstanta 40,73.

Hasil analisis korelasi sederhana

antara Motivasi Berprestasi dengan

kepuasan kerja dosen diperoleh nilai

koefisien korelasi ry2 sebesar 0,566. Nilai

ini memberikan pengertian bahwa

keterkaitan antara Motivasi Berprestasi

dengan kepuasan kerja dosen adalah

signifikan atau positif, artinya makin

tinggi tingkat Motivasi Berprestasi akan

diikuti dengan naiknya Kepuasan Kerja

Dosen tersebut.


kontribusi variabel Motivasi Berprestasi

terhadap Kepuasan Kerja Dosen dapat

diketahui dengan jalan mengkuadratkan

peroleh nilai koefisien korelasi

sederhananya. Hasil pengkuadratan nilai

koefisien korelasi sederhananya adalah

sebesar 0,3204. Secara statistik nilai ini

memberikan pengertian bahwa kurang

lebih 32,04 persen variasi Kepuasan

Kerja Dosen ditentukan/dijelaskan oleh

Profesionalitas Dosen dengan pola

hubungan fungsionalnya seperti

ditunjukkan oleh persamaan regresi

tersebut di atas.

Ketiga, pengujian hipotesis

menyimpulkan terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara



Kepuasan Kerja Dosen yang ditunjukkan

oleh nilai Fhitung sebesar 14,62. Nilai ini

jauh lebih besar dari pada nilai Ftabel pada

taraf signifikansi alpha 0,01 yaitu 7,19,

atau F = 14,62 > F0,01(2;43) = 7,19.

Pola hubungan antara ketiga variabel

yang dinyatakan oleh persamaan regresi

ganda Y = -6,954 + 0.440X1 + 0,571X2.

Persamaan ini memberikan informasi

bahwa setiap perubahan satu unit skor


Berprestasi akan mengakibatkan

terjadinya perubahan Kepuasan Kerja

Dosen sebesar 0,44 atau 0,571.

Hasil analisis korelasi ganda antara


Berprestasi diperoleh nilai koefisien

korelasi ganda sebesar Ry12 sebesar

0,641. Nilai ini menunjukkan bahwa

keterkaitan antara Profesionalitas Dosen


132

dan Motivasi Berprestasi secara bersama-

sama dengan kepuasan kerja dosen

cukup. Dengan demikian berarti makin

naiknya Profesionalitas Dosen dan

naiknya Motivasi Berprestasi, maka

diikuti dengan tingginya Kepuasan Kerja

Dosen.


kontribusi variabel Profesionalitas Dosen

dan Motivasi Berprestasi terhadap

Kepuasan Kerja Dosen bersama-sama

dapat diketahui melalui nilai koefisien

determinasi R2y12 sebesar 0,410. Hasil

analisis tersebut menunjukkan bahwa

lebih kurang 41,0 persen variasi

Kepuasan Kerja Dosen

ditentukan/dijelaskan oleh Profesionalitas

Dosen dan Motivasi Berprestasi secara

bersama-sama dengan pola hubungan

fungsionalnya seperti ditunjukkan oleh

persamaan regresi tersebut di atas.

Untuk mengetahui kontribusi murni

masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat telah dilakukan analisis

korelasi parsial. Kontribusi murni

masing-masing variabel diketahui dengan

melakukan pengontrolan variabel bebas

lain. Hasil analisis tersebut dilaporkan

berikut ini :

Pertama, Kontribusi murni variabel

bebas Profesionalitas Dosen terhadap

Kepuasan Kerja Dosen jika Motivasi

Berprestasi dalam keadaan konstan,

diperoleh nilai sebesar 0,364. Kondisi ini

menunjukkan bahwa terjadi penurunan

kadar hubungan antara Profesionalitas

Dosen dengan Kepuasan Kerja Dosen.

Dengan demikian Profesionalitas

Dosen bukanlah satu-satunya variabel

yang dapat menentukan Kepuasan Kerja

Dosen, melainkan masih ada variabel lain

yaitu Motivasi Berprestasi yang ikut

berpengaruh.

Kedua, Kontribusi murni variabel

bebas Motivasi Berprestasi terhadap

Kepuasan Kerja Dosen jika

Profesionalitas Dosen dalam keadaan

konstan, diperoleh nilai sebesar 0,428.

Kondisi ini menunjukkan bahwa terjadi

penurunan kadar hubungan antara

Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan

Kerja Dosen, yang berarti bahwa

Motivasi Berprestasi bukanlah satu-

satunya variabel yang dapat menentukan

Kepuasan Kerja Dosen, melainkan masih

ada variabel lain yaitu Profesionalitas

Dosen yang ikut berpengaruh.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan uraian dan hasil

analisis di atas, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1 Terdapat hubungan positif yang

signifikan antara Profesionalitas

Dosen dengan Kepuasan Kerja

Dosen. Kondisi ini menunjukkan

bahwa Profesionalitas Dosen

positif atau baik, maka Kepuasan

Kerja Dosen akan meningkat.

Hubungan antara kedua variabel

tersebut ditunjukkan oleh koefisien

korelasi sebesar ryl = 0.527 dan

koefisien determinasinya (ryl)2

sebesar 0,2777 yang memberikan

sumbangan positif sebesar 27.77%

Kepuasan Kerja Dosen. Sedangkan

hasil analisis regresi sederhana

diperoleh melalui persamaan Y =

37,07 + 0,687 X1. Persamaan

tersebut dapat diinterpretasikan

bahwa jika variabel Profesionalitas

Dosen (X1) dan Kepuasan Kerja

Dosen (Y) yang diukur dengan

instrumen yang dikembangkan

dalam studi penelitian ini, maka

setiap perubahan skor

Profesionalitas Dosen (X1) sebesar

1 unit dapat diestimasikan skor

Kepuasan Kerja Dosen akan

berubah sebesar 0.687 unit ke arah

yang sama dengan konstanta

sebesar 37,07.

2 Ada hubungan positif yang

signifikan antara Motivasi

Berprestasi (X2) dengan Kepuasan


133

Kerja Dosen (Y). Kondisi ini

menggambarkan bahwa jika

Motivasi Berprestasi meningkat,

maka Kepuasan Kerja Dosen akan

meningkat pula. Hubungan kedua

variabel tersebut dapat

digambarkan dengan koefisien

korelasi ry2 = 0,566 dan koefisien

determinasinya (ry2)2= 0.3204 yang

berarti Motivasi Berprestasi

memberikan sumbangan relatif

besar 32.04% terhadap Kepuasan

Kerja Dosen. Selanjutnya dalam

analisis regresi sederhana diperoleh

persamaan Y = 40,73 + 0,787X2.

Persamaan ini dapat

diinterpretasikan bahwa varibel

Motivasi Berprestasi diukur dengan

instrumen yang dikembangkan

dalam studi penelitian ini, maka

setiap penambahan skor Motivasi

Berprestasi (X2) sebesar 1 unit

dapat diestimasikan skor Kepuasan

Kerja Dosen (Y) akan berubah

sebesar 0.787 unit pada arah yang

sama dengan konstanta sebesar

40,73.

3 Terhadat hubungan positif yang

siginifikan antara Profesionalitas

Dosen (X1), Motivasi Berprestasi

(X2) secara bersama-sama dengan

Kepuasan Kerja Dosen (Y). Hal ini

menunjukkan jika Profesionalitas

Dosen, Motivasi Berprestasi secara

bersama-sama ditingkatkan, maka

Kepuasan Kerja Dosen juga akan

meningkat. Hubungan yang

dimaksud tersebut digambarkan

regresi jarak Y = -6,954 +

0.440X1 + 0,571X2 dengan

koefisien korelasi jamak sebesar

Ry.12= 0,641. Selanjutnya koefisien

determinasinya (Ry.12)2 sebesar

0,410 yang artinya Profesionalitas

Dosen dan Motivasi Berprestasi

secara bersama-sama memberikan

sumbangan yang efektif sebesar

41,0% terhadap Kepuasan Kerja

Dosen. Dengan demikian, kedua

variabel bebas yang dipilih dalam

studi ini, Profesionalitas Dosen

dengan Motivasi Berprestasi

mampu mendukung atas variabel

Kepuasan Kerja Dosen, sedangkan

59% lainnya ditentukan oleh

variabel lain yang tidak ditulis

dalam studi penelitian ini.

Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas,

dapat ditarik beberapa beberapa saran

sebagai berikut:

1. Ketua Sekolah Tinggi dalam

mengelola sekolah dapat melibatkan

para dosen dalam mengambil

kebijakan, sehigga terjadi hubungan

komunikasi yang harmonis antara

Ketua Sekolah Tinggi dan dosen.

2. Ketua Sekolah Tinggi sebagai

pimpinan dapat memotivasi dosen

dengan memberikan penghargaan dan

pengakuan terhadap prestasi dosen.

Penghargaan dan pengakuan tersebut

dapat memotivasi dosen dalam

melaksanakan tugas belajar mengajar

di sekolah.

3. Dosen menyadari bahwa tugas

mendidik mahasiswa adalah tugas

mulia dan menuntut kesadaran diri

untuk memberikan kemampuan yang

terbaik dalam mencerdaskan generasi

yang akan datang. Serta dosen

menyadari bahwa kepuasan kerja

tidak hanya ditentukan oleh

penghasilan yang diperoleh, tetapi

menyadari bahwa kepuasan kerja itu

muncul ketika peserta didik yang

pernah dididiknya membawa manfaat

bagi masyarakat, bangsa dan negara.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1993. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan

Praktek. Jakarta : PT. Rineka

Cipta.


134

Balai Pustaka, Kamus Besar Bahasa

Indonesia. 2001. Jakarta : Balai

Pustaka.

Crusway dan Hodge, Derek. 1995.

Organizational Behaviour and

Design. Terjemahan Sularno

Jakarta : Alex Media

Komputindo.

Davis, Keith. 1982. Human Behaviour at

Work : Organizational

Behaviour. 5th

Edition. Metro

Manila : Mc. Grow Hill

Publishing ,Co. Ltd.

Denny, Richard. 1997. Sukses

Memotivasi: Jurus Jitu

Meningkatkan Prestasi, Jakarta:

PT Gramedia.

Departemen Pendidikan Nasional. 2002.

Kamus Besar Bahasa Indonesia.

Jakarta: Balai Pustaka.

Donelly, JH. Gibson. 1997. Organisasi.

Jakarta : Binarupa Aksara.

DPR RI, Undang-Undang republik

Indonesia tentang Guru dan

Dosen

Fraser, T.M. 1992. Stress dan Kepuasan

Kerja . Jakarta : PT. Binaman

Presindo.

George dan Jones. 1996. Understanding

and Managing Organizational

Behaviour. Massachussets :

Addison Wesley Publishing

Company.

Hadiyanto, 2004. Mencari Sosok

Desentralisasi Pendidikan,

Jakarta: Rineka Cipta.

Hamalik, Oemar 2004. Pendidikan Guru

Berdasarkan Pendekatan

Kompetensi, Jakarta; Bumi

Aksara.

Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi kedua. Jogjakarta

: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia, cetakan

ke-7. Jakarta: Bumi Aksara.

Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil H.

1991. Educational

Administration:Theory Research

and Practice, 4th

Edition, New

York : McGraw Hill, Inc.

Imron, Ali, 1995. Beberapa Asumsi

Pragmatik Peranan Guru,

Malang: Kalimussahada Press.

J, Norman Ed. Boyan. 1988. Handbook

of Research on Educational

Administration. New York :

Longman.

Jones, Elizabeth 1998. Transformational

leadership, Minnosota : Redleaf

Press.

Kartono, Kartini. 1998. Pemimpin dan

Kepemimpinan, Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Kydd, Lesley. 2004. Professional

Development for Educational

Management. Terjemah. Ursula

Gyani, Jakarta: Grasindo.

Laporan Komisi Nasional Pendidikan,

2001. Menuju Pendidikan Dasar

Bermutu dan Merata, Jakarta:

Depdiknas.

Luthan, Fred. 1989. Organizational

Behaviour 5th

edition. New York

: Mc0Grow Hill Book Company.


135

Makmun, Abin Syamsudin. 2000.

Psikologi Pendidikan : Perangkat

Sistem Pengajaran, Bandung:

Rosda Karya.

Mulyasa, E. 2005. Menjadi Guru

Profesional. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Nasution, S. 1991. Metode Research

Penelitian Ilmiah. Bandung :

Jemmars.

Nazir, Mohamad. 2003. Metode

Penelitian. Jakarta : Ghalia

indonesia.

Pidarta, Made, 1997. Landasan

Kependidikan, Jakarta: Rineka

Cipta.

Robins, Stephen R. 1991. Controversies

and Application. 5th

Edition.

Englewood Cliffs. New Jersey :

Prentice Hall. Int.

Robinson, Philip. 1986. Beberapa

Perspektif Sosiologi Pendidikan,

terj. Hasan Basari. Jakarta: CV.

Rajawali.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas

Kerja. Bandung: Mandat Maju.

Sergiovanni, et.al, Dikutip langsung oleh

Chatlines Said. 1988. Pengantar

Administrasi Pendidikan, Jakarta:

Proyek Pengembangan LPTK.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat

Meningkatkan Produktivitas

Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.

Silver, Paula F. 1992. Educational

Administtration: Theorical

Presfektives on Parctise and

Research New York : Harper and

Row.

Soetjipto dan Kosasi, 2004. Profesi

Keguruan, Jakarta: Rineka Cipta.

Sugono, Dedy. 2004. Kamus Pelajar

Sekolah Menengah Tingkat Atas,

Jakarta: Pusat Bahasa

Departemen Pendidikan

Nasional.

Suprastowo, Philip. 2001. Guru Pada

Era Reformasi: Kajian dalam

Meningkatkan Profesional Guru,

Jakarta: Balitbang Depdiknas.

Supriadi, Dedi 1998. Mengangkat Citra

dan Martabat Guru, Yogyakarta:

Adicita Karya Nusa.

Sutisna, Oteng 1991. Administrasi

Pendidikan, Dasar Teoritis untuk

Praktek Profesional, Bandung:

Angkasa.

Terry, George R. 1994. Priciples Of

Management,Inc Homo Wood;

Richard Rirwin, Illinois.

Tilaar, HAR 2002. Membenahi

Pendidikan Nasional, Jakarta:

Rineka Cipta.

Toha, Miftah. 2003. Perilaku Organisasi

Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta : PT Grafindo Persada.

Usman, M. Uzer. 1995. Menjadi Guru

Profesional, Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Wahyusumidjio, 2003. Kepemimpinan

Kepala Sekolah. Tinjauan

Teoritik dan Permasalahannya,

Jakarta : PT Rajagrafindo.

-------. 1994. Kepemimpinan dan

Motivasi. Jakarta ; Ghalia

Indonesia.


136

Winardi. 2002. Motivasi dan

Pemotivasian dalam Manajemen.

Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Wirawan, 2002. Profesi dan Standar

Evaluasi, Jakarta: Yayasan

Bangun Indonesia & UHAMKA.

Zamroni dan Maarif, Ahmad Syafii.

2001. Pendidikan untuk

Demokrasi, Jogjakarta: Biografi

Publishing.

Zamroni, 2001. Pendidikan Untuk

Demokrasi, Yogyakarta: Bigraf

Publishing

Documents

PROFESIONALITAS DAN MOTIVASI BERPRESTASI …