Programación y preparación de cursos - OIT en …white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/... · el glosario, al final de este manual. ANÁLISIS PROGRAMACIÓN

Programación y preparación de cursos

ÍNDICE


Presentación........................................................................................................................1 1.- El plan de formación...................................................................................................5 2.- Tareas en la programación de un curso ...............................................................11

2.1.- Los objetivos de formación.........................................................................14 2.2.- La selección y organización de los contenidos........................................21 2.3.- La selección de las estrategias metodológicas.........................................26 2.4.- Los recursos didácticos................................................................................35 2.5.- La temporalización de la programación..................................................39 2.6.- La evaluación formativa..............................................................................40

3.- La programación de la sesión de clase..................................................................45

3.1.- El plan de sesión de clase ............................................................................47 3.2.- Redacción del plan de la sesión de clase ..................................................48

Anexo..................................................................................................................................51

Programación de un curso...................................................................................53 Programación de una sesión................................................................................67

Glosario .............................................................................................................................75 Evaluación del manual ...................................................................................................79

PRESENTACIÓN



Como monitor sindical de UGT, tienes que desarrollar la difícil tarea de impartir y asesorar a los compañeros que acuden a tus cursos. Conforme a estas exigencias, consideramos que era conveniente crear un Itinerario Formativo para Monitores en el que se desarrollen los aspectos necesarios y esenciales que se ven implicados en los programas o acciones formativas. El Itinerario Formativo, del cual forma parte este manual, es una ampliación de contenidos que, de manera general, se tratan en el curso y manual de Formación básica de Monitores. Este texto es el documento de trabajo y consulta para uno de los módulos del Itinerario, concretamente, para el de Programación y Preparación de Cursos; con el que pretendemos ayudaros a: ?? Profundizar en los aspectos claves de la programación y

preparación de un curso. ?? Proporcionar instrumentos para poder dar respuestas a algunos

problemas que pueden surgir en cualquier fase del proceso formativo.

En función de estos objetivos hemos organizado el contenido en dos bloques temáticos: El primero trata sobre la programación de un curso; todas sus fases; aspectos a tener en cuenta para elaborarlas y detalles a precisar para asegurarnos la eficacia de la acción formativa. En el segundo bloque nos centramos en la programación de una sesión de clase. Las fases son las mismas que las de la programación de un curso, sin embargo algunas de ellas deben ser desarrolladas con mayor profundidad. Trataremos de dar respuesta a esta necesidad y a otras cuestiones que son interesantes tener presentes. Por último y a modo de ejemplo, en el anexo mostramos de manera sintética el desarrollo de la programación de un curso y una sesión. El objetivo es que sirva de referente práctico de todos los contenidos incluidos en el manual. Sin más, esperamos que la realización del curso y su manual os sea de gran utilidad en vuestro trabajo, permitiendo agilizar la tarea formativa y solucionar con éxito a las dificultades e imprevistos que os puedan surgir.

EL PLAN DE FORMACIÓN



1.- EL PLAN DE FORMACIÓN El plan de formación pretende ser el marco general de las actuaciones de la Secretaría Confederal de Formación en materia de formación sindical, integrando experiencias anteriores, coordinando los distintos esfuerzos que se realizan en este campo y dando respuestas a las necesidades y demandas de las Federaciones y Uniones. El plan suele llevarse a la práctica mediante diversos programas de formación, los cuales pueden incluir varios programas más concretos. Éstos, se aplican en acciones o cursos formativos. El plan de formación y cada uno de los programas que lo conforman tienen una serie de fases de obligado cumplimiento si queremos que dichos programas sean realizables y eficaces en todos sus aspectos.

PLAN DE FORMACIÓN

PROGRAMA PROGRAMA

ACCIONES O CURSOS

FORMATIVOS

ACCIONES O CURSOS

FORMATIVOS

ACCIONES O CURSOS

FORMATIVOS

ACCIONES O CURSOS

FORMATIVOS

Vamos a presentar un modelo de planteamiento sistemático*1 con dichas fases: De manera resumida las fases del programa de formación son las siguientes: En la fase de ANÁLISIS o también denominada EVALUACIÓN PREVIA se pretende indagar sobre las características de cada uno de los elementos que intervienen en el proceso de formación: el contexto (ámbito laboral-sindical, objetivos formativos de la Federación o Unión, recursos humanos y materiales disponibles), la materia de impartición y el perfil de los participantes. La fase de PROGRAMACIÓN consiste, como su propio nombre indica, en elaborar el programa de formación en función de los elementos que hemos analizado en la fase anterior. Esta programación está compuesta por una serie de SESIONES, cada una de las cuales concretan los objetivos propuestos.

1 Nota: Todas las palabras que aparezcan señaladas con un asterisco están definidas en

el glosario, al final de este manual.

ANÁLISIS

PROGRAMACIÓN

IMPARTICIÓN

E V A L U A C I Ó N


En la fase de IMPARTICIÓN se lleva a la práctica la programación. Probablemente a medida que avance el proceso se irán haciendo modificaciones en el programa para adaptarnos a peculiaridades de la acción concreta que se está desarrollando. La EVALUACIÓN es un proceso continuo e imprescindible de toda acción formativa, el motor que impulsa el cambio, la adaptación y la mejora de la formación. Es una fase por si misma pero, además, es un proceso implícito en el resto de fases de los programas, como habéis comprobado en el modelo antes presentado. Este modelo no representa un esquema rígido de actuación de los monitores cuando han de abordan un determinado programa. No es lo mismo emprender la formación de un sector para el que aún no existen programas formativos - en cuyo caso habría que aplicar todas las fases del modelo -, que hacerlo para un grupo de trabajadores que ya ha participado en un plan formativo. En este caso, es probable que no tengamos que detenernos mucho en la fase de análisis y empecemos por la fase de evaluación, revisando la programación de la anterior acción formativa. Una vez conocemos nuestro punto de partida, debemos elaborar o reelaborar la programación o planificación del curso. Algunas personas omiten o no dan importancia a este paso, y escuchamos cosas como:

“¿Para qué planificar?”, “como he impartido este curso en varias ocasiones ya sé como he de hacerlo”, “el tiempo ahorrado en la programación puede perderse durante la impartición”, “para qué hacer el programa si luego no se cumple nada”, etc.

Sin duda hay “formas” y “formas” de impartir, pero un trabajo planificado tiene mayor posibilidad de éxito que uno que no lo está. Invirtamos tiempo e ilusión y asegurémonos de hacer un trabajo de calidad, por nosotros mismos y por los compañeros que tienen la necesidad de formarse.

En este apartado hemos pretendido dar una visión global de un programa formativo. A continuación, y a lo largo del manual, iremos desgranando cada una de estas fases. Por último, en el anexo, a modo de ejemplo práctico mostramos la programación completa de un curso que desarrolla de manera peculiar en las distintas fases del plan de formación, en este caso para la Formación de Delegados, (Conocer el Sindicato), con el objeto de aclarar la teoría tratada y resolver las posibles dudas que puedan surgir en el desarrollo de la misma.


TAREAS EN LA PROGRAMACIÓN DE CURSOS


2.- TAREAS EN LA PROGRAMACIÓN DE UN CURSO La elaboración de la programación de un curso es un conjunto de tareas que están íntimamente relacionadas entre sí. La secuenciación de dichas tareas sería la siguiente:

MEJORO

PROCESO

FORMATIVO

EVALUACION

OBTENGO Y ANALIZO LA INFORMACIÓN

PROGRAMACIÓN DE UNCURSO

DETERMINAROBJETIVOSGENERALES

ANÁLISIS PREVIO

• DESGLOSAR LOS OBJETIVOS GENERALES EN OPERATIVOS

• SELECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS

• SELECCIÓN DE ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

• RECURSOS DIDÁCTICOS

• DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN • TEMPORALIZACIÓN

DETECCIÓNNECESIDADESES

AD

APTO

En este mapa conceptual aparecen reflejados las ideas claves del manual que tienes entre manos. Es nuestro objetivo que todos ellos formen parte de vuestra forma de trabajar como monitores de UGT. Veamos en las siguientes páginas el desarrollo de estos conceptos*.

2.1.- LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN Los objetivos de formación constituyen el resultado que previsiblemente van a alcanzar los participantes como resultado del proceso formativo y dentro de su duración. Ahora bien, esto no excluye que planteemos objetivos a largo plazo, como resultado de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos durante el curso. El propósito de marcarse los objetivos en formación es establecer desde el principio los contenidos, las habilidades y las actitudes que debe adquirir, desarrollar y/o dominar el participante al finalizar el programa formativo. Es necesario enfatizar la necesidad de definir primero objetivos de formación y definirlos de la forma más precisa posible para que puedan ser alcanzados y contrastados. Así, los objetivos de formación provienen directamente de:

? El análisis de las necesidades de formación de los participantes.

? La naturaleza de la materia de impartición. ? El tiempo que disponemos.

Sería deseable que el análisis de las necesidades de formación se realizase desde las distintas Secretarías de Formación y por sus propios equipos, identificando las tareas laborales-sindicales que deben realizar con efectividad el sector implicado. Cada una de esas tareas está formada por una serie de comportamientos*, si los describimos sabremos cuales son las necesidades formativas que precisan y en consecuencia los objetivos generales que se requieren plantear en diversas las acciones formativas. Esta información debe ser transferida a los monitores para que a la hora de afrontar un curso conozcan las necesidades formativas de ese sector, concretando por su parte, con un análisis previo, las necesidades de su futuro grupo destinatario, las cuales dan las pautas para definir los objetivos generales y operativos, estos últimos los veremos más adelante.


Ya tenemos la base para formular un objetivo de formación, que, además, si lo redactamos con total claridad, sirve como medio para proponer los contenidos, los métodos y los instrumentos de evaluación a utilizar. Veamos en un esquema el proceso y la utilidad de la detección de necesidades para definir los objetivos de formación:

ANÁLISIS DE LAS TAREAS

LABORALES SINDICALES

DESCRIPCIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS QUE CONFORMAN LA

TAREA

DEFINICIÓN DE LAS NECESIDADES DE

FORMACIÓN

DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN

SELECCIONAR CONTENIDOS

SELECCIONAR ESTRATEGIAS

METODOLÓGICAS

SELECCIONAR Y DISEÑAR LOS

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para que el programa abarque una formación integral o completa de los participantes, debemos plantear en la programación tres tipos de objetivos:

? Objetivos cognoscitivos*: Pretenden la adquisición, compresión, análisis, síntesis, evaluación y aplicación de conocimientos.

? Objetivos procedimentales*: Pretenden el desarrollo de

habilidades, destrezas y las estrategias de actuación. ? Objetivos actitudinales: Pretenden desarrollar actitudes y

valores.

Cada uno de estos objetivos se pueden enunciar en dos niveles, uno general y otro operativo, que permitirá la consecución del primero. a) Objetivos generales También denominados finales o globales. Se refieren a las acciones que se espera que puedan realizar los participantes al final del proceso de formación. Los objetivos generales no son evaluables. Expresan un resultado final y en ellos se utilizan verbos que definan comportamientos difícilmente contrastables, como conocer, comprender, saber, etc.

OBJETIVOS GENERALES

OBJETIVOS OPERATIVOS


En resumen, expresan el comportamiento global que debe alcanzarse una vez realizado el proceso de formación y que ha de ponerse en práctica en la situación laboral y/o sindical. b) Objetivos operativos Los objetivos operativos son los también denominados inmediatos o concretos. Reflejan la adquisición de habilidades, destrezas*, conocimientos y comportamientos observables y evaluables durante el proceso de formación, en definitiva, los comportamientos más precisos reflejados en los objetivos generales. Los objetivos operativos requieren unos cuidados especiales en su redacción, ya que nos proporcionarán los criterios para diseñar el resto de la programación. La principal fuente de información para formular los objetivos operativos vendrá dada por la especificación de la función sindical y/o del puesto de trabajo, es decir, a través del análisis de tareas y de conocimientos, destrezas y actitudes. Por último veamos un ejemplo de secuencia de objetivo general y objetivos operativos.

Participar activamente y con una actitud de respeto hacia el resto de compañeros en las sesiones de trabajo.

?? Conocer el nombre y algunos datos básicos sobre las personas que integran el grupo.

?? Iniciar relaciones con los compañeros. ?? Sentirse bien con el curso.

Objetivo General

Objetivos Operativos

c) Formulación de los objetivos operativos Un comportamiento observable permite evaluar el aprendizaje. Podemos contrastar la evolución de las destrezas que el participante pone en práctica al ejecutar una actividad. Por ello, como regla general, una formulación eficaz utilizará un verbo de acción:

“Redactar un comunicado de la Sección Sindical”. Una formulación mal definida (con un verbo relativo a concepto) sería:

“Comprender cómo se redacta un comunicado de la Sección sindical”.

Ésta presenta una gran cantidad de problemas, ¿cómo observas o juzgas la “comprensión”?, si la “mides” de alguna forma, ¿cómo puedes asegurar que cada participante es evaluado de la misma manera y en la misma dirección?, ¿qué ocurre cuando estamos planificando una sesión teórica (que imparte ideas o hechos) y no podemos observar una actividad física?. Bien, entonces debemos “forzar” al participante a hacer una tarea que demuestre que ha comprendido las ideas. Si la sesión versó sobre las reglas de seguridad que se deben observar al utilizar una máquina trituradora, se podría escribir la siguiente formulación de la conducta final:

“Enumerar y explicar las reglas de seguridad que se aplican al utilizar la máquina trituradora”.

En este caso, la actividad es enumerar y explicar. En general, al enunciar los objetivos operativos, debemos evitar los verbos abstractos y utilizar los de acción.


A continuación os mostramos dos las clasificaciones de verbos de acción: 1º En función de ámbito personal que desarrolle Ámbito cognoscitivo (según Bloom)

Nivel taxonómico Verbos de acción Aplicación a

contenidos Conocimiento Definir, distinguir, adquirir,

identificar, recordar, reconocer Términos, hechos, reglas, símbolos, procesos, clasifi-caciones, métodos, princi-pios, teorías.

Comprensión Traducir, transformar, enunciar, ilustrar, preparar, leer, repre-sentar, reescribir, redefinir, interpretar, reorganizar, demos-trar, distinguir, explicar, esti-mar, inferir, concluir, predecir, determinar, interpolar, com-plementar, establecer.

Ejemplos, definiciones, abs-tracciones, representaciones, frases, relaciones, aspectos nuevos, criterios, conclusio-nes, teorías, consecuencias, implicaciones, factores, pro-babilidades, efectos.

Aplicación Aplicar, generalizar, enlazar, elegir, desarrollar, organizar, utilizar, emplear, transferir, reestructurar, clasificar.

Principios, leyes, conclu-siones, efectos, métodos, teorías, abstracciones, si-tuaciones, procesos, fenó-menos, procedimientos.

Análisis Distinguir, detectar, identificar, clasificar, discriminar, recono-cer, categorizar, deducir, anali-zar, contrastar, comparar.

Elementos, hipótesis, con-clusiones, argumentos, re-laciones, errores, clasifica-ciones, formas, estructuras, organizaciones, disposicio-nes.

Síntesis Escribir, narrar, relatar, produ-cir, constituir, transmitir, crear, modificar, documentar, propo-ner, planificar, producir, pro-yectar, modificar, especifica, derivar, desarrollar, sintetizar, clasificar, deducir, formular.

Estructuras, hazañas, tra-bajos, proyectos, comuni-caciones, hechos, composi-ciones, esfuerzos, planes, operaciones, soluciones, fenómenos, esquemas, teo-rías, relaciones, hipótesis, percepciones, descubri-mientos, maneras.

Evaluación Juzgar, argumentar, validar, evaluar, decidir, considerar, comparar, contratar.

Exactitudes, errores, defec-tos, precisión, fines, medios, utilidad, alternativas, planes de acción, teorías.

Ámbito psicomotor* (según Dave)

Nivel taxonómico Verbos de acción Aplicación a contenidos

Imitación Repetir, impulsar, fijar... Las múltiples que se derivan de las diversas destrezas de este ámbito.

Manipulación Clavar, pintar, coser... Idem. Precisión Reproducir, calibrar,

pesar... Idem.

Articulación Desmontar, desmenuzar, estrechar...

Idem.

Naturalización Automatizar, construir, hacer...

Idem.

Ámbito afectivo* (según Krathwohl)

Nivel taxonómico Verbos de acción Aplicación a contenidos

Recepción Darse cuenta de. Tomar conciencia. Abrirse ante. Fijar la atención en.

Mensajes, problemas, opiniones, ideas.

Respuesta Conformarse con. Interesarse por. Complacerse en.

Normas, artes, tareas, éxitos.

Valoración Confiar. Inclinarse por. Adaptarse a.

Punto de vista, personas, hábitos de trabajo, estudios.

Organización Integrar. Combinar. Taxonomía.

Sistemas, actuaciones, realidades, objetivos de aprendizaje.

Caracterización por un valor o

conjunto de valores

Ser consecuente con. Dar ejemplo de. Revelarse por

Actuaciones, creencias, profesión, forma de vida.


2º En función del proceso de aprendizaje

Fase Función intelectual Conductas

Receptiva Atención. Observar, ver, leer, escuchar... Elaborativa Reflexión. Analizar, contar, medir, calcular,

relacionar, ordenar, agrupar... Resolutiva Adquisición. Conocer (memorizar) hechos

específicos, técnicas, teorías, estructuras, vocabulario; com-prender, interpretar, comprobar, afirmar – negar, resumir.

Creativa Expresión. Preguntar, ampliar, rectificar, perfeccionar, completar, cambiar, imaginar, proyectar, inventar – crear...

Práctica Aplicación. Valorar, elegir, reproducir, apli-car, utilizar, realizar, construir...

2.2.- LA SELECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS La comprensión, adquisición, dominio… de los contenidos de formación es lo que hace posible a los participantes alcanzar los objetivos propuestos y cubrir sus expectativas (necesidades de formación e intereses personales). a) Selección de los contenidos La selección y priorización de los contenidos en la programación se realiza en base a diversos aspectos:

? Los objetivos operativos. Estos objetivos nos marcarán los contenidos imprescindibles y mínimos que se precisan (ideas y destrezas claves) para alcanzarlos.

? Los participantes (nivel formativo e ideas previas que tienen sobre el tema del curso). El análisis previo y la evaluación inicial nos indicarán qué contenidos se han de seleccionar y la profundidad en la que hay que tratarlos, de forma que partamos de lo que ya saben y vayamos hacia donde desean aprender.

? El tiempo disponible. Tomaremos las ideas claves y las

desarrollaremos en función del tiempo que tengamos. Es preferible tomar pocas ideas claves y desarrollarlas en profundidad.

? El contexto. Los contenidos deben ser actuales y cercanos a

la realidad y al entorno de los participantes, así se facilita la asimilación de los mismos al utilizar sus ideas previas como enlace con los nuevos conceptos.

b) Organización y priorización de los contenidos Para organizar los contenidos debemos tener en cuenta el nivel formativo de los participantes, los conocimientos previos que tienen sobre el tema de estudio y la propia naturaleza de la materia a impartir. Habitualmente, los monitores intentamos ofrecer la mayor cantidad posible de información en los cursos, en algunas ocasiones porque no discrepamos entre lo fundamental y lo secundario y, en otras, porque los participantes nos “exigen” que les ofrezcamos el máximo de información posible. Debemos evitar caer en este error, cuanta más información ofrezcamos más difícil será que los participantes aprendan los conceptos básicos, adquieran unas destrezas determinadas o reflexionen sobre ciertos valores.


El contenido debemos graduarlo en tres niveles y lo desarrollaremos

en las sesiones en función del objetivo propuesto, el punto de partida

de los participantes (ideas previas) y el tiempo que dispongamos:

? Lo que tienen que saber Este es el contenido mínimo necesario para la consecución

de los objetivos. Nos referimos a los conceptos o ideas

claves que se precisan para ponerse a trabajar en las

dinámicas o actividades de formación. Éstos los suele

introducir el monitor con una breve exposición teórica

iniciada o motivada a partir de las ideas previas de los

alumnos.

? Lo que deberían saber Es el contenido que proporciona al participante una

comprensión clara del mismo. Completa lagunas y da

respuesta a las dudas que les puedan surgir. Normalmente se

alcanzan al revisar o repasar las actividades de formación

que se han realizado, bien individualmente o en grupo.

? Lo que podrían saber Se trata de contenidos interesantes y relevantes pero no

esenciales para comprender los conceptos o ideas claves.

Tampoco son imprescindibles para alcanzar los objetivos

operativos de la sesión.

El orden lógico para organizar el contenido podría ser el siguiente: Con todo el contenido graduado de esta forma, hemos de priorizar cuáles se van a desarrollar en las distintas sesiones de las que se compone la programación. En estas debemos incluir lo que tienen y deberían saber los participantes. Lo que podrían saber lo debemos prever por si nos diera tiempo tratarlo, o bien surge por parte de los alumnos y se considera interesante comentarlo, siempre cuando, hayamos cubierto los contenidos seleccionados. Como formador sentirás la tentación de cubrir el máximo de contenidos posible. Pero es mejor seleccionar varias ideas claves, presentándolas de forma clara, trabajando con ellas y posteriormente, comprobando que han sido asimiladas.

IDENTIFICANDO EL CONOCIMIENTO GENERAL DE LOS PARTICIPANTES

PRESENTANDO LA INFORMACIÓN EN PASOS FÁCILMENTE ASIMILABLES

AVANZANDO DESDE LO “CONOCIDO” A LO “DESCONOCIDO, DE LO “CONCRETO” A LO “GENERAL”, DE LO “FÁCIL” A LO “DIFÍCIL”


En resumen, veamos que debe incluir y excluir un contenido:

QUÉ INCLUIR EN EL CONTENIDO

Una buena selección de contenido:

?? Proporciona información para que los participantes logren los objetivos.

?? Contiene sólo la información necesaria. ?? Se presenta en grupos lógicos de información. ?? Incluye bloque de información especializada, que es

necesaria para aprender conceptos o destrezas nuevas o posibilita el dominio de las ya adquiridas.

QUÉ NO DEBE SER UN CONTENIDO

Cuando selecciones y organices un contenido:

?? No incluyas temas que no encajen en la secuencia general. ?? No incluyas temas demasiado complicados o demasiado

fáciles para los participantes.

?? No seas demasiado teórico. Los contenidos de formación deben ser su gran mayoría prácticos.

2.3.- LA SELECCIÓN DE LAS ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Un método didáctico son los diferentes sistemas o vías que elige el monitor o formador para la transmisión de los contenidos y el desarrollo de destrezas y actitudes que se pretende que el participante comprenda y/o adquiera. Dicho de otra forma, quizás más técnica, sería el conjunto de criterios y decisiones que organiza la acción en el aula con el objeto de favorecer el proceso de Enseñanza-Aprendizaje. La característica fundamental de una estrategia metodológica es su flexibilidad para adaptarse a cada una de las circunstancias específicas que surgen y conforman el grupo de participantes. En este sentido los factores que condicionan la selección de una estrategia determinada son las siguientes:

? El objetivo que se persiga y los valores que se pretende desarrollar.

? La estructura del contenido (su lógica interna).

? La madurez del grupo en general y de los participantes en particular.

? Los medios que disponemos. Recordemos ahora la metodología que utilizamos en UGT, la cual se aprobó y se recoge en las resoluciones congresuales. Esta metodología es eminentemente participativa y activa, eso quiere decir que nos basamos en los conocimientos previos, en las experiencias de los participantes y en las actividades donde ellos se implican.


Veamos brevemente en que consiste esta metodología: El planteamiento de intervención en el aula que solemos poner en práctica se centra en los cuatro puntos del gráfico anterior. El inicio de toda sesión formativa es la orientación y la motivación. En la primera indicamos dónde estamos y dónde pretendemos ir al término de la sesión; con la segunda intentaremos implicar a todos los participantes en la dinámica de trabajo que vamos a llevar a cabo. Podemos continuar con una breve exposición teórica o con una dinámica*, ahora bien, ambas han de acabar con una actividad de recapitulación de ideas. Si nos decidimos por una introducción teórica, todo depende de las características del contenido y de los propios participantes, ha de consistir en una explicación de los conceptos claves a tratar en la sesión. La forma de introducir los contenidos debe ser muy participativa, por ejemplo, el monitor puede usar la lluvia de ideas o plantear cuestiones para descubrir, por un lado, lo que los participantes saben sobre el tema de la sesión, y por otro, incentivar la participación de los alumnos. La continuación de la teoría ha de ser el trabajo con los conceptos claves antes expuestos. El trabajo puede consistir en una dinámica o actividades individuales o grupales. Tanto las unas como las otras deben estar diseñadas y adaptadas a las características del contenido y de los participantes.

ORIENTAR Y MOTIVAR EXPOSICIONES DEL MONITOR DINÁMICAS: TÉCNICAS

terminar con

ACTIVIDADES

La otra alternativa es comenzar por una dinámica. En este caso el punto de partida será la experiencia de los participantes y/o documentación para trabajar. Una vez hayamos terminado la dinámica debemos reforzar las ideas claves o resolver dificultades con breves puntualizaciones del monitor. Posteriormente, tal y como se refleja en el gráfico, es muy aconsejable concluir la sesión con una actividad que recoja los aspectos básicos que se han tratado, de manera que se obtenga una imagen global de todos los conceptos estudiados y la relación entre ellos. a) Dinámicas grupales De entre las dinámicas más practicadas hemos seleccionado las siguientes en función del objetivo que ayuda a conseguir: ? Obtener información y motivar a la indagación*, análisis* y

acción

?? Simposio: Un equipo de expertos expone los distintos aspectos de un tema o problema de forma coordinada y sistemática.

Grupo grande. Tiempo: 15 mtos. por experto. Observaciones: Si queda algún aspecto a tratar, el moderador puede propiciar que el grupo se implique a través de preguntas o demandas de información. Puede derivar a otras técnicas: FORO, DEBATE, TRABAJO EN GRUPOS PARA SINTETIZAR Y CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN.

?? Mesa redonda: Un equipo de expertos (3-6) que sostienen

puntos de vista divergentes o contradictorios sobre un mismo tema, expone ante el grupo de forma sucesiva.

Grupo grande o pequeño. Tiempo: 60 mtos, de 8 a 10 por experto. Observaciones: Imparcialidad del moderador y selección cuidadosa de la mesa. Puede derivar a otras técnicas: FORO, DEBATE, TRABAJO EN GRUPOS PARA SINTETIZAR Y CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN.


?? Entrevista o consulta pública: Un especialista en un tema de interés o estudio para el grupo, es entrevistado por un miembro de éste ante el resto. También puede ser colectiva, en este caso no hay auditorio y es entrevistado por la totalidad del grupo.

Grupo grande o pequeño. Tiempo: De 45-60 mtos si la entrevista es individual y de 45-90 mtos si es colectiva. Observaciones: El entrevistador es solo un “nexo” entre el experto y el grupo, por tanto no debe convertirse en el centro de atención. Se debe dar un carácter informal a la entrevista. Puede continuarse con un FORO O TRABAJO EN GRUPOS PARA SINTETIZAR Y CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN.

?? Panel: Un grupo de expertos debate un tema en forma de

diálogo o conversación de manera informal y dinámica, pero coherente y estructurada ante el grupo.

Grupo grande. Tiempo: 60 mtos, de 30-45 mtos para el debate y el resto para el plenario.

Observaciones: El moderador debe centrar el debate, preguntar por los aspectos no tocados y realizar síntesis. Puede continuarse con un FORO O TRABAJO EN GRUPOS PARA SINTETIZAR Y CONSOLIDAR LA INFORMACIÓN.

?? Diálogo o debate público: Intercomunicación directa entre

dos personas (expertos) que conversan ante el grupo sobre un tema o problema determinado.

Grupo grande o pequeño. Tiempo: 60 mtos, 30 para el debate y los otros 30 para el diálogo con el auditorio.

Observaciones: Suele aconsejarse que esta técnica se continúe con un FORO o un PHILLIPS 6x6.

?? Foro: El grupo, en su totalidad, discute informalmente un tema o problema conducidos por el monitor.

Grupo grande. Tiempo: 60-90 mtos. Observaciones: Tiempo limitado de intervención de 2 a 3 mtos. Es aconsejable después de otras técnicas: MESA REDONDA, PANEL, SIMPOSIO Y ENTREVISTA.

? Estudio intensivo de un tema

?? Seminario: Un grupo reducido investiga o estudia profundamente un tema en sesiones planificadas y durante varios días, utilizando como recursos la experiencia de los participantes y fuentes de información.

Grupo pequeño (de 5 a 10 personas). Observaciones: Necesidad de contar con una

programación previa para comunicársela a los participantes con suficiente antelación, a fin de poderse preparar.

? Fomentar la participación, buscar soluciones a problemas y comprender una situación

?? Cuchicheo o trabajo por parejas o diálogos simultáneos: Por parejas y en voz baja, los miembros del grupo dialogan sobre un tema o problema.

Grupo grande o pequeño. Tiempo: 5-10 mtos.

?? Simulaciones o role-playing o dramatizaciones: Dos o más personas representan una situación de la vida real asumiendo los papeles del caso, con el objeto de que pueda ser mejor comprendida y tratada por el grupo.

Grupo grande o pequeño. Tiempo: de 1 a 2 horas con todas las fases.


Observaciones: El grupo debe poseer cierta madurez. No precipitar los acontecimientos si no hay tiempo. Huir de la psicoterapia*.

?? La tormenta de ideas o brainstorming: Es la exposición de manera informal y libre de todas las ideas en torno a un tema o problema planteado al grupo.

Grupo pequeño. Tiempo: 30-90 mtos. Fases: Preparar y motivar; producción de ideas y evaluación de las ideas.

? Promover el intercambio de ideas y opiniones, promover la

capacidad de análisis y la toma de decisiones

?? Phillips 6x6: Un grupo grande se subdivide en equipos de 6 personas, que trabajan durante un tiempo determinado un tema para llegar a una conclusión. Del informe de los subgrupos se extrae una conclusión general.

Grupo de 4 a 6 personas. Tiempo: 40 mtos, unos 15 mtos de trabajo y el resto de plenario.

?? Discusión en pequeños grupos: Intercambio de ideas y opiniones de manera informal entre los integrantes del grupo y con ayuda de un animador, con el fin de resolver un problema, recabar información o tomar una decisión.

Grupo pequeño. Tiempo: 45-60 mtos.

Observaciones: Las intervenciones deben ser breves, de 2 a 3 mtos., evitar el monopolio y garantizar la participación de todos los miembros.

?? Proceso incidente y/o estudio de casos: Un grupo analizar en profundidad un problema o incidente real o supuesto, y trata de llegar a la mejor conclusión con respecto al mismo.

Grupo pequeño. Tiempo: de 1 a 2 horas. Observaciones: El moderador no debe intervenir en la toma de decisiones, si el grupo lo requiere debe apoyarles con información/orientación.

? Potenciar la capacidad de resolución de problemas

?? Solución de problemas: El grupo analiza a fondo un problema o incidente real o supuesto, y trata de resolverlo de la mejor manera, siempre cuando sea viable.

FASES: 1.- Definir el problema 2.- Recabar información 3.- Proponer alternativas 4.- Seleccionar alternativas 5.- Establecer pasos de acción 6.- Ejecutar 7.- Evaluar Grupo pequeño, de 4 a 5 personas. Tiempo: Depende del problema, pero no debe exceder de 2 horas.

Sólo hacer hincapié en un aspecto. Es conveniente terminar las exposiciones teóricas y las dinámicas grupales con una actividad de síntesis y asentamiento de las ideas claves. Las cuales se utilizarán para hacer la recapitulación final de la sesión.

b) Actividades de formación Las actividades de formación son un factor fundamental en el desarrollo de una sesión. La consecución de los objetivos operativos pasará, junto con el resto de aspectos que hemos visto y con los que veremos en los siguientes apartados, por el diseño de actividades.


Con frecuencia, las actividades que se realizan en un aula exigen únicamente la memorización de informaciones, mientras que los objetivos a alcanzar están enfocados hacia la aplicación y transferencias de los conocimientos a problemas de la vida cotidiana. Para que esto no ocurra debemos tener presente los aspectos que exponemos a continuación: ? Revisar los fines y objetivos operativos. Las actividades deberán

estar propuestas no sólo porque tengan sentido en sí mismas, sino teniendo en cuenta que canalizan la acción más propicia para alcanzar cada objetivo.

Así tendremos actividades de distintos tipos: Si persiguen un objetivo cognoscitivo

Tipo de objetivo Tipo de actividad

Adquisición de conoci-miento/información

Que suponga enunciar, describir, nom-brar, enumerar, resumir, etc.

Comprensión del mensaje integrándolo con sus cono-cimientos anteriores y sus necesidades laborales.

Que suponga dar ejemplos, interpretar, resumir, relacionar, comparar, etc.

Análisis de los conceptos, dividiendo el todo en sus partes y comprendiendo sus interrelaciones.

Que supongan distinguir hechos de hipótesis, causas de efectos, ideas fun-damentales e ideas secundarias, com-paraciones, clasificaciones, etc.

Síntesis, como habilidad para interrelacionar elemen-tos formando un todo.

Que supongan el desarrollo de esque-mas, mapas conceptuales, etc.

Evaluación. Que supongan enjuiciar ideas, méto-dos, situaciones, etc., justificando las respuestas ofrecidas.

Aplicación de los conoci-mientos a su situación real.

Que supongan la resolución de pro-blemas.

Si persiguen un objetivo procedimental

Tipo de objetivo Tipo de actividad

Repetición Que supongan la realización de la práctica de las acciones o procedimientos.

Aplicación Que supongan, a partir de las instrucciones, elegir entre los posibles modelos simples de actuación, modificando las acciones en función de las variaciones introducidas.

Integración Que supongan coordinar acciones o procedimientos simples para resolver situaciones complejas.

Si persiguen un objetivo actitudinal

Tipo de objetivo Tipo de actividad Sensibilización Que supongan captar la atención y el interés de

los participantes. Valoración Que supongan la generación o revisión crítica

de actitudes, conductas, creencias, etc., en rela-ción al valor de un hecho, objeto o situación.

Integración. Que supongan la organización del propio sis-tema de valores en incorporación de nuevas actitudes.

? Revisar los contenidos. En un curso de formación se están

introduciendo una cantidad importante de ideas, algunas esenciales y otras secundarias o complementarias. Se deberá realizar una selección de aquellas que son imprescindibles en el proceso de aprendizaje (ideas claves) y prever que sean el centro de la actividad. Si están relacionadas se puede hacer que trabajen algunas de ellas juntas en una misma actividad. En este proceso de selección de los conceptos más importantes puede ser de utilidad elaborar una lista en la que recojamos las actividades planteadas en relación al concepto a que se refiere, para asegurarnos de que no hay conceptos importantes que no están siendo reforzados con una actividad.


? Tener en cuenta los procesos de aprendizaje de los adultos. En

especial la experiencia y las barreras para el aprendizaje que pueden suponer los conceptos erróneos y las inferencias, pues resultará útil que los participantes se encuentren con una actividad que los anime a discutir o revisar sus puntos de vista, contrastándolos con los nuevos enfoques que les proporciona el texto.

2.4.- LOS RECURSOS DIDÁCTICOS Los recursos didácticos son todos aquellos instrumentos que nos hacen posible aplicar la estrategia pedagógica* seleccionada y han de tenerse en cuenta a la hora de diseñar el programa. Aún cuando los recursos pedagógicos han evolucionado y avanzado mucho en los últimos años, actualmente en algunos centros de formación de nuestro sindicato todavía escasean estos medios. Eso no debe, en ningún momento, desanimarnos ni impedirnos hacer un trabajo de calidad, ya que en muchas ocasiones se pueden solventar estos problemas con otros recursos e imaginación. Los recursos los podemos clasificar según su naturaleza en:

? Materiales: Aulas, salas, distribución de las mesas y sillas, visitas organizadas a centros de interés, tiempo disponible, pizarras, carteles, rotafolios, retroproyector, transparencias, manuales, documentación específica, libros, prensa, medios audiovisuales, diapositivas…

? Humanos: Monitores, participantes, expertos...

A) Principales recursos didácticos materiales Los recursos didácticos que podemos utilizar en las sesiones formativas son muy numerosos, existen tantos como imaginación tengamos para crearlos, pero si nos vamos a los más conocidos y utilizados podríamos hablar de los siguientes:

? Pizarra: Es el recurso didáctico por excelencia. Para usarla bien y conseguir su eficacia pedagógica debemos tener en cuenta: ?? Planificarla, no improvisar su uso. ?? No hablar de cara a la pizarra. Escribir y girarse antes de

hablar. ?? Escribir con la letra clara y grande. ?? Poner títulos y encabezamientos, esto facilitará la visión

general de lo que se está exponiendo. ?? Hacer divisiones en la pizarra para separar lo

espontáneo. ?? Borrar la pizarra al inicio de la clase.

? Rotafolios: Consiste en una serie de folios que están

apoyados sobre un soporte. El rotafolios nos permite escribir como en la pizarra y además nos posibilita volver atrás o adelante para recordar algo o regresar al punto en el que estabamos.

Las consideraciones que hemos hecho para la pizarra son igualmente válidas para el rotafolios. Otra posibilidad es utilizar sus hojas para que los grupos de trabajo plasmen sus conclusiones y las expongan en plenario ante el resto de la clase.

? Retroproyector: Se utiliza para proyectar transparencias, que sustituye en muchas ocasiones a la pizarra. Con ella puede hacerse todo tipo de explicaciones que los participantes pueden seguir con todo detalle.

Algunos consejos para su buen uso: ?? Bien ubicado y enfocado. Que no se interponga entre los

participantes y la proyección y que permita al monitor no perder de vista el conjunto de la clase.


?? Antes de empezar a exponer el contenido de la transparencia mirar que ésta está bien colocada.

?? No tapar la pantalla. ?? Usar puntero o bolígrafo para señalar el punto en el que

nos encontramos. ?? Apagar cuando se termine la exposición de la

transparencia.

? Transparencias: Son unos papeles de acetato en los que hay escrito un texto muy breve que sirve como apoyo a una exposición teórica. Estos acetatos son los que se proyectan en el retroproyector.

Veamos cuales son los aspectos que hay que tener en cuenta para elaborar una transparencia: ?? No incluir más de 2 párrafos. ?? Los párrafos no deben tener más de 4 frases. ?? Frases muy cortas y sencillas. ?? Evitar la información secundaria (todo aquello que no

sea estrictamente necesario). ?? Utilizar ilustraciones, símbolos y/o gráficos, que las

hagan más amenas. ?? Emplear colores. ?? Emplear letras grandes y de imprenta que faciliten la

lectura.

Sólo un consejo, no abusemos de las transparencias porque produce cansancio visual y falta de atención.

? Carteles: Suelen ser unas cartulinas de gran tamaño o los papeles del rotafolios. Su uso nos permite tener a la vista durante todo el curso, a modo de referente, algunos de los conceptos o fases de los procesos de estudio, además de ser un buen medio, por su capacidad motivadora y creativa, para exponer los resultados de los trabajos en grupo.

Los aspectos a considerar para su elaboración son los siguientes: ?? Planificar y preparar su utilización. ?? Que responda a un concepto, idea o proceso. ?? Predominio de la imagen sobre el texto. ?? Utilizar colores llamativos. ?? Si los va a utilizar el monitor, mantenedlos ocultos hasta

su uso para que actúe como efecto motivador.

? Medios Audiovisuales: Dentro de los medios audiovisuales más usuales y extendidos tenemos el radiocasette, el televisor, el vídeo, la cámara de vídeo, las diapositivas y el proyector.

Estos medios tienen varias ventajas, entre ellas que son muy motivadores y dinámicos, que estimulan la autocrítica y la creatividad, que refuerza actitudes y comportamientos, que hace conscientes las cosas que se saben y que resalta detalles. Sin embargo, también tiene inconvenientes, como que puede favorecer la contemplación pasiva, que es poco flexible, que requiere de tiempo y que algunos de los aparatos puede presentar un manejo complicado.

En el caso de la televisión, el vídeo y las diapositivas tengamos en cuenta:

?? Antes del visionado:

- Ajustarse a un objetivo propuesto. - Dominar contenidos. - Duración no superior a 30 minutos.

?? Durante el visionado:

- Explicar los objetivos. - Indicar donde centrar la atención, incluso pasar un

guión de observación.

?? Después del visionado: - Resumir las ideas fundamentales que se han visto.


2.5.- LA TEMPORALIZACIÓN DE LA PROGRAMACIÓN La temporalización de la programación es lo más fácil y al mismo “tiempo” lo más complicado. El éxito de éste, además de todo lo que hemos tratado hasta ahora, reside en hacer una buena distribución temporal de las estrategias metodológicas que vamos a aplicar. Cuando preparamos una dinámica, elaboramos una actividad o prevemos una exposición estimamos un tiempo aproximado para llevarlo a cabo. La primera vez probablemente no acertemos de una forma exacta, lo importante es tomar nota de lo que nos lleva cada actividad para que en las próximas podamos estimar mejor. El secreto está realmente en la planificación sistemática y en la experiencia. Cuando tengamos elaborada al completo la programación, empezaremos a temporalizar cada una de las estrategias que utilizaremos. El tiempo que decidamos debe ser real , es decir, no es algo arbitrario. Muchas veces los monitores solemos prever el tiempo sólo para ajustarnos a la duración del curso o para hacer el programa que les vamos a pasar a los participantes. Si cometemos este error probablemente se nos irá alguna sesión e incluso el curso, esto sin contar la decepción de los participantes al comprobar que no se cumplen los horarios y vamos siempre acelerados. Una vez hayamos temporalizado todo la programación comprobaremos si nos hemos ajustado a la duración del curso. Si nos falta tiempo, hemos de priorizar aún más los contenidos, recordemos que es preferible dar poco y en profundidad, que querer abarcar mucho y hacerlo de una forma superficial, abrumando de información a los participantes y desmotivándolos ante el aprendizaje. Si nos sobra, no hay ningún problema, hacemos alguna actividad más sobre un contenido determinado, incidiendo en alguno de sus aspectos o tratamos un tema secundario que en primera instancia no pudimos incluir en el contenido del curso. Este es un ejemplo de lo previsor que debe ser un monitor, es bueno tener siempre actividades de más, no sólo para poder elegir entre un abanico de posibilidades y adaptarnos de esta forma a los participantes, sino también para cubrir imprevisto como éste, el disponer de tiempo de más.

Tan sólo un último apunte, al distribuir el tiempo en la programación es bueno poner algunos minutos de más en las sesiones porque casi siempre nos quedamos justos, por ejemplo, los debates y plenarios se suelen alargar en demasía. Ya conocéis el dicho, “mejor que sobre que no que falte”, actuando en consecuencia como hemos comentado en el párrafo anterior. 2.6.- LA EVALUACIÓN FORMATIVA La evaluación es la última fase que vamos a tratar en la programación, sin embargo ésta forma parte de todo el proceso de elaboración de la programación y puesta en marcha de la misma. De una buena planificación de la evaluación y una correcta selección y diseño de los instrumentos de evaluación, depende la mejora de la calidad de la formación que se imparte. Esto es precisamente la evaluación formativa, la reflexión acerca del proceso de Enseñanza-Aprendizaje que se está llevando a cabo, por si hay que introducir algún cambio en el mismo o en las siguientes acciones. La evaluación la solemos hacer de una forma casi intuitiva, en el caso de que se haga, pero así no tiene ninguna utilidad, ya que los datos que hayamos recogido no serán fiables al no perseguir una finalidad concreta ni haber sido constante en su recopilación. ¿Dónde se aplica la evaluación? Si recordamos en modelo sistemático de las fases que componen un plan de formación o un programa formativo (página 5), vemos que se presenta de manera implícita en el resto de fases. Concretando en una acción formativa, ésta consta de tres momentos, un antes de la impartición, un durante la impartición y un después de la impartición. En cada uno de estos momentos hay que realizar una evaluación, para de esta forma elaborar un diseño lo más ajustado a los intereses de UGT y de los participantes, para adaptar el programa durante la ejecución del mismo y posteriormente, para mejorarlo en las próximas ocasiones.


a) Evaluación antes de la impartición Antes del comienzo del curso debemos conocer los objetivos generales que desde la Secretaría de Formación se persiguen y los contenidos que serían necesarios trabajar. Ahora bien, esos objetivos generales se han de desglosar en operativos y es en ellos donde debemos hacer un esfuerzo de ajuste a los que serán los participantes del curso. Para poder hacer este ajuste es imprescindible realizar una evaluación previa al curso, que nos oriente en todo el trabajo que tenemos por delante. Los objetos de análisis o evaluación son los futuros participantes. La idea es conocer el perfil formativo -laboral-sindical y sobre todo, cuáles son sus necesidades de formación con respecto a los temas del curso, de esta forma podremos elaborar un programa adaptado a las expectativas y necesidades formativas de los alumnos, siempre claro, sin desviarnos de los objetivos generales del curso. Algunos de los instrumentos de evaluación previa son los siguientes:

? Análisis de la documentación existente (expedientes de otros cursos a los que hayan asistido los participantes).

? Ficha de inscripción.

? Contactos directos o con el responsable de la Federación o Unión que lo envía.

? Cuestionarios previos.

? Actividad previa de nivel.

b) Evaluación durante la impartición Una vez iniciado el curso y hasta su finalización hemos de hacer la evaluación del proceso formativo, de manera que podamos realizar las modificaciones que creamos pertinentes para adaptarnos a los participantes. Profundicemos en cada una de ellas:

? La evaluación inicial o detección de necesidades pretende que conozcamos los problemas de los participantes, los cuales crean en ellos unas necesidades que los motivan a formarse. Igualmente se pretende conocer sus expectativas, es decir, sus necesidades de formación más sus intereses personales, que esperan que sean resueltas al término de la actividad formativa.

Una vez hayamos obtenido y analizado esta información, nos será más fácil responder a la diversidad, necesidades y realidad concreta de los participantes; a implicarlos en el proceso formativo y por último, como acción final que engloba todo lo anterior, a adaptar el diseño que hemos elaborado previo al curso. Los posibles instrumentos de evaluación inicial o detección de necesidades son:

?? Ficha de detección de necesidades. ?? Ronda de presentación guiada. ?? La observación directa por parte del monitor.

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO

? Evaluación inicial. ? Evaluación proceso o continua. ? Evaluación final


? La evaluación del proceso o continua es aquella que realizamos a lo largo del curso sin contar la inicial y la final. Con ella pretendemos analizar el proceso, cómo estamos llevando el curso para adaptarlo constantemente si surgen imprevistos en su desarrollo.

Los instrumentos de evaluación del proceso o continua más utilizados son:

?? Resultados de las actividades, fichas o trabajos individuales o en grupo.

?? Cuestiones o intervenciones que hacen los participantes. ?? Preguntando al finalizar la sesión qué les ha parecido. ?? Entrevistas informales o semiestructuradas (pasillos,

cafetería, comedor…). ?? Cuestionarios. ?? Dinámicas grupales. ?? Escalas de observación.

? La evaluación final . Esta se realiza una vez concluido el curso. Con ella pretendemos saber si hemos cumplido los objetivos que nos habíamos propuesto, si los contenidos han sido los adecuados, si las estrategias metodológicas seleccionadas eran las idóneas, si los recursos han sido los precisos y si hemos hecho una evaluación procesual eficaz y la adaptación pedagógica correspondiente.

Para que la evaluación final sea eficaz se puede realizar con dos instrumentos diferentes, obteniendo una información que nos hará posible contrastar y verificar hasta que punto es fiable. Los instrumentos más usuales son:

?? Evaluación oral y guiada. ?? Un cuestionario, que preferiblemente debiera ser cerrado

con una pregunta final abierta en la que se recojan sugerencias de mejoras.

Se recomienda que la evaluación escrita se realice antes de la oral, para así no condicionar los resultados y comentarios de la primera.

c) Evaluación después de la impartición Finalizado el curso realizaremos la evaluación demorada. Para ello nos serviremos de todos los datos que hemos ido recogiendo, junto con el diseño que elaboramos y el que hemos ido adaptando. Tras un tiempo de reflexión realizaremos un informe en el que se recoja la idoneidad o no de cada una de las fases del programa elaborado y adaptado, teniendo en cuenta el grupo destinatario, las características del tema de estudio y los instrumentos, momentos y objetos de evaluación elegidos. Una vez hayamos hecho esta introducción hay que pasar a reflejar los aspectos que hayan surtido un efecto favorecedor del aprendizaje y todos aquellos que no lo hayan hecho, proponiendo qué debemos modificar, añadir, mantener o eliminar en la próxima acción formativa.


LA PROGRAMACIÓN DE UNA SESIÓN DE CLASE


3.- LA PROGRAMACIÓN DE LA SESIÓN DE CLASE Demos un paso más la programación concretando la preparación y actuación en el aula. Veamos qué es un plan de sesión y cómo se redacta.

3.1.- EL PLAN DE SESIÓN DE CLASE La programación de un curso está compuesta por una serie de sesiones que se impartirán a lo largo del mismo y que tratan alcanzar un/os objetivos operativos (conceptuales , procedimentales o actitudinales). El plan de la sesión es el esquema de trabajo que vamos a seguir para alcanzar los objetivos operativos que hemos previsto para esa jornada, es como nuestro “mapa de carreteras”, nos recuerda dónde debemos ir y cómo se ha decidido llegar allí. Obviamente sólo se empieza a trabajar el plan de sesión cuando se ha elaborado la programación del curso y hemos definido los objetivos de formación. Los pasos para elaborar el plan de sesión son los siguientes:

1.- Formular los objetivos operativos. 2.- Graduar el contenido de la sesión en:

“TIENE QUE SABER” “DEBERÍA SABER” “PODRÍA SABER”

3.- Disponer los contenidos en un orden lógico. 4.- Seleccionar las estrategias metodológicas. 5.- Diseñar las actividades de formación. 6.- Preparar los recursos necesarios. 7.- Elección y diseño de los instrumentos de evaluación. 8.- Calcular el tiempo que llevará la puesta en práctica de las estrategias metodológicas y los momentos de evaluación.

Como vemos, los pasos de la programación de una sesión de clase son los mismos que los de la programación de un curso, la diferencia radica en que en la sesión se concreta aún más los contenidos que se van a tratar y se desarrollan con todo detalle las estrategias metodológicas. Todos estos pasos los hemos tratado con la suficiente profundidad en los apartados anteriores, tan solo comentar algunos de los que se desarrollan con mayor profundidad en la sesión de clase. Nos referimos a las estrategias metodológicas y la temporalización. En una sesión, las estrategias deben desarrollarse en su totalidad. En la programación del curso, que hemos realizado previo a las sesiones de clase, ya seleccionamos las estrategias que vamos a aplicar. Ahora debemos elaborarlas (diseño de actividades formativas) y/o desarrollarlas detenidamente, previendo los recursos que necesitamos para ponerlas en práctica. Por otro lado, en la temporalización de las actividades debemos estimar el tiempo que nos va ha llevar cada parte de la sesión. Comprobaremos y nos aseguraremos que la suma de estos tiempos parciales no sobrepasan el tiempo total de la sesión. Si esto ocurriese omitiremos algún contenido. Eliminaremos, en primer lugar, el podría ser y después el debería ser. El trabajar concienzudamente la sesión tiene doble beneficio, por un lado nos hace más fácil desempeñar nuestra labor ya que tendremos muy claro lo que hay que hacer en cada momento y, por otro lado, se favorece el aprendizaje de los alumnos al haber organizado de una forma lógica la introducción y tratamiento de los contenidos de estudio. 3.2.- REDACCIÓN DEL PLAN DE SESIÓN Una vez tenemos claro qué vamos a desarrollar y cómo debemos hacerlo, lo idóneo es plasmarlo en un plan o esquema que nos sirva de referencia en el aula, indicándonos dónde estamos y qué es lo próximo que debemos hacer. Elabora un plan que esté orientado a la claridad e intenta expresar tus puntos claves sucintamente, excluyendo estrategias y tiempos no realistas.


A continuación os proponemos un plan o esquema de sesión que pretende ser lo suficientemente claro como para que lo puedas entender tú y cualquier otro monitor que lo lea, por ejemplo, en el caso de una sustitución.

1.- En la parte superior, escribe el título del curso. 2.- Formula el título de la sesión y el número que le corresponde en la programación del curso. 3.- Redacta los objetivos operativos que se pretenden con la sesión. 4.- Describe el desarrollo de la sesión: a modo de índice, redacta las ideas claves que se van a tratar y junto a cada una de ellas, las estrategias metodológicas a aplicar, los recursos que necesitamos y el tiempo estimado. 5.- Describe los criterios, los instrumentos y los momentos de evaluación de la sesión.

Para finalizar, veamos la estructura que podría tener el desarrollo de una sesión:

? Introducción (5%)

?? Orientar (¿Qué vamos a trabajar y cómo encaja en el conjunto del curso?).

?? Motivar. ?? “Medir” las ideas previas (evaluación inicial). ?? Explicitar los objetivos que se persiguen y cómo

intentaremos alcanzarlos.

? Cuerpo (90%) ?? Si se elige empezar con una introducción teórica:

??Mostrar, explicar o descubrir en conjunto las ideas claves;

??Comprobar la comprensión. ??Explicar detenidamente la actividad práctica. ??Practica. ??Actividad de síntesis.

(Recuerda que las exposiciones no deben superar los 30 mtos y que el resto del tiempo se debe dedicar a la práctica).

?? Si se elige comenzar con una dinámica o actividad formativa: ??Explicar detenidamente. ??Practicar. ??Obtener conclusiones. ??Resolver dudas y dificultades. ??Actividad de síntesis.

? Conclusión (5%) ?? Revisar puntos y/o puntos claves. ?? Escribirlo en la pizarra o similar. ?? Preguntar o intuir dificultades. ?? Comprobar compresiones. ?? Revisar tiempo que aún tenemos y volver a ejecutar si

podemos.

Al igual que en la programación del curso, en el anexo os incluimos una sesión de clase a modo de ejemplo que dé claridad y luz a este bloque teórico.


ANEXO


PROGRAMACIÓN DE UN CURSO


PROGRAMACIÓN DE UN CURSO: CONOCER EL SINDICATO Sesión

Nº Objetivos generales y

operativos Contenidos

seleccionados Estrategias

metodológicas Recursos didácticos Tempor. Criterios e instrumentos de

evaluación

I

OBJ. PARA EL MONITOR: ?? Motivar a los participantes sobre las temáticas que se van a abordar en el curso. ?? Detectar las necesidades de formación.

Presentación del curso. Objetivo de la detección de nece-sidades.

Exposición oral. Ficha de detección de necesidades.

Guión. Fichas de detec-ción de necesi-dades.

10.00 h. INICIO 15 mtos.

10.15 h. 15 mtos.

?? Ser capaz de

involucrar a los participantes en los temas que vamos a tratar en el curso.

(Observación y cuestiones que plantean). ?? Ser capaz de

conseguir los datos adecuados para adaptar los contenidos del curso a las características de los participantes.

(Ficha de Detección Nece-sidades)






evaluación

OBJ. PARA LOS PARTICIPANTES: 1. Participar activamente y con una actitud de respeto con el resto de compañeros 1.1. Conocer el nombre y algunos datos básicos de las personas que integran el grupo. 1.2. Iniciar relaciones con los compañeros. 1.3. Sentirse bien en el grupo.

Para los tres ob-jetivos operati-vos: ?? Objetivo de

la dinámica de presentación.

?? Normas de

trabajo en grupo.

Dinámica de presen-tación (DNI). Trabajos en grupos para desarrollar los contenidos del curso.

Fotocopias en A3 del DNI.

10.30 h. 10 mtos el DNI y 30

mtos. expo-siciones

11.10 h. CAFÉ

A lo largo de todo el curso

?? Ser capaz de

establecer relaciones con los compañeros del curso.

(Observación). ?? Ser capaz de

participar activamente y con actitud de respeto en todos los momentos del curso.

(Seguimiento y observa-ción de los participantes a nivel individual y grupal).







evaluación

II

2. Conocer los acontecimientos MÁS RELEVANTES del sindicalismo y los factores que los desencadenaron, desde sus inicios hasta el momento actual, cen-trándonos, en último lugar, en las caracterís-ticas de nuestro sindicalismo. 2.1. Identificar los acontecimientos históricos MÁS RELEVANTES del mo-vimiento sindical.

?? Breve reseña

histórica del Movimiento Obrero.

?? Sindicato de

clase en la so-ciedad actual.

?? Identidad de

UGT.

Visionado de un do-cumental. Debate animado por el monitor. Ficha de trabajo grupal para recoger las ideas claves de la sesión.

?? Televisión,

video. ?? Guión de

observación para los participantes.

?? Listado de preguntas para el monitor.

?? Ficha de trabajo.

11.30 h. 30 mtos.:

documental. 1 h.: debate.

25 mtos.: ficha.

35 mtos.: plenario.

?? Ser capaz de recordar

los acontecimientos más relevantes y el ori-gen de ellos.

?? Ser capaz de

identificar el significado de sindicato de clase.

(Observación e interven-ciones en el debate).






evaluación

III

2.2. Reconocer la estruc-tura de UGT.

?? Estructura de

UGT y las com-petencias de los diferentes orga-nismos.

Ficha individual con el organigrama de la Organización. Las casillas de los distintos organismos están vacías, tan sólo aparecen las competencias que tiene cada uno de ellos. Revisión de la ficha por un compañero. Explicación de la estructura con ayuda de una transparencia con el organigrama completo.

Ficha. Transparencia.

16.00 h 10 mtos ficha.

5 mtos. revisión. 15 mtos

explicación

?? Ser capaz de ubicarse

en la organización y de diferenciar las compe-tencias de los distintos organismos.







evaluación

2.1. Identificar y recordar la estrategia y política sindical de UGT.

?? Estrategia y

política de UGT.

Por grupos se tratarán los distintos aspectos del contenido. Plenario. Ronda final de pre-guntas y dudas. Fichas individuales para recoger las ideas claves de todo lo tratado. Revisión en grupos.

Manuales. Una ficha-guión para recoger los conceptos fun-damentales que trabajará cada grupo. Tras el plenario se le dará a cada participante las fichas que no ha trabajado su grupo.

16.30 h. 30 mtos grupo

17.00 h. CAFÉ

17.30 h. 30 mtos. plenario. 30 ronda preguntas. 15 mtos fi-cha indivi-

dual 15 revisión

grupal.

19.00 h. FIN

JORNADA

?? Ser capaz de adquirir

las nociones esenciales de la estrategia y polí-tica de UGT.

(Resultado del trabajo en grupo, intervenciones en la ronda de preguntas y resultados de las fichas de síntesis global).






evaluación

IV

3. Conocer las funciones de los R.L.T. 3.1. Distinguir el signifi-cado de la representación de los trabajadores en la empresa.

?? La

representación de los tra-bajadores en la empresa.

Por grupos se tratarán los distintos aspectos del contenido. Plenario. Ronda final de pre-guntas y dudas. Fichas individuales para recoger las ideas claves de todo lo trarado. Revision en grupos.

Manuales. Una ficha–guión para recoger los conceptos fun-damentales que trabajará cada grupo. Tras el plenario se le dará a cada parti-cipante las fichas que no ha traba-jado su grupo.

9.30 h. INICIO 40 mtos.:

trabajo gru-pal.

1 h.: Plena-rio y resolu-ción de du-

das.

11.10 h. CAFÉ

11.30 h. 15 mtos.: ficha indiv. 15 mtos.: Revisión grupal

?? Ser capaz de

distinguir los mecanismos de elección de los R.L.T. y la actuación de la institu-ción sindical a la que pertenece.

(Intervenciones de los grupos, cuestiones de los participantes y fichas de trabajo indiv.)







evaluación

V

3.2. Identificar las funciones y competencias de los R.L.T.

Derechos, garan-tías y deberes de los R.L.T.

Dinámicas de la ba-raja (valor de los pa-los). Observaciones: Las personas que se co-nocen no deben estar juntas.

Manuales y una baraja de cartas.

12.00 h. 10 mtos.: explicar la dinámica. 1 h. mtos.:

Trabajo gru-pal.

50 mtos.: Entrevista colectiva.

14.00 h. COMIDA

?? Ser capaz de

identificar los derechos, garantías y deberes de los R.L.T.:

(Intervenciones y cuestio-nes de los participantes. Recopilación de caracte-rísticas de los R.L.T. que se han expuesto, defen-dido y seleccionado de forma consensuada).






evaluación

VI

3.3. Tener criterios de actuación sindical ante un problema en el entorno laboral.

?? La relación

de los R.L.T. con los trabajadores y con la empresa.

Resolver diferentes situaciones conflictivas (ficticias y reales) con el empresario y los trabajadores (Estudio de casos). Plenario y resolución de dudas. Síntesis oral de las fases para resolver una situación conflictiva en la empresa (Lluvia de ideas).

El manual. Los tres estudios de casos. Guión para resolver los estudios de casos. Pizarra.

16.00 h. 45 mtos.: trabajo

grupal. 30 mtos de

exposición para cada grupo y

resolución de dudas.

17.15 h. CAFÉ

17.45 h.

Exposición de los otros dos grupos. 15 mtos.: Sintesis.

19.00 h.

FIN JORNADA

?? Ser capaz de

enfrentarse, utilizando los recursos que sean necesarios a diversas situaciones conflictivas que pueden surgir en el ámbito de la empresa.

(Seguimiento de los grupos, resultados de los mismos e intervenciones en el plenario).







evaluación

VII

?? Los

gabinetes jurídicos y asesores laborales de la Federación o Unión.

Entrevista colectiva a un asesor laboral. Elaborar por grupos un listado de preguntas que le harán al asesor laboral (tiene como base todos los contenidos del curso y sobre todo, el último de la relación de los representantes con los trabajadores y con la empresa. Exposición del asesor. Ronda de preguntas. Trabajo grupal para recoger las ideas claves de la sesión.

Asesor Laboral. Listado de preguntas para motivar y recoger algunos aspectos legales, que son imprescindibles conocer, y que no se hayan planteado. Ficha de trabajo grupal.

9.30 h. INICIO 30 mtos.: preparar

preguntas. 45 mtos.:

Exposición del asesor. 1 h. debate.

11.45 h. CAFÉ.

12.15 h. 30 mtos.: trabajo grupal.

30 mtos.: Plenario.

13.15 h.

?? Ser capaz de

identificar aquellas situaciones conflictivas que se escapan del ámbito de actuación eficaz de los R.L.T.

?? Ser capaz de

reconocer los servicios que ofrecen los gabinetes jurídicos y los asesores laborales de las Federaciones y/o Uniones.

(Preguntas e intervenciones de los participantes).






evaluación

VIII

OBJ. PARA EL MONITOR: ?? Comprobar si el

diseño elaborado (todas sus fases) ha sido el más adecuado.

?? Comprobar su

profesionalidad como monitor (capacidad comunicativa y de interacción).

?? Estimar la

familiaridad de los contenidos en los participantes.

13.15 h.

?? Ser capaz de

conseguir la información necesaria para evaluar la calidad del curso desarrollado.

?? Ser capaz de obtener

la información adecuada para evaluar mi intervención en el aula.

?? Ser capaz de obtener

la información necesaria para evaluar el proceso de aprendizaje de los participantes.

(Cuestiones e intervenciones en la evaluación oral).







evaluación

OBJ. PARA LOS PARTICIPANTES: ?? Tomar conciencia

del proceso de cambio en cuanto a la adquisición de los contenidos (conceptuales, procedimentales y actitudinales.

?? Ayudar al monitor

a mejorar las próximas acciones formativas, a través de propuestas y críticas constructivas.

Objetivo de la evaluación.

Cuestionario de evaluación y ronda de evaluación oral.

Cuestionarios y guión para la evaluación oral. Nota: Todos los trabajos realizados (individuales y grupales) se fotocopiarán para los asistentes.

13.15 h. 15 mtos.:

cuestionario. 30 mtos.: evaluación

oral.

14.00 h. FIN DEL CURSO

?? Ser capaz de

reconocer la importancia de la evaluación y actuar en consecuencia (ser crítico ante las cuestiones que plantee el monitor).

(Cuestionarios e intervenciones en la evaluación oral).

PROGRAMACIÓN DE UNA SESIÓN



PROGRAMACIÓN DE LA SESIÓN V Tema de la sesión: Derechos, garantías y deberes de los trabajadores. Objetivo de la sesión: Identificar las funciones y competencias de los trabajadores. Practicar la defensa de argumentos. Aceptar las críticas.

Contenidos de la sesión Estrategias metodológicas Recursos didácticos

?? Derechos, garantías y

deberes de los R.L.T.: ??Derecho de información ??Derecho de opinión o de

emisión de informe. ??Funciones de vigilancia y

control. ??Derecho de negociación. ??Funciones de gestión. ??Libertad de expresión. ??Derecho de crédito de horas

mensuales retribuidas. ??Garantías de actuación de los

representantes. ??Deberes.

Desarrollo de la dinámica de la baraja: Se divide al grupo en 4 subgrupos. A cada uno de ellos se le asigna un palo de la baraja. Dependiendo del palo tendrán que trabajar el contenido desde un solo punto de vista. Ningún grupo sabrá el punto de vista de trabajo de los demás grupos. Los oros deberá buscar argumentos a favor de la existencia, necesidad y tareas de los R.L.T.

?? Manuales. ?? Ampliaciones a

tamaño folio de los unos de cada palo, dando a elegir a uno de cada grupo. Si no podemos hacerlo, es igualmente válido dar a elegir de forma verbal.

?? Pizarra. ?? Ficha para recoger

las conclusiones.



Las espadas deberán buscar argumentos en contra de la figura de los R.L.T., pero de una forma irónica. Los bastos deberán buscar argumentos en contra de la figura de los R.L.T. Los copas tendrán que elaborar preguntas en torno a los derechos, garantías y deberes de los trabajadores, que luego harán a los demás grupos. Los grupos trabajarán un tiempo determinado preparando su intervención desde el punto de vista asignado, defendiéndolo en la entrevista colectiva con argumentos coherentes.

Observación: Es aconsejable que las personas que se conocen estén en grupos diferentes. PASOS DE ACTUACIÓN EN EL AULA: 1.- Orientar: Ubicar lo que vamos a trabajar en el conjunto del curso. 2.- Motivar: En este caso, la presentación de la dinámica como única estrategia para abordar los contenidos será lo suficientemente motivador.




3.- Explicación detenida de la dinámica. (En este caso no explicitamos el objetivo que se persigue para no dar pistas sobre el trabajo que van a desarrollar los demás grupos. 4.- Práctica. 5.- Revisar puntos clave y resolver dificultades.

1 h. de trabajo grupal y 25 mtos. para la entrevista colectiva. 10 mtos. para resolver dudas y dificultades, repasando de paso las ideas claves.



6.- Comprobar comprensiones (evaluación). Observaciones: Seguir de cerca a cada grupo, orientándolos en el caso de que sea necesario.


GLOSARIO


ACTITUD: Disposición compleja de comportamiento, adquirida, de relativa duración, basada en la experiencia y con un alto componente afectivo.

AFECTIVO: Conducta tipo que pone de relieve un sentimiento, una emoción, una

actitud o un valor. ANÁLISIS: Acción de desglosar una situación todas sus partes hasta llegar a

conocer los principios y factores que la componen o la provocaron. COGNOSCITIVO: Relativo al conocimiento y a los medios de conocimiento:

formación de conceptos, razonamiento, decisión, lenguaje, pensamiento… COMPORTAMIENTO: Conducta. CONCEPTO: Idea. DESTREZA: La componen un conjunto de habilidades capacitando a una persona

a ejecutar una tarea compleja de una forma ágil, correcta y eficaz. DINÁMICA: Tratan el estudio de los individuos en interrelación en el seno de

pequeños grupos. Sus objetivos son los siguientes: ?? Operar con objetivos concretos, promover la afectividad, comunicación y

participación del grupo. ?? Facilitar los niveles de cohesión del grupo. ?? Desarrollar actitudes de respeto, tolerancia, y espíritu democrático. ?? Desarrollar aptitudes que permiten discriminar información, potenciar la

reflexión y facilitar la toma de decisiones.

HABILIDAD: Es un paso o componente mental que capacita a una persona a ejecutar una tarea, de una forma ágil, correcta y eficaz.

INDAGACIÓN: Tratar de llegar al conocimiento a través de la investigación. OBJETIVO COGNOSCITIVO: Conducta tipo en relación a una operación

intelectual (memorización, actividades de síntesis, resolución de problemas, creatividad).

OBJETIVO PROCEDIMENTAL: Relativo a la adquisición de habilidades y

destrezas. PEDAGOGÍA: Ciencia que se ocupa de formar a los docentes, educadores,

monitores,… PSICOMOTOR: Se refiere a los aspectos psicológicos de una habilidad motriz,

especialmente su intencionalidad, su relación con componentes afectivos y emocionales, así como su conexión con factores como la memoria, la orientación espacial, temporal, etc.

PSICOTERAPIA: Tratamiento de las enfermedades mentales y nerviosas por

medios como la sugestión, la persuasión, dinámicas, etc.


EVALUACIÓN DEL MANUAL

SISTEMÁTICO: Tentativa de ordenar y orientar, de forma lógica y reflexiva, una

actividad. TAXONÓMICO: Clasificación científica.

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Programación y preparación de cursos - OIT en …white.lim.ilo.org/spanish/260ameri/oitreg/activid/proyectos/actrav/... · el glosario, al final de este manual. ANÁLISIS PROGRAMACIÓN