Projet de document d'orientation

16eme Congrès de l’Ugict-CGT

Projet

DOCUMENT D’ORIENTATION

LL’U’Ugict-Cgict-CGTGTvvotrotre force d’ave force d’avenirenir

2PROJET DOCUMENT D’ORIENTATION • 16eme CONGRÈS DE L’UGICT-CGT

Préambule ............................................................................... Page 3

sommaire

1-1. La crise et la financiarisation et ses impactssur les Ict ....................................................... P. 5

1-2. Montée de l’ultralibéralisme ................ P. 51-8. La généralisation du « Wall Streetmanagement » ............................................ P. 51-19. Un bouleversement du rôle et place des Ict ........................................... P. 6

1-28. L’évolution de la spécificité Ict............ P. 71-29. Une spécificité réactualisée................ P. 71-41. L’émergence d’une spécificité Ict solidaire........................................................ P. 7

1-48. Enjeux et défis à relever ..................... P. 81-49. Évolution du salariat et de sa composante Ict............................... P. 81-55. L’ejeu des jeunes diplômés ................ P. 81-60. Une féminisation croissante .............. P. 91-63. Diversification des Ict ......................... P. 91-71. Besoin accru de syndicalisme spécifique .................................................. P. 101-78. Rassembler tout le salariat et accroître le rapport de forces................. P. 10

2-1. Syndicalisation des Ict, quellesperspectives ?................................................ P. 11

2-2. Introduction ........................................ P. 112-8. Les tendances d’évolution du salariat Ict ............................................ P. 112-15. Où se trouvent les Ict aujourd’hui ..... P. 112-20. Champ de déploiement de l’Ugict ... P. 12

2-24. Syndicalisation quelles clés ? ............ P. 122-25. L’enjeu de la représentativité .......... P. 122-33. Comment organiser l’activité spécifique ? ................................. P. 122-36. Prendre en compte la spécificité des Ict P. 122-41. Répondre au besoin de démocratie . P. 122-44. Traiter la dimension interprofessionnelle .................................. P. 122-47. Se donner les moyens de ses ambitions ........................................ P. 132-50. Participer à construire la cohérence de la Cgt ..................................................... P. 13

2-56. Syndicalisation, comment répondreefficacement aux besoins ? .......................... P. 13

2-58. Développer et renouveler les formesd’organisations spécifiques pour faire vivrel’activité spécifique ................................... P. 132-67. Les syndicats ou sections spécifiquesd’entreprise ................................................ P. 13

2-74. Les syndicats spécifiquesinterprofessionnels de territoire ............... P. 142-83. Les syndicats spécifiques professionnels de territoire ....................... P. 14

2-91. Des organisations spécifiques bâties surdes fondations solides ?............................... P. 152-92. Développer et refonder l’Ugict territorialenotamment dans les grandes métropoles etconcentrations d’Ict ...................................... P. 152-98. Des commissions régionales ?............ P. 152-101. Des unions fédérales dans chaqueprofession ou champ professionnel ............. P. 152-106. Une organisation de l’Ugict construite surdes bases solides ......................................... P. 162-109. Des moyens pour mettre en oeuvrel’activité spécifique et une politique offensive de syndicalisation ........................................ P. 162-110. Des moyens militants ........................ P. 162-112. Une formation adaptée ..................... P. 162-119. Communiquer mieux, et plus, pour être laréférence syndicale ...................................... P. 162-126. Un fonctionnement démocratique en convergence avec toutes les organisations de la Cgt ........................................................ P. 17

3-1. Construire un mode de managementalternatif....................................................... P. 203-39. Les enjeux de l’emploi qualifié aujourd’hui ................................................... P. 21

3-40. Une politique industrielle, de recherche et des services publics, au coeur de la maîtrise de la création derichesses par les salariés et la collectivité P. 213-50. Dépasser la coupure formation/travail : le défi de la professionnalisation .............. P. 213-72. Conquérir des garanties collectivesopérantes pour les jeunes diplômés......... P. 223-95. Faire de l’intervention sur les formesatypiques d’emploi un combat dans et hors de l’entreprise ............................... P. 23

3-108. Protection et besoin de sécurisation des Ict .......................................................... P. 23

3-115. Sécuriser le salaire ......................... P. 243-127. Sécuriser la qualification ............... P. 243-143. Sécuriser l’emploi et la formation . P. 253-167. Gagner l’égalité professionnelle.... P. 263-177. Gagner la maîtrise du temps de travail ................................................... P. 263-187. Protéger la santé au travail............. P. 273-210. Agir pour défendre et développer laprotection sociale solidaire ....................... P. 273-222. Agir pour des normes socialesinternationales opérantes ........................ P. 28

3e partie Du management alternatif au statut de l’encadrement ..................................................................... Page 19

2e partie Pour un syndicalisme de masse des Ict .................. Page 11

1re partie Crise et enjeux de la spécificité Ict ......................... Page 5

3 PROJET DOCUMENT D’ORIENTATION • 16eme CONGRÈS DE L’UGICT-CGT

Ce projet de document d’orientation, proposé à l’enrichissement

par les organisations de l’Ugict, s’inscrit dans les orientations

et décisions du 49e Congrès de la CGT. Son objet est de les faire vivre à partir

et en fonction de ce que vivent et attendent lesICT, de leur place et de leur rôle dans le travail.

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P r é a m b u l e


1-8. La généralisation du « Wall Streetmanagement »

1-9. Ce management, présenté comme une tech-nique aseptisée rationnelle, assise sur le culte de laperformance et de la concurrence individuelle, viseavant tout à très court terme des taux de profits àdeux chiffres. Exit la réalité et le sens du travail, lesrelations humaines, la dispute professionnelle. Cemanagement provoque par nature dégâts humains,économiques, une individualisation croissante etune mobilité contrainte qui conduisent à une perted’identité par rapport au collectif de travail. 1-10. La logique à court terme prive le travail de sensglobal. L’entreprise est niée, une négation en tant quecommunauté de travail, induisant une acculturationdes métiers et une rupture avec la finalité de l’entre-prise,provoquant une absence de reconnaissance deson propre apport et de son utilité sociale.1-11. La recrudescence de la souffrance au travail,au sein de l’encadrement, n’est plus à démontreravec ses conséquences sociales dramatiques ainsique ses gâchis économiques, quels que soient la tailledes entreprises, leur secteur d’activité -productionou service- ou leur situation géographique. La géné-ralisation de ces manifestations a percuté l’idée qu’ilne s’agissait que de fragilités individuelles, mais aucontraire de phénomènes liés à l’organisation du tra-vail, à l’évolution et la conception de la hiérarchie,bref à la gouvernance des entreprises qui constituele cœur du management. 1-12. Au cours des évolutions managériales desannées 90 -où l’on est passé d’une vision entrepre-neuriale à une vision spéculative de l’entreprise, avecpour étalon sa valeur boursière- cette logique definanciarisation est devenue le supportd’un modèleunique de management, pourvoyeur de cash. 1-13. Il entre en force dans toute la fonction publiqueoù il constitue un redoutable outil de réduction dras-tique de l’investissement public et, en particulier, detout ce qui concerne le «coût» du travail. En intro-duisant des principes d’économie et de rentabilité,il trie entre les missions de service public, favorisantles demandes solvables des usagers et efface l’éga-lité de traitement, ouvrant ainsi de nouvelles nichesde rentabilité financière au capital en privatisant desmissions qui pourraient s’avérer «juteuses». Enfin, ildéveloppe des indicateurs essentiellement quanti-tatifs, ignorant la réalité qualitative des missions audétriment de l’efficience sociale du service public.1-14. Ce mode de management provoque une pro-fonde déstructuration de la place et du rôle de l’en-cadrement. Les cadres dirigeants, sans visibilité de

1-1 . LA CRISE DE LA FINANCIARISATIONET SES IMPACTS SUR LES ICT

1-2. Montée de l’ultralibéralisme1-3. La montée en puissance du pouvoir du capi-talisme financier s’opère sur fond de hold-up poli-ticien de la valeur « travail ». Tout est réexaminé àl’aune des diktats financiers au service des action-naires, des banques, des plus riches, de la plus fortepuissance, en l’occurrence les USA.1-4. Rien n’y échappe jusqu’aux valeurs républi-caines tailladées, amputées par l’idéologie de l’ul-tralibéralisme. C’est le déploiement de la répressionet de l’autoritarisme, (loi Tepa, contrôle des moyensde communication et d’information, mise au pasde la justice, concurrence et dépendance des uni-versités face aux employeurs, nouvelle attaquecontre la Rtt des cadres…).1-5. Cette offensive débouche sur un creusementdes inégalités sociales à travers les scandaleusesmesures fiscales, la régression du social, le pillagedu service public avec, pour couronner le tout, laréforme des retraites, emblématique pour son injus-tice et son inefficacité. L’État veut contrôler lesesprits, les territoires, démanteler la Fonctionpublique, abolir les acquis des générations précé-dentes pour ouvrir de nouvelles niches de hauteproductivité financière. La science, elle-même, estfragilisée à la fois par ces logiques financières commepar des replis obscurantistes.1-6. Le rythme accéléré des réformes tout azimutn’est pas étranger à cette politique : le gouverne-ment multiplie à l’envi les transformations en confis-quant le débat sur leur contenu. Il fait de lasimplification un vecteur du populisme, il court-circuite le dialogue social et contourne même lesassemblées élues et l’opinion publique. Il orchestreles rapports de forces autour de la puissance finan-cière et du culte d’un chef décidant tout seul, brefil veut imprimer une nouvelle vision de toute formede gouvernance.1-7.Le Medef, acteur vigilant et supporter dynamiquedes réformes prônées, forme le second élément dutandem ad hoc dont l’objectif reste de dégager du cash-flowau détriment de l’investissement social, mais aussiéconomique via la déstructuration des garanties col-lectives. Confronté à l’élévation des qualifications età une plus-value concentrée dans la conception et lacommercialisation plutôt que dans la production, ilorganise la surexploitation du travail qualifié et «tapefort» sur les ingénieurs, cadres, techniciens dans lesentreprises. C’est la mise en œuvre toxique du WallStreet management.

Crise et enjeux de la spécificité Ict

1 r e p a r t i e


la stratégie des entreprises, court-circuités sur leschoix de gestion, se sentent assimilés à des exécu-tants aux responsabilités étendues dont ils devien-nent justiciables. Les salariés de haute technicité,quant à eux, voient leur expertise niée face à la pré-gnance du «tout gestion» et leur pouvoir délégitiméaux yeux des autres catégories de salariés.1-15. La crise provoquée par la financiarisation, quia éclaté fin 2008 et se poursuit, si elle est mondiale,prend aussi sa source dans les choix de gestion desÉtats et les modes de management des entrepriseselles-mêmes. La France paye au prix fort une absencede politique industrielle de plusieurs décennies aunom d’une spécialisation forcenée sur les niches lesplus rentables. Cette crise a atteint le socle de créationde richesses, avec une perte de 25% des capacités deproduction industrielle française et ayant pour consé-quence une perte de compétitivité. Elle a aussi révéléles contradictions liées à la nécessité de sortie de crise.La dislocation de notre appareil productif pénalisel’emploi industriel comme celui des services. Larecherche elle-même est mise en coupe réglée dansune logique utilitariste et marchande.1-16. De tous côtés des critiques ont émergé: la péna-lisation des investissements par la nocivité des logiquescourtermistes, la course aux taux de profits à deuxchiffres, l’inefficacité du respect des critères de Maas-tricht, à savoir le maintien de la dette publique à 3%du Pib, mais aussi le bien-fondé du modèle social fran-çais et l’utilité des services publics,amortisseurs de lacrise. L’ensemble des dogmes libéraux a été fonda-mentalement questionné par cette crise. 1-17. Après le sauve-qui-peut des banques préten-dant changer afin que rien ne change et le pillage desfonds publics,on est au cœur des dysfonctionnementsde l’ultralibéralisme avec une perte de compétitivité,des gâchis économiques et de drames humains.C’esttoute la création de la valeur qui est posée à travers lesimpasses et limites de la règle du cash-flow avec notam-ment les attaques contre l’emploi et plus singulière-ment l’emploi qualifié (dumping des jeunes diplômés,non-reconnaissance des qualifications…).1-18. Nous sommes confrontés à une alternative pourune sortie durable de la crise: soit par la poursuite dela fuite en avant pour permettre un nouveau déve-loppement de la financiarisation, (c’est ce qui expliquel’accélération des réformes, en particulier celle desretraites, pour ouvrir de nouvelles niches à la capita-lisation ou encore l’accélération de la surexploitationdu travail qualifié), soit par une ruptureavec les modesde gouvernance actuels et leur logique financière.

1-19. Un bouleversement du rôle et place des Ict

1-20. Dans cette mutation générale des entrepriseset du capitalisme faisant que le marché et l’organi-sation, le marché et la production se séparent pro-gressivement, alors que la société industrielle lesavait fortement intégrés, la domination passe alorsplus par l’incertitude que par le pouvoir propre-ment dit. Au cœur d’un Wall Street management

coercitif qui confisque le droit au libre arbitre, quistérilise l’innovation par des directives financièresunilatérales, les cadres vivent une perte d’autono-mie et de sens de leur travail plombés par l’absencede visibilité. Ils ont le sentiment que le pouvoir sedérobe et qu’ils sont considérés comme des acteursresponsables, mais dépourvus de pouvoir et celasous un triple registre :1-21. • la légitimité: leur légitimité et autorité sont

remises en cause par d’autres catégories ausein du collectif de travail ;

1-22. • l’évolution de carrière : la notion même decarrière et de son évolution leur échappe. Ilsont le sentiment que les formes de décisionet de pouvoir qui régissent les avancementssont chaotiques, clientélistes;

1-23. • les stratégies de l’entreprise : enfin, ils esti-ment les décisions stratégiques des action-naires aléatoires, incertaines tout en étantextrêmement brutales.

1-24.Tout ceci les rend particulièrement sensibles àune critique du libéralisme comme décompositiondes lieux de décision entraînant, chez eux, une forteaspiration à de nouvelles règles de gouvernance.1-25. Face aux impasses managériales, à la recru-descence de la souffrance au travail, à la nocivitéde la financiarisation des entreprises, mais aussi euégard à la stratégie gouvernementale, on observeun changement durable de l’état d’esprit des Ict.Les tentatives d’intégration visant à lier la rémuné-ration des cadres aux résultats financiers ne par-viennent pas à endiguer cette évolution.1-26. Il existe désormais un fossé, une rupture véri-table, entre les valeurs de l’encadrement (le sens, lafinalité du travail, l’éthique professionnelle) et lemanagement. Le passage au capitalisme action-narial a constitué ce moment de bascule. Désor-mais, leur rôle contributif n’est plus reconnu et cèdela place au mieux à un rôle collaboratif, voire d’exé-cutant avec des responsabilités dont ils sont néan-moins justiciables. De fait les Ict vivent alors unecontradiction entre l’aspect création de valeur (l’en-treprise) et la valorisation des valeurs qui leuréchappe (les marchés financiers). L’écart se creuseaussi entre ce qui est vécu comme le souhaitable(leur projet, leur conception de la fonction) et ce quiest présenté comme le possible (les logiques de ges-tion financière). Cette contradiction explique le hia-tus accru entre le degré de forte motivation dans letravail, dont fait preuve l’encadrement, et le faibledegré de mobilisation vis-à-vis de l’entreprise.1-27.La crise financièreet la contagion du Wall Streetmanagement exacerbent un mal-êtrepérenne (confis-cation du savoir-faire,disqualification du collectif detravail,pression de la concurrence,extension de la res-ponsabilité pénale, instrumentalisation politique deson rôle, confiscation de son libre arbitre) et renfor-cent des attentes fortes (plein exercice de sa qualifi-cation, de ses compétences, conception de son rôle etde sa place,exercice de sa responsabilité sociale,aspi-ration au droit d’expression de critique et de proposi-


tion alternative à l’égard des choix stratégiques, exi-gence d’une démocratie dans le travail et du droit « d’être soi »...).

1-28 . L’ÉVOLUTION DE LA SPÉCIFICITÉ ICT

1-29. Une spécificité réactualisée

1-30. cette crise a mis en exergue à la fois des conver-gences fortes entre les ICT et les autres composantesdu salariat, tout en révélant des éléments nouveauxde leur spécificité.1-31.Ces logiques de financiarisation se sont traduitespar la surexploitation du travail qualifié. Il fallait à toutprix regagner les taux de profits à deux chiffres là oùla plus value est la plus élevée, c’est-à-dire dans laconception et la commercialisation. Les leviers sontidentifiés: augmentation de la pression sur les rému-nérations, instrumentalisation des jeunes diplômésdans un dumping social, nouvelles offensives contreles qualifications et un accroissement de l’individua-lisation, le tout avec perte de pouvoir d’achat des salairesde l’encadrement ainsi qu’une charge contre la RTTdes cadres (loi rectificative de 2008).1-32.Les batailles impulsées contre les dispositifs indi-vidualisés et aléatoires de rémunération, visant l’ef-fritement des garanties collectives pour tous commele maintien de l’attachement à la RTT, ont crée desconvergences. Elles confortent des liens de solidaritédans le salariat et renforcent la volonté de l’encadre-ment d’être des salariés à part entière, avec l’exigenced’avoir droit aux mêmes garanties collectives.1-33. Par ailleurs, la souffrance des managés faitdésormais écho à celle des managers et rapprocheles composantes du salariat dans la contestationdes décisions des directions d’entreprise. Néan-moins, cette « banalisation » de la composante Ict,au sein du salariat, n’est que relative. En effet, cemode de management, de gouvernance en vigueurdéstabilise l’encadrement dans la conception deson rôle, dans la considération de sa place dans l’en-treprise, dans le collectif de travail et jusqu’à sonutilité professionnelle et sociale. L’encadrement estface à un problème identitaire avec une montée depréoccupations et d’aspirations transversales com-munes à l’ensemble des Ict du privé comme dupublic et qui illustrent leur spécificité.1-34.Par leur position et leur rôle, ils semblent plusdisponibles et exigeants pour peser sur la stratégiedes entreprises. C’est ainsi que dans le baromètre« Réalités cadres », un sondage CSA-Ugict (2010),deux tiers d’entre eux estiment que des stratégiesalternatives, à celles appliquées par les directionsd’entreprise, existent.1-35.Ils sont très critiques vis-à-vis des logiques definanciarisation. Ils sont aussi plus nombreux quel’ensemble de l’opinion publique et l’ensemble desautres composantes du salariat à être favorables àla taxation des revenus financiers d’entreprise dansle cadre d’une réforme des retraites, 74 % contre57 % de l’ensemble de la population. Leur aspira-

tion à voir restaurer leur rôle contributif est à mettreen relation avec l’évolution du travail, l’élévationgénérale des qualifications et la prégnance du tra-vail intellectuel. 1-36. C’est pourquoi, à l’opposé de la logique finan-cière, l’encadrement s’approprie, de plus en plus, ladimension humaine dans la recherche de l’efficacité.La capacité des salariés d’apprendre, de maîtriser lesévolutions nécessaires souhaitées, d’intervenir sur lesquestions de la gestion deviennent à leurs yeux unecondition majeure de l’efficacité économique. 1-37.Là encore se trouvent convoquées les questionsde la qualification, des savoir-faire, de compétencescollectives et de leur conjugaison dans une nouvellerépartition du travail, des équipes, des postes, des rap-ports à la clientèle, aux usagers. Autant d’exigencespour lesquelles les Ict s’estiment être fonctionnelle-ment concernés et, en même temps, de plus en plusmutilés par la tyrannie de la rentabilité financière.1-38.Ils évoquent aussi la dimension humaine quandles choix de gestion de l’entreprise mettent en porte-à-faux leur éthique professionnelle, notamment enmatière de sécurité et d’impact sur les autres caté-gories ou sur l’environnement de l’entreprise. 1-39.Certes, les multiples inquiétudes des Ict s’ap-profondissent autour de la question de l’emploi,comme pour les autres composantes du salariat,mais leur objet prend une toute autre dimensionqui s’enracine sur le couple travail et métier. Nonseulement le travail ne cesse de se dégrader et lafonction de se déliter, mais le travail n’a plus la formed’un métier. Dès lors, la peur qui traverse tous lessalariés, notamment celle de la perte de son emploiou de sa précarisation sont aussi d’une autre naturepour l’encadrement qui, lui, craint aussi de voir dis-paraître ce pourquoi il a été formé et auquel il estattaché, c’est-à-dire sa fonction même.1-40. Ces questionnements posent un double pro-blème pour le syndicalisme, celui des besoins de priseen charge de l’évolution et la défense de l’emploi, maisen même temps,celui du sens du travail de l’encadre-ment car la norme n’a pas tué chez lui le sens de sonrôle. Il y va finalement de la responsabilité sociale : êtreresponsable est une revendication de l’encadrement,mais c’est d’autant plus un terrain de conflit et unesource de revendications que c’est aussi une exigencede l’employeur, c’est un rapport spécifique des Ict entreeux et des Ict à l’employeur.

1-41. L’émergence d’une spécificité Ictsolidaire

1-42.Particularisme certes, mais sur quels élémentsrepose exactement la spécificité des Ict? Des reven-dications transversales, c’est-à-dire non particu-lières à une entreprise, une branche ou une zonegéographique, existent.1-43. Des mouvements de cadres dirigeants d’hô-pitaux, des infirmières,des enseignants et chercheurs,des universitaires, des magistrats, des personnels del’audiovisuel à ceux des cadres du privé, en passantpar des étudiants stagiaires, toutes ces batailles ont


regroupé massivement des disciplines entières desalariés exerçant des responsabilités et dont les spé-cificités et les préoccupations s’avèrent être aussicelles de l’ensemble des Ict. 1-44. Toutes ces mobilisations portent, en effet, lesmêmes exigences de reconnaissance et de responsa-bilité sociale. Pour ces salariés qualifiés à responsabi-lité, la question de la reconnaissance des diplômes,de la responsabilité sociale, de l’éthique profession-nelle et personnelle, comme de la Rtt et de la recherchedu sens de leur fonction illustrent leur spécificité. 1-45. Certes, la question de la reconnaissance desdiplômes se pose à d’autres niveaux, avec d’autressalariés, mais en ce domaine la spécificité Ict se défi-nit notamment par le lien fort entre reconnaissance,paiement du diplôme et niveau de responsabilitéexercée. De la même façon, on a beaucoup cité,à juste raison, des problèmes d’éthique dansl’exercice des responsabilités professionnelles.L’éthique n’est pas absente du monde salarial engénéral, mais, ici, c’est probablement le regardporté par la société sur le comportement éthiquede l’encadrement qui génère une situation spé-cifique, notamment en raison de l’impact signi-ficatif de leur travail sur d’autres composantesdu salariat ou sur l’environnement de l’entre-prise. En l’occurrence, le lien entre responsableet coupable, voire justiciable est fortement pré-gnant. De même, la question du rapport au tempset notamment du temps de travail, de sa durée réelle,de son organisation liée à la fonction et la questiondes limites à l’exigence de l’employeur est en lamatière, elle aussi, très spécifique, jusqu’à son carac-tère transversal pour l’ensemble des Ict.1-46.Le mode de management en vigueur conduitles Ict à un changement d’état d’esprit durable. Ilproduit des convergences plus fortes au sein dusalariat avec notamment la prise de conscienced’être partie intégrante du salariat et à un renfor-cement de leurs particularités à travers une dou-loureuse crise identitaire, conséquence de ladéstabilisation de leur rôle, de leur apport et de leurreconnaissance dans l’entreprise.1-47. Ces nouveaux rapprochements et différen-ciations construisent une spécificité solidaire desIct dans le salariat. La distanciation critique vis-à-vis des stratégies financières des entreprises dontils font preuve, les impasses managériales, leur exi-gence de maîtrise de leur travail, de redéfinition deleur rôle, d’équilibre entre vie professionnelle et vieprivée, ne sont pas sans conséquences dans leurmobilisation aux côtés des autres composantes dusalariat. Cependant, leur spécificité revendicatives’affirme dans le rapport à la hiérarchie, à la res-ponsabilité sociale, à l’éthique professionnelle, autemps de travail, à la gouvernance d’entreprise, àl’accélération de l’individualisation des rémunéra-tions, à l’exclusion des garanties collectives et ren-force une conviction d’être « des salariés non pascomme mais au même titre que les autres».

1-48. ENJEUX ET DÉFIS À RELEVER

1-49. Évolution du salariat et de sa composante Ict

1-50. Prendre en compte la spécificité des Ict sup-pose de mieux cerner l’évolution du salariat, ce qu’ilsreprésentent et l’évolution dans la population desIct eux-mêmes.1-51.L’élévation générale des qualifications, la partde plus en plus importante du travail intellectuel etla mise en œuvre des nouvelles technologies accrois-sent la proportion d’Ict qui représente à présent43,8 % du salariat. Cette donnée quantitative nousamène à nous interroger sur la conception de notredémarche revendicative. 1-52 . L’activité revendicative spécifique ne peutplus se réduire à une activité pour le plus petitnombre, pas plus qu’elle ne doit se concevoircomme une activité accessoire réalisée ou déléguéeà quelques militants.1-53.Des évolutions apparaissent sur les frontièresexternes de la population Ict. Ainsi, nombreux sontceux qui se retrouvent déclassés, notamment destechniciens supérieurs embauchés sur des postesde travail dits d’exécution, mais qui ont des aspira-tions convergentes avec celles des salariés à res-ponsabilité. Comment le travail spécifique sur lacomposante ingénieurs, cadres, techniciens, quisont sur des postes à responsabilité permet aussid’irriguer toute la Cgt afin de répondre à l’ensembledes aspirations des Ict non reconnus ? Cette ques-tion nous demande de revoir la façon dont on croisece travail du spécifique dans toute la Cgt, la manièredont cette activité spécifique doit être organiséesans avoir pour autant de frontière étanche afinqu’elle bénéficie à toute la Cgt.1-54. Par ailleurs, cette évolution du salariat sedouble d’une transformation de la composanteingénieurs, cadres et techniciens sous trois aspects:un nombre plus élevé de diplômés et de jeunesdiplômés, une féminisation croissante et une diver-sification de la notion de cadre.

1-55. L’enjeu des jeunes diplômés

1-56. Tout indique l’importance quantitative etsurtout qualitative des aspects nouveaux de cetteévolution. L’irruption massive de jeunes diplô-més sur le marché du travail inverse le rapportentre diplômés et Ict issus du rang. Cette dyna-mique s’accompagne aussi d’une tendance forteà la précarité, à la sous-classification, avec desconséquences lourdes sur les attitudes des jeunes,hésitant entre frustrations et résignation, entrecolère et attentisme, distanciation et disponibi-lité à l’égard des syndicats. D’autant qu’une nou-velle constante s’est imposée désormais chez lesjeunes diplômés : une précarité qui s’inscrit dansune déclassification, paupérisation durable du faitnotamment du décrochage entre le niveau de res-ponsabilité, le niveau de rémunération et le diplôme.Les jeunes diplômés constituent pour notre syn-dicalisme et le salariat un triple enjeu :


1-57. • il en va de la pérennité même de notre syndi-calisme compte tenu de la pyramide des âges;

1-58. • Lanon-reconnaissance de leur diplôme à l’em-bauche et le sas durable de précarité, dont ilsfont l’objet, font d’eux des instruments dudumping social pour l’ensemble des ingénieurset techniciens. La réponse à leurs aspirationsest donc une nécessité pour eux-mêmes etl’ensemble de l’encadrement;

1-59. • enfin, ils questionnent notre syndicalisme etreprésentent un levier pour ses transforma-tions. Comment intégrer dans notre démarche,pratique ou formes d’organisation, les nou-veaux rapports qu’ils posent entre individu etcollectif, prendre en compte la question del’individualité? Comment répondre aussi à unfort besoin d’autonomie, à la possibilité de direson mot, de maîtriser son travail au sein d’uncollectif, de ne pas être dans un moule? Com-ment enfin intégrer leur rapport aux nouvellestechnologies (utilisation d’Internet, réseauxsociaux,communauté blogs…)?

1-60. Une féminisation croissante

1-61. Malgré les plafonds et les parois de verre, l’en-cadrement se féminise.Cette dynamique devrait per-mettrede façon plus significativel’accès des femmesaux postes à responsabilités. En représentant prèsdu tiers des cadres, on peut dire que les femmes attei-gnent la masse critique favorisant un changementde pratiques ou de culture dans l’entreprise pourpousser à transformer le mode de management (àl’exemple de leur réflexion sur la Rtt).1-62. Il s’agit, sans nul doute, d’un nouveau levierpour construire un management alternatif au WallStreet management. Dans tous les cas, c’est dans laplace des femmes au sein de l’entreprise et dans lalutte contre leur discrimination que va se jouer unepart non négligeable de la modernité ou de l’ar-chaïsme du travail. Avec la crise, les risques de reculen ce domaine sont dangereusement présents.Comment faire en sorte que notre syndicalisme nelâche pas cette question de l’égalité professionnelledans l’intérêt des femmes, mais aussi comment s’enservir comme point d’appui à un autre mode demanagement d’entreprise ?

1-63. Diversification des Ict

1-64. Enfin, le groupe Ict connaît de constantesévolutions, aussi bien dans ses frontières internes,qu’externes. Nous l’avons vu avec un rapport inverséentre diplômés et issus du rang, mais aussi à l’in-terne avec l’élargissement et la diversification de lanotion de cadre. Avec l’accroissement du nombrede cadres et la mobilité de carrière et de fonctionscroissantes pour un même individu, la fonction decadre ne se réduit pas à un petit nombre de cadresmanagers encadrants, mais elle fait place au cadremanager, au cadre de proximité, au dirigeant, aucommercial ou au personnel de haute technicité. 1-65. La dichotomie entre managers et spécialistes

ou experts s’estompe, illustrant la diversification dela notion de cadres. 1-66. Cette réalité élargie de la fonction de cadrenous conduit à réfléchir sur le champ de notre acti-vité spécifique : dépasser le seul rapport hiérar-chique, au capital, au pouvoir dans l’entreprise etainsi intégrer la posture au travail soit les rapportssociaux, l’impact significatif du travail sur les autrescatégories, les usagers, les clients ou encore l’envi-ronnement de l’entreprise.1-67. Être cadre aujourd’hui ne signifie plus se recon-naître dans le rapport exclusif à l’exercice du mana-gement ou d’appartenance à un cercle des cadressupérieurs de direction. Être cadre c’est se recon-naître dans une communauté de préoccupationstransversales afférentes à l’exercice de son éthiqueprofessionnelle et personnelle, de son impact signi-ficatif, de son travail sur d’autres catégories, usagersou clients ou l’impact sociétal fort au niveau de saresponsabilité sociale, d’une individualisation impor-tante de ses garanties collectives. Bien entendu, celan’exclut pas pour autant des frictions entre cadre diri-geant et cadre expert ou entre technicien supérieur,personnel de haute technicité et cadre manager. Iln’y a pas, selon la fonction précisément occupée,d’unicité et d’identité de vue. Comment sortir d’unevision dépassée du cadre, réduite au poste hiérar-chique et aborder toute la plénitude de ses fonctions,sauf à vouloir adopter la logique taylorienne patro-nale et en rester à une instrumentalisation des poly-compétences des cadres… sans les reconnaître?1-68. En ne limitant pas la notion de cadre aux enca-drants-managers, on intègre aussi l’expertise et latechnicité dans la fonction du cadre répondant ainsià leurs aspirations.1-69. La proximité en matière de contenu du tra-vail avec les professions techniciennes se trouverenforcée. Celles-ci vivent une forte dégradation deleur situation de travail dans le cadre d’une surex-ploitation du travail qualifié. Plus diplômées, plusopérationnelles, elles subissent, elles aussi, l’insuf-fisance de reconnaissance des qualifications et deleur rémunération. Avec plus de responsabilités,plus de charges de travail, plus de stress et plus d’au-tonomie, elles vivent les mêmes pressions coerci-tives que les cadres. Elles sont, en fait, victimes dutout managérial, du tarissement des promotionsvers le statut cadre et coincées entre la rare aug-mentation des bas salaires -qui les rapproche surce plan de la situation des ouvriers et employés- etla pression grandissante sur les salaires des cadres.Longtemps définies comme « ni cadres,ni ouvriers»,elles s’identifient aujourd’hui en fonction ducontenu et du sens de leur travail et s’interrogentsur l’apport de leur technicité. Comme les cadres,elles appartiennent à une vraie communauté, adhé-rant à de multiples organisations professionnelles.Cependant, les rapports sociaux tendus dans l’en-treprise et la survalorisation du management lesempêchent de se rapprocher plus de ceux dont ellespartagent pourtant les processus de déclassement.


1-70. Les cadres de proximité et agents de maîtrisesont, quant à eux, placés en première ligne pourgèrer les conséquences d’un mode de managementcoercitif qui les met dans une situation intenable.Leurs évolutions salariales et professionnellesconnaissent une dégradation brutale.

1-71. Besoin accru de syndicalismespécifique

1-72. Les Ict constituent un enjeu stratégique detoute transformation. Ils sont le terrain privilégié d’ex-périmentation de déstructuration des garanties col-lectives (individualisation des rémunérations,contractualisation d’objectifs, travail atypique, posteà profil, forfait-jours...). Ils peuvent être le cheval deTroie des réformes, à l’exemple de la capitalisationdes retraites, mais surtout de par leur place et leurrôle dans l’entreprise, ils sont la pierre angulaire detoute transformation de l’entreprise et du travail. 1-73. C’est le cas dans la réforme de l’État, des trans-formations de la Fonction publique.1-74. Dans la Fonction publique, l’encadrement estle vecteur de la réforme de l’État. Dans les entre-prises publiques, il est acteur de la privatisation decertaines missions comme à la SNCF. Leur éthiqueprofessionnelle et leur citoyenneté sont par ailleursremises en cause par une instrumentalisation poli-ticienne de leur rôle puisqu’ils sont pressés dedéfendre les projets de restructuration et de déman-tèlement du service public, jusqu’au bien-fondé del’ensemble des réformes gouvernementales. 1-75. Il va de soi qu’une transformation radicale dela conception de l’encadrement du secteur publicaccompagne la restructuration des missions. Fran-chir une étape dans la bataille des services publicset de la Fonction publique ne va t-il pas de pair avecun tout autre développement d’une activité reven-dicative spécifique organisée parmi l’encadrement,afin de ne pas laisser l’État ou les directions d’en-treprises publiques dévoyer leur rôle mais aussipour favoriser leur mobilisation?1-76. L’enjeu de la loi sur la représentativité pose,désormais grandeur nature, le maintien de l’exis-tence de la Cgt dans un certain nombre de lieux ousecteurs professionnels où est concentrée une majo-rité ou une proportion significative d’Ict. Il en est ainsides sièges sociaux de la plupart des grandes entre-prises privées et qui sont les lieux stratégiques dedécisions de gestion, ou encore des banques et assu-rances où la Cgt a à peine franchi le seuil fatidiquedes 10 % lors des dernières élections professionnelles.La situation est identique dans le secteur des bureauxd’études. Toutes ces professions ou sièges sociauxont pour caractéristiques communes un nombre dIct très majoritaire. Force est donc de constater quela réalité sociologique du salariat ne suffit pas, à elleseule, pour développer spontanément une activitérevendicative spécifique.1-77. Certes, la prise en compte du vécu spécifiquedes Ict, les réflexions sur les formes organisées decette activité ne sont pas des conditions suffisantes

pour résoudre toutes les problématiques, mais neconstituent-t-elles pas une condition nécessaire pourgagner le rassemblement du salariat, accroître le rap-port de forces et ne pas laisser le terrain aux impassesfrontales corporatistes ou catégorielles ?

1-78. Rassembler tout le salariat et accroître le rapport de forces

1-79. Rassembler le salariat suppose aussi de pou-voir contrer les stratégies patronales et gouverne-mentales aiguisant les oppositions dans le salariatsur fond de discours simplificateur et populiste.1-80. Le gouvernement ne cesse de prôner une aus-térité teintée d’équité visant le partage de la pénu-rie parmi l’ensemble du salariat. Il pointe sciemmentainsi un certain nombre de «privilégiés » dont l’en-cadrement. Il mise sur une stratégie focalisant surles urgences sociales et qui entraînerait un renon-cement aux revendications des cadres : une façond’enrayer les capacités de mobilisation d’une par-tie du salariat qualifié à responsabilité.1-81. Ce dévoiement de la notion de solidarité, ausein d’un partage de la pénurie dans le monde dutravail, exonère à bon compte la nécessité d’uneredistribution des richesses.1-82. Ainsi, pendant que le capital financier s’ac-capare les ressources issues de la création derichesses, on demande au salariat de régler les pseu-dos injustices en son sein.1-83. Surfant sur un populisme désignant les cadresprivilégiés comme boucs émissaires, cette straté-gie fait écho à celle du Medef. 1-84.Cedernier n’hésite pas,dans le cadrede son clubde réflexion, l’institut Montaigne, à revenir avec forcesur la disparition de la distinction cadre, non cadre etde proposer la disparition du statut cadre et des conven-tions collectives spécifiques. Poussant la démagogieà son comble, il dénonce le diplôme comme un «élé-ment fort des inégalités». Place nette est ainsi faite aujugement subjectif des savoir-faire et des compétencesau détriment de la reconnaissance des qualificationset du diplôme à l’embauche.1-85. À qui profiterait la banalisation du groupeencadrement et l’extinction du statut cadre ? 1-86.Sice n’est pour déboucher sur une déstructurationdes garanties collectives de l’encadrement et sur l’exa-cerbation de l’individualisation, neutralisant la capacitéde mobilisation des Ict? La réduction des garanties col-lectives constituerait ainsi un nouvel axe de pression surle coût du travail qualifié, avec pour objectif de tirer versle bas l’ensemble des rémunérations.1-87.Loin donc de constituer une bataille accessoireou catégorielle, réservée à une frange du salariat, laprise en compte des préoccupations spécifiques Ictet la défense des garanties collectives permettant leplein exercice de leur qualification et de leur rôleconstituent bien un axe de défense pour tous. L’en-jeu d’une activité spécifique organisée n’est-il, paspar ailleurs, d’éviter la désignation de boucs émis-saires, donc la division orchestrée du salariat et lepartage de l’existant au sein du monde du travail ?


2-1 . SYNDICALISATION DES ICT,QUELLES PERSPECTIVES ?

2-2. Introduction2-3. Dans une population de cadres et de techni-ciens en accroissement constant, l’idée d’un syn-dicalisme revendicatif de solidarité avec les autressalariés progresse. Cependant, dans la Cgt, le tauxde syndicalisation reste inversement proportion-nel au niveau de la qualification, alors que para-doxalement les Ict sont les salariés « les plussyndiqués » ou plutôt « les plus organisés», notam-ment au sein d’associations d’anciens étudiants degrandes écoles, d’associations professionnellesstructurées, parfois en syndicats, ou dans des orga-nisations autonomes catégorielles.2-4. Le taux de syndicalisation à la Cgt varie forte-ment selon les professions, de 0,2 chez les cadresdu privé, à parfois plus de 10% dans le secteur publicoù existe une structuration Ugict.2-5. Et, si les Ict représentent aujourd’hui 43,8 % dusalariat, cette évolution ne se retrouve pas dans lesforces organisées Cgt.2-6. En matière de vie syndicale, se trouve posée laquestion de nos pratiques et de nos rapports auxIct dans la diversité de leurs situations, statuts, pré-occupations et motivations.2-7. La loi de 2008 sur la représentativité syndicaleimpose, de plus, une opération vérité que nousconsidérons comme un stimulant pour dynamisernos transformations.

2-8. Les tendances d’évolutiondu salariat Ict

2-9. Ces catégories, selon la nomenclature socio-professionnelle de l’INSEE (cadres et des popula-tions intellectuelles + professions intermédiaires),ont continué d’augmenter au cours de ces dernièresannées. Ainsi, elles représentaient 41,62 % de lapopulation salariée en 2006 (17,36% chez les cadreset 25,33% pour les professions intermédiaires) pouratteindre 43,77 % en 2008 (17,64% chez les cadreset 26,13% pour les professions intermédiaires), soit10,417 millions de salariés.2-10. Les cadres constituent une population plusmobile que les autres catégories de salariés. Chaqueannée, 25 % (moyenne sur 3 ans de 2007 à 2009,source APEC) des cadres en emploi subissent ouchoisissent la mobilité : 19 % en interne et 6 % enchangeant d’entreprise à leur propre initiative. Leflux de changement est majoritairement orientédes grosses entreprises vers les PME-PMI, voire TPE.Plus de 50% de ces cadres présentent une moyenne

d’âge inférieure à 40 ans et moins de 15 ans d’an-cienneté.2-11. Concernant les populations techniciennes,l’IPSOS estime que la mobilité interne est plusimportante (+7 points) que pour les ouvriersemployés, mais que la mobilité externe (hors périodede chômage) est similaire.2-12. La formation initiale devient prépondérantedans l’occupation d’un emploi Ict (catégorie cadreet professions intermédiaires). Selon l’INSEE, seuls11% des salariés ayant un diplôme de niveau V (Bep,Cap) et 19 % de niveau IV (Bac général ou techno-logique) occupent un emploi Ict, ce qui signifie que70%des emplois cadres et professions techniciennessont occupés par des diplômés BAC + 2 et plus.2-13. Cette population continue à se féminiser, pas-sant de 37,4%en 2006 à 38,8%en 2008 (source INSEE).Les femmes occupent 33,25% des postes de cadres,contre 42,55% dans les professions intermédiaires. 2-14. En 2009, les salariés en situation d’emploi, demoins de 30 ans, représentaient 12,8% de la popu-lation cadre et 20,2% des professions intermédiaires.Les salariés, en situation d’emploi, de moins de 40ans, quant à eux, atteignaient un pourcentage de29,3% chez les cadres et 29,5% pour les professionsintermédiaires.

2-15. Où se trouvent les Ict aujourd’hui ?

2-16. La ventilation de l’emploi total en France serépartit ainsi : 73,8 % pour l’emploi privé, 20,5 %pour les 3 versants de la Fonction publique et 5,7 %pour l’emploi du secteur public (entreprises de ser-vice public nationalisée ou à majorité publique).2-17. L’emploi des Ict s’établit ainsi : 26,99 % (caté-gorie A+B) dans la Fonction publique, contre 7,18%dans le secteur public et pour 65,83% dans le privé.2-18. Géographiquement, cette population estconcentrée dans les grandes métropoles à 87%. L’Ile-de-France compte, à elle seule, 35,7% de cadres et22,3 % de professions intermédiaires. Pour la pro-vince, l’emploi s’agrège, selon l’INSEE, autour desgrandes métropoles (Lyon, Marseille, Bordeaux, Tou-louse,Rennes, Montpellier, Lille, Nantes) et à un degrémoindre, et de façon moins marquée, autour de lamétropole locale dans les départements de l’Isère,des Alpes-Maritimes et de Seine-Maritime ou dansles régions Alsace, Centre et Lorraine.2-19. La répartition de la population cadre, selon lataille des entreprises (hors Fonction et secteurpublics), s’établit, selon l’APEC, comme suit: 15,21%(de 1 à 19 salariés), 11% (de 20 à 49 salariés), 21,56 %(de 50 à 249 salariés) et 52,23% (de 250 et +). La popu-

2 e p a r t i e

Pour un syndicalisme de masse des Ict


lation se répartit à peu près équitablement entre lesTPE-PME/PMI et les grosses entreprises.

2-20. Champ de déploiement de l’Ugict

2-21.La diversité de l’encadrement (manager, cadrede proximité, dirigeant, commercial, personnel dehaute technicité…), l’embauche croissante de jeunesdiplômés dans toutes les entreprises et adminis-trations, l’élévation des qualifications invitent à seréinterroger sur le périmètre d’avenir de l’Ugict.2-22.Aujourd’hui, le rapport s’inverse entre Ict issusdu rang, où nous avons la plus grande partie de nosforces syndicales. Les Ict diplômés deviennent majo-ritaires et sont titulaires au minimum d’un BTS,d’un DUT ou d’une licence.2-23. Un tel constat devrait permettre de mieuxcibler les jeunes BTS - DUT - LMD et au-delà, lestechniciens supérieurs, maîtrises et cadres, en mobi-lisant les forces de l’Ugict sur cet axe stratégique dedéploiement qui constitue un périmètre d’avenirpour notre organisation.

2-24. SYNDICALISATION QUELLES CLÉS ?

2-25. L’enjeu de la représentativité

2-26. La loi sur la démocratie sociale du 20 août 2008donne la main aux salariés qui peuvent choisir lessyndicats représentatifs. Ce progrès démocratiqueconforte l’ambition d’une Cgt de tout le salariat. Ellesuppose, dans la même dynamique, une Cgt repré-sentative également dans l’encadrement.2-27.Les progrès électoraux de la dernière période,avec 17 % aux prud’homales dans le collège enca-drement, indiquent qu’il existe des potentialités etdes atouts pour devenir la première organisationdans tous les collèges.2-28. Cependant, l’appui donné par les pouvoirspublics et le Medef au syndicalisme catégoriel, entermes de moyens syndicaux, est un défi supplé-mentaire à relever qui nous pousse, là aussi, audéploiement d’une dynamique de syndicalisme Cgtde masse dans l’encadrement.2-29.L’activité spécifique devient, de plus en plus,unecondition sine qua non de la représentativité Cgt.2-30.Des secteurs entiers, notamment dans les ser-vices, sont à majorité Ict. C’est le cas de beaucoup degrandes entreprises en majorité, voire en totalité,composées de cadres et de techniciens. Trop sou-vent, l’absence d’activité spécifique nous empêched’avoir un rayonnement significatif ou même de pré-senter des candidats dans le collège cadres. L’écartest en moyenne, aujourd’hui, de 4% entre le scorenational que nous obtenons aux prudhommales etcelui des élections aux CE et DP.2-31.Le défi n’est pas moindre dans les TPE (moinsde 11 salariés) où la loi de 2010 prévoit deux collègescadres et non cadres.2-32. L’activité revendicative spécifique ne peut serésumer à un moment électoraliste et seul un travaildans la durée peut donner des résultats. La question

dela manière dont on organise l’activité spécifique setrouve maintenant posée de façon généralisée.

2-33. Comment organiser l’activitéspécifique ?

2-34.S’il n’y a pas de modèle d’organisation spéci-fique, il n’y a pas non plus de création spontanée.2-35.La confrontation entre l’expérience de terrainet les objections récurrentes (risque d’avoir deuxCgt,manque de moyens…) fait ressortir, cependant,des conditions à réaliser partout pour mettre enœuvre une activité spécifique pérenne.

2-36. Prendre en compte la spécificité des Ict ?

2-37. Développer un syndicalisme ancré dans levécu au travail, renvoie à une démarche qui ne partepas d’une posture idéologique. Elle est signifianteau regard des aspirations et des préoccupations del’encadrement.2-38.Les postures idéologiques qui cultivent tant, dansd’autres catégories de salariés que chez des cadreseux-mêmes,le déni d’êtrecadre, ou une vision élitisteconsistant à éclairer les autres, poussent à ne pass’adresser aux collègues de travail et hypothèquent unsyndicalisme de masse dans l’encadrement.2-39.Un syndicalisme qui part du vécu des cadreset techniciens au travail ne peut se confondre, nonplus, avec une opération de communication enversune catégorie de salariés. Reproduire l’activité géné-rale en considérant que seul le langage est à modi-fier dans notre activité, c’est à coup sûr passer à côtéde la nécessaire construction revendicative appro-priée aux Ict.2-40.La participation à une activité spécifique Ugictest l’élément essentiel de fidélisation des syndiquésIct. Ceux-ci attendent une Cgt utile dans leur vécuprofessionnel, donc prenant en compte la spécifi-cité de leur fonction.

2-41. Répondre au besoin de démocratie

2-42. Des espaces propres aux Ict sont nécessairespour avoir une vraie capacité à faire vivre l’autonomiedont ils ont besoin pour l’élaboration revendicative etla définition de modes d’actions appropriés.2-43. Dans le même mouvement, les dispositifs de« travail ensemble » dans la Cgt doivent être réflé-chis pour être opérants. Les chartes de « travailensemble» peuvent être un moyen pour codifier debonnes pratiques et règles de vie commune dansles organisations.

2-44. Traiter la dimemsioninterprofessionnelle

2-45. La transversalité des revendications des Ictest une composante de leur vie au travail et per-sonnelle. Ni l’action pour la Rtt, ni celle pour unmode de management alternatif ne peuvent seconstruire uniquement dans une entreprise ou uneprofession. Un syndicat Cgt dans une entreprisecomposée essentiellement d’Ict a besoin de déve-


lopper son activité en liaison avec les autres syndi-cats et structures spécifiques Ugict et de participerau rapport de forces d’ensemble pour des conquêtessociales spécifiques.2-46. L’affiliation à l’Ugict revêt un caractère déci-sif pour enclencher ce travail interprofessionnel.

2-47. Se donner les moyens de ses ambitions

2-48. Au lieu d’être considéré comme un constituantà part entière de l’activité de la Cgt, l’activité spéci-fique est trop souvent considérée comme une tâchesecondaire ou «de luxe», ce qui réduit le champ derayonnement Cgt. Partout, même si on doit faire faceàun manque de militants, il y a lieu de réfléchir pourqu’existe une vie collective spécifique.2-49.La politique de cadres syndicaux doit être éla-borée en intégrant les besoins de l’organisation del’activité spécifique le plus en amont possible.

2-50. Participer à construire la cohérencede la Cgt

2-51. Avoir une Cgt qui parle d’une seule voix nesignifie pas qu’elle s’aligne sur le plus petit déno-minateur commun ou que la loi du nombre règleles différends entre catégories de salariés.2-52.Seul, le développement de formes de vie démo-cratique, fondées sur la culture du débat et l’élabo-ration commune des décisions, est à même deconstruire une cohérence Cgt qui ne nie pas, maisintègre les spécificités et diversités.2-53.La réflexion doit porter sur les formes d’orga-nisation traitant au mieux les spécificités et l’unitéde la Cgt.2-54. La cohérence Cgt passe aussi par la connais-sance de l’Ugict et l’affiliation, donc par une visionpartagée de la reconnaissance de l’activité spécifique.2-55. Supprimer les manques à gagner en cedomaine, c’est aussi assurer une visibilité de l’Ugictpour donner clarté et lisibilité à une Cgt de tout lesalariat.

2-56 . SYNDICALISATION, COMMENTRÉPONDRE EFFICACEMENT AUX BESOINS ?

2-57.Depuis le dernier congrès, les forces organiséesUgict ont progressé + 2% pour l’exercice 2007/2008et à +1% pour l’exercice 2008/2009, au 01/12/2009.Avec 0,69% de syndiqués affiliés à l’Ugict, au regardde la population concernée, cette progression nepeut être considérée comme satisfaisante et doit nousinterpeller.La partde salariés Ict de plus en plus nom-breuse dans les mobilisations, les résultats aux diversscrutins de représentativité, montrent que la Cgt pro-gresse dans les 2e et 3e collèges à hauteur d’environ1% en moyenne.

2-58. Développer et renouveler les formesd’organisations spécifiques pourfaire vivre l’activité spécifique

2-59. Sans activité spécifique, la syndicalisation des

Ict restera marginale. Pour répondre au défi de la syn-dicalisation de masse des Ict, il faut se doter des outilsnécessaires. L’outil le plus abouti est le syndicat auquelle salarié peut s’adresser pour s’engager syndicale-ment. Or le salariat, notamment Ict, est loin de dis-poser sur tous les lieux de travail ou à proximité dela bonne porte à pousser pour se syndiquer.2-60.La Cgt est composée de 3 % de syndicats spé-cifiques et de 4,5 % si on y rajoute les sections syn-dicales. De fait, on peut considérer qu’un certainnombre de syndicats dit « généraux » portent unminimum d’activité spécifique.2-61.De ce point de vue, il est essentiel de bien sépa-rer le potentiel de syndicalisation que représente l’in-fluence (résultats des élections) et la réalité de lasyndicalisation qui nécessite l’organisation (syndicat)apte à transformer une sympathie en engagement.2-62.Cependant, plus d’un tiers des salariés ne s’ex-priment pas dans les élections de représentativité enraison de la taille de l’entreprise (TPE, et les PME-PMI). Pour la première fois les élections de 2012, dansles TPE, devraient favoriser la syndicalisation et lacréation de nouvelles structures syndicales adaptées.Trop de salariés Ict ne sont toujours pas en prisedirecte avec l’organisation syndicale. À titre d’exemple,la Cgt n’est en capacité de présenter des listes quedans 37% des élections. Le taux de présentation delistes étant supérieur à 73% dans les entreprises deplus de 500 salariés.2-63. Pour ces salariés Ict sans contacts avec la Cgtet a fortiori avec son Ugict, l’idée que la Cgt est faitepour les grandes entreprises se double de celle qu’ellen’est pas une organisation syndicale pour une par-tie des salariés des professions techniciennes et encoremoins pour les ingénieurs et cadres.2-64.En théorie, l’activité spécifique peut être menéesans organisation spécifique, mais dans la réalité,elle est sporadique et ne permet pas de développerune activité pérenne et soutenue, susceptible dedéboucher sur le déploiement et la syndicalisationdes Ict, encore moins sur leur fidélisation.2-65.Les dernières élections prud’homales ont mon-tré que c’est là où des organisations spécifiques exis-taient que celles-ci ont fourni des candidatures,menécampagne et contribué aux bons résultats.2-66. Sur un autre plan, des exemples de redyna-misation de syndicats spécifiques ont permis dedévelopper la syndicalisation parmi les Ict parfoisà un niveau exceptionnel et de maintenir la repré-sentativité globale de la Cgt dans l’entreprise, mal-gré leur part croissante dans les effectifs.

2-67. Les syndicats ou sectionsspécifiques d’entreprise

2-68.À ce jour, quels que soient les arguments avan-cés (taille d’entreprise, type d’entreprise, statut dupersonnel,fédération d’entreprise…) les unions fédé-rales disposant d’une véritable structuration spé-cifique bénéficient d’un taux de syndicalisation desIct nettement supérieur, de 8 à 12,8%, à la moyennenationale (0,68 %).


2-69. Le syndicat ou la section spécifique d’entre-prise restent les structures les plus abouties pourmener et diffuser l’activité spécifique indispensablepour la défense des intérêts matériels et morauxdes Ict, pour leur syndicalisation et leur pérennisa-tion dans la Cgt.2-70. Deux écueils sont cependant à éviter. D’unepart, l’organisation doit mener son activité par etpour les Ict en convergence avec les autres catégo-ries de salariés et d’autre part, avoir un nombre suf-fisant de syndiqués ou au moins un potentiel lié àun nombre de salariés minimum. La possibilité demener une activité collective dans le cadre d’une viesyndicale adéquate (réunion régulière d’instance,tenue de congrès…) est indispensable pour faire vivreune structure spécifique.2-71. A contrario -les salariés l’affirment- il s’avèretrès difficile parfois impossible pour un Ict de se syn-diquer et de se faire entendre dans le syndicat géné-ral d’entreprise ou de service, notamment dans lecas de rapports hiérarchiques de travail. 2-72. Quel que soit le type d’entreprise ou d’admi-nistration, un cadre ou cadre supérieur peut-il tou-jours se syndiquer, en particulier à la Cgt ? Sanssyndicat ou section spécifique, la Cgt a-t-elle lesmoyens d’être représentative dans tous les collègesou dans les commissions administratives cadres?

Résolution 2-1 : l’Ugict-CGT propose

22--7733.. Afin de développer une activité spéficique permanente, indispensable pour la syndicalisation des Ict et leur fidélisation, dèsque le nombre de syndiqués (autour de 20) estsuffisant pour mener une vie syndicale réelle, l’Ugict propose de créer un syndicat ou unesection syndicale spéficique d’entreprise. Dansce cadre de généralisation de l’organisation de l’activité spécifique, il est indispensable d’intégrer à ce développement la dimension dutravail en commun, la convergence revendicative et les règles de vie entre organisations.

2-74. Les syndicats spécifiquesinterprofessionnels de territoire

2-75. La syndicalisation des Ict dans les PME/PMI etTPE est encore très difficile. Elle est souvent liée à l’ab-sence de structure syndicale, mais aussi à l’impossi-bilité en pratique d’en créer un, face aux conséquencespossibles sur l’emploi et le déroulement de carrière.2-76. De plus en plus de salariés de nos catégoriessont itinérants et/ou sans liens physiques avec l’en-treprise et leurs collègues. Comment tenir compte,alors, de ces situations dans le cadre d’une syndi-calisation de masse de nos catégories ?2-77.Une union locale ne peut durablement palierl’absence d’organisation spécifique pour la syn-dicalisation d’Ict isolés dans leur entreprise.2-78.Pour les Ict, notamment du privé, cette nouvelleforme d’organisation en syndicat spécifique inter-

professionnel de territoire est la porte d’entrée à la syndicalisation. Parce qu’ils ne disposent pas d’orga-nisation dans l’entreprise ou qu’ils ne s’y reconnais-sent pas, parce qu’ils ne veulent pas s’afficher dansl’entreprise, ils veulent connaître et découvrir la Cgtavant de s’y impliquer dans l’entreprise elle-même.2-79. Notre rôle n’est-il pas d’ouvrir un espace desyndicalisation spécifique permettant la pérenni-sation de l’adhésion pour ces salariés ?2-80. Se syndiquer dans un syndicat interprofes-sionnel peut permettre de s’engager et de prendreconfiance pour ensuite militer dans un syndicatspécifique professionnel ou développer le syndicatou la section syndicale d’entreprise ou de service.2-81. C’est pourquoi nous souhaitons avancer dansla définition de nouvelles formes d’organisationsefficaces.


22--8822.. Afin d’avoir une offre de syndicalisation (accueil et déploiement) pour les salariés ne pouvant disposer de syndicats dans l’entreprise,ni de syndicat spécifique professionnel deterritoire, l’Ugict propose de créer des syndicatsinterprofessionnels de territoire. Dans ce cadre,il est indispensable que les commissionsdépartementales réalisent, en lien avec les unions fédérales, l’analyse des situations afin depouvoir définir le territoire le plus pertinent pourêtre efficace en termes de développement de l’activité spécifique et de syndicalisation.

2-83. Les syndicats spécifiquesprofessionnels de territoire

2-84.Dans bon nombre de syndicats d’entreprisesse trouvent rassemblés quelques syndiqués, par-fois à peine plus que les élus. Ces syndicats, fautede moyens militants, se concentrent presque exclu-sivement sur les IRP sans prendre le temps de déve-lopper une véritable activité revendicative et desyndicalisation. Dans ces circonstances, la syndi-calisation des Ict et le développement de l’activitéspécifique indispensable relève de la gageure.2-85.C’est ainsi que des syndiqués affiliés à l’Ugictd’une même profession et répartis sur un mêmeterritoire, dans différents syndicats, se trouvent mar-ginalisés, en panne d’activité spécifique, de dyna-mique syndicale leur permettant de se déployervers leurs collègues Ict, faute de formation, d’in-formation et compte tenu de leur isolement. Se don-ner confiance, échanger et s’entraider est un moyenpour se déployer dans l’encadrement.2-86. Dans ce cadre, interrogeons-nous sur la per-tinence du regroupement de ces syndiqués dansune organisation spécifique professionnelle deterritoire. Selon les situations (nombre de sala-riés Ict), le territoire peut être considéré commeétant le site, le périmètre d’une union locale ouencore être l’échelle départementale ou régionale.


2-87. Cette option d’organisation, si elle renforcele développement de l’activité spécifique et le poten-tiel d’action pour la syndicalisation des Ict, doit avoirun fonctionnement qui articule la convergenceentre activité syndicale spécifique professionnelleet activité dans l’entreprise avec les autres catégo-ries de salariés.2-88. On retrouve déjà ce type d’organisation dèslors qu’il existe un syndicat avec de multiples éta-blissements ou lieux de travail sur un départementou une région.


22--8899.. Afin de développer l’activité spécifique,indispensable pour la syndicalisation parmi lesIct, ce qui apparaît impossible à réaliser par dessyndiqués Ict isolés dans le syndicatd’entreprise, l’Ugict propose de créer dessyndicats spécifiques professionnels deterritoire.22--9900.. Dans ce cadre, il est indispensable que les unions fédérales réalisent, en lien avec lesunions départementales, l’analyse des situations afin de pouvoir définir le territoire, le nombre de syndiqués Ict le plus pertinent pour être efficaceen terme de développement de l’activitéspécifique et de syndicalisation.

2-91. DES ORGANISATIONSSPÉCIFIQUES BÂTIES SUR DES FONDATIONS SOLIDES ?

2-92. Développer et refonder l’Ugictterritoriale notamment dans les grandes métropoles et concentrations d’Ict

2-93. La majorité du salariat Ict étant concentréedans les grandes métropoles de province et en régionparisienne, il est essentiel de disposer de structuresspécifiques territoriales où sont situés la majoritédes Ict. Il est pertinent qu’elles soient actives là ouse trouvent le plus grand nombre de syndicats etsections syndicales spécifiques auxquels devraients’ajouter les syndicats spécifiques interprofession-nels et professionnels de territoires.2-94. Pourtant, nos commissions départementalesexistantes sont actuellement confrontées à des dif-ficultés de plusieurs ordres. Leurs animateurs sontsouvent déportés sur l’activité générale de l’uniondépartementale. Par ailleurs, les commissions dépar-tementales sont largement sollicitées par des syndi-qués isolés, ou en défaut d’activité spécifique, dansleurs organisations. Des dispositions sont à prendredans chaque territoire pour que la commission dépar-tementale ait une activité permanente et soit bien àla fois l’outil de l’union départementale et de l’Ugictde déploiement vers les Ict.2-95. Elles doivent répondre aux besoins des unionsdépartementales, syndicats et unions locales. Elles

sont, dans le même temps, un outil de diffusion etde mise en œuvre des grandes campagnes natio-nales de l’Ugict. Elles représentent le collectif dépar-temental des syndicats et sections spécifiques etdes dispositifs territoriaux spécifiques.2-96. Les commissions départementales ont un rôleimportant à jouer auprès des syndicats et sections spé-cifiques en termes d’impulsion d’activité revendica-tive et de déploiement, de formation et d’information.2-97. Enfin, un certain nombre de campagnes élec-torales (prud’hommes, caisse de retraite complé-mentaires) nécessitent l’implication des commissionsdépartementales pour que la Cgt apparaisse aussicomme un syndicalisme tourné vers les cadres et lesprofessions intermédiaires. À noter que la campagneélectorale dans les TPE (2012) va nécessiter la priseen compte d’une grande part du salariat déclaréepour cette élection dans le collège cadre.

2-98. Des commissions régionales ?

2-99. La question du spécifique mériterait d’êtreprise en compte à l’échelle de comités régionaux.2-100. En dehors des grandes métropoles, c’est lelieu certainement pertinent pour animer et coor-donner l’activité des syndicats et sections spécifiquesd’entreprise ou de service, des syndicats spécifiquesprofessionnels et interprofessionnels de territoire,enfin des dispositifs territoriaux.

2-101. Des unions fédérales dans chaqueprofession ou champ professionnel

2-102. C’est dans la profession qu’est prise encompte la situation des salariés face aux politiquesd’entreprises. L’union fédérale réalise au sein duchamp fédéral, l’union des syndicats et sectionsspécifiques d’entreprise ou de service et des syndi-cats spécifiques professionnels de territoire. Demême, elle coordonne l’activité des syndicats etsections syndicales spécifiques.2-103. La dimension professionnelle constitue unélément fort de l’activité revendicative. C’est parnotre capacité à prendre en compte les besoins desIct et à construire avec eux les réponses revendica-tives, la mobilisation et les modalités d’actions, queceux-ci en apprécieront la valeur.2-104. La représentativité dans la branche profes-sionnelle constitue aussi un enjeu. Le vote des Ictsera prépondérant dans la capacité de la Cgt à êtreréellement représentative de tout le salariat, maisaussi à peser plus fort en obtenant des résultats consé-quents dans le collège cadres. Pour obtenir des résul-tats, il faut des candidats Cgt. C’est au niveau desunions fédérales que se travaillent le plus facilement(effet de nombre) toutes les questions relatives à ladiversité sous l’angle Ict (jeunes diplômés, femmescadres et mixité,immigration et encadrement…). Maisc’est aussi à ce niveau que se construisent tous lesaxes revendicatifs liés aux conventions collectives,notamment celles relatives aux cadres. 2-105. L’organisation spécifique professionnelle(union fédérale) doit permettre une véritable co-éla-


boration revendicative et des initiatives de déploie-ment dans chaque fédération. Cet objectif sera d’au-tant plus facilement atteint avec des règles de viecommunes et partagées et dans le respect des res-ponsabilités propres de chacun.

2-106. Une organisation de l’Ugictconstruite sur des bases solides

2-107. L’Ugict nationale repose au niveau territorialet professionnel sur des syndicats et organisations spé-cifiques porteurs des analyses, des appréciations etdes revendications construites par et pour les Ict.2-108. Bâtir ainsi l’ensemble de l’organisation revientà développer une organisation lisible et visible eninterne et externe.

2-109. DES MOYENS POUR METTRE ENOEUVRE L’ACTIVITÉ SPÉCIFIQUEET UNE POLITIQUE OFFENSIVEDE SYNDICALISATION

2-110. Des moyens militants

2-111. Il est de la responsabilité de l’Ugict que lesmilitants Ict élus, mandatés… soient des anima-teurs de l’activité et de structures spécifiques. C’estaussi une responsabilité de toute la Cgt de permettreun tel déploiement et une telle syndicalisation demasse des Ict. C’est pourquoi le développement etle renouveau des organisations spécifiques concer-nent toute la Cgt.

2-112. Une formation adaptée

2-113.La formation syndicale permet à chaque syn-diqué de s’approprier la démarche, les orientationset les propositions de la Cgt. C’est un élément impor-tant de la vie syndicale Ugict et Cgt.2-114. La formation fournit des repères, des éclai-rages, des pistes pour s’y retrouver par soi-même.2-115. Elle permet de se sentir partie prenante, depouvoir plus facilement contribuer à l’élaborationd’orientations et de décisions avec ses camarades.Le syndiqué s’approprie, fait siennes, les orienta-tions de son organisation, en ayant pu lui-même,grâce à la formation, contribuer à leur élaboration.En ce qui concerne le syndicalisme spécifique auxIct, l’Ugict met à disposition une palette de forma-tions ouvertes aux Ict comme aux syndiqués Cgtsouhaitant s’impliquer.2-116.Elles permettent tant de s’approprier les fon-dements de notre démarche que d’approfondir desthèmes ou des pratiques sur des enjeux particuliers: stage d’accueil, de niveau 1, national Ugict, mana-gement alternatif, jeunes diplômés, égalité homme-femme, qualité, retraite. Ces stages ou modulesconcernent tous les syndiqués quels que soient leurâge ou leur expérience.2-117. L’Ugict entend poursuivre cette diversifica-tion de son offre de formation.


22--111188.. L’Ugict propose de mieux faire connaître son offre de formations, afin que le plus grandnombre de syndiqués puissent en bénéficier. Ceci impose de recaler l’offre de formation Ugict avec celles organisées par les différentes organisations spécifiques. Dans ce cadre,il est indispensable de gagner l’implication de toutes les organisations spécifiques pourdiffuser le catalogue de formation de l’Ugictà tous leurs syndiqués, pour fournir desstagiaires au regard des besoins de formationet pour s’impliquer dans l’organisation de cesformations.

2-119. Communiquer mieux, et plus, pour être la référence syndicale

2-120. La communication est essentielle à toutedynamique collective. Qu’il s’agisse de syndiquésou non, il est normal que le «public cible» de l’Ugictait des attentes élevées tant au niveau des supportsque de la pertinence des communications. 2-121.Les Ict sont des catégories fortement partiesprenantes des flux d’information dans leur vie pro-fessionnelle et privée. Cette situation est une oppor-tunité pour le syndicalisme qui ne peut apparaitreen décalage avec les adaptations nécessaires aumilieu. 2-122.S’il est vrai que les rapports de forces ne peu-vent pas s’appuyer sur des éléments virtuels etconceptuels, cette dimension de notre orientationn’est néanmoins pas un appendice dans la mesureoù elle détermine la perception que les Ict ont del’engagement et du syndicalisme.2-123. Au niveau des contenus, il s’agit d’être à lafois précis et cohérent. Au niveau de la forme, il s’agitde contribuer à la bonne image que les salariés ontde la Cgt en général, tout en incarnant une véritableréférence syndicale. L’Ugict proposera donc à toutesses composantes un plan de communication quisoit adaptable à chacune, mais qui précise et redes-sine l’image du syndicalisme.2-124. L’Ugict doit continuer d’être à la pointe des« nouvelles » technologies telles que les réseauxsociaux ou les sites contributifs, mais ceux-ci neremplaceront jamais une vie syndicale d’entrepriseet une organisation spécifique. Elles peuvent enrevanche servir d’appui, d’outils de constructionet de rapprochement de syndiqués isolés au niveauprofessionnel ou géographique. Les communica-tions par internet peuvent servir à traduire le lan-gage syndical avec lequel nous sommes si familiersdans un langage peut être plus parlant, notammenten direction des jeunes salariés habitués au styledirect et dynamique du web. 2-125. La communication doit aussi servir à créerun lien permanent et suivi aux syndiqués, afin dedémontrer, par la preuve, que le syndicalisme créeun espace de débat et d’information mutuelle.


L’Ugict devra travailler plus encore à la régularité età la diffusion massive de ses productions et évène-ments, afin qu’aucun affilié n’ignore les produc-tions importantes et pourtant encore trop souventsous-exploitées.

2-126. Un fonctionnement démocratiqueen convergence avec toutes lesorganisations de la Cgt

2-127. Dans ce cadre, il faut réfléchir à la structura-tion, mais aussi au fonctionnement dans l’entreprise.L’échange et le fonctionnement au quotidien entreles syndicats ouvriers-employés et le syndicat Ict per-met d’avoir une offre plus large de syndicalisation,tout en évitant les oppositions entre catégories desalariés. À ce jour, bon nombre de difficultés ne sontpas liées à la structuration syndicale, mais au fonc-tionnement interne entre structures syndicales.

2-128. Dans ce cadre n’avons-nous pas à élaborerdes chartes de fonctionnement entre syndicats géné-raux et syndicats spécifiques qui définiraient lesprocessus de fonctionnement à mettre en placepour une mise en convergence efficace ?

Résolution 2-5 : l’Ugict-CGT décide

22--112299.. L’Ugict décide d’engager l’ensemble de ses organisations dans un échange avec lesorganisations Cgt, intervenant sur un mêmepérimètre, visant à préciser et mettre en oeuvre,dans le respect de chacune, les règles de vie etde fonctionnement, la manière de travaillerensemble et en synergie. Des chartes defonctionnement pourraient conclure de telséchanges.


3 e p a r t i e

Du management alternatif au statut de l’encadrement

Être Ict aujourd’hui consiste, de plus en plus, à être le porteur et le garant de l’idéologiepatronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprises tentent de nous imposer, à noussentir responsables et sans condition, de la mise en œuvre de directives non discutables.

Les cadres et les techniciens sont supposés laisser au vestiaire leurs convictionsprofondes, leur liberté de pensée et d’opinion, leurs droits citoyens les plusfondamentaux.

Au fur et à mesure que les conditions sont créées pour précariser leur situation,l’exigence de leur adhésion à la politique de l’entreprise est plus forte.

Le type de management en vigueur, soutenant la logique de financiarisation desentreprises et non une logique de développement économique et social, conduit à uneperte d’identité de l’encadrement par rapport au collectif de travail.

Or, à l’opposé de la logique gestionnaire et financière, les cadres et les techniciens sontde plus en plus nombreux à se soucier de la prise en compte de la dimension humainedans la recherche de l’efficacité.

Dans une économie où les dividendes sont privilégiés au détriment des salaires et del’investissement productif, les Ict se posent légitimement la question de leur utilitésociale dans l’entreprise, pointent des problèmes d’éthique et de surcharge.

Les directions peuvent compter sur l’intérêt au travail manifesté par les cadres et lestechniciens, mais elles se heurtent à un désenchantement certain de l’encadrement, àdes difficultés à mobiliser ses compétences en raison du manque de reconnaissance etd’un mode de management qui bride l’esprit critique, la créativité et l’innovation.

Les Ict veulent redonner du sens à leur travail. Ils ne veulent pas plus de l’insécurité, quede l’arbitraire.


3-1. CONSTRUIRE UN MODE DEMANAGEMENT ALTERNATIF

3-2. Nous avons besoin de trouver des pistes nou-velles pour sortir de cet immense gâchis à la foiséconomique et humain.3-3.Les mobilisations des catégories cadres et tech-niciennes portent sur la reconnaissance et la res-ponsabilité sociale, aspects corroborés par denombreuses enquêtes révélant que les Ict sont enquête de sens, à la recherche d’un autre mode d’exer-cice des responsabilités, d’autre chose qui permet-trait la mise en œuvre de leurs compétences. 3-4.La forte augmentation de la pression au travail,des objectifs de productivité poussant, de plus enplus, à intérioriser les conflits éthiques, à s’interro-ger sur sa propre utilité, son apport, avec une aug-mentation de la souffrance au travail qui segénéralise et le risque de décompensation, peuventconduire à des drames humains.3-5. L’instrumentalisation et la confiscation descompétences conduisent à la démotivation et à ladémobilisation des Ict, ce qui constitue à l’évidenceun contresens économique.3-6.Ce dévoiement doit laisser place à une revalo-risation du travail des cadres et des techniciens danstoutes ses dimensions, de leur place et de leur rôle.3-7.Nous nous reconnaissons comme des salariés,au même titre que les autres, mais nos fonctions,nos niveaux de responsabilités, notre technicité etnotre rôle dans l’organisation du travail nous confè-rent une spécificité.3-8. Notre rôle dans l’entreprise, nos fonctions deconcepteur, de gestionnaire, ou d’animateur, nosaspirations novatrices entrent en collision avec lesconséquences des stratégies patronales.3-9. Les collectifs de travail sont déstabilisés par lesobjectifs qu’assignent les directions qui, même s’ilscorrespondent parfois, au moins en apparence, à desbuts légitimes, sont en contradiction avec les moyensqui sont alloués pour les satisfaire. De plus en plus decadres et techniciens sont responsables de projets sanspouvoir intervenir sur les moyens correspondants. Lepatronat, les directions (d’entreprises et de servicespublics) transfèrent sur nous des risques et des res-ponsabilités en matière de santé et sécurité que nousn’avons pas à assumer.3-10.Pour l’Ugict, la finalité d’une entreprise ne peutêtre la satisfaction des attentes des actionnaires. 3-11. Il faut passer d’une entreprise, société d’action-naires,dans laquelle le mode de management et l’or-ganisation du travail génèrent de la pression, pressiondes délais, intensification de la charge de travail, de lasouffrance, du gâchis économique et social à une entre-prise, communauté de travail qui soit un lieu de socia-lisation et d’humanité, permettant l’épanouissementau travail, la mise en œuvre des qualifications, le tra-vail bien fait, donc l’efficacité économique et sociale.Un lieu de droits et d’intervention pour les salariés.3-12. L’Ugict met en débat la nécessité de définiret construire un management qui allierait effi-

cacité économique, sociale et environnementale.3-13.Voici quelques pistes de transformation qui por-tent une nouvelle finalité du management et du travail. 3-14. Ces propositions ambitionnent de redonnerà l’encadrement son rôle contributif.3-15. Revaloriser l’expertise et la technicité.3-16. Reconnaître les qualifications et donner les moyens de les exercer pleinement.3-17. Valoriser des droits collectifs comme ceux du CHSCT.3-18. Conquérir des droits individuels garantis collectivement comme par exemple le droit de refuset d’alternative sans sanction.3-19. Obtenir le droit pour les managers commepour les managés d’énoncer des projets alternatifs,qu’ils soient retenus ou non, dans un cadre où ladispute professionnelle est restaurée et privilégiéeet où la boussole du retour immédiat sur investis-sement ne dicte plus la marche à suivre.3-20. S’extraire du court terme qui constitue clai-rement une entrave à un épanouissement dans letravail et promouvoir une autre conception de laqualité du travail, viser la cohésion du collectif etl’épanouissement au travail.3-21. Redonner du sens au travail signifie donneraux salariés la maîtrise de leur temps, des moyens,le droit de décider.3-22. Promouvoir une autre évaluation :

3-23.• une évaluation collective du travail (parles cadres mais aussi par le collectif detravail), avec de nouveaux critères d’éva-luation qui intègrent l’éthique profes-sionnelle, l’impact sur l’environnement;

3-24. •une évaluation des objectifs de l’entre-prise en fonction de critères collectifsdéfinis collectivement.

3-25. Reconnaître le travail par :3-26. • une revalorisation des salaires, des par-

cours professionnels et carrières ;3-27. • une revalorisation de l’expertise et de la

technicité;3-28. • une plus grande prise en compte des opi-

nions des intéressés ;3-29. • une autre conception de la hiérarchie.

3-30. Redéfinir et questionner la notion même deperformance :

3-31. • définir en amont des objectifs avec dis-cussion collective des objectifs, ducontenu et des moyens;

3-32. • anticiper sur les conséquences des déci-sions prises et favoriser l’efficacité d’in-tervention dans l’analyse du processus,des choix stratégiques.

3-33. L’Ugict propose un statut de l’encadrement assu-rant à chacun des droits et libertés garantis collective-ment et le plein exercice de ses responsabilités sociales.C’est l’objet de la charte de l’encadrement qui militepour un nouveau rôle contributif de l’encadrement.



33--3344.. L’Ugict décide de généraliser les débatsautour d’un mode de management alternatif :

33--3355.. . fondé sur la reconnaissance desqualifications et la revalorisationde la technicité ;

33--3366.. . s’appuyant sur des droits individuels garantis collectivement;

33--3377.. . conjuguant efficacité sociale, économique et environnementale.

33--3388 . Il s’agit de construire dès maintenant parl’action, avec les Ict, des éléments concrèts detransformation.

3-39. LES ENJEUX DE L’EMPLOIQUALIFIÉ AUJOURD’HUI

3-40. Une politique industrielle, derecherche et des services publics,au coeur de la maîtrise de lacréation de richesses par lessalariés et la collectivité

3-41. L’Ugict préconise l’élaboration d’une stratégienationale cohérente entre la politique de rechercheet la politique industrielle. Son orientation généralepasserait par la mise en œuvre d’un développementindustriel national durable et humain. Une maîtrisepublique et démocratique au plan national et euro-péen nécessite des services publics moteurs et ouvertssur des coopérations avec tous les acteurs.3-42. Une vision prospective répondrait aux grandsenjeux mondiaux (pauvreté,énergie,eau,climat) pourconstruire un monde de solidarités, et de coopéra-tions, à tous les niveaux (national, européen et mon-dial). L’objectif stratégique serait la maîtrise sociale dudéveloppement et des choix technologiques. Lesmoyens de cette orientation s’appuieraient sur l’aug-mentation des capacités de l’enseignement supérieur,une politique industrielle et une politique de rechercherépondant aux enjeux nationaux. Un plan plurian-nuel de l’emploi serait le moteur de cet ensemble.3-43. Pour relever les défis écologiques, scientifiqueset techniques, et répondre aux enjeux économiques,industriels et culturels liés au développement desconnaissances, l’Ugict propose de construire unenouvelle maîtrise sociale par:

3-44. • une réelle intégration de la communautéscientifique dans le pilotage de la recherche:

3-45. • une coopération, une indépendance etune libre circulation des connaissancesgaranties, entre autre, par de grands ser-vices publics d’enseignement supérieuret de recherche (ce n’est pas de concurrence,de financiarisation et de confiscation desconnaissances dont a besoin la recherche) ;

3-46. • une démocratie permettant à chaquecitoyen de participer à la co-constructionde l’univers technologique qui l’entoureradans l’avenir;

3-47.• les moyens financiers et les effectifs cor-respondant à l’objectif de 3% du PIB pourl’effort de la Recherche publique et privée;

3-48. • une politique industrielle articulée avecune politique de recherche autour degrands programmes répondant aux exi-gences sociales et à l’intérêt général;

3-49. • les conditions favorisant l’expression etla liberté des capacités des ICT en pro-positions industrielles alternatives.

3-50. Dépasser la coupure formation/travail : le défi de laprofessionnalisation

3-51. Plusieurs problématiques récurrentes seposent :

3-52. • le besoin d’enrichir et de faire évoluerle niveau des qualifications tout au longde la vie ;

3-53. • les difficultés d’insertion professionnelledes jeunes diplômés ;

3-54. • l’instrumentalisation de la formation parle Medef, relayée par la loi LRU officiali-sant le mariage forcé entre les universi-tés et les employeurs.

3-55. Auxquelles s’ajoutent :3-56. • la nécessité d’accroître le rapport de

forces pour gagner durablement sur lesenjeux de la formation :

3-57. • la réponse aux attentes des jeunes sta-giaires et futurs diplômés.

3-58. • des passerelles solides entre formationet travail peuvent garantir formationconcertée et sécurité de l’emploi :

3-59. • la galère de la précarité et du chômageque vivent les jeunes entre la fin de la formationinitiale et l’entrée dans la vie active discréditel’ensemble du fonctionnement de notre société.Ainsi, les stagiaires ont été amenés à créer descoordinations pour se faire entendre dans le videlaissé par le syndicalisme étudiant, enseignantet celui des confédérations de salariés.

3-60. Les finalités de l’école ne peuvent se réduireà former des citoyens, celle-ci doit former des tra-vailleurs en capacité d’être citoyens dans l’entre-prise et dans la société.3-61. Le patronat actionnaire favorise une formationspécialisée dans quelques hautes niches de produc-tivité immédiate, sans tenir compte des aspirationsdes jeunes et des objectifs des formations. 3-62. Nous devons agir pour participer à la défini-tion des besoins réels de la société avec l’ensembledes acteurs, dans une cohérence nationale, mais ausside proximité, s’appuyant sur la valorisation des atoutsterritoriaux et de dynamique locale des emplois.3-63. Nous revendiquons la présence des organisa-tions syndicales confédérées dans des conseils d’ad-ministrations stratégiques. Elles doivent peser sur lecontenu des formations en liaison avec la valorisationdes qualifications et les atouts des acteurs locaux.


3-64.Revendiquer, disputer le contenu de la profes-sionnalisation des diplômes, c’est s’opposer à l’uti-litarisme patronal. Cette professionnalisation doitdéboucher sur de vraies orientations, mais avec desconditions clairement établies.3-65. Elle ne doit pas enfermer l’étudiant dans unehyperspécialisation qui le priverait d’une mobilitéfuture, mais articuler une formation à large spectrede connaissances avec une spécialisation dans lecadre d’une filière professionnelle.3-66. La professionnalisation doit permettre à l’uni-versité d’intervenir dans l’entreprise et non l’inverse. 3-67. Le Medef traite la professionnalisation de laformation dans des créneaux à productivité immé-diate. Au programme : rationalité, méthodologie,procédures, management, au détriment de laréflexion, de la connaissance générale, de la tech-nicité, de la recherche. Ainsi, le patronat françaisembauche beaucoup moins de chercheurs quetoute l’Europe ou encore les USA. Il s’emploie àfaçonner le contenu des formations, se désengagefinancièrement de la période d’insertion profes-sionnelle dans l’entreprise et surfe sur le travail pro-ductif, mais gratuit des stagiaires.


33--6688.. L’Ugict décide d’intervenir autour des axessuivants :33--6699.. . un statut des stagiaires (tutorat, moyens, défraiements, rémunération adossée à la qualification du diplôme en cours d’acquisition, interdiction des stages hors curcus universitaire et de complaisance) ;33--7700.. .une professionnalisation des diplômes pilotée par l’université;33--7711.. . des contrats de professionnalisation avec embauche.

3-72. Conquérir des garanties collectivesopérantes pour les jeunes diplômés

3-73. L’emploi qualifié est marqué aujourd’hui parun chômage croissant et la crise est venue encoreaccentuer les difficultés des cadres et des techni-ciens à trouver un emploi. Les jeunes et les seniorssont les premiers à en faire les frais. 3-74. Les entreprises continuent à raccourcir ladurée d’activité par les deux bouts de la carrière.3-75. À l’entrée de la carrière, en multipliant lesstages hors cursus et les contrats précaires pour lesjeunes, même lorsqu’ils sont diplômés.3-76. Les jeunes diplômés de la promotion 2009, nousindique l’APEC, sont entrés sur le marché du travaildans un contexte de crise, avec un taux d’emploi quidécline pour la deuxième année consécutive et unedurée de recherche d’emploi qui tend à se rallonger.3-77. Les jeunes diplômés sont de moins en moinsnombreux à juger leur premier emploi à la hauteur de

leur qualification: les enquêtes révèlent une tendancenette à la dégradation progressive de la relation entreformation et emploi pour les jeunes diplômés. 3-78. La poursuite de la crise s’accompagne, parailleurs, d’une précarisation qui se généralise : elletouche plus particulièrement les jeunes ingénieurset les universitaires.3-79. Les jeunes diplômés se voient moins fré-quemment proposer des contrats à durée indéter-minée. La part des titulaires de CDD parmi les jeunesingénieurs et les universitaires a augmenté.3-80. Les jeunes diplômés doivent accepter descontrats précaires faute de mieux.3-81.La crise participe à une détérioration des condi-tions d’emploi: la part des jeunes diplômés dispo-sant du statut cadre est la plus basse de ces quatredernières années. Le statut cadre tend à être moinsassocié au CDI, et plus intégré au CDD.3-82. Il s’est instauré un système complètementpervers, autour du moment crucial de l’insertionprofessionnelle des jeunes diplômés. Leur mise enconcurrence s’organise sur une hiérarchisation arti-ficielle des formations, une dévalorisation de leurcursus initial, pour mieux exploiter leurs qualifica-tions, à la fois en les utilisant largement (et dansbien des domaines et des responsabilités exigeantde grandes compétences) et en les sous-payant.3-83.La qualification est prise en otage par un patro-nat obsédé par la rentabilité maximale à court termeet par le détricotage des garanties collectives.3-84.Pour les jeunes ingénieurs cadres et techniciens,trouver un emploi ne s’apparente pas à un droit fon-damental, mais à une performance qui entérine lacapacité d’organiser leur placement rentable sur lemarché du travail.3-85. En général, l’entreprise attend d’eux qu’ils semettent immédiatement dans le bain. En mêmetemps, elle ne garantit ni l’emploi, ni la reconnais-sance de leur investissement.



33--8866.. L’Ugict propose d’agir pour :33--8877.. . la reconnaissance des diplômes dans

les conventions colectives et le statut de la Fonction publique. Seuils d’accueil interprofessionnel minimaux: Bac + 2 BTS/DUT à 1,6 Smic; Bac + 3 Licence à 1,8 Smic; Bac + 5 Master à 2 fois le Smic; Doctorat à 2,3 Smic;

33--8888.. .une allocation de recherche d’emploi à 50%du Smic, prise en charge des frais de transports;

33--8899.. . le droit de bénéficier des services de l’APECà partir de la Licence;

33--9900.. . la mixité des filières d’études et professionnelles;

33--9911.. . la parité à l’embauche;33--9922.. . la validation graduite des années d’études

supérieures dans le calcul des annuités de retraite;

33--9933.. . la réservation de 30% du parc des logements achetés ou nouvellement construits par l’États ou les collectivités aux salariés de moins de 30 ans et l’encadrement des loyers du secteur privé;

33--9944.. . le lancement d’un grand programme de construction de logements sociaux.

3-95. Faire de l’intervention sur les formesatypiques d’emploi un combat dans et hors de l’entreprise

3-96. La notion de salarié est bousculée par le déve-loppement des formes d’emploi à la limite du salariat.Un grand nombre de salariés évoluent sur une lignede crête entre le travail indépendant et le salariat.3-97. Le portage salarial concerne 53 000 portés.L’auto-entreprise concerne 524000 entrepreneursqui sont inscrits au registre national des entrepriseset sont indépendants juridiquement. L’intérimexplose avec la création d’entreprises de prestataires.3-98. Ces nouvelles formes d’emploi, qui concer-naient au départ essentiellement les seniors, tou-chent maintenant un nombre important de cadresdont beaucoup de femmes.3-99. Il y a d’abord lieu d’encadrer ces emplois aty-piques, de travailler à des garanties et des droits pourles personnes qui les occupent (développement deleur qualification, protections, droits à la retraite…). 3-100.La territorialisation est un deuxième moyend’augmenter la durabilité de l’emploi. Avoir diffé-rentes formes d’emploi ancrées dans les besoinsdes territoires et ne répondant pas seulement à desniches de productivité est un moyen de lutte contrela financiarisation.3-101.Ces formes d’emploi nourrissent le dumpingsocial, rajoutent de la déshumanisation dans l’en-treprise et atomisent la communauté de travail. Undes problèmes de fond du travail atypique porte eneffet sur le lien social. 3-102.La DARES a confirmé l’absence de rush sur

le télétravail. Contrairement aux prévisions, lesfemmes cadres en sont les moins demandeuses.50 % d’entre elles critiquent la rupture avec le col-lectif de travail. 3-103. Souvent, les salariés qui choisissent cette for-mule ne supportent plus le mode de management del’entreprise. Ils ont l’impression de retrouver ainsi unemaîtrise de leur travail, mais ont à faire face à davan-tage d’insécurité et à la perte du lien social. Notre res-ponsabilité syndicale est de répondre à ces deux aspectsen ne se satisfaisant pas de l’existant, mais en gagnantdes embauches sécurisées au sein de véritables com-munautés de travail.3-104. Cette situation appelle donc une doubleréponse, non seulement sur les conséquences,mais également sur ses causes. La cause essen-tielle réside dans les politiques d’externalisationdes entreprises, dont la seule préoccupation estde mettre « hors-bilan » un maximum de tra-vailleurs pour améliorer leurs ratios financiers.3-105. À ces processus d’exclusion, liés à la finan-ciarisation, se conjugue le «Wall Street management»qui détruit les liens sociaux et humains dans l’en-treprise tout en la discréditant. Ce processus engendredes aspirations à se réaliser en dehors de l’entrepriseperçue comme trop coercitive.3-106. L’action pour un mode de management alter-natif et des emplois stables dans les entreprises, estdonc corollaire de la défense et de la conquête dedroits et de garanties pour les travailleurs isolés.3-107. La rupture conventionnelle est par ailleursun joli cadeau fait au patronat, dans la loi de moder-nisation du marché du travail de juin 2008, pourl’aider à éjecter les cadres, notamment les seniors,en dehors de l’entreprise.

3-108. PROTECTION ET BESOIN DE SÉCURISATION DES ICT

3-109. Les ingénieurs, les cadres et les technicienssont durement frappés dans leur emploi et leurs reve-nus, leurs conditions de vie et de travail, leur pro-tection sociale. Le développement de la précaritéplace l’encadrement dans l’insécurité sociale. 3-110.Le détricotage du droit du travail, le dépeçagedu statut de fonctionnaire, les politiques privées etpubliques de l’emploi axées sur la réduction du coûtdu travail, l’exploitation du travail qualifié par despolitiques salariales calées sur l’individualisation etl’absence de reconnaissance des qualifications, laremise en cause générale des droits collectifs, desdroits à la retraite…, produisent pour les catégoriestechniciennes et cadres, de l’entrée dans le premieremploi au départ à la retraite, une insécurité crois-sante et inquiétante. 3-111.Pour le patronat et le gouvernement, introduirede la flexibilité est un atout pour l’entreprise. La «rup-ture conventionnelle» du contrat (loi de modernisa-tion du marché du travail 2008) et «la loi mobilité pourles fonctionnaires» (Loi du 3 août 2009 relative à lamobilité et aux parcours professionnels dans la fonc-tion publique) sont donc, selon eux, de bons exemples


qui réduisent la rigidité du marché du travail.3-112.Au moment où les attaques patronales fleu-rissent de toutes parts contre le statut cadre, les Ict,quant à eux, veulent plus de sécurité.3-113.Ces attaques visent à dénaturer les conven-tions collectives existantes, à casser l’APEC, à fusion-ner l’AGIRC dans l’ARRCO pour ouvrir la voie à unecapitalisation généralisée sur fond d’individualisa-tion drastique des situations.3-114. Pour élaborer et gagner un nouveau statutde l’encadrement qui concerne les cadres, les tech-niciens, les salariés qualifiés en responsabilité pro-fessionnelle, pleinement constitutif du NouveauStatut du Travail Salarié, l’Ugict met en débat lespropositions revendicatives présentées dans lesparagraphes suivants.

3-115. Sécuriser le salaire

3-116. Les niveaux de salaire des Ict dans le privé etdu traitement des cadres A et B de la Fonctionpublique sont historiquement bas et indécents. 3-117.Les politiques salariales dans le privé et dans lepublic sont marquées pour nos catégories par l’indi-vidualisation, c’est-à-dire une part variable croissanteadossée à l’atteinte d’objectifs et à des pratiques mana-gériales contestables. Les outils de flexibilisation dusalaire et d’intégration à la stratégie de l’entreprise (partvariable, intéressement, participation, actionnariatsalarié, PEE, PERCO, etc.) sont à l’œuvre.3-118.Ces politiques placent les Ict dans l’insécuritéen raison du caractère aléatoire et non pérenne d’unepartie de plus en plus importante de la rémunéra-tion, elles privent la protection sociale de ressourcesimportantes et nuisent au climat au travail.3-119. Elles sont marquées par le refus d’envisager,pour nos catégories, une augmentation générale, génè-rent un tassement de la hiérarchie salariale préjudi-ciable à l’ensemble du salariat et un éclatement desrepères collectifs de classification brouillant l’adéqua-tion diplôme/s alaire (qualification/salaire), avec dessalaires d’embauche fortement dégradés et des dérou-lements de carrière rabougris. C’est ainsi que la rému-nération de nombreux cadres n’atteint même pas leniveau du plafond de la sécurité sociale.3-120. Ainsi, malgré une forte hausse des gains deproductivité, ces politiques salariales se traduisentpour les cadres et les techniciens, par un recul de leurpouvoir d’achat et une paupérisation inquiétantepour une partie non négligeable d’entre eux.3-121. La crise a, bien entendu, servi de prétexte àrenforcer les blocages de salaires et à réviser à la baissecertains dispositifs de la part variable. L’austérité estérigée comme réponse à la crise comme dans lesautres pays d’Europe.


33--112222.. L’Ugict décide de poursuivre l’action pour que la notion de salaire prime sur celle de rémunération:33--112233.. . comme les autres salariés, les cadres et les

techniciens doivent bénéficier d’augmentations générales au moins équivalentes à l’évolution du coût de la vie;

33--112244.. . les parts variables doivent diminuer et leurs critères d’attribution doivent être transparents et négociés collectivement;

33--112255.. . tous les éléments de la rémunérationdoivent être soumis à cotisations sociales;

33--112266.. . les augmentations individuelles doivent correspondre à une rémunération de l’accroissement de qualification, avec des règles précises de déroulement de carrière.

3-127. Sécuriser la qualification

3-128. Déclassement : des salariés trop souventtrop qualifiés pour les emplois qu’ils occupent.3-129. Gagner la reconnaissance des qualificationsdes cadres et des techniciens est à l’évidence unenjeu central pour tous.3-130. Le phénomène de déclassement a pris uneampleur considérable pour l’ensemble du salariat :nombreux sont les salariés aujourd’hui, toutes caté-gories confondues, à être détenteurs d’un niveaude diplôme, de Bac + 2 à Bac + 8, qui exercent unemploi ne correspondant pas à leur niveau de qua-lification (sans même évoquer les acquis de l’ex-périence validés ou validables tout au long de lacarrière).3-131.Ils investissent cependant cette qualificationdans leur emploi, dans des conditions alors défa-vorables en terme de salaire, de carrière, de pro-motion, subissant une sévère dégradation desperspectives de mobilité sociale.3-132. C’est un immense gâchis de la formation.3-133. Les jeunes diplômés occupent plus souventque leurs aînés des emplois de la catégorie employé-e ou ouvrier-e. Ils sont confrontés dès l’embaucheau problème de déclassement. 3-134. Deux phénomènes convergents pénalisentles salariés : le développement de la qualificationdans de nombreux emplois qui mériteraient d’êtrerequalifiés et reclassifiés et la non-prise en comptede la qualification des salariés, appelée parfois « surdiplômite ». L’Ugict refuse de se placer dans leconcept de surdiplômite.



33--113355.. L’Ugict propose d’agir pour : 33--113366.. .. des responsabilités correspondant aux

qualifications ;33--113377.. .. un paiement de la qualification quel que

soit le poste occupé ;33--113388.. L’Ugict revendique la construction de grilles de classifications fondées sur les seuils d’accueil minimaux et ouvrant une évolution minimale correspondant au doublement de la classification de départ sur l’ensemble de la vie professionnelle.

3-139. L’Ugict propose de sécuriser l’évaluation.3-140. À l’inverse de critères transparents et objec-tifs, le patronat développe des pratiques d’évalua-tion comportementale qui, outre leurs effetsparticulièrement nocifs, servent d’outil pivot pourne pas reconnaître les qualifications.3-141. Cette forme d’évaluation doit être refusée et lais-ser place à une réelle évaluation du travail, lequel estd’abord collectif, le volet individuel ne pouvant se justi-fier que dans une accélération de carrière transparente.3-142. Évaluer le travail, c’est le connaître et le recon-naître. Cela suppose de nouveaux critères qualita-tifs dégagés de la performance financière, intégrantpar exemple l’éthique professionnelle ou la res-ponsabilité sociale. La contractualisation des objec-tifs doit être revue avec négociation sur le contenu,la quantité, les moyens.

3-143. Sécuriser l’emploi et la formation


33--114444.. Dans le cadre d’un nouveau statut du travail salarié défini par des droits attachés à la personne garantis interprofesionnellement, cumulables et transférables, l’Ugict propose une Sécurité socialeprofessionnelle des cadres et des techniciens qui leur assurerait un droit à l’emploi (de la fin des études à la cessation d’activité (pour la retraite), à une carrière, à une formation tout au long de la vie.

3-145.Dès la cinquantaine, en utilisant toutes les ficelles,les entreprises poussent les seniors hors des murs. 3-146. Ainsi les seniors, notamment les plus quali-fiés, sont particulièrement concernés par les 400000ruptures conventionnelles. Ils sont, moins quejamais, les bienvenus dans les entreprises.3-147. Ceux qui possèdent un emploi stable sontdans le collimateur des directions qui souhaitentniveler vers le bas leurs droits et garanties. 3-148. En dépit des obligations des employeurs enmatière d’emploi des seniors, le taux d’emploi des55-64 ans reste bas (38,9%), le taux de chômage des50 ans et plus reste haut (6,1% au 2ème trimestre 2010).

Quant au taux d’emploi des 60-64 ans (17% en 2009),il reflète la réalité du marché de l’emploi des seniors.(Enquête de la DARES, septembre 2010).3-149. Concernant leurs salaires (Enquête de l’APEC,2010 « L’évolution de la rémunération des cadres»),il est à noter que seulement 31% des cadres de plusde 50 ans ont vu leur rémunération progresser. Aprèsune période de chômage, 55 % des cadres de plusde 50 ans ont vu leur rémunération baisser.


33--115500.. L’Ugict propose : 33--115511.. .. le maintien des seniors dans l’emploi

avec la poursuite de leur formation etde leur déroulement de carrière ;

33--115522.. .. la reconnaissance du tutorat dans lesalaire avec l’adaptation des chargesde travail ;

33--115533.. .. la négociation de dispositifs de tempspartiels bonifiés avec diminution des charges de travail et acquisition de droitsà retraite sur la base d’un temps plein.

3-154. Créée en 1966, l’APEC est une associationparitaire dont la mission vise à permettre à chaquecadre, sous statut privé, de s’insérer dans la vie pro-fessionnelle de manière durable sur un emploi cor-respondant à sa qualification et ses compétences.Pour cela, elle prélève une cotisation d’un montantde 0,06 % sur les salaires bruts des cadres (0,04 % àla charge de l’employeur, 0,02% à la charge des sala-riés). Elle est un des volets du statut cadre.3-155.Depuis quelques années, l’APEC est dans latourmente. L’association est devenue un sous-trai-tant de Pôle emploi et se retrouve, à ce titre, miseen concurrence avec des entreprises privées de pla-cement. Ces dernières ont d’ailleurs porté plaintedevant la commission européenne de la concur-rence, estimant que les cotisations prélevées parl’association faussaient leur marché !


33--115566.. En ce qui concerne l’APEC, l’Ugict estime qu’il y a besoin d’un tel organisme pour traiterspécifiquement de l’emploi qualifié en élargissant son périmètre d’intervention jusqu’aux diplômés de niveau licence. 33--115577.. L’Ugict propose de travailler unitairement au renouveau des missions de service public de l’APEC autour d’une sécurisation des parcours professionnels des cadres. Un cadre en recherche d’emploi, comme tout salarié, ne peut se satisfaire d’un emploi pour quelques mois, mais a besoin d’un accompagnement personnalisé de la sortie des études à sa retraite pour envisager des parcours de long terme avec les formations adaptées.


3-158. Les enjeux de la formation professionnelle etle besoin d’emplois qualifiés donnent des perspec-tives revendicatives pour obtenir le développementet la reconnaissance des qualifications des salariés. Eneffet, au regard des départs en retraites des salariés enplace (un tiers des actifs auront quitté leur emploi d’ici2020), des qualifications et des compétences vont quit-ter le monde du travail, l’enjeu de maintien du poten-tiel qualifié est une nécessité pour les entreprises, voirepour la Nation, et de fait une opportunité pour les sala-riés au niveau revendicatif.3-159.Notre formation est trop souvent limitée à uneadaptation aux objectifs des entreprises et à une inté-gration aux critères de gestion qu’elles décrètent.3-160.La Gestion Prévisionnelle des Emplois et desCompétences, les nouvelles compétences requisespour occuper un poste donné ne doivent pas ser-vir aux employeurs de prétexte pour refuser la pro-gression de carrière ou la reconnaissance desqualifications acquises.


33--116611.. L’Ugict propose dans le cadre de la conquête d’une véritable sécurité sociale professionnelle d’expérimenter la mise en place d’une vraie sécurité sociale professionnelle. 33--116622.. Elle propose :33--116633.. . l’anticipation des restructurations

d’entreprises pour qu’elles ne soient pas synonymes de suppressions d’emplois, mais qu’elles portent sur les embauches à venir;

33--116644.. . le développement d’une GPEC ancrée dans les territoires qui permette un travail prospectif sur l’emploi des jeunes et des seniors;

33--116655.. . un travail minutieux dans tous les lieux de formation initiale sur le suivi et l’insertionprofessionnelle des jeunes diplômés en lien avec les territoires et l’État;

33--116666.. .un rôle contributif de l’encadrement (avec des marges de manœuvre pour celui-ci) dans l’élaboration de plans de formation, en lien avec les équipes, au service du développement de l’emploi qualifié.

3-167. Gagner l’égalité professionnelle

3-168. Les différences de salaires, de déroulementde carrière sont particulièrement marquées dansl’encadrement. Et, plus on s’élève dans la hiérar-chie, plus ces différences sont fortes.3-169. Le développement de la flexibilité, de la mobi-lité, des heures supplémentaires gratuites rend laconciliation entre la vie professionnelle et la vie fami-liale de plus en plus difficile. Cette évolution a pourconséquence l’exclusion de fait de certains et cer-taines sur la seule base de la disponibilité, et non surleur capacité professionnelle, d’accès aux postes àresponsabilité comme aux postes de direction. 3-170. Ce constat implique d’agir syndicalement sur

les formes d’organisation du travail pour permettreà toutes et à tous d’assumer vie au travail et vie per-sonnelle.3-171. La part croissante du travail intellectuel,comme l’implication qualitative des filles dans la for-mation initiale, rendent les inégalités au travail plusillégitimes encore.


33--117722.. L’Ugict propose d’agir pour :33--117733.. . la parité à l’embauche ;33--117744.. . la parité dans l’accès aux responsabilités ;33--117755.. . l’égalité salariale entre les femmes

et les hommes.33--117766.. De tels objectifs constituent des leviers de transformation du mode de management.

3-177. Gagner la maîtrise du temps de travail

3-178. Redonner la maîtrise du temps de travail àl’encadrement, c’est ce que nous proposons en necédant rien sur les jours RTT, mais aussi en exigeantun décompte horaire quel que soit le type de for-fait jours, en organisant un véritable suivi des chargesde travail afin que la vie privée, le hors travail ne seréduisent pas à un simple temps de pause ou récu-pération parce que l’encadrement souhaite réussiraussi bien sa vie dans et hors travail.3-179.Pour l’encadrement, la notion d’autonomieest galvaudée avec pour objectif de développer letravail gratuit. Les formes de régimes de travailexcluent souvent de manière explicite ou implicitele décompte horaire. La généralisation des cadres« au forfait jour s» participe à ce phénomène.3-180. Bien souvent, les cadres travaillent plus dequarante heures par semaine. Ces dépassementshoraires ne sont pas pris en compte dans leur salaire.3-181.La pression sur les rythmes, les délais de plusen plus courts et les objectifs de plus en plus ambi-tieux, conduisent les cadres à faire toujours plusd’heures. La généralisation du forfait intensifie cephénomène. Cela contribue à déprécier leur tech-nicité, leurs compétences et leurs responsabilités.

Résolution 3-11 : l’Ugict-CGT revendique

33--118822.. L’Ugict revendique :33--118833.. . le droit au décompte horaire quel que soit

le type de forfait ;33--118844.. . le suivi de la charge de travail des

ingénieurs, cadres et techniciens danstoutes les entreprises et administrations où beaucoup d’heures supplémentaires ne sont ni reconnues, ni payées;

33--115555.. . le paiement ou la récupération de toutesles heures supplémentaires.

33--118866.. Elle réaffirme que la réduction du temps de travail doit rester une perspective de progrès social.


3-187. Protéger la santé au travail

3-188. C’est le travail qu’il faut soigner ! 3-189. Nombre d’enquêtes soulignent la dégrada-tion de la santé au travail.3-190. L’actualité ne cesse d’être nourrie par cesdrames humains que sont les suicides au travail. Com-bien d’autres souffrances? Dépressions, dopage, arrêtscardiaques…3-191. La souffrance psychique au travail est forte-ment corrélée avec le fait de ne pas disposer desmoyens pour faire un travail de bonne qualité. Letravail ordinaire tend à devenir une épreuve qu’onne surmonte plus qu’à un coût psychique déme-suré et mal reconnu. Les salariés de l’encadrementsont tout particulièrement concernés.3-192.Les organisations du travail développées, ces30 dernières années, ont sollicité les salariés commejamais auparavant : formations, technicité, expé-rience, savoirs, traitement des données… À la com-plexité des outils techniques s’est ajoutée uneintensification des rythmes de travail permis, nonseulement par la technologie, mais organisés pouratteindre des résultats de plus en plus élevés entermes quantitatifs et qualitatifs. 3-193. Pour les cadres et les techniciens, cette inten-sité donne lieu à une charge mentale élevée, renfor-cée par l’extension des horaires de travail, les rythmesde travail et la pression des objectifs à atteindre.3-194.Dans le même temps, les richesses produitesn’ont cessé d’augmenter et de générer des bénéficescroissants au profit non pas des salariés, mais ducapitalisme financier qui constitue la toile de fondde la mise à mal du travail. 3-195.Le capitalisme contemporain est, avec l’exi-gence de ses actionnaires et des marchés financiers,l’obstacle à la réalisation d’un travail bien fait, éman-cipateur, utile socialement et économiquement.3-196.Notre enquête de 2008 «Votre travail,commentle voulez-vous?», réalisée auprès des cadres et techni-ciens exerçant des métiers divers dans les entreprisesprivées, publiques, dans la fonction publique, a révéléune réalité partagée de la situation du travail, une inquié-tante montante du stress et de la souffrance, induitspar une organisation du travail qui tue le travail.3-197.Pression du résultat et de son évaluation, réa-lisation dans des délais de plus en plus courts, indi-vidualisation des performances, renouvellementpermanent des projets et des organisations, des ini-tiatives, des postes de travail…3-198.Les restructurations d’entreprise, les réorga-nisations/fusions menées dans le secteur privé etpublic, visant à intensifier la productivité, ont modi-fié gravement le rapport au travail des salariés.3-199. Négation de la technicité, réduction desmarges de manœuvre, pression permanente ducourt terme…3-200. Le bilan est là. Les salariés cadres et techni-ciens ne peuvent plus travailler comme ils le sou-haiteraient. Ils n’ont plus les moyens de faire untravail de qualité.

3-201. Ce qui est en souffrance, c’est la qualité dutravail humain. Alors que le discours managérialsur la qualité est très répandu, en général, les Ict ontle sentiment de ne pas pouvoir faire le travail dequalité qu’ils se sentent capables de faire. 3-202. La réponse à l’explosion des pathologiesliées à l’exercice du travail qui frappe tout parti-culièrement l’encadrement, ce n’est donc pas lagestion du stress, mais la nécessaire transforma-tion de l’organisation du travail et le développe-ment de la prévention qui passe non pas par uneréduction de la médecine du travail, mais aucontraire par son développement, son renforce-ment et son indépendance.3-203. Ce constat donne tout son sens à notrerevendication d’un autre mode de managementqui transforme le travail et celle d’un changementde finalité de l’entreprise. ésolution 3-11 : Ugict-CGT nRolution 3-9 : l’Ugict-CGT proposeRésolution 3-12 : l’Ugict-CGT propose

33--220044.. L’Ugict propose :33--220055.. . conquérir les conditions de l’exercice

d’un management respectueux du travail et des salariés ;

33--220066.. . s’emparer dans les entreprises des accords sur le stress et contre le harcèlement etla violence au travail (2008 et 2010) pour imposer des normes de travail respectueuses de la santé des cadres et des techniciens;

33--220077.. . défendre l’idée d’une médecine dutravail, discipline à part entière dansl’offre de formations médicales, adosséeà la recherch e;

33--220088.. . développer de la médecine du travail dans les entreprises.

33--220099.. L’Ugict propose la définition et l’intégration de modules conséquents, dans les formations supérieures initiales des Ict, sur le travail et la santé au travail.

3-210. Agir pour défendre et développer laprotection sociale solidaire

3-211. Dans la logique de financiarisation de l’éco-nomie, la protection sociale devient un marché dontles premiers clients potentiels sont les Ict. La libérali-sation de ce marché implique la baisse de l’ensembledes prestations de sécurité sociale. C’est donc cettepolitique qui est mise en œuvre par le gouvernementet le patronat, tant en matière de santé que de retraite. 3-212. L’organisation de la baisse des prestationspasse par le financement « à ressources constantes »de notre protection sociale. 3-213.C’est tout l’objet de la réforme des retraites de2010 et en particulier des dispositions de son article16 visant une «réforme systémique de la prise en chargecollective du risque vieillesse» par la «mise en place d’unrégime universel par points ou en comptes notionnels»en remplacement de tous les régimes de retraite exis-tants, du public comme du privé. Or la particularité


d’un tel régime est de fonctionner «à cotisations défi-nies », c’est-à-dire à prélèvement constant sur lessalaires. Le montant de la pension de retraite devien-drait alors la variable d’ajustement de l’équilibre finan-cier de ce nouveau régime (cf. le cas suédois). Comptetenu de l’augmentation du nombre de retraités et decelle de l’espérance de vie à 60 ans, une fois mis enœuvre, ce régime unique induirait une baisse dras-tique des futures pensions qui deviendrait un argu-ment massue en faveur d’un développement sansprécédent de l’épargne retraite par capitalisation.3-214. L’intégration du régime de retraite complé-mentaire des cadres, l’AGIRC, dans le régime de retraitecomplémentaire de l’ensemble des salariés du privé,l’ARRCO, revendiquée à la fois par le patronat et la CFDT,est une étape décisive dans la réalisation de ce projet. 3-215.Le régime des cadres étant aujourd’hui nette-ment plus déficitaire que l’ARCCO, son intégrationentraînerait immanquablement le siphonage desréserves de l’ARRCO pour payer les droits acquis àl’AGIRC et simultanément une baisse drastique dumontant de la retraite des cadres d’abord, et des non-cadres ensuite, pour ajuster dans une logique «à coti-sations définies» les dépenses du nouvel ensemble àses ressources. La suppression de l’AGIRC, initiale-ment créée pour permettre aux Ict de se constituer latotalité de leur retraite en répartition, précipiterait ainsil’encadrement vers l’épargne retraite et dans son sillagel’ensemble du salariat.

Résolution 3-13: l’Ugict-CGT s’engage

33--221166.. Afin de garantir à tous les Ict une pension constituée en répartition, représentant au moins 75 % de leur revenu d’activité, et accessible dès l’âge de 60 ans, l’Ugict-CGT s’engage à agir pour :33--221177.. . défendre le fonctionnement

« à prestations définies » de notre système de retraite par répartition et en faveur de son financement, à la hauteur des besoins exprimés par les salariés ;

33--221188.. . stopper la dégradation du rendementcontractuel (rapport entre le prix d’achat du point de retraite et sa valeur en euros à la liquidation) de la retraite AGIRC ;

33--221199.. . pérenniser le régime AGIRC en garantissant son autofinancement notamment par une augmentation du taux et de l’assiette de calcul des cotisations ;

33--222200.. . obtenir la validation sans rachat des années d’études et plus généralement des temps de formation ainsi que de toutes les périodes d’inactivité forcée pour pouvoir justifier, dès l’âge de 60 ans, d’une «carrière complète» ouvrant droit à une retraite sans abattements sur le montant de la pension;

33--222211.. . combattre la promotion et le développement des dispositifs de l’épargne retraite par capitalisation.

3-222. Agir pour des normes socialesinternationales opérantes

3-223.Dans l’économie mondialisée, les entreprisesexploitent les différences entre États/nations quece soit en matière de législation, de formation oude niveau de vie pour maximiser leur profit en tirantvers le bas salaires et conditions de travail. Les sala-riés qualifiés n’échappent pas, aujourd’hui, à cettemise en concurrence internationale et sont confron-tés ici au chômage, là au chantage à la délocalisa-tion. Alors que nombre de pays en voie dedéveloppement doivent faire face à l’expatriationde leur élite attirée par une meilleure situation dansles pays riches, les jeunes diplômés voient ici l’ex-patriation comme une alternative pas toujours dési-rée à la précarité et au chômage.3-224.Par ailleurs, l’émergence de nouveaux acteurstels que le Brésil, l’Inde, la Chine et la Russie inter-fère pour établir une autre conception de la mon-dialisation des échanges au niveau planétaire. Cequi se passe en Amérique latine montre qu’uneautre conception de l’économie, plus tournée versla réponse aux intérêts des salariés, est possible.3-225.Face à cette situation, le mouvement syndi-cal international contribue à développer des soli-darités entre les salariés et représente un partenairelégitime pour un dialogue social à l’échelle inter-nationale, notamment avec les grandes firmes mul-tinationales.3-226.Les outils nouveaux qui se construisent autourde la Responsabilité Sociale des Entreprises, commela norme ISO 26000, appellent l’attention pourqu’elles participent à modifier positivement le mana-gement interne des entreprises.

Résolution 3-14: l’Ugict-CGT agit

33--222277.. Au sein du mouvement syndical international et en collaboration avec les autres organisations de la Cgt, mais aussi avec d’autresorganisations syndicales européennes de cadres, l’Ugict agit pour:33--222288.. . l’appropriation par les cadres et leurs

organisations syndicales du contenu des accords mondiaux et normes sociales internationales;

33--222299.. . une prise en compte des spécificités et des intérêts des salariés Ict, dans les accords mondiaux qui peuvent être signés entre employeurs et organisations syndicales;

33--223300.. . la reconnaissance de droits syndicaux, partout dans le monde, y compris pour les salariés cadres et techniciens;

33--223311.. . la promotion et le développement des partenariats syndicaux avec des organisations de cadres et techniciens partout dans le monde.

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Projet de document d'orientation