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Proyecto de Vida Vida laboral y su vínculo
con la retención de talentos
Expomanagement - 27 y 28 de Octubre de 2008
RETENCION DE TALENTOS y VIDA LABORAL
PROPONEMOS…
Son dos conceptos o proyectos de acción que normalmente se plantean en forma separada. Como
si fueran, de alguna manera, independientes o cuánto menos, paralelos o solamente paramétricos a
la gestión de los recursos humanos en las organizaciones
Una aproximación inicial más integradora al sugerir que quizás puedan ser: instrumentos sinérgicos,
aproximaciones indirectas y subordinadas al mismo tema
Simplemente un enfoque más focalizado de lo que se entiende comúnmente por calidad de vida laboral
PROYECTOS DE VIDA LABORAL
1. Proyecto de vida laboral auténtico
La persona evidencia una adaptación creativa. Interactúa con su medio para la satisfacción de sus necesidades, las motivaciones personales y las demandas laborales del entorno
La persona es protagonista activo de su proyecto. No implica la ausencia de conflictos y contradicciones sino la capacidad de asumirlos y superarlos permitiendo el desarrollo de las posibilidades
Por sobre adaptaciónEl individuo se adapta a los requerimientos delexterior respondiendo con gran autoexigencia a la demanda laboral y alcanza un alto rendimiento
solo detenido o dificultado por limitaciones en su salud
Por inadaptaciónEl individuo no tiene suficientes recursos para
adaptarse a las exigencias de su situación laboral
PROYECTOS DE VIDA LABORAL
2. Proyecto de vida laboral inauténtico
Son independientes ?
Son paralelos ?
O deberían ser sinérgicos, potenciarse y hasta condicionarse?
Retomando los dos conceptos...
CONTEXTO el de todas las organizaciones
UNIVERSO los talentosos y quienes los apoyan
TALENTO inteligencia aplicada al logro de un objetivo
TALENTOSOS serían quienes son capaces de promover cambios, innovar, agregar valor y crear nuevas alternativas
Los talentosos, así definidos, constituyen aproximadamente entre un 5% y 10% de todo el
personal de una organización
ALGUNAS DEFINICIONES MARCO
RETENCION: lograr que alguien permanezca en una organización sin expectativas de cambio
RETENCION lograr que alguien permanezca en una organización sin proyectos de cambio y, efectuando proactivamente y de manera continua, contribuciones que impliquen valor permanente para ella
Abarca las variables que caracterizan a una organización como ámbito para el desarrollo laboral y/o profesional
Abarca las variables que caracterizan a una organización como ámbito para el desarrollo laboral y/o profesional de alguna persona en particular
CALIDAD DE VIDA LABORAL GLOBAL:
CALIDAD DE VIDA LABORAL PERSONAL:
EFECTIVA:
ALGUNAS DEFINICIONES MARCO
¿Qué quieren hacer? ¿Cómo quieren vivir? ¿Qué quieren ser?
QUE ES EL D.A.T.A. ?
Son los atributos reales a los que la persona ha apelado para concretar lo que considera sus mejores realizaciones. No son las capacidades o destrezas que, eventualmente, pueden no estar relacionadas con lo que una persona es o desea
Es la veta natural. Una longitud de onda básica. El patrón de preferencias intrínseco
Es lo que una persona tiene en la mochila; constituyen sus ventajas incidentales
DESEOS
HABILIDADES
TEMPERAMENTO
ACTIVOS
D
A
T
A
ALGUNAS DEFINICIONES MARCO
CARACTERISTICAS PERSONALESCARACTERISTICAS PERSONALES
DESEOS
TEMPERAMENTO
DESEOS
ACTIVOS
HABILIDADES
TEMPERAMENTO
ACTIVOS
HABILIDADES
10 AÑOS
• UN ANALISIS PERMANENTE
• UNA ACCION CONSTANTE
• SINCERIDAD Y AUDACIA
• COMENZAR DESDE EL
INICIO
0
CONTEXTO LABORALCONTEXTO LABORAL
10 AÑOS ?0
QUE ES EL D.A.T.A. ?
AÑOS
DESARROLLO
CARRERA
SALARIAL
PERSONA
• Planeamiento organizacional
• D.A.T.A personal
• Planes de acción individuales
• Generar la sensación de trascendencia
• Diseño de Proyecto de vida laboral Auténtico
Condiciones de vida laboral global adecuadas: respeto por el hombre, el trabajo definido como un medio de realización personal, ámbitos y metodologías de trabajo amigables, etc.
Políticas de gestión explícitas y claras
Programas de comunicaciones bi-direccionales
Planes de desarrollo y entrenamiento globales
ACCIONES DE RETENCION
ACCIONES DE RETENCION
Análisis del D. A. T. A. del personal talentoso a retener
Auditoria comparativa permanente entre los D. A. T. A. personales y los requerimientos de la empresa. Sinergia continua
Programa de satisfacción y resolución de los “gaps” en la ecuación persona-empresa
Planes de desarrollo y entrenamiento personalizados
LA SATISFACCION Y LA FELICIDAD EN EL MUNDO LABORAL ES POSIBLE.
DE NO SER ASI, ESTAREMOS CONDENADOS A LA FRUSTRACION Y A LA “TRISTEZA CON ANGUSTIA”
LA SATISFACCION SE PUEDE LOGRAR CUANDO IDENTIFICAMOS NUESTROS INTERESES PROFUNDOS
Y LOS ALINEAMOS CON NUESTROS PLANES, CONVIRTIENDOLOS EN ACCION
REFLEXIONES FINALES…
LOS INTERESES PROFUNDOS SON LAS PASIONES DIRECTRICES HISTORICAS,
IMBRICADAS EN LA PERSONALIDAD Y PRODUCTO DEL ACOMPASADO CRECIMIENTO HACIA LA MADUREZ
LOS INTERESES DE VIDA DEFINEN QUE TRABAJO UNA PERSONA AMA.
ESA META DEBIERA SER LA QUE NOS GUIE EN LA BUSQUEDA DE NUESTRO LUGAR EN EL
CONTEXTO PROFESIONAL QUE ELIJAMOS
REFLEXIONES FINALES…
LA FRANJA ETARIA ENTRE 30 Y 35 AÑOS QUE NORMALMENTE ALBERGA A LOS
PROFESIONALES DE ALTO POTENCIAL Y MAYOR VIDA UTIL SE CARACTERIZA HOY POR:
1- POSEER CLAROS Y DEFINIDOS SUS PROYECTOS TANTO PERSONALES COMO PROFESIONALES
2- ADHERIR A ELLOS Y RESPETARLOS AUN GENERANDO UN CONFLICTO EVENTUAL
CON LA ORGANIZACIÓN
REFLEXIONES FINALES…
TODO PROGRAMA DE RETENCION DEBIERA INCLUIR, EN SU DESARROLLO,
EL IDENTIFICAR Y ATENDER LOS PROYECTOS E INTERESES MAS PROFUNDOS
DE AQUELLAS PERSONAS QUE SE INTENTA RETENER
EL INTENTAR RETENER A LOS TALENTOSOS ES UNA RESPONSABILIDAD INDELEGABLE
QUE LAS ORGANIZACIONES TIENEN PARA CON LOS ACCIONISTAS.
REFLEXIONES FINALES…
“Me interesa el futuro porque ahí pasaré el resto de mi vida”
Charles Kettering
Muchas Gracias !
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