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Présentation CFDT Fédération santé-socio
La prévention des risques psycho-sociaux
Quentin Ha
Chargé de mission Aract Ile-de-France
Le Réseau Anact
ANACT + 25 ARACT
Une forme originale de décentralisation et de partenariat social
280 salariés (75 ANACT - 205 ARACT)
Un développement progressif depuis 1983
L’Aract Ile-de-France
Ses moyens
L’Aract Ile-de-France est une association paritaire composée de
Un C.A: composé des structures régionales des partenaires sociaux (CGPME, MEDEF,
CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO).
Un C.O: composé des partenaires sociaux, des organismes publics co-financeurs et de
personnes qualifiées.
Une équipe pluridisciplinaire de 14 chargés de mission (ergonomes, ingénieurs,
sociologues, psychologues, spécialistes de l’organisation et des RH…)
Un réseau de partenaires (ANACT, Chambres consulaires, CRIF, CRAMIF, DRIRE,
DRTEFP et DD, OPPBTP, Services de santé au travail,…)
Ses priorités d’actions
Promouvoir la santé au travail et prévenir les risques professionnels
Gestion des ages, approche par le genre et prise en compte de la pluralité
des populations au travail
Liens entre travail, compétences et développement des personnes tout au
long de la vie
Conditions de travail performance durable des entreprises et
développement économique
Conditions de travail et organisation des temps
L’Aract Ile de France
Interventions en entreprises
– Diagnostic
– Accompagnement / conseil
– Intervention longue ponctuelle
Capitalisation, veille, transfert…
L’Aract Ile de France
• Intervention sur demande des acteurs
• Dimension paritaire et participative
•Lien problématiques santé/efficacité
des organisations
Séminaire, SQVT, journées d’échange,
publications, www.aractidf.com
Les définitions
Identifier, comprendre et agir sur les
risques psychosociaux
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
« Recouvrent les risques professionnels
qui portent atteinte à l'intégrité physique
et à la santé mentale des salariés : stress,
harcèlement moral, violence au travail… »
(source: ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale)
LE STRESS
Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail :
“ Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien être et la productivité de la personne qui y est soumise”.
LE HARCELEMENT MORAL
Définition :
«Ensemble d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel»
Intention = Volonté de nuire
LE « BURN OUT »
Syndrome d’épuisement professionnel
– « un état d’épuisement physique (diminution d’énergie),émotionnel(sentiment de dépression, de désespoir et d’impuissance) qui amène chez la personne un état d’épuisement mental(attitude négative vis à vis de soi-même, des autres, de son travail, de la vie) produit par un engagement prolongé dans des situations émotionnellement exigeantes ».
– Apparaît surtout dans les métiers requérant un fort engagement personnel au travail.
STRESS POST-TRAUMATIQUE
Vécu ou témoin d’une situation de violence par agression verbale ou physique : agression vécue comme une effraction de son identité
Le sujet peut développer une pathologie réactionnelle :
Perte de confiance, peur, phobies,…
Cas aggravés de névroses, dépressions
Nécessité de prise en charge individuelle (préventive et curative)
SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Peut être caractérisée comme une forme plus aggravée des premières manifestations du stress ou mal être
C’est une dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise
Avec la conviction de ne pas trouver d’issue
CHARGE MENTALE - CHARGE PSYCHIQUE
Charge mentale ou cognitive : renvoie à la quantité d’informations à traiter, à leur complexité, dans un temps donné.
Charge psychique : renvoie aux dimensions émotionnelles du travail, un surcroît d’émotions difficile à gérer en situation de travail, voire au delà.
Les 9 principes généraux de prévention
• 1. Eviter les risques,
• 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,
• 3. Combattre les risques à la source,
• 4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail
ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail,
• 5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,
• 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,
• 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du
travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment
en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral
• 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de
protection individuelle,
• 9. Donner les instructions appropriées aux personnels.
pas de réglementation spécifique / ensemble des RPS
Principes généraux de prévention + réglementation spécifiques / certains risques
Européen Français
• Loi de 89 PRP
• 2002 : stress = priorité européenne
• 2003 : négociations UNICE-CEEP/CES sur le stress
•Oct. 2oo4 : accord cadre européen sur le stress
professionnel
• 2007 : accord européen sur la violence et le
harcèlement
2008 : Accord Interprofessionnel sur le stress
• 1991 : transposition de la loi de 89
• Nov. 2001 : DU
• 2002 : loi de modernisation sociale
• inscription dans la plan santé - travail 2005-2009
•2008 : Transposition de l’accord Interprofessionnel sur
le stress
• 2009 : Arrêté ministériel du 6 mai 2009,
est une base essentielle de travail pour les entreprises
pour négocier et construire la prévention
La prévention: le contexte législatif
PREVENTION DES RPS
Les indicateurs et les signaux d’alerte
Objectiver des signes de troubles psycho-
sociaux.
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QUELS INDICATEURS DE TROUBLES PSYCHO SOCIAUX ?
INDICATEURS
TPS
SANTÉ ET SÉCURITÉ Médecins,
infirmières du travail, AS,
service HSE…
FONCTIONNEMENT
DE L’ENTREPRISE Encadrement, services production,
qualité, sécurité…
RESSOURCES
HUMAINES DRH, encadrement…
RELATIONS SOCIALES RH, encadrement, SST,
représentants du personnel, salariés..
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QUELS INDICATEURS DE TROUBLES PSYCHO SOCIAUX ?
INDICATEURS
TPS
SANTÉ ET SÉCURITÉ Médecins,
infirmières du travail, AS,
service HSE…
AT: fréquence, gravité, durée des
arrêts…et croisement avec secteurs,
populations…
MP, notamment TMS, lombalgies…
inaptitudes, orientations médicales
notamment en lien avec TPS
Situations graves : suicides, tentatives,
violences entre salariés, venant du public…
toutes données d’enquêtes SST sur stress
et manifestations de symptômes physiques,
comportementaux, psychiques, pathologies
en relation avec stress
addictions
passages à l’infirmerie, consultations à la
demande
informations issues de l’action des AS
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QUELS INDICATEURS DE TROUBLES PSYCHO SOCIAUX ?
INDICATEURS
TPS
RESSOURCES
HUMAINES DRH, encadrement…
Données sur les évolutions de personnel :
licenciements (évolution, causes…),
démissions, fin de CDD, ruptures de
période d’essai, mutations
imposées et demandées,
postes non pourvus et difficultés de
recrutement,
taux de rotation
Absentéisme : taux général (analyse par
type de cause, populations, secteurs,
âge, genre…et évolution dans le temps),
taux d’incidence/récurrence
refus de promotion, de participation à
réunion, actions de direction…
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QUELS INDICATEURS DE TROUBLES PSYCHO SOCIAUX ?
INDICATEURS
TPS
FONCTIONNEMENT
DE L’ENTREPRISE Encadrement, services production,
qualité, sécurité…
difficultés de production en quantité, qualité
retours clients, incidents clients
problèmes de délais, retard de livraison
évolution fiches d’incidents…
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QUELS INDICATEURS DE TROUBLES PSYCHO SOCIAUX ?
INDICATEURS
TPS
RELATIONS SOCIALES RH, encadrement, SST,
représentants du personnel, salariés..
incidents entre salariés, avec clients
actes de violence interne et externe
actes de malveillance et sabotage
Conflits collectifs, grèves, manifestation
de situations tendues par instances
(IRP, syndicats, réunions, tracts…)
manifestations
formelles et informelles d’insubordination,
conflits avec l’encadrement, difficultés
pour l’encadrement d’exercer ses missions
sanctions disciplinaires
toutes formes de plaintes individuelles
et collectives
plaintes HM, procédures judiciaires
Leviers et plans d’actions
Les différents niveaux de
prévention
Quelques grands leviers de prévention
Agir sur les relations et comportements
Favoriser l’intégration de l’individu dans le collectif de travail
Développer les fonctions de soutien du management
Favoriser les conditions de confiance entre acteurs
Equilibrer traitement individualisé et collectif
Favoriser la collaboration
Prévenir les relations dégradées, violences, harcèlement
Quelques grands leviers de prévention
Agir sur les contraintes de travail
Laisser des latitudes au sein de la prescription
Permettre des phases de récupération
Réguler la charge de travail entre objectifs et moyens
Veiller à l’adéquation entre compétences et exigences
Soutenir un positionnement équilibré de l’encadrement
Quelques grands leviers de prévention
Agir sur les conflits de valeur et d’exigence
Rechercher un équilibre entre travail et vie hors travail
Favoriser des parcours professionnels motivants et sécurisés
Réguler « engagement personnel » et « exigences du travail »
Travailler sur les outils d’évaluation
Elaborer une stratégie de rétribution et de reconnaissance
Quelques grands leviers de prévention
Agir sur les changements dans le travail
Construire le projet en lien avec les personnes concernées
Anticiper les conséquences sur les conditions de travail
Revenir sur un changement mal accompagné
Actions et niveaux de prévention: exemples
Accompagner les changements
prévention
primaire
- ouvrir paritairement très en amont un projet de déménagement
- inclure dans les orientations stratégiques pluriannuelles la prise en compte
explicite des intérêts des salariés
- mettre en place une démarche de communication interne à chaque étape du
changement
- construire des tableaux de bord avec des indicateurs adaptés au contexte local
prévention
secondaire
- monter un plan de formation pour accompagner un changement de process
- former ensemble IRP et cadres à la conduite du dialogue social
- retravailler de façon concertée les nouvelles missions ; les objectifs attendus et
les critères qualité du travail attendu des salariés
Actions et niveaux de prévention: exemples
Accompagner les changements (suite)
prévention
tertiaire
- soutenir des personnes mises en grande difficulté par la récente fusion
- programme de soutien personnel pour les plus réticents après
l'informatisation de la production
Actions et niveaux de prévention : exemples
Manager les relations de travail prévention
primaire
- rédiger une charte de prévention des violences internes ou externes dans un
service
- améliorer le dispositif d'intégration des nouveaux salariés
- travailler ensemble les moyens de la reconnaissance du travail
- faire évoluer le dispositif d’évaluation
prévention
secondaire
- proposer un stage "gestion des conflits"
- faciliter les rencontres intra et inter-services, formelles et informelles
- revaloriser les métiers : identifier les savoir-faire et compétences, en redéfinissant
les objectifs
- suivre la fonction d’appui technique à l’encadrement
prévention
tertiaire
- accompagner les personnes impliquées dans une affaire de harcèlement moral
- permettre un suivi externe après un incident violent
Actions et niveaux de prévention : exemples
Agir sur la GRH pour la Qualité de Vie au travail prévention
primaire
- construire un plan de formation équilibré
- donner des moyens accrus au CHSCT
prévention
secondaire
- préparer cadres et salariés à l'entretien annuel
- former l'ensemble du personnel à la gestion du stress
- former les personnes chargées d’accueil aux traitement des situations de
violences externes
prévention
tertiaire
- accompagner une personne en rupture de parcours personnel
- monter un programme de soutien anti-alcool
D’autres actions possibles: enjeux et limites
Des actions sur l’individu
– La gestion individuelle du stress
– Les formations au management
– …
À quelles conditions ? => à associer avec des actions sur l’organisation
Des outils pour suivre
– La mise en place de questionnaires périodiques
– Des tableaux de bord avec indicateurs « RPS »
– Les observatoires du stress et des conditions de travail
Des indicateurs plutôt rétrospectifs et un enjeu de dialogue social
La démarche de prévention
Identifier, comprendre et agir sur les
risques psychosociaux
La démarche de prévention
Etape 1 :
• Construire l’approche
collective
Etape 2 :
• Repérer les indicateurs
Etape 3 :
• Repérer les différentes tensions et possibilité de régulation
Etape 4 :
Elaborer et mettre en place un
plan d’action
Etape 5 :
• Evaluer - réajuster l’action
• Mettre en place une démarche de veille
Démarche - Etape 2 : Repérage des indicateurs
Comment
– questionnement suivant 3 pôles
données sur fonctionnement et RH de l’entreprise
données sur santé - sécurité
données sur plaintes individuelles et collectives/ au travail).
– Recherche des données disponibles, interrogation sur le niveau de
renseignement des indicateurs (ex de l’absentéisme) et sur les
croisements possibles.
Démarche - Etape 3 : Le diagnostic des causes de stress
qui
• Le groupe projet
• Intervenants extérieurs (compétences spécifiques)
Comment, quels outils
• Observations de l’activité
• Entretiens individuels et/ou collectifs
• Questionnaires
• Mesures d’indicateurs santé
(pressions artérielle, consommation de
médicaments psycho actifs…)
• Les approches quali. / quanti. ne sont pas exclusives
permettent de mesurer les « niveaux »
de stress ou encore associer certaines
dimensions du travail
permettent de connaître ce que
l’entreprise demande aux salariés
Démarche - Etape 4 : Un plan d’action hiérarchisé
Qui
• Le groupe projet comme force de proposition (+ intervenants extérieurs si
besoin)
• Des groupes de travail de salariés et membres de l’encadrement
concernés par le thème abordé, avec l’aide du groupe projet
• La direction pour arbitrer, décider et affecter les moyens nécessaires
Comment
• hiérarchisation des thèmes à traiter en s’appuyant sur les résultats du
diagnostic (facteurs de stress les plus fréquents, les plus graves, ceux qui concernent le plus
de personnes…)
• des groupes de travail spécifiques identifient des actions à mener pour
les thèmes prioritaires
• synthèse et la direction décide de leur mise en œuvre et de leur planification
Démarche - Etape 5 : Evaluation-suivi
Qui • Le groupe projet et/ou le CHSCT, médecin du travail, direction RH…
Comment • Suivi annuel d’indicateurs d’alerte (et de leurs évolutions) retenus préalablement
(ex: suivi du turnover…)
• Ce suivi alimente la réactualisation du Document Unique et inscrit dans la durée l’évaluation des risques de stress
Faire vivre une dynamique d’amélioration continue
Les acteurs de la prévention
• Médecin du Travail, Service social de l’entreprise
• Préventeurs : IPRP et Services santé au Travail
• CRAM
• ARACT-ANACT
• Inspection du travail
• Consultants
• …
