PwC в России - PwC Saratoga 2016 · 2019. 9. 2. · ë Рентабельность инвестиций в персонал (hc roi) (динамика 2014 - 2015 гг.)-18,44%-20,76%

PwC Saratoga 2016Исследование эффективности системы управления персоналом

Введение

Уважаемые коллеги!

С уважением,

Команда PwC Saratoga

Мы рады представить Вам основные выводы по результатам ежегодного исследования

эффективности системы управления персоналом PwC Saratoga. В 2016 году в

исследовании приняли участие 89 российских и международных компаний,

осуществляющих свою деятельность на российском рынке.

Saratoga – это лидер в области оценки эффективности человеческого капитала.

Методология Saratoga используется компаниями по всему миру на протяжении

нескольких десятков лет.

Результаты исследования применимы для сравнения показателей эффективности

системы управления персоналом в любой компании. Оптимальные значения показателей

каждой компании зависят от специфики ее деятельности, стратегии, внутренних политик

и ряда других факторов. При правильном и обоснованном применении результаты

исследования могут оказать значительное влияние на эффективность системы

управления персоналом и бизнеса в целом.

Основные тенденции

В настоящем разделе мы приводим основные выводы, основанные на результатах анализа показателей исследования PwCSaratoga. В целях обеспечения сопоставимости данных анализ проводился по тем компаниям, которые приняли участие висследовании в 2015 и 2016 годах.

ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

В условиях продолжившегося спада российскойэкономики в 2015 году компании уже болеевнимательно отнеслись к управлениюэффективностью деятельности и использованияперсонала, что в конечном счете дало своиположительные результаты.

74% компаний в 2015 году показали повышениепроизводительности труда – значениепоказателя выручки1 на одного сотрудника поанализируемому рынку выросло с 12,555 тыс. руб.до 14,485 тыс. руб.

1 В целях исследования термины «Выручка» и «Общий доход» используются как синонимы.2 Здесь и далее подразумевается прибыль до налогообложения.

По сравнению с 2014 годом в 2015 году более чемполовине компаний удалось повыситьэффективность управления своими издержками иперсоналом – они смогли обеспечить опережающийтемп роста выручки над темпом роста затрат(примерно в 2 раза). Благодаря этому показательприбыли2 в расчете на одного сотрудника в целом поанализируемому рынку вырос на 68%, составив в2015 году 827,104 руб. и обеспечив положительнуюдинамику показателя отдачи от инвестиций вперсонал (HC ROI) – каждый вложенный рубль ввознаграждение и льготы сотрудников принескомпаниям 1.73 руб. в 2015 году.

74%

55%

53%

0% 20% 40% 60% 80%

26%

45%

48%

0%20%40%60%80%

Выручкана FTE

HC ROI

Прибыльна FTE

y

x

y

xx – доля компаний

График 1. Основные показатели производительности персонала (динамика 2014 - 2015 гг.)

y – медиана прироста

Компании с отрицательнымприростом показателя

Компании с положительнымприростом показателя

-5% +25%

-75%

-26%

+85%

+57%

Выручка на FTE (2014 – 2015 гг.):

12,555 тыс. руб.

14,485 тыс. руб.

Прибыль на FTE (2014 – 2015 гг.):

492,269 руб.

827,104 руб.

Общие затраты на FTE (2014 – 2015 гг.):

12,630 тыс. руб.

13,164 тыс. руб.

2014 г.

2015 г.

HC ROI, руб.:

1.46

1.73

PwC Saratoga 2016 Страница 2


В настоящем разделе мы приводим основные выводы, основанные на результатах анализа показателей исследования PwCSaratoga. В целях обеспечения сопоставимости данных анализ проводился по тем компаниям, которые приняли участие висследовании в 2015 и 2016 годах.

ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

В условиях продолжившегося спада российскойэкономики в 2015 году компании уже болеевнимательно отнеслись к управлениюэффективностью деятельности и использованияперсонала, что в конечном счете дало своиположительные результаты.

74% компаний в 2015 году показали повышениепроизводительности труда – значениепоказателя выручки1 на одного сотрудника поанализируемому рынку выросло с 12,555 тыс. руб.до 14,485 тыс. руб.

1 В целях исследования термины «Выручка» и «Общий доход» используются как синонимы.2 Здесь и далее подразумевается прибыль до налогообложения.

По сравнению с 2014 годом в 2015 году более чемполовине компаний удалось повыситьэффективность управления своими издержками иперсоналом – они смогли обеспечить опережающийтемп роста выручки над темпом роста затрат(примерно в 2 раза). Благодаря этому показательприбыли2 в расчете на одного сотрудника в целом поанализируемому рынку вырос на 68%, составив в2015 году 827,104 руб. и обеспечив положительнуюдинамику показателя отдачи от инвестиций вперсонал (HC ROI) – каждый вложенный рубль ввознаграждение и льготы сотрудников принескомпаниям 1.73 руб. в 2015 году.

74%

55%

53%

0% 20% 40% 60% 80%

26%

45%

48%

0%20%40%60%80%

Выручкана FTE

HC ROI

Прибыльна FTE

y

x

y


График 1. Основные показатели производительности персонала (динамика 2014 - 2015 гг.)




-5% +25%

-75%

-26%

+85%

+57%

Выручка на FTE (2014 – 2015 гг.):

12,555 тыс. руб.

14,485 тыс. руб.

Прибыль на FTE (2014 – 2015 гг.):

492,269 руб.

827,104 руб.

Общие затраты на FTE (2014 – 2015 гг.):

12,630 тыс. руб.

13,164 тыс. руб.

2014 г.

2015 г.

HC ROI, руб.:

1.46

1.73

Бесспорно, одним из ключевых факторов успеха вповышении прибыльности бизнеса являетсяспособность компании не только увеличивать своидоходы, но и успешно сдерживать рост издержек илиснижать их. По нашим наблюдениям в условияхсложившейся экономической и геополитическойситуации на данную способность также во многомвлияет модель бизнеса компании.

1 Под производительностью труда здесь и далее подразумевается показатель «Выручка на одного сотрудника (FTE)».2 Под эффективностью использования персонала здесь и далее подразумевается показатель «Прибыль на одного сотрудника (FTE)».

ФИНАНСОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ (продолжение)

При этом 70% компаний,работающих по модели«B2C» или «бизнес дляпотребителя» (например,FMCG и фармацевтическиекомпании), к сожалению,продемонстрировалипадение прибыли. Такоеразличие в показателяхпроизошло из-за того, что,во-первых, в 2015 году вкомпаниях B2C несвязанные с персоналомзатраты росли примернов 2 раза быстрее, чем у

В 2015 году наибольшего успеха добились организации, работающие по модели «B2B» или «бизнес для бизнеса» (этопреимущественно промышленное производство). Большинство таких компаний (80%) показали положительнуюдинамику по прибыли и рост ключевых финансовых показателей управления человеческими ресурсами. В целом поанализируемым компаниям В2В на 12% повысилась производительность труда, на 78% – эффективностьиспользования персонала и на 36% – рентабельность инвестиций в персонал.

Тенденции 2013-2015 гг.

Половина компаний-участников исследования PwC Saratogaпоследних трех лет (2013-2015 гг.) второй год подряддемонстрирует положительный приростпроизводительности труда. Примерно каждой третьейкомпании удалось в 2015 г. повысить уровень прибыли наодного сотрудника и HC ROI до уровня 2013 г. или выше.

компаний B2B, и наряду с этим компании B2C продемонстрировали более низкие темпы роста выручки.

80%

30%

25%

50%

40%

0% 20% 40% 60% 80%

20%

70%

50%

50%

60%

0%20%40%60%80%

+77,6%



-23,2%

-62,7%

+27,7%

-26,9%

Компании «B2B»

Компании «B2C»

Финансовый секторРозничные банки

Финансовый сектор Корпоративные банки

Финансовый секторУниверсальные банки

График 2. Прибыль в расчете на FTE (динамика 2014 - 2015 гг.)

x xx – доля компаний

Медиана приростапоказателя



Бесспорно, одним из ключевых факторов успеха вповышении прибыльности бизнеса являетсяспособность компании не только увеличивать своидоходы, но и успешно сдерживать рост издержек илиснижать их. По нашим наблюдениям в условияхсложившейся экономической и геополитическойситуации на данную способность также во многомвлияет модель бизнеса компании.

1 Под производительностью труда здесь и далее подразумевается показатель «Выручка на одного сотрудника (FTE)».2 Под эффективностью использования персонала здесь и далее подразумевается показатель «Прибыль на одного сотрудника (FTE)».


При этом 70% компаний,работающих по модели«B2C» или «бизнес дляпотребителя» (например,FMCG и фармацевтическиекомпании), к сожалению,продемонстрировалипадение прибыли. Такоеразличие в показателяхпроизошло из-за того, что,во-первых, в 2015 году вкомпаниях B2C несвязанные с персоналомзатраты росли примернов 2 раза быстрее, чем у

В 2015 году наибольшего успеха добились организации, работающие по модели «B2B» или «бизнес для бизнеса» (этопреимущественно промышленное производство). Большинство таких компаний (80%) показали положительнуюдинамику по прибыли и рост ключевых финансовых показателей управления человеческими ресурсами. В целом поанализируемым компаниям В2В на 12% повысилась производительность труда, на 78% – эффективностьиспользования персонала и на 36% – рентабельность инвестиций в персонал.


Половина компаний-участников исследования PwC Saratogaпоследних трех лет (2013-2015 гг.) второй год подряддемонстрирует положительный приростпроизводительности труда. Примерно каждой третьейкомпании удалось в 2015 г. повысить уровень прибыли наодного сотрудника и HC ROI до уровня 2013 г. или выше.

компаний B2B, и наряду с этим компании B2C продемонстрировали более низкие темпы роста выручки.

80%

30%

25%

50%

40%

0% 20% 40% 60% 80%

20%

70%

50%

50%

60%

0%20%40%60%80%

+77,6%



-23,2%

-62,7%

+27,7%

-26,9%






График 2. Прибыль в расчете на FTE (динамика 2014 - 2015 гг.)




Это может быть связано с изменившейся структурой спроса в 2015 году. По данным МинэкономразвитияРоссии1, в условиях резкого падения реального дохода населения конечные потребители стали чаще выбиратьтовары более низкой ценовой категории. Таким образом, общая тенденция опережения темпа роста затрат надтемпом роста выручки в компаниях B2C привела к падению значений показателей прибыли на сотрудника и HCROI на 23% и 18% соответственно.

1 Министерство экономического развития российской федерации. О текущей ситуации в экономике российской федерации по итогамянваря-сентября 2015 года. – Москва, 20152 В связи с тем, что компании финансового сектора обладают особенными механизмами формирования доходов и расходов, которые невсегда напрямую зависят от внешнего клиента (например, операции с ценными бумагами или иностранной валютой), они не былиотнесены ни к одной из перечисленных моделей бизнеса («B2B» или «B2C») и проанализированы отдельно.

Схожие разнонаправленные тенденции были отмечены нами и в компаниях финансового сектора2. Так, банки инебанковские организации, позиционирующие себя как корпоративные или работающие преимущественно скорпоративным сегментом, показали рост прибыли на 1 сотрудника и HC ROI – в 2015 году данные показателиувеличились на 28% и 18% соответственно. В отличие от них розничные и универсальные банкипродемонстрировали в целом отрицательную динамику: эффективность использования персонала ванализируемых розничных банках сократилась на 63%, в универсальных банках – на 27%, HC ROI – на 21% и втех, и в других.

79%

22%

25%

50%

40%

0% 20% 40% 60% 80%

21%

78%

50%

50%

60%

0%20%40%60%80%

+36,24%

График 3. Рентабельность инвестиций в персонал (HC ROI) (динамика 2014 - 2015 гг.)

-18,44%

-20,76%

+17,82%

-20,62%












ЧИСЛЕННОСТЬ И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Тенденции в области выбытия и найма персонала, отмеченные нами по результатам исследования PwC Saratoga 2015 –по данным 2014 года, повторяются и в 2015 году. В частности, второй год подряд мы наблюдаем рост коэффициентавыбытия сотрудников по инициативе организации и одновременно снижение доли сотрудников, уволившихся пособственному желанию.

В условиях экономическойнестабильности сотрудники всё большеценят наличие работы, тогда каккомпании наоборот – обновляюткадровый состав и активно проводятоптимизацию численности. В 2015 году72% респондентов сократили общуючисленность в среднем на 8.9%. Какправило, компании обеспечиваютсокращение персонала в результатереализации мероприятий пооптимизации бизнеса, а именнореорганизации и закрытия рядабизнес-направлений.


Анализ данных компаний-участников исследования PwC Saratoga 2013-2015 гг., а также других исследования, проведенных PwCв 2015-2016 годах, позволяют говорить о том, что значительное количество компаний проводят мероприятия пооптимизации численности постепенно – в течение продолжительного периода времени (обычно 2-3х лет). При этомнекоторые компании начинают более осторожно и затем со временем наращивают масштабы сокращений – так, более чем у40% участников, предоставивших нам свои данные за 2013-2015 годы, коэффициент увольнений по инициативе организациирастет на протяжении всего трехлетнего периода. Другие сразу в какой-то один год предпринимают кардинальные меры посокращению, позволяющие быстро снизить издержки в краткосрочной перспективе, а после проводят уже более точечные илиплавные корректировки – у 1/3 участников исследования 2013-2015 гг. наблюдается увеличение доли уволенных по инициативеорганизации в 2014 году и затем снижение значения показателя в 2015 году.

76%

0% 20% 40% 60% 80%

24%

83%

0%20%40%60%80%

-18% +54%

+11%

График 4. Коэффициент увольнений (динамика 2014 – 2015 гг.)

по инициативеработника

по инициативеорганизации

-20%



17%

y

x

y




Это может быть связано с изменившейся структурой спроса в 2015 году. По данным МинэкономразвитияРоссии1, в условиях резкого падения реального дохода населения конечные потребители стали чаще выбиратьтовары более низкой ценовой категории. Таким образом, общая тенденция опережения темпа роста затрат надтемпом роста выручки в компаниях B2C привела к падению значений показателей прибыли на сотрудника и HCROI на 23% и 18% соответственно.

1 Министерство экономического развития российской федерации. О текущей ситуации в экономике российской федерации по итогамянваря-сентября 2015 года. – Москва, 20152 В связи с тем, что компании финансового сектора обладают особенными механизмами формирования доходов и расходов, которые невсегда напрямую зависят от внешнего клиента (например, операции с ценными бумагами или иностранной валютой), они не былиотнесены ни к одной из перечисленных моделей бизнеса («B2B» или «B2C») и проанализированы отдельно.

Схожие разнонаправленные тенденции были отмечены нами и в компаниях финансового сектора2. Так, банки инебанковские организации, позиционирующие себя как корпоративные или работающие преимущественно скорпоративным сегментом, показали рост прибыли на 1 сотрудника и HC ROI – в 2015 году данные показателиувеличились на 28% и 18% соответственно. В отличие от них розничные и универсальные банкипродемонстрировали в целом отрицательную динамику: эффективность использования персонала ванализируемых розничных банках сократилась на 63%, в универсальных банках – на 27%, HC ROI – на 21% и втех, и в других.

79%

22%

25%

50%

40%

0% 20% 40% 60% 80%

21%

78%

50%

50%

60%

0%20%40%60%80%

+36,24%

График 3. Рентабельность инвестиций в персонал (HC ROI) (динамика 2014 - 2015 гг.)

-18,44%

-20,76%

+17,82%

-20,62%












ЧИСЛЕННОСТЬ И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА (продолжение)

У 3/4 респондентов общее количество выбывших в 2015 году сотрудников в среднем в 1.4 раза превышает количествонанятых. И в целом результаты исследования 2015 года демонстрируют стремительное снижение потребностикомпаний в найме новых сотрудников – коэффициент подбора персонала на рынке труда по анализируемымкомпаниям сократился с 24.9% до 16.9%.

В результате общие затраты компаний, связанные с подбором персонала,сократились по анализируемому рынку в целом на 12.5%. Изменение стоимостиподбора (т.е. затрат на подбор одного сотрудника) зависело в основном отизменений в структуре найма. Так, у 58% компаний стоимость подбора возрослаза счет повышения доли руководителей в структуре нанимаемого персонала. Какправило, компании предпринимали определенные усилия по повышениюэффективности процесса подбора и оптимизации его стоимости – былипроведены сокращения численности внутренней службы подбора, при этом в неетакже передавалась часть вакансий, которые ранее обслуживалисьрекрутинговыми агентствами.

У остальных 42% респондентовстоимость подбора одного сотрудникаснизилась. Это можно объяснитьпадением в структуре найма долиболее дорогого персонала(руководителей) и, как следствие,снижением доли внешнихпровайдеров в затратах на подбор.Кроме того, данные компании, какправило, проводили болеемасштабные сокращения своейвнутренней службы подбора.

Коэффициентподбора:

16.9%

24.9%2014 г.

2015 г.

23%

58%

0% 20% 40% 60% 80%

77%

42%

0%20%40%60%80%

Коэффициентподбора

График 5. Показатели подбора персонала на рынке труда (динамика 2014 – 2015 гг.)



Стоимостьподбора

y

x

y



-31% +19%

+57%-23%



Как известно, растущий дефицит высококвалифицированных кадров уже непервый год вызывает озабоченность руководителей и собственников крупнейшихкомпаний в России. Это заставляет службы управления персоналом уделятьповышенное внимание системе обучения и развития персонала.

В 2015 году показатель количества часов обучения на одного сотрудника поанализируемому рынку в целом вырос на 28% – с 15.2 до 19.5 часов. Причем, вкладорганизаций в обучение увеличивался, как правило, по всем категориямсотрудников – руководителям, специалистам и производственному персоналу.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

У 62% компаний, увеличившихколичество часов обучения, какследствие, на 38% возрослизатраты на обучение в расчете наодного сотрудника. Более чем уполовины из них на рост затраттакже существенно повлиялоувеличение доли внешнихподрядчиков в структуре обучения.К сожалению, успехи, которыепродемонстрировали многиекомпании (85% участников) вснижении стоимости услуг

внешних поставщиков обучения, не смогли этого компенсировать. Кроме того, на фоне сокращения доливнутреннего обучения усилий, предпринятых большинством компаний по оптимизации своего процесса обучения ичисленности функции обучения и развития, оказалось недостаточно: стоимость часа внутреннего обучения возрославдвое у 77%.

Поскольку, по данным исследования, у всех участников, увеличивших в 2015 году долю внешнего обучения, внедренаи действует та или иная система оценки эффективности проводимого обучения, то мы полагаем, что данное решениебыло осознанным. По нашим наблюдениям, компании начинают более широко использовать внешние обучающиепрограммы как инструмент для удержания ключевого персонала и поощрения наиболее эффективных сотрудников.Как правило, для них организации разрабатывают специализированные программы обучения и развития, которыереализуются с большим вовлечением внешних тренеров.

Кол-во часовобучения на FTE:

15.2

19.5

2014 г.

2015 г.

60%

51%

58%

0% 20% 40% 60% 80%

40%

49%

42%

0%20%40%60%80%

Количество часов обучения на 1 FTE

Стоимость 1 часа обучения

Затраты на обучение на FTE



-21% +75%

-37%

-26%

+49%

+30%

y

x

y



График 6. Показатели обучения персонала (динамика 2014 – 2015 гг.)



ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ (продолжение)

Тем не менее, 38% компаний в 2015 году показали снижение затрат на обучение на одного сотрудника. Почти все изних достигли этого благодаря увеличению доли внутренних часов и снижению стоимости часа как внутреннего, так ивнешнего обучения. Принимая во внимание тот факт, что среднее вознаграждение сотрудников функции обучения иразвития по этим компаниям в целом возросло в большей степени, чем по остальным, можно предположить, чтоданные организации произвели качественное усиление своей внутренней службы обучения и ввели в штат болееквалифицированных внутренних тренеров, способных разрабатывать и проводить обучающие программы, а не толькоадминистрировать процесс обучения.

2. приобретение сотрудниками, прошедшими обучение, необходимых знаний, умений и навыков;3. удовлетворенность обученных сотрудников;4. удовлетворенность руководителей результатами обучения их сотрудников.

81% респондентоврегулярно проводитоценку качества(результативности)обучения. Анализприменяемых подходов коценке говорит о том, чточаще всего компанииоцениваютрезультативностьобучения одновременнопо следующим 4-мкритериям:

1. улучшение результатов деятельности работников, прошедших обучение;

Как показали результаты исследования 2015 года, компании, которые оцениваютэффективность реализуемых программ обучения, демонстрируют более значительныеуспехи с точки зрения управления стоимостью обучения. Такие компании более четкопонимают, в какое обучение им стоит вкладывать деньги, и соизмеряют своивложения с масштабом получаемого эффекта.

Проведение опроса среди обученных сотрудников

Тестирование работников до и после обучения

Сопоставление с выводами и/или отдельными показателями внутрикорпоративных исследований

Оценка результатов работы обученных сотрудников

81% компаний измеряет

эффективность обучения

- 100%- 74%- 63%- 60%

- 60%- 03%

Проведение опроса среди руководителей обученных сотрудников

Другое

% Процент компаний-респондентов, использующих подход

График 7. Подход к оценке эффективности обучения, 2015 г.

436

Компании,

измеряющиеэффективность

обучения

1,750

Компании,

не измеряющие эффективность

обучения

Стоимость часа обучения в 2015 г., руб.



В последние годы мы наблюдаем, как изменяется роль службы управления персоналом в организации. Еслираньше компаниям достаточно было иметь просто надежного HR-администратора, осуществляющегокадровое делопроизводство и обеспечивающего контроль выполнения норм трудового законодательства,или в крайнем случае технического эксперта в определенных узких специализированных областяхуправления персоналом, то теперь большинство организаций отмечает, что их HR-команда одновременно сролью администратора и эксперта также играет роль полноценного бизнес- и стратегического партнера,который способен сформировать и поддерживать сильную мотивированную команду профессиональныхсотрудников.

HR-функция

HR-специалист в современной компании в 2015 году не только тесносотрудничает с линейными руководителями, оказывая имконсультационную поддержку по вопросам выстраиванияэффективного взаимодействия и управления сотрудниками, но и вбольшинстве случаев уже принимает непосредственное участие вразработке стратегии компании и несет ответственность за еереализацию с точки зрения управления персоналом. В крупныхкомпаниях административные функции HR, такие как кадровый учети делопроизводство, оформление трудовых отношений ссотрудниками чаще других выводятся в Общие центрыобслуживания с целью минимизации затрат.

Несмотря на повышение значимости и масштаба роли HR-специалистов, численность HR-функций сократилась в большинствекомпаний (73%) в 2015 году. Это часто происходит в период сложнойфинансово-экономической ситуации, когда естественная текучестькадров снижается и потребность организаций в найме новыхсотрудников сокращается. Сокращая персонал в целом, компаниичаще всего увольняют специалистов по подбору (63% организаций в2015 году), обучению и развитию (63%), кадровому делопроизводству

(61%), вознаграждению и льготам (58%). У 64% организаций при этом выросла численность функции поорганизационному дизайну и развитию, что вполне объяснимо на фоне актуальности мероприятий пореорганизации и внутренней оптимизации.

Стратегический партнер

Бизнес-партнер

Эксперт

Администратор

- 77%

- 91%

- 100%

- 100%

График 8. Роль HR в организации, 2015 г.


Характеристика выборки

Общая информация

*Расчет осуществлялся исходя из количества компаний, предоставивших данные по доходу (76 компаний)

% участников в разбивке по отраслям :

% участников в разбивке по численности персонала (чел.): % участников в разбивке по общему доходу (руб.)*:

Промышленное производство

29%

Финансовые услуги

26%

Товары массового

потребления

12%

Автомобильныйсектор

6%

ТЭК

7%

Телеком

6%

Фармацевтика4%

Розничная торговля

8%

Другое

2%

20%

20%

36%

19%

4%

0 - 500

501 - 2,000

2,001 - 10,000

10,001 - 30,000

более 30,000

17%

12%

30%

30%

11%

0 - 5 млрд.

5 - 10 млрд.

10 - 50 млрд.

50 - 250 млрд.

более 250 млрд.


Общая информацияСписок участников

Вольво Восток Базэл Аэро АгроТерра Альфа Банк

Рено Россия Амвэй Банк Зенит

Рольф Группа Черкизово Банк "ТРАСТ"

СП Бизнес Кар ПГК Келлогг Рус БОТ Лизинг (Евразия)

Почта России Май-Фудс ВТБ Факторинг

ФМ Ложистик Нестле Россия Газпромбанк

МХК "ЕвроХим" Запсибкомбанк

Группа "Илим" ОХК "УРАЛХИМ" Мидзухо Банк

СИБУР Холдинг РУСАГРО-ЦЕНТР Московская Биржа

Руст Россия ОТП Банк

АГКО-РМ БНС Груп Промсвязьбанк

Альфа Лаваль Поток Купишуз Райффайзенбанк

Валмет Автоматизация Лента Эфес Рус Русфинанс

М.видео Менеджмент Сбербанк

Метро Кэш энд Керри

Роберт Бош ОБИ

Алкоа СМЗ ОТТО Груп Раша Сетелем Банк

ОМК Сименс Финанс

Полюс Мосэнерго

Северсталь ЛАНИТ МОЭК

Мегафон ТВЭЛ Тойота Банк

Халлибертон Интернэшнл УралСиб

Уралсиб Страхование

Валента Фармацевтика Финпромбанк

Вайлант Груп Рус Т2 Мобаил ПАУЛЬ ХАРТМАНН ЮниКредит Банк

ГК ПИК Бакстер

ГК Стройтрансгаз Бектон Дикинсон АИЖК

ГК "Эталон" АФК "Система"

Роквул

Сен-Гобен

Автомобильный сектор Промышленное производство Товары массового потребления Финансовые услуги

Другое

Сбербанк

Управление Активами

Воздушные Ворота

Северной Столицы

ДСК Пластик Омниум

Инержи

Торговая компания

"Денсо Рус"

Транспорт и

логистика

Группа компаний

Сегежа

Химическая

промышленность

Ак Барс

Девелопмент

Челябинский

трубопрокатный завод

СОСЬЕТЕ ЖЕНЕРАЛЬ

Страхование

Промышленное производство

Топливно-энергетический комплекс

Лесная

промышленность

и упаковка

Металлургическая

отрасль

Розничная торговля

Сектор телекоммуникаций и

высоких технологий

Московская

телекоммуникационная

корпорация

Пивоваренная

компания "Балтика"

ЭсСиЭй Хайджин

Продактс Раша

Башкирская генерирующая

компания

Интер РАО - Управление

электрогенерацией

Фармацевтическая отрасль

Машиностроение

Строительство


Наша команда

Елена Тищенко Андрей Третьяков

Старший менеджер, Старший консультант,отдел консультационных услуг по отдел консультационных услуг поуправлению персоналом управлению персоналомТел: +7(495) 223-5000 Тел: +7(495) 967-6000(2660)Эл.почта: [email protected] Эл.почта: [email protected]

PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнес-консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге,

Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Краснодаре, Воронеже, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более 2 600 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий

подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 195 000 сотрудников в 157 странах.

* Под "PwC" понимается ООО "ПрайсвотерхаусКуперс Консультирование" или, в зависимости от контекста, другие фирмы, входящие в глобальную сеть PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL). Каждая

фирма сети является самостоятельным юридическим лицом.

© 2016 ООО «ПрайсвотерхаусКуперс Консультирование». Все права защищены.


Documents

PwC в России - PwC Saratoga 2016 · 2019. 9. 2. · ë Рентабельность инвестиций в персонал (hc roi) (динамика 2014 - 2015 гг.)-18,44%-20,76%