Psikologi Industri dan Organisasi

Pertemuan 1

PENGANTAR PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Sebagai sebuah ilmu tearapan yang lebih fokus pada satu seting/situasi, psikologi

industri dan organisasi merupakan hasil pengembangan ilmu psikologi, sebagai mana

layaknya psikologi pendidikan untuk seting.situasi pendidikan. Sekarang, perilaku manusia

dalam kaitan dengan kegiatan indusatri dan organisasi dipelajari untuk pengembangan teori,

aturan dan prinsip psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi

Selain itu maka dirancang pula, alat untuk mengukur perbedaan manusia dalam

melaksanakan pemeriksaan psikologis untuk tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri,

penyuluhan kejuruan dan pengembangan karir.

Segi terapan dari psikologi industri dan organisasi menimbulkan tafsiran bahwa

psikologi bermanfaat bagi manajemen, bagi pimpinan dan pemilik perusahaan dan merugikan

para tenaga kerja dan konsumen. Psikologi industri dan organisasi merupakan suatu

keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan-aturan dan prinsip-

prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan.

1. DEFINISI

Definisi tentang Psikologi Industri Organisasi diperlukan untuk memberikan batasan-

batasan bagi suatu ilmu, sehingga kajian sebagai ilmu menjadi jelas. Sebagai suatu

specialty area dalam kerangka ilmu psikologi, maka Psikologi Industri Organisasi

memiliki definisi yang terbatas tentang kajian ilmunya.

Psikologi Industri dan Organisasi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia

dalam setting industry dan organisasi, dimana perilaku ini akan berkontribusi kepada

keefektifan fungsi organisasi maupun kesejahteraan hidup individu-individu yang ada

di dalamnya melalui system hubungan yang dinamis.

Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari ilmu psikologi yang

mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks organisasi, apakah organisasi

industri ataukah organisasi nirlaba, serta pengaruh timbal balik antara individu dan

organisasi tempatnya berkarya.

Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling tumpang tindih dengan

disiplin ilmu lain seperti manajemen dan administrasi.

Psikologi Industri dan OrganisasiMedianta Tarigan, M.Psi.

Pusat Pengembangan Bahan AjarUniversitas Mercu Buana

‘11 1

Pertemuan 1

2. RUANG LINGKUP

Jika dilihat secara multi aspek maka terdapat tiga bagian besar di dalam organisasi

yang biasanya dikaji melalui ilmu psikologi industri dan organisasi ini yaitu berkaitan

dengan individu, system dan lingkungan.

Berkaitan dengan tiga bagian besar tersebut maka dalam psikologi industri dan

organisasi akan membicarakan seputar:

A. Individu

1. Analisa Jabatan

Peran dalam organisasi seperti perusahaan adalah inti dari bagaimana

bersikap dan berprilaku sesuai kebutuhan organisasi. Oleh karena itu hal ini

penting dipelajari diawal sebagai titik masuk fungsi manusia dalam organisasi.

Dalam materi ini juga dubahas mengenai struktur oeganisasi.. Hampir semua

organisasi memiliki, atau seharusnya memiliki, bagan organisasi karena bagan

itu membantu dalam memberitahu pegawai tentang pekerjaan mereka dan

bagaimana cara mengaitkan pekerjaan itu dengan pekerjaan-pekerjaan lain

dalam organisasi. Sebaliknya, banyak organisasi yang telah cukup berhasil

tanpa bagan organisasi, sedangkan yang lain justru gagal karena hal itu.

2. Rekrutmen dan seleksi



‘11 2

Individu Organisasi

Lingkungan

Pertemuan 1

Rekrutmen dan seleksi adalah isu yang paling popular di psikologi industri dan

organisasi dewasa ini. Dalam materi ini kita akan mempelajari bagaimana

menemukan right man on the right place.

3. Pelatihan dan pengembangan individu

Setelah menjadi bagian dari organisasi, maka individu sebagai aset yang

penting dari perusahaan harus ditingkatkan kemampuannya. Untuk itulah maka

penting untuk mempelajari pelatihan dan pengembangan individu

B. Sistem

4. Motivasi

Setelah selesai membahas persoalan individu maka kita masuk kepersoalan

yang lebih luas yaitu sistem, salah satu topiknya adalah motiviasi. Motivasi

adalah penggerak dari hidup manusia, oleh karena itu hal ini penting agar

semua komponen sumberdaya dalam perusahaan dapat bergerak maksimal

karena termotivasi.

5. Kepemimpinan

Tampa pengaturan, kepemimpinan dan manjerial maka tiap individu, bagian

maupun organisasi akan bergerak sendiri-sendiri tanpa arah. Kepemimpinan

akan menggerakkan organisasi dan seluruh komponennya untuk meraih visi.

Salah satu ilustrasi dalam topic kepemimpinan: transformational leadership



‘11 3

Pertemuan 1

6. Kepuasan kerja

Manusia dibekeli berbagai insting, salah satunya adalah rase puas. Hal ini

dapat meningkatkan kinerja, kesetiaan dan lain-lain, oleh karena itu sangat

penting untuk dipelajari.

C. Lingkungan

7. Stres kerja

Manusia yang bekerja pasti terkena dampak-dampak negative seperti lelah,

bosan, stress, demotivasi, dan lain-lain. Untuk senantiasa memaksimalkan

kinerja maka penting untuk mempelajari factor-faktor negative yang

mempengaruhi manusia dalam bekerja seperti stress

8. Pengembangan organisasi

Organisasi layaknya makhluk hidup akan mengalamai siklus hidup seperti lahir,

tumbuh, dan mati, dinamika diantaranya adalah bagaimana organisasi melalui

fase hidupnya dan berkembang. Adalah penting untuk selalu mengembangkan

organisasi agar senantiasa mampu bertahan diterpa zaman dengan segala

kompleksitas masalahnya.



‘11 4

Pertemuan 1

9. Budaya kerja

Manusia mengenal budaya begitu pula bekarja dalam perusahaan, ada nilai-

nilai yang ditanamkan guna suskses mencapai visi organisasi/perusahaan.

10. Borderless organization

Salah satu topik diskusi untuk tren psikologi industri dan organisasi.

Dipopulerkan oleh jack Welch pada saat ia memimpin General Electric. Pada

organisasi tanpa batas maka komunikasi akan lebih mudah, segalanya jadi

lebih sederhana dan efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi

dan juga individu didalam organisasi tersebut

3. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Konsepsi tentang sumber daya manusia mengalami berbagai perubahan dan

perkembangan sejalan dengan waktu sehingga sudut pandang terhadap sumber daya

manusia pun berbeda antar generasi.



‘11 5

Pertemuan 1

Bagan Sudut Pandang SDM Dari Generasi Ke Generasi

Generasi I: Pre-Personnel Management

- Belum dikenal pengelolaan manusia secara khusus sebagai salah satu fungsi

organisasi

- Manusia dianggap sebagai factor produksi

- Man machine (manusia bagian dari mesin penggerak industry)

- Hubungan yang dikenal adalah owner-manager

- Kegiatannya bersifat administrative, sederhana dan statis

- Kunci sukses terletak pada hubungan yang baik antara perusahaan dan pemasok

- Generasi ini berakhir di awal tahun 1940an saat muncul serikat buruh (trade union)

Generasi II: Personnel Management (1940an-1950an)

- Scientific management merupakan factor pendukung munculnya generasi ini

- Kontribusi buruh dan penghargaan terhadap keterampilan mulai dikembangkan

- Timbul pertentangan keras antara buruh dan majikan sebagai tanda bahwa

manusia membutuhkan penanganan sendiri

- Cara pandang berubah menjadi neurophysiological-machine atau mesin yang

memiliki perasaan



‘11 6

Generasi I: Pre-Personnel Management

Generasi IV: Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

Generasi II: Personnel Management (1940an-1950an)

Generasi III: Manajemen Sumber Daya Manusia (1960an – pertengahan)

Pertemuan 1

- Tugas manajer personalia adalah menyelesaikan masalah perselisihan

perburuhan

- Puncaknya pada diterapkan analisa jabatan, seleksi, pelatihan dan sebagainya

Generasi III: Manajemen Sumber Daya Manusia (1960an – pertengahan 1970an)

- Peran psikologi dominan disini terutama dalam meningkatkan semangat kerja yang

dikaitkan dengan efektifitas dan efisien perusahaan

- Posisi manajer personalia yang terbaik dari psikologi

- Manusia dianggap bukan sebagai factor produksi melainkan sumber daya bagi

perusahaan

- Personalia dianggap sebagai support penting bagi para CEO

- Perilaku dan motivasi menjadi pembahasan penting dalam mengelola

kepersonaliaan

- Fokus pengembangan karyawan pada level middle managerial untuk mengasah

kemampuan manajerial, tidak hanya skill praktis

Generasi IV: Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik

- Konsep perencanaan berubah dari rencana praktis jangka pendek, menengah dan

panjang menjadi perencanaan strategic (strategic planning) atau corporate

planning

- Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan stake holder

- Pengelolaan manusia menjadi sebuah fungsi strategis dalam perusahaan dan

berada di sebelah kanan CEO sebagai business partner

- Kemampuan dan daya saing perusahaan tergantung pada perkembangan

kemampuan dan daya saing Sumber Daya Manusia

- Pada generasi ketiga, perencanaan Sumber Daya Manusia fokus pada jumlah dan

klasifikasi jabatan, ada pun pada generasi keempat perencanaan Sumber Daya

Manusianya ditambah dengan prediksi tuntutan kualifikasi atau kompetensi untuk

di masa yang akan dating

- Peran Sumber Daya Manusia adalah ikut turut serta dalam arah dan gerak

perusahaan di masa depan



‘11 7

Pertemuan 1

Tren perubahan yang terjadi karena adanya perubahan ekonomi bisnis sevara global

terhadap dunia sumber daya manusia:

MASA LALU ASPEK ABAD 21

Hirarki Organisasi Network

Self sufficient Struktur Interdependencies

Security Harapan karyawan Personal growth

Homogen Karakteristik pekerja Ragam budaya

Individu Cara kerja Tim/kelompok

Domestik Pasar bisnis Global

Biaya Keunggulan kompetisi Waktu

Keuntungan Fokus Pelanggan

Modal Sumber daya Informasi

Board of director Governance Varied constituens

Affodability Kualitas Tanpa kompromi

4. Permasalahan tentang Sumber Daya Manusia

a. Mendapatkan sumber daya manusia yang berbakat dengan keterampilan khusus

yang sesuai dengan rencana strategis organisasi

b. Mendapatkan tim manajerial atau pimpinan yang terampil untuk mengelola

operasional kerja yang harus dijalankan

c. Mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten dalam banyak aspek

d. Menumbuhkan keadilan

e. Meningkatkan produktivitas, terutama level manajerial dan pekerja teknis

f. Mengelola pengembangan karir untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan

karyawan yang potensial

5. Implikasi pada pengelolaan Sumber Daya Manusia

a. Manusia tidak dianggap lagi sebagai biaya melainkan sebagai aset

b. Karyawan yangs emula dikelola sebagai objek yang mati atau mesin, kini

dikembangkan sebagai individu yang manusiawi

c. Karyawan tidak lagi dituntut kepatuhan dan kesetiaan kepada pimpinan melainkan

dikembangkan komitmennya kepada pekerjaan



‘11 8

Pertemuan 1

d. Karyawan yang semula dikelola berorientasi kepada peraturan, kini dikelola

dengan orientasi pada hasil kerja

e. Cara lebih difokuskan pada kerjasama untuk kepentingan bersama

f. Orientasi kerja pada jaringan kerja, bukan lagi kepada kepangkatan

g. Karyawan dimotivasi untuk mencoba hal baru sehingga perusahaan dapat

melakukan eksplorasi inovasi walaupun resikonya besar

h. Karyawan didorong untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan

Diskusi:

Ceritakan dan jelaskan peran HRD di perusahaan tempat anda bekerja



‘11 9

Documents

Psikologi Industri dan Organisasi