I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan

personil/sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu pendidik

seperti guru maupun tenaga kependidikan seperti tenaga administratif. Intensitas dunia

pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan

penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya.

Ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat

dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola

sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan

proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Oleh karena itu sumber daya manusia

dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan

pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja yang dapat memberi

sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja sumber daya manusia akan

berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan perannya di

masyarakat.

Meningkatkan kinerja sumber daya manusia memerlukan pengelolaan yang

sistematis dan terarah, agar proses pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan

secara efektif dan efisien. Ini berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia

menduduki posisi penting dalam suatu perusahaan/organisasi karena setiap organisasi

terbentuk oleh orang-orang, menggunakan jasa, mengembangkan keterampilan,

mendorong untuk berkinerja tinggi, dan menjamin untuk terus memelihara komitmen

dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Sistem sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif

secara terus menerus melalui pengembangan kompetensi SDM dalam organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. pengembangan sumber daya manusia

merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya

yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus

dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi

maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh

pengembangan sumber daya manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan

cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan

sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang

dihadapi oleh pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai berikut (a)

perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja;

(c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh

karena itu mengelola sumber daya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan

bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak

pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan

Oleh karena itu tugas pimpinan sekolah untuk memberdayakan guru dalam proses

perencanaan berbagai program sekolah, pelaksanaan berbagai program, pendelegasian

berbagai tugas sesuai dengan kapasitas dan kemampuan guru tersebut serta

meningkatkan berbagai kompetensi yang mereka miliki. Jika para guru diberdayakan

dengan melibatkan mereka dalam berbagai aspek pendidikan di sekolah maka mereka

akan merasa dihargai dan mendorong mereka untuk merasa bertanggung jawab untuk

bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan sekolah.

Kenyataan yang dapat diamati, ada pimpinan sekolah yang memiliki kemampuan

untuk mengembangkan dan memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan

kompetensi mereka masing-masing sehingga suasana sekolah terlihat begitu kondusif

dan prestasi sekolah meningkat. Ada pula pimpinan sekolah yang hanya

memberdayakan sebagian guru dan staf, guru-guru potensial serta memiliki berbagai

kompetensi yang cukup baik tidak diberdayakan, dan tidak dilibatkan dalam berbagai

porgram sekolah, karena di anggap vokal, suka menentang kebijakan kepala sekolah dan

berbagai alasan lain. Para guru tersebut tidak diberikan kesempatan untuk

menyumbangkan ide atau gagasan bahkan ketrampilan tambahan yang mereka miliki

untuk memajukan sekolah. Hal ini tentunya cukup berpengaruh bagi kinerja mereka dan

dapat menghambat upaya untuk mencapai tujuan sekolah. Namun ada juga pimpinan

sekolah yang tidak mampu memberdayakan para guru dan staf sesuai dengan

kemampuan yang mereka miliki, contohnya guru yang tidak menguasai kurikulum

dengan baik diangkat sebagai koordinator urusan kurikulum, atau guru yang kurang

berkomunikasi, diangkat menjadi koordinator urusan hubungan masyarakat. Kenyataan

ini tentunya akan mengurangi suasana kondusif di sekolah.

Pemimpin yang efektif selalu memanfaatkan kerjasama dengan para bawahan

untuk mencapai cita-cita organisasi, Pidarta (2001:16). Disamping itu menurut Mulyasa

(2002:36), kepala sekolah yang efektif adalah kepala sekolah yang:

(1) mampu memberdayakan guru-guru untuk melaksanakan proses pembelajaran dengan baik, lancar dan produktif; (2) dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan; (3) mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan masyarakat sehingga dapat melibatkan mereka secara aktif dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah dan pendidikan; (4) berhasil menerapkan prinsip kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kedewasaan guru dan pegawai lain di sekolah; (5) bekerja dengan tim manajemen; (6) berhasil mewujudkan tujuan sekolah secara produktif sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

MTs ..... merupakan salah satu sekolah yang mulai berkembang di kota ...... Hal

ini dapat dilihat dari animo masyarakat yang ingin menyekolahkan anaknya di sekolah

ini semakin meningkat. Sekolah ini terakreditasi B serta memiliki 7 rombongan belajar

ini telah mulai mencapai berbagai prestasi baik akademis dan non akademis di tingkat

kota dan provinsi. Sekolah ini juga memiliki sumber daya yang beragam kualifikasi

pendididikan dan kompetensi tambahan lainnya. Sebagian besar guru di sekolah ini

berkualifikasi sarjana serta memiliki guru berkualifikasi magister. Namun masih ada

sekitar 29% guru yang belum berkualifikasi sarjana. Guru-guru di sekolah ini juga

memiliki berbagai kompetensi yang dapat digunakan untuk meningkatkan mutu sekolah.

Ada guru yang menguasai teknologi informasi dan komunikasi, memiliki kemampuan

dibidang seni, olahraga, ketrampilan serta beberapa guru yang mengajar di sekolah ini

pernah menjadi instruktur mata pelajaran dan menjadi instruktur mata pelajaran untuk

tingkat kota bahkan tingkat provinsi.

Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti, ternyata masih ada guru maupun

tenaga kependidikan (tata usaha) berkompetensi sangat baik di sekolah ini, namun tidak

dikembangkan dan diberdayakan sehingga mereka menjadi pasif dan tidak terlibat dalam

kegiatan pengembangan sekolah. Tugas mereka hanya mengajar semata-mata dan tidak

mendapat tugas-tugas tambahan baik sebagai koordinator, panitia dalam berbagai

kegiatan sekolah serta dalam kegiatan-kegiatan lainnya. Sekolah ini memang meulai

berprestasi namun prestasi sekolah ini akan lebih optimal jika semua komponen

termasuk guru diberdayakan secara optimal.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian tentang” Pemberdayaan Sumber Daya Manusia pada MTs .......

B. Fokus Penelitian dan Rumusan Masalah

Yang menjadi fokus penelitian ini adalah bagaimana Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia pada MTs ........

Berdasarkan fokus penelitian, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:

1. Bagaimana pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

2. Apa saja yang menjadi faktor-faktor pendukung pemberdayaan sumber daya

manusia pada MTs

3. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penghambat pemberdayaan sumber daya

manusia pada MTs

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

hambatan-hambatan pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

C. Tujuan Penelitan

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kajian tentang

manajemen SDM pada MTS. Sedangkan secara khusus penelitian ini bertujuan

mendapatkan hasil kajian dan deskripsi tentang:

1. Pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

2. Faktor-faktor pendukung pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

3. Faktor-faktor penghambat pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

4. Bagaimana upaya pemecahan masalah yang dilakukan dalam mengatasi

pemberdayaan sumber daya manusia pada MTs

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis.

Berbagai pemikiran, konsep dan gagasan teoretis yang dikemukakan serta hasil yang

diperoleh dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pendidikan

pada umumnya, dan bagi pengembangan ilmu manajemen pendidikan pada

khususnya, terutama pada aspek manajemen SDM (pendidik dan tenaga

kependidikan yang merupakan ujung tombak pendidikan

2. Manfaat praktis

a. Memberikan masukan kepada institusi pendidikan khususnya sekolah tentang

manajemen SDM didalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

pendidik dan tenaga pendidik dalam rangka membina dan mengembangkan

sekolah.

b. Memungkinkan adanya penelitian lebih lanjut oleh peneliti lainnya untuk lebih

menggali, memperdalam dan mengembangkan permasalahan yang diteliti.

II. KAJIAN TEORITIK

A. Konsep Pengembangan

        Pada hakekatnya konsep pemberdayaan merupakan pengembangan dari teori

Manajemen Partisipatif (Participative Management). Partisipasi merupakan proses yang

dilakukan organisasi untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berperanserta

dalam mengambil keputusan-keputusan tentang pekerjaan mereka. Pemberdayaan

mengandung pengertian yang lebih luas dari partisipasi, dan pengertian tersebut

berkembang terus sejalan dengan perkembangan teori-teori manajemen dan perilaku

organisasi.

         Ditinjau dari sudut pandang organisasi, Pemberdayaan adalah proses mendorong

karyawan untuk menetapkan tujuan-tujuan dari pekerjaan mereka, dan memberi

wewenang yang lebih besar untuk melakukan pengambilan keputusan dalam lingkup

pekerjaan mereka. Tujuan pemberdayaan terfokus pada meningkatkan keterlibatan (job-

involvement) dan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi

dan pelayanan, Moorhead & Griffin, (1995:34). Pemberdayaan yang didasarkan pada

sudut pandang organisasi disebut sebagai konsep Pemberdayaan Organisasi

(Organizational Empowerment).

          Dewasa ini, konsep pemberdayaan mengalami pengembangan lebih luas,  yaitu

dengan berkembangnya konsep-konsep pemberdayaan yang lebih didasarkan pada sudut

pandang sumberdaya manusia. Wood, Wallace dan Zeffane (2001:52) mengemukakan

bahwa pada hakekatnya pemberdayaan adalah pengembangan mentalitas “mampu

berkarya” yang positif dalam diri karyawan (creating a positive “can do” mentality

among employees). Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para

karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya (self-efficacy).

Keyakinan ini ditumbuhkan melalui proses pengembangan kompetensi-kompetensi

karyawan, pemberian dorongan dan persuasi terus menerus, serta dukungan emosional

dan keteladanan (modelling) dari para pimpinan di dalam kancah kegiatan kerja para

karyawan sehari-hari.

        Selanjutnya dikemukakan bahwa pemberdayaan adalah aktivitas yang terfokus pada

pemberian kekeluasaan (liberating), bukan pengendalian (controlling), kepada karyawan

untuk mengaktualisasikan energinya, dan untuk menselaraskan (balancing) pencapaian

tujuan pribadi karyawan (pengembangan diri, kesejahteraan, dan lain-lain) dan tujuan

yang ditetapkan organisasi (produktivitas, efisiensi, profitabilitas, dan lain-lain)..

        Hal senada dikemukakan oleh Gibson et al (2006: 72) bahwa pemberdayaan

karyawan (individual empowerment) adalah pemberian kesempatan dan dorongan

kepada para karyawan untuk mendayagunakan bakat, ketrampilan-ketrampilan,

sumberdaya-sumberdaya, dan pengalaman-pengalaman mereka untuk menyelesaikan

pekerjaan secara tepat waktu. Hasil-hasil yang dicapai dalam menerapkan konsep

pemberdayaan di berbagai perusahaan adalah peningkatan efisiensi dan kualitas dalam

produksi dan pelayanan.

          Konsep pemberdayaan yang menekankan pada tinjauan tentang aspek-aspek sumberdaya manusia (aspek-aspek mentalitas, “self-efficacy”, bakat, dan lain-lain) disebut sebagai konsep Pemberdayaan Individu atau Pemberdayaan Sumberdaya Manusia  (Individual or Human Resources Empowerment)

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan secara dapat dilihat

secara terpisah antara pemberdayaan organisasi dan pemberdayaan individu, namun

secara konseptual merupakan suatu model teoretik yang integratif. Pemberdayaan

organisasi tidak dapat berjalan tanpa dibarengi dengan pemberdayaan individu, dan

sebaliknya.

        Pemberdayaan dijiwai oleh konsep manajemen partisipatif, yang pada dasarnya

adalah upaya untuk menumbuhkan partisipasi karyawan dalam bekerja dan dalam

pencapaian tujuan organisasi. Pengembangan Organisasi Tanpa Batas atau Pola-Pola

Bekerja Kelompok merupakan upaya menciptakan wahana bagi aktualisasi potensi,

kompetensi atau keahlian individu, yang didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen

partisipatif. Ibaratnya, pemberdayaan organisasi adalah mempersiapkan kendaraan, dan

pemberdayaan individu adalah mempersiapkan pengemudinya. Kedua hal tersebut dapat

        Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka pemberdayaan dapat dikatakan sebagai

salah satu fungsi pokok manajemen, seperti halnya perencanaan, pengorganisasian,

pengendalian, dan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Implikasinya adalah bahwa

pemberdayaan menjadi tugas dan tanggungjawab para manajer untuk melaksanakannya

sehari-hari secara terus menerus dan berkesinambungan. Dengan demikian,

pemberdayaan tidak lagi hanya dipandang atau digunakan pada kondisi-kondisi

perusahaan yang sedang mengalami kerugian atau hanya sekedar berfungsi sebagai

tindaklanjut program pelatihan karyawan.

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat

penting, seiring dengan makin besarnya perhatian dari berbagai pihak terhadap mutu

kehidupan manusia sesuai dengan kodrat dan martabatnya. Sejalan dengan itu, Siagian

(dalam Kambey, 1999: 3) menyatakan bahwa harkat dan martabat manusia bukan hanya

diakui akan tetapi harus dijunjung tinggi pula. Selanjutnya menurut Handoko (2001: 4)

keberhasilan pengelolaan sumber daya organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia. Tujuannya adalah untuk memberikan organisasi

satuan kerja yang efektif.

Atmodiwirio (2000: 206) mendefinisikan sumber daya adalah unsur pendukung dan

penunjang pelaksanaan kegiatan yang terdiri atas tenaga, dana, sarana dan prasarana.

Selanjutnya pengertian ini dipertegas lagi oleh Nawawi (dalam Kambey, 1993: 3)

sebagai berikut:

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

atau disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.

2) Sumber daya manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya.

3) Sumberdaya manusia adalah protensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai

modal ( non material/finansial) di dalam organisasi bisins yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Menurut Handoko (2001: 3) manajemen personalia sekarang disebut manajemen

sumber daya manusia dan telah diterima secara universal. Sejalan dengan itu Flippo

(dalam Handoko, 2001: 3) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat.

Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi hasil pembangunan suatu negara baik

dalam kuantitas maupun kualitasnya adalah faktor sumber daya manusia., karena

manusia sebagai pelaksana pembangunan tersebut, begitu juga dalam pelaksanaan

pembangunan dalam organisasi sekolah. Kambey (1999: 75) menyatakan bahwa:

1. keberhasilan suatu organisasi dan karyawan itu sendiri banyak ditentukan oleh faktor

penempatan karyawan yang tepat atau yang sesuai dengan kemampuan/ketrampilan

yang dimilikinya.

2. upaya untuk menyalurkan dan meningkatkan kemampuan kerja seseorang karryawan

dilakukan melalui penempatan karyawan pada suatu tempat atau jabatannya maupun

kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan organisasi tersebut.

3. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusai secara optimal, jika kemampuan bekerja

dari karyawan sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Dari berbagai definisi di atas, mengandung pengertian bahwa pemberdayaan

sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja

organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan organisasi

dan pemanfaatan berbagai fingsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan

masyarakat. Dari paparan tersebut dapat dikemukakan bahwa keberhasilan organisasi

termasuk sekolah sangat ditentukan oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

B. Pengertian Pemberdayaan

Pemberdayaan berasal dari bahasa Inggris, Empowerment. Empowerment

sendiri berasal dari kata power yang artinya control, authority, dominion. Awalan emp

artinya to put on to atau to cover with jelasnya more power. Jadi empowering artinya is

passing on authority and responsibility yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti

wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang dimilikinya

(Soerjono, 2003 : 48) Selanjutnya Tjiptoherijanto (2003: 08) mendefinisikan

pemberdayaan sebagai upaya upaya memberikan otonomi, wewenang dan kepercayaan

kepada setiap individu dalam suatu organisasi, serta mendorong mereka untuk kreatif

agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin.

Pemberdayaan dapat diartikan sebagai tujuan dan proses. Sebagai tujuan,

pemberdayaan adalah suatu keadaan yang ingin dicapai, yakni masyarakat yang memiliki

kekuatan atau kekuasaan dan keberdayaan yang mengarah pada kemandirian sesuai

dengan tipe-tipe kekuasaan yang disebutkan sebelumnya. Menurut Suharto (2005: 205)

Pemberdayaan sebagai proses memiliki lima dimensi yaitu:

1. Enabling; adalah menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi

yang diberdayakan berkembang secara optimal.

2. Empowering adalah penguatan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh

yang diberdayakan dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam

melaksanakan tugasnya

3. Protecting diarahkan pada penghapusan segala jenis diskriminasi dan dominasi

yang tidak menguntungkan bagi yang diberdayakan.

4. Supporting yaitu pemberian bimbingan dan dukungan kepada yang diberdayakan

agar mampu menjalankan peran dan fungsinya.

5. Fostering yaitu memelihara kondisi kondusif agar tetap terjadi keseimbangan

distribusi pembagian tugas bagi yang diberdayakan dengan adil dan sesuai

dengan kkemampuan masing-masing.

Pemberdayaan mengandung makna adanya perubahan pada diri seseorang dari

ketidak mampuan menjadi mampu, dari ketidak-memiliki kewenangan menjadi

memiliki kewenangan, dari ketidak-mampuan untuk bertanggung jawab menjadi

memiliki tanggung jawab terhadap sesuatu yang dikerjakan.

Teori/ konsep yang menjadi acuan penelitian ini adalah manajemen sumber daya

manusia yang di dalamnya mengandung konsep sumber daya manusia, pengertian

pemberdayaan, tugas dan fungsi guru serta tugas dan peran pegawai

administrasidipegangnya

E. Tugas dan Fungsi Guru

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di

hampir semua aspek kehidupan manusia. Berbagai permasalahan hanya dapat

dipecahkan kecuali dengan upaya penguasaan dan peningkatan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya peningkatan mutu pembelajaran di

sekolah agar mampu berperan dalam persaingan global.

Menurut Chaedar dalam Depdiknas (2005: 1) memasuki abad ke-21 kita

terperangkap oleh akumulasi ilmu pengetahuan dan teknologi dimana pendidikan tampil

sebagai kriteria penentu dalam mengkaji tingkat perkembangan dan pembangunan,

terutama pada tingkat nasional akan sangat ditentukan oleh pendidikan itu sendiri. Jika

pendidikan tidak bermutu maka pembangunan dapat dipastikan tidak dapat berlangsung

sebagaimana diharapkan, mengingat mutu pendidikan identik dengan mutu sumber daya

manusia yang merupakan pelaku utama dalam aktivitas pembangunan.

Mutu pembelajaran di sekolah ditentukan oleh banyak faktor, antara lain: guru

yang bermutu, kurikulum yang baik, sarana prasarana yang memadai, pengelolaan

pendidikan yang efisien dan efektif, dan didukung dengan dana operasional yang cukup.

Semua faktor itu penting dan saling berkaitan, tetapi yang paling menentukan adalah

mutu pelayanan yang diberikan oleh guru kepada siswa dalam pembelajaran.

Dengan perkataan lain, mutu pendidikan sangat ditentukan oleh mutu interaksi

guru-siswa di dalam proses pembelajaran di sekolah. Oleh sebab itu perhatian terhadap

guru sebagai sumber daya pembelajaran (teaching resources) harus memperoleh tempat

yang cukup besar dalam manajemen pendidikan.

Menurut Isdjoni (2004: 2) guru dalam menjalankan tugasnya mereka harus

berperan sebagai:

1) Planner, artinya guru memiliki program kerja pribadi yang jelas, program kerja

tersebut tidak hanya berupa program rutin, misalnya menyiapkan seperangkat dokumen

pembelajaran seperti Program Semester, Satuan Pelajaran, LKS, dan sebagainya. Akan

tetapi guru harus merencanakan bagaimana setiap pembelajaran yang dilakukan berhasil

maksimal, dan tentunya apa dan bagaimana rencana yang dilakukan, dan sudah

terprogram secara baik;

2) Inovator, artinya memiliki kemauan untuk melakukan pembaharuan dan

pembaharuan dimaksud berkenaan dengan pola pembelajaran, termasuk di dalamnya

metode mengajar, media pembelajaran, system dan alat evaluasi, serta nurturant effect

lainnya. Secara individu maupun bersama-sama mampu untuk merubah pola lama, yang

selama ini tidak memberikan hasil maksimal, dengan merubah kepada pola baru

pembelajaran, maka akan berdampak kepada hasil yang lebih maksimal;

3) Motivator, artinya guru masa depan mampu memiliki motivasi untuk terus belajar

dan belajar, dan tentunya juga akan memberikan motivasi kepada anak didik untuk

belajar dan terus belajar sebagaimana dicontohkan oleh gurunya;

4) Capable personal, maksudnya guru diharapkan memiliki pengetahuan, kecakapan

dan ketrampilan serta sikap yang lebih mantap dan memadai sehinga mampu mengola

proses pembelajaran secara efektif;

5) Developer, artinya guru mau untuk terus mengembangkan diri, dan tentunya mau

pula menularkan kemampuan dan keterampilan kepada anak didiknya dan untuk semua

orang. Guru masa depan haus akan menimba ketrampilan, dan bersikap peka terhadap

perkembangan IPTEK, misalnya mampu dan terampil mendayagunakan computer,

internet, dan berbagai model pembelajaran multi media.

Pada tataran operasional guru dapat mengfasilitasi proses pembelajaran dan

memperhatikan perkembangan peserta didik dalam berbagai dimensinya yang mengarah

pada kemilikan dan perkembangan intelegensi, ketrampilan, belajar, sikap, ketrampilan

bekerja dan kemandirian sosial.

Di dalam pandangan masyarakat, dari yang paling terbelakang sampai yang

paling maju, guru memegang peranan penting. Hampir tanpa kecuali, guru merupakan

satu di antara pembentuk-pembentuk utama calon warga masyarakat lewat suatu proses

interaksi belajar mengajar yang dilaksanakan dalam lingkup institusi yaitu sekolah,

sehingga costumer masyarakat, serta peserta didik sebagai pengguna jasa pendidikan

sangat menaruh harapan, agar sekolah dimana guru sebagai pelaku utama transfer

pengetahuan dan ketrampilan kepada peserta didik dapat mampu menjawab persoalan

dan tantangan seiring dengan irama kemajuan serta kebutuhan pasar kerja dan

pembangunan pada umumnya. Untuk itu guru/pendidik perlu meningkatkan kualifikasi

serta kompetensinya.

Sehingga menurut Soetjipto (2000: 37) jabatan guru merupakan jabatan

profesional dan sebagai jabatan profesional pemegangnya harus memenuhi kualifikasi

tertentu dan memiliki kompetensi sesuai bidang keilmuannya.

Senada dengan itu juga dikatakan oleh Wahyudin, D (2004: 924): bahwa tugas

profesional seorang guru harus melaksanakan peran sesuai dengan profil kemampuan

dasar seorang guru dalam proses pendidikan, di antaranya menguasai bahan

pembelajaran, mengelola program belajar mengajar, menggunakan media dan sumber,

mengelola interaksi belajar mengajar.

Setiap orang sangat berkepentingan dengan guru seperti diuraikan di atas, yaitu

guru diharapkan memiliki kualifikasi, kemampuan dasar (kompetensi) dan profesional.

Sehingga diharapkan peserta didik bukan bukan hanya dapat masuk dan diterima dalam

dunia kerja, mampu bersaing untuk diterima pada jenjang pendidikan lebih tinggi,

namun lebih dari itu dapat memecahkan masalah-masalah, persoalan kehidupan demi

pengembangan diri.

D. Tugas dan Peran Pegawai Administrasi

Peranan pegawai adminisitrasi sangat erat hubungannya dengan otoritas formal

yang diberikan oleh sekolag. Otoritas formal tersebut berupa tugas pokok dan fungsi

pegawai/administrasi. Pekerjaan tenaga administrasi menurut Terry (dalam Depdiknas

(2007: 3) meliputi: penyampaian keterangan secara lisan dan pembuatan surat menyurat

dan laporan-laporan sebagai cara untuk meringkas banyak hal dengan cepat guna

menyediakan suatu landasan fakta bagi tindakan kontrol dari pimpinan. Selanjutnya

ditambahkan Terry bahwa tujuh kegiatan tenaga administrasi adalah: (1) mengetik, (2)

menghitung, (3) memeriksa, (4) menyimpan, (5) menelpon, (6) menggandakan, (7)

mengirim surat, dan (8) lain-lain. Sedangkan Mill dan Standingford dalam Depdiknas

(2007:3) menyebutkan delapan kegiatan tenaga administrasi yaitu: (1) menulis surat, (2)

membaca, (3) menyalin (menggandakan), (4) menghitung, (5) memeriksa, (6) memilah

(menggolongkan dan menyatukan), (7) menyimpan dan menyusun indeks, dan (8)

melakukan komunikasi (lisan dan tertulis). Menurut The Lian Gie dalam Depdiknas

(2007: 4), tenaga tata usaha/pegawai administrasi memiliki tiga peranan pokok yaitu: (1)

melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif untuk mencapai tujuan dari suatu

organisasi, (2) menyediakan keterangan-keterangan bagi pucuk pimpinan organisasi itu

untuk membuat keputusan atau melakukan tindakan yang tepat, dan (3) membantu

kelancaran perkembangan organisasi sebagai suatu keseluruhan. Berdasarkan pendapat

The Lian Gie di atas, maka peranan pegawai administrasi sesungguhnya hanya satu yaitu

sebagai administrator karena ketiga peranan yang diungkapkan di atas yaitu melayani,

menyediakan, dan membantu sama dengan administrasi.

D. Pemberdayaan Guru dan Pegawai/Staf

Andi Kirana (1997: 56) mengatakan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan

mengimplikasikan suatu keinginan untuk melimpahkan tanggung jawab dan berusaha

membantu dalam menentukan kondisi dimana orang lain dapat berhasil. Oleh karena itu,

seorang pemimpin harus menjelaskan apa yang diharapkannya, harus menghargai

kontribusi setiap orang, harus membawa lebih banyak orang keluar “kotak organisasi”

dan harus mendorong setiap orang untuk berani mengemukakan pendapat.

  Sedangkan menurut Mulyadi dan Setiyawan (1999: 125) pemberdayaan staf

adalah pemberian wewenang kepada staf untuk merencanakan dan membuat keputusan

tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi

secara eksplisit dari atasan. Pemberian wewenang oleh manajemen kepada staf dilandasi

oleh keberdayaan staf. Pemberdayaan bersifat mendukung budaya dan tidak

menyalahkan. Kesalahan dianggap kesempatan untuk belajar Mc Kenna & Beech (dalam

Sholeh, 2000: 34).

  Pemberdayaan menurut Andy Kirana (1997: 81) harus didukung oleh sejumlah

etika yang konsisten, dan orang-orang yang hidup dengan etika tersebut memberikan

contoh bagi yang lain. Etika dari pemimpin yang memberdayakan adalah menghormati

orang dan menghargai kekuatan dan kontribusi mereka yang berbeda-beda, menekankan

pentingnya komunikasi yang terbuka, jujur, bertanggung jawab untuk bekerjasama

dengan yang lain, mengakui nilai pertumbuhan dan perkembangan pribadi,

mementingkan kepuasaan pelanggan, berusaha memenuhi kebutuhan akan adanya

perbaikan sebagai suatu proses yang tetap dimana setiap orang harus ikut ambil bagian

secara aktif. Nilai-nilai etis ini akan membantu organisasi menjadi lebih kuat dan

menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja bagi setiap individu.

  Pada dasarnya pemberdayaan merupakan pelepasan atau pembebasan, bukan

pengendalian energi manusia yang dilakukan dengan meniadakan segala peraturan,

prosedur, perintah dan lain-lain yang tidak perlu, yang merintangi organisasi untuk

mencapai tujuannya. Pemberdayaan bertujuan menghapuskan hambatan-hambatan

sebanyak mungkin guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di

dalamnya, melepaskan mereka dari halangan-halangan yang hanya memperlambat reaksi

dan merintangi aksi mereka Stewart (1998: 5). Menurut Mulyadi dan Setiyawan (1999:

42), untuk mewujudkan suatu pemberdayaan dalam organisasi, seorang pemimpin harus

memahami tiga keyakinan dasar berikut ini:

1. Subsidiarity. Prinsip ini mengajarkan bahwa badan yang lebih tinggi kedudukannya

tidak boleh mengambil tanggung jawab yang dapat dan harus dilaksanakan oleh badan

yang berkedudukan lebih rendah. Dengan kata lain, mencuri tanggung jawab orang

merupakan suatu kesalahan, karena keadaan ini akhirnya menjadikan orang tersebut

tidak terampil. Kenyataannya, di masa lalu organisasi lebih banyak dirancang untuk

memastikan bahwa kesalahan tidak pernah terjadi. Dalam jargon lama organisasi,

pengambilalihan tanggung jawab bawahan oleh atasan merupakan hal yang normal

terjadi, dan dibenarkan dengan suatu alasan bahwa suatu organisasi dibentuk untuk

menghindari kesalahan.

2. Staf pada dasarnya baik. Inti pemberdayaan staf adalah keyakinan bahwa orang pada

dasarnya baik. Meskipun kadang-kadang orang gagal, dan kadang-kadang orang

melakukan kesalahan, namun tujuan orang adalah menuju kebaikan. Sebagai manusia

yang berakal sehat dan makhluk yang berfikir, orang memiliki kecenderungan alami

untuk berhasil dalam pekerjaannya. Untuk dapat memberdayakan orang lain, atasan

harus secara sederhana yakin bahwa “sepanjang masa, hampir setiap orang, hampir

selalu, akan menggunakan kekuatannya dalam mewujudkan visinya dan dipandu oleh

nilai-nilai kebaikan.” Pemberdayaan staf dapat dipandang sebagai pemerdekaan,

karena dengan pemberdayaan, atasan tidak lagi menggunakan pengawasan,

pengecekan, verifikasi, dan mengatur aktivitas orang yang bekerja dalam organisasi.

Atasan melakukan pemberdayaan dengan memberikan pelatihan dan teknologi yang

memadai kepada staf, memberikan arah yang benar, dan membiarkan staf untuk

mengerjakan semua yang dapat dikerjakan oleh mereka.

3. Pemberdayaan staf menekankan aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen

kepada staf. Dari pemberdayaan staf, hubungan yang tercipta antara manajemen

dengan staf adalah hubungan berbasis kepercayaan (trust-based relationship) yang

diberikan oleh manajemen kepada staf, atau sebaliknya kepercayaan yang dibangun

oleh staf melalui kinerjanya.

  Lebih lanjut Stewart (dalam Sholeh 2006: 67) mengatakan ada enam cara yang

dapat digunakan pemimpin dalam mengembangkan pemberdayaan staf/bawahan, yakni:

meningkatkan kemampuan staf/bawahan (enabling), memperlancar (facilitating) tugas-

tugas mereka, konsultasi (consulting), bekerjasama (collaborating), membimbing

(mentoring) bawahan, dan mendukung (supporting).

  Namun apapun cara yang ditempuh oleh pemimpin dalam memberdayakan

staf/bawahan, menurut Sarah Cook dan Steve Macaulay (dalam Sholeh 2006: 67)

kepemimpinan yang memberdayakan perlu mengacu pada empat dimensi, yaitu visi,

realita, orang (manusia), dan keberanian. Visi, pemimpin yang memberdayakan melihat

semuanya secara luas dan mendorong pemahaman anggota tim tentang bagimana cara

mereka menyesuaikan diri dengan situasi dan berbagi dengan anggota tim tentang

kemungkinan-kemungkinan baru di masa mendatang. Mereka memotivasi yang lain

dengan visi tentang apa yang mereka coba meraih dan mendorong tim untuk memikirkan

cara sampai ke sana.

  Realita, kepemimpinan yang memberdayakan menanggapi dan mencari fakta-

fakta tentang apa yang sebenarnya sedang terjadi. Mereka tetap menjaga agar kaki

mereka tetap menginjak bumi dengan secara teratur “memeriksa realita” dan tidak

mudah terpedaya atau mengabaikan tanda-tanda peringatan. Mereka menyadari akan

keberadaan orang lain dan keberadan mereka sendiri.

Orang (manusia), pemimpin yang memberdayakan sensitif terhadap orang

(sesama manusia), siap memenuhi kebutuhan orang lain dan melakukannya dengan cara

etis yang akan membangun saling percaya dan menghormati. Keberanian, pemimpin

yang memberdayakan adalah pemimpin yang siap bernisiatif dan mau mengambil resiko.

Mereka tidak terbelenggu oleh cara-cara lama dalam menangani sesuatu di masa lalu

atau oleh ketakutan-ketakutan akan kesalahan yang tidak beralasan.

  Dalam memberdayakan staf/bawahan seorang pemimpin disamping harus

berpegang pada etika dan prinsip-prinsip pemberdayaan yang ada, ia juga harus berani

berbaur dengan staf/bawahan, mampu menjadi pembimbing dan motivator bagi mereka

serta mampu menunjukkan dirinya sebagai sosok yang dapat diteladani akibat

pemberdayaan itu sendiri.

Pendidikan sebagai strategi pemberdayaan dapat ditelusuri dari pemikirannya

Paulo Freire (1984: 18). Dalam pandangan Freire, pendidikan itu merupakan sarana

penyadaran terhadap eksistensi diri sebagai manusia yang bebas dari segala keterbatasan,

baik terbatas karena adanya kebijakan politik yang menindas atau pun keterbatasan

karena salah didik terhadap mentalnya sendiri. Pemikiran kritis seperti ini, memberikan

sebuah arahan bahwa semangat pemberdayaan atau semangat pembebasan dari

keterbatasan menjadi fungsi praktis guru dalam memberikan pendidikan.

Dengan pengertian bahwa semestinya pendidikan itu adalah sebuah sarana untuk

memanusiakan manusia baik untuk individu guru itu sendiri maupun bagi para peserta

didik. Dengan kata lain, pendidikan sebagai sarana pemberdayaan yang holistik perlu

memperhatikan aspek pihak tenaga pendidik yang perlu memberdayakan tenaga peserta

didik, juga tenaga pendidik itu sendiri. Strategi ini menjadi penting, khususnya terkait

dengan kebutuhan peningkatan produktivitas dan kualitas guru sebagai agen

pengembang kurikulum. Pengembangan dan pemberdayaan guru sebagai katalis

peningkatan kualitas pendidikan menjadi sangat penting, terlebih lagi dengan adanya

kebijakan peraturan perundangan baru yang mempersyaratkan guru untuk mendapatkan

sertifikat profesi.

Dengan landasan pemikiran seperti ini, pemberdayaan dalam konteks

pemberdayaan guru, meminjam analisa Babari dan Prijono (1996: 72) dapat diartikan

sebagai proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematis yang

dilaksanakan secara berkesinambungan baik bagi individu maupun kolektif, guna

mengembangkan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan

kelompok masyarakat sehingga mampu melakukan transformasi sosial.

Meminjam penjelasan yang dikemukakan Ginanjar Kartasasmita (1996: 30)

bahwa pemberdayaan adalah sebuah upaya proteksi terhadap individu atau kelompok

masyarakat dari perlakuan yang tidak adil. Makna ini relevan untuk dikembangkan

menjadi satu pendekatan bahwa pemberdayaan guru dapat didekati dari sisi hukum atau

perlindungan terhadap hak-hak asasi guru secara umum. Ketiadaan hukum yang jelas

dan pasti akan mempengaruhi terhadap

(a) hak guru dalam menerima kompensasi terkait kegiatan-kegiatan profesionalnya, (b)

hak guru dalam mendapatkan perlakuan yang sama sebagai tenaga profesi guru, dan (c)

hak guru untuk mendapatkan perlakuan yang layak dari pengelola atau pemiliki satuan

pendidikan/yayasan, kepala sekolah atau instansi yang terkait.

III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode dan pendekatan yang digunakan

Berdasarkan karakteristik permasalahan, metode yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah naturalistic inquiry dengan pendekatan kualitatif. Gay dan

Airassian, (2000: 10) menyatakan bahwa pendekatan kualitatif adalah menguji konteks

secara keseluruhan, interaksi dengan partisipan dan mengumpulkan data secara langsung

terhadap partisipan serta bergantung pada data-data deskriptif. Hal ini sejalan dengan

apa yang dikemukakan oleh Moleong (2000: 1) bahwa prosedur pendekatan kualitatif

menghasilkan data-data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari perilaku yang

diamati.

Pendekatan ini akan menguraikan gejala-gejala yang teramati dalam konteks

makna yang melingkupi suatu realitas.Pendekatan berlangsung secara alami, data yang

dikumpulkan adalah data deskriptif, lebih mengutamakan proses dari pada hasil serta

menggunakan analisis data secara induktif.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian. Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan di MTS..

2. Waktu Penelitian. Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Pebruari-Juni

2012

C. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data deskriptif, dokumen,

catatan lapangan (field notes), dan hasil wawancara dengan informan. Peneliti

merupakan instrumen utama dalam pengumpulan data serta dibantu oleh orang lain

untuk mendapatkan data yang lebih detil dan spesifik.

Yang akan menjadi sumber data utama dalam penelitian ini adalah tindakan,

kata-kata orang-orang, kondisi nyata, dan informasi yang peneliti akan peroleh melalui

wawancara terhadap kepala sekolah, guru, tata usaha dan komite sekolah. serta data yang

diperoleh melalui pengamatan (observasi). Data-data penunjang adalah sumber-sumber

tertulis berupa dokumen resmi seperti profil sekolah, rencana pengembangan sekolah

laporan tahunan, dan dokumen pribadi, foto dan data statistik .

D. Prosedur, Teknik Pengumpulan dan Perekaman Data

Prosedur penelitian kualitatif ini mengacu pada prosedur yang dikemukakan oleh

Nasution (1996: 33) yaitu: (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi, dan (3) tahap member

check. Secara lebih rinci tiga tahapan tersebut adalah sebagai berikut

1. Tahap orientasi

Kegiatan yang akan dilakukan peneliti pada tahapan pertama ini meliputi: (1)

mengamati keadaan sekolah, (2) mengidentifikasi dan menentukan permasalahan yang

dipandang penting sebagai fokus masalah, (3) mencari literatur-literatur yang relevan

dengan permasalahan yang dikaji.

2. Tahap eksplorasi

Kegiatan yang dilakukan pada tahap ini meliputi: (1) mengadakan observasi,

wawancara dan dokumentasi dengan sumber data yang berkaitan dengan fokus masalah

serta melakukan studi dokumentasi; (2) membuat catatan-catatan lapangan; (3)

menganalisis catatan-catatan lapangan.

c. Tahap member check

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada tahap ketiga ini mencakup: (1)

menyempurnakan hasil analisis yang dilakukan sejak awal dalam bentuk laporan

sementara, (2) menggandakan hasil analisis dan meminta informan untuk memberikan

tanggapan balik, (3) mencatat dan menganalisis informasi baru yang diberikan informan,

dan, (4) mengadakan perbaikan sesuai dengan koreksi yang ada.

Selanjutnya, dalam melaksanakan tahapan-tahapan tersebut, peneliti akan

menggunakan beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1. Wawancara

Wawancara yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak

terstruktur dan wawancara terstruktur. Pada tahap awal peneliti akan menggunakan

wawancara tidak terstruktur karena pada tahapan ini memiliki tujuan untuk mendapatkan

pemahaman umum mengenai suatu topik. Pada tahap selanjutnya, wawancara yang akan

digunakan adalah terstruktur dengan maksud untuk memfokuskan pada topik-topik

tertentu sesuai dengan permasalahan. Demikian juga pada wawancara terstruktur ini

peneliti akan menggunakan pedoman wawancara dengan maksud untuk lebih

mengarahkan pada fokus utama dalam penelitian ini.

2. Observasi

Adapun aspek-aspek yang diobservasi meliputi berbagai hal yang berhubungan

dengan pemberdayaan guru.

3. Dokumentasi

Dokumentasi yang dikaji dalam penelitian ini meliputi dokumen tertulis yang

berhubungan dengan masalah penelitian di samping catatan-catatan lain yang dapat

menambah data yang diperlukan dalam penelitian ini.

E. Analisis Data

Analisis data akan dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data (Gay

dan Airasian 2000: 239) artinya peneliti melakukan analisis data pada saat data

sementara dan sesudah dikumpulkan. Sebelum analisis data dilakukan, data dikelola

dengan cara mengorganisirnya untuk memudahkan dalam proses analisis (Gay dan

Airasian 2000: 241).

Dalam menganalisis data akan mengikuti langkah-langkah yang dikemukakan

oleh Moleong (2000: 190-191)

1) membaca, menelaah dan mempelajari data

2) mereduksi data

Setelah semua data dipelajari peneliti akan mereduksi dengan cara

merangkumnya dalam bentuk abstraksi. Abstraksi adalah rangkuman mengenai hal-hal

pokok, proses, dan pernyataan-pernyataan yang perlu dijaga sehingga tetap berada di

dalamnya. Data yang masih mentah perlu dimatangkan melalui pola, kategori dan dibuat

sistematikanya.

Langkah-langkah yang akan dilakukan setelah mereduksi data adalah:

a) Mengorganisasikan data, di mana data disusun secara sistematis, cermat, dan

rapi sesuai esensi. Semua data yang diperoleh dibagi menjadi satuan

informasi yang berkaitan dengan fokus penelitian.

b) Menyortir data, untuk memudahkan dalam memilah-milah data peneliti

membuat kartu-kartu kecil, menulis setiap kartu dengan kata-kata yang jelas

sehingga mudah dipahami dan maknanya lebih jelas. Hal ini membantu

memudahkan peneliti dalam memberikan kode (koding) pola setiap aspek.

c) Pengkategorian data, setelah data disortir dan dipolakan maka langkah

selanjutnya adalah mengkategorikan yaitu mengelompokkan kartu-kartu yang

telah dibuat kedalam bagian-bagian isi yang saling berkaitan.

Setelah semua data terkategori peneliti meneliti kembali seluruh kategori untuk

menjaga agar tidak ada lagi kategori yang terlupakan.

a.Menampilkan data (display)

Peneliti menampilkan data secara sederhana dalam bentuk tabel, grafik agar lebih

mudah dipahami dan diperoleh gambaran keseluruhan atau bagian dari penelitian.

b. Pengecekan keabsahan data.

Adapun beberapa teknik yang digunakan dalam pengecekan keabsahan data ini

adalah: (1) ) ketekunan pengamatan,dimaksudkan untuk mempertajam fokus masalah

yang diteliti dengan cara mengadakan pengamatan secara cermat, rinci dan

berkesinambungan terhadap aspek-aspek yang terkait dengan permasalahan. (2)

triangulasi, teknik ini dimaksudkan untuk mengadakan pengecekan data dengan cara

memanfaatkan data atau sumber data lainnya. (3) pengecekan sejawat, teknik ini

digunakan dengan cara mengadakan diskusi dengan beberapa rekan yang dianggap

berkompeten sesuai dengan permasalahan yang dikaji. (4) kecukupan referensi, teknik

ini dilakukan untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran data melalui tape

recorder dan bahan dokumentasi.

c.Penafsiran data

Merupakan proses yang akan dilakukan peneliti secara bersamaan dengan

analisis data. Penafsiran (interpretasi) data didasarkan pada hubungan-hubungan, aspek-

aspek umum, pertalian antara satuan-satuan informasi, kategori-kategori dan pola setiap

aspek Gay dan Airissan (2000: 272).

F. Pengambilan keputusan

Setelah melakukan pemeriksahan keabsahan data, analisis data dan penafsiran data

selanjutnya peneliti menarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

IV. JADWAL PENELITIAN

No Kegiatan

Waktu Penelitian

KetPeb Mart April Mei Juni

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Studi kepustakaan x x x x x x x x x x x x x x x

2. Observasi awal Penulisan RUP

x x x

3. Konsultasi RUP x x

4.Seminar RUP dan Perbaikan

x x

5.Pengumpulan data, analisis data dan konsultasi

x x x x x x

6.Penulisan laporan dan konsultasi

x x x x x x

7.Presentasi hasil penelitian dan perbaikan

x x

8.Ujian komprehensif dan perbaikan tesis

x x

Catatan :

1. Waktu penelitian dan ujian dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan

2. RUP : Rancangan Usulan Penelitian

V. BIAYA PENELITIAN

No Kegiatan Biaya (Rp) Keterangan

1. Observasi awal dan konsultasi RUP 500,000

2. Penyusunan dan Penggandaan RUP 1.500,000

3. Seminar RUP 2,000,000

4. Pelaksanaan Penelitian 3,500,000

5. Pembelian buku dan peralatan penelitian 3,000,000

6. Konsultasi hasil penelitian 3,000,000

7. Penyusunan dan penggandaan laporan 5,000,000

8. Seminar hasil laporan penelitian 3,000,000

9. Penyusunan perbaikan laporan hasil penelitian 1.500,000

10. Ujian tesis 5,000,000

JUMLAH 27,000,000

Catatan :

1. Biaya penelitian ini dapat berubah sesuai dengan situasi dan perkembangan.

V. DAFTAR PUSTAKA

Babari, J. dan Onny S. Prijono. 1996. “Pendidikan Sebagai Sarana Pemberdayaan” Dalam Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: CSIS.

Bafadal I., 2004. Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Bumi Aksara

Jakarta.

Bogdan, Rober, C. dan Sari Knopp Bicklen. 1982. Riset Kualitatif untuk Pendidikan: Pengantar ke Teori dan Metode, Terjemahan Munandir.1990, Jakarta: PAU-PPAA Universitas Terbuka.

Dedi Supriadi., 1998. Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.

Depdiknas, 2005. Pengelolaan Kelas. Pusat Pengembangan Penataran Guru Tertulis. Jakarta: Depdiknas.

Depdiknas, 2007. Peranan Dan Fungsi Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah Dan Upaya Mengefektifkannya. Jakarta: Ditendik Depdiknas.

Dewa  Ketut Sukardi. 1993.  Analisis Inventori  Minat  dan Kepribadian, Jakarta: PT Rineka Cipta.

Dimyati. 2002. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta.

Freire, Paulo. 1984. Pendidikan sebagai Praktek Pembebasan. Jakarta: Gramedia. Gay, L.R. dan P. Airasian. 2000. Educational Research, New Jersey USA: Prentice

Hall. Handoko Hani Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 2001.

Hasibuan, Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara,

I Made Pidarta. 2001. Pengembangan Kemampuan Kepala Sekolah Dalam Melaksanakan Supervisi Akademis. Bandung: Tarsito.

Irianto Jusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Insan Cendikia.

Isdjoni, 2004. Tugas dan Fungsi Guru. Rineka Cipta Jakarta

Kambey, Daniel C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Yayasan Triganesha Nusantara.

Kartasasmita, Ginanjar. 1996. Pembangunan Untuk Rakyat: Memadukan Pertumbuhan dan Pemerataan. Jakarta: CIDES.

Kirana, Andi. 1997. Manajemen Organisasi, Jakarta: Widya Press.

Lincoln, Ivone, S and Guba, E. 1995. Naturalistic Inquairy Sage Publication California.

Margono, S. 1996. Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: Rhineka Cipta.

Moch. Uzer Usman. 2000. Menjadi Guru Profesional,  Bandung: Remaja  Rosdakarya. 

                  Moh. Uzer Usman dan Lilis Setiawati. 2000. Upaya Optimalisasi Kegiatan Belajar Mengajar, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Moleong, L. J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Roskakarya.

Nasution, S, 1996, Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif.. Bandung:Tarsito.

Soetjipto, Kosasih R. 2000. Profesi Keguruan. Penerbit PT. Rineka Cipta Jakarta

Sudarma, Momon, 2007. Pemberdayaan Guru Melalui Vitalisasi Beban Kerja. andung: UPI.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Perencanaan Sumber Daya Manusia.Bandung, Refika Aditama, 2009.

Mathis dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Buku Satu, Edisi Indonesia, Jakarta: PT Salemba Empat.

Mulyadi dan Setiyawan. 1999 Pemberdayaan Staf. Bandung: Mandar Maju.

Mulyasa, E. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Nana Sudjana. 1988. Cara Belajar Siswa Aktif, Jakarta: Sinar Baru Algesindo.

Nasution, S. 1996. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito. Nur Kholis, 2003:49) Peran Kepala Sekolah Dalam MBS. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Otto, P. Calvin dan Rolin O. Glasser. 1970. The Management of Training:AHandbook for Training and Development Personnel. Massachussets: Addition-Weley Publishing Company

Purwanto, Ngalim. 2000. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya

    Rivai. 2005.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Rineka Cipta

Sholeh, Muhammad (2006). Peran Kepala Sekolah dalam pemberdayaan Guru. Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta. Sedarmayanti.2003. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar

maju. Soetjipto, Kosasih R. 2000. Profesi Keguruan. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Sudjana, N. 2006. Pengawas Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

Sudjarwo. 2001. Metodologi Penelitian Sosial. Bandung: Mandar Maju.

Syaiful  Bakri Djamarah. 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru, Jakarta: Usaha

Tilaar, Dwi. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang: Sistem Pendidikan Nasional.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005, Tentang: Guru dan Dosen

Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Usman, H, 2006. Manajemen, Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahjosumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: Rajagrafindo Persada. Wahyudin, .2005. Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Adicita Karya

Nusa. Yogyakarta

.