Inhaltsübersicht

Vorwort VII

Teil I Situation und Positionierung 1 1 Demografische Aspekte des Fachkräftemangels

Fenchel 3 2 Fachkraftentwicklung und professionelle Anforderungs-

profile in Pflege und Begleitung Schmidt 19

3 Reform der Pflegeversicherung - Fachkräfte in der Pflege Dutneier 33

4 Rechtliche Stellung von Fachkräften in der Pflege - Anfor-derungen und Veränderungsbedarfe Igl 45

5 Humanisierung der Arbeit in der Pflege Engelen-Kefer 65

Teil II Spannungsfelder der Fachkraftentwicklung 79 6 Aufgabendifferenzierung innerhalb der Pflegeprofession

Bettig 81 7 Disziplinare Anstöße und versorgungsstrukturelle Impulse

zur Veränderung der Gestalt der Pflegeprofession Frömmelt/Schmidt 93

8 Internationalisierung des Wettbewerbs um Pflegefachkräfte Stremlau/Bartels 111

9 Kompetenzprofile professioneller Pflege alter Menschen Klie 127

10 Den Fachkräftenachwuchs unterstützen: Faktoren für ei-nen gelingenden Berufseinstieg in die Altenpflege - Er-kenntnisse aus einer qualitativen Studie Heislbetz 151

Teil III Betriebliche und verbandliche Strategien 165 11 Verbandliche Strategien zum Umgang mit dem Fachkräf-

temangel in der Pflege Fraaß 167

Inhaltsübersicht

12 Personalentwicklung gegen Fachkraftmangel - Innovative Konzepte, unternehmerische Strategien und bewährte be-triebliche Instrumente Schmidt 181

13 Bedarfsorientierte Bildungsplanung als Instrument der Personalbindung in der Altenpflege Schindele 199

14 Aspekte der strategischen und praktischen Personalarbeit bei KWA Kuratorium Wohnen im Alter gAG Arend 213

15 Mitarbeiterorientierung in der Pflege am Beispiel der So-zial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH Eitner/Wallrafen-Dreisow 229

16 Verzahnung von Personalentwicklung und Organisations-entwicklung - die Personalstrategie des Wohlfahrtswerks für Baden-Württemberg Hastedt 243

Teil IV Innovationen im Personalmanagement 259 17 Dem Fachkräftemangel in der Pflege begegnen - Personal-

politik demografieorientiert gestalten Freiling/Gottwald 261

18 Personalbindung im Krankenhaus - Empirische Erkennt-nisse zu potenziellen Determinanten Bareiß/McClain/Merk/Rahmel 279

19 Nachhaltige Strategien der Personalbindung und Perso-nalfindung im Überblick Behr 295

20 Vom Personalmarketing zum Aufbau einer Arbeitgeber-marke - nachhaltige Wege aus dem Personalmangel Hornung 307

21 Transsektorales Case Management als strategische Antwort auf den Fachkräftemangel in den Gesundheitsberufen Thiry 317

22 Gewinnung und Bindung leistungsstarker Mitarbeiter -Stand der Forschung und erfolgreiche Strategien der Pra-xis Schumacher 331

Teil V Anhang 345 Das Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) zur Verant-wortlichen Pflegefachkraft: Einleitender Kommentar und Dokumentation des BSG-Urteils (B 3 P 14/07 vom 22. April 2009) 347

V I

Grundzüge des demografischen Wandels der Bevölkerung Deutschlands

nis von Jugend- und Altenquotient „kippt": Bis 2000 war der Jugendquotient stets größer als der Altenquotient; 2008 aber lag der Altenquotient von 34 über dem Jugendquotienten von 31.

Eine Heraufsetzung des Rentenalters auf 67 Jahre hat zur Folge, dass der Alten- 20 quotient im Jahr 2060 mit 59 wesentlich niedriger ausfällt als bei der Altersgrenze von 65 Jahren.

Tabelle 3: Entwicklung des Jugend-, Alten- und Gesamtquotienten 1960-2060) Quelle: Stat. Bundesamt 2009, S. 20; ab 2020 Ergebnisse der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung

1960 1980 2000 2020 2040 2040 Jugendquotient 47 46 34 29 31 31 Altenquotient 19 27 27 39 62 67 Gesamtquotient 66 73 61 68 93 98

2.4 Der Rückgang der Bevölkerung In Deutschland kommen innerhalb eines Jahres weniger Kinder zur Welt als 21 Sterbefälle bei den Einwohnern zu verzeichnen sind; ein solches Geburtendefizit weist Deutschland seit Beginn der 1970er Jahre auf. Lange konnte dieses Defizit durch einen positiven Wanderungssaldo kompensiert werden, seit 2003 aber sinkt die Einwohnerzahl Deutschlands kontinuierlich. 2002 wohnten 82,5 Mio. Einwohner in Deutschland, Ende 2009 waren es nur noch 81,8 Mio."1. 2008 be-trug das Geburtendefizit 113.000; bis 2030 wird es um 150 % auf 410.000 anstei-

Laut der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung werden dann nur 22 noch 77,4 Mio. Menschen in der Bundesrepublik leben; bis 2060 wird die Bevöl-kerungszahl gar auf 64,7 Mio. Einwohner geschrumpft sein17. Dieser Rückgang zwischen 2009 und 2060 entspricht fast der Einwohnerzahl des einwohnerstärks-ten Bundeslandes Nordrhein-Westfalen bzw. der kompletten Einwohnerzahl der neuen Bundesländer.

Dieser Bevölkerungsrückgang wird sich auch regional sehr unterschiedlich be- 23 merkbar machen und vor allem die neuen Bundesländer und strukturschwache Regionen in den alten Bundesländern treffen18. Erste Vorzeichen lassen sich be-

16 Stat. Bundesamt: Datenreport 2008. Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutsch-land, 2008, S. 12.

17 Statistisches Bundesamt (Hrsg.): Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 12. koordinierte Be-völkerungsvorausberechnung. Begleitmaterial zur Pressekonferenz am 18. November 2009 in Berlin." Wiesbaden 2009, S. 17.

18 vgl. Kröhnert/van Olst/Klingholz: Deutschland 2020. Die demografische Zukunft der Nati-on. Berlin 2005.

Fenchel 11

Demografische Aspekte des Fachkräftemangels

reits heute in Mecklenburg-Vorpommern oder Teilen der Oberpfalz in Bayern beobachten

24 Bemerkenswert ist die Tatsache, dass die Zahl der Haushalte trotz zurückgehen-der Einwohnerzahlen weiter zunehmen wird; bis 2030 wird sie von derzeit ca. 40 Mio. um eine Million ansteigen19. Dies ist eine Folge des Trends zu immer kleineren Haushalten: Seit der Wiedervereinigung steigt die Zahl der Ein- und Zwei-Personen-Haushalte kontinuierlich an, während die Zahl der 3- und Mehr-Personen-Haushalte sinkt.

3 Demografischer Wandel und Fachkräftemangel in der Pflege

25 Der demografische Wandel wird den Fachkräftemangel in der Pflege hauptsäch-lich auf drei Ebenen beeinflussen:

• zum einen wird durch die stark ansteigende Zahl von hochbetagten Men-schen der Bedarf an professioneller Pflege - und damit auch an Pflegefach-kräften - steigen,

• zum anderen bedroht die sinkende Zahl von Auszubildenden, sowie Schüle-rinnen und Schülern den erforderlichen „Nachschub" an qualifizierten Fach-kräften

• und schließlich erschwert eine alternde Belegschaft es den Pflegeeinrichtun-gen zusätzlich, in den kommenden Jahrzehnten eine ausreichende Anzahl von Pflegefachkräften vorzuhalten.

3.1 Die Zunahme des Pflegebedarfs 26 Die beschriebene Zunahme der Zahl der über 80-Jährigen wird voraussichtlich

den Bedarf an Pflege in den nächsten Jahrzehnten erheblich ansteigen lassen; dies gilt nicht nur hinsichtlich der Zahl von Pflegebedürftigen und deren Bedarf an Langzeitpflege, sondern auch in Bezug auf die Pflege während und im Anschluss an Krankenhausaufenthalte.

27 Bereits 2008 stellten die 60- bis unter 80-Jährigen 35 % der Krankenhausfälle, die über 80-Jährigen zusätzlich 14 %. Nahezu die Hälfte der Krankenhausfälle wurde damit von den über 60-Jährigen verursacht, während ihr Anteil an der Gesell-schaft lediglich bei 26 % liegt20. Die Krankenhausfälle werden bis 2020 um knapp

19 Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.): Demografischer Wandel in Deutschland. Heft 1: Bevölkerungs- und Haushaltsentwicklung im Bund und in den Län-dern. Wiesbaden 2011, S. 28 ff.

20 Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Hrsg.): Demografischer Wandel in Deutschland. Heft 2: Auswirkungen auf Krankenhausbehandlungen und Pflegebedürftige im Bund und in den Ländern. Wiesbaden 2010, S. 9.

12 Fenchel

Kompetenzprofile professioneller Pflege alter Menschen

der wachsenden Zahl von Heimplätzen nahm auch die Bedeutung der Altenpfle-ge als eigener Beruf zu, durchaus in Abgrenzung zur traditionellen Krankenpfle-ge, die mit ihrer zunehmenden klinischen Orientierung für die Pflege alter Men-schen nicht unbedingt leitbildfähig war. Mit den eigenen Ausbildungsgängen und mit der Qualifizierung der Arbeit der Aufsichtsbehörden nach dem Heimge-setz begann auch der Weg der Professionalisierung der Altenpflege in den 80er Jahren, die sich dem Professionalisierungsschub der Krankenpflege anschloss und sich für Konzepte einer eigenen Pflegewissenschaft als wichtiges Professiona-li sierungsfeld erwies3. Die Akademisierung der Pflege, die Einrichtung der Pflege-studiengänge, insbesondere aber die Verabschiedung der Pflegeversicherung An-fang der 90er Jahre unterstützte die Professionalisierung. Durch das Bundesal-tenpflegegesetz und das die Bundeskompetenz bestätigende Urteil des Bundes-verfassungsgerichtes vom 24. Oktober 20024 wurde die Altenpflege als Heilberuf anerkannt und die professionelle Pflege alter Menschen als eine national bedeu-tende, immer komplexer werdende und einheitliche Ausbildungsstandards erfor-dernde Aufgabe anerkannt. Damit wurde der deutsche Sonderweg der Altenpfle-ge verstetigt. Er bleibt gekennzeichnet von einer Reihe von Ambivalenzen und Strukturproblemen. Zum einen bleibt der Beruf der Altenpflege, trotz Image-kampagnen, in zum Teil erhebliche Attraktivitäts- und Rekrutierungsprobleme eingebunden, die sich auch für die Zukunft kaum werden grundsätzlich beheben lassen. Zum anderen diversifizieren sich die Aufgabenprofile in der Begleitung und Pflege alter Menschen, sei es in der Gerontopsychiatrie, sei es in der Geria-trie, sei es in der Rehabilitation, in Palliative Care und in neuen Versorgungskon-zepten für auf Pflege angewiesene, etwa demenzkranke Hochbetagte, die sich deutlich von den klassischen stationären Altenpflegeeinrichtungen abheben, für die zunächst der Ausbildungsberuf der Altenpflege konzipiert war. Ältere Men-schen bilden die größte Patientengruppe im Gesundheitswesen. Überall ist ge-rontologischer und geriatrischer oder gerontopsychiatrischer Sachverstand erfor-derlich, wenn man die medizinischen Kompetenzprofile in den Vordergrund rü-cken möchte. Gleichzeitig bleibt die Pflege alter Menschen immer in „Care-Zu-sammenhängen" eingebunden, die besondere Kompetenzen in der häuslichen Versorgung, im Umgang mit Familien erfordern und eine Ergänzungsfunktion zu informellen Pflegeformen zuwächst. Im amerikanischen Bereich unterscheidet man zwischen nursing und care, zwischen fachpflegerischen eher medizinisch orientierten Formen der Pflege und der Sorge und die alltägliche Begleitung und Unterstützung bei der Lebensgestaltung, die quantitativ den größten Bereich der Pflege alter Menschen in einem weiten Sinne ausmacht. Während sich im Aus-land, insbesondere im anglo-amerikanischen Bereich, die gerontologische Pflege als eine Spezialisierung grundständiger Pflegeausbildung entwickelt, hat sich in

3 Vgl. Hermanns: Eine berufssoziologische Betrachtung altenpflegerischer Arbeit.. In: Hoff-mann/Klie: Gerontopsychiatrische Qualifikation in der Altenpflege. Hamburg 1989, S. 68-93.

4 BVerfG Urteil vom 24.10.2002, Az 2BvFl/02.

130 I Klie

Der Weg zur professionellen Pflege alter Menschen

2,34 Mi l l i onen Pf legebedürf t ige insgesamt

zu Hause versorgt : 1,62 Mi l l i onen (69 %)

in He imen vo l ls ta t ionär versorgt : 717.000 (31 %)

durch Angehör ige: 1,07 Mi l l i onen Pf legebedürf t ige

zusammen m i t / d u r c h ambu lan te Pf legedienste: 555.000

Pf legebedürf t ige

durch 12.000 ambu lan te Pf legedienste m i t 269.000 Beschäft igten

in 11.600 Pf legehe imen 1

mi t 621.000 Beschäft igten

1 Einschl. t e i l s ta t i onäre P f legehe ime

Abb. 1: Eckdaten der Pflegestatistik 2009. Pflegebedürftige nach Versorgungsart Quelle: Statistisches Bundesamt: Pflegestatistik 2009. Wiesbaden 2010.

Deutschland mit der Verabschiedung des Bundesaltenpflegegesetzes die grund-ständige Spezialisierung als eigene Säule in der Pflegeausbildung eher noch stär-ker als in der Vergangenheit etabliert, durchbrochen durch eine Reihe von Mo-dellprojekten gemeinsamer integrierter Ausbildungen5. Das Feld der Pflege alter Menschen ist angesichts der demografischen Entwicklung, angesichts der zuneh-menden Wissensbestände in der professionellen Pflege, mit Blick auf die Leis-tungsgrenzen unserer sozialen Sicherungssysteme und die berufspolitischen Dy-namiken in Bewegung. Blicke in die Empirie der Pflege alter Menschen zeigen ih-re Vielgestaltigkeit und ihr zum Teil sehr unterschiedliches Anforderungsprofil. Ein Großteil der Patienten in deutschen Krankenhäusern, insbesondere in den internistischen aber auch in den chirurgischen Kliniken, sind alte Menschen. Die dort tätigen Krankenschwestern sind nicht regelhaft auf die Pflege alter Men-schen ausgerichtet. Altenpflegerinnen finden sich in den Kliniken so gut wie nicht. In der stationären Altenpflege, in der sich etwa 30 % der „Pflegebedürfti-gen" im Sinne des §§ 14 ff. SGB XI finden, haben Altenpflegerinnen ihr Hauptar-beits- und Verantwortungsfeld gefunden. Hier übernehmen sie Leitungsfunktio-

5 Vgl. Riedel: Proffesionelle Pflege alter Menschen moderne (Alten-) Pflegeausbildung als Re-aktion auf gesellschaftlichen Bedarf und die Reformen der Pflegeberufe. Marburg 2007, S. 267 ff.

Klie I 131

Nachhaltige Maßnahmen zur Personalbindung und Personalfindung

on der Führungskräfte abhängen. Die Schulungen sollten sowohl in Richtung der Arbeitsorganisation (speziell für ältere Arbeitnehmer), der Dienstplangestaltung (allein erziehende Mütter u. a.) als auch in Richtung einer wertschätzenden Kul-tur gehen.

1.3 Gestaltung von demografiefesten Personalstrukturen Um das Problem der Personalbindung und Personalfindung auf der Handlungs- 8 ebene positiv und zukunftsorientiert bewältigen zu können, müssen Kranken-häuser und Pflegeheime ihre Personalstrukturen demografiefest gestalten. In der Studie des f-bb Instituts wurden Pflegedienstleitungen in den Handlungsfeldern Kompetenz und Entwicklung, Personalbindung und Personalgewinnung, Ar-beitsorganisation und Arbeitsgestaltung sowie Gesundheitsförderung zu mögli-chen Ansatzpunkten befragt.

1.3.1 Bereich Kompetenz und Entwicklung

Hier wurden Maßnahmen genannt im Bereich der 9

• Weiterqualifizierung, • des Wissens- und Erfahrungsaustausches zwischen älteren und jüngeren Mit-

arbeitern, • persönliche Entwicklungsplanung und Karriereplanung.

Um Mitarbeiter langfristig an den Betrieb zu binden bzw. den Arbeitsplatz für 10 Ausbildungsinteressierte attraktiv zu machen, bedarf es seitens der Arbeitgeber gezielter Maßnahmen der Personalentwicklung. Durch geplante Maßnahmen der Qualifizierung von Mitarbeitern werden diese nicht nur den gesteigerten und sich ändernden Anforderungen gegenüber „fit" gehalten, was letztlich den be-trieblichen Erfolg sichert, sie erfahren durch diese Maßnahmen auch eine Art förderlicher Wertschätzung. Hinzu kommt, dass Kompetenz und Wissen absolut Stress mindernd und somit gesundheitsfördernd wirken.

Der Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen älteren und jüngeren Mitarbei- 11 tern z. B. in Qualitätszirkeln oder Projektgruppen fördert nicht nur die innerbe-triebliche Kommunikationskultur, es stärkt ins besondere das Verständnis für den anderen Mitarbeiter und Erfahrungswissen kommt in den förderlichen Dia-log mit der jungen Kompetenz. Persönliche Entwicklungsplanung ist für die be-triebliche Entwicklung und den betrieblichen Erfolg genauso wichtig wie für die Entwicklung der Mitarbeiter. Für jüngere Mitarbeiter erhöht eine gezielt betrie-bene Entwicklungsplanung die Attraktivität des Arbeitsplatzes im Sinne der Wei-terentwicklung und Karriere. Für ältere Mitarbeiter bietet sich so die Möglich-keit, bewusst die Arbeit im fortgeschrittenen Lebensalter altersgerecht zu planen und so länger in der Arbeit zu bleiben.

Behr 299