Proyecto Supertienda Quevedo

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD:

Dirección de Empresas

CARRERA:

Administración de Empresas y Negocios

PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA CUARTO NIVEL

TEMA:

Modelo de Gestión de Talento Humano para optimizar el desempeño laboral de

la empresa “Supertienda Quevedo”

AUTORES:

Cristhian Eduardo Ampudia Laje

Edinson Lenin Anchundia Olvera

TUTOR:

Ing. Antonio Vargas

Quevedo – Ecuador

Marzo 2014

ÍNDICE GENERAL

I CERTIFICACIÓN DEL ASESOR 5II CERTIFICACIÓN DE DOCENTES 6III DECLARACIÓN Y AUTORÍA DEL PROYECTO 7IV RESUMEN EJECUTIVO 8V EXECUTIVE SUMARY 9

CAPÍTULO I1. Objeto de Transformación 101.1. Antecedentes de la Investigación 101.2. Identificación del Problema 101.3. Línea de Investigación 101.4. Objetivos 111.4.1. Objetivo General 111.4.2. Objetivos Específicos 111.5. Idea a Defender 111.6. Beneficiarios 12

CAPÍTULO II2. Diseño Teórico y Metodológico de la Propuesta 132.1. Bases Teóricas del Proyecto Integrador 13

2.1.1. Gestión del Talento Humano 132.1.1.1. Talento Humano 132.1.1.2. Reclutamiento del Personal 132.1.1.3. Reclutamiento del Interno 142.1.1.4. Reclutamiento del Externo 142.1.1.5. Selección del Personal 142.1.1.6. Admisión 152.1.1.7. Test 152.1.1.8. Test Psicológicos 162.1.1.9. Test Psicotécnicos 162.1.1.10. Test Psicométricos 162.1.1.11. Test Proyectivos 162.1.1.12. Entrevista Laboral 172.1.1.13. Contratación del Personal 172.1.1.14. Contrato Plazo Fijo 182.1.1.15. Contrato Plazo Indefinido 182.1.1.16. Contrato de Prueba 182.1.1.17. Contrato de Pasantías 182.1.1.18. Inducción 182.1.1.19. Clima Laboral 192.1.1.20. Cultura Organizacional 192.1.1.21. Diseño de Funciones 192.1.1.22. Evaluación del desempeño 20

2

2.1.2. Procesos Organizacionales 202.1.2.1. ¿Qué es la motivación? 202.1.2.2. Globalización 212.1.2.3. ¿Qué es el liderazgo? 22

2.1.3. Presupuesto 242.1.3.1. ¿Qué es el presupuesto? 252.1.3.2. Presupuesto público y privado 252.1.3.3. Presupuesto flexible 262.1.3.4. Gasto público 26

2.1.4. Investigación Científica 262.1.4.1. ¿Qué es la investigación científica? 262.1.4.2. Investigación de campo 272.1.4.3. Investigación Bibliográfica 28

2.1.5. Investigación Operativa 302.1.5.1. ¿Qué es la investigación operativa? 312.1.5.2. Programación lineal 312.1.5.3. Algoritmos 32

2.2. Descripción de la Metodología del Proyecto 332.2.1. Tipos de Investigación 342.2.2. Métodos 342.2.3. Técnicas 352.2.4. Instrumentos 352.2.5. Población y Muestra 363.5.4. Entrevista Realizada al Gerente de la Empresa 372.2.6. Encuesta dirigida a los empleados de la empresa 40

CAPÍTULO III3. Desarrollo de la Propuesta 563.1. Introducción a la Propuesta 563.2. Antecedentes de la Propuesta 573.3. Objetivos de la Propuesta 573.3.1. Objetivo General 573.3.2. Objetivos Específicos 57

3.4. Reclutamiento 583.4.1. Hoja de Vida 583.4.2. Base de Datos 593.4.3. Publicidad para la Selección del Personal 603.5. Selección 623.5.1. Test Psicológico 633.5.2. Test Psicotécnico 673.5.3. Ficha Médica 713.5.5. Contrato 75

3

3.6. Inducción 843.6.1. Bienvenida 843.6.2. Historia de la Empresa 853.6.3. Misión de la Empresa 863.6.4. Visión de la Empresa 873.6.5. Política de la Empresa 883.6.6. Valores de la Empresa 883.6.7. Objetivos de la Empresa 883.6.8. Horarios de la Empresa 89

3.7. Diseño de Cargo 893.7.1. Organigrama de la Empresa 903.7.2. Nombre de Cargo 913.7.3. Manual de Funciones 973.7.4. Evaluación del Desempeño 123

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 124BIBLIOGRAFÍA 125ANEXOS 128

4

I. CERTIFICACIÓN DEL ASESOR

Certifico que el presente Proyecto Integrador de la carrera de Administración de

Negocios, con el tema: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA

“SUPERTIENDA QUEVEDO”, netamente realizado tanto en la parte

investigativa como en el desarrollo del mismo por CRISTHIAN EDUARDO

AMPUDIA LAJE y EDINSON LENIN ANCHUNDIA OLVERA, estudiantes del

cuarto semestre de la Universidad Regional Autónoma de los Andes ha sido

revisado en todo su contenido, por lo tanto es conveniente que se continúe con

el trámite pendiente, ya que este mismo cumple con todos los requerimientos

que la universidad demanda.

Ing. Antonio Vargas

5

II. CERTIFICACIÓN DE DOCENTES

Ing. Fernando Bustillo Ing. Magaly Cedeño

Ing. Aída Izquierdo Ing. Francisco Ponce

Lic. Arturo Veas

6

III. DECLARACIÓN DE AUTORÍA DEL PROYECTO

Nosotros, CRISTHIAN EDUARDO AMPUDIA LAJE, con cédula de ciudadanía

No.120402764-1 y EDINSON LENIN ANCHUNDIA OLVERA con cédula de

ciudadanía No.120533530-8, declaramos que el contenido del Proyecto

Integrador de Carrera de Administración de Empresas y Negocios

correspondiente al cuarto semestre sobre el tema MODELO DE GESTIÓN DE

TALENTO HUMANO PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA

EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”, es de nuestra absoluta autoría la

cual ha respetado cada una de las normas y reglamentos correspondientes

establecidos por la universidad.

Las transcripciones y toma de notas se han realizado únicamente con la

finalidad de dar solidez a la investigación cumpliendo con las especificaciones

realizadas en la presentación del Perfil del Proyecto Integrador.

Cristhian Ampudia Laje Edinson Anchundia Olvera

120402764-1 120533530-8

7

IV. RESUMEN EJECUTIVO

El modelo de gestión de talento humano está orientado a servir como una

herramienta en las compañías que decidan utilizarlas, encontraran las medidas

técnicas y científicas que ayudaran a solventar los problemas descubiertos en

la investigación de campo.

Se estudiará la situación actual de la empresa “Supertienda Quevedo”, para

establecer un modelo de gestión de talento humano, el cual ayude en el

desarrollo productivo del talento humano.

Describiremos los antecedentes de estudio, los objetivos que deseamos

alcanzar, la aplicación de la línea de investigación y las bases teóricas que

sustentan científicamente la propuesta.

Se detallaran de una manera clara los métodos y técnicas de investigación

aplicados en el desarrollo de este trabajo, así como también los resultados

obtenidos.

Se presentará un Modelo de Gestión de Talento Humano con la finalidad de

optimizar el trabajo que realiza el personal de la empresa.

8

V. EXECUTIVE SUMMARY

The model of talent management is aimed to serve as a tool for companies that

choose to use them, find the technical and scientific measures to help solve the

problems discovered in the field research.

The current situation of the company "Quevedo Superstore" will be studied to

establish a model of talent management, which helps in the productive

development of human talent

Describe the background to the study, the objectives we want to achieve,

implementation of the research and the theoretical basis scientifically support

the proposal.

Detailing in a clear way the research methods and techniques applied in the

development of this work, as well as the results obtained.

A Model of Human Resource Management in order to optimize the work done

by the staff of the company will be presented.

9

CAPÍTULO I

1. OBJETO DE TRANSFORMACIÓN

1.1. Antecedentes de la Investigación

En la ciudad de Quevedo que cuenta con una población aproximada de

173.575 habitantes (dato de encuesta del año 2011). La cual su actividad

económica es la agricultura, cuenta no solo con este movimiento.

Tiene participación las actividades de comerciales, como lo son las tiendas,

comisariatos y casas comerciales. En la que se encuentra Supertienda

Quevedo. La cual se ha convertido en una empresa con mayor actividad para

las personas dentro de la ciudad, la cual la mayoría conoce.

Es por esto que se ha tomado esta empresa, para realizar y presentar un

Modelo de Gestión de Talento Humano y así optimizar su desempeño laboral.

Tomando en cuenta que propuestas como estas no sea han desarrollado en la

institución.

1.2. Identificación del Problema

¿Cómo contribuir a optimizar el desempeño laboral de la empresa “Supertienda

Quevedo”?

1.3. Línea de Investigación

Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

10

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para optimizar el desempeño

laboral de la empresa “Supertienda Quevedo”

1.4.2. Objetivos Específicos

Argumentar bibliográficamente las bases teóricas que sustentan la

investigación.

Diagnosticar la situación actual en materia de Gestión de Talento

Humano de la empresa “Supertienda Quevedo”.

Elaborar el modelo de gestión de talento humano, que se adapte a las

necesidades de mejoramiento del desempeño laboral de la empresa

“Supertienda Quevedo”.

Efectuar un análisis de costo para la implementación del modelo de

gestión de talento humano en la empresa “Supertienda Quevedo”.

1.5. Idea a defender

Gracias a la implementación del Modelo de Gestión de Talento Humano, se

optimizará el desempeño de sus colaboradores dentro de la empresa

Supertienda Quevedo.

11

1.6. Beneficiarios

Supertienda Quevedo: Tomando en consideración lo beneficioso que

resultan los modelos de gestión de talento humano dentro de una

empresa, se procede al diseño de un modelo para la institución y de esta

manera se utilice según su consideración.

Colaboradores: La oportunidad de contar con un modelo de gestión

dentro de la empresa Supertienda Quevedo, se convierte en una gran

oportunidad para los empleados de la misma, al ser esta una opción

promovedora del crecimiento y mejoramiento de desempeño tanto como

persona y trabajador.

Estudiantes: La oportunidad de aplicar al campo de acción los

conocimientos impartidos en clases y adquirir experiencia para futuros

proyectos y también adquiriendo bases para ser unos buenos

administradores.

La ciudadanía: Tratándose de proyecto que involucra a la empresa

Supertienda Quevedo, sus ciudadanos obtienen como resultados el

conocer de esta institución, las actividades que realiza y cómo se

encuentra conformada.

Universidad Regional Autónoma de los Andes: Este proyecto servirá

como base de apoyo para futuros propósitos relacionados con el tema

de estudio además de la interacción que se ha realizado como

estudiantes de la institución con el medio haciendo notar la participación

de la universidad por medio de sus estudiantes.

12

CAPÍTULO II

2. DISEÑO TEÓRICO Y METODOLÓGICO DE LA PROPUESTA

2.1. Bases Teóricas del Proyecto Integrador

2.1.1. Gestión del Talento Humano

2.1.1.1. Talento Humano

Según Bohlander George (2009), refiere a la personas inteligentes o aptas para

determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende,

tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades,

destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede

operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición

para el buen desempeño de la ocupación.

En conclusión, es la capacidad de la persona que entiende y comprende de

manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo

sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas

talentosas.

2.1.1.2. Reclutamiento del personal

Según Montes Jesús (2002), el reclutamiento se define como el proceso de

atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos

atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación

y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los

13

colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la

empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

2.1.1.3. Reclutamiento interno

Según Werther William (2002), las empresas cuentan con fuentes de

reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen

una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de

una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya

están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca

de las políticas y los procedimientos.

2.1.1.4. Reclutamiento externo

Según Flores María Virginia (2000), cuando las vacantes no pueden llenarse

internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar

candidatos en el mercado externo de trabajo.

Candidatos espontáneos. Todo departamento de talento humano recibirá en el

curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos

individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la

compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de

pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para

determinar sus intereses y habilidades.

Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la

organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos

humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados

especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes

pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

2.1.1.5. Selección del personal

14

Según Bohlander George (2009), nos encontramos ante un modelo de

organización del trabajo basado en la empresa que aprende, donde lo que

hace más competitiva a una empresa en el mercado viene dado por el

conocimiento y la experiencia de las personas que trabajan en ella.

Es por ello que ahora, más que nunca, es necesario seleccionar a la persona

más adecuada al perfil ofertado, que reúna las competencias que la empresa

necesita. En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o

no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es

importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida

como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten

conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño

profesional.

2.1.1.6. Admisión

Constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestión del talento

humano dentro de una organización y que comprende dos fases sumamente

importantes: el reclutamiento y selección de personas.

Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de

admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los

recursos humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación

estratégica de la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una

administración estratégica integrada de los recursos humanos.

Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la

organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta

organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad,

pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.

2.1.1.7. Test

Prueba destinada a evaluar conocimiento o aptitudes con ayuda de un

cuestionario o escala que mide determinadas funciones, generalmente

cognitivas, en la que hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones

previamente fijadas.

15

Son técnicas de investigación, análisis y estudios que permiten apreciar una

característica psicológica o el conjunto de la personalidad del individuo. Tales

técnicas permiten organizar los datos extraídos de la investigación de la

conducta sin intención de explicar causas o consecuencias.

2.1.1.8. Test Psicológico

Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento experimental que

tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los

rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica

de la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se

argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba

provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de

otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da

lugar a una determinada clasificación del sujeto.

2.1.1.9. Test Psicotécnico

Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento experimental que

tiene por objeto medir o evaluar una característica psicológica específica, o los

rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica

de la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se

argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba

provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de

otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que se da

lugar a una determinada clasificación del sujeto.

2.1.1.10. Test psicométricos

Inscritos desde una corriente cognitivo conductual que parten del supuesto de

que las personas son sinceras al responder un instrumento estadístico.

Básicamente miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso

psicológico (inteligencia, memoria, atención, funcionamiento cognitivo, felicidad,

optimismo, tristeza daño cerebral, comprensión verbal, etc.), y se dirigen a

actividades de evaluación y selección, como también al diagnóstico clínico, su

16

organización, administración, corrección e interpretación suele estar más

estandarizada.

2.1.1.11. Test proyectivos

Inscritos dentro de la corriente dinámica de la Psicología, parten de una

hipótesis que pone a prueba la individualidad de la respuesta de cada persona

para así presumir rasgos de su personalidad, la actividad proyectiva puede ser

gráfica, o narrativa.

2.1.1.12. Entrevista laboral

Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da

de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible

desempeño, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para

una empresa, institución o cargo determinado. La entrevista laboral puede

tener muchos formatos y ser más o menos relajada dependiendo del ámbito en

el que se realice así como también de quién la lleve a cabo, tendiendo a ser

mucho más formales y estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de

cada institución. La entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende

como la formación de una carrera de una persona ya que es el primer y más

importante escalón que se debe superar.

2.1.1.13. Contratación del personal

Según Bohlander George (2009), la contratación de personal es el

procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relación

laboral con un empleado que recién ingreso a la misma; y se refiere a la

integración de un expediente documental de los datos personales y

profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de

formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las

obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se

mencionan: los días de trabajo, de descanso, el salario que obtendrá, los

trabajos que deberá realizar entre otras condiciones.

17

Esta etapa del proceso es precedida por el reclutamiento y selección que es

cuando se captan candidatos que acuden en busca de empleo y de ellos se

van seleccionando los mejores según aptitudes y de ahí se elige al que habrá

de ser contratado.

18

2.1.1.14. Contrato a Plazo Fijo

Es una modalidad de excepción del contrato de trabajo por la cual el empleador

contrata al trabajador por un plazo determinado, sin plazo mínimo pero que no

podrá exceder de cinco años. Debe formalizarse por escrito, y antes del

vencimiento, empleador y trabajador, deben dar preaviso en un plazo entre uno

y dos meses, de su decisión de poner fin al contrato en la fecha preestablecida.

2.1.1.15. Contrato a Plazo Indefinido

Es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los

servicios. Podrá ser verbal o escrito, debiendo ser comunicado en la Oficina de

Empleo en los diez días siguientes a su concertación. El contrato de trabajo se

podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el

que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y

dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2.1.1.16. Contrato de Prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del

empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la

conveniencia de las condiciones del trabajo.

2.1.1.17. Contrato de Pasantías

El contrato de pasantía de formación profesional es el celebrado entre un

empleador privado y un estudiante desocupado.

2.1.1.18. Inducción

Según Bohlander George (2009), si bien el proceso de selección de personal

se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el

desempeño de un empleado, en sí mismo no es suficiente para garantizar la

adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo.

Es así como la Inducción se constituye en un proceso necesario para

maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.

19

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente

que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización

para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo

de manera autónoma.

2.1.1.19. Clima laboral

Según Bohlander George (2009), clima organizacional es el nombre dado por

diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de

un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los

empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas

que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo

Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con

el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.

2.1.1.20. Cultura organizacional

Según Robbins Stephen (2000), plantea que la cultura organizacional ha sido

un tema de marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días,

dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones y convirtiéndose

en un recurso de relevada importancia estratégica, encontrándose cada vez,

más autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,

instrucción, y sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción,

resultado de una acción); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y

"colows (colono, granjero, campesino).

2.1.1.21. Diseño de funciones

Según Salinas Oscar (2001), el diseño de cargos es la especificación del

contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de

cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del

ocupante del cargo.

20

En general, el diseño de los cargos en una empresa se encargan algunos

organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de

las áreas administrativas, financiera y mercadológica son diseñados

generalmente por la gerencia respectiva.

2.1.1.22. Evaluación del desempeño

Según Sherman Arthur (2000), la evaluación del desempeño no es un fin en sí

mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa

formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están

siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y

se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la

organización.

2.1.2. Procesos Organizacionales

2.1.2.1. ¿Qué es la motivación?

Según Abraham Maslow (2001), la motivación en los seres humanos, establece

una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se

ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”.

Maslow piensa que un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades

primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel.

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una

acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta

deseada para el motivador”.

Según Harold Koontz y Heinzhri Weihrich (2003), motivación es satisfacer

impulsos y deseos. Por lo visto en las definiciones planteadas, ellos coinciden

21

en que la motivación es un proceso o combinación de procesos que coinciden

en influir en la conducta de las personas, es la causa del comportamiento de

las personas.

Engloba los impulsos consientes e inconscientes; hay dos niveles, el elemental

como respirar, comer beber, y un nivel secundario referido a las necesidades

sociales, como el logro y el afecto. A medida que se van logrando necesidades,

la persona logra un equilibrio emocional el cual influye en sus motivaciones; a

esto se le llama circulo motivacional.

Según, Ricardo F. Solana (2000), la Motivación "Es una combinación de

procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide en una situación

dada, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía.

En síntesis, lo que hace que un individuo actué y se comporte de una

determinada manera". La motivación comprende una serie de factores que

ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular

y comprometido.

2.1.2.2. Globalización

Según Munich Gerrad (2001), la palabra "globalización" está profundamente

introducida en nuestra vida cotidiana, ya que es costumbre escucharla, ni

siquiera nos damos cuenta de que en la mayoría de los diccionarios la palabra

globalización no existe con un significado exacto. Global, etimológicamente, se

deriva de globo, haciendo referencia al Globo Terráqueo, en el sentido de que

lo abarca todo.

Con ello, globalización la definimos como, una generalización, un intento de

hacer un mundo que no esté dividido, sino que este generalizado, en el, que la

mayor parte de las cosas sean iguales o signifiquen lo mismo. Un mundo, sin

fronteras geográficas, sociales, culturales, económicas y políticas.

22

Según Giddens Anthony (2002), es bastante optimista respecto al proceso de

globalización. Para él, la globalización es algo así como un proceso de

igualación ya que les confiere a los grupos y a las naciones hasta ahora sin

poder el potencial para realizar sus fines.

De hecho Giddens ha dicho que la globalización genera lo que él llama

“colonialismo inverso”. Giddens define la globalización como un proceso social

que resulta en “cantidades de personas cada vez más grandes que viven en

circunstancias en las cuales instituciones están desarraigadas (disembedded),

que vinculan prácticas locales con relaciones sociales globalizadas que

organizan aspectos importantes de la vida cotidiana”.

Según Gracia Marcelo (2000), la globalización es un proceso económico,

tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente

comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo

unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de

transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter

global.

La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico

producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo

democrático o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la

revolución informática, plegando a un nivel considerable de liberalización y

democratización en su cultura política, en su ordenamiento jurídico y

económico nacional, y en sus relaciones internacionales.

2.1.2.3. ¿Qué es el liderazgo?

Según Stern Ronald (2001), tanto se habla sobre 'Liderazgo' Pero no todo lo

que se dice y se escribe le ayuda al oyente o al lector a comprenderlo, y mucho

menos a conseguirlo. Ya que soy uno de los introductores del Liderazgo en el

mundo del Management en España, creo que tengo cierta autoridad para

23

intentar aclarar la innecesaria complicación y confusión que han creado

algunos.

El Liderazgo tiene que ver con autoridad, humanidad, sentido común y

simplicidad; así que ¡dejémonos de complicaciones! Cuentan del ejército

prusiano no sé por qué la palabra 'prusiano' se utiliza casi exclusivamente en

un sentido peyorativo, la siguiente historia: un oficial fue abofeteado por un

soldado.

Según Guerrero Manuel (2002), "Liderazgo es la capacidad de ejercer

influencia", tiene más que ver con la personalidad del individuo, es distinto de la

"autoridad" porque ésta última es el derecho de hacer actuar a otros de una

determinada manera, y no tiene que ver con la personalidad sino con una

formalidad, (es porque alguien le ha conferido autoridad), y que lo ideal en una

empresa por ejemplo es que la autoridad y el liderazgo estén en la misma

persona.

Pero suele no ser así, puede haber un jefe (tiene la autoridad) y que no sea

líder. Un buen líder debe motivar a los miembros, y lograr que los objetivos

generales sean percibidos compatibles con los objetivos personales de cada

uno, y debe favorece la cohesión entre los miembros.

Según Weihrich, Heinz (2000), la palabra liderazgo define a una influencia que

se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en

forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce

como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y

es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización

que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar

una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una

24

persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y

permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

25

2.1.3. Presupuesto

2.1.3.1. ¿Qué es el presupuesto?

Según Burbano Jorge (2009), el concepto de presupuesto tiene varios usos,

por lo general vinculados al área de las finanzas y la economía. El presupuesto

es, en este sentido, la cantidad de dinero que se estima que será necesaria

para hacer frente a ciertos gastos.

Por ejemplo: una familia calcula sus ingresos y gastos y concluye que cuenta

con un presupuesto de 1.000 dólares mensuales. Esto quiere decir que los

gastos al mes no deberán superar dicha cifra, de lo contrario la familia incurrirá

en deudas. Desarrollar un presupuesto ayuda, en estos casos, a alcanzar

metas de ahorro.

Según Watson Hugh (2002), se le llama presupuesto al cálculo y negociación

anticipado de los ingresos y gastos de una actividad económica (personal,

familiar, un negocio, una empresa, una oficina, un gobierno) durante un

período, por lo general en forma anual.1 Es un plan de acción dirigido a cumplir

una meta prevista, expresada en valores y términos financieros que debe

cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este

concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organización.2 El

presupuesto es el instrumento de desarrollo anual de las empresas o

instituciones cuyos planes y programas se formulan por término de un año.

Según Torres Juan Carlos (2009), elaborar un presupuesto permite a las

empresas, los gobiernos, las organizaciones privadas o las familias establecer

prioridades y evaluar la consecución de sus objetivos. Para alcanzar estos

fines, puede ser necesario incurrir en déficit (que los gastos superen a los

ingresos) o, por el contrario, puede ser posible ahorrar, en cuyo caso el

presupuesto presentará un superávit (los ingresos superan a los gastos).

26

2.1.3.2. Presupuesto público y presupuesto privado

Según Ortiz Alberto (2001), el presupuesto de una nación, llamado

generalmente presupuesto fiscal o presupuesto público, es una estimación de

los ingresos del Estado durante un período -casi siempre un año- y de los

egresos o gastos que efectuará el sector público.

El presupuesto nacional es un complejo documento que ofrece, junto a las

cifras consolidadas de toda la actividad del sector público, una relación

detallada de los ingresos y egresos de cada una de las grandes dependencias

del Estado: ministerios, institutos autónomos, corporaciones, diversas ramas de

los poderes públicos, etc., etc. Cada uno de estos entes va preparando, con

antelación, su propio presupuesto, que a la vez se integra por las estimaciones

que las diferentes direcciones, departamentos y secciones van realizando

durante el año.

Según Trujillo Jorge (2000), aún a la fecha, se elaboran los presupuestos

públicos con base en la idea del control, de gastos; los gobiernos hacen

primero una estimación de los gastos que se hayan de originar debido a las

necesidades públicas, y después planean la forma en que podrán cubrirlas,

estudiando la aplicación de los ingresos, que habrán de provenir de la

recabación de impuestos, de la obtención de empréstitos y como último recurso

de la emisión de papel moneda, que necesariamente ocasionaría inflación.

Las empresas privadas por el contrario, primero deben estimar sus ingresos,

para, sobre esta base, predeterminar su distribución o aplicación más compleja

y difícil de solucionar.

2.1.3.3. Presupuesto flexible

Según González María (2010), el presupuesto flexible es resultante de la

consideración anticipada de las variaciones que pudieran existir en los ingresos

en las ventas; esta posible efectuación conduce a la predeterminación de los

cambios factibles en los volúmenes de producción y por consiguiente en los

gastos.

27

Todos los gastos incurren debido a: A) al transcurso del tiempo, B) a la

producción o actividad productiva o, C) a una combinación de tiempo y

producción o actividad. Si esto es razonable en un negocio, puede darse al os

gastos una formulación matemática mediante la cual puedan calcularse los

planes para la planificación y el control de los mismos.

2.1.3.4. Definición de gastos fijos

Según Gonzáles Cristóbal (2002), son aquellos que no varían con la

producción o a la actividad productiva. Se van acumulando principalmente por

solo el transcurso del tiempo, esto es, son gastos relacionados con el tiempo.

Permanecen constantes en su importe durante un corto periodo de tiempo

dado, dentro de una amplitud relevante de actividad. Los gastos fijos se

incurren, por la tenencia de activos y los demás factores de la producción, en

un estado de "listo para producir”; por lo tanto, a menudo se les conoce como

costos de capacidad. Los gastos fijos son de dos tipos principales.

En primer lugar, las decisiones de la administración ejecutiva establecen

compromisos para ciertos gastos fijos; como la depreciación, impuestos y

seguros. En segundo lugar, algunos gastos fijos se establecen a juicio de alta

administración sobre una base de corto plazo. Así, los sueldos, los

desembolsos para publicidad y para investigación caen dentro de esta

categoría y pueden fluctuar por razón de cambios en la estructura del negocio,

en los métodos de operación y por cambios discrecionales en la política de la

administración.

2.1.4. Investigación Científica

2.1.4.1. ¿Qué es la investigación científica?

28

Según Tamayo Mario (2002), la investigación es considerada una actividad

humana orientada a la obtención de nuevos conocimientos y su aplicación para

la solución a problemas o interrogantes de carácter científico.

Investigación científica es el nombre general que recibe el largo y complejo

proceso en el cual los avances científicos son el resultado de la aplicación del

método científico para resolver problemas o tratar de explicar determinadas

observaciones.

Según Pérez Alexis (2001), la investigación científica es la búsqueda

intencionada de conocimientos o de soluciones a problemas de carácter

científico; el método científico indica el camino que se ha de transitar en esa

indagación y las técnicas precisan la manera de recorrerlo.

Esta actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemática y

metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas

científicos, filosóficos o empírico-técnicos, y se desarrolla mediante un proceso.

Según Vigo Alba (2000), una investigación, en especial en el plano científico,

es un proceso sistemático (se obtiene información a partir de un plan

preestablecido que, una vez asimilada y examinada, modificará o añadirá

conocimientos a los ya existentes), organizado (es necesario especificar los

detalles vinculados al estudio) y objetivo (sus conclusiones no se amparan en

un parecer subjetivo, sino en episodios que previamente han sido observados y

evaluados).

2.1.4.2. Investigación de campo

Según Pérez Alexis (2008), se trata de la investigación aplicada para

comprender y resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto

determinado. El investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las

personas y las fuentes consultadas, de las que obtendrán los datos más

relevantes a ser analizados, son individuos, grupos y representaciones de las

29

organizaciones científicas no experimentales dirigidas a descubrir relaciones e

interacciones entre variables sociológicas, psicológicas y educativas en

estructuras sociales reales y cotidianas.

Según Acosta Luis (2011), este tipo de investigación es también conocida

como investigación in situ ya que se realiza en el propio sitio donde se

encuentra el objeto de estudio. Ello permite el conocimiento más a fondo del

investigador, puede manejar los datos con más seguridad y podrá soportarse

en diseños exploratorios, descriptivos y experimentales, creando una situación

de control en la cual manipula sobre una o más variables dependientes

(efectos).

Según Franch Jeanpiere (2002), en el caso particular de las investigaciones de

campo, el investigador (que es el estudiante) extrae los datos de la realidad

mediante técnicas de recolección de datos (cuestionarios, entrevistas,

observación científica) a fin de alcanzar los objetivos planteados en su

investigación.

2.1.4.3. Investigación bibliográfica

Según Carreño Fernando (2002), la investigación bibliográfica constituye una

excelente introducción a todos los otros tipos de investigación, además de que

constituye una necesaria primera etapa de todas ellas, puesto que ésta

proporciona el conocimiento de las investigaciones ya existentes –teorías,

hipótesis, experimentos, resultados, instrumentos y técnicas usadas- acerca del

tema o problema que el investigador se propone investigar o resolver.

Según Cázares Laura (2000), la investigación bibliográfica es aquella etapa de

la investigación científica donde se explora qué se ha escrito en la comunidad

científica sobre un determinado tema o problema. ¿Qué hay que consultar, y

cómo hacerlo?

30

Según Rivas Enrique (2002), la investigación científica empírica tiene

básicamente cinco etapas.

31

Primero, se definen algunas cuestiones generales como el tema, el

problema, el marco teórico a utilizar, etc.

Segundo, se procede a hacer una investigación bibliográfica,

básicamente para ver qué se ha escrito sobre la cuestión.

Tercero, se traza un proyecto.

Cuarto, se ejecuta lo proyectado.

Quinto, se exponen los resultados, usualmente por escrito.

2.1.5. Investigación

Operativa

2.1.5.1. ¿Qué es

Investigación

Operativa?

32

Según Gallagher Albert (2003), es una rama de las matemáticas que consiste

en el uso de modelos matemáticos, estadística y algoritmos con objeto de

realizar un proceso de toma de decisiones. Frecuentemente trata del estudio de

complejos sistemas reales, con la finalidad de mejorar (u optimizar) su

funcionamiento. La investigación de operaciones permite el análisis de la toma

de decisiones teniendo en cuenta la escasez de recursos, para determinar

cómo se puede optimizar un objetivo definido, como la maximización de los

beneficios o la minimización de costos.

Según Hillier Simon (2001), la Investigación Operativa es una disciplina

moderna que utiliza modelos matemáticos, estadísticos y algoritmos para

modelar y resolver problemas complejos, determinando la solución óptima y

mejorando la toma de decisiones. Esta materia también recibe el nombre de

Investigación de Operaciones, Investigación Operacional o Ciencias de la

Administración.

Actualmente la Investigación Operativa incluye gran cantidad de ramas como la

Programación Lineal, Programación No Lineal, Programación Dinámica,

Simulación, Teoría de Colas, Teoría de Inventarios, Teoría de Grafos, etc.

Según Moskowitz Hebert (2000), es una ciencia que modela problemas

complejos haciendo uso de las matemáticas y la lógica. La investigación de

operaciones permite el análisis de la toma de decisiones teniendo en cuenta la

escasez de recursos, para determinar cómo se pueden maximizar o minimizar

los recursos. El método más popular es el símplex (George Dantzig, 1947)

dentro de la rama de programación lineal. El algoritmo símplex ha sido elegido

como el mejor de los diez de mayor influencia en el desarrollo y la práctica de

la ciencia y la ingeniería en el siglo XXII.

33

2.1.5.2. Programación lineal

Según Sasiene Maurice (2002), un modelo de programación lineal proporciona

un método eficiente para determinar una decisión óptima, (o una estrategia

óptima o un plan óptimo) escogida de un gran número de decisiones posibles.

En todos los problemas de Programación Lineal, el objetivo es la maximización

o minimización de alguna cantidad.

Según Hillier Simon (2001), la programación lineal es un procedimiento o

algoritmo matemático mediante el cual se resuelve un problema indeterminado,

formulado a través de un sistema de inecuaciones lineales, optimizando la

función objetivo, también lineal.

Consiste en optimizar (minimizar o maximizar) una función lineal, denominada

función objetivo, de tal forma que las variables de dicha función estén sujetas a

una serie de restricciones que expresamos mediante un sistema de

inecuaciones lineales.

Según Gallagher Albert (2002), es una de las principales ramas de la

Investigación Operativa. En esta categoría se consideran todos aquellos

modelos de optimización donde las funciones que lo componen, es decir,

función objetivo y restricciones, son funciones lineales en las variables de

decisión

Los modelos de Programación Lineal por su sencillez son frecuentemente

usados para abordar una gran variedad de problemas de naturaleza real en

ingeniería y ciencias sociales, lo que ha permitido a empresas y organizaciones

importantes beneficios y ahorros asociados a su utilización.

34

2.1.5.3. Algoritmos

Según Moskowitz Hebert (2002), es un conjunto prescrito de instrucciones o

reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad

mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha

actividad. Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos

se llega a un estado final y se obtiene una solución. Los algoritmos son el

objeto de estudio de la algoritmia.

Según Taha Hamdy (2002), en la vida cotidiana, se emplean algoritmos

frecuentemente para resolver problemas. Algunos ejemplos son los manuales

de usuario, que muestran algoritmos para usar un aparato, o las instrucciones

que recibe un trabajador por parte de su patrón.

Según Thierauf George (2000), algoritmo es un conjunto ordenado y finito de

operaciones que permite hallar la solución de un problema. Método y notación

en las distintas fórmulas del cálculo. El algoritmo constituye un método para

resolver un problema mediante una secuencia de pasos a seguir. Dicha

secuencia puede ser expresada en forma de diagrama de flujo con el fin de

seguirlo de una forma más sencilla.

35

2.2. DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL PROYECTO

2.2.1. Investigación por su naturaleza

Investigación Cualitativa

La investigación cualitativa, como indica su propia denominación, tiene

como objetivo la descripción de las cualidades de un fenómeno. Busca

un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad. No se trata de probar

o de medir en qué grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto

acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible.

Investigación Cuantitativa

La investigación o metodología cuantitativa es procedimiento de decisión que

pretende decir, entre ciertas alternativas, usando magnitudes numéricas que

pueden ser tratadas mediante herramientas del campo de la estadística.

Para que exista metodología cuantitativa se requiere que entre los elementos

del problema de investigación exista una relación cuya naturaleza sea

representable por algún modelo numérico ya sea lineal, exponencial o similar.

Es decir, que haya claridad entre los elementos de investigación que

conforman el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber

exactamente dónde se inicia el problema, en qué dirección va y qué tipo de

incidencia existe entre sus elementos

2.2.2. Tipos de Investigación

Investigación de Campo

Este tipo de investigación es también conocida como investigación in situ ya

que se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio. Ello

permite el conocimiento más a fondo del investigador, puede manejar los datos

con más seguridad y podrá soportarse en diseños exploratorios, descriptivos y

36

experimentales, creando una situación de control en la cual manipula sobre una

o más variables dependientes.

Investigación Bibliográfica

La investigación bibliográfica es aquella etapa de la investigación científica

donde se explora qué se ha escrito en la comunidad científica sobre un

determinado tema o problema. ¿Qué hay que consultar, y cómo hacerlo? La

investigación científica empírica tiene básicamente cinco etapas.

1. Se definen algunas cuestiones generales como el tema, el problema, el

marco teórico a utilizar, entre otros.

2. Se procede a hacer una investigación bibliográfica, básicamente para

ver qué se ha escrito sobre la cuestión.

3. Se traza un proyecto.

4. Se ejecuta lo proyectado.

5. Se exponen los resultados, usualmente por escrito.

2.2.3. Métodos

Método Deductivo

El método deductivo sistematiza un marco de referencia de carácter general

en el marco teórico, con el fin de comprender y orientar la investigación al caso

particular.

Método Analítico

Se basa en la experiencia, que junto a la observación de fenómenos y su

análisis estadístico, es el más usado en el campo de las ciencias sociales y en

las ciencias naturales.

37

Método Descriptivo

Este método es el que se ocupa de la descripción de datos y características de

una población. El objetivo es la adquisición de datos objetivos, precisos y

sistemáticos que pueden usarse en promedios, frecuencias y cálculos

estadísticos similares.

2.2.4. Técnicas

Entrevista

Es una técnica que se realiza para obtener datos que consisten en un dialogo

entre dos persona: El entrevistador y el entrevistado; se realiza con el fin de

obtener información de parte de este.

Encuesta

Es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones

impersonales interesan al investigador.

Para ello se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los

encuestados, a fin de que las contesten igualmente por escrito.

Observación

Consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar

información y registrarla para su posterior análisis.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en

ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.

2.2.5. Instrumentos

Cuestionario

Un cuestionario es un instrumento de investigación que consiste en una serie

de preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de

38

los consultados. Aunque a menudo están diseñados para poder realizar un

análisis estadístico de las respuestas, no siempre es así.

Fichas de Observación

Es evidente que en nuestra vida cotidiana la observación es, por decirlo de

algún modo, el procedimiento que utilizamos ordinariamente para adquirir

conocimientos, pero rara vez lo hacemos metódicamente. Sin una diferencia de

naturaleza, aunque sí de intencionalidad.

2.2.6. Población y Muestra

En el presente proyecto, el universo está considerado en un cien por ciento, lo

que quiere decir que la población es pequeña, entonces el uso de la fórmula

para obtener la muestra no se aplica en esta ocasión.

Población

Gerente 1

Segmento Gerencial 3

Empleados 18

Total 22

39

ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE “SUPERTIENDA QUEVEDO”

1.- ¿Qué significa para usted la administración de ventas?

Es un proceso en el cual se realizar una venta, cobrar, atender al cliente tener

un control de inventarios además de tener un control de personal.

2.-Dentro de la organización en la cual usted presta sus servicios, ¿Qué

actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?

Principalmente administrar los productos, realizar ventas, ofrecer atención

hacia los clientes, control de almacén, de personal, de distribución, entre otras

cosas.

3.-Dentro del mundo de las ventas y la administración de las mismas,

¿qué significa para usted la ética?

La ética desde mi punto de vista es un valor personal el cual uno lo adquiere en

base a la educación principalmente ya que uno debe ser responsable tener

ética para poderse sentir bien con uno mismo.

4.- ¿Qué código de ética emplea a las situaciones de ventas y su

administración dentro de la organización?

Un ejemplo del código que manejamos principalmente es que la mercancía que

se encuentra dentro del almacén es responsabilidad de los empleados que

tienen acceso al almacén, si llegara a faltar producto de acuerdo con el

inventario los responsables de pagarlo serían los empleados que tienen control

de almacén.

5.- ¿Considera importante la capacitación continua hacia su fuerza de

ventas?

Si Muy importante.

40

¿Por qué?

Porque en la empresa se van introduciendo productos día con día y es

necesario conocer las funciones del producto para poder ofrecerlo hacia los

clientes y realizar una venta, con el fin de solucionar las necesidades de los

clientes.

Además, contar con personal capacitado sobre el producto que manejamos nos

da una buena imagen ante los clientes.

6.-Con respecto a la venta personal, ¿Cuál es el proceso que emplea su

fuerza de ventas para confirmar y cerrar una venta?

Al iniciar el cliente solicita el material que necesita a lo que nosotros

respondemos con una cotización la cual se entrega lo más rápido posible,

muchas veces solamente realizan la cotización a los cual si no vemos

respuesta positiva o no nos realizaron la compra después de 3 días realizamos

buscamos comunicación con el cliente para saber si todavía necesita el

producto si le parece bien el precio, si lo esperamos o si ya realizo la compra

por otro lado, en dado caso que el cliente tenga una mejor propuesta en cuanto

al precio lo que buscamos es mejorarlo para cerrar la venta.

7.-El pronóstico de ventas establece las expectativas de ventas en un

determinado periodo; ¿Qué métodos y técnicas utiliza usted como

gerente de ventas para crear su propio pronóstico de ventas?

Nosotros principalmente nos basamos en relación con las ventas en los meses

anteriores además de contemplar las cotizaciones que se realizan hacia la

empresa, si son cotizaciones de proyectos grandes, o de proyectos pequeños,

otro aspecto que tomamos en cuenta es la temporada ya que nuestras ventas

fuertes se encuentran entre los meses de abril a septiembre.

8.- Coméntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y

organizar su fuerza de ventas.

41

Para prospectar clientes es necesario buscar empresas las cuales no son

clientes nuestros y a los cuales les podemos ofrecer nuestros productos, para

que conozcan lo que ofrecemos y se pueda establecer una relación de venta.

Buscamos establecer comunicación con estas empresas de manera personal,

por teléfono y a través de correos por internet.

9.- ¿Qué criterios aplica usted en la toma de decisión final para el

reclutamiento del personal?

Las referencias son muy importantes, así como analizar el tiempo que duro en

su trabajo anterior así como el número de empleos que ha tenido en un tiempo

determinado.

10.-Hablemos un poco acerca del proceso de inducción que utiliza para la

socialización de los nuevos reclutados dentro de la fuerza de venta.

Lo principal es capacitarlo en relación con los productos para que lo dominen y

comprendan sus funciones, después es necesario que identifiquen los

productos a través de claves y realizamos la practica día con día para que

tenga relación con los productos.

Conclusión:

Se requieren de varios requisitos, habilidades, entre otros, para poder llegar a

ser un Administrador de Empresas, se requiere una gran responsabilidad y

liderazgo ya que tanto la empresa como los empleados a su cargo dependen

de su buen desempeño.

En este caso el señor Luis Marcelo Caicedo Chávez como gerente general de

Supertienda Quevedo realiza un trabajo con estándares muy altos participando

con el mayor de los empeños y esperando el mismo resultado por parte de sus

colaboradores, en especial a aquellos a quienes se les ha delegado funciones

importantes.

Como ya se pudo apreciar en la encuesta el señor Luis Caicedo conoce su

ámbito de trabajo y lo que se desea lograr, sin embargo no se encuentran

42

totalmente enfocados en un modelo de gestión adecuado para el manejo de

sus colaboradores.

43

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”

1. ¿Indique por favor el tiempo que ha cumplido en la empresa?

1 – 2 años3 – 5 años

6 en adelante2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es

organizado?

SÍ ___ NO ___

3. ¿Conoce si la empresa cuenta con modelo de gestión de talento humano?

SÍ ___ NO ___

4. ¿Cumple con su horario de trabajo?

SÍ ___ NO ___

5. ¿Los procesos de inducción permiten que el nuevo servidor conozca todo lo relacionado con la empresa?

SÍ ___ NO ___

6. ¿Con qué frecuencia realizan diagnósticos sobre el desarrollo del personal de acuerdo a sus actividades?

Trimestralmente ___ Anualmente ___Semestralmente ___ No realizan ___

7. ¿Reciben capacitaciones por parte de la empresa?

SÍ ___ NO ___

8. ¿Atienden sus necesidades en concepto de formación y capacitación?

SÍ ___ NO ___

9. ¿Conoce si la empresa cuenta con mecanismos internos y externos para la selección de nuevos colaboradores?

SÍ ___ NO ___

10.Defina su nivel de emotividad con el cual realiza sus actividades dentro de la empresa

Muy motivado ___ Trabajo por necesidad ___Motivación normal ___

44


45

Fuente: Empleados de Supertienda QuevedoElaborado por: Los autores

El 22,22% de las personas que trabajan en la empresa, representando el porcentaje menor de la encuesta indicó que su permanencia es menor a dos años. Mientras que el 50,00% representa el porcentaje mayor indicó que se encuentra ejerciendo sus labores en un rango dentro de 3 a 5 años.

1 -2 años 3 -5 años 6 en adelante0

10

20

30

40

50

60

PorcentajeFrecuencia

Alternativas Frecuencia Porcentaje

1 – 2 años 4 22,22%

3 – 5 años 9 50,00%

6 en adelante 5 27,78%

Total 18 100%

2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es organizado?


SI 6 33,33%

NO 12 66,67%

Total 18 100%

46

Frecuencia Porcentaje0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si


La parte denominada “frecuencia” representa la cantidad de empleados encuestados en la que resultó que seis personas respondieron que su espacio de trabajo está organizado.



SI 2 11,11%

NO 16 88,89%

Total 18 100%

47


10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si

De manera ¡increíble! Tan solo un 11,11% de las personas que ejercen dentro de la organización, tiene conocimiento de si la empresa cuenta con un modelo de gestión para el desarrollo y capacitación del talento humano.




SI 17 94,44%

NO 1 5,56%

Total 18 100%

48

El 5,56% de los empleados marcaron negativamente, mientras que el 94,44% ha mostrado responsabilidad y esfuerzo en sus actividades; esto demuestra una gran fortaleza para la empresa.




SI 18 100,00%

NO 0 0%

Total 18 100%

49


10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si


10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si

Absolutamente la totalidad de los empleados están de acuerdo en brindar la mayor ayuda posible a los nuevos integrantes de la empresa, mencionan que un equipo grande; trabajan de manera más eficiente.



50

Trimest

ralmen

te

Semest

ralmen

te

Anualmen

te

No Se re

alizan

0

20

40

60

80

100

120


En frecuencia de 17 personas mencionaron que dentro de la empresa se realizan especies de charlas motivacionales, para el desarrollo de las aptitudes de los empleados. Hubo una opinión diferente al resto de los demás.



Trimestralmente 0 0%

Semestralmente 17 94,44%

Anualmente 1 5,56%

No se realiza 0 0%

Total 18 100%



SI 18 100,00%

NO 0 0%

Total 18 100%

51

Sí, si se reciben capacitaciones en cuanto al desarrollo de sus aptitudes como mejores empleados.



10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si


52

La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cómodos y muy contentos con las normativas de la organización.



SI 18 100,00%

NO 0 0%

Total 18 100%


53

La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cómodos y muy contentos con las normativas de la organización.



10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si


SI 15 83,33%

NO 3 16,67%

Total 18 100%


54

muy motivado motivación normal

trabajo por necesidad

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100



10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

no si

En frecuencia de quince, los empleados han mencionado su nivel de motivación para desarrollar sus labores, dos de ellos indicaron una motivación normal. Y por último tan solo una persona demostró su desempeño por necesidad.



Muy motivado 15 83,33%

Motivación normal 2 11,11%

Trabajo por necesidad 1 5,56%

Total 18 100%

55

SUPERTIENDA QUEVEDO

SUPERTIENDA QUEVEDO

SUPERTIENDA QUEVEDO

Un cliente tiene problemas con la selección de dicho producto, un colaborador hace parte del inconveniente y ayuda al escogimiento y resolución del problema del cliente.

19 nov 201310:00 – 10:30

LABORES DE VENTAS

FICHA DE OBSERVACIÓN

Los directivos de Súper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros asuntos respecto a mercadería.

13 nov 201312:00 – 13:00

ORDENACIÓN DE DOCUMENTOS


Los colaboradores entienden su función de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos productos, y al momento de preguntar sobre ellos los colaboradores explican de manera clara.

6 nov 201309:00 – 09:30

CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOS


56

SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDO

El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivación en ellos. Vale mencionar que la idea fue propuesta por nosotros.

11 dic 201313:00 – 14:00

CHARLA AL TALENTO HUMANOFICHA DE

OBSERVACIÓN

Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del próximo pedido que la empresa va a realizar.

29 nov 201309:00 – 09:40

PRODUCTOS FALTANTESFICHA DE

OBSERVACIÓN

El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas.

22 nov 201311:00 – 11:20

CAJAFICHA DE

OBSERVACIÓN

57

SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOLos empleados de la empresa organizan los artículos de venta para la facilidad de los clientes al comprar.

14 dic 201311:00 – 12:00

LABORES DE VENTASFICHA DE

OBSERVACIÓN


13 dic 201310:00 – 10:15

DOCUMENTOSFICHA DE

OBSERVACIÓN

Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificación de productos para la disposición al público. Lo hacen de acuerdo al tipo de productos.

12 dic 201309:00 – 09:30

PERCHASFICHA DE

OBSERVACIÓN

58


El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es reportado al supervisor de ventas

3 ene 2014CAJASUPER TIENDA QUEVEDO


Encargados de la ubicación de los precios en los productos para mayor información de los clientes.

6 ene 2014 PRECIOSUPER TIENDA QUEVEDOFICHA DE

OBSERVACIÓN

Se ha realizado una capacitación a la cual asistieron los directivos de la empresa.

8 dic 2014CAPACITACIÓNSUPER TIENDA QUEVEDO


Una vez más se demostró que los productos de la empresa se los clasifica d una manera ordenad y de acuerdo al sector al que pertenecen cada uno de ellos

13 ene 201409:00 – 09:30

CLASIFICACIÓN DE PRODUCTOSFICHA DE

OBSERVACIÓN


10 ene 201409:00 – 09:15

LABOR DE CAJAFICHA DE

OBSERVACIÓN

Se realizó una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y la función de ventas de la empresa. Se concluyó que lo realiza de una manera objetiva, es decir clara.

9 ene 201413:00 – 13:30

CHARLA CON EL SUPERVISORFICHA DE

OBSERVACIÓN

Análisis de Observación

La observación en la investigación es importante porque a partir de ella, se

puede: indagar, discutir y concluir sobre una inquietud que pueda aparecer

para determinar el problema, así se puede llegar a despejar las dudas y dar

una respuesta dependiendo de lo captado en el proceso y verificándolo

respectivamente.

Durante el proceso de observación que se realizó dentro de la empresa en

horarios distintos, se determinaron varios sucesos entre los cuales se

analizaron labores que realizan los empleados de la empresa tales como,

clasificación de productos, ordenación de documentos, tareas de cajero, orden

y limpieza del lugar, entre otros.

Se determinó con la conclusión, de que las personas que realizan las funciones

de orden de perchas conocen su trabajo a cabalidad, cuando surgen problemas

para ayudar a los clientes de la empresa no tienen inconveniente para hacerlo.

En los días de observación se pudo entender la manera en que los encargados

de la empresa tratan de sostener a su personal, mediante charlas

motivacionales para que de esta manera no pierdan el ánimo y concentración

para desarrollar sus funciones.

Las tareas de caja son un asunto muy importante es aquí donde se pretende el

orden y mantenimiento claro de las cuentas y facturas, no se admiten fallos

dentro de este proceso facturación.

Cuando a funciones de ventas se refiere, es muy fácil y sencillo mencionar que

sus empleados hacen un excelente trabajo de ventas, ellos no tienen

inconveniente para ayudar a los clientes que llegan a la empresa por busca de

su satisfacción.

59

La observación es a su vez es el pilar y el motor para que en toda

investigación, su desarrollo y programación se lleve a cabo eficazmente.

CAPÍTULO III

3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

3.1. Introducción a la propuesta

En el presente desarrollo a la propuesta de este modelo de gestión de talento

humano para la empresa Supertienda Quevedo, se contará con la presencia de

cuatro bases principales, las cuales serán la causa básica de la idea a

proponer.

Ya que, gracias a estas bases lo propuesto tendrá un sentido claro y preciso de

lo que se desea alcanzar, para referirnos a dichas plataformas las

mencionaremos y dividiremos.

Primer paso se desarrollará un modelo de RECLUTAMIENTO el cual se

propone dos tipos de ellos, uno será interno y el otro externo. En el que el

reclutamiento interno constará con la creación de una base de datos y la

actualización de la hoja de vida de una manera semestral.

Lo siguiente será exponer la SELECCIÓN del personal dentro de la empresa,

para lo cual se implementará: Varios tipos de test, modelo de entrevista para

seleccionar al personal y modelos de contrato.

La INDUCCIÓN es la parte en que se detallará: la bienvenida a los nuevos

colaboradores de la empresa; la historia de la empresa; misión y visión de la

misma; su política y valores y por supuesto sus objetivos.

Para finalizar el DISEÑO DE CARGOS, contendrá el orgánico funcional de la

empresa lo que servirá para demostrar la estructura que tiene la misma, el

60

nombre de cargo de cada uno de los puestos, un manual de funciones y una

evaluación para medir el desempeño de los trabajadores.

61

3.2. Antecedentes de la propuesta

Los empleados, colaboradores, trabajadores, en fin, existen diversas formas y

maneras de referirse al talento humano de una empresa los cuales constituyen

el principal activo de las organizaciones. La Gestión del Talento Humano en las

organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas

para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.

Es por esto que se considera importante un modelo de Gestión dentro de las

empresas, en nuestro medio es esencial la creación de estos modelos.

En Supertienda Quevedo la empresa dedicada al servicio de venta de

productos de consumo masivo, no se han presentado proyectos de este tipo, lo

que significa que la entidad carece de un modelo de gestión por lo que se hace

factible la creación y presentación de un modelo.

3.3. Objetivos de la Propuesta

3.3.1. Objetivo General

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para optimizar el desempeño

laboral de la empresa “Supertienda Quevedo”

3.3.2. Objetivos Específicos

Elegir un modelo de gestión de talento humano para optimizar el

desempeño laboral de la empresa.

Describir las partes que conforman el modelo de gestión.

Presentar el modelo de gestión de talento humano para la empresa

“Supertienda Quevedo”

62

Exponer el presupuesto para la implementación del modelo de gestión

de talento humano.

3.4. Reclutamiento (Interno)

3.4.1. HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDADATOS PERSONALES

Nombres y Apellidos

C.I.:

Estado Civil

Fecha de nacimiento

Nacionalidad

Edad

Domicilio

Teléfono

E-mail

ESTUDIOS REALIZADOS

Primaria

Secundaria

Superior

Cuarto Nivel

TÍTULOS OBTENIDOS

CURSOS REALIZADOS

EXPERIENCIA LABORAL

GREMIOS ASOCIADOS

63

REFERENCIAS PERSONALES

64

3.4.2. BASE DE DATOS

No APELLIDOS Y NOMBRES Horario Edad Supervisor F. Ingreso Cargo Actual Turno Am/Pm

Día Libre

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

65

3.4.3. PUBLICIDAD PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL (reclutamiento externo)

66

67

Hay varias formas de hacer publicidad en Internet: palabras

claves, avisos en sitios, redes sociales, email marketing,

listas de correos, servicios publicitarios, agencias

publicitarias, agencias de Internet.

Para la utilización de la publicidad por medio de la radio

local se utilizará la misma aplicación que para la publicidad

externa por medio del diario.

3.5. Selección

La selección forma parte del proceso de provisión del personal, y viene luego

del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo

proceso: consecución de talento humano para la organización.

Y se lo establece con la condición de que los conocimientos y habilidades del

individuo, sean de acuerdo al cargo y el perfil de la persona que desempeñará

dichas funciones.

Proceso

Análisis y comparación entre el perfil del candidato y la necesidad

de la empresa.

Se debe tener en cuenta que para este procedimiento la relación o vinculación

del aspirante y la empresa, debe tener relación entre el 90% y 100%, del perfil

que requiera la entidad.

Verificar los datos

Es el proceso que se realiza para revisar si una determinada cosa está

cumpliendo con los requisitos y normas previstos. En este caso la empresa

deberá comprobar si la información del postulante al puesto de trabajo es la

adecuada y necesaria.

Test

Es un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestión concreta en algún

individuo, dependiendo de qué tipo sea el test es al que se va a valorar,

normalmente vienen ligados para ver el estado en que esta la persona

relacionado con su personalidad, amor, concentración, habilidades, aptitudes,

entre otros.

68

69

TEST

PSIC

OLÓ

GICO

TEST DE ANSIEDAD (Dónde el número “1” es el valor máximo de

calificación.)

1. Decir que no cuando te piden prestado el coche.

2. Hacer un cumplido a un amigo.

3. Pedir un favor a alguien.

4. Resistir ante la insistencia de un vendedor.

5. Disculparse cuando cometes una falta.

6. Rehusar una invitación a una cita o una reunión.

7. Admitir que estás asustado y pedir que te comprendan.

8. Decir a una persona con la que mantienes una relación íntima que algo

de lo que está haciendo o diciendo te molesta.

9. Pedir un ascenso.

10.Admitir tu ignorancia sobre un tema.

70

54321

54321

54321

54321

54321

54321

54321

54321

54321

54321

TEST DE AUTOESTIMA

1. Cuando alguien te pide un favor que no tienes tiempo o ganas de

hacer...

Pese a todo lo hago, no sé decir que no.

Doy una excusa por tonta que sea para no tener que hacer ese favor.

Le digo la verdad, que no me apetece o no puedo hacer lo que me pide.

2. Viene alguien a interrumpirte cuando estás trabajando o haciendo

algo que consideras importante ¿qué haces?

Le atiendo, pero procuro cortar cuanto antes con educación.

Le atiendo sin mostrar ninguna prisa en que se marche.

No quiero interrupciones, así que procuro que no me vea y que otra

persona diga que estoy muy ocupado.

3. ¿Cuando estás en grupo te cuesta tomar decisiones?

Depende de la confianza que tenga con la gente del grupo, me cuesta más o menos.

Normalmente no me cuesta tomar decisiones, sea donde sea.

Sí, me suele costar mucho tomar cualquier decisión cuando estoy en grupo.

4. Si pudieras cambiar algo de tu aspecto físico que no te gusta...

Cambiaría bastantes cosas para así sentirme mucho mejor y estar más a gusto con la gente.

Estaría bien, pero no creo que cambiara nada esencial de mi vida.

No creo que necesite cambiar nada de mí.

5. ¿Has logrado éxitos en tu vida?

71

Sí, unos cuantos.

Sí, creo que todo lo que hago es ya un éxito.

No.

TEST DEL CARÁCTER

1. Estás ante unas personas que no conoces muy bien, explicando

cosas de las que entiendes mucho, tú...

Procuras que esas personas sigan tus argumentos sin que se pierdan

Sigues tu explicación sin preocuparte de si se te entiende o no

2. ¿Manejas a voluntad tu tono de voz?

Sí.

No, no me fijo en ello

3. ¿Disfrutas si otras personas te atienden con mucho esmero o se

muestran muy interesadas y pendientes de ti?

Sí

No

4. En una discusión cuyo tema central se pierde porque la otra parte

te acusa de cosas ocurridas en el pasado, ¿reaccionas de la misma

forma o prefieres mantenerte en el asunto central que se estaba

tratando?

Suelo reaccionar acusando de cosas ocurridas en el pasado también o

defendiéndome de las acusaciones

Prefiero seguir discutiendo el asunto central y olvidarme de lo demás

72

5. Has hecho un viaje con alguien, y ésta persona está contándolo.

¿Le corriges si ves que miente o exagera algún punto del viaje?

Sí

No

73

74

TEST

PSIC

OTÉ

CNIC

O

RAZONAMIENTO VERBAL

1. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con las restantes?

LEÓN GUEPARDO TIGRE PUMA LOBO LEOPARDO

2. ¿Cuál de las siguientes palabras no encaja con el resto?

ORDENANZA ESCRIBA SECRETARIO AMANUENSE COPISTA

3. Soy un hombre. Si el hijo de Juan es el padre de mi hijo, ¿qué soy

yo de Juan?

SU ABUELO SU PADRE SU HIJO SU NIETO YO SOY JUAN SU

TÍO

4. ¿Qué palabra no pertenece al siguiente grupo?

CUCHILLO CISNE SONRISA PLUMA HERMOSO PENSAMIENTO

5. En el grupo que sigue, indique la palabra que, por su significado,

no refleja el mismo concepto

COLA TAMIZ CLIP CLAVO CUERDA

6. Que palabra no está relacionada con las demás:

SERRUCHO DESTORNILLADOR ESCOFINA LIMA

7. Poder legislativo es a Cortes Generales como poder Ejecutivo es a:

CONGRESO SENADO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL GOBIERNO DEL

ESTADO

8. Comedia es a Dramático como Novela es a:

LÍRICO NARRATIVO HUMOR DIDÁCTICO

75

TEST DE ORTOGRAFÍA

1. Después de…………….la calle, vio que no había nadie.

Ojear Hojear

2. Estoy…………..una revista para distraerme.

Ojeando Hojeando

3. Voy a ……….una película para esta tarde

Grabar gravar

4. Este año me ………en la Declaración de la Renta

Gravarán Grabarán

5. Ayer no me ...….hacer deporte

Convino Combino

6. Cuando me pongo el color negro, lo ……con algo blanco

Convino Combino

7. Iremos al campo a recolectar ….…para hacer mermelada

Baya Vaya

8. Tuve que saltar la …para poder entrar

Valla Baya

9. Pondré el equipaje en la……..

Baca Vaca

10.Al pasar por el camino nos cruzamos con una……

76

Vaca Baca

77

RAZONAMIENTO MATEMÁTICO

1. ¿Qué número nos resulta de sumar 4 con su mitad y con su doble?

8 14 10 12

2. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los

números de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.

¿Cuál es el número que falta?

2 3 5 6 9 4

3. Complete esta analogía con una palabra de ocho letras que termine en E.

«Potencial es a real como futuro es a

Entrante Saliente Instante

4. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los

números de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.

¿Cuál es el número que falta?

200 160 180 240 120

78

79

Ficha Médica

Datos Personales

Nombre: Apellido:

Cédula: Fecha de nacimiento:

Nombre de Trabajo: Teléfono Trabajo:

Dirección Domiciliaria:

Dirección Trabajo:

Signos Vitales

Tensión Arterial:

Frecuencia Cardíaca: Frecuencia Respiratoria:

Rasgos Físicos

Sexo: masculino femenino

Estatura: Peso:

Color de cabello: Color de ojos:

Tono de piel: Complexión corporal:

Señas particulares:

Datos Clínicos

Tipo de sangre:

Medicina Habitual:

Medicina actual:

Discapacidades:

Detalles Adicionales:

Fuma:

Bebe:

Utiliza Drogas:

Actividad Física:A Diario:

Una vez a la semana:

Una vez al mes:

Ninguna:

Alergias:

80

FICH

A

MÉDI

CA

Foto

Seguros: Nombre del seguro:

Tipo del seguro:

Nro. de Póliza:

Fecha de Vencimiento:

Antecedentes Familiares:Antecedentes Médicos:Inmunizaciones:

Directorio Médico:

Contactos de emergencia:

Hospital Cliente

81

3.5.4. ENTREVISTA

1. Cuénteme acerca de usted

2. ¿Por qué dejó su último trabajo?

3. ¿Qué experiencia tiene usted en este campo?

4. ¿Se considera con éxito?

5. ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted?

6. ¿Qué sabe de esta empresa?

7. ¿Qué ha hecho para mejorar su conocimiento en el último año?

8. ¿Está aplicando para otros puestos de trabajo?

9. ¿Por qué quiere trabajar para esta organización?

10.¿Sabe de alguien que trabaja para nosotros?

11.¿Cuánto dinero o salario espera recibir?

12.¿Es usted jugador de equipo?

13.¿Cuánto tiempo espera quedarse trabajando para nosotros si es

contratado?

14.¿Ha tenido que despedir a alguien alguna vez? ¿Cómo se sintió al

respecto?

15.¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo?

16.Si usted tuviese suficiente dinero para jubilarse ¿Dejaría de

trabajar?

82

17.¿Alguna vez se le ha pedido que deje de lado su punto de vista

sobre algún tema?

18.Explique cómo sería un activo para esta empresa

19.¿Por qué lo debemos contratar?

20.Cuénteme acerca de alguna sugerencia que haya hecho

3.5.5. CONTRATO

Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo

dependencia o subordinación y a cambio de un salario.

Para lo cual en el presente proyecto se propone, a la empresa Supertienda

Quevedo una serie de contratos, los cuales servirán de herramienta y

complementación al proceso de reclutamiento del organismo.

Para que un contrato alcance su eficacia, según la ley deben cumplirse

tres condiciones:

1. Un consentimiento entre dos partes que libremente eligen firmarlo.

Aunque parece evidente que los contratos son producto de

la voluntad de las partes, pueden aparecer vicios del consentimiento (por

encontrarse alterado el discernimiento de alguna de las partes,

sus intenciones o su libertad de ejercicio.

2. Un objeto que representa el interés compartido para el contrato, ya sean

los bienes comerciables, los servicios ajustados a la ley y al orden

público o las voluntades que las relaciones suponen.

83

3. Una causa justa para la celebración del contrato. La razón que llevó a

las partes a realizar el acuerdo debe ser verdadera y lícita.

84

Supertienda Quevedo

Contrato de Plazo Fijo

En................................................., a................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad de ............................................................................., con domicilio en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad ……………………. nacido (a) el.....de....…………....de……...., cédula de identidad Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.

El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de........................... ……………….que se le encomienda.

Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos)...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo.

* La jornada de trabajo será de…. horas semanales distribuidas de (día de inicio)………… a (Día de término)…………………., de …….. a……..horas y de……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del trabajador.El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados.

El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios a)...........................................................................b)…………………………………….c)……………………………

El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar.El presente contrato durará hasta el..................... de.................................. de 20........ y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la legislación vigente.

Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el............................ de....................................de 20............

85

Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales.El presente contrato se firma en............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.

...........................................FIRMA TRABAJADORRUC...........................................

...........................................FIRMA EMPLEADORRUC...........................................

NOTA: Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del

Código del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente: La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se

tratare de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.

La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.

Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración indefinida.

La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.

En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no excedan de 60 días.

La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causa justificada obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.

86

Supertienda QuevedoCONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO

Comparecen, ante el señor Inspector del Trabajo, por una parte LUIS MARCELO CAICEDO CHÁVEZ, a través de su representante legal, JAIME GERARDO ANDRADE NUÑEZ; en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el señor CARLOS JOSÉ PERALTA RÍOS portador de la cédula de ciudadanía # 120743692-1 su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la ciudad de QUEVEDO y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar un contrato de trabajo a PLAZO INDEFINIDO con sujeción a las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas.El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se la denominará conjuntamente como “Partes” e individualmente como “Parte”.

PRIMERA.- ANTECEDENTES.-El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de PSICÓLOGO GENERAL, revisados los antecedentes del señor CARLOS JOSÉ PERALTA RÍOS, éste declara tener los conocimientos necesarios para el desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los numerales siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente Contrato de Trabajo.

SEGUNDA.- OBJETO.El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR en calidad de PSICÓLOGO GENERAL con responsabilidad y esmero, que los desempeñará de conformidad con la Ley, las disposiciones generales, las órdenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de documentos, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentran bajo su responsabilidad.

TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.-El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar por jornadas de trabajo, las máximas diarias y semanal, en conformidad con la Ley, en los horarios establecidos por El EMPLEADOR de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así mismo, las Partes podrán convenir que, el EMPLEADO labore tiempo extraordinario y suplementario cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR.(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes a viernes de 08:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.49 del mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.

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CUARTA.- REMUNERACIÓN.-El EMPLEADOR pagará al TRABAJADOR por la prestación de sus servicios la remuneración convenida de mutuo acuerdo en la suma de cuatrocientos cincuenta DÓLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA (USD $450,00).El EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los demás beneficios establecidos en la legislación ecuatoriana.

QUINTA.- DURACIÓN DEL CONTRATO:El presente contrato tiene un plazo indefinido.Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Código de Trabajo en cuanto sean aplicables para este tipo de contrato.

SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.-El TRABAJADOR desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en las instalaciones ubicadas en Supertienda Quevedo, atrás del coliseo, en la ciudad de Quevedo, provincia de Los Ríos, para el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas.

SÉPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:En lo que respecta a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se consideran como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes para dar por terminadas la relación laboral.

OCTAVA.- LEGISLACIÓN APLICABLEEn todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo.

NOVENA.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las Partes, estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la Ley.

DÉCIMA.- SUSCRIPCIÓN.-Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de QUEVEDO el día 3O del mes de NOVIEMBRE del año 2013.

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR (a)C.C. C.C

88

Supertienda Quevedo

Contrato de Trabajo a Prueba

Comparecen, ante el señor Inspector del Trabajo, por una parte…………., a través de su representante legal,…………….(en caso de personas jurídicas); en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el señor………………………………...………………. portador de la cédula de ciudadanía.........................................su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la ciudad de………… y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en celebrar un contrato de trabajo a Prueba con sujeción a las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes cláusulas.

El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se las denominara conjuntamente como “Partes” e individualmente como “Parte”.

PRIMERA.- ANTECEDENTES.-

El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de………………….. (Un solo cargo. Ejemplo: Mecánico, Secretaria), revisados los antecedentes del (de la) señor(a) (ita)……………., éste(a) declara tener los conocimientos necesarios para el desempeño del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los números siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente Contrato de trabajo.

SEGUNDA.- OBJETO.-

El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales bajo la dependencia del EMPLEADOR (a) en calidad de………………… (Un solo cargo. Ejemplo: Mecánico, Secretaria), con responsabilidad y esmero, que los desempeñara de conformidad con La Ley, las disposiciones generales, las ordenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeño de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeño de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasión de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de documento, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentren bajo su responsabilidad.

89

TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.-

El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar de las……..hasta las……. de acuerdo a sus necesidades y actividades. Así mismo, las Partes podrán convenir que, el TRABAJADOR labore tiempo extraordinario y suplementario cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR, y se pagara conforme lo establecido en los Arts. 52 y 55 del Código de Trabajo.

(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Código de Trabajo. Ejemplo: De lunes a viernes de 8:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art. 49 del mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.)

CUARTA.- REMUNERACIÓN.-

El EMPLEADOR pagara al TRABAJADOR (a) por la prestación de sus servicios la remuneración convenida de mutuo acuerdo en la suma de………………. DOLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS (USD$............,00).El EMPLEADOR reconocerá también al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los demás beneficios establecidos en la legislación ecuatoriana.

QUINTA.- DURACIÓN.-

El tiempo de su duración del presente contrato será por un periodo probatorio de noventa (90) días en el que, cualquiera de ellas lo puede dar por terminado libremente; vencido dicho periodo se entenderá prorrogado por el tiempo que faltare para completar el año. Este contrato podrá terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Código de Trabajo.

SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.-

El TRABAJADOR (a) desempeñará las funciones para las cuales ha sido contratado en las instalaciones ubicadas en…………….. (Nota explicativa. Ejemplo: Pichincha), para el cumplimiento cabal de las funciones a él encomendadas.

SÉPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:

En lo que respecte a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Código de Trabajo en su Capítulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a más de las estipuladas en este contrato. Se considera como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes para dar por terminadas la relación laboral.

90

OCTAVA.- LEGISLACIÓN APLICABLE

En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y aceptan las partes, éstas se sujetan al Código del Trabajo.

NOVENA.- JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-

En caso de suscitarse discrepancias en la interpretación, cumplimiento y ejecución del presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las Partes, estas se someterán a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha sido celebrado, así como al procedimiento oral determinados por la Ley.

DÉCIMA.- SUSCRIPCIÓN.-

Las partes se ratifican en todas y cada una de las cláusulas precedentes y para constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de........... El día ___ del mes de _____del año ___________

EL EMPLEADOR ELTRABAJADOR (a)C.C. C.C

91

Supertienda QuevedoACUERDO INDIVIDUAL ENTRE EL PASANTE Y LA EMPRESA

CONTRATO DE PASANTÍA

La Empresa ha firmado oportunamente con la universidad..............................................., un convenio implementando un sistema de Pasantías, por el cual se ha incorporado a la Empresa, en calidad de Pasante, al Sr./a. ................................................, DNI N° ... …………….Por lo tanto ambas partes acuerdan:

Art. 1º;: Que el alumno se incorpore al sistema de Pasantías regulado por la ley 25165 y sus normas modificatorias, en las condiciones particulares establecidas en el presente convenio entre la Empresa y la Universidad mencionado Ut-supra el cual el Pasante manifiesta conocer este acto en su totalidad. Art. 2º;: El Objetivo de la Pasantía es que el Pasante pueda poner en práctica los conocimientos teóricos adquiridos durante su formación universitaria, lograr que tome contacto con el ámbito en que se desenvuelven las organizaciones Empresariales e integrarse a grupos laborales en el mercado de trabajo.

Art. 3º;: El Pasante realizará su práctica en nuestra Casa Central, cumplirá con las seis horas de práctica, en un horario comprendido entre las ........ y las .......... horas.

Art. 4º;: El plazo de la Pasantía será del ..... de ........ de ……... hasta el …... de …….. de …....

Art. 5º;: La Empresa entregará mensualmente al Pasante la suma de $ ... (Pesos ...) en concepto de asignación estimulo con el fin de ayudarle a sufragar los gastos en que pueda incurrir durante el plazo de la Pasantía.

Art. 6º;: El Pasante deberá cumplir estrictamente con las normas internas de la Empresa, efectuar sus obligaciones con diligencias y prestar los servicios con puntualidad. El incumplimiento por parte del Pasante de las obligaciones expresadas en los párrafos anteriores será considerado infracción grave constituyendo causa suficiente para que la Empresa deje sin efecto de inmediato la Pasantía otorgada.

Se firman tres ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto a los........días del mes de................................de dos mil......

Firma: ...

Aclaración:

92

3.6. INDUCCIÓN

SUPERTIENDA QUEVEDO

3.6.1. Bienvenida que realiza la empresa SUPERTIENDA QUEVEDO a

sus nuevos colaboradores

Supertienda Quevedo, les dará una cordial bienvenida a la entidad, ya que será

parte de la gran familia y querer darle la bienvenida con la entrega de su

“Manual de Inducción”, en el cual contiene las pautas y reglas básicas que

permiten al empleado orientarse y conocer mejor la institución en términos de

estructura organizativa, misión, visión, y valores; así como sus deberes y

derechos con la finalidad de crear sinergias capaces de potenciar la

productividad para obtener los resultados esperados por esta institución.

Este documento apoyará en su rápida integración a la cultura de la

organización y le guiará en el desempeño eficiente de sus labores.

El compromiso como organización está enfocado en la calidad de los servicios

que ofrecen a los ciudadanos, propósito que sólo pueden lograr con un

personal altamente comprometido con la misión institucional, debidamente

capacitado, motivado y con vocación de servicio.

Confiados en que desde ahora y durante su permanencia en la Institución,

cumplirás con sus obligaciones laborales, las cuales promueven el más alto

grado de honestidad, integridad y moralidad en el área que desempeñará.

Bienvenida

En horario de la mañana a partir de las 9:00 a.m. El nuevo integrante comparte

un agradable desayuno con los directivos de la empresa, en el cual se discuten

asuntos tales como: ambiente laboral, desempeño de funciones,

profesionalidad y experiencia, salario, entre otros.

93

Para después trasladarse a las instalaciones dela organización, en la cual

desempeñará tareas las mismas que estén ligadas de acuerdo al perfil del

nuevo integrante.

Por último se efectúa el almuerzo para terminar con las condiciones que la

empresa propone y estar de acuerdo a los puntos los cuales estén fijados en el

documento (contrato).

3.6.2. Historia de Supertienda Quevedo

Supertienda Quevedo, del Cantón Quevedo Provincia de Los Ríos, la cual

inicia su negocio el 22 de junio del 2001, bajo la dirección del Sr. Luis Marcelo

Caicedo como gerente general, ubicada en la calle Bolívar y peatonal B, a lado

del coliseo de la cuidad.

Supertienda Quevedo nace como una tienda de abarrotes con productos de la

mejor calidad y una gran cantidad de stock, que ofrece comodidad al cliente, en

cuanto a la atención que se le ofrecerá. Se renueva constantemente sin perder

ese ambiente cálido que ha permanecido por años. Es un lugar hecho para el

cliente exigente que busca artículos de calidad, precios razonables, comodidad

y buena atención.

La empresa se ha enfocado en ofrecer un amplio local, calidad en productos y

variedad, pero, sobre todo, un cálido ambiente familiar para sus clientes. Desde

sus inicios, Supertienda Quevedo se ha presentado como una empresa

innovadora, pionera en la introducción de un sitio donde los ciudadanos puedan

encontrar de todo para su hogar.

Esta organización tiene como filosofía clara y constante el crecer como

institución, en Supertienda Quevedo su objetivo es atender y satisfacer las

necesidades del cliente, enfocándose siempre en imagen, moda y surtido. El

94

sentido de innovación que posee la entidad ofrece la moda al mejor precio con

gran variedad de marcas de venta exclusiva.

95

3.6.3. Misión de Supertienda Quevedo

Nuestra misión es lograr una relación estratégica y de confianza mutua con

clientes que nos permitan crecer permanentemente en el tiempo y reafirme

nuestra permanencia de en el mercado, generando un adecuado retorno de la

inversión. El desarrollo integral del personal y el trabajo en equipo son vitales

para lograr mejores satisfactores en la economía de nuestras familias,

comunidad y empresa.

Ser una empresa de comercialización y distribución de productos alimenticios,

pequeños y medianos comerciantes y familias en general, brindando productos

de calidad a precios justos y con un excelente servicio al cliente, mereciendo

siempre la confianza plena de los colaboradores, accionistas y clientes.

3.6.4. Visión de Supertienda Quevedo

Consolidarnos como una empresa comercializadora de alto nivel, logrando la

plena satisfacción del cliente poniendo a disposición productos de alta calidad.

Y para el cumplimiento de ello contamos con un personal comprometido al

trabajo que hace posible que se cumpla nuestra Política de Calidad en atención

al usuario.

Supertienda Quevedo será un centro de comercialización y distribución líder en

el mercado nacional, para ello contará con sucursales ubicadas

estratégicamente, brindando oportunidades de desarrollo, respeto y justa

retribución a sus colaboradores, grupo que estará integrado por un equipo

humano con altas cualidades profesionales, morales y con responsabilidad

social; cuidando e incrementando el capital invertido de los accionistas y

fomentando la optimización de los recursos humanos, financieros, materiales y

tecnológicos que se encuentran dentro del desarrollo de las actividades de la

empresa, participando en el adelanto del país.

96

97

3.6.5. Política de la Empresa

Comercializar de manera eficiente productos de consumo masivo y derivados

de calidad que nos permita aumentar la proporción de clientes satisfechos, a

través de una mejora continua de los procesos, con una rentabilidad que nos

asegure el crecimiento y continuidad de la empresa.

3.6.6. Valores de Supertienda Quevedo

Honestidad: Ofrecer a los clientes lo que la empresa está en condiciones de

cumplir. Ser coherentes con su razón de ser, actuar dentro de la verdad, con

honradez, responsabilidad y total transparencia.

Trabajo en Equipo: Buscar la práctica de la mutua ayuda entre las personas,

apoyando a los grupos menos favorecidos para que puedan mejorar su calidad

de servicio.

Responsabilidad Social: Garantizar que las operaciones y políticas de la

empresa vayan de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicados hacia la

prevención de problemas sociales creando de esta manera una imagen pública

favorable.

Calidez humana: Que los clientes pueden contar con un trato amable y

personalizado. El sistema de entregas y equipo humano deben estar formados

para entablar relaciones comerciales cordiales y amistosas.

Puntualidad: Saber de la importancia de hacer las cosas a tiempo y en el lugar

conveniente. La eficacia y la calidad de los servicios es la meta teniendo como

labor la garantía de satisfacción de los clientes.

Respeto: Brindar un trato justo a todos aquellos con quien tenemos relación.

Se entiende mejor cuando procuramos tratar a los demás de la manera en que

deseamos.

98

Ser atendidos, saludar a los demás, emplear un vocabulario adecuado, pedir

las cosas amablemente, dejar el sanitario en perfectas condiciones después de

usarlo y evitar inmiscuirse en la vida privada de los demás, es la forma más

sencilla de vivir este valor en el trabajo.

Comunicación: Mantener una buena comunicación ayuda a desarrollar el

desempeño de los procesos y mejora las relaciones con los clientes internos y

externos.

Servicio: Responder de manera oportuna a las necesidades de los clientes

internos y externos, propiciando una relación continua y duradera

Credibilidad: Responder siempre a las necesidades y expectativas de los

clientes con la integridad y cumplimiento de promesas en las relaciones entre

clientes internos y externos generando lealtad hacia la empresa.

Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener

las buenas relaciones brindando un excelente servicio.

3.6.7. Objetivos de Supertienda Quevedo

Ofrecer productos de calidad inmejorables en el mercado.

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes en lo práctico y en lo

estético, creando e innovando constantemente para estar a la altura de

las nuevas necesidades.

Asociarnos a los mejores proveedores de la región para darle a nuestros

productos un valor agregado que se traduzca en beneficios para

nuestros clientes y personal de la empresa.

Aumentar nuestra cartera de clientes cantonal y regional.

Ser reconocidos y elegidos como el mejor empleador de la zona.

Brindar a nuestros empleados la oportunidad de crecer junto a la

empresa.

99

Generar una acción responsable hacia los recursos naturales y la

sociedad misma.

3.6.8. Horarios de ingreso de Supertienda Quevedo

De lunes a viernes de 8:00 am a 18:00pm (incluido una hora de

almuerzo).

Los sábados de las 9:00 am hasta las 17:30pm (incluido una hora de

almuerzo)

Los domingos laboran desde las 9:00am hasta las 12:00pm del medio

día.

Días festivos de 8:00am hasta las 20:00pm (incluido una hora de

almuerzo y media hora de merienda).

En el contrato se encuentra establecido los días de descanso.

3.7. Diseño de Cargo

En esta parte del proyecto es donde se detallarán todas as actividades que se

realizan dentro de una empresa, actividades que una persona es quien se

encarga de ejecutarlas. Estas acciones deben ser ajustadas a la posición que

ocupa el colaborador en el organigrama de la empresa.

Dentro del diseño de cargos existen una serie de requisitos físicos:

Esfuerzo físico necesario

Concentración Visual

Conocimiento, habilidades y aptitudes

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y

niveles de habilidad es necesaria una planificación efectiva de talento humano

que tomen en cuenta estos requerimientos para los puestos.

Se puede considerar al manual de funciones como parte planificadora de la

empresa, es aquí donde se detalla la descripción de cada uno de los puestos.

100

101

3.7.1. ORGANIGRAMA SUPERTIENDA QUEVEDO

102

TESORERO

Cajero 1Cajero 2Cajero 3Cajero 4Cajero 5Cajero 6

Jefe de BodegaAsistente de

Ventas

SeguridadDpto. Talento

Humano

Mensajero

Comisión de Capacitación

JEFE COMERCIAL

SECRETARIA

ASISTENTE DE GERENTE

GERENTE

103

3.7.2. NOMBRE DE CARGO

Gerente

Es la persona quien está a cargo de la dirección o coordinación de la

organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un

departamento o un grupo de trabajo.

Secretaria

Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior jerárquico,

llevar adelante la agenda de éste y custodiar y ordenar los documentos de una

oficina.

Tesorero

Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los asuntos

relacionados con los movimientos económicos o flujos monetarios.

Asistente de Gerencia


organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es un

departamento o un grupo de trabajo.

Jefe Comercial

Las actividades de un Jefe Comercial dependerán exclusivamente de las

obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles superiores de

la organización.

Mensajero

El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y

paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores previas. En

principio, verifica que la documentación esté completa, que cumpla con los

requisitos de identificación necesarios, es decir, que tenga registrados el

104

nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario como del remitente, así como

que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la

clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.

Seguridad

El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y

paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores previas. En

principio, verifica que la documentación esté completa, que cumpla con los

requisitos de identificación necesarios, es decir, que tenga registrados el

nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario como del remitente, así como

que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la

clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.

Asistente de ventas

Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que este

pueda dar por finalizada una consultoría, una venta, eres como alguien que

ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el vendedor no pierda

tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites, buscar cosas, acomodar,

etc.

Caja

Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una compra,

cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago por las

mercancías o servicios proporcionados.

Jefe de bodega

El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades relacionadas

con la misma así como responsabilizarse del control de la calidad de los

productos que se encuentran en la bodega; debe estar pendiente del trabajo

del personal que se encuentra a su cargo; saber en cualquier momento las

existencias en bodega de todos y cada uno de los artículos/productos a su

105

cargo y en que sitio exacto dentro de la bodega se encuentra; debe velar de

que el local cumpla y reúna las condiciones óptimas de almacenamiento.

3.7.3. MANUAL DE FUNCIONES

Introducción

Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un

grado de dificultad o complejidad diferente, por consiguiente, es necesario

elaborar un manual de funciones que permita a la empresa o institución

funcionar de forma de engranaje.

Los manuales de funciones son importantes, ya que permiten definir la

estructura de la empresa, cargos que la conforman, así como funciones,

responsabilidades, requisitos y relaciones jerárquicas.

Una vez realizados los análisis ocupacionales de cada uno de los cargos

resulta fácil elaborar el manual de funciones para la empresa. Este instrumento

facilita la ubicación y orientación del personal además de que permite

establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada

cargo.

La existencia y desarrollo de un manual de funciones no depende del tipo de

sociedad. La finalidad de este manual es la de definir la estructura de la

empresa, cargos que la conforman, así como funciones jerárquicas, en

consecuencia para la elaboración de un manual de funciones se deberá:

1. Definir la estructura organizacional de la empresa.

2. Definir la denominación y número de cargos que conformaran la

estructura.

3. Asignar a cada cargo las funciones que le corresponden.

4. Establecer los requisitos (estudios, experiencia, perfil) necesarios para

desempeñar las funciones asociadas.

106

5. Establecer las relaciones jerárquicas entre los diferentes cargos.

6. Aprobar y divulgar el manual en la empresa.

107

Finalidad del manual

El Manual de Organización y Funciones de Supertienda Quevedo, constituye la

guía de referencia, útil para la orientación del personal interno y externo en el

desempeño de las funciones de las unidades organizacionales que componen

la estructura de la entidad.

Alcance

Las disposiciones contenidas en el presente Manual de Organización y

Funciones son de aplicación y estricto cumplimiento por parte de todos los

componentes de la organización establecidas mediante Decreto Supremo,

como personas jurídicas de derecho público con autonomía de gestión

administrativa, legal y técnica, bajo tuición del Ministerio de Obras Públicas,

Servicios y Vivienda, cuentan con un Directorio, por lo que deben elaborar sus

propios instrumentos de Gestión Administrativa.

Descripción de cargos

Descripción de cada cargo, el cual obedece a un estándar cuyas bases

conceptuales son las siguientes:

Puesto organizacional (denominación)

Es el nombre asignado a cada cargo que permite identificarlo o discriminarlo de

otros y está vinculado con las funciones que debe desempeñar su ocupante.

Nivel jerárquico

Establece la jerarquía que tiene el cargo lo que implica la división de la

estructura en tres niveles: Superior, Ejecutivo y Operativo.

Nivel Superior

Este nivel contempla el cargo de la Máxima Autoridad Ejecutiva (MAE), al

constituirse como responsable directo de toda la entidad. La MAE es quien

propone al Directorio para su aprobación los lineamientos estratégicos en

armonía con las políticas establecidas por la organización.

108

Nivel Ejecutivo

Nivel donde se desarrollan los programas, cabe mencionar, cronogramas de

acciones más la correspondiente identificación y justificación de los recursos

necesarios (recursos humanos, técnicos, económicos y presupuesto)

Nivel Operativo

Comprende las acciones concretas que se llevan a cabo para cumplir con los

programas, bajo este denominativo se encuentra las jefaturas de unidades,

todo el personal que tiene a su cargo el curso de las actividades programadas

por la institución.

Estructura organizacional

Identifica la Autoridad Inmediato superior de la que depende el Cargo.

Objetivos

Describir la facultad o competencia que la entidad delega expresamente, dentro

de ciertos límites, al titular del cargo para decidir, autorizar, disponer o

representar a la entidad dentro de cierto ámbito.

Funciones

Establece los deberes inherentes a cada cargo, cuyo ejercicio por parte de su

titular le permiten cumplir con la responsabilidad asignada a dicho cargo.

Autoridad y Dependencia

Autoridad

Establece la autoridad lineal y funcional que ejerce el titular del cargo. La

primera es la facultad para organizar, dirigir y controlar al personal bajo

dependencia directa.

109

La autoridad es la facultad para normar y controlar determinadas operaciones,

dentro del ámbito específico de competencia del cargo, para el personal no

dependiente directamente.

Dependencia

Identifica la autoridad lineal y funcional, inmediata superior de la que depende

el cargo.

Relaciones de coordinación

Interna

Establece las unidades de la empresa con la que se relaciona el cargo para el

cumplimiento del objetivo.

Externa

Establece las unidades que no son de la empresa, con las que se relaciona

para el satisfactorio cumplimiento de sus funciones.

110

MANUAL DE FUNCIONESSUPERTIENDA QUEVEDO

DATOS DE IDENTIFICACIÓN

NOMBRE DEL CARGO: Gerente

DEPARTAMENTO: Gerencia

SUPERVISA A: Secretaria

Tesorero


Jefe Comercial

FECHA: ENERO 2014

DESCRIPCIÓN DEL CARGO

DEFINICIÓN:


organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es

un departamento o un grupo de trabajo.

ORGANIGRAMA:

111


Jefe de Bodega

Asistente de VentasSegurida

d

Dpto. Talento Humano Mensajero

Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsit de Gerencia Gerente

PERFIL:

Edad de 30 a 35 años.

Sexo indistinto.

Estado civil casado.

Estudios profesionales en administración o carreras afines.

Experiencia en las actividades del puesto.

Experiencia mínima de 3 años en puesto similar.

FUNCIONES:

Designar todas las posiciones gerenciales.

Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las

funciones de los diferentes departamentos.

Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos

anuales y entregar las proyecciones de dichas metas para la

aprobación de los gerentes corporativos.

Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los

registros y sus análisis se están ejecutando correctamente.

Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes

corporativos y proveedores para mantener el buen funcionamiento

de la empresa.

RESPONSABILIDADES:

Revisar que se cumplan con los principios de Administrativos y

contables de aceptación general.

Mantener y cumplir los lineamientos del Sistema de Gestión de la

Calidad.

Velar por la aplicación de la norma y el cumplimiento de las normas

de la organización.

Cuidar el resguardo y mantenimiento de la confidencialidad de

la información suministrada por la organización y por el cliente.

112

Responsable en cumplimiento de las funciones y objetivos del área

Administrativa.

ALCANCE:

Planificar estratégicamente las actividades de la empresa, fija las

políticas y los objetivos de la organización para el largo y mediano

plazo, el plan estratégico se sustenta en un presupuesto y en los

estados financieros proyectados.

Diseñar estructuras organizacionales acordes a las demandas del

entorno y de los mercados, organiza la empresa en forma

concordante con los objetivos de la organización y las condiciones

del mercado, los cuales se plasman en la estructura organizacional u

organigrama, en los manuales de procesos y en los manuales de

funciones y tareas.

Ejercer el liderazgo para guiar y motivar a las personas, así como

trabajar y velar por el logro de los objetivos de la organización.

Seleccionar, asignar, motivar, integrar, promover y evaluar a las

personas dentro de la estructura organizacional, teniendo en cuenta

sus capacidades, habilidades, destrezas, competencias, carácter y

personalidad.

Tomar decisiones y dirige el rumbo de la empresa hacia sus

objetivos, para lo cual efectúa análisis de la situación y evalúa y

sopesa las acciones por adoptar y elige las más conveniente, estas

generalmente son en condiciones de incertidumbre.

Controlar el desempeño de las personas, verifica los logros de la

organización, evalúa la producción y la productividad, mide las

ventas, la rentabilidad y las utilidades alcanzadas y establece las

medidas correctivas en caso de que no se estén alcanzando dichas

metas.

Es el vocero y representante de la organización ante los

representantes de otras entidades ya sea gubernamentales,

autoridades locales o nacionales, prensa y medios de comunicación.

113

Es el que realiza las negociaciones y representa los intereses de la

organización ante los proveedores, clientes, grupos de presión,

organismos gubernamentales y no gubernamentales.


NOMBRE DEL CARGO: Secretaria

DEPARTAMENTO: Secretaría

SUPERVISADO POR: Gerente

SUPERVISA A: Tesorero

Mensajero

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior

jerárquico, llevar adelante la agenda de éste y custodiar y ordenar los

documentos de una oficina.

ORGANIGRAMA:

114


Jefe de Bodega


d


Comisión de Capacitación TesoreroJefe comercialSecretariaAst de gerente Gerente

PERFIL:

Buena presencia.

Persona de buen trato, amable, cortés y seria.

Excelente redacción y ortografía.

Facilidad de expresión verbal y escrita.

Persona proactiva y organizada.

Facilidad para interactuar en grupos.

Dominio de Windows, Microsoft Office, Internet

Brindar apoyo a todos los departamentos.

Desempeñarse eficientemente en su Área.

Aptitudes para la Organización.

Buenas relaciones interpersonales.

Dinámica entusiasta.

Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de

decisiones.

Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión.

FUNCIONES:

Comunicación constante con los sectoristas de los distintos bancos

para el seguimiento de Cartas Fianzas, Pagarés, Líneas de Crédito,

Sobregiros.

Responsable del recepcionar, registrar y distribuir la correspondencia

de gerencia.

Emisión de correspondencia bajo numeración correlativa y

codificada, de acuerdo al departamento que le ordene, y su remisión

inmediata.

Mantenimiento de archivos de contratos suscritos por la empresa con

terceros.

Atención diaria de las agendas de la Gerencia.

Atención a las entrevistas personales.

115

Recepción de mensajes telefónicos de gerencia.

Control del fondo fijo (Caja chica), de acuerdo a las normas y

procedimientos establecidos para tal función.

Cumplir y hacer cumplir las políticas, normas y procedimientos de la

empresa.

Elaborar y presentar periódicamente y a solicitud de las instancias

superiores, los reportes adecuados sobre las facturas generadas y

en qué estado se encuentran.

RESPONSABILIDADES:

Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento

deservicio al cliente.

Hacer una evaluación periódica de proveedores para verificar el

cumplimiento y servicios de estos.

Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento

correspondiente para que todo estemos informados y desarrollar bien

el trabajo asignado.

Atender y orientar al público que solicite los servicios de una manera

cortes y amable para que la información sea más fluida y clara.

ALCANCE:

Distribuir el correo y los faxes entrantes.

Recibir a los visitantes y decidir si se les debe dar admisión.

Asistir a reuniones y levantar el acta.

Preparar respuestas a las consultas y demás correspondencia.

Preparar planes de viaje para los ejecutivos.

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NOMBRE DEL CARGO: Tesorero

DEPARTAMENTO: Tesorería

SUPERVISADO POR: Secretaria

SUPERVISA A: Asistente de Gerencia

Jefe Comercial

Cajeros

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los

asuntos relacionados con los movimientos económicos o flujos

monetarios.

ORGANIGRAMA:

117


Jefe de Bodega


d


Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerencia Gerente

PERFIL:

Edad: de 25 a 35 años.

Sexo indistinto.


Estudios profesionales en contaduría pública o carreras afines.

Experiencia mínima de dos años.

FUNCIONES:

Asegurar la liquidez de la empresa.

Optimizar el uso de recursos y/o inversiones financieras.

Cubrir el riesgo de interés, que está presente en toda empresa.

Cubrir el riesgo de cambio, naturalmente si existe dentro de la

operativa de la empresa.

RESPONSABILIDADES:

Autorización del giro de cheques en base a los saldos disponibles y

el flujo de caja diaria, semanal mensual y anual.

Control y seguimiento de los cargos y abonos no identificados,

registrados en las cuentas corrientes bancarias

Emisión de flujos de caja diarios, semanales, mensuales y anual

reporte de gestión, caso ejemplo

ALCANCE:

La persona que aspire a desempeñar el cargo deberá ostentar altas

calidades morales y profesionales.

El cargo de Tesorero depende funcional y jerárquicamente del

Gerente.

Le reporta al Gerente, al Contador, al Revisor Fiscal, a los líderes de

los comités, a la Junta Directiva, al Comité de Control Social, a los

organismos de control y a los asociados cuando lo requieran.

Para el desempeño de su función deberá constituir póliza de manejo

118


NOMBRE DEL CARGO: Asistente de Gerencia


SUPERVISADO POR: Gerente

SUPERVISA A: Secretaria

Tesorero


Jefe Comercial

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:


organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella como es

un departamento o un grupo de trabajo.

ORGANIGRAMA:

119


Jefe de Bodega


d


Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerencia Gerente

PERFIL:


Sexo indistinto.



Experiencia en las actividades del puesto.

FUNCIONES:

Ayuda a organizar la agenda del gerente general y de otras personas

que realizan funciones de administración general (directores de área

y subgerencia general).

Coordina actividades de la gerencia general con los directores de

área y la subgerencia general. (programa reuniones y toda la

organización humana y documental que ellos requiere, de acuerdo a

las instrucciones de la gerencia general).

Programa y organiza las dos juntas de socios que la empresa realiza

en el año.

Realizar inventario de activos fijos de la compañía por área y puesto

de trabajo, haciendo entrega de cada uno de ellos a los directamente

encargados, con su respectivo inventario.

Programación y seguimiento al cronograma de mantenimiento de

cada uno de los activos fijos de la empresa.

Demás funciones que delegue la gerencia general. 14. Hacer

seguimiento a los créditos y obligaciones del gerente general.

RESPONSABILIDADES:

Informe de reporte de ventas diarios.

Ingreso de detalle de las facturas.

Reporte de compras semanal y estados de los pendientes.

Organización y archivo de los documentos de la empresa en general.

Mensajería interna.

120

Tener respaldos de la información de los reportes que se generen de

la administración general.

Controla la recepción de los reportes que el equipo administrativo de

cada dependencia debe enviar a la administración general.

ALCANCE:

Ayudar a las funciones gerenciales cuando estas sean requeridas.

Ejecutar el rol de asistencia al cliente.

Liderazgo.

Poseer habilidades en el manejo de personal.

121


NOMBRE DEL CARGO: Jefe Comercial


SSUPERVIADO POR: Gerente

SUPERVISA A: Asistente de ventas

Mensajero

Jefe de bodega

Cajeros

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

Las actividades de un Jefe Comercial dependerán exclusivamente de las

obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles

superiores de la organización

ORGANIGRAMA:

122


Jefe de Bodega


d


Comisión de Capacitación TesoreroJefe ComercialSecretariaAsist de Gerente

PERFIL:


Sexo masculino.



Experiencia mínima de dos años.

FUNCIONES:

Velar por la imagen de la organización, producto(s) o servicio(s) que

ofrezca la empresa, la cual debe mantenerse bajo los más estrictos

controles y estándares.

Control de materiales y productos elaborados por proveedores

Encargarse del área de Ventas y todo lo que ello implica.

Tal como fuerza de ventas.

Control de costos.

Control de Inventarios, etc.

Compras de materiales.

Realización de Eventos.

Gestión de Promociones.

Campañas Publicitarias.

Contratación de Promotoras, Servicios Publicitarios etc.

Garantizar el buen uso del dinero de la organización (En cuanto a

inversión publicitaria se refiere).

Supervisión personal de ventas.

RESPONSABILIDADES:

Preparar los Pronósticos de Ventas

Preparar los Pronósticos de Gastos

Buscar y elegir otros Canales de Distribución y Venta

Investigar, sugerir y elaborar Planes Promocionales: Regalos,

Ofertas, Canjes, Descuentos, Bonificaciones, etc.

123

Capacitarse y buscar asesoramiento en tareas específicas

Analizar y organizar los tiempos y movimientos de las rutas y zonas

de venta

Analizar o estudiar y obtener las rutas de venta convenientes y

asignar el número exacto de vendedores

Crear programas de capacitación y adoctrinamiento para toda la

fuerza de ventas

ALCANCE:

Medios de venta, destinados a accionar sobre el mercado, como la

publicidad, la promoción y la venta.

Herramientas de análisis, orientadas a la comprensión del mercado,

consiste en métodos de estudio y previsión que se utilizan con el fin

de desarrollar un enfoque prospectivo de las necesidades de los

consumidores.

124


NOMBRE DEL CARGO: Mensajero

SUPERVISADO POR: Jefe Comercial

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos

y paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores

previas. En principio, verifica que la documentación esté completa, que

cumpla con los requisitos de identificación necesarios, es decir, que

tenga registrados el nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario

como del remitente, así como que haya sido envuelta o empaquetada

convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la

urgencia en su entrega.

ORGANIGRAMA:

125


Jefe de Bodega


d



PERFIL:

Estudios en Bachillerato.

Experiencia de un año a nivel operativo.

Establecer relaciones interpersonales.

Captar y seguir instrucciones orales y escritas.

FUNCIONES:

Realizar depósitos en los diferentes bancos.

Llevar documentación a los proveedores, clientes o lugares

indicados.

Retirar cobros en la locación del cliente.

Atender cualquier solicitud del área administrativa o técnica.

Retiro de materiales en la locación del proveedor.

RESPONSABILIDADES:

Realizar labores de mensajería.

ALCANCE:

Distribuir y entregar todo tipo de correspondencia, oficios, boletines,

memorándum, órdenes de pago, fichas académicas, circulares,

invitaciones y participaciones entre las dependencias de la institución

y demás organismos públicos y privados.

Retirar de las diferentes dependencias, organismos, instituciones,

fundaciones: comunicaciones, encomiendas, documentos, etc.

Efectuar operaciones y gestiones bancarias, tales como: depósitos

de cheques, efectivo, retira chequeras, transferencias, etc.

Realizar compra de materiales, artículos de oficina y equipos que se

requieren, de acuerdo a las necesidades presentadas.

126

Reportar a la Unidad de Administración los gastos ocasionados por

transporte.


NOMBRE DEL CARGO: Guardia de seguridad

SUPERVISADO POR: Asistente de gerencia

FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos

y paquetes en lugares diversos. Para ello, él realiza diversas labores

previas. En principio, verifica que la documentación esté completa, que

cumpla con los requisitos de identificación necesarios, es decir, que

tenga registrados el nombre, domicilio y teléfono tanto del destinatario

como del remitente, así como que haya sido envuelta o empaquetada

convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la

urgencia en su entrega.

ORGANIGRAMA:

PERFIL:

127


Jefe de Bodega

Asistente de Ventas

SeguridadDpto. Talento Humano

Mensajero


Tesorero

Jefe Comercial

Secretaria

Asist de

Gerente

Sexo: Masculino.

Estado Civil: Indistinto.

Edad: 30 años en adelante.

Antidoping Panel de 3 drogas (cocaína, marihuana y anfetamina).

Certificado de Estudios Terminados.

Carta de NO Antecedentes Penales (máximo 2 meses de su

expedición)

FUNCIONES:

Realizar depósitos en los diferentes bancos.

Llevar documentación a los proveedores, clientes o lugares

indicados.

Retirar cobros en la locación del cliente.

Atender cualquier solicitud del área administrativa o técnica.

Retiro de materiales en la locación del proveedor.

RESPONSABILIDADES:

Vigilar los hechos de la institución

Patrullar las instalaciones.

Correcto uso de su equipo.

Respetar las normas.

Habilidad de comunicación.

Tener una indumentaria adecuada.

ALCANCE:

Se deberá presentar al inicio de la jornada y su función será la de velar

por la seguridad de los miembros de la institución así como la de sus

clientes hasta el momento que la empresa cierre sus funciones en el

horario establecido.

128


NOMBRE DEL CARGO: Asistente de Ventas


FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que

este pueda dar por finalizada una consultoría, una venta, eres como

alguien que ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el

vendedor no pierda tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites,

buscar cosas, acomodar, etc.

ORGANIGRAMA:

129


Jefe de Bodega


d



PERFIL:

TSU o Universitario de Administración en el área de Ingeniería,

Mercadeo, Ventas y Comercial.

Preferiblemente con experiencia mínima de 1 año en cargos

similares, preferiblemente en área de Ventas.

Facilidad de Expresión

Habilidades para negociar

Dominio de Office

FUNCIONES:

Atender y ofrecer a los Clientes información sobre nuestros

productos.

Apertura y seguimiento de nuevos clientes potenciales.

Elaboración de estimaciones, estadísticas e informes de ventas.

Canalizar las necesidades del cliente.

Acordar con el Cliente las condiciones de la venta (tiempo de

entrega, condiciones de pago, validez de la oferta, etc.)

RESPONSABILIDADES:

Asegurar la entrega del producto o servicio solicitado por el Cliente

dentro de los parámetros establecidos.

Programar los despachos de la entrega de mercancía al Cliente.

Estimar las cobranzas de los planes de los pagos semanales para

mantener informado al departamento de Administración.

Otras funciones inherentes al cargo.

ALCANCE:

Prestar sus servicios para el correcto desarrollo de las transacciones en

ventas y adquisiciones que realice la entidad, así como también el

manejo interno de transacciones con los clientes. Se debe reportar

periódicamente al jefe comercial.

130


NOMBRE DEL CARGO: Cajero


FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una

compra, cargar al consumidor esa cantidad y después, recoger el pago

por las mercancías o servicios proporcionados.

ORGANIGRAMA:

PERFIL:

Bachiller Mercantil, más curso de contabilidad general de por lo

menos seis (6) meses de duración.

131


Jefe de Bodega

Asistente de Ventas

Seguridad

Dpto. Talento Humano

Mensajero


Tesorero

Jefe Comercial

Secretaria

Asit de Gerencia

Gerente

Experiencia: cuatro (4) años de experiencia progresiva de carácter

operativo en el área de caja.

Edad: 21 a 40 años

Sexo: indistinto

FUNCIONES:

Abrir el punto de venta en los horarios establecidos.

Verificar que el fondo de caja esté completo al recibirlo y antes de

entregarlo.

Mantener un adecuado surtido de menudo para dar vueltos.

Mantener el cubículo de caja limpio y ordenado.

Empacar los artículos adquiridos por el cliente en bolsas de tamaño

adecuado según el tamaño de los mismos

Alistar la mercadería de los paquetes separados que vaya

tramitando, para que posteriormente pase el encargado a recogerlos.

Solicitar reposición de suministros y materiales para su trabajo

diario.

Cerrar el punto de venta en coordinación con la supervisora de

sección.

Entregar al Supervisor o gerente de Tienda, la caja de depósito con

el efectivo recaudado.

Conciliar, clasificar y realizar el depósito de los valores de contado y

crédito recaudados en el día.

Cooperar activamente con la seguridad y vigilancia de activos de la

empresa.

Participar en la toma física de inventarios periódicos.

RESPONSABILIDADES:

132

Responsable por la recepción, manejo y custodia del dinero o

documentos relacionados, tales como: efectivo, cheques, tiquetes de

tarjetas crédito/débito, etc), resultantes de la transacciones diarias de

venta de la sección.

Adicionalmente es responsable del registro de las operaciones en el

sistema y de la conciliación de valores asignados a su caja.

Realiza además una importante gestión comercial pues se trata del

puesto que cierra el proceso de venta

ALCANCE:

Reportar a diario los movimientos que se han presentado en la caja,

tanto como los movimientos monetarios así como también de

cheques o documentos de autorización. Los movimientos realizados

serán reportados al jefe comercial y la recolección se hará por parte

del tesorero de la institución.

133


NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Bodega


FECHA: ENERO 2014


DEFINICIÓN:

El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades

relacionadas con la misma así como responsabilizarse del control de la

calidad de los productos que se encuentran en la bodega; debe estar

pendiente del trabajo del personal que se encuentra a su cargo; saber en

cualquier momento las existencias en bodega de todos y cada uno de

los artículos/productos a su cargo y en que sitio exacto dentro de la

bodega se encuentra; debe velar de que el local cumpla y reúna las

condiciones óptimas de almacenamiento.

ORGANIGRAMA:

134


Jefe de Bodega


d



PERFIL:

Edad: 18 -35 Años

Sexo: Masculino

Estado civil: Casado Preferiblemente

Mínimo bachiller de Secundaria.

Cursos o conocimientos en manejo de Bodegas e inventarios.

Manejo del sistema operativo WINDOWS y de las herramientas Word

y Excel.

Familiarizado con sistemas de control de inventarios

Mínimo un año de experiencia en labores de Bodega,

preferiblemente en empresas de tipo comercial.

FUNCIONES:

Velar porque las deficiencias (empaques dañados, faltantes,

sobrantes, problemas de infestación, humedad) detectadas en la

descarga de producto sean reportadas al Departamento de Logística.

Revisar el adecuado almacenaje del producto en bodega interna y

foránea.

Verificar que los documentos de despacho, ordenes de embarque y

consolidados, facturas de auto consumo y cualquier otro documento

sea debidamente autorizado.

Verificar la atención adecuada a los transportistas de los productos

nacionales e importados.

Verificar la rotación adecuada del producto por fecha de antigüedad.

Verificar la elaboración del reporte de fecha de antigüedad y producto

roto.

Verificar la práctica semanal de la fumigación de los camiones de

porteo y de Bodega (personal externo).

135

RESPONSABILIDADES:

Entrada de bodega o almacén: Este formato se diligencia al momento de

la recepción de productos que ingresaran a la bodega, para certificar y

guardar constancia del recibo de la mercancía. (Fecha de entrada -

Cantidad entrante - Unidad de medida - Código de articulo / producto -

Descripción del articulo / producto - Proveedor del articulo /producto -

Numero de factura - Numero de orden de compra - Costo unitario).

Salida de bodega o almacén: Este formato se diligencia al momento de

la salida de productos de la bodega, para certificar y guardar constancia

de la entrega de la mercancía. (Fecha de salida - Cantidad sale -

Unidad de medida - Código de articulo / producto - Descripción del

articulo / producto - Cliente que recibe /Persona o área dentro de la

misma empresa que recibe - N° de factura - N° de orden de compra -

Costo unitario).

ALCANCE:

Velar por los productos que entran y salen de la bodega y reportar

periódicamente al jefe comercial el estado en que se encuentra la

bodega.

136

3.7.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

FECHA______________________COLABORADOR___________________________________________________

FACTORES ÓPTIMO BUENO REGULAR APENAS ACEPTABLE DEFICIENTEProducción(Cantidad de

trabajo realizado)

Siempre supera los estándares 2 A veces supera

los estándares 2 Satisface los estándares 1

A veces por debajo de los estándares

1Siempre está por

debajo de los estándares

0,5

Calidad(Esmero en el

trabajo)

Excepcional calidad en el

trabajo1 Calidad superior

en el trabajo 1 Calidad satisfactoria 1 Calidad

insatisfactoria 0,5 Pésima calidad en el trabajo 0,25

Conocimiento del Trabajo

(Experiencia en el trabajo)

Conoce todo el trabajo 1 Conoce más de

lo necesario 1 Conoce lo suficiente 0,5 Conoce parte del

trabajo 0,5 Conoce poco el trabajo 0,25

Cooperación(Relaciones

Interpersonales)

Excelente espíritu de

colaboración2 Buen espíritu de

colaboración 1 Colabora normalmente 1 Colabora poco 0,5 No colabora 0,25

Comprensión de situaciones

(Capacidad para resolver problemas)

Excelente capacidad de

intuición1

Buena capacidad de

intuición1

Capacidad satisfactoria de

intuición1 Poca capacidad

de intuición 0,5 Ninguna capacidad de intuición 0,25

Creatividad(Capacidad de

innovar)

Siempre tiene ideas

excelentes2

Casi siempre tiene ideas excelentes

1Algunas veces presenta ideas

excelente1 Rara veces

presenta ideas 0,5 Nunca presenta ideas 0,25

Realización(Capacidad de

hacer)

Excelente capacidad de

realización1

Buena capacidad de

realización1

Razonable capacidad de

realización0,5 Dificultad para

realizar 0,5 Incapaz de realizar 0,25

TOTAL 10

8 6 4 2

137

EVALUADOR EVALUADOCALIFICACIÓN

138

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Los colaboradores son la parte fundamental y productiva de una empresa, es

por ello que se ha llegado a denominarlos como el talento humano de una

organización, esto se debe a la participación activa del trabajador que desde

siempre ha sido muy importante, y se ha logrado gracias al aprendizaje o

capacitaciones constante que obtienen por medio del amiente laboral en el que

se desempeñan.

La Gestión del Talento Humano debe permitir que la gran mayoría de las

personas en especial la totalidad de los colaboradores de una empresa,

accedan a los conocimientos esenciales que se requieran para desarrollar sus

actividades, en los últimos tiempos los avances de la tecnología ha permitido

gracias a la globalización que permanezcamos en constante competitividad.

Se concluye con la idea de que el Talento Humanos de una empresa es lo que

permite el éxito de la misma, esto se debe a las grandes competencias

globales que existen a diario, una herramienta esencial para la ayuda del

talento humano de una empresa son las capacitaciones constantes.

Recomendaciones

Realizar charlas motivacionales, en la que los empleados de la empresa no

pierdan el ánimo de; por qué y cómo desarrollar sus funciones, esto puede

lograr un crecimiento de productividad en el ambiente laboral en el que se

desenvuelven.

Se impulsa a que la información no sea apartada de los trabajadores, esto se

convertirá en una herramienta para conocer de manera clara qué es lo que la

empresa espera de cada uno de ellos.

139

La capacitación constante de los colaboradores, no puede pasar por alto es

una de las herramienta básicas para sostenerse en el mundo competitivo

moderno.

140

BIBLIOGRAFÍA

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THIERAUF, George y GROSSE, Richard (2009); Toma de Decisiones por

medio de Investigación de Operaciones; México, Limusa Wiley.

143

144

ANEXOS

Presupuesto

RECLUTAMIENTO (interno)

$90,00

Hoja de Vida $20,00

Base de Datos $70,00

RECLUTAMIENTO (externo)

$130,00

Publicidad $130,00

TEST $120,00

Test Psicológico $40,00

Test Psicotécnico $45,00

Ficha médica $35,00

CONTRATO $360,00

Contrato Plazo Fijo $90,00

Contrato Plazo Indefinido $90,00

Contrato Trabajo a Prueba $90,00

Contrato de Pasantías $90,00

INDUCCIÓN $535,00

Bienvenida $30,00

Organigrama $75,00

Transporte $40,00

Manual de Funciones $300,00

Evaluación del desempeño $90,00

CAPACITACIÓN $340,00

Profesionales $100,00

Días de Capacitación $200,00

Alimentación $20,00

Otros $20,00

MATERIALES DE APOYO $180,00

Impresiones $120,00

Internet $10,00

Otros $50,00

145

TOTAL $1.755,00

146

147

148


Un cliente tiene problemas con la selección de dicho producto, un colaborador hace parte del inconveniente y ayuda al escogimiento y resolución del problema del cliente.

19 nov 201310:00 – 10:30


OBSERVACIÓN


13 nov 201312:00 – 13:00

ORDENACIÓN DE DOCUMENTOSFICHA DE

OBSERVACIÓN

Los colaboradores entienden su función de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos productos, y al momento de preguntar sobre ellos los colaboradores explican de manera clara.

6 nov 201309:00 – 09:30


OBSERVACIÓN

149

SUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOSUPERTIENDA QUEVEDOLos empleados de la empresa organizan los artículos de venta para la facilidad de los clientes al comprar.

14 dic 201311:00 – 12:00


OBSERVACIÓN


13 dic 201310:00 – 10:15

DOCUMENTOSFICHA DE

OBSERVACIÓN

Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificación de productos para la disposición al público. Lo hacen de acuerdo al tipo de productos.

12 dic 201309:00 – 09:30

PERCHASFICHA DE

OBSERVACIÓN

150


El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivación en ellos. Vale mencionar que la idea fue propuesta por nosotros.

11 dic 201313:00 – 14:00

CHARLA AL TALENTO HUMANOFICHA DE

OBSERVACIÓN

Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del próximo pedido que la empresa va a realizar.

29 nov 201309:00 – 09:40

PRODUCTOS FALTANTESFICHA DE

OBSERVACIÓN


22 nov 201311:00 – 11:20

CAJAFICHA DE

OBSERVACIÓN

151


Una vez más se demostró que los productos de la empresa se los clasifica d una manera ordenad y de acuerdo al sector al que pertenecen cada uno de ellos

13 ene 201409:00 – 09:30


OBSERVACIÓN


10 ene 201409:00 – 09:15

LABOR DE CAJAFICHA DE

OBSERVACIÓN

Se realizó una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y la función de ventas de la empresa. Se concluyó que lo realiza de una manera objetiva, es decir clara.

9 ene 201413:00 – 13:30

CHARLA CON EL SUPERVISORFICHA DE

OBSERVACIÓN

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA “SUPERTIENDA QUEVEDO”


1 – 2 años3 – 5 años

6 en adelante2. ¿El ambiente de trabajo en el cuál desarrolla sus actividades es

organizado?

SÍ ___ NO ___


SÍ ___ NO ___


SÍ ___ NO ___


SÍ ___ NO ___


Trimestralmente ___ Anualmente ___Semestralmente ___ No realizan ___


SÍ ___ NO ___


SÍ ___ NO ___


SÍ ___ NO ___


Muy motivado ___ Trabajo por necesidad ___Motivación normal ___

152

153

ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE “SUPERTIENDA QUEVEDO”

1.- ¿Qué significa para usted la administración de ventas?

2.-Dentro de la organización en la cual usted presta sus servicios, ¿Qué

actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?

3.-Dentro del mundo de las ventas y la administración de las mismas, ¿qué

significa para usted la ética?

4.- ¿Qué código de ética emplea a las situaciones de ventas y su

administración dentro de la organización?

5.- ¿Considera importante la capacitación continua hacia su fuerza de ventas?

¿Por qué?

6.-Con respecto a la venta personal, ¿Cuál es el proceso que emplea su fuerza

de ventas para confirmar y cerrar una venta?

7.-El pronóstico de ventas establece las expectativas de ventas en un

determinado periodo; ¿Qué métodos y técnicas utiliza usted como gerente de

ventas para crear su propio pronóstico de ventas?

8.- Coméntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y organizar

su fuerza de ventas.

9.- ¿Qué criterios aplica usted en la toma de decisión final para el reclutamiento

del personal?

154

10.-Hablemos un poco acerca del proceso de inducción que utiliza para la

socialización de los nuevos reclutados dentro de la fuerza de venta.

155

Documents

Proyecto Supertienda Quevedo