34
Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej Irena Wolińska Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku Pracy „S-TO-S” Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

  • Upload
    golda

  • View
    57

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej. Irena Wolińska Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku Pracy „S-TO-S”. Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Projekty innowacyjne w ramach PO KL. - PowerPoint PPT Presentation

Citation preview

Page 1: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

Irena WolińskaStowarzyszenie na rzecz Rozwoju Rynku Pracy „S-TO-S”

Konferencja współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Page 2: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

2

Projekty innowacyjne w ramach PO KL

Celem projektu innowacyjnego jest poszukiwanie nowych, lepszych, bardziej efektywnych sposobów rozwiązywania problemów mieszczących się w obszarach wsparcia EFS

Projekt

Standardowy-nastawiony na

rozwiązywanie problemów grup docelowych

Innowacyjny-nastawiony naposzukiwanie

nowych sposobówrozwiązywania problemów

Page 3: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

33

Temat to obszar poszukiwań innowacji

Zatwierdzone przez Komitet Monitorujący; wybrane przez IP/IP2 na dany rok, wymienione w Planie działania i dokumentacji konkursowej

M. in.:

- Działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej- Metody utrzymania aktywności zawodowej

pracowników w grupie wiekowej 50+

Tematy dla projektów innowacyjnych

Page 4: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

4

Identyfikacja problemu

Co jest problemem, na który chcemy odpowiadać realizując działania służące wydłużeniu aktywności zawodowej?

- Starzenie się społeczeństw i wynikający stąd spodziewany niedobór siły roboczej

- Wczesne wychodzenie z rynku pracy, skutkujące:- marnowaniem kompetencji (potencjał ponad 4 mln

Polaków nie jest w pełni wykorzystywany przez społeczeństwo)

- obciążeniem systemu emerytalnego

Page 5: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

5

Identyfikacja problemu

Pod względem aktywności zawodowej osób ze starszych grup wiekowych Polska jest na ostatnim miejscu w UE

Mamy najniższy wiek wychodzenia z rynku pracy (58) W 2030 roku co trzeci Polak będzie miał więcej niż 50

lat (obecnie co szósty) Już dziś pracująca mniejszość Polaków utrzymuje

niepracującą większość Jeśli nie zwiększymy zatrudnienia seniorów, za 35-40

lat albo drastycznie wzrosną podatki, albo równie drastycznie spadnie wartość emerytur

Page 6: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

6

Identyfikacja problemu

Bierności zawodowej towarzyszy bierność w życiu społecznym

Zaangażowanie społeczne Polaków po 50 roku życia jest dwu-trzykrotnie mniejsze niż w krajach Europy Zachodniej i zwykle ogranicza się do najbliższej rodziny

Jedynie 20% seniorów uważa, że można ufać innym Mają niską samoocenę i brak poczucia własnej

wartości Nieufność do nowych technologii – tylko 20% osób w

wieku 55-64 lata korzysta z internetu (40% w UE)

Page 7: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

7

Identyfikacja problemu – perspektywa województwa

Region relatywnie młody, ale jednak też starzejący się

2005 2030 Wiek przedprodukcyjny 24,1 16,0 Wiek produkcyjny 62,7 58,2 Wiek poprodukcyjny 13,2% 25,8% Spadek ludności w wieku produkcyjnym poczynając od 2010

– do 2030 o 3,9 mln, silny zwłaszcza w grupach w wieku mobilnym

20072030

Ludność w wieku powyżej 60 lat 7 mln 10 mln Ludność w wieku do 18 lat 7,5 mln 5,3

mln(Prognoza ludności Polski na lata 2003-2030, GUS, 2004)

Page 8: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

8

Cele Unii Europejskiej

Aby zwiększyć udział starszych pracowników w unijnym rynku pracy Unia Europejska postawiła następujące cele:

Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Sztokholmie w 2001r. przyjęto, że do roku 2010 udział osób w wieku 55-64 lata w zatrudnieniu powinien wzrosnąć z 37,5% do 50%. W Polsce było to 34%

Na posiedzeniu Rady Europejskiej w Barcelonie w 2002 r. przyjęto, że do roku 2010 średni wiek zaprzestania pracy powinien wzrosnąć o pięć lat z 60 do 65,4 . W Polsce wiek ten wynosił 56,9

Page 9: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

9

Instrumenty Unii Europejskiej stosowane do osiągnięcia celów

Prawo pracy powinno zapewnić eliminację dyskryminacji ze względu na wiek

Rozwój narodowej polityki „aktywnego wchodzenia w wiek dojrzały” może być wspierany przez EFS poprzez wspomaganie działań w obszarze:

działań na rynku pracy wspierających udział starszych pracowników

promowania nauki przez całe życie wymiany pozytywnych doświadczeń (np. EQUAL) edukacji dorosłych

Page 10: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

10

Czy możemy czegoś nauczyć się od innych?

Kompleksowy rządowy „program wiekowy” realizowany w Finlandii na przełomie wieków

poprawa zdrowia i warunków pracy rekwalifikacja (uzupełnianie kompetencji) realokacja zasobów 50+ w przedsiębiorstwie w efekcie: radykalny wzrost wskaźnika zatrudnienia 55+ (z 30% w

1992r. do 50% w 2005r.) Polityka zarządzania wiekiem w firmach w Niemczech,

Holandii, Anglii, Finlandii Age positive campaign w Wielkiej Brytanii skutecznie

promuje kodeks dobrych praktyk w zakresie różnorodności wiekowej w zatrudnieniu poprzez wskazywanie korzyści z zatrudniania pracowników w różnym wieku

Eksperymentalne rozwiązania wypracowane w ramach IW EQUAL w Polsce

Page 11: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

11

Co już robimy?

Rządowy program „Solidarność pokoleń” Wojewódzki Program na rzecz osób starszych na lata

2009-2013 „Pogodna i bezpieczna jesień życia…” (Urząd Marszałkowski województwa warmińsko-mazurskiego oraz Federacja Organizacji Socjalnych województwa warmińsko-mazurskiego FOS-a)

Page 12: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

12

Przyczyny wycofywania się z rynku pracy

Lęk przed utratą pracy Niskie kwalifikacje Gorszy stan zdrowia Sprawowanie opieki nad członkami rodziny Dyskryminacyjne zachowania pracodawców

Łatwość dostępu do świadczeń społecznych

Page 13: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

13

Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP 2008

Segment 1 – Socjaliści: 45+ mają co najwyżej kapitał pozamerytoryczny (lojalność, oddanie, cierpliwość)

Segment 2 – Rynkowcy: pracownicy 45+, choć mają pewne doświadczenie zawodowe, to nie dotrzymują kroku młodym; jednak powinni trwać na rynku pracy

Segment 3 – Inkwizytorzy: osoby 45+ nie mają żadnych zalet, same wady i powinny odejść z rynku pracy;

Segment 4 – Realiści: pracownikom 45+, choć są wartościowi dla firmy, nie chce się pracować i powinni ustąpić miejsca młodym.

SOCJALIŚCI11%

RYNKOWCY34%

REALIŚCI18%

INKWIZYTORZY 37%

Page 14: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

14

Badania PAG Uniconsult na zlecenie WUP 2008

Segment 1 – Wyrobnicy: młodszy segment nieaktywnych zawodowo, o raczej niskich kwalifikacjach, choć pewni siebie (pewność bez pokrycia)

Segment 2 – Na wylocie: najstarszy z segmentów, nieaktywny zawodowo (oczekujący na emeryturę), niskie kwalifikacje, sfrustrowani

Segment 3 – Tygrysy: tytani pracy, najbardziej aktywni, najlepiej wykwalifikowani, najbardziej pewni siebie

Segment 4 – Posadnicy: aktywni zawodowo, ale gorzej wykwalifikowani, mają „zachowawczy” charakter”

Segment 5 – Prządki: segment kobiecy,kobiet aktywnych zawodowo,najniżej wykształconywśród aktywnych segmentów,cenią sobie stabilizacjęi bezpieczeństwo,najmniej pewni siebiewśród pracujących.

wyrobnicy (N=145)

13%na wylocie

(N=216)20%

prządki (N=227)21%

posadnicy (N=336)

30%tygrysy (N=176)

16%

Page 15: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

15

Trzy zakresy odpowiedzialności

Odpowiedzialność i rola państwa Ramy prawne Programy zdrowotne, zatrudnieniowe, szkoleniowe

Odpowiedzialność i rola jednostki Orientacja na pracę Zdrowy styl życia Rozwój umiejętności

Odpowiedzialność i rola pracodawcy Organizacja pracy (m.in. tempo pracy) Dostosowanie psychospołecznych i fizycznych

warunków pracy oraz sposobu wykonywania pracy Zatrzymywanie pracowników Wspieranie i rozwój kadr….

Page 16: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

16

System wsparcia osób 45+ na rynku pracywg PAG Uniconsult

Instytucje rynku pracy (WUP, PUP)

PracodawcyOsoby 45+

Ogół społeczeństwa

Zmiany w PUPUelastycznienie przepisów

Platforma wiedzyDodatkowe działania

wspomagające

Kampania świadomościowa i promocyjnaPlatforma wiedzy

Promocja zarządzania wiekiem

Kampania świadomościowa i promocyjnaPlatforma wiedzy

System aktywizacji

Kampania świadomościowa

Page 17: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

17

Zwiększanie aktywności zawodowej osób starszych obejmuje:

Aktywizację osób, które zdecydowały się podjąć pracę w późniejszym okresie życia;

Ponowną aktywizację zawodową osób powracających do pracy po przerwie spowodowanej dłuższą chorobą, czy przebywanie w stanie bierności zawodowej z tytułu nabycia uprawnień do świadczeń rentowych lub emerytalnych;

Utrzymanie aktywności zawodowej osób pracujących; Aktywizację osób bezrobotnych.

Page 18: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

18

Co można/trzeba zrobić? - powszechnie

Osłabiać siłę działania stereotypów

(niska przydatność, rzekomo wysokie koszty ze względu na ubytki zdrowia i częstą absencję, brak zrozumienia dla wymogów rynku itd.)

Page 19: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

19

Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

Należy promować praktyczne podejście do problemu grupy 50+ na poziomie przedsiębiorstw:

- świadomość wpływu zmian demograficznych na biznes- wiedza i umiejętności w zakresie zarządzania

różnorodnością, a w tym zarządzania wiekiem - umiejętność myślenia i zarządzania w kategoriach: cykl

życia a przebieg kariery zawodowej oraz zachowania równowagi pracy i życia

Wszyscy przedsiębiorcy zetkną się z problemem starzejących się społeczeństw i im szybciej na to zareagują (uwzględnią w strategii), tym będą bezpieczniejsze. Przyszła konkurencyjność z dużej mierze będzie zależała od efektywnego wykorzystania i utrzymania umiejętności starszych pracowników

Page 20: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

20

Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

Firmy powinny sporządzać analizy demograficzne tak, by zrozumieć efekty biznesowe odpływu wiedzy i umiejętności w kolejnych okresach czasu

Konieczne jest zrozumienie potrzeb pracowników w różnym wieku (wyniki badań CIOP)

Niezbędne jest zaangażowanie pracowników (wszystkich) w proces zmian

Dużą wartość stanowią zespoły międzypokoleniowe Konieczne jest dostosowanie organizacji i procesów w

firmach Identyfikacja znaczenia i roli starszych pracowników

Page 21: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

21

Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

W Finlandii zbadano przesłanki niższej zdolności do pracy osób starszych oraz przesłanki ich przedłużonej zdolności

Środowisko pracy-Dobre i higienicznie zorganizowane miejsce pracy- dobra ergonomia-Umiarkowana praca fizyczna-Bezpieczne środowisko

Organizacja pracy-Wysoki stopień niezależności-Jasna definicja ról-Wsparcie ze strony przełożonych-Komunikacja ze współpracownikami-Wsparcie współpracowników-Możliwości rozwoju-Usługi służby zdrowia

Pracownik-Wysokie kompetencje-Sprawność fizyczna-Satysfakcja z pracy-Zrozumienie roli-Wysoka samoocena

Page 22: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

22

Co można/trzeba zrobić? - pracodawcy

Page 23: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

23

Co można zrobić?

Należy budować instytucjonalne wsparcie dla utrzymywania starszych pracowników w zatrudnieniu (obok kwestii powiązanych z systemem emerytalnym):– bogatsza i powszechnie dostępna oferta edukacyjna (rozwój firm szkoleniowych, e-learningu, ale też doradztwa zawodowego i informacji o możliwościach zmian kariery zawodowej)

Tylko 16,2% Polaków w wieku 55-64 lata korzysta z jakichkolwiek form zdobywania wiedzy!

Nie ma oferty dostosowanej do potrzeb i możliwości 50+

Page 24: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

24

Co można/trzeba zrobić?

Realizować programy wsparcia: edukacji dorosłych realokacji zasobów programów pro-zdrowotnych (profilaktyka, leczenie) zmian w mentalności promocji elastyczności zatrudnienia zwiększania atrakcyjności pracy jako źródła dochodu

wobec źródeł alternatywnych

oraz ograniczanie możliwości wyjścia z rynku pracy

Page 25: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

25

Co można/trzeba zrobić?

Wzmocnić ofertę i umiejętności publicznych służb zatrudnienia

- PSZ nie są przygotowane do obsługi tej grupy- Niezbędne są specyficzne umiejętności doradców

zawodowych i specjalistów ds. rozwoju zawodowego

Page 26: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

26

Baza doświadczeń

Badania Fundacji Dublińskiej „Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach w Europie” („Age Management in Companies in Europe”)

Badanie rozpoczęte w połowie lat 90-tych XX w. (nadal trwa) Opisano kilkaset przypadków dobrych praktyk

Wyszukiwarka: www.eurofound.eu.int/areas/populationandsociety/ageingworkforceadvanced.php

Także: baza rezultatów Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL

Page 27: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

27

„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki

Korzyści dla przedsiębiorstw Głównie: większa produktywność, lepszy zespół

pracowniczy Zaspokojenie specyficznych potrzeb przedsiębiorstwa

(powody biznesowe ważniejsze od polityki władz czy kampanii informacyjnych)

Dominujący motyw: zatrzymanie pracowników o szczególnych, potrzebnych umiejętnościach

Lepsza obsługa starzejących się klientów Pozytywny wpływ na wszystkich pracowników (lepsze

stosunki międzypokoleniowe, przełamanie negatywnych stereotypów o starszych pracownikach)

Page 28: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

28

„Zarządzanie wiekiem...”- wyniki

Poprawa samopoczucia pracowników, pozytywne nastawienie do pracy, świadomość produktywności

Większa gotowość starszych pracowników do uczenia się i rozwoju

Silniejsza u pracowników starszych motywacja do pracy (szczególnie po okresie długotrwałego bezrobocia)

Podejścia kompleksowe obejmują wszystkie etapy życia zawodowego i grupy wiekowe (nie tylko pracowników starszych)

Działania skierowane do pracowników starszych obejmują rozwój indywidualny, dostosowanie rozkładu czasu pracy, badania profilaktyczne oraz możliwość podnoszenia kwalifikacji

Page 29: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

29

Przykład 1:

Punkt wyjścia: „Homogenizm” wiekowy (25-40 lat) nie służy dobrej obsłudze zróżnicowanego światowego rynku. Aby firma mogła lepiej sprostać wyzwaniom przyszłości należy bardziej zdywersyfikować umiejętności i doświadczenia pracowników.

Stworzono grupy zadaniowe zróżnicowane wiekowo oraz pod względem kwalifikacji

Cenne dla firmy cechy starszych pracowników: Doświadczenie w tworzeniu produktów zorientowanych na

potrzeby klienta Doświadczenie w pokonywaniu trudności oraz niepowodzeń

w realizacji nowych projektów

Page 30: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

30

Przykład 1 (cd)

Problemy/Wnioski: Konieczność przełamania wzajemnych uprzedzeń:

początkowo młodzi obawiali się, że starsi zechcą wszystkim rządzić; starsi nie byli pewni czy rzeczywiście są firmie potrzebni

Nie zauważono różnic między generacjami w zakresie przyswajania wiedzy technicznej

Dla części osób starszych problemem było przełamanie przyzwyczajenia do sztywnych, pozostawiających mało miejsca na inicjatywę, struktur

Ciągłe wzajemne uczenie się od siebie pracowników w grupach zadaniowych: młodzi zaznajamiali starszych z najnowszymi technologiami, starsi uczyli młodszych lepszego planowania i organizacji projektów

Page 31: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

31

Przykład 2

Ogólna idea: wobec konieczności zatrudnienia nowych pracowników w związku z odejściem w niedługim czasie wielu doświadczonych pracowników na emerytury, firma chciała przekazać wiedzę pracowników starszych, młodszym

Przygotowano specjalne szkolenia dla wybranych starszych pracowników, przygotowujące do uczenia innych – stworzono grupę wykwalifikowanych szkoleniowców/instruktorów, którzy mogli przekazywać wiedzę młodszym pracownikom

W efekcie stworzono możliwość skutecznego nabycia wiedzy praktycznej przez młodszych pracowników, szczególnie o niskich kwalifikacjach lub bez kwalifikacji, zredukowano lukę kwalifikacji między pokoleniami pracowników firmy, ale także uzyskano większy szacunek dla wiedzy pracowników starszych, dywersyfikację ich pracy, większą motywacja do pracy, mniejszą chęć korzystania z wcześniejszych emerytur

Page 32: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

32

Przykład 3

W 1989 firma sprzedająca materiały hobbystyczne otworzyła sklep, w którym pracowali wyłącznie ludzie po pięćdziesiątce. Przez następne dwa lata sklep ten uzyskiwał lepsze wyniki niż pozostałe 78 placówek:

- o 18% wyższe zyski- sześciokrotnie mniejsza fluktuacja kadr- o 39% mniejsze krótkie nieobecności w pracy- o 59% mniejsze wewnętrzne straty sklepu

- klienci lepiej oceniali obsługę- umiejętności personelu były wyższe

Page 33: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

33

Projekty innowacyjne

Projekty innowacyjne, wypracowujące nowe podejścia do rozwiązywania problemu marnowania kompetencji osób w starszych grupach wiekowych muszą uwzględniać interes biznesowy przedsiębiorstw, a także zidentyfikowane silne zróżnicowanie grupy „xx+” i równie silne zróżnicowanie potrzeb pracodawców.

Niezbędne jest zwrócenie uwagi na język komunikacji w tym zakresie tak, by dodatkowo nie pogłębiać stereotypowego postrzegania osób ze starszych grup wiekowych jako wymagających szczególnego wsparcia.

Page 34: Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowej

34

Źródła regionalne

Potencjał PLUS – badanie ukrytego potencjału lokalnego rynku pracy, AMS, ZPORR, 2006

Rynek pracy województwa warmińsko-mazurskiego: perspektywa instytucjonalna, Sztanderska, Socha, Grotkowska, na zlecenie WUP i MOP, 2006

Osoby starsze w województwie warmińsko-mazurskim, Warmińsko-mazurskie Biuro Planowania Przestrzennego, 2007

Bierni czy aktywni – sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego, PAG Uniconsult na zlecenie WUP, 2008