21
PSIKOLOGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Di Ajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia) Disusun Oleh: Muhammad Ifham Fuadi 46110010018 Annissa Bunga Priyanka 46110010024 Gunawan Rifa’i Saadillah 46110010004 Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Jakarta 2013

Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Makalah Tugas Mata Kuliah Psikologi MSDM

Citation preview

Page 1: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

PSIKOLOGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Di Ajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia)

Disusun Oleh:

Muhammad Ifham Fuadi 46110010018

Annissa Bunga Priyanka 46110010024

Gunawan Rifa’i Saadillah 46110010004

Fakultas Psikologi

Universitas Mercu Buana

Jakarta

2013

Page 2: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

A. Perekrutan Internal dan Eksternal

Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk

mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan

dilakukan. Satu keputusan pertama menentukan tingkat penggunaan sumber-sumber

internal atau eksternal dan metode-metode mana yang akan digunakan. Baik

mempromosikan dari dalam organisasi (perekrutan internal) maupun mempekerjakan

dari luar organisasi (perekrutan eksternal) untuk mengisi lowongan masing-masing

mempunyai keuntungan dan kerugian.

Keuntungan dan Kerugian dari Sumper Perekrutan Internal dan Eksternal

Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian

Internal 1. Semangat dari orang

yang dipromosikan

2. Penilaian

kemampuan yang

lebih baik

3. Biaya yang lebih

rendah untuk

beberapa pekerjaan

4. Motivator untuk

kinerja yang baik

5. Menyebabkan

pergantian

kepemimpinan

melalui promosi

6. Hanya perlu

merekrut staf di

tingkat yang paling

dasar

1. “Perkawinan

sedarah”

2. Kemungkinan

menyebabkan

turunnya semangat

bagi mereka yang

tidak dipromosikan

3. Persaingan “politis”

untuk mendapat

promosi

4. Kebutuhan akan

program

pengembangan

manajemen

Eksternal 1. “Darah” baru membawa

perspektif baru

2. Lebih murah dan cepat

daripada melatih

profesional

3. Tidak ada kelompok

pendukung politis dalam

1. Mungkin orang

yang terpilih akan

“cocok” dengan

pekerjaan atau

organisasi

2. Dapat

menyebabkan

Page 3: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

organisasi

4. Dapat membawa

wawasan industri baru

turunnya semangat

bagi kandidat

internal yang terpilih

3. “Penyesuaian” atau

waktu orientasi

yang lebih lama.

1.1 Perekrutan Internal

Proses Perekrutan Internal

Rancangan dari proses ini menggariskan cara bagi karyawan untuk “muncul

di permukaan” dan dipertimbangkan untuk lowongan-lowongan yang ada.

Mengisi lowongan secara internal dapat menambah motivasi bagi karyawan

untuk tinggal dan tumbuh dalam organisasi dibandingkan untuk mengejar

kesempatan karier di luar.

1. Basis Data Organisasi

Penggunaan yang semakin meningkat dari sistem informasi sumber

daya manusia memungkinkan anggota staf SDM untuk memelihara informasi

latar belakang dan PKK dari karyawan yang ada. Ketika lowongan dibuka,

spesialis SDM dapat mengakses basis data dengan memasukkan kebutuhan-

kebutuhan pekerjaan dan kemudian menerima daftar dari karyawan yang ada

yang memenuhi kebutuhan pekerjaan tersebut. Berbagai jenis peranti lunak

pekerjaan mengategorikan data karyawan berdasarkan lapangan pekerjaan ,

pendidikan, area ketertarikan karier , sejarah pekerjaan sebelumnya, dan

faktor-faktor lainnya. Misalnya, jika sebuah perusahaan membuka lowongan

untuk spesifikasi dengan gelar MBA dan pengalaman dalam pemasaran,

maka kata kunci MBA dan pemasaran dapat dimasukkan dalam bidang

pencarian. Program tersebut akan menampilkan daftar dari semua karyawan

yang ada dengan kedua hat tersebut teridentifikasi dalam profil mereka.

Dengan basis data, kesempatan internal untuk individu-individu dapat

diidentifikasikan. Profil karyawan secara terus menerus diperbarui untuk

memasukkan hal-hal seperti pelatihan tambahan atau pendidikan yang telah

diselesaikan, proyek-proyek khusus yang telah dikerjakan, serta rencana

karier dan keinginan yang terlihat selama penilaian kinerja dan diskusi

bimbingan karier.

Page 4: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

2. Pengumuman Pekerjaan

Cara utama untuk merekrut karyawan untuk pekerjaan dalam

organisasi adalah melalui pengumuman pekerjaan (job posting), sebuah

sistem di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya

lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar untuk

lowongan yang diminati. Organisasi dapat memberi tahu para karyawan akan

adanya lowongan pekerjaan dengan sejumlah cara, meliputi pemasangan

pengumuman pada papan buletin, menggunakan laporan berkala karyawan,

dan mengirimkan surat elektronik kepada manajer dan para karyawan.

Meskipun dapat menggunakan cara yang berbeda-beda, tujuan dari

pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para

karyawan untuk berpindah dalam organisasi.

3. Promosi dan Transfer Pekerjaan

Banyak organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui promosi

atau transfer dari dalam jika dimungkinkan. Meskipun sering kali berhasil,

promosi dan transfer dari dalam juga mempunyai beberapa kekurangan.

Kinerja seseorang pada suatu pekerjaan belum tentu dapat menjadi

predikator yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain, karena pada

pekerjaan yang baru mungkin membutuhkan keterampilan-keterampilan lain.

Seiring karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke pekerjaan lain,

individu-individu harus direkrut untuk menggantikan pekerjaan mereka yang

kosong. Perencanaan atas bagaimana untuk mengisi lowongan tersebut

harus dilakukan sebelum pemindahan atau promosi, bukan sesudahnya.

1.1.1 Perekrutan yang Befokus Karyawan

1. Referensi Karyawan yang Ada

Salah satu sumber terpercaya untuk mengisi lowongan meliputi

kenalan, teman, dan anggota keluarga dari karyawan. Karyawan-

karyawan yang ada dapat memperkenalkan para pelamar terhadap

keuntungan-keuntungan dari pekerjaan dalam perusahaan, melengkapi

surat perkenalan, dan mendorong mereka untuk melamar. Tetapi,

dengan hanya menggunakan berita dari mulut ke mulut atau referensi

dari karyawan yang ada dapat melanggar peraturan kesetaraan dalam

pekerjaan jika individu-individu dari golongan yang dilindungi kurang

terwakili dalam angkatan kerja organisasional yang ada. Oleh karena itu,

Page 5: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

beberapa perekrutan eksternal mungkin diperlukan untuk menghindari

masalah hukum dalam bidang ini.

2. Merekrut Ulang Bekas Karyawan dan Pelamar

Bekas karyawan dan bekas pelamar mewakili sumber lain untuk

perekrutan. Kedua kasus menawarkan keuntungan dalam menghemat

waktu, karena beberapa hal telah diketahui mengenai karyawan-

karyawan potensial. Dikenal dengan perekrutan ulang karena individu-

individu bekas karyawan tersebut di masa lalu berhasil direkrut. Mereka

dianggap sebagai sebuah sumber internal dalam arti bahwa mereka

mempunyai ikatan pada pemberi kerja dan dapat disebut sebagai

“bumerang” karena mereka penah pergi dan datang kembali.

1.1.2 Metode-metode E-Recruiting

1. Papan Pekerjaan

Banyak papan pekerjaan, seperti www.monster.com dan

www.hotjobs.com, menyediakan tempat bagi para pemberi kerja untuk

mengumumkan pekerjaan atau mencari kandidat.

2. Situs Web Profesional/Karier

Banyak asosiasi-asosiasi profesional mempunyai bagian pekerjaan

pada situs Web mereka. Penggunaan situs-situs Web yang lebih

tertarget ini dapat membatasi waktu dan usaha pencarian dari para

perekrut. Juga mengumumkan pekerjaan pada situs Web sejenis lebih

mungkin untuk menargetkan pelamar-pelamar yang secara khusus

tertarik pada lapangan pekerjaan tersebut dan dapat mengurangi jumlah

dari pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat.

3. Situ Web Pemberi Kerja

Disamping popularitas dari papan-papan pekerjaan dan situs

pekerjaan lainnya, banyak pemberi kerja menemukan bahwa situs Web

mereka sendiri lebih efektif dan efisien dalam merekrut kandidat. Banyak

pemberi kerja telah memasukkan informasi pekerjaan dan karier sebagai

bagian dari situs Web organisasional mereka. Banyak dari situs tersebut,

para pencari kerja didorong untuk mengirim lamaran dengan surat

elektronik (e-mail) atau mengisi aplikasi lamaran secara online.

Page 6: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

Keuntungan Perekrutan Melalui Internet

Keuntungan yang utama adalah banyak pemberi kerja telah

menyadari adanya penghematan biaya dengan menggunakan perekrutan

internet dibandingkan sumber-sumber lain seperti iklan surat kabar, agen-

agen pekerjaan dan perusahaan-perusahaan pencari, serta sumber-sumber

eksternal lainnya. Perekrutan internal juga dapat menghemat banyak waktu.

Para pelamar dapat merespon dengan cepat pada pengumuman-

pengumuman pekerjaan dengan mengirim e-mail, dibandingkan

menggunakan pos biasa yang lambat. Penggunaan perekrutan internal dapat

menghasilakan kelompok pelamar yang lebih banyak. Manfaat tambahan dari

internet adalah bahwa pekerjaan benar-benar diumumkan secara global, jadi

pelamar potensial di area-area geografis dan negara lain dapat melihat

lowongan pekerjaan yang diumumkan di Web.

Kerugian Perekrutan Melalui Internet

Dengan mendapatkan paparan yang lebih luas, para pemberi kerja

juga mungkin mendapatkan pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat.

Lebih banyak lamaran yang harus ditinjau, lebih banyak e-mail yang harus

ditangani, dan peranti lunak khusus pelacak pelamar mungkin dibutuhkan

untuk menangani peningkatan dalam jumlah pelamar yang diakibatkan dari

usaha perekrutan melalui internet. Perhatian yang berkaitan dengan ini

adalah banyak individu-individu yang mengakses situs pekerjaan yang

merupakan penonton hanya untuk melihat apa yang akan terjadi, tetapi tidak

secara serius mencari pekerjaan baru.

1.2 Perekrutan Eksternal

1. Perekrutan di Perguruan Tinggi dan Universitas

Pada tingkat perguruan tinggi atau universitas, perekrutan mahasiswa

adalah sebuah sumber signifikan untuk profesional tingkat pemula dan

karyawan-karyawan teknis. Kebanyakan perguruan tinggi dan universitas

mengadakan kantor penempatan karier di mana para pemberi kerja dan

pelamar dapat bertemu.

Hal-hal yang menentukan pilihan para pemberi kerja atas perguruan

tinggi dan universitas di mana mereka akan mengadakan wawancara adalah:

Lowongan pekerjaan yang ada dan yang telah diketahui

Page 7: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

Reputasi perguruan tinggi

Pengalaman dengan kantor penempatan kerja dan lulusan

sebelumnya

Batasan anggaran operasional

Biaya dari bakat yang tersedia dan gaji umum

Kompetisi dasar

Atribut-atribut yang kelihatannya paling dinilai tinggi oleh para perekrut

ketenangan, keterampilan komunikasi lisan dan tertulis, kepribadian, dan

penamilan biasanya disebutkan sebelum Indeks Prestasi Kumulatif (IPK). IPK

yang tinggi adalah kriteria utama ketika mempertimbangkan kandidat-

kandidat untuk mengisi lowongan pekerjaan pada wawancara dikampus.

2. Perekrutan di Sekoolah

Sekolah menengah atas atau sekolah-sekolah kejuruan/teknik dapat

menjadi sumber karyawan baru yang bagus untuk beberapa organisasi.

Banyak sekolah mempunyai bimbingan terpusat atau kantor penempatan

kerja. Brosur-brosur promosi yang mengenalkan murid-murid kepada

pekerjaan awal dan kesempatan karier dapat didistribusikan ke pada

pembimbing, petugas perpustakaan, atau yang lainnya. Berpartisipasi dalam

hari-hari karier dan memberikan tur perusahaan pada kelompok-kelompok

sekolah adalah cara lain untuk memelihara hubungan baik dengan sumber-

sumber sekolah. Program-program kooperatif di mana para murid dapat

bekerja patuh wajtu dan menerima beberapa nilai kredit juga dapat berguna

untuk menghasilkan pelamar-pelamar di masa depan yang memenuhi syarat

untuk posisi kerjaan paruh waktu.

3. Serikat Kerja

Serikat kerja adalah sumber pekerja dari jenis-jenis tertentu. Dalam

beberapa industri, seperti konstruksi, serikat pekerja tersebut mempunyai

tradisi menyediakan pekerja untuk para pemberi kerja. Sebuah kelompok

pekerja biasanya tersedia melalui serikat pekerja, dan parta pekerja dapat

diutus melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu untuk memnuhi kebutuhan

pemberi kerja.

4. Agen Pekerjaan dan Perusahaan Pencari

Page 8: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

Agen-agen pekerjaan swasta ada disebagaian besar kota. Untuk

biaya yang ditarik dari karyawan atau pemberi kerja, agen-agen ini melakukan

beberapa penyaringan pendahuluan dan menghubungkan organisasi dengan

para pelamar. Agen-agen pekerjaan swasta sangat berbeda dalam tingkat

layanan, biaya, kebijakan, dan jenis pelamar yang mereka sediakan. Para

pemberi kerja dapat mengurangi kemungkinan-kemungkinan masalah dari

sumber-sumber tersebut dengan memberikan deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan yang lengkap pada pekerjaan-pekerjaan yang akan diisi.

Beberapa agen pekerjaan memfokuskan usaha mereka pada posisi-

posisi eksekutif, manajerial, dan profesional. Perusahaan-perusahaan pencari

eksekutif ini terbagi menjadi dua kelompok: (1) perusahaan-perusahaan

kontijensi yang mengenakan biaya hanya setelah seorang kandidat

dipekerjakan oleh sebuah perusahaan klien, dan (2) perusahaan-perusahaan

kontrak yang mengenakan klien biaya tertentu tanpa memandang berhasil

atau tidaknya pencarian dalam kontrak tersebut.

5. Sumber Kompetitif

Sumber-sumber lain untuk perekrutan meliputi asosiasi-asosiasi

profesional dan perdagangan, publikasi perdagangan, dan para kompetitor.

Banyak masyarakat profesional dan asosiasi-asosiasi perdagangan

menertibkan laporan berkala atau majalah dan mempunyai situs Web yang

berisi iklan pekerjaan.

6. Sumber Media

Sumber-sumber media seperti surat kabar, majalah, televisi, radio dan

papan pengumuman telah digunakan secara luas. Beberapa perusahaan

menggunakan surat langsung dengan membeli daftar individu-individu dalam

sektor atau industri tertentu. Media apapun yang digunakan haruslah

berkaitan dengan pasar tenaga kerja yang relevan dan menyadiakan cukup

informasi pada perusahaan dan pekerjaan.

7. Bursa Kerja dan Acara-acara Khusus

Para pemberi kerja yang berada dalam pasar tenaga kerja yang ketat

atau kebutuhan untuk mengisi sejumlah besar lowongan dengan cepat saat

ini menggunakan bursa kerja dan acara-acara perekrutan khusus. Beberapa

perusahaan juga mengadakan acara-acara khusus seperti open house,

acara-acara komunitas sponsor di mana para perekrut mencoba untuk

Page 9: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

mendapatkan aplikasi dari para pengunjung, dan menggunakan cara-cara

lain untuk merekrut individu-individu.

8. Metode-metode Perekrutan Kreatif

Menggunakan sebuah pesawat terbang untuk menarik spanduk iklan

diatas area pantai

Mengiklankan pekerjaan pada layar bioskop lokal sebagai bagaian

dari hiburan sebelum pertunjukan

Mengadakan pengundian untuk karyawan-karyawan yang

mereferensikan kandidat, dengan hadiah mobil dan perjalanan liburan

Menawarkan tiket konser musik rock untuk 20 pelamar pertama yang

diterima

Mendirikan meja-meja untuk perekrutan pada tempat bowling,

pertandingan-pertandingan bisbol liga kecil, dan perlombaan-

perlombaan balap mobil

Merekrut karyawan-karyawan teknis yang lebih muda di tempat-

tempat bermain video game

B. Meningkatkan Perekrutan Efektif

Dengan menggunakan data untuk menargetkan kelompok-kelompok pelamar

yang berbeda, mengambil dari pasar-pasar tenaga kerja yang lebih luas,

menggunakan metode-metode perekrutan yang berbeda, meningkatkan penanganan

dan wawancara pelamar secara internal, dan melatih para perekrut dan manajer

semuanya dapat meningkatkan efektivitas perekrutan. Aktivitas-aktivitas yang

bermanfaat lainnya meliputi:

Sistem-sistem pelacakan pelamar untuk mengumpulkan data pelamar

dan menyediakan berbagai analisis

Peninjauan pekerjaan yang realistis yang memberikan kandidat detail-

detail yang akurat mengenai organisasi dan pekerjaan

Proses perekrutan yang responsif di mana para pelamar

mendapatkan respon yang tepat waktu, mendapatkan umpan balik

pada proses sesuai janji, dan diperlakukan dengan perhatian

Cara lain yang penting untuk meningkatkan efektivitas perekrutan terletak

pada para perekrut sendiri. Reaksi-reaksi dari para kandidat terhadap mereka yang

Page 10: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

terlibat dalam proses perekrutan dapat mematiakn perekrutan atau menciptakan

rangsangan.

C. Prediksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas dari Sumber Daya

Manusia perusahaan harus dapat meprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia.

Adapun langkah-langkah dalam memprediksi Sumber Daya Manusia, antara lain :

1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

Untuk mengetahui perubahan kebutuhan SDM, setiap perusahaan harus

menganalisis Faktor penyebab perubahan tersebut. Faktor-faktor tersebut dapat

disebabkan oleh (1) perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik,

teknologi dan persaingan, selain itu dapat juga disebabkan oleh (2) perubahan

keputusan internal, seperti strategi, ramalan, ekspansi, rancangan organisasi dan

rancangan pekerjaan, dan dapat dianalsis dengan adanya (3) perubahan tenaga

kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun, mengundurkan diri, PHK,

meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

2. Peramalan kebutuhan SDM

Setelah menganalisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM,

perusahaan dapat meramalkan kebutuhan-kebutuhan SDM agar apa yang

dibutuhkan perusahaan dapat terpenuhi.

Adapun teknik-teknik yang digunakan saat meramalkan kebutuhan SDM, antara lain:

1. Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement technique.

a. Nominal Delphi Technique (NGT), yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan

ditanyakan penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa yang akan

datang. Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor diranking atau

diurutkan dari yang paling penting.

b. Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama.

Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli kemudian

disimpulkan.

c. Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan oleh manajer puncak,

kemudian diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.

2. Analisis kecenderungan atau trend analysis.

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa

lalu, yaitu :

Page 11: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

a. Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama

dengan yang akan datang.

b. Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan

jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa akan

datang.

3. Budget and planning analysis.

Budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang telah disetujui,

yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di

dalam suatu perusahaan

4. New venture analysis.

New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan

dengan membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah

dilakukan oleh perusahaan lain.

5. Computer analysis.

Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan yang dilakukan oleh

komputer melalui rumus matematika, rasio-rasio atau indeksasi dan ekstrapolasi

secara bersama-sama.

Page 12: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 13: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 14: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 15: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 16: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 17: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 18: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 19: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 20: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal
Page 21: Psikologi MSDM-Perekrutan Internal Dan Eksternal

Daftar Pustaka

Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Salemba Empat.

Yullyanti, Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu

Administrasi dan Organisasi. Halaman 131 – 139; Vol 16 (3)