Analisis kinerja, Fungsi Upah dan Fungsi PenawaranTenaga Kerja Dosen Perguruan Tinggi Negeri di Palu

A. Latar Belakang Masalah

Untuk mengantisipasi dampak globalisasi dalam era pasar bebas dan

teknologi baik antar kawasan Asean maupun antar Asia Pasifik. Lalu AFLA

(Asean Free Labor Area) akan menyusul, yakni era pasar bebas tenaga kerja

antar negara di kawasan Asean. Untuk itulah, mutu sumber daya manusia

harus semakin meningkat agar peranannya sebagai pelaku ekonomi dapat

mengikuti permintaan dan kebutuhan zaman yang terus menerus berkembang.

Berarti lembaga pendidikan tinggi tampaknya tidak hanya harus berbenah diri

pada aspek kualitas, tetapi juga secara bersamaan pada aspek kuantitas. Di

kota Palu saja (apalagi secara rasional), terdapat lebih dari 10 .Iembaga

pendidikan tinggi yakni 2 universitas negeri, 8 universitas swasta.

Maju mundurnya sebuah lembaga pendidikan formal sangat ditentukan

oleh manajemen pengelolaan dan mutu pengelola lembaga,tersebut. Tentu

saja tenaga edukatif (dosen) sebagai titik sentral di samping staf administrasi

dan lembaga-Iembaga kemahasiswaan. Kualitas dan komitmen tenaga

edukatif merupakan kunci utama keberhasilan sebuah Iembaga pendidikan

formal (Burki, 1999 Angrist 2001 b; Betts, 2001 dan Misnawati, 2004).

Dosen sebagai tenaga edukatif pada lembaga pendidikan tinggi,

merupakan kelompok pekerja yang menempati posisi mengemban misi tertentu

dalam dunia pengembangan sumberdaya manusia (SDM), dimana saja di

dunia ini termasuk di Indonesia dan terlebih lagi di Sulawesi Tengah Dalam

kaitan ini pula, mereka (dosen) terkadang disanjung dengan pujian yang

mungkin saja berbeda dengan apa yang mereka sebenarnya perlukan sebagai

salah satu pekerja yang positif

Di antara mereKa (dosen) mungkin terdapat sebagian yang ikhlas untuk

tidak memiliki batas jam kerja yang sewajarnya, dan sebagian pula larut

dengan perubahan globalisasi dunia. Akibatnya mungkin saja banyaK di antara

para dosen yang sementara atau pun kelak akan terjerat dengan kapitalisme

globa! di sela-sela idealisme inteleKtual mereKa sebagai pendidik.

1

Sesungguhnya dunia pekerja dosen berada dipersimpangan jalan.

Seolah berdiri pada posisi tarik menarik antara idealisme intelektual sebagai

pendidik dengan sebagai pekerja komersial, sebagaimana layaknya bentuk

profesi lainnya yang selalu menggeliat di tengah arus kapitalisme pada era

neo-liberalisme dewasa ini. Fenomena inipun mungkin menjadi berkah, atau

sebaliknya adalah bencana, seiring di Idonesia akan dicanangkan bahwa

semua lembaga pendidikan tinggi negeri seharusnya segera menjadi Badan

hukum Pendidikan (BHP). Layaknya menjadi sebuah lembaga pelayanan

publik yang dikelola secara profesional, mekipun tak terelakkan untuk terkesan

lebih komersial.

Sekarang, benarkah profesi dosen memiliki karakteristik tersendiri dan berbeda

dengan karakteristik para pekerja 'atau profesi lainnya?

Dosen sebagai pekerja profesional, khususnya yang berstatus pegawai sipil

(PNS), dituntut meningkatkan kinerjanya melalui empat aspek, yakni (1)

melaksanakan pendidikan dan pengajaran,(2) melaksanakan penelitian (3)

melaksanakan pengabdian pada masyarakat dan (4) unsur kegiatan penunjang

dosen (Iihat Keputusan Menteri Negara Koordinator bidang Pengawasan

Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 38/Kep/MK.

Waspan/8/1999, Lampiran 12). Di samping itu sebagai pegawai negeri sipil juga

dituntut loyalitas, tanggung jawab bersama, kepemimpinan dan lain-lain yang

ke semuanya tercermin dalam DP3 dosen yang dinilai setiap tahun. Hal ini

mungkin dapat menggambarkan bahwa tenaga kerja dosen relatif berbeda

dengan profesi lain, baik di lingkungan pegawai negeri sipil maupun di

lingkungan BUMN dan BUMD.

Dari keempat tuntutan kinerja dosen tersebut di atas, dosen dapat

melakukan pekerjaan sebagai tenaga edukatif, tenaga riset, tenaga konsultatif

dan tenaga atau pejabat struktural, bahkan jabatan politis jika mendapat izin

atau restu dari negara atau lembaga tempat mengabdi. Maka tidaklah

mengherankan bahwa menjadi dosen terkadang menjadi profesi idaman

dengan segala prospek dan impian yang menyertainya.

Dunia kerja dosen pun tidak berada pada lingkungan kerja yang steril

2

dan vakum karena terjaga dalam organisasi "menara gading" perguruan tinggi.

Virus budaya organisasi dan faktor budaya lainnya dapat menular dan bahkan

mewabah menembus sampai pada berbagai masalah.Mulai pada masalan

aktivitas rekruitmen dosen, nilai hasil ujian mahasiswa, norma, motivasi sampai

pada berbagai proses dan lingkungan kerja selalu muncul dengan intensitas

yang relatif sama dengan yang terjadi pada organisasi publik atau usaha

lainnya dan bahkan melebihinya

Kerenanya tenaga kerja dosen dengan kinerja organisasi (perguruan

tinggi) tidaklah terjamin untuk selalu mencapai tinggkat efisiensi yang secara

normatif diinginkan. Dunia kerja dosen pun dapat saja terperangkap pada

berbagai penyakit sosial yang dihadapi bangsa Indonesia dewasa ini, seperti

masalah KKN (Kolusi, Korupsi dan nepotisme), problem "princeple-agency atau

pun patront-client , dan lebih spesifik lagi, seperti umum dikenal aimana-mana

dengan adanya "god father’ mafia, dikotomi senior-yunior dan bahkan mal-

peraktek yang di kenal pada dunia kedokteran dewasa ini.

Salah satu bentuk implikasi kinerja dosen sebagai PNS yang mengambil

jalur tenaga fungsional adalah golongan dan kepangkatan diraihnya selama

diangkat menjadi pegawai negeri sipil. Bentuk kinerja dosen PNS rnelalui

kepangkatan/goIongan tersebut dapat di lihat pada Tabel 1. Nampak, bahwa

secara umum kinerja dosen PNS yang mengajar di Untad dan STAIN relatif

rendah, dimana mereka yang memiliki pangkat lektor dan lektor kepala

(golongan IVa) belum banyak, sementara yang berpangkat guru besar

(profesor} hanya sebesar 1,99 persen saja Dengan kata lain, di antara 100

orang dosen hanya terdapat 2 orang dosen yang pangkat Guru besar.Sebagai

referensinya adalah kinerja dosen pada Program Studi Iimu Ekonomi FE-

UNTAD, dimana guru besar yang masih aktif sebanyak 4 orang di antara 131

orang dosen pada proqram studi tersebut (daftar dosen dan karyawan FE-

UNTAD,2007).

3

Tabe! 1Distribusi Persentase Dosen PTN (Untad dan STAIN) Menurut

Karakteristik Kepanggkatan/Golongan

Pangkat/Golongan Jumlah (orang)Untad + STAIN

Persentase

1. Tenaga Pengajar2. Asisten ahli Madia3. Lektor4. Lektor Kepala5. Guru BesarTOTAL

161 275 349 395 241204

13,3722,8428,9932,81 1,99100

sumber: daftar nominatif Dosen Untad dan Stain

Karakteristik lain, adalah jam ke kerja dosen sebagai pegawai negeri

sipil.Nampak, bahwa profesi dosen dituntut untuk bekerja melebihi jam kerja.

dan berbeda dengan pegawai (negeri-swasta) lainnya. Sebagai contoh,

mengacu pada keputusan Mendiknas yang kemudian dituangkan dalam

Keputusan Rektor Untad, tentang pelaksanaan tugas dosen menyatakan,

bahwa setiap dosen wajib melaksanakan tugas institusional yaitu tridarma

perguruan tinggi (pengajaran, penelitian, pengabdian pada masyarakat dan

kegiatan penunjang kegiatan tridharma perguruan tinggi), sekurang-kurangnya

12 SKS atau setara dengan 38 jam per minggu, yaitu jam kerja wajib sesorang

pegawai negeri sipil, sebagaj imbalan terhadap gaji dan lain hak yang

diterimanya dari Negara.

Untuk pengajaran 1 SKS misalnya, dinilai sama dengan 1 jam tatap

muka di kelas ditambah.2 jam persiapan penyusunan bahan kuliah dan meng-

olah hasil perkuliahan per minggu. Jadi, misalkan seorang dosen yang hanya

mengajarkan 2,5 mata kuliah dalam suatu semester (dapat dibayangkan jika

seorang dosen mengajarkan sampai 10 mata kuliah), masing-masing mata

kuliah memiliki 3 SKS, maka dosen tersebut memiliki kerja per minggu untuk

pengajaran sebanyak 2,5 x 3 x 3 jam sama dengan 22,5 jam per minggu.

Untuk tugas wajib di luar pengajaran masih tersisa 15,5 jam per minggu yang

dapat digunakan untuk membimbing, menguji dan memeriksa hasil ujian

mahasiswa, serta meneliti dan pengabdian pada masyarakat.

4

Penggunaan sisa waktu tersebut, secara faktual sebenarnya jauh

melebihi angka 15,5 jam perminggu, dan terkadang tidak mengenal tempat dan

waktu; bisa dalam keadaan sibuk, santai, bahkan terkadang dalam cengkrama

keluarga, dan dalam istirahat pun sering dibangunkan oleh deringan telepon

oleh seorang mahasiswa, misalnya ingin minta waktu untuk konsultasi

dikampus atau di rumah.

Sementara itu berdasarkan data SUPAS-95, rata-rara jam kerja di sektor

formal, mereka yang berpendidikan SLTP ke bawah sebesar 44,52 jam per

minggu, sedangkan yang berpendidikan SLTA ke atas sebesar 40,72 jam per

minggu (Madris'1998).

Berdasarkan hasil perhitungan tugas mengajar dosen Untad pada

semester awal tahun akademik' 2004/2005, beban SKS (satuan kredit

semester) per dosen bergerak antara 1,0 SKS (3.SKS diajarkan. oleh 3 dosen)

sampai 6,0 Dari 6 sks tersebut bentuknya bervariasi, antara lain misalnya mata

kuliah (12 sks) diasuh oleh masing-masing 2 dosen dan atau 3 mata kuliah

(masing-masing 3 SKS), diasuh oleh masing-masing 1 dosen 1 mata kuliah

sendiri dan 2 mata kuliah berdua pada program strata satu (S1) reguler.

Berdasarkan jumlah sks beban mengajar dosen tersebut, dapat diprediksi

jumlah jam mengajar dosen per minggu, yakni bergerak dari 3 jam (1 SKS)

sampai 18 jam (6 sks). Secara statistik median jam mengajar dosen Untad

pada program S1 reguler sebesar 10;0 jam per minggu. Tentu saja jam

mengajar dosen tersebut tidak termasuk jam kerja membimbing mahasiswa,

menguji, meneliti, menulis karya ilmiah, seminar, rapat dosen, pengabdian

pada masyarakat, dan kegiatan-kegiatan ilmiah lainnya.

Karatristik tenaga dosen dilihat dari gaji pada pekerjaan pokok (gaji dan

tujangan fungsional) sebagai PNS pada universitas negeri yang ada di Palu

dapat dilihat pada Tabel 3 Berdasarkan data pada Tabel 3, maka rata-rata

gaji/tunjangan fungsional dosen tersebut sebesar Rp. 2,00 juta per bulan atau

Rp 500 000,- per minggu. Angka ini relatif cukup rendah dibandingkan dengan

rata-rata pendapatan bagi pekerja profesional lainnya, seperti para konsultan,

peneliti, pengacara, ahli medis, politisi dan lain-lain.

5

Tabel 3.Distribusi Persentase Dosen Perguruan Tinggi

Negeri (UNTAD dan STAIN) Menurut Kelompok Gaji/Tunjangan Fungsional Dosen Perbulan

Kelompok Gaji/Tunjangan

(juta Rp)

Jumlah (orang) Persentase

1,5 – 2,0

2,1 -2,5

2,6 – 3,0

436

744

24

36,21

61,79

1,99

Total 1204 100,00

Sumber : bendaharawan, Untad dan STAIN, 2004

Dari aspek kualitas sumber daya manusia nampak, bahwa mutuh

tenaga kerja secara umum di Sulawesi tengah relative rendah, yakni sekitar

95,0 persen pekerja mempunyai tingkat pendidikan SLTA ke bawah. Rata-rata

tingkat pendidikan di daerah pedesaan relatif lebih rendah disbanding dengan

perkotaan yakni masing-masing 97,0 persen dan 86,0 persen (BPS, 2000).

Tentu saja kondisi tenaga kerja secara umum tersebut di atas, sangat

kontras kualitasnya jika dibandingkan dengan mutu tenaga edukatif pada

universitas negeri di palu, yakni Unversitas Tadulako (Untad) dan Sekolah

Tinggi Agama Islam Negri (STAIN) berdasarkan data pada tahun 2004 secara

keseluruhan UNTAD dan STAIN, bahwa dari 1204 tenaga dosen terdapat

62,62 persen dintaranya berkulifikasi magister ke atas, sisanya hanya 37,38

persen yang berpendidikan sarjana S1 (Daftar Nominasi Dosen Untad dan

STAIN, 2004).

Mengamati kondisi diatas, maka amat berat tugas dan tanggung jawab

dosen sebagai tenaga profesional, yakni bukan saja mendidik dan mengajar,

tetapi juga dituntut untuk melakukan riset dan pengabdian pada mayarakat.

Sementara pemberian jasa oleh negara berupa gaji pokok dan gaji tunjangan,

relatif tidak berbeda dengan profesi (pekerjaan) lainnya dilingkungan pegawai

negeri sipil dan jauh di bawah standar gaji pegawai perushaan negara dan

daerah, terlebih lagi perusahaan swasta nasional dan asing serta tenaga

profesional lainnya.

6

Di sisi lain ada kecenderungan bahwa tingkat pendidikan yang

ditamatkan dosen PTN relatif tidak proposional dengan pemberian balas jasa

oleh negara, sementara secara teoretis dan empiris membuktikan bahwa mutu

modal manusia (pengetahuan dan keterampilan) menjadi hal yang sangat

penting dalam meningkatkan produktivitas kerja (kinerja) seseorang. Teori

Neoklasik mengemukakn bahwa pemberian balas jasa (wage) tenaga kerja

didasarkan pada nilai tambahan hasil marjinal (value marginal Product) dari

faktor produksi (Becker, 1993).

Fenomena tersebut di atas dihipotesiskan menjadi pendorong dosen

PTN, sehingga mengalokasikan waktu luang (leisure time) yang tersisa dari

tugas pokok sebagai PNS untuk bekerja diluar jam kerja PNS sebagai

pekerjaan tambahan. Meskipun terkesan komersil, tetapi tetap menjaga mutu

pelayanan dan kinerja, baik sebagai tenaga edukatif, konsultatif, riset, maupun

sebagai pejabat struktural di kampus atau jabatan lain di luar kampus. Di

sinilah posisi tarik menarik dimulai yang tidak bisa tidak akan selalu

menggiurkan untuk menyeret para tenaga dosen selalu berdiri di samping jalan

antara idealisme dan dunia keserakahan.

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, timbul minat untuk

mengetahui lebih jauh, bagaimana karakteristik dosen sebagai tenaga edukatif

terutama dalam aspek kinerja, jam kerja dan penghasilan baik pada pekerjaan

pokok (utama) maupun pada pekerjaan tambahan di tengah dinamika

persaingan kerja global dewasa ini.

B. Perumusan Masalah

1. Sejauhmana pengaruh beban kerja pokok, gaji/tunjangan fungsional,

kesempatan menempuh pendidikan lanjutan dan retensi kerja pada

pekerjaan pokok terhadap kinerja dosen, baik secara langsung (direct effect)

maupun secara tidak langsung (indirect effect).

2. sejauhmana faktor produktivitas marjinal yang diproksi dengan kesempatan

menempuh pendidikan lanjutan retensi kerja dan kinerja dosen baik secara

langsung maupun sebagai dampak (impIementasi) dari beban kerja pokok

dan gaji/tunjangan fungsional terhadap upah kerja tambahan.

7

3. Sejauh mana pengaruh upah kerja tambahan, kinerja dosen, kesempatan

menempuh pendidikan lanjutan, retensi kerja, beban kerja pokok, dan

gaji/tunjangan fungsional terhadap penawaran tenaga kerja edukatif di luar

pekerjaan pokok (jam kerja tambahan), baik secara langsung (directneffect)

maupun secara tidak langsung (indirect effect).

Dari ketiga permasalahan pokok tersebut diatas melalui proposal

penelitian ini diharapkan, dapat memberi gambaran yang lebih komprehensif

tentang kinerja dosen, model pengubahan dan penawaran tenaga kerja di luar

pekerjaan pokok dosen sebagai PNS pada Perguruan Tinggi Negeri

(Universitas Negeri) di kota Palu.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk.mengetahui :

1. Karakteristik yang individu dosen universitas negeri berpendidikan S2 ke

atas dan memiliki pangkat/golongan lektor ke atas (IIIc) yang bekerja

(employment) selama dua semester terakhir, baik dalam pekerjaan pokok

PNS maupun di luar pekerjaan pokok PNS (pekerjaan tambahan),

menurut karakteristik individu seperti jenis kelamin, umur, jumlah anggota

rumah tangga, fakultas, pendidikan, retensi kerja PNS, dan pangkat

golongan.

2. Karakteristik dinamika dosen menurut peluang karir, stres, komitmen

organisasional, kepuasan kerja, beban kerja pokok gaji/tunjangan

fungsional, kinerja dosen, upah kerja tambahan, jam kerja tambahan, dan

gaji/tunjangan lainnya.

3. Nilai rata-rata peluang karir, stres, komitmen organisasional, kepuasan

Dosen retensi kerja, kesempatan menempuh pendidikan lanjutan beban

kerja pokok, dan gaji/tunjangan fungsional terhadap jam kerja tambahan.

4. Untuk mengetahui apakah pola penawaran tenaga kerja edukatif pada

pekerjaan tambahan (di luar pekerjaan pokok PNS) pada PTN mengikuti

pola penawaran yang berbentuk ’’backward bending supply curve” seperti

yang dijelaskan dalam teori ekonomi neoklasik.

8

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran yang lebih

komrehensif tentang kondisi tenaga kerja edukatif (dosen) pada perguruan

tinggi negeri di kota Palu yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

informasi bagi pemerintah Dalam mengevaluasi kembali kebijakan yang

ditetapkan oleh pemerintah terkait dengan hak dan kewajiban yang harus

dilakukan dosen PNS pada PTN, baik oleh pihak Dikti (Direktorat Perguruan

Tinggi) maupun pihak PTN yang bersangkutan dan balas jasa yang diberikan

oleh negara. Informasi tentang alokasi jam kerja dosen pada pekerjaan utama

(beban kerja pokok), alokasi jam kerja tambahan dan informasi balasjasa

dosen, baik pada pekerjaan pokok, maupun pada pekerJaan tambahan.

Mengingat ke depan tersirat rencana pemerintah untuk menjadikan

Perguruan Tinggi Negeri (UNTAD misalnya) dikelola secara mandiri dalam

bentuk BHP (Badan Hukum Pendidikan), maka penelitian ini diharapkan dapat

menjadi bagian informasi yang cukup penting baik dalam pemberian tugas atau

beban kerja pokok, pemberian gaji/tunjangan, insentif dan sejenisnya maupun

pemberian penghargaan dosen dalam rangka peningkatan karir dan kinerja

dosen sebagai staf pengajar atau pejabat struktural di PTN tempat mereka

bekerja.

Selain itu, penelitlan ini juga diharapkan dapat dijadikan bahan kajian

dan referensi pada pengembangan ilmu pengetahuan ke depan, khususnya

pada pengukuran kinerja yang lebih obyektif ketimbang pengukuran kinerja

yang dilakukan selama ini yang relatif bersifat subyektif menggunakan metode

self-report, pengembangan model penawaran tenaga kerja yang secara

teoretis berbentuk 'backward bending supply curve" "dan model perngupahan

dosen, baik sebagai tenaga fungsional maupun sebagai tenaga struktural

D. Hasil Yang diharapkan

Bermanfaat bagi pengembangan khasanah pengetahuan ilmiah dan

kebijakan di bidang pengembangan sumber daya manusia, pengupahan dan

ketenaga kerjaan.

Untuk dosen dalam meningkatkan kesejahteraan melalui kenaikan

9

tingkat upah kerja tambahan tidak diharapkan selalu mengandalkan

pengalaman kerja dan golongan kepangkatan melalui perolehan kredit poin,

tetapi harus meningkatkan kompetensi diri melalui pendidikan lanjutan.

Untuk pengelola perguruan tinggi dan pemerintah dalam upaya

meningkatkan kinerja dosen diharapkan tidak selalu meningkatkan tugas pokok

dosen tanpa dibarengi upaya untuk meningkatkan kesejahteraan dosen melalui

peningkatan gaji/tunjangan fungsional. Sebab memang kenaikan tugas pokok

dosen akan langsung menaikkan pangkat (kinerja) dosen tetapi tidak ada

jaminan bahwa dosen akan loyal pada perguruan tinggi tempat kerjanya.

E. Ruang Lingkup Penelitian

Secara teoritis, ekonomi ketenaga kerjaan dapat dilihat dari dua aspek.

Aspek pertama menggunakan pendekatan ekonomi mikro, sedangkan Aspek

kedua menggunakan pendekatan ekonomi makro (Mc Connell, 1986) oleh

karena penelitian ini membahas mengenai penawaran tenaga kerja secara

individu (individual labor supply), maka pendekatan yang digunakan adalah

teori ekonomi ketenagakerjaan dalam aspek mikro, khususnya dari sisi

penawaran (supply side).

Dari sisi penawaran tenaga kerja secara teoretis akan dibahas

mengenai keputusan individu, apakah memilih bekerja atau tidak (work leisure

decision). Jika individu tersebut memutuskan bekerja. maka berapa jumlah jam

kerja yang ditawarkan ke pasar kerja (participation rate).

Interaksi antara permintaan dengan penawaran tenaga kerja di pasar

kerja menciptakan tingkat upah (wage strukture). Tingkat upah merupakan

determinan utama dalam fungsi penawaran tenaga kerja, di samping

karateristik individu tenaga kerja (initial endowment).

Disamping membahas tentang fungsi penawaran juga membahas

tentang fungsi upah (penghasilan). Upah secara teoretis dapat di artikan

sebagai nilai balas jasa yang diberikan oleh pengusaha terhadap pekerja.

Upah di sisi pekerja dipandang sebagai penghasilan (earning) pekerja

penghasilan pekerja dapat diterjemahkan sebagai output pekerja. output tak

lain merupakan proksi (proxi) dari jumlah output yang dihasilkan dari suatu

10

fungsi produksi yang ada pada diri pekerja tersebut. Output tidak bersifat

moneter. Output pekerja ditentukan oleh seberapa besar investasi dalam

model manusia (human kapital).

Analisis lain adalah analisis kinerja tenaga edukatif (dosen). Analisis ini

dimaksudkan untuk melihat sejauh mana pengaruh masing-masing beban kerja

pokok, gaji/tunjangan fungsional, retensi kerja dan pendidikan lanjutan

terhadap kinerja dosen.

Berdasarkan latar belakang teoretis tersebut, maka ruang lingkup

penelitian ini dibatasi pada analisis penawaran tenaga kerja secara individu

(individual labor supply), yakni berapa jumlah jam kerja yang ditawarkan Ke

pasar kerja pada tingkat upah tertentu secara individu, serta bagaimana

kinerja dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik

sebagai tenaga fungsional, maupun sebagai tenaga struktural pada PTN

tempat mereka mengabdi sebagai pegawai negeri sipil.

Oleh karena itu, unit analisisnya adalah individu (dosen), yakni tenaga

kerja edukatif yang bekerja pada PTN berpendidikan magister ke atas memiliki

masa kerja dengan pangkat/golongan lektor (IIlc) ke atas yang bekerja selama

dua semester terahir, baik pada pekerjaan pokok sebagai PNS maupun pada

pekerjaan tambahan. Jadi bukan penawaran tenaga Kerja dalam aspek makro

(aggregate labor supply). Dimana unit analisisnya jumlah orang yang bekerja

atau hari orang kerja (HOK) pada sebuah unit perusahaan (firm), regional atau

nasional.

Titik fokus penelitian ini, pertama bagaimana model kinerja dosen yang diukur

secara obyektif melalui indikator utama, yakni pendidikan dan pengajaran,

penelitian dan karya ilmiah, pengabdian pada masyarakat dan kegiatan lain

penunjang karir dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

baik sebagai pekerja profesional maupun struktural.

Kedua Untuk mengetahui model fungsi upah (labor income) dosen di

luar pekerjaan pokok dan model fungsi penawaran tenaga kerja pada

pekerjaan tambahan.

Ketiga adalah bagaimana hubungan antara upah dan jam kerja

11

mengikuti bentuk hubungan secara teoretis, yaitu pada awalnya hubungannya

positif namun setelah mencapai titik maksimum hubungannya berubah menjadi

negatif (backward bending"'supply corve).

Walaupun penelitian ini mempunyai ruang lingkup yang cukup terbatas

namun hasil yang diharapkan kiranya tetap masih relevan dengan

permasalahan tenaga kerja dosen khususnya, dan dapat menjadi informasi

ketenaga kerjaan yang lebih komprehensif di masa datang.

F. Kajian Teori dan Kerangka Konseptual

1. Penawaran Tenaga Kerja

Teori penawaran tenaga kerja didasarkan pada dua literatur utama,

merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan. Literatur pertama difokuskan

pada teori ekonomi rumah tangga (New-homes economics) dalam

pengambilan keputusan (bekerja atau tidal bekerja). Analisis semacam ini kini

lebih dikenal sebagai teori Household economics. Teori ini banyak diterapkan

untuk analisis tingkah laku fertilitas, tetapi dapat juga menganalisis tingkah laku

fertilitas, tetapi dapat juga untuk menganalisis hampir semua tingkah laku

manusia yang bersangkut paut dengan pilih memllih Salah satu penerapan

teori tersebut dan menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah dalam bidang

penawaran terhadap pekerja.

kegiatan lainnya, seperti mengurus rumah tangga, berolah raga, belajar,

beribadah dan sebagainya. Makin banyak waktu yang disediakan untuk

berbagai kegiatan leisure, maka makin sedikit waktu yang tersedia untuk

bekerja (Becker, 1976).

Teori penawaran tenaga kerja individu ini didasarkan pada feori

Household economics, oleh karena itu pembahasan teori ini di posisikan

mendahului pembahasan teori penawaran tenaga keja.

a. Kontribusi Teori House hold Economics dalam Model Penawaran

Tenaga Kerja .

Teori household economics di perkenalkan oleh Gerry S. Becker

bersama-sama ekonomi Chicago lainnya pada tahun 1960-an ke atas .ciri

ekonominya selalu memasukkan utility. Fungsi utility-nya menyangkut masalat,

12

anak, konsufnsi komoditi masalah perkawinan, masalah anak, konsumsi

komoditi, masalah bekerja dan masalah leisure. Fungsi utility tersebut sering

disebut sering disebut fungsi urility Chicago atau model Chicago

Becker (1976) mengungkapkan, bahwa ada tiga elemen penting dalam

teori Household Economics. Pertama, sehubungan dengan usaha

memaksimalkan utility. Kalau dalam teori ekonomi konvensional yang

dimaksud adalah komoditi yang biasa dijual di pasar, maka dalam teori

household economics, komoditi yang dibicarakan tidak terbatas pada komoditi

tersebut, tetapi mencakup juga komoditi abstrak yang di produksi dalam rumah

tangga, seperti kenikmatan menonton, kegembiraan bermain dengan anak-

anak kenikmatan membaca novel sebagainnya.istilah rumah tangga mengacu

pada kegiatan bukan pasar. Kegiatan pasar yang dimaksud adalah kegiatan

yang menghasilkan uang sebaliknya kegiatan bukan pasar (kegiatan rumah

tangga) adalah suatu kegiatan yang tidak menghasilkan uang.

Kedua adalah teknologi produksi rumah tangga dapat digambarkan

beberapa fungsi produksi. Input dalam produksi rumah tangga adalah komoditi

pasar dan waktu. Dalam teori ekonomi . konvensional, komodifi pasar dapat

langsung memberikan kepuasan kepada individu (konsumen) sebab komoditi

pasar tersebut merupakan produk akhir (final goods). Tetapi dalam teori

Household economics komoditi pasar tidak dapat langsung memberikan

kepuasan pada individu.komoditi.pasar harus diolah dulu bersama input rumah

tangga antara lain waktu, sebab komoditi pasar tersebut belum merupakan

produk akhir.

Sebagai contoh adalah bola. Bola itu sendiri tidal dapat dikonsumsi

(dinikmati) langsung,(direct .consumption) oleh Si individu. (konsumen). Untuk

dapat memberikan kepuasan, maka bola itu antara lain harus dimainkan. Untuk

bermain bola antara lain diperlukan waktu. Kombinasi antara bola dengan

waktu yang disediakan untuk bermain bola akan menghasilkan atau

memproduksi utility berupa kenikmatan bermain bola tersebut, disebut

Household commodity (komoditi rumah tangga) Antara individu yang berbeda

dapat saja memiliki tingkat kenikmatan bermain bola yang sama. Hal ini

13

tergantung pada usaha individu dalam mentransformasikan waktu dan bola

(termasuk semua input yang tidak bersifat moneter, seperti kondisi fisik, teman

main, suporter dan lain-lain) yang ada untuk menghasilkan household

commodity tersebut. Usaha individu dalam mentransformasikan semua input

tersebut di atas sehingga menghasilkan kenikmatan bermain bola disebut

Hausehold production function (fungsi produksi komoditi rumah tangga),

sedangkan output yang dihasilkan dan memberi suatu kegunaan atau

kepuasan bermain bola disebut utiliity

Konsep utility sangat erat kaitannya dengan masalah selera. Teori

ekonomi konvensional, menempatkan masalah selera sebagai suatu hal yang

sifatnya given dan kurang mendapat perhatian untuk dijelaskan lebih jauh.

Berbeda dengan teori household Economy, dimana dalam teori ini faktor selera

justru mendapat perhatian yang serius.

Sebagai contoh, mengapa seseorang yang memiliki pendapatan yang

sama dan tingkat harga yang sama untuk suatu komoditi tertentu, tetapi jumlah

komoditi yang diminta menjadi berbeda. Pertanyaan lain misalnya, mengapa

seseorang lebih suka belanja di toko X daripada di toko Y, pada hal keduanya

memiliki kualitas barang dan harga yang sama, mungkin tinggkat harga di toko

Y sedikit lebih mahal daripada di toko X untuk komoditi yang sama. Pertanyaan

di atas dengan menggunakan teori konvensional hanya akan menjawab,karena

selera tiap individu berbeda. Sementara dengan teori household economics

yang menempatkan rumah tangga sebagai satu kesatuan ekonomi yang identik

dengan suatu perusahaan, maka adanya perbedaan jumlah komoditi yang

diminta dan atau adanya seseorang lebih menyukai belanja di toko Y di atas,

disebabkan oleh adanya perbedaan Household Production Function tiap

individu.

Kemudian dalamteori Household economics komoditi yang produksi di

dalam rumah tangga, dapat dipandang sebagai produsen sekaligus sebagai

konsumen secara bersamaan. Dengan kata lain ketika individu tersebut

bertindak. sebagai produsen, maka pada saat yang sama juga sebagai

konsumen. Sementara dalam teori ekonomi konvensional dimana teori

14

konsumsi dibahas secara terpisah dengan teori produksi. Elemen terakhir,

adalah keterbatasan atau kendala yang dihadapi rumah tangga dalam

membuat keputasan atau memaksimalkan utility-nya.

Berkaitan dengan elemen tesebut diatas, maka yang menjadi

pertanyaan adalah bagaimana rumah tangga memaksimumkan utility-nya.

Secara matematis rumah tangga yang memproduksi household komoditi

mempergunakan berbagai input, seperti market goods, waktu dan input-input

lainnya dapat membentuk suatu fungsi produksi (Becker, 1971) sebagai berikut

:Zt = z (X1, X2, ...... Xt ; T1, T2, ....Tk, R) (1)

Dimana Zt : komoditi rumah tangga yang diproduksi

Z : fungsi produksi komoditi Z

X1....Xt : input dalam berbagai bentuk barang pasar (market Goods)

T1,...Tk: input dalam berbagai jangka waktu

R :variabel input lain, seperti teknologi.

b. Teori Penawaran Tenaga Kerja individual

Ada tiga kontribusi paling penting dari teori ekonomi neoklasik yang

berkaitan dengan perkembangan studi tentang pasar kerja, yaitu teori

penawaran tenaga kerja (the theory of labor supply), teori mutu modal manusia

(the theory of human capital) dan search theory. Teori penawaran pekerja

membahas hubungan antara jumlah jam kerja yang tersedia dipasarkan pada

berbagai tingkat upah dalam pasar kerja. Teori ini didasarkan pada tingkah

laku individu atau rumah tangga terutama di dalam mengkonsumsi dan

memproduksi barang dan jasa. Dalam teori penawaran tenaga kerja dijelaskan

bagaimana pekerja menentukan sejumlah jam kerja yang optimal pada tingkat

upah dan referensi tertentu.

Analisis tentang tingkah laku penawaran tenaga kerja secara teoretis

dapat dianalogikan dengan teori tingkah laku konsumen konvensional. Dalam

teori tersebut, keputusan tentang apakah bekerja atau tidak, demikian juga

berapa jam kerja yang dibutuhkan, hal tersebut ditentukan oleh kondisi

optimum, yakni persinggungan antara kendala pendapatan (budget constraint)

dengan kurva indiferen seseorang. Pada titik optimum tersebut, menunjukkan

15

kombinasi dua macam barang yang dikonsusi oleh konsumen (komoditi pasar

dengan leisure), sehingga mendapatkan utility maksimum. Dalam kaitan ini,

bila dikaitkan dengan teori penawaran tenaga kerja, maka jasa tenaga kerja

yang disediakan (ditawarkan) di pasar kerja ditentukan oleh harga jasa (upah)

tenaga kerja tersebut. Peningkatan perkiraan upah cenderung meningkatkan

penyediaan waktu di pasar kerja, demikian juga sebaliknya.

1. Fungsi Utility

Para pelaku ekonomi sebelum tahun 1970-an banyak beranggapan,

bahwa dalam teori ekonomi bertujuan untuk memaksimi-sasi keuntungan (profit

maximization) belaka (Stigner, 1966 dan Ferguson, 1969). Nanti setelah tahun

1970-an, setelah semakin populernya model Utility Chicago oleh Becker dan

kawan-kawan, baru para pelaku ekonomi (bahkan para mahasiswa ekonomi)

semakin sadar, bahwa pelaku ekonomi tidak seharusnya mengejar keuntungan

yang sebesar-besarnya, melainkan yang harus dikejar adalah me-

memaksimisasi kepuasan (utility maximization) individu maupun rumah tangga.

2. Efek Pendapatan dan Efek Subtitusi

Teori penawaran tenaga kerja membahas tentang berapa banyak jasa

tenaga kerja yang disediakan di pasar tenaga kerja yang berkaitan dengan

tingkat harga jasa (upah atau penghasilan) tenaga kerja tersebut. Ini berarti, jas

tenaga kerja yang disediakan di pasar ditentukan oleh harga jasa tersebut.

Dalam teori ini dijelaskan bagaimana tenaga kerja menentukan sejumlah jam

kerja yang optimal pada tingkat upah dan preferensi tertentu.

Ehrenberg, (1988) mengemukakan bahwa ada dua mekanisme yang

dapat mempengaruhi jumlah jam kerja yang ditawarkan oleh tenaga kerja.

Mekanisme pertama melalui perubahan pendapatan, asumsi cateris paribus.

Dengan asumsi bahwa leisure merupakan komoditi normal, peningkatan

pendapatan tersebut akan menaikkan permintaan terhadap leisure, yang

berarti penurunan penyediaan waktu untuk bekerja (jam kerja), demikian

sebaliknya. Dengan kata lain, dari mekanisme pertama ini, kenaikan upah

cenderung diikuti penurunan satuan waktu yang disediakan untuk bekerja.

16

Mekanisme ini disebut efek pendapatan (income effect). Secara matematis

dapat ditulis:

Income Effect (IE): ΔH/ΔY I w < 0 (2)

Mekanisme kedua, melalui perubahan harga jasa (upah) tenaga kerja,

asumsi cateries paribus. Peningkatan harga jasa tenaga kerja berarti

peningkatan biaya alternatif untuk mengkonsumsi leisure (tidak bekerja). Biaya

alternatif untuk mengkonsumsi leisure yang lebih tinggi cenderung

menyebabkan permintaan terhadap leisure berkurang. Penurunan permintaan

terhadap leisure berarti peningkatan penyediaan waktu ke pasar kerja,

demikian sebaliknya. Dengan kata lain, melalui mekanisme ini, peningkatan

upah cenderung meningkatkan penyediaan waktu untuk bekerja. Mekanisme

ini sering disebut efek subtitusi (subtitution effect). Secara matematis dapat

ditulis:

Subtitution Effect (SE): ΔH/ΔW I Y > 0 (3)

Singkatnya, efek pendapatan memperlihatkan penawaran tenaga

kerja (jumlah jam kerja) yang menurun karena leisure merupakan barang

normal, sedangkan efek subtitusi memperlihatkan peningkatan jumlah jam

kerja karena leisure menjadi lebih mahal. Meningkatnya harga leisure

diakibatkan karena tingkat upah per satuan waktu meningkat.

Peningkatan upah dapat berpengaruh positif terhadap penawaran tenaga kerja,

dan juga dapat berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja. Apakah

peningkatan upah akhirnya mengakibatkan peningkatan atau penurunan dalam

penawaran tenaga kerja, tergantung pada besarnya efek pendapatan

dibanding dengan efek subtitusi.

3. Kurva Backward Bending supply Tenaga Kerja Individual

McConnell (1986) mengemukakan bahwa dalam konsep penawaran

tenaga kerja individu ada dua hal yang diputuskan oleh individu yaitu :

Pertama, keputusan untuk berpartisipasi dalam pasar kerja yaitu ikut serta

dalam kegiatan pasar atau tidak ikut serta dalam kegiatan pasar.

Kedua, keputusan untuk menentukan berapa banyak waktu yang disediakan

untuk kegiatan pasar (jumlah jam kerja) bila memutuskan berpartisipasi dalam

17

pasar tenaga kerja. Sesorang mungkin saja memutuskan tidak ikut sert dalam

kegiatan pasar sama sekali, dengan kata lain dia menggunakan seluruh

waktunya untuk kegiatan rumah tangga atau jam kerja nol.

Jika Wr (reservation wage) lebih besar W (market wage atau shadow wage),

maka individu memutuskan untuk, tidak ikut dalam kegiatan pasar kerja.

Tenaga kerja yang mempunyai Wr tinggi adalah tenaga kerja yang nonlabor

income-nya tinggi. Pleh karena itu tenaga kerja yang bertahan menganggur

adalah induvidu yang mempunyai Wr >W yang ada di pasar kerja.

Kepuasan maksimum (utility maximum) dapat diterima oleh konsumen

(pekeja), ketika mengalokasikan sejumlah leisure time (normal goods) yang

dimiliki secara optimum. Pilihan-pilihan konsumen terhadap leisure time I yang

memiliki utility maksimum tersebut, membentuk kurva penawaran tenaga

kerja yang berbentuk backward bending supply curve.

Hubungan antara jam kerja dengan upah, layaknya hubungan antara

tingkat harga barang dengan jumlah barang yang ditawarkan, sehingga fungsi

penawaran tenaga kerja dapat ditulis H = f(W); jam kerja (H) merupakan fungsi

dari Upah (W).

Model penawaran tenaga kerja kini telah mengalami beberapa

perkembangan dalam berbagai dimensi. Beberapa perkembangan itu antara

lain dengan dikaitkannya masalah penawaran kerja dengan isu, misalnya

tentang keluarga dan kemampuan istri dan suami dalam melakukan subtitusi

waktu mereka didalam pasar dan non pasar, pola daur hidup (life cycle) salam

alokasi waktu, keterkaitan antara life cycle decision terhadap akumulasi modal

manusia (human capital) dan konsumsi dri barang pasar market goods) dan

leusure; uncertainty, sampai pada masalah-masalah sehubungan dengan

konsep corner solution.

Secara umum, perkembangan studi empiris untuk mengestimasi para

meter labor supply tersebut masih menggunakn Ols. Beberapa prototype dari

fungsi labor supply dapat dituliskan sebagai berikut (Lihat Hanoch, 1980b:

Heckman, 1980; dan Cagon, 1980b):

Pertama : Hi = ai + bi Wj + ci Vi + εl (4)

18

Kedua : Hi = ai + ΣbijWj + ci Vi + Σdij Ej + εl (5)

Ketiga : Hi = ai + biWj + ci (Vi + ΣWjHj) + ΣdijEj + εl (6)

Berdasarkan model dasar penawaran tenaga kerja individual

tersebut di atas, akan dikembangkan model empiris untuk mengetimasi

penawaran tenaga kerja dosen perguruan tinggi negeri di luar jam kerja

sebagai PNS.

4. Mekanisme Penetapan Upah di Indonesia

Sistem pengupahan merupakan konsep bagaimana upah diatur dan

ditetapkan. Sistem pengupahan di Indonesia pada umumnya di dasarkan pada

tiga fungsi upah (Simanjuntak, 1985) yaitu :

a. Menjamin kehidup yang layak bagi pekerja dan keluarganya

b. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang

c. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.

Penghasilan atau imbalan yang diterima sesorang pekerja sehubungan

dengan pekerjaannya dapat digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu.

a. Upah atau gaji (dalam bentuk uang)

b. Tunjangan dalam bentuk natura

c. Fringe benefits

d. Kondisi lingkungan kerja

Sistem penggjian di Indonesia pada umumnya mempergunakan

gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Pangkat

seseorang umumnya di dasarkan pada tingkat pendidikan, pengalman kerja

dan kinerja atau posisi dan prestasi kerja seseorang. Penentuan gaji

pokokdidasarkan pada prinsip-prinsip dari teori human capital, yaitu gaji atu

upah seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan

latihan/kursus yang dicapainya.

Disamping gaji pokok tersebut biasanya diberikan gaji tunjangan,

seperti tunjngan kemahalan, tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjanagn

dalam bentuk natura.

19

Di samping tunjangan, juga diberi frige benefits seperti asuransi

kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti, kendaraan

dinas,rumh dinas, bensin dan lain-lain.

Bagi pekerja atau karyawan yang dianggap sebagai gaji adalah gaji

bersih (take home pay). Sebalikya bagi pengusaha adalah keseluruhan biaya

yang dikeluarkan dengan mempekerjakan seseorang karyawan (lebor kost).

Oleh karena itu konsep produktivitas marginal tidak sepenuhnya

digunakan dalam masalah penentuan upah karyawan di Indonesia. Selama ini

di Indonesia yang diberikan adalah penentuan upah minimun berdasarkan

sektor industri oleh pemerintah. Penetapan upah di Indonesia biasanya

disesuaikan dengan pendekatan, yakni : (1) pendekatan laju inflasi atau indeks

harga konsumen (IHK). (2) Pendekatan Kebutuhan Fisik Minimun (KFM).

Komponen kebutuhan fisik minimun tersebut, meliputi (a) kelompok makanan

dan minuman (b) kelompok bahan-bahan dan penerangan, (c) kelompok

perumahan dan peralatan, (d) kelompok pakaian, (e) kelompok lain-lain, seperti

transportasi, rekreasi, pendidikan, obat-obatan dan lain-lain. (3) Pendekatan

produktivitas tenaga kerja. (4) Pertumbuhan ekonomi daerah (provinsi)

setemapat.

Keempat pendekatan ini dimaksudkan untuk pencapaian distribusi

pendapatan yang lebih merata, atas pertimbangan standar hidup masyarakat,

produktivitas tenaga kerja dan pertumbuhan dan pertumbuhan ekonomi

(Simanjuntak, 1985).

Untuk gaji pegawai negeri sipil (PNS), penetapan gaji pokok didasarkan

pada tingkat pendidikan formal yang ditamatkan (infestment in human capital)

dan pengalaman kerja atau masa kerja yang telah dilalui, yang kemudian

diproksi dengan kepangkatan/golongan. Penetapan ini didasarkan pada

pandangan neoklasik (varian, 1984), bahwa upah adalah penghasilan kerja

yang diterjemahkan sebagai output pekerja.

20

2. Beberapa Hasil Studi Empiris tentang Kinerja, Fungsi Upah dan

Penawaran Tenaga Kerja

Berikut ini akan dikemukakan beberapa hasil studi empiris yang pernah

dilakukan baik di Indonesia maupun di luar negeri yang menggunakan model

yang relatif sama dengan penelitian ini. Secara berturut-turut akan

dikemukakan melalui dari hasil studi tentang kinerja tenaga kerja dan kaitannya

dengan variabel-variabel sebagai faktor determinasi dari kenerja. Kemudian

akan disusul pemaparan hasil-hasil penelitian tentang fungsi upah dan

penawaran retenaga kerja.

a. Kinerja Individu

Seperti yang telah dikemukakan secara teoretis di atas, bahwa faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation). Motivasi berbentuk dari sikap (uttitude) dalam

menghadapi situasi (sitution) kerja. Motivasi kerja dapat terbentuk dengan

adanya peluang karir yang jelas, rasa stres yang rendah sehingga menciptakan

kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang tinggi. Beban kerja yang

tinggi cenderung akan menurunkan motivasi kerja dan pada akhirnya akan

berdampak negatif terhadap kinerja individu.

Temuan Bhagat (Haerani, 2003) mengemukakan bahwa individu

dengan tingkat kompetensi yang berbeda memberi respon yang berbeda pula

terhadap suatu hal. Misalnya stres yang tinggi karena beban kerja yang tinggi

akan memberi kepuasan kerja yang tinggi pula bagi individu yang memiliki

kompetensi tinggi tinggi. Sebaliknya, pada individu dengan tingkat kompetensi

yang rendah, akan merasan kepuasan kerja yang rendah ketika stres yang

dialaminya tinggi. Hal ini memberi indikasi, bahwa bagi pekerja yang memiliki

kompetensi tinggi beban kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang relatif

tinggi dibanding dengan pekerja yang memiki kompetensi rendah. Dengan kata

lain beban kerja dapat berpengaruh positif atau negatif terhadap kinerja

individu, tergantung tingkat kompetensi yang dimiliki seseorang.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan Zulkifli (1996) diperoleh

informasi bahwa pemberian gaji dan peluang promosi secara simultan

21

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja buruh. Lebih jauh

ditemukan bahwa secara persialpemberian gaji dan peluang promosi memiliki

pengaruh yang cukup berat terhadap kinerja buruh pemetik teh.

Baik penelitian yang dilakukan oleh Howard(1996) menemukan bahwa

pekerja yang mempersepsiksn bahwa dirinya masih memiliki peluang karir

akan merasakan kepuasan kerja yang tinggi.penelitian lainnya dilakukan oleh

inverson (1994) berhasil membuktikan adanya pengaruh komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kembali pada hasil penelitian Haerani (2003), menemukan bahwa

komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan secara langsung

terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain semakin kuat komitmen

organisasional seseorang akan mendorong seseorang untuk meningkatkan

kinerjanya. Namun, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja nampakberpengaruh negatif dan juga

signifikan.

Temuan lain Djawahir (2002) dan Davidhizar (1996), menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki lomitmen tinggi terhadap organisasinya akan

cenderung berkinerja melampaui batas kinerja yang diisyaratkan, sebab

komitmen orgsnisasional akan memberi kekuatan emosional yanglebih besar

serta rasa bahagia melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerja. Pada

individu yang memiliki kompetensi tinggi, pengruh bebn kerja terhadap kinerja

censderung berhubungan positif. Sebaliknya pada individu yang memiliki

kompetensi rendah,maka pengaruh beban kerja terhadap kinerja cenderung

berhubungan negatif.

b. Upah/Penghasilan

Belzil (2000) menggunakan data The Data Base for Market Research

(The IDA Date Set, 1981) dengan jumlah sample 2 993, menemukan bahwa

pengalamn kerja (experience) dan pendidikan (education attaiment)tenaga

kerja berpengaruh poositif dan signifikan terhadap tingkat baik pada laki-laki

maupun pada perempuan. Namun untuk variabelpengalamn kerja nampak,

bahwa pada tingkat pengalaman kerja tertentu pengaruh pengalaman kerja

22

terhadap upah (penghasilan) menjadi negative. Hal ini mengindikasikan bahwa

pada usia tertentu semakin tinggi usia seseorang semakin rendah tingkat

produktivitasnya. Ditemukan pula, bahwa produktivitas marginal laki-laki relatif

lebih tinggi dibandingkan perempuan, baik melalui pengalaman kerja maupun

melalui pendidikan.

Hal yang sama juga ditemukan oleh Wheeler(2001) menggunakan data :

The Counties and Metropolitan Area of The United State, 1990 dengan total

sample 312 625. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan

pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat upah

pada pekerja yang bermukim di daerah pusat perkotaan Amerika Serikat. Juga

menemukan bahwa pada awalnya pengalaman kerja berpengaruh positif

terhadap tingkat upah, tetapi pada kondisi tertentu pangalaman kerja justru

berpengaruh negatif (esperince squared, negative) terhadap tingkat upah

(hourly wage).

Kemudian Wals (1999) menemukan bahwa tingkat pendidikan

berpengaruh positif terhadap tingkat upah. Ada perbedaan yang menarik

antara tingkat pendidikan dengan pengalaman kerja (keduanya variabel human

kapital) dalam penelitian ini. Kalau pengalaman kerja pada awalnya

berpengaruh positif dan kemudian pada suatu saat tertentu akan berpengaruh

negatif (experience squared, negatif) terhadap upah (pendapatan), maka untuk

variabel pendidikan tidak demikian halnya dimana tingkat pendidikan selalu

berpengaruh positif terhadap pendapatan (education squared, positif).

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 11 147 dari sebuah survei, yakni

current PopulationSurvy (CPS), 1988.

Berbeda dengan hasil penelitian yang ditemukan oleh Belzil (2000) dan

Wheeler (2001) menemukan bahwa pada tingkat pendidikan menengah

kebawah (High scool or Less) pengalaman kerja berpengaruh negatif terhadap

tingkat upah, sementara pada tingkat pendidikan tinggi kke atas (college or

more) justru berpengaruh positif terhadap tingkat upah. Penelitian ini

menggunakan data Metropolitan Statistical Areas (MSAs), 1980-1990, U.S.

wage

23

Addison (1998) menggunakan data Current Population Survey (CPS),

1984 menemukan cenderungan bahwa pada umur muda (15-35) terjadi

kenaikan upah/pendapatan searah dengan kenaikan umur, tetapi setelah

mencapai umur (36-65) tahun upah/pendapatan relative mengalami penurunan

seirama kenaikan umur pekerja. Kemudian dalampenelitian ini juga

menemukan, bahwa tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan (unskilled)

mempunyai tungkat upah/pendapatan (-0,060 %) relatif lebih rendah daripada

pekerja yang memiliki keterampilan tertentu.

Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Hellerstain (1999)

menggunakan data Census of population U.S. tentang pekerja, 1990

menemukan bahwa ada perbedaan upah dan pendapatan (wage and salaries)

antara pekerja yang berumur masing-masing (35-54) tahun dan yang berumur

55 tahun ke atas terhadap pekeja yang berusia lebih muda (15-34) tahun.

Nampak bahwa semakin tinggi umur semakin tinggi pendapatan kerja, namun

pada umur tua 55 thun ke atas pendapatan mulai menurun sedikit lebih rendah

dari pekerja yang berumur (35-54) tahun tetapi masih lebih tinggi daripada

pekerja yang berumur (15-34) tahun. Variabel umur dalam penelitian ini

merupakan proxi dari variabelpengalaman kerja (experince), sebab data

sensus tersebut tidak tersedia data pengalaman kerja.

Bloeman (2001), menggunaka data : the Socio-Economic Panel, (SEP,

1987-1990) Netherland, menemukan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan,

maka semakin tinggi tingkat upah yang diingingkan (reservation-wage) baik

untuk kepala rumah tangga maupun pasangannya (suami atau istri).

c. Penawaran Tenaga Kerja

Telah dikemukakan dengan teoretis, bahwa penawaran tenaga kerja

individu mengikuti pola backward bending supply, yaitu pola hubungan antara

jam kerja dengan upah pada awalnya hubungannya positif, kemudian setelah

mencapai titik ekstrim (titik balik maksimum) hubungan tersebut berubah

menjadi negatif. Artinya, pada awalnya semakin tinggi upah cenderung

semakin tinggi jam kerja, kemudian setelah mencapai titik balik, maka semakin

tinggi upah cenderung semakin rendah jam kerja. Namun dalam dunia empiris,

24

kadang-kadang terjadi keadaan sebaliknya, yaitu hubungan antara upah

dengan jam kerja pada awalnya justru mempunyai hubungan negatif dan

setelah mencapai (titik balik minimum)berubah menjadi positif (forward bending

supply curve).

Selanjutnya, Nurland (1993) dalam penelitian penggunaan waktu luang

wanita (isteri) yang bekerja pada rumah tangga nelayan di Sulawesi Selatan

menemukan, bahwa penggunaan waktu luang untuk bekerja dipengaruhi oleh

tingkat upah, jumlah anggota keluarga yang bekerja, pendapatan suami, anak

laki-laki dan perempuan dan jumlah tanggungan keluarga.

Kemudian Madris (1998) memperkuat penelitian Nurland (1993),

menemukan bahwa tingkat ketergantungan (dependency ratio) mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap alokasi jam kerja di Sulawesi Selatan.

3. Kerangka Konseptual

Di era semakin tingginya persaingan di pasar kerja, dimana semakin

dibutuhkannya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan (knowledge) dan

keterampilan (skill) yang tinggi, sehingga pendidikan tinggi dan pelatihan

menjadi sangat signifikan untuk lebih berkembang.

Di sisi lain, dengan meningkatnya jumlah penduduk usia sekolah/kuliah

akan mendorong permintaan di bidang pendidikan dan pelatihan, sehingga

mendorong pihak investor (pemerintah dan swasta) untuk melakukan investasi

di bidang tersebut (Ahmed, 1989).

Bertolak dari fenomena tersebut di atas, secara teoretis memungkinkan

terciptanya perluasn kesempatan kerja di sektor tersebut sehingga dalam

model penawaran tenaga kerja edukatif diasumsikan bahwa permintaan tenaga

kerja di luar pekerjaan pokok sebagai tugas PNS relatif cukup tersedia,

terutama bagi dosen yang memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup,

seperti mereka yang berpendidikan magister ke atas dan memiliki

pangkat/golongan fungsional lektor ke atas. Asumsi ketersediaan lapngan kerja

dosen di luar pekerjaan utama (pekerjaan tambahan) tersebut antara lain

disebabkan berkembangnya dunia pendidikan tinggidi Sulawesi Tengah baik

25

yang dikelola swasta maupun negeri (Tabel 2), belum termasuk pekerjaan lain,

seperti meneliti dan pengabdian pada masyarakat.

Hasil penelitian Bhagat (Haerani, 2003) dapat di tarik kesimpulan bahwa

pada individu yang memiliki kompetensirendah, pengaruh beban kerja

terhadap kinerja cenderung berhubungan negatif. Tetapi, sebaliknya pada

individu yang memiliki kompetensi tinggi, maka pengaruh beban kerja terhadap

kinerja cenderung berhubungan positif.

Oleh karena dosen merupakan tenaga profesional di bidangnya maka

diasumsikan memiliki kompetensiyang cukup tinggi (memiliki tingkat pendidikan

magister ke atas dengan pangkat terendahgolongan lllc), sehingga pengaruh

beban kerja terhadap kinerja adalah positif. Di sisi lain, oleh karena tugas dan

tanggung jawab dosen sebagai PNS merupakan bentuk pelayanan publik

(public service), maka beban kerja pokok akan berdampak positif terhadap

produktivitas (prestasi) kerja, sehingga beban kerja pokok akan berdampak

positif terhadap kinerja dosen. Hal tersebut direkomendir oleh Kepmen

Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur

negara, Nomor : 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999; tentang Rincian Kegiatan

Dosen dan Angka Kreditnya dan Kepmen Pemberdayaan Aparatur negara,

Nomor : Kep/25/M.PAN/2/2004; tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks

Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah.

Kemudian perubahan gaji/tunjangan fungsional dosen sebagai PNS

berimplikasi pada perubahan alokasi waktu luang dan leisure time ke working

time diluar pekerjaan utam sebagai PNS. Gaji/tunjangan fungsional dosen

akan berpengaruh negatif terhadap penawaran tenaga kerja (jam kerja

tambahan), sebab gaj/tunjangan fungsional dosen dianggap sebagai non labor

income jika jam kerja tambahan (jam kerja diluar tugas sebagai PNS. Dalam

Mc. Connell (1986) mengatakan bahwa semakin tinggi pendapatan akan

berpengaruh negatif terhadap jam kerja, asumsi tingkat upah tetap. Untuk lebih

jelasnya kerangka konsepsional dapat dilihat pada skema kerangka pikir

gambar 1.

26

Kerangka pikir

Model struktural : Kinerja dosen, fungsi upah dan

Penawaran tenaga kerja Edukatif

27

G. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikir di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :

1. Model Kinerja Tenaga edukatif (dosen)

a. Beban kerja pokok mempunyai pengaruh negatif terhadap retensi kerja

dan kesempatan menempuh pendidikan lanjutan, tetapi berpengaruh

positif terhadap kinerja dosen

b. Gaji/tunjangan fungsional mempunyai pengaruh positif terhadap retensi

kerja, kesempatan menempuh pendidikan lanjutan dan kinerja dosen.

c. Retensi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja dosen.

d. Kesempatan menempuh pendidikan lanjutan mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja dosen.

2. Model Fungsi Upah Tambahan (Penghasilan)

a. Retensi kerja berpengaruh positif terhadap upah kerja tambahan.

b. Kesempatan menempuh pendidikan lanjutan berpengaruh positif

terhadap upah kerja tambahan.

c. Kinerja dosen berpengaruh positif terhadap upah kerja tambahan

3. Model fungsi penawaran tenaga kerja Edukatif

a. Beban kerja pokok mempunyai pengaruh negatif terhadap jam kerja

tambahan.

b. Gaji/Tunjangan fungsional dosen mempunyai pengaruh negatif terhadap

jam kerja tambahan.

c. Retensi kerja mempunyai pengaruh positigf terhadap jam kerja

tambahan.

28

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Berdasarkan permsalahan penelitian yang dikemukakan sebelumnya,

maka penelitian ini bersifat eksplanatif (eksplanatory research), yakni berusaha

menjelaskan hubungan kausalitas (causality relationship) antara variabel

karakteristik individu dosen model kinerja dosen, model fungsi upah dan

penawaran tenaga kerja edukatif pada PTN.

Pengambilan data dilakukan dengan metode survei, yakni dengan

memilih sampel secara proporsional di antara populasi yang ada berdasarkan

karakteristik pendidikan, dan pengalaman kerja (golongan/kepangkatan dosen,

Data hasil survei tersebut, merupakan data cross section, yakni sekumpulan

data yang diperoleh dari penelitian pada satu titik waktu, dimana data

bervariasi menurut karakteristik responden bukan berdasarkan runtut waktu

(time series).

Unit analisis dalam penelitian ini adalah tenaga edukatif (dosen) yang

berpendidikan lanjutan Magister ke atas dan memiliki pengalaman kerja

dengan pangkat terakhir lektor ke atas serta mengabdi pada PTN sebagi

pekerjaan utama. Hal ini menjadi hal terpenting, mengigat penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui, bagaimana kinerja dosen, pemberian gaji atau

honor pada pekerjaan tambahan dan penggunaan waktu luang (leisure time)

pada pekerjaan tambahan, baik pada PTN sendiri maupun pada lembaga

lainnya.

Diasumsikan bahwa dari sisi permintaan pasar kerja dan kompetensi

kerja, dosen yang berpendidikan lanjutan S2 ke atas dan berpangkat lektor ke

atas memiliki kesempatan dan kompetensi yang cukup. Agar penelitian ini

memenuhi tujuan penelitian yang diharapkan, maka kriteria di atas menjadi hal

yang sangat penting dalam penarikan sampel.

29

B.Lokasi dan Subyek Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kota Palu dua Perguruan Tinggi Negri,

yakni Universitas Tadulako (Untad) dan Sekolah Tinggi Agama Islam Negri

(STAIN), karena beberapa pertimbangan :

a. Universitas Negri di Sulawesi Tengah hanya terdapat di kota palu,

yakni Untad, dan STAIN

b. Untad dan STAIN meskipun keduanya sebagai universitas negeri,

tetapi masing-masing universitas mempunyai visi dan misi yang

relatif berbeda yang satu menitik beratkan pengembangan ilmu

pengetahuan semata, yang lain di samping pengembangan ilmu

pengetahuan juga membina dan menghasilkan sarjana kependidikan

Agama. Oleh karena itu, kedua universitas ini dianggap cukup

representatif mewakili universitas lain di Palu.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah :

(1) Dosen yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang

ditempatkan pada Universitas Negeri di Sulawesi Tengah, yakni

Universitas Tadulako dan Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri . Kedua

universitas negeri tersebut berdomisili di palu.

(2) Dosen yang memiliki tingkat pendidikan lanjutan pormal minimal

berijasah S2 ke atas.

(3) Dosen yang memili pangkat/golongan fungsional minimal Lektor (IIIc)

dan maksimal pangkat Guru IVd) yang belum diperpanjang retensi

kerjanya.

Alasan penentuan populasi penelitian berdasarkan ketiga karakteristik di

atas adalah dengan pertimbangan sebagai berikut :

(1) Dosen yang memiki ketiga karakter tersebut memiki peluang untuk

memilih (choise) apakah dia mau bekerja atau tidak diluar tugas pokok

sebagai PNS.

30

(2) Disamping itu, juga memiliki peluang untuk menentukan berapa jam

kerja yang akan digunakan untuk bekerja di luar pekerjaan utama

sebagai PNS. Oleh karena itu populasi tersebut diasumsikan

mmempunyai permintaan pada pasar kerja (kesempatn kerja di luar

pekerjaan utama sebagai PNS) yang reltif tersedia (unlimited) pada

tingkat upah yang bervariasi.

(3) Dosen tersebut akan senantiasa meningkatkan kinerjanya hingga dapat

mencapai pangkat dan golongan tertinggi sebagai tenaga fungsional

(tenaga edukatif) yakni Guru Besar/golongan IVe.

Berdasakan data sekunder pada tahun 2007, jumlah dosen negeri yang

ada di Untad dan STAIN sebnyak 1204 orang diambil sampel 10 % dari

populasi = 120 orang responden.

D. Definisi operasional

Untuk analisis deskriptif dan infrensial, variabel-variabel yang digunakan

adalah sebagai berikut :

1. Jenis Kelamin

Variabel jenis kelamin, terdiri atas 2 (dua) kategori, yakni;

a. Laki-laki

b. Perempuan

Variabel kategori ini, digunakan untuk analisis deskriptif.

2. Umur

Variabel umur diukur mulai saat lahir sampai saat survei dilakukan (satuan

tahun).

3. Pendidikan Lanjutan

Variabel ini digunakan untuk mengukur kesempatan menempuh pendidikan

lanjutan yakni S2, S2 plus dan S3. Untuk keperluan analisis SEM

menggunakan data numerik, yakni lama menempuh pendidikan lanjutan

formal (tahun sekolah) hingga tamat S2, tamat S2 plus dan S3

31

4. Beban kerja pokok pokok

Beban kerja pokok-pokok yakni jumlah satuan kredit semester (SKS) yang

ditugaskan kepada dosen sebagai tugas pokok (wajib) pada semester berjalan

yang diproksi menjadi jam kerja pokok per minggu. Konversi 1 SKS setara

dengan 3 x 45 menit jam kerja normal, yakni masing-masing 45 menit pertama

memperiapkan bahan ajar, 45 menit berikutnya tatap muka di kelas dan 45

menit terakhir memeriksa/mengevaluasi hasil belajar mahasiswa, sehingga 1

SKS setara dengan 135 menit atau 2,25 jam kerja.

5. Retensi Kerja

Variabel retensi kerja diukur melalui sejak terbit Sk sebagai dosen (PNS)

sampai saat survei dilakukan (satuan bulan).

6.Tanggungan Keluarga

Variabel tanggungan keluarga diukur dengan jumlah tanggungan keluarga

yang dibiayai secara ekonomu dalam satu satuan kelurga (termasuk diriny),

baik anggota keluarga yang tinggal serumah maupun yang tinggal di tempat

lain (satuan orang).

7. Pangkat/Golongan

Variabel golongan/kepangkatan, terdiri atas golongan IIIc-Ivd.

8. Fakultas

Variabel Golongan/kepangkatan, terdiri atas 2 (dua) kategori, yakni :

Kolompok ilmu-ilmu eksakta dan kelompok ilmu-ilmu non eksakta

9. Peluang Karir

Yakni kemungkinan promosi di kemudian hari yang dirasakan oleh tenaga

edukatif (dosen). Variabel ini diukur dengan lima indikator, yakni :

(1) Kesempatan meningkatkan karir sebagai dosen

(2) Informasi tentang perencanaan peluang karir

(3) Posisi pekerjaan untuk pengembangan karir

(4) Promosi secara berkala/tidak berkala

(5) Prospek promosi pengembangan karir

Kelima indikator ini diukur dengan self-report (menilai diri sendiri).

32

10. Stres

Yakni reaksi emosional yang bersifat negatif terhadap masalah-masalah

yang berhubungan dengan pekerjaan. Stres juga diukur dengan self-report

dengan memodifikasi indikator-indikator stres oleh Andrews (2001) dan Rebele

(1990), menjadi sembilan indikator sebagai berikut :

(1) Kesehatan terganggu pekerjaan dosen

(2) Suasana tegang dalam melaksanakan tugas dosen

(3) Suasana cemas atas hasil pekerjaan sebagai dosen

(4) Suasana gelisah yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai dosen

(5) Kurang percaya diri ketika melaksanakan tugas sebagai dosen

(6) Kurang puas dalanm proses belajar mengajar

(7) Tugas dosen terasa banyak menyita waktu dan pikiran

(8) Khawatir atas sejumlah beban kerja pokok dosen yang diharapkan

selesai

(9) Perasaan santai bagi kehidupan pribadi sebagai dosen.

11. Komitmen Organisasional

Ialah identifikasi rasa loyalitas terhadap organisasi atau unit organisasi.

Komitmen organisasi di ukur dengn memodifikasi indikator-indikator komitmen

organisasional yang telh di kembangkan oleh Barlett, (2001) dan Ketcham

(1998) menjadi empat belas indikator sebagai berikut :

(1) Keinginan untuk menjdikan universitas (fakultas, jurusan, program

studi dan unut kerja lainya) ini lebih besar

(2) Masalah Universitas ini (PTN) adalah masalah pribadi juga.

(3) rasa bangga membicarakan tentang Univesitas ini kepada orang lain

(4) Rasa lebih senang menggunakan waktu untuk berkarir di Universitas

Ini

(5) Rasa peuli dengan masa depan Universitas

(6) Merasa Universitas ini adalah terbaik daripada tempat mengajar lain

atau tempat bekerja lain yang pernah di tempati.

(7) Merasa, bawa saya adalah bagian dari keluarga besar universitas ini

(8) Merasa sia-sia jika ikut meningkatkan universitas ini, tetapi

33

meninggalkanya kemudian

(9) Semakin banyak kegagalan dalam kehidupan saya, jika saya

memutuskan untuk meninggalkan universitas ini.

(10) Meninggalkan universits ini dalam waktu dekat akan lebih banyak

memerlukan biaya.

(11) Merasa tidak khawatir jika meninggalkan universitas ini, meskipun

belum memiliki alternatif pekerjaan lain.

(12) Merasa bersalah jika harus meninggalkan unuversitas ini sekarang

(13) Merasa berutang budi pada universits ini

(14) Merasa memiliki pilihan yang lebih sedikit untuk meninggalkan

universitas ini.

12. Variabel Kepuasan Kerja

Yakni rasa senang atau tidak senang yang dirasakan oleh dosen sebagai

hasil evaluasinya terhadap aspek-aspek yang diterima dari pekerjaan maupun

universitasnya (organisasinya). Variabel kepuasan kerja ini diukur dengan

mmemodufikasi indikator-indikator epuasan kerja menggunakan yang

dikembangkan oleh Weiss et. Al (Schriesshein, 1993) menjadi tig belas

indikator sebagai berikut :

(1) Kerjasama di antara rekan memuaskan

(2) Rasa tidak puas dengan gaji yang ada dibandingkan dengan

pekerjaan yang ada.

(3) Rasa puas atas kemandirian dalam pekerjaan sebagai dosen

(4) Rasa puas, karena dapat menggunakan metode saya sendiri dalam

mengajar/membina, meneliti danpengabdian lainnya.

(5) Rasa puas, dengan kondisi lingkungan kerja yang ada.

(6) Rasa tidak puas dari hasil evaluasi sendiri atas pelayanan dan

pengajaran yang diberikan kepada mahasiswa.

(7) Rasa puas, karena melaksanakan tugas/pekerjaan sebagai dosen

yang tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang dianut.

(8) Rasa puas penilaian/penghargaan baik dari unuversitas, maupun

dari mahasiswa karena dapat melaksanakan tugas dengan baik.

34

(9) Rasa puas atas kebijakan-kebijakan universitas yang ada yang terkait

dengan tugas sebagai dosen.

(10) Rasa memiliki kesempatan yang lebih luas untuk mengikuti program

pendidikan lanjutanformal pengembangan karir.

(11) Rasa puas, dengan cara pimpinan menangani dan menyelesaikan

permasalahan yang dihadapi dosen.

(12) Rasa puas terhadap kemampuan menyelesaikan masalah.

(13) Rasa puas terhadap tugas yang dibebankan oleh universitas

(unit kerja).

Untuk mengukur masing-masing indikator di atas, maka di antara

indikator variabel peluang karir, stres. Komitmen organisasional, dan kepuasan

kerja dosen diberi nilai masing-masing 5 (lima) kategori secara ordinal, yakni :

(1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) agak setuju, (4) setuju, (5) sangat

setuju dengan pernyataan yang ada. Diantara lima pilihan tersebut diharapkan

akan dilakukan secara jujur oleh reponden untuk menilai diri sendiri (self

report).

13. Kinerja dosen

Adalah hasil pelaksanaan kerja dosen, yakni diukur berdasarkan unsur-

unsur yang dinilai dalam kenaikan golongan kepangkatan fungsional dosen

sebagai tenaga edukatif, seperti yang diatur dalam Kepmen Koordinator

Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pemberdayaan Aparatur Negara

38/Kep/MK. Waspan/8/1999). Dengan demikian, maka indikator kinerja dosen

yang digunakan sebanyak 20 item sebagai berikut :

(1) Melaksanakan perkuliahan/tutorial dan membimbing, menguji serta

Menyelenggarakan pendidikan lanjutan di laboratorium, praktek keguruan,

bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi pengajaran dan praktek lapangan.

(2) Membimbing seminar mahasiswa

(3) Membimbing Kuliah Kerja Nyata, Praktek kerja lapangan

(4) Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan disertasi,tesis,

skripsi dan laporan akhir studi

(5) Bertugas sebagai penguji pada ujian akhir

35

(6) Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan kemahasiswaan

(7) Mengembangkan program kuliah

(8) Mengembangkan bahan pengajaran

(9) Menyampaikan orasi ilmiah

(10) Menduduki jabatan pimpinan pergruan tinggi

(11) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah

(12) Mengedit/menyunting karya ilmiah

(13) Membuat rancangan dan kary teknologi yng dipatenkan

(14) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan,dan penelitianyang

dapat dimanfaatkan oleh masyarakat

(15) Memberi latihan/penyuluhan/penataran/ceramah pada masyarakat

(16) Mebuat/menulis karya pengabdian pada masyarakat yang tidak

dipublikasi

(17) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi

(18) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah

(19) Berperan aktif dalam pertemuan ilmiah

(20) Menulis buku ilmiah yang diterbitkan dan diedarkan secara Nasional.

Kedua puluh indikator kinerja dosen tersebut menggunakan skala

rasio dengan ukuran tertimbang (weighted).

14. Gaji/Tunjangan fungsional

Gaji/tunjangan fungsional adalah gaji pokok tambah tunjangan fungsioal

dosen dalam jabatan fungsional yang diterima setiap bulan.

15. Upah Kerja Tambahan

Upah Kerja tambahan adalah penghasilan tambahan dosen diluar

pekerjaan pokok sebagai PNS yang diterima secara rata-rata perjam kerja.

36

H. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data pada rencana penelitian

ini adalah pertanyaan terstruktur yang diadopsi dari berbagai penelitian

sebelumnya dan dianggap telah teruji kesahihannya. Untuk mendapat jawaban

responden menyangkut masalah identitas, alokasi jam kerja, penghasilan, dan

aspek-aspek lain digunakan daftar pertanyaan berstruktur (kuesioner) yang

bersifat tertutup dan semi tertutup.

I. Model dan Teknik Analisis

Untuk analisis deskreptif dan inferensial dengan menggunakan program

EXEL dan SPSS ( Statistical Package for social Science). Model penawaran

tenaga kerja edukatif digunakan model kinerja, fungsi upak kerja tambahan

dengan menggunakan analisis SEM (Struktural Equation Model). Analisis SEM

terdiri atas meusurement dan structural model melalui program AMOS

(Analysis of moment structure). Sedangkan program SPSS digunakan untuk

menganalisis model pola penawaran tenaga edukatif khusus untuk model

backward bending supply curve.

Dalam proposal ini ada duametode yang digunakan untuk menganalisis

data berdasarkan tujuan penelitian :

1. Analisis Deskreptif

2. Analisis Model Struktural

Berdasarkan Moel struktural pada kerangka pikir yang telah dikemukakan pada

gambar 1 maka dapat dibentuk persamaan fungsional dalam model simultan

dengan reduced form sebagai berikut :

(1). Y5 = f ( Y1, Y2, Y3, Y4 ; X1, X2 ) (1)

(2). Y4 = f ( Y1, Y2, Y3, )

(3). Y3 = f ( Y1, Y2, ; X1, X2 )

(4). Y2 = f ( X1, X2 )

(5) Y1 = f ( X1, X2 )

Dimana ;

X1 = Beban kerja pokok diukur dengan jam kerjaperminggu

X2 = gaji/tunjangan fungsional dosen sebagai PNS perbulan

37

Y1 = retensi kerja diukur dengan retensi kerja sebagai PNS perbulan

Y2 = Pendidikan lanjutan adalah kesempatan menempuh pendidikan lanjutan

diukur dengan lama masa studi

Y3= kinerja dosen diukur dengan total satuan kredit kenaikan

pangkat/golongan dosen dalam satu tahun terakhir.

Y4 = Upah kerja tambahan perjam kerja

Y5 = jam kerja tambahan perminggu.

Berdasarkan model fungsional diatas, maka dibentuk persamaan regresi

sebagai berikut :

(1). Y5 = αo + α1Y1 + α2 Y2 + α3 Y3 + α4 Y4 + α5 X1 + α6 X2 +µ1 (2)

(2) Y4 = βo + β1Y1 + β2 Y2 + β3 Y3 + µ2

(3) Y3 = γo + γ1Y1 + γ2 Y2 + γ3 X1 + γ4 X2 +µ3

(4). Y2 = λo + λ1 X1 + λ2 X2 +µ4

(5). Y1 = θo + θ1 X1 + θ2 X2 +µ5

Berdasarkan reduced form tersebut di atas dapat dihitung ;

a. Model kinerja dosen baik pengaruh langsung maupun tidak langsung

b. Model fungsi upah

c. Model fungsi penawaran tenaga edukatif

d. Model backward bending supply curve

38

J. Jadwal Kegiatan

Kegiatan

Bulan ke-1 Bulan ke-2 Bulan ke-3 Ketera-ngan

I II III IV I II III IV I II III IV

1.Penyusunan Kuesioner2.Uji coba Kuesioner3. Pengurusan izin penelitian4.Penelitian lapang5. Edit data dan Tabulasi6. Analisis Data7. penyusunan laporan8. Seminar Hasil Penelitian9. Perbaikan Hasil penelitian

X

X

X

X X X XX X X X

X XX X X

X

X

39

K. RINCIAN BIAYA PENELITIAN

1. Honorarium1.1 Ketua Paneliti

(1 org x 3 bln x Rp 1.750.000,-) Rp 5.250..000,-1.2 Anggota Peneliti

(1 org x 3 bln x Rp 1.000.000,-) Rp 3.000.000, 1.3 Tenaga laboran

(1 org x 3 bln x Rp. 500.000,-) Rp. 1.500.000,- 1.4 Tenaga enumerator

4 orang untuk 120 kuesioner x Rp. 10.000,- Rp . 1.200.000,- 1.5 Tenaga edit dan Tabulasi data

4 orang x 3 minggu x Rp. 20.000 = Rp. 1.650.000,- Sub Total 1 Rp 12.600.000,-

2. Bahan Habis PakaiBahan dan ATK Rp 1.500.000,- Rp 1.500.000,-Sewa Komputer 3 bulan x Rp 500.000,- Rp 1.500.000,-Cartridge BC 03 2 pcs@ Rp 200.000,- Rp 400.000,-Removeable Disk 2 pcs Rp. 250.000,- Rp. 500.000,-Sub Total 2 Rp 3.900.000,-

3. PenelitsianPengumpulan DataTransportasi lokal 2 orang .(60 hari x 2 org x Rp 50.000,-) Rp 6.000.000,-Konsumsi 60 hari x 2 orang x rp. 20.000,- Rp 2.400.000,-Transportasi Palu-Jakarta 1 org pp.(seminar nasional) Rp. 3.000.000,-Sub Total 3 Rp 11.400.000,-

4. Biaya Lain-lainFoto copy proposal 5 exampler @ Rp 15.000,- Rp 75.000,-Penjilidan Prososal 5 exampler @ Rp 5000,- Rp 25.000,-Foto copy laporan akhir 10 exampler @ Rp 100.000 Rp 1.000.000,-Analisis dan Olah data Rp 3.000.000,-Seminar Hasil Penelitian 40 orang @ Rp 30.000,- Rp 1.200.000,-Dokumentasi Rp. 500.000,-Biaya administrasi dan surat menyurat Rp. 500.000,-Laporan Hasil penelitian Rp. 3.600.000,-Biaya non personal Rp. 4.200.000,-Sub Total 4 Rp14.100.000,-

Total Biaya 1+ 2 + 3 + 4 Rp 42.000.000,-

(Empat puluh dua juta rupiah)

40

Rekapitulasi Rencana Biaya Penelitian

1 Honorarium peneliti untuk 3 bulan Rp. 12.600.000,-

2 Bahan Habis Pakai Rp. 3.900.000,-

3 Biya Penelitian(perjalanan dan Konsumsi) Rp. 11.400.000,-

4 Biaya pengeluaran lain-lain Rp. 14.100.000,-

Total biaya Rp. 42.000.000,-

41

L. DAFTAR PUSTAKA

42