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EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
INTRODUCCIÓN
Desde siempre, filósofos y científicos, han tenido preocupación por el trabajo, la eficiencia y la satisfacción. Desde la existencia del mercantilismo, el factor económico ha influido en la conducta social humana. El dinero se convierte en un instrumento de cambio que valoriza objetos muebles e inmuebles. Es tan determinante que promueve afanes por la riqueza y el lucro como estilo o motivo para muchos vivir. Esto hace que la propia dignidad humana, mas que un valor intrínseco al hombre, se supedite a la riqueza que posea. La frase “dime cuanto tienes y yo te diré cuánto vales”, se extiende a lo largo del liberalismo económico, de la época monopolista y del capitalismo financiero o neoliberalismo en el que vivimos. Negar hoy la influencia de la economía en el comportamiento y pensamiento del hombre seria querer tapar el Sol con un dedo. De aquí la creciente necesidad de la psicología industrial, y la importancia de conocer los inicios de dicha área del saber, a continuación veamos su evolución histórica.
Antecedentes Históricos
La Psicología Industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un problema práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias estimularon su desarrollo.
La Psicología tiene más de 100 años de haberse iniciado como ciencia independiente; sin embargo la Psicología Industrial se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX
Muchos autores coinciden en atribuir el origen a Walter Dill Scott que desde 1901 se interesó en la aplicación de la sicología a la publicidad y en 1903 a instancias de la industria de la publicidad publicó "The Theory and Practice of Advertising", libro en el que trató sobre sicología y un aspecto del mundo laboral. Otros autores señalan a Hugo Münsterberg psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard, quien publicó en 1913 "The Psychology of Industrial Efficency
Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones; la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.
Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados
Scott a su vez, pensando que la mejor manera de contribuir al esfuerzo bélico era en la selección de oficiales, consiguió la aprobación del ejército para organizar un buen sistema para calificar a sus candidatos a oficiales, semejante al de clasificación personal utilizado en el Carnegie Tech
El éxito de esta experiencia militar sentó las bases para la proliferación de actividades similares (una vez terminada la guerra), para la aplicación en negocios e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso programa de tests psicológicos para utilizarse en las escuelas públicas, en la industria, los negocios y desde luego la milicia; así pues las aportaciones de los primeros psicólogos industriales fueron dando origen a lo que hoy conocemos como Selección y Capacitación de Personal.
Posteriormente a 1925, la Psicología Industrial después de haberse interesado por un cuarto de siglo en lo que podríamos llamar Psicología del Personal, amplió considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro hecho muy relevante, la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de Hawthorne, por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, ubicada en Hawthorne, Illinois, realizados por Elton Mayo y sus asociados.
Estos estudios comenzaron con una investigación sobre las condiciones físicas del ambiente de trabajo. Algunos de sus planteamientos fueron ¿qué efecto causa en la producción aumentar la iluminación?, ¿Influye en la producción la temperatura y la humedad?, ¿Qué sucede si se establecen periodos de descanso?
Los resultados de los Estudios de Hawthorne sorprendieron tanto a los investigadores como a los gerentes de planta. Se encontró que a pesar de cambios desfavorables en el ambiente físico (como dejar casi a oscuras el lugar de trabajo), la producción y eficiencia de los obreros se mantenía inalterable e incluso se incrementaba. Esto los llevó a pensar que había condiciones socio psicológicas más importantes que las condiciones físicas en el ambiente laboral. En otro grupo experimental, al aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad; entonces se introdujeron mejoras como periodos de descanso, almuerzo gratis, jornada laboral más corta y la producción aumentó al incluir cada beneficio; pero lo más sorprendente sucedió cuando se experimentó suprimiendo todos los beneficios otorgados y aún así ¡la producción se siguió incrementando! Esto los llevó a la conclusión de que los aspectos físicos tenían menos importancia de la que se les atribuía, aunque eran relevantes; había otros
factores más sutiles como: la organización informal, el espíritu de equipo, las relaciones humanas, la motivación.
Los estudios mencionados abrieron nuevos campos de investigación que siguen siendo importantes hasta nuestros días y que durante poco más de 10 años se estuvieron explorando, tales como: la calidad y tipo de liderazgo o supervisión, los grupos informales entre los trabajadores, actitudes, comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas que afectan la motivación y satisfacción con el trabajo y que influyen en la eficiencia y productividad de los trabajadores.
Otro hecho que aceleró el desarrollo de esta ciencia aplicada fue otro esfuerzo bélico, la Segunda Guerra Mundial, donde más de 2000 psicólogos contribuyeron ya no sólo aplicando tests para la selección y clasificación de reclutas, sino también con estudios sobre la mecánica humana, que facilitaran el manejo de los sistemas hombre-máquina cada vez más complejos.
Los psicólogos colaboraron con los Ingenieros suministrando información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad de las armas y equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicología Industrial: La Psicología de la Ingeniería (conocida también como Ingeniería Humana o Ingeniería de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos de los principios de la Ergonomía.
El desarrollo de la Psicología Industrial en los Estados Unidos de Norteamérica desde 1945 ha llevado una estrecha relación con el desarrollo de la tecnología y el crecimiento de las empresas. La aparición de adelantos técnicos y los nuevos métodos de fabricación y administración de la calidad y la productividad, han originado nuevos problemas de adaptación en el ser humano, que requieren ser investigados y resueltos.
Los especialistas en Psicología de la Ingeniería contribuyen en el diseño de equipo industrial y en artículos de consumo como el tablero de instrumentos de los automóviles o analizando los efectos de los equipos de cómputo en los trabajadores. Lo acelerado de los cambios y la competencia acérrima en los mercados requiere ofrecer mayores y mejores ventajas a los consumidores o usuarios.
Los especialistas en Comportamiento Organizacional, requieren el apoyo y orientación de los descubrimientos y aportaciones de la Psicología Organizacional.
La habilidad para las relaciones humanas, es decir, para interactuar en grupos pequeños o en la sociedad ha ido adquiriendo mayor importancia.
Los empresarios se han dado cuenta de la poderosa influencia de los factores humanos como: la motivación, el liderazgo, la comunicación y otros más.
La importancia que tienen las variables organizacionales ha sido de tal trascendencia que en 1970 la División de Psicología Industrial de la American Psychological Association (Asociación Estadounidense de Psicología), cambio su nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el propósito de incorporar las nuevas tendencias en el campo del Comportamiento Organizacional. No obstante, la designación de Psicología Industrial todavía se sigue utilizando siempre y cuando tenga como condición, que se admita que engloba también a la Psicología Organizacional y se le pueda dar a esta rama la importancia que deben tener todas las actividades gerenciales relativas al personal, que es el elemento más importante de la organización.
Psicología Industrial en la Actualidad
Psicología industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de los propios trabajadores.
La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.
El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo básico de la investigación psicológica.
Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido formado, el principal objetivo del psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida con un mínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. La función del psicólogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da prioridad al incremento de la productividad.
Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la posición de las herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales.
Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción total de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada.
Los psicólogos industriales pueden también sugerir que haya exigencias menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales de comunicación entre la dirección y los empleados.
Actualmente, la psicología industrial empieza a ser denominada como psicología industrial y organizacional, tal como habíamos mencionado.
LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.
La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes:Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería ,etc.. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.
La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.
Conclusión
Lo que distingue claramente a la psicología en el campo de aplicación a la industria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr:
•Obtención de recursos humanos idóneos.
•Cumplir las metas de productividad.
•Alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo.
En la medida en que más avanzamos en el conocimiento de la psicología industrial y sus aplicaciones, mas se percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es posible hoy hacer psicología en la industria sin la estrecha colaboración del ingeniero, del medico, del mercadólogo, del sociólogo, del estadígrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del profesional en las organizaciones
1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.
2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.
3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.
4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.
5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL?
6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA?
7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.
8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.
9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.
10°. REFLEXIONES FINALES.
LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
RESUMEN.
Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial, producción, mantenimiento, logística y recursos humanos de las empresas, presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. El desarrollo del potencial humano; 2°. La psicología industrial y organizacional; 3°. La psicología de la seguridad; 4°. La psicología preventiva; 5°. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?; 6°. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva; 7°. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas; 8°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la
seguridad industrial; 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador; y 10°. Reflexiones finales.
1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.
Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.
La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2°. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3°. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél.
Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración, la psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas científico - sociales, además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Sistémico; 2°. Multidisciplinario; 3°. Contingencial o situacional; 4°. Productividad; y 5°. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa.
El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica, es decir en la psicología humanística. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis, sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista, postula una concepción mecanicista del hombre, se encuentra representada por John B. Watson, conductista de primera generación. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner, neoconductista de segunda generación, el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica.
Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos importantes como Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano.Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:
1°. Autonomía e interdependencia social.
La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social.
2°. Autorrealización.
Además de las necesidades de déficit - necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estimación - se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualización o autorrealización. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros acentúan su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler -.
3°. Tendencia hacia un sentido y una meta.
La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos.
4°. Totalidad u holismo.
La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.
Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva.
2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.
La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.
La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas.
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.
La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.
3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.
La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento organizacional.
Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial.
Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas?
Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los
trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad?
Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general.
Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.
4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.
La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades.
Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras, puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. En definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar.
La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la
psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.
Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la crisis - después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.
5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL?
Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la problemática de orden legal, social, empresarial, psicológica y moral que implican, sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.
Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad, la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son, entre muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores?
¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores?
La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y espirituales.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado, para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta, inclusive en la seguridad industrial.
6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.
Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas.
La psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas, tienen un terreno común. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional, para comprender el comportamiento
del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-empresarial; en la psicología de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicología preventiva, para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida.
El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional - multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo esto; pero, además, para generar tres resultados que son claves: 1°. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromisocon la seguridad es una realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos; y 3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar.
7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.
La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad, tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial, habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial.
El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1°. Liderazgo y administración; 2°. Entrenamiento en la gerencia; 3°. Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y procedimientos de tareas; 5°. Investigación de accidentes / incidentes; 6°. Observación de tareas; 7°. Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la organización; 9°. Análisis de accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los trabajadores; 11°. Equipos de protección personal; 12°. Control de salud; 13°. Sistema de evaluación del programa; 14°. Controles de ingeniería; 15°. Comunicaciones personales; 16°. Comunicaciones de grupos; 17°. Promoción
general; 18°. Contratación y colocación; 19°. Control de adquisiciones; y 20°. Seguridad fuera del trabajo. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas.
La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Básicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las pérdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología.
Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial.
Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso, comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La ilustración - al principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad.
8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL.
Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S.A. – CENTROMIN PERU -. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en
todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.
El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero, Director de Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial, constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.A., que benefició a 12,000 personas y que representó un total de 80,000 horas-hombre de capacitación.
La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales, tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.
Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones, intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo, todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología, así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene.
No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.; sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo,
una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno, así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.
Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado), las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrología, fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad.
El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos, después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos.
El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.
9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.
La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico psiquiatra y neurólogo vienés, por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano
en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espíritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.
Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler, creador de la psicología individual, es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras, por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.
Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido de la vida; y 3°. La logoterapia.
1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl, son las siguientes:
1°. La persona humana es una unidad.
2°. La persona humana es una totalidad.
3°. La persona humana es un ser nuevo.
4°. La persona humana es un ser espiritual.
5°. La persona es existencial.
6°. La persona humana es yoica.
7°. La persona humana brinda unidad y totalidad.
8°. La persona humana es dinámica.
9°. La persona humana es un ser superior a los animales.
10°. La persona humana es un ser que trasciende.
2°. El sentido de la vida.
Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un riesgo.
3°. La logoterapia.
La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida.
La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia.
La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males de nuestra época - depresión, adicción y agresión -, así como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad.
Joel A. Backer, educador y futurólogo norteamericano, en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. Una visión de futuro, señala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentración de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visión de futuro, aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en su libro: El hombre en busca de sentido, destacó muy especialmente la importancia de
tener una visión de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados.
Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo.
Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Este importante curso, desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, no solamente es una filosofía, una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. Frankl.
10°. REFLEXIONES FINALES.
A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas.
1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadísticas de accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -, comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador.
2°. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del
trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica.
3°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción, los costos y la calidad un sistema empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales; 7°. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos; y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas.
4°. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú, mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú; la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas; así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial.
5°. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación, capacitación, comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización, por cuanto se encuentra anclado, en la mayoría de las empresas del medio, en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial, mediante la capacitación y el entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás; y 4°. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el
desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participación, el aprendizaje, la sinergia y los valores del desarrollo.
6°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración, la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa, reflejándose en sus resultados.
7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visión de futuro, que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención, se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente, pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.
Los campos de la psicología
1. Introducción
2. ¿Cuáles son los campos de la Psicología?
3. ¿Quiénes son los precursores de este campo?
4. Diferencia entre Psicología y Psiquiatría
5. Conclusión
Introducción
El psicólogo enfrenta problemas muy peculiares en su tarea, el ser humano, ya que es semejante a si mismo, estudiando al otro se estudian e investigan a cierto modo, a si mismos. De este modo el instrumento con que trabaja el psicólogo es su propia personalidad. El contacto directo, personal, con el objeto de estudio es condición impostergable de la tarea psicológica. El psicólogo debe trabajar con un cierto grado de disociación: en parte identificado proyectivamente con el objeto de estudio y en parte fuera, observando lo que ocurre.
Esta disociación debe a su vez ser dinámica y tiene que establecerse y ser mantenida con una distancia óptima. El trabajo en equipo o el trabajo grupal es una exigencia básica para el psicólogo, porque resulta más fácil cualquier distorsión de su tarea cuanto más trabaje en forma individual y aislada. A continuación se discutirá algunos papeles del psicólogo y su campo de acción.
¿Cuáles son los campos de la Psicología?
La Psicología Clínica:
Es el campo de práctica e investigación, dentro de la disciplina de la Psicología, que aplica los principios psicológicos en la evaluación, prevención y rehabilitación de problemas psicológicos, la inhabilidad, el comportamiento disfuncional y riesgos de salud conductual, para lograr tanto el bienestar físico como psicológico. Viene relacionada con la aplicación de técnicas psicológicas a una amplia gama de problemas, abordándolos de forma individual o grupal.
La Psicología Clínica es la aproximación a los problemas humanos (individuales e interpersonales), a través de la evaluación, diagnóstico, consulta, tratamiento, desarrollo, administración e investigación de programas que se aplican a numerosas poblaciones que incluyen niños, adolescentes, adultos, ancianos, familias, grupos, personas discapacitadas, entre otros. Entre los orígenes de esta área de la psicología se tiene que a mediados del siglo XIX la psicología como disciplina independiente comienza a aparecer con los aportes de Kraepelin quien trató de transferir a los problemas psiquiátricos, enfoques experimentales de la psicología y, por otra, a Freud, quien encaminó a la psicología clínica de forma distinta, con la terapia psicoanalítica. Por otro lado, Witmer, afirmó la importancia de hacer una evaluación del paciente antes de empezar un tratamiento y se preocupó por promover el desarrollo de esta área. Sus estudios dieron impulsos esenciales a la psicología clínica, los cuales lo posicionaron como el primer psicólogo clínico. En 1896 atendió en forma clínica el primer paciente infantil y en el mismo año creó la primera clínica psicológica. Durante el siglo XIX también influyeron ampliamente las ideas y teorías de Adler, Jung, y Watson; se crearon y elaboraron las técnicas de evaluación mental y surgieron las organizaciones profesionales y las publicaciones periódicas.
Psicología de la Educación:
La psicología educativa, es la aplicación del método científico al estudio del comportamiento de los individuos y grupos sociales involucrados en el ambiente educativo, en todos sus diversos niveles y modalidades, mediante el desarrollo de las capacidades de las personas, grupos e instituciones. Los psicólogos de la educación se dedican a trabajar en los problemas específicos del aprendizaje y la
enseñanza. Así mismo interviene en todos los procesos psicológicos que afectan al aprendizaje, o que de éste se derivan, independientemente de su origen personal, grupal, social, de salud u otros, responsabilizándose de las implicaciones educativas de su intervención profesional y coordinándose, si procede, con otros profesionales.
La psicología educativa se aplica en las escuelas, para crear un sistema de aprendizaje controlado, que se basa en la creencia de que la mayoría de los alumnos pueden alcanzar el éxito en sus estudios si siguen procedimientos adecuados como estructuración de los contenidos programáticos, presentación de exámenes por unidades, posibilidad de recuperar materias pendientes, entre otros. Así mismo, los psicólogos especialistas en el área educativa trabajan en la elaboración e investigación de los programas educativos y material pedagógico, creando además, programas de formación permanente del profesorado para mejorar el aprendizaje de la lectura y las matemáticas. En la actualidad, se interesan cada vez más sobre las formas de aprendizaje, así la comprensión de los procesos cognitivos ha esclarecido la resolución de problemas, la memoria y la creatividad. Hoy en día, las recientes leyes de integración de los niños con discapacidades, con problemas emocionales o de aprendizaje han llevado a extender el campo de los psicólogos de la educación. Entre las áreas de estudio de la psicología educativa, se encuentran la psicología del desarrollo, la psicología social, la evaluación psicológica y la orientación vocacional.
La psicología social
La psicología social analiza y explica los fenómenos que son simultáneamente psicológicos y sociales. Estudia el comportamiento de la persona en el seno de los grupos y organizaciones, así como las interrelaciones que se establecen y la modificación, en un sentido positivo, tanto de los comportamientos como de estas interrelaciones.
Esta psicología comprende diversas teorías que pueden ser llamadas Teorías del Equilibrio, encargándose de estudiar el cambio de actitudes en los individuos, las conductas de las masas y los fenómenos de grupo. Por ejemplo: si una audiencia escucha un discurso de una persona respetable, por lo general esperan ideas con las que estén de acuerdo. De no ser así, la audiencia desestima al orador o cambia su actitud expresando sus ideas. En fin, los oyentes modificaran sus actitudes hacia el orador o sus ideas, buscando el equilibrio.
Del mismo modo las personas tienden a equilibrar sus ideas con sus acciones. Los sistemas de clasificación de la conducta desviada han cambiado por la modificación de los hábitos sociales y el acceso a mayor información. Es el estudio de cómo interaccionan las personas entre sí, la forma en que perciben y ven el
mundo social. Los individuos pueden relacionarse de forma no verbal, utilizando signos como expresiones faciales, gestos, entre otras. Gran parte de la psicología social se ocupa del estudio de la conducta social, en términos de conformidad o no con las reglas, la autoridad, el comportamiento de las personas cuando pertenecen a grandes grupos. En consecuencia, los psicólogos sociales estudian los procesos que las personas utilizan para el juicio social, incluyendo el estudio de valores personales, creencias culturales y las formas en que se desarrollan las identidades sociales.
Psicología industrial o psicología organizacional:
El trabajo es una necesidad ineludible del ser humano, el rendimiento en la fábrica u oficina, los accidentes laborales, la deserción, los estímulos, entre otros, dependen en gran medida de factores psicológicos. La psicología industrial, aparte de estudiar las condiciones de trabajo con enfoque psicológico para adecuarlas al individuo, alcanza su principal desarrollo en la orientación y selección profesional. En relación a la orientación, su finalidad recae en ayudar al individuo a encontrar la tarea o estudio que más se adecue a sus actitudes, y en las que por lo tanto, tenga más posibilidades de triunfo.
Los psicólogos industriales desempeñan diversas tareas en organizaciones empresariales y lugares de trabajo: en el departamento de personal o recursos humanos, en asesorías para la contratación y selección de personal, en la entrevista y realización de Test a los candidatos, en la elaboración de cursos de formación y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.
Otros investigan para los departamentos de marketing (mercadotecnia) y publicidad de las empresas, o directamente para este tipo de agencias. Por último, también se dedican a investigar la organización metódica del trabajo y acondicionar el equipo o espacios laborales adaptándolos a las necesidades y potencialidades del usuario.
La Psicología jurídica
La psicología jurídica es definida como aquel sector de la psicología orientado a aplicar el conocimiento científico y los métodos de la psicología surgidos en el sistema jurídico penal (policía, juzgados tribunales e instituciones, correccionales para infractores, cárceles e instituciones para menores). La tarea del psicólogo jurídico estaría orientada principalmente a la evaluación, intervención y tratamiento dirigidos dentro de los organismos de seguridad del Estado, tribunales, sistemas penitenciarios, victimas y ciudadanía en general.
La evaluación abarca una acción bastante amplia que implica desde establecer perfiles de los individuos dentro del contexto penitenciario o jurídico, evaluar la confiabilidad y validez del testimonio o del dictamen, la presión de grupo y otros procesos psicosociales, clasificación de los sindicados y condenados, orientado a futuras intervenciones con fines resocializadores, la extensión del daño psicológico causado a la victima, a su vez, se puede evaluar las actitudes del público hacia el sistema judicial en general, con miras a generar un cambio a este respecto.
La intervención del psicólogo es indispensable para el entrenamiento de policías y guardianes en cuanto al manejo de situaciones tales como las manifestaciones y motines y, por supuesto, del estrés causado en estos. Igualmente es necesario diseñar técnicas de interrogatorio para investigadores con el fin de evitar violaciones a los derechos humanos, y técnicas de entrevista a jueces para la recepción de la indagatoria y testimonios.
En el tratamiento, el trabajo se encamina hacia la aplicación de programas de rehabilitación o resocialización para imputables y no imputables; a remediar problemas psicosomáticos y conductuales presentes en el personal implicado en la represión y tratamiento de los delincuentes, y a la realización de psicoterapias a victimas y damnificados del delito.
En el derecho, la rama penal es la que se ocupa de los delitos, siendo la que más recurre a la psicología, para estudiar las razones que llevan cada individuo a cometer delitos. El delincuente, criminal o no, es casi siempre una persona con desajustes sociales y psicológicos, por lo cual debe ser estudiado, desde el punto de vista legal con enfoque psicológico. La psicología con esta orientación, y que tiene como base la psicopatología y psicología social, es la llamada psicología jurídica, cuyo campo de acción lo ha alcanzado en el análisis y prevención de la delincuencia juvenil.
La Psicología del Deporte
De acuerdo a la definición de la Asociación de Psicólogos Americanos (APA), la Psicología del Deporte y la actividad física, es el estudio científico de los factores psicológicos que están asociados con la participación y el rendimiento en el deporte, el ejercicio y otros tipos de actividades físicas. Los psicólogos se encargan de ayudar a los deportistas a utilizar principios psicológicos para aumentar su rendimiento; así como a comprender como la participación deportiva afecta el desarrollo psicológico del individuo, su salud y bienestar social. Por lo tanto, estudia el comportamiento de los deportistas, entrenadores, árbitros, padres, directivos, entre otros. En general, la psicología de la actividad física y del deporte, se encarga de estudiar los aspectos psicológicos durante la actividad física, de todas las edades, sea esta orientada al rendimiento o no.
El psicólogo deportivo elegirá como objeto de estudio, la estructura de la personalidad del deportista, sus aptitudes, el cumplimiento de normas, sus motivaciones singulares, el bienestar psico–físico, la percepción, entre otras. Hoy día todos los entrenadores y deportistas reconocen la importancia de los factores psicológicos tanto para el desarrollo como para el rendimiento deportivo. Factores que de hecho intervienen positivamente en el mejoramiento de la calidad de vida del deportista, su grupo e institución.
¿Quiénes son los precursores de este campo?
Aristóteles
Nació en el año 384 a.C. en Estagira, por lo que se le llama el estagirita. Se le suele el padre de la Psicología aunque, unos cuantos años antes que el, otros filósofos comenzaron a especular sobre estas cuestiones.
Platón
Indicó que existe dicotomía, dualismo alma – cuerpo, señalando que el alma es independiente del cuerpo y con funciones superiores: razón, reflexión, libertad. Señala además que el alma es inmortal, y que por su alma espiritual el hombre pertenece al dominio del espíritu. Aristóteles, discípulo de Platón, mantiene una posición totalmente distinta, afirma que el alma es “la forma del cuerpo”, es decir, aquello por lo que el cuerpo existe como cuerpo humano. Para Aristóteles el alma está unida al cuerpo.
René Descartes
Filósofo francés, científico y matemático, a veces considerado el fundador de la filosofía moderna.
Descartes recibió enseñanzas de matemáticas y escolasticismo, con el propósito de orientar la razón humana para comprender la doctrina cristiana. Descartes sirvió en otros ejércitos, pero su interés se centró siempre en los problemas de las matemáticas y la filosofía, a los que dedicó el resto de su vida. Descartes peregrinó a Italia de 1623 a 1624 y permaneció en Francia desde 1624 a 1628. En este periodo, se dedicó al estudio de la filosofía y también realizó experimentos de óptica. En 1628, después de vender sus propiedades en Francia, se trasladó a Holanda, donde vivió en diferentes ciudades, Amsterdam, Deventer, Utrecht y Leiden. Fue quizá durante los
primeros años de su residencia en Holanda cuando Descartes escribió su primera obra importante, Ensayos filosóficos, publicada en 1637. La obra se compone de cuatro partes: un ensayo sobre geometría, otro sobre óptica, un tercero sobre meteoros y el último, el Discurso del método, que describía sus especulaciones filosóficas.
Thomas Hobbes
Nacido en Wesport (Inglaterra) en 1588, hijo de un vicario, cursa estudios en Oxford y posteriormente se desplaza al continente, donde conocerá a Descartes y Galileo.
Su enfrentamiento con Cromwell le conducirá al exilio. Su filosofía postula la experiencia como base del conocimiento y, por tanto a los sentidos como herramienta única del hombre hacia el saber. Es, junto con Bacon, el impulsor del empirismo pragmatista inglés. Afirma que todo el universo está compuesto de materia y aspectos de materia, que pueden llegar a ser conocidos por el hombre mediante la percepción sensorial y, en segunda medida, las pasiones, siendo ambas herramientas reducidas a meros movimientos somáticos y moleculares. Más conocidas son sus tesis sobre el hombre y la sociedad. Según Hobbes, el hombre en estado natural es un ser salvaje y egoísta, condición que es refrenada cuando se establece la vida en sociedad y surge el Estado.
John Locke
Nacido en Wrington (Inglaterra) en 1632, Locke es el mejor representante de la corriente filosófica denominada empirismo, ya iniciada por Hobbes y Bacon. Estudió Medicina, Ciencias y Filosofía en Oxford, estableciéndose en Francia y Holanda. En el primer país conocerá a Descartes, quien, a pesar de representar una corriente teórica diferente, supone el inicio del pensamiento de Locke. En 1869 regresa a Inglaterra, iniciando la redacción de su obra escrita. El pensamiento racionalista cartesiano es la base sobre la que se desarrolla el empirismo de Locke, al negar en primera instancia la defensa del innatismo de ideas que postuló Descartes. Locke realiza un ejercicio de prospección comparativa, afirmando que no todos los pueblos poseen una idea como "Dios", ni el mismo código ético. Igualmente, entre individuos formados en una misma cultura encuentra diferencias sustanciales en cuanto a la posesión de los principios de identidad o contradicción.
Wilhelm Wundt
(Neckarau, actual Alemania, 1832-Grossboten, id., 1920) Filósofo y psicólogo alemán. Estudió medicina en Heidelberg y pronto se dedicó a la investigación en el
ámbito de la fisiología y anatomía patológica. En 1856 fue a Berlín para trabajar en el laboratorio de J. Müller, tras lo cual trabajó en las universidades de Heidelberg (1858-1874) y Zurich (1874-1875). Más tarde se trasladó a la Universidad de Leipzig (1875-1917), donde creó el primer laboratorio experimental de psicología. Influido por Helmholtz, dirigió sus esfuerzos a hacer de la psicología una ciencia experimental autónoma, distinta de la fisiología. Propuso para la nueva ciencia un método introspectivo, que debía guiar, sin embargo, un especialista: el psicólogo. Es autor, entre otras obras, de Fundamentos de psicología fisiológica (1873), Compendio de psicología (1896) y Psicología de los pueblos (1900-1904).
Sigmund Freud
De origen judío, nació en Moravia (Austria) en 1856. A los cuatro años se estableció en Viena junto con el resto de su familia. En esta ciudad realizó sus estudios en medicina y biología, especializándose en neurología anatomoclínica.
En 1885 viaja a París para completar sus estudios, lo que le permite ampliar sus conocimientos al trabajar a las órdenes de Charcot en el hospital de la Salpêtrière. También en París recibe la influencia de Bernheim.
Es aquí donde su carrera comienza a dirigirse hacia el estudio de
la mente humana y sus patologías en el ámbito del comportamiento. Con Charcot se inicia en el estudio de la histeria y en la aplicación de la hipnosis como terapia. Charcot pensaba que algunas enfermedades mentales deberían tener una causa no orgánica sino psicológica, esto es, producida por trastornos o disfunciones sufridas por el individuo. Esta influencia será capital en el pensamiento de Freud, así como la que recibirá algo más tarde de Breuer (1895-97). Además de la separación de los "fenómenos psíquicos de los amarres anatómicos a los que la ciencia de su época los había atado", en palabras de Carl E. Schorske, la aplicación de la hipnosis para el tratamiento de las enfermedades mentales supone una de sus mayores aportaciones, y es en
éste hecho en donde hay que buscar un precedente para el psicoanálisis.
John Watson
(Greenville, EE UU, 1878-Nueva York, 1958) Psicólogo estadounidense.
Se trasladó a Chicago para estudiar filosofía, atraído por Dewey y el pragmatismo, pero pronto comenzó a interesarse por la psicología. Se doctoró en 1903 y empezó a trabajar como asistente instructor en psicología animal. En 1907 pasó a la Universidad Johns Hopkins, donde estudió los procesos sensoriales en los animales. Su convencimiento de que las referencias a los contenidos de la mente
y a la conciencia no podían someterse a ningún criterio objetivo y suscitaban una problemática seudocientífica le llevó a la utilización de los únicos datos objetivos existentes en el análisis psicológico, es decir, aquellos que proporcionaba la conducta exterior.
Diferencia entre Psicología y Psiquiatría
Psicología y Psiquiatría suelen ser homologadas, confundidas, o solapadas debido a que una de las ramas de la Psicología, la Psicología Clínica, aborda el fenómeno de la salud mental al igual que la Psiquiatría. Este error se debe al desconocimiento de ciertos aspectos de ambas ciencias, entre los que se cuentan:
* Que el campo de estudio de la Psicología son los procesos psicológicos y el comportamiento humano de manera independiente al contexto en el que este es observado, por ello, su amplitud excede a lo referido meramente a la salud mental. La Psiquiatría, en cambio, es la rama de la medicina que se ocupa de la prevención de daños a la salud mental, al impulso de actividades y estilos de vida saludables y a la recuperación o curación de los trastornos mentales.
* La Psicología, aunque en algunos casos aborda los aspectos tangibles de la conducta del hombre, como ciencia aplicada es eminentemente una ciencia social, en cuanto se basa en la inferencia de procesos psicológicos desde la observación del comportamiento humano. La Psiquiatría en cambio es una ciencia natural, ya que a pesar de que incorpora en su corpus de conocimiento teorías psiquistas (justamente desde la Psicología en la mayoría de los casos), como ciencia aplicada se fundamenta eminentemente en los aspectos físicos del comportamiento (como las respuestas fisiológicas, metabólica, etc.).
* La Psicología Clínica, como paradigma, no aborda la salud mental desde la misma perspectiva que la Psiquiatría. La mayor parte de la psicología actual no está enmarcada en el paradigma de la salud-enfermedad desde el enfoque médico más tradicional. Incluso para la psicología clínica los trastornos mentales no son "enfermedades mentales" en el sentido tradicional. Las llamadas "enfermedades" se conciben, en todo caso, desde un enfoque más extenso, con modelos teóricos que incluyen el ambiente, la conducta, lo psicosocial y todos los contextos no "patológicos" del individuo, tal y como lo están haciendo ya otras ramas de la medicina.
* El título profesional de Psicólogo no es homologable con el de Psiquiatra, puesto que este último es un postgrado de la Medicina. En términos legales y éticos, esto tiene como consecuencia, que los psicólogos clínicos no sean considerados como capacitados para la prescripción de fármacos de modo auxiliar al tratamiento psicológico estricto.
Conclusión
La psicología es hoy un campo con una creciente especialización, fruto de la necesidad y las nuevas tendencias. Los psicólogos infantiles por ejemplo, han sido influidos por las experiencias y observaciones del psicólogo suizo Jean Piaget, y los psicólogos interesados en el lenguaje y la comunicación por la revolución lingüística del estadounidense Noam Chomsky. Los avances en el conocimiento de los animales y la socio–biología han permitido ampliar significativamente las técnicas de investigación psicológica. Otros cambios importantes, provienen de los avances en la informática y la computación, que han supuesto no solo un nuevo enfoque en el planteamiento del estudio de las capacidades intelectuales, sino también en la herramienta para evaluar complejas teorías sobre estos procesos. Algunos psicólogos intentan analizar la conducta comparando la mente humana con un procesador de información. Los psicólogos han aprendido que sus teorías deben ser precisas y explícitas si quieren programarlas, para poder hacer predicciones de las más complejas teorías psicológicas. Por todo ello, hoy se estudian cada vez más los comportamientos complejos y se proponen y evalúan teorías más refinadas.
Salud Organizacional
Colector Industrial
Negocios Solamente Limpien Su Fabrica con un Colector de Polvo | FarrAPC.com/Colectores_de_Polvo
1.Abstract
2.Salud organizacional
3.La organización saludable
4.Creación de una organización saludable
5.Algunos componentes de la salud organizacional
6.Conclusión
7.Referencias bibliográficas
1.ABSTRACT
la salud organizacional de una empresa determina la manera en como se desenvuelve la organización en todas las áreas que esta posea, es decir la interacción de todas sus partes como lo son sus recursos humanos, su administración su eficiencia, etc, de una manera que la empresa pueda enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores. La salud organizacional es a la vez influida por varios factores como el clima y la cultura laboral, la motivación, la satisfacción laboral, etc. La salud de la organización dependerá de la salud de su componente más esencial el cual es su personal y la interrelación existente entre este y la empresa, por lo que esta ultima debe ofrecer un clima de trabajo que permita desarrollar todo el potencial de sus trabajadores y por ende de la empresa.
Palabras claves: Salud Organizacional, Clima organizacional, cultura organizacional, motivación, satisfacción laboral.
1.2 SALUD ORGANIZACIONAL
El estudio de la salud organizacional es un tema que cada vez suscita más el interés tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se puede desprender de la conferencia del APA denominada «Work and Well-Being: An Agenda for the 1990s» realizada en colaboración con el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde «psicólogos y sus colegas de otras profesiones claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde trabajar» (Spielberg, 1992).
El concepto hace referencia a características que son propias del hombre, como son: homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodirección, adaptación, tensión, etc. Fordyce y Weil (1971), plantea que el ser humano saludable es independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fácil de sorprender, sensible, adaptable a cambios. Sugiere que una organización sana debería presentar similares rasgos. El autor propone 23 indicadores de salud organizacional, dicotomizados.
Estos indicadores han servido de base para el diseño del instrumento, utilizado en el presente estudio.
Llegados a este punto, se hace necesaria la realización, más o menos concisa, de una definición de conceptos tales como salud, salud mental y salud mental en contextos laborales.
1.2.1 Salud
A pesar que no existe un amplio consenso sobre su definición global, se podría conceptualizar cómo un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad. De este modo, y partiendo del postulado básico del modelo bio-psicosocial (Engel, 1977), se conceptualiza la salud y la enfermedad como resultado de la interacción de factores biológicos, psicológicos y sociales (Ballester, 1993).
1.2. 2 Salud mental
La profesión médica ha desarrollado y utiliza rutinariamente una serie de criterios para designar a los individuos mentalmente enfermos o no enfermos. Estos tres criterios convencionales son:
(1) la persona está enferma cuando se siente mal;
(2) la persona está enferma cuando tiene un mal funcionamiento integrado en alguna de las esferas psicológica, social o física;
(3) la persona está enferma cuando presenta un patrón o síndrome identificable de síntomas, sean éstos conocidos o no por la persona.
Así, a pesar de las limitaciones que puede presentar la utilización de estos tres criterios, estos han sido ampliamente utilizados en la toma de decisiones médicas. Sin embargo, en la última década se ha comenzado a enfatizar no tanto si una persona está o no enferma, sino sus variaciones en grados de salud, situándola de este modo en un continuo, asumiendo además una distribución de frecuencias normal, con la mayoría de la gente en el rango central y sólo unos pocos en cada extremo (salud mental óptima o pésima) (Warr, 1987).
1.2.3 Salud Mental en Contextos Laborales
Dentro de la conceptualización amplia de salud mental que se acaba de realizar, existe una importante distinción entre salud mental libre de contexto y aquella relacionada con el puesto, restringiéndose esta última al contexto de trabajo, y relacionándose de este modo con conceptos de bienestar psicológico en términos de satisfacción laboral, ansiedad y depresión relacionada con el puesto de trabajo. Así, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona (Warr, 1986), puesto que incluye sentimientos de felicidad, satisfacción, alta auto-estima, interés en el ambiente u otras emociones positivas, o ansiedad,
tensión, depresión, apatía, sentimientos de desesperanza, y un sentimiento generalizado de distrés.
Así, desde hace un largo periodo de tiempo, ha sido ampliamente reconocida la influencia de los puestos de trabajo sobre la salud física, como muestra el hecho que Hugo Munsterberg dirigió ya en el siglo XIX estudios pioneros sobre seguridad industrial y accidentes laborales. Sin embargo, dicha influencia sobre la salud mental se ha estudiado tan sólo en las últimas décadas, estableciéndose de esta forma algunas relaciones causales importantes. De este modo, el estudio de la salud mental y del bienestar psicológico suscita cada vez más interés por parte de los investigadores y profesionales de la Psicología, parte del cual surge de las consecuencias que puede tener su deterioro en diferentes factores (como decremento del rendimiento y aumento del absentismo), incluyendo un deterioro en la salud física (Price y Mueller, 1986; Brooke y Price, 1989; González-Romá y otros, 1993a). En la otra cara de la moneda, no hay que olvidar que la promoción de la salud mental también ofrece posibilidades de mejora, al existir investigaciones que han demostrado que ciertos aspectos del bienestar psicológico puede conllevar una mejora del rendimiento y la realización de conductas prosociales en favor a la organización (e.g. O’Reilly y Chatman, 1986) (González-Romá, 1994).
Uno de los aspectos que más va a influir sobre la salud mental en general, y sobre el bienestar subjetivo en particular en contextos laborales serán las características del puesto de trabajo (Warr 1990,1996). Y una de las causas por la que este diseño puede variar es la innovación tecnológica que se puede producir en un puesto de trabajo. Así, podríamos decir que la innovación tecnológica producida por los sistemas tecnológicos ha derivado en lo que podríamos denominar trabajo mediado por ordenador (Zuboff,1982), dónde el objeto de trabajo se hace menos tangible, de modo que la características del puesto de trabajo pueden quedar alteradas y, según apuntan diversos estudios, en el sentido de recortar en el nivel de autonomía, variedad y control en la ejecución y la amplitud de las tareas llevadas a cabo. Otros trabajos, sin embargo, señalan que la innovación tecnológica puede incidir sobre el grado de autonomía y discreción del trabajador, el nivel de desafío, la adecuación de los recursos disponibles, el propio confort del puesto, el grado de control sobre el propio trabajo, los estándares y la evaluación del desempeño, la calificación y valoración del puesto, etc., pero sin señalar la dirección hacia la que se produce dicho cambio.
Por tanto, parece ser que aunque la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones laborales produzca importantes cambios en todos los niveles que forman la organización, la forma en que se diseñe el puesto, entre otros aspectos, influirá decisivamente en el impacto que dicha innovación tendrá sobre la salud
mental del sujeto. Otros aspectos que pueden cambiar del puesto de trabajo y llevar a un aumento del estrés laboral son la invasión de la privacidad, la reducción de los contactos sociales y la interacción social directa, la falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualización de los nuevos sistemas, y los cambios de roles. De este modo parece ser que la introducción de nuevas tecnologías tanto de la información como de la producción eliminan ciertos estresores laborales pero introducen otros nuevos (Prieto, 1995).
Concepto de salud organizacional
Estado de la organización referido a la capacidad de cumplir sus objetivos mediante su identificación con individuos capaces de aprender a adaptarse a los cambios del entorno al percibir la realidad y al integrar positivamente las tensiones internas.
1. 3 LA ORGANIZACIÓN SALUDABLE
La organización como sistema se divide en los subsistemas: técnico, administrativo y humano o psicosocial, los que interactúan produciendo eficacia y salud. Faria (1983).
La interrelación entre los subsistemas permite inferir en el hecho de que la moral y el clima organizacional son elementos de la Salud Organizacional.
En una organización saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador utilizar plenamente todo su potencial. Esto implica no solo una gestión responsable de los riesgos para la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el trabajador de desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial. Es esencial mantener un equilibrio adecuado con relación al clima laboral, formación, estilo de gestión, así como asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas actitudes de apoyo en la organización. Esto requiere un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral.
Bennís (1966), Propone entonces, tres criterios para determinar la salud organizacional:
1.Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad
2.Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella misma, conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuales son sus metas y lo que debe hacer.
3.Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar conoce, percibir con exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización.
Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:
4.Estado de integración, el cual se refiere al grado de armonía e integración sobre los subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcione con fines diferentes no convergentes.
1.4 CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE
Faria al especificar el radio de acción de cada uno de los subsistemas de la organización, explica que el subsistema técnico administrativo tiene su influencia en el área formal de la organización, mientras que el subsistema humano actúa en el área informal de esta razón por lo cual tradicionalmente ha sido descuidado hasta que sus consecuencias son tan graves que afecta la totalidad de la empresa.
En el área formal entran las metas, finanzas, proceso administrativo, tareas, informaciones, normas, etc. Mientras que el segundo involucra: necesidades humanas del individuo y grupo, motivaciones, aspiraciones, valores, intereses, actitudes, percepciones, sentimientos, emociones, expectativas, moral, estilo personal, comunicación, organización informal, cultura organizacional, creencias, valores, normas informales existentes en la organización, etc.
Para explicar la razón por la que los aspectos informales son descuidados, Faria utiliza un Iceberg organizacional. Este esquema pone en evidencia que el área informal representa la parte "invisible" de la organización, razón por la que se descuida, pero a pesar de ello es la que proporcionalmente ocupa el mayor porcentaje de la masa del iceberg y que consecuentemente puede ser estudiada, a fin de evitar el resurgimiento de crisis y conflictos en la organización.
Para crear y mantener una organización saludable, se debe disponer de los tres siguientes elementos básicos:
1.buenas condiciones de trabajo
2.clima laboral de apoyo
3.trabajadores sanos
1. Condiciones de trabajo
Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben ponerse en práctica los siguientes procesos:
•Evaluación de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la salud y la seguridad, así como las correspondientes medidas de control
•seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos de trabajo
•Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposición a sustancias químicas, ruido y otros factores de riesgo
•Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicación y estilo directivo
•Comunicación: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados
•Ergonomía y mejora del puesto de trabajo
•Conciliación de la vida laboral y personal: una carga de trabajo razonable que no afecte negativamente la calidad de vida del trabajador
Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos, trabajadores y expertos en el desarrollo de un plan de acción y la identificación de los objetivos a alcanzar. Debe establecerse un proceso de mejora continua, en cuyo proceso los trabajadores también tengan su responsabilidad.
2. Clima laboral
Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano. Ello requiere:
•una cultura empresarial basada en los valores
•Implicación de la dirección: políticas activas y transparentes y un liderazgo ejemplar
•Estilo directivo: debe ser estimulante e inspirador
•Gestión de los recursos humanos: debe ser activa, permitiendo a los trabajadores utilizar al máximo su potencial, debe influir en el proceso de toma de decisiones a nivel directivo
•Desarrollo de la cultura empresarial: deben verificarse regularmente las prácticas de gestión, la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, por ejemplo a través de encuestas a los trabajadores.
3. Trabajadores sanos
Los trabajadores sanos crean empresas económicamente exitosas. Los trabajadores también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. Los siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud de los trabajadores:
•Trabajo y estilo de vida saludables: conciliación de la vida laboral y personal, nutrición, abandono del tabaquismo, no consumo de drogas, consumo controlado de alcohol, deporte y ejercicio
•Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para la salud
•Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y salud, intervenciones, derivación a especialistas, programas de asistencia a los trabajadores
•Gestión del absentismo: consejo, intervención, derivación a especialistas para el tratamiento, rehabilitación
•Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo
•Prácticas de trabajo seguras
Los beneficios
Si todos estos aspectos - condiciones de trabajo, clima laboral y salud de los trabajadores se ponen en práctica, podemos crear organizaciones saludables (trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y saludables).
Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen la moral más alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la productividad en el trabajo. Se produce entonces una caída en los índices de accidentabilidad y la incidencia de enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. Además, la rotación de trabajadores se reduce substancialmente y, en último lugar aunque no menos importante, los índices de absentismo se reducen.
Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reducción de los costes y un incremento de la rentabilidad.
1.5 ALGUNOS COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinaran las respuestas que darán las personas cuando son consultadas por aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan de una u otra manera el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral se encuentra una serie de componentes de la salud organizacional que desarrollan estos aspectos y que a continuación se hace una breve referencia.
A medida que el enfoque de sistemas penetro en las ciencias sociales, se popularizó la idea de los sistemas orgánicos, dentro de ese contexto surgió el concepto de Salud Organizacional, el cual se basa
en la idea de salud de los seres vivos. Con la popularización de los estudios de Elton Mayo acerca de la dinámica de los grupos de trabajo, se entró en una etapa en la que la investigación se centró en el estudio de éstos. Posteriormente fueron surgiendo teorías que explicaban diversos aspectos de dicha dinámica: Maslow, McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son sólo algunos de los investigadores que se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban factores como son la motivación, moral laboral, clima organizacional, liderazgo, etc.
1.5.1 Motivación
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en Psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
Según Solana (1993), "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."
1.5.2 Clima Organizacional.
Se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
Al tomarse como el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral, las personas toman en cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
1.5.3 Cultura Organizacional
Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad".
A partir de ambos podemos decir que trata de los supuestos, creencias y valores subyacentes de la organización.
La cultura organizacional es entonces el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto, es un término que debe tenerse en consideración
•Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
•Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede
ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.
•Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).
Así estos elementos que comparten los miembros de un grupo dentro de la organización tienen una incidencia en la implementación de estrategias empresariales y en consecuencia la influencia que esto ejerce en la competitividad, ya que si la cultura puede enfocarse como conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización vendría siendo como la red de significados e imágenes más o menos compartida por el personal.
1.5.4 Diferencia entre clima y cultura organizacional
El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar sino al cómo estudiarla.
Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran psicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
La figura siguiente presenta un modelo de salud mental. Esta viene determinada por las características del entorno, tanto fuera como dentro del campo profesional, y por las características propias del individuo. Las características del entorno profesional más importantes se tratan de factores psicosociales y organizativos como se demuestra enseguida:
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*TEPT: trastorno por estrés postraumático
El modelo conceptual anterior sugiere al menos dos objetivos de la intervención en los problemas de salud mental:
1. El medio ambiente (de trabajo).
2. La persona, ya sean sus características o las consecuencias en la salud mental.
1.5.5 Satisfacción Laboral
El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes motivos:
•Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.
•Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.
•La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.
Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del
comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" (Palma, 1999).
Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.
Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peiró, 1996).
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes. (Atalaya, 1999).
6.CONCLUSIÓN
La empresa en sus más altos puestos es la responsable en velar por la sana interrelación de las influencias de sus componentes en sus miembros, haciéndose que la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los cambios, dar la apertura a un retcambio que hará que la empresa logre llegar al estado de salud organizacional deseado.
Reingeniería
Qué significa "Reingeniería"?. Empecemos por definirlo desde un punto de vista sencillo. Ingeniería es "La aplicación de los conocimientos científicos a la invención, perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial. . . .La función coherente que un grupo de expertos aporta al proceso creador de una realización técnica". En pocas palabras, es la forma como el hombre desarrolla técnicas para realizar de manera más fácil, las cosas, a fin de cualquier persona pueda,
siguiendo los mismos procedimientos repetir con los mismos resultados dicha acción. Reingeniería entonces es, la revisión de esos procesos, a fin de hacerlos mucho más efectivos.
La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. En realidad, las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios, pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas, con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez, mayor cantidad, mayor calidad, menores costos, mayores ganancias.
Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres, entre ellos, modernización, transformación y reestructuración. Sin embargo, independientemente del nombre, la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios.
El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. Durante décadas, la ingeniería industrial, los estudios de tiempo y movimiento, la economía administrativa, la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios.
Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos, sino que debe mejorar la calidad. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información, que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado, en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios, el manejo más rápido y fluido de la información, antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. Para hacer reingeniería, hace falta comenzar de cero. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas, sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas.
En su actual desarrollo, la reingeniería, para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal, ingeniería, economía, en mercadeo, tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar.
Aplicación
Si decimos que la reingeniería revisa los procesos a fin de hacerlos mas efectivos;
desde ese momento el recurso humano queda ligado al mismo, dado que seria imposible producir algo si no existiese el recurso humano. Por lo tanto en el momento que decide aplicarse la Reingeniería en un negocio debe hacerse un exhaustiva revisión del proceso, ya que el mismo al igual que muchos programas de mejoramiento busca la calidad y la reducción de los costes de producción.
Por lo tanto la Reingeniería debe hacer parte fundamental del nuevo proceso LA Seguridad y la Higiene, puesto que si las mismas no se cumpliesen en el proceso revisado, los costes que generarían serian opuesto a lo esperado y por lo tanto el sentido de ser de la Reingeniería , no daría sus frutos.
Si un hombre tiene hambre no le des un pez, enséñale a pescar. Proverbio chino
No nos debe extrañar, que todavía sean muchos los ejecutivos, gerentes, que aún proviniendo de universidades, no consideren la relevancia, el alcance, la necesidad de hacer uso efectivo de la psicología industrial en pro del logro de una armonía productiva de los trabajadores y de satisfacer sus necesidades laborales y básicas, asegurar con ello una buena participación y logro de un clima organizacional positivo.
Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es su personal, su capital humano que se da en ese recurso humano bajo su cargo, a pesar de que ya existen antecedentes significativos en sus resultados, entre ellos: el hecho de que algunas empresas triunfan o fracasan según las formas en que se selecciona, adiestra y utiliza a sus empleados, desde el portero, mensajero hasta los ejecutivos, gerencia.
Se debe tener presente, que la psicología industrial, es una herramienta básica para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y especialmente en su interrelación individual y de grupo. No se espera con esto que se conviertan en expertos sicológicos industriales, pero en caso de no existir estos profesionales en la organización en donde trabaja, por lo menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. El compenetrarse con tales principios les puede ayudar a conocerse a sí mismos y a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes, tomar decisiones, así como colaborar eficazmente en la utilización de esa población significativa de trabajadores, que muchas veces son catalogados como inempleables, creando o motivando al departamento de recursos humanos a establecer programas que permitan la accesibilidad a la cultura y a toda instrucción técnica que demanda la carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos momentos debido a que es mucho el personal que lo necesita.
Una falla importante y acentuada del no uso de la psicología industrial se encuentra además en algunos jefes de relaciones industriales, o de personas que se les ha encargado la selección de personal, porque las buenas entrevistas exigen conocimientos complejos, además de una preparación psicológica, técnica, familiarización con el tipo de habilidades, interés y características de especialidad que sean convenientes para una especial situación de trabajo. Vale decir, que esto no se logra estudiándolo en los libros, sino tener también la comprensión intelectual de los principios y técnicas esenciales, junto con las aptitudes que da la práctica y una guía experta.
Actualmente, gracias a las aportaciones de la organización informal y al incremento acelerado de nuestro desarrollo empresarial, podemos dentro de algunos de los tópicos que nos proporciona la psicología industrial, volver analizar por ejemplo, en el mismo campo de la selección de personal, un renglón que todavía deja mucho que decir en nuestras organizaciones como es la entrevista, ya que si quedan datos incompletos pueden ser causas significativas del fracaso. Recuérdese que en una breve entrevista se puede investigar toda la historia del individuo (su vida), sus más remotos antecedentes familiares, experiencia, instrucción, adiestramiento, fines, metas, intereses y actividades fuera del trabajo, que después le puede servir de mucho esa información.
Los invitamos a que analice si en su trabajador:
a) sus aptitudes junto con su experiencia e instrucción le dan una real habilidad, en otros términos ¿Puede hacer el trabajo?.
b) ¿Hará realmente el trabajo si su habilidad con su empuje obtienen el logro deseado?.
Pregúntese ¿Hacia donde dirige el trabajador sus esfuerzos y que espera lograr en la vida? ¿Es su sistema de valores (morales, culturales, políticos, religiosos) rígido lo cual no le permite adaptarse a otro?
c) Cuál es realmente la relación de efectividad social y de equilibrio emocional con los demás y el propio? ¿Percibe su influencia sobre los demás y su eficacia en sus relaciones con ellos?
d) Hasta que punto se puede confiar en él? ¿Hasta que punto podemos aceptar al candidato por lo que aparenta? ¿Cuál es su sentido de responsabilidad hacia sí mismo, familia, empresa, a su país?
e) Todo lo concerniente con su salud, estabilidad económica, conyugue, etc…
De lo anteriormente expuesto podemos notar, el por que debemos usar la psicología industrial y más ahora que en nuestro medio se requiere de trabajadores altamente calificados,, productivos, preparados, competentes y no esperar que las universidades nos las enseñen, aplíquela usted mismo y verá como logrará el éxito deseado en beneficio de todos… ¡ adelante!
