Puntos

M.A. Álvaro Chávez Galavíz1Gestión del Talento humano

2.5 Métodos para la valuación de puestos

2.5.4 Método de valuación por puntos

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TARG

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Método de valuación por puntos

• Es un sistema técnico por el cual se determinacantidades de “puntos” a cada una de lascaracterísticas (o “factores”) de los puntos.

• El sistema de puntos es el más empleado para laevaluación de puestos.

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• En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos.

• Sus resultados son más precisos, porque permitemanejar con mayor detalle los factores esenciales.

• Es recomendable el establecimiento de un comitéevaluador.

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VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Es el método más utilizado y

perfeccionado

2. Es una técnica analítica: se basa en

los componentes del puesto

3. Es un método cuantitativo: se asignan valores numéricos

1. Complejidad en su aplicación

2. Necesita mayor tiempo

3. Difícil de entender por los

trabajadores

4. Bajo grado de precisión

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• Etapas

1. Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores deespecificaciones escogidos para el programa de análisis decargos. Más que de factores individuales conviene hablar decuatro grupos de factores:

a) Requisitos intelectuales

b) Requisitos físicos

c) Responsabilidades implicadas

d) Condiciones de trabajo

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• Estos grupos, habitualmente involucran lossiguientes factores:

FACTORES DE EVALUACIÓN

Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental o visual

Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo11. Riesgos

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• Etapas

2. Ponderación de los factores de evaluación.

La ponderación es lo que se da a cada uno de os factores deevaluación o su peso relativo en las comparaciones entre loscargos.

Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cadafactor entra en la evaluación de cargos.

Al terminar la ponderación muchas veces se intenta hacerciertos ajustes, y esto hace que la suma de participación detodos los factores se vuelva diferente a cien. En estos casos,la escala de puntos sufrirá una reducción o crecimientoconstantes, lo cual no anula la precisión del instrumento demedición que estamos considerando.

ON

TARG

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ONDERACIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN

Factores Primera

ponderación

Segunda

ponderación


152015

152515

Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental o visual

66

66

Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informaciones confidenciales

10444

10444


610

610

Total 100 105

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• Etapas

3. Montaje de escala de puntos.

Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversosgrados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo decada factor (grado “A”) corresponde al valor del porcentajede ponderación. Es decir, los valores ponderados sirvencomo base para la elaboración de la escala de puntos yconstituirán el valor en puntos para el grado A de cadafactor.

ON

TARG

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PROGRESIONES DE LA ESCALA DE PUNTOS

Grados

A B C D E

Progresión aritmética 5 10 15 20 25

Progresión geométrica 5 10 20 40 80

Progresión arbitraria 5 12 17 22 25

ON

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• La utilización de una de estas progresiones depende,obviamente de los objetivos de la evaluación.

• La progresión aritmética tiende a producir una rectasalarial, en tanto que las otras progresiones tienden aproducir una curva salarial.

• Al adoptar la progresión aritmética sobre los factoresya ponderados se obtiene la siguiente escala depuntos:

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Método de valuación por puntosESCALA DE PUNTOS

Factores Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

Grado E

Grado F


152515

305030

457545

6010060

7512575

9015090

Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5. Concentración mental ovisual

6

6

12

12

18

18

24

24

30

30

36

36

Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informacionesconfidenciales

1044

4

2088

8

301212

12

401616

16

502020

20

602424

24


610

1220

1830

2440

3050

3660

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• Etapas

4. Montaje del manual de evaluación de cargos.

Ahora se procede a definir el significado de cada uno de losfactores de evaluación.

Ahora se trata del montaje del manual de evaluación decargos , una especie de guía o patrón de comparación entrelos diversos grados de cada factor y sus respectivos valoresen puntos.

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Método de valuación por puntosEJEMPLO DE REDACCIÓN DEL MANUAL DE EVALUACIÓN

1. INSTRUCCION BÁSICAEste factor considera el grado de instrucción general o técnico – especializada, einclusive el entrenamiento preliminar exigidos para el adecuado desempeño delcargo. Debe considerar sólo aquella instrucción que es aplicable al cargo y no laeducación formal de la persona que actualmente lo ocupa.Grado Descripción Puntos

AEl cargo solo exige que el ocupante sepa leer y escribir o quetenga solo un curso de alfabetización

15

BEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a laprimaria o su equivalente

30

CEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a o uncurso especializado equivalente.

45

DEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente a o cursotécnico, o especializado del mismo nivel.

60

EEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente al Superiorcompleto o educación técnica especializada del mismo nivel.

75

FEl cargo exige nivel de instrucción correspondiente al cursosuperior completo, más curso técnico o educación técnicaespecializada del mismo nivel.

90

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• Etapas

4. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.

Se toma cada factor una vez y se comparan con el todos loscargos, anotando el grado y el número de puntos de cadacargo en cada factor.

Generalmente se utiliza un formulario como el siguiente:

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Instrucción Experiencia Ambiente de trabajo

Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Total

Mecanógrafa B 30 A 25 A 6 183

Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6 263

Sec.especializado

C 45 C 75 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 A 6 276

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TARG

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• Etapas

5. Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertirlos valores de puntos en valores monetarios.

El primer paso exige un punto de referencia en términosmonetarios con respecto al cual deberán relacionarse losvalores en puntos. La práctica más común consiste en haceruna correlación entre el valor de cada cargo en puntos y elsalario del ocupante

El ajuste de la línea de tendencia por el método de mínimoscuadrados implica el análisis de correlación lineal simple dedos variables, a saber:

Variable independiente (x): los puntos

Variable dependiente (y): los salarios.

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FIN

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