LAPORAN PRAKTIKUMMETODE PENELITIAN ADMINISTRASI PUBLIK

ANE6123

Oleh :

NINDYA PRATIWI

NPM: 1116041067

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

BANDAR LAMPUNGTAHUN 2013

i

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah SWT,

Pemelihara seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik

dan hidayah-Nya, penulis mampu menyelesaikan Laporan

Praktikum ini.

Laporan Praktikum ini dikerjakan demi memenuhi salah

satu syarat Pelaksanaan Praktikum Mata Kuliah Metode

Penelitian Kuantitatif Administrasi Publik. Laporan ini berkenaan

dengan Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap

Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Lampung

Praktikum ini merupakan praktik akan materi pembelajaran

mulai dari pertemuan 1 – 7 yang dilakukan pada pertemuan ke-9,

dengan rincian waktu praktikum: 150 menit pelaksanaan

praktikum terstruktur dan 200 menit pelaksanaan praktikum

mandiri.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang

mendasar pada laporan ini. Oleh karena itu penulis berharap

kepada Ibu Dr. Novita Tresiana, M.Si dan Ibu Devi Yulianty,

S.A.N., M.A untuk memberikan saran serta kritik yang dapat

membangun pnulis. Kritik konstruktif dari Ibu sangat penulis

harapkan untuk penyempurnaan laporan praktikum selanjutnya. 

ii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................... ii

DAFTAR ISI ....................................................................... iii

DAFTAR TABEL ....................................................................... iv

BAB I. PENDAHULUAN .......................................

1.1. Latar Belakang

Masalah ........................

1

1

1.2. Identifikasi

Masalah ...............................

5

1.3. Batasan

Masalah ....................................

5

1.4. Rumusan

Masalah ..................................

9

1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...........

6

BAB II. LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN HIPOTESIS ................................................. 7

2.1. Pengertian Manajemen

Personalia .........

2.2. Kerangka

Berpikir ..................................

2.3. Hipotesis

Penelitian ...............................

7

18

20

BAB III. PROSEDUR PENELITIAN........................

3.1. Metodologi Penelitian ...........................

3.2. Populasi dan Sampel .............................

3.3. Instrumen Penelitian .............................

3.4. Teknik Pengumpulan Data ....................

3.5. Teknik Analisis Data .............................

21

21

21

22

22

23

iii

DAFTAR PUSTAKA ................................................................... 25

iv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Perkembangan Karyawan Bank Lampung berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012 ........................... 3

Tabel 2. Jumlah dan Jenis Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti Karyawan Bank Lampung dari tahun 2008-2012 ................ 3

Tabel 3. Jumlah Karyawan yang mengikuti Pendidikan dan Latihan berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012 ....... 4

Tabel 4. Jumlah Karyawan Bank Lampung yang mengalami Peningkatan Karirnya setelah mengikuti Pendidikan dan Latihan dari tahun 2008-2012 .............................................. 5

Tabel 5. Pengambilan Sampel dari sejumlah populasi secara stratified Random (SRS) berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan .............................................................................. 21

v

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dan faktor terpenting

dalam kehidupan organisasi. Tanpa adanya faktor manusia, tujuan organisasi tidak

akan tercapai dengan baik. Hal ini karena manusia merupakan pelaksana dari

seluruh aktivitas organisasi. Ini sesuai dengan pendapat Sondang P Siagian

(1997 : 127 ) bahwa: “Manusia sebagai makluk termulia dimuka bumi merupakan

unsur terpenting, bukan hanya karena manusia mempunyai rasio tetapi juga unsur

lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti uang, materi, mesin-mesin,

metode kerja, waktu dan kekayaan lainnya baru mendatangkan manfaat apabila

mereka dimanfaatkan manusia anggota organisasinya”.

Usaha pembinaan dan pengembangan manusia dalam organisasi baik

sebagai pekerja maupun manusia pribadi sangat diperlukan demi keberhasilan

organisasi. Peranan pekerja akan ditentukan oleh adanya kemampuan, kesempatan

dan kedudukan. (A.S Moenir, 1987 : 89 ).

Baik tidaknya penyelenggaraan kegiatan di sebuah organisasi sangat

tergantung kepada kemampuan kerja pegawainya. Untuk kelancaran

penyelenggaraan tersebut diperlukan pegawai-pegawai yang berkualitas. Oleh

karena itu suatu pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam suatu

organisasi. Pengembangan karier merupakan fungsi manajemen personalia yang

sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai baru.

1

Suatu pengembangan bagaimanapun baik dan sempurnanya, tidak akan

berguna apabila tidak terealisasi dalam suatu bentuk kegiatan. Demikian juga

halnya dalam pengembangan karier ini. Tanpa ada realisasi kegiatan, program

pengembangan karier yang telah disusun akan sia-sia belaka. Untuk dapat

merealisasikan pengembangan karier ini usaha yang dapat dilakukan oleh bagian

kepegawaian adalah dengan melaksanakan pendidikan dan latihan atau yang biasa

disebut dengan diklat.

Dengan demikian dapat disimpulkan untuk dapat merealisasikan rencana-

rencana karier yang telah disusunnya, seorang pegawai harus mengikuti berbagai

macam diklat, meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sehingga dapat

digunakan untuk menghadapi tugas pekerjaan yang tanggungjawabnya lebih besar

apabila di kemudian hari karirnya meningkat. Pendidikan atau latihan sangat

diperlukan baik oleh pegawai-pegawai baru yang akan memangku suatu jabatan

dan juga pegawai-pegawai lama sehubungan dengan tuntutan tugas yang semakin

berkembang atau mempersiapkan diri berhubungan akan ditransfer atau

dipromosikan ke jabatan lain. Memang seorang pegawai yang ditugaskan untuk

memangku jabatan tertentu sudah mempunyai pendidikan, namun ini belum

cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik masih

diperlukan pendidikan dan latihan khusus.

Dengan mengikuti pendidikan dan latihan yang sesuai dengan jabatan

yang dipegangnya, maka pegawai yang bersangkutan diharapkan mempunyai

kemampuan yang sesuai pula dengan jabatan yang mungkin akan didudukinya

apabila karirnya meningkat. Peningkatan karir ini tentu akan disertai pula dengan

peningkatan tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang lebih besar.

2

Bank Lampung sebagai salah satu usaha daerah dalam perbankan sampai

saat ini telah memiliki karyawan sebanyak 706 orang. Perkembangan karyawan

sejak lima tahun terakhir ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1. Perkembangan Karyawan Bank Lampung Berdasarkan Tingkat Pendidikan dari tahun 2008-2012

No Tahun Tingkat Pendidikan Jumlah Kenaikan(%)S1 SM SMA SMP SD

1 2008 167 78 198 52 43 538 -2 2009 174 86 217 68 51 545 1,303 2010 170 89 234 79 59 631 1,584 2011 182 96 244 86 68 676 7,135 2012 195 101 261 77 72 706 4,43

Rata-rata 14,44Sumber: Bank Lampung, 2013

Dari tabel 1 tersebut, dapat dilihat perkembangan jumlah karyawan Bank

Lampung berdasarkan tingkat pendidikan selama lima tahun terakhir secara rata-

rata mengalami kenaikan sebesar 14,44%.

Dalam rangka pembinaan dan peningkatan karir, dari 706 karyawan

sejumlah 360 karyawan telah mendapatkan pendidikan dan latihan diberbagai

lembaga pendidikan dan latihan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2

berikut.

Tabel 2. Jumlah dan Jenis Pendidikan dan Latihan yang telah diikuti Karyawan Bank Lampung dari tahun 2008-2012

No Jenis Pendidikan dan Latihan Th/Jumlah Karyawan Jumlah

2008 2009 2010 2011 2012

I. INTERN

1234

Bank LampungJob Training Pegawai BaruIn House TrainingPendidikan Dasar PerbankanPendalaman bidang pekerjaan

----

20-

20-

-25-

14

30-

35-

-20-

30

50455544

II. EKSTERN

1234

IBI JakartaPimpinan CabangAccount OfficerJasa-jasa PerbankanBank Planning

43--

--6-

36-4

--8-

---3

79147

3

5678910

Pengawasan/suvervisiPejabat Pembuat KreditPBJJSpesifik BankManajemen SDMALMA (Asset Leability Management)

--4---

-3-4--

2---8-

--56-3

46--4-

69910123

123

STAN JakartaDasar-dasar PemeriksaanDasar-dasar AkuntansiPemeriksaan Pengelolaan

---

6--

-8-

---

-36

6116

12

BI Cab. Bandar LampungLaporan PerkreditanCounter Part

--

4-

--

35

-6

711

LPK Widyaloka JakartaPelatihan Komputer 16 - 14 - 9 39Jumlah 27 63 84 95 91 360

Sumber: Bank Lampung, 2013

Gambaran mengenai jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan

latihan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3. Jumlah karyawan yang mengikuti pendidikan dan latihan berdasarkan tingkat pendidikan dari tahun 2008-2012.No Tingkat Pendidikan Tahun/Jumlah Karyawan Jumlah

2008

2009 2010 2011

2012

1 Sarjana 11 31 42 40 46 1792 Sarjana Muda 7 14 18 25 23 873 SMA 9 18 24 30 22 103

Jumlah 27 63 84 95 91 360Sumber: Bank Lampung, 2013

Berdasarkan tabel 3 diatas, menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang mengikuti

pendidikan dan latihan sudah merata (50,99%) dari seluruh jumlah karyawan

Bank Lampung yaitu 706.

Untuk mengetahui jumlah karyawan Bank Lampung yang mengalami

peningkatan karirnya setelah mengikuti pendidikan dan latihan dapat dilihat pada

tabel 4.

4

Tabel 4. Jumlah karyawan Bank Lampung yang mengalami peningkatan karirnya setelah mengikuti pendidikan dan latihan dari tahun 2008-2012.

No Tahun Jumlah Persen (%)

1 2008 11 40,74%2 2009 29 46,03%3 2010 41 48,81%4 2011 34 35,79%5 2012 39 41,49%

Jumlah 154Sumber: Bank Lampung, 2013

Pada tabel 4 tersebut, dari 360 karyawan Bank Lampung yang telah

mengikuti pendidikan dan latihan tambahan, sebanyak 42,78% mengalami

peningkatan pada karirnya.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat terlihat bahwa ada

pengembangan karir bagi karyawan Bank lampung yang telah mengikuti

pendidikan dan latihan , dibandingkan karyawan yang tidak mengikuti pendidikan

dan latihan.

1.3. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini yang diteliti adalah tentang pendidikan dan latihan

yang dikuti karyawan Bank lampung, dan hubungannya dengan pengembangan

karir karyawan Bank Lampung tersebut.

1.4. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada data yang ada diatas, jumlah karyawan Bank Lampung

yang mengalami peningkatan pada karirnya setelah mengikuti pendidikan dan

latihan yaitu sebanyak 40,74% pada tahun 2009, dan 46,03% pada tahun 2010,

tahun 2011 sebesar 48,81%, lalu mengalami penurunan pada tahun 2012 sebesar

5

35,79%, tetapi kemudian meningkat lagi pada tahun 2012 yaitu sebesar 41,49%

Dengan demikian maka dapat dirumuskan masalahnya adalah: “Apakah

ada hubungan pendidikan dan latihan terhadap pengembangan karir karyawan

Bank Lampung?”

1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.5.1. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan pendidikan dan

latihan terhadap pengembangan karir karyawan Bank

Lampung.

2. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan pendidikan dan

latihan terhadap pengembangan karir karyawan.

1.5.2. Kegunaan Penelitian

1. Memberikan sumbangan pemikiran secara ilmiah kepada

Perbankan, khususnya pada Bank Lampung.

2. Sebagai kajian ilmiah untuk peningkatan dan pengembangan

sumber daya manusia, khususnya mengenai manajemen

personalia.

6

BAB II

LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN PENGAJUAN

HIPOTESIS

II.1. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian

kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud

untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat

(Ranupandojo dan Husnan, 2002).

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa manajeman

personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas

untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu

kegiatan. Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain

perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi

personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan

(Nitisemito, 1996:143).

II.1.1. Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan

secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk

menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan

dan kontinuitas.

Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang,

2001:165):

7

1. Production Minded (efisiensi dan daya guna);

2. People Minded (Kerja sama).

Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk

menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan

sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan

efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

II.1.2. Fungsi dari Personalia

Fungsi manajemen personalia terdiri dari :

1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang

akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan

ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang

harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus

membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan

antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan

suatu alat untuk mencapai tujuan.

3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi

selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu

berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.

4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan

pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi

penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang

menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana

8

personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi

fundamental.

Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :

1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis

keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan

tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses

seleksi dan penempatan kerja.

2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan

dengan tujuan untuk mengembangkan ketrampilan. 

3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan

layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam

mencapai tujuan perusahaan.

4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu

dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.

5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang

telah ada. 

II.1.3. Metode Pengembangan Karyawan

Ada 2 (dua) metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan.

1. Latihan (Training)

Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang

dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan dalam

menjalankan suatu pekerjaan, latihan mengerjakan hal-hal yang bersifat

khusus/ketrampilan guna melaksanakan perkerjaan tertentu.

9

2. Pendidikan (Education)

Pendidikan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seorang

karyawan dengan cara mgertian karyawan tentang pengetahuan umum dan

meningkatkan pengetahuan dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,

termasuk peningkatan penguasaan teori-teori dan ketrampilan mengambil

keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi perusahaan

(John Soeprihanto, 1987:21).

2.1.4. Pengertian Pendidikan dan Latihan

Menurut John Soeprihanto (1987:86) pendidikan dan pelatihan adalah

suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta,

aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan,

kejujuran dan ketrampilan.

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan

pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan

pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh

organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi)

dan atau kedudukan/ jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan

datang (future oriented), dan karenanya program pendidikan dan pelatihan

merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human invesment) yang

sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara,

2002). Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga

akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.

10

Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya

untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan

intelektual dan kepribadian manusia.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan

merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial.

Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan

biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan,

berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Menurut Simamora (2001) Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu

persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan

keterampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya

dilaksanakan pada pekerjaan.

2.1.4.1. Tujuan Pendidikan dan Latihan

Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan

tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal

ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan

landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai,

materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk

dapat memberi subjek yang bersangkutan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan keterampilan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

11

dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

2.1.4.2. Manfaat Pendidikan dan Latihan

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu : 

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat

kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan

biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk

menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang

berubah.Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi

kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur

hidup.

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah

memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga

bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang

lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih

tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial. Menurut Siagian (1998:184)

pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik,

meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga dapat mengurangi stres

dan menambah rasa percaya diri.

Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat - manfaat yang

diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:

a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar-standar kinerja yang ditentukan,

12

c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,

d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,

e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,

f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

2.1.5. Karir

2.1.5.1. Pengertian Karir

Pengertian karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama

hidupnya. Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau

dipegang selama kehidupan kerja seseorang Handoko (2000:123) dengan

demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam

jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam

suatu organisasi.

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan

perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang

waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus

berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian

pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya

sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian

dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Sedangkan menurut Soetjipto, dkk (2002 : 276) karir

merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian

orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan

13

kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik. Karir sebagai sarana untuk

membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan

karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara

kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.

2.1.5.2. Pengembangan Karir

Menurut Matoyo (2000) yang dimaksud dalam pengembangan karir

adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status

seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam

organisasi yang bersangkutan.

Menurut Nawawi (2008) pengembangan karir adalah usaha yang

dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada

peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

 Sedangkan Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah

aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir

mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan

diri secara maksimum.

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir

(career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami

pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan

atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan

menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi

merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen karir.

Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih,

menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan

14

suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001).

2.1.5.3. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2000) tujuan pengembangan karir adalah:

1. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan 

2. Untuk mengungkapkan potensi karyawan 

3. Untuk mendorong pertumbuhan 

4. Untuk mengurangi penimbunan 

5. Untuk memuaskan kebutuhan karyawan 

6. Untuk meningkatkan karir

Sedangkan menurut Moekijat (1995) bahwa tujuan pengembangan karir antara

lain:

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan 

dengan cepat dan efektif 

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional 

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama

dengan teman-teman sesama karyawan dengan pimpinan.

Dengan demikian melalui adanya pengembangan karir para karyawan

didorong atau dimotivasi agar dapat melaksanakn tugas-tugasnya secara efektif

dan efisien. Sebab semakin efektif dan efisiennya karyawan bekerja akan semakin

besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnya secara

maksimal.

Tujuan pengembangan karir dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin (1982 : 198)

15

dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77) adalah:

a) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan

b) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai

c) Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka

d) Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan

e) Membuktikan Tanggung Jawab Sosial

f) Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan

g) Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian

h) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial

i) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai

j) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jangka Waktu yang Panjang

2.1.5.4. Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Keputusan promosi dan pemindahan/mutasi yang diambil oleh

manajemen bagi setiap karyawan adalah hasil akhir dari suatu program

pengembangan karir. Penilaian, penyuluhan, pelatihan dan pendidikan akan

sia-sia belaka jika karyawan itu tidak maju di sepanjang jalur karir. Menurut

Flippo (1992:282) terdapat 3 bentuk pengembangan karir yang dapat

dilaksanakan oleh perusahaan bagi karyawannya, yaitu :

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan diadakan untuk mengembangkan kualifikasi

seorang karyawan sehingga ia dapat mencapai karir sesuai dengan kebutuhannya.

2. Promosi Jabatan

Dengan promosi seorang karyawan bisa mencapai tujuan karirnya, dan

cara keputusan promosi itu diambil akan mempengaruhi motivasi, kinerja dan

16

komitmen karyawan. Faktor penentu promosi yang paling umum adalah

senioritas, kompetensi atau kombinasi keduanya.

3. Mutasi Horizontal

Mutasi berarti beralih dari suatu jabatan yang lain, biasanya tanpa

perubahan gaji atau tingkat. Karyawan bisa dipindahkan untuk pemerkayaan

pribadi, untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menarik, untuk mendapatkan

kenyamanan yang lebih besar, atau untuk mendapatkan jabatan yang menawarkan

kemungkinan lebih besar bagi kemajuan. Atasan bila menstransfer

seorang karyawan untuk mengosongkan sebuah posisi dan mengisi lowongan

dimana dia lebih dibutuhkan, untuk mempertahankan seorang karyawan senior,

dan untuk mendapatkan kecocokan yang lebih baik dalam perusahaan. Mutasi

merupakan sebuah cara memberi peluang bagi karyawan untuk mendapatkan

keanekaragaman tugas jabatan dan oleh karenanya, pertumbuhan pribadi.

2.1.6. Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap Pengembangan Karir

Karyawan

Menurut Mutiara Panggabean (2002;63) implementasi perencanaan

karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat

didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk

melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan

perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,

dimana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan

karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir

dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan

17

karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pendidikan dan pelatihan

pengembangan bagi karyawan.

Sedangkan menurut Simamora (2004:427) bahwa perusahaan harus

menjalankan program perencanaan karir untuk memberikan kontribusi bagi

pencapaian tujuan organisasional serta untuk meraih tujuan karier yang spesifik

yaitu melalui program kerja, pendidikan dan pelatihan, juga pengalaman kerja.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas, untuk menciptakan segala bentuk

yang berhubungan dengan karir karyawan yang baik salah satu caranya adalah

perusahaan harus melaksanakan pendidikan dan pelatihan yang baik agar

karyawan dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya guna

menciptakan pengembangan karir karyawan yang diinginkan oleh individu-

individu maupun perusahaan. Jadi jelaslah ada hubungan yang sangat erat antara

Pendidikan dan Pelatihan dengan Pengembangan Karir Karyawan.

2.2. Kerangka Berpikir

Dalam suatu perusahaan karyawan sangatlah penting dalam

pengembangan dan kemajuan perusahaannya, maka dari itu perusahaan

melakukan suatu program pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan karir

karyawannya.

Pengertian pelatihan menurut Bernardin (1993:297) adalah

“Any attempt to improve employee performance on a currently held job or one

related to it”. Pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerja

karyawan pada pekerjaan yang diembannya. Pelatihan melibatkan perubahan

pada kemampuan, pengetahuan, sikap dan perilaku. Sehingga dapat dikatakan

bahwa pelatihan merubah hal-hal yang diketahui karyawan, bagaimana mereka

18

menjalankan tugas, sikap mereka terhadap pekerjaan, dan hubungan mereka

dengan rekan sekerja atau atasan.

Dengan demikian pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan

karyawan untuk menjalankan pekerjaannya sekarang sementara pengembangan

karyawan berfokus pada keterampilan yang bersifat jangka panjang untuk

mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas di masa

depan dengan berfokus pada pengembangan individu karyawan tersebut.

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001;70):

“Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan

pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Sedangkan Latihan adalah

merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan

untuk mengerjakan suatu pekerjaan”

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat di pisahkan, artinya

pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus

pendidikan dalam usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum

bagi karyawan.

Secara garis besar dapat dikatakan bahwa pada prinsipnya pendidikan dan

pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

karyawan dengan kata lain agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan prestasi kerja yang diinginkan perusahaan.

Salah satu penanganan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah

dengan melaksanakan program pengembangan karier. Melalui program

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, perusahaan diharapkan dapat

19

mengembangkan karirnya. Pengembangan karier ini dirasa semakin penting

manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai kemajuan teknologi

dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan.

Program pengembangan karir hendaknya disusun secara cermat dan

didasarkan metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kemampuan yang

dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa yang akan datang.

Sesuai yang dikemukakan oleh Martoyo (1992;70) menyatakan bahwa :

“Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur

karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”.

Dari uraian tersebut, maka kerangka berpikir penelitian ini adalah: “Jika

Pendidikan dan Latihan Karyawan tinggi, maka Pengembangan Karir karyawan

akan tinggi pula”.

2.3. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut : “Ada hubungan yang erat dan positif antara pendidikan dan

latihan dengan pengembangan karir karyawan Bank Lampung”.

20

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

3.1. Metodologi Penelitian

Menggunakan metode survey.

3.2. Populasi dan Sampel

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank

Lampung yang telah mengikuti pendidikan dan latihan, yakni sebanyak 360

orang.

Apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika subyeknya besar

dapat diambil antara 10-15%, 20-25% atau lebih (Suharsimi Arikunto, 1992:107).

Dalam pengambilan sampel penulis mengambil 15% dari 360

karyawan yang telah mengikuti pendidikan dan latihan yang diadakan oleh Bank

lampung, maupun dari lembaga-lembaga swasta atau pemerintah. Pengambilan

sampel dari sejumlah populasi ini secara stratified random sampel (SRS) dengan

berdasarkan pada tingkat pendidikan karyawan:

Tabel 5. Pengambilan sampel dari sejumlah populasi ini secara stratified random sampel (SRS) berdasarkan pada tingkat pendidikan karyawan.

No Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan yang mengikuti Pendidikan dan

Latihan

Jumlah Sampel(15%)

1 Sarjana 179 272 Sarjana Muda 87 133 SMA 103 15

Jumlah 55

21

3.3. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang

diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian

akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Dalam hal ini, penulis

mengambil judul penelitian: Hubungan Pendidikan dan Latihan terhadap

Pengembangan Karir Karyawan pada Bank Lampung.

Judul tersebut terdiri atas dua variabel, masing-masing instrumennya adalah:

1. Instrumen untuk mengukur variabel Pendidikan dan Latihan

(independen/variabel yang mempengaruhi).

2. Instrumen untuk mengukur variabel Pengembangan Karir

(dependen/variabel yang dipengaruhi).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

1. Studi Kepustakaan, adalah metode pengumpulan data yang berasal dari buku-

buku literatur atau buku-buku yang berkaitan dengan penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan, penelitian yang dilakukan dengan beberapa macam cara,

antara lain:

2.1. Kuisioner, suatu metode pengumpulan data dengan mengajukan

sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden.

2.2. Wawancara, metode pengumpulan data dengan cara mengadakan

tanya jawab pada karyawan yang telah ditunjuk oleh perusahaan yang

diteliti untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan.

2.3. Dokumentasi, yaitu teknis pengumpulan data dengan cara mencatat

bahan atau informasi berdasarkan arsip dan dokumen perusahaan.

22

3.5. Teknik Analisis Data

Dengan menggunakan analisis data kuantitatif, yaitu perhitungan

statistik untuk mengetahui ada tidaknya hubungan pendidikan dan latihan dengan

pengembangan karir karyawan Bank Lampung. Dalam analisa kuantitatif ini,

menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana, 1988:354)

sebagai berikut:

rXY = n. ∑XY- (∑X) (∑Y)

˅ (n. ∑X2 - (∑X)2 ) (n. ∑Y2 - (∑Y)2)

Keterangan:

∑ = Jumlah

rXY = Koefisien korelasi antara variabel x dan variabel Y

n = banyaknya sampel

X = Pendidikan dan Latihan

Y = Pengembangan Karir

XY = Hasil perkalian score angka variabel X dan variabel Y

Dari perhitungan tersebut, kemudian dikonsultasikan pada skala

interpretasi nilai “r” untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel X

dengan variabel Y. Skala interpretasi nilai “r” yaitu:

0,800 – 1,000 ------------- Tinggi

0,600 – 0,800 ------------- Cukup

0,400 – 0,600 ------------- Agak Rendah

0,200 – 0,400 ------------- Rendah

0,000 – 0,200 ------------- Sangat Rendah (tak berkorelasi)

23

(Suharsimi Arikunto, 1992 : 221)

Dalam penulisan ini penentuan score yang digunakan sejumlah pertanyaan

yang diajukan kepada responden adalah jenjang 3 (1, 2, 3).

Kemudian untuk mengukur kadar prosentase (%) daripada hubungannya, penulis

menggunakan rumus sebagai berikut:

KP = r2 – 100%

Sedangkan untuk menguji hipotesis, penulis menggunakan rumus seperti yang

dikemukakan oleh (Sudjana, 1988 : 362) sebagai berikut:

t = r V n – 2

V 1 – r2

Keterangan:t = Pengujian koefisien korelasir = Korelasin = Banyaknya sampel

Dimana distribusi “t” yang digunakan mempunyai derajat kebebasan dk = (n – 2),

dengan keterangan sebagai berikut:

Kriteria pengujiannya adalah:

1. Jika t hitung < t tabel, maka terima Ha dan tolak Ho

2. Jika t hitung > t tabel, ma terima Ho dan tolak Ha

24

DAFTAR PUSTAKA

Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Sondang P. Siagian, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.

Soekidjo Notoatmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kelima, PT Rineka Cipta, Jakarta.

Handoko, Hani T., 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Nazir, Moch, 1999. Metode Penelitian, cetakan keempat , Jakarta: GhaliaIndonesia.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan pertama, Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono, 2003. Statistik Untuk Penelitian, cetakan 5, Bandung: Penerbit alfabeta.

Sudjana , 1997. Statistika Untuk Ekonomi Dan Niaga, Bandung : Penerbit Tarsito.

Alex. S. Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia. Edisi Ke-3 Cetakan ke-9, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Suharsimi Arikunto Dr., 2002, Prosedur Penelitian. Cetakan Kedua belas, Edisi Revisi V, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Moh. Nazir. Ph. D, 2003, Metode Penelitian, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia,

Sugiyono, Prof, 2012, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung: Alfabeta.

25