Proyecto Final Correjido

5/17/2018 Proyecto Final Correjido - slidepdf.com

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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN

IDENTIFICACIÓNDEL PROCESO DE DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

DEPRODUCCIÓN SOCIAL “VENEZOLANA DE

ALIMENTOS LA CASA S.A.” VENALCASA

(PLANTA EMPAQUETADORA DE

GRANOS QUIBOR)

Participantes:

Mary Páez: 22.320.487

Renlis González 20.921.784

Génesis Escalona: 22.264.800

Yessica Torres: 20.668.660

Tutor Asesor: Nadezna ValeroTutor Comunitario: Norlys Querales

Barquisimeto, Mayo de 2011.



ii

ÍNDICE GENERAL

P G.

ÍNDICE DE CUADROS ivRESUMEN v

I PARTE:

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1. Diagnóstico Situacional 6

1.1. Descripción del Contexto 6

1.1.1. Naturaleza de la Organización 6

1.1.2. Localización Geográfica 6

1.1.3. Historia de vida de la Comunidad 6

1.1.4. Organizaciones vinculadas al proyecto 7

1.2. Problemas, necesidades o intereses del Contexto 7

1.2.1. Descripción del diagnóstico situacional 7

1.2.2. Jerarquización y selección de las necesidades 13

1.2.3. Selección de las necesidades 131.2.4. Alternativas de soluciones 23

2. Justificación e Impacto Social 21

2.1. Razones que llevan a realizar el proyecto 23

a) Desde el punto de vista teórico y sus aportes al

conocimiento23

b) Desde el punto de vista técnico – ámbito de acción 24

c) Desde la razón legal 25d) Desde el Contexto Participante – Comunidad 26

e) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo

Económico y Social de la Nación, Líneas de

Investigación del PNF en Administración y

27



iii

Transversalidad con los ejes proyecto, socio crítico y

profesional

2.2. Población Beneficiada 28

3. Objetivos 293.1. General 30

3.2. Específicos 30



iv

ÍNDICE DE CUADROS

PÁG.Cuadro 1: Matriz Foda 11

Cuadro 2: Plan de acción 29

Cuadro 3: Cronograma de actividades 37



v

IDENTIFICANDO EL PROCESO DE DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

DE PRODUCCIÓN SOCIAL “VENEZOLANA DE ALIMENTOS LA CASA S.A.” VENALCASA (PLANTA EMPAQUETADORA DE

GRANOS QUIBOR)

Participantes:

Mary PáezRenlis González

Génesis Escalona

Yessica TorresTutor Asesor: Nadezna Valero

Tutor Comunitario: Norlys QueralesAño: 2011

RESUMEN

El presente Proyecto tiene como finalidad identificar el proceso de direcciónde la empresa de producción social “Venezolana de Alimentos La Casa S. A”

VENALCASA Planta Empaquetadora de Granos Quibor, ubicada en elmunicipio Jiménez del Estado Lara. Dicha Investigación se enmarcó bajo la

modalidad de Investigación – Acción participativa, en la cual, losparticipantes se involucran directamente, con todo el personal tanto,operarios como administrativos con el objeto de conocer los procesosadministrativos que se dan a cabo en la empresa mencionada anteriormente,donde se centró la investigación en la respuesta de los procesosadministrativos, allí se encontraron deficiencias en cuanto a la dirección y sedecidió proporcionar información y métodos a los trabajadores a través decharlas y entrega de material (trípticos, pirámide informativa),relacionadossobre lo que es trabajar en equipo y demostrar así mismo porque es

importante que todos tengan un buen clima laboral, para así tener una mejorproducción y a su vez, seguir exactamente el reglamento a través de losmanuales que se tienen en la planta

Descriptores: Dirección- Empresa de Producción



6

I PARTE

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1 DIAGNÓSTICO SITUACIONAL:

1.1 DESCRIPCIÓN DEL CONTEXTO:

1.1.1 Razón Social:

Planta Empaquetadora de Granos Quibor.

1.1.2 Naturaleza de la Organización:

Venezolana de Alimentos la Casa S.A. (VENALCASA) es una empresa

que contribuye con la Misión Alimentación y con la capacidad de almacenar,

procesar, empaquetar y distribuir alimentos, así como también elaborar

alimentos concentrados para animales.

1.1.3 Localización Geográfica:

Estado Lara, Municipio Jiménez, Parroquia Cabo José Bernardo

Dorante, Carretera Nacional Via El Tocuyo, Km 4, Caserío El Hato,

Complejo Agroindustrial Socialista Florencio Jiménez.

Esta empresa limita por: Norte: Comunidad el Hato, Sur: Vía hacia al

Tocuyo, Este: Quibor, Oeste: El Tocuyo.

1.1.4 Historia de Vida de la Comunidad:

Su origen se enmarca el 27 de Septiembre del año 2005, en la

celebración de la Asamblea General Extraordinaria de Accionistas de la

Planta Procesadora de Frutas Monagas, C.A. Iniciando sus operaciones

como FRUTICASA, S.A., a partir del 29 de Septiembre del mismo año.



7

Conforme a punto de cuenta Nº 26 de fecha 20 de Junio de 2007, la

Corporación de Abastecimiento y Servicios Agrícolas La Casa S.A., decide

transferir a la empresa FRUTICASA S.A., el control, manejo y laadministración de diferentes plantas dedicadas al proceso de manufacturas.

Como consecuencia de tal transferencia se propone el cambio de

nombre y/o denominación de la empresa a VENEZOLANA DE ALIMENTOS

LA CASA S.A. (VENALCASA), a objeto de una mejor identificación con la

nueva estructura y diversidad de las funciones inherentes a los procesos de

las plantas que han de ser sometidas a la administración de la empresa.

1.1.5 Nombre de las Organizaciones Vinculadas al Proyecto:

Planta Empaquetadora de Granos Quibor VENALCASA: cuya función es

empaquetar granos tales como: caraotas negras, arvejas, lentejas y arroz.

Universidad Politécnica Territorial de Lara “Andrés Eloy Blanco”: Ya

que nos han brindado la ayuda para poder hacer nuestro proyecto, a través

de las unidades curriculares cursadas en este trayecto.

1.2 Problema, Necesidades o Intereses del Contexto:

1.2.1 Descripción del diagnóstico situacional:

La dirección es el planteamiento de la organización y la que controla

las operaciones de la empresa, a fin de lograr los objetivos que esta

persigue, por otra parte la dirección es el elemento de la administración en el

que se logra la realización efectiva de lo planeado. Una de sus funciones esdirigir, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.

La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la

dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los

gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos.

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml



8

Por otra parte los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás

de que se les unan para lograr el futuro de ésta que surge de los pasos de

la planificación y la organización. Los gerentes al establecer

el ambiente adecuado ayudan de esta forma a sus empleadosa hacer sus mejores esfuerzos, así los trabajadores en su desarrollo laboral

se deberían regir a través de los manuales enviados por la dirección general

que opera en Caracas, de esta misma manera cualquier necesidad que se

presente en alguna maquinaria se debe dejar saber a dicha sede suministre

los repuestos, ya que, no cuentan con una organización cerca que se

encargue de esto.

Los manuales por los que se guían los operarios se encuentran escritoscon un lenguaje técnico, que los operarios no entienden por no tener una

nivel de instrucción adecuado, se les complica el entendimiento de dichos

manuales, ya que no son debidamente detallados o entendibles para sus

conocimientos se tendría que aplicar estrategias para solventar dicho

problemática y así el personal nuevo no se guíe por lo que hacen los demás

operarios sino que tomen en cuenta lo que dice el manual.

En cuanto a las condiciones de trabajo los empleados tienen sus

equipos correspondientes tales como: cascos, tapa bocas, tapa oído, lentes,

guantes, botas entre otros. También se observa una resistencia al cambio ya

que los trabajadores se sienten condicionados por la organización, no saben

cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la

nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida

como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.

La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar

todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

http://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTRO

http://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtml



9

La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios

económicos o humanos

La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manospara encarar las iniciativas realmente necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a

encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha

importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las

personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran queno les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad.

Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en

desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los

que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en

modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar

hábitos muy arraigados;

La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente

predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus

resultados;

La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad

sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican

y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que debenencararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación

de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos14/cambcult/cambcult.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml



10

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna

forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es

cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como:

el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de losproblemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación

personal.

A continuación se presentan los siguientes aspectos en los cuales, se

describen y dan a conocer más detalladamente la comunidad en la cual se

está realizando el proyecto actualmente.

Socio geográfico : La planta empaquetadora de granos se encuentraubicada en la carretera nacional vía El Tocuyo, km 4; caserío el Hato,

complejo Agroindustrial Socialista Florencio Jiménez, parroquia Cabo José

BermadoDorante, Quibor, Municipio Jiménez, Estado Lara.

Socio Demográfico: La Planta Empaquetadora de Granos Quibor,

Venezolana de Alimentos La Casa S.A., está conformada por 29

colaboradores, distribuidos de la siguiente manera: 1 Coordinador del Centro,

1 analista administrativo, 1 analista SHAC, 1 analista de transporte, 1almacenista, 1 Jefe de operaciones, 2 jefes de producción, 4 operadores de

máquinas, 4 tolveros, 4 paletizadores, 2 montacarguistas, 4 ayudantes

generales y 3 conductores. Con respecto a los beneficiados indirectos

actualmente se tiene un contrato de caleteros a la Comunidad El Hato

Socio ambiental: Según estudios climatológicos el Municipio

Jiménez, se caracteriza por presentar un promedio anual de temperatura de

25°c. Su Precipitación media anual es 624mm. Y la clasificación climática esde semiárido templado cálido, la altura es de 700 metros sobre el nivel del

mar. Por otro lado la empresa ayuda a conservar el ambiente ya que no

emite ninguna contaminación de gases y sus desperdicios son quemados.



11

Socio tecnológicos: La empresa presta un servicio de empaquetado,

procesamiento, transformación, acondicionamiento, conservación,

almacenamiento, comercialización, y distribución general de materia prima y

productos alimenticios, productos agrícolas de consumo animal o humanos,para el consumo directo o procesado de origen nacional o internacional.

Socio economía: Dicha empresa, se desempeña en un mercado

dinámico desarrollando sus actividades en la producción y empaquetados de

alimentos para los más necesitados, cuya principal función es competir con

las empresas transnacionales capitalistas internas, así como dar apoyo a la

Misión Alimentación a través de los servicios de empaquetado de granos,

arroz y leche para la red Mercal y la Corporación La Casa que es una

empresa líder y eficaz del Estado Venezolano, proactiva en la

comercialización y suministro de productos y servicios de la cesta básica,

insumos, bienes de producción y servicios de la cadenas agroproductivas y

agroalimentarias, adscritas al ministerio del poder popular para la

Alimentación (Minppal), con la cual se obtiene ingresos para cubrir los gastos

operativos del ente y garantizar los fines sociales del Estado.

Socio Cultural: La empresa tubo la participación en un evento cultural

que se llevó a cabo el año pasado en sus instalaciones para conmemorar el

día de la alimentación en el cual se invitó a la comunidad del hato a través de

su consejo comunal, en dicha actividad se dictó charlas de alimentación por

medio de un medico nutricionista y a su vez dio a conocer recetas de comida

saludable.



12

Matriz FODA.

Cuadro.1

FORTALEZA OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS

Todos sus

trabajadores

viven en sus

adyacencias.

Está muy bien

Organizada en

La parte

administrativa.

Se rigen por

manuales en

Toda la planta.

Poseen sueldo

Básico más

Cesta Ticket.

Tienen 15 días

de vacaciones.

Los

trabajadores

Poseen un

Mercado

virtual para

adquirir

alimentos.

Cuentancon un

transporte

para todo su

personal.

Depende de

Caracas en

cuanto a la

toma de

decisiones

por lo tanto

las

respuestas

desdeCaracas no

son

inmediatas.

Tienen

seguro sólo

para los

trabajadores

de la planta y

no para los

familiares

directos de

los

trabajadores.

Los operarios

de la planta la

mayoría de la

ocasiones no

utilizan los

equipos de

seguridad en

caso de

ocurrir unaccidente en

el área de

trabajo

pueden sufrir

un accidente

laboral

En la

entrada del

complejo

agroindustria

no hay la

respectiva

vigilancia de

quienes

entran a la

planta.



13

1.2.2 Jerarquización y selección de necesidades:

1. Determinar la dirección del clima laboral.

2. Evaluación del manual de normas y procedimientos que permitanplanificar estrategias para mejorar los procedimientos internos.

3. Ampliación de la flota de transporte para la distribución.

4. Dotación de uniformes al personal administrativo y operario.

5. Adquisición de nuevo personal (choferes).

1.2.3 Selección de las necesidades:

De acuerdo con las necesidades reportadas en la Planta

Empaquetadora de Granos Quibor se decidió abordar en la necesidad de

determinar la dirección del clima laboral, porque es uno de los elementos

administrativos más importante ya que aquí se ven los problemas como son

realmente y se ejecutan para lograr una realización efectiva, y se relaciona al

área de competencia de los participantes del Programa Nacional de

Formación en Administración.

El "clima laboral" según trabajos e investigaciones de E Mayo, y otros

(S/F): es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está

relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de

las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción

con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de

cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión,la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y

forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de

ese ambiente con el uso de técnicas precisas.Mientras que un "buen clima"

se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente



14

de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para

medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

La INDEPENDENCIA se mide el grado de autonomía de las personas

en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable

que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-,

pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución

atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia

personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado

disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Las CONDICIONES físicas contemplan las características medio

ambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la

distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los

utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de

cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin

papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las

personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su

labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la

iluminación aumentan significativamente la productividad.

LIDERAZGO se mide la capacidad de los líderes para relacionarse con

sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones

laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada

colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con lamisión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Las RELACIONES ésta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos

como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados



15

obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones

que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca

aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos,

entre otros. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unoscon otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello

son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas

dentro de una empresa es percibida por los clientes.

La IMPLICACIÓN es el grado de entrega de los empleados hacia su

empresa. ¿Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy

importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas

condiciones laborales aceptables.

La ORGANIZACIÓN hace referencia a si existen o no métodos

operativos y establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante

procesos productivos?, ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del

momento?, ¿Se trabaja aisladamente?, ¿Se promueven los equipos por

proyectos?, ¿Hay o no hay modelos de gestión implantados?

El RECONOCIMIENTO se trata de averiguar si la empresa tiene un

sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el

reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo

entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los

mejores. ¿Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas,

premiando o reconociendo aquéllos que lo merece? Es fácil reconocer el

prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una

distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca sereconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se

deteriora progresivamente.



16

Las REMUNERACIONES Dicen dos conocidos consultores franceses

Ekvall y Arvonen (S/F): <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que tienes son

monos>>. El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y

bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque nopermiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una

peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil,

inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios

son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas

competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de

eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el

logro y fomenta el esfuerzo.

La IGUALDAD Según Elena Navarro (S/F): es un valor que mide si

todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala

permite observar si existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el

enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo

sembrando la desconfianza.

Otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, lasexpectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los

servicios médicos, etcétera.

También es importante señalar que no se puede hablar de un único

clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten

simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro de una organización

pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de

trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas

mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo

más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de



17

sofisticadas herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople

a favor.

Gómez Mujica y Rodríguez (10-10-2003) Expresa que EL TRABAJO ENEQUIPO Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más

influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya

compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus

servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya

que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea

satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente dearmonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los

trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando

hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben

respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento

establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada

individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar

una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para

interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular

su situación como unidad organizada, así como las funciones de los

miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la

solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan suscomponentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo

comparta valores, aptitudes y normas de conducta comunes.

http://es.wikipedia.org/wiki/Equipo

http://es.wikipedia.org/wiki/Cohesi%C3%B3n_social

http://es.wikipedia.org/wiki/Solidaridad_%28sociolog%C3%ADa%29

http://es.wikipedia.org/wiki/Solidaridad_%28sociolog%C3%ADa%29

http://es.wikipedia.org/wiki/Cohesi%C3%B3n_social

http://es.wikipedia.org/wiki/Equipo



18

El trabajar en equipo resulta provechoso no sólo para una persona sino

para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más

sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar

a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO Si se logra cumplir el

desafío de motivar y comprometer a los socios en la organización, surge un

nuevo desafío: que su ingreso a equipos de trabajo sea acogedor y

estimulante.

LAS BUENAS COMUNICACIONES INTERPERSONALES el papel de

todo dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima en elcual la comunicación sea fluida, que se escuche a los otros y se manifiesten

los desacuerdos, que exista respeto entre las personas, que se dé un nivel

mínimo de real comprensión por el otro y que haya algún grado de afecto

entre los integrantes.

EL EQUIPO CONCENTRADO EN LA TAREA Se debe generar las

condiciones para que el equipo se concentre en la tarea y aparezca la

creatividad individual, y de todo el grupo, en función de lo programado.

SE DEFINE LA ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO deben delimitarse las

funciones que cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de

funcionamiento, cómo va a ser la dirección y quién la ejercerá y establecer

un calendario de reuniones. Además, se debe respetar las funciones

específicas de cada uno de los miembros.

ESTABLECER LA SITUACIÓN, TEMA O PROBLEMA A TRABAJAR es

necesario establecer claramente la situación, tema o problema en el cual se

va a trabajar; preparar un programa objetivo, con una clara y precisa

definición de objetivos y con metas alcanzables.

http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/indicrea/indicrea.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml



19

INTERÉS POR ALCANZAR EL OBJETIVO debe haber interés por

alcanzar el objetivo común y estar de acuerdo en éste, considerando las

motivaciones de cada miembro del grupo.

CREAR UN CLIMA DEMOCRÁTICO es importante lograr un clima

democrático propicio, en donde cada persona pueda expresarse libremente

sin ser juzgado por sus compañeros, y donde cada idea pasa a ser del

grupo, por lo tanto el rechazar una idea no significa rechazar a la persona.

EJERCER EL CONSENSO EN LA TOMA DE DECISIONES en la

medida que se escuchan las opiniones de todos, se obtiene el máximo de

información antes de decidir, y los integrantes se convencen con argumentosmás que con votaciones.

DISPOSICIÓN A COLABORAR Y A INTERCAMBIAR

CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS el último requisito que es importante

lograr para un buen trabajo en equipo es el desarrollo de la disposición a

colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas. Esto implica contar

con tiempo necesario para que cada integrante pueda mostrar a los otros lo

que sabe y esté dispuesto a entregar los conocimientos que posee para que

los demás también lo aprendan.

VENTAJAS DEL TRABAJAR EN EQUIPO Entre las ventajas

esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto

para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

PARA LOS INDIVIDUOS:

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y

difíciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes

puntos de vista.

http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad

http://es.wikipedia.org/wiki/Responsabilidad



20

Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos

profesionales.

Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individualesque cada individuo tenga.

Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien

hecho.

Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo

tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo

individuo.

Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros enforma separada.

El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar

una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:

Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer

las aptitudes de los integrantes

PARA LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES

Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por

consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la

organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en

grupo las soluciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.



21

Hay una mayor aceptación de las soluciones.

¿POR QUÉ TRABAJAR EN EQUIPO?

Es una pregunta que se realiza con mucha frecuencia. ¿Por qué sedebe integrar un equipo, si se realiza la tarea eficazmente? ¿Qué ventajas

ofrece el trabajo en equipo? ¿Y si otros integrantes del equipo ven las cosas

de manera diferente?, etc.

El mayor argumento de la respuesta de esta pregunta está en observar

y analizar el trabajo que se desarrolla en equipo y en el producto que se

obtiene de ello.

El trabajo en equipo tiene mayores productos que el individual, así 4 x

1 es 4 y 4 x 4 es 16, el resultado que se puede obtener del trabajo de una

sola persona es en gran extensión mucho menor al que se podría obtener del

equipo.

Existen diferentes tipos de equipos: de dirección de empresas, de

trabajo, de acción social, de artesanos, de ventas, etc. En todos ellos la

productividad se incrementa mediante el esfuerzo colectivo, los aportes

individuales, el enriquecimiento mutuo, la mejora de capacidades para las

relaciones humanas, las metas comunes, la valoración continua de los

progresos y la colaboración para lograr los medios para lograrlos.

Cada ser humano aporta sus sentimientos, vivencias y experiencia

previa, de los que se enriquecen los demás. El compartirlos para obtener una

visión de lo que se quiere lograr a través del trabajo en común facilitaenormemente la identificación y redacción de sus objetivos y metas, bases

fundamentales del accionar del equipo.



22

Tanto la dinámica del grupo, como las características personales de

cada uno de sus integrantes, determina que no exista un “líder absoluto” (o

natural, como suele decirse), sino que cada miembro, en determinado

momento, deba cumplir el rol de liderazgo, e incluso que existan ocasionesen las que hay más de un líder. Es necesario estar preparado para asumir

esta responsabilidad, optando por una actitud positiva y abierta al

aprendizaje continuo.

Nadie nace sabiendo, y, como todo en la vida, a trabajar en equipo se

debe aprender. Si existe interés, se aprende con facilidad, unificando

información, aplicación de determinadas técnicas, razonamiento, experiencia

y esfuerzos. La dinámica de un equipo serio determina un aprendizaje

continuo que incrementa constantemente su rendimiento.

Las condiciones físicas y las buenas comunicaciones interpersonales

son los puntos que se deben considerar ya que, las condiciones es uno de

los puntos más importantes este proyecto debido a que el área donde

trabajan los operarios, se encuentran las maquinas que se encargan de

realizar el proceso de empaquetado, estas producen un ruido muy fuerte ymayormente dichos operarios no usan su equipo de seguridad

correspondiente (tapa Oídos) esto podría causarles a largo plazo sordera,

ahora aquí es donde se implementarían las buenas comunicaciones

interpersonales pues por este medio se puede hacer llegar el mensaje a

dichos operarios, del riesgo que el ruido que producen las maquinas pueden

causarles perdida de la capacidad auditiva tanto parcial como total a largo

plazo, por eso es imprescindible que los operarios utilicen adecuadamente su

equipo de seguridad industrial todo el tiempo que se encuentra en el área de

trabajo.



23

1.2.4 Alternativas de soluciones:

1. Establecer charlas de motivación e interés de trabajo en

grupo, para acatar el reglamento interno.2. Modificar los manuales en los cuales su contenido exprese de manera

clara y sencilla los procedimientos a realizar.

3. Dictar Talleres de capacitación al personal operario en sus respectivas

áreas laborales.

4. Realizar supervisiones periódicas para el chequeo y observación del

cumplimiento de las normativas establecidas en los manuales.

2 JUSTIFICACIÓN E IMPACTO SOCIAL:

4.1 Razones que conllevan a realizar el proyecto:

a) Desde el punto de vista teórico y sus aportes al conocimiento:

El proyecto desde el punto de vista teórico está destacado en el área de

administración, ya que permite conocer la importancia del clima

organizacional y su enfoque hacia la dirección como elemento de los

procesos administrativos.

El clima organizacional refleja la interacción entre características

personales y organizacionales, y lo importante de este enfoque reside en el

hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los

factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones

que tenga el trabajador de estos factores, siendo el ambiente generado porlas emociones de los miembros de una organización el cual se lleva de la

mano con la motivación de los empleados.

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional y si

interviene en la Planta Empaquetadora de Granos Quibor es necesario



24

resaltar los elementos: El clima organizacional Según Goncalves (1997), se

refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas

características percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempeñan en esta área.

El clima tiene repercusiones en el compartimiento laboral.

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.

El clima junto con la estructura y características organizacional y los

individuos, forman un sistema interdependiente y dinámico cuando es llevado

a cabo.Según Goncalves (1997), “de todos los enfoques sobre el concepto de

clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza

como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral” Y se culmina con la

Investigación Acción Participante (IAP).

a) Desde el punto de vista técnico-ámbito de acción:

En lo referente al ámbito de acción cabe destacar la orientación hacia el

trabajo en grupo y la motivación del personal administrativo y operario y

permitir una buena dirección ya que forma parte de los procesos

administrativos.

Se trata de la dirección como elemento fundamental de los procesos

administrativos, y un medio donde obtener buenas relaciones, donde se

estimule a los trabajadores hacia el poder de motivación, esos impulsos que

los hacen actuar, vencer desafíos, avanzar y crecer como personas, sereshumanos, amigos, buenos compañeros de trabajo, hacer y tenerle amor al

trabajo, trabajar gracias al deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser

útiles. La productividad y eficacia aumenta considerando que esta empresa

contribuye con la misión alimentación, dado que su primordial objetivo es



25

abastecer a la red de Mercal, PDVAL, y Abastos Bicentenarios lo cual se

traduce en mayor acceso a los productos que estos ofrecen a todos los

venezolanos y venezolanas. De ahí la importancia que sus procesos

administrativos se mantengan dentro de las normativas y lineamientosestablecidos.

En este sentido, con este ámbito se busca consolidar la integración

entre los trabajadores.Los participantes del proyecto proporcionarán

alternativas de solución para las necesidades encontradas lo cual ayudará al

proceso de dirección y mejorar su calidad humana al prestar su servicio que

le ofrece a la comunidad.

b) Desde la razón legal:

Como base principal se encuentra La “Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela” en el artículo 305 que habla sobre la importancia

de la seguridad alimenticia y la obligación del Estado de dar oportunidades a

toda la nación.

Es importante resaltar la ley Orgánica Procesal del Trabajo en losartículos 1 y 2, donde garantiza la protección de los trabajadores en los

términos previsto en la Constitución de La República Bolivariana de

Venezuela y las leyes, así como para los trabajadores y empleados, de una

jurisdicción laboral autónoma imparcial y especializada.

De acuerdo a la Ley Orgánica de la Administración Publica en su artículo

1, establece las principales bases y lineamientos de la organización y

funcionamiento de la administración pública nacional, así como regular loscompromisos de gestión, la participación y el control sobre las políticas y

establecer las normas básicas sobre los archivos y registros públicos.



26

A su vez, La Ley Orgánica de Prevención, Condición y Media Ambiente

de Trabajo en el artículo establece a las instituciones, los organismo y entes

que permiten garantizar a los trabajadores y trabajadoras, buenas

condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajoadecuado, el trabajo seguro y saludable, la precaución de los accidentes de

trabajo y enfermedades, programas para la reacción, utilización del tiempo

libre, descanso y turismo social.

Para Finalizar, con La ley Orgánica del Trabajo, establece en el artículo 2

que el Estado tendrá que proteger y enaltecer el trabajo, y su amparo a la

persona como ser humano, así mismo dictará normas para el buen

cumplimiento, con justicia social e igualdad.

c) Desde el contexto Participante – Comunidad:

El proyecto favorece a la búsqueda de desarrollar la dirección por los

integrantes de esta organización y así mejorar cada uno de los

departamentos, para que ello genere un mejor trabajo en grupo en el

almacenamiento, empaquetado y distribución de los productos de la Planta

Empaquetadora de Granos Quibor.

Así mismo, los participantes proporcionaran las herramientas como:

entrevistas y charlas para que se ejecute una mejor dirección. El proyecto

contribuye al crecimiento y desarrollo de la empresa, a través de la

evaluación de sus procesos, lo que permitirá aumento en la producción,

mejoras en la calidad del producto y servicio, así como en la distribución de

productos terminados a las redes alimentarias.

En efecto, el solo hecho de ser parte de la Misión Alimentación, ya

genera un compromiso por parte de sus colaboradores en mejorar yperfeccionar cada uno de los procesos que allí se ejecutan, para lograr lo

enmarcado en su misión y visión como parte de su responsabilidad social de

garantizar que cada hogar en todo el territorio nacional cuente con los

alimentos necesarios para una alimentación saludable.



27

d) Vinculación del Proyecto con el Plan de Desarrollo Económico y

Social de la Nación, Líneas de investigación del PNF en

Administración y la Transversalidad con los ejes proyecto, ÉticoPolítico y Epistemológico:

Los lineamientos generales del Plan de Desarrollo Económico y Social

de la Nación (2007-2013), se presentan como el instrumento orientador de

las políticas públicas. En él se expresan los objetivos y las estrategias a los

fines de lograr el equilibrio social, el cual ha de alcanzarse mediante la

profundización del desarrollo humano a través de la ampliación de las

opciones a la población y de la oferta de mayores oportunidades de:

educación, salud, empleo, ingresos, organización social y seguridad

ciudadana.

El Estado venezolano ha definido estrategias para lograr el desarrollo

productivo, de allí que la inversión en alimentación es vital para reafirmar el

proceso de transformación social del país, se encuentra relacionado el

proyecto con lo contenido en la directriz estratégica del Plan Nacional de

Desarrollo Económico y Social Simón Bolívar 2007 – 2013: SupremaFelicidad Social es la visión a largo plazo que tiene como punto de partida la

construcción de una estructura social incluyente, formando un nuevo modelo

social humanista, como estrategia para la superación de la pobreza, donde

todos vivan en iguales condiciones. De esta manera la empresa

VENALCASA, asume su responsabilidad social incorporándose a la nueva

dinámica económica prestando el servicio de empaquetar y distribuir los

granos a las diferentes redes de Mercal, PDVAL, CVAL y AbastosBicentenarios que están localizados alrededor de todo el país, llevando sus

productos a precios solidarios y adaptados a las familias de más bajos

recursos económicos.



28

De este modo, se vincula con Línea de Investigación número 1 del

Programa Nacional de Formación en Administración, dicha línea señala

“Participación social en la gestión de las organizaciones”, precisamente en su

objetivo de “Propiciar mecanismos de participación social para la

optimización de los procesos organizacionales en pro de la calidad del

servicio”.

Así mismo se encuentra vinculado con la formación integral que

fundamenta el diseño curricular, ya que coincide con ser un proyecto de

carácter socio integrador en donde se persigue la formación del participante

y el planteamiento de las problemáticas que requieren solución, en este

caso, determinar la dirección en el clima organizacional de la plantaempaquetadora de granos de Quibor, orientándolos hacia un mejor trabajo

en equipo para garantizar que sea un producto de calidad.

El perfil del egresado en Asistente en administración bajo el PNF muy

bien explica que, es un ciudadano que detecta y soluciona problemas propios

de su ámbito de actuación mediante la creatividad, análisis y comprensión

organizacional dentro del marco legal vigente, que le permite integrarse con

conciencia al desarrollo socioeconómico, político, sustentable y sostenible,

acompañado por una alta motivación, además de ser un ciudadano integral

activo, crítico, innovador, emprendedor y solidario, que practique y respete

los valores humanísticos, con aptitudes para desempeñarse operativamente

en todas las fases del proceso administrativo. Allí se demuestra la

Transversalidad de los ejes del PNFA con el proyecto, ya que, se han

tomado de los tres ejes, información importante para poner en ejecución el

mismo.

En el eje Ético- Político, profundiza el proceso de transformación en lo

político, social, económico, educativo y cultural lo cual nos ayuda a diseñar y

a tener nuevas formas de administrar, para que de esta manera se tenga la



29

capacidad de satisfacer las necesidades de la población, ¿Cuáles son las

necesidades de la población?. A través de los instrumentos aplicados se

determinó que en dirección hay deficiencias, ya que tienen una resistencia al

cambio por parte de los operarios de la planta, porque no cumplendebidamente con el reglamento de la planta, al utilizar los instrumentos de

seguridad. VENALCASA nos ha brindado la oportunidad de realizar nuestro

proyecto, ya que los participantes estamos siendo formados con valores que

van más allá, de un interés individual y lucro.

En el eje Epistemológico, los participantes aprueban el trayecto inicial

que es una introducción a la administración y ahora están cursando eltrayecto I, lo que les permitirá formarse como seres humanistas,

integradores, socialistas, capaces de resolver o detectar problemas, y estar

abiertos a los cambios internos y externos, de manera que les permitan

integrarse en la metodología de proyectos de participación comunitaria,

actualmente difundida y ejecutada dentro de los nuevos planes de carrera

universitaria en el marco de la nueva universidad.

4.2 POBLACIÓN BENEFICIADA:

En cuanto a los beneficiados directos, la Planta Empaquetadora de

Granos Quibor, venezolana de Alimentos La Casa S.A., está conformada por

29 colaboradores. No entiendo esta parte la población beneficiada no son los

propios trabajadores, debes decir a quien beneficia la empresa utilizando

esos colaboradores

Por otra parte sus beneficiados indirectos son todos las empresas quele da el servicio de empaquetado que sería MERCAL, PEDVAL, CASA entre

otros.



30

3. Objetivo

3.1 General:a) Identificar el proceso de dirección de la empresa de producción social

“Venezolana de Alimentos La Casa S.A” (Planta Empaquetadora De

Granos Quibor)

3.2 Específico:

1. Orientar al personal del área administrativa y operario sobre el clima

organizacional en cuanto a la dirección con sus elementos de motivación,

comunicación y trabajo en equipo.

2. Sensibilizar a los trabajadores a utilizar estas estrategias en su área

de trabajo.



31

II PARTE

PLANIFICACIÓN DEL PROYECTO

Cuadro 2

4. PLAN DE ACCION:

¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Quiénes? ¿Con Qué?

Nos dirigimos hacia laEmpresa a llevar lacarta, para poder

realizar la petición depoder realizar nuestro

proyecto ahí.

Los participantes seentrevistaron con elLic. Ismael Perdomoquien nos atendió ydispuso mandar lacarta a los entes

respectivos.

25-03-2011Oficinas

administrativas de laplanta

empaquetadora deQuibor VENALCASA.

Renlis GonzálezGénesis Escalona

Yesica Torres

Entrevista.

Fuimos a entregar lacarta modificada a laempresa ya que se

pido que se leanexaran algunas

cosas faltantes.

Hicimos una serie depreguntas al Ing.

Ismael Perdomo yluego nos

entrevistamos con el

Lic. Arturo Escorche

28-03-2011. Oficinas

administrativas de laplanta y galpones de

carga de laempaquetadora de

Quibor VENALCASA.

Mary PáezRenlis GonzálezYessica Torres

Génesis Escalona

Entrevista yCuestionario de

preguntas.

Designamos, el tutorcomunitario y se

decidio que fueseNorlisQuerales.

Nuestra tutora norespondió, una seriede preguntas para

nuestro proyecto, y laLic. Ingrid Mendozanos aclaró algunas

dudas.

01-04-2011

Oficinasadministrativas de la

plantaempaquetadora de

Quibor VENALCASA

Yessica TorresRenlis González

Génesis Escalona

Cuestionariode

preguntas.



32

Nos dirigimos hacia laplanta para establecer

los días deobservación en la

parte de producción

Dialogamos connuestro tutor

comunitario para verqué día podíamos ir a

la observación.

08-04-2011



Quibor VENALCASA

Génesis EscalonaRenlisGonzalez

Diálogo.

Realizamos laObservación de laproducción y así

mismo el trabajo delos operarios.Obtuvimos la

información parahacer la matriz FODA.

Observamos eltrabajo de los

operarios y así mismocomo se utiliza lamaquinaria de la

planta.

14-04-2011 Galpones donde sehace el proceso deempaquetado, de la


Quibor VENALCASA.


Mary PáezYessica Torres

Observación.

Fuimos a la empresaa realizar la charla

programada alpersonal que integra

la parteadministrativa.

Los puntos que setrataron en la charlafueron: como dirigir a

tus empleados,consejos para dirigir

bien, pautas paradirigir entre otras.

25-04-2011



Quibor VENALCASA.



Charla y Entrega dMaterial sobre el

tema.



33

Reunión de Equipo endonde se

establecieronestrategias a

implementar paracharla a dar a los

trabajadores ydiscusión del material.

Posterior a ladiscusión grupal y

luego de evaluar lasopciones se decidióentregar material alos trabajadores ycómo abordar el

tema.

02-05-2011 AeropuertoInternacional“ Jacinto

Lara”

Génesis EscalonaMary Páez

Yessica TorresRenlis González

DiscusionesGrupales,

Lluvia de ideas.

Reunión de Equipocon el Prof. MarioGonzález, tutor

Asesor en el trayectoI para revisión ycorrecciones de

proyecto

Se le realizaron lascorrecciones ysugerencias al

proyecto tambiénrecomendaciones

para la continuacióndel mismo

09-05-2011

Departamento deadministración denuestra institución.

Mary PáezRenlis GonzálezYessica Torres

Génesis Escalona

Borrador de nuestrproyecto

Reunión de equipopara, discutir cómo se

va a trabajar en el

conversatorio.

Discusión grupal delas actividades que se

le asignaron a cada

uno de losparticipantes.

19-05-2011 Salón de clase,Edifico Orinoco de la

UPTAEB

Génesis EscalonaMary Páez

Yessica Torres

Renlis González

Lápiz, páginasblancas, nuevo

Avance del proyect



34

Visita a la Empresapara discutir temas

del proyecto

No se encontró a latutora comunitaria nos

atendió Lic. Ingrid 30-06-2011



Quibor VENALCASA.

Génesis EscalonaRenlisGonzalezYessica Torres Diálogo.

Visita a la planta pararealizar la

observación

No se realizó debidoa problemas internos

de la planta.



Quibor VENALCASA..


Mary PáezLápiz, páginas

blancas.

Reunión para Acordarvisita a la planta.

Se da comienzo a laIII y IV del proyecto.

08-09-2011 C.C Súper Feria AV20 entre Calle 25 y

26.



Diálogo.



35

Visita a la empresapara acordar

realización de la

cartelera informativa.

Se entrega informe deavance a la tutora

comunitaria. 13-09-2011


planta

empaquetadora deQuibor VENALCASA

Génesis EscalonaRenlis GonzálezYessica Torres

Dialogo y Entrega Material.

Realización de lacartelera informativa

Los temas que sereflejaron en dichacartelera fuero elclima laboral y la

resistencia al cambio.

15-09-2011 Oficinasadministrativas de la


Quibor VENALCASA



Marcadores, papeboom, foami, mater

impreso.

Realización deobservación a los

operarios en el áreade producción.

Atreves de estaobservación se pudo

confirmar que algunosde los trabajadores no

usa el equipo deseguridad

correspondiente.

19-09-2011

Galpones donde sehace el proceso deempaquetado, de la


Quibor VENALCASA



Equipo de seguridaindustrial, lápiz yhojas blancas.



36

Visita a la planta paraestablecer el día de la

charla con la tutoracomunitaria.

Se llegó al acuerdoque sería el día21-10-20011.

14-10-2011



Quibor VENALCASA

Renlis González Diálogo.

Reunión de losparticipantes para

realizar las láminascon las que posteriormente se utilizaran

para dar dicha charla.

Se implementaronmapas de concepto

para abordar lostemas los cuales sontrabajo en equipo y

motivación.

19-10-2011 Casa de la tía de unode los participantes.



Marcadores, papeboom, pintura al fri

material impreso,pega.

Visita a la planta pararealizar charla a los

operarios.

No se pudo realizar lacharla debido a que

dicha institución habíasido víctima de actos

vandálicos.


planta

empaquetadora deQuibor VENALCASA



Charla y Entrega dMaterial sobre el

tema.



37

Génesis EscalonaRenlis GonzálezYessica Torres







38

Cuadro 3

5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MESES (SEMANAS)

No. ACTIVIDAD ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1Nos dirigimos hacia la empresa a llevar la

carta, para poder realizar la petición de poderrealizar nuestro proyecto ahí.

2Fuimos a entregar la carta modificada a la

empresa ya que se pidio que se le anexaranalgunas cosas faltantes.

3Designamos, el tutor comunitario y se decidió

que fuese NorlisQuerales.

4Nos dirigimos hacia la planta para establecer

los días de observación en la parte deproducción.

5

Realizamos la observación de la producción yasí mismo el trabajo de los operarios.

Obtuvimos la información para hacer la matrizFODA.

6Fuimos a la empresa a realizar la charla

programada al personal que integra la parte

administrativa.

7Reunión de Equipo en donde se establecieronlas estrategias a implementar para la charla adar a los trabajadores y discusión del material.

8Reunión de Equipo con el Prof. Mario

González, tutor Asesor en el trayecto I pararevisión y Correcciones de proyecto.

9 Reunión de equipo para, discutir cómo se va atrabajar en el conversatorio.



39

MESES (SEMANAS)

No. ACTIVIDAD JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE

1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1Visita a la Empresa para discutir

temas del proyecto.

2Visita a la planta para realizar la

observación

3Reunión para Acordar visita a la

planta.

4Visita a la empresa para acordar

realización de la cartelera informativa

5Realización de la cartelera

informativa.

6Realización de observación a los

operarios en el área de producción.

7Visita a la planta para establecer la

charla con la tutora comunitaria.

8

Reunión de los participantes para

realizar las láminas con las queposterior mente se utilizaran para dar

dicha charla.

9No se pudo realizar la charla debido

a que dicha institución había sidovíctima de actos vandálicos.

10



40

III PARTE

RESULTADOS Y LOGROS DEL PROYECTO

Conclusiones:

La Dirección es uno de los procesos administrativos más importantes ya

que a través de esta se puede lograr la realización efectiva de todo lo

planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de

decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se

vigila de manera simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las

órdenes emitidas.

En venezolana de alimentos La Casa S.A VENALCASA, se observaron

fallas en la ejecución del proceso de dirección por medio de la observación y

encuestas realizadas a las áreas específicas. Se observó una resistencia al

cambio por parte de los operarios de la planta, los cuales no acatan el

reglamento correspondiente, ya sea por falta del conocimiento, no se realizan

las aplicaciones correctas de los instrumentos de seguridad

correspondientes. Por lo tanto se decidió abordar esta problemática, dandocharlas al personal administrativos sobre el proceso de dirección en los

cuales los puntos a tratar fueron: “Consejos para dirigir”: a tus empleados, a

tu empresa, y como mejorar y mantener un equipo de trabajo. Al finalizar

dicha charla se dispuso a entregar material de dicha charla y se dio una

discusión socializada de dichos temas en la que participaron tanto los

participantes como el personal administrativo.

Posteriormente a dicha charla se dispuso a establecer una observación alpersonal operario de la planta, para así ver su desempeño en su respectiva

área de trabajo y de esta forma poder determinar los temas que se necesitan

reforzar. Consecutivo a dicha observación los participantes realizan una

charla para el personal operario en la cual los puntos a tratar fueron: la

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml



41

motivación y el trabajo en equipo en esta misma los participantes

interactuaron directamente con el personal operario en el cual se le entrego

respectivo material y se dispuso aclarar cualquier inquietud.

Recomendaciones:

Modificar los manuales en los cuales su contenido exprese de manera

clara y sencilla los procedimientos a realizar.

Dictar Talleres de capacitación al personal operario en sus respectivas

áreas laborales.

Realizar supervisiones periódicas para el chequeo y observación del

cumplimiento de las normativas establecidas en los manuales.

Establecer mejor personal de seguridad para el resguardo tanto como

de los trabajadores como de dicha empresa.



42

REFERENCIAS

Asamblea Nacional. Constitución de la República Bolivariana deVenezuela (1999).

Asamblea Nacional. Ley Orgánica de la Administración Pública (2001).

El proceso administrativo.

http://www.monografias.com/trabajos12/proadm/proadm.shtml

Dirección.

http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

Clima laboral. http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html .

Consejos para dirigir bien.

http://www.apuntesgestion.com/2008/07/14/7-consejos-para-dirigir-

bien.

Cómo mejorar y mantener un Equipo de Trabajo.

http://habilidadesgerenciales.bligoo.com/content/view/311363/Como-

mejorar-y-mantener-un-Equipo-de-Trabajo.html.

Trabajo en equipo para una cultura de calidad.

http://www.exitoya.com/articulos/201_249/241.htm

Motivación.http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n

http://www.apuntesgestion.com/2008/07/14/7-consejos-para-dirigir-bien/

http://www.apuntesgestion.com/2008/07/14/7-consejos-para-dirigir-bien/



43

Anexos



44



45



46



47

Documents

Proyecto Final Correjido