PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO DE CONDUCTAS …

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LAN ETA JUSTIZIA SAILA

Justizia Sailburuordetza

Justizia Administrazioko Zuzendaritza

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Viceconsejería de Justicia

Dirección de la Administración de Justicia

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO DE CONDUCTAS INADECUADAS

EN EL ÁMBITO LABORAL

ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 4

2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ........................................................................................ 4

3. OBJETIVOS .................................................................................................................... 5

4. ALCANCE ....................................................................................................................... 5

5. DEFINICIONES ................................................................................................................ 6

6. ESQUEMA DEL PROTOCOLO ........................................................................................... 9

7. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO ................................................................................ 10

8. DIVULGACIÓN ............................................................................................................. 10

PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS ............................................................. 11

9. INICIO DEL PROTOCOLO ............................................................................................... 11

9.1. COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN ................................................... ............................... 11

9.2. FASE PRELIMINAR ................................................... ................................................... ....... 11

9.3. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA ................................................... ............................................. 12

10. SEGUIMIENTO ............................................................................................................. 13

CONFLICTO INTERPERSONAL ........................................................................................... 14

11. FASE DE MEDIACIÓN .................................................................................................... 14

11.1. FASE DE MEDIACIÓN INFORMAL ................................................... ............................... 14

11.2. FASE DE MEDIACIÓN FORMAL ................................................... .................................. 15

11.3. FIN DE LA FASE DE MEDIACIÓN ................................................... ................................. 16

11.4. INFORME FINAL DE LA FASE DE MEDIACIÓN ................................................... ............ 16

12. FASE DE INVESTIGACIÓN .............................................................................................. 16

12.1. INICIO ................................................... ................................................... ...................... 16

12.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN ................................................... ............................. 16

12.3. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 17

12.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN ................................................... ................................... 18

13. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ..................................................................... 19

14. PLAZOS........................................................................................................................ 19

ACOSO MORAL ............................................................................................................... 20

15. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO MORAL ......................................................................... 20

16. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO MORAL ..................................................... 20

16.1. MEDIDAS CAUTELARES ................................................... ............................................. . 21


16.3. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 22


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18. PLAZOS........................................................................................................................ 24

ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ............................................................... 25

19. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO ..................................... 25

20. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO .................. 25

20.1. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA ................................................... ......................................... 25



20.4. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 27



22. PLAZOS........................................................................................................................ 29

VIOLENCIA EXTERNA ....................................................................................................... 30

23. CARACTERÍTICAS DE LA VIOLENCIA EXTERNA EN EL ÁMBITO LABORAL .......................... 30

24. MEDIDAS A TOMAR DURANTE LA SITUACIÓN DE RIESGO .............................................. 30

25. ACTUACIONES POSTERIORES A LA AGRESIÓN ............................................................... 31

25.1. COMUNICACIÓN DE LOS HECHOS ................................................... ............................. 31


25.3. INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS ................................................... .............................. 31

25.4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN POSTERIORES ................................................... .................. 31


27. PLAZOS........................................................................................................................ 32

PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS ............................................................. 33

28. FIN DEL PROCEDIMIENTO ............................................................................................. 33

29. RÉGIMEN SUPLETORIO ................................................................................................. 33

APROBACIÓN DEL PROTOCOLO ....................................................................................... 34

ANEXO I .......................................................................................................................... 35

ANEXO II ......................................................................................................................... 37

ANEXO III ........................................................................................................................ 39

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1. INTRODUCCIÓN

El presente protocolo, que debe conocer todo el personal de la Administración de Justicia en

la Comunidad Autónoma de Euskadi, pretende establecer la forma de actuación para todos

aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas

inadecuadas en el ámbito laboral, a fin de garantizar no solo el derecho fundamental a la

dignidad de las personas trabajadoras, sino también el derecho a un trabajo que no genere

daño en la salud.

El presente protocolo se compone de una parte común a todas las tipologías de conflictos y

hechos violentos y de un desarrollo específico para cada uno de ellos teniendo en cuenta las

particularidades de los mismos, en concreto:

1. Conflicto interpersonal.

2. Acoso moral.

3. Acoso sexual / por razón de sexo.

4. Violencia externa.

El Servicio de Prevención (en adelante SP) podrá iniciar de oficio el procedimiento en caso de

detección de conductas inadecuadas atendiendo a los resultados de una evaluación de

riesgos psicosociales o de cualquier otra actuación.

2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

La Dirección de la Administración de Justicia (en adelante DAJ) considera:

Que cualquier tipo de conflicto, violencia o acoso en el trabajo, así como acoso sexual

o por razón de sexo, son situaciones y comportamientos intolerables frente a los que

se debe actuar para eliminarlos.

Que los conflictos, la violencia y el acoso contaminan el entorno laboral y pueden

tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el

rendimiento de las personas que lo padecen, así como de la organización donde

trabaja.

Que las falsas comunicaciones sobre conductas y/o comportamientos en el trabajo

son una manifestación de intimidación intolerable.

Que todas las personas deben contribuir a garantizar un entorno sin conflictos,

violencia y acoso.

Que todas las personas trabajadoras de esta institución tienen derecho a ser tratadas

con dignidad y a comunicar los hechos si se produjeran las conductas mencionadas.

En base a lo anterior, la DAJ:

Muestra su total rechazo a cualquier conducta violenta, sea de la naturaleza que sea,

independientemente de quienes sean las partes implicadas y producida en el ámbito

laboral de la Administración de Justicia.

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Manifiesta su compromiso con el establecimiento de procedimientos y medidas

tendentes a evitar hechos de estas características, así como cualquier otra medida

destinada a la disminución y eliminación de los efectos derivados de hechos ya

producidos.

Afirma tajantemente que no tolerará situaciones de acoso sexual o por razón de sexo

y advierte que se tomarán las medidas adecuadas contra las personas responsables

de estos hechos y/o comportamientos.

3. OBJETIVOS

El presente protocolo, se establece para la identificación y solución de problemas

relacionados con conflictos interpersonales y la violencia de cualquier tipo en el trabajo que

no afectan a la organización en su conjunto, sino solamente a determinadas personas o

grupos reducidos.

Como fines complementarios se plantean los siguientes:

1. Disminuir y si es posible eliminar las posibilidades de conflicto entre las personas

usuarias y del personal de la Administración, así como de las personas trabajadoras

entre sí.

2. Determinar la consideración laboral de incidentes y accidentes.

3. Trasmitir recomendaciones de actuación en caso de incidentes.

4. Generar seguridad y confianza en el personal de la Administración de Justicia con un

claro apoyo administrativo y jurídico.

5. Proteger al personal, bienes y servicios de la Administración de Justicia.

En ningún caso la aplicación del presente protocolo puede sustituir a las evaluaciones de

riesgos psicosociales.

El fin último del presente protocolo es constituirse en una guía simplificada y de fácil manejo

para los supuestos mencionados. El protocolo será complementado con una o varias guías

de desarrollo más amplias destinadas a aclarar conceptos, ampliar información y, en

definitiva, cubrir las lagunas que pudieran derivarse del mismo.

4. ALCANCE

El presente protocolo es de aplicación a todas las comunicaciones o constataciones de

conflicto, situaciones de acoso de todo tipo y violencia externa que se presenten u observen

entre el personal al servicio de la DAJ en relación a cualquier comportamiento descrito en el

punto 5 del presente protocolo.

Dado que los conflictos pueden no darse solamente entre el personal funcionario al servicio

de la DAJ, el presente protocolo, también puede extenderse a otros cuerpos relacionados

con el ámbito judicial o empresas subcontratadas y que no estén al servicio de la DAJ,

previos acuerdos de adhesión al presente protocolo o estableciendo las medidas de

colaboración y coordinación necesarias al amparo del artículo 24 de la Ley de Prevención de

Riesgos laborales y del RD 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de

coordinación de actividades empresariales.

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5. DEFINICIONES

A continuación se exponen las definiciones de los distintos términos empleados y un listado

no exhaustivo de conductas, adoptadas para este protocolo:

Acoso laboral, moral o psicológico (mobbing):

Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en

el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde

una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco

de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud (NTP 854).

EI Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del

O de so ial, defi e el a oso o o toda o du ta o deseada ela io ada o el o ige racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual

de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear

u a ie te i ti idato io, hu illa te u ofe sivo .

En base a todo lo anteriormente expuesto, NO es acoso laboral:

- Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).

- Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.

- La presión legítima de exigir el cumplimiento de lo que se pacta o de las normas que

existan.

- Un conflicto entre dos o más personas.

- Críticas constructivas, explícitas, justificadas.

- La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido

respeto interpersonal.

- Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la

colectividad, en general.

Acoso sexual:

De conformidad con el artículo 7.1 de la LO 3/2007, es acoso sexual cualquier

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el

efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo:

Según el artículo 7.2 de la LO 3/2007 constituye acoso por razón de sexo cualquier

comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto

de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Conflicto personal en el ámbito laboral:

Situación en la que dos o más personas, dentro de la organización laboral, están en

desacuerdo entre sí. El acoso de cualquier tipo y la violencia, son situaciones extremas de un

conflicto personal.

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Situación en la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que

determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Los conflictos

pueden ser de distinta índole y en la mayoría de casos subyacen:

- Choques de personalidad.

- Falta de cooperación.

- Problemas entre áreas de autoridad o de poder.

- Frustraciones laborales.

- Diferencias en el grado de implicación en el trabajo.

- Agravios comparativos.

Violencia en el trabajo:

La violencia en el trabajo se puede subdividir en violencia física en el trabajo y violencia

psicológica en el trabajo.

Violencia física en el trabajo. La Organización Mundial de la Salud define la violencia como

el uso deli e ado de la fue za físi a o el pode , ya sea e grado de amenaza o efectivo,

contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de

causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.

Violencia psicológica en el trabajo. El concepto de violencia psicológica es un concepto social

que se utiliza para hacer referencia al fenómeno mediante el cual una o más personas

agreden de manera verbal a otra u otras personas, estableciendo algún tipo de daño a nivel

psicológico y emocional en las personas agredidas. La noción de violencia psicológica ha sido

formada para marcar una diferencia con aquella de violencia física ya que supone la agresión

verbal y en el trato más que la violencia a través de golpes o heridas físicas. La violencia

psicológica es además invisible y mucho más difícil de detectar en lo práctico ya que las

heridas no son visibles. Así, la agresión psicológica que un jefe o jefa o que una persona con

mayor poder puede ejercer a otra con menor poder siempre pasan desapercibidas en el

momento pero los efectos que generan en la persona pueden ser mucho más duraderos y

dolorosos que la violencia física.

Violencia externa (OIT, 2003). Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo

razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por

otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma (se

entiende como consecuencia directa un vínculo claro con el ejercicio de la actividad

profesional y se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre

posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable). Es la que tiene lugar entre

trabajadores o trabajadoras y toda persona presente en el lugar de trabajo, mientras que la

violencia interna es la que tiene lugar entre el personal empleado, incluido el personal

directivo y supervisor.

Ciberacoso:

Se considera ciberacoso al hostigamiento y ataque en cualquiera de las formas de acoso a

través de las tecnologías de la comunicación. Este ciberacoso hace referencia a la forma de

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ejercerlo, no al tipo de acoso, configurando una forma de acoso, no un tipo específico de

conducta acosadora.

Comunicación falsa de conducta inadecuada:

Se considera comunicación falsa, aquella en que se dan simultáneamente los siguientes

requisitos:

- Que carezca de justificación y fundamento.

- Que su presentación se haya hecho con mala fe por parte de la persona que

comunica la situación de conflicto, o con el único fin de dañar a la persona que

presuntamente genera el conflicto.

- Que su presentación tenga como objetivo obtener algún tipo de beneficio para el que

la interponga.

Las comunicaciones falsas pueden dar lugar a la apertura de expedientes disciplinarios por

constituir una forma más de intimidación, violencia psicológica o acoso en el lugar del

trabajo.

En los hechos que no puedan ser probados no cabrá la calificación de comunicación falsa.

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6. ESQUEMA DEL PROTOCOLO

Inicio

Comunicación ó

De oficio

Análisis Inicial

Informe Inicial

Registro

Asistencia a la

Víctima

Conflicto Interpersonal

Acoso MoralAcoso

Sexual / Por razón de Sexo

Violencia Externa

Mediación Informal

¿Acuerdo?

Sí No

Mediación Formal

¿Acuerdo?

Sí No

¿Otros

colectivos?

Sí

No

Comisión

Investigación

Informe

Propuestas

Seguimiento

Fin

¿Supuestos

finalización?Archivo

Coordinación

Sí No

Medidas

Cautelares

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7. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO El presente protocolo de actuación exige:

a) Garantía de objetividad: Todas las personas que intervengan en cualquier fase del

procedimiento actuarán de buena fe buscando, en el caso de la fase de mediación

informal, la realidad de un ambiente de trabajo sin acoso y, en el caso de la fase de

investigación, el esclarecimiento de los hechos. Los procedimientos se tramitarán

dando tratamiento justo a todas las personas que estén implicadas.

b) Garantía de seriedad: Es necesario proceder con la discreción necesaria para

proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Todas las actuaciones se

deberán realizar con la mayor prudencia y con el debido respeto a la dignidad y a los

derechos de todas las personas implicadas.

c) Garantía de confidencialidad: Las personas que intervengan en cualquier fase del

procedimiento guardarán una estricta reserva y nunca deberán transmitir ni divulgar

información sobre el contenido de las quejas o comunicaciones presentadas, en

proceso de investigación o que estén resueltas, de las que tengan conocimiento.

d) Garantía de celeridad: La tramitación de las distintas fases del procedimiento se

llevarán a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de

forma que el procedimiento, sea de la naturaleza que sea, pueda ser completado en

el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

e) Garantía de inmunidad: Se prohíben expresamente las represalias contra las

personas que efectúen una queja o una comunicación, comparezcan como testigos o

participen de otro modo en un procedimiento cualquiera que sea su naturaleza. A

todas aquellas personas que incumplan esta garantía serán objeto de expediente

disciplinario.

f) Garantía de presunción de inocencia: Se garantizará igualmente el derecho a la

presunción de inocencia de todos los afectados por la situación conflicto o acoso de

cualquier tipo, de manera que toda persona contra la que vaya dirigido el

procedimiento contenido en el presente Protocolo deberá ser tenida como inocente

a todos los efectos hasta tanto no se haya constatado fehacientemente su

implicación en los hechos.

En caso de no observarse las garantías anteriores por cualquiera de las personas implicadas

en el procedimiento la DAJ incoará el expediente disciplinario o acciones oportunas.

8. DIVULGACIÓN El presente protocolo y las guías complementarias se proporcionarán al personal de la

Administración de Justicia junto con el manual de acogida en el que se realizará mención

expresa al mismo y estará además a su disposición en la Intranet. Además, se proporcionará

al resto de cuerpos judiciales y a las empresas subcontratadas cuyo personal preste sus

servicios en las instalaciones de Justicia a través de las herramientas de cooperación que se

establezcan. A todos ellos se les enviarán también por correo electrónico.

Se remitirá copia impresa, o en su defecto por correo electrónico con recomendación

expresa de que impriman una copia, a las/los Letradas/os de la Administración de Justicia a

fin de que lo conozcan, comuniquen su existencia y lo pongan a disposición del personal.

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PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS

9. INICIO DEL PROTOCOLO

9.1. COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN

Tanto las partes implicadas como cualquier persona conocedora de una situación de

conflicto personal, acoso moral, acoso sexual o por razón de sexo y violencia externa podrán

comunicarlo por cualquier medio. No obstante, el Servicio de Prevención de la

Administración de Justicia (en adelante SP) dispone de un formulario de comunicación de

conductas inadecuadas en Intranet y EIZU, el cual debidamente cumplimentado se podrá

presentar mediante las siguientes vías:

- Correo electrónico: [email protected]

- Telemáticamente a través de Intranet y EIZU.

El formulario se podrá solicitar también al SP a través de los números de teléfono 945 019

440 y 945 019 628.

En la comunicación de la situación se realizará una descripción detallada de los hechos que

motivan la misma, siendo la Comisión de Investigación quien en una fase posterior del

procedimiento realice la clasificación de los hechos.

Las personas trabajadoras afectadas por un caso de acoso sexual o por razón de sexo podrán

comunicar los hechos a través de la figura de la Asesoría Confidencial, que deberá estar

formada por más de una persona profesional con visión preventiva y formación previa en

Igualdad de Género, siendo por tanto estas personas preferiblemente miembros del SP. En

su defecto lo harán las mujeres del Servicio de Prevención.

No se considerarán las comunicaciones que:

Sean anónimas. Deberán estar firmadas por cualquiera de las partes interesadas.

Traten temas no relacionados con el presente protocolo.

Sean manifiestamente infundadas o carentes de sentido.

El SP podrá actuar de oficio siempre que tenga indicios fundados de la existencia de

cualquier de las situaciones mencionadas.

Una vez iniciado el protocolo las actuaciones no se detendrán incluso aunque las partes

implicadas no estén de acuerdo con la apertura del mismo, pudiendo continuar hasta el

establecimiento de las oportunas medidas correctoras si este fuera el caso.

9.2. FASE PRELIMINAR

El SP registrará dicha comunicación e iniciará la fase preliminar del protocolo de actuación y

se entrevistará con los principales actores del conflicto para una primera toma de contacto y

recopilación de datos y en caso de que lo estime oportuno se podrá solicitar el

asesoramiento de especialistas externos, que podrían ser especialistas en resolución de

mailto:[email protected]

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conflictos, personal mediador, personal técnico de igualdad o incluso personal técnico de

prevención. En las entrevistas las partes implicadas podrán acompañarse de un/a

representante sindical a criterio del entrevistado o de un/a representante legal o asesor/a

jurídico/a, no permitiéndose en ningún caso más de una persona acompañante.

De estas entrevistas iniciales el SP emitirá un informe inicial de procedimiento que

describirá brevemente el conflicto detectado, dará una calificación orientativa a los hechos

como conflicto interpersonal, acoso moral, acoso sexual o por razón de sexo o violencia

externa y se entregará a las partes en conflicto.

En dicho informe inicial se pueden realizar las siguientes propuestas:

Finalizar el procedimiento por los siguientes motivos:

o las partes en conflicto desisten.

o el SP detecta que no hay conflicto ni acoso o violencia externa.

o su objeto no se encuentra dentro de los contenidos en el presente protocolo.

En estos supuestos se procederá al archivo del expediente por resolución motivada

de la Directora de la DAJ, que podrá ser recurrido por las partes implicadas o por

terceras personas afectadas por el conflicto.

Iniciar fase de mediación informal o formal si procede, en el caso de conflictos

interpersonales.

Iniciar el procedimiento formal de investigación en los casos de acoso moral y acoso

sexual y por razón de sexo.

Iniciar una investigación de los hechos para los casos de violencia externa.

En caso de existencia de indicios de conflicto personal, acoso moral y acoso sexual o por

razón de sexo en el que esté involucrado personal de otros cuerpos que no estén al servicio

de la DAJ o personal de empresas subcontratadas, el SP se lo comunicará a los Servicios de

Prevención correspondientes y/o a las personas Responsables directas, antes de cualquier

entrevista. En este caso los Servicios de Prevención se coordinarán para realizar las

entrevistas y el informe inicial.

9.3. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA

La DAJ pondrá a disposición de la víctima de situaciones de acoso moral o acoso sexual y por

razón de sexo, así como de violencia externa, los medios necesarios para minimizar los

efectos causados y procurarle la reparación del daño a la mayor brevedad.

Se excluyen los supuestos de conflicto interpersonal. En este caso las personas implicadas

contarán con la ayuda de una persona mediadora profesional tal y como se describe a lo

largo del presente protocolo.

La asistencia podrá ser de tres tipos:

1. Asistencia médica: Será inmediata en los casos en que sea necesaria, debiendo la

víctima acudir a la mutua para recibir la atención sanitaria necesaria o centros

sanitarios o hospitalarios más cercanos en los casos más graves. La víctima podrá ir

acompañada de cualquier persona de su confianza en los casos en que sea necesario.

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2. Asistencia psicológica: En la fase inicial del procedimiento se prestará asistencia

psicológica a aquellas personas en las que se observen daños psicológicos de manera

manifiesta. El SP facilitará a los servicios especializados los datos de contacto de la

víctima con el fin de facilitar el inicio de las actuaciones necesarias. En caso de ser

necesario se prestará asistencia posterior previo análisis e informe facultativo de las

necesidades concretas de la víctima.

3. Asistencia legal: Esta asistencia se prestará una vez que la Comisión de Investigación

haya determinado el alcance y la gravedad de los hechos y/o comportamientos.

Muchas de las acciones objeto del presente protocolo pueden constituir hechos

tipificados como delito en el Código Penal, pero además hay que destacar que el

acoso laboral en sí mismo está tipificado como tal en su artículo 173.1. En estos casos

inicialmente se proporcionará a la víctima una guía básica donde se le explicará de

manera clara y sencilla cuales son los primeros pasos a dar y se le prestará el

asesoramiento legal necesario.

Las condiciones de cada tipo de asistencia se detallan en la Guía de Asistencia a la Víctima

elaborada por el Servicio de Prevención de la Administración de Justicia.

Los informes técnicos y/o facultativos derivados de las actuaciones anteriormente descritas

podrán ser utilizados en las fases posteriores del procedimiento para facilitar la resolución

del problema.

10. SEGUIMIENTO

El SP y/o la Comisión de Investigación, en la fase de mediación o en la fase de investigación

respectivamente, deberán realizar un seguimiento del procedimiento, cualquiera que sea su

naturaleza, pudiendo realizar nuevas investigaciones, recibir nuevas pruebas y realizar

nuevas propuestas en caso de que se observe que las medidas que se están aplicando no

producen resultados favorables para la resolución del conflicto.

En su caso se realizarán informes de seguimiento que se entregarán a las partes y si es

necesario a la DAJ. En los informes de seguimiento se podrán proponer actuaciones

adicionales de cualquier tipo para la eliminación o disminución del problema y de sus

efectos.

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CONFLICTO INTERPERSONAL

11. FASE DE MEDIACIÓN

La mediación es un mecanismo voluntario orientado a la resolución de conflictos, a través

del cual dos o más personas gestionan una solución amistosa de sus diferencias, auxiliadas

por otra persona neutral y cualificada. Se trata de una fórmula participativa en la que se

trabaja al unísono con la otra parte de forma pacífica y equitativa, en un ambiente positivo y

de respeto.

Los procedimientos de mediación son rápidos en su aplicación, de fácil acceso, más flexibles,

aplicables a todo tipo de problemas, no tienen plazos y todas las discusiones son de carácter

confidencial. Solo se realiza un informe de la actuación indicando si la situación se puede dar

por finalizada o si se debe iniciar el procedimiento formal de investigación ya que la

situación no se ha solventado.

Utilizar el procedimiento formal de investigación en una etapa temprana del conflicto,

puede conducir a agravar un conflicto menor y transformarlo en una situación en que las

personas implicadas adoptan posiciones inflexibles que pueden producir un deterioro de tal

magnitud, que ya no sea posible que las personas implicadas trabajen juntas.

En el caso de que una de las partes implicadas en el conflicto pertenezca a otros cuerpos

relacionados con el ámbito judicial o empresas subcontratadas el SP procederá a la

coordinación de las actuaciones con los otros SP correspondientes.

11.1. FASE DE MEDIACIÓN INFORMAL

En aquellos conflictos en que haya voluntad y ánimo por las partes de resolver el problema

de una forma amistosa se utilizará la fórmula de la mediación informal, pudiendo en este

caso ser mediadora o mediador cualquier persona previamente acordada por las partes, por

ejemplo, un compañero o compañera de trabajo o una o un superior, siempre que no estén

implicados en el conflicto y mantengan su neutralidad en todo momento.

El proceso de la mediación informal consiste únicamente en la solicitud de colaboración a la

persona previamente elegida por ambas partes y establecimiento de una fecha para la

reunión de mediación. Este procedimiento no requiere realizarse por escrito, ni en lo que

respecta a la solicitud, ni en cuanto a los acuerdos adoptados. El mismo deberá resolverse en

un plazo máximo de 5 días prorrogable por otro plazo igual si las circunstancias lo exigen.

Se trata de un procedimiento ágil y sencillo, sin plazos ni mayores trámites, aunque es

necesario llevarlo a cabo con la máxima celeridad con el fin de no ralentizar el proceso de

resolución y evitar que los conflictos se enquisten y consecuentemente se agraven.

Supuestos en que no cabe mediación informal:

- Cuando una o ambas partes se opongan expresamente.

- Cuando el conflicto sea de tal magnitud que la mediación de cualquier tipo se haga

imposible.

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- Cuando se dé la imposibilidad de hallar un mediador dispuesto a colaborar.

- Desaparición del problema por cualquier motivo.

11.2. FASE DE MEDIACIÓN FORMAL

Se procederá a la mediación formal cuando la fórmula anterior de mediación informal no sea

suficiente para resolver el conflicto y en aquellos casos en que así se decida expresamente

por las partes implicadas. En el caso de la mediación formal la persona mediadora deberá ser

un/a experto/a con formación específica y experiencia profesional acreditadas en la materia.

El procedimiento de mediación formal constará de las siguientes fases:

1. Presentación de solicitud al SP por escrito en el que contarán los hechos y/o

comportamientos objeto de mediación y que necesariamente habrán tenido que

suceder en los últimos doce meses. Las personas legitimadas para la presentación de

la solicitud son las partes implicadas en el conflicto.

2. El SP registrará por escrito el compromiso de mediación de las partes implicadas y lo

pondrá en conocimiento de la DAJ y de las Delegadas y los Delegados de Prevención.

3. El SP designará a una mediadora o mediador, que podrá ser personal interno o

externo siempre que cumpla con los requisitos de formación y experiencia.

4. El SP comunicará a las partes por escrito fecha, hora y lugar de inicio de la mediación,

pudiendo consistir ésta en una o varias reuniones hasta la resolución del conflicto,

con ambas partes por separado o conjuntamente, según las circunstancias de cada

caso.

5. Una vez finalizada la mediación, la persona mediadora, dentro de un plazo máximo

de quince días hábiles desde la última reunión, recogerá por escrito en el informe de

mediación:

a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación.

b) Las medidas propuestas para dar solución al problema.

6. El informe de mediación será firmado por las partes en un plazo no superior a cinco

días hábiles desde su dictado, suponiendo este acto la conformidad con su contenido

y por la persona mediadora y por una persona responsable del SP.

El informe de mediación tendrá que ser firmado por las partes, así como por la persona

mediadora y ser aprobado por la DAJ. La DAJ a través del SP será garante de la vigilancia y

adopción de las medidas acordadas en el informe de mediación previa aprobación del

mismo.

La DAJ se compromete a poner todos los medios necesarios humanos y materiales a

disposición de la persona mediadora con el fin de que pueda realizar su cometido con las

máximas garantías.

Supuestos en que no cabe mediación formal:

- Cuando una o ambas partes se oponen expresamente.

- Cuando el conflicto sea de tal magnitud que la mediación de cualquier tipo se haga

imposible.

- Desaparición del problema por cualquier motivo.

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11.3. FIN DE LA FASE DE MEDIACIÓN

Se pondrá fin a la fase de mediación en los siguientes supuestos:

El SP estima que no se producen avances o detecta un empeoramiento del conflicto.

Las dos partes enfrentadas han llegado a acuerdos que solucionan el conflicto, o al

menos la parte agraviada admite la desaparición o minimización del conflicto.

Cualquiera de las dos partes enfrentadas manifiestan el deseo de acudir a la vía

formal de investigación por estimar que no puede solucionarse el conflicto por una

vía amistosa.

Cambio del puesto o cesación por una de las partes implicadas (traslado en comisión

de servicio, jubilación etc.).

11.4. INFORME FINAL DE LA FASE DE MEDIACIÓN

Una vez finalizada la fase de mediación el SP emitirá un segundo informe del conflicto. El

citado informe contendrá:

- Una descripción breve del conflicto.

- Acciones llevadas a cabo.

- Si se ha llegado a una resolución o no.

- Compromisos adquiridos en caso de haber llegado a un acuerdo.

En caso de no producirse la resolución del conflicto por esta vía, el informe final de la fase de

mediación servirá para activar el procedimiento formal de investigación.

12. FASE DE INVESTIGACIÓN

12.1. INICIO

La fase de investigación dará comienzo:

- directamente tras el informe inicial siempre que así lo acuerden expresamente una o

ambas partes implicadas en el conflicto,

- tras la fase de mediación si ésta no produce los resultados adecuados.

El SP comunicará el inicio del procedimiento formal a la DAJ y a los/as Delegados/as de

Prevención del territorio donde se haya producido el conflicto. En su caso se comunicará a

los/as Representantes y/o Servicios de Prevención de otros cuerpos.

12.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

Existirá una Comisión de Investigación permanente, cuyos integrantes, con formación previa

relativa a los temas objeto del presente Protocolo, se reunirán donde les corresponda según

el lugar de los hechos y en los quince días siguientes a la comunicación del inicio del

procedimiento formal con la siguiente composición:

Un/a representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.

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Un/a representante de los Delegados/as de Prevención, quienes deberán elegir a

un/a representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de la comisión.

Un/a representante del SP. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.

En su caso, la comisión también podrá estar integrada por:

Un/a representante de los servicios de prevención de otros cuerpos afectados previo

acuerdo de coordinación. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.

Una o varias personas expertas externas independientes. Actuarán como asesores/as

y solo tendrán voz. Podrán incorporarse en cualquier momento a instancia de la

comisión. Sólo participarán en aquellos casos en que sea necesario por la especial

relevancia y/o dificultad del caso, a criterio de la Comisión de Investigación.

Las decisiones se tomarán por consenso entre los miembros de la Comisión de Investigación.

Si después de haber intentado consensuar una posición común, las dos partes con derecho a

voto en la Comisión de Investigación mantuvieran opiniones divergentes, el desempate

deberá proporcionarlo el voto del responsable del SP, que únicamente dispondrá de ese

derecho en estos casos.

Las personas miembros de la Comisión de Investigación no podrán en ningún caso estar

implicados directa o indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de

amistad con las partes implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión

podrán ser recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los

motivos.

12.3. INVESTIGACIÓN

La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de las causas del

conflicto, el desarrollo de los hechos o situaciones y sus consecuencias. Para ello establecerá

cuantas actuaciones y entrevistas sean necesarias y recopilará toda la información y

documentación que estime oportuna.

El procedimiento de investigación se sucederá como sigue:

1. Entrevista con la persona o personas que han comunicado el conflicto.

2. Entrevista o entrevistas con el resto de personas implicadas y testigos y solicitud de

la documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas. En el desarrollo de

las entrevistas, todas las personas intervinientes podrán acudir asistidas de la

representación sindical o letrada que consideren oportuna, no permitiéndose más de

una única persona acompañante, y podrán proponer la entrevista a otros testigos

que consideren de interés, si los hubiese, aportar documentos y proponer las demás

pruebas que consideren.

3. Información a las personas involucradas sobre la marcha del procedimiento, incluida

la posibilidad de proponer la apertura de expediente disciplinario ante la

constatación de faltas graves o muy graves.

4. La comisión podrá solicitar de las partes su sometimiento a un reconocimiento

médico, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otros

expertos, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la existencia

de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.

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La Comisión de Investigación podrá acordar la realización de la investigación por persona

física o jurídica externa teniendo en cuenta la especial complejidad o circunstancias de cada

caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, debiendo

por tanto acreditar suficiente formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las

funciones de la Comisión de Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y

control, así como elaboración del informe de manera conjunta con la persona externa.

La fase de investigación deberá desarrollarse con total confidencialidad y sigilo en el plazo

máximo de un mes desde la constitución de la Comisión, pudiendo prorrogarse por igual

periodo de tiempo si ésta lo estimara necesario por motivos de complejidad u otros.

12.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN

Una vez finalizada la fase investigadora, la Comisión realizará un informe de la situación

existente debiendo proponer alguna o varias de las siguientes acciones:

Fin del procedimiento de forma motivada, cuando:

- Se produzca el desistimiento de las partes implicadas en el conflicto, salvo que

se considere de oficio que los hechos tienen entidad suficiente para continuar

la investigación de los mismos.

- No se aprecien indicios suficientes de la existencia de hechos y/o

comportamientos que pudieran ser objeto del presente protocolo.

- Se pueda dar por resuelto el conflicto por actuaciones previas o concurrentes.

- Se trate de comunicaciones falsas o de mala fe, en cuyo caso se iniciará el

correspondiente expediente disciplinario.

Cuando se aprecie la existencia de una situación o situaciones que puedan ser

calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá a la DAJ, sin perjuicio de

las acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a las personas afectadas,

el inicio del pertinente expediente disciplinario.

Propuesta de medidas correctivas-preventivas, como pueden ser:

- Cursos de formación, concienciación o capacitación en habilidades personales,

afrontamiento de conflictos, afrontamiento del est és, et …

- Propuesta de traslados voluntarios.

- Cualquier otro tipo de medida que se considere oportuna para resolver o

minimizar la situación de conflicto o cualquier tipo de acoso.

En el informe de investigación se recogerán las propuestas que se puedan establecer,

indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de las personas

miembros de la comisión.

El informe de investigación formal se entregará a las partes en conflicto y la DAJ en un plazo

no superior a 15 días desde la finalización de la investigación. La DAJ dictará resolución

adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio, dando traslado al

órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su servicio.

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Así mismo, el informe de investigación formal será presentado ante el Comité de Seguridad y

Salud que tuviera lugar en la fecha más próxima tras su elaboración.

13. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

La documentación debe ser confidencial y solo accesible a las personas integrantes de la

Comisión a efectos de actuaciones relacionadas con la actividad preventiva. El SP y todas las

partes intervinientes en la Comisión de Investigación deberán respetar una total

confidencialidad de todo el procedimiento. En la documentación que se genere en el

procedimiento no figurarán en ningún caso datos personales de las personas participantes

en cualquier parte del mismo.

Las personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido del expediente del

procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellas se adopten y los motivos de

las mismas.

Los vídeos y/o grabaciones que pudieran haberse realizado durante las entrevistas para

elaborar los informes pertinentes se destruirán una vez elaborado el correspondiente

informe, ya sea de mediación, investigación o seguimiento, y no formarán parte de la

documentación del procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará

autorización por escrito.

A las partes implicadas en el conflicto se les remitirán copia de los informes que se generen.

La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ, será

estrictamente confidencial y en ningún caso se podrá entregar a nadie ni utilizarse para

ningún otro procedimiento. Bajo ningún concepto se podrán entregar los documentos con

datos personales como pueden ser informes médicos, psicológicos, etc.

La persona o personas a las que se entregue esta documentación, solo podrán utilizarla para

el fin por el que se ha entregado, no pudiendo exponerla ni difundirla en ningún otro caso.

14. PLAZOS

Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para resolución de conflictos son:

Presentación de comunicación del

conflicto

Cualquier momento

Entrevistas iniciales Un mes desde la comunicación del conflicto

Informe Inicial 15 días desde la finalización de las entrevistas

Proceso de mediación

Inicio: 15 días desde la propuesta en del informe inicial.

Ejecución de la actuación: Sin plazos

Informe de mediación 15 días desde la finalización del proceso

Constitución de la Comisión de

Investigación

15 días

Investigación de la Comisión Un mes, ampliable por motivos justificados

Informe de Investigación 15 días

Aplicación de las medidas A establecer en cada caso

Finalización del procedimiento A establecer en cada caso

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ACOSO MORAL

15. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO MORAL El acoso moral consiste en conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida

privada o profesional del/la trabajador/a y que atentan contra su dignidad o integridad,

física o psíquica. Sus efectos pueden ser mucho más graves que los derivados de un simple

conflicto interpersonal, pudiendo causar daños psicológicos, estrés, enfermedades físicas

psicosomáticas, etc.

Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar a la

salud de la trabajadora o trabajador pueden consistir en:

Ataques a la víctima con medidas organizativas.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima.

Ataques a la vida privada de la víctima.

Amenazas de violencia física.

Ataques a las actitudes de la víctima.

Agresiones verbales.

Rumores.

Los hechos y/o comportamientos anteriormente citados deberán cumplir criterios

temporales de frecuencia y/o duración, esto es, deberán producirse de forma reiterada

durante un periodo no inferior a seis meses, excluyendo aquellos hechos aislados, como

conflictos puntuales entre el personal, que aun constituyendo un riesgo de tipo psicosocial

no se ajustarían a la definición de acoso psicológico. No obstante, se tendrán en especial

consideración los efectos causados, y en caso de daños psicológicos considerables, por

recomendación facultativa derivada de previo reconocimiento médico y/o psicológico el

periodo de tiempo de seis meses podrá ser reducido según las necesidades de cada caso.

Se tendrán en cuenta también determinadas acciones aisladas (como cambios de puesto no

justificados, aislamiento físico injustificado de las personas afectadas, etc.) que, sin ser

reiteradas, tendrán una continuidad temporal que prolongará su efecto.

16. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO MORAL

Atendiendo principalmente a las consecuencias psicológicas derivadas de este tipo de

hechos y/o comportamientos y con el fin de evitar el agravamiento del problema, no se

aplicará en principio la fórmula de la mediación, salvo que la víctima expresamente lo

solicite, y se pasará directamente a la investigación de los hechos por parte del Comité de

Investigación. Esto además va a contribuir a una disminución de los plazos y a una agilización

del procedimiento, lo que redundará siempre en beneficio de la víctima.

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16.1. MEDIDAS CAUTELARES

En aquellos supuestos en que se produzcan agresiones físicas y amenazas contra la vida o la

salud de las personas, el SP informará a las Delegadas y los Delegados de Prevención y a la

DAJ de manera confidencial en el momento de la recepción de la comunicación, para que

ésta adopte de inmediato las medidas provisionales pertinentes con el fin de garantizar la

seguridad de las personas y el buen funcionamiento de los servicios, así como para asegurar

la eficacia de la resolución que pudiera recaer en el expediente disciplinario que se curse al

efecto.

Entre las medidas cautelares se encuentran la separación física de la víctima y la persona

agresora, siempre que ésta sea posible, el cambio de turnos o incluso la suspensión

provisional de funciones de la persona agresora en caso de hechos de especial gravedad.

Estas medidas en ningún caso supondrán para la víctima un perjuicio o menoscabo de las

condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.






Una persona representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.

Una persona representante de los/as Delegados/as de Prevención, quienes deberán

elegir a un/a representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de la

comisión.

Una persona representante del SP. Actuará como asesor y solo tendrá voz.

Una persona asesora legal de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco. Actuará

como asesor/a y sólo tendrá voz.


Una persona representante de los Servicios de Prevención de otros cuerpos

afectados previo acuerdo de coordinación. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.

Un/a psicólogo/a o experto/a en la resolución de conflictos. Actuará como asesor/a y

sólo tendrá voz. Sólo participará en aquellos casos en que su sea necesario por la

especial relevancia y/o dificultad del caso, a criterio de la Comisión de Investigación.






Las personas miembros de la comisión no podrán en ningún caso estar implicadas directa o

indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de amistad con las

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personas implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión podrán ser

recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los motivos.


La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de las causas del

conflicto y sus consecuencias. Para ello establecerá cuantas actuaciones y entrevistas sean

necesarias y recopilará toda la información y documentación que estime oportuna.


1. Entrevista inicial con la persona o personas que han comunicado el conflicto.

2. Entrevistas por separado con las dos partes implicadas en la situación de acoso,

garantizando audiencia a ambas.

3. Entrevista o entrevistas con el resto de personas implicadas y testigos y solicitud de la

documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas.

En el desarrollo de las entrevistas, todas las personas intervinientes podrán acudir

asistidas de la representación sindical o letrada que consideren oportuna, no

permitiéndose más de una única persona acompañante, y podrán proponer nuevos

testigos que consideren de interés, si los hubiere, aportar documentos y proponer

otras pruebas que consideren oportunas.





facultativo, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otras

personas expertas, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la

existencia de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.



caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, debiendo

por tanto acreditar suficiente formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las

funciones de la Comisión de Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y

control, así como elaboración del informe de manera conjunta con la persona externa.

En caso de observarse la posible existencia de delito penal por parte de la Comisión de

Investigación se pondrán los hechos en conocimiento de quien ostente responsabilidad en la

DAJ para a su vez ponerlos en conocimiento de los cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de

Guardia competentes por razón del territorio sin mayor dilación.


Una vez finalizada la fase de investigación, la Comisión realizará un informe de la situación



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- Se produzca el desistimiento de la persona acosada en una posible situación

de acoso, salvo que se considere de oficio que los hechos tienen entidad

suficiente para continuar la investigación de los mismos.



- Se pueda dar por resuelta la situación de acoso por actuaciones previas o

concurrentes.




calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá, sin perjuicio de las

acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a las personas afectadas, el

inicio del pertinente expediente disciplinario.

Propuesta de medidas correctivas-preventivas, como pueden ser:

- En situaciones que, no concurriendo todos los elementos definidores del

acoso, puedan ser consideradas factores de riesgo generadoras de una futura

situación de acoso, si se prolongan en el tiempo, sin actuar sobre ellas podrán

proponerse cursos de formación, concienciación o capacitación en habilidades

personales, afrontamiento de situaciones de acoso, afrontamiento del estrés,

etc.

- Propuesta de traslados de puesto. En situaciones de acoso siempre es

recomendable que víctima y la persona acosadora trabajen en diferentes

centros.


minimizar los efectos de la situación de acoso.


indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de los miembros de la

comisión.


no superior a 15 días desde la finalización de la investigación. La DAJ dictará resolución

adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio, dando traslado al

órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su servicio.





Comisión. El SP y todas las personas intervinientes en la Comisión de Investigación deberán

respetar una total confidencialidad a lo largo de todo el procedimiento.

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procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellos se adopten y los motivos de

las mismas.



informe, ya sea de investigación o seguimiento, y no formarán parte de la documentación del

procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará autorización por

escrito.








18. PLAZOS

Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para acoso moral son:

Presentación de comunicación de la

situación de acoso

Cualquier momento

Entrevistas iniciales

Un mes desde la comunicación de la situación de acoso

Medidas provisionales Inmediatas en casos de agresión física y amenazas

contra la vida o la salud

Informe Inicial

15 días desde la finalización de las entrevistas


Investigación

15 días

Investigación de la Comisión

Un mes, ampliable por motivos justificados

Informe de Investigación

15 días

Aplicación de las medidas

A establecer en cada caso

Finalización del procedimiento


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ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

19. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como expresiones de violencia susceptibles de

manifestarse en el ámbito laboral, constituyen dos de las manifestaciones más devastadoras

de la discriminación por razón de género a la vez que una violación flagrante de otros

derechos fundamentales como la dignidad, la igualdad, la integridad física y moral, la

libertad sexual y el derecho al trabajo y a la seguridad y salud laboral. Además, son

manifestaciones de las relaciones de poder profundamente relacionadas con los roles

tradicionalmente atribuidos en razón del sexo. Se trata por tanto de conductas que hay que

prevenir, evitar y cuando se produzcan hay que detener para evitar consecuencias

indeseadas para la salud de las víctimas.

Los hechos y/o comportamientos anteriormente citados deberán cumplir criterios

temporales de frecuencia y/o duración, esto es, deberán producirse de forma reiterada,

aunque teniendo en cuenta la gravedad de las consecuencias de estos hechos y/o

comportamientos podrá no contemplarse un límite temporal concreto, tomándose medidas

provisionales desde el momento en que el SP reciba la comunicación de acoso.

20. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Atendiendo principalmente a las consecuencias psicológicas derivadas de este tipo de

hechos y/o comportamientos y con el fin de evitar el agravamiento del problema no se

aplicará la fórmula de la mediación, salvo que la víctima expresamente lo solicite, y se pasará

directamente a la investigación de los hechos por parte del Comité de Investigación. Se

prevé un procedimiento sumario para los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo,

con el fin de dar una solución inmediata a la situación.

Asimismo, se garantizará para los procedimientos de acoso sexual y acoso por razón de sexo

la máxima confidencialidad asignando a las partes implicadas un código numérico que les

servirá de identificación dentro del proceso.

Las personas trabajadoras afectadas por un caso de acoso sexual o por razón de sexo podrán

comunicar los hechos a través de la figura de la Asesoría Confidencial, que deberá estar

formada por más de una persona profesional con visión preventiva y formación previa en

Igualdad de Género, siendo por tanto estas personas preferiblemente miembros del SP. En

su defecto lo harán las mujeres del Servicio de Prevención.

Se dará traslado inmediato de la comunicación de acoso sexual o por razón de sexo a la

parte contraria.

20.1. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA

Además de la asistencia médica, psicológica y legal tal y como se escriben en el punto 9.3 del

presente protocolo para los casos de acoso, en los casos de agresión sexual la DAJ pondrá a

disposición de la víctima asesoramiento jurídico gratuito, especializado, inmediato, integral y

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accesible. Dicho asesoramiento comprenderá el ejercicio de la acción acusatoria en los

procesos penales.


El SP partirá de la credibilidad de la persona comunicante e informará a las Delegadas y los

Delegados de prevención y a la DAJ de manera confidencial en el momento de la recepción

de la comunicación de acoso, para que ésta adopte de inmediato las medidas provisionales

pertinentes con el fin de garantizar la seguridad de las personas en general, y de la víctima

en particular, y el buen funcionamiento de los servicios, así como para asegurar la eficacia de

la resolución que pudiera recaer en el expediente disciplinario que se curse al efecto.

Entre las medidas cautelares se encuentran la separación física inmediata de víctima y

persona acosadora, el cambio de turnos o incluso la suspensión provisional de funciones.

Estas medidas en ningún caso supondrán para la víctima un perjuicio o menoscabo de las

condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.






Una persona representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.

Una persona representante de los/as Delegados/as de Prevención, quienes deberán

elegir a una persona representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de

la comisión.

Una persona representante del SP que será miembro también de la Asesoría

Confidencial. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.

La Técnico de Igualdad del Departamento de Trabajo y Justicia del Gobierno Vasco.

Actuará como asesor/a y sólo tendrá voz.

Una persona asesora legal de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco. Actuará

como asesor/a y sólo tendrá voz.


Una persona representante de los servicios de prevención de otros cuerpos

afectados previo acuerdo de coordinación. Actuará como persona asesora y solo

tendrá voz.






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Las figuras de representante del SP miembro de la Asesoría Confidencial y la de asesora legal

de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco podrá coincidir en la misma persona, teniendo

en cuenta que actuarán como meros asesores sin derecho a voto.

Las personas miembros de la comisión no podrán en ningún caso estar implicadas directa o

indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de amistad con las

personas implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión podrán ser

recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los motivos.


La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de los hechos y sus

consecuencias. Para ello establecerá cuantas actuaciones y entrevistas sean necesarias y

recopilará toda la información y documentación que estime oportuna.


1. Entrevista inicial con la persona o personas que han comunicado el conflicto.

2. Entrevistas por separado con las dos partes implicadas en la situación de acoso,

garantizando audiencia a ambos.

3. Entrevista o entrevistas con el resto de partes implicadas y testigos y solicitud de la

documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas.

En el desarrollo de las entrevistas, todas las partes intervinientes podrán acudir

asistidas de la representación sindical o letrada que consideren oportuna, no

permitiéndose más de una única persona acompañante, y podrán proponer nuevos

testigos que consideren de interés, si los hubiere, aportar documentos y proponer

otras pruebas que consideren oportunas.





facultativo, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otras

personas expertas, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la

existencia de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.



caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, así como

en materia de igualdad entre mujeres y hombres, debiendo por tanto acreditar suficiente

formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las funciones de la Comisión de

Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y control, así como elaboración del

informe de manera conjunta con la persona externa.

En caso de observarse la existencia de delito penal por parte de la Comisión de Investigación

se pondrán los hechos en conocimiento de quien ostente responsabilidad en la DAJ para a su

vez ponerlos en conocimiento de los cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de Guardia

competentes por razón del territorio sin mayor dilación.

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Una vez finalizada la fase de investigación, la Comisión realizará un informe de la situación



- Se produzca el desistimiento de la persona acosada en una posible situación

de acoso sexual o por razón de sexo, salvo que se considere de oficio que los

hechos tienen entidad suficiente para continuar la investigación de los

mismos.



- Se pueda dar por resuelta la situación de acoso por actuaciones previas o

concurrentes.




calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá, sin perjuicio de las

acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a persona afectada, el inicio

del pertinente expediente disciplinario.

Propuesta de medidas correctivas-preventivas que pueden ser:

- En situaciones en que, no concurriendo todos los elementos definidores del

acoso, puedan ser consideradas factores de riesgo generadoras de una futura

situación de acoso sexual o por razón de sexo, si se prolongan en el tiempo sin

actuar sobre ellas podrán proponerse cursos de formación, concienciación o

capacitación en habilidades personales, afrontamiento de situaciones de

acoso, afrontamiento del estrés, igualdad entre mujeres y hombres, etc.

- Propuesta de traslados de puesto. En situaciones de acoso sexual estos se

producirán de manera inmediata a la comunicación del mismo.

- Acciones de concienciación, sensibilización y formación sobre igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres.


minimizar los efectos de la situación de acoso.


indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de las personas

miembros de la comisión.


no superior a 10 días desde la comunicación del acoso sexual o por razón de sexo. La DAJ

dictará resolución adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio,

dando traslado al órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su

servicio.

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Comisión. El SP y todos los intervinientes en la Comisión de Investigación deberán respetar

una total confidencialidad de todo el procedimiento.


procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellos/as se adopten y los motivos

de las mismas.





escrito.








22. PLAZOS

Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para acoso sexual y por razón de sexo

son:

Presentación de comunicación de la

situación de acoso

Cualquier momento

Medidas provisionales Inmediatamente tras la comunicación de acoso

Entrevistas iniciales 7 días desde la comunicación de la situación de acoso.

Informe Inicial 7 días desde la finalización de las entrevistas


Investigación

5 días desde la comunicación de la situación de acoso


10 días desde la comunicación de la situación de acoso,

ampliable por motivos justificados

Informe de Investigación 10 días desde la comunicación de la situación de acoso

Aplicación de las medidas A establecer en cada caso

Finalización del procedimiento A establecer en cada caso

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VIOLENCIA EXTERNA

23. CARACTERÍTICAS DE LA VIOLENCIA EXTERNA EN EL ÁMBITO LABORAL

Dentro del conjunto de problemas que pueden derivarse de la interrelación de las personas

en situación de trabajo, la violencia en el trabajo, en sus distintas manifestaciones, es

probablemente el más significativo y más grave de todos ellos; en particular en un ámbito,

como es la Administración de Justicia, en el que una parte importante de su actividad

consiste en prestar una atención directa a la ciudadanía o a las personas usuarias, lo que

puede suponer, en algunas ocasiones, para las y los empleadas y empleados públicos

situaciones de riesgo que deben de ser analizadas, estudiadas, y siempre que sea posible,

evitadas.

Dentro de la violencia externa se incluyen las posibles agresiones que se materialicen fuera

del lugar de trabajo pero que tengan a éste como motivo y se excluyen, tanto la violencia

que se puede producir entre el propio personal, como la que se ejerce por personas que

realizan una actividad ilegítima, por obedecer estos últimos fenómenos a planteamientos

distintos y requerir actuaciones o soluciones diferentes.

Nos interesará también considerar la posible violencia externa que aunque no afecte

directamente a la integridad de los empleados públicos, sí lo haga sobre las cosas o el

patrimonio de la Administración de Justicia, o del propio empleado público, por la creación

de un entorno violento o por el daño directo producido sobre dicho patrimonio.

24. MEDIDAS A TOMAR DURANTE LA SITUACIÓN DE RIESGO Ante una situación de riesgo el personal afectado deberá dar los siguientes pasos:

1º Protegerse y proteger a las personas que le rodeen.

2º Utilizar los sistemas de seguridad y aviso que se encuentren a su alcance para dar a

conocer la situación.

3º Solicitar ayuda del personal de vigilancia de seguridad y, en su defecto, de las

compañeras o compañeros más cercanos. En función de la gravedad también se dará

aviso al 112.

Ante estas situaciones se hacen las siguientes recomendaciones al personal al servicio de la

Administración de Justicia:

- Mantener la calma, sin responder a agresiones ni provocaciones verbales.

- Intentar reconducir la situación buscando posibles puntos de acuerdo.

- No llevar a cabo ningún tipo de actuación que pueda ser interpretado como amenaza

a la persona agresora.

- Poner una distancia de seguridad y evitar el contacto físico.

- Situarse cerca de una salida y a ser posible detrás de cualquier mobiliario o elemento

que pueda obstaculizar una posible agresión.

- En caso de agresión física repelerla usando medios proporcionales y ocasionando el

menor daño posible.

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25. ACTUACIONES POSTERIORES A LA AGRESIÓN

25.1. COMUNICACIÓN DE LOS HECHOS

Se comunicarán los hechos al SP mediante formulario escrito y firmado por la persona

agredida y testigos si los hubiera, tal y como se describe en el punto 9.1 del presente

protocolo. Dicho formulario deberá recoger una descripción de los hechos con nombres y

datos de contacto de las personas implicadas, si fuera posible, y de testigos, firmantes o no

de la comunicación, así como la existencia de posibles elementos que pudieran demostrar la

existencia de los hechos, como cámaras de video vigilancia, entre otros.


En aquellos supuestos en que se produzcan agresiones físicas y amenazas contra la vida o la

salud de las personas, el SP informará las Delegadas y los Delegados de Prevención y a la DAJ

de manera confidencial en el momento de la recepción de la comunicación, para que ésta

adopte de inmediato las medidas provisionales pertinentes con el fin de garantizar la

seguridad de las personas y el buen funcionamiento de los servicios.

En cualquier caso, en ningún caso las medidas que se tomen supondrán para la víctima un

perjuicio o menoscabo de las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las

mismas.

25.3. INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS Tras la primera toma de contacto por parte del SP para la recopilación de datos y primer

análisis de los hechos tal y como se describe en el punto 9.2 del presente protocolo, el SP

procederá a una investigación de los hechos más profunda de la cual se derivará un informe

que aportará medidas de actuación posteriores. Se tendrán en cuenta las circunstancias

personales de la persona agredida, así como las de la persona agresora, atendiendo a la

gravedad de los hechos, reincidencia, elementos probatorios, como cámaras de video

vigilancia, informes facultativos y cualquier otro que pudiera contribuir a la investigación.

En caso de observarse la existencia de delito penal se pondrán los hechos en conocimiento

de quien ostente responsabilidad en la DAJ para a su vez ponerlos en conocimiento de los

cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de Guardia competentes por razón del territorio sin

mayor dilación.

25.4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN POSTERIORES

Dentro de las medidas de actuación se podrán prever, entre otras, las siguientes:

1. Formación práctica para prevenir situaciones similares.

2. Formación práctica de técnicas de comunicación con la ciudadanía.

3. Campaña de sensibilización mediante la colocación de carteles informando a la

ciudadanía sobre el respeto a las trabajadoras y los trabajadores.

4. Medidas de apoyo a la víctima si los daños se prolongan tras la primera intervención.

Esta asistencia podrá ser médica, psicológica y legal.

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El SP como la Comisión de Investigación en su caso deberán respetar una total

confidencialidad de todo el procedimiento.

La persona o personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido de la

documentación que se genere, así como las decisiones que con respecto a ellos/as se

adopten y los motivos de las mismas.





escrito.

A la persona comunicante se le remitirá copia de los informes que se generen.

La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ. No se

podrán entregar a terceros los documentos con datos personales como pueden ser informes

médicos, psicológicos, etc.



27. PLAZOS

Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para violencia externa son:

Presentación de comunicación de

los hechos o comportamientos de

violencia externa

Cualquier momento

Entrevistas iniciales

Un mes desde la comunicación de la situación de acoso.

Medidas provisionales Inmediatas en casos de agresión física y amenazas

contra la vida o la salud

Informe Inicial

15 días desde la finalización de las entrevistas


Investigación

15 días


Un mes, ampliable por motivos justificados

Informe de Investigación

15 días

Aplicación de las medidas


Finalización del procedimiento


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PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS 28. FIN DEL PROCEDIMIENTO

Tras el informe de investigación en caso de conflicto, acoso moral o acoso sexual o por razón

de sexo y violencia externa la DAJ dictará resolución adoptando las medidas correctoras

propuestas en dicho informe. En caso de que las medidas propuestas no fueran viables se

buscarán otras medidas alternativas. Esto conllevará una evaluación periódica de las mismas

por parte de la Comisión de Investigación con el fin de determinar su adecuación, posibles

desviaciones en cuanto a los resultados esperados y por consiguiente la necesidad de

modificación de las mismas o, por contra, la resolución del conflicto y el consecuente cierre

del expediente.

La evaluación periódica de las medidas correctoras podrá consistir tanto en la recopilación

de información mediante solicitud, como visitas in situ a los lugares de los hechos por parte

de la Comisión de Investigación, como por cualquiera de sus miembros de oficio.

Se dará por finalizado el expediente cuando la Comisión de Investigación lo estime oportuno

en cada caso y siempre que desde la adopción de las medidas correctoras no se hayan dado

nuevas situaciones similares a las que pudieran dar lugar al inicio del expediente con

respecto a las personas implicadas en el conflicto, ya sea entre ellas o con nuevas personas

implicadas.

La finalización del procedimiento será comunicada por la Comisión de Investigación a las

partes implicadas.

29. RÉGIMEN SUPLETORIO

En lo no previsto por el presente protocolo se estará a lo dispuesto en Ley 39/2015, de 1 de

octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas

(especialmente los art. 112 y ss. sobre recursos) y demás leyes especiales.

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ANEXO I

COMUNICACIÓN DE CONDUCTA INADECUADA

1.- DATOS DE LA PERSONA COMUNICANTE: Nombre y Apellidos: ................................................... ................................................... ..............

DNI: ………………………………………………………………………………………………………………………..……………...

Domicilio a efecto de notificaciones: ..........................................................................................

……………………………………………………………………………………………………………..…………………………………

Teléfo o: .......................................................... Teléfo o Móvil: ………………………….…………………

Correo electrónico: ……………..………………………………………………………………………………………………...

P ovi ia: ..................................... Mu i ipio: ……......................................... C.P.: ..................... 2.- PERSONAS AFECTADAS:

Persona 1: Nombre y Apellidos: ................................................... ................................................... ...........................

DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………

Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….….................................…….………………………………….

Provincia: ....................................................... Municipio: ........................................................................

Datos y forma de contacto (teléfono, domicilio a efecto de notificaciones, correo electrónico, etc.):

................................................... ................................................... .............................................................

……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………… Persona 2:

Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................

DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………

Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….…...………………………………………….………………………….

Provincia: ....................................................... Municipio: ........................................................................

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................................................... ................................................... .............................................................

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………

Persona 3 (en su caso): Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................

DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………

Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….…...………………………………….………………………………….

Provincia: ....................................................... Municipio: ................................................... .....................


................................................... ............................................................................... .................................

……………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………

3.- DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN (en caso de no disponer de espacio suficiente puedes añadir

cuantas páginas adicionales estimes oportunas): …………………………………………..………………………………………………………………………………………..………………………

………………..…………………………………………………….……….……………………………………………………………………………

…………………..……………………………………………………………………………………………………..…………………………………

…………………………………………………………………..…………………………………………………..……………………………………

……………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………..…

……………………………………………………………………..……………………………………………………………..………………………

…………………………..…………..………………………………………………………………………………………….…………..……………

…………………………………………………………………………………………………………….……….……………………………………

Testigos: □ No □ “í

En caso afirmativo, indique nombre y apellidos, domicilio y teléfono:

………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………..……

……………………………………………………………………………………………………………………..……..………………………………

…………………………………………………………………..………..………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fecha: Fecha:

Firma de la persona comunicante Firma de la persona agraviada

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ANEXO II

COMUNICACIÓN DE SITUACIÓN DE VIOLENCIA EXTERNA

1.- DATOS DE LA PERSONA COMUNICANTE: Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................

DNI: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…...

Domicilio a efe to de otifi a io es: …………………………………………………………………..………………………………

................................................... ................................................... .............................................................

Teléfono: .......................................................... ....... Teléfo o Móvil: ……………………………………………………

Co eo ele t ó i o: ……………..……………………………………………………………………………………………………………...

P ovi ia: ..................................... Mu i ipio: ……......................................... C.P.: ........................... ........

2.- PERSONA AFECTADA:

Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................

DNI (si se o o e …………………………………………………………………………………………………………………….……….….

Oficina Judicial en la que se encuentra destinada:

………….…...……………………………………………...……………………………………………………………………………..…………….

Provincia: ....................................................... Municipio: ................................................... .....................


................................................... .............................................................................. ...................……………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.- DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (en caso de no disponer de espacio suficiente puedes añadir

cuantas páginas adicionales estimes oportunas): …………………………………………..……………………………………………………………………………………..…………………………

………….……….……………………………………………………………………………………………..…………………………………………

…………………………………………………………..………………………………………………………………..………………………………

………..……………………………………………………………………………………………………..……………………………………………

……………………………………………………………………………………………....……………………………………………………………

………………………………………………..……………………………………………..……………………………………………………………

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……..………………………………………………………………………………………………………………………….……….…………………

…………………………………………………………………………..……………………..…………………………………………………………

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……………………………………………………………………..…………………………………..…………………………………………………

……………………………………………………..………………………………………………………………………..……………………………

…………………………………………………………………………………..……………………………………………..…………………………

Testigos: □ No □ “í

En caso afirmativo, indique nombre y apellidos, domicilio y teléfono:

…………………….………………………………………………………..……………………………………………………….……………………

………………..…………………………………………………………………………………………………………………………..………………

………………………………………………………………………………………..……………………………………..……………………………

………………………………………………………………………………………………………………………….………..……..………………..

Fecha: Fecha:

Firma de la persona comunicante Firma de la persona agraviada

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ANEXO III

GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO Nº Referencia Procedimiento: XXXXXXXX

De un lado, el personal de la DAJ participante en el presente procedimiento,

De otro lado, el resto de personas implicadas en el mismo,

Se comprometen a respetar, cada una en función de su cometido, las siguientes garantías:

a) Garantía de objetividad: Todas las personas que intervengan en cualquier fase del

procedimiento actuarán de buena fe buscando, en el caso de la fase de mediación

informal, la realidad de un ambiente de trabajo sin acoso y, en el caso de la fase de

investigación, el esclarecimiento de los hechos. Los procedimientos se tramitarán

dando tratamiento justo a todas las personas que estén implicadas.

b) Garantía de seriedad: Es necesario proceder con la discreción necesaria para

proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Todas las actuaciones se

deberán realizar con la mayor prudencia y con el debido respeto a la dignidad y a los

derechos de todas las personas implicadas.

c) Garantía de confidencialidad: Las personas que intervengan en cualquier fase del

procedimiento guardarán una estricta reserva y nunca deberán transmitir ni divulgar

información sobre el contenido de las quejas o comunicaciones presentadas, en

proceso de investigación o que estén resueltas, de las que tengan conocimiento.

d) Garantía de celeridad: La tramitación de las distintas fases del procedimiento se

llevarán a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de

forma que el procedimiento, sea de la naturaleza que sea, pueda ser completado en

el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

e) Garantía de inmunidad: Se prohíben expresamente las represalias contra las

personas que efectúen una queja o una comunicación, comparezcan como testigos o

participen de otro modo en un procedimiento cualquiera que sea su naturaleza. A

todas aquellas personas que incumplan esta garantía serán objeto de expediente

disciplinario.

f) Garantía de presunción de inocencia: Se garantizará igualmente el derecho a la

presunción de inocencia de todos los afectados por la situación conflicto o acoso de

cualquier tipo, de manera que toda persona contra la que vaya dirigido el

procedimiento contenido en el presente Protocolo deberá ser tenida como inocente

a todos los efectos hasta tanto no se haya constatado fehacientemente su

implicación en los hechos.

Personas participantes, fecha y firmas:

Documents

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO DE CONDUCTAS …