Programi Mjedisor i Kosovës...Rolet dhe normat tradicionale gjinore ndikojnë në ndarjen profesionale, duke kontribuar në nën-përfaqësimin e grave në disa departamente. Barra

Programi Mjedisor i Kosovës (2016/07076)

Analiza Gjinore Institucionale Krijimi i Mundësive të Barabarta në Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor 31 Dhjetor 2017

Ky projekt financohet nga Agjencia Suedeze për Zhvillim Ndërkombëtar

Një projekt i zbatuar nga FCG Suedi në Konsorcium me EPTISA

Korniza e Sida-s për Programin Mjedisor të Kosovës

C9 A9.02

D9.02.02

REPUBLIK A E KO SO VËS

Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor Keshilli Ndër Ministror për Ujëra

Titulli i Projektit: Programi Mjedisor i Kosovës (PMK)

Financuar nga: Agjencia Suedeze për Zhvillim Ndërkombëtar (Sida)

Nr. References: 2016/07076

Data e Fillimit 4 Korrik 2016

Data e Përfundimit (Kohëzgjatja) 3 Korrik 2020

Numri i Kontratës: C00045

Autoriteti Kontraktues:

Ambasada e Suedisë në Prishtinë Z. Fatos MULLA, Zyrtar i Programit Rr. Perandori Justinian, No. 111, Pejton – 10000 Prishtinë Tel.:+381-(0)38-245795, ext.8221 Fax:+381-(0)38-245791 Email: [email protected]

Përfituesit

Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MMPH) të Kosovës Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit Z. Muhamet MALSIU, Drejtor dhe Koordinator i Projektit Ndërtesa e Rilindjes, kati i 15 – 10000 Prishtinë (Kosovë) Tel.:+381-(0)38-20033222 Fax:+381-(0)38-517558 Email: [email protected] Këshilli Ndërministror i Ujërave (KNU) të Kosovës Z. Baton BEGOLLI, Këshilltar Ndërtesa e Kryeministrisë - 10000 Prishtinë (Kosovë) Tel.:+377-(0)44-503914 Email: [email protected]

Kontraktuesi:

FCG Zhvillimi Suedez (Kompania udhëheqëse) Z. Per GIERTZ Dalagatan 7 – 11123 Stokholm (Suedi) Tel.: +46-(0)8-4067627 / Mob.: +46-(0)70-6749191 Fax: +46-(0)8-210269 Email: [email protected] Në Konsorciumin me: EPTISA Servicios de Ingenieria S.L. (Partner) Z. Juan RUANO MOHALES Emilio Muñoz, 35-37 – 28037 Madrid (Spanjë) Tel.: +34-915-949500 Fax: +34-914-465546 Email: [email protected]

Drejtor i Projektit:

Jorge MALUENDA FCG Zhvillimi Suedez Dalagatan 7 – 11123 Stokholm (Suedi) Tel.: +46-(0)8-4067627 Fax: +46-(0)8-210269 Email: [email protected]

Menaxheri i Programit / Kontraktuesi Përfaqësuesi:

Z. Giuseppe RAZZA c/o Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor të Kosovës Ndërtesa e Rilindjes, kati i 15 - 10000 Prishtinë (Kosovë) Tel.:+377-(0)44-908421 Email: [email protected] / [email protected] / [email protected]

Titulli i Raportit Analiza Gjinore Institucionale [C9-A9.02-D9.02.02]

Data e Përgatitjes 31 Dhjetor 2017

Autori i Raportit Emina ABRAHAMSDOTTER (Pjesëmarrja Senior Ndërkombëtare dhe Eksperte për Barazi Gjinore) Nicole FARNSWORTH (Eksperte e Lartë Kombëtar EASH për Barazinë Gjinore)

Kontrolli i Cilësisë Znj. Malin ERIKSSON, Koordinatore e Zyres së Brendshme (FCG Suedi) Znj. Allma BEQIRI, Asistente e Udhëheqësit të Projektit (EPTISA)

Mohim Mendimet e shprehura në këtë Raport janë ato të autorëve dhe nuk pasqyrojnë domosdoshmërisht mendimet e Ambasadës Suedeze në Kosovë apo ndonjë organizate tjetër të përmendur. Si rezultat, këto do të verifikohen përpara zbatimit të ndonjë prej rekomandimeve të përfshira këtu.

mailto:[email protected]









Analiza Gjinore Institucionale

Programi i Mjedisor i Kosovës (PMK) 2016/07076 Një projekt i financuar nga Sida i menaxhuar nga Ambasada Suedeze në Kosovë i

TABELA E PËRMBAJTJES Faqe

1 PËRMBLEDHJA E PËRGJITHSHME .......................................................................................... 1

2 HISTORIKU ............................................................................................................................ 3

2.1 KORNIZA ANALITIKE.................................................................................................................... 3 2.2 QASJA E INTEGRIMIT TË PËRSPEKTIVËS GJINORE ................................................................................ 4 2.3 QËLLIMI DHE OBJEKTIVAT E ANALIZËS GJINORE ................................................................................ 4

3 METODOLOGJIA .................................................................................................................... 5

3.1 PYETJET ................................................................................................................................... 5 3.2 METODAT E PËRDORURA ............................................................................................................. 6 3.3 PROFILI I PËRDORUESVE TË ANKETËS .............................................................................................. 6 3.4 KUFIZIMET DHE DELIMITIMET ....................................................................................................... 8

4 RREZULTATET E MMPH DHE PRAKTIKAT MË TË MIRA PËR BARAZINË GJINORE ..................... 9

5 ROLET DHE PËRGJEGJËSITË E MMPH NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE ................................ 11

5.1 DEPARTAMENTI I MJEDISIT DHE MBROJTJES SË UJIT (DMMU) .............................................. 11 5.2 AUTORITETI RAJONAL I PELLGJEVE LUMORE (ARPL) ........................................................................ 12 5.3 DEPARTAMENTI I INSPEKTIMIT TË MJEDISIT, NATYRËS, UJËRAVE, NDËRIMIT DHE PLANIFIKIMIT ................. 12 5.4 AGJENSIONI KOSOVAR PËR MBROJTJEN E MJEDISIT (AKMM) ........................................................... 12

6 INTEGRIMI I PËRSPEKTIVËS GJINORE NË STRATEGJITË DHE RAPORTET E MMPH ................. 13

6.1 ANALIZMI I STRATEGJIVE TË MMPH NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE ................................................... 13 6.1.1 Strategjia Kornizë e Ndryshimeve Klimatike .......................................................................... 13 6.1.2 Strategjia Mjedisore e Kosovës 2013-2022 ........................................................................... 14 6.1.3 Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave 2013-2022 ............................. 15 6.1.4 Strategjia dhe Plani i Veprimit për Biodiversitetin 2011-2020................................................ 15 6.1.5 Dokumenti i Strategjisë Shtetërore së Ujërave në Kosovë 2015-2034 .................................... 16

6.2 ANALIZIMI I RAPORTEVE TË MMPH NGA PËRSPEKTIVA GJINORE ........................................................ 16 6.2.1 Raporti I Gjendjes së Natyrës 2010-2024 .............................................................................. 16 6.2.2 Raporti i Gjendjes së Mbeturinave dhe Kemikateve .............................................................. 17 6.2.3 Gjendja e Mjedisit në Kosovë 2008-2010 dhe 2015 ............................................................... 17 6.2.4 Gjendja e Ujërave në Kosovë ................................................................................................ 18


Programi i Mjedisor i Kosovës (PMK) 2016/07076 Një projekt i financuar nga Sida i menaxhuar nga Ambasada Suedeze në Kosovë ii

Faqe

7 GJETJET ANALITIKE KRYESORE ............................................................................................ 19

7.1 PËRFAQËSIMI .......................................................................................................................... 19 7.2 NJOHURITË PËR BARAZINË GJINORE ............................................................................................. 21 7.3 MUNDËSI TË BARABARTË NË PUNË .............................................................................................. 22 7.4 PËRPUTHJA E JETËS PROFESIONALE DHE PRIVATE ............................................................................ 23 7.5 ALOKIMI I BURIMEVE DHE PËFITIMEVE .......................................................................................... 24 7.6 PROCESET E VENDIMMARRJES DHE PJESËMARRJA............................................................................ 29 7.7 KULTURA ORGANIZATIVE, UDHËHEQËSIA DHE STEREOTIPET GJINORE .................................................. 31 7.8 BURIMET NJERËZORE DHE DIVERSITETI NË PUNË ............................................................................. 33 7.9 NGACMIMI SEKSUAL ................................................................................................................. 34 7.10 NEVOJAT E GRAVE DHE BURRAVE ................................................................................................ 36

8 BARAZIA GJINORE NË NIVELIN KOMUNAL........................................................................... 37

9 REKOMANDIMET ................................................................................................................ 38

10 PROGRESS INDICATORS FOR MONITORING ........................................................................ 39

11 REFERENCAT ....................................................................................................................... 40

A SHTOJCAT ........................................................................................................................... 41

A.1 GJETJET E RISHIKIMIT TË DOKUMENTEVE KRYESORE NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE ............................... 41 A.2 LISTA E RESPONDENTËVE TË INTERVISTUAR .................................................................................... 42 A.3 INSTRUMENTI I ANKETËS ........................................................................................................... 43 A.4 UDHËZUESI I INTERVISTËS .......................................................................................................... 53 A.5 UDHËZUESI I GRUPIT TË FOKUSIT ................................................................................................. 56


Programi i Mjedisor i Kosovës (PMK) 2016/07076 Një projekt i financuar nga Sida i menaxhuar nga Ambasada Suedeze në Kosovë iii

FJALOR I AKRONIMEVE

Akronimet Kuptimi ABGj Agjencia për Barazi Gjinore (AGE) KK Kuvendi i Kosovës (AoK) ShP Shteti Përfitues (BC) IP Institucioni Përfitues (BI) AK Autoriteti Kontraktues (CA) SKNK Strategjia Kornizë e Ndryshimeve Klimatike (CCFS) KEGjFDhG Konventa për Eliminimin e të Gjitha Formave të Dhunës ndaj Grave (CEDAW) OShC Organizatat e Shoqërisë Civile (CSO) AS Ambasada e Suedisë (EoS) DMMU Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit dhe i Ujërave (EPWD) BE Bashkimi Europian (EU) EURO Euro (monedha evropiane) (EUR) OShK Ofruesi i Shërbimeve Kornizë (FSP) PVBGj Plani i Veprimit për Barazinë Gjinore (GEAP) ZBGj Zyrtari për Barazi Gjinore (GEO) QK Qeveria e Kosovës (GoK) BPGj Buxhetimi i Përgjegjshëm Gjinor (GRB) TUN Trupat Ujore Nëntokësore (GWB) KNU Këshilli Ndërministror i Ujërave (IMWC) PMK Programi Mjedisor i Kosovës (KEP) AKMM Agjencia e Kosovës për Mbrojtjen e Mjedisit (KEPA) SKM Strategjia e Kosovës për Mjedisin (KES) IKMN Instituti Kosovar për Mbrojtjen e Natyrës (KINP) RrGK Rrjeti i Grave të Kosovës (KWN) SZhEU Strategjia e Zhvillimit e Emetimeve të Ulëta (LEDS) MMPH Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MESP) SKA Strategjia Kombëtare e Adaptimit (NAS) NLP Njësia e Lehtësuese e Programit (PFU) PEGj Pjesëmarrja dhe Eksperti Gjinor (PGE) PRKMM Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave (PRKWM) UEP Udhëheqësi i Ekipit të Programit (PTL) MOR Matrica e Orientuar e Rezultatit (ROM) KD Komitet Drejtues (SC) KS Krona Suedeze (monedha Suedeze) (SEK) Sida Agjencia Suedeze për Zhvillim Ndërkombëtar (Sida) AT Asistenca Teknike (TA) TeR Termat e Referencës (ToR)


Programi i Mjedisor i Kosovës (PMK) 2016/07076 Një projekt i financuar nga Sida i menaxhuar nga Ambasada Suedeze në Kosovë iv


Programi i Mjedisor i Kosovës (PMK) 2016/07076 Një projekt i financuar nga Sida, i menaxhuar nga Ambasada Suedeze në Kosovë 1

1 PËRMBLEDHJA E PËRGJITHSHME

Kjo analizë gjinore u zhvillua në bashkëpunim të ngushtë me Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MMPH) si pjesë e Programit Mjedisor të Kosovës (PMK), financuar nga Agjensioni Suedez për Zhvillim dhe Bashkëpunim Ndërkombëtar (Sida). E shqyrton barazinë gjinore në kuadër të MMPH-së, duke ofruar rekomandime për forcimin e operacioneve për të rritur dhe promovuar barazinë gjinore brenda Ministrisë. Planifikimi i politikave, programeve dhe buxheteve, si dhe monitorimi dhe vlerësimi i zbatimit të tyre, rrallë ka përfshirë analizën gjinore. Vlerësimet e ndikimit në mjedis nga Ministria nuk kanë konsideruar ndikimin e degradimit të mjedisit, respektivisht në gratë dhe burrat. Shumica e strategjive të zhvilluara nga MMPH-ja dhe që kanë të bëjnë me punën e tyre janë të verbëra sa i përket aspektit gjinorë: ato nuk adresojnë nevojat dhe shqetësimet potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave. As këto strategji nuk i referohen legjislacionit për barazinë gjinore. MMPH-ja nuk ka një plan veprimi gjinorë, ndonëse planifikon të krijojë një bazuar në këtë analizë. MMPH-ja nuk ka konsultuar ose përfshirë në mënyrë të mjaftueshme Zyrtaren për Barazinë Gjinore (ZBGj) dhe organizatat e shoqërisë civile të grave (OJQ) në hartimin e politikave dhe strategjive. Raportete MMPH-së të shqyrtuara janë gjithashtu të verbëra nga aspekti gjinorë. Kapacitetet për integrim të perspektivës gjinore në MMPH janë të ulëta dhe duhet të forcohen. Kuptimi i pamjaftueshëm i koncepteve themelore që lidhen me barazinë gjinore e bënë të vështirë për punonjësit të përfshijnë gjininë në programe dhe projekte. Dështimi për të njohur rëndësinë e përfshirjes së ZBGj-së në programim, implementim, monitorim dhe vlerësim shton mungesën e përgjithshme të proceseve, procedurave dhe politikave të ndjeshme gjinore. Përafërsisht një e treta e punonjësve të MMPH-së të cilët u përgjigjën në një anketim online anonim besonin se menaxherët nuk: promovojnë dhe mbështesin barazinë gjinore; kanë njohuri dhe aftësi të mjaftueshme në lidhje me barazinë gjinore; përkrahin punën e integrimit gjinor; nuk ndërtojnë dhe mbajnë një kulturë organizative të përgjegjshme gjinore; dhe/ose nuk vlerësojnë dallimet tek njerëzit. Gratë në veçanti kanë tendencë të ndihen të pa mbështetura nga menaxherët e tyre. Gratë janë të nënpërfaqësuara në MMPH, veçanërisht në pozita vendimmarrëse. Rolet dhe normat tradicionale gjinore ndikojnë në ndarjen profesionale, duke kontribuar në nën-përfaqësimin e grave në disa departamente. Barra e dyfishtë, që përfshin rolet e punës dhe të kujdesit në shtëpi, e kombinuar me mungesën e orarit fleksibil të punës, mund ta bëjë të vështirë për gratë që të marrin pozita që marrin më shumë kohë, si në udhëheqje. Edhe përkatësia politike duket se ndikon në qasjen e grave dhe burrave në promovim dhe pjesëmarrje në vendimmarrje. Shumë gra, megjithëse jo të gjitha, ndjehen të përjashtuara nga proceset vendimmarrëse sepse janë gra. Burimet nuk janë të shpërndara në mënyrë të barabartë midis grave dhe burrave. Gratë kanë më pak mundësi për trajnime, mundësi për rrjetëzim dhe shkëmbim; gratë ndjekin më pak udhëtime që përfshijnë mëditje sesa burrat. Dëshmitë sugjerojnë se ngacmimi seksual ekziston në MMPH. Sidoqoftë, stafi nuk njohin politikat, procedurat ose mekanizmat që duhej të përdoreshin nëse do të ndodhte ngacmimi seksual. Praktikat e burimeve njerëzore në MMPH janë të verbëra nga aspekti gjinorë, përfshirë në cështjet lidhur me rekrutim dhe përparim në karrierë. Zyrtarët nuk i kuptojnë masat afirmative dhe se këto janë një kërkesë ligjore e Ligjit për Barazi Gjinore. Përkundrazi, zyrtarët përqëndrohen në meritokraci. Një e treta (36%) e grave të anketuara dhe burrave (25%) thanë se nuk marrin komente lidhur me performancën e tyre. Gjysma nuk kanë diskutuar nevojat e zhvillimit të karrierës së tyre në vitin e kaluar.





Përkufizimi: Gjinia Neutral

‘Gjinia neutralë do të thotë të mos shoqërohesh as me gratë as me burrat dhe mund t'i referohesh aspekteve të ndryshme siç janë konceptet ose stili i gjuhës. Ajo që perceptohet të jetë neutral ndaj gjinisë, megjithatë, duke përfshirë edhe në fushat e statistikave ose shpërndarjen e të dhënave të mbledhura në lidhje me një popullsi, shpesh është e verbër sa i përket gjinisë (dështimi për të njohur specifikat gjinore).’

Divizioni i Statistikave të Kombeve të Bashkuara

2 HISTORIKU

Qëllimi i Programit Mjedisor të Kosovës (PMK) është të mbështesë zhvillimin e kapaciteteve të Ministrisë së Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MMPH), Këshillit Ndërministror të Ujërave (KNU), komunave dhe akterëve të tjerë në monitorimin dhe menaxhimin e mjedisit në Kosovë. Më konkretisht, PMK synon të zhvillojë kapacitete për zbatimin e legjislacionit mjedisor në përputhje me direktivat e BE-së dhe për të forcuar kapacitetet për integrim gjinor. Ndërtimi i kapaciteteve përfshin përforcimin e barazisë gjinore në MMPH dhe mekanizmat institucional të integrimit gjinor. Gjatë Fazës Fillestare të PMK-së në vitin 2016, u krye një analizë paraprake dhe e shpejtë institucionale gjinore. Analiza mblodhi një pasqyrë të shkurtër lidhur me barazinë gjinore në MMPH, drejt planifikimit të mëtejshëm brenda PMK-së. Megjithatë, për shkak të kufizimeve kohore, të dhënat e mbledhura ishin të kufizuara dhe kryesisht sasiore, në lidhje me përfaqësimin, kuadrin strategjik që udhëzon punën e barazisë gjinore, burimet e brendshme të barazisë gjinore në vend dhe kapacitetet e brendshme gjinore. Analiza gjinore paraprake nuk përfshinte të dhëna cilësore, siç janë normat, rolet, udhëheqja, kultura organizative, shpërndarja dhe qasja në burime dhe përfitimet dhe marrëdhëniet e fuqisë midis grave dhe burrave që punojnë në kuadër të MMPH-së. Asnjë analizë nuk përfshinte informata nga komunat dhe sektorët e ndryshëm të mbuluar nga PMK (uji, biodiversiteti, burimet natyrore etj). Prandaj, u zhvillua një analizë më e plotë ndërmjet marsit dhe shtatorit të vitit 2017.

2.1 KORNIZA ANALITIKE Studimi i organizatave është parë dhe trajtuar tradicionalisht si jo-gjinor apo neutral ndaj aspekteve gjinore. Në praktikë, kjo do të thotë që analizat organizative janë bërë nga një perspektivë, kulturë dhe diskurs mashkullor. Si rezultat, analiza të tilla kanë qenë në mënyrë të nënkuptuar gjinore.1 Prandaj, është thelbësore të përdoret një kornizë që ekspozon supozimet gjoja neutrale ndaj praktikave organizative. Mbledhja dhe analizimi i të dhënave që tregojnë praktika gjinore, marrëdhëniet dhe sjelljet është një hap i parë. Korniza analitike për analizë gjinore në organizatat e përdorura në këtë analizë përfshinte aspekte strukturore, si dhe ato të orientuara nga akterët që pasqyrojnë tre dimensione kritike: (i) qasje në burime, informacione, energji dhe rrjete, (ii) të drejtat, rregullat dhe përgjegjësitë në lidhje me regjimet e qeverisjes, dhe (iii) identitetin, kulturën dhe ndjenjën e përkatësisë.

1 Wilson, Fiona, "Teoria organizative: Të verbër dhe të shurdhër të gjinisë?" Studimet e Organizimit, Vëllimi17 Botimi 15, 1996.



2.2 QASJA E INTEGRIMIT TË PËRSPEKTIVËS GJINORE PMK zbaton një Qasje të Integrimit të Perspektivës Gjinore në zbatim si një strategji kryesore për rritjen e barazisë gjinore në MMPH dhe kapacitetet e saj për të përfshirë gjininë në fushën e mbrojtjes së mjedisit. Kjo qasje është në përputhje me Ligjin për Barazinë Gjinore në Kosovë, si dhe me mënyrën se si SIDA punon me barazinë gjinore. Qasja e Integrimit të Perspektivës Gjinore (Figura 1) përfshinë hartimin dhe zhvillimin e analizës gjinore si një hap të parë të detyrueshëm i këtij procesi. Gjetjet e analizës gjinore pastaj përdoren për të zhvilluar përgjigje adekuate për pabarazitë e identifikuara gjinore duke formuluar një Strategji dhe Plan Veprimi për Barazinë Gjinore, të cilat mund të përfshijnë, individualisht ose në kombinim, lloje të ndryshme të qasjeve si integrimi, veprimi i synuar dhe dialogu i ndërgjegjshëm për gjininë. Strategjia dhe Plani i Veprimit do të përfshijnë objektiva dhe masa për integrimin e një perspektive gjinore në të gjitha operacionet e MMPH-së.

Figura 1: Modeli i Integrimit Gjinor të Sida-s

2.3 QËLLIMI DHE OBJEKTIVAT E ANALIZËS GJINORE Qëllimi i përgjithshëm i analizës gjinore është të fitojë një kuptim më të thellë të gjendjes aktuale të çështjeve që kanë të bëjnë me barazinë gjinore për të identifikuar pabarazitë gjinore potenciale dhe për të kuptuar shkaqet e tyre themelore. Gjetjet mund të informojnë rekomandimet për adresimin e sfidave dhe mundësive të lidhura me çështjet gjinore, duke përfshirë atë se si MMPH-ja mund të forcojë veprimet për të rritur dhe nxitur barazinë gjinore përmes monitorimit dhe menaxhimit mjedisor të përgjegjshëm gjinor. Prandaj, analiza gjinore, si hap i parë dhe i detyrueshëm, kontribuon në integrimin gjinorë. Objektivat specifike të kësaj analize gjinore ishin: Të arrij një kuptim më të thellë të kapacitetit aktual gjinorë të MMPH-së duke mbledhur dhe analizuar

të dhënat cilësore dhe sasiore të ndara sipas gjinisënë të dy nivelet institucionale dhe operacionale; Të ofrojë rekomandime se si të fuqizohen gratë dhe burrat, të adresojnë interesat strategjike gjinore

dhe të transformojnë marrëdhëniet gjinore në mënyrë që të avancojnë punën e barazisë gjinore në MMPH; dhe

Zhvillimi i treguesve të përgjegjshëm gjinorë për monitorimin e ecurisë së punës së barazisë gjinore në MMPH me kalimin e kohës.



3 METODOLOGJIA

3.1 PYETJET Analiza gjinore përfshinte grumbullimin dhe analizimin e të dhënave në lidhje me temat dhe pyetjet kryesore të hulumtimit: Përfaqësimi: A janë gratë dhe burrat të përfaqësuar të barabartë numerikisht në MMPH, duke u përfshirë

edhe në nivele të ndryshme të vendimmarrjes? Si përfshihen gratë dhe burrat në proceset e planifikimit? Praktikat e ndërveprimit shoqëror: Cilat janë politikat dhe praktikat formale dhe informale aktualisht në fuqi?

Cilat janë proceset dhe praktikat e planifikimit, buxhetimit, monitorimit dhe vlerësimit të përdorura nga MMPH-ja? Cilat janë praktikat e vendimmarrjes: si merren vendimet dhe kush merr pjesë në vendimmarrje? A kanë gratë në pozita udhëheqëse (nevojë) të veprojnë si "burra" ose mund të kenë stilin e tyre të udhëheqjes? Cilat lloje të mënyrave të udhëheqjes lejohen? Çfarë do të thotë të veprosh si "burrë" apo "grua"?

Burimet njerëzore: Cilat procese ekzistojnë lidhur me rekrutimin e anëtarëve të rinj të stafit? Si përdoren masat afirmative për të rritur diversitetin në lidhje me përkatësinë etnike, personat me aftësi të kufizuara etj? Cilat politika ekzistojnë për të mbështetur masa të tilla afirmative? Cilat politika ekzistojnë për promovim bazuar në parimet e mundësive të barabarta dhe si zbatohen këto në praktikë? A kanë anëtarët gra dhe burra të stafit qasje të barabartë në zhvillimin profesional? Si e bëjnë gratë dhe burrat në MMPH bilancin e jetës private dhe publike dhe si mund të ndikojnë përgjegjësitë private të grave në aftësinë e tyre për të aplikuar për ngritje në pozitë apo pozita vendim-marrëse?

Diskriminimi: A ndodhin ngacmime seksuale në Ministri, dhe si trajtohen ato? Prokurimi: Deri në çfarë mase janë përdorur dispozita të reja lidhur me prokurimin social në proceset e

prokurimit? A është futur gjinia në thirrjet për oferta ose kontrata? A janë prezantuar masa afirmative dhe/ose politika për mundësi të barabarta, përfshirë këtu edhe gjininë, personat me aftësi të kufizuara, dhe pakicat?

Praktikat joformale të punës, normat dhe modelet e punës: Cilat modele informale të ndërveprimit të përditshëm shoqëror ekzistojnë? Për shembull, kush priret të flasë më pak ose më shumë? Cilat shembuj të shakave apo komenteve seksiste ekzistojnënë punë? Çfarë imazhe ekzistojnë rreth zyrës dhe si mund të përforcojnë normat gjinore? Çfarë lloj shprehje, retorikë, gjuhë dhe shprehje të tjera simbolike ekzistojnë?

Integrimi i perspektivës gjinore në politikat dhe planifikimi: A ka një aspekt gjinor në proceset e planifikimit? Rolet gjinore: Cilat role për gratë dhe burrat ekzistojnë në kuadër të Ministrisë, duke përfshirë ato bazuar në

rolet tradicionale produktive dhe riprodhuese dhe rolet në komunitet? Nevojat: Çfarë nevojash praktike kanë gratë dhe burrat në MMPH? Për shembull, do të ketë më shumë orar

fleksibil të punës, qasje të përmirësuar në kualitetin e përballueshëm të kujdesit për fëmijët, aftësi më të mira gjuhësore (p.sh. gjuha angleze), qasje për personat me aftësi të kufizuara etj., mundësojnë përmisimin e kualitetit të barazisë gjinore në vendin e punës? Në aspektin strategjik, çfarë nevojitet për të transformuar rolet dhe pozicionet gjinore në Ministri?

Burimet dhe përfitimet: A kanë gratë dhe burrat qasje të barabartë në burime dhe përfitime të ndryshme, si në të holla, kohë, informacion, pajisje, njohuri, mundësi të rrjetëzimit, përfitime (p.sh. ngritje në pozitë, ngritje pagash, udhëtime pune, shpërblime shtesë, privilegje etj.); mundësitë e zhvillimit profesional?

Statusi (nderi dhe respekti): Si e vlerësojnë njëri-tjetrin gratë dhe burrat? Si vlerësohen gratë dhe burrat e ndryshëm në pozita të pushtetit?

Ndërlidhshmëria: Sa ka mundësi që gjinia, përkatësia etnike, mosha, aftësia, përkatësia e partive politike dhe faktorë të tjerë t’u japin grave dhe burrave më shumë ose më pak mundësi brenda Ministrisë, lidhur me faktorët e lartpërmendur?



3.2 METODAT E PËRDORURA U përdor një qasje e metodave të përziera, duke kombinuar metoda sasiore dhe cilësore hulumtuese për grumbullimin dhe analizën e të dhënave. Së pari, u krye një rishikim për të identifikuar çdo hulumtim të kryer deri tani. Politikat e analizuara janë përzgjedhur në bazë të atyre që janë më të rëndësishme për rolet dhe përgjegjësitë e MMPH-së, duke përfshirë politikat që MMPH-ja ka përdorur për të kryer procesin e hartimit. E treta, të dhënat sasiore janë mbledhur nga MMPH-ja. E katërta, të dhënat sasiore dhe cilësore janë mbledhur nga 81 punonjës të MMPH-së duke përdorur një studim të vetë-kompletuar, anonim online, të administruar duke përdorur “Survey Monkey”. E pesta, intervista ballë për ballë, gjysmë të strukturuara u zhvilluan me 17 zyrtarë, duke përfshirë kryesisht personat që mbajnë poste vendimmarrëse. Gjashtë, katër grupe fokusimi u mbajtën me ZBGj-të komunale dhe zyrtarë mjedisorë; gratë në pozita jo-udhëheqëse; me gratë dhe burrat në pozita jo-udhëheqëse; dhe me burra në pozita jo-udhëheqëse, respektivisht.2 Përdorimi i metodave të përziera mundëson triangulimin, ku hulumtuesit mund të vërtetojnë të dhënat e mbledhura përmes verifikimit kryq nga dy ose më shumë metoda dhe burime. Gjithashtu u punësua edhe triangulimi i hulumtuesve. Përveç dy bashkëautorëve, ZBGj dhe Zyrtari Kundër-Diskriminimit gjithashtu kontribuan në mbledhjen dhe analizën e të dhënave.

3.3 PROFILI I PËRDORUESVE TË ANKETËS Nga rreth 321 punonjës të MMPH-së (117 gra dhe 204 burra), 81 të anketuar plotësuan pyetësorin, duke përfshirë 52 gra (64% e të anketuarve) dhe 29 burra (36%). Kështu, afërsisht 44% e të punësuarave gra përfunduan anketën dhe 14% e burrave.Kjo mund të jetë pjesërisht për shkak të faktit që disa njerëz që punojnë në Ministrinë punojnë në terren, jashtë zyrës; ata nuk kanë postë elektronike zyrtare dhe kështu nuk mund të përfundojnë pyetësorin. Megjithatë, disa burra kishin qasje në anketë, por duket se nuk e kanë konsideruar si të rëndësishme pjesëmarrjen në një anketë në lidhje me barazinë gjinore. Metoda e marrjes së mostrave të përdorur së bashku me shkallën e ulët të përgjigjes, sidomos tek burrat, do të thotë se gjetjet e paraqitura këtu nuk përfaqësojnë tërë Ministrinë.

2 Grupi i parë i fokusit i planifikuar me burra duhej të anulohej pasi vetëm një nga 15 personat që kishin konfirmuar erdhi.Në përpjekjen e dytë,

nga 30 burra të ftuar, vetëm shtatë erdhën. Brenda 15 minutave të parë të diskutimit, dy prej tyre tashmë ishin larguar dhe nuk u kthyen. Kjo sugjeron që burrat nuk mund të konsiderojnë diskutimin e barazisë gjinore si prioritet dhe/ose të denjë për kohën e tyre.



Departamenti Gratë Burrat Totali Drejtorë të Nivelit të Lartë 1 1 2 Drejtorë 6 6 12 Profesionistë 38 20 58 Stafi teknik/administrativ 3 1 4 Tjera 4 1 5

Tabela 1: Respondentët sipas Pozites dhe Gjinisë Tre të katërtat e të anketuarve ishin të martuar, duke përfshirë 90% të burrave dhe 67% të grave të anketuara, ndërsa 33% e grave krahasuar me 10% të të anketuarve burra ishin të pamartuar (të vetëm, të divorcuar dhe të ve). Dy burra të anketuar ishin me aftësi të kufizuara. Në përgjithësi, 76 të anketuar ishin Shqiptarë, katër ishin Turq, një Serb dhe një kishte tjetër etnicitet. Sa i përket arritjeve arsimore, 17 të anketuar kanë diplomë universitare, 59 kanë diploma master universitare dhe 3 gradë doktorature. Të anketuarit mbajnë këto pozita: dy drejtorë të nivelit të lartë, 12 drejtorë, 58 profesionistë, katër staf teknik/administrativ dhe pesë nga një tjetër kategori. Të anketuarit punojnë në departamentet, divizionet, agjensionet ose organet e mëposhtme:

Departamenti Gratë Burrat Respondentët Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit 11 11 22 Departamenti për Planifikim Hapësinor, Ndërtim dhe Banim 5 0 5 Divizioni i Ujit 6 4 10 Departamenti për Inspektim 3 3 6 Departamenti i Shpronësimit 2 0 2 Departamenti për Integrimin Europian dhe Koordinimin e Politikave 4 0 4 Departamenti Ligjor 0 0 0 Departamenti i Financave dhe Çështjeve të Përgjithshme 4 3 7 Instituti Hidrometeorologjik 0 1 1 Instituti për Planifikim Hapësinor 4 2 6 Instituti Kosovar për Mbrojtjen e Natyrës 1 0 1 Agjencia Kadastrale e Kosovës 2 0 2 Agjencia për Mbrojtjen e Mjedisit në Kosovë 4 3 7 Tjera 6 2 8

Tabela 2: Të anketuarit sipas Departamentit, Divizionit ose Organet dhe Gjinisë Shumica e të anketuarve (46, 57%) nuk kanë fëmijë nën moshën 18 vjeç. Tetë të anketuar kanë nga një fëmijë nën 18 vjeç, 21 kanë nga dy fëmijë dhe pesë kanë nga tre fëmijë. Shumica e të anketuarve kanë qenë të punësuar në MMPH për rreth 10 dhe 14 vjet (30), 18 të anketuar kanë qenë rreth 5-9 vjet dhe 17 të anketuar në mes të 15-19 vjetëve. Vetëm gjashtë persona kanë qenë rreth 3-4 vjet dhe katër persona më pak se 12 muaj. Bazuar në përgjigjet e të anketuarve, gratë dhe burrat duket se kanë punuar në periudha të njëjta kohore ku gratë kanë punuar 10-14 vjet dhe burrat më shumë se 15-19 vjet. Ekzaminimi i mëtejshëm i të dhënave të punonjësve mund të hedhë dritë mbi atë nëse gratë ose burrat kanë tendencë të qëndrojnë në pozita të ngjashme për periudha më të gjata kohore, duke treguar modele të mundshme në avancimin e karrierës sipas gjinisë. Të gjithë të anketuarit janë të punësuar me orar të plotë. Shumica e (75) të anketuarve kanë kontrata të përhershme; dhe katër kanë kontrata të përkohshme, duke përfshirë tre gra dhe një burrë. Megjithatë, përgjigjet ndaj pyetjeve shtesë sugjeruan se të anketuarit mund të mos e kenë kuptuar këtë pyetje. Shqyrtimi i mëtejshëm i kontratave zyrtare të punonjësve ka gjasa të sigurojë informata më të sakta.



3.4 KUFIZIMET DHE DELIMITIMET Studimi u përqëndrua kryesisht në departamentet mjedisore që punonin me PMK dhe nuk vlerësoi në detaje punën e planifikimit hapësinor dhe organeve të tjera. Sidoqoftë, gjetjet ndoshta mund të përgjithësohen për të përfaqësuar MMPH-në si një e tërë, pasi të gjithë zyrtarët janë ftuar të marrin pjesë në fokus grupe dhe anketa, dhe sistemet dhe procedurat janë të ngjashme për të gjithë Ministrinë. Kufizime të tjera kanë përfshirë pjesëmarrjen e ulët të burrave në fokus grupe dhe në hulumtim.3 Hulumtimi ishte i kufizuar në përfshirjen e punëtorëve të kontraktuar nga MMPH por që nuk janë punëtorë të MMPH si punëtorë pastrimi ose ekpert të kontraktuar.

3 Pyetësorët e anketimit online u shpërndanë duke përdorur “SurveyMonkey” më 26 Prill 2017. Për shkak të shkallës së ulët të përgjigjes, u

dërgua një ri-kujtim më 18 Maj 2017. Për shkak të shkallës së ulët të reagimit të ulët, veçanërisht mes burrave, një lajm u dërgua nga Udhëheqësi i Ekipit të PMK tek Sekretari i Përgjithshëm më 19 qershor 2017 duke kërkuar mbështetjen e tij për të siguruar që më shumë punonjës të përfundojnë studimin. Sondazhi në internet u mbyll më 16 Korrik 2017.



4 RREZULTATET E MMPH DHE PRAKTIKAT MË TË MIRA PËR BARAZINË GJINORE

Të anketuarit kanë tentuar të mos jenë në gjendje të identifikojnë arritjet ose praktikat më të mira që kanë të bëjnë me barazinë gjinore në MMPH. Disa zyrtarë përmendën se kishin dëgjuar më parë për buxhetimin e përgjegjshëm gjinor (BPGj), pas trajnimit dhe mentorimit nga Rrjeti i Grave të Kosovës (RrGK), një organizatë që mbështeste MMPH-në në zbatimin e BPGj në 2016. Kjo ka kontribuar në përmirësimin e njohurive në lidhje me atë që BPGj është dhe si mund të zbatohet. BPGj gjithashtu është zbatuar në disa dokumente buxhetore në 2016 dhe 2017, duke ndjekur udhëzimet e paraqitura në qarkoret e buxhetit. Kështu, trajnimi i kombinuar me sesione udhëzuese një-në-një mbi BPGj duket se ka qenë një praktikë e mirë që ka kontribuar në përmirësimin e kapaciteteve në mesin e disa zyrtarëve. Një arritje tjetër është që MMPH ka një ZBGJ, dhe njohja e zgjeruar e ZBGj lidhur me kërkesat ligjore lidhur me barazinë gjinore, përfshirjen gjinore dhe rëndësinë e përfshirjes në të gjitha proceset e vendimmarrjes dhe hartimit të politikave të MMPH-së. Në qoftë se jepet hapësirë përzhvillimin e mëtejmë të kapaciteteve, ZBGj mund të jetë një aset i madh në përfshirjen e barazisë gjinore në praktikat dhe proceset të MMPH-së. ZBGJ-ja ka mbështetur dhe organizuar trajnime lidhur me barazinë gjinore për një pjesë të stafit të MMPH-së.





5 ROLET DHE PËRGJEGJËSITË E MMPH NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE

MMPH-ja ka disa role dhe përgjegjësi lidhur me mjedisin. Një nga aktivitetet e saj kryesore përfshin hartimin dhe monitorimin e zbatimit të politikave, programeve dhe dokumenteve strategjike në lidhje me mbrojtjen e mjedisit dhe zvogëlimin e ndotjes së mjedisit. Kjo bëhet duke vendosur standarde dhe duke dhënë udhëzime për mbrojtjen e mjedisit, në përputhje me standardet ndërkombëtare. Për më tepër, MMPH-ja ka si përgjegjësi të jetë aktiv në promovimin e pjesëmarrjes së komunitetit, zhvillimin e aktiviteteve në fushën e mbrojtjes së mjedisit dhe rritjen e ndërgjegjësimit publik për mjedisin. Për këtë qëllim, Ministria duhet të inkurajojë zhvillimin e edukimit mjedisor.4 Secila prej këtyre aktiviteteve kërkon një perspektivë gjinore. MMPH-ja përbëhet nga tetë departamente, tre institute dhe dy agjenci. Ata që merren drejtpërdrejt me çështjet mjedisore janë Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit, Departamenti i Ujërave, Departamenti i Mjedisit, Natyrës, Ujit, Ndërtimi dhe Planifikimi, Inspektimi dhe Agjencia e Kosovës për Mbrojtjen e Mjedisit. Meqë ky vlerësim fokusohet në mjedis, rolet dhe përgjegjësitë e departamenteve dhe organeve të tjera që punojnë në planifikimin hapësinor nuk diskutohen këtu. Kjo pjesë regjistron përgjegjësitë kryesore të secilit departament, institut dhe agjenci. Janë dhënë rekomandime se si secili mund të inkorporojë një perspektivë gjinore në punën e saj/tij.

5.1 DEPARTAMENTI I MJEDISIT DHE MBROJTJES SË UJIT (DMMU) Përgjegjësia kryesore e këtij Departamenti është të propozojë dhe të hartojë politika të mbrojtjes së mjedisit dhe dokumente të tjera strategjike dhe legjislacionin në këtë fushë. Gjithashtu përgatit raporte të ndryshme lidhur me çështjet e mjedisit, dhe ofron mbështetje profesionale për çështjet e shfrytëzimit të burimeve natyrore. Së fundi, kryen aktivitete profesionale dhe administrative në drejtim të anëtarësimit të Kosovës në Konventat, Traktatet, Marrëveshjet Ndërkombëtare dhe Organizatat që merren me mbrojtjen e mjedisit.5 Si pjesë e punës së saj të edukimit mjedisor, ky Departament mund të punojë drejt institucionalizimit të edukimit mjedisor të ndjeshëm në aspektin gjinorë për studentët parauniversitarë. Për më tepër, materialet e komunikimit për mbetjet dhe kimikatet mund të përshtaten në mënyrë më efektive duke synuar gratë, burrat, djemtë dhe vajzat sipas mënyrave të tyre potencialisht të ndryshme për të konsumuar dhe kuptuar informacionin. Çështjet e lidhura me ndotjen industriale mund të adresohen duke përdorur analizën gjinore, drejt trajtimit të nevojave potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave. Së fundmi, ky Departament duhet të punojë drejt rritjes së pjesëmarrjes së grave në konsultime të ndryshme publike kur të hartohen strategji, legjislacion dhe politika të ardhshm

4 Qeveria e Kosovës, Rregullorja Nr. 02/2012 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative të Zyrës së Kryeministrit dhe Ministrive, 2011,

në: http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf, Appendix 13. 5 MESP, Department of Environmental Protection, at: http://mmph-rks.org/en-us/Department-of-Environmental-Protection.

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf,

http://mmph-rks.org/en-us/Department-of-Environmental-Protection.



5.2 AUTORITETI RAJONAL I PELLGJEVE LUMORE (ARPL) Autoriteti Rajonal i Pellgjeve Lumore, duke zëvendësuar ish Departamentin e Ujërave nga 5 Maji 2017, mbulon çështjet që kanë të bëjnë me ujin, përdorimin e ujit dhe mbrojtjen e tij. Autoriteti Rajonal i Pellgjeve Lumore mund të përfshijë një perspektivë gjinore brenda politikave të ndryshme. Kjo përfshin organizimin e më shumë konsultimeve publike dhe sigurimin e një balance gjinore midis pjesëmarrësve. Për më tepër, grumbullimi i të dhënave mund të përmirësohet duke përdorur të dhëna të ndara sipas gjinisë për të informuar politikëbërjen dhe programimin. Së fundmi, informimi në lidhje me informacionet e lidhura me ujin (përdorimi, ruajtja, mbrojtja, etj.) e politikave dhe investimeve mund të synojë më specifikisht gratë dhe burrat.

5.3 DEPARTAMENTI I INSPEKTIMIT TË MJEDISIT, NATYRËS, UJËRAVE, NDËRIMIT DHE PLANIFIKIMIT

Kur është fjala për çështjet e mjedisit, ky Departament funksionon kryesisht si një organ koordinimi për Inspektoratin në nivel qëndror dhe lokal, duke kryer inspektime në lidhje me mbrojtjen e mjedisit, natyrën dhe ujin sipas planeve vjetore. Gjithashtu kryen inspektime bazuar në kërkesat ose ankesat e qytetarëve në këto zona.6 Hulumtimet paraprake nga RrGK kanë sugjeruar që Departamenti mund të punojë për "Rritjen e numrit dhe përqindjes së llojeve të ndryshme të kërkesave të paraqitura nga gratë". Për shembull, gratë kanë paraqitur vetëm 5.3% nga të gjitha ankesat në vitin 2015.7

5.4 AGJENSIONI KOSOVAR PËR MBROJTJEN E MJEDISIT (AKMM) Agjensioni Kosovar për Mbrojtjen e Mjedisit (AKMM) monitoron gjendjen e mjedisit dhe natyrës. Kjo bëhet duke krijuar dhe administruar bazat e të dhënave mjedisore dhe sistemet e informacionit. Agjencia pastaj analizon të dhënat relevante dhe harton raporte mbi gjendjen e mjedisit.8 Kjo Agjenci mund të punojë drejt sigurimit që ngritja e vetëdijes në lidhje me mbrojtjen e natyrës është e përshtatur për nevojat e komunikimit potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave. Për më tepër, proceset e monitorimit, vlerësimit dhe raportimit mjedisor duhet të analizohen nga perspektiva gjinore dhe të përfshihen në raportimin, aty ku është e rëndësishme.

6 Rregullorja GRK - Nr. 19/2013 për Organizimin e Brendshëm dhe Ristrukturimin e Punës në Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor,

Neni 21, në: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19- 2013_PER_ORGANIZIMIN_E_BRENDSHEM_DHE_SISTEMATIZIM....pdf

7 RrGK, Buxhetimi për Mjedis më të Mirë: Analizë Gjinore e Shpenzimeve dhe Shërbimeve në Ministrinë e Mjedisit të Planifikimit Hapësinor, Prishtinë: RrGK, 2016.

8 Uebfaqja e AKMM-së, Rregullorja e MMPH Nr. 03/2014 për Përgjegjësitë, Organizimi i Brendshëm dhe Sistematizimi i Punës në Agjencinë Kosovare për Mbrojtjen e Mjedisit, në: http://mmph-rks.org/repository.

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19-

http://mmph-rks.org/repository.



Përkufizimi: I/E verbër nga aspekti gjinor ‘Dështimi për të njohur se rolet dhe përgjegjësitë e grave/vajzave dhe burrave/djemve i janë atribuar ose imponuar në kontekste specifike shoqërore, kulturore, ekonomike dhe politike. Projektet, programet, politikat dhe qëndrimet e verbëra nga aspekti gjinorë nuk marrin parasysh këto role të ndryshme dhe nevoja të ndryshme. Prandaj ata mbajnë status quo dhe nuk do të ndihmojnë transformimin e strukturës së pabarabartë të marrëdhënieve gjinore.’ Divizioni i Statistikave të Kombeve të Bashkuara

6 INTEGRIMI I PËRSPEKTIVËS GJINORE NË STRATEGJITË DHE RAPORTET E MMPH

Shkalla në të cilën është përfshirë perspektiva gjinore në përpjekjet e MMPH-së për adresimin e çështjeve mjedisore në Kosovë mund të vlerësohet pjesërisht përmes një rishikimi gjinor të dokumenteve relevante të MMPH-së. Prandaj, kjo pjesë shqyrton strategjitë ekzistuese që lidhen me mjedisin nga një perspektivë gjinore, për të kuptuar më mirë masën në të cilën MMPH-ja ka ndërmarrë analiza gjinore në planifikim, si dhe të planifikuara për të adresuar nevojat potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave të ndryshëm përmes zbatimit të strategjive të saj. Seksioni tjetër vlerëson raportet e publikuara të MMPH-së nga një perspektivë gjinore, drejt kuptimit më të mirë se si gjinia ka qenë e integruar brenda këtyre. Janë ofruar rekomandime për përmirësimin e perspektivës gjinore në këto dokumente.

6.1 ANALIZMI I STRATEGJIVE TË MMPH NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE Ndryshimet mjedisore mund të ndikojnë tek burrat dhe gratë ndryshe për shkak të statuseve të tyre të ndryshme sociale, politike dhe ekonomike. Politikat e verbërisë në aspektin gjinorë mund të sjellin rreziqe. Prandaj, është e rëndësishme që të gjitha politikat që lidhen me mjedisin të kenë një perspektivë gjinore dhe të marrin parasysh nevojat, prioritetet dhe interesat e ndryshme të grave dhe burrave. Politikat e verbërisë në aspektin gjinorë mund të shmangen nëse ekspertët gjinorë, si dhe burrat dhe gratë e ndryshme konsultohen gjatë proceseve të planifikimit dhe zbatimit. Një hap i parë drejt krijimit të politikave mjedisore më të ndjeshme gjinore është kryerja e analizës gjinore. Ky seksion përfshin një analizë të shpejtë të strategjive dhe politikave ekzistuese që lidhen me mjedisin në Kosovë nga perspektiva gjinore. Janë identifikuar disa sugjerime për përfshirjen më të mirë të gjinisë brenda politikave dhe strategjive. 6.1.1 STRATEGJIA KORNIZË E NDRYSHIMEVE KLIMATIKE Strategjia Kornizë e Ndryshimeve Klimatike (SKNK) për Kosovën përbëhet nga dy strategji: Strategjia e Zhvillimit të Emetimeve të Ulëta (SZhEU) dhe Strategjia Kombëtare e Adaptimit (SKA).9 SKNK nuk përmend fare "gratë" dhe i referohet "gjinisë" vetëm dy herë në seksione të parëndësishme. Thekson se ndryshimet klimatike mund të ndikojnë më shumë në Kosovë, sepse qytetarët e saj janë më të cënuar për shkak të situatës së tyre socio-ekonomike. Megjithatë, Strategjia dështon të pranojë se si burrat dhe gratë mund të jenë të cënueshëm në mënyra të ndryshme për shkak të rolit të tyre në shoqëri. SKNK përmend se ndikimet e ardhshme të parashikuara të ndryshimeve klimatike mund të përfshijnë rritjen e emetimeve të serrave, si

9 MMPH, STRATEGJIA KORNIZË E NDRYSHIMEVE KLIMATIKE PËR KOSOVËN, KOSOVË, 2014. AFATI I KËSAJ STRATEGJIE ËSHTË I PAQARTË.



dhe ekspozimin më të lartë ndaj rreziqeve të tilla si përmbytjet, projektet dhe zjarret në pyje. Nuk paraqet ndonjë analizë gjinore se si ndryshimi i klimës mund të ndikojë ndryshe në burra dhe gra. Strategjia mbulon gjithashtu disa çështje që e bëjnë Kosovën më të cënuar ndaj ndryshimeve klimatike, siç është dizenjimi joadekuat i sistemeve të kanalizimit dhe kullimit, përdorimi i papërshtatshëm i tokës dhe planifikimi i qytetit, si dhe shpyllëzimi. Këto dobësi nuk përmbajnë ndonjë analizë të ndikimit gjinor. Në përgjithësi, Strategjia është e verbër sa i përket aspektit gjinorë, e cila mund të çojë në efekte negative mbi gratë dhe burrat gjatë zbatimit të saj. Për shembull, gjatë trajtimit të çështjes së menaxhimit të mbeturinave, strategjia përmend "shumë njerëz të varfër që jetojnë duke mbledhur skrap metali ose materiale mbetjesh, të cilat mund të lidhen me rreziqet shëndetësore".10 Sidoqoftë, gjinia e mbledhësve të mbeturinave nuk merret parasysh. As në konsiderimin e statuseve socio-ekonomike nuk është fakti se gratë përbëjnë shumicën e personave joaktiv, të papunë dhe të varfër në Kosovë. Gjithashtu, nuk janë paraqitur mënyrat në të cilat materiali i mbeturinave mund të ndikojë ndryshe në shëndetin e grave dhe burrave. Strategjia nuk ka një Kornizë Logjike të ndjeshme gjinore. Strategjitë e rekomanduara të zbutjes nuk i marrin parasysh nevojat e ndryshme të grave dhe burrave. Veçanërisht, në mesin e ministrive dhe institucioneve të përfshira në hartimin e saj, Agjencia për Barazi Gjinore (ABGj) nuk është e shënuar. As organizatat e të drejtave të grave nuk u konsultuan. Versione të ardhshme të Strategjisë mund të përfshijnë ekspertizën gjinore në hartimin e saj, konsultimet me ABGj, organizatat për të drejtat e grave dhe gratë dhe burrat e ndryshëm. Kjo do të ofrojë një strategji më të ndjeshme gjinore, duke analizuar nevojat dhe prioritetet e ndryshme të grave dhe burrave lidhur me zbutjen e rreziqeve të ndryshimeve klimatike. Versione të ardhshme të Strategjisë duhet të sigurojnë një perspektivë gjinore, analiza të ndikimit gjinor të sektorëve të ndryshëm, konsultime me burra dhe gra të ndryshme, si dhe tregues të performancës specifike gjinore. 6.1.2 STRATEGJIA KOSOVARE E MJEDISIT 2013-2022 Strategjia Kosovare e Mjedisit (SKM) 2013-2022 synon të adresojë nevojat e tashme dhe të ardhshme të ndërlidhura me ndryshimet mjedisore. 11 Strategjia nuk përcakton nëse janë mbajtur konsultime me burra dhe gra të ndryshme për të krijuar Strategjinë. Në përgjithësi, SKM-së i mungon një perspektivë gjinore. Termat "gra", "burra" dhe "gjini" nuk përmenden në Strategji dhe nuk ka ndonjë analizë të ndikimit gjinor të ndonjë prej sektorëve që trajtohen brenda saj. Prioritetet e ndryshme të grave dhe burrave, nevojat dhe interesat që lidhen me sektorin e energjisë, ujit, menaxhimit të mbeturinave dhe biodiversitetit nuk janë trajtuar. Për shembull, ndërsa SKM adreson rreziqet për ndryshimin e klimës, ajo nuk trajton rreziqet potencialisht të ndryshme sociale, ekonomike dhe shëndetësore që gratë dhe burrat mund të përballen, dhe as nuk propozon veprime për të zbutur këto rreziqe. Për më tepër, Strategjia nuk përmban ndonjë tregues ose aktivitete specifike gjinore. Strategjia nuk adreson nevojat specifike për komunikim të grave dhe burrave. Rishikimet në këtë Strategji duhet të njohin nevojat dhe prioritetet e ndryshme të grave dhe burrave lidhur me ndryshimet dhe degradimin e mjedisit, si dhe rreziqet potencialisht të ndryshme që mund të përballen gratë dhe burrat, duke përfshirë rreziqet sociale, ekonomike dhe shëndetësore. Duhet të bëhet një analizë

10 Po aty f. 34. 11 MMPH, Strategjia Kosovare e Mjedisit (SKM) 2013 - 2022, Prishtinë, 2013.



gjinore për të dhënë informata për të. Konsultimet e duhura me gra dhe burra të ndryshëm, si dhe ABGj, ZBGj dhe OJQ-të e grave mund ta informojnë këtë Strategji. 6.1.3 PLANI I REPUBLIKËS SË KOSOVËS PËR MENAXHIMIN E MBETURINAVE 2013-202212 Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave (PRKMM) 2013-2022 është gjithashtu i verbër sa i përket aspektit gjinorë. Nuk përmend gra, burra apo gjini. Është e qartë se ekspertiza gjinore nuk ka marrë pjesë në hartimin e tij. Konsultimet me burra dhe gra të ndryshme nuk përmenden, duke pretenduar që janë konsultime të pamjaftueshme. Për më tepër, nga 43 ekspertët kontribues të listuar në fund të Strategjisë, vetëm tetë janë gra (19%). Strategjia nuk përmban tregues të performancës dhe matjes dhe mungon një Kornizë Logjike e ndjeshme gjinore. Strategjia përmend se sasia e mbeturinave po rritet vazhdimisht, me sisteme dhe infrastrukturë më pak të dëshirueshme të menaxhimit të mbeturinave.13 PRKMM synon të krijojë një sistem të qëndrueshëm për menaxhimin e mbeturinave.14 Qasja në informata dhe pjesëmarrja në vendimmarrje janë ndër parimet e saj kryesore.15 Megjithatë, Strategjia nuk tregon se si do të sigurohet pjesëmarrja e barabartë e grave dhe burrave. Gjithashtu mungojnë strategjitë për arritjen tek diversiteti i burrave dhe grave. Është e paqartë se si aktivitetet e planifikuara politike dhe sociale do të sigurojnë pjesëmarrjen e grave dhe burrave. Versionet e ardhshme të Strategjisë duhet të pranojnë nevojat dhe prioritetet e ndryshme të grave dhe burrave lidhur me menaxhimin e mbeturinave, si dhe rreziqet e ndryshme shëndetësore që mbeturinat mund të kenë për burrat dhe gratë. Konsultimet e duhura me gra dhe burra të ndryshëm, ABGj, ZBGj dhe OJQ-të e grave mund ta informojnë këtë Strategji. 6.1.4 STRATEGJIA DHE PLANI I VEPRIMIT PËR BIODIVERSITETIN 2011-2020 Strategjia aktuale dhe Plani i Veprimit për Biodiversitetin 2011-2020 synon të inkurajojë dhe zhvillojë arsimin për mbrojtjen e biodiversitetit dhe diversitetit të peizazhit.16 Strategjia nuk ka një perspektivë gjinore dhe nuk i referohet "grave", "burrave" ose "gjinisë". As nuk i njeh përparësitë dhe nevojat e ndryshme të grave dhe burrave në lidhje me biodiversitetin. Nuk i njeh rolet e grave në prodhimtari dhe menaxhimin e burimeve. Ndër problemet e identifikuara, Strategjia përmend qëndrimet pasive të qytetarëve ndaj humbjes së biodiversitetit. Ndërsa paraqet strategjitë e përballimit, ajo nuk pranon nevojat e ndryshme të përfshirjes së burrave dhe grave të ndryshme, ose si t'i arrijë ato në përpjekjet e ardhshme për ngritjen e vetëdijes. Ndërkohë që vë në dukje bashkëpunimin me OJQ-të, ajo nuk përmend në mënyrë specifike OJQ-të e grave. Strategjia nuk ka tregues të performancës gjinore dhe matjes. Versione të ardhshme të Strategjisë duhet të përfshijnë analizën gjinore drejt ndjekjes më të mirë të nevojave, prioriteteve, interesave dhe sjelljeve të burrave dhe grave. Të gjitha komunikimet e ardhshme, shtrirja dhe ngritja e vetëdijes duhet të sigurojnë pjesëmarrjen e grave dhe burrave të ndryshëm. Duhet të krijohen treguesit specifikë gjinorë.

12 MMPH, Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave (PRKMM) 2013 - 2022, Kosovë, 2013. 13 Po aty f. 8. 14 Po aty f. 8. 15 Po aty f. 11. 16 MMPH, Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit, Strategjia dhe Plani i Veprimit për Biodiversitetin 2011 - 2020, Prishtinë: 2011, f. 20.



6.1.5 DOKUMENTI I STRATEGJISË SHTETËRORE SË UJËRAVE NË KOSOVË 2015-2034 Dokumenti i Strategjisë Shtetërore të Ujërave 2015-2034 adreson:17 1) përdorimin e ujit,18 2) mbrojtjen e ujit,19 dhe 3) mbrojtjen nga uji.20 Strategjia është e verbër sa i përket aspektit gjinorë, duke iu referuar "gjinisë" vetëm në tri seksione, dy ekskluzivisht të lidhura me demografinë. Seksioni i tretë thotë se Strategjia do të "sigurojë që shërbimet që ofrohen për ujë dhe ujëra të zeza po kryhen në mënyrë transparente dhe janë jodiskriminuese, si dhe që adresohen çështjet gjinore dhe ato të pakicave".21 Megjithatë, kjo deklaratë mbetet vetëm deklaruese, pasi çështjet gjinore nuk shqyrtohen më tej brenda Strategjisë. Ekspertiza gjinore duket se nuk ka marrë pjesë gjatë hartimit të Strategjisë. Më tej, mungojnë tregues gjinorë për të shfaqur shkallën e zbatimit dhe si do të ndikojë në mirëqenien e burrave dhe grave të ndryshme. Ndryshimet në këtë Strategji duhet të nxirren nga analiza të ndryshme, duke përfshirë nevojat e ndryshme të grave dhe burrave që kanë të bëjnë me përdorimin e ujit, mbrojtjen e ujit dhe mbrojtjen nga uji. Gratë dhe burrat kanë tendencë të përdorin ujin për qëllime të ndryshme. Për më tepër, gratë mund të përballen me rreziqe të ndryshme gjatë përmbytjeve dhe thatësirës më shumë sesa tek burrat. Këto çështje duhet të merren parasysh në Strategji.

6.2 Analizimi i Raporteve të MMPH nga Përspektiva Gjinore Ky seksion shqyrton masën në të cilën janë kryer analizat gjinore dhe përdoren për të informuar raportet e MMPH-së. Janë dhënë rekomandime. 6.2.1 RAPORTI I GJENDJES SË NATYRËS 2010-2024 MMPH-ja, AKMM-ja dhe Instituti i Kosovës për Mbrojtjen e Natyrës (IKMN) publikuan bashkarisht Raportin e Gjendjes së Natyrës 2010-2014 në vitin 2015.22 Raporti kërkon të informojë publikun për gjendjen e natyrës, zonat e mbrojtura, biodiversitetin, etj. Analiza e situatës së natyrës synon të informojë politikat e ardhshme. Raporti nuk ka një perspektivë gjinore dhe nuk duket se është nxjerr nga ndonjë analizë gjinore. Nuk përfshin të dhëna të ndara sipas gjinisë. 'Legjislacioni dhe mekanizmat për barazinë gjinore mungojnë nga seksioni i kornizës ligjore dhe institucionale. Versione të ardhshme të raportit duhet të përmendin Ligjin për Barazinë Gjinore, ABGj dhe ZBGj në nivel qendror dhe lokal. Seksionet mbi Direktivat e BE-së dhe Konventat Ndërkombëtare gjithashtu nuk përmendin mekanizmat ndërkombëtarë lidhur me barazinë gjinore, fuqizimin e grave dhe integrimin gjinor. Raporti duhet të përmendë Konventën për Eliminimin e të Gjitha 17 Kuvendi i Republikës së Kosovës, Dokumenti i Strategjisë Kombëtare të Ujërave për Kosovën 2015-2034, Prishtinë, 2014. 18 Kjo përfshin: furnizimin me ujë të pijshëm; prodhimin e ushqimit; ujitja e tokës bujqësore; nxjerrjen dhe përpunimin e industrisë; gjenerimi i

energjisë elektrike; peshkimi; turizmit, sportit dhe rekreacionit. 19 Mbrojtja e ujit përfshin mbledhjen e ujërave të zeza shtëpiake (sistemi i kanalizimit publik); grumbullimin e ujërave të zeza nga industritë

nxjerrëse dhe përpunuese (sisteme të pavarura); mbledhja e shiut (dëborë, shi, etj.) (sistemet publike); trajtimi i ujërave të zeza (infrastruktura); dhe monitorimin e parametrave të ujërave të ndotura të shkarkuara në marrësin

20 Mbrojtja nga uji përfshin përmbytjet, tejkalimet, kullimin, tharjen, projektimin dhe ndryshimin e klimës. 21 Kuvendi i Republikës së Kosovës, Dokumenti i Strategjisë Kombëtare të Ujërave për Kosovën 2015-2034, Prishtinë: 2014, f. 81. 22 MMPH, Agjencia Kosovare për Mbrojtjen e Mjedisit dhe Instituti i Kosovës për Mbrojtjen e Natyrës, Raporti i Gjendjes së Natyrës 2010-2014,

Prishtinë: 2015.



Formave të Diskriminimit ndaj Grave (KEGjFDG), Planin e Veprimit Gjinor të Bashkimit Europian dhe traktatet dhe konventat e tjera ndërkombëtare të zbatueshme në Kosovë, të cilat janë relevante për sektorin e mjedisit. Në diskutimin e zjarreve dhe rreziqeve nga zjarri, raporti nuk përmend numrin e mundshëm të burrave, grave, vajzave dhe djemve që do të rrezikoheshin në rastet e zjarreve, ose se si zjarret e mundshme të mëdha mund të ndikojnë në situatat socio-ekonomike të burrave dhe grave. Informacioni mbi ekoturizmin nuk ofron të dhëna të ndara sipas gjinisë për qytetarët aktivë në fushën e ekoturizmit. Versionet e ardhshme të raportit duhet të përfshijnë më shumë analiza gjinore dhe të dhëna të ndara sipas gjinisë. 6.2.2 RAPORTI I GJENDJES SË MBETURINAVE DHE KEMIKATEVE MMPH-ja dhe AKMM-ja publikuan Raportin e Gjendjes për Mbeturinat dhe Kimikatet në vitin 2014.23 Raporti ka për qëllim të rrisë ndërgjegjësimin e qytetarëve dhe politikëbërësve për mbeturinat dhe kimikatet në Kosovë. Raporti është krejtësisht i verbër sa i përket aspektit gjinorë, i mungon analiza gjinore dhe të dhëna të ndara sipas gjinisë. Legjislacioni dhe mekanizmat për barazinë gjinore gjithashtu nuk përmenden kur diskutohet legjislacioni në fuqi dhe institucionet relevante. Statistikat e popullsisë nuk janë të ndara sipas gjinisë. Raporti nuk analizon ndikimet potencialisht të ndryshme që mbeturinat dhe kimikatet mund të kenë tek gratë dhe burrat. Ekziston një seksion i tërë mbi ndikimin social dhe përfitimet e menaxhimit të mbeturinave. Megjithatë, kjo pjesë flet për "konsumatorët" në përgjithësi, duke mos ofruar analizën e organeve të të dhënave të ndara sipas gjinisë. Në të ardhmen, raporti duhet të përfshijë të dhëna të ndara sipas gjinisë dhe analizën gjinore, veçanërisht në seksionet që kanë të bëjnë me popullsinë dhe urbanizimin. Seksionet që diskutojnë menaxhimin e mbeturinave, si dhe ndikimet dhe përfitimet sociale të menaxhimit të mbeturinave, do të përfitonin veçanërisht nga analiza gjinore. Ekspertët gjinorë, ZBGj e MMPH-së dhe OJQ-të e grave duhet të konsultohen gjatë hartimit të raportit. 6.2.3 GJENDJA E MJEDISIT NË KOSOVË 2008-2010 DHE 2015 Raporti i parë është publikuar nga MMPH-ja dhe AKMM-ja në vitin 2011.24 Qëllimi i tij ishte informimi i qytetarëve lidhur me situatën mjedisore dhe ilustrimi i angazhimit të qeverisë për mbrojtjen e mjedisit. Raporti ka të dhëna mjedisore nga institucione dhe burime të ndryshme në nivel lokal dhe qendror, operatorë, kompani, publikime dhe raporte. Ky raporti i mungon perspektiva gjinore; nuk përmban ndonjë analizë të ndikimit gjinor ose të dhënave të ndara sipas gjinisë. Kapitulli i parë ofron një "Profil" të Kosovës, duke përmbledhur të dhënat mbi pozicionin gjeografik, klimën, peizazhin, situatën hidrografike, popullsinë, dendësinë e popullsisë dhe të dhënat demografike dhe sociale. Diskutimi mbi të dhënat demografike si numërimi i popullsisë dhe dendësia e popullsisë nuk përfshin të dhëna të ndara sipas gjinisë. Një tjetër kapitull përshkruan sektorë, si ajri, uji, toka (toka), biodiversiteti, mbetjet dhe kimikatet. Nuk përfshin analizë gjinore të asnjë prej këtyre sektorëve. Bënë analizën e një studimi të publikuar nga Zyra e

23 MMPH dhe AKMM, Raporti i Gjendjes për Mbeturinat dhe Kimikatet, Prishtinë: 2014. 24 MMPH DHE AKMM, GJENDJA E MJEDISIT NË KOSOVË 2008-2017, PRISHTINË: 2011.



Rregullatorit për Mbeturina dhe Ujëra. Anketa ka vlerësuar kënaqësinë e konsumatorëve me shërbimet e grumbullimit të mbeturinave. Të dhënat nuk janë të ndara sipas gjinisë. Prandaj, lexuesit nuk mund të analizojnë nëse burrat dhe gratë kanë nivele të ndryshme kënaqësie në lidhje me shërbimet e grumbullimit të mbeturinave. Kapitulli mbi Shëndetin Publik në mënyrë ideale do të përfshinte analizën gjinore, duke marrë parasysh ndikimet potencialisht të ndryshme që degradimi i mjedisit dhe ndryshimet klimatike mund të kishin në shëndetin e grave dhe të burrave. Për shembull, kapitulli paraqet sëmundje që shkaktohen nga gjendja e mjedisit por nuk e ndan numrin e rasteve sipas gjinisë. Kuptimi se si degradimi mjedisor mund të ndikojë më shumë tek gratë apo burrat dhe në cilat mënyra është e rëndësishme për planifikimin e politikave dhe programeve. Raporti i dytë u publikua në vitin 2015 nga të njëjtat institucione.25 Pas një skeme të njëjtë, raporti në mënyrë të ngjashme nuk përmban ndonjë analizë gjinore ose të dhëna të ndara sipas gjinisë në asnjë nga seksionet e saj. Botimet e ardhshme të këtij raporti duhet të përmbajnë të dhëna të ndara sipas gjinisë dhe analizën gjinore. Seksioni "Profili" duhet të përdorë të dhëna të ndara sipas gjinisë për të dhënë një pasqyrë më të plotë se si burrat dhe gratë mund të preken nga ndryshimet mjedisore dhe klimatike. Sondazhet e kryera për të informuar këtë raport duhet gjithmonë të mbledhin, paraqesin dhe analizojnë të dhënat e ndarjes gjinore. Kjo do t'u mundësojë lexuesve, qytetarëve, institucioneve dhe donatorëve që të vlerësojnë si duhet nevojat, prioritetet dhe interesat e grave dhe burrave në lidhje me mjedisin. Kapitulli mbi Shëndetin Publik duhet të përfshijë më shumë analiza gjinore. Dallimet gjinore (rolet, prioritetet dhe detyrat tradicionale) dhe gjinia (biologjike, ndjeshmëria ndaj substancave toksike dhe kimike) mund të nënkuptojë që ndryshimet mjedisore ndikojnë ndryshe në gratë dhe shëndetin e burrave. Konsultimi i ekspertëve gjinorë, ZBGj e MMPH-së, OJQ-të e grave dhe qytetarët burra dhe gra mund të shtonin vlefshmërinë dhe cilësinë e këtyre raporteve. 6.2.4 GJENDJA E UJËRAVE NË KOSOVË MMPH-ja dhe AKMM-ja publikuan Raportin e Gjendjes së Ujërave në vitin 2010.26 Qëllimi i tij është të sigurojë informacion mbi gjendjen e ujit dhe sektorin e përgjithshëm të ujit në Kosovë. Të dhënat e përdorura rrjedhin nga burime të ndryshme, duke përfshirë organizatat dhe institucionet. Ngjashëm me raportet e tjera, ai nuk përdor të dhëna të ndara sipas gjinisë dhe mungon analiza gjinore. Seksioni "Informacione të Përgjithshme" siguron të dhënat e popullsisë të ndara sipas moshës, por jo sipas gjinisë. Kuadri institucional dhe ligjor nuk përmend legjislacionin apo mekanizmat e barazisë gjinore. MMPH-ja duhet të kërkojë përfshirjen e gjinisë brenda versioneve të ardhshme të raportit. Së pari, një analizë gjinore e sektorit të ujit është vendimtare, pasi ende nuk është kryer në Kosovë. Kjo analizë mund të vë në pah dallimet potenciale ndërmjet burrave dhe grave lidhur me përdorimin e ujit, dhe kërcënimeve të mundshme të rreziqeve që lidhen me ujin. Hulumtimet ndërkombëtare tregojnë se gratë dhe burrat kanë tendencë të përdorin ujë për qëllime të ndryshme. Qasja e pamjaftueshme në ujë mund të përbëjë rreziqe dhe vështirësi të ndryshme për burrat dhe gratë. Për më tepër, gratë mund të përballen me rreziqe të ndryshme gjatë përmbytjeve dhe thatësirave më shumë sesa burrat. Prandaj, analizat gjinore mund të informojnë strategjitë e ardhshme të qeverisë, apo më mirë të themi t’u adresohen këtyre rreziqeve. Përsëri, konsultimet me ekspertët gjinorë, ZBGj e MMPH-së, OJQ-të e grave dhe qytetarët burra dhe gra mund të informojnë një ananalizë të tillë. 25 MMPH dhe AKMM, Gjendja e Mjedisit në Kosovë 2015, Prishtinë: 2015. 26 MMPH, Agjencioni Kosovar për Mbrojtjen e Mjedisit, Prishtinë: 2010.



7 GJETJET ANALITIKE KRYESORE

Ky seksion paraqet gjetjet që rezultojnë nga shqyrtimi i brendshëm, sondazhi në internet për staf, intervistat gjysmë të strukturuara ballë për ballë dhe diskutimet e fokus grupeve me gratë dhe burrat që punojnë në MMPH.

7.1 PËRFAQËSIMI Ligji i Kosovës për Barazi Gjinore detyron të gjitha institucionet publike të sigurojnë përfaqësim të barabartë të grave dhe burrave në të gjitha nivelet e qeverisjes. Neni 5 thotë: “Për të parandaluar dhe eliminuar diskriminimin gjinor dhe për të arritur barazinë gjinore, institucionet e Republikës së Kosovës, të cilat përfshijnë organe në të gjitha nivelet e institucioneve legjislative, ekzekutive, gjyqësore dhe institucione të tjera publike, janë përgjegjëse për zbatimin e masave legjislative dhe masave tjera duke përfshirë: [...] 1.4. duke siguruar që proceset e përzgjedhjes, rekrutimit dhe emërimit, duke përfshirë pozicionet drejtuese, janë në përputhje me kërkesat për përfaqësim të barabartë të grave dhe burrave; [dhe] 1.6. sigurimi i përfaqësimit të barabartë të grave dhe burrave në të gjitha konferencat, takimet, seminaret dhe trajnimet brenda dhe jashtë vendit”27 Më konkretisht, Ligji përcakton "përfaqësim të barabartë", duke deklaruar se "8. Përfaqësimi i barabartë gjinor në të gjitha organet legjislative, ekzekutive dhe gjyqësore dhe institucione të tjera publike arrihet kur sigurohet një përfaqësim minimal prej pesëdhjetë për qind (50%) për çdo gjini, duke përfshirë organet e tyre qeverisëse dhe vendimmarrëse". MMPH-ja nuk ka zbatuar përfaqësim të barabartë në të gjitha nivelet e vendimmarrjes siç parashihet me Ligjin për Barazi Gjinore. Aktualisht, një grua udhëheq vetëm një nga nëntë departamentet e MMPH-së, Departamenti i Integrimit Europian dhe Koordinimi i Politikave (shih Figurën 2). Kreu i tanishëm i Departamentit Ligjor është gjithashtu grua, por ajo është përkohësisht drejtoreshë në detyrë. Kreu i Institutit Hidrometeorologjik është gjithashtu një grua. Të gjithë personat e tjerë në pozitat vendimmarrëse brenda MMPH-së janë burra. Gratë mbeten të nënpërfaqësuara në disa departamente të lidhura me mjedisin dhe mbrojtjen e mjedisit, si brenda drejtorive për parqet kombëtare. Kjo duket pjesërisht për shkak të vazhdimit të roleve gjinore tradicionale në lidhje me atë se çfarë mund dhe nuk mund të bëjnë gratë, të cilat kontribuojnë në ndarjen stereotipike profesionale, që do diskutohet më vonë në këtë raport. Grupi etnik i minoritetit Serb është i mbi-përfaqësuar në kuadër të MMPH (13% e të punësuarve) në krahasim me përqindjen e Serbëve që vlerësohet të jetojnë në Kosovë (>1.5%).28 Turqit (2%) dhe Boshnjakët (2%) gjithashtu duken të përfaqësuar në kuadër të MMPH. Megjithatë, romët, ashkalinjtë dhe egjiptianët në mënyrë të qartë janë të nënpërfaqësuara. Punonjëset e pakicave të intervistuara përmendën disa vështirësi në punë, por ato nuk besonin se këto ishin të lidhura me statusin e tyre si një minoritet ose gjininë e tyre. Personat me aftësi të kufizuara janë të nënpërfaqësuara në MMPH.

27 Kuvendi i Republikës së Kosovës, Ligji Nr. 05 / L-020 për Barazi Gjinore, Neni 6.8, Prishtinë: 2015. 28 Agjencia e Statistikave të Kosovës, Regjistrimi i vitit 2011. Shih gjithashtu, "ECMI: Shifrat e pakicave në regjistrimin e Kosovës që do të përdoren

me rezerva".



Figura 2: Grafiku Organizativ i MMPH sipas Gjinisë



7.2 NJOHURITË PËR BARAZINË GJINORE Kur u pyetën për njohuritë e tyre rreth barazisë gjinore, 49% e të anketuarve raportuan se kanë "pak njohuri", 50% thonë se kanë "mjaft njohuri" dhe 1 i anketuar nuk ka njohuri. Të dhënat e mbledhura përmes intervistave dhe fokus grupeve plotësojnë figurën që tregon se niveli i njohurive është më i ulët se sa është raportuar në anketë. Zyrtarët e intervistuar patën prirje të mos kenë shumë njohuri në lidhje me konceptet e gjinisë, seksit, barazisë gjinore, integrimit gjinor dhe marrëdhënieve të pushtetit. Për shembull, të anketuarit ngatërronin gjuhën seksiste me ngacmime seksuale. Konceptet si seksizmi, fuqia dhe marrëdhëniet e pushtetit dukeshin të panjohura për ta. Ata kishin një kuptim shumë të paqartë dhe sipërfaqësor të diskriminimit. "Barazia gjinore" është prirur të kuptohet si përfaqësim sasior i grave në Ministri. Dallimet cilësore midis grave dhe burrave u diskutuan pak dhe dukeshin pak të kuptueshme; barazia gjinore u perceptua kryesisht si një çështje e numrave. Duke pasur parasysh mungesën e përgjithshme të kuptimit të këtyre termave, e lëre më se si ato mund të materializohen brenda Ministrisë, ishte veçanërisht e vështirë të vlerësohet shkalla në të cilën praktikat, normat dhe modelet e punës joformale mund të ndikojnë në mënyrë të ndryshme tek burrat dhe gratë në kuadër të Ministrisë. Ndoshta vëzhgimi i mëtejshëm i pjesëmarrësve mund të hedhë dritë mbi këtë. Kur u pyetën nëse një perspektivë gjinore është e rëndësishme në lidhje me punën e tyre në MMPH, 21% kanë raportuar se kanë të bëjnë "shumë", 47% kanë thënë "pak", 19% kanë thënë "aspak" dhe 12% nuk e kanë ditur. Përgjigjet nuk ndryshojnë ndjeshëm mes grave dhe burrave. Kjo tregon se disa punonjës e kuptojnë lidhjen ndërmjet barazisë gjinore dhe detyrave të ndryshme të kryera në Ministri. Megjithatë, gati gjysma shohin një marrëdhënie të dobët midis një perspektive gjinore dhe punës së tyre; dhe 20% nuk shohin apo dinë për ndonjë marrëdhënie të tillë. Kjo tregon njohuri të dobët lidhur me këtë dhe nevojën për ndërtimin e njohurive praktike se si të integrohet perspektiva gjinore në një detyrë specifike dhe/ose fushë të punës së kryer. Në të vërtetë, 11% e të anketuarve thanë se nuk kanë njohuri për integrimin gjinor dhe 71% kanë "pak njohuri". Nga ana tjetër, 19% kanë raportuar se ata kanë "mjaft njohuri" për integrimin e tyre. Këto përgjigje nuk mund të konfirmohen nga intervistat dhe grupet e fokusit, të cilat sugjeruan një kuptim përgjithësisht të dobët të integrimit gjinor, të evidentuar edhe nga mungesa e integrimit gjinor në politikat dhe raportet e lartpërmendura të MMPH. Dy të tretat e të anketuarve të grave dhe burrave thanë se kurrë nuk kishin marrë pjesë në trajnimin fillestar apo orientimin për barazinë gjinore. Për më tepër, 69% e grave dhe 82% e burrave nuk kishin ndjekur asnjë trajnim ose kurse lidhur me gjininë në dy vitet e fundit. Gati një e treta e grave dhe 21% e burrave kanë marrë mbështetje nga ZBGj i MMPH-së lidhur me punën e tyre drejt barazisë gjinore, të tilla si mentorim ose trajnim. Megjithatë, pothuajse dy të tretat kurrë nuk kishin marrë një mbështetje të tillë (61%); dhe 21% e burrave dhe 4% e grave as nuk e dinin se ZBGj ekziston në MMPH. Këto rezultate tregojnë kapacitet serioz të pamjaftueshëm të punonjësve dhe një nevojë të fortë për trajnim dhe ngritje të kapaciteteve në fushën e barazisë gjinore dhe integrimit gjinor. Punonjësit duhet të bëhen të vetëdijshëm për mbështetjen që disponon ZBGj dhe inkurajohen që të bashkëpunojnë ngushtë me ZBGj-n në avancimin e një perspektive gjinore në punën e tyre. ZBGj gjithashtu shprehu nevojën për trajnim më të avancuar dhe udhëzim mbi mënyrën e integrimit të gjinisë në politikat dhe programet e MMPH. Kjo do t'i mundësonte asaj që të sigurojë më shumë mentorim dhe mbështetje teknike për kolegët e saj në të ardhmen.



7.3 MUNDËSI TË BARABARTË NË PUNË Gjatë intervistave dhe grupeve të fokusit, të anketuarit gra dhe burra përsërisin që nuk ekzistojnë dallime të lindura në mënyrën se si burrat dhe gratë trajtohen, vlerësohen dhe respektohen në MMPH. Megjithatë, gratë janë të nënpërfaqësuara në pozita udhëheqëse dhe hulumtimi organizativ tregon se numri, fuqia dhe mundësitë e grave dhe burrave në organizata mund të jenë referenca për mënyrën se si njerëzit përjetojnë vlerat e tyre29 Me fjalë të tjera, nëse gratë ngriten në pozita vendimmarrëse mund të shërbejnë si dëshmi lidhur me shkallën në të cilën organizata vlerëson dhe respekton punën e grave dhe aftësitë e tyre për të shërbyer si udhëheqëse. Në përgjithësi, 85% e të anketuarve të anketës deklaruan se ndiheshin të vlerësuar si punonjës, ndërsa 15% nuk ndihen kështu (Grafiku 2). Një përqindje shumë më e lartë e grave (22%) ndjehet e nënvlerësuar sesa burrat (4%). Pak të anketuar (76%) mendojnë se ata janë të lirë të shprehin hapur pikëpamjet e tyre. Gratë ndjehen më pak të lira për të shprehur pikëpamjet e tyre (32%) sesa burrat (11%). Ndër të gjithë të anketuarit, 68% besojnë se menaxherët e lartë mbështesin vërtet barazinë mes grave dhe burrave, ndërkohë që 32% nuk pajtohen. Një dallim i dukshëm ka ekzistuar midis perceptimeve të grave dhe burrave, pasi 45% e grave nuk ndiheshin se drejtuesit mbështetën barazinë gjinore, krahasuar me 7% e burrave që ndjeheshin të ngjashëm. Sa i përket mundësive të barabarta, 30% e të anketuarve besojnë se gratë dhe burrat që punojnë në MMPH nuk kanë mundësi të barabarta në punë dhe nuk trajtohen me drejtësi, ndërsa 70% mendojnë se kanë. Dallime të mëdha ekzistojnë midis perceptimeve të grave dhe burrave, pasi 43% e grave nuk besonin se gratë dhe burrat kanë mundësi të barabarta në krahasim me vetëm 7% të burrave. Për më tepër, 34% e të anketuarve besojnë se gratë dhe burrat nuk janë të përfshirë në mënyrë të barabartë në vendimmarrje, ndërsa 66% mendojnë se janë. Përsëri, 45% e grave nuk e ndjejnë se gratë përfshihen në mënyrë të barabartë në vendimmarrje, krahasuar me 14% të burrave.

Figura 7.3.1: Përspektivat e Punonjësve të MMPH-së për Mundësitë e Barabarta në Punë nga Gjinia e të Anketuarve

29 Kanter, Rosabeth Moss (1977), "Burrat dhe Gratë e Korporatës", cituar në Wilson, Fiona, "Teoria organizative: Të verbër dhe të shurdhër të

gjinisë?" Studimet e organizimit, Vëllimi 17, Numër 15, 1996.



Një temë e përsëritur mes të anketuarve, veçanërisht burrave, ishte se ata "respektojnë" gratë sepse janë gra. Për shembull, ata deklaruan se i respektojnë gratë, duke mos u dhënë atyre detyra fizike, siç është puna në terren e perceptuar si "e vështirë" për gratë. Kjo sugjeron që disa punonjës mund të keqkuptojnë kuptimin e respektit dhe barazisë gjinore. Kur u pyetën nëse nevojat për t'u kujdesur për të tjerët (kujdesi për fëmijët, puna familjare, kujdesi për të moshuarit, të sëmurët dhe/ose invalidët) kishin ndikim në mundësitë e tyre të punësimit, 23% e 66 të anketuarve që kishin përgjegjësi për kujdesin (32% dhe 18% e grave) thanë se kujdesi për të tjerët kishte shumë ndikim në mundësitë e punësimit dhe 61% thanë se kishte pak ndikim (61% e grave dhe 59% e burrave). Më tej, 14% e të anketuarve me përgjegjësi të kujdesit kanë raportuar se atyre u është mohuar ngritja në pozitë ose nuk janë në gjendje të pranojnë një ngritje për shkak të këtyre përgjegjësive. Qëndrimet mbi kriteret e promovimit plotësojnë pamjen mbi mundësitë e barabarta në MMPH (Grafiku 3). Vetëm 18% e të anketuarve mendojnë se ngritjet në pozitë gjithmonë aplikohen në mënyrë të drejtë. Të tjerë besojnë se ngritjet në pozitë ndonjëherë (57%) ose kurrë (25%) nuk bëhen mirë. Në thelb gratë besojnë më shumë(33%) se ngritjet janë të padrejta sesa burrat (11%). Kjo mbështetet më tej nga fakti se 39% e të gjithë të anketuarve besojnë se burrat kanë më shumë gjasa të ngriten në pozitë sesa gratë, përfshirë 47% e grave dhe 25% e burrave. Në përgjithësi, këto gjetje sugjerojnë se gratë në MMPH ndjehen më pak të vlerësuar, më pak të dëgjuara, më pak të barabarta dhe më pak të përfshira në vendimmarrje sesa burrat. Më tej, gjetjet sugjerojnë se shumë burra në MMPH nuk janë të vetëdijshëm për faktin se gratë ndjehen të nënvlerësuara. Më tej, të dhënat e anketës sugjerojnë mundësi të pamjaftueshme të barabarta për gratë dhe burrat në MMPH.

7.4 PËRPUTHJA E JETËS PROFESIONALE DHE PRIVATE Përgjegjësitë në shtëpi mund të ndikojnë në kohën që punonjësit kanë në dispozicion për punë, duke ndikuar gjithashtu në mundësitë që disa punonjës duhet të marrin për përgjegjësitë shtesë ose pozicionet udhëheqëse. Pothuajse gjysma (42%) e të anketuarve thanë se kanë përgjegjësi të përditshme për përkujdesjen e fëmijëve, ndërkohë që 28% janë të përfshirë herë pas here në kujdesin e fëmijëve dhe 30% asnjëherë. Megjithatë, më shumë gra që punonin në MMPH, , kalojnë më shumë kohë për t'u kujdesur për fëmijët sesa burrat. Kujdesi për të moshuarit, të sëmurët dhe/ose me aftësi të kufizuara nuk është përgjegjësi e përditshme për shumicën, por 14% thanë se kanë këto përgjegjësi në baza ditore dhe 22% bëjnë kështu të paktën disa herë në muaj. Asnjë ndryshim i rëndësishëm nuk duket se ekziston midis grave dhe burrave. Përveç kësaj, 58% e të anketuarve bëjnë punë shtëpiake (gatim, larje, pastrim etj.) Në baza ditore, 19% herë pas here (të paktën disa herë në muaj) dhe 9% më pak se disa herë në muaj. Gratë shpenzojnë shumë më tepër kohë duke bërë punët e shtëpisë sesa burrat me 84% të të anketurëve gra që raportojnë punët e përditshme të shtëpisë në krahasim me vetëm 11% të burrave. Disa të anketuar nuk angazhohen asnjëherë në asnjë lloj pune kujdesi, siç janë kujdesi për fëmijët (29%, 26% e femrave dhe 34% e burrave), kujdesi për të moshuarit, të sëmurët dhe/ose invalidët (41%, 46% e burrave) ose puna shtëpiake (14%, 6% e grave dhe 29% e burrave). Këto gjetje sugjerojnë se gratë kanë tendencë të shpenzojnë më shumë kohë duke u marrur me punë të kujdesit në shtëpi sesa burrat.



Kur u pyetën për ndarjen e përgjegjësive riprodhuese, 67% e të anketuarve besojnë se ose nëna ose babai, kushdo që është më i lirë, duhet të marrë pushim nga puna për t'u kujdesur për një fëmijë të sëmurë ose për pushim prindëror (70% e grave dhe 61% e burrave). Megjithatë, 32% besojnë se është detyra e nënës (30% e grave dhe 36% e burrave). Asnjë i anketuar nuk tha se ishte detyra e babait. Kjo sugjeron vazhdueshmërinë e stereotipave gjinorë në së paku një të tretën e të anketarëve të MMPH lidhur me rolet që gratë dhe burrat kanë brenda familjeve të tyre. Kur marrin pushim mjekësor ose prindëror, 63% e të anketuarve raportojnë se shefat e tyre e pranojnë atë, ndërsa 12% thonë se shefat e tyre nuk e marrin si të pranueshme. Për më tepër, 62% tregojnë se kolegët e tyre e konsiderojnë të pranueshëm të marrin pushim për t'u kujdesur për fëmijën që është i sëmurë, ndërsa 10% raportojnë se kolegët e tyre nuk do ta konsideronin të pranueshëm. Në përgjithësi, 37% e të intervistuarve kanë marrë leje prindërore, pra kanë qëndruar në shtëpi me fëmijën e tyre të sapolindur ose me fëmijë të sëmurë, duke përfshirë 53% të personave që kanë fëmijë. Gratë me fëmijë zakonisht kanë qëndruar në shtëpi me fëmijën e tyre (75%) ndërsa pak burra me fëmijë kishin mbetur në shtëpi për t'u kujdesur për fëmijët (22%). Kjo rikonfirmon se kujdesi për fëmijët ende tenton të jetë përgjegjësi e marrë nga gratë më shumë sesa nga burrat. Orari fleksibil i punës mund t'u ndihmojë grave dhe burrave të balancojnë jetën e tyre profesionale dhe private. Megjithatë, shumica e të anketuarve (53%) thanë se nuk kanë fleksibilitet në orët e punës në mënyrë që të harmonizojnë jetën profesionale dhe familjare. Gratë (60%) ndiheshin më të kufizuara se sa burrat (39%) në fleksibilitetin e tyre. Megjithatë, 40% e të anketuarve (30% e grave, 57% e burrave) thanë se mund të marrin një ditë pushimi në një kohë të shkurtër kur të jetë e nevojshme. Vetëm 3% treguan se mund të ndryshojnë kohën e fillimit dhe përfundimit të punës dhe 6% mund të grumbullojnë orë për kohë të lirë (të gjitha gratë). Rreth 82% e respondentëve raportojnë se gratë që punojnë në MMPH janë mbështetur pozitivisht gjatë shtatëzanisë dhe pasi janë kthyer në punë pas pushimit të lindjes (74% e grave dhe 96% e burrave). Megjithatë, të paktën 15% nuk pajtohen, duke përfshirë 24% të grave të anketuara. Për më tepër, 31% e grave dhe burrave thonë se ka pakënaqësi midis punonjësve të tjerë të MMPH ndaj grave që janë shtatzënë ose me leje lindjeje. Përveç kësaj, 37% (42% e grave dhe 29% e burrave) besojnë se të qenit shtatzënë ose të kenë fëmijë të vegjël ka ndikim në vendimet lidhur me përparimin e grave në karrierën e tyre ose në ngritjen në pozitë. Kështu, përgjigjet e anketës sugjerojnë se rolet tradicionale gjinore sipas të cilave gratë duhet të ndërmarrin më shumë përgjegjësi të kujdesit në shtëpi, mbeten mjaft të përhapura. Qëndrimet ndaj punonjësve që marrin pushim për kujdestari, si dhe ndaj shtatëzanisë, mund të minojnë mundësitë e barabarta për gratë dhe burrat brenda Ministrisë. Orari fleksibil i punës mund ta bëjë të vështirë për të gjetur një ekuilibër ndërmjet punës në shtëpi dhe MMPH, gjë që mund të ndikojë më shumë tek gratë sesa tek burrat, duke pasur parasysh se ata tentojnë të marrin pjesën më të madhe të punës së kujdesit.

7.5 ALOKIMI I BURIMEVE DHE PËFITIMEVE Sa i përket shpërndarjes së burimeve brenda MMPH, në përgjithësi burrat kanë marrë më shumë nga shpenzimet e Ministrisë për paga dhe mëditje sesa gratë gjatë 2015-2017 (Tabela 2). Më tej, shuma e shpenzuar për gratë në krahasim me burrat aktualisht është zvogëluar me kalimin e kohës, nga 38% në vitin 2015 në 34% në 2017.



Viti Numri total i stafit

Numri i stafit që janë gra

% gra

Numri i stafit që

janë burra

% burra

Paga dhe meditje

/shuma per Gra

% Shpenzua

r për Gratë

Paga dhe meditje

/shuma per Burra

% Shpenzuar për Burrat

2015 287 113 39% 169 59% 662,700 38% 1,059,372 62%

2016 246 93 38% 153 62% 513,102 39% 816,646 61%

2017 321 117 36% 204 64% 643,488 34% 1,248,420 66% Planifikimi për 2018 321 117 36% 204 64% 643,488 34% 1,248,420 66%

Tabela 3: Punonjësit dhe Shpenzimet sipas Gjinisë dhe Vitit Më konkretisht, më shumë paga dhe mëditje janë shpenzuar për burrat sesa për gratë në çdo nivel pagash në vitet paraprake. Në vitin 2016 MMPH ka shpenzuar më shumë në menaxhimin e punës në nivelin e pagave prej € 201-400 (76%), në nivelin prej € 401-600 (54%), si dhe në nivelin prej € 600 + (71%). Në total, 60% e kategorive të buxhetit të pagave dhe mëditjeve është shpenzuar për burra në vitin 2016.

Niveli i Pagës Totali i Stafit në Çdo Nivel Page

Numri dhe% e Burrave

Shuma e Shpenzuar për

Burrat

Numri dhe % Grave

Shuma e Shpenzuar për

Gratë

Shuma Totale e Shpenzuar

201-400 72 56 (78%) €18,325 (76%) 16 (22%) €5,771 (24%) €24,096

401-600 154 81 (53%) €39,056 (54%) 73 (47%) €33,810 (46%) €72,865

600+ 18 14 (78%) €6,740 (71%) 4 (22%) €2,740 (29%) €9,481

Totali 24430 151 (62%) €64,121 (60%) 93 (38%) €42,321 (40%) €106,442 Tabela 4. Punonjësit e MMPH sipas Gjinisë dhe Nivelit të Pagës në Gusht 201631

Në vitin 2018, MMPH ka planifikuar të shpenzojë 2,480,561 € për pagat. Sipas shpenzimeve të planifikuara, burrat do të vazhdojnë të fitojnë më shumë. Në mënyrë të veçantë, sipas planit aktual, burrat do të fitojnë 77% të nivelit të pagës prej € 201-400, 56% të nivelit € 401-600 dhe 75% të nivelit € 600 +. Brenda çdo niveli pagash, kjo sugjeron që burrat mund të paguhen pak më shumë se femrat. Megjithatë, do të duhej analiza të mëtejshme për të vlerësuar masën në të cilën realizohet paga e barabartë për punë të barabartë brenda Ministrisë.

Nivelet e Pagave

# total i stafit në nivele të pagave

# i burrave

# i burrave

Shuma e shpenzuar në burra

% e shpenzuar në burra

# i grave % e grave

Shuma e shpenzuar në

gra

% e shpenzuar

në gra

201-400 74 57 77% 221,323 76% 17 23% 68,968 24%

401-600 199 111 56% 637,217 57% 88 44% 488,724 43%

600+ 48 36 75% 332,136 75% 12 25% 111,475 25% Tabela 5. Buxheti i Planifikuar për vitin 2018 sipas Nivelit të Pagave dhe Gjinisë

Sa i përket pjesëmarrjes në komisionet e paguara apo grupet e punës, që përfaqësojnë MMPH, përgjigjet e anketës sugjerojnë nepotizëm të përhapur dhe mungesë të mundësive të barabarta (Grafiku 4). Pothuajse gjysma (45%) e të anketuarve thanë se njerëzit janë përzgjedhur sepse "ata janë personi i preferuar i mbikëqyrësit"; 34% thanë në bazë të "lidhjeve personale"; dhe 21% thanë në bazë të "përkatësisë partiake 30 Këto të dhëna nuk përfshijnë punonjësit e Agjencisë Kadastrale. 31 Rrjeti i Grave të Kosovës, Buxhetimi për një Mjedis më të Mirë: Një analizë gjinore e shpenzimeve dhe shërbimeve në Ministrinë e Mjedisit dhe

Planifikimit Hapësinor, 2016, në: www.womensnetwork.org/documents/20161108211545508.pdf.

http://www.womensnetwork.org/documents/20161108211545508.pdf.



politike. Në të kundërt, 35% e të anketuarve thanë se anëtarët e grupeve të punës të paguara përzgjidhen në bazë të njohurive ose aftësive të tyre (46% e burrave dhe 29% e grave); pozita e tyre e veçantë (46% e burrave dhe 32% e femrave); ose sepse ata janë një mbikëqyrës ose në pozitë të pushtetit (23%). Të anketuarit ndjeheshin pothuajse njejtë në lidhje me mënyrën se si personat përzgjidhen për udhëtime në detyrë ose udhëtojnë jashtë vendit për të përfaqësuar ministrinë. Në përgjithësi, gratë kanë më shumë gjasa të mendojnë se pjesëmarrësit në grupe pune të paguara, komisionet dhe udhëtimet në detyrë nuk zgjidhen në bazë të meritës, sesa burrat. Sondazhi gjithashtu sugjeron që punonjësit e MMPH nuk mund të kenë qasje të barabartë në mundësitë e zhvillimit të karrierës; 34% e të anketuarve mendojnë se i mungojnë mundësitë për shkëmbimin e përvojave, 27% nuk kanë një rrjet kontakti, 23% nuk kanë qasje në informata lidhur me mundësitë e reja në punë dhe 22% nuk kanë informacion të mjaftueshëm për punën e tyre. Siç ilustron diagrami 5, gratë kanë më shumë tendencë të mendojnë se u mungojnë mundësitë për zhvillimin e karrierës sesa burrat.



‘90% e kohës burrat marrin pjesë në trajnime, ndërsa gratë nuk janë të ftuara për të marrë pjesë. Kjo është, vetëm 1% e grave janë të ftuar nga menaxherët dhe çdo herë që janë të njëjtët njerëz.’ Anketuesi i sondazhit të gruas

Mesatarisht, në vitin 2016, gratë e anketuara kishin ndjekur 1.9 trajnime, ndërsa burrat kishin marrë pjesë në 2.2, duke sugjeruar që gratë dhe burrat marrin pjesë në trajnime në nivele disi të ngjashme, të paktën në mesin e të anketuarve në hulumtim. Megjithatë, në aspektin e perceptimeve, 38% e të anketuarve raportojnë se Ministria tenton të dërgojë më shumë burra sesa femra për të marrë pjesë në trajnime dhe mundësi zhvillimi profesional; 6% thonë se gratë shkojnë më shpesh; dhe 56% besojnë se burrat dhe gratë shkojnë në mënyrë të barabartë. Kur u pyetën se sa të rehatshëm do të ndiheshin të pyesin mbikëqyrësit e tyre nëse mund të marrin pjesë në një trajnim jashtë vendit, 51% thonë se do të ndiheshin jo të lirë ose disi të jo të lirë, ndërsa 49% deklarojnë se do të ndiheshin të lirë apo shumë të lirë. Më shumë gra prireshin të ndiheshin të shqetësuar duke kërkuar të merrnin pjesë në trajnime jashtë vendit (57%) sesa burrat (39%). Sa i përket vizitave studimore, shumica e zyrtarëve thanë se punonjësit janë zgjedhur në bazë të përafrimit midis pozicionit të punonjësve dhe zonës së ekspertizës që mbulohet nga vizita studimore ose trajnimi. Disa intervistues thanë se gratë kanë tendencë të ndërmarrin vizita studimore dhe udhëtime pune më shumë se burrat. Disa gjithashtu vunë në dukje se gratë marrin pjesë më shumë për shkak se ato janë më komunikuese dhe kanë tendencë të flasin Anglisht më të mirë se kolegët e tyre burra. Deklarata të tilla ose ilustrojnë perceptimet më shumë se realiteti, ose gratë nuk duket se marrin pjesë në udhëtime që marrin mëditje aq sa bëjnë burrat, në përgjithësi. Të dhënat e ndara sipas gjinisë për përfituesit e përhershëm në Ministri në periudhën 2014-2016 tregojnë se burrat kanë marrë vazhdimisht më shumë mëditje sesa gratë (shih Tabelën 1).

Viti Totali i stafi it që merr

mëditje

Numri i marrësve

gra

% e marrësve

që ishin gra

Numri i e

marrësve burra

% e marrësve që ishin

burra

Shuma e mëditjeve për femrat

% e mëditjeve për femrat

shuma e mëditjeve për burra

% e mëditjeve për femrat

Totali i mëditjev

e

2014 150 60 40% 90 60% €39,528 31% €88,700 69% €128,228

2015 125 49 39% 76 61% €28,287 30% €67,139 70% €95,426

2016 100 39 39% 61 61% €22,594 33% €44,970 67% €67,564 Tabela 6. Mëditjet shpërndarë për gratë dhe burrat në MMPH në 2014-2016

Për shembull, në vitin 2016, gratë përbënin 39% të përfituesve të përfitimeve dhe morën 33% të fondeve të shpërndara në lidhje me ditët. Trendi i më pak grave që marrin më pak mëditje se burrat ishte ngjashëm në 2014 dhe 2015. Në kuadër të përgjegjësive të veta, MMPH po ashtu mirret me prokurimin e mallërave dhe shërbimeve. Ligji i tanishëm për prokurim lejon të përdoren masa affirmative dhe të konsiderohen edhe faktorë social/faktorë të barazisë në procesin e prokurimit.32 Deri tani, këto masa të parapara lidhur me aspektin social të procesit të prokurimit nuk janë përdorur në Ministri. Njëkohësisht, cështjet gjinore nuk janë futur në thirrje për oferta ose kontrata. Kjo do të thotë që masat afirmative dhe politikat për barazi nuk janë

32 Asambleja e Republikës së Kosovës, Ligji No. 05/L-068, mbi amandamentimin e ligjit No. 04/L-042 mbi Prokurimin publik në Republikën e

Kosovës, I ndryshuar dhe plotësuar nga Ligji No. 04/L-237, at: http://www.kuvendikosoves.org/com/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.

http://www.kuvendikosoves.org/com/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.



futur si duhet në procese të prokurimit sa i përket cështjeve të barazisë gjinore, personave me aftësi të kufizuar, apo minoriteteve. Për të kryer siç duhet detyrat e tyre, 51% e të anketuarve raportojnë se nuk kanë hapësirë të mjaftueshme në punë, 35% kanë thënë se nuk kanë pajisje adekuate dhe 25% raportojnë se nuk kanë një kompjuter funksional (Grafiku 6). Për më tepër, 17% nuk kanë qasje në intranet (sistemi i ndarjes së dokumenteve të brendshme), 6% nuk kanë tavolinë, 10% nuk kanë telefon dhe 8% nuk kanë qasje në internet. Ekziston mundësia që punëtorët punojnë jashta ministrisë dhe nuk kanë nevojë për këto pajisje për të kryer përgjegjësitë dhe punën e tyre. Për më tepër, 30% e të anketuarve thonë se do të ndiheshin të jo rehat ose shumë jo rehat për të kërkuar burime të nevojshme për punë nga mbikëqyrësi i tyre. Gratë (33%) ndiheshin më shumë të parehatshme për të kërkuar burime sesa burrat (25%). Në veçanti, disa gra në pozicionet hyrëse deklaruan se nuk kanë kompjuterë dhe pajisje teknike. Kjo mund të jetë pjesërisht për shkak të mungesës së njohurive ose frikës, për shkak të marrëdhënieve ekzistuese të pushtetit, në kërkimin e pajisjeve të tilla, të cilat mund të jenë të disponueshme sipas kërkesës. Gratë duket se nuk kanë përparësi në lidhje me automjetet e Ministrisë, ndoshta për shkak se gratë mund të mos kenv leje shoferi. Një i anketuar tha: "Ndonjëherë është më e lehtë që mbikëqyrësit të japin makinën një burri, se sa të japin një makinë dhe një shofer për një grua". Ndarja e automjeteve gjithashtu mund të varet pjesërisht nga përkatësia në parti politike, tha një i anketuar. Si përfundim, të dhënat sugjerojnë se ndërsa gratë dhe burrat duket se nuk kanë qasje në burime të mjaftueshme për të kryer punën e tyre, gratë në veçanti kanë më pak burime sesa burrat, duke përfshirë pagat dhe mëditjet, disa mundësi për zhvillimin e karrierës, dhe pajisjet.



7.6 PROCESET E VENDIMMARRJES DHE PJESËMARRJA Politikat dhe procedurat e përgjithshme zyrtare të MMPH-së rregullohen nëpërmjet Rregullores mbi Fushat e Përgjegjësisë Administrative të Zyrës së Kryeministrit dhe Ministrive,33 dhe me Rregulloren e miratuar rishtazi mbi Organizimin e Brendshëm dhe Sistemin e Punësimit në Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor.34 Janë përcaktuar qartë procedurat formale për vendimmarrje në përputhje me hierarkinë organizative. Ligji për Barazi Gjinore bën konsultime me ZBGj të detyrueshme dhe ky person duhet të përfshihet në të gjitha proceset e hartimit të politikave.35 Gjetjet nga intervistat dhe grupet e fokusit sugjerojnë se zakonisht Sekretari i Përhershëm merr vendime, në konsultim të ngushtë me drejtuesit e departamenteve. Shumica e të anketuarve deklaruan se vetëm në pozita vendimmarrëse, siç janë drejtuesit e departamenteve, ndarjet, agjensionet dhe institutet janë të përfshirë në vendimmarrje. Përveç kësaj, 32% e të anketuarve mendojnë se menaxherët e tyre nuk sigurojnë që të gjithë të përfshihen dhe të konsultohen në vendimmarrje, duke përfshirë 36% të grave dhe 25% të burrave. Për më tepër, 45% e grave krahasuar me 14% të burrave nuk mendonin se gratë dhe burrat janë të përfshirë në vendimmarrje në kushte të barabarta. Për më tepër, 38% e të anketuarve të anketës konstatojnë se vendimmarrja në MMPH nuk është transparente (47% e grave krahasuar me 22% të burrave). Në të kundërt, menaxhmenti raporton se ata konsultohen me anëtarët përkatës të stafit para marrjes së vendimeve. Ata thanë që personat e përfshirë në konsultime të tilla priren të jenë ata që kanë njohuri për çështjen,. Si i tillë, konsultimet duket se ndodhin në përputhje me pozicionet dhe fushat e ekspertizës së anëtarëve të stafit. Me fjalë të tjera, personat e konsultuar në proceset e vendimmarrjes konsultohen bazuar në ekspertizën e tyre dhe jo në gjininë e tyre, thanë të anketuarit. Sa i përket pjesëmarrjes, 74% e të anketuarve kanë thonë se personat e gjinive të ndryshme janë të rëndësishëm apo shumë të rëndësishëm në vendin e tyre të punës. Megjithatë, 21% nuk shohin asnjë vlerë në grupet e balancuara gjinore. Interesante është që vetëm një përqindje pak më e lartë e grave (76%) sesa burrat (71%) e konsideron balancën gjinore në punë të rëndësishme. Gjinia është arsyeja më e shpeshtë për të anketuarit (44%) që i bën të ndjehen të përjashtuar nganjëherë ose shpesh nga diskutimeve të rëndësishme në punë. Më shumë se gjysma e të intervistuarve femra (51%) ndiheshin të lënë jashtë diskutimeve për shkak të gjinisë së tyre, krahasuar me 31% të burrave. Pasi që shumica e njerëzve në pozita vendimmarrëse janë burra, burrat kanë tendencë të marrin vendime. Megjithatë, zyrtarët e MMPH-së të intervistuar, nuk donin të shihnin si problem faktin se burrat marrin vendime. Veçanërisht, ZBGj dhe Zyrtarja kundër Diskriminimit nuk konsultohen fare në vendimmarrje, pavarësisht nga detyrimi ligjor për ta bërë këtë.36 Proceset e tilla vendimmarrëse, në të cilat as gratë, as ekspertët gjinorë nuk janë të përfshirë, mund të kontribuojnë në politikëbërjen e verbër në aspektin gjinorë, diskutuar më parë në këtë raport. 33 Qeveria e Kosovës, Rregullorja Nr. 02/2012 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative të Zyrës së Kryeministrit dhe Ministritë, 2011, në:

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf, Appendix 13. 34 Qeveria e Republikës së Kosovës, Rregullorja Nr. 05/2017 për Organizimin e Brendshëm dhe Sistematizimin e Punës në Ministrinë e Mjedisit

dhe Planifikimit Hapësinor, 2015, në: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-2017_P%C3%8BR_ORGANIZIMIN_E_BRENDSH%C3%8BM__DHE_SISTEMATIZIMIN_E_VENDEVE_T%C3%8B_PUN%C3%8BS_T%C3%8B_MINISTRIS%C3%8B_S%C3%8B_MJEDISIT__DHE_PLANIFIKIMIT.pdf.

35 Kuvendi i Republikës së Kosovës, Ligji Nr. 05 / L-020 për Barazi Gjinore, Neni 12. Prishtinë: 2015. 36 Ligji për Barazi Gjinore, Neni 12

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf,

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-



Mosha është arsyeja e dytë më e shpeshtë për personat që ndihen të lënë jashtë vendimmarrjes (23% e të anketuarve), me më shumë gra (27% e të anketuarve) ndjehen të lënë jashtë për shkak të moshës së tyre sesa burrat (14%). Dymbëdhjetë për qind e të anketuarve ndiheshin të lënë jashtë për shkak të përkatësisë së tyre etnike. Përkatësia politike është raportuar të ndikojë se kush konsultohet edhe në vendimmarrje. Shumica e anëtarëve të stafit duket se janë të përfshirë në planifikimin programatik dhe buxhetin deri në një farë mase. Krerët e divizioneve, në konsultim me stafin e tyre, konsultohen me drejtuesit e departamenteve. Drejtuesit e departamenteve, nga ana tjetër, konsultohen me stafin e tyre dhe diskutojnë idetë me Sekretarin e Përhershëm. Megjithatë, personeli i divizionit dhe departamentit duket të jenë të përfshirë në vendimmarrje vetëm kur konsultohen nga menaxherët e tyre. Në lidhje me integrimin e perspektivës gjinore në dokumente dhe programe, zyrtarët kanë tendencë të mos kenë njohuri dhe ekspertiza për ta bërë këtë. Rrjedhimisht, strategjitë kanë tendencë të jenë të verbëra sa i përket aspektit gjinorë dhe ZBGj nuk ka qenë kurrë i përfshirë në hartimin e dokumenteve strategjike. Veçanërisht ZBGj nuk ka qenë e përfshirë në ndonjë planifikim të PMK-së, as nuk është parashikuar të marrë pjesë në Komitetin Drejtues të Programit. Kjo ndryshoi në Shtator 2017 për shkak të presionit të ushtruar nga Eksperti Ndërkombëtar Gjinorë dhe Pjesëmarrës i punësuar në PMK. Tani ZBGj është anëtarë i plotë me të drejtë vote. Në përgjithësi, duket se gratë dhe burrat priren të lihen jashtë proceseve të planifikimit. Komentet e bëra nga zyrtarët gjatë intervistave gjithashtu duket se sugjerojnë një supozim të përhapur dhe themelor se është e panevojshme të konsultohet me publikun gjatë procesit të planifikimit të programeve dhe se duke vepruar kështu nuk do të ofronte ndonjë përfitim. Diskutimet me stafin treguan një njohuri shumë të kufizuar për rëndësinë e sigurimit të proceseve konsultative gjithëpërfshirëse dhe pjesëmarrëse. Konsultimet e jashtme, me gra dhe burra të ndryshëm si qytetarë, rrallë ndodhin si pjesë e planifikimit programatik. Një zyrtar vuri në dukje se e është vështirë për MMPH të kryhen konsultime të jashtme, pasi nuk ka rregulla të qarta për konsultime publike, siç janë ato që ekzistojnë për komunat. Një tjetër vendim-marrës tha: "Ne shkojmë me parimin e barazisë. Ne i dërgojmë informatat për të gjithë pa diskriminim. U mbetet qytetarëve t’u përgjigjen këtyre informatave. Të gjithë janë të barabartë, por disa zgjedhin të marrin informacionin dhe disa nuk e bëjnë". Deklarata të tilla ilustrojnë supozimin themelor se thjesht dhënia e informacionit publik do të thotë që secili ka qasje të barabartë në këtë informacion. Megjithatë, kjo mbikëqyr faktin se gratë dhe burrat nuk mund të dinë se një informacion i tillë është i disponueshëm ose nuk mund të ketë qasje në informacione, si për shembull përmes kompjuterave apo internetit. Gjithashtu, nocioni i barazisë është kuptuar ngushtë si të ketë të drejta, detyrime dhe mundësi formale të barabarta, pa konsiderata më të thella për barazinë e rezultateve dhe kuptimin e faktorëve themelorë që shkaktojnë pabarazi gjinore. Procedurat për monitorimin dhe vlerësimin e zbatimit të programeve dhe politikave duken mjaft e paqarta në përgjithësi. Bazuar në intervista, nuk u identifikuan praktika të konsultimit me gra dhe burra të ndryshëm në monitorimin ose vlerësimin e programeve. ZBGj dhe Zyrtari Kundër Diskriminimit nuk janë konsultuar gjatë monitorimit apo vlerësimit të programeve. Gjithashtu nuk ka pasur ndonjë rast të ndërmarrjes së analizave gjinore si pjesë e monitorimit dhe vlerësimit të përmendur. Kjo mund të jetë pjesërisht për faktin se disa nga politikat dhe programet e Ministrisë janë në pritje të miratimit formal ose janë miratuar vetëm kohët e fundit, kështu që nuk ka ardhur ende koha për monitorim dhe vlerësim. Megjithatë, raportet e monitorimit që janë përgatitur nuk përmbajnë analiza gjinore (shih seksionin paraprak "Përfshirja e perspektivës gjinore në mjedis").



7.7 KULTURA ORGANIZATIVE, UDHËHEQËSIA DHE STEREOTIPET GJINORE Kultura organizative përfshin norma dhe sjellje që ndikojnë në mënyrën se si gratë dhe burrat e një organizate mendojnë dhe bashkëveprojnë. Vlerat (çka është e rëndësishme) dhe besimet (si bëhen gjërat) janë komponentë qendrorë të kulturës organizative. Udhëheqësia dhe kultura organizative janë dy parakushte për implementimin e një strategjie të ardhshme për barazi gjinore në MMPH. Një strategji e tillë është e rëndësishme për mbështetjen e institucionalizimit të një kulture dhe udhëheqësie organizative më me shumë përgjegjësi gjinore. Analiza e përgjigjeve mbi udhëheqjen dhe kulturën organizative në MMPH tregojnë mendime të ndryshme midis stafit dhe prezencës së stereotipeve gjinore. Përafërsisht një e treta e stafit besojnë se instruktori i tyre aktual/menaxheri nuk kërkon të ndërtojë dhe të mbajë një kulturë organizative të mirë dhe të përgjegjshme.37 Më tej, 32% thonë se mbikëqyrësit e tyre nuk i vlerësojnë dallimet në njerëz, ndërkohë që 27% mendojnë që shefat e tyre nuk promovojnë në mënyrë proaktive një kulturë të hapjes, ndershmërisë dhe dialogut (34% e grave dhe 14% e burrave). Përveç kësaj, 32% e të anketuarve (36% e femrave dhe 25% e burrave) nuk marrin komente të dobishme për performancën e tyre në punë, ndërsa 48% e të anketuarve raportojnë se menaxherët e tyre nuk kanë diskutuar ndonjë nevojë për zhvillim karriere me ta në 12 muajt e fundit. Më tej, 32% e të anketuarve besojnë se menaxherët e tyre nuk promovojnë dhe mbështesin cilësinë e grave dhe burrave, duke përfshirë 45% të grave dhe vetëm 7% të burrave. Për më tepër, 24% mendojnë se menaxherët e tyre nuk kanë vetëdije, njohuri dhe shkathtësi të mjaftueshme për barazinë gjinore (30% e grave dhe 14% e burrave), ndërsa 27% besojnë se menaxherët nuk mbështesin integrimin gjinor në punë (34% e grave dhe 14% e burrave). Këto gjetje në përgjithësi sugjerojnë mungesën e udhëheqjes të mjaftueshme në avancimin e barazisë gjinore dhe institucionalizimin e integrimit gjinorë brenda MMPH-së. Gratë në veçanti duket se ndjejnë përkrahje të pa mjaftueshme nga menaxherët në promovimin e barazisë gjinore brenda Ministrisë. Shumica e të anketuarve në hulumtim besojnë se gratë dhe burrat mund të jenë liderë dhe se gratë janë aq të mira për si menaxhere po aq sa burrat kur u jepet shansi dhe mbështetja e duhur. Kur u pyetën nëse do të merrnin më seriozisht një grua, një burrë apo të dy në pozitë të pushtetit, 91% e të anketuarve thanë se të dy do të merren seriozisht; 9% e të anketuarve, të gjitha gratë përveç njërit, thonë se do t'i merrnin më seriozisht gratë. Ky opinion është konfirmuar nga intervistat dhe fokus grupet ku të anketuarit kanë tendencë të tregojnë për disa shembuj pozitivë të udhëheqësve të grave në MMPH. Siç tha një i anketuar, "Nuk ka barriera institucionale për gratë që të kenë sukses në MMPH. Ne tashmë kemi dy drejtoresha dhe një grua në krye të një instituti". Një prirje ekziston për të përmendur shembuj të tillë pozitivë, në mënyrë që të mbështesin qëndrimin se çdo grua mund të jetë një udhëheqëse nëse dëshiron. Këto supozime japin një vështrim mbi barrierat e mëtejshme sociale dhe balancimin në punë dhe në jetë që gratë mund të përballen për t'u bërë mbikëqyrëse. Në të vërtetë, në praktikë përgjigjet e anketës tregojnë se udhëheqësit burra dhe gra nuk kanë të njëjtat kushte në MMPH dhe shikohen ndryshe. Për shembull, 40% e të anketuarve gra dhe burra besojnë se është e papranueshme që një grua të ketë një stil të menaxhimit ndryshe nga një burrë, një perceptim i 37 Në këtë paragraf, dallimet sipas gjinisë së të anketuarve përmenden vetëm kur ekzistojnë dallime të dukshme.



konfirmuar gjatë intervistave. Kjo tregon se gratë si udhëheqëse duhet të përshtaten me normat dominuese mashkullore, gjë që e bënë të vështirë për ta që të fusin ndryshime dhe risi në stilet e tyre të udhëheqjes. Të anketuarit e tjerë mendojnë se gratë dhe burrat veprojnë njësoj në pozita udhëheqëse; disa besojnë se gratë janë më komunikative dhe më të afrueshme; dhe disa besojnë se gratë udhëheqëse trajtojnë gra të tjera më keq për shkak të xhelozisë. Përderisa nuk ka një prirje definitive dhe të qartë në lidhje me perceptimet e llojit të udhëheqjes së grave, stilet e udhëheqjes "burrërore" prireshin të jenë më të preferueshme. Siç tha një i anketuar, "Ka gra udhëheqëse të divizioneve që janë më shumë burra sesa burrat aktualë". Kulturalisht, deklarata të tilla priren të konsiderohen komplimente për gratë "të forta" në pozita udhëheqëse. Nocioni se gratë mund të jenë udhëheqëse të forta, "si një grua", duket mjaft e pazakontë. Është interesante të vërehet dallimi gjinorë midis të anketuarve kur u pyetën se çfarë emocionesh kanë gratë dhe burrat në pozita të pushtetit. Ekzistojnë më shumë të anketuar (34%, duke përfshirë 39% të grave dhe 25% të burrave) të cilët ndjehen rehat me gratë në pushtet sesa ata që ndjehen rehat me burrat në pushtet (21%, duke përfshirë 11% burra dhe 27% gra). Shumë persona ndjehen të frikësuar nga udhëheqësit burra (10%) sesa nga udhëheqëset gra (6%) dhe burrat në pushtet më shpesh shihen si jo kompetent (12%) sesa gratë (1%). Të anketuarit tentonin të besonin se të dyja gratë (64% e të anketuarve) dhe burrat (65%) në pozita të pushtetit i bëjnë punonjësit të ndihen si pjesë e ekipit. Në përgjithësi, 40% e të intervistuarve besojnë se burrat janë më të favorizuar dhe më të privilegjuar se gratë në MMPH (53% e grave krahasuar me 18% të burrave). Kur bëhen gabime, 53% e të anketuarve dhe 14% e burrave mendojnë se "gratë nuk falen deri në të njëjtën masë sa burrat". Përveç kësaj, 53% e grave dhe 11% e të anketuarve burra thanë se gratë duhet të punojnë shumë më tepër profesionalisht sesa burrat për të fituar respekt dhe mbështetje. Për më tepër, 22% e të anketuarve thanë se janë diskriminuar në punë për shkak të gjinisë së tyre, duke përfshirë 29% të grave dhe 11% të burrave. Këto janë shumë të lidhura me gjetjet që sugjerojnë një kulturë organizative të karakterizuar nga më pak mundësi për gratë, bazuar në diskriminim gjinorë. Gjithashtu, është shqetësuese që 18% e të anketuarve të grave dhe burrave mendojnë se gratë janë intelektualisht inferiore ndaj burrave dhe janë natyrisht më të përshtatshme për t'u kujdesur për fëmijët. Ndërkohë, 8% besojnë se burrat janë lindur të jenë udhëheqës (4% e grave dhe 14 % e burrave). Për më tepër, 18% nuk besojnë se burrat janë aq të aftë sa gratë për të marrë përgjegjësi në shtëpi (duke përfshirë 12% të grave dhe 29% të burrave). Ka shumë pak kuptim të kontekstit social dhe çështjeve të tjera (p.sh., balancimi i punës/jetës) që mund t'i pengojë gratë të aplikojnë për pozita udhëheqëse. Përveç modeleve të përsëritura të pikëpamjeve stereotipike të burrave dhe grave si udhëheqës, keqperceptimet e zakonshme stereotipike përfshijnë: gratë flasin më shumë sesa burrat; janë më emocionale se burrat; janë më të brishta se burrat; janë të orientuara në detaje; dhe janë më komunikuese. Besimi se gratë, në parim, janë më pak të korruptuara sesa burrat, duket se është më i përhapur. "Mungesa e guximit" të gratë ishte një arsye e përmendur në mënyrë të përsëritur përse gratë nuk aplikojnë për pozita vendim-marrëse. Këto gjetje sugjerojnë që stafi i MMPH-së ka tendenca të ketë besime dhe mendime në përputhje me rolet tradicionale gjinore. Të anketuarit në mënyrë të përsëritur theksuan rolet tradicionale gjinore të grave si shtëpiake dhe kujdestare. Një i anketuar deklaroi: "Femrat duhet të pranojnë se janë të pafavorizuara nga natyra, në lindje". Besimi se gratë janë të paafta për punë fizike ishte një temë e përsëritur midis burrave dhe grave, duke përfshirë vendimmarrësit. Një grua tha:



“Arsyeja pse gratë nuk punojnë këtu, aq sa burrat, sepse puna kërkon shumë punë fizike. Natyra e grave në vetvete i mban gratë larg prej këtu. Puna e laboratorit është shumë e përshtatshme për gratë. Është e ngjashme me punën e kuzhinës. Ajo kërkon orientim të detajuar, nerva, pastrim e kështu me radhë.”. Vërejtje të ngjashme janë bërë nga punonjës të tjerë të MMPH. Drejtori i departamentit e arsyetoi mungesën e grave në departament duke thënë se: “Puna e departamentit tonë është kryesisht punë burrash. Mbrojtja e natyrës është puna e burrave. Unë kurrë nuk kam parë ndonjë grua të bëjë këtë punë në mbarë botën. Megjithatë, ka punë teknike dhe profesionale në departamentin tonë që mund të bëhet nga gratë, siç është në inxhinieri. Por unë jam i sigurt se nuk ka inxhiniere gra në Kosovë.”. Në fakt, përpjekja për të "mbrojtur" gratë nga puna fizikisht e rëndë, është konsideruar një veprim drejt "barazisë gjinore". Për shembull, një vendimmarrës deklaroi se: "Barazia gjinore nuk është e paraparë në planin vjetor të punës, por ne e zbatojmë atë në praktikë. Për shembull, kur terreni është i rrezikshëm ne nuk dërgojmë inspektore gra, por inspektorë burra". Kjo ilustron një mungesë të plotë të të kuptuarit në lidhje me çfarë veprimesh duhet ndërmarrë për të çuar përpara barazinë gjinore. Vërejtje të tilla lidhur me gratë që janë të paafta të kryejnë llojet e punës në dispozicion në Ministri tregojnë se si stereotipet gjinore mund të ndikojnë në punësimin e pozitave të veçanta. Më gjerësisht, perceptimet e ngjashme brenda shoqërisë mund t'i pengojnë gratë që të aplikojnë për pozita të tilla. Prandaj, perceptimet lidhur me kapacitetet biologjike të grave mund të kontribuojnë në ndarjen profesionale. Ndërsa nuk është shprehur në mënyrë eksplicite, sjellja brenda Ministrisë duket se sugjeron një supozim të gjerë se barazia gjinore është vetëm një "çështje e grave" dhe burrat nuk kanë ndonjë rol në avancimin e tij, e as nuk përfitojnë prej saj. Për shembull, kur ZBGj mbajti një prezantim të ndërgjegjësimit mbi Ligjin e ri për Barazi Gjinore, vetëm kolegët e saj femra morrën pjesë takim. Pjesëmarrja e vogël e burrave në këtë hulumtim sugjeron gjithashtu që diskutimi dhe trajtimi i barazisë gjinore në Ministri nuk është prioritet për ta. Për shembull, edhe pse burrat përbëjnë shumicën e punëtorëve në Ministri, ata përfunduan shumë më pak sondazhe sesa gratë. Përveç kësaj, grupi i parë i fokusit i planifikuar me burrat dështoi tërësisht pasi vetëm një nga personat të cilët kishin konfirmuar morën pjesë. Në fokus grupin e dytë, vetëm shtatë erdhën dhe vetëm pesë mbetën deri në fund; dy pjesëmarrës u larguan në fillim të diskutimit dy-orësh. Ndërsa një sjellje e tillë nuk duhet të përgjithësohet tek të gjithë njerëzit, këto janë të gjitha shenja që për shumë burra që diskutojnë dhe identifikojnë mënyrat për barazi gjinore të mëtejshme në vendin e tyre të punës nuk konsiderohet prioritet.

7.8 BURIMET NJERËZORE DHE DIVERSITETI NË PUNË Praktikat e burimeve njerëzore në MMPH janë të verbëra sa i përket aspektit gjinorë, duke përfshirë proceset e rekrutimit dhe avancimit të karrierës. Masat afirmative nuk janë kuptuar nga shumica e zyrtarëve dhe nuk e dinë se është një kërkesë ligjore në përputhje me Ligjin për Barazi Gjinore. Zyrtarët kanë tendencë të përqëndrohen në meritokraci. Siç tha një zyrtar: "Qeveria zgjedh vetëm kandidatët më të mirë. Natyrisht, diversiteti është i rëndësishëm, për aq kohë sa ka cilësi. "Zyrtarët e intervistuar kanë prirjen të mos kuptojnë rëndësinë e të pasurit diversitet brenda Ministrisë, gjë që jo domosdoshmërisht dëmton parimin e rekrutimit të bazuar në merita.



Problemet e përgjithshme ekzistojnë në lidhje me përparimin në karrierë brenda MMPH-së, si për gratë ashtu edhe për burrat. Siç tha një zyrtar, "Janë zgjedhur njerëzit që bëjnë favore. Nuk ka faktor gjinorë, por lidhjet politike janë vendimtare. "Një koleg thotë: "Të jesh i mirë me atë që bënë është i pamjaftueshëm për përparimin në karrierë". Një prirje e përsëritur ishte se përkatësia e partive politike ishte më shumë një faktor në atë se cili ishte përzgjedhur për pozita vendimmarrëse dhe avancim karriere, sesa gjinia e një personi. Nepotizmi është përmendur në mënyrë të përsëritur duke penguar pjesëmarrjen e shumëllojshme në vendimmarrje, si dhe punësimin dhe promovimin e drejtë. Për shembull, një grua deklaroi se ka pasur të njëjtën pagesë për gjashtë vjet. Fillimisht e mori koeficientin e pagës së ulët, sepse ajo nuk kishte diplomë universitare, të cilën më vonë e mori. Ajo ka bërë disa kërkesa që kanë shkuar pa përgjigje. Të tjerë raportojnë se punojnë në MMPH për disa vite pa ndonjë ngritje page, njohje të punës së tyre, apo mundësi për përparim në karrierë. Ndonëse kjo është pjesërisht për shkak të ngrirjes së punësimit dhe promovimit për të gjithë shërbyesit civilë në Kosovë, një mjedis i tillë mund të kontribuojë në pakënaqësi, moralin e ulët, motivimin e ulët, produktivitetin e ulët dhe potencialisht edhe korrupsionin, drejt sigurimit të të ardhurave më të larta. Gratë priren të jenë më të vendosur në vende ku avancimi nuk është i mundur, pasi pozicionet më të larta nuk janë të disponueshme në ato sektorë apo zona. Siç është përmendur, një faktor tjetër që mund të pengojë avancimin e karrierës së grave është kuptimi minimal i barrës së dyfishtë që hasin shumë gra dhe sfidat që lidhen me balancin e punës/jetës. Kur u pyetën për diversitetin në punë, të anketuarit kishin mendime të ndryshme. Shumica e të anketuarve (74%) e konsideronin gjininë një formë të rëndësishme ose shumë të rëndësishme të diversitetit. Më pak të anketuar konsideronin të rëndësishëm ose shumë të rëndësishëm personat me aftësi të kufizuara (73%), të grupmoshave të ndryshme (68%) ose të përkatësive etnike të ndryshme (57%) duke punuar në MMPH si të rëndësishme apo shumë të rëndësishme.38 Veçanërisht, 55% e të anketuarve nuk ishin të hapur për të punuar me persona me orientime të ndryshme seksuale, si homoseksualët, lezbiket apo biseksualët. Megjithatë, 19% ishin shumë të hapur, dhe 26% thanë se ishin disi të hapur. Pak më shumë burra (25%) thanë se ishin më të hapur sesa gratë (16%). Kjo është alarmante dhe pasqyron sistemin themelor të vlerës së organizimit, si dhe një potencial për të diskriminuar personat në bazë të seksualitetit të tyre. Këto pikëpamje mund të shkaktohen pjesërisht nga mungesa e njohurive dhe informacionit.

7.9 NGACMIMI SEKSUAL Të anketuarve u janë bërë pyetje që kanë të bëjnë me temën e ngacmimeve seksuale. Sipas Ligjit për Barazi Gjinore, ngacmimi seksual është kur "shfaqet çdo formë e padëshirueshme verbale, joverbale ose fizike e një natyre seksuale, me qëllim ose efekt të shkeljes së dinjitetit të një personi, veçanërisht kur krijon frikë, mjedis armiqësor, degradues, poshtërues apo fyese". Për shembull, ngacmimi seksual mund të përfshijë përparime seksuale të padëshiruara, prekje fizike të papërshtatshme, vërejtje të pahijshme, kërkesa për favore seksuale, kërkesa për të pasur kafe/darkë për arsye jashtë qëllimeve të punës, mesazhe të vazhdueshme ose vërejtje të papërshtatshme në Facebook etj. 38 Gratë dhe burrat ndjeheshin në mënyrë të ngjashme.



Si të gjithë shërbyesit civil, punëtorët në MMPH duhet të ndjekin rregulloren për procedurat diciplinore në shërbimin civil, e cila konsideron ngacmimin seksual si shkelje serioze.39 Personat e përfshirë në këto shkelje, duhet të ndëshkohen me masat e parapara në këtë rregullore. Megjithatë, stafi mund të mos ketë mjaft informata se si të raportohen këto shkelje. Në përgjithësi, 13% e të anketuarve thonë se MMPH-ja nuk ka ndonjë politikë specifike kundër ngacmimit seksual, 11% thonë se ministria ka një, ndërsa 76% thonë se nuk e dinë. Fakti që shumica e punonjësve nuk e dinë nëse Ministria ka një politikë të tillë tregon se kjo temë nuk është diskutuar në mënyrë të mjaftueshme. As ministria nuk ka ofruar trajnime adekuate për ngacmimin seksual. Ajo gjithashtu sugjeron që shumica e punonjësve nuk dinë si të raportojnë ngacmimin seksual nëse ndodh. Punonjësit e MMPH në nivele profesionale ose vendimmarrëse duket se nuk e kuptojnë qartë çfarë është ngacmimi seksual dhe çfarë përfshin. Punonjësit dhe menaxhmenti i MMPH-së nuk duket të kenë njohuri se cilat akte përbëjnë ngacmim seksual, dhe as mënyra se si të trajtohen ngacmimet seksuale nëse ndodhin. Të anketuarit kanë tendencë të theksojnë se asnjëherë nuk ka pasur rast të ngacmimit seksual në MMPH. Megjithatë, rezultatet e anketës tregojnë se ngacmimi seksual mund të ketë ndodhë në MMPH më parë. Nga pjesëmarrësit në anketë, 9% raportojnë se kanë dëgjuar për ngacmim seksual në MMPH dhe tre gra kanë thënë se e kanë përjetuar atë. Gratë që janë përgjigjur që kanë përjetuar ngacmim, thanë se personi që i ka ngacmuar ato ishte, respektivisht, një mbikëqyrës, një koleg dhe një palë e tretë jashtë MMPH. Në dy raste të ngacmimit seksual, të anketuarit thanë se ishin raportuar, dhe për njërin rast u ndërmorën veprime kundër ngacmuesit. Punonjësit thonë se nuk e dinë se si do të merreshin me një ngacmim seksual nëse një rast i tillë do të ndodhte. Në diskutimet rreth ngacmimit seksual, disa punonjës tentuan të "fajësojnë viktimën". Për shembull, një grua deklaroi se nuk ka raste të ngacmimit seksual në MMPH dhe se ato probleme ekzistojnë vetëm për "ato gra që e lejojnë atë". Një grua tjetër shprehu hapur: "Unë jam e neveritur nga gratë që përdorin feminitetin e tyre për t'u promovuar. E konsideroj si prostitucion. Unë i konsideroj ato prostituta. Na turpërojnë neve si gra. Ato gra janë të neveritshme". Këto deklarata ilustrojnë mungesën e mirëkuptimit për marrëdhëniet e pushtetit ndërmjet grave dhe burrave, veçanërisht në pozita të pushtetit. Të gjeturat duhet të kuptohen si alarmante, duke treguar se ngacmimi seksual bëhet në MMPH. Këto gjetje nuk mund të zbulojnë pamjen e plotë dhe se sa është i përhapur ngacmimi seksual, por duhet të shihet si një tregues se ngacmimi seksual dhe sjellja seksiste ndodhin dhe se problemi mund të jetë shumë më i thellë nga ajo që diskutohet publikisht. Gratë mund të shmangin situata që mund t'i ekspozojnë ndaj ngacmimeve seksuale, të cilat potencialisht mund të ndikojnë në performancën në punën dhe aftësinë për të kontribuar në diskutime të ndryshme. Kur u pyetën se çfarë do të bënin nëse dinin për një rast të ngacmimeve seksuale, 25% thanë, "asgjë" (19% e grave dhe 36% e burrave), gjë që është mjaft deinkurajuese. Megjithatë, 33% raportojnë se do t'i thonin mbikëqyrësit të tyre (29% e grave dhe 39% të burrave), 17% do ta raportonin atë në polici (21% e grave dhe 11% e burave), 11% Ombudspersonit; dhe 8% do të ndanin informacionin me kolegët e tyre.

39 Qeveria e Republikës së Kosovës, Ministria e Administratës Publike, Rregullorja Nr. 4/2011, Artikulli 6. Paragrafi 1.20. Disa ligje të tjera

gjithashtu adresojnë ngacmimet duke përfshirë Kodin Penal dhe Ligjin për Mbrojtjen nga Doskriminimi.



7.10 NEVOJAT E GRAVE DHE BURRAVE Gratë dhe burrat prireshin të identifikonin nevoja të ndryshme praktike. Një vendimmarrës përmendi se disa gra nuk mund të përparojnë sepse ato kanë vetëm arsim të mesëm; pozita më të larta kërkojnë diploma universitare. Orari fleksibil i punës mund t'u mundësojë punonjësve qasje në arsimin e lartë. Megjithatë, nuk ekzistojnë politika ose procedura të qarta në kuadër të administratës publike si një e tërë, gjë që do të lejonte orarin fleksibile të punës. Përjashtimi i vetëm në këtë cështje është fleksibiliteti që lejohet gjatë gjidhënjes.40 Siç u përmend, punonjësit e femrave prireshin të flasin për barrën e dyfishtë të punës së kombinuar me përgjegjësitë e kujdesit në shtëpi. Ata vunë në dukje se kjo ndikon në produktivitetin e tyre në punë. Disa sugjeruan që orari fleksibil ose më i shkurtër i punës do t'u mundësonte atyre që të barazojnë më mirë punën dhe jetën në shtëpi. Sidoqoftë, instalimi i një politike të tillë vetëm për gratë mund të rifillojë perceptimet ekzistuese sociale që gratë duhet të jenë kujdestare. Ndoshta politika më progresive mund të kërkojë t'u japë burrave kohë për rritjen e roleve të kujdesit në shtëpi, në mënyrë që puna e kujdesit të jetë më e balancuar mes grave dhe burrave. Shumë gra treguan për pushimin e lindjes dhe për të marrë ditë pushimi për t'u kujdesur për fëmijët. Punëtorët mund të marrin deri në 20 ditë pushim mjekësorë në vit. Gratë zakonisht përdorin këto ditë pushimi kur sëmuren vet por edhe për tu kujdesur për fëmijët e tyre të sëmurë. Lejet për kujdesin për fëmijët e sëmurë duhet të rishqyrtohen. Nevojat shtesë të identifikuara përmes këtij hulumtimi përfshijnë njohuri në lidhje me analizën gjinore, integrimin gjinor dhe buxhetin e përgjegjshëm gjinor (BPGj). Disa zyrtarë në mënyrë specifike kërkuan trajnime dhe udhëzime për këto tema në të ardhmen.

40 Kuvendi i Republikës së Kosovës, Ligji N. 05/L-023 mbi mbrojtjen e gjidhënjes, Neni 5, 2015.



8 BARAZIA GJINORE NË NIVELIN KOMUNAL

Pasi që MMPH-ja në pjesën më të madhe nuk organizon konsultime publike në lidhje me programet mjedisore me qytetarët direkt, kjo përgjegjësi kryesisht bie tek komunat. Megjithatë, zyrtarët komunalë që punojnë në mbrojtjen e mjedisit nuk kanë njohuri se si një perspektivë gjinore mund të përmirësojë punën për mbrojtjen e mjedisit. Gjatë diskutimeve, ata deklaruan se ata nuk kishin menduar me të vërtetë për këtë më parë. As ata nuk kishin ndonjë përvojë në përfshirjen e gjinisë në programimin dhe aktivitetet që lidhen me mjedisin. Disa rezultate në lidhje me njohuritë, perceptimet dhe përvojat e zyrtarëve në MMPH mbahen të vërteta edhe në mesin e zyrtarëve të mjedisit në nivelin komunal. Zyrtarët komunalë të mjedisit synonin të ngatërronin barazinë gjinore me përfaqësimin sasior të grave. Sipas zyrtarëve, përfshirja e grave në departamentet mjedisore është vërejtur si sfiduese sepse gratë ose u mungojnë kualifikimet e duhura ose nuk kanë kapacitete për të bërë "punë fizike". Kjo sugjeron që stereotipizimi mund të kontribuojë në ndarjen profesionale edhe në nivelin komunal. Duke pranuar këtë çështje, një ZBGj komunale vuri në dukje: "Është e rëndësishme të filloni të mendoni dhe të mbështetni pjesëmarrjen e grave në mbrojtjen e mjedisit. Ne kemi perceptime stereotipike të profesioneve. Gratë mund të jenë të barabarta kudo dhe mund të punojnë në fusha. Është koha për të thyer këto barriera". Çdo komunë ka një ZBGj. Përgjegjësitë e tyre kanë të bëjnë me përfshirjen e perspektivës gjinore në të gjitha programet brenda komunës. Përderisa ZBGj-të dukej se kishin njohuri të mjaftueshme lidhur me sfidat për të çuar përpara barazinë gjinore në komunat e tyre, ZBGj-të janë larguar nga planifikimi dhe zbatimi i strategjive, politikave dhe programeve të mbrojtjes së mjedisit në nivel komunal. Shumica e ZBGj-ve thanë se ato kurrë nuk janë të përfshirë në këto procese. ZBGj-të besojnë se kjo është për shkak se kolegët e tyre ose nuk e dinë se është një kërkesë ligjore për t'i përfshirë ato, ose kolegët nuk shohin ndonjë vlerë të shtuar në përfshirjen e tyre. ZBGj-të janë të përfshira vetëm në ngjarje të caktuara mjedisore, siç është "Dita e Tokës", ku ndihmojnë në ngritjen e vetëdijes mjedisore tek fëmijët. ZBGj-të pranuan se duke marrë parasysh mungesën e përfshirjes së tyre deri më sot, ato gjithashtu kishin mungesë të informatave të mjaftueshme rreth mjedisit dhe do të duhej të zhvillonin këtë ekspertizë në mënyrë që të kontribuonin më shumë drejt integrimit të gjinisë në programimin mjedisor në nivel komunal. Kur diskutuan ngacmimet seksuale, zyrtarët komunalë ranë dakord se kjo nuk është një çështje shqetësuese për ta. Nëse ndodh ndonjëherë, ekzistojnë mekanizma të qarta për trajtimin e tyre, thanë ata. Një zyrtar deklaroi se kishte ndodhur një rast ngacmimi seksual në komunë. Megjithatë, u trajtua menjëherë dhe ngacmuesi u suspendua. Diskutimet me zyrtarët komunal sugjeruan se ata kanë nevojë për mbështetje të ngjashme për zhvillimin e kapaciteteve si kolegët e tyre brenda MMPH-së. Kjo përfshin ngritjen e kapaciteteve të tyre për të kryer analiza gjinore, për t'u konsultuar me akterët e ndryshëm gra dhe burra dhe për të përdorur informacionin e mbledhur për të informuar strategji dhe programe më të mira. Bashkëpunimi ndërmjet ZBGj-ve dhe zyrtarëve mjedisorë në nivel komunal mund të forcohet, ashtu si edhe komunikimi ndërmjet MMPH-së dhe zyrtarëve në nivel komunal, duke përfshirë analizat gjinore dhe informacionin lidhur me integrimin e gjinisë në punën e tyre në nivel komunal.



9 REKOMANDIMET

Rekomandimet e mëposhtme sugjerojnë se si MMPH-ja, potencialisht si pjesë e PMK-së, mund të përmirësojë barazinë gjinore brenda Ministrisë, si dhe në planet dhe programet e saj. Këto rekomandime mund të informojnë planin e veprimit të projektuar për avancimin e barazisë gjinore në MMP

Përmirësimi i politikave drejt barazisë gjinore, duke përfshirë vendosjen e politikave specifike të ministrisë në lidhje me mundësitë e barabarta, anti-diskriminimin, ngacmimet seksuale dhe një strategji dhe plan veprimi të përgjithshëm për MMPH.

Rritja e mirëkuptimit midis punonjësve për rëndësinë e sigurimit të konsultimeve gjithëpërfshirëse dhe pjesëmarrëse, përfshirë gratë dhe burrat e ndryshëm.

Përmirësimi i politikave dhe procedurave që kërkojnë konsultime publike në planifikimin e programeve dhe aktiviteteve; të sigurojnë masa për t'u konsultuar me gratë dhe burrat, duke përfshirë organizimin e takimeve të veçanta shtesë me gratë, nëse është e nevojshme (p.sh. potencialisht në bashkëpunim me OJQ-të e grave në komunitet).

Krijimi i një strategjie të informimit publik për MMPH që përfshinë analizën gjinore dhe adresimin e nevojave e mundshme të ndryshme të komunikimit të grave dhe burrave në lidhje me informacionin dhe konsultimet publike.

Përmirësimi i vetëdijes së punonjësve lidhur me rolet dhe stereotipet gjinore; marrëdhëniet e pushtetit dhe si këto mund të ndikojnë në vendin e punës; gjuha seksuale, seksizmi dhe ngacmimi seksual; diskriminim; mundësi të barabarta; pagë e barabartë për punë të barabartë; dhe të drejtat e personave homoseksualë, lezbike, biseksualë dhe transeksualë.

Përmirësimi i njohurive dhe shkathtësive tek punonjësit në lidhje me analizën gjinore, integrimin gjinor dhe BPGj.

Rritja e përdorimit të analizës gjinore në monitorim dhe vlerësim. Rritja e kapaciteteve të personave të përfshirë në krijimin e politikave dhe programeve në mënyrën se si të

integrohet gjinia brenda këtyre. Forcimi i ekspertizës së ZBGj në përfshirjen e gjinisë në politikat dhe programet, nëpërmjet stërvitjes në

shqyrtimin e politikave dhe programeve aktuale. Të sigurohet që ZBGj të konsultohet dhe të përfshihet në të gjitha politikat dhe programet. Përfaqësimi i mëtejshëm i barabartë midis grave dhe burrave në të gjitha nivelet vendimmarrëse brenda

MMPH-së. Të bëhet ndërgjegjësimi i mëtejshëm mbi kuptimin e masave afirmative në mesin e zyrtarëve të MMPH-së. Veçanërisht, përmirësimi i njohurive për personat e burimeve njerëzore në lidhje me masat afirmative të përkohshme të parapara me Ligjin për Barazinë Gjinore dhe mënyrat praktike që ato mund të përdoren, duke respektuar Ligjin për Shërbimin Civil. Bashkëpunoni me ta në modifikimin e shablloneve që bëjnë thirrje për aplikime për pozita të reja, si dhe në përgatitjen e udhëzimeve për anëtarët e komisioneve të punësimit në lidhje me kriteret për masat afirmative.

Përmirësimi i njohurive dhe kapaciteteve të personave përgjegjës për prokurim lidhur me Ligjin për Barazi Gjinore dhe Ligjin e ndryshuar për dispozitat e Prokurimit që mund të përdoren në thirrjet për oferta, si dhe kontratat me kompanitë, drejt kontributit në barazinë gjinore përmes shpenzimeve publike.

Si një veprim afirmativ, lejoni mundësi për arsim dhe përparim në karrierë për punonjësit, si duke e lejuar orarin fleksibil të punës.

Shqyrtoni mundësitë për instalimin e politikave që do të mundësonin përmirësimin e bilancit të punës dhe jetës, siç janë orari fleksibil në punë. Ndërkohë që orari i punës caktohet nga një rregullore, MMPH ndoshta mund të punojë me palët e tjera të interesit për të propozuar ndryshime në këtë rregullore dhe / ose të pilotojnë orarin fleksibil të punës brenda Ministrisë si një masë shembullore afirmative.

Përmirësimi i barazisë gjinore midis përfituesve të mëditjeve. Si rekomandim për komunat me të cilat bashkëpunon MMPH-ja, të ketë kapacitete të mëtejshme për

kryerjen e analizave gjinore, duke siguruar konsultime publike me akterë të ndryshëm gra dhe burra, duke përdorur informata për të informuar strategji dhe programe më të mira dhe duke siguruar integrimin gjinor.

Gjithashtu, komunat duhet të forcojnë bashkëpunimin në mes të ZBGj-së dhe zyrtarëve mjedisorë.



10 PROGRESS INDICATORS FOR MONITORING

Përderisa seksioni paraprak ka ofruar rekomandime, ky seksion sugjeron tregues që mund të përdoren për monitorimin dhe vlerësimin e përparimit në zbatimin e rekomandimeve të lartpërmendura.

Zona Indikatori

Kuadri strategjik për barazinë gjinore

Zhvillimi i Strategjisë dhe Planit të Veprimit për Integrimin Gjinor % e masave të zbatuara # i politikave të miratuara në kuadër të MMPH për të trajtuar diskriminimin,

mundësitë e barabarta dhe ngacmimet seksuale brenda Ministrisë, bazuar në kuadrin ligjor ekzistues

Përgjegjësia e ZBGj/Zyrtarit Kundër Diskriminimit në MMPH

Rritja e grupeve të punës dhe vendimmarrjes në të cilën marrin pjesë # dhe % e të gjitha projektligjeve, politikave dhe programeve në të cilat ZBGj

komenton % e komenteve që janë përfshirë në dokumentin përfundimtar

Integrimi gjinor

# e mjeteve për integrimin gjinor të krijuara për të ndihmuar MMPH # i seancave të mentorimit që u ofruan punonjësve të ndryshëm të MMPH për

të përmirësuar njohuritë dhe aftësitë për të përfshirë gjininë në punën e tyre # dhe % e ligjeve, politikave dhe programeve të reja ose të rishikuara të cilat

ofron MMPH-ja e që kanë të përfshirë integrimin gjinor brenda tyre # dhe % e raporteve të reja të MMPH që përfshijnë analizën gjinore dhe kanë

integrimin gjinore të përfshira në to Buxheti më i mirë pasqyron rezultatet e analizës gjinore si pjesë e BPGj, siç

tregohet nga përfshirja më e madhe e analizës gjinore, objektivave dhe treguesve drejt barazisë gjinore

Vendimmarrja dhe pjesëmarrja

Më shumë vendimmarrje konsultative dhe demokratike brenda Ministrisë, e matur nga analiza gjinore pasuese

Hartimi dhe miratimi i politikave për konsultime publike, të cilat shqyrtuan rëndësinë dhe mënyrat e përfshirjes së grave dhe burrave në konsultime të tilla

Rritja e numrit dhe % së ligjeve, politikave dhe programeve që përfshijnë konsultime me qytetarë dhe gra të ndryshme

# e grave dhe # i njerëzve të konsultuar Ekziston një Strategji e Përmirësuar e Informimit Publik që adreson nevojat

potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave

Njohuritë dhe kapacitetet

# e trajnimeve të realizuar mbi temat e barazisë gjinore (të elaboruara më lart) # e grave dhe # e njerëzve që ndjekin trajnimin Njohja më e mirë e roleve gjinore, stereotipeve, marrëdhënieve të pushtetit,

diskriminimit, ngacmimit seksual dhe temave të tjera të lidhura, siç tregohet nga analiza gjinore institucionale pasuese

Alokimi i burimeve Shpenzime më të balancuara të pagave dhe mëditjeve për gratë dhe burrat në

të gjitha nivelet vendimmarrëse Rritja e përqindjes së mëditjeve të shpenzuara për gratë

Kapaciteti i ZBGj-ve Komunale dhe zyrtarëve

# i zyrtarëve gra dhe burra të mjedisit të trajnuar në analizën gjinore dhe integrimin gjinor

Forcimi i bashkëpunimit në mes të ZBGj-së dhe zyrtarëve mjedisorë në komuna, siç tregohet nga analiza gjinore pasuese



11 REFERENCAT

[1] Kuvendi i Republikës së Kosovës, Dokumenti i Strategjisë Kombëtare të Ujërave për Kosovën 2015-2034, Prishtinë, 2014.

[2] Ligji Nr. 05/L-020 për Barazinë Gjinore. Prishtinë: 2015. [3] Qeveria e Kosovës, Rregullorja Nr. 02/2012 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative të Zyrës së Kryeministrit

dhe Ministrive, 2011, në: http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf.

[4] Rregullorja Nr. 02/2012 për Fushat e Përgjegjësisë Administrative të Zyrës së Kryeministrit dhe Ministritë, 2011, në: http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf

[5] Rregullorja Nr. 05/2017 për Organizimin e Brendshëm dhe Sistematizimin e Punës në Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, 2015, në: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-2017_P%C3%8BR_ORGANIZIMIN_E_BRENDSH%C3%8BM__DHE_SISTEMATIZIMIN_E_VENDEVE_T%C3%8B_PUN%C3%8BS_T%C3%8B_MINISTRIS%C3%8B_S%C3%8B_MJEDISIT__DHE_PLANIFIKIMIT.pdf.

[6] Rregullorja GRK - Nr. 19/2013 për Organizimin e Brendshëm dhe Ristrukturimin e Punës në Ministrinë e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Neni 21, në: http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19-2013_PER_ORGANIZIMIN_E_BRENDSHEM_DHE_SISTEMATIZIM....pdf

[7] Kanter, Rosabeth Moss (1977), "Burrat dhe Gratë e Korporatës", cituar në Wilson, Fiona, "Teoria Organizative: Të Verbërit dhe të Shurdhërit në Gjini?" Studimet e organizimit, Vëllimi 17, Numër 15, 1996.

[8] Rrjeti i Grave të Kosovës, Buxhetimi për Mjedis më të Mirë, Analizë Gjinore e Shpenzimeve dhe Shërbimeve në Ministrinë e Mjedisit të Planifikimit Hapësinor. Prishtinë, Dizajn i Nates: 2016.

[9] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Agjencia e Kosovës për Mbrojtjen e Mjedisit, Raporti i Gjendjes së Mbeturinave dhe Kimikateve, Prishtinë: 2014.

[10] Republika e Kosovës, Websajti i Agjencis Kosovare për Mbrojtjen e Mjedisit, Rregullorja e MMPH-së Nr. 03/2014 për Përgjegjësitë, Organizimi i Brendshëm dhe Sistematizimi i Punës në Agjencinë e Mbrojtjes së Mjedisit të Kosovës, në: http://mmph-rks.org/repository

[11] Ligji Nr. 05/L-068, Për Ndryshimin e Ligjit Nr. 04/L-042 për Prokurimin Publik të Republikës së Kosovës, Ndryshuar dhe Plotësuar me Ligjin Nr. 04/L-237, në: http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-068%20sh.pdf.

[12] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Strategjia Kornizë e Ndryshimeve Klimatike për Kosovën, Kosovë, 2014.

[13] Ministria e Zhvillimit Ekonomik, Strategjia e Energjisë së Kosovës 2017-2026, Prishtinë, 2016. [14] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit, Strategjia dhe Plani i

Veprimit për Biodiversitetin 2011 - 2020, Prishtinë, 2011, f. 20. [15] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Agjencia Kosovare për Mbrojtjen e Mjedisit dhe Instituti i Kosovës

për Mbrojtjen e Natyrës, Raporti i Gjendjes së Natyrës 2010-2014, Prishtinë: 2015. [16] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Departamenti i Mbrojtjes së Mjedisit, në: http://mmph-

rks.org/en-us/Department-of-Environmental-Protection [17] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Agjencioni Kosovar për Mbrojtjen e Mjedisit, Prishtinë: 2010 [18] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Strategjia Mjedisore e Kosovës (SMK) 2013 - 2022, Prishtinë,

2013. [19] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave

(PRKMM) 2013 - 2022, Kosovë, 2013. [20] Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor, Departamenti i Ujërave, në: http://mmph-rks.org/en-

us/Department-of-Water [21] Planifikimi i Ministrisë së Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor dhe Agjencia e Kosovës për Mbrojtjen e Mjedisit,

Gjendja e Mjedisit në Kosovë 2015, Prishtinë: 2015. [22] Wilson, Fiona, "Teoria Organizative: Të Verbërit dhe të Shurdhërit në Gjini?" Studimet e organizimit, Vëllimi 17,

Botimi 15, 1996

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-

http://www.kryeministri-ks.net/repository/docs/Rregullorja_02-2011-e_miratuar_nga_Qeveria-finale.pdf

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE_(QRK)_NR__05-

http://kryeministri-ks.net/repository/docs/RREGULLORE__QRK_NR._19-

http://mmph-rks.org/repository

http://www.kuvendikosoves.org/common/docs/ligjet/05-L-

http://mmph-

http://mmph-rks.org/en-



A SHTOJCAT

A.1 GJETJET E RISHIKIMIT TË DOKUMENTEVE KRYESORE NGA NJË PËRSPEKTIVË GJINORE

Tabela në vijim përmbledh gjetjet nga shqyrtimi prej një perspektive gjinore të dokumenteve kryesore të MMPH-së.

Titulli i Dokumentit

Pikat e Forta në Promovimin Gjinor

Dobësitë Kryesore në Promovimin e Gjinisë

Komentet

Strategjia Kornizë e Ndryshimeve Klimatike (SKNK) për Kosovën

N/A

E verbër sa i përket aspektit gjinorë; mungon analiza e ndikimit gjinorë; mungon treguesi i performancës specifike gjinore

SKNK nuk merr parasysh nevojat dhe prioritetet e ndryshme të grave dhe burrave në lidhje me ndryshimet klimatike. Në përgjithësi nuk arrin të pranojë se si burrat dhe gratë mund të jenë të prekshme në mënyra të ndryshme për shkak të roleve të tyre të veçanta në shoqëri. Lista gjithëpërfshirëse e akterëve të konsultuar gjatë hartimit të strategjisë nuk përfshin gratë, OJQ-të e grave, ZBGj-të, ose ABGj.

Strategjia e Kosovës për Mjedisin (SKM) 2013 – 2022

N/A

E verbër sa i përket aspektit gjinorë; mungon analiza e ndikimit gjinor; mungon treguesi i performancës specifike gjinore

Strategjia nuk trajton rreziqet potencialisht të ndryshme sociale, ekonomike dhe shëndetësore që mund të përballen gratë dhe burrat. As nuk propozon veprime për zbutjen e këtyre rreziqeve.

Plani i Republikës së Kosovës për Menaxhimin e Mbeturinave (PRKMM)

N/A

Mungon analiza e ndikimit gjinor; mungon analiza e nevojave të ndryshme të grave dhe burrave lidhur me menaxhimin e mbeturinave; nuk analizon rreziqet potencialisht të ndryshme të mbetjeve për gratë dhe burrat; mungon tregues të performancës specifike gjinore

Strategjia nuk përmend gratë, burrat apo gjinin. Ekspertiza gjinore duket se nuk ka qenë e përfshirë në hartim. Konsultimet me burra dhe gra të ndryshme nuk përmenden. Nga 43 ekspertë kontribuues, vetëm 8 janë gra. Strategjia nuk përshkruan strategjitë e duhura për të siguruar pjesëmarrjen e barabartë të grave dhe burrave në aktivitetet e ardhshme të ngritjes së vetëdijes.

Strategjia dhe Plani i Veprimit për Biodiversitetin 2011 - 2020

N/A

Mungon analiza e ndikimit gjinor; mungojnë treguesit e performancës specifike gjinore; I verbër sa i përket aspektit gjinorë; nuk analizon nevojat e ndryshme të grave dhe burrave

Strategjia dhe Plani i Veprimit nuk arrin të njoh prioritetet dhe nevojat e ndryshme të grave dhe burrave në lidhje me biodiversitetin ose mungesa e tyre. Nuk njeh rolet e grave në përdorimin e kulturës dhe menaxhimin e burimeve, as rëndësinë e ndryshme të biodiversitetit tek burrat dhe gratë e ndryshme.

Dokumenti i Strategjisë Kombëtare të Ujit për Kosovën 2015-2034

Përmend se "shërbimet që ofrohen për ujin dhe ujërat e zeza janë duke u kryer në mënyrë transparente dhe jodiskriminuese, si dhe se çështjet gjinore dhe ato të minoriteteve janë adresuar në përputhje të plotë me ligjet e Kosovës"

Përgjithësisht i verbër sa i përket aspektit gjinorë; konsideratat gjinore mbeten vetëm deklarative; mungon analiza e ndikimit gjinor; ekspertët gjinorë që nuk janë të përfshirë në hartimin; mungojnë tregues të performancës specifike gjinore

Nuk u drejtohet nevojave të ndryshme të grave dhe burrave që kanë të bëjnë me përdorimin e ujit, mbrojtjen e ujit dhe mbrojtjen nga uji.



A.2 LISTA E RESPONDENTËVE TË INTERVISTUAR Emri Pozita

Hazbije Kraniqi Drejtore e Departamentit për Integrimin në BE dhe Koordinimin e Politikave Avdullah Berisha Drejtor i Financave Ali Hoxha Drejtor i Prokurimit Publik (ud) Agimi Radoniqi Koordinatori i Projektit Sevim Berveniku Zyrtar për Mos-Diskriminim Have Krasnique Udhëheqëse e Divizionit të Personelit Avdullah Berisha Drejtor i Divizionit për Buxhet dhe Financa Muhamet Malsiu Drejtor i Departamentit për Mbrojtjen e Mjedisit Sabrije Rama Drejtore e Departamentit Juridik (ud) Ilir Morina Kryeshef Ekzekutiv i Agjencisë për Mbrojtjen e Mjedisit Ismail Rudari Drejtor i Departamentit të Administratës Qendrore Fadil Maxhuni Zyrtar i Lartë i Informacionit, Divizioni i Komunikimit me Publikun Shpresa Sheremeti Koordinatore për Barazi Gjinore, të Drejtat e Njeriut dhe Minoritetet Mustafe Hyseni Shef i Divizionit për Inspektimin e Mjedisit, Natyrës dhe Ujërave Gani Berisha Drejtor i Departamentit të Ujërave Fatmir Morina Drejtor i Parkut Kombëtar "Bjeshkët e Nemuna" Letafete Latifi Udhëheqëse e Institutit Hidrometeorologjik



A.3 INSTRUMENTI I ANKETËS

ANKETA E OPINIONIT TË PUNONJËSVE Prill 2017 Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MMPH) po kryen një analizë gjinore si pjesë e Programit Mjedisor të Kosovës (PMK) të financuar nga Ambasada e Suedisë. Ai përfshin kryerjen e një studimi gjithëpërfshirës organizativ mbi 1) kuptimin, njohuritë dhe aftësitë për barazinë gjinore dhe 2) qëndrimet, mendimet dhe praktikat e grave dhe burrave në lidhje me barazinë gjinore në MMPH. Temat përfshijnë: ndarjen e punës, mundësitë e barabarta, shpërndarjen e burimeve dhe përfitimeve, përshtatjen e jetës profesionale dhe private, ndarjen e pushtetit dhe ngacmimin seksual. Ky studim kërkon të mësojë mendimet dhe përvojat tuaja me barazinë gjinore në MMPH. Rezultatet do të përdoren për të informuar një strategji dhe plan veprimi për forcimin e kapaciteteve gjinore brenda MMPH. Përgjigjet tuaja do të mbahen konfidenciale në mënyrë strikte. Faleminderit që keni marrë kohë për të plotësuar këtë pyetësor! Shpresa Sheremeti, Zyrtare për Barazi Gjinore, MMPH Emina Abrahamsdotter, Eksperte e Gjinisë dhe Pjesëmarrjes, PMK INFORMACION I PËRGJITHSHËM A jeni: Femër Mashkull Në cilën vit keni lindur? A jeni: I/E martuar Të pamartuar (duke përfshirë beqar, të divorcuar, të ve) A e konsideroni veten si person me aftësi të kufizuara? Po Jo Ju lutem përshkruani përkatësinë etnike tuaj. "Etnia" nuk i referohet kombësisë tuaj, vendit të lindjes apo shtetësisë, por si ndiheni nga perspektiva juaj. Zgjidh të gjitha ato që ju përshtaten. Shqiptarë, Serbë, Romë, Ashkali, Egjiptian, Boshnjak, Turk, Goran, të tjerë (ju lutemi shkruani) Cila është niveli më i lartë i edukimit që keni kryer? Shkolla Fillore Shkolla e Mesme Universiteti - I pa diplomuar Universiteti - Master Universiteti - Doktoraturë



Cili është pozicioni juaj aktual në MMPH? NIVELI I LARTË - DREJTOR DREJTOR PROFESIONAL TEKNIKE / ADMINISTRATIVE Në cilin departament, divizion, agjension apo organ punoni? Sa fëmijë keni nën moshën 18 vjeç? Sa kohë keni që jeni të punësuar në MMPH? A jeni të punësuar? Orar të plotë Gjysmë orari A keni një: Kontratë e përhershme Kontratë e përkohshme Cila është kohëzgjatja e kontratës tuaj aktuale në muaj? NJOHURIA PËR BARAZINË GJINORE Sa njohuri keni për barazinë gjinore? Asnjë njohuri Pak njohuri Shumë pak njohuri Sipas mendimit tuaj, a ka ndonjë perspektivë gjinore në lidhje me punën tuaj në MMPH? Po, shumë Po, pak Jo, aspak Nuk e di Sa njohuri keni për mënyrën e integrimit të një perspektive gjinore në punën tuaj ("integrimi gjinor")? Asnjë njohuri Pak njohuri Mjaft pak njohur



MUNDËSI TË BARABARTA NË PUNË Deri në çfarë mase pajtoheni ose nuk pajtoheni me këto deklarata?

Deklaratat

Unë fuqimisht

nuk pajtohem

Unë pajtohem

Unë nuk pajtohem

Unë fuqimisht

nuk pajtohem

Ndjehem se jam vlerësuar si punonjës Ndihem i lirë të shpreh pikëpamjet e mia hapur Ndihem i lirë për të shprehur pikëpamjet e mia hapur Gratë dhe burrat që punojnë në MMPH kanë mundësi të barabarta në punë dhe trajtohen me drejtësi

Gratë dhe burrat janë të përfshirë në vendimmarrje në kushte të barabarta

Deri në çfarë mase ka ndikuar nevoja për t'u kujdesur për të tjerët (kujdesi për fëmijët, puna familjare, kujdesi për të moshuarit, të sëmurët dhe/ose invalidët) në mundësitë tuaja të punësimit? Shumë Pak Aspak A mendoni se ndonjëherë ju është mohuar ngritja në pozitë ose nuk keni mundësi të pranoni një ngritje për shkak të përgjegjësive tuaja për t'u kujdesur për të tjerët (kujdesi për fëmijët, puna familjare, kujdesi për të moshuarit, të sëmurë dhe/ose me aftësi të kufizuara)? Po Jo A mendoni se kriteret e ngritja në pozitë aplikohen në mënyrë të drejtë për të gjithë personat? Ngritja në pozitë kurrë nuk bëhen në mënyrë të drejtë Ngritja në pozitë nganjëherë bëhen në mënyrë të drejtë Ngritja në pozitë gjithmonë bëhen në mënyrë të drejtë Bazuar në përvojën tuaj do të thoni se: Gratë dhe burrat kanë një mundësi të barabartë për t'u ngritur në pozitë Burrat kanë më shumë gjasa të ngriten në pozitë sesa gratë Gratë kanë më shumë gjasa të ngriten në pozitë se sa burrat Nuk e di



PËRPUTHJA E JETËS PROFESIONALE DHE PRIVATE Sa shpesh jeni të përfshirë në aktivitetet e mëposhtme jashtë punës tuaj të paguar?

Aktiviteti i papaguar Çdo

ditë:> 5 orë

Çdo ditë: 3-5 orë

Çdo ditë: 1-2 orë

Herë pas here, 3-6

herë në javë

Herë pas here, 1-2 herë në javë

Herë pas here, disa herë në muaj

Më pak se disa herë në

muaj

Asnjehere

Kujdesi për fëmijët dhe nipërit e mbesat

Kujdesi për të afërmit e moshuar, të sëmurë dhe/ose me aftësi të kufizuara

Punë shtëpiake (gatim, larje, pastrim etj.)

Deri në çfarë mase pajtoheni ose nuk pajtoheni me këto deklarata?

Deklaratat Unë

fuqimisht pajtohem

Unë pajtohem

Unë nuk pajtohem

Unë fuqimisht nuk pajtohem

"Gratë që punojnë në MMPH mbështeten pozitivisht gjatë shtatëzanisë si dhe kur të kthehen në punë pas pushimit të lehonisë".

"Shpesh ka pakënaqësi midis punonjësve të tjerë të MMPH ndaj grave që janë shtatzënë ose në pushim të lindjes".

"Edhe nëse një grua është shtatzënë ose ka fëmijë të vegjël nuk ka ndikim në vendimet lidhur me përparimin në karrierën e saj apo promovimin e saj".

Nëse dikush në familje duhet të marrë pushim nga puna për t'u kujdesur për një fëmijë të sëmurë ose për pushim prindëror, kush mendoni se duhet të jetë? Nëna Babai Nëna ose babai, kushdo që është më i lirë Tjetër (ju lutem shkruani): Nëse keni nevojë të merrni pushim për t'u kujdesur për një fëmijë që është i sëmurë ose pushim prindëror, a mendoni se është i pranueshëm nga shefi juaj? Po, shefi im e pranon atë Jo, shefi im nuk e sheh të pranueshme Nëse keni nevojë të merrni pushim për t'u kujdesur për një fëmijë të sëmurë, a mendoni se është e pranueshme nga kolegët tuaj? Po, kolegët e mi mendojnë se është e pranueshme Jo, kolegët e mi nuk do të mendonin se është e pranueshme A keni marrë ndonjëherë pushim prindëror, p.sh. keni qëndruar në shtëpi me fëmijën tuaj të lindur apo të sëmurë? Po Jo Nuk aplikohet (nuk kam fëmijë) A janë në dispozicionin tuaj aranzhimet fleksibile të orarit të punës? Zgjidh të gjitha ato që vlejnë. Unë mund të ndryshoj kohën e fillimit dhe përfundimit në punë Mund të grumbulloj orë për kohë të lirë Unë mund të marrë një ditë pushimi në një kohë të shkurtër njoftimi kur më duhet Jo, nuk ka fleksibilitet në orarin e punës



GJINIA, UDHËHEQËSIA DHE KULTURA ORGANIZATIVE

Mbikëqyrësi/menaxher im i menjëhershëm (një personi që ju i raportoni):

Deklaratat Unë

fuqimisht pajtohem

Unë pajtohem

Unë nuk pajtohem

Unë fuqimisht

nuk pajtohem

Vlerëson dallimet tek njerëzit Më jep mendime për performancën time që unë i gjej të dobishme Ka diskutuar për nevojat e zhvillimit të karrierës me mua brenda 12 muajve të fundit

Promovon dhe mbështet barazinë midis grave dhe burrave Ka njohuri dhe shkathtësi të mjaftueshme për barazinë gjinore Ofron mbështetje për mënyrën e integrimit të gjinisë në punën time Promovon në mënyrë proaktive kulturën e hapjes, ndershmërisë dhe dialogut

Siguron që të gjithë të përfshihen dhe të konsultohen në vendimmarrje ROLET DHE STEREOTIPET E GJINISË

Deklaratat Unë

fuqimisht pajtohem

Unë pajtohem

Unë nuk pajtohem

Unë fuqimisht

nuk pajtohem

Burrat janë të lindur për të qenë udhëheqës dhe ata duhet të marrin vendimet në punë.

Është e pranueshme që një grua të ketë stilin e menaxhimit të ndryshëm nga një burrë.

Burrat janë më të favorizuar dhe më të privilegjuar se sa gratë në MMPH.

Gratë duhet të punojnë shumë më mirë në punë në aspektin profesional sesa burrat, në mënyrë që të fitojnë respekt dhe mbështetje.

Gratë dhe burrat duhet të paguhen në mënyrë të barabartë për të njëjtën punë që ata bëjnë.

Gratë janë intelektualisht inferiore ndaj burrave dhe janë natyrshëm të prirura për t'u kujdesur për fëmijët.

Burrat janë po aq të aftë sa gratë që të qëndrojnë në shtëpi dhe të kujdesen për fëmijët e tyre dhe vartësit e tjerë në familje (të moshuar, të sëmurë, me aftësi të kufizuara etj)

Kur u jepet shansi dhe përkrahje adekuate gratë janë menaxhere të mira po aq sa burrat.

Grave nuk u falen gabime në të njëjtën masë sa burrave. Kë do të merrni më seriozisht po të ishit në pozitën e pushtetit? Gruan Burrin Të dy Cila nga definicionet e mëposhtme ilustron më së miri se si ju bëjnë të ndiheni njerëzit në pozita të pushtetit në Ministrinë tuaj? Rehatshëm I/e frikësuar I/e paaftë Pjesë e ekipit Tjetër (ju lutem shkruani)



Si ndikojnë gratë në pozita të pushtetit? Rehatshëm I/e frikësuar I/e paaftë Pjesë e ekipit Tjetër (ju lutem shkruani) A jeni ndjerë ndonjëherë të diskriminuar në punë për shkak të gjinisë suaj? Po Jo DIVERSITETI NË PUNË Sa e rëndësishme është për ju që njerëzit e ndryshëm punojnë në MMPH?

Shumë e rëndësishme E rëndësishme Disi e

rëndësishme E pa

rëndësishme Njerëzit e etnive të ndryshme Njerëz të moshave të ndryshme Njerëz të gjinive të ndryshme Njerëzit me aftësi të kufizuara

Sa e rëndësishme është që ju të keni njerëz të gjinive të ndryshme në të gjitha nivelet e vendimmarrjes në vendin tuaj të punës? Shumë e rëndësishme E rëndësishme Disi e rëndësishme E pa rëndësishme Sa të hapur do të ishit të kishit kolegë në MMPH me orientime të ndryshme seksuale, si homoseksualët, lezbike apo biseksualët? Shumë të hapur Disi të hapur Unë nuk jam shumë i hapur për këtë VENDIMMARRJA A e shihni se vendimmarrja në punën tuaj është transparente? Po Jo Sa shpesh mendoni se jeni lënë jashtë diskutimeve të rëndësishme për shkak të:

Asnjëhere Ndonjehere Shpesh Gjinisë Përkatësisë etnike Moshës Aftësisë Aftësive gjuhësore (p.sh., Gjuha Angleze)



SHPENZIMI I BURIMEVE DHE PËRFITIMEVE Për të kryer detyrat tuaja siç duhet në punë, a mendoni se ju mungon ndonjë nga burimet e mëposhtme? Ju lutemi selektoni të gjitha ato që ju përshtaten. Hapësira e mjaftueshme për zyre Pajisje adekuate Kompjuter funksional Tavolinë Celular Qasja në internet Intranet / sistem i ndarjes së dokumenteve të brendshme Tjetër (ju lutem shkruani) Nëse keni qenë në një situatë ku nuk i keni pasur të gjitha burimet që ju nevojiten, sa rehatshëm do të ndiheni për të kërkuar burimet që ju nevojiten nga mbikëqyrësi juaj? Shumë jo rehatshëm Parehatshëm Rehatshëm Shumë rehatshëm A mendoni se ju mungon ndonjë nga të mëposhtmet? Ju lutemi kontrolloni të gjitha ato që ju përshtaten. Njohuri individuale për të kryer punën tuaj Aftësi individuale për të kryer punën tuaj Njohuri për të organizuar punën tuaj Mundësitë për të shkëmbyer përvojat Aftësia për të marrë pjesë në takime Qasje në informata të mjaftueshme në lidhje me punën tuaj Qasje në informata lidhur me mundësitë e reja në punë Një rrjet kontakti Marrëdhëniet me njerëzit në MMPH Të tjera (Ju lutemi shkruani) Sa shpesh mendoni se keni qasje në mundësitë e rrjetëzimit? Nga mundësitë e rrjetëzimit, ne nënkuptojmë mundësinë për t'u takuar dhe për të diskutuar çështjet që lidhen me punën tuaj me të tjerët në terren, brenda dhe jashtë ministrisë. Shume shpesh Shpesh Ndonjehere Rrallë Asnjëherë Në vitin 2016, në sa trajnime keni marrë pjesë? Sa herë keni marrë udhëzime ose keni pasur mundësi të merrni pjesë në aktivitete të tjera të zhvillimit profesional (duke mos përfshirë trajnimet), në vitin 2016? Nëse, për shembull, dëshironi të merrni pjesë në një trajnim jashtë vendit, sa jeni të rehatshëm t’i kërkoni mbikëqyrësit tuaj nëse mund të merrni pjesë? Shumë parehatshëm Parehatshëm



Rehatshëm Shumë rehatshëm Nëse keni bërë një kërkesë për të marrë pjesë në një trajnim apo grup pune jashtë vendit dhe vetëm një person mund të shkojë, sa ka gjasa që ju të ndjeheni se do të përzgjidheni? Shumë e mundshme Disi e mundshme Nuk ka gjasa Shumë pak gjasa Sipas mendimit tuaj, a dërgon Ministria më shumë gra, më shumë burra apo të dy në mënyrë të barabartë për të ndjekur trajnimet dhe mundësitë e zhvillimit profesional? Gratë shkojnë më shpesh Burrat shkojnë më shpesh Burrat dhe gratë shkojnë në mënyrë të barabartë TRAJNIME TË MËPARSHME PËR BARAZINË GJINORE A KENI BËRË NDONJË TRAJNIM APO ORIENTIM FILLESTAR PËR ÇËSHTJET GJINORE? PO JO A KENI KRYER NDONJË TRAJNIM OSE KURS LIDHUR ME ÇËSHTJET GJINORE NË DY VITET E FUNDIT (PËRFSHIRË ÇDO TRAJNIM TË VAZHDUESHËM DHE/OSE TRAJNIME NË TË CILAT ËSHTË PËRFSHIRË GJINIA, POR JO TEMA KRYESORE E TRAJNIMIT)? PO JO A KENI MARRË NDONJË MBËSHTETJE NGA ZYRTARI PËR BARAZI GJINORE NË MMPH PËR PUNËN TUAJ SA I PËRKET GJINISË (SI MENTORIMI, STËRVITJA, TRAJNIMI ETJ.)? PO. JO. NUK E DI SE KUSH ËSHTË ZYRTARI GJINOR NË MMPH NËSE PO, JU LUTEM SPECIFIKONI: MENTORIM TRAJNIM Deri në çfarë mase mendoni se keni kohë të mjaftueshme për të kryer detyrat që ju janë caktuar? Zakonisht mjaft kohë Ndonjëherë mjaft kohë Rrallë kohë të mjaftushëm Asnjëherë kohë të mjaftushëm A mendoni se jeni: të mbingarkuar, pak të ngarkuar, keni vetëm sasinë e duhur të punës? Mbingarkuar Pak të ngarkuar Vetëm sasinë e duhur e punës



Në vitin 2016, përveç pagës tuaj, a keni marrë ndonjë përfitim tjetër financiar, si mëditje ose honorare për të shërbyer në komisione? Po Jo Nëse po, sa keni marrë përafërsisht në total në vitin 2016? Ju lutem mbani mend se informacioni që jepni është plotësisht konfidencial. Përgjithësisht, a mendoni se personat e zgjedhur për të marrë pjesë në komisionet e PAGUARA ose grupet punuese në emër të Ministrisë zgjidhen në bazë të (zgjedhni të gjitha ato që ju përshtaten): Pozita e tyre e veçantë Fakti se ata janë një mbikëqyrës/person në pushtet Ata janë personi i preferuar i mbikëqyrësit Bazuar në njohuritë/aftësitë e tyre Bazuar në përkatësinë e tyre partiake Bazuar në lidhjet e tyre personale Si janë zgjedhur personat për udhëtime zyrtare ose udhëtime jashtë vendit për të përfaqësuar ministrinë? Bazuar në pozicionin e tyre të veçantë Fakti se ata janë një mbikëqyrës/person në pushtet Ata janë personi i preferuar i mbikëqyrësit Bazuar në njohuritë/aftësitë e tyre Bazuar në përkatësinë e tyre partiake Bazuar në lidhjet e tyre personale NGACMIMI SEKSUAL Pyetjet e mëposhtme kanë të bëjnë me temën e ngacmimit seksual. Sipas Ligjit për Barazi Gjinore, ngacmimi seksual është kur "shfaqet çdo formë e padëshirueshme verbale, joverbale ose fizike e një natyre seksuale, me qëllim ose efekt të shkeljes së dinjitetit të një personi, veçanërisht kur krijon frikë, mjedis armiqësor, degradues, poshtërues apo fyes." Për shembull, ngacmimi seksual mund të përfshijë përparime seksuale të padëshiruara, prekje fizike të papërshtatshme, vërejtje të pahijshme, kërkesa për favore seksuale, kërkesa për të pasur kafe/darkë për arsye jashtë qëllimeve të punës, mesazhe të vazhdueshme ose vërejtje të papërshtatshme në Facebook etj. Sa shpesh ndodh sjellja seksiste në vendin tuaj të punës? Është shumë e zakonshme Është e zakonshme Nuk është e zakonshme Nuk është fare e zakonshme Nuk ndodh kurrë A ka MMPH ndonjë politikë specifike kundër ngacmimit seksual? Po Jo Nuk e di Cila nga të mëposhtmet do të bënit më shumë nëse do të dinit për një rast të ngacmimit seksual?



Asgjë Ti tregoj mbikëqyrësit tim Ti tregoj kolegëve Të raportoj atë tek Ombudspersoni Të raportoj atë në polici Tjetër: (ju lutem shkruani) Ju lutem mbani mend se të gjitha përgjigjet tuaja janë konfidenciale. A keni dëgjuar ndonjëherë se ka ndodhur ndonjë ngacmim seksual në MMPH, siç është kundër ndonjë prej kolegëve tuaj? Po Jo A keni përjetuar ndonjëherë ndonjë ngacmim seksual në MMPH? Po Jo A ishte personi që ju ngacmoj: Mbikëqyrësi juaj Një koleg Një palë e tretë jashtë MMPH A e raportuat? Po Jo A u ndërmor ndonjë veprim kundër dhunuesit? Po Jo Nuk e kam raportuar atë Për çfarë arsye keni vendosur të mos e raportoni [zgjedhni të gjitha ato që ju përshtaten]? Kisha frikë se do ta humbisja punën time Kisha frikë se do të ma zvogëlonin pozitën Kisha frikë se do të trajtohem keq nga personi ose Kisha frikë se do të gjykohem nga kolegët e mi pastaj Unë doja ta bëja çështje të madhe Unë nuk dua të merrem me të Arsye tjetër (ju lutem shkruani) NË TË ARDHMEN Në të ardhmen, çfarë lloj mbështetjeje do të donit të kishit që do të ju ndihmonte të përfshihni më mirë perspektivën gjinore në punën tënde? Ju lutemi të ndani ndonjë koment të mëtejshëm. Faleminderit për kohën tuaj!



A.4 UDHËZUESI I INTERVISTËS Ky udhëzues i intervistimit është përgatitur për stafin e MMPH-së në pozitat menaxhuese. Udhëzime të ngjashme, edhe pse pak të modifikuara, janë zhvilluar edhe për: Zyrtarin për Barazi Gjinore, zyrtarin mos-diskriminues, zyrtarin e financave, drejtuesit e departamenteve, krerët e divizioneve dhe krerët e agjensioneve. Si pjesë e Programit Mjedisor të Kosovës (PMK), i financuar nga Ambasada e Suedisë, Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor (MMPH) ka rënë dakord të kryejë një analizë gjinore. Analizat gjinore gjithashtu kërkohen nga Ligji i Kosovës për Barazi Gjinore. Rezultatet e analizës gjinore do të përdoren për të informuar një strategji dhe plan veprimi për avancimin e barazisë gjinore brenda MMPH. Ju jeni zgjedhur për të marrë pjesë në këtë intervistë për shkak të pozitës suaj. Intervista merret me përvojat tuaja me barazinë gjinore në MMPH. Do të të zgjasë afërsisht 45 minuta. Biseda jonë do të mbetet anonime dhe çdo informacion që jepni do të mbahet konfidencial. Pjesëmarrja juaj është vullnetare dhe mund të zgjedhni të mos merrni pjesë ose t'i përgjigjeni ndonjë prej pyetjeve. Megjithatë, ne shpresojmë që ju do t'i përgjigjeni pyetjeve, pasi kjo analizë është shumë e rëndësishme për të ndihmuar në barazinë e mëtejshme gjinore në MMPH dhe Kosovë, në përputhje me Ligjin për Barazi Gjinore. Bashkëpunëtorët tuaj, përfituesit e programeve tuaja dhe anëtarët e komuniteteve tuaja në përgjithësi mund të përfitojnë nga rezultatet që dalin nga kjo analizë. Ju mund të na kontaktoni nëse keni pyetje, shqetësime ose ankesa për analizën gjinore ose të drejtat tuaja si pjesëmarrës në hulumtim. Historiku Së pari, do të donim të dinim pak më shumë për ju. 1. Gjinia: M/F 2. Në cilin vit keni lindur? 3. Me cilin grup etnik identifikoni? 4. Cila është niveli më i lartë i edukimit që keni kryer? Vendimmarrja 5. Kush ka tendenca të marrë vendime në MMPH? 6. Kush ka tendencë të përfshihet në proceset vendimmarrëse? a. Kush konsultohet b. Provat për: ZBGj, palët e interesuara 7. Më konkretisht, kur të bëni një strategji apo plan veprimi të ri, kë do të përfshini në këtë proces? 8. Kush është i përfshirë në proceset e planifikimit programatik? 9. Kush është i përfshirë në buxhetim? Programimi 10. Deri në çfarë mase mendoni se keni njohuri dhe aftësi të mjaftueshme për barazinë gjinore? 11. Deri në çfarë mase mendoni se strategjitë e MMPH lidhur me punën tuaj përmbajnë analiza të

mjaftueshme gjinore? Nga analiza gjinore nënkuptojmë një analizë të nevojave potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave për të informuar strategjinë.

12. Deri në çfarë mase mendoni se strategjitë e MMPH-së përmbajnë një perspektivë të mjaftueshme gjinore brenda tyre? Nga perspektiva gjinore nënkuptojmë që strategjia adreson nevojat potencialisht të ndryshme të grave dhe burrave të ndryshëm (p.sh., të identifikuara nga analiza gjinore)



13. Si reflektohet gjinia në dokumentet e krijuara nga institucioni juaj në kuadër të projektimit dhe zbatimit (siç janë qëllimet, rezultatet e vlerësuara, aktivitetet, treguesit)?

14. Deri në çfarë mase mendoni se gjinia është e integruar në implementimin aktual të projekteve? 15. Deri në ç'masë janë të përfshira gratë dhe burrat e ndryshëm (dhe ZBGj) në zbatimin e projekteve? 16. Si janë përfshirë gratë/burrat, ZBGj në monitorimin e programimit? 17. Si janë përfshirë gratë/burrat, ZBGj në vlerësimin e programeve? Burimet 18. Si janë zgjedhur gratë dhe burrat për komisione? (me dhe pa kompensim) 19. Si përzgjidhen gratë dhe burrat për udhëtime studimore? 20. Si përzgjidhen gratë dhe burrat për programet e bashkëpunimit ndërkombëtar? 21. Si përzgjidhen gratë dhe burrat për trajnime? 22. Si përzgjidhen gratë dhe burrat për mundësitë e zhvillimit profesional? (vendimmarrja, jo-

vendimmarrja, gratë, burrat) 23. Sipas mendimit tuaj, a dërgon Ministria më shumë gra, më shumë burra ose të dy në mënyrë të

barabartë për të ndjekur trajnimet dhe mundësitë e zhvillimit profesional? 24. A ka ndryshim nëse mundësitë janë brenda ose jashtë vendit? 25. Nëse po, kush tenton të shkoj brenda, kush jashtë? 26. Për cilat arsye mendoni se ndodhë kjo? 27. Si janë zgjedhur personat për udhëtim jashtë shtetit për të përfaqësuar ministrinë? Diversiteti dhe rolet gjinore 28. Si veproni për sigurimin e diversitetit në vendin e punës? 29. A keni ndonjë përvojë duke përdorur masa afirmative për të rritur diversitetin në departamentin tuaj

(p.sh., në rekrutim dhe/ose ngritje në detyrë)? 30. Si ndiheni se si gratë dhe burrat trajtohen në praktikë rreth zyrës? 31. Cilat forma të diskriminimit ndaj grave apo burrave mendoni se ndodhin në praktikë në mjedisin tuaj

të punës, nëse ka ndonjë? 32. A jeni ndjerë ndonjëherë të diskriminuar për shkak të gjinisë tuaj në punë? Stili i menaxhimit 33. Si menaxher, sa të vlefshme do të mendoni se është të keni njerëz të ndryshëm në vendin e punës? 34. Sa shpesh do të vlerësonit që t'u jepni komente për punën e tyre personave të cilët i menagjoni? 35. Sa shpesh do të vlerësonit që ju të diskutoni për qëllimet e tyre të karrierës me ta? 36. Si veproni për promovimin dhe mbështetjen e barazisë midis grave dhe burrave në zyrën tuaj? 37. Si veproni për të mbështetur personat që administroni në integrimin e gjinisë në punën e tyre? 38. Si e promovoni kulturën e hapjes, transparencës, ndershmërisë dhe dialogut? 39. Si e shikoni ndarjen e informacionit brenda departamentit/divizionit/agjencisë tuaj? F Për gratë menaxhere (më lartë nën menagjerët): 40. Si e përjetoni rolin tuaj si lidere/vendimmarrëse [grua/burr]? 41. Si do të karakterizonit ndërveprimet që keni me ata në pozitat vendimmarrëse mbi ju? A jeni trajtuar

ndryshe për shkak të gjinisë tuaj? 42. Si janë ndërveprimet me personat në pozita më të ulëta se sa e juaja? A jeni trajtuar ndryshe ndryshe

për shkak të gjinisë tuaj? 43. Si trajtoheni nga kolegët tuaj, për shkak të gjinisë suaj? A jeni trajtuar ndryshe për shkak të gjinisë tuaj? 44. Deri në çfarë mase mendoni se jeni lënë jashtë vendimeve të rëndësishme për shkak të gjinisë suaj,

nëse keni? 45. Deri në çfarë mase mendoni se nuk ju jepet informacion i mjaftueshëm për të kryer detyrat tuaja, nëse

ka?



46. Deri në ç'masë mendoni se ndonjëherë nuk jeni marrë me seriozitet si menaxher për shkak të gjinisë tuaj, nëse keni?

Refleksione 47. Në përgjithësi, çfarë do të identifikonit si një praktikë e mirë apo arritje në punën që ka të bëjë me

barazisë gjinore në MMPH në të kaluarën? 48. Cilat do të konsideronit sfidat kryesore që MMPH-ja ka pasur për sigurimin e barazisë gjinore brenda

Ministrisë? 49. Cilat lloje të mbështetjes do t'ju mundësonin që të integroni gjininë më mirë në punën tuaj në të

ardhmen? 50. A keni ndonjë koment të mëtejshëm?



A.5 UDHËZUESI I GRUPIT TË FOKUSIT Praktikat joformale dhe normat në punë • Akullthyese: Cili është emri juaj, pozicioni dhe jepni një shembull të një shakaje seksiste që keni dëgjuar

në punë. • Ushtrimi: Çfarë do të thotë të jesh një grua apo një burrë [në MMPH]? • Si mendoni se gratë dhe burrat trajtohen në zyrën tuaj? Cilat shembuj do të jepni për trajtim të

barabartë? Për trajtim të pabarabartë? Përkufizimi: Trajtimi i barabartë

• Çfarë bisedash ndodhin në zyrë që janë diskriminuese apo seksiste? Çfarë shembuj do të jepnit? Përkufizimi: Seksizmi Përkufizimi: Diskriminimi

• Çfarë bisedash/ndërveprime ndodhin në zyrë që tregojnë marrëdhëniet e fuqisë midis grave dhe burrave? Cilat shembuj do të jepni nga përvoja juaj për njerëzit që demonstrojnë fuqinë e tyre brenda ministrisë?

Përkufizimi: Fuqia • Cilat lloje të gjuhës përdoren në komunikimin gojor dhe me shkrim? Vendimmarrja në MMPH • Kush merr vendime në MMPH? • Kush është i përfshirë në vendimmarrje? Si jeni përfshirë personalisht? • Sa keni qasje për informacionin rreth vendimeve të marra në MMPH?   Liderët • Si ndiheni kur keni të bëni me burrat në pozita vendimmarrëse? • Si ndiheni kur merreni me gratë në pozita vendimmarrëse? • A mendoni se gratë në vendimmarrje sillen si "burra", ose kanë stilin e tyre të udhëheqjes? • Ushtrimi: Për personat që janë në pozita vendimmarrëse, çfarë do të thotë nëse ata sillen si "Burrë" apo "grua"? • Vetëm për femrat: A mendoni se duhet të përshtatni sjelljen tuaj për një udhëheqësi burrërore? Cilat shembuj do të jepni? Shpërndarja e Burimeve • Si e perceptoni shpërndarjen e burimeve në ministri? (të tilla si kompjutera, teknologjia, përdorimi i

transportit, mëditjet, etj) • A kanë burrat dhe gratë qasje të barabartë dhe a përfitojnë në mënyrë të barabartë nga këto burime? A

keni shembuj? Përfundimet • Çfarë mund të bëhet për të përmirësuar barazinë gjinore në punën tuaj në Ministri? • Vetëm për burrat: Çfarë mund të bëjnë burrat në veçanti për të rritur barazinë gjinore? • Vetëm për burrat: A mendoni se barazia gjinore është e mirë për burrat?



The project is funded by the Swedish International Development Agency and managed by the Swedish Embassy in Kosovo Address: Str. Perandori Justinian, No. 111, Pejton – 10000 Pristina Tel.:+381-(0)38-245795 Fax:+381-(0)38-245791

A project implemented by FCG (Lead Sweden (Lead Company) in Consortium with EPTISA Servicios de Ingenieria (Parther) Address: Dalagatan 7 – 11123 Stockolm (Sweden) Tel.: +46-(0)8-4067627 / Fax: +46-(0)8-210269

Korniza e Sida-s për Programin Mjedisor të Kosovës

C9 A9.02

D9.02.02

REPUBLIK A E KO SO VËS

Ministria e Mjedisit dhe Planifikimit Hapësinor Keshilli Ndër Ministror për Ujëra

Documents

Programi Mjedisor i Kosovës...Rolet dhe normat tradicionale gjinore ndikojnë në ndarjen profesionale, duke kontribuar në nën-përfaqësimin e grave në disa departamente. Barra