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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
ESCUELA DE POSTGRADO
PROYECTO / TESIS
“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA N° 15115 DIVINO NIÑO
JESUS OCOTO ALTO DEL DISTRITO DE
TAMBOGRANDE”
PARA OBTENER EL GRADO DE
MAGISTER EN EDUCACION
CON MENCION EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTORAS
Br. ELÍAS VILLEGAS, PAOLA
Br. FERNANDEZ OLAYA, MILAGROS SOLEDAD
ASESOR
JUAN JOSÉ SAAVEDRA OLIVOS
PIURA – PERU
2013
ESCUELA DE POST GRADO
2
PROYECTO DE TESIS
1. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO.
1.1. Título del proyecto de tesis.
“RELACIÓN ENTRE EL CLIMA INSTITUCIONAL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
N° 15115 DIVINO NIÑO JESUS OCOTO ALTO DEL DISTRITO DE
TAMBOGRANDE”
.
1.2. Línea de investigación.
Clima institucional y desempeño docente
1.3. Tipo de investigación.
Descriptiva correlacional
1.4. Área de investigación
Gestión educativa
1.5. Localidad o institución donde se realiza la investigación.
Institución Educativa N° 15115 “Divino Niño Jesus Ocoto Alto” del
Distrito de Tambogrande”, provincia y departamento de Piura
1.6. Nombres de las tesistas.
Br. ELÍAS VILLEGAS, PAOLA
Br. FERNANDEZ OLAYA, MILAGROS SOLEDAD
1.7. Nombre del asesor.
1.8. Cronograma y Recursos.
1.8.1. Cronograma.
3
Nº ACTIVIDADES
2013
A M J J A S O N
1 Elaboración del proyecto X
2 Implementación bibliográfica X X X X
3 Elaboración de instrumentos X
4 Sustentación y aprobación del proyecto
X
5 Aplicación de instrumentos X X X
6 Tabulación y análisis de datos X
7 Redacción del informe X
8. Presentación del informe X
9. Sustentación del informe. X
1.8.2. Recursos
a. Humanos
Directora de la I.E.
Docentes de aula.
Profesor asesor.
Responsables de la investigación.
21 estudiantes
b. Materiales
Material de oficina
Equipo de computo
Equipo de audio y video
c. Financieros
El proyecto será financiado por las responsables de la
investigación.
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1.9. Presupuesto.
Bienes
Descripción Cantidad Precio Unit. Precio Total
Papel bond de 80 grs.
Papel bulky
Papel cuadriculado.
CDS
2 millares
2 millares
30 cuadernillos
1 caja
36,00
18,00
1.00
26,00
72,00
36,00
30,00
26,00
TOTAL RUBRO BIENES 164,00
Servicios
Descripción Cantidad Precio Unit. Precio Total
1. Movilidad local
A nivel de distritos.
2. Viáticos 10 días.
3. Servicios de procesamiento de datos.
4. Servicios de impresión.
100 viajes
10 viajes
01 persona
01 persona
01 persona
5,00
40,00
150,00
300,00
100,00
500,00
400,00
1 500,00
300,00
100,00
TOTAL RUBRO SERVICIOS 2 800,00
Presupuesto General
Rubro Bienes S/ 164,00Rubro Servicios 2 800,00
TOTAL GENERAL S/ 2 964,00
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2. PLAN DE INVESTIGACIÓN.
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
El clima institucional es una de las mayores fortalezas en una organización si
ésta se ha desarrollado adecuadamente, caso contrario, constituye una de las
principales debilidades; es por ello que de presentarse el clima institucional
como una debilidad, la institución deberá decidir, iniciar programas y acciones
que conlleven a que los agentes educativos logren identificarse con la
institución y des arrollen un clima de trabajo altamente agradable.
Un verdadero desarrollo del clima institucional permite crear un punto de
equilibrio entre los grupos de referencia, por lo que las diferencias entre ellos
quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que
permitirían enlazar las necesidades de la institución con las necesidades de
cada agente, por lo que el desempeño de estos sería satisfactorio y en donde
los mayores beneficiarios serían los estudiantes que de una u otra forma están
relacionados con las actividades que la institución desarrolla.
Por otro lado, la labor de enseñar se encuentra estrechamente vinculada con la
historia de la humanidad. Sin embargo, algunos elementos que permiten
caracterizar como profesión esta actividad sólo se encuentran a partir de la
conformación de los sistemas educativos como resultado de la estructuración
de los Estados nacionales.
Valdez (2001), sostiene que en el último decenio los sistemas educativos
latinoamericanos han privilegiado los esfuerzos encaminados al mejoramiento
de la calidad de la educación y en este empeño se ha identificado a la variable
“desempeño profesional del maestro” como muy influyente, determinante, para
el logro del salto cualitativo de la gestión escolar
6
Hoy se aprecia un cierto consenso en la idea de que el fracaso o el éxito de
todo sistema educativo dependen fundamentalmente de la calidad del
desempeño de sus docentes.
Podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas, textos escolares;
construirse magníficas instalaciones; obtenerse excelentes medios de
enseñanza, pero sin docentes eficientes no podrá tener lugar el
perfeccionamiento real de la educación.
En el Perú, en los dos últimos años el Ministerio de Educación viene
realizando una evaluación Interna en los Institutos Superiores Pedagógicos y
universidades del país. Una de las áreas motivo de evaluación es el Área
Docente en la cual se explora la percepción de alumnos y docentes en relación
a la organización del trabajo en el aula, para garantizar el logro de los
aprendizajes. Así mismo, la disposición del docente para el trabajo en equipo y
la utilización de espacios institucionales para optimizar el proceso de
aprendizaje.
En el Proyecto Educativo Institucional de la I.E N° 15115 “Divino Niño Jesús
Ocoto Alto” del Distrito de Tambogrande”, en el diagnóstico relacionado con la
gestión institucional se observa lo siguiente:
Ascensos de docentes a cargos directivos que no han tenido una trayectoria
dentro de la institución lo que permite inferir que no poseen la formación o
identidad institucional que toda organización requiere; lo anteriormente
expuesto ha conllevado a cambios en la estructura organizacional y
modificaciones, sin evaluación objetiva y seria, en el funcionamiento de la
institución que, de acuerdo a resultados del último período escolar (2009 -
2010) no han traído resultados positivos, lo que ha generado que vuelvan a
reimplantar nuevamente lo antes establecido; por otro lado, miembros del
personal docente manifiestan inconformidad por la falta de liderazgo del
personal directivo lo que ha traído como consecuencia que las relaciones
7
interpersonales se tornen agresivas y el alumnado evidencie comportamientos
inaceptables a nivel institucional: desmotivación, vocabulario inadecuado en
los diferentes ambientes de la institución y el rendimiento estudiantil por debajo
del promedio que siempre ha mostrado el alumno en general.
Se observa que las situaciones descritas y en la condición de docente, este
ambiente de incertidumbre que parece ser extensivo a la colectividad de las
instituciones repercuten en el desempeño del quehacer docente.
Considerando el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar la
influencia del clima institucional como factor determinante en el desempeño de
los y las docentes a fin de elevar los niveles de calidad y excelencia educativa,
propiciando además climas de trabajos motivadores y retadores que permitan a
los agentes desarrollar un trabajo en equipo para lograr los objetivos de la
institución y que los estudiantes se motiven al observar que la labor de los
docentes y administrativos y su relación con los padres y madres de familia
mejoran cada día porque se labora en un clima institucional favorable.
2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y el desempeño laboral
de los docentes de la institución educativa N° 15115 Divino Niño Jesús Ocoto
Alto Distrito de Tambogrande- 2013?
2.3. JUSTIFICACIÓN.
El clima institucional y el desempeño laboral de los docentes son dos aspectos
que se presentan en toda institución educativa y de acuerdo a cada una de las
características que adopten en su interior, redundará negativa o positivamente
en la calidad de los servicios que brinda a los usuarios; alumnos, padres y
madres de familia.
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Lo expuesto, nos lleva a reflexionar que es necesario tener un conocimiento
científico sobre ambas variables y determinar su probable relación con la
finalidad de plantear propuestas de mejora en bien de los beneficiarios
educativos directos como son los estudiantes de la institución educativa N°
15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto Distrito de Tambogrande.
Por otro lado, el presente estudio pretende despertar la reflexión sobre el
ambiente en las que se desarrollan los agentes educativos, considerando que
el clima institucional es un factor determinante en el desempeño laboral de los
mismos. Tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está
condicionado por la percepción que tenga éste de la institución y lógicamente
mejorar los climas de trabajo.
Los agentes educativos de nuestra investigación deben conocer que el clima
de una institución es relevante para su comportamiento; pues se han
evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación al medio
laboral por parte de un grupo específico que se encuentran insatisfechos, lo
que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las
instituciones educativas.
La importancia del presente trabajo de investigación radica en analizar la
relación existente entre el clima institucional y el desempeño en nuestro ámbito
de estudio, todo por cuanto creemos que constituye un punto de equilibrio entre
los agentes educativos ya que permitirá a la institución contar con un personal
altamente identificado, capaz de compartir los valores, lenguaje, estilos de
comunicación y normativa propia de la institución, además de desarrollar climas
de trabajo que permitan la proactividad de los agentes educativos en general
.
9
2.4. LIMITACIONES.
- La investigación se circunscribe a una determinada población por lo tanto
no se pueden generalizar los resultados, pero si tomados en cuenta para
futuras investigaciones.
- Esta investigación plantea una relación lineal entre las variables, asumiendo
que otras variables que inciden en la satisfacción se mantienen constantes.
- Limitado acceso a la bibliografía, dado que los costos de los libros son
elevados, tratando de superar esto con el uso de Internet en busca de
información valiosa para la elaboración de nuestro trabajo.
- La distancia de la ubicación de la I.E. probablemente impida que se cumpla
con el cronograma establecido, teniendo para ello que reprogramar algunas
acciones programadas.
2.5. ANTECEDENTES.
Valverde Flores, Silvia Nelly (2008). Influencia de la selección de personal
en la satisfacción laboral en los docentes de la Institución Educativa
"Alpamayo" de Puente Piedra.
La presente investigación se refiere a la selección de personal y la satisfacción
laboral en los docentes de la institución educativa Alpamayo de Puente Piedra,
Lima, Perú. Se logró determinar la relación de la selección de personal con la
satisfacción laboral en los docentes de la Institución Educativa Privada
Alpamayo de Puente Piedra.
El trabajo de investigación se realizó con nueve profesores de la institución
educativa, cuyo tipo de investigación es exploratorio, porque solamente reúne
información sobre las posibilidades prácticas, las cuales servirán para la
realización de posteriores investigaciones.
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Las variables de estudio son dos y sus respectivas dimensiones son: selección
al personal (convocatoria docente, recepción a documentos, evaluación a
docentes, aprobación de la evaluación, publicación de resultados) y
satisfacción laboral docente (identidad docente y administrativa, lealtad docente
y administrativa, confianza docente y administrativa, puntualidad docente y
administrativa).
La selección al personal con la satisfacción laboral conserva una relación muy
significativa, en los docentes de la Institución Educativa Privada "Alpamato" de
Puente Piedra. Es decir, los procedimientos utilizados para la selección al
personal docente producen una satisfacción laboral en los mismos,
manifestada en la identidad, la lealtad, la confianza y la puntualidad de los
mismos.
Munive Hernández, Guisella Edith (2010) “Clima organizacional y
desempeño laboral desde la perspectiva de los docentes. Estudio
realizado en una Institución Educativa Publica de Lima.
La investigación ha tenido como objetivo conocer las percepciones de los
docentes sobre la relación existente entre el clima organizacional y desempeño
laboral.
El diseño metodológico responde a una investigación cualitativa, de tipo no
experimental y de carácter exploratorio utilizando la modalidad del estudio de
caso. Esta investigación se realizó en una institución educativa pública de
educación primaria, en Lima. Para la recolección de la información se utilizó la
entrevista semi estructurada. Las docentes fueron seleccionadas de acuerdo al
criterio de intencionalidad, adecuación y disponibilidad. La información fue
codificada y categorizada para luego realizar el análisis de contenido.
El trabajo de investigación describe la relación entre clima organizacional y
desempeño laboral, donde los factores de comunicación, relaciones
interpersonales, compromiso y satisfacción laboral están estrechamente
11
relacionados. Las docentes perciben que el clima organizacional repercute en
el desempeño laboral.
Esta investigación pretende demostrar la importancia de brindar un buen
ambiente laboral que permitan el buen funcionamiento del desempeño laboral y
brindar así una educación de calidad.
Padrón Hernández Máximo (1994) "Satisfacción profesional del
profesorado y su incidencia en la enseñanza". Madrid.
La investigación fue llevada a cabo con una muestra de 637 trabajadores (435
profesores y 202 no docentes de diferentes profesiones). En toda la muestra la
satisfacción profesional es moderada 2/3, mostrándose 1/4 muy insatisfecho.
Los objetivos fundamentales de esta investigación fueron: Conocer el nivel de
insatisfacción profesional del profesorado que ejerce en la enseñanza no
universitaria, en cada una de las dimensiones de su actividad docente, y
comparar el nivel de insatisfacción profesional del profesorado de la enseñanza
no universitaria con el nivel de insatisfacción profesional de otros trabajadores
no docentes y que, por su nivel de cualificación, podrían ejercer también la
profesión de docente.
Rodríguez, Andrés A. Retamal, María P y Lizana, José N. ( 2006 ), Clima
institucional y satisfacción laboral como predictores del desempeño:
“evaluación en una empresa pública chilena”, de la universidad de Talca –
Chile-
En esta investigación concluyen que la relación entre las variables de interés,
los resultados evidencian que existe una relación positiva y significativa entre el
clima organizacional general, y la satisfacción laboral general, lo que lleva a
aceptar la primera hipótesis de investigación y las dimensiones específicas del
clima organizacional que correlacionaron de forma significativa y positiva con la
satisfacción laboral general son: identidad, calidez, apoyo, responsabilidad,
normas, recompensa y estructura
Símiln (1999): Los factores del trabajo que inciden en la satisfacción
laboral.
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En dicho estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del
trabajo a través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los
factores higiénicos y motivadores, con el fin de obtener las actitudes de los
empleados hacia esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100
empleados de diferentes departamentos de una compañía de seguros,
seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de
los sujetos presentan actitudes positivas hacia los factores del trabajo por lo
que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores antes mencionado
y se sienten satisfechos con su trabajo.
2.6. Preguntas de investigación
- ¿Cuál es el nivel de Clima Institucional en la institución educativa
N° 15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto Distrito de Tambogrande?
- ¿Cuál es el el nivel de desempeño Laboral de los docentes de la
institución educativa N° 15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto
Distrito de Tambogrande?
- ¿Cuál es el grado de correlación entre las variables Clima
Institucional y desempeño laboral de los docentes?
2.7. OBJETIVOS.
2.7.1. GENERAL.
Determinar el grado de relación entre el clima institucional y el
desempeño laboral de los docentes de la institución educativa N°
15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto Distrito de Tambogrande-
2013
2.7.2. ESPECÍFICOS
- Determinar el nivel de Clima Institucional en la institución
educativa N° 15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto Distrito de
Tambogrande
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- Determinar el nivel de desempeño Laboral de los docentes de la
institución educativa N° 15115 Divino Niño Jesús Ocoto Alto
Distrito de Tambogrande.
- Correlacionar estadísticamente las variables Clima Institucional y
desempeño laboral de los docentes.
2.8. MARCO TEÓRICO.
2.8.1. El clima institucional
2.8.1.1. Concepto
Phegan (1998) nos dice que “en toda organización, el trabajo debe implicar un
alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de
una vida agradable...".
Más que trabajo es preciso denominarlo labor, según los japoneses y chinos,
exitosos empresarios, suelen utilizar este término para comprometer a sus
agentes a través de una efectiva proyección cultural de la organización y así de
esta manera lograr convertirse en colaboradores para el éxito de dicha
organización.
Para que exista un clima institucional, es fundamental que entre sus integrantes
se forme una armonía sicológica y social, es decir, proyectarse hacia donde se
tiende a llegar, a trascender y por ende a coadyuvar en el éxito de dicha
organización.
Esto no se puede lograr si es que no existe un compromiso entre todos sus
integrantes.
Reyna (2009) define al Clima Institucional como “el ambiente generado a partir
de las vivencias cotidianas de sus miembros y tiene que ver con las actitudes,
creencias, valores y motivaciones que tiene cada agente de la institución y que
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se expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional
favorable es fundamental para un funcionamiento eficiente”
Por lo expuesto en la cita anterior la vivencia cotidiana de cada agente va a ser
determinante para que en la organización se labore en un ambiente donde la
asertividad y la empatía se conviertan en una constante de éxito. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus
miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el
reflejo de lo que ofrece cada uno de sus agentes. En este mismo orden de
ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador
percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor
que desempeña.
Además, Harf (2006) manifiesta que “es interesante marcar que vida cotidiana
no es simplemente lo que pasa todos los días, sino que hace referencia a los
sucesos de la vida diaria, que terminamos considerando como “naturales” sin
registrar su carácter histórico y contextual. Y para que exista “vida cotidiana”
tiene que existir quiebres y fracturas
En consecuencia, podemos afirmar que ese ir y venir en una institución, donde
son importantes las ideas, las participaciones, las críticas y la toma de
decisiones hacen que en los agentes muchas veces existan rencillas que
pueden originar un desequilibrio y para ello se debe estar preparado y tener los
mecanismos para afrontarlo y darle el camino de la solución para que la
institución enderece hacia la visión que pretende logra.
2.8.1.2. Teorías del clima institucional.
Alonso (2004), muestra la existencia de diversas teorías sobre clima
institucional entre ellas tenemos:
a) La Teoría del Comportamiento Individual: Centra su preocupación en los
individuos.
b) La Teoría de la Administración: Centra su análisis en el estilo de la administración y liderazgo.
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c) La Teoría organizacional: Centra su atención en la Administración y en el individuo.
En consecuencia, para la teoría del comportamiento, cuyo mayor exponente es
el premio nobel de economía 1978, Herbert Alexander Simón, el énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional. Si
hablamos de individuo, no escapa hablar de la personalidad o como muchos
definen como el carácter. Una vez entendido que la personalidad se refiere a
una serie de características personales, en donde se muestran motivos,
emociones, valores, intereses, actitudes y competencias, organizadas en el
entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera
determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos,
de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad
guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en
las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, la
autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
2.8.1.3. El Clima educativo.
Una particularidad de las instituciones educativas, y que permite avistar una
complejidad nueva del clima en este ámbito, es que a diferencia de la mayoría
de las organizaciones, en ellas el destinatario de la finalidad de la organización
es a la vez parte de ella.
Casassus (2000) manifiesta que “la misión institucional de toda escuela es la
formación de personas y éstas (los estudiantes), son pues, parte activa de la
vida de la organización.
De esto se desprende que el clima en el contexto escolar, no sólo está dado
por las percepciones de quienes trabajan en ella, y el contexto en el cual lo
hacen, sino también, por las dinámicas que se generan con los estudiantes,
su familia y entorno; y las percepciones mismas de los estudiantes como
actores y destinatarios en relación al aula y a la escuela.
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Se han utilizado variados nombres para referirse al clima en la escuela,
focalizándose en distintos actores, subsistemas y aspectos de la vida escolar.
En la literatura y en las políticas públicas relacionadas se alude a clima social
escolar, clima institucional, clima de convivencia, clima de aula, entre otros.
Esta ambigüedad dificulta el trato del problema, obstaculizando su distinción y
comprensión.
A decir de García (2010) “La escuela con sus recursos físicos, organizativos y
relacionales, es un centro de convivencia y comunicación. Todas las
interacciones generadas en su seno, repercuten en la práctica docente y en
aspectos generales de la vida magisterial.
Su ámbito, formado a partir de experiencias individuales que se constituyen en
productos colectivos, es el espacio natural condicionante de la participación
profesional de los educadores”.
De lo anteriormente citado podemos decir que el desarrollo de un clima
institucional positivo favorece el desarrollo de los aprendizajes y fines
propuestos en el Proyecto Educativo Institucional, permitiendo la participación
y compromiso de los actores con los fines y objetivos de la institución.
Mantener un buen Clima Institucional, es responsabilidad de todos. Por lo
tanto, las acciones para mantener o mejorar son acordadas entre todos los
actores o agentes de la institución.
Si el clima laboral es favorable, nos encontramos frente a una satisfacción
laboral, es decir la reacción afectiva de agrado que se suscita en una persona
por la presencia o ausencia de una situación específica de trabajo.
Fuentes (2008) añade “Cuando en una escuela prima un ambiente de
desconfianza y hay malas relaciones interpersonales, el trabajo en equipo se
dificulta; cuesta corregir los errores. La escuela, como organización, no
aprende de sus logros y fracasos. Esto empeora los problemas disciplinarios,
ya que los alumnos los perciben.
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Lo anteriormente citado nos muestra un problema común en las instituciones
educativas: la crisis en el clima institucional. Es un problema porque si los
protagonistas del quehacer educativo no se sienten contentos, no trabajan con
las mismas ganas y por lo tanto no logran los objetivos, tendrá como
consecuencia la baja calidad del servicio educativo, interferirá en el desarrollo
de las relaciones humanas y tendrán dificultades para organizar el trabajo
colectivo
2.8.1.4. Dimensiones del clima institucional.
Entre las alternativas para estudiar el clima institucional , se destaca la técnica
de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de
la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores
mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían
en el clima existente en una determinada institución. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como:
1. Estructura
Esta dimensión se refiere a la percepción que las personas tienen sobre la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que enfrentan
en la escuela. Extremos: Un exceso de normas y pautas genera un clima
burocrático donde hay conductos regulares y procedimientos complicados para
todo, que no se pueden pasar a llevar bajo ninguna circunstancia. O bien,
puede que exista poca estructura en el establecimiento; que no estén claras,
por ejemplo, las relaciones de dependencia entre cargos y los ámbitos de
competencia de cada uno; que no existan criterios comunes respecto a las
medidas a tomar ante una falta disciplinaria, etc. .
2. Responsabilidad
Se refiere a la autonomía que las personas tienen para tomar decisiones
relacionadas con su trabajo. Extremos: Un trabajo con mayor responsabilidad
sería aquel en el cual el jefe supervisa que se cumplan los objetivos
propuestos, pero deja libertad a sus subordinados para escoger los medios
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para llegar a la meta y para organizar su propio trabajo; el trabajador siente que
¿es su propio jefe?. Un trabajo con baja responsabilidad, implicaría tener un
jefe que, por decirlo así, constantemente mira por encima del hombro para ver
qué está haciendo cada miembro de su personal, y que exige que se le
consulte previamente cada paso. .
3. Recompensa
Es la medida en que el personal percibe que un trabajo bien hecho es
adecuadamente recompensado. Esto incluye tanto las recompensas materiales
(sueldo justo, bonos) como las simbólicas (felicitaciones públicas, anotación
positiva en hoja de vida, etc.). Extremos: Un estilo de gestión reforzante, en el
que existen mecanismos que permiten identificar el desempeño destacado; el
equipo directivo está atento a la labor de cada uno y brinda reconocimiento
oportuno y proporcional a quien se esfuerza y obtiene logros. Lo contrario
sería una gestión donde sólo se castiga el mal desempeño, o donde tanto el
buen como el mal desempeño se dejen pasar, sin consecuencias de ningún
tipo..
4. Desafío
Es la medida en que los docentes perciben que la escuela los convoca a ser
cada vez mejores. Extremos: una escuela en constante evolución, donde el
director propone objetivos ambiciosos, invita a los docentes a buscar material
innovador, reflexionar sobre su práctica y mantenerse actualizados, y donde
éstos tienen permiso para ensayar nuevos métodos, sabiendo que quizás no
todos resulten igualmente productivos (o sea, donde se pueden correr riesgos
calculados). En el extremo opuesto, una escuela en la que el trabajo es
rutinario, donde sólo se implementan ?soluciones probadas? para los
problemas, y lo nuevo o diferente es visto con cierta sospecha.
5. Relaciones
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Se refiere a la percepción que el personal tiene, respecto a las relaciones
interpersonales y al ambiente emocional que prima al interior de la escuela;
tanto entre pares, como entre diferentes estamentos; a nivel de grupos
formales como de grupos informales. Extremos: Buenas relaciones
interpersonales, lazos de afecto y lealtad v/s ambiente de desconfianza y
antagonismo; presencia de subgrupos excluyentes, intrigas, descalificaciones
recíprocas, etc.
6. Cooperación
Es la percepción que tiene el personal, del grado de apoyo e información que
recibe de parte de sus compañeros y jefes. Extremos: Alta disposición a
trabajar en equipo, compartir información y prestarse apoyo mutuo de los
integrantes de la comunidad escolar, v/s una actitud individualista, competitiva
o indiferente a las necesidades de los demás, en la mayoría del personal.
7. Estándares
Es la percepción del personal, respecto al nivel de desempeño que la escuela
espera que ellos alcancen. Extremos: Se espera que todos los profesores
desarrollen su trabajo con un alto nivel de profesionalismo y lo lleven a cabo en
forma impecable, obteniendo resultados elevados v/s un nivel de logros
esperado bajo y tolerancia con el desempeño descuidado (?haga lo que pueda,
como pueda, nomás?)
8. Conflictos
Esta dimensión no se refiere a la existencia de conflictos sino a la forma cómo
éstos se manejan: si hay o no libertad, en la escuela, para plantear los
problemas abiertamente y expresar opiniones discrepantes, ya que ello permite
sacar los conflictos a la luz y resolverlos. Extremos: Directivos y docentes
valoran la franqueza y estimulan el pensamiento divergente e incluso crítico;
abordan los problemas apenas se presentan v/s se prefiere mantener una
apariencia de consenso y los problemas ?se barren debajo de la alfombra?; la
gente se informa a través de rumores y se cuida de no manifestar opiniones
potencialmente impopulares.
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9. Identidad
Es el sentimiento de formar parte de la escuela, de ser un miembro valioso del
equipo; de que los objetivos personales y los de la escuela están alineados.
Extremos: Personal con la camiseta puesta, que se enorgullece de los logros
de la escuela y se toma los problemas existentes como un desafío personal, v/s
personal descomprometido e indiferente con respecto a la suerte de la escuela
y sus integrantes, que se iría apenas tuviera una mejor oferta.
2.8.1.5. Elementos que favorecen el clima institucional.
El clima es una de las claves facilitadoras de una organización viva y dinámica,
capaz de aprender mientras se desarrolla y se consolida.
Desde esta perspectiva, aparecen una serie de elementos que mucho tienen
que ver con esa característica de organización viva (humana) y sin los que no
puede desarrollarse en positivo ninguna organización basada en relaciones
humanas y necesitada de un orden y una estructura organizativa formal y
funcional.
Martin Bris (1999) plantea el siguiente modelo de clima institucional en el
trabajo de las instituciones educativas que incluye variables como:
a) La comunicación: grado en que se produce la comunicación entre las
personas y los grupos. Cómo se produce el traslado de información interna
y externa, entre los distintos sectores y dentro de cada sector. Qué rapidez
o agilidad tienen para ese traslado de la información. Qué nivel de respeto
existe entre los miembros de la comunidad. Cómo es el grado de
aceptación de las propuestas que se formulan en los distintos ámbitos de la
comunidad educativa y las diferentes direcciones. Si le parecen útiles y/o
funcionales las normas internas o externas que inciden en la comunicación.
Cuál es el grado de incidencia de los espacios y horarios del centro en la
comunicación.
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b) La participación: grado en que el profesorado y demás miembros de la
comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los
Órganos colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado
propicia
La participación de los compañeros, padres y alumnos. Grado en que se
forman grupos formales e informales y cómo actúan respecto a las
actividades del centro. Cómo es el nivel de trabajo en equipo, cómo se
producen las reuniones, cuál es el grado de formación del profesorado y la
frecuencia de las reuniones. Grado de coordinación interna y externa del
centro.
c) La motivación: grado en que se encuentra motivado el profesorado en el
centro en que desempeña su actividad profesional. Grado de satisfacción
del profesorado.
Grado de reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto desde
todos los sectores. Percepción del prestigio profesional, grado en que cree
que se valora su profesionalidad. Grado de autonomía en el centro.
d) La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro.
Grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros
de la comunidad educativa.
e) La planificación: entendida como técnica para reducir incertidumbres y
resolver problemas, como base de acción, como una serie de instrumentos
técnicos puestos al servicio de la organización, con un carácter integral en
el que predominen los planteamientos globales e interrelacionales de la
organización, fundamentados en una normativa y coordinados por
responsables formados para desempeñar esa función en los distintos
ámbitos de los que se ocupa: definición del centro educativo, ámbito
organizativo y de funcionamiento, ámbito pedagógico-didáctico, etc.
f) El liderazgo: desde la perspectiva (Lorenzo, 1998: 28) de una organización
educativa, «con vida propia que se va llenando a base de quemar etapas
que transcurren desde su nacimiento. En este sentido se dice que las
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organizaciones son una construcción, algo que se va haciendo en el tiempo,
que tiene su propia historia». El liderazgo es el que imprime un carácter
específico a cada etapa, cada líder marca una imagen de la institución,
imprime un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa
construcción histórica, social y cultural que llamamos «centros educativos»
y «organización» en sentido más general.
Este mismo autor señala que, cada vez más, el liderazgo se viene
conceptualizando como una función inherente al grupo y a la propia
organización, algo más que el líder como tal. Aparece así una visión de
función compartida que ha de ejercerse colegiadamente y desde unos
planteamientos colaborativos, es patrimonio del grupo y supone dominar
procesos de una triple naturaleza: técnicos, de interpretación y de
transformación.
g) La creatividad: como uno de los fundamentos de la innovación. «La
organización innovadora es la que siempre está aprendiendo, la que se
adapta e inicia cambios» (Ruby, 1974).
La creatividad como la capacidad de desaprender y volver a aprender,
capacidad de adaptarse y explorar nuevas posibilidades, capacidad de estar
atento e integrar los cambios que se producen en el entorno social y
educativo, creando la necesidad de adaptaciones, innovaciones y cambios
en las organizaciones.
Finalmente, a modo de síntesis, podemos afirmar que el clima de trabajo en las
instituciones educativas, desde una perspectiva multidimensional y dinámica,
puede ser considerado como uno de los elementos fundamentales de las
organizaciones capaces de aprender y con ello, responder a los retos que en el
ámbito social y educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones.
Retos de innovación en contextos complejos y cambiantes que requieren
soluciones globales de altas miras, fundamentadas en planteamientos técnicos,
con perspectivas y retos de calidad, todo ello unido a la idea de equidad que el
propio sistema y las propias organizaciones educativas reclaman.
23
2.8.2. El desempeño del docente
2.8.2.1. Concepto
“Se entiende por desempeño docente al conjunto de actividades que un
profesor realiza en su trabajo diario: preparación de clases, asesoramiento a
los estudiantes, dictado de clases, calificación de los trabajos, coordinaciones
con otros docentes y autoridades de la institución educativa, así como la
participación en programas de capacitación” (Fernández, 2002)
Para muchos el docente es un trabajador de la educación. Para otros la mayor
parte de los docentes son esencialmente servidores públicos. Otros la
consideran simplemente un educador. También puede considerársele como un
profesional de la docencia y aun hay quienes todavía lo consideran una figura
beatífica y apostólica. Aunque establecer la distinción puede parecer una
trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al docente puede tener
importantes implicancias al proponer un sistema de evaluación de su
desempeño.
Concebirlo, simplemente, como un trabajador de la educación o como un
servidor público, estaríamos en una comprensión ambigua, poco específica y
desvalorizante del rol del docente. Por una parte, es evidente que muchos
trabajadores o servidores públicos podrían caer dentro de esa clasificación sin
ser docente, ya que son muchos las personas que perciben una remuneración
por prestar una diversidad de servicios en dicho ámbito. Por otra, es muy difícil
evitar la connotación de no profesionalidad, de ser ejecutor de las órdenes a
instrucciones superiores que tienen los términos Trabajador y Servidor.
Por otra parte, entenderlo como educador, puede resultarnos además de
también genérico y poco claro, ya que en principio todos educamos y todos
24
somos educadores, sino que puede hacer referencia a la mítica imagen del
docente “apóstol de la educación”, con una misión que al trascender lo
mundano pierde una característica propia de todo servicio profesional, a saber,
rendición mundana y social de cuentas por la calidad del servicio prestado.
La profesionalidad de la docencia hace referencia no sólo al tipo de actividad
económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de
este servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano,
sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se
espera que lo haga.
Recogiendo palabras del Presidente del Colegio de Profesores de Chile, el
docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber especifico y
complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto,
que decide con niveles de autonomía sobre contenidos, métodos y técnicas,
que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los
alumnos, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas
maneras para favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las
necesidades particulares de cada uno de sus alumnos.
Por ello debe superarse el rol de técnicos y asumirse como profesionales
expertos en procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta perspectiva
profesional implica definir el campo de trabajo docente como una práctica
investigativa. Y ello requiere contar con la capacidad de construir y evaluar
sistemáticamente sus prácticas pedagógicas.
Es indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente y
en ese contexto, cuáles son los conocimientos, capacidades, habilidades y
actitudes que corresponden a esas tareas. Su misión es contribuir al
crecimiento de sus alumnos y alumnas. Contribuir, desde los espacios
estructurados para la enseñanza sistemática, al desarrollo integral de las
25
personas, incorporando sus dimensiones biológicas, afectivas, cognitivas,
sociales y morales.
Su función es mediar y asistir en el proceso por el cual niños y jóvenes
desarrollan sus conocimientos, sus capacidades, sus destrezas, actitudes y
valores, en el marco de un comportamiento que valora a otros y respeta los
derechos individuales y sociales. Para realizar esta misión los docentes
necesitan creer en ella y en que es posible realizarla bien.
Todo ello hace pensar en que su rol es un rol profesional y definirlo como tal,
es no sólo indispensable sino un paso trascendental en la profesionalización de
la docencia y en la construcción de una educación de calidad. Graciela
Messina, reflexionando sobre el carácter profesional de la tarea docente, no
sólo plantea que es una tarea urgente lograr que se considere que el docente
es un profesional, sino que está segura que el asumirlo como “un no
profesional” es un mito tanto para deslegitimar su trabajo y en consecuencia
justificar las injustas condiciones de trabajo y salario, como para justificar que la
“creatividad” le pertenece sólo a unos pocos, al nivel central de los ministerios
de educación, que toman decisiones y hacen guías de aprendizaje, que definen
currículo, dándole muy poco espacio a los docentes.
Precisando la reflexión, María Inés Abrile, ex - ministra de Educación de la
Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de Cultura y Educación
de Argentina afirma:
Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para todos
es indispensable promover la profesionalización de los docentes. El proceso de
conversión del rol docente en profesional es una exigencia no sólo de las
transformaciones acaecidas en la organización del trabajo, sino que es una
consecuencia de los procesos de descentralización, de la autonomía en la
gestión de las escuelas y de los cambios que están ocurriendo en los procesos
de enseñanza y aprendizaje
Establecer una estructura profesional más progresiva y
estrechamente asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es
26
una alternativa para superar la situación actual que otorga mérito al que
permanece en el sistema (antigüedad), sin importar demasiado la calidad de su
actuación profesional y los resultados que obtiene
2.8.2.2. Desempeño profesional del docente
Para muchos el docente es un trabajador de la educación. Para otros la mayor
parte de los docentes son esencialmente servidores públicos. Otros la
consideran simplemente un educador. También puede considerársele como un
profesional de la docencia y aun hay quienes todavía lo consideran una figura
beatífica y apostólica. Aunque establecer la distinción puede parecer una
trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al docente puede tener
importantes implicancias al proponer un sistema de evaluación de su
desempeño.
Concebirlo, simplemente, como un trabajador de la educación o como un
servidor público, estaríamos en una comprensión ambigua, poco específica y
desvalorizante del rol del docente. Por una parte, es evidente que muchos
trabajadores o servidores públicos podrían caer dentro de esa clasificación sin
ser docente, ya que son muchos las personas que perciben una remuneración
por prestar una diversidad de servicios en dicho ámbito. Por otra, es muy difícil
evitar la connotación de no profesionalidad, de ser ejecutor de las órdenes a
instrucciones superiores que tienen los términos Trabajador y Servidor.
Por otra parte, entenderlo como educador, puede resultarnos además de
también genérico y poco claro, ya que en principio todos educamos y todos
somos educadores, sino que puede hacer referencia a la mítica imagen del
docente “apóstol de la educación”, con una misión que al trascender lo
mundano pierde una característica propia de todo servicio profesional, a saber,
rendición mundana y social de cuentas por la calidad del servicio prestado.
La profesionalidad de la docencia hace referencia no sólo al tipo de actividad
económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la relevancia de
27
este servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano,
sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se
espera que lo haga.
Recogiendo palabras del Presidente del Colegio de Profesores de Chile, el
docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber especifico y
complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto,
que decide con niveles de autonomía sobre contenidos, métodos y técnicas,
que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los
alumnos, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas
maneras para favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las
necesidades particulares de cada uno de sus alumnos.
Por ello debe superarse el rol de técnicos y asumirse como profesionales
expertos en procesos de enseñanza y aprendizaje. Esta perspectiva
profesional implica definir el campo de trabajo docente como una práctica
investigativa. Y ello requiere contar con la capacidad de construir y evaluar
sistemáticamente sus prácticas pedagógicas.
Es indispensable precisar cuál es la misión educativa específica del docente y
en ese contexto, cuáles son los conocimientos, capacidades, habilidades y
actitudes que corresponden a esas tareas. Su misión es contribuir al
crecimiento de sus alumnos y alumnas. Contribuir, desde los espacios
estructurados para la enseñanza sistemática, al desarrollo integral de las
personas, incorporando sus dimensiones biológicas, afectivas, cognitivas,
sociales y morales.
Su función es mediar y asistir en el proceso por el cual niños y jóvenes
desarrollan sus conocimientos, sus capacidades, sus destrezas, actitudes y
valores, en el marco de un comportamiento que valora a otros y respeta los
derechos individuales y sociales. Para realizar esta misión los docentes
necesitan creer en ella y en que es posible realizarla bien.
28
Todo ello hace pensar en que su rol es un rol profesional y definirlo como tal,
es no sólo indispensable sino un paso trascendental en la profesionalización de
la docencia y en la construcción de una educación de calidad. Graciela
Messina, reflexionando sobre el carácter profesional de la tarea docente, no
sólo plantea que es una tarea urgente lograr que se considere que el docente
es un profesional, sino que está segura que el asumirlo como “un no
profesional” es un mito tanto para deslegitimar su trabajo y en consecuencia
justificar las injustas condiciones de trabajo y salario, como para justificar que la
“creatividad” le pertenece sólo a unos pocos, al nivel central de los ministerios
de educación, que toman decisiones y hacen guías de aprendizaje, que definen
currículo, dándole muy poco espacio a los docentes.
Precisando la reflexión, María Inés Abrile, ex - ministra de Educación de la
Provincia de Mendoza y actual asesora del Ministerio de Cultura y Educación
de Argentina afirma:
Para responder a los requerimientos de una educación de calidad para todos
es indispensable promover la profesionalización de los docentes. El proceso de
conversión del rol docente en profesional es una exigencia no sólo de las
transformaciones acaecidas en la organización del trabajo, sino que es una
consecuencia de los procesos de descentralización, de la autonomía en la
gestión de las escuelas y de los cambios que están ocurriendo en los procesos
de enseñanza y aprendizaje
Establecer una estructura profesional más progresiva y estrechamente
asociada al crecimiento profesional y al buen desempeño, es una alternativa
para superar la situación actual que otorga mérito al que permanece en el
sistema (antigüedad), sin importar demasiado la calidad de su actuación
profesional y los resultados que obtiene
2.8.2.3. Dimensiones del desempeño docente.
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1. Dimensión: Preparación y ejecución de sesiones de aprendizaje
La denominación de clase o sesión de aprendizaje se da para hacer
referencia al desarrollo de un tema específico de una Unidad de
Aprendizaje.
Una clase es la ejecución de un conjunto de actividades pedagógicas que
desarrollan los docentes con los educandos dentro o fuera del aula, en la se
efectúan diversas experiencias en torno a un tema, contenido u objetivo,
con el fin de producir aprendizajes en corto periodo de tiempo.
En forma amplia, la clase comprende el desarrollo de un proceso
instruccional a través de diversos métodos actividades, proyectos, etc.
Formando parte de la Unidad de Aprendizaje.
La Planificación es una etapa de preparación para la ejecución de la clase,
en la que se prevee los elementos fundamentales a considerarse en el
trabajo mismo.
2. Dimensión: Evaluador
Dentro de la dimensión evaluador se considera el marco teórico de la
evaluación desde una perspectiva constructivista, Si consideramos el
aprendizaje como un proceso de construcción de significados y atribuciones
de sentido con su propia dinámica, con sus procesos y dificultades, con sus
bloqueos e incluso retrocesos, entonces debemos concebir la enseñanza
como un proceso de ayuda a esa construcción que tendrán que realizar los
alumnos. Le enseñanza eficaz en un enfoque constructivista, es la
enseñanza que consigue ajustar el tipo y la intensidad de ayuda a las
vicisitudes del proceso de construcción de significados que llevan a cabo los
alumnos.
Por lo tanto, Coll y Martín (1994), afirman que la evaluación de la
enseñanza es inseparable de la evaluación del aprendizaje. Ignorar este
principio equivale, por una parte, hacer de la evaluación de la enseñanza un
ejercicio más o menos formal; y por otra, reducir la evaluación de los
30
aprendizajes a tomar decisiones para la promoción, acreditación o titilación
y no como debiera ser, que la evaluación de los aprendizajes debe servir
para mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Cuando evaluamos los aprendizajes de nuestros alumnos, estamos también
evaluando, se quiera o no, el proceso de enseñanza que hemos llevado a
cabo: evaluamos también el currículo en el que se contextualiza este
proceso y el mismo Proyecto Educativo Institucional que lo preconiza.
3. Dimensión orientador
El profesor orienta en lo escolar -preferentemente en situaciones de grupo-
con ocasión de la enseñanza de su materia. Pero el buen profesor aspira a
ampliar esa orientación. No se conforma con orientar en grupo, sino que
aspira a orientar en forma individual (por ejemplo, cuando habla con un
alumno a la salida de clase o durante un descanso). Tampoco se conforma
con orientar al estudiante, sino que pretende orientar a la persona que
estudia (por ejemplo, cuando habla con un alumno que ha perdido la
motivación por el estudio a causa de un problema familiar).
La actividad orientadora que realiza cada profesor, se puede potenciar
concediéndole un tiempo y una preparación añadida para que la haga con
mayor detenimiento y profundidad. Además, se puede sistematizar y
coordinar desde la dirección del centro educativo, con el fin de que sea una
orientación programada y en equipo. El resultado de ello recibe el nombre
de tutoría.
Importa mucho subrayar que el tutor es un profesor interesado en
desarrollar más y mejor la dimensión orientadora que ya tenía en cuanto
profesor. La tutoría es para él una oportunidad para orientar a sus alumnos
de forma más personalizada y completa: con más trato personal; con mayor
seguimiento; con mayor contacto con otros educadores (aquí si incluye
ahora a los padres de los alumnos).
Cuando la tutoría se entiende como algo ajeno o como algo separado de lo
que hace todo profesor, se desnaturaliza y desprestigia. En esa situación el
31
tutor queda desvinculado del mundo de los alumnos y del mundo de los
profesores; es un orientador sin identidad y sin base para orientar, que se
limita al papel de "entrevistador".
Para ser fiel a esta manera de entender, la tutoría es preferible hablar del
profesor-tutor (y no del tutor).
La tutoría es una actividad orientadora realizada por el profesor con un
grupo de alumnos que se le ha encomendado para la personalización de la
educación.
4. Dimensión: Promotor del Clima del aula
Para una mejor comprensión de la función del docente como promotor del
clima organizacional en el aula, es necesario conceptuar que se entiende
por clima organizacional.
Según Fernández y Asensio (1989) es "el conjunto de características psico-
sociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o
elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que
contienen un peculiar estilo, condicionante, a su vez, de sus productos
educativos".
3. METODOLOGÍA.
32
3.1. HIPÓTESIS.
Hi: Existe un grado de correlación positiva entre el clima institucional
y el desempeño laboral de los docentes de la I.E N° 15115 “Divino Niño
Jesús Ocoto Alto” – distrito de Tambogrande”
Ho: No existe un grado de correlación positiva entre el clima
institucional y el desempeño laboral de los docentes de la I.E N° 15115
“Divino Niño Jesús Ocoto Alto” – distrito de Tambogrande”
3.2. VARIABLES.
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN OPERACIONAL
Variable independiente: clima institucional
Forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan
Mediante la aplicación de cuestionario de 50 ítems, el personal docente y estudiantes perciben ambiente generado a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros
Variable dependiente
Desempeño laboral de los docentes
Fernández (2002) Se entiende por desempeño docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario, preparación de clases, asesoramiento a los estudiantes, calificación de trabajo, coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución educativa así como la participación en programas de
Mediante la aplicación de cuestionario de 20 ítems el personal docente, y estudiantes directivo opinan sobre el desempeño laboral del personal docente
33
capacitación.
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES INDICADORES INDICES ITEMS
Variable independiente: clima institucional
Estructura Reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que enfrentan en la escuela
01 al 09
Responsabilidad Personas con autonomía que tienen para tomar decisiones relacionadas con su trabajo
10 al 15
Recompensa Recompensas materiales (sueldo justo, bonos) Recompensas simbólicas (felicitaciones públicas, anotación positiva en hoja de vida, etc.)
16 al 20
Desafío El director propone objetivos ambiciosos, invita a los docentes a buscar material innovador, reflexionar sobre su práctica y mantenerse actualizados, y donde éstos tienen permiso para ensayar nuevos métodos,
21 al 23
34
Relaciones Buenas relaciones interpersonales, lazos de afecto y lealtad
24 al 27
Cooperación Ddisposición a trabajar en equipo, compartir información y prestarse apoyo mutuo de los integrantes de la comunidad escolar
28 al 32
Estándares profesores desarrollan su trabajo con un alto nivel de profesionalismo y lo lleven a cabo en forma impecable, obteniendo resultados elevados
32 al 35
Conflictos Directivos y docentes valoran la franqueza y estimulan el pensamiento divergente e incluso crítico
36 al 39
Identidad Personal con la camiseta puesta, que se enorgullece de los logros de la escuela y se toma los problemas existentes como un desafío personal
40 al 50
Variable dependienteDesempeño laboral de los docentes
Planificación de la clase
Claridad en los Objetivos de la clase.Selección de las capacidades en función al cartel de contenidos
1 y 2
35
Selección y organización de contenidos diversificados.Pertinencia de las estrategias previstas para la clase.
Ejecución de la clase
Manejo efectivo de los saberes previos de los estudiantesPertinencia de las estrategias metodológicas utilizadas en la claseDomino de contenidos por parte del docenteUso efectivo y pertinente de materiales
3 al 37
Evaluación del aprendizaje
Claridad en los criterios de evaluación-Uso de instrumentos de evaluación.Aplicación de la Autoevaluación y coevaluaciónAplicación de la metacognición
38 al 41
3.3. TIPO DE ESTUDIO.
Tomando en cuenta los objetivos de la investigación el estudio de descriptivo
correlacional.
Es descriptivo porque se buscó describir las variables de estudio: Clima
Institucional y Desempeño Laboral del docente a partir de la teoría en el
marco teórico y desde lo empírico a través de instrumentos de recojo de
36
información; correlacional por que buscó cuantificar el grado de relación o
asociación que existe entre las dos variable citadas en un contexto en
particular” (Hernández, 2010)..
3.4. DISEÑO DE ESTUDIO.
Se empleó un diseño transeccional correlacional que de acuerdo a Hernández,
Fernández y Baptista (2010) en estos diseños se describen relaciones entre
dos o más variable en un momento determinado. Gráficamente se expresa de
la siguiente manera:
X1 ---------- X
X1: representa a la variable Clima institucional
X2:: representa a la variable Desempeño laboral del docente
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA.
3.5.1. Población
La población de estudio estará conformada por las siguientes unidades de
análisis:
CUADRO Nº 01
Población de estudio
37
Actores educativos fi
Docentes 09
Alumnos 100
TOTAL 109
FUENTE: Matrícula año 2012-Archivo Secretaría de Institución Educativa.
3.5.2. Muestra
Tomando en cuenta las unidades de análisis docentes, se considerará a
toda la población, sin embargo con los estudiantes se trabajará con una
muestra no probabilística conformada por las aulas de cuarto y quinto grado de
secundaria. La muestra se distribuye de la siguiente manera:
CUADRO Nº 02
Muestra de estudio
Actores educativos Estudiantes Cuarto 17
Quinto 22
TOTAL 39
FUENTE: Matrícula año 2012-Archivo Secretaría de Institución Educativa.
POBLACIÓN DE ESTUDIO.
3.6. Método de investigación
El método de investigación general utilizado fue el Cuantitativo, así mismo se
emplearan los siguientes métodos específicos:
Analítico: Permitirá clasificar, agrupar, comparar y diferenciar los datos de
acuerdo a características cualitativas que tienen la de investigación.
38
Inductivo: Permitirá estudiar el fenómeno desde lo conocido a lo desconocido,
de lo fácil a lo difícil, acción concretada con el marco teórico
Deductivo: Ayudará a desarrollar el estudio a partir de los fenómenos
generales hasta los particulares, cuando se analizaron e interpretan los
resultados
Sintético: Permitirá resumir los datos estadísticos en cuadros y gráficos
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
Para la recolección de datos se utilizaron las siguientes técnicas e
instrumentos:
CUADRO Nº 03
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
VARIABLES TÉCNICAS INSTRUMENTOS
CLIMA INSTITUCIONAL Encuesta Cuestionario
DESEMPEÑO DOCENTE Escala
Observación
Escala tipo likert
Guía de observación
Cuestionario para medir el clima institucional
Instrumento, elaborado por las investigadoras, mediante el cual se recogerá
información sobre el clima institucional compuesto por 50 items. Cada ítem es
medido en la escala de valoración de uno a cinco a través de las alternativas:
Siempre, Usualmente, Ocasionalmente, Rara vez y Nunca.
Escala tipo Likert
39
Instrumento, elaborado por las investigadoras, mediante el cual se recogerá
información sobre el desempeño docente. Esta escala está compuesta por 20
items. Cada ítem es medido en la escala de valoración de uno a cuatro a
través de las alternativas: Totalmente de acuerdo, Moderadamente de acuerdo
Moderadamente en desacuerdo y Totalmente en desacuerdo
Guía de observación
Instrumento, elaborado por las investigadoras, mediante el cual se recogerá
información sobre el desempeño docente. Esta guía está compuesta por 41
items. Cada ítem es medido en la escala de valoración de cero a tres a través
de las alternativas: Con frecuencia, a veces, no, no se observó
Confiabilidad
La confiabilidad de los instrumentos de medición estará determinada por el
grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, producirá iguales
resultados.
Validez
La validez de los instrumentos estará determinada en que realmente medirán
las variables que realmente se pretenda medir
Técnicas de confiabilidad
Para calcular la confiabilidad estadística del test se utilizará el coeficiente
Alfa de Crombach sobre la base de la varianza de los Ítem.
3.8. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS.
Una vez obtenida la información se procederá al procesamiento y análisis de la
información para ello se emplearan los siguientes procedimientos:
Los métodos empleados para todo el procesamiento estadístico seguirá la
secuencia siguiente:
40
Los datos obtenidos serán analizados con el paquete estadístico SPSS
Versión 19, especialmente para procesar estadísticamente la información.
Posterior a ello se diseñarán cuadros estadísticos y tablas para presentar la
información complementándose con los graficas que permitirán comprender
mejor el análisis e interpretación de la información en relación a los objetivos e
hipótesis planteadas.
Los instrumentos serán validados por tres expertos del ámbito de la ciudad de
Sullana
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos se utilizará el coeficiente
Alfa de Crombach sobre la base de la varianza de los Ítem
41
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Fuentes, E. (2008). Clima laboral en educacion. Psicoeduacion.
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Padrón, M. Satisfacción profesional del profesorado. Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología, Universidad de La Laguna, 1994
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Robbins, S.P. Comportamiento organizacional. México: D.F. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1987.
Robbins, S.P. y Coulter, M. Administración. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1996.
42
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