PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca Director fondator: Horia D. Pitariu Redactor responsabil: Horia D. Pitariu Responsabil de numr: Ioana David Colegiul de redacie:

Daniela Ciric Petru Cureu Doru Dima Drago Iliescu Daniel Paul Lucian Radu-Geng Filaret Sntion Szentgyrgyi Zsolt Delia Vrg Daniela Vercellino

Colegiul consultativ:

Bogathy Zoltan Universitatea de Vest, Timioara Sofia Chiric Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Jurcu Universitatea Tehnic, Cluj-Napoca Rmi Kouabenan Universitatea Pierre Mends, Grenoble, Frana Frank J. Landy CEO SHL North America: Litigation Support Division Mircea Miclea Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Mitrofan Universitatea Bucureti Ioan Radu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Zissu Weintraub Departamentul de tiine comportamentale,

Ministerul Aprrii Interne, Israel Mielu Zlate Universitatea Bucureti

Psihologia Resurselor Umane (ISSN: 1583-7327) apare bianual.

Pentru abonamente contactai-ne la adresa: a_p_i_o@yahoo.com

Copyright Redacia asigur protecia dreptului de autor n baza legislaiei n vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500 de cuvinte dintr-un articol aprut n revist se poate face numai cu permisiunea redaciei. Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO).

Condiii de publicare a articolelor: Orice lucrare care urmeaz a fi publicat n revista Psihologia Resurselor Umane trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the

American Psychological Association, ed.4. 2. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. 3. Lucrrile vor fi trimise pe adresa redaciei n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu

caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe dischet (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe e-mail: apio@email.ro

4. Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25

pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea Sfaturi pentru manageri nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd.

5. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie

a sursei citate: exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist:

Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

Pentru carte:

Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon. Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri:

Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional

Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 1, nr. 2/2003

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia

Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.roE-mail: apio@email.ro Copyright 2003 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Editura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Gh. Bilacu, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro Tiprit n Romnia

3

Psihologia Resurselor Umane Volumul 1, nr. 2, 2003

CUPRINS

Performan profesional i etic 7 Studii i Cercetri

Ctlina A. Zaboril Relaiile romantice la locul de munc subiect de discuie i cercetare psihologic

Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot Contribuia metodei de analiz cauzal naiv la diagnosticul i adaptarea ergonomic: un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a muncii

Florin Sava Puterea statistic i testarea ipotezelor

9 18 28

Ergonomie

Jacques Leplat Probleme de terminologie n ceea ce privete ergonomia i psihologia: un punct de vedere

35

Psihologia Reclamei

Drago Iliescu Cercetarea psihologic n studiul comportamentului consumatorului

Vlad Tureanu Probleme de scalare i msurare specifice cercetrii n psihologia consumatorului

38 47

Managementul Resurselor Umane n Practic

Ioana David Interviul de selecie: soluii practice

Szentgyrgyi Zsolt Centrul de Evaluare: o metod alternativ de selecie i evaluare

Horia D. Pitariu Fia Postului: un exemplu

Doru Dima Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale de la metoda clasic la cea computerizat. Partea I.

54 63 68 72

Interviu

Sub semnul recesiunii economice i globalizrii 74

4

Figuri de Psihologi

Nicolae Mrgineanu (1905-1980)

Nicolae Mrgineanu Natura structurii economice, tehnologice i social-umane a uzinei

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

16PF Ediia a Cincea

77 79 83 85

Recenzii i Note bibliografice CHIRIC, SOFIA, Inteligena organizaiilor rutinele i managementul gndirii

colective. Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003. (Daniela Vercellino)

CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive

approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003. (Ioana David)

BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic Publishers, 2003. (Ioana Codoban)

87 88 89

Manifestri tiinifice A V-a Conferin Naional de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca,

16-17 Mai, 2003, Constana

Zilele Academice Timiene Seciunea Psihologie. Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003.

Conferina anual a Academiei de Management (1-6 august 2003) sub semnul

globalizrii. Democraia n economia cunoaterii

91 93 96

5

Human Resources Psychology Volume 1, issue 2, 2003

CONTENTS

Professional performance and ethics 7 Studies and Research

Ctlina A. Zaboril Romantic relationships at the work place subject for discussions and psychological research

Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot How can nave causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment; a case study of conformity with safety requirements for machine-tool

Florin Sava Statistical power and hypothesis testing

9 18 28

Ergonomics

Jacques Leplat Terminological problems regarding ergonomics and psychology: a point of view

35

Advertising Psychology

Drago Iliescu Psychological research in consumer behavior

Vlad Tureanu Scale and measuring problems specific for consumer psychology research

38 47

Applied Human Resource Management

Ioana David The selection interview: practical solutions

Szentgyrgyi Zsolt The Assessment Center: an alternative method for selection and evaluation

Horia D. Pitariu Job description an example

Doru Dima Skills and professional performance evaluation from the classical to the computerized method

54 63 68 72

Interview

Under the sign of economical recess and globalization 74

6

Psychologists Figures

Nicolae Mrgineanu (1905-1980)

Nicolae Mrgineanu The economic, technologic and socio-human structure nature of the factory

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

16PF Fifth Edition

77 79 83 85

Book Reviews and Bibliographical Notes CHIRIC, SOFIA, The intelligence of organizations routines and collective thinking

management, Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003. (Daniela Vercellino)

CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive

approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003. (Ioana David)

BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic Publishers, 2003. (Ioana Codoban)

87 88 89

News and Reports The fifth National conference of Work and Organizational Psychology Al. Roca,

16-17 May, 2003, Constana

Timioara Academic Days Psychological section Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003.

Annual conference of The Academy of Management (1-6 august 2003) under the sign

of globalization Democracy in the economy of knowledge

91 93 96

Performan profesional i etic

n Romnia, psihologia aplicat are o istorie care nu poate fi neglijat, adesea contribuiile psihologilor practicieni fiind apreciate nu numai n ar ci i peste hotare. Putem aminti aici pe Florian tefnescu Goang, un precursor al psihologiei inginereti, Nicolae Mrgineanu, care a adus i aplicat n Romnia orientarea american din psihologia muncii, Gheorghe Zapan, preocupat de problemele de evaluare originale, Vasile Pavelcu, un vizionar i atent diagnostician al evoluiei psihologiei, Constantin Botez, un iniiator i cercettor eficient n domeniul conducerii i industriei electronice, Alexandru Roca, susintor al probitii tiinifice i inutei etice a interveniilor psihologice, Valeriu Ceauu, reorganizatorul laboratorului de psihologie al aviaiei i muli alii care nu trebuie uitai deoarece au pus bazele unei psihologii tiinifice fiind considerai iniiatori ai unor noi direcii aplicative n psihologie. n luna mai a acestui an s-au desfurat, la Constana, lucrrile celei de-a cincea Conferine Naionale de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca, conferin organizat n colaborare cu Universitatea Andrei aguna. Fiecare dintre conferinele organizate de Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO) a avut o tematic i un motto. Astfel, ne-am ocupat de pericolul diletantismului n psihologia aplicat, de problema important a performanei prestaiilor psihologice .a. Rezultatul a fost c multe companii, adaugm aici i organizaiile militare, au contientizat importana interveniilor psihologice i rolul psihologului ntr-o organizaie. Ceea ce este mbucurtor e faptul c a crescut numrul locurilor de munc pentru psihologi i s-au diversificat interveniile acestora. Desigur, au rmas nc multe lucruri de ndreptat mai ales pe linia abordrilor tiinifice a problemelor de psihologie aplicat. Aici, un rol major l are Asociaia Psihologilor din Romnia care printr-o colaborare cu Ministerul Muncii i-a format un colectiv de atestare a psihologilor implicai n evaluarea psihologic a personalului ce activeaz n locuri de munc cu risc ridicat de accidentare (primul examen de atestare al acestor psihologi a avut loc de curnd). Psihologia muncii, industrial i organizaional aduce o contribuie nsemnat la dezvoltarea unor strategii de structurare optim a organizaiilor. Un psiholog care activeaz n acest domeniu sprijin managementul unei organizaii, dezvoltarea forei de munc i optimizarea climatului general de munc. El i aduce aportul la succesul organizaiei prin derularea unor activiti de cretere a performanelor sale i mbuntire a calitii vieii muncitorilor. Dar, pentru a fi capabil s presteze toate aceste activiti, el nsui trebuie s fie performant. Firete, o responsabilitate major revine n acest context instituiilor de nvmnt superior care trebuie s acorde o mai mare atenie procesului de formare a tinerilor psihologi prin dezvoltarea unei curricule adaptate cerinelor economice i manageriale actuale i prin formarea unor cunotine i deprinderi profesionale eficiente. La acest proces formativ contribuie i eforturile de publicare ale unor reviste de profil de ctre universiti i amintesc Revista de Psihologie Organizaional (Universitatea Bucureti) i Revista de Psihologie Aplicat (Universitatea de Vest din Timioara). Cu aceast ocazie, ne bucurm s lansm cel de-al doilea numr al Revistei de Psihologie a Resurselor Umane editat de Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional. Dintre publicaiile recente dorim n mod special s menionm apariia volumului Psihologia lupttorului. Teoretic i aplicativ n psihologia militar, n Editura Militar, Colecia Spirit Militar Modern. Volumul conine comunicrile

7

susinute n seciunea de Psihologie Militar a celei de a treia Conferine APIO.

Virtual, fiecare profesiune are implicit sau explicit un cod etic. Psihologia nu face excepie de la aceast regul. Asociaia Psihologilor din Romnia are un astfel de cod, dar despre care puini i mai amintesc. n permanen, n preocuprile noastre, subiectul preferat a fost performana. Ea trebuie ns s fie legat de problemele etice ale interveniilor psihologice. S nu uitm faptul c psihologii opereaz n primul rnd cu oameni, or, poziia psihologului n acest binom este aceea de evaluator i consilier. Implicarea psihologilor n aciuni care contravin drepturilor omului, este o eroare cu implicaii juridice grave. Codul etic trebuie s fie onorat de ctre toi psihologii. El are, printre multe meniuni i pe una fundamental, aceea de a proteja profesia de psiholog i de a evita posibilitatea de practicare a acestei profesii de ctre persoane necalificate n acest domeniu al tiinei. Din nefericire, n ara noastr, au rsrit, n ultimul timp o serie de psihologi de ocazie, aa-zii specialiti n resurse umane care, uneori pentru muli bani, se angajeaz n activiti ce sfideaz drepturile omului i care, n ultim instan pun sub semnul ntrebrii activitatea psihologilor. Astfel, au devenit foarte activi astrologii (unele societi de televiziune le acord chiar un spaiu care adesea frizeaz cu bunul sim), parapsihologii, specialiti n bioritmuri .a. pe care nu o dat i-am gsii aciuai n companii ca i consultani manageriali. Pe acetia, scria la timpul su psihologul american Pintner, nu putem s-i anihilm prin discursuri ci cu instrumente i fapte demonstrate tiinific. Unul din obiectivele ntlnirilor noastre periodice este tocmai acela de a promova o psihologie tiinific. n anii '80, psihologii London i Bray discutau despre trei tipuri de responsabiliti sau obligaii ale psihologilor: (1) Documentarea continu cu ultimele nouti din domeniul psihologiei; (2) Obligaii fa de oamenii muncii, deci cei cu care lucreaz; (3) Responsabiliti legate de onestitatea fa de beneficiarii aciunilor de intervenie psihologic. Codul etic al APA (American Psychological Association) publicat n 2002 formuleaz cinci principii cu standardele etice aferente: (1) Binefacere i bun intenie; (2) Fidelitate i responsabilitate; (3) Integritate; (4) Justiie; (5) Respect pentru drepturile i demnitatea oamenilor. Cele 10 standarde etice care completeaz codul etic trateaz teme cum ar fi: rezolvarea problemelor etice, coninutul competenei profesionale, problema complex a relaiilor psiholog subiect/client, confidenialitatea interveniilor psihologice, problema reclamei i publicitii, evidenele financiare i bazele de date, pregtirea profesional, cercetarea i cerinele fa de publicarea datelor, evaluarea prin intermediul diferitelor instrumente i particularitile activitii de terapie. Plecnd de la aceste principii i standarde generale, Societatea de Psihologie Industrial i Organizaional le-a particularizat, adaptndu-le la specificul propriu. Am amintit acest demers al APA-ului deoarece intenia noastr este ca pn la proxima Conferin Naional a Asociaiei noastre s redactm propriile noastre principii i standarde etice.

Horia D. Pitariu

8

Studii i Cercetri

Relaiile romantice la locul de munc

subiect de discuie i cercetare psihologic

Ctlina A. Zaboril Universitatea de Vest Timioara

czaborila@socio.uvt.ro

Abstract Given a series of social and cultural tendencies (e.g., the increase in the amount of time employees spend at work), the workplace becomes for many people the proper environment for consuming lots of social experiences, including the one of finding a romantic partner. Many researchers recognize workplace romance as an irresistible topic of discussion and gossip at work. The present article describes the main arguments for approaching workplace romance as a special category of romance influencing the actors involved (third-party approach), their behavior at work and the professional relationships among group members.Consecutively, the relevant contributions made by scholars in this research area, and the authors reflections on the studies conducted in Romanian organizations are presented. The conceptual model of power dynamics (Mainiero, 1986) is described in order to explain peers reactions to the romantic couple at work. The management is analyzed both as a part involved in the workplace romance (the hierarchical workplace romance), and as a decision factor (the options for intervention when the office romance becomes disruptive for the workgroup). Key words: workplace romance, professional relationships, conceptual model of power dynamics

Relaii romantice, respectiv doi aduli atrai unul de cellalt, dorind s stabileasc o relaie intim, pot fi ntlnite cu mai mare probabilitate, n zilele noastre, la locul de munc, acolo unde tot mai muli angajai ajung s-i petreac mare parte din timpul unei zile, deseori i weekend-urile, pentru a iei victorioi n competiia pentru un loc mai bun n societate sau/i pentru c viaa personal nu le ofer o alternativ interesant i satisfctoare pentru petrecerea timpului liber al unei zile obinuite. Organizaiile ajung s ocupe n zilele noastre locul central n viaa tot mai multor angajai (Dillard & Miller, 1988).

Locul de munc prezint premisele fundamentale pentru apariia atraciei inter-personale: proximitatea, expunerea repetat a partenerilor n contextul interaciunilor profe-sionale, prilej cu care poate fi uor descoperit similaritatea n atitudini, convingeri, valori, stil de lucru, stil de via (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996).

Acest potenial al locului de munc de a face resimit i manifest atracia inter-personal dintre colegii de lucru, combinat cu

nevoia obiectiv sau/i subiectiv a multora de a-i petrece mare parte a timpului la birou, transform serviciul ntr-o scen complex i pestri pe care, alturi de comportamentele profesioniste sau printre acestea, se isc i manifest prietenii, aversiuni, aliane, iubiri, care combin i ajusteaz n cadrul tranzaciilor interpersonale, nevoi, interese, emoii, pretenii, dependene, sentimente de ncredere i suspiciuni, influennd climatul organizaional.

Atracia, emoiile, nevoia de afeciune, de a oferi i primi n cadrul unei relaii intime nu ateapt s nchidem ua biroului pentru a se manifesta. Iar ua nenchis este o invitaie pentru spectatori nepoftii i priviri indiscrete.

Nota definitorie a relaiilor romantice la locul de munc este aceea c n experiena ei nu sunt doi parteneri, ci trei protagoniti: partenerii romantici i fiecare cellalt - coleg de lucru, ef sau subordonat.

Quinn (1977) definete relaia romantic la locul de munc, cu ocazia primului studiu realizat pe aceast tem, drept relaia dintre doi membri ai aceleiai organizaii care este perceput de o a treia

9

10

persoan ca fiind caracterizat de atracie sexual (p. 30).

Mainiero (1986) apreciaz c relaiile romantice la locul de munc trebuiesc definite n termeni comportamentali ntruct fr manifestrile comportamentale ale atraciei, idila ar fi dificil de remarcat i, prin urmare, improbabil de a avea un efect asupra grupului de lucru (p. 750).

Autoarea consider, de aceea, c astfel de relaii apar ntre brbaii i femeile ce lucreaz mpreun i sunt: a. caracterizate prin atracie sexual reciproc, i b. aduse la cunotina celorlali prin aciunile partenerilor romantici (p. 750).

Fie c este vorba despre perceperea relaiei romantice sau despre descoperirea ei n urma manifestrilor concrete ale afeciunii celor doi parteneri, cceell ddee--aall ttrreeiilleeaa pprroottaaggoonniisstt aall rreellaaiieeii rroommaannttiiccee llaa llooccuull ddee mmuunncc ccoolleegguull ddee lluuccrruu ccoonnssttiittuuiiee aarrgguummeennttuull cceennttrraall aall nntteemmeeiieerriiii ii rreelleevvaanneeii ppeennttrruu oorrggaanniizzaaiiii aa cceerrcceettrriiii aacceessttuuii ffeennoommeenn.. Dar mai ales, ssuubbiieeccttuull pprreeddiilleecctt aall mmaajjoorriittiiii ssttuuddiiiilloorr rreeaalliizzaattee ppnn aaccuumm.

Majoritatea oamenilor prefer s defineasc i s trateze atracia i intimitatea ca dimensiuni ale vieii personale n care nu sunt admise priviri indiscrete sau intruziuni.

Partenerii romantici la locul de munc nu sunt dispui s ofere detalii despre ceea ce apreciaz ca eveniment personal, fr vreo legtur cu organizaia. Acolo unde intuiesc potenialul pentru manifestarea unor atitudini negative fa de relaia lor intim, se strduiesc s pstreze secretul acesteia, de cele mai multe ori fr vreun succes (Quinn, 1977; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996).

Nu numai inaccesibilitatea partenerilor romantici ca participani n cadrul studiilor face din colegii de lucru obiect i subiect al majoritii cercetrilor ntreprinse, ci mai ales iinnfflluueennaa sseemmnniiffiiccaattiivv aa aacceessttoorraa nn ddeeffiinniirreeaa nnaattuurriiii uunneeii rreellaaiiii rroommaannttiiccee atunci cnd ea apare pe teritoriul organizaiei ii aa iimmpplliiccaaiiiilloorr eeii pentru echipa de lucru. AArrttiiccoolluull ddee ffaa ddeessccrriiee,, nn lliinniiii mmaarrii,, pprriinncciippaalleellee aarrgguummeennttee ppeennttrruu aabboorrddaarreeaa rreellaa--iiiilloorr rroommaannttiiccee llaa llooccuull ddee mmuunncc ddrreepptt ttiipp ppaarrttiiccuullaarr ddee rreellaaiiii rroommaannttiiccee cu efecte asupra relaiei partenerilor romantici i a conduitei lor la locul de munc, asupra colegilor i a atmosferei de lucru n grup.

De la discuie la cercetarea psihologic

Relaiile romantice la locul de munc

reprezint, nainte de toate, un subiect de discuie.

Observaia psihologilor (Quinn, 1977; Dillard & Miller, 1988; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Powell & Foley, 1998) privind tentaia oricrui angajat de a discuta despre relaia romantic perceput sau manifest dintre doi colegi de lucru, a fost adesea adus ca argument stimulator al demersurilor tiinifice de desluire a implicaiilor organizaionale ale fenomenului. Powell i Foley (1998) apreciaz c relaiile romantice la locul de munc ar trebui s fie discutate de specialiti n tiinele socio-umane din dou motive: 1. acest tip de relaii pot afecta activitatea la lucru a indivizilor i grupurilor, activitatea organizaiei; 2. relaiile romantice la locul de munc difer att fa de alte tipuri de relaii ce se pot manifesta ntre angajai i crora li s-a acordat atenie de ctre specialiti (e.g., mentoring, coaching), ct i fa de relaiile romantice trite n afara organizaiei: relaiile romantice la locul de munc nnuu

ssuunntt aauuttoorriizzaattee ddee oorrggaanniizzaaiiee, respectiv nu sunt presupuse a exista i nu au un rol explicit n urmrirea obiectivelor organi-zaiei (aa cum este cazul relaiilor mentor-protejat, de pild);

ele sunt percepute de ceilali angajai ca mijloc de satisfacere a unor nevoi personale care nu au legtur cu rolurile profesionale;

cu toate acestea, ele influeneaz com-portamentul profesional al partenerilor romantici la locul de munc;

relaiile romantice la locul de munc, spre deosebire de relaiile trite n afara organizaiei, ffaacc oobbiieeccttuull eevvaalluurriilloorr cceelloorrllaallii ppee ppaarrccuurrssuull pprrooggrraammuulluuii ddee lluuccrruu i iimmpplliicc oobblliiggaattiivviittaatteeaa ppaarrtteenneerriilloorr ddee aa ssee vveeddeeaa ii iinntteerraacciioonnaa ((ii)) dduupp ccee rreellaaiiaa ss--aa ddeessttrrmmaatt (situaii posibil de evitat n cazul relaiilor experimentate n afara locului de munc).

Trecnd n revist cercetrile realizate pn n prezent, Powell i Foley (1998) remarc faptul c graniele abordrii tiinifice a relaiilor romantice la locul de munc pot fi bine delimitate, astfel nct oobbiieeccttuull ssttuuddiiiilloorr eessttee ccoonnssttiittuuiitt ddee::

Studii i Cercetri

relaiile dintre doi oameni n care este prezent elementul de sexualitate sau intimitate fizic. Consecutiv, putem diferenia ntre relaii romantice percepute: relaii despre care o a treia persoan crede c includ componenta sexual i relaii romantice reale: relaii care includ ntr-adevr componenta sexual.

relaiile care sunt dorite de ambii parteneri. Relaia nedorit de unul dintre parteneri intr n domeniul hruirii sexuale.

relaiile care apar i se manifest (i) n mediul organizaional: relaiile dintre doi membri ai aceleiai organizaii sau dintre o persoan dintr-o organizaie i o alta, aflat n strnse relaii profesionale cu aceast organizaie (client, student n cadrul unui program academic, etc.) .

relaiile romantice hetero- dar i homosexuale la locul de munc.

Studiul relaiilor romantice la locul de munc eexxcclluuddee: relaiile de prietenie trainic ce sunt

caracterizate de intimitate psihologic, dar nu i de intimitate fizic.

relaiile dintre persoanele cstorite care dein i conduc mpreun o afacere sau care lucreaz n cadrul aceleiai organizaii.

Ce se discut

Atunci cnd discut despre relaiile

romantice la locul de munc, angajaii evalueaz de fapt implicaiile acestora n planul activitii lor profesionale i n planul grupului de lucru. Ei urmresc dac relaia se manifest sau nu ntr-un mod adecvat i benefic pentru atmosfera de lucru (Dillard & Miller, 1998). Powell i Foley consider c, dat fiind particularitatea relaiilor romantice la locul de munc de a nu face parte din peisajul oficial al organizaiei, fie c situaia este evaluat negativ sau neutru de colegii de lucru ai partenerilor romantici, acetia i-ar putea exprima direct (plngeri) sau indirect (scderea coeziunii grupului, scderea performanei) nemulumirea, chiar i numai pentru faptul c o relaie personal, fr vreun scop n atingerea obiectivelor organizaiei, distrage n mod inutil grupul de lucru de la activitile sale. Atunci cnd i delimiteaz atitudinea fa de partenerii romantici, balana este

nclinat spre aprobare/toleran sau obiecie, n principal funcie de dou variabile: variabila obiectiv: tipul relaiei romantice

la locul de munc (ierarhic vs. lateral) n cazul unei relaii romantice ierarhice (ef-subordonat) potenialul pentru implicaii negative (favoritism, ignorarea plngerilor privind performana subordona-tului, promovri sau recompense nejustifi-cate acordate subordonatului, izolarea i manipularea efului de ctre subordonat, etc.) este sesizat mai pregnant de ctre angajai.

Dac relaia la locul de munc este nelegitim (extraconjugal), obiecia angajailor va fi cu att mai bine delimitat i, indiferent de statutul marital al efului, acesta va fi cel mai frecvent judecat aspru pentru a fi nclcat normele (nescrise) ale unei conduite profesionale la locul de munc (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Jones, 1999; Zaboril, 2000); variabila subiectiv: motivele atribuite

partenerilor romantici pentru implicarea n relaie n baza conduitei partenerilor romantici, a informaiilor de care dispun i sub influena stereotipurilor de sex (e.g., femeile folosesc atractivitatea fizic pentru a accede n ierarhia profesional), colegii de lucru pot delimita trei motive pentru implicarea romantic a celor doi la locul de munc (Quinn, 1997): motive legate de slujb (dorina de a avansa, de a-i spori puterea n organizaie, de a obine sarcini de lucru mai simple, de a obine recompense financiare, etc.), motive personale (dorina de aventur, interesul pentru experiena sexual, etc.) sau dragostea (pasiunea, dorina de intimitate, de a cultiva o relaie cu o persoan n vederea cstoriei, etc.).

Exist studii care evideniaz faptul c femeilor le sunt mai des atribuite motive legate de slujb pentru implicarea n relaie, pe cnd brbailor li se atribuie de regul motive personale (Jones, 1999).

Prin urmare, n cursul evalurilor situaiei definite prin existena unei relaii romantice la locul de munc, angajaii discut mai ales dac eful/a are o relaie cu un coleg/ i care sunt beneficiile, respectiv ameninrile acestei relaii pentru ei nii i pentru echip, ncercnd s gseasc sens relaiei n cursul atribuirii unor motive fiecrui partener pentru implicarea n relaie. n cursul acestui proces subiectiv, ceea ce n realitatea intim a partenerilor romantici poate fi o dragoste sincer, la nivelul echipei poate fi

11

definit drept o periculoas coaliie (Mainiero, 1986) ce prezint ameninri la adresa siguranei unui post sau altul, la adresa anselor de promovare ale unui angajat sau altul, n general, la stabilitatea i coeziunea grupului de lucru.

Literatura de specialitate (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Brown & Allgeier, 1996, apud Jones, 1999) inventariaz alte cteva variabile importante n dinamica reaciilor colegilor de lucru fa de partenerii romantici: vizibilitatea relaiei romantice - msura n

care, prin comportamentul lor, partenerii romantici las ca ceilali s vad existena unei relaii intime ntre ei;

experiena anterioar a angajailor privind relaiile romantice la locul de munc - dac au fost sau nu implicai vreodat ei nii ntr-o astfel de relaie;

sexul angajailor - studiile raporteaz date care susin faptul c femeile dein atitudini mai defavorabile fa de relaiile romantice la locul de munc dect brbaii i se opun n mai mare msur dect acetia iniierii i meninerii acestor relaii n mediul organizaional.

Cum se discut

Brfa este cadrul predilect n care angajaii evalueaz implicaiile relaiei asupra atmosferei de lucru a echipei. Termenul (engl., gossip) este folosit de cercettori pentru a sublinia coninutul preponderent negativ al discuiilor angajailor, dar mai ales influena negativ a acestora asupra eficienei i productivitii n activitate prin consumul inutil de timp.

n cursul brfei, angajaii redefinesc realitatea partenerilor romantici, adaptnd-o expectanelor, grijilor i temerilor lor, pentru a o nelege, pentru a-i putea mai apoi reajusta atitudinea fa de fiecare dintre partenerii care le sunt colegi de lucru, efi sau subordonai pentru a se adapta.

De ce se discut i nu se discut acest subiect

Powell i Foley (1998) remarc faptul

c, pe ct de irezistibile sunt relaiile romantice la locul de munc drept subiect de discuie pentru angajai (colegii de lucru), pe att de inconfortabil este acest subiect pentru manageri i specialitii n comportament organizaional.

Relaiile romantice la locul de munc aduc n discuie probleme legate de dragoste, sex, familie, putere, dreptate, etic i norme privitoare la comportamentul adecvat la locul de munc. (p. 421).

Autorii subliniaz faptul c, aceleai dimensiuni ale fenomenului care i provoac pe angajai la discuii, la brfe, i jeneaz deopotriv pe manageri i cercettori.

Acetia aleg i dezbat problemele de la sfritul listei (i.e., dreptatea, etica, normele de conduit profesional), ca i cum dragostea nu ar avea nici o legtur cu aceste relaii, pentru a nu aduce n discuie tema sexualitii la locul de munc i implicaiile pentru familie ale unei relaii extraconjugale la locul de munc.

Evitarea, jena i dezinteresul consecutiv fa de abordarea acestor dimensiuni ale relaiilor romantice la locul de munc nu sunt justificate.

Lobel (1993) atrage atenia asupra faptului c sexualitatea nu poate fi eradicat la locul de munc, fiind o component incontestabil a relaiilor dintre brbai i femei, oriunde s-ar desfura aceste relaii, indiferent de natura lor.

Sexualitatea presupune contiina de sine i de ceilali, n termenii atitudinilor i conduitei sexuale iar manifestrile ei nu pot fi ascunse sau inhibate de prescripii gen la locul de munc oamenii ar trebui s se comporte ca nite profesioniti, nu ca nite fiine sexuale (p. 136). Cercettorii care au semnalat reticena specialitilor n a aborda temele sensibile aduse n prim plan de relaiile romantice la locul de munc (Crary, 1981; Lobel, 1993; Powell & Foley, 1998), nu au gsit explicaii rezonabile acestei stri de fapt. NNuu ttiimm ccllaarr ddee ccee nnuu ddiissccuutt ssppeecciiaalliittiiii tteemmaa sseexxuuaalliittiiii llaa llooccuull ddee mmuunncc,, ddaarr ttiimm cc aannggaajjaaiiii ddiissccuutt ddeesspprree rreellaaiiiillee rroommaannttiiccee llaa llooccuull ddee mmuunncc ttooccmmaaii ddaattoorriitt sseexxuuaalliittiiii (Lobel, 1993; Mainiero, 1996; Foley & Powell, 1999). Sexualitatea la locul de munc, manifestrile acesteia n cadrul relaiei romantice, fac ateni angajaii la potenialul unui conflict de interese.

n general, acetia sunt sceptici cu privire la capacitatea i disponibilitatea partenerilor romantici de a face o delimitare clar ntre obligaiile vieii de cuplu i obligaiile de rol n cadrul organizaiei. De aceea, atunci cnd se nfirip o relaie personal pe domeniul profesional, ei tind s urmreasc i

12

Studii i Cercetri

Domeniile de Dependen Domeniul Sarcinilor de Lucru Domeniul Carierei Profesionale Domeniul Vie ii Personale

Dac apare exploatarea(evideniat prin schimbri n

sens negativ alecomportamentului de putere)

Dac exploatarea nu apare

Impact potenial disfuncionalasupra comportamentului

echipei de lucru

INTERVENIAMANAGEMENTULUI1. Dialog/Discuie2. Mustrare3. Avertisment4. Transfer5. Concediere

Comportamente pozitiveale echipei de lucru

NICI OACIUNE

Dezechilibrarea balaneiputerii i Poten ialul

pentru apariia exploatriiFORMAREACOALIIEI

Figura 1. Modelul dinamicilor puterii n relaiile romantice la locul de munc. Sursa: Mainiero (1986).

s evalueze capacitatea partenerilor romantici de a-i promova interesele personale n cadrul relaiei intime la locul de munc. Mainiero (1986) consider c puterea este o variabil cheie n nelegerea dinamicii reaciilor colegilor de lucru fa de partenerii romantici la locul de munc.

Autoarea propune modelul conceptual al dinamicilor puterii n relaiile romantice la locul de munc (Figura 1), abordnd aici puterea din perspectiva teoriei schimbului social, ca funcie a dependenei relative a fiecrui partener de cellalt, n virtutea resurselor care sunt tranzacionate n relaie (Blau, 1964; Blood & Wolfe, 1960; McDonald, 1980; Safilos-Rotschild, 1977; Sprecher, 1985, apud Mainiero, 1986).

n relaiile n care exist un dezechilibru al puterii (i.e., dependen mai mare a unuia dintre partenerii romantici de cellalt i de relaie) se evideniaz un potenial mai mare de exploatare a relaiei de ctre partenerul a crui dependen este mai mare. Acest potenial de exploatare este mai puternic n relaiile romantice ierarhice la locul de munc (i.e., relaiile romantice ntre ef i un subordonat), dect n relaiile laterale (i.e., relaii romantice ntre angajai aflai la acelai nivel n ierarhia organizaional). De aceea, relaiile romantice ierarhice la locul de munc atrag mai intens dect relaiile laterale, suspiciunea i reaciile adverse ale colegilor de lucru. Potrivit autoarei acestui model conceptual, dependena n relaii stabilite la

locul de munc se poate manifesta n trei domenii: domeniul sarcinilor de lucru, atunci cnd

un angajat depinde de un altul pentru a-i ndeplini sarcinile de lucru n mod eficient;

domeniul carierei profesionale, atunci cnd un angajat are nevoie de susinerea i consimmntul celorlali pentru a promova n cadrul ierarhiei organizaiei (e.g., n cadrul relaiei de subordonare, subordonatul tranzacioneaz munca intens, de care eful este dependent n domeniul sarcinilor de lucru, pentru recompens n forma promovrii);

domeniul vieii personale (n cadrul relaiei romantice la locul de munc), atunci cnd unul dintre partenerii romantici folosete tranzacii n domeniul personal (sexual) pentru a obine beneficii n domeniul sarcinilor profesionale sau n cel al carierei profesionale (sarcini de lucru mai uoare, promovri, mriri de salariu, prime, etc.).

Primele dou domenii de dependen sunt caracteristice oricror raporturi profesi-onale. Relaia romantic la locul de munc adaug acestor dou domenii de schimb, domeniul vieii personale, la care ceilali angajai nu mai au acces. Aceast incongruen este sesizat de colegii de lucru ai partenerilor romantici care definesc, izoleaz i trateaz cuplul romantic ca o coaliie a puterii (Mainiero, 1986, p. 757). Din momentul n care cuplul este delimitat de colegii de lucru ca o coaliie, intuind faptul c, n cadrul relaiei romantice,

13

partenerii urmresc scopuri care nu au legtur cu obiectivele grupului/organizaiei, putnd chiar periclita stabilitatea i securitatea postului unui angajat sau altul, acetia urmresc indiciile exploatrii relaiei de ctre unul dintre partenerii romantici. Mainiero susine c exploatarea manifest a relaiei i descoperit de ceilali angajai afecteaz comportamentul grupului de lucru. Impactul este puternic negativ atunci cnd angajaii i percep poziiile n cadrul echipei sau raporturile de lucru cu unul dintre partenerii romantici periclitate de interveniile i tranzaciile celuilalt ntr-un domeniu pe care ei nu-l pot controla, despre care nu tiu nimic. Autoarea admite c atitudinea fa de membrii coaliiei depinde de decizia comportamental a angajailor, fr a preciza evalurile care stau la baza deciziei. Nevoile, interesele i emoiile care fundamenteaz atribuirile, evalurile i atitudinile colegilor de lucru rmn un teritoriu neexplorat n studiile raportate n literatura de specialitate. Modelele conceptuale propuse de cercettori (Maniero, 1986; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Foley & Powell, 1999) delimiteaz percepiile colegilor de lucru privind relaia romantic la locul de munc drept variabil semnificativ n dezvoltarea atitudinii acestora fa de partenerii romantici i n manifestarea efectelor (pozitive sau negative) ale relaiei romantice n cadrul echipei, fr a preciza necesitatea ca nevoile, interesele i emoiile indivizilor s fie investigate. Apreciez c identificarea i explorarea dimensiunilor implicate n definirea poziiilor fa de partenerii romantici la locul de munc ar putea clarifica mai bine efectele acestui tip de relaii romantice asupra comportamentului echipei, nuannd circumstanele n care intimitatea dintre doi colegi de lucru declaneaz reacii pozitive sau negative cu repercusiuni asupra performanei acesteia.

Managementul element constant n ecuaia relaiilor romantice la locul de munc Managementul organizaiilor a primit

atenie n cadrul studiilor de specialitate n dou ipostaze n care acesta poate fi implicat n relaiile romantice la locul de munc: IIppoossttaazzaa iinnddiivviidduuaall managerul de la

orice nivel ierarhic, eful - brbat sau femeie - ca protagonist al relaiilor

romantice ierarhice (i.e., partener romantic n cadrul unei relaii cu un subordonat);

IIppoossttaazzaa ffuunncciioonnaall managerul i conducerea organizaiei ca factor decizional: studiile americane aduc n discuie posibilitile de intervenie ale managementului atunci cnd relaia intim la locul de munc are efecte negative n planul productivitii partenerilor romantici sau a echipei (Collins, 1983).

Argumentul demersurilor prin care am abordat acest domeniu de studiu pledeaz pentru necesitatea nelegerii faptului c orice relaie romantice la locul de munc, indiferent de natura acesteia, i imprim implicaiile asupra comportamentului la lucru al partenerilor romantici i asupra relaiilor personale i profesionale din cadrul grupului (Zaboril, 2000).

Fie i numai pentru faptul c dragostea (emoiile i manifestrile ei) nu intr n definiia locului de munc, majoritatea oamenilor prefernd s o mai pstreze ca dimensiune a vieii personale.

Este o observaie subliniat de numeroi autori n domeniu (Dillard, Hale & Segrin, 1994; Pierce & Aguinis, 1997; Paul & Townsend, 1998), observaie care fundamenteaz ncercrile psihologilor de a pune la punct design-uri experimentale adecvate, riguroase din punct de vedere metodologic i totui, suficient de flexibile pentru a lsa loc a se exprima i a fi surprinse, afecte, emoii, convingeri, atitudini, fenomene de comparare, atribuire, proiecie i identificare care se declaneaz ca efect al simplei prezene a unei idile n peisajul cotidian al locului de munc. CCuu ttooaattee aacceesstteeaa, atunci cnd se prezint subiectul atraciei romantice n organizaii ca tem de cercetare psihologic, autorii pun un accent grav pe implicaiile inevitabile cu potenial disfuncional la nivel organizaional ale relaiilor dintre un ef i subordonatul su.

Orice studiu de specialitate analizeaz dimensiunile investigate folosind ca reper acest tip de relaii romantice ale cror caracteristici, dinamici de putere i consecine sunt detaliate i nuanate ca pentru a oferi un argument solid ntemeierii cercetrilor i importanei lor pentru organizaii.

n fapt, principalul motiv pentru care se discut despre relaiile romantice la locul de munc sunt relaiile romantice ierarhice la locul de munc.

14

Studii i Cercetri

Pe alocuri i mai ales, printre rnduri, se aduc precaut n discuie, teme ca sexualitatea i intimitatea la locul de munc (Crary, 1981; Lobel, 1993). Temele centrale, serioase, demne de interesul opiniei publice, capabile a atrage atenia managementului organizaiilor rmn normele i etica profesional, justiia organizaional i protejarea drepturilor individuale i a intereselor angajailor.

Paradoxal, dei se dorete a atrage atenia organizaiilor asupra relevanei cercet-rilor n domeniu, evidenierea de ctre autori a premiselor disfuncionale ale relaiilor roman-tice ierarhice la locul de munc reuete mai eficient s crispeze opinia public i s atrag critici din cele mai vehemente asupra lor.

Oamenii accept greu preceptele n viaa personal chiar dac pot nelege c au renunat la intimitate n momentul n care au nceput o relaie la locul de munc.

Iar managerii nu au nici o idee despre cum s instituie norme de conduit la locul de munc, prevalndu-se adesea de obligaia de a respecta dreptul la intimitate al fiecrui angajat pentru a adopta o atitudine neutr fa de relaia romantic la locul de munc (Paul & Townsend, 1998).

Reflecii pe marginea datelor unei cercetri n anul 2002 s-a ntreprins un studiu

explorativ asupra percepiilor, atitudinilor i inteniilor de aciune ale managerilor romni privind relaiile romantice la locul de munc (rezultatele i limitele acestui studiu au fost raportate n cadrul Coferinei Naionale de Psihologie de la Neptun). n cadrul cercetrii am recurs la o eantionare non-probabilistic pe baz de convenien, dat fiind dificultatea anticipat (i real) a abordrii managerilor i obinerii consimmntului acestora privind participarea. La acest studiu au participat 33 de manageri de la diferite niveluri ierarhice ale unor organizaii romneti (vrsta medie 40 ani).

Percepiile managerilor romni privind intimitatea la locul de munc, relaiile romantice ntre angajai (RRLM) i inteniile lor de a ntreprinde vreo aciune managerial (dialog, mustrare, avertisment, etc.) au fost explorate n contextul aplicrii unui chestionar compus din trei seciuni: 1. atitudinea managerilor fa de intimitatea fizic/sexual la locul de munc (chestionar compus din

itemi/afirmaii1 ce descriu poteniale atitudini ale unui manager fa de atracie i intimitatea fizic la locul de munc - rolul perceput al intimitii fizice la locul de munc, preocuparea managerului pentru viaa personal/intim a angajailor, acceptarea de ctre manager a manifestrilor intimitii sexuale la locul de munc de ctre ceilali, acceptarea de ctre manager a propriilor manifestri ale intimitii sexuale la locul de munc, tendina managerului de a susine intervenia managerial pentru descurajarea manifestri-lor intimitii la locul de munc; 2. efectele tipului de RRLM asupra percepiei necesitii unei intervenii manageriale (chestionar ai crui itemi2 urmresc atitudinea managerului fa de RRLM i convingerea lui privind necesitatea unei intervenii, n funcie de: influena asupra grupului de lucru (pozitiv/ negativ/absent), vrsta partenerilor romantici (tnr/n vrst), performana partenerilor romantici la lucru (redus/bun), statutul marital al partenerilor romantici (cstorit/ necstorit), statutul ierarhic al partenerilor romantici (inferior/superior/acelai); 3. opiunile managerilor privind tipul de intervenie managerial n RRLM (seciunea a inclus, de asemenea, un item ce urmrea identificarea experienei managerului cu RRLM n cadrul organizaiei n care activeaz i un altul ce investiga aprecierea individual a managerilor cu privire la utilitatea, oportunitatea i relevana studiilor privind RRLM).

Dei recunosc cu ncredere importana studiilor psihologice privind relaiile romantice la locul de munc, admind c organizaiile ar putea beneficia de rezultatele i recomandrile acestora, managerii chestionai cu prilejul acestei cercetri nu exprim o opinie n temele deschise de ntrebrile chestionarului aplicat. Analiza datelor colectate, considerat n perimetrul limitelor metodologice ale studiului, ilustreaz mai degrab o poziie neutr a managerilor romni fa de aceast realitate a organizaiilor.

Aceast atitudine de neutralitate tip Nu este problema managementului sau a organizaiei! este semnalat adesea de studiile care atrag atenia asupra riscului ca managementul s ignore efectele neproductive ale relaiilor romantice la locul de munc sau

1 traducere i adaptare a chestionarului aplicat n studiul What Do Tomorrow Managers Think about Sexual Intimacy in the Workplace? realizat de Powell, G.N. (1986); 2 traducere i adaptare a chestionarului utilizat de Brown i Allgeier (1995) n studiul Managers Perceptions of Workplace Romances: An Interview Study.

15

s le abordeze inadecvat, atribuind greit sursa nemulumirilor, plngerilor, animozitilor sau conflictelor din echipa de lucru (Powell & Foley, 1998).

inta argumentelor aduse n favoarea oportunitii discutrii i studierii relaiilor romantice la locul de munc este tocmai atitudinea neutr creia, dat fiind natura subiectului, nu i se gsete justificare dect ntr-o inautentic poz a flexibilitii i deschiderii persoanelor, n tentaia de a defila cu stindardul toleranei fa de orice abatere de la normele general recunoscute n organizaii, de pe poziia unor rspunsuri dezirabile social (Powell & Foley, 1998).

n fapt, cine nu are o prere despre dragoste la locul de munc, despre dragoste n general? Cine nu crede c ar putea fi cel puin tentat s suspecteze o relaie intim dintre ef i un coleg de lucru de favoritism? Cine ar putea afirma c ar privi cu ochi buni sau c nu ar sesiza constantele treceri cu vederea ale erorilor colegului de lucru care este iubitul/iubita efei/efului? Cine poate afirma cu sinceritate c s-ar simi confortabil o zi ntreag de lucru, n birou cu un cuplu romantic la locul de munc ce i exprim public afeciunea prin priviri, gesturi, manifestri? Mascat convenabil sub impresia toleranei i a deschiderii, atitudinea de neutralitate n tema emoiilor i sentimentelor complexe la locul de munc este cu att mai dificil de contracarat. Dezbaterea ei face ca argumentele aduse n favoarea nuanrii s par radicale i lipsite de temei. Dragostea privete intim pe fiecare n parte. De ce s oferim prescripii n acest domeniu, doar pentru c se ntmpl ca doi oameni s se ntlneasc la locul de munc, lng noi, sub ochii notri? Cnd de fapt, nu aceasta este miza! Intenia studiilor de specialitate nu este aceea de a indica ce este sau nu cuviincios n manifestarea afeciunii sau de a o promova ca subiect tabu la locul de munc. Mesajul lor este acela c dragostea este o tem esenial a vieii individuale, dar i sociale. La fel de capabil s distrug pe ct o tim (i o aprm) capabil a crea! Ne-o imaginm unic pentru c nu avem alte definiii ale ei n afara celor extrase din experiena personal. Respingem deopotriv recomand-rile n trirea ei i oglinzile pe care le furnizeaz. Cu refleciile lor, uneori inspira-toare, alteori sumbre. Iar oricare altul din proximitate ne poate deveni oglind. Cu relaia sa romantic. Oglinda bucuriilor i tristeilor

noastre, a investiiei, a mplinirilor i a neputinelor noastre, amintirea temerilor noastre. La locul de munc, aceast oglind este larg accesibil. Mai mult dect att, ni se poate face accesibil i atunci cnd nu avem nevoie sau dispoziie a privi n ea. i ne ntlnete de fapt, cu noi nine, de fiecare dat. De aici, variabilitatea reaciilor individuale fa de cuplul romantic la locul de munc, posibilitatea ca prezena lui s aib asupra unora un efect pozitiv i asupra altora unul negativ. n acelai timp i n registre motivaionale la fel de ntemeiate. DDrraaggoosstteeaa llaa llooccuull ddee mmuunncc iinncclluuddee ddiimmeennssiiuunneeaa ddrreeppttiiii, a eticii conduitei, a moralitii, perspectiv care pune relaia romantic i cuplul sub lupa sensibil a valorilor i evalurilor celorlali.

Relaiile romantice la locul de munc fac obiectul discuiei celorlali, cu sau fr acordul partenerilor, pe fondul sau n absena unor manifestri vizibile ale relaiei, deopotriv atunci cnd sunt relaii de tip utilitar (exploatate n scopuri profesionale) i atunci cnd au la baz sentimentele autentice ale celor doi. Relaiile romantice nu intr n definiiile ndeobte admise ale locului de munc. Aici se ateapt de la tine s adopi o conduit profesionist, s i respeci obligaiile profesionale, s fii atent, receptiv. Cnd i ndrepi atenia asupra unui coleg, asupra efului sau asupra unui subordonat, ncepi un joc pe un teritoriu public n care, dei nu invii pe nimeni, ai permanent musafiri nepoftii i vigileni. Att de vigileni nct este posibil s afli de la ei c trieti o relaie romantic la locul de munc alturi de colegul/colega cu care - trebuie s recunoti - colaborezi eficient, nainte de a te fi gndit la posibilitatea de a te apropia intim de el/ea. Nevoia oamenilor de a tri i lucra ntr-un mediu stabil, ordonat, echilibrat, de a experimenta sentimentul controlului, i determin s evalueze implicaiile la nivel individual i de grup ale fiecrui eveniment care apare la locul de munc (i nu numai).

Relaia romantic la locul de munc este un joc la care colegii nu particip i totui derulat pe un teritoriu comun, cu resurse la care i ei caut acces. Vor ncerca s neleag i s accepte acest joc n funcie de semnificaia conflictului de interese perceput (mai ales n cazul relaiei dintre ef i un coleg de lucru), n funcie de propria experien n astfel de jocuri, atribuind partenerilor motive pentru implicarea n relaia romantic la locul de munc ce pot adesea s nu aib vreo

16

Studii i Cercetri

legtur cu motivaia real a ntemeierii cuplului.

n cursul acestui proces de nelegere, acceptare i adaptare a angajailor la prezena unei relaii romantice n grupul de lucru pot aprea distorsiuni n comunicare, se pot manifesta conflicte interpersonale, ca efect al nemulumirii i perceperii injusteii avantajelor profesionale pe care partenerii romantici le extrag schimbnd resurse i beneficii prin intermediul domeniului personal, intim (Foley & Powell, 1999).

Aceste situaii reclam intervenia managementului organizaiei n sensul consilierii partenerilor romantici privind conduita la locul de munc i implicaiile relaiei lor asupra echipei (Pierce, Aguinis & Adams, 2000), cu att mai mult cu ct, vie, relaia romantic (dependenele, motivele i emoiile ei) evolueaz de-a lungul timpului, impunnd adaptarea grupului la schimbrile survenite (e.g., destrmarea relaiei romantice i necesitatea ca vechii parteneri s revin la statutul de simpli colegi de lucru). Bibliografie selectiv Brown, T.J., Allgeier, E.R. (1995). Managers

perceptions pf workpplace romance. An interview study. Journal of Business and Psychology, vol. 10, nr. 2, p. 169-176.

Collins, E.G.C. (1983). Managers and lovers. Harvard Business Review, vol. 61(5), p. 142-153.

Crary, M. (1981). Managing attraction and intimacy at work. Organizational Dynamics, vol. 15(4), p. 26-41.

Dillard, J.P, Miller, K.I. (1988). Intimate relationships in task environments. In Duck, S.W. (Ed.), Handbook of Personal Relationships, John Wiley and Sons.

Dillard, J.P., Hale, J.L., Segrin, C. (1994). Close relationships in task environments. Perception of relational types, illicitness, and power. Management Communication Quarterly, vol. 7, nr. 3, p. 227-255.

Foley, S., Powell, G.N. (1999). Not all is fair in love and work: coworker's preferences for and responses to managerial interventions regarding workplace romances. Journal of Organizational Behavior, 20, p.1043-1056.

Jones, G. E. (1999). Hierarchical workplace romance: an experimental examination of team member perceptions. Journal of Organizational Behavior, 20, p. 1057-1072

Lobel, S.A. (1993). Sexuality and work: Where do we go from here?. Journal of Vocational Behavior, vol. 42, p. 136-152.

Mainiero, L.A. (1986). A review and analysis of power dynamics in organizational romances. Academy of Management Review, Vol. 11, p. 750-762.

Paul, R.J., Townsend, J. B. (1998). Managing the workplace romance: protecting employee and employer rights. Review of Business, Vol.19, p. 25.

Pierce, C.A., Aguinis, H. (2000). Workplace romance: Implications for your career. Career Magazine. Gsit la adresa: http://www.careermag.com/db/cmag_articles_index.

Pierce, C.A., Aguinis, H., & Adams, S.K. (2000). Effects of a dissolved workplace romance and rater characteristics on responses to a sexual harassment accusation. Academy of Management Journal, Vol. 43, No. 5, 1.

Pierce, C.A., Byrne, D., & Aguinis, H. (1996). Attraction in organizations: A model of workplace romance. Journal of Organizational Behavior, 17, p. 5-32.

Powell, G.N. (1986). What Do Tomorrow Managers Think about Sexual Intimacy in the Workplace? Business Horizons, 29(4), p. 30-35.

Powell, G. N. & Foley, S. (1998). Something to talk about: Romantic relationships in organizational settings. Journal of Management, Vol.24, p. 421.

Quinn, R.E. (1977). Coping with Cupid: The formation, impact, and management of romantic relationships in organizations. Administrative Science Quarterly, 22, p. 30-45.

Zaboril, C.A. (2000). Relaiile romantice la locul de munc. Revista de Psihologie Aplicat, An 2, Nr. 4, p. 49-66.

Zaboril, C.A. (2002, Mai). Managerii romni despre relaiile romantice la locul de munc: percepii, atitudini i intenii de aciune. Lucrare prezentat la Conferina Naional de Psihologie Psihologia Romneasc la nceput de mileniu, Neptun.

17

Contribuia metodei de analiz cauzal naiv

la diagnosticul i adaptarea ergonomic: un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a muncii

Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot

Universitatea Pierre Mends, Grenoble

Abstract How can naive causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment: a case study of conformity with safety requirements for machine-tool This case study presents an intervention in a pharmaceutical firm which is specialized in the making of glass syringes. The main objective of this firm was to have his machine-tool being in conformity with the european legal requirements NO. 89/139/CE from June 12th, and in conformity with the french decree No. 93-40 from January 11th 1993, prescribing firms to evaluate and limitate hazards due to the functionning of the production machine-tool. A previous operation has been carried out by safety experts from a big safety office in France. This intervention has given rise to the design of safety devices. But these devices did not seem to meet the agreement of the workers. We then proceeded by an investigation of the naive causal analysis of accidents and risks by the machine-operators by means of individual interviews and direct observation at the workplace. We also constituted a workshop with the different operators with the aim to design safety devices bearing on this naive causal analysis. The results showed the relevance of naive causal analysis for the diagnosis of security. Particularly, the machine-operators pointed out to risks which have not been identified by experts and didn't necessarly propose the same safety devices as the experts did. By taking into account the naive causal analysis in the diagnosis of security, we were then able to conceive of complementary and more efficient safety devices for the machine-tool and to conceive of new organizational adjustments. Key words: conformity with legal requirements, safety diagnosis, naive causal explanation, expertise,

ergonomic adjustments

Contextul i declanarea interveniei

Cadrul legislativ n ciuda eforturilor depuse i a

rezultatelor importante obinute deja, prevenia accidentelor i riscurilor profesionale rmne nc o preocupare important n contextul muncii. Cu toate c n diferite sectoare de activitate se nregistreaz per ansamblu o scdere a numrului accidentelor, totui acest numr rmne ngrijortor (Kouabenan, 1998;1999). Mai mult, n contradicie cu aceast scdere a frecvenei lor, gravitatea accidentelor de munc nu nceteaz s creasc (Hoyos, 1995; Amalberti, 1996). Toate aciunile trebuie ndreptate spre a contracara acest fenomen care sfideaz diferite stiine i care reprezint n acelai timp o ameninare serioas pentru sntatea indivizilor, pentru echilibrul individual, dar i pentru cel de grup.

Msurile de securitate pot s vizeze individul, dispozitivul tehnic, sau ansamblul constituit de individ, maina sa de lucru i cadrul organizaional, adic sistemul socio-tehnic. Reorganizarea muncii printr-o reorganizare a sistemului socio-tehnic poate fi una dintre cile de ameliorare a securitii. n ciuda limitelor lor (Mazeau,1993; LePlat,1992), legile continu i ele s influeneze aciunile de prevenie a riscurilor i a accidentelor din contextul muncii. n acest sens trebuie s nelegem directiva european 89/139/CE din data de 12 iunie 1989. Aceast directiv preconizeaz punerea n aplicare a msurilor care vizeaz ameliorarea securitaii i sntaii angajailor la locul de munc i fixeaz un cadru de referin, reglementnd securitatea pe plan european. Pentru a facilita circulaia utilajelor n Comunitatea Economic European, o alt directiv, datnd din 30 noiembrie 1989, este adoptat pentru a asigura o omogenizare a

18

Studii i Cercetri

utilajelor i pentru a defini prescripiile minimale ale securitii i sntaii angajailor n contextul utilizrii echipamentelor de munc (utilajelor de producie). Cu toate acestea, directivele amintite nu fixeaz dect un cadru general care poate fi neles n maniere diferite de ctre diversele state membre ale Comunittii nsrcinate cu aplicarea lor. Astfel, Frana a adoptat un decret care s instaureze punerea n conformitate a mainilor de producie i anume decretul no. 93-40 din 11 ianuarie 1993. Acest decret impune tuturor ntreprinderilor care activeaz n Frana un anumit statut n ceea ce privete securitatea i un plan de punere n conformitate a mijloacelor de producie. Acest decret impune un demers de evaluare global a riscurilor i un proces de securizare a mainilor de producie n trei faze: 1) eliminarea riscurilor prin modificarea modului de funcionare al mainii (fiabilizarea procesului); 2) instalarea unor modaliti de protecie colectiv, care mpiedic accesul la elementele periculoase; i 3) utilizarea unor modaliti de protecie individual, ca i infiinarea unor formaiuni care s avizeze anumii operatori. Concret, trebuie vizat n primul rnd fiabilizarea mainilor, adic trebuie eliminate toate riscurile prin ameliorarea concepiei echipamentelor de producie. n acelai timp dac maina nu poate fi fcut mai fiabil, din motive tehnice sau constrngeri de producie, se pot combate riscurile prin recursul la msuri de protecie colectiv (prin instalarea celulelor sau a carterurilor, de exemplu). Dac persist ns riscuri reziduale sau dac eliminarea riscurilor nu este posibil, deoarece munca de exemplu necesit accesul la elementele n micare ale mainii, este recomandat atunci utilizarea metodelor de protecie individual i instruirea persoanei n legtur cu riscurilor reziduale (pentru mai multe informaii, vezi publicaiile CETIM, 1996). Este de asemenea important de relevat faptul c decretul din ianuarie 1993, nu d indicaii precise, nici n ceea ce privete forma, nici n ceea ce privete coninutul punerii n aplicare, aplicarea sa fiind lsat la aprecierea intreprinderilor, care beneficiaz astfel de un anumit grad de libertate. ntr-adevr, specificitatea mainilor i diversitatea situaiilor organizaionale par s fac dificil uniformizarea practicii n materie. Definirea modalitailor concrete de punere n conformitate a mainilor trebuie s se insereze n demersul de evaluare a riscurilor, iar pentru eful intreprinderii aceasta este o ocazie pentru realizarea unui bilan tehnic i

organizaional, semnnd cu un veritabil proiect de intreprindere (CETIM 1996). Cazul prezentat n acest articol relateaz o tentativ de punere n conformitate a mainilor de ctre o intreprindere din sectorul farmaceutic i aceasta n acord cu demersul calitativ n care era deja angrenat.

Cadrul organizaional al interveniei Studiul de fa a avut ca i cadru o

mare ntreprindere (19000 de angajai n lume i 677 de angajai care lucrau la unitatea studiat), specializat pe concepia i producia seringilor din sticl. De civa ani, aceast ntreprindere s-a angajat ntr-un demers calitativ (certificat ISO 9002), demers ce viza integrarea noiunii de calitate n toate fazele de producie. Responsabililor ntreprinderii li s-a prut, pe bun dreptate, c securitatea muncii ar fi un criteriu de evaluare al calitii. Astfel, n urmrirea obiectivelor legate de calitate, s-a elaborat un plan de securitate, n noiembrie 1995, indicnd prioritile ntreprinderii n acest domeniu. n afar de o analiz, extins foarte mult asupra accidentelor de munc, a posturilor i abilitailor angajailor, una dintre prioritile fixate se referea la punerea n conformitate a mainilor de producie. Activitatea principal a acestei ntreprinderi expune angajaii la numeroase riscuri. ntr-adevr, materia lucrat, sticla, pare a fi o materie foarte delicat pentru c se sparge uor n timpul diverselor transformari, fapt ce implic riscuri diverse, de tiere, de ardere (munca la departamentul de sudura), etc. Notm faptul c, costurile frecvenei accidentelor n aceasta ntreprin-dere, a urcat de la 9.5 n 1992, la 19 n 1994, chiar dac aceste cifre sunt inferioare la nivel naional. O mare proporie a accidentelor (30%), se produc n timpul interveniei asupra mainilor i sunt localizate la sectorul de tiere i montaj. ntr-adevar, fabricarea seringilor din sticl presupune un proces n mai multe etape, tierea, lavajul, formarea, serigrafia, montajul sau asamblarea. Studiul de fa are loc n sectorul de tiere. Acest sector dispune de trei maini, care presupun aceleai funcii, ns prezint cteva diferene la nivelul comenzilor i a unor piese. O main de tiere msoar n jur de zece metri lungime. n ceea ce privete activitatea de tiere, tuburile de sticl sunt transportate manual n partea mainii numit TGV; apoi ele sunt ndreptate n lungul mainii prin curele i lanuri. Tuburile sunt tiate de dou ori, ele trec printr-o prim operaie, tierea primar, apoi dupa o faz numit

19

transferare, ele sunt retiate (tierea secundar). n final prile tiate trec printr-o zon de ardere, unde le sunt rotunjite extremitaile. Ieind din main, tuburile tiate sunt descrcate pe un covor i sunt recuperate de aduntori, nsrcinai s le strng, s le controleze calitatea i s le plaseze n couri. Aceti muncitori abilitai s adune tuburile tiate i descrcate pe covor, nu pot interveni asupra mainilor. Numai operatorii sunt cei abilitai s regleze funcionarea celor trei maini, cu excepia interveniei electronice i mecanice, rezervat tehnicianului de atelier care supervizeaz activitatea sectorului per ansamblu, privind problemele tehnice i problemele de organizare. n 1995, costurile accidentelor sunt sensibil aceleai pentru operatori i aduntori. Aceste dou categorii de angajai, operatorii i aduntorii, sunt interlocutorii privilegiai ai interveniei noastre.

Sumariznd, foarte multe elemente par a milita n favoarea demersului de punere n conformitate a ntreprinderii: reglementarea european i decretul su de aplicare francez, creterea accidentelor, dorina de a se nscrie ntr-un demers de calitate. n ciuda reglementrilor fcute, gsim ns puine iniiative ntreprinse n acest sens. Oortoman, Gerlings & Hale (1991) ofer un exemplu de studiu viznd certificarea serviciilor de securitate n Olanda. Acest studiu cerut de ministrul olandez al afacerilor sociale, a avut ca i scop esenial, definirea criteriilor de evaluare a serviciilor de securitate n conformitate cu reglementarea olandez. ntr-adevr, trebuie notat c directiva european care preconizeaz evaluarea riscurilor, care nu pot s fie evitate, nu fixeaz nici un criteriu i nici o metod de evaluare. Studiul pilot realizat de autori n cinci mari ntreprinderi olandeze, este n acest sens o mare premier.

Motivaia i problematica interveniei Un succes mai degrab relativ a unui prim demers de punere n conformitate Operaia de punere n conformitate,

care constituie problematica acestui articol, s-a concretizat ntr-o prim tentativ, care pare a fi cunoscut un succes mai degrab relativ. Acest demers condus de un grup de experi, specialiti pe probleme de siguran n contextul muncii a permis identificarea obligaiilor de punere n conformitate, menionate n decretul 93-40, referitoare la

riscurile pe care le prezint mainile de producie din ntreprinderi. S-a realizat o list cu aspectele de nonconformitate, care a artat c majoritatea mainilor prezint aceste elemente (exemple: riscurile de ntindere i strivire n scripei i datorate curelelor crestate i dispozitivelor de transferare; riscurile de ardere din pricina unui acces direct n ceea ce privete operaia de sudur; riscurile de tiere datorate achiilor i aruncrii cioburilor de sticl n zona tierii primare; etc.).

n faa imposibilitii de a pune n conformitate ansamblul mainilor, s-a hotart alegerea unui sector care va fi un sector pilot, n cazul de fa, fiind ales sectorul de tiere. Alegerea acestui sector se justific din mai multe puncte de vedere: constituie faza de nceput a procesului de fabricaie; este unul din sectoarele, care prezint cele mai multe riscuri, pentru c aici sticla este tratat n stare brut; imaginea ntreprinderii, ntreprindere farmace-utic se reflect puin n acest sector mai puin propriu n raport cu slile albe (achii de sticl i cioburi de sticl aruncate pe sol); angajaii acestui sector se simt mult mai neglijai n raport cu celelalte sectoare.

Astfel, o prim main a fost aleas pentru a fi pus n conformitate. Pentru acesta s-a constituit un grup de lucru, compus din operatori, tehnicieni i un inginer. Au urmat dou reuniuni ale acestui grup i plecnd de la riscurile identificate de grupul de experi, s-au emis diverse norme de protecie colectiv, astfel: 1. n ceea ce privete crarea s-au pus n

funciune ui laterale transparente i aservite unui sistem de blocare pentru diferite pri ale mainii.

2. Diferite carteruri au fost instalate, fiind destinate impiedicrii proieciilor cioburilor de sticl.

3. Celulele care detecteaz tierile defectu-oase sau netierile au fost i ele de asemenea instalate.

4. Celulele care opresc organele n micare ale mainii au fost i ele puse n funciune.

Cu aceste mijloace de protecie, foarte multe riscuri pe care le implic aceast main au fost dezamorsate i numeroase modificri, ca cele ale celulelor s-au dovedit a fi pozitive i au fost acceptate de angajai. Din contr un anume numr din celelalte msuri adoptate, cum este exemplul porilor laterale, au fost considerate inutile, vzute ca i deranjante i au suscitat o oarecare nemulumire din partea angajailor, fiind tentai s le foreze, cnd nu funcionau adecvat. Uile cu balamale n-au

20

Studii i Cercetri

fost niciodat accesate, altele au fost forate, cum ar fi poarta numrul 3 (pentru a avea acces la elementele plasate n spatele acestei ui, angajaii deschid poarta numrul 2). Aceasta are ca i consecin, apariia unor condiii de acces periculoase i mai mult dect att angajatul se gsete n aceste condiii, ntr-o poziie foarte instabil i trebuie s ntind minile mai mult dect n mod normal. Acest eec relativ a noilor msuri de securitate i nemulumirea crescut a angajailor, ne fac s lum n calcul i aspectul uman, dar i adeziunea angajailor n ceea ce priveste aplicarea normelor de protecie, pentru ca acestea s fie folosite n mod efectiv i eficace. Astfel ni s-a cerut s examinm pe de-o parte cauzele acestui eec, iar pe de alt parte s definim msurile de protecie i de a propune o cale pentru ca punerea n conformitate s fie efectiv i eficient.

Fundamentul teoretic i forma prezentei intervenii

Noi am insistat pe importana participarii n ceea ce privete punerea n practic a schimbrilor (Kouabenan, Lo Ianoco, Mamy & Abdellaoui, 1997) i pe aspectul explicrii naive accidentelor (Heider,1958; Kouabenan,1985; 1998; 1999; Kouabenan & all., 2001), am ncercat s tragem nvminte din leciile tentativei precedente de punere n conformitate. nainte de a realiza un program de intervenie trebuie integrat i punctul de vedere al angajailor. Noi credem c succesul acestei reorganizri nu se poate obine fr a ine cont de actorii nsrcinai s aplice aceste norme de protecie. ntr-adevr, ndreptandu-ne atenia asupra obiceiurilor de munc, uneori bine nrdcinate, aceast reorganizare s-ar putea lovi de anumite rezistene, concretizate n temeri de schimbare i dezirabilitate social (Kouabenan & Dubois,1998). Una dintre consecinele posibile ale acestor norme de protecie, o constituie ntr-adevr modificarea manierei n care lucreaz angajaii. n cazul unora, schimbarea, i va mpinge spre un efort de adaptare, iar n cazul altora va fi o team c nu pot atinge standardele cerute. Considerm c adeziunea la msurile de securitate depinde n mod strns de percepia justeii i eficacitii acestor msuri; acestea vor fi considerate eficace dac analiza cauzal, care le st la baz i care este realizat de experi i responsabili de securitate coincide cu cea a angajailor, nsrcinai s pun aceste msuri n aplicare

(Kouabenan, 1985;1999; Kouabenan & al., 2001). ntr-adevr, aa cum s-a spus, prevenia accidentelor este problema tuturor, definirea msurilor de securitate nu este doar treaba experilor sau a responsabililor sau inginerilor de securitate, pentru c ei nu au aceeai concepie despre cauzalitatea accidentelor cu cea a angajailor care trebuie s le pun n aplicare (Kouabenan, 1994;1998;1999). Evocnd ideea participrii colective la definirea msurilor de securitate, directiva european citat mai sus, marcheaz un pas important n acest sens. Ea comport, ntr-adevr, mai mult dect principiile generale referitoare la prevenie i diminuarea riscurilor profesionale i a accidentelor, n sensul c vizeaz informarea, consultarea, participarea echilibrat la decizii, conform legislaiei i/sau practicilor naionale, formarea muncitorilor i a reprezentanilor lor. (Goguelin, 1996, p.29). Demersul nostru, const ntre altele, n traducerea efectiv a acestor principii n practic. Astfel pentru a nelege cauzele lipsei adeziunii angajailor n ceea ce privete normele de protecie definite, ni s-a parut util s accentum percepia lor n ceea ce privete toate fazele punerii n conformitate, ncepnd prin evaluarea riscurilor, percepia msurilor de protecie, definirea lor, evocarea modalitilor de aplicare a lor, avnd astfel o viziune a politicii generale de securitate a companiei lor. Nivelul calitativ i nivelul de satisfacie legat de securitatea organizaiei, dar i adeziunea angajailor la modificri au fost n egal msur luate n calcul.

Metodologia interveniei

Ca i n prima tentativ de punere n

conformitate, sectorul de tiere a fost ales, pe de o parte, pentru a nelege cauzele eecului trecut, iar pe de alt parte, pentru a efectua o analiz comparativ ntre riscurile identificate de experi exteriori ntreprinderii i riscurile identificate de angajai, dar i n ceea ce privete viziunea lor asupra demersului de punere n conformitate.

Avnd obiectivul de a implica angajaii n demersul de punere n conformitate, am optat pentru un demers interactiv i participativ. La nceputul programului de intervenie, s-a organizat o reuniune la care a participat responsabilul securiii i colectivul angajailor, care a permis prezentarea ntr-o maniera interactiv a legislaiei de punere n conformitate, dar i a obligaiilor i avantajelor

21

care rezult n ceea ce privete schimbrile care apar. Apoi, s-a facut apel la voluntariat, n participarea la un grup de lucru a crui obiectiv era punerea n conformitate a unei maini de tiere. n cursul aceleiai edinte, am informat angajaii c vor fi consultai individual prin convorbiri despre diverse chestiuni, coninutul convorbirilor ramnnd anonim, nefiind exploatat dect la sfritul cercetrii.

Convorbirile individuale s-au realizat cu scopul de a pune n eviden analiza cauzal naiv a riscurilor i a accidentelor, fiind realizate cu toi angajaii sectorului de tiere, 8 operatori i 19 aduntori. Aceste convorbiri individuale sunt completate de o serie de observaii directe. Ele permit nu doar cunoaterea percepiei pe care angajaii o au asupra riscurilor identificate de experi, dar de asemenea pun n eviden percepia global a acestora asupra securitaii ntreprinderii n care lucreaz i eventual relev aspectele de risc care au scpat expeilor. Pentru a facilita comparaia ntre percepia riscurilor experilor i cea a angajailor, s-a prezentat acestora din urm, n scris, lista celor 15 situaii de risc identificate de experi i li s-a cerut s exprime i s justifice, pe dou coloane, observaiile lor (sub form de acord i de dezacord) i de asemenea s menioneze recomandrile lor. innd cont de dificultatea unor angajai de a scrie rspunsurile lor i pentru a asigura o diversitate mai mare a rspunsurilor, noi ne-am folosit mai degrab de aceast list pentru a face nite interviuri semistructurate. Convorbirile au fost nregistrate cu acordul angajailor. Acestea au avut loc ntr-o locaie lng atelier, care pe de-o parte permitea accesul la main pentru a clarifica aspectele de risc i de dificultate care erau dificil de verbalizat, iar pe de alt parte permitea ntoarcerea angajatului la munc n caz de absolut necesitate. Durata convorbirilor a variat ntre 10 i 40 de minute.

Mai mult dect att, grupul de lucru compus din mai muli angajai (2 persoane ce se ocup cu reglajul i 3 aduntori), un tehnician i un responsabil tehnic, a avut ca i scop definirea msurilor de protecie colectiv (n special la nivelul locaiei TGV a mainii). Schimburile i comunicarea la acest nivel permite ctigarea ncrederii angajailor, deoarece am observat c au nevoie de a fi luai n considerare. Informaiile tehnice de la sfritul acestor convorbiri individuale, au constituit baza pentru reuniunile acestui grup de lucru. La sfritul fiecrei reuniuni (4 per total), fiecare angajat este informat oral sau n

scris de felul n care avanseaz discuiile att n ceea ce privete evaluarea riscurilor, dar i a normelor de protecie luate n considerare. Feed-backurile obinute au contribuit la mbogirea refleciilor despre grupul de lucru. Mai mult, aceast form de comunicare pare a fi declanat o ameliorare a climatului social n cadrul atelierului de tiere.

Rezultatele interveniei

Modul de analiz a rezultatelor

Am purces la o analiz tematic a convorbirilor realizate pentru a genera o gril de analiz, care s permit o comparaie ntre coninuturi. innd cont de numrul redus al eantionului nostru, analiza noastr va fi mai degrab calitativ. n mod specific, am realizat o analiz sistematic ntre riscurile identificate de experi i cele puse n eviden de angajai. Am examinat n egal msur, cnd a fost cazul, specificul posturilor de munc ale operatorilor i aduntorilor i am comparat percepiile lor cu cele ale experilor.

Divergenele reieite din comparaia percepiei riscurilor experilor i angajailor n prima tentativ de punere n

conformitate, a aprut o divergen ntre riscurile percepute de experi i riscurile percepute de angajai. S ne amintim c experii au identificat la nivelul mainii 15 situaii de risc. n ceea ce privete acordul dintre experi i angajai cu privire la aceste situaii de risc, s-a observat un acord total cu privire la 5 dintre acestea, un acord parial cu privire la 7 dintre acestea, iar pentru celelalte 3 situaii de risc, pentru majoritatea angajailor s-a nregistrat un dezacord cu privire la pertinena acestora. Mai mult dect att, angajaii au identificat riscuri nepercepute de experi.

Acordul ntre experi i angajai a aprut mai ales n ceea ce privete ariile de lucru dificil de caracterizat. n cazul de fa, sunt riscuri n ceea ce privete elementele mobile de transmisie i de munc n zona prim de tiere, dar i n cea de-a doua; riscuri legate de accesul direct n zona unde se sudeaz; riscuri legate de proieciile achiilor i cioburilor de sticl; riscuri n ceea ce privete accesul la nivelul lanului, care se afl n zona celei de a doua tieri, pentru operatorul plasat n partea lateral a mainii, etc.

Percepia de ctre angajai a anumitor riscuri, s-a dovedit confuz i imprecis. S-a

22

Studii i Cercetri

observat c angajaii, de pild, au o percepie fragmentar n ceea ce privete primele cinci riscuri identificate la nivelul magaziei i dispozitivului de transferare a tuburilor de sticl, care n viziunea lor sunt reprezentate doar de ntindere i strivire, fr a-i face prea multe griji legate de materialele implicate. n timp ce, experii explic acurat riscurile de ntindere i de strivire conform localizrii lor, ntre roile scripeilor i curelele crestate, ntre pinionii de ntindere ai magaziei, ntre curelele de intrare i ntre scripeii angajai s transfere tuburile, ntre pinionii i lanurile de transmisie a transferului de tuburi, etc. Aceast observaie relev imprecizia i neclaritatea care apare cteodat n ceea ce privete percepia naiv a riscurilor, n sensul c aceasta poate avea lacune la nivelul definirii aciunilor efective. Aceast confuzie se poate nate dintr-o cunoatere mai degrab relativ a mainii de ctre angajai. Mai mult dect att, doar o jumtate dintre angajai au perceput riscurile de ntindere i de strivire. Aproximativ aceeai percepie asupra riscurilor s-a avut i n ceea ce privete accesarea butoanelor soneriei de oprire sau a diferitelor vane de gaz i de aer comprimat. O bun parte dintre operatori care recunosc existena acestor riscuri, consider c acestea reprezint riscuri doar pentru alii: Noi ne pricepem, dar exist cei ce adun sau chiar tehnicieni care vin n contact cu maina i nu tiu la ce folosesc anumite butoane sau: Pentru mine, unul, nu este o problem, dar pentru foarte muli toate acestea reprezint un risc.

Un alt aspect care merit luat n seam cu privire la dezacordul i acordul ntre experi i angajai, se refer la soluiile proprii, cunotintele, competenele, de evitare a riscurilor, care privesc maina de tiere i pe care angajaii le-au dobndit de-a lungul experienei. Iat n acest sens cateva exemple: ncepnd cu momentul n care pignionii i lanurile se pun n micare, exist riscuri de accident. Numai noi tim cum s le evitm. sau Uneori verificm eboele de la acest nivel, dar acest fapt nu este periculos. Nu este pericol de ardere, pentru c noi le prindem ntr-o manier special. Aceste riscuri sunt riscuri poteniale de strivire, datorate dispozitivelor de ndoire a tuburilor i butoanelor soneriilor de oprire general.

De asemenea, mai putem preciza c angajaii relev riscuri, care nu sunt deloc menionate de experi i care nu sunt legate n mod direct de main, ci i de aspectele securitii generale n atelier. n mod particular,

ne referim aici, la riscurile inerente postului de munc, riscurile de cdere datorate resturilor de sticl aruncate pe jos, riscurilor legate de manutana tuburilor de sticl i cea a zonelor tiate. Aceste riscuri nu pot fi percepute de experi care sunt mai degrab preocupai de securitatea tehnic a mainilor i nu de aspectele postului de munc. Aceast luare n considerare a problemelor organizaionale este cu att mai important dac lum n calcul aspectele muncii aduntorilor, care nu au acces, n principiu, la nivelul funcionrii mainilor de tiere. Experii n-au relevat nici un risc cu privire la munca aduntorilor, dar acetia chestionai n cadrul convorbirilor individuale, au relevat foarte multe riscuri legate de activitile pe care le ntreprind. Riscurile cele mai frecvente relevate de ei consist n posibilitile de alunecare i de cdere pe resturile de sticl aruncate pe jos n urma tierilor (13 din 19 sau 68%), riscurile de tiere datorate aruncrilor sau proieciei cioburilor de sticl n timpul tierilor efectuate (11 din 19 sau 57%) sau ricurile de ardere n manipularea zonelor tiate (6 din 19 sau 31%). Primele i ultimele riscuri nu par s fie legate de maina de tiere, dar n aceea ce privete proiecia cioburilor de sticl acestea sunt o consecin direct a muncii la maina de tiere.

Neglijarea riscurilor legate de aspectele care ies de sub incidena posturilor de munc, de ctre experi i incontiena pericolului reprezentat de acestea n ceea ce-i privete pe angajai Alte riscuri percepute de angajai, dar

nepercepute de experi, care se limiteaz strict la nivelul mainii de tiere, sunt legate de activitatea efectiv a angajailor. ntr-adevr, n practica cotidian, angajaii se angreneaz n activitai care ies din sfera celor oficiale. Astfel, dintre cei ce se ocup de operaii de reglare declar c realizeaz intervenii de tip mecanic care depesc n mod normal atribuiile lor i care aparin mai degrab tehnicienilor. Motivele invocate pentru adoptarea acestor atribuii sunt reprezentate de nondisponibilitatea tehnicianului, de pierderea timpului i a produciei datorat acestui fapt: Nu chemm mecanicul, deoarece dureaz 2 ore i apoi se creaz probleme i n ceea ce privete producia, sau, Cnd mecanicul i maistrul sunt n urgene este de preferat s se treac la fapte. Operatorii care efectueaz astfel de intervenii n locul

23

specialitilor nu au ns contiina riscurilor aferente lor, ns estimeaz c formaia lor este suficient s fac fa acestor intervenii fr prea mare pericol: Dac ne simim capabili, trecem la fapte. i un alt aspect, ca i reglatori, avem cu toii o baz de cunotinte mecanice, deci tim ce avem de fcut.

n aceeai msur, contrar atribuiilor lor oficiale, aduntorii, efectueaz n realitate un mare numr de sarcini neprescrise oficial, ca s nu le numim interzise. n mod particular, ei efectueaz ncrcarea tuburilor (18 din 19), oprirea tierii primare (18 din 19), scoaterea sticlei dup tierea primar (16 din 19), scoaterea sticlei, dup ce aceasta a fost supus arderii (11 din 19), o intervenie la nivelul moletei, la nivelul reglrii dispozitivelor de ardere (8 din 19) i la nivelul adaosului parafinei pe flacr (5 din 19). Aceste intervenii sunt necesare n absena sau n cazul indisponibilitaii reglatorilor. innd cont de faptul c nu au pregtirea necesar i de faptul c nu sunt obinuii s efectueze astfel de operaiuni, aceste activitai reprezint un risc real n rndul aduntorilor printre care amintim i un anumit numr de adunatori interimari, care asigur interimatul la maina de tiere, atunci cnd lipsete operatorul. Cu toate acestea, angajaii nu-i dau seama de riscurile la care se expun: Sunt attea carteruri! Dar cu toate acestea n-ai de ce s te rneti!, chiar dac, unii dintre ei i fixeaz limite interveniilor lor: Trebuie s ai o minim pregtire, pentru a-l suplini pe operator, atunci cnd acesta lipsete.

Aceste discrepane transpun concret, problematica abaterilor ntre sarcinile prescrise i sarcinile efective de munc i de asemenea suscit interesul specialistului de a lua n calcul consideraiile naive n diagnosticul de securitate i de efectuare a aciunilor de prevenie.

Percepia normelor de protecie de ctre angajai Pentru c angajaii percep diferit

riscurile, n raport cu experii, ni s-a prut interesant s cunoatem punctul lor de vedere asupra normelor de protecie generate de experi, dar i n ceea ce privete propriile lor propuneri cu privire la normele de protecie mpotriva riscurilor ntmpinate. n general vorbind, angajaii s-au dovedit a respinge sau a fi evazivi n privina normelor de protecie generate de experi: s-au instalat ui cu balamale care nu s-au folosit niciodat, sau ua numarul 3 este de regul forat; etc. O

analiz rapid a cauzelor lipsei de adeziune a angajailor sau adeziunea mai degrab relativ la normele de protecie generate de experi, arat c aceste msuri sunt percepute ca fiind inconfortabile, inadaptate la context sau incomplete: tii, carterurile, acestea dau bine cu maina de tiere, atta tot; sau n legtur cu porile TGV, acestea genereaz, acum, mai multe riscuri de tiere dect erau nainte. Prima tentativ de punere n conformitate, a neglijat ntr-o manier grav factorul uman n favoarea unei viziuni mai degrab tehnice a schimbrii. Angajaii, n ansamblul lor s-au declarat nemulumii, pentru c n-au fost consultai i de asemenea s-au declarat nemulumii, pentru c s-au neglijat constrngerile muncii lor reale: ntr-adevr este vorba despre o problem de informare acurat i de comunicare. Sunt mirat c s-a ajuns aici; am n mod sincer impresia c fiecare post de munc are specificul su.

Faptul c noi i-am convocat ntr-o reuniune despre noile norme de protecie, i-au fcut mult mai pregtii s accepte msurile care trebuie adoptate: edina a clarificat de ce sunt necesare modificrile, dar i limitrile cu privire la anumite riscuri. Este bine, c s-a realizat, n consecin nu vom fi surprini sau Este bine c am fost prevenii, ne va nemulumi mai puin. S-a convenit cu experii c trebuie fiabilizat procesul de fabricaie, dar muli dintre angajai, cred c mai nainte de toate trebuie s se insiste asupra experienei lor, competenei lor, mai degrab, dect s se accentueze asupra msurilor colective de protecie. Mai mult dect att, angajaii, cred c toate riscurile pe care le implic postul lor de munc, chiar dac nu sunt n mod direct legate de maina de tiere, trebuie s primeasc aceeai consideraie.

n ceea ce privete reaciile angajailor referitoare la satisfacia pe care le-o confer politica general de securitate a ntreprinderii lor, a rezultat o anumit relaie ntre gradul de satisfacie declarat i adeziunea la punerea n conformitate. Cei care se declar satisfacui, s-au declarat per ansamblu mai favorabili pentru punerea n conformitate. Aceast observaie este n acord cu cea a lui Kouabenan (1985), care a notat c persoanele care sunt satisfacute per ansamblu, tind s explice accidentele de munc i riscurile implicate, facnd apel ntr-o msur mai mare la factorii situaionali dect la factorii organizaionali, pentru a-i mrturisi astfel solidaritatea fa de organizaie. Notm n acest sens o observaie i anume c aduntorii se declar per

24

Studii i Cercetri

ansamblu mai mulumii dect reglatorii de politic general de securitate a ntreprinderii i c s-au artat mai puin reticeni la demersul de punere n conformitate. Trebuie de asemenea specificat c aduntorii sunt mai puin afectai n activitatea lor de noile norme de protecie dect reglatorii.

Msurile de protecie adoptate i punerea lor n aplicare Ansamblul angajailor a pledat pentru

punerea n aplicare a normelor de protecie colectiv mpotriva proieciilor particulelor de sticl (riscuri neidentificate de experi). Civa dintre ei i-au manifestat propria lor idee cu privire la dispozitivul tehnic, susceptibil de a limita un astfel de risc: Putem evita proieciile particulelor de sticl, redresnd tachetele rsucite, deoarece acestea sunt implicate n aruncarea cioburilor de sticl. De asemenea, ei preconizeaz prudena care trebuie adoptat n acest sens i sensibilizarea la acest tip de risc.