Elaborado por: Ps. Manuel Flores B.

Unidad III: Psicologa Organizacional

Introduccin a la Psicologa

SIC 121

Escuela de Psicologa

Historia

En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemoscomo la psicologa aplicada. En ese momento, los estudios de WilliamJames proponan una psicologa que pudiera aplicarse a la vidacotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psiclogosestadounidenses ofrecan una psicologa cientfica con valor metlico,es decir pragmtico, que reclamaba ideas que deberan mostrarse a lasociedad.

Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell,Lightner Witmer, Grace Fernald, y as sucesivamente, hasta quefinalmente la psicologa tuvo aplicabilidad en el mundo de los negociosy la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuandoWalter Dill Scott dict una conferencia sobre Psicologa de la Publicidaden 1901.

HISTORIA

en 1915, los psiclogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionarobreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones.Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, lospsiclogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y tcnicas (tests)en el ejrcito.

La psicologa aplicada a la industria es anterior a la primera guerramundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, noslo la psicologa industrial, sino todas las reas de la psicologa.

La psicologa aplicada a la industria, llamada as en ese momento, senutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo deconocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:

La administracin moderna (Taylor)

La sociologa (weber)

La antropologa (principalmente estudios sobre cultura)

La teora de sistemas

HISTORIA

1. Revolucin industrial (Del trabajo independiente a dependiente)

2. Administracin Cientfica (Taylor) busca la nica y mejor manera dehacer las cosas, eficiencia)

3. Administracin general (Weber) la organizacin ideal era laorganizacin burocrtica, procedimiento claro.

4. Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos)escribe un libro de psicologa y eficiencia industrial Diversos estudios de cmo el comportamiento y el rendimiento

varia de acuerdo a la modificacin ambiental.

Hitos de la psicologa laboral

1. Enfoque de proceso (ve a la organizacin como un todo)

2. Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de las partes)

3. Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)

4. Enfoque estratgico (ajuste con el entorno)

Hitos de la psicologa laboralAos Recientes

EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928

PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:

El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los trabajadores,pudiendo stos dejar de respetar las normas organizacionales.

La cantidad de trabajo de un trabajador est determinado por la capacidadsocial y no fsica.

Recompensas no econmicas son muy importantes (reconocimiento,aceptacin del grupo, status, prestigio)

Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y nocomo individuos.

El lder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgirlderes informales.

Existe una organizacin informal que surge en forma paralela a laorganizacin formal como producto de interacciones espontneas queocurren entre las personas de la organizacin.

Supervisor ms efectivo es el centrado en los empleados mientrasque el centrado en la tarea (rendimiento y cumplimiento) noconsigue tanto xito.

Informacin y participacin en la toma de decisiones son algunas de lasms importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener elcompromiso y adhesin de los trabajadores.

Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo(restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles deexigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros msdbiles)

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS(Hugo Munsberg)

Incremento de la motivacin y la satisfaccin

Mejorar la eficiencia de las personas

Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organizacin misma

Fortalecer el liderazgo

Promover la formacin de equipos de trabajo

Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo de la creatividad

Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de

conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente

Enriquecer la toma de decisiones

ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIN DE LAPSICOLOGA EN EL MBITO ORGANIZACIONAL

El rol del Psiclogo en las organizaciones

Muchinsky (2007) menciona que, debido a que laPsicologa cubre un amplio espectro de contenidos, esmuy difcil tener una imagen clara de lo que hace elpsiclogo, habiendo muchas personas que piensan queen cada psiclogo hay un loquero y que tiene su divnlisto para analizar a todo el mundo, siendo que estaimagen del divn corresponde al rea de la psicologaclnica, en especial a la figura del psicoanalista. Enrealidad la mayor parte de los psiclogos no se ocupande los desrdenes mentales ni practican lapsicoterapia.

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

La American Psychological Association (APA), fundadaen 1892, agrupa a ms de 80 mil miembros endiferentes reas especializadas, conteniendo en ladivisin 14 a la psicologa industrial/organizacional(I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tena a msde 3 mil miembros titulares y a ms de 2 milestudiantes (Muchinsky, 2007).

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

El rol del psiclogo organizacional se orientafundamentalmente a ser un agente de cambio alinterior de la empresa y a legitimar las emociones en elmundo del trabajo, dado que son las personas y suinteraccin las que generan y dan sentido a lasactividades productivas y / o de servicio. (visin dePsicologa Organizacional)

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

ROL DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

El rol del psiclogo organizacional estar en el correctoequilibrio de las necesidades, expectativas y objetivosde la organizacin v/s las necesidades, expectativas yobjetivos que ella conforman.

SUJETOSORGANIZACIN

mbitos de accin

Consultora

Capacitacin y desarrollo

Gestin de Personas Desarrollo

organizacional

Seleccin de personas

Salud mental laboral

Ergonoma

Docencia e investigacin

Marketing y comportamiento del consumidor

AMBITOS DE ACCIN

Competencias del psiclogo Laboral/organizacional(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)

Conocimientos Habilidades Actitudes

1. Con. sobre desarrollo

organizacional 3/4

2. Con. sobre gestin de

recursos humanos 3/4

3. Con. sobre gestin por

competencias 3/4

4. Con. de Administracin 3/4

5. Con. sobre gestin del

cambio 2/4

6. Con. sobre liderazgo 2/4

7. Con. sobre seleccin 2/4

8. Con. sobre metodologa de

la investigacion2/4

9. Con. de la teora del

aprendizaje de Kolb. 2/4

10. Con. de tcnicas de ventas y

cierre de ventas 2/4

11. Con. sobre teoras del

aprendizaje 2/4

1. Cap. para hacer preguntas 4/4

2. Auto-actualizacin 4/4

3. Cap. de bsqueda de contenido/

informacin 3/4

4. Saber escuchar 3/4

5. Flexible 2/4

6. Cap. para detectar necesidades 2/4

7. Cap. de ventas y cierre 2/4

8. Cap. de administracin del tiempo 2/4

9. Capacidad de organizacin 2/4

10. Manejo de grupos 2/4

11. Cap. para ponerse en el lugar del otro

2/4

1. De escucha activa

3/4

2. Receptiva 2/4

3. Emptica 2/4

4. Proactivo 2/4

COMPETENCIAS

FENOMENO DE ESTUDIO

Trabajo y Desarrollo Humano

Algunas definiciones de trabajo:

1. Un empleo continuo en la produccin de bienes o servicios a cambiode una remuneracin

2. Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmentecon el propsito de obtener algn beneficio diferente a la satisfaccinque se deriva directamente de el

3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el finde lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y laconservacin de la vida (Ardila 1986)

Definicin consensuada del trabajo:

Es una transaccin fsica y/o Psquica del sujeto para conel medio, en el cual le responde entregndole unagratificacin que puede ser material o inmaterial.

Trabajo y Desarrollo Humano

Elementos en la definicin de trabajo:

1. Conjunto de acciones

2. Implica un Esfuerzo

3. Resultado

Trabajo y Desarrollo Humano

Para trabajar se requiere de Madurez Fsica y/o Mental.

SUJETO

GRUPOS

ORGANIZACIN

NIVELES DE INTERVENCIN

FENOMENO DE ESTUDIO

Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizacionesproductivas (bienes y/o servicios).

Por lo tanto busca generar predictores para el desempeo laboral(seleccin)

Facilitar la adquisicin de capacidades, conocimientos, actitudes ycompetencias (capacitacin, formacin y desarrollo)

Entender el impacto de la organizacin en los grupos e individuos, yviceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)

Mejorar la productividad y efectividad de la organizacin (desarrolloorganizacional)

Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organizacin(intervenciones en salud mental labora y prevencin)

El lugar de las personas en las organizaciones

Va a depender de:

1. El tamao de la organizacin,

2. Su estructura funcional,

3. La relacin con el entorno y

4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.

El lugar de las personas en las organizaciones

Su funcin principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.

La nominacin que recibe el rea nos habla de la filosofa, valores ycultura de la organizacin.

Estas tres nominaciones tienen a la base una visin de hombre diferente,a saber:

a) Departamento de personalb) Departamento de RRHHc) Gerencia de personas

Esto de manera directa influye en las prcticas RRHH en la organizacin.

Gestin de Personas

Las prcticas de la organizacin son: acciones con un patrn de ocurrencia,y pasan a ser caractersticas del sistema, una caracterstica distintiva delsistema.

Estas prcticas surgen de manera conciente o inconciente desde losvalores del sistema.

Desde la organizacin las acciones se articulan desde

A) Las prcticasB) Las polticas:

Las polticas son normas que una organizacin

Las polticas y las practicas de una organizacin pueden estar encongruencia o disociadas y esto es un parmetro para ver el grado desanidad de la organizacin y su identidad.

Gestin de Personas

Departamento de personal: Esta nominacin nos habla de un reaestructurada de forma carenciada. (enfoque tradicional)

Gestin de Personas

JEFE DE PERSONAL

REMUNERACIONES ADM. DE PERSONAL

BIENESTAR

Sujetas a un cierto contexto de legislacin laboral. Imponer, pagar cotizaciones, cargas familiares, sueldos, mutuales de seguridad.

Se ocupa de controlar la asistencia.Alimentar al rea de remuneracionesPermisosLicencias medicas.

A veces se incluye esta rea. Que se encarga de gestionar acciones extras de beneficios. Aqu trabajan asistentes sociales.

Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionalizamas compeja y mas profesionalizada.

Gestin de Personas

GERENTE

REMUNERACIONES ADM. DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

CAPACITACIN DO

Tambin aparecera un rea de bienestar pero con otro matiz filosficollamado compensaciones.

Los grandes temas del Psicologo serian:

El reclutamiento y seleccin (in put).

Capacitacin y Desarrollo.

Desarrollo organizacional.

El mbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lomotivacional.

Evaluaciones del desempeo.

Formacin y desarrollo de carrera.

Desvinculacin.

Gestin de Personas

Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, ladiferencia probablemente no esta en su diseo sino en los valores yacciones de la operatoria.

Tiene un claro matiz filosfico, distinto a los otros dos modelos deAdministrar a las personas.

Tiene relacin con una visin del post modernismo

Gestin de Personas

Gestin de PersonasSupuestos subyacentes

PERSONA TRABAJORELACIN HOMBRE

ORGANIZACINACCIN DE

ADMINISTRACIN

PERSONAL

Visin colectiva masiva. Premisa bsica de pasividad.Visin homogeneizante

Mecnico

Vertical, altamente jerarquizado, fuerte poder, que se explicita y se articula en la org.

Paternalista,autoritaria, directiva sin decisin. Controlador. Fuerte contenido de amenaza

RRHH

Visin funcional, desde algunos aspectos.La persona en su espacio de funcionalidad es el activo

Mas orgnico y eventualmente la prctica tiende a lo mecnico o en momentos de crisis regresin

Vertical y jerarquizada con un poder mas amplio. Fuerte poder. Relacin de tipo funcional

Se focaliza en acciones de administracin racionada. Se profesionaliza la administracin

PERSONASPersona es otro integral

Orgnico

Horizontal mas participativa mas condicionada por ambos lados en las competencias

Mas participativos mayor complejidad y diversidad.

1. Alineamiento Estratgico

Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos estratgicos del negocio Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la compaa Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional

2. Cuidado de las Personas

Desarrollo efectivo de los individuos Fortalecer la capacidad de la lnea en involucrar y motivar a sus equipos Ser el representante, la voz, de la gente ante la gerencia Observar la evolucin de los intereses de las personas y analizar su impacto para el negocio

Rol de una gestin moderna Recursos Humanos

- Dave Ulrich -

3. Experto Administrativo

Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH Balance Centralizacin/Descentralizacin y Autonoma Cambiar las formas de trabajo y de organizacin, buscando mayorefectividad Ofrecer/disear nuevos servicios para la efectividad organizacional

4. Agente de Cambio

Fortalecer la capacidad de adaptacin y aprendizaje organizacional Facilitar procesos de cambio organizacional- Diagnstico organizacional- Rediseo- Administracin del cambio Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia

Rol de una gestin moderna Recursos Humanos

- Dave Ulrich -

Poltica de RRHH: son la sistematizacin explicitada por el sistema delmarco comprensivo y regulatorio de las prcticas de RRHH.

Una poltica se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base deciertas polticas. Tiene una base cultural.

1. Polticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cmo seva a establecer el in put desde el mercado. Bajo que condiciones laspersonas van a ingresar al sistema. A partir de las polticas de ingresose pueden establecer en relacin las condiciones de egreso, de cmovoy a generar la desvinculacin.

Gestin de Personas

2. Polticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistemase articula desde la alta direccin, salvo el caso de una contrapartesindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe unsueldo de ingreso, se establecen polticas de cmo se va a dar elaumento de ingresos.

3. Relacin contractual: tiene que ver con la fijacin de horarios, etc. Elturno y el horario son sujetos de legislacin. Se incluyen otrasexigencias como la imagen corporativa.

4. Sistemas de Evaluacin: de que manera la organizacin va aestablecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeo.

5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento ycapacitacin, y planes de sucesin.

Gestin de Personas

Retener al

talento

Desarrollar el

talento

REMUNERA-

CIN

FORMACIN

DESARROLLO

SUCESIN

PLANES DE

CARRERAORGANIZACIN

Y ROLES

EVALUACIN

DESEMPEO

SELECCIN

CONTRATACIN

DISEO Y

EVALUACIN

PUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE

COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA

Procesos y prcticas de RRHH

Atraer al talento

Desarrollo de

Competencias

Capital Humano

Talento Humano

Ciclo de Vida del Colaborador

Reclutamiento:

Atraer al mejor

candidato

Seleccin

de Personal

Elegir al mejor candidato

Contratacin:

Declarar las obligaciones, responsabilidades y derechos

Induccin:

Integrar a la empresa y al puesto de trabajo

Gestin del Desempeo:

Definir metas y aportes esperados

Orientacin del Desempeo:

Conducir el comportamiento laboral

Evaluacin del Desempeo:

Retroalimentar el comportamiento laboral

Desvinculacin:

Cese de la relacin laboral.

Capacitacin:

Habilitar la conducta laboral