LEGISLACION LABORAL VENEZOLANA

¿QUE ES EL TRABAJO?

1.- Trabajo es la actividad productiva que se realiza, por lo general, a cambio de un salario.

2.- El trabajo es uno de los tres factores de la producción, junto con la tierra y el capital. Es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos.

3. - Actividad humana destinada a satisfacer una necesidad material con unos recursos limitados.

4.- Es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial.

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación.

CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL CONCEPTO DE TRABAJO

A.- EL TRABAJO ES UNA CONDICION DE EXISTENCIA DEL HOMBRE.

La persona puede dedicarse al desarrollo de la profesión, industria, comercio, o cualquier otra actividad que más le acomode, siempre y cuando no este impedido por determinación judicial, no se ataquen derechos de terceros, no se viole una resolución de gobierno dictadas en términos de ley o no se ofendan los derechos de la sociedad. B.- EL TRABAJO TIENE COMO OBJETO CREAR SATISFACTORES PARA ATENDER NECESIDADES.

Frente al imperativo de buscar formas de satisfacer, el hombre requiere del trabajo, como único medio para sostener la economía y los recursos necesarios que la civilización va generando.

C.- EL TRABAJO ES OBJETO DE PROTECCION JURÍDICA.

Esta protección, se otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y atendiendo al carácter del trabajador. Igualmente debe preservarse la dignidad del trabajador, considerada como necesidad de respeto a su persona y

proporcionarle los medios necesarios para la elevación del nivel cultural, social y material, propios y de la familia.

Por lo expresado anteriormente, es que surge, dentro del Derecho, la rama del Derecho del Trabajo, que no es más, que el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que relacionándose con ellas.

Este Derecho del Trabajo, no surge de la noche a la mañana, tiene un período de evolución histórica que se va desarrollando a lo largo de la historia contemporánea, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de las normas en América Latina que con respecto a los países europeos.

Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las relaciones de trabajo hasta nuestros.

El derecho al Trabajo

Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.

Rafael Caldera, lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo como hecho social.

Denominaciones del Derecho del Trabajo

El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan:

.-El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy día en Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para identificar una corriente jurídica. También ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos.

Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.

Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.

Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

Características del Derecho del Trabajo

Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente.

Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales,

establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.

Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.

Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales

Objeto del Derecho del Trabajo

Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.

Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.

Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral. Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie

de condiciones sociales de cada trabajo.

El Trabajo como hecho social

La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del Trabajo.

El artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece"Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social"

Naturaleza Jurídica del Derecho del TrabajoEntre los JURISTAS se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público

Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos Inter-vinientes en esta relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y de Derecho Privado.

Fuentes del Derecho Laboral

La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.

La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento, con la convicción de que responde a una necesidad jurídica

Convención Colectiva: Su principal característica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención colectiva.

Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artículo 493 LOT)

Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono

La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).

La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Son fundamentos de las normas jurídicas. Estos son una serie de principios

Que en su conjunto tienden a asegurar la óptima materialización del fenómeno o hecho social trabajo para garantizar así el desarrollo de la sociedad y el imperio de la justicia y el bien común.

A.- LA IDEA DEL TRABAJO COMO UN DERECHO Y UN DEBER SOCIALES.

Este principio equivale al enterramiento del individualismo radical del sistema capitalista, para el cual, el hombre no tiene derechos contra la sociedad, ni esta contra aquel, pues dado su enunciado, la formula conduce al derecho de los hombres, a que la sociedad y concretamente su economía, crearán las condiciones que garantizarán a la persona humana la posibilidad de cumplir su deber de realizar un trabajo útil para bien de ella misma, de su familia y de la sociedad a la que pertenece.

B.-LA IDEA DE LA LIBERTAD Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

La norma posee una significación fundamental, porque la relación de trabajo no es, ni puede ser, una enajenación de la persona, y porque no podrá tener por efecto el menoscabo, la perdida o el irrevocable sacrificio de la libertad del hombre, sino por lo contrario, en toda relación de trabajo, la libertad debe continuar siendo el atributo esencial de la persona del trabajador.

C.- PRINCIPIO DE IGUALDAD Y EL DERECHO DEL TRABAJO.Las ideas de libertad e igualdad van de la mano pues la igualdad

sin la libertad no puede existir y esta no florece donde falta aquella. La idea de igualdad posee significaciones particularmente fuertes en el derecho del trabajo, al grado de que hay momentos en los que imaginamos que al lado de los anhelos de los trabajadores hacia una existencia decorosa es la idea- fuerza que impulso a los hombres a la batalla por nuestro estatuto y que continua siendo uno de los factores más poderosos para su integración

Este principio se encuentra inmerso en el segundo párrafo del artículo tercero de la Ley Federal del Trabajo que reza de la siguiente manera: no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social

D.- LA IDEA DE LA DIGNIDAD HUMANA.

El trabajo exige respeto para la dignidad de quien lo presta. La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de ser hombre, el primero de todos es que es un ser idéntico a los demás, de tal suerte que el trabajador tiene el indiscutible derecho de que se le trate con la misma consideración que pretende el empresario se le guarde,

pues no obstante que las dos personas (patrón y trabajador) guardan posiciones distintas en el proceso de la producción pero su naturaleza como seres humanos es idéntica y sus atributos también son los mismos.

E.- RESPONSABILIDAD.

La sociedad, tiene derecho de esperar de cada persona un trabajo útil y honesto, pero el hombre que entrega a la comunidad la totalidad de su patrimonio, que es su energía de trabajo, posee a su vez el derecho de esperar que la sociedad y concretamente su estructura económica, le asegure una existencia decorosa. De lo anterior se deduce que los riesgos de la economía no pueden recaer sobre el trabajador, porque la reducción de su salario o la prolongación de la jornada abaten su existencia decorosa

De lo anterior, se deduce que los riesgos de la economía no pueden recaer sobre el trabajador, porque la reducción de su salario o la prolongación de la jornada abaten su existencia decorosa.

Los principio en las relaciones obrero- patronales, pues, los riesgos de la producción deben ser a cargo del patrono por lo que este tiene la obligación de cubrir el salario siempre que de conformidad con la jornada del trabajo, el trabajador ponga a su disposición su energía de trabajo, sin más excepciones que las consignadas en la ley de la materia para la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo.

Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador A.- Organismos Administrativos y Judiciales:

A.1.- El Ministerio del Trabajo: es el órgano administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral , es el inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio del Trabajo fue separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones

a.- Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le compete principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación, fomento en las relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores y sancionamiento de infracciones.

b.- Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación

del trabajo.

c.- Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento de las condiciones de vida y trabajo, en

general.

B.2.- Organismo Internacionales:

La Organización Internacional del Trabajo instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentación internacional del trabajo.

El Derecho Del Trabajo En Venezuela: Leyes Indias

Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna legislación laboral. Denominase a sí la recopilación de Cédulas , cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 , con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y las penas aplicables a los transgresores

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo mas humano de los tiempos modernos, es un resultado de una pugna y representan en cierta medida una victoria de los segundos.

En las páginas de la HISTORIA la presencia de numerosas disposiciones, que bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su categoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran los iguales de los vencedores.

En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

El derecho Constitucional de Apatzingan, expedido por el Congreso de Anáhuac, declaro en su art. 38 que "ningún género de cultura, industria o comercio, puede ser prohibido a los ciudadanos, excepto los que formen la subsistencia publica".

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano, podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.

Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el

trabajo jornalero ya que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo y la protección del trabajador.

Segundo Período 1917 – hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.

Ley del Trabajo de 1928

Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de concepción mas técnica dedicado al trabajo subordinado que establece la obligación patronal por primera vez de pagar las indemnizaciones en los casos de accidentes y enfermedades profesionales ya que hasta la fecha se regían por las reglas de las Leyes de Minas y por las disposiciones del Código Civil. Es de advertir que esta responsabilidad, de naturaleza jurídica civil se asentaba en la teoría contractual según la cual el patrono responde del riesgo en todo caso, salvo en la culpa del obrero o sirviente.

Ley de Trabajo de 1936

La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo técnico realizado por la cooperación de la organización internacional del trabajo, se inspira en la ley federal de República de México y en el Código chileno del 13 de mayo del mismo año.

Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966, 1974,1975 y 1983 se mantuvieron en vigencia hasta el primero de mayo de 1991.

Acogió los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificado con mucha posterioridad por Venezuela e hizo el primer reconocimiento de los derechos de asociación y contratación colectiva y de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio. Este trípode institucional basta por sí sola para justificar históricamente su promulgación y explicar su larga vigencia.

El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley, que rigió con la explicable discordancia entre la numeración de sus articulados con la del texto legal (tres veces modificado desde su promulgación en 1936 hasta el 31 de diciembre de 1973 fecha en que fue derogado).

Ley Orgánica del Trabajo de 1990

El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del Trabajo (G.O.Nº 4240), destinada a sustituir desde el primero de mayo de

1991 la que, con ligera modificaciones, rigiera durante casi 55 años la relación de trabajo en el país. El nuevo instrumento concentro en 665 artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional.

Presenta la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado con la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia.

En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato Colectivo por Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-patronal por: Reuniones normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los sindicatos nacionales y regionales a actuar en todo el territorio del país y en jurisdicción de varios estados.

Finalmente, se puede decir, que esta ley aumentó la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa, la antigüedad paso a ser de 30 días de salario por años de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos decir que goza de vicios de forma y fondo que opacan los resultados, no está apegada a las reglas metodológicas en cuanto a la formación, ordenación de títulos, secciones y capítulos de la Ley y también la inobservancia de convenios internacionales del Organización Internación del Trabajo Suscrito por Venezuela.

Ley de reforma de la ley orgánica del Trabajo de 19/06/97

Se creó en el acuerdo de la Comisión Tripartita, esta ley limitó la antigüedad del Trabajador en el servicio, redujo la causa del salario sobre las prestaciones sociales, insertó los beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social integral, contiene también deficiencias de fondo y forma, deficiencias metodológicas, de técnica legislativa y semántica

CAMBIOS CONTEMPLADOS POR LA LEY DEL 1997

Esta Ley contempla, adicionalmente, de 10 artículos, la derogación de uno y la incorporación de 11 nuevos artículos.

ARTICULOS MODIFICADOS1.- Articulo 108. Prestaciones de antigüedad.2.- Articulo 125. Indemnización por despidos injustificados.3.- Articulo 128. Fondos de Prestaciones de Antigüedad.4.- Articulo 133. Concepto de Salario.5.- Articulo 134. Porcentajes sobre el consumo y propinas.6.- Articulo 138. Autorización al Ejecutivo Nacional para decretar

cambios en el salario mínimo. 7.- Articulo 146. Salario de base para el calculo de la prestación de

antigüedad.

8.- Articulo 167. Revisión anual del salario mínimo.9.- Articulo 168. Creación de comisión tripartita para el estudio del nivel

del salario mínimo. 10.- Articulo 169. El Ejecutivo Nacional fijara el salario mínimo.

ARTICULO DEROGADOArticulo 665. Trabajadores que mantengan una relación de trabajo superior a seis (6)

meses a la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, en el primer año tendrán derecho a una prestación de antigüedad equivalente a sesenta (60) días de salario.

ARTICULOS INCORPORADOS1.- ARTICULO 665. Tratamiento a trabajadores con mas de 6 meses de

servicios.

2.- ARTICULO 666. Régimen que regula al nuevo régimen.

3.- ARTICULO 667. Salario máximo para la compensación por transferencia.

4.- ARTICULO 668. Forma de cancelar lo calculado por Régimen de Transición.

5.- ARTICULO 669. Pago total del a deuda por Régimen de Transición si termina la relación Laboral.

6.- ARTICULO 670. Salarizacion de bonos, subsidios y otras percepciones no salariales.

7.- ARTICULO 671. Percepciones que no son salario.

8.- ARTICULO 672. Regímenes más favorables al trabajador.

9.- ARTICULO. 673. Trabajadores con salario mayor de Bs. 300.000, oo y tiempo de servicio mayor de 10 años.

10.- ARTICULO 674. El salario mínimo para efectos de sanciones secundarias.

11.- ARTICULO 675. Fecha de entrada en vigencia de la Ley.

Ámbito de aplicación territorial de la LOT.

La legislación venezolana, de conformidad con el principio de orden público y de aplicación territorial de dicha ley contenido en la vigente LOT, manifiesta que sus disposiciones son de orden publico y de aplicación territorial, rigen a venezolanos y extranjeros con ocasión de trabajos prestados

o convenidos en el país y en ningún caso serán renunciables ni derogadles por convenios particulares.

BASES CONSTITUCIONALES DEL L.O.T.

1.-.ART. 87. El derecho y el deber al Trabajo.2.- ART. 88. La igualdad y equidad entre ambos sexos en el trabajo.3.- ART. 89. El trabajo es un hecho social.4.- ART. 90. Limitación de la duración de la jornada de trabajo.5.- ART.91. Derecho a percibir un salario suficiente.6.- ART. 92 Derecho a prestaciones que compensen la antigüedad.

7.- ART. 93. Estabilidad Laboral. 8.- ART. 94. Se garantiza la responsabilidad del intermediario y

contratista. 9.- ART. 95. Derecho a constituir sindicatos. 10.- ART. 96. Derecho a la convención colectiva. 11.- ART. 97. Derecho a la huelga.

CARACTERISTICAS DE LA LOT.

1.- ART. 15.- TERRITORIALIDAD.2.- ART. 3.- IRRENUNCIABILIDAD.3.- ART. 14.- GRATUIDAD.4.- ART. 12.- CENTRALIZACION ADMINISTRATIVA Y LEGISLATIVA.

Salario (Art. 133)

Remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios.

REQUISITOS PARA QUE UNA PERCEPCION SEA CONSIDERADA SALARIO

1.- CONMUTATIVIDAD: se expresa cuando dice: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio “.

2.- SUBORDINACION: es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a un patrón.

3.- LIBRE DISPONIBILIDAD: Lo expresa el articulo 131 cuando dice:” El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta Ley es nula.

4.- PROPORCIONALIDAD: Lo indica el artículo 130, el cual expresa: Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.

5.- PERIODICIDAD O CONTINUIDAD: Lo indica el articulo 150, el cual expresa: El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario, que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.

6.- SEGURIDAD Y CERTEZA DE PAGO: La retribución recibid debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.

7.- INDIVIDUALIDAD O INTRANSIMISIBILIDAD: El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio. Esto lo expresa el articulo 148 de la LOT, el cual expresa, “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable.”

Art. 147: El salario deberá pagarse en dinero en efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el reglamento de la LOT.

No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.

Artículo 133.

PARÁGRAFO QUINTO

El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.

Salario (Art. 133)

Primas y porcentajes sobre consumo por servicios. Gratificaciones Utilidades Sobresueldos Comisiones Bono Vacacional Subsidios o facilidades para la obtención de bienes y servicios.

Percepciones que no revisten carácter salarial

o Las que no ingresan efectivamente al patrimonio del trabajador.o Reintegro de gastos.o Provisión de herramientas, uniformes e implementos de seguridado Suministro de habitación.

o Gratificaciones voluntarias.

Beneficios sociales que no tienen carácter salarial

Servicios de comedor, provisión de comidas y alimentos, y de guarderías infantiles

Reintegro de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. Provisión de ropa de trabajo. Suministro de útiles escolares y de juguetes. Otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de

especialización. Pago de gastos funerarios

NOTA: Serán salario cuando en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo se haya estipulado.

¿Salario?

Viáticos. Gastos de vehículos. Mantenimiento de vehículos de motorizados. Aporte patronal para fomentar el ahorro de los trabajadores. Recargo sobre el servicio y la propina.

Salario de eficacia atípica

En el párrafo primero del artículo 133 la LOT prevé que hasta un 20% del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación laboral, fueren éstas de fuentes legal o convencional. A esta exclusión se le conoce eficacia atípica del salario.

Salario Normal (Art. 133)

Remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente.

Se excluye:

Percepciones de carácter accidental. Prestación de antigüedad. Las de carácter no salarial.

Salario Normal (Art. 133)

El salario normal es base para el cálculo de:

Vacaciones Descanso semanal Días feriados Horas extraordinarias Trabajo nocturno

Salario Normal (Art. 133)

Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre sí mismo.

Salario mínimo Art. 167 de la LOT

Una Comisión Tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo menos una vez al año y tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta alimentaría. La Comisión tendrá un plazo de treinta (30) días contados a partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año, para adoptar una recomendación.

Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere el artículo 172 de esta Ley, fijar el monto de los salarios mínimos

Artículo 169. De conformidad con el artículo 167 de esta Ley, el Ejecutivo Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del ramo.

Artículo 627. Al patrono que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que la Ley permite; o que pague al trabajador un salario inferior al mínimo fijado, se le impondrá una multa no menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a uno y medio (1 1/2) salarios mínimos.

Artículo 162. Es inembargable la remuneración del trabajador en cuanto no exceda del salario mínimo.

Parágrafo Único: Cuando la remuneración exceda del salario mínimo y no pase del doble del mismo, los embargos que pudieran dictarse no podrán gravar más de la quinta parte (1/5) del exceso y cuando exceda del doble, la tercera parte (1/3).

Salario mínimo

Para los trabajadores urbanos Para los trabajadores rurales Para los trabajadores, menores de edad, sometidos a formación

profesional sistemática del oficio en el cual trabaja. Para los conserjes. Para cálculo de contribuciones, tasas o impuestos.

Clases de salarios Art. 139.

1.- Por unidad de tiempo

2.- Por unidad de obra, por pieza o a destajo3.- Por tarea4- Mixto

Artículo 140. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

Artículo 141. Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Parágrafo Único: Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

Artículo 142.

Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

SALARIO MIXTO: Aunque esta forma de estipular el salario no está expresamente mencionada en la ley, es una modalidad muy utilizada. Bajo este régimen, se asigna al trabajador un salario fijo y, además, se le remunera por el nivel de producción que desarrolle.

Reglas para el pago del salario

Pagado en efectivo. No puede hacerse en lugares de recreo. Pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice. El lapso fijado no mayor de un mes. Efectuarse en día laborable y durante la jornada de trabajo. Emisión de recibos de pagos

Contrato de Trabajo

Artículo 67. El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.

Artículo 68. El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

Artículo 69. Si en el contrato de trabajo celebrado por un patrono y un trabajador no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:

a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono.

b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

c) Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.

Artículo 70.

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

Artículo 71.

El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:

a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso.

d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando determinada;e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya

estipulado por unidad de tiempo o por tarea;f) El salario estipulado se contrate para una obra o la manera de

calcularlo y su forma y lugar de pago;g) El lugar donde deba prestarse el servicio; yh) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los

contratantes.

Artículo 72.

El contrato de trabajo podrá celebrarse:

.- Por tiempo indeterminado. .-Por tiempo determinado..- Para una obra determinada.

Artículo 73.

El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Artículo 74.

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

Artículo 75.

El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador.

El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Artículo 76.

En los contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años.

En caso de prórrogas se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de esta Ley

Artículo 77.

El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un

trabajador.c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley.

Artículo 78.

Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario consular de la nación donde deban prestar sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.

Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:

a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono; y

b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.El trabajador deberá recibir del patrono, antes de su salida, información

escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios

SUJETOS QUE INTERVIENEN EN LA RELACION LABORAL.

A.- TRABAJADORArtículo 39. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza

una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.La prestación de sus servicios debe ser remunerada.

Artículo 40. Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive

habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos

Articulo 39. TRABAJADOR DEPENDIENTE

Es aquel sujeto que realiza una prestación de servicio remunerada y bajo la subordinación de un patrono. Razones que se consideran de esta definición:

a.- Quien realiza el trabajo debe ser una persona natural y no jurídica.b.- El trabajo debe ser lícito (Justo y conforme a derechoc.- El trabajador debe realizar una labor por cuenta ajena.d.- Debe existir subordinación, es decir, el trabajador debe estar bajo la

dependencia de otra. e.- Remuneración por la prestación de un servicio.

Artículo 41. Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el

esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado.

Artículo 42.

Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones

Artículo 43.

Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.

Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.

Artículo 44.

Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.

Se entiende por obrero no calificado aquel que para realizar la actividad que ejecuta, no ha tenido que recibir formación o entrenamiento previo

Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

Artículo 46.

Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.

Articulo 113

Son trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan prestar servicios durante un período de tiempo superior al de una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida.

Articulo 114 Son trabajadores temporeros los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben realizar.

Articulo 115

Son trabajadores eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma irregular, no continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir la labor encomendada

TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES

A.- Menores de edad. (art. 247-248)B.- Trabajadores domésticos (art. 274)C.- Trabajadores aprendices. (art. 267).D.- Trabajadores conserjes. (art. 282)E.- Trabajadores a domicilio. (art. 291)F.- Trabajadores deportistas profesionales. (art. 302)G.- Trabajadores rurales. (art. 315)H.- Trabajadores del transporte. (art. 327 en adelante). I.- Trabajadores minusválidos. (art .375)

Artículo 47.

La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

Artículo 48.

La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador.

B.- PATRONO.

Es la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

REPRESENTANTES DEL PATRONO.

Artículo 50.

A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración.

C.- INTERMEDIARIOS

Artículo 54.A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que

en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores, directamente por el patrono beneficiario.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados.

D.- CONTRATISTAS

Artículo 55.Es aquel que realiza una obra en beneficio de otro, pero utilizando

recursos propios, este no obliga al dueño de la obra. CARACTERISTICAS

A.- La obra es contratada en beneficio ajeno, pero por un precio total determinado.

B.- El contratista actúa con sus propios recursos y medios; asumiendo todos los riesgos.

C.- Del contratista posee en la ejecución del trabajo, en el aspecto técnico y de dirección.

REQUISITOS PARA SER CONTRATISTA

A.- Ser una persona natural o jurídica.B.- Inscripción en la Inspectora del Trabajo. Naturaleza de los trabajos que realiza. Tipos de obras que ejecuta. Monto de su capital.C.- La contratista que pretende contratar con empresas mineras o de

hidrocarburos, deben cumplir con el requisito adicional de que sean personas naturales o jurídicas que se dediquen, en forma permanente, al ejercicio de las actividades que pretendan contratar

JORNADAS DE TRABAJO

Articulo. 195. (L.O.T.)Salvo las excepciones previstas en la Ley Orgánica del Trabajo, la

jornada de trabajo diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de 44 semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales, la jornada mixta no podrá exceder de 7.5 horas por día, ni de 42 horas semanales.

.-Se considera jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y 7:00 p.m.

.-Se considera jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.

.-Se considera jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de 4 horas, se considerará como jornada nocturna.

Ahora bien, según modificación efectuada en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela en su articulo Nº 90, esta nos especifica, que “La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias.

CLAUSULA 68 (C.C.P. 2007-2009)

JORNADA SEMANAL

La Empresa conviene en mantener una jornada semanal de cuarenta (40) horas para sus obreros y empleados amparados por esta Convención. En consecuencia, los Trabajadores tendrán, además del día de descanso legal, un día de descanso adicional contractual en cada semana, a condición de que durante la semana correspondiente hayan cumplido con los requisitos establecidos en la Cláusula 54 de la presente Convención.

Es entendido que los Trabajadores gozarán de estos dos (2) días de descanso en forma continua al final de cada jornada semanal según los horarios de trabajo establecidos por la Empresa.

Nomina

Es un listado, del capital humano de una empresa, donde se indica las percepciones salariales, así como las deducciones que la empresa, sea esto de forma mensual o semanal, como base a convenios contractuales, aspectos legales y principios administrativos que van a regular las diferentes relaciones laborales, contribuciones fiscales y de seguridad social.

Tipos de Nomina

1.- Nomina Gerencial: Su cálculo, se realiza mensualmente y corresponde a todo el Personal de alta Jerarquía de la empresa.

2.- Nomina de Empleados: Se elabora quincenalmente y pertenece a todo el personal de empleados, entendiéndose, este como el trabajador, en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual y no manual.

3.- Nomina de Obreros: Su elaboración es semanal, y corresponde al personal de menor jerarquía.  

PARTES DE LAS NOMINAS

1.- MEMBRETE DE LA EMPRESA.2.- DATOS DEL TRABAJADOR.3.-ASIGNACIONES O REMUNERACIONRES. Son todos los abonos que le corresponde al trabajador a cambio de

sus servicios prestados y de acuerdo a lo convenido con el patrono. Sueldo o salario. -Horas extras. Comisiones. -Destajo (trabajo son jornada) Por tarea. Domingo o descanso (LEGAL Y CONVENIDO) Descanso Feriado. - Bono de transporte y alimentación Bono nocturno. - Vacaciones y Bono Vacacional

4.- DEDUCCIONES.

.- SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO.

.- LEY DE POLITICA HABITACIONAL.

.- LEY DE PARO FORSOZO.

.- CUOTA SINDICAL.

.- I.N.C.E.

.- I.S.L.R.

.- PRESTAMOS.

5.- NETO A PAGAR.

ASIGNACIONES MENOS DEDUCCIONES

HORAS EXTRAORDINARIAS

Se entiende por horas extraordinarias, el tiempo que el trabajador labora en exceso de su jornada.

Según el artículo 207, La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicio en horas extraordinarias mediante permiso del Inspector del Trabajo.

Artículo 199. Se podrá prolongar la duración normal del trabajo en las siguientes labores:

a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o faena;

b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el resultado del trabajo; c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos (2) equipos que se relevan; d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas

e) Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado, comprendido el aumento de la demanda del público consumidor en ciertas épocas del año;

f) Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica.

CANTIDAD MAXIMA DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 207

La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones:

a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en lo casos previstos por el Capítulo II de este Título; y

b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de cien (100) horas extraordinarias por año.

Base para el cálculo

A.- HORAS EXTRAORDINARIAS DIURNAS

Son aquellas que se han sido trabajadas en las jornadas diurnas, es decir, entre las 5 a.m. y las 7 p.m.

Artículo 155. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta

por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Duración: 8 horas.Remuneración pactada: Bs. 16.000, ooValor de la hora ordinaria: Bs. 2.000, oo(Bs. 16.000, oo/8 h.)Valor de la hora extra: Bs. 3.000, oo(Bs. 2.000, oo x 1,50)

B.- HORAS EXTRAORDINARIAS NOCTURNAS.

Son las que se han sido trabajadas durante la jornada nocturna. Es decir, entre las 7 p.m. y las 6 a.m.

Artículo 156. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

Duración: 7 horasRemuneración: Bs. 20.800, oo Pactada con base en la jornada diurna(Bs. 16.000, oo X 1.30)Valor de la hora nocturna: Bs. 2.971,43(Bs. 20.800, oo / 7 horas)Valor hora extra nocturna: Bs. 4.457,15(2.971,43 X 1.50)

C.- Horas Extraordinarias Mixtas.

Son aquellas horas extraordinarias que se generan durante la jornada mixta.

Artículo 195. “Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.”

Duración: siete y media (7 y ½) horas.Remuneración: con base en la de las jornadas diurnas y nocturnas, si

esta última tiene 3 horas de duraciónHoras de trabajo diurno: Bs. 9.000, oo(4 ½ horas X Bs. 2.000; SUPRA A)

Horas de trabajo nocturno: Bs. 8.915,29(3 horas X Bs. 2.971,43, Supra B)Valor de h. promedio ordinaria: Bs. 2.388,57

(Bs. 17.914,29 / 7.5)Valor de la hora extra: Bs. 3.582,86(Bs. 2.388,57 X 1.5)

DESCANSOS

Es sabido que la L.O.T., prevé una serie de descansos, todos con la finalidad de proteger la salud física y mental de los trabajadores y, por ende, su rendimiento en el trabajo.

Todo trabajador puede disfrutar de cuatro tipos de descansos:.- Descanso intra- jornada..- Descanso inter- jornada..- Descanso por domingos y feriados..- Descanso por vacaciones.

A.- DESCASO INTRAJORNADA.

Artículo 205. En los trabajos que no sean de proceso continuo, la jornada de trabajo

deberá ser interrumpida cada día para un descanso de media hora, por lo menos, sin que pueda trabajarse más de cinco (5) horas continuas, salvo las excepciones previstas o autorizadas legalmente.

B.- DESCASO INTERJORNADA.

Al establecer la duración máxima de la jornada (44 horas), se establece un limite en la jornada, el cual, obliga a que el trabajador pueda tener un descanso entre una jornada y otra de acuerdo con lo pautado en el articulo 195.

Artículo 195.

Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

.Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y

las 5:00 a.m. Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como jornada nocturna.

C.- DESCANSO POR DOMINGOS Y FERIADOS. Artículo 211.

Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.

Artículo 212. Son días feriados, a los efectos de esta Ley:

A.)Los domingos.b) El 1° de enero; el jueves y el Viernes Santos; el 1° de mayo y el 25 de

diciembre.c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno

Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

DESCANSO SEMANAL COMPENSATORIO.

Artículo 216. El descanso semanal será remunerado por el patrono a los trabajadores

que presten servicios durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo en la empresa, con el pago de una cantidad equivalente al salario de un (1) día, igualmente será remunerado el día de descanso adicional semanal convenido por las partes conforme al artículo 196.

Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día feriado será el promedio de los devengados en la respectiva semana.

El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la empresa faltare un (1) día de su trabajo

REMUNERACION DE LOS DIAS DE DESCANSOS Y FERIADOS

Artículo 153. El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario

correspondiente a los días feriados o de descanso.

Artículo 154. Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.

EL DIA DE DESCANSO Y SU PAGO

Artículo 216. El descanso semanal será remunerado por el patrono a los trabajadores

que presten servicios durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo en la empresa, con el pago de una cantidad equivalente al salario de un (1) día, igualmente será remunerado el día de descanso adicional semanal convenido por las partes conforme al artículo 196.

Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día feriado será el promedio de los devengados en la respectiva semana.El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la empresa faltare un (1) día de su trabajo.

Artículo 217. Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estará comprendido en la remuneración, pero quienes prestaren servicios en uno (1) o más de esos días tendrán derecho a la remuneración correspondiente a aquellos días en los cuales trabajen y a un recargo del cincuenta por ciento (50%), conforme a lo previsto por el artículo 154.

PERDIDA DEL PAGO DEL DIA DE DESCANSO

Artículo 216. El trabajador no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la empresa faltare un (1) día de su trabajo.

EL TRABAJO EN EL DIA DE DESCANSO

Artículo 218.Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el

día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas, tendrá derecho a un (1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2) día de salario y de descanso compensatorio.

Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado

Cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de enero, jueves y viernes Santos, 1° de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados o Municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de descanso semanal.

EL TRABAJO EN EL DIA FERIADO

Artículo 154. Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al

salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.

EL TRABAJO EN UN DIA FERIADO QUE COINCIDE CON UN DIA DE DESCANSO

Cuando éste sea el caso, el trabajador deberá percibir lo siguiente:a.- El salario correspondiente al tiempo trabajado con el recargo del 50

%.b.- El salario correspondiente al día feriado.c.- El salario del día de descanso.

Además, si en el día de descanso obligatorio trabajó 4 horas o más, le surge el derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado en la siguiente semana.En el caso de que el tiempo trabajado fuera menos de 4 horas, tendrá derecho a medio día de descanso remunerado.

D.- VACACIONES

Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para

un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.A los efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.

. Parágrafo Único:El trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute

a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.

.- BONO VACACIONAL.

Artículo 223. Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus

vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario.

Por lo expresado, en los Articulos219 y 223, se considera conveniente mencionar algunos detalles generales relacionados con la vigente Ley Orgánica de Trabajo.Al respecto, se recordara que inicialmente el 20/12/1990, habiendo entrado en vigencia el 01/05/1991.

Posteriormente, esta ley fue reformada en los relacionados con el Régimen de Prestaciones Sociales y algunas otras áreas, tales como las relacionadas con el concepto de salario, habiendo entrado en vigencia el 19/05/1997. El resto de la Ley Orgánica del Trabajo hoy vigente.

FORMAS DE CÁLCULO DE LAS VACACIONES Y BONO VACACIONAL.

A.- PARA TRABAJADORES CON FECHA DE INGRESO ANTES DEL 01-05-1991.

Los trabajadores que hayan ingresado antes del 01-05-1991 van a tener un tratamiento ligeramente diferente, debido a que, la ley del Trabajo derogada el 01-05-1991, en lo relacionado con vacaciones, contempla dos diferencias con respecto a la Ley Orgánica del Trabajo puesta en vigencia en esa fecha.

Tales diferencias eran:

a.- No contemplaban el disfrute de días adicionales a los 15 días hábiles básicos. Por lo tanto, es solo a partir del segundo año de ejercicio contado desde el 01-05-1991 cuando comenzara a concedérsele un día adicional de disfrute por cada año servido ininterrumpido. b.- Con respecto al bono vacacional, solo establecía el pago de un día por cada año de servicio ininterrumpido, hasta alcanzar un máximo de 15 días.

Sin embargo, a partir del 01-05-1991, ya le corresponde un mínimo de siete (7) días, más un día adicional por cada año de servicio.

Por supuesto, si en razón de la antigüedad acumulada, al trabajador le correspondiera un bono vacacional superior al mínimo de siete días, se le pagara el bono vacacional superior, además del día adicional por cada año completo de servicio prestado a partir del 01-05-1991.

B.- TRABAJADORES CON FECHA DE INGRESO DESPUES DEL 01-05-1991.

1.- DIAS HABILES. Se trata de los 15 días hábiles a que tiene derecho cualquier trabajador por cada año de servicio ininterrumpido, de acuerdo con lo expresado en el artículo 219 de la LOT.

2.- DIAS ADIOCIONALES. El mismo artículo señala a que a partir del segundo año, el trabajador tiene derecho al disfrute de un día adicional de vacaciones por cada año ininterrumpido de servicio que preste.

Artículo 219. “Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.”

3.- DIAS INHABILES. Cuando la Ley señala que el trabajador disfrutara de 15 días hábiles, debe entenderse que los días inhábiles que estén comprendidos dentro de ese periodo, también deberán ser disfrutados y pagado.

4.- TOTAL DIAS DE DISFRUTES. Represente el total de vacaciones que disfrutara el trabajador.

5.- Feriados coincidentes con un día de descanso: Cuando al calcular las vacaciones, dentro de los días inhábiles, hay un día feriado que coincide con uno de descanso, Hay que pagarlo doble, Una vez por ser día de descanso y el otro por ser feriado.

6.- BONO VACACIONAL. De acuerdo con el articulo 223, al trabajador también le corresponde una bonificación especial (bono Vacacional) equivalente a un mínimo de 7 días de salario, mas un día por cada año de servicio, hasta alcanzar un máximo de 21 días.

7.- TOTAL DIAS A PAGAR. Es la suma del total de días a pagar al trabajador en la fecha en que inicie el disfrute de las vacaciones.

8.- DIA DE REINTEGRO. El trabajador debe reintegrarse al trabajo el día hábil siguiente al último día de disfrute.

REMUNERACION DE LAS VACACIONES

Artículo 145. El salario de base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.En caso de salario por unidad de obra, por pieza o a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que nació el derecho a la vacación.

REMUNERACION DE VACACIONES CUANDO EXISTE SALARIO EN ESPECIE

Artículo 221. Si el trabajador recibe de su patrono comida o alojamiento o ambas

cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas, el cual será fijado por acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo por el Inspector del Trabajo, tomando en cuenta el costo de vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.

OPORTUNIDAD DEL DISFRUTE DE LAS VACACIONES

Artículo 230.La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales

será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de seis (6) meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación prevista en el artículo anterior. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

ACUMULACION DE VACACIONES

Artículo 229.

El goce de una (1) o dos (2) vacaciones anuales podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de tres (3) períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.

PAGO DE VACACCIONES POSPUESTA POR SOLICITUD DEL PATRONO

Artículo 230.

La época en que el trabajador deba tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador y el patrono. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de seis (6) meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación prevista en el artículo anterior. Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus hijos, según el calendario escolar.

OPORTUNIDADES DEL PAGO DE LAS VACACIONES

Artículo 222. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá

efectuarse al inicio de ellas.Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento o

ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas.

MOVILIDAD DE LA FECHA DE VACACION

Artículo 219. Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para

un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

Artículo 233. Los períodos de inasistencia al trabajo sin causa justificada, en cuanto totalicen siete (7) o más días al año, podrán imputarse al período de vacación anual a que tiene derecho el trabajador, siempre que el patrono le hubiere pagado el salario correspondiente a los días de inasistencia.

COMPENSACION DEL GOCE DE LAS VACACIONES POR PAGO

Artículo 226. El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva.Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.

LAS VACACIONES Y EL PREAVISO

Artículo 231. En las vacaciones no podrá comprenderse el término del preaviso ni los días en que el trabajador esté incapacitado para el trabajo.

VACACIONES FRACCIONADAS

Artículo 225. Cuando la relación de trabajo termine por causa distinta al despido

justificado antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales, de conformidad con lo previsto en los artículos 219 y 223 de esta Ley, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR PRESTE SERVICIOS A VARIOS PATRONOS

Artículo 227. El disfrute de las vacaciones anuales remuneradas del trabajador que preste servicios a dos (2) o más patronos, deberá concederse al cumplir el año de servicio ininterrumpido con el de la relación más antigua.

Los demás patronos deberán otorgarle el descanso y pagarlo con el salario equivalente y proporcional a los meses completos que tuviese al servicio de cada uno de ellos. En este caso no se computarán dichas fracciones para la concesión de las vacaciones siguientes.

LAS VACACIONES DE LOS TRABAJADORES DOMESTICOS

Artículo 277. Los trabajadores domésticos que hayan prestado servicios ininterrumpidos en un hogar o casa de habitación, tendrán derecho a una vacación anual de quince (15) días continuos con pago de salario. La oportunidad de la vacación se fijará de mutuo acuerdo con el patrono.

LAS VACACIONES Y EL PERIODO PRE-POSNATAL

Artículo 231. En las vacaciones no podrá comprenderse el término del preaviso ni

los días en que el trabajador esté incapacitado para el trabajo.

Sin embargo, si la trabajadora pide sus vacaciones inmediatamente después de su periodo pre-postnatal deberán serle concedidas como lo establece el articulo 390

Artículo 390. Cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a concedérselas.

UTILIDADES O BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

Artículo 174. Las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

A los efectos de este Capítulo, se asimilarán a las empresas los establecimientos y explotaciones con fines de lucro.

EMPRESAS EXCLUIDAS DE LA DISTRIBUCION DE BENEFICIOS.

Artículo 183. Quedan excluidas de las anteriores disposiciones de este Capítulo:

a) Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a sesenta (60) salarios mínimos mensuales;

b) Las empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a ciento treinta y cinco (135) salarios mínimos mensuales

c) Las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente a doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales.Las empresas a que se refiere este artículo estarán obligadas a pagar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año, una bonificación equivalente a por lo menos quince (15) días de salario.

Artículo 184. Los patronos cuyas actividades no tengan fines de lucro estarán

exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos quince (15) días de salario.

PARTICIPACION MINIMA Y MAXIMA EN LAS EMPRESAS.

Artículo 174. (PARAGRAFO PRIMERO)

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador:a.- Límite mínimo: el equivalente al salario de quince (15) días.b.- Límite máximo:

b.1.-Para las empresas: que tengan un capital social que no exceda de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000, oo) y que ocupen menos de cincuenta (50) trabajadores, se pagara hasta un máximo de dos (2) meses.

b.2.- Para las empresas: que tengan un capital social que sea igual o que exceda de un millón de bolívares (Bs. 1.000.000, oo) y que ocupen mas de cincuenta (50) trabajadores, se pagara hasta un máximo de cuatro (4) meses.

De acuerdo a lo visto hasta este momento, podemos observar entonces dos formas de cálculo de las utilidades.

Las cuales son:A.- La distribución del 15 % de los beneficios líquidos de las empresas.B.- Lo planteado en el articulo 174, el cual, expone la distribución de

meses de salarios de acuerdo a ciertas condiciones.

A.- PROCEDIMIENTO PARA OBTENER EL BENEFICIO LÍQUIDO DE ACUERDO CON LA L.O.T.

Para determinar los beneficios líquidos de una empresa, se procederá como sigue:

a.- Se determinara el enriquecimiento neto gravable: Este enriquecimiento viene siendo la renta neta gravable obtenida por la empresa, antes de deducir la participación de los trabajadores en los beneficios.

b.- Se establecen los beneficios exonerados: Con alguna frecuencia, el fisco nacional exonera el pago de impuestos sobre ciertos ingresos o beneficios obtenidos por algunas empresas. En caso de existir tales ingresos, deben ser sumados a la renta neta gravable mencionada anteriormente, para del calculo de la participación de los trabajadores en los beneficios o utilidades de la empresa.

c.- Se calcula la participación de los trabajadores: Para determinar la participación en los beneficios de la empresa, se aplica el 15% al monto resultante de sumar la renta fija neta fiscal más los enriquecimientos exonerados.

El cual se calculara a través de lo expuesto en el artículo 179.

Artículo 179.

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.

Basándose en este articulo, el procedimiento será como sigue:1.- Se determinara el beneficio distribuidle aplicando el 15% al beneficio liquido de la empresa. 2.- Se divide el beneficio distribuidle entre el monto total de los salarios devengados por los trabajadores en el ejercicio, para obtener el cociente de distribución.3.- Para obtener el beneficio que corresponde a cada trabajador, se multiplica el cociente obtenido en el punto anterior, por el total de salario devengado por cada uno de ellos en el periodo económico en cuestión.

B.- PROCEDIMIENTO PARA OBTENER EL BENEFICIO APLICANDO EL ARTÍCULO 174.

Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador:a.- Límite mínimo: el equivalente al salario de quince (15) días.b.- Límite máximo: el equivalente al salario de cuatro (4) meses.

PLAZO PARA PAGAR LOS BENEFICIOS

La empresa esta obligada a pagar los beneficios a los trabajadores dentro de los dos meses siguientes a la fecha de cierre del ejercicio económico.

Artículo 180. La cantidad que corresponda a cada trabajador deberá pagársele dentro de los dos (2) meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de la empresa.

ADELANTO DE LOS BENEFICIOS EN EL MES DE DICIEMBRE.

Aunque el articulo 180, establece que los beneficios serán distribuidos dentro de los dos meses siguientes al cierre del ejercicio, el articulo 175 de la misma ley establece que la empresa pagara a los trabajadores, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre, una cantidad equivalente a los 15 días de salario, imputables a lo que les pudiera corresponder cuando la empresa realice el mencionado cierre del ejercicio.

Sin embargo, si al producirse este, el patrono no obtuviese beneficios, la cantidad entregada al trabajador será considerada como bonificación, no sujeta a repetición.

En caso de que el patrono, al hacer el cierre, obtuviese beneficios cuyo monto no alcance para cubrir los quince días de salario entregados anticipadamente, se considerara extinguida tal obligación.

SALARIO DE BASE PARA EL CALCULO DEL BENEFICIO A REPARTIR

El salario que se tomara como base para el cálculo del beneficio a distribuir entre los trabajadores, es conformado por las percepciones consideradas como salario normal.

BENEFICIOS LEGALES

Se refiere a los que la empresa esta obligada a repartir de acuerdo a lo estipulado por la Ley. Como ya ha sido explicado, estos beneficios provienen de la aplicación del 15 % sobre los beneficios líquidos de la empresa.

BENEFICIOS CONTRACTUALES

Se consideran beneficios contractuales o convencionales, aquellos que perciba el trabajador por encima del límite legal de cuatro meses de salario.

También son beneficios de este tipo, los que perciba el trabajador por encima del equivalente a 15 días de salario, cuando el patrono tenga la obligación de pagarlos por convención o contrato, sin tener en cuenta el resultado obtenido por la empresa en su ejercicio económico.

El artículo 182 contempla, el tratamiento que deberá darse a la participación legal y convencional, cuando dice:

Artículo 182. En caso de que el patrono y el trabajador hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la participación convenida por las partes.

LOS BENEFICIOS FORMA PARTE DEL SALARIO PARA EL

CALCULO DEL AS PRESTACIONE SOCIALES

Hasta el 01-01-1991, solo los beneficios contractuales formaban parte del salario para los efectos de cálculo de prestaciones sociales. Sin embargo, a partir de esa fecha, los beneficios legales también pasan a formar parte del salario para el cálculo de la antigüedad acumulada a partir de esa fecha

Artículo 108.

PARÁGRAFO QUINTO.

La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 146

Se refuerza lo anterior, con el artículo 146

PARÁGRAFO PRIMERO.

A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae el artículo 174 de esta Ley, se distribuirá entre los meses completos de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de la prestación por antigüedad no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono, éste queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades.

El patrono procederá al pago dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios.

TRABAJADORES DOMESTICOSPRIMA ESPECIAL

Artículo 278. Los trabajadores domésticos tendrán derecho a una prima de navidad, en la primera quincena de diciembre, conforme a las reglas siguientes:a) Después de tres (3) meses de servicio, de cinco (5) días de salario;b) Después de seis (6) meses de servicio, de diez (10) días de salario; yc) Después de nueve (9) meses de servicio, de quince (15) días de salario.

DEDUCCION POR CONCEPTO DE I.N.C.E.S.

De acuerdo con el articulo 10 (Ley INCES), toda empresa esta en la obligación de retener y luego pagar al INCES, el 0,50 % de los beneficios percibidos por los trabajadores.

DEDUCCIONES LEGALES:

o SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO

El Seguro Social Obligatorio, es la retención que se realiza al salario del trabajador, a cambio de un servicio asistencial prestado por el estado, en aquellos institutos públicos donde la función principal es la asistencia médica. Cuando el patrono realiza su declaración mensual, incluyendo el aporte que éste realiza, el trabajador tendrá derecho a una tarjeta de identificación de este servicio.

SECTOR RIESGOS APORTE PATRONAL

APORTE DEL TRABAJADOR

SECTOR PUBLICO 5.7 2.5

SECTOR PRIVADO MINIMO 92

4 

MEDIO 102

4 

MAXIMO 112

4

Forma de cálculo.

A.- Para nomina gerencial y de empleados.

SALARIO TOPE y/o Sueldo Mensual x 12 / 52 x (2% o 4%) x cantidad de lunes del mes.

B.- Para nomina semanal o de obreros.

Sueldo diario x7x (2% o 4%)

o LEY DE POLITICA HABITACIONAL.

Ley Política Habitacional fue creada con el objeto de establecer las bases para desarrollar una política habitacional de mediano y largo plaza del estado venezolano, a través de los estados, municipios y de los sectores públicos y privados, a fin de satisfacer las necesidades de vivienda de la familia venezolana.

A.- Porcentaje de retención:

Empleados y obreros 1% de su remuneración mensual básica.Patrono el 2 % del monto por el mismo concepto.

B.- Personas exenta:

Hombres que haya alcanzado los 60 añosMujeres que haya alcanzado los 55 años.

Forma de cálculo:

Sueldo Mensual o Semanal x 1%.

SEGURO DE PARO FORZOSO.

El Seguro Paro Forzoso fue creado con el fin de dar protección temporal a los obreros y empleados, tanto del sector público como del privado, contratados a tiempo indeterminado que, estando asegurados por el Instituto de las Seguros Sociales y habiendo cumplido los requisitos establecidos en este reglamento, terminen se relación laboral por cualquier causa, permanezcan aptos para trabajar y estén disponibles para el trabajo.

Porcentaje de retención

Aporte del patrono: 1.7%

Aporte del trabajador 0.5%

Forma de cálculo

A.- Para nomina gerencial o de empleados.

TOPE SALARIAL y/o Sueldo Mensual x 12 / 52 x 5% x cantidad de lunes del mes.

B.- Para nomina de obreros o semanales.

Sueldo Diario x 7 x 0.5 %

SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL

Artículo 93.

La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

Artículo 94.

Serán causas de suspensión:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal;

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

Artículo 98.

La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

CAUSAS

1.- Por la finalización de la obra en caso de contrato para una obra determinada.

Artículo 75. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador.

El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

2.- Por la expiración del tiempo en caso de contrato por tiempo determinado.

Artículo 74.

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.

En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

3.- En cualquier tipo de contrato

Artículo 98.

La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Artículo 101.

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

DESPIDO

Artículo 99.

Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.

Artículo 99.

Parágrafo Único

El despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y

b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Artículo 102.

A.- Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; yj) Abandono del trabajo.

Parágrafo Único:

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud;

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

B.- DESPIDO INJUSTIFICADO.

ES AQUEL QUE SE REALIZA SIN QUE EL TRABAJADOR HAYA INCURRIDO EN CAUSAS QUE LO JUSTIFIQUE.

DESPIDO MASIVO

Artículo 34. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20%) de una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores, o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos de cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o aun mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.

RETIRO

Artículo 100. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de

poner fin a la relación de trabajo.

RETIRO INJUSTIFICADO

Aunque este término no lo utiliza la Ley Orgánica del trabajo, se trata del caso en que el trabajador decide poner fin la relación de trabajo sin que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la ley.

RETIRO JUSTIFICADO

Artículo 103.

Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él:a) Falta de probidad;

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;

c) Vías de hecho;

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él;

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo; y

g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

ARTICULO 103

Parágrafo Primero

Se considerará despido indirecto

a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;

b) La reducción del salario;

c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Parágrafo Segundo

No se considerará como despido indirecto. a) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;

b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puestoc) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) días.

INAMOVILIDAD LABORAL

Existen circunstancia bajo las cuales, no esta permitido despedir al trabajador sin causa justificada.

Estas son:

1.- Cuando exista la suspensión de la relación laboral.

De acuerdo con el artículo 96, ningún trabajador cuya relación laboral se encuentre en estado de suspensión o interrupción prevista en el artículo 94, podrá ser despedido sin causa justificada debidamente comprobada.

2.- Mujeres en estado de gravidez.

Artículo 384.

La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

Parágrafo Único:

La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente , así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley.

Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

3.- Mujeres que adopten hijos.

Parágrafo Único:

La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley.

CONSTANCIA DE TRABAJO

ARTICULO 111

A la terminación de los servicios, cuando el trabajador lo exija, el patrono deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:

a) La duración de la relación de trabajo;

b) El último salario devengado; y

c) El oficio desempeñado.

En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este artículo.

ELEMENTOS DE LA LIQUIDACION

A.- PREAVISO.B.- PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD.C.- VACACIONES (SI NO LAS HA DISFFRUTADO) O VACACIONES FRACCIONADAS.D.- BONO VACACIONAL (SI NO LO HA DISFRUTADO) O BONO VACACIONES FRACCIONADAS.F.- UTLIDADES (SI NO LO HA DISFRUTADO) O UTILIDADES FRACCIONADAS.

I.- PREAVISO

Es el acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo, por tiempo indeterminado, notifica a la otra, su deseo de dar por finalizado el vinculo laboral. La forma de dar el preaviso del patrono al trabajador debe ser por escrito explicando las causas, y no podrá después invocar otras causas. ART 105. (L.O.T).

A.- DADO POR EL PATRONO.

Artículo 104. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por

despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación.

d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación.

e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

FORMA DE DAR EL PREAVISO PATRONAL

Artículo 105.

El despido deberá notificarse por escrito con indicación de la causa en que se fundamenta, si la hay. Hecha la notificación al trabajador, el patrono no podrá después invocar otras causas anteriores para justificar el despido.

La omisión del aviso escrito no impedirá al trabajador demostrar el despido por cualquier otro medio de prueba.

B.- PREAVISO DADO POR EL TRABAJADOR

Artículo 107.

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación.

OMISION LEGAL DEL PREAVISO INDEMNIZACIONSUSTITUTIVA

El preaviso, puede ser omitido por cualquiera de las partes, para lo cual deberán cumplirse las siguientes normas:

a.- Preaviso omitido por el patrono.

Artículo 106. El aviso previsto en el artículo 104 de esta Ley puede omitirse pagando

al trabajador una cantidad igual al salario del período correspondiente.

b.- Preaviso omitido por el trabajador.

Artículo 107Parágrafo ÚnicoEn caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como

indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso.

DESPIDO O RETIRO JUSTIFICADO

INDEMNIZACION POR PREAVISO

De acuerdo con el articulo 109 de la L.O.T., cuando el trabajador sea justificadamente (por alguna de las causales enumeradas en el articulo 102 de la L.O.T.), aquel deberá pagar al patrono como Indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido por el lapso del preaviso.

De la misma forma cuando el trabajador se retire justificadamente, (por algunas de las causas del artículo 103 de la L.O.T.) el patrono deberá pagar los días correspondiente al preaviso.

EL PREAVISO EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO PARA UNA OBRA DETERMINADA Y POR TIEMPO DETERMINADO

Es conveniente tener claro que la figura del preaviso que mencionan los artículos 104 y 107 L.O.T., solo se refiere a las relaciones por tiempo indeterminado.

Sin embargo, el artículo 110 de la L.O.T., prevé aquellos casos en que algunas de las partes pongan fin a la relación de trabajo en este tipo de contratos.

1.- DESPIDO INJUSTIFICADO DEL TRABAJADOR O RETIRO JUSTIFICADO DEL MISMO.

Artículo 110. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término,

El patrono deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización prevista en el artículo 108 de esta Ley, una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

2.- Retiro injustificado del trabajador

En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una obra determinada, deberá pagar al patrono, por concepto de daños y perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la cual no podrá exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagaría el patrono hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

OMISION DEL PREAVISO PATRONAL Y LA ANTIGÜEDAD

Artículo 104

Parágrafo ÚnicoEn caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará

en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

II.- PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD

La actividad de producción, es aquella que una comunidad lleva a cabo con la finalidad de crear bienes y servicios que satisfagan necesidades. Para lograr ese objetivo, se utiliza la combinación de los factores de producción, capital y trabajo.

Sin duda de la opinión de los expertos en esta materia, parece mas, que no se trata de un castigo al patrono sino de un Acto de justicia.

Es una especie de sociedad entre el capital aportado por el patrono y el trabajo aportado por el trabajador. La opinión de la mayoría en torno a las es que fueron creadas para proteger al trabajador y como castigo al patrono cuando aquel es despedido.

Una vez disuelta, no se haría justicia si uno de los socios, el patrono, se quedara con la plusvalía creada en la empresa, una parte de la cual, fue aportada por el trabajador. La ley cumpliendo con su función social, prevé esa situación y logra, en parte, que al trabajador se le pague su valor de su contribución al progreso de la empresa por medio de las llamadas PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD

.REGIMEN REGULAR DE LAS PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD.

El artículo 108 de la nueva Ley orgánica del trabajo establece que, para los efectos de los beneficios de antigüedad, el tiempo se servicio será el cumplido a partir de la puesta en vigencia de ley: 19 de Junio de l997

En el nuevo régimen, al beneficio de antigüedad se le denomina PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD, a diferencia del viejo régimen donde se le conocía como INDEMNIZACION DE ANTIGÜEDAD.

En el mismo artículo 108, ha sido establecido el cálculo de dos tipos de liquidación de la Prestación de Antigüedad.

1._ Sucesiva o mensual.

2._ Terminal o final.

1._ LIQUIDACION MENSUAL DE LA PRESTACIONES DE ANTIGUEDAD.

A diferencia de la ley anterior, cuando las liquidaciones parciales se hacían anualmente, a partir de la fecha de entrada en vigencia de la ley de reforma de la LOT. (19/06/1.997), las liquidaciones parciales de las prestaciones de antigüedad, deben ser hechas al finalizar cada mes (liquidaciones mensuales). Tales liquidaciones tendrán carácter definitivo, Es decir, no serán recalculadas en el futuro, ya que, como se menciono, una de las modificaciones más importantes que produjo la ley de Reforma Parcial de la

Ley Orgánica del Trabajo, fue la limitación de la retroactividad de las prestaciones sociales.

Por otra parte, cuando se vaya a realizar la liquidación mensual de las prestaciones de antigüedad, deberán tenerse en cuenta dos situaciones, relacionadas con la fecha de ingreso:

1.1.- Trabajadores con fecha de ingreso a partir del 19-12-1.996. De acuerdo a lo establecido por la ley, este trabajador que para la fecha de entrada en vigencia de esta ley mantenga una relación de trabajo que no exceda de seis meses, así como aquel ingreso después de esta fecha, tendrá derecho a una prestación por antigüedad equivalente a cinco días de salario por cada mes completo de servicio.

Articulo 108.

Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.

Sin embargo, debe tener ser en cuentas lo expuesto en el artículo 665 donde se expresa:

Los trabajadores que mantengan una relación de trabajo superior a seis (6) meses a la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, en el primer año tendrán derecho a una prestación de antigüedad equivalente a sesenta (60) días de salario.

1.2.- TRABAJADORES CON FECHA DE INGRESO ANTERIOR AL 19-12-1.996.

Artículo 665. Los trabajadores que mantengan una relación de trabajo superior a seis (6) meses a la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, en el primer año tendrán derecho a una prestación de antigüedad equivalente a sesenta (60) días de salario.

PRESTACIONES DE ANTIGUEDAD COMPLEMENTARIA

ADICIONALMENTE A LA LIQUIDACION DDE 5 DIASPOR CADA MES DE SERVICIO, ES NECESARIO REALIZAR UNA LIQUIDACION COMPLEMENTARIA EN LOS TERMINOS EXPRESADOS EN EL SEGUNDO PARRAGRAFO DEL ARTICULO 108.

Artículo 107. Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta

Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.

2.- LIQUIDACION TERMINAL.

ART. 108.

PARÁGRAFO PRIMERO.- Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.

SALARIO BASE DE CÁLCULO DE LA PRESTACION DE ANTIGÜEDAD MENSUAL.

Las liquidaciones mensuales deben ser calculadas con base al salario que haya devengado el trabajador en el mes que se este haciendo cada liquidación. En el salario base de cálculo, también deberá ser incluida la cuota parte que le corresponda al trabajador por concepto de la participación en las utilidades de la empresa.

PARÁGRAFO QUINTO.- La prestación de antigüedad, como derecho adquirido, será calculada con base al salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de conformidad con lo previsto en el artículo 146 de esta Ley y de la reglamentación que deberá dictarse al efecto.

Sin embargo, serán calculadas de dos maneras:

A.- METODO UNA POR LEGAL.

(INSPECTORIA DEL TRABAJO)

420000/360

1166,6667

SUELDO MENSUAL / 360 DIAS

SUELDO DIARIO

420000/30 14000

SUMAR EL SUELDO DIARIO + ALICUOTA

1166,66+14000 15166,66

MULTIPLICAR EL DIARIO INTEGRAL * 5 DIAS

15166,66*5 75.833,33

B.- METODO USADO POR LA CONTADORA:

• SUELDO MENSUAL * ALICUOTA UTILIDADES

420000*8,32% = 34944

• ( SI SON 30 DIAS = 8,32% )

• SUMAR ALICUOTA UTILIDADES Y SUELDO

420000+34944 454944

• DIVIDIR EL SUELDO INTEGRAL MENSUAL / 30454944/30 = 15164,8

• MULTIPLICAR EL INTEGRAL * 5 DIAS

15164,8*5 = 75.824,00

NO RETROACTIVIDAD DE LAS PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD

Artículo 146.

PARÁGRAFO SEGUNDO.

El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos establecidos en el artículo 108 de esta Ley, será el devengado en el

mes correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo ni a su terminación.

SALARIO BASE PARA EL CALCULO DE A LIQUIDACION FINAL.

Artículo 146.

El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de conformidad con el artículo 125 de esta Ley, será el devengado en el mes de labores inmediatamente anterior.En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior.

PARÁGRAFO PRIMERO.

A los fines indicados, la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae el artículo 174 de esta Ley, se distribuirá entre los meses completos de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de la prestación por antigüedad no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono, éste queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono procederá al pago dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios

PARÁGRAFO SEGUNDO.

El salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos establecidos en el artículo 108 de esta Ley, será el devengado en el mes correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo ni a su terminación.

DESTINO DE LAS PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD

La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones:

a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera;b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y

c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa.

ANTICIPOS A CUENTA DE LAS PRESTACIONES DE ANTIGÜEDAD

PARÁGRAFO SEGUNDO.- El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones derivadas de:

a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

b) La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;

c) Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; y

d) Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal anterior.

Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad de la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.

Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad financiera o un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes previstos.