Proposal Penelitian

5/8/2018 Proposal Penelitian - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-penelitian-559abe8ef2a94 1/41

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

FAKULTAS EKONOMI

INDERALAYA

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP

PROMOSI JABATAN PADA PT TIMAH TBK

OLEH :

WAHYU HERMAWAN

01081001003



I. PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Didalam sebuah organisasi atau sebuah perusahaan, terdapat beberapa elemen

penting yakni Keuangan, Operasional , Pemasaran dan SDM. Nama yang terakhir

disebutkan jangan dipandang sebelah mata dikarenakan sumber daya manusia lah

yang memegang peranan penting pada sebuah perusahaan dalam menjalankan

aktifitas atau kegiatan yang berlangsung dalam sebuah perusahaan. Keberhasilan

sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung pada

kemampuan atau ability sumber daya manusia yang ada di perusahaan tersebut

dalam menyelesaikan kewajiban pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya

dengan kata lain tergantung pada karyawan. Kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dapat dikatakan baik

atau tidak dapat dilihat melalui Penilaian Prestasi Kerja.

Menurut Benardin dan Russel (1993:379) ³ A way of measuring the

contribution of individuals to their organization´. (Penilaian kinerja adalah cara

mengukur kontribusi individu karyawan kepada organiasi tempat mereka bekerja)

Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) ³ penilaian kinerja adalah suatu

evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/

jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya´.

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sebuah keharusan yang mesti dilakukan

oleh perusahaan dalam menilai karyawannya. Penilaian Prestasi Kerja sangat

penting dikarenakan :



1. Jika penilaian dilakukan dengan benar maka akan membentuk manfaat

yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen/ perusahaan

2. Bagi supervisor, departemen atau perusahaan harus mengevaluasi kinerja

untuk mengetahui tindakan apa yang sebaiknya dilakukan sebagai umpan

balik dari penilaian kinerja yang telah dilakukan

3. Umpan balik yang spesiifik memungkinkan mereka ( supervisor,

departemen/perusahaan ) untuk membuat perencanaan karir, pelatihan dan

pengembangan, peningkatan gaji dan keputusan penempatan.

Melalui Penilaian Prestasi Kerja, dapat diketahui prestasi karyawan. Hal itu

dapat dilihat dari karyawan yang telah bekerja dengan optimal sesuai dengan

beban yang ditanggung oleh dirinya.

Kinerja atau prestasi kerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kinerja menurut Anwar Mangkunegara (2000:67),´Kinerja (prestasi Kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugsnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya´

Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223), ³ Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan dan kesempatan yang dapat dinilai dari

hasil kerjanya´.

Setelah mengetahui hasil dari Penilaian Prestasi Kerja, maka sudah

sewajarnyalah perusahaan juga memberikan apresiasi kepada karyawannya yang

telah bekerja keras dan memberikan kemajuan yang berarti bagi perusahaan



tersebut sehinga karyawan merasa dihargai dan akan memunculkan kembali

motivasi bekerja yang lebih dari pada sebelumnya. Adapun salah satu tindakan

yang tepat dalam memberikan apreasiasi kepada karyawan yang telah berdedikasi

terhadap perusahaan adalah dengan memberikan sebuah promosi.

Promosi merupakan sebuah bentuk kemajuan yang sangat diinginkan oleh

karyawan untuk berkembang dan dan maju dalam menghadapi tantangan yang

baru supaya menjadi lebih baik daripada sebelumnya dan bersemangat dalam

melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan.

Pengertian promosi menurut Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa :

³ Promosi berati penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung

jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam

struktur organisasi sesuatu badan usaha.´

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber daya Manusia edisi Revisi, bahwa :

³ Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan

responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.´

Promosi sangatlah penting dikarenakan promosi akan membuat karyawan

merasa bahwa mereka dihargai, diperhatikan, diakui kemampuan kerjanya dan

dedikasinya terhadap perusahaan oleh para manajemen perusahaan dimana

mereka akan termotivasi untuk menghasilkan output yang tinggi dan mempertebal

loyalitasnya terhadap perusahaan. Oleh karena itu baik para superviosr, manajer,



departement/ perusahaan harus menyadari betapa pentingnya promosi terhadap

peningkatan produktifitas kerja dan motivasi kerja yang harus dipertimbangkan

secara objektif.

Dalam penelitian ini saya sebagai penulis menjadikan PT TIMAH TBk

sebagai objek penelitian karena PT TIMAH TBK yang merupakan perusahaan

tambang timah terbesar didunia yang sangat membutuhkan sumber daya manusia

yang berkualitas tinggi dan menciptakan karakter unggul dalam kinerja, sikap,

maupun prilaku yang menunjang keberlangsungan usaha perusahaan. Apalagi PT

TIMAH TBK mempunyai 6.760 karywan yang terdiri dari 4.605 karyawan tetap,

156 karyawan kontrak dan 2.008 karywan outsourcing. Maka sebuah kewajiban

bagi PT TIMAH TBK untuk merancang promosi jabatan bagi ribuan karyawan

yang dimilikinya melalui Sistem Penilaian Prestasi Kerja. Pada perusahaan PT

TIMAH TBK terdapat metode penilaian prestasi kerja dalam melakukan promosi

jabatan para karyawannya melalui atasan yang menilai kinerja bawahannya.

Apabila karyawan dinilai memenuhi kretiria berdasarkan syarat untuk melakukan

promosi jabatan maka hasil dari penilaian itu berupa memo usulan promosi dari

Satuan Kerja akan diteruskan ke Direktur SDM dan Umum PT TIMAH TBK

yang akan menindaklanjuti rekomendasi promosi karyawan. Pada kenyataanya

berdasarkan pertanyaan ± pertanyaan yang dilakukan terhadap karyawan, tidak

sedikit karyawan mengeluhkan betapa lambat dirinya mengalami promosi jabatan,

karena terdapat perbedaan waktu dalam promosi jabatan khususnya karyawan

dengan tingkat pendidikan terakhir SLTA yang mempunyai NIK lama mengalami

promosi jabatan setelah 10 tahun bekerja walaupun jabatan dalam promosi yang

diterimanya lebih tinggi daripada karyawan NIK baru yang hanya membutuhkan



waktu 5 tahun untuk mencapai jabatan 1 level dibawah NIK Lama. Selain itu,

terjadi penumpukan jabatan di sektor Ka. Bagian. Jika karyawan dengan NIK

lama tamatan SLTA masuk kerja tahun 2000,dan mengalami promosi jabatan

sekitar tahun 2010, serta karyawan yang mempunyai NIK baru dengan tingkat

pendidikan terakhir D3 yang masuk tahun 2005 maka akan terjadi promosi

jabatan pada tahun 2010. Hal ini belum ditambah lagi dengan karyawan-karyawan

yang dimutasi ke level tersebut. Hal tesebut dapat diperkeruh dengan

kecemburuan sosial dimana mereka yang sudah bekerja selama puluhan tahun

demi kemajuan perusahaan disamakan kedudukannya dengan karyawan yang

dikategorikan karyawan baru.

NIK Lama & Operasional

PendidikanJabatan yang

dipromosikan

Lama waktu yang

dibutuhkansyarat

SD Ka. Seksi +/- 20 tahun

pengalaman dijabatan

relevan & training yang

relevan

SLTP Ka. Seksi +/- 10 tahun



relevan

SLTA Ka. Bagian +/- 10 tahun



relevan

D3 Ka. Bagian +/- 5 tahun



relevan

S1 Ka. Bidang +/- 5 tahun



relevan



NIK Baru ( 2005 ke atas)

PendidikanJabatan yang

dipromosikan

Lama waktu

yang dibutuhkansyarat

SLTA Ka. Seksi +/- 5 tahunpengalaman dijabatan relevan &

training yang relevan

D3 Ka. Bagian +/- 5 tahunpengalaman dijabatan relevan &

training yang relevan

S1 Ka. Bidang +/- 5 tahun

pengalaman dijabatan relevan & training

yang relevan degan persetujuan Direktur

SDM & Umum

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk menulis judul

³PENGARUH SISTEM PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP

PROMOSI JABATAN PADA PT TIMAH TBK´.

I.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ditulis oleh penulis diatas, maka penulis

dapat merumuskan masalah :

³ Jika ada pengaruh, maka berapa besar pengaruh dari sistem penilaian

prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT Timah TBK?´

I.3.Tujuan

Berdasarkan masalah yang terjadi diatas, maka penelitian ini bertujuan :

³Mengetahui dan menganalisis berapa besarnya pengaruh sistem penilaian

prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan pada PT TIMAH TBK´



I.4. Manfaat

Diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat pada :

a. Manfaat Teoristis

1. Bagi Dunia Pendidikan

Penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dalam menambah wawasan

yang berkaitan dengan Sistem Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan

2. Bagi Penulis

Penelitian ini sebagai tambahan dalam dunia praktisi yang sangat beharga untuk

disinkronkan dengan pengetahuan teori yang diperoleh di bangku perkuliahan.

b. Manfaat Praktis

1. PT TIMAH TBK

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi para pemimpin

maupun pemilik perusahaan sebagai bahan kajian dan pertimbangan dalam

pengambilan keputusan bagi perusahaan dimasa yang akan datang.

2. Bagi para karyawan PT TIMAH TBK

Penelitian ini diharapkan juga supaya para karyawan mengetahui bagaimana

kinerjanya, dan penilaian terhadap kinerjanya serta masa depan didalam

kehidupan karir pekerjaannya.



II. KAJIAN TEORI

II. 1 Sistem Penilaian Kinerja

II.1.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manejer sering

tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atas segala sesuatu jadi serba

salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan menghadapi krisis yang serius.

Kinerja menurut Anwar Mangkunegara (2000:67),´Kinerja (prestasi

Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugsnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya´

Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223), ³ Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan dan kesempatan yang dapat

dinilai dari hasil kerjanya´.

Malayu S.P Hasibuan (2001:34) mengemukakan ³ Kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu´.

Menurut John Whitmore (1997:104), ³Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu pebuatan, suatu prestasi,

suatu pameran umum ketrampilan´.



Menurut Barry Cushway (2002:1998), ³Kinerja adalah menilai bagaimana

seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan´.

Menurut Veizal Rivai (2004:309) mengemukakan kinerja adalah

³merupakan suatu perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan´.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy Sadeli

dan Bayu Prawira (2001:78), ³menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan´.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonformasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu intansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu

kebijaksanaan operasional.

Mink (1993:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang

memiliki kinerja tinggi memiliki beberapa karakteristik yaitu :

1. Berorientasi pada nilai

2. Memiliki percaya diiri

3. Berpengandalian diri

4. Kompetensi



II.1.2 Faktor ± faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 :82) faktor ±faktor

yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubunga mereka dalam organisasi

Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasli kerja output

individu maupun kelompok dalam suatu aktivits tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar seta

keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampauan (ability ) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu

ditempatkan pada pekrjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi

situsi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri dari



pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

Selanjutnya Mc.Cleland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang

yang memiliki motif yang tinggi, yaitu :

1. Memilik tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan yang

dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

dipogramkan

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh tehadap kinerja:

1. Faktor individu

Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat

sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis

Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja

3. Faktor orgasnisasi



Struktur orgasniasasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan

(reward system)

II.1.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor

kunci guna mengembangkan suatu orgasisasi secara efektif dan efesien, karena

adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang

ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut diketahui

kondisisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Benardin dan Russel (1993:379) ³ A way of measuring the

contribution of individuals to their organization´. (Penilaian kinerja adalah cara

mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organiasi tempat mereka

bekerja).

Menurut Cascio (1992:267) ´ penilaian kinerja adalah sebuah gambaran

atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari

seseorang atau suatu kelompok´.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) ³ penilaian kinerja adalah suatu

evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/

jabatan seseorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya´.



Menurut Henru Simamora ( 2004: 338) ³ penilaian kinerja adalah proses

yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

karyawan´.

II.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (20011:187) secara teoristis tujuan penilaian

dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang

bersifat evaluation harus menyelasaikan :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decesion

3. Hasil penilaian digunkan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi

Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :

1. Prestasi riil yang dicapai individu

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja

3. Prestasi ± prestasi yang dikembangkan

Manfaat penilaian Kinerja kontribusi hasil ± hasil penilaian merupakan

suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaaan kebijkan organisasi adapun

secara terperinci penilaian kinerja bagi organiasi adalah :

1. Penyesuaian ± penyesuaian kompensasi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja



5. Untuk kepentingan pegawai

6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama Penilaian Prestasi Kerja :

a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka

Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/ bonus dan

keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan

tersebut

Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara

atau PHK dengan memberikan ³peringatan´ kepada pekerja tentang

kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan (Michael Beer dalam

French,1989).

b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja

dan pengembangan potensi dimasa yang akan datang

Mengembangkan komitmen organiasi melalui diskusi kesempatan karier

Memotivasi pekerja

Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan

Mendiagnosis problem individu dan organisasi

II.1.5 Objek Penilaian Prestasi Kerja

y Hasil kerja individu



Jika mengetumakan akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi

kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi

dengan indikator penilaian yag dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang

dikeluarkan

y Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka

penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti

ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efesiensi

dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

y Sifat

Merupakan objek penilaian yang diaangap paling lemah dari kriteria penilaian

prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas

yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu

bekerja sama.

II.1.6 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

a. Terhadap individu

Hasil Penilaian Prestasi Kerja dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap

moral kerja karyawan. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil Penilaian

Prestasi Kerja dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM. Sisi

pandang terhadap Peninlaian Prestasi Kerja merupakan hal yang mendasari baik

buruknya akibat perubahan sikap/ moral pekerja setelah menerima hasil Penilaian

Prestasi Kerja. Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolak ukur yang



tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat mengeliminir

kecurigaan pegawai terhadap suyektivitas penilai melakukan Penilaian Prestasi

Kerja.

b. Terhadap Organisasi

Penilaian Prestasi Kerja mempengaruhi organiasi, khususnya pada proses

kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses

adanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh Penilaian Prestasi Kerja pada

organisasi tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari Hasil

Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian Prestasi Kerja yang komprehensif dapat

menghasilkan Informasi yang cukup. Informasi yang bisa didapat antara lain

rekruitmen, seleksi, orientasi, kebutuhan diklat, dan sebagainya. Selain untuk

mengevaluasi program manajemen SDM, Penilaian Prestasi Kerja juga dapat

digunakan untuk mengembangkan SDM organisasi seperti promosi, kenaikan

upah, bonus, pelatihan, dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian

Prestasi Kerja dapat digunkan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM

saat ini serta mengkaji kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM

dimasa yang akan datang.

II.1.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat

banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelompokkan

menjadi 2 bagian, yaitu :

1) Metode yang berorientasi masa lalu



Seperti grafik dengan rating, metode ceklis (checklist), metode essai, metode

pencatatan Kejadian Kritis dan Metode Wawancara

2) Metode yang berorientasi masa depan

Seperti penilain diri, tes psikologis, MBO dan pusat penilaian.

A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1. Skala Grafik dengan Rating

Sakala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan meode rating konvesional

adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini

namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang

berkaitan dengan kinerja kerja. Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai

tidak spesifik dan penilai cenderung membri nilai rata-rata.

2. Metode checklist

Metode checklist adalah metode Penilaian Prestasi Kerja dengan cara memberi

tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/ karyawan yang

namanya tertera dalam daftar. Masing ± masing perilaku tersebut diberi bobot

nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kemampuan perilaku tersebut

terhadap suksesnya suatu pekerjaan.

Keuntungan dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat

menghindari kecenderungan pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena

kemurahan hati. Namun karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku

yang tedaftar dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka

dibutuhkan keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perlaku yang



berbeda untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu

dibutuhkan bantuan tenaga profesional yang andal dibidang ini. Ketidakandalan

dalam membuat item prilaku dan kesesuaian bobot masing-masing item dapat

mengakibatkan ketidaksesuian di dalam pemberian ukuran-ukuran item.

Akibatnya para supevisor kesulitan dalam menginterprestasikan hasilnya.

3. Metode Essai

Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi

dalam kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasanya digunakan :

Penilaian kinerja seluruh pekerjaan

Kemungkinan pekerjaan dipromosikan

Kinerja kerja pegawai saat ini

Kekuatan dan kelemahan pegawai

Kebutuhan tambahan training

Pendekatan ini memberikan flekibilitas pada penilaian dengan tidak

memasyrakatkan perhatian khusus pada sejumlah faktor. Sisi lain karena metode

ini menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan

untuk membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut.

Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kreativitas

supervisor dalam mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang

benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang dinilai.

4. Metode Pencatatan Kejadian Kritis



Metode pencatatan kejadian krisis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang

menggunakan pendekatan dangan menggunakan catatan±catatan yang

menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk.

Aspek positif dari metode ini adalah penggunaaan catatan- catatan faktual

untuk diskusi berikutnya dan pengambilan keputusan seta penyediaan data yang

langsung berkaitan dengan kinerja. Sedangkan sisi negatifnya adalah metode ini

memasyarakatkan penilai untuk senantiasa mengamati pegawai yang akan dinilai

dari dekat. Akibatnya yang mungkin terjadi dari pegawasan yang terus menerus

oleh supevisor adalah pegawai selalu meras ³was-was´ dalam melaksanakan

pekerjaannya.

5. Metode Wawancara

Selain keempat metode diatas, Penilaian Prestasi Kerja juga dapat dikakukan

dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah

agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara mereka bekerja. Selain itu

wawancara juga dimaksudkan untuk :

a. Mendorong perilaku positif

b. Menerangkan apa target/ sasaran yang diharapkan dari pegawai

c. Mengkomunikasikan masalah ± masalah yang berkaitan dengan upah dan

promosi

d. Rencana memperbaiki kinerja yang akan datang

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan



B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian Diri (self apprasisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakuakn karyawan terhadap diri

sendiri dengn tujuan melihat potensi yang dikembangkan dari diri mereka.

2. Tes Psikoligi

Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi,

review terhadapa hasil evaluasi karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk

mengetahui potensi yang karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang.

Beberapa tes psikolog yang dapat dilakuakn seperti tes intelektual, emosi,

motivasi.

3. Managemen By Objektives (MBO)

Management By Objectivies (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter

Ducker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/ sasaran yang

hendak dicapai berdasrkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian

dicapai bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan

dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/ sasaran

dari segi kualitas. Para ahli percaya bahwa target/ sasaran dapat dan selayaknya

ditetapkan kuantitatif.

y Persyaratan pelaksanaan Metode MBO

Untuk melaksanakan penilaian metode MBO, secara umum terdapat sejumlah

ketentuan yang harus dilaksankan yaitu :



1. Supervisor dan bawahan sama-sama menyetujui elemen target pekerjaan

bawahan yang akan dinilai periode tertentu( 6 bulan atau 1 tahun ).

2. Bawahan sungguh ± sungguh melakukan kegiatan untuk mencapai masing-

masing target

3. Selama periode tersebut bawahan secara periodik mereview perkembangan

pekerjaan kearah target yang akan dicapai.

4. Pda akhir priode, supervisor dan bawahan sama-sama mengevaluasi hasil

pecapaian target.

y Keuntungan MBO

Keuntungan terbesar dari metode MBO adalah tersedianya target/ sasaran

penilaian kinerja yang merupakan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya.

Pada tingkat individu, MBO dapat menjadikan pegawai melakukan kontrol diri,

membangun kepercayaan diri, memotivasi diri, memperbaiki kinerja,

mengembangkan masa depan dan mempunyai pengetahuan penuh tentang kriteria

yang akan dievaluasi.

Pada tingkatan sehubungan interpersonal, MBO dapat meningkatkan

hubungan antara bawahan dengan atasan, memperbaiki komunikasi, dan

menyediakan kerangka kerja ( frame work) yang lebih baik. Pada tingkat

organisasi, perbaikan kinerja kerja secara kesluruhan. Terindenfikasnya potensi

manajemen dan kebutuhan pengambangan, koordinasi sesaran/ target yang lebih

baik, dan terkurangnya duplikasi serta overlapping tugas dan aktivitas merupakan

keuntungan yang bisa didapat dari metode MBO.

y Kelemahan MBO



Pendekatan MBO bukanlah merupakan metode yang paling sempurna.

MBO efektif bila sistematis dapat menyatukan setting target yang dibuat oleh

individu dan organisasi. Target yang dihasilkan bersama antara supervisor dan

bawahan dengan sendirinya berbeda dengan taget yang telah ditetapkan

organisasi. Dengan demikian MBO juga merupakan autoric organisasi.

Salah satu kelemahan MBO adalah : membutuhkan waktu yang cukup

lama sehingga terkesan terjadi pemborosan waktu. Beberapa masalah yang

mungkin timbul akibat diterapkannya metode MBO adalah :

1. Terlalu banyak tekanan pada ukuran tujuan kuantitatif dapat membawa

pada pengabaian tanggung jawab penting lainnya.

2. Tekanan pada kuantitas mungkin akan mengorbankan kualitas.

3. Jika evaluasi didasarkan pada kesepakatan hasil yang dicapai, maka

bawahan secara sengaja atau tidak menset target yang rendah sebagai hasil

yang mereka capai.

4. Memungkinkan adanya tendensi mengadopsi target/ tujuan yang dianggap

penting oleh bawahan yang dominan.

5. Penyelia (supervisor) dapat mengasumsikan tidak ada Latihan dan

Bimbingan.

y Tim MBO

Dalam membangun dan mengembangkan target/ sasaran, program MBO

kebanyakan menggunakan sistem one-on-one antara supervisor dengan bawahan.

Pada kebanyakan instsnsi, sistem one-on-one tidak dapat dilaksanakan pada

kebanyakaan pekerjaan yang sifatnya independen, terutama pada tingkat manajer



dan supervisor. Baik manajer maupun supervisor kesulitan untuk membangun dan

mengkaji ulang target/ sasarann yang hendak dicapai. Disamping memakan waktu

yang cukup lama, juga akan mengganggu kegiatan kerja. Karenanya pada

kebanyakan instansi, metode MBO ini dilakukan dengan menggunakan

pendekatan tim untuk mengkaji ulang target-target tersebut.

4 . Pusat penilaian (assesment centre)

Merupakan lembaga pusat penilain prestasi kerja, dimana lembaga

tersebut berfungsi melakukan penilain prestasi kerja terhadap karyawan suatu

perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki berbagai bentuk metode

penilaian karyawan yang telah distandarisasi, sperti tes psikologi, diskusi,

wawancara, simulasi.

Penilai, Validitas dan Realibilitas dalam Penilaian Prestasi Kerja

A. Pemilihan peninlai

Memutuskan sipa yang akan mengevaluasi pegawai adalah sesuatu yang

sangat penting dalam merancang program penilai prestasi. Secara umum diakui

bahwa penilaian oleh penyelia (supervisor) sangat dilakukan dengan

mengkombinasikan penilaian supervisor dan nonsupervisor. Langkah tersebut

diambil untuk menghindari subyektivitas dan/ atau kesalahan yang mungkin

terjadi bila penilai hanya supervisor atau atasan yang bersangkutan saja.

Menurut French (1986) penilai dapat terdiri dari :

a. Supervisor/atasan pegawai yang bersanglutan

b. Diri pegawai yang bersangkutan



c. Teman sekerjanya

d. Bawahan

e. Grup/ kelompok, atau

f. Kombinasi dari pemilai ±penilai diatas (3600)

B. Validitas (absah)

Berkaitan dengan perancangan dan penggunaan metode, maka absahan

(validtas) merupakan sesuatu yang harus dipertimbangkan. Yang dimaksud

dengan keabsahan adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang, terkait dengan

pelaksanaan pekerjaaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lain yang telah

ditentukan sebelumnya. Maksudnya data atau informasi yang hanya didapat harus

aktual saat diperoleh. Sebagia contoh, prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun

sekali dan dilakukan pada akhir tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi

keabsahan (validitas) penilaian karena kemungkinan besar, data atau informasi

perilaku dan keterampilan yang didapat hanyalah terakhir.

C. Realibilitas (dapat dipercaya)

Yang dimaksud dengan dipercaya (reable) ialah bahwa hasil yang

diperoleh konsisten setiap kali diambil dari dan oleh orang yang sama. Skor

ataupun hasil penilaian tetap sama walaupun menggunkan metode yang berbeda.

Reliabilitas metode penilain dapat ditingkatkan dengan melatih penilai untuk

dapat menilai secara lebih baik.

Berbagai Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

a. Pemilihan Metode Terbaik



Hingga saaat ini tidak ada satupun metode penilaian prestasi diatas

dikatakan sebagai yang terbaik untuk melakukan semua kondisi dan situasi

organisasi. Kondisi dan situasi yang berbeda menghendaki merode dan sistem

yang berbeda. Menurut French (1986), metode Penilaian Prestasi Kerja yang

terbaik tergantung pada :

Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai

Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan

program penilaian (iklim organisasi, training prosedure penilaian, dan

lain-lain)

b. Kesalahan Penilaian

Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penila berkaitan dengan faktor

manusi, dimana penilai tidak dapat terlepas dai unsur subyektif dalam manusia.

Kesalahan tersebut diantaranya adalah :

1)

Halo Efeect dan Horn Effect

Kesalahan halo effect sangat mungkin terjadi bila penilai terpesona oleh

perilaku pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat

menutup mata penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila

pegawai membuat kesalahan kecil namun membekas dihati penilai, maka bisa

jadi nilai yang didapatkan hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki

prestasi lebih.

2) Kecenderungan menilai rata-rata atau menengah



Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau

yang tinggi. Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat

dalam menilai. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai

sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat

menjatuhkan mental pegawai. Karenanya sering kali penilai mencantumkan nilai

rata-rata atau nilai tengah.

3) Karena ³kemurahan hati´

Subyektifitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega

mencantumkan nilai sebenarnya. Seringkali penilai mencantumkan nilai katrol

sebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai renndah selain

karena khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir

disalahkan organisasi. Karena bisa jadi nilai bukan semata-mata kesalahan

pegawai tapi karena kesalahan penilai dalam menilai (tidak valid dan tidak

reliable) atau penetapan target yang salah.

II.2 Promosi Jabatan

II.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan disini berarti perluasan dari tugas, wewenang dan

tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya sekaligus peningkatan

kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena

merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga dengan promosi



jabatan bagai karyawan yang mempunyai prestasi tinggi akan dapat ditingkatkan

jabatan sesuai dengan kemampuan dan hasil dari penilaian prestasi kerja.

Adapun juga pengertian dari promosi yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito

(1996:81) :

³ Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke

jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya ³

Sedangkan menurut Manullang (2000:96) mengemukakan bahwa :

³ Promosi berati penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung

jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam

struktur organisasi sesuatu badan usaha.´

Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu

S.P.Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber daya

Manusia edisi Revisi, bahwa :

³ Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan

responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.´

Menurut Edwin B. Filippo yang dikutip oelh Malatu S.P.Hasbuan

(2002:108) menyatakan bahwa :

³ A promotian insolves a change from one job to another job that is better in

terms status and responsibilty. Ordinary the change to the higher job his

accompanied by increased pay and privileges, but not always´.



Artinya (promosi adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan

kejabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah walaupun

tidak selalu demikian).

Kesimpulan dari definisi diatas, promosi jabatan adalah perpindahan dari

suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenng dan tanggung jawab yang

semakin besar, satus serta pendapatan yang semakin tinggi.

II.2.2 Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya

bertujuan untuk :

Memberikan pengakauan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar

kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

lebih tinggi

Menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasikan promosi kepada

karyawaan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur

Merangsang peningkatan semangat dan pada waktu yang tepat seta penilaian

yang jujur

Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan

sehingga produktivitasnya meningkat

Menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para

karyawan



II.2.3 Asas-Asas Promosi Jabatan

Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan

dilakukan berdasarkan asas-asas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P

Hasibuan (2002:108-109) mengemukakan bahwa :

a. Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada keprcayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

b. Keadilan

Promsi hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,

kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penelitian harus jujur dan

objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.

c. Formasi

Promosi harus berasaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan

hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada

uraian pekerjaan yang akan dilaksankan karyawan tersebut.

Adapun menurut dasar±dasar promosi jabatan menurut Alex S. Nitisemito

adalah sebagai berikut :

1. Kecakapan kerja (sistem Meri)

Dengan dasar pertimbangan ini, maka pegawai yang memiliki kecakapan kerja

yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara mereka berprestasi



dibawah standar akan tersisihkan. Jadi sistem ini hanya berdasarkan kecakapan

kerja seseorang yang menyebabkan faktor-faktor lain seperti senioritas,

kekeluargaan sehingga hasilnya pun lebih objektif.

2. Sistem senioritas

Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi

baik jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan. Sistem ini

pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaaan instansi kepada

pegawai atas kesetiaan yang didedikasikan kepada instansi.

3. Nepotisme (Sistem Spoil)

Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan keluarga

kenalan atau koneksi, biasanya dalam instansi memiliki keluarga sehingga

fungsional dipegang oleh mereka yang mempunyai hubungan keluarga.

II.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Adapun beberapa jenis promosi jabatan yang perlu kita ketahui, sebab

tidak semua jabatan dikuti dengan kenaikan gaji.

Melayu S.P. Hasibuan (2000:113) mengemukakan bahwa jenis-jeis promosi

jabatan terdiri dari :

1. Promosi jabatan sementara (Themporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatan yang lowong yang harus segera diisi,

seperti jabatan dekan.



2. Promosi Tetap (Pemanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan kejabatan lain lebih tinggi

karena karyawan tersebut adalah tetap. Misalnya, seorang pegawai negri

dipromosikan menjadi kepala dinas, wewenang, tanggung jawab serta gajinya

cenderung akan naik.

3. Promosi kecil (Small Scale Promotion)

Meanikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan

kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai

dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4. Promosi Kering ( Dry Promotion )

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya kejabatan yang lebih tinggi disertai

dengan peningkaan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai

dengan kenaikan gaji dan upah.

II.2.5 Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Untuk melakukan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-

syarat terlebih dahulu .yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan

dipromosikan akan mempunyai kemampuan utuk menjabat jabatan yang lebih

tinggi seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (2002:112-113) pada

umumnya yaitu :

1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan

yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya



2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat

diharapkan pemikiran yang lebih baik

3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain taggung

jawab yang lebih besar

4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir

pada umumnya syarat kejujuran merupkan syarat umum yang harus

diperhatikan

5. Tanggung jawab, kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan

suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab

merupakan syarat utama untuk promosi

6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperhitungkan

kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang

lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan

selesman penetapan syarat tersebut sangatlha penting

7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencamtumkan

syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-

catatan prestasi yanhg telah dikerjakan.

8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang

harus diperhatikan.hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat

diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian setiap perusahaan

menentukan hal itu sebagai syaratnya.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2002:112-113) mengemukakan

bahwa :



³ Syarat - syarat promosi adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama,

kecakapan, loyalitas, kepemimpinan komunikatif dan pendidikan´.

Oleh karena itu, pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat dilakukan

tepat apabila di satu pihak mengetahui bentuk pekerjaan atau jabatan yang

lowong. Sementara dari pihak lain, karyawan yang dipromosikan harus memenuhi

persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga menjamin bahwa

karyawan akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menjabati

jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan meningkatkan

produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan ataupun perusahaan

. II.3 Penelitian terdahulu

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini, dikemukakan oleh Putri

Dewi Ramadan dengan judul ³ Analisa Sistem Penilaian Kinerja Individu dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT Pertamina (PERSERO) UP III

Plaju´. Hasil peniltian menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian prestasi

kinerja berpengaruh terrhadap kinerja karyawan. Selain itu metode penilaian

prestasi yang tepat dilakukan oleh perusahaan sangat berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, karena dengan memakai sistem penilian yang tepat dan obyektif

akan berpengaruh terhadap umpan balik yang akan berpengaruh selanjutnya

terhadap umpan balik yang akan diberikan terhadap karyawan.

Penelitian selanjutnya dikemukakan oleh Ismadianty Agustina dengan

judul ³ Analisis Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Individu terhadap

Peningkatan Orientasi Kerja Karyawan Depatemen Ketenagakerjaan PT Pupuk

Sriwidjdja´. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa penilaian yang kurang



efektif mengakibatkan rasa ketidakpuasan karyawan sehingga karyawan merasa

kurang dihargai dan akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

II.4. Kerangka Konseptual

Judul : Pengaruh Sistem Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada

PT TIMAH TBK

III. Metode Penilitian

III.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini bertempat di PT TIMAH TBK yaitu berlokasi di kota

Pangkalpinang, Bnagka Belitung. Pemilihan lokasi dilakuakn secara sengaja

(purposive) dengan mempertimbangkan bahwa adanya kesedian pihak

perusahaan untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan

penelitian, serta PT TIMAH TBK merupakan salah satu perusahaan

penambangan timah terbesar didunia.

Sistem Penilaian Prestasi Kerja (X)

- Penilaian yang berorientasi masa

lalu (X1)

- Penilaian yang beroreintasi masa

depan (X2)

Promosi Jabatan (Y)



III.2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penilitian yang memiliki

kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang ditetapkan atau Populasi adalah keseluruhan

objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu (Rasyi,1994). Berdasarkan

kualitas dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok unit

analaissi atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan

karakteristik.

Pupolasi dalam penilitian ini adalah seluruh karyawan PT TIMAH TBK.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relative

sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Metode penarikan sampel yang

dipakai yaitu P urposive Sampling . Purposive sampling adalah sampel diambil

dengan maksud atau tujuan tertentu. Sampel ini dikenal dengan Judgement

Sampling dimana tekniknya adalah sampel dipilih berdasarkan penilain peneliti

bahwa sampel yang akan dipilih adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan

sampel penilitiannya. Dalam penelitian ini peniliti akan memilih sampel pada

bagian P2 Sumber Daya Manusia PT Timah TBk karena bagian inilah yang

mengatur promosi jabatan pada perusahaan.

III.3. Jenis dan sumber data

1. Riset Lapangan (field research)



Data primer yang diperlukan dalam penilitian ini berhubungan dengan identitas

perusahaan. Untuk memperoleh data primer, digunakan penelitian lapangan (field

research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner, yaitu daftar pertanyaan terstruktur yang ditujukan pada responden

yang terpilih dari sampel. Adapun model kuesioner yang digunakan adalah

kuesioner tertutup dan terbuka. Responden dalam penilitian adalah karyawan

dan pimpinan perusahaan.

b. Observasi, bila diperlukan observasi keperusahaan untuk melihat dari dekat

masalah yang berhubungan dengan pokok bahasa, sehingga dapat diketahi

sejaumana pegaruh sistem penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan

pada PT TIMAH TBK.

c. Wawancara , yaitu teknik pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan

langsung yang berhubungan dengan pertanyaan-pertanyaan langsung yang

berhubungan dengan objek penelitian.

2. Riset Kepustakaan (library research)

Penilitian kepustakaan diperlukan untuk mengumpulkan data sekunder

sera diperlukan untuk menunjang, melengkapi, dan menyempurnakan data primer.

Teknik pengumpulan data sekunder adalah dengan cara mempelajari dari jurnal,

internet, laporan-laporan dari instansi terkait serta karya tulis lainnya yang ada

hubungannya dengan penilitian ini.

III.4. Instrumen Penelitian

Alat utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan

kepada responden untuk mencari data atau referensi yang berhubungan dengan



penelitian ini. Kuesioner secara garis besar berisi pertanyaan tentang bagaimana

sistem penilaian prestsi kerja dan tanggapannya terhadap promosi jabatan yang

telah dilakukan perusahaan. Kuesioner dapat dianalisis dengan metode skala

Likert, dengan bobot nilai :

No Piihan jawaban Bobot nilai

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Ragu2 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Pilihan jawaban nantinya akan disesuaikan dengan pertanyaan dari kuesioner

yang akan disebarkan kepada responden

III.5. Batasan Operasional Variabel

Agar tidak terjadi perbedaan dalam mendefenisikan variabel ± variabel yang

akan ditulis maka perlu diberikan batasab operasional dari variabel ± variabel

berikut :

1. Sistem penilaian prestasi kerja

Sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara

periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/ jabatan seseorang tenaga kerja,

termasuk potensi pengembangannya.

Sistem atau metode yang digunakan dalam penilain orestasi kerja adalah

a. Penilaian prestasi berorientasi pada masa lalu (x1)



Seperti grafik dengan rating, metode ceklis (checklist), metode essai, metode

pencatatan Kejadian Kritis dan Metode Wawancara

b. Penilaian prestasi ebrorientasi pada masa depan (x2)

Seperti penilaian diri, tes psikologis, MBO dan pusat penilaian.

2. Promosi Jabatan (Y)

Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang)

dan responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam

organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar.

III.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan oleh penulis untuk membahas masalah dalam

penelitian adalah :

1. Teknik Analisis Kuantitatif

Teknik yang digunakan yaitu berupa pengolahan data hasil

penyebaran kuesioner dengan metode skala Likert.s etelah kuesioner dibagikan

dan diperoleh dari responden, maka langkah selanjutnya adalah mengolah hasil

kuesioner dengan menghubungkan analsis regresi berganda yang digunakan untuk

menentukan signifikan antar variabel dependen yaitu promosi jabatan dengan

variabel independen yaitu sistem penilaian prestasi kerja.

Dalam penelitian persamaan regresinya

Y = a + bX1 +bX2 + +

Ket :



Y = promosi jabatan

a = konstanta

b = koefesien regresi

X1 = penilaian prestasi berorientasi masa lalu

X2 = penilaian prestasi berorientasi masa depan

2. Teknik Analisis Kualitatif

Teknik yang digunakan adalah dengan menguraikan masalah yang dihubungkan

dengan teori yang relevan dan dnegan melihat hasil analisis kuantitatif yang

kemudian diinterprestasikan dalam bentuk pertanyaan yang bersifat kualitatif

yang menunjukkan hubungan variabel yang dianalsisis.

10 . Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 2005, M anajemen Sumber Daya M anusia, Edisi Kesembilan,

Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001, M anajemen Sumber Daya M anusia, Jakarta: Bumi

Aksara.

Sugiono. 2007, M etodologi P eniltian Bisnis, Bandung: ALFABETA

http//www.google.com/pengertian penilaian prestasi kerja

http//www.google.com/pengertian promosi jabatan

Handoko, T. Hani. 2001, Manajemn Personlia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE UGM.



Randall S.Schuler dan Susan E Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi

VI, Erlangga, Jakarta, 1999.

Ruky, Achmad S, Sistem Manajemen Kinerja, PT. Gramedia Pustaka Utama, PPM, Jkarta,

2001.

Umar, Husein, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta, 2000.

Manullang, M. 1999. Manajemen Personalia. Edisi ketujuh. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Sikula, Andrew F. 2000. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Penerbit Bumi, Jakarta

Suad Husnan, Heidjrahman. 2000. Manajemen Personalia. Edisi keempat. BPFE,

Yogyakarta

Cahayani, Ati. Strategi Dan Kebijaksanaan M anajemen Sumber Daya M anusia.

PT Indeks, Jakarta.

Simamora, H. M anajemen Sumber Daya M anusia. Bagian Penerbitan Sekolah

Tinggi dan Ekonomi YKPN, Yogyakarta, 1997

Documents

Proposal Penelitian