Proposal Skripsi Phira

5/13/2018 Proposal Skripsi Phira - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-skripsi-phira 1/32

1. Judul : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance(FIF) Cabang Jember.

2. Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini

adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah

sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan

efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak laju pembangunan nasional yang

berkelanjutan. Saat ini, kemampuan sumber daya masih rendah baik dilihat dari

kemampuan intelektual maupun keterampilan teknis yang dimiliki. Persoalan

yang ada saat ini adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang

bisa menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar

kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Banyak hal yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha

menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja

dapat dipenuhi secara maksimal.

Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,

keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

mengikat suatu komunitas tertentu. Secara spesifik, budaya dalam organisasi akan

ditentukan dalam kondisi team work, leaders dan characteristic of organization

serta administration process yang berlaku. Budaya organisasi menjadi penting

karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi

yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.

Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi lebih

kuat dan tercapainya tujuan perusahaan. Faktor lain yang berperan dalam

menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada unsur-unsur positif

dalam dirinya masing-masing.

1



Robbins (2001:528) mengemukakan bahwa organizational culture as an

intervening variable. Employee form an overall subjective perception of the

organization based on such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. These favorable or unfavorable perception then affect

employee performance and satisfaction, with the impact being greater for stronger culture.

Motivasi mempersoalkan cara mendorong gairah kerja bawahan agar mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan. Pada umumnya ada dua hal penting yang mampu

memberikan motivasi atau dorongan terhadap para pekerja yakni masalah

compensation (kompensasi) dan e xpectancy (harapan). Kompensasi berkaitan erat

dengan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan yang

telah memberikan kontribusi bagi perusahaan dan selalu dijadikan ukuran puas

atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya. Mengenai

expectancy, setiap orang akan memiliki harapan yang berbeda dalam setiap

kegiatan yang dilakukannya. Oleh karena itu tanpa nilai harapan yang dimiliki

seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya.

Adapun faktor-faktor lain yang mampu memberikan motivasi bagi karyawan yaitu

partisipasi, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang dan

pemberian perhatian yang dilakukan oleh atasan (pimpinan).

Behavior merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan kinerja,

hal ini disebabkan dengan berperilaku seseorang akan memperoleh apa yang

dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi, tingkah laku merupakan tindakan

yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan.

Dalam suatu organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau

perusahaan diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam

kelompoknya masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam suatu

organisasi tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung

maupun tidak. Hal ini diakibatkan oleh adanya kemampuan individu yang

berbeda-beda dalam menjalankan tugasnya. Perilaku akan timbul akibat adanya

pengaruh atau rangsangan dari lingkungan (baik internal maupun eksternal).

2



Begitu pula individu akan berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian

kebutuhan.Menurut Handoko (1992:193) kepuasan kerja atau job satisfaction adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan

dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif

pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya,

karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk

yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja

karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Mc Kenna and Beech (1995:121); in research undertaken by Income Data

Service, London (IDS,1989) it was concluded that the performance factors most

usually appraised were as follows : (1) knowledge, ability and skill on the job, (2)attitude to work, expressed as enthusiasm, commitment and motivation, (3)

quality of work on a consistent basis with attention to detail, (4) volume of performance output, (5) interaction, amplified in communication, skill and ability

to related to others in terms.

Perilaku-perilaku tertentu yang timbul dari para anggota organisasi padaakhirnya akan menjadi suatu kebiasaan atau budaya dalam organisasi yang

bersangkutan. Begitu pula dengan motivasi, setiap anggota dalam suatu organisasi

tentunya memiliki motif yang berbeda-beda dalam melakukan setiap pekerjaan.

Berbagai macam motivasi yang berbeda itulah yang nantinya akan menghasilkan

output (prestasi kerja yang dicapai) yang berbeda pula. Hasil-hasil dari pekerjaan

yang dilakukan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang selanjutnya akan

berdampak pada kinerja karyawan.

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak di bidang asuransi khususnya asuransi pembiayaan

ASTRA. Dalam menjalankan usahanya, Federal International Finance (FIF)

Cabang Jember memberikan pelayanan dan kemudahan bagi konsumen baik

dalam hal asuransi maupun pemberian kredit kendaraan bermotor (khususnya

sepeda motor jenis Honda). Sebagai suatu perusahaan tentu di dalamnya terdapat

berbagai macam karakter karyawan dengan segenap kelebihan dan kekurangan

yang dimiliki, perilaku-perilaku tertentu yang menjadi kebiasaan, motivasi yang

3



dimiliki para anggota dalam melaksanakan tugas dan kepuasan terhadap hasil dari

pekerjaan yang dilakukan yang akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerjakaryawan.

Berdasarkan yang telah diuraikan maka permasalahan job performance

berkaitan dengan efektivitas kerja, untuk itulah diperlukan suatu model yang

membicarakan job performance (kinerja) dengan variabel-variabel yang

mempengaruhinya. Berpijak dari pemikiran tersebut, penelitian ini dibuat dengan

judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang

Jember”.

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah diungkapkan dapat dibuat

perumusan masalah sebagai berikut:

a. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ?

b. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember ?

c. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.


d. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Federal

International Finance (FIF) Cabang Jember ?

e. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.


4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

4.1 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

4



c. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.d. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada pada

PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

e. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

4.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini mempunyai beberapa manfaat antara lain: bagi peneliti, bagi

akademisi dan bagi pihak manajemen.

1. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan wawasan dan pengetahuan

bagi peneliti lebih lanjut.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan informasi bagi

pengembangan ilmu pengetahuan dan bagaimana cara mengaplikasikan teori

yang dipelajari di bangku kuliah.

3. Bagi Pihak Manajemen

Penelitian ini diharapkan sebagai sumbangan pemikiran bagi pihak

manajemen dalam pengambilan kebijaksanaan terutama bidang Manajemen

Sumber Daya Manusia.

5. Tinjauan Pustaka

5.1 Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian Hamid (Universitas Airlangga, 2002) yang berjudul Pengaruh

Budaya Organisasi Baru Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT. Nusantara

IV (Persero) Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan Structural Equation

Modelling (SEM) dengan variabel bebas (X) adalah budaya organisasi baru

sedangkan variabel terikat (Y) adalah motivasi (Y1) dan prestasi kerja (Y2).

Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui pengaruh konstruk budaya

organisasi baru terhadap motivasi kerja dan prestasi kerja dan (2) untuk

5



mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja. Hasil analisis SEM

menunjukkan bahwa: (a) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja; (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi

kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan dan (c) terdapat pengaruh secara

signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja.

Penelitian Koesmono (2002) yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor

Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, menggunakan

Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini menggunakan teknik quota

sampling dengan jumlah sampel sebanyak 382 orang karyawan di lima kota yakni

Surabaya, Gresik, Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Hasil dari penelitian ini

adalah terdapat efek langsung dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi

sebesar 0,680; variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462; variabel

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183; variabel budaya

organisasi terhadap kinerja sebesar 0,506; sedangkan variabel kepuasan kerja

terhadap kinerja sebesar 0,003. terdapat pengaruh tidak langsung antara variabel

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,994; variabel budaya

organisasi terhadap kinerja sebesar 0,267; sedangkan pengaruh tidak langsung

variabel motivasi terhadap kinerja sebesar 0,005.

6



Tabel 2.1 Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang

Perbedaan Hamid Koesmono Sekarang

Tempat penelitian

PT. NusantaraIV (Persero)

Sumatera

Utara

IndustriPengolahan

Kayu Skala

Menengah Di

Jawa Timur

PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember

Variabel

yang

digunakan

Variabel

bebas (X)

yaitu: budaya

organisasi

baru

Variabel

terikat (Y)

yaitu:

Motivasi (Y1)

Prestasi kerja

(Y2)

Variabel

bebas (X)

yaitu: budaya

organisasi

Variabel

terikat (Y)

yaitu:

Motivasi (Y1)

Kepuasan

kerja (Y2)

Variabel bebas (X) yaitu:

Budaya organisasi (X1)

Motivasi (X2)

Variabel perantara (Z) yaitu:

Kepuasan kerja

Variabel terikat (Y) yaitu:

Kinerja karyawan

Jumlah

responden

50 responden 382

responden

40 responden

Alat

pengukuran

Structural

Equation

Modelling

(SEM)

Structural

Equation

Modelling

(SEM)

Analisis jalur ( path analysis), uji

asumsi klasik, uji F dan uji t.

5.2 Landasan Teori

5.2.1 Budaya Organisasi

Pada dasarnya seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi

berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi

kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan

dengan berbagai sikap dan perilaku masing-masing individu. Beraneka ragamnya

bentuk organisasi tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda, hal ini wajar

karena lingkungan organisasinya berbeda pula misalnya, perusahaan jasa,

manufaktur dan perdagangan. Menurut Beach (1993:12) kebudayaan merupakan

inti dari apa yang penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah dan

larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang

mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan

atau tidak sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk

menjalankan aktivitas organisasi.

7



Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk

mempersatukan setiap individu yang melakukan aktivitas bersama-sama. Kreitner dan Kinicki (1995:532) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat

sosial yang mengikat anggota dari organisasi. Agar suatu karakteristik atau

kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan yang lain dapat

dipersatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka diperlukan adanya perekat

sosial. Menurut Bliss (1999:8) di dalam budaya terdapat kesepakatan yang

mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota organisasi

dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Lain halnya

dengan Kartono (1994:138) mengemukakan bahwa bentuk kebudayaan yang

muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan berasal dari macam-macam

sumber, antara lain: dari stratifikasi kelas sosial asal buruh-buruh/pegawai, dari

sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri

yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang

melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang

informal.

Robbins (1998:248) mendefinisikan budaya organisasi (organizational

culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut,

Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama

dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai

organisasi.

Menurut Robbins (1998:248) terdapat tujuh karakteristik yang membentuk

budaya organisasi, yaitu : (1) inovasi dan pengambilan risiko; (2) perhatian

terhadap detil; (3) berorientasi pada hasil; (4) berorientasi pada manusia; (5)

berorientasi pada tim; (6) agresivitas dan (7) stabilitas. Yang dimaksud dengan:

(1) inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking ), adalah

sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani

mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan

pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan; (2)

8



perhatian terhadap detil (attention to detail ), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatiankepada rincian; (3) berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh

mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut; (4) berorientasi

kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi; (5)

berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama; (6) agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana

orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan

budaya organisasi sebaik-baiknya dan (7) stabilitas (stability), adalah sejauh mana

kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

5.2.2 Motivasi

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi

keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat

terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa diiringi usaha yang maksimal.

Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya

cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya

seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang

mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada

kekuatan yang mengarah pada tindakannya. Menurut Sulistiyani dan Rosidah

(2003:58) yang dimaksud dengan motivasi adalah proses pemberian dorongan

kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang

diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses

pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau

dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan

dengan tujuan organisasi. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat

memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta

9



menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari faktor internal

dan eksternal.Menurut Mangkunegara (2005:61) terdapat beberapa aspek yang dapat

memotivasi kerja karyawan yaitu partisipasi, komunikasi, mengakui andil

bawahan, pendelegasian wewenang dan pemberian perhatian.

a. Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah untuk dimotivasi kerjanya.

c. Mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

d. Pendelegasian wewenang

Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai (bawahan)

untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

(bawahan), akan memotivasi pegawai bekerja sesuai apa yang diharapkan oleh

pemimpin.

5.2.3 Kepuasan Kerja

Luthans (1995:126) mengemukakan bahwa kepuasan pekerjaan

merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan

seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil

kerjanya. Istilah kepuasan pekerjaan ini merujuk pada sikap atau reaksi emosional

10



seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Handoko (1992:193) yang

dimaksud dengan kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosionalyang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaannya.

Menurut Dole and Schroeder (2001:238) kepuasan kerja dapat

didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan

pekerjaannya. Sedangkan menurut Testa (1999:156) kepuasan kerja merupakan

kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu

pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Nasarudin (2001:273); Igalens

and Roussel (1999:1017) mengemukakan bahwa job satisfaction may be as a

pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job

or job experience. Dalam pernyataan tersebut mengandung makna bahwa

kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosi yang positif atau dapat

menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaian terhadap pekerjaan atau

pengalaman-pengalaman kerja seseorang.

Dengan kata lain, kepuasan pekerjaan adalah keadaan emosional

seseorang dalam arti pengalaman kerjanya (Luthans, 1995:126). Kepuasan kerja

merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak

dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya.

Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan

dan bentuk yang berbeda–beda satu dengan yang lainnya. Seseorang atau

kelompok yang mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, menunjukkan

adanya kepuasan pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya seseorang atau kelompok

yang mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya, menunjukkan orang

tersebut tidak puas dengan pekerjaannya.

Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover,and job

performance. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa

variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah

tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan

(turnover ), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan

11



( performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut

muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan. Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105),

Nimran (1998:36) mengemukakan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau

dengan mengkaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja

menurun, turn over meningkat dan efektivitas lainnya seperti menurunnya

kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru

dan tingginya tingkat kecelakaan.

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja,

menurut Luthans (1997:431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu: (1)

pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan

kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris

dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada

tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan

komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; (2) pekerjaan itu sendiri.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat

kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi

dan perasaan gagal; (3) rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan rekan kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan

bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan

kerja yang meningkat; (4) promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang

karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,

dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan

karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan

dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena

dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan

kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin; (5) kepenyeliaan

(supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen.

12



Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih sukamempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

5.2.4 Kinerja

Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil

pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Kinerja Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau

actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang). Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Cascio (1995:275) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan

dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Soeprihantono

(1998:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart,

target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja

atau hasil kerja (output ) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang

per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9).

Menurut Umar dalam Mangkunegara (2005:18) aspek-aspek yang terdapat

dalam kinerja antara lain: (1) mutu pekerjaan; (2) kejujuran karyawan; (3)

inisiatif; (4) kehadiran; (5) sikap; (6) kerja sama; (7) keandalan; (8) pengetahuan

tentang pekerjaan; (9) tanggung jawab dan (10) pemanfaatan waktu kerja.

5.2.5 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2005:10) penilaian prestasi kerja ( performance

appraisal ) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan

apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:223) penilaian

13



kinerja merupakan proses yang dilakukan dalam mengevaluasi pekerjaan

seseorang. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobjektif mungkin karena akanmemotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula,

penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji,

promosi dan melihat perilaku karyawan. Apabila hal tersebut telah dilakukan

dengan benar, maka para karyawan, penyelia, departemen SDM dan juga

perusahaan akan memperoleh hasil yang menguntungkan sesuai dengan tujuan

organisasi.

5.2.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Mangkunegara (2005:10) mengemukakan bahwa tujuan penilaian kinerja

adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui

peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari

penilaian kinerja adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja,

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu,

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang,

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, dan

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan khusus, rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana

itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Manfaat atau kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah:

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa,

2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya,

14



3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan,4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja dan

pengawasan,

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada dalam organisasi,

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik,

7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya,

8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan,

9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan,

dan

10)Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas ( job

description).

5.2.7 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan

terdapat hubungan di mana budaya (culture) memberi pedoman seorang karyawan

dengan cara mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang

dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan

sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Hasil penelitian Kirk

(2001:640) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan

kerja karyawan.

5.2.8 Pengaruh Budaya Organisai Terhadap Kinerja Karyawan

Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik

dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing

dalam jangka panjang. Molenaar (2002:23), Kotter dan Heskett (1992:149)

15



mengemukakan bahwa budaya mempunyai kekuatan yang penuh, berpengaruh

pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda

dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi, implementasi budaya disajikan

dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai

oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku individu berkenaan dengan

tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dan dapat diartikan bahwa dalam

melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya. Berikut

ditampilkan diagram yang menggambarkan hubungan antara komunikasi, budaya

organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan.

Gambar 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Sumber: Robbins dalam Mangkunegara, 2005:29.

Berdasarkan diagram, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik

dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk

internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai

organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan

karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak

pada kinerja karyawan.

5.2.9 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:190) kepuasan atau ketidakpuasan

secara individual pegawai dan secara subjektif berasal dari kesimpulan yang

berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan

yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan.

FAKTOR OBYEKTIF

Inovasi dan pengambilan

risiko

Perhatian terhadap detil

Orientasi hasil

Orientasi manusia

Orientasi tim

Agresivitas

Stabilitas

16

Manajemen

puncak

Faktor

komunikasi

atau

sosialisasi

Budaya

organisasi

Tinggi

Rendah

Kinerja

Kepuasan



Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan

ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadapkemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai atau motivasu untuk bekerja biasanya

ditunjukkan dengan dukungan yang mengarah pada tujuan.

Terdapat empat kemungkinan yang menunjukkan hubungan antara

motivasi dengan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kepuasan tinggi, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi

dan pegawai (situasi yang paling ideal),

b. Kepuasan rendah, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi

tetapi negatif untuk pegawai,

c. Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi

dan nilai positif untuk pegawai, dan

d. Motivasi rendah, kepuasan rendah, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi

dan pegawai.

Gambar 2.2 berikut ini menunjukkan kemungkinan hubungan antara

motivasi dan kepuasan kerja pegawai.

Tinggi-----------------------------------Kepuasan-----------------------------------Rendah

I. Nilai positif untuk organisasi dan

pegawai

II. Nilai positif untuk organisasi,

negatif untuk pegawai

III. Nilai negatif untuk organisasi,

positif untuk pegawai

IV. Nilai negatif untuk organisasi dan

pegawai

Gambar 2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Sumber: Klingner & Nalbandian dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:191.

5.2.10 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan ( situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi. Mangkunegara (2005:61) mengemukakan bahwa sikap mental

17



karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat

motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.Motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moril yang tinggi, suatu sikap

dan persamaan yang positif terhadap perusahaan, pekerjaan, atasan, teman-teman

sekerja dan orang-orang bawahan. Menurut Moekijat (1999:192) moril yang

tinggi mempunyai hubungan yang positif dengan hasil yang tinggi. Jadi motivasi

mempengaruhi moril yang selanjutnya mempengaruhi hasil.

5.2.11 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (1992:196), kepuasan kerja

juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan

kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya

akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai

semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus

dilakukan.

Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya

mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari

pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja

mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja

karyawan meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun.

Linz (2002:13) mengemukakan bahwa secara positif sikap terhadap kerja

ada hubungan positif dengan kepuasan kerja. Semakin positif sikap kerja makin

besar pula kepuasan kerja, pada umumnya seseorang merasa puas dengan

pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari

pimpinannya.

5.2.12 Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (1995:532) budaya organisasi sebagai

perekat sosial perlu diciptakan dan dihayati serta dilaksanakannya nilai-nilai yang

terkandung di dalamnya demi kehidupan bersama dalam organisasi.

18



Dalam kehidupan sehari-hari sebelum seseorang memiliki motivasi maka

akan didahului oleh motif yang ada pada dirinya. Pemenuhan terhadap kebutuhanmotivasi tidak terelakkan bagi semua karyawan. Sebab apabila motivasi terpenuhi

dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada akhirnya akan berdampak pada

ketenangan kerjanya. Menurut Hughes et al. (1999:388) motivation, satisfaction

and performance seem clearly related.

Koesmono (2002:10) mengemukakan bahwa faktor-faktor perilaku

organisasi: budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja memang mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan.

5.3 Kerangka Konseptual

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual

Sumber: Data Diolah

Organisasi harus memiliki nilai-nilai yang telah diyakini, dijunjung tinggi

dan menjadi motor penggerak oleh sebagian besar anggota organisasi sebagai

aturan main yang sah untuk mencapai tujuan yang dikehedaki, membuat nilai itu

menjadi budaya organisasi. Sama halnya dengan motivasi yang juga merupakan

pendorong atau penggerak gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras untuk

mencapai tujuan perusahaan. Pemberian dorongan dimaksudkan untuk

menggiatkan orang-orang agar dapat bersemangat dan mencapai hasil yang

dikendaki keseluruhan anggota organisasi.

Kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja dan ingin melakukan

perubahan dalam bekerja yang selanjutnya akan berpengaruh terhadap kemauan

19

Budaya organisasi

(X1)

Motivasi (X2)

Kepuasan kerja (Z)KINERJA

KARYAWAN (Y)



untuk bekerja. Apabila dalam suatu organisasi terdapat budaya yang kuat,

motivasi dan kepuasan kerja di antara para anggotanya maka kinerja karyawanakan meningkat.

Berpijak dari pemikiran tersebut, dikemukakan suatu kerangka konseptual

yang berfungsi sebagai penuntun sekaligus mencerminkan alur pemikiran dalam

penelitian ini. Kerangka konseptual menggambarkan adanya pengaruh budaya

organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

6. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

2. Diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

3. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.


4. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Federal

International Finance (FIF) Cabang Jember.

5. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada Federal

International Finance (FIF) Cabang Jember.

7. Metodologi Penelitian

7.1 Rancangan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang ada,

karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan

sebagai e xplanatory research atau confirmatory research, yaitu penelitian yang

menjelaskan hubungan kausal dan menguji keterkaitan antara beberapa variabel

melalui pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan (Singarimbun dan Efendi,

1995:256). Peneliti melaksanakan kegiatan penelitian terhadap fakta-fakta yang

terjadi saat ini dari suatu populasi pekerja dari PT. Federal International Finance

(FIF) Cabang Jember. Penelitian ini juga akan menyajikan pengaruh budaya

20



organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.


7.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sumber data

primer adalah obyek penelitian yaitu responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang pengumpulannya dilakukan oleh pihak lain

berupa data olahan yang memperkuat data primer. Sumber data sekunder

adalah sumber-sumber seperti, artikel, internet, jurnal dan sebagainya.

7.3 Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data antara lain:

kuesioner, wawancara dan studi pustaka.

1. Kuesioner

Yaitu sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden, selanjutnya responden diminta untuk mengisi daftar

pertanyaan tersebut.

2. Wawancara

Yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan bertanya

langsung pada responden.

3. Studi Pustaka

Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan buku dan mempelajari

literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

7.4 Identifikasi Variabel

21



a. Variabel independent (X), yaitu variabel bebas atau variabel yang tidak

tergantung pada variabel lain. Yang termasuk variabel independent dalam penelitian ini adalah:

Variabel X1 : Budaya Organisasi

Variabel X2 : Motivasi

b. Variabel intervening (Z), yaitu variabel perantara yang secara konkret

pengaruhnya tidak tampak tetapi secara teoritis dapat mempengaruhi

hubungan antara variabel bebas dan tergantung yang sedang diteliti. Yang

termasuk intervening variable dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja

karyawan.

c. Variabel dependent (Y), yaitu variabel yang terikat atau tergantung pada

variabel lain. Dalam hal ini yang merupakan variabel dependent adalah kinerja

karyawan pada PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember.

7.5 Definisi Operasional Variabel dan Teknik Pengukurannya

7.5.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah faktor-faktor atau variabel yang

digunakan dalam penelitian. Adapun definisi operasional variabel dalam

penelitian ini adalah:

1. Variabel independent atau variabel bebas (X)

A. Budaya organisasi (X1) adalah perekat sosial yang mengikat anggota

organisasi secara bersama-sama. Indikatornya antara lain:

1) Inovasi dan pengambilan risiko,

2) Perhatian terhadap detil,

3) Orientasi terhadap hasil,

4) Orientasi terhadap manusia,

5) Orientasi terhadap tim,

6) Agresivitas dan

7) Stabilitas.

B. Motivasi (X2) adalah kekuatan atau dorongan yang menyebabkan seseorang

berperilaku dengan cara tertentu. Indikatornya meliputi:

22



1) Partisipasi,

2) Kominikasi,3) Mengakui andil bawahan,

4) Pendelegasian wewenang, dan

5) Perhatian dari atasan.

2. Variabel intervening (Z) atau variabel perantara adalah kepuasan kerja yaitu

tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif aspek-aspek dalam

pekerjaannya. Indikatornya meliputi:

1) Pembayaran gaji dan upah,

2) Pekerjaan itu sendiri,

3) Rekan kerja,

4) Promosi pekerjaan, dan

5) Kepenyeliaan (supervisi).

3. Variabel dependent atau variabel terikat (Y) adalah kinerja karyawan yaitu

prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Indikatornya antara

lain:

1) Mutu pekerjaan,

2) Kejujuran karyawan,

3) Inisiatif,

4) Kehadiran,

5) Sikap,

6) Kerja sama,

7) Keandalan,

8) Pengetahuan tentang pekerjaan,

9) Tanggung jawab, dan

10) Pemanfaatan waktu kerja.

7.5.2 Teknik Pengukuran

Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert.

Skala ini dimulai dengan pernyataan selalu sampai dengan tidak pernah, dengan

skor masing-masing adalah sebagai berikut:

Selalu = skor 5

23



Sering = skor 4

Kadang-kadang = skor 3Jarang = skor 2

Tidak pernah = skor 1

7.6 Metode Populasi dan Pengambilan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Federal

International Finance (FIF) Cabang Jember. Menurut Arikunto (1992:34) bila

subyek populasi kurang dari 100 lebih baik diambil semua sedangkan bila subyek

lebih dari 100 maka diambil 10% sampai 15% dari populasi. Dikarenakan jumlah

karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Cabang Jember hanya

berjumlah 40 orang, maka populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai

sampel. Atau dapat dikatakan bahwa penelitian ini menggunakan metode

penelitian populasi (sensus).

7.7 Metode Analisis Data

7.7.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan terhadap

sampel dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test dengan

menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Menurut Santoso (2002:74) uji ini

digunakan untuk menguji variabel independent dan variabel dependent yang tidak

diketahui distribusinya. Apabila distribusi datanya normal atau mendekati normal

maka menggunakan statistik parametrik namun bila distribusinya tidak normal

maka menggunakan statistik non parametrik. Kriteria pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

a. Signifikansi > 0,05 berarti data terdistribusi normal

b. Signifikansi < 0,05 berarti data tidak terdistribusi normal

7.7.2 Uji Validitas

24



Uji validitas dilakukan guna memastikan akurasi alat ukur yang

digunakan. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas dengan teknik product pearson’s moments (Arikunto dalam Umar, 2003:189):

( ) ( )( )

( ) ( )∑ ∑∑ ∑

∑∑∑

−−

−=

2222 Y Y n X X n

Y X xynr xy

di mana:

r = korelasi produk momen X = skor pertanyaan

Y = total skor n = jumlah responden

Pengujian keberartian koefisien r xy menggunakan uji t pada taraf

signifikansi 5% dengan rumus sebagai berikut (Umar, 1998:197):

t =2

1

2

r

nr

−

−

; df = n-2

di mana:

r = koefisien korelasi pearson’s

df = degree of freedom (derajat kebebasan)

Keputusan pengujian sebagai berikut:

1. Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan valid apabila thitung > t tabel (t0.05 ;

90) artinya instrumen dapat digunakan,

2. Item pertanyaan instrumen penelitian dikatakan tidak valid apabila thitung < t tabel

(t0.05 ; 90) artinya instrumen tidak dapat digunakan.

7.7.3 Uji Reliabilitas

Pengujian keandalan alat ukur dalam penelitian ini menggunakan

reliabilitas model Alpha (α) yang digunakan adalah metode Cronbach (Nasution,

2001:87) yang formulasinya sebagai berikut:

α =( )11 −+ k

kr

di mana:

α = koefisien reliabilitas

r = koefisien rata-rata korelasi antar variabel

k = jumlah variabel bebas dalam persamaan

25



Tabel 3.1

Hubungan Jumlah Butir Pertanyaan Dengan Reliabilitas InstrumenJumlah Butir Pertanyaan Reliabilitas

5 0,20

10 0,33

20 0,50

40 0,67

80 0,80

160 0,89

320 0,94

640 0,97

Sumber: Ebel and Frisbie (1991:89)Dalam penelitian ini, jumlah butir pertanyaan atau item untuk masing-

masing variabel adalah 5 butir, maka angka kritis untuk mengukur reliabilitas

instrumen adalah 0,20.

Keputusan yang digunakan untuk menguji reliabilitas ini adalah :

1. Jika nilai α > 0,20 maka seluruh butir pertanyaan reliabel artinya instrumen

layak dan dapat digunakan,

2. Jika nilai α < 0,20 maka seluruh butir pertanyaan tidak reliabel artinya

instrumen tidak layak untuk digunakan.

7.7.4 Path Analysis (Analisis Jalur)

Analisis jalur ( path analysis) merupakan bagian dari analisis regresi yang

digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antarvariabel di mana variabel-

variabel bebas mempengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung maupun

tidak langsung, melalui satu atau lebih variabel perantara (Sarwono, 2006:147).

PyX1

PzX1 PzY

PzX2

26

Budaya organisasi

(X1)

Motivasi (X2)

Kepuasan kerja (Z)KINERJA

KARYAWAN (Y)



PyX2

Gambar 3.1 Model Analisis Jalur ( Path Analysis)Sumber: Data Diolah

Keterangan:

PyX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan

PyX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan

PzX1= koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja

PzX2= koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan kerja

PzY = koefisien jalur pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Persamaan struktural analisis jalur ( path analysis) adalah sebagai berikut:

Z = PzX1 + PzX2 + ei ………………………………… (persamaan 1)

Y = PyX1 + PyX2 + ei ………………………………... (persamaan 2)

di mana:

Y = kinerja karyawan

X1 = budaya organisasi

X2 = motivasi

Z = kepuasan kerja

ei = variabel pengganggu

7.7.5 Uji Asumsi Klasik

7.7.5.1 Uji Multikolinieritas

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independent . Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan terjadi masalah mutikolinieritas (multikol). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independent . Untuk mendeteksi

adanya multikol (Santoso, 2002:213):

1) Besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan TOLERANCE

a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

b. Mempunyai angka TOLERANCE mendekati 1.

27



2) Besaran korelasi antar variabel independent

Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah koefisien korelasiantar variabel independent haruslah lemah (di bawah 0,5). Jika korelasi kuat,

maka terjadi problem multikol.

7.7.5.2 Uji Autokorelasi

Autokorelasi menyatakan bahwa dalam pengamatan-pengamatan yang

berbeda tidak terdapat korelasi antar error term. Autokorelasi terjadi kebanyakan

pada serangkaian data runtut waktu. Maka intisari dari autokorelasi adalah bahwa

error term pada satu periode waktu secara sistematik tergantung kepada error

term pada periode-periode yang lain. Pengujian yang dipergunakan yaitu uji

Durbin-Watson untuk mendeteksi adanya korelasi dalam setiap model. Menurut

Sarwoko (2005:141) formula statistik d Durbin-Watson pada pengamatan ke t

adalah:

∑

∑

−

−

−−

= N

t

t

N

t

t t

e

ee

d

1

2

2

1 )(

di mana:

e = error term

n = observasi

t = waktu

Pengujian adanya autokorelasi dalam model dapat digunakan kriteria

sebagai berikut:

Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi positif, maka:

D < DL : menolak Ho

D > DU : tidak menolak Ho

DL ≤ D ≤ DU : tidak tersimpulkan

Jika hipotesis Ho menyatakan tidak ada serial korelasi negatif, maka:

D > 4-DL : menolak Ho

D < 4-DU : tidak menolak Ho

4-DU ≤ d ≤ 4-DL : tidak tersimpulkan

28



7.7.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Asumsi ini menyatakan bahwa apakah dalam model regresi terjadiketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan yang lain. Jika varians satu

residual satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Namun

jika varians residual satu pengamatan lain berbeda, disebut heteroskedastisitas

(Santoso, 2002:215). Dalam perhitungan melalui program SPSS dasar

pengambilan keputusannya adalah:

1) Jika ada pola tertentu, titik-titik membentuk pola (melebar, bergelombang,

menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

7.7.6 Uji Hipotesis

7.7.6.1 Uji F

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi secara menyeluruh

digunakan formulasi uji-F (Dajan, 1991:252) :

F ={ }

( ){ }k n R

k R

−−

−

/1

1/

2

2

di mana:

n = jumlah variabel

k = jumlah variabel bebas

R 2 = koefisien determinasi

F = F hitung selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

a. Ho: b1: b2: b3 = 0, tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1,

X2, X3 terhadap variabel terikat Y.

b. Ha: b 1: b2: b3 ≠ 0, ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas X1, X2, X3

terhadap variabel terikat Y.

c. Level of significant 95% (α = 0.05)

d. Kriteria pengambilan keputusan

Jika Fhitung < Ftabel : Ho diterima

Jika Fhitung > Ftabel : Ho ditolak

29



7.7.6.2 Uji t

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara individu antaravariabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap

kinerja karyawan (Y). Keputusan untuk menolak atau menerima Ho dilakukan

dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada derajat kebebasan (df = n-2)

dan α = 5% dengan formulasi sebagai berikut (Supranto, 1996:253).

t =Sbi

bi

di mana:

t = t hitung

bi = bobot regresi

Sbi = standart deviasi dari variabel bebas

a. Ho: b1: b2: b3 = 0, tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X1,

X2, X3 terhadap variabel terikat Y.

b. Ha: b 1: b2: b3 ≠ 0, ada pengaruh secara parsial antara variabel bebas X1, X2, X3

terhadap variabel terikat Y.

c. Level of significant 95% (α = 0.05)

d. Kriteria pengambilan keputusan

Jika Fhitung > Ftabel : Ho diterima

Jika Fhitung < Ftabel : Ho ditolak

7.8 Kerangka Pemecahan Masalah

Untuk mempermudah dan memperjelas dalam pemecahan masalah dapat

dilihat pada Gambar 3.2 berikut ini:

30

a.

START

b. Pengumpulan data

c. Uji Normalitas Data



Gambar 3.2 Kerangka Pemecahan Masalah

Sumber: Data Diolah

Keterangan Kerangka Pemecahan Masalah

a. Start yaitu tahap awal atau persiapan penelitian terhadap masalah yang

dihadapi,

b. Tahap pengumpulan data yaitu mengumpulkan data-data yang diperlukan

untuk penelitian,

c. Uji normalitas data untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi data

yang digunakan,

d. Menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap data untuk mengetahui

sejauh mana keandalan instrumen penelitian dan apakah instrumen tersebut

telah sesuai untuk digunakan,

31

d.1 Uji Validitas

e. Analisis Jalur ( Path Analysis)

f. Uji Asumsi Klasik

h. Simpulan

i. STOP

d.2 Uji Reliabilitas

g. Uji F dan

uji t



e. Melakukan analisis jalur untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat,f. Uji asumsi klasik untuk mengetahui adanya multikol, autokorelasi dan

heteroskedastisitas,

g. Melakukan uji F dan uji t,

h. Menyimpulkan hasil penelitian, dan

i. Stop yaitu hasil akhir dari penelitian.

32

Documents

Proposal Skripsi Phira