Pojam i predmet radnog prava (individualni i kolektivni radni odnos)

Radno pravo je posebna i samostalna grana prava. U radnom pravu se izučavaju radni odnosi kao

posebna grupa, odnosno, deo društvenih odnosa. Radno pravo se razvilo kao samostalna grana prava

izdvajanjem iz gradjanskog prava, preobražajem ugovora o radu. Razvoj radnih odnosa i intervencija

države u radne odnose doveli su, ne samo do odvajanja radnog prava iz gradjanskog prava, već i do

takvih promena usled kojih su se u radnom pravu našle norme imperativnog karaktera (državni propisi

zaštitnog karaktera), preplićući se sa normama ugovornog prava i ugovornim karakteristikama radnih

odnosa.

Kao grana prava, radno pravo obuhvata skup normi kojima se reguliše nastanak, sadržina i prestanak

radnog odnosa, kao i pravni položaj subjekata radnog prava (poslodavca, zaposlenih, organa

zaposlenih, sindikata, države, zavoda za zapošljavanje itd.)

Radno pravo proučava najamne odnose radnika i poslodavca, i principe i institute u vezi sa njima.

Propisi u oblasti radnih odnosa posle drugog svetskog rata su se proširili i na kolektivne odnose i pravo –

sindikalno organizovanje, kolektivne ugovore, štrajkove, obaveze poslodavca, funkcionisanje radničkog

preduzetništva, radne sporove i profesionalno osposobljavanje radnika. Proširivanje radnog

zakonodavstva obuhvata i oblast socijalnog osiguranja.

Radno pravo ne obuhvata uvek sve radne odnose (prvobitno nije obuhvatalo radne odnose službenika, a

u nekim zemljama ne obuhvata ih ni danas u celini). Takođe, u teoriji se ističe da radno pravo ne

obuhvata sve odnose rada, nego samo neke od njih. Ipak, kako se u radnom pravu izučavanju manje ili

više detaljno aspekti nekih od tih odnosa, može se reći da radno pravo izučava odnose rada regulisane

propisima.

U našem pravu predmet radnog prava u širem smislu obuhvata – radne i druge odnose zaposlenja i rada

odnosno prava po osnovu zapošljavanja, načela i institute vezane za njih i prava iz socijalnog

osiguranja. U užem smislu sadržina i predmet radnog prava su prava i obaveze iz radnog odnosa. Prava,

obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se Zakonom o radu ( 8. mart

2005.) i posebnim zakonima, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama, kao i kolektivnim

ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu - samo kada je to

Zakonom o radu određeno.

Odredbe Zakona o radu se primenjuju na:

Zaposlene koji rade na teritoriji RS, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica

(poslodavca); Zaposlene koji su upućeni na rad u inostransto od strane poslodavca;

Zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim

službama;

Zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike

Srbije ako zakonom nije drugačije određeno.

Pojam radnog odnosa

Radno pravo proučava radne odnose kao posebnu grupu, odnosno deo društvenih odnosa.

Radni odnos je odnos po osnovu rada između zaposlenog i poslodavca koji se zasniva na osnovu ugovora

o radu. Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac je domaće

odnosno strano pravno i fizičko lice koje zapošljava, (radno angažuje) jedno ili više lica.

U radne odnose spadaju i radni odnosi u državnim organima, jedinicama lokalne samouprave i drugih

fizičkih odnosno pravnih lica koji se zasnivaju na osnovu akta nadležnog organa. Ugovor o radu je

obavezan akt ali se radni odnos zasniva tek stupanjem radnika na rad.

S obzirom na to da li se normama radnog prava regulišu individualni ili kolektivni radni odnosi, radno

pravo se može podeliti na individualno i kolektivno radno pravo.

Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između više radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i

poslodavca/poslodavaca ili udruženja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zaštite

ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih.

Kao predmet radnog prava javljaju se i odnosi koji se uspostavljaju povodom rada, a nemaju karakter

radnog odnosa (privremeni i povremeni rad, ugovor o zastupanju i posredovanju, ugovor o delu).

Predmet radnog prava (pored radnog odnosa i odnosa povodom rada) su i statusi subjekta radnog prava:

nastanak i prestanak radnog odnosa; prava i obaveze i odgovornosti subjekta radnog odnosa; procesi

koji se odvijaju u radnom odnosu (postupak disciplinske i materijalne odgovornosti, postupak

ostvarivanja i zaštite prava) radno-pravna ovlašćenja organa i lica koja odlučuju o pravima, obavezama

i odgovornostima; mere koje se ističu subjektima radnog odnosa; prava i obaveze subjekata radnog

odnosa prema drugim subjektima radnog prava koji utiču na funkcionisanje radnog odnosa (državni

organi, zavodi).

Kao naučna disciplina, radno pravo proučava sistem normi radnog prava, uslove nastanka i razvoja

radnog prava, pozitivno važeći sistem normi, njihovu primenu i funkcionisanje u praksi, kao i odnos

radnog prava kao grane prava prema drugim granama prava u pravnom sistemu.

2. Pojam individualnog radnog odnosa (bitni i nebitni elementi)

Najkraće rečeno, radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji zaposleni obavlja lično, na

organizovan način, primajući za taj rad nagradu - platu. Dobrovoljnost, lično obavljanje rada i

plaćenost rada uvek su prisutni, i u teoriji uglavnom opšteprihvaćeni elementi pojma radnog odnosa.

Bitne karakteristika radnog odnosa su:

1. Dobrovoljno stupanje na rad

2. Lična radnopravna funkcionalna veza

3. Uključivanje u organizaciju rada

4. Zarada

Nebitni elementi radnog odnosa su :

1. Trajanje radnog odnosa

2. Subordinacija

3. Dužina trajanja radnog vremena

Bitni elementi radnog odnosa:

1. Dobrovoljno stupanje na rad - je sloboda u zasnivanju radnog odnosa (isključuje svaki oblik

prinudnog rada). Ako odnos rada nije uspostavljen dobrovoljno, onda je sigurno da nije uspostavljen

radni odnos, čak i ako postoje drugi elementi. Dobrovoljnost mora uvek postojati kako kod zasnivanja

radnog odnosa, tako i u toku trajanja radnog odnosa (zaposleni može odustati od rada).

Postoje i prigovori da se neka stupanja na rad ne mogu smatrati dobrovoljnim npr. kada se stupa na rad

na osnovu obaveze o stipendiranju, ili u slučaju prijave u vojnu ili neku drugu školu, po čijem završetku

postoji obaveza službe u određenom trajanju. Dobrovoljnost je faktičko pitanje. U ovim slučajevima,

lice je prethodnom odlukom izreklo saglasnost na stupanje na određeni posao (službu) odnosno da posle

školovanja zasnuje radni odnos. Prema nekim tumačenjima u okviru MOR-a, takav radni odnos može

biti sporan zbog nedostatka slobode u odlučivanju. Ipak, ta prethodna obaveza nije nametnuta, tako da

ne predstavlja prinudu. Jedna od manifestacija slobode u odlučivanju kod ovakvog zaposlenja je i

mogućnost odnosno pravo, da se nadoknadi šteta ili iznos primljene stipendije ili kredita, radi

oslobađanja od obaveze zasnivanja radnog odnosa.

2. Lična radnopravna funkcionalna veza – utvrđuje se kroz činjenicu da radnik lično obavlja rad za koji

je uspostavio radni odnos (na osnovu ugovora o radu).

3. Uključivanje u organizaciju - pokazuje da je zaposleni u organizovanom i uređenom radu kod

poslodavca, na određenom radnom mestu. Nije bitno mesto rada (u kući, na drugom mestu), već da

radnik obavlja delatnost za poslodavca, u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom.

Mogu postojati modaliteti kada radnik fizički radi na nekom drugom mestu, naizgled van organizacije

rada i takav se rad smara uključivanjem u proces rada ako je predviđen propisima. Ako propisima nije

predviđen/dozvoljen, pravna kvalifikacija u slučaju spora će biti utvrđena na osnovu preovlađujućih

karakteristika takvog rada i mogućnosti podvođenja pod pravne propise.

Dobrovoljni rad na javnim i sličnim radovima ili volonterski rad, je dobrovoljno izabrani rad, postoje i

elementi uključivanja, ili postoji skoro potpuno uključivanje u proces rada, međutim, ne postoji radni

odnos, jer ne postoji potpuno uključivanje u proces rada, sa namerom i mogućnošću zasnivanja radnog

odnosa (iako postoji i neka naknada za izvršeni rad). Naknada za rad se ostvaruje, ali ne i zarada.

4. Zarada - je novčani ekvivalent koji se dobija za rad u radnom odnosu. Plaćanje za rad u radnom

odnosu se ostvaruje po posebnim pravilima, koja se najčešće nalaze u kolektivnom ugovoru.

Moguće je faktičko odstupanje od standardnih odnosa. U slučaju radnog odnosa sa pomoćnim kućnim

osobljem deo zarade može se primati i u naturi. Može se dogoditi da lice uopšte ne dobija zaradu (npr.

stečaj kada se predviđa sanacija i restrikcije dok sanacija traje, kod nas tzv. prinudni odmori). U svim

ovim slučajevima radni odnos postoji, lice je u radnom odnosu, a radi se o privremenim stanjima i

privremenim odstupanjima od pravila. Plaćenost se ostvaruje prema pravilima o zaradama.

Nebitni elementi radnog odnosa

1. Trajanje radnog odnosa – utvrđuje se pri zasnivanju radnog odnosa. Radni odnos se zasniva bez

određenja vremena trajanja (radni odnos na neodređeno vreme) ili sa određivanjem vremena trajanja

u momentu zasnivanja (radni odnos na određeno vreme). Odnos na određeno vreme može postati i

odnos na neodređeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka na

koji je zasnovan radni odnos.

2. Radno vreme - radni odnos se zasniva sa obavezom radnika da radi određeno radno vreme u toku

dana, odnosno radne nedelje. Postojanje radnog odnosa u našem pravu, ne zavisi od dužine radnog

vremena na koje se radnik obavezao. Minimalni broj časova za postojanje radnog odnosa može biti

zakonom određen.

Danas se zakonom određuje puno radno vreme, koje je jedno od osnovnih prava radnika u radnom

odnosu na osnovu koga može da ostvaruje sva prava i u punom obimu. Obaveza je poslodavca da to

vreme ne smanjuje, ako je radni odnos zasnovan na puno radno vreme ili ako ga smanjuje, da za to

postoji pravni osnov. Radno vreme kraće od punog znači u načelu, da se obim prava smanjuje

srazmerno radnom vremenu. Kod nas se obim prava određuje u odnosu na dužinu radnog vremena, ali

radnik ima sva prava, srazmerno dužini rada. Može se postaviti pitanje jedino oko rada kraćeg od

polovine punog radnog vremena. U uporednom pravu nepuno radno vreme ponekad određuje i pravni

karakter zaposlenja, pa radnog odnosa nema sa bilo kojom dužinom radnog vremena.

3. Subordinacija se kao element ne javlja u svim radnim odnosima, smatra se da subordninacije nema u

radnim odnosima u privredi, ni u radu kod kuće, ali postoji u državnoj upravi. Ako zavisnost radnika od

poslodavca podrazumeva i odnos naredbodavca i izvršioca, onda je to odnos subornidacije.

3.Opšti i posebni režimi radnih odnosa

Prava iz Zakona o radu odnose se na sve zaposlene i poslodavce – to je opšti režim radnog odnosa.

Osnovna prava (standardi) su ona koja su sadržana u ovom zakonu i ta opšta pravila važe za sve

zaposlene u vezi sa radom ako posebnim zakonom nije drugačije određeno. U Zakonu o radu propisano

je da se odredbe tog zakona primenjuju na sve zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod

domaćeg ili stranog pravnog odnosno fizičkog lica (poslodavca), kao i na zaposlene koji su upućeni na

rad u inostranstvo od strane poslodavca i na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji

rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drugačije određeno.

Radni odnos sa svim svojim elementima i karakteristikama (pravima i obavezama), u svom osnovnom

obliku, uređen je pored zakona kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. To je opšte pravilo.

Odredbe zakona se primenjuju i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i

lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drugačije određeno.

Radni odnosi državnih i javnih službenika regulišu se posebnim zakonom ali u skladu sa opštim režimom

radnih odnosa. Ovi zakoni radne odnose mogu regulisati specifično, polazeći od posebnosti odnosa u

državnim organima i javnim službama (odstupanje od opšteg režima). I na te radne odnose primenjuju

opšta pravila, ako neki odnos nije uređen posebnim zakonom.

To nije, dakle, samo odnos opštih i posebnih propisa, već i odnos u kome se opšti propisi primenjuju i

na posebne odnose, ako oni nisu regulisani posebnim zakonima. Međutim, može da se desi da određeni

odnos nije regulisan ni jednim propisom (pravna praznina). Dakle, upućivanje na opšte odredbe ne

garantuje da postoje odredbe za svaki odnos koji nije regulisan posebnim zakonom, kao što ni

postojanje posebnih zakona ne garantuje da će sve posebnosti radnih odnosa koje reguliše poseban

zakon biti regulisane. Tada se pribegava tumačenju propisa u celini, sistematski ili se ukazuje na

potrebu za izmenama i dopunama. (ZoR – lex generalii; Zakon o državnim službenicima – lex specialis).

4. Nazivi za radno pravo i značaj radnog prava

Osim naziva radno pravo postoje i drugi nazivi koji se vezuju za različita shvatanja sadržine i obima

radnog prava i odraz su različitih faza i nivoa razvitka radnog prava.

Na početku je postojao naziv fabričko ili industrijsko zakonodavstvo, jer su se pravne norme koje

regulišu rad odnosile na fabričke (industrijske) radnike (obuhvatao je samo radnike zaposlene u

industriji).

Zatim je u upotrebi bio naziv radničko zakonodavstvo jer se prvenstveno ili isključivo odnosilo na

radnike.

Kada se sindikat izborio za kolektivno ugovaranje koje je vrlo značajno za radnike i značajan je deo

radnog prava, počeo se upotrebljavati naziv sindikalno pravo.

U upotrebi je i naziv socijalno pravo mada je on neodređen i ima šire značenje. U novije vreme se

upotrebljava naziv radno i socijalno osiguranje, ali negde (kao kod nas) nosi naziv samo radno pravo.

Savremeni naziv je radno pravo.

Radno pravo u savremenim uslovima kao nastavna disciplina obuhvata i socijalno osiguranje (mada se

ono sa svojim subjektima, načelima, sadržinom i predmetom prema nekim teoretičarima izdvaja u

samostalnu naučnu disciplinu.

Značaj radnog prava

U teoriji je raspravljano da li radno pravo pripada javnom ili privatnom pravu ili jednom sa elementima

drugog. Može se reći da pripada javnom pravu sa elementima privatnog, ali se može tvrditi i drugačije.

Radno pravo kao grana prava prožeto je privatnopravnim i javnopravnim obeležjima, tako da

predstavlja svojevrsnu sintezu klasičnih principa privatnog i javnog prava, ali gradi i sopstvene principe

i stvara sopstvene pravne ustanove. Otuda i teškoće u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada

oblasti privatnog ili javnog prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa građanskim i

trgovinskim ili privrednim pravom, kao granama privatnog prava, već i tesna povezanost radnog sa

upravnom i finansijskim pravom kao i određena povezanost s krivičnim pravom, kao granama prava koje

ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se iznosi stav da je nejasan status novonastalih

grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta gradjanskog prava, poput radnog prava.

Radno pravo je jedno od najznačajnijih grana prava s obzirom da reguliše radne odnose miliona

radnika. Izraz je osnovnih društveno-ekonomskih odnosa i značajno je za razvoj ukupnih društvenih

odnosa, a ovi odnosi povratno ostvaruju značajan uticaj na razvoj odnosa rada, kao osnovnih odnosa u

svakom društvu. Određeni delovi radnih i socijalnih odnosa se regulišu i u međunarodnom pravu, pa je

tako formirano i međunarodno radno pravo.

5. Ciljevi radnog prava

Radno pravo izučava radni odnosi kao posebnu grupu društvenih odnosa, posebnog značaja i karaktera.

Kao i svaka grana prava i radno pravo ima svoje ciljeve.

Postoje tri osnovna cilja radnog prava a to su:

Socijalna pravda (ovo je ujedno i najvažniji cilj)

Socijalni mir

Uticaj na konkurenciju

Cilj radnog prava u smislu socijalne pravde je u vezi sa zaštitom i promocijom interesa zaposlenih -

uključujući stabilnost zaposlenja, dostojne čoveka uslove rada i standarda življenja.

Suštinski cilj svake grane prava je ne samo da se društveni odnosi regulišu već je i pitanje kako se

regulišu odnosno šta se takvim regulisanjem postiže. Radni odnosi su veoma važna grana društvenih

odnosa jer se njome regulišu odnosi poslodavaca i miliona zaposlenih koji po osnovu rada stiču zaradu

kojom obezbeđuju svoju egzistenciju i egzistenciju svojih porodica. Od normalnog odvijanja odnosa u

ovoj oblasti društvenog života zavisi egzistencija skoro svih stanovnika jedne zemlje ali i njena privreda

i druge važne oblasti na koje se reflektuju promene izazvane radnim odnosima.

Loša pravna regulativa može dovesti do brojnih i raznovrsnih društvenih problema (u ličnoj i porodičnoj

sferi, određenoj privrednoj delatnosti, celokupnoj privredi i društvu u celini). Prema tome, krajnji cilj

radnog prava je da kroz dobru pravnu regulativu postigne socijalni mir i ostvari socijalnu pravdu.

Ekonomska neravnopravnost zaposlenih i poslodavaca koriguje se radnim zakonodavstvom a naše pravo

se harmonizuje s pravom EU koje je više regulisano, dok SAD imaju nešto liberalniji model.

Ukratko i međunarodno i nacionalno radno pravo ima za cilj ostvarivanje socijalne pravde koja nalaže

poboljšanje uslova rada i standarda življenja, očuvanje socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizaciju

mira - međunarodnog i socijalnog; doprinos uravnoteženju ekonomskog i socijalnog razvoja.

6. Načela radnog prava

Načela radnog prava su:

1) Načelo slobode rada

2) Načelo tripartizma

3) Načelo zabrane diskriminacije(jednakih mogućnosti, jednakosti)

7. Načelo slobode rada

Načelo slobode rada je izraz jednog od osnovnih ljudskih prava, prava na rad. Ono određuje suštinski

element radnog odnosa - dobrovoljnost.

Ustav Srbije proklamuje da svako ima pravo na rad. Jemči ce sloboda rada (zabranjen je prinudni rad),

slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, i učešće u upravljanju.

Sloboda rada i pravo na rad su u funkciji zaštite ljudskog dostojanstva. Pretpostavka za to nije samo

negacija prinudnog rada, već i to da rad nije roba. Kad bi rad bio tretiran kao roba, sem zarade kao

ekvivalenta za izvršeni rad, ne bi bilo potrebe za standardima dostojanstvenih uslova rada, zabrani

diskriminacije, zaštiti privatnosti.

Prinudni rad nije samo negacija slobode rada već je i svojevrsni oblik torture i degradacije ličnosti

čoveka. Otuda, zabrani prinudnog rada se posvećuje velika pažnja i u unutrašnjem pravu - ustavnom i

radnom, kao i u međunarodnom radnom pravu.

Zabrana prinudnog rada je zabrana ropstva. Predviđaju je Društvo naroda 1926, Univerzalna deklaracija

o ljudskim pravima 1948, oba pakta i o građanskim i političkim i o ekonomskim socijalnim i kulturnim

pravima, kao izričitu odredbu. Pod okriljem Međunarodne organizacije rada donete su bitne konvencije

o prinudnom radu. One prinudni rad određuju kao svaki rad ili uslugu koji se zahteva od nekog lica pod

pretnjom kazne i bez njegovog pristanka. Pretnja kaznom se tumači ekstenzivno (na primer, ukidanje

neke povoljnosti, zastoj u karijeri).

Prinudni rad je zabranjen i kao sredstvo rasne, nacionalne, socijalne i religijske diskriminacije, a i kao

disciplinska mera zbog učešća u (nezakonitom) štrajku.

Međutim, izvesni oblici prinudnog rada su ostali van okvira zabrana utvrđenih u konvencijama i

preporukama Međunarodne organizacije rada. Tako, ne podleže zabrani prinudni rad u obliku vojne

službe, pri čemu se zarad uvažavanja slobode savesti i veroispovesti, omogućava i civilno služenje

vojnog roka; obavezan rad u izuzetnim i slučajevima ugroženosti života, s tim da se trajanje prinudnog

rada striktno ograničava do otklanjanja posledica. Dopuštenim se smatra i prinudni rad zatvorenika, ali

samo na osnovu pravnosnažne sudske odluke.

Sloboda rada je pre svega - sloboda da se radi koja pretpostavlja i uključuje:

slobodu izbora zanimanja (Univerzalna deklaracija o pravima čoveka)

ispoljava se i kao sloboda izbora posla i poslodavca (sloboda rada zaposlenom kod poslodavca nije

nespojiva načelno sa slobodom rada (zaposlenja) kod drugog poslodavca - kumulacija poslova po pravilu

nije nezakonita, ali se javljaju određena ograničenja slobodi rada - u pogledu zakonom utvrđenog

maksimalnog trajanja radnog vremena, kao i u pogledu zabrane konkurencije.

dostupnost radnog mesta pod jednakim uslovima (ovde se vidi bliska veza sa načelom nediskriminacije)

sloboda rada u toku trajanja radnog odnosa (u pogledu prestanka radnog odnosa garantovana je

sigurnost zaposlenja (radni odnos radniku može prestati protiv njegove volje samo pod uslovima i na

način utvrdjen zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom).

Sloboda rada je sloboda izbora – znači uključuje i slobodu da se ne radi. No, sloboda nerada nije bez

mogućih pravnih posledica kad su u pitanju privremeno nezaposlena lica, jer otkaz ugovora o radu na

inicijativu zaposlenog koji nije motivisan povredom obaveze poslodavca, kao i odbijanje ponuđenog

(odgovarajućeg) posla ima za posledicu gubitak prava na novčanu naknadu po osnovu obaveznog

osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti, a može uticati na priznavanje i drugih prava po osnovu

osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti. Naime, ako je sam zaposleni dao otkaz, privremeno

nezaposleno lice gubi pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti.

8. Načelo jednakosti šansi i postupanja (nediskriminacije)

Prema zakonu o radu (čl. 18 - 23) zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže

zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću,

zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične

obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje,

članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Neposredna diskriminacija, je svako postupanje uzrokovano nekim od gore navedenih osnova kojim se

lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj

ili sličnoj situaciji.

Posredna diskriminacija, postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa

stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica - lice koje traži zaposlenje, kao i

zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja vezanih za gore navedena lična

svojstva.

Diskriminacija je zabranjena je u odnosu na:

1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;

3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;

4) napredovanje na poslu;

5) otkaz ugovora o radu.

Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od ovih osnova ništave su.

Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje prema Zakonu o radu.

Uznemiravanje, je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koji su navedeni u zakonu,

koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje

izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje, je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili

predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a

koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Zakon reguliše i šta se ne smatra diskriminacijom - pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva

u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da

karakteristike povezane sa nekim od osnova predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i

da je svrha koja se time želi postići opravdana.

Ne smatraju se diskriminacijom ni odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na

posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti invalidnih lica,

žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i

odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja.

U slučajevima diskriminacije lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred

nadležnim sudom postupak za naknadu štete. Takođe može se koristiti i mehanizam iz zakona o mirnom

rešavanju radnih sporova.

Načelo jednakih šansi i postupanja - pruža garantiju jednakog tretmana svih zaposlenih i lica koja traže

zaposlenje u pogledu uslova zapošljavanja, uslova rada, napredovanja na poslu, jednakog tretmana

zaposlenih u odnosu na prestanak radnog odnosa (otkaza ugovora o radu). Ono je refleksija osnovnog

načela savremenog prava (sadržanog i u Univerzalnoj deklaraciji) - Svi ljudi rađaju se slobodni i jednaki

u dostojanstvu i pravima (dakle, načelo jednakosti).

Discriminare (lat.) znači praviti razliku; vremenom dobija negativnu konotaciju u smislu nedopuštenog

razlikovanja u pogledu posedovanja i obima prava. Zabrana razlikovanja zaposlenih i lica koja traže

zaposlenje postoji u pogledu prava iz radnog odnosa i prava iz socijalnog osiguranja - koje je

nedopušteno po osnovu razlikovanja i načinu razlikovanja. Osnovi razlikovanja treba da su nedopušteni.

Nedozvoljeno razlikovanje zaposlenih postoji po osnovu njihovih svojstava koja su urođena, objektivno

data ili onih koja bi bila očigledno nepravedan i neumesan oblik razlikovanja a da takvo razlikovanje

koje nije u funkciji obavljanja posla.

Neposredna diskriminacija postoj dakle kada se zaposleni koji se nalazi u istoj ili sličnoj situaciji tretira

na razlicit način (npr. prema polu).

Posredna diskriminacija je u životu češća i teža za dokazivanje; kada se lica koja se nalaze u različitim

situacijama tretiraju na isti način i tako dovodi do nepovoljnijeg položaja jedno od njih (recimo, zakon

predviđa neutralnu odredbu po kojoj za ostvarivanje radnog odnosa zahteva najmanje jednu godinu

prebivališta na domaćoj teritoriji, a odnosi se i na domaće i na strane radnike (migrante); ona je samo

naizgled neutralna, jer je nepovoljnija za migrante. Ili primer iz Amerike - diskriminacija Meksikanaca,

za rad na benzinskoj pumpi se zahtevala određena visina, koja je odgovarala prosečnoj visini

Amerikanaca, a s obzirom da su Meksikanci niži rastom oni nisu mogli biti zaposleni.

Suzbijanje diskriminacije može se vršiti na razne načine (pored zakonskih odredbi) kroz različite vrste

sankcija pored radnopravnih sankcija - poništavanje otkaza, reintegracija, postoje i građanskopravne

sankcije - naknada imovinske i neimovinske štete, upravnopravnne tj. prekršajne sankcije – najčešće

novčana kazna i krivičnopravne sankcije - novčana kazna, ali i kaznu lišavanja slobode.

Prema novousvojenom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu detaljnije se uređuje pitanje

postupanja prema zaposlenom i zaštita načela jednakog postupanja.

(Po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, mobing je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema

zaposlenom ili grupi radnika koje se ponavlja, a koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i

profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja zaposlenog.

Mobing je takvo ponašanje, koje izaziva strah kod zaposlenog, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili

uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada, dovodi do izolacije zaposlenog ili ga navodi da na

sopstvenu inicijativu da otkaz.

Zlostavljanje je i podsticanje i navođenje na mobing, a zlostavljači mogu biti poslodavci, odgovorna

lica, zaposleni ili grupa radnika. Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja i odgovoran

je da naknadi štetu koju je izavao zlostavljač. Od zlostavljača može da zatraži naknadu iznosa isplaćen

štete.

Takođe, poslodavac je dužan da pre stupanja na rad zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani

zlostavljanja na radu i o pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa tim, kao i da sprovodi mere

obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih da prepoznaju uzroke, oblike posledice zlostavljanja.

Po zakonu, zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, ne sme da

zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostavljanja, odnosno ne sme da bez osnova pokrene postupak za

zaštitu.

Radnik koji smatra da je zlostavljen to prijavljuje poslodavcu i može da pokrene postupak unutar firme

koji podrazumeva izbor posrednika koji je neutralna osoba i koji treba da reši spor. Postupak

posredovanja u ime zaposlenog koji je izložen zlostavljanju može da pokrenuti i predstavnik sindikata i

odgovorni za bezbednost i zdravlje na radu u toj firmi. Posredovanje je hitno i okončava se za osam

radnih dana od određivanja posrednika, a izuzetno iz opravdanih razloga može se produžiti i do 30

dana, propisano je zakonom. Sporazum koji posredovanjem postignu sporne strane sadrži mere

usmerene na prestanak zlostavljanja. Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod

poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno.

Poslodavac zlostavljača može da opomene, da ga udalji sa rada od četiri do 30 radnih dana ili da ga

trajno premesti u drugu radnu okolinu na iste ili druge poslove, a dužan je da zlostavljaču da otkaz ako

ponovi zlostavljanje u roku od šest meseci od izrečene mere. Zaposleni kome prema mišljenju službe

medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ima pravo da odbije da radi ako

poslodavac ne izrekne mere zlostavljaču i za to vreme ima pravo na naknadu u visini prosečne plate

koju je ostvario u prethodna tri meseca.

U slučaju neuspeha posredovanja, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju na radu može da

podnese tužbu nadeležnom sudu. To može direktno, bez posredovanja, učiniti ako ga zlostavlja

poslodavac. U postupku pred sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva

zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i naknadu materijalne i nematerijalne štete.

U sudskom postupku, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na

poslodavcu.

Novčane kazne u slučaju da poslodavac krši zakon kreću se od 10.000 do 800.000 dinara.)

9. Načelo tripartizma

Tripartizam je:

osnovni princip radnog prava

princip regulisanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa, odnosno prava zaposlenih i poslodavaca

osnovno obeležje univerzalnih međunarodnih radnih standarda

princip od značaja za kreiranje i vođenje ekonomsko-socijalne politike - posebno politike cena i

dohodaka

princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja (upravljanja)

(na primer u javnim službama za zapošljavanje; u javnim službama za mirenje i posredovanje i slično).

Tripartizam je princip regulisanja, uspostavljanja odnosa između socijalnih parnera - sindikata,

udruženja poslodavaca i države (ili lokalne vlasti), kao subjekata tripartizma.

Sindikat - profesionalna organizacija zaposlenih javlja se kao subjekt tripartizma, ukoliko ispuni

odgovarajuće uslove, koji ga kvalifikuju za predstavljanje u tripartitnim telima (odnosima). Po pravilu,

ti uslovi su identični uslovima koji se postavaljaju kad je u pitanju sticanje svojstva reprezenativnosti

sindikata za odgovarajući nivo kolektivnog pregovaranja. Drugi subjekt tripartizma je udruženje

poslodavaca. Treći je država (vlada) ili lokalna vlast je subjekt tripatizma, javlja se kao subjekt

tripartizma ali ne u svojstvu suverene vlasti (kad se radi o državi), već kao ravnopravan subjekt sa

socijalnim partnerima. U području pitanja radnih i socijalnih odnosa država pored normativnih

delatnosti, uspostavlja odnose sa sindikatom i udruženjima poslodavaca. Država te odnose uspostavlja

kroz formalne i neformalne oblike komunikacija, saradnje ili utvrdjivanja prava i obaveza.

Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na uređenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata,

organizacija poslodavaca i države) i da se ne tiču položaja i prava radnika odnosno radnih odnosa.

Ovo načelo garantuje saradnju javne vlasti i socijalnih partnera u pogledu pitanja koja su od

zajedničkog interesa.

Saradnja ovih subjekata ne sme da vređa princip autonomije sindikata i poslodavaca. Autonomija

sindikata i autonomija udruženja poslodavaca je pretpostavka tripartizma. Socijalni partneri - sami

uređuju pitanja od zajedničkog interesa (proces kolektivnog pregovaranja, proces socijalnog dijaloga);

sami uređuju međusobne obaveze. Ovim načelom vodi se i država. U skladu sa načelom obavljaju

konsultacije i omogućavaju druge oblike saradnje - pitanje politike zapošljavanja, politike zarada,

politike cena, pitanje privatizacije, pitanja zaštite životne sredine ili radne sredine kao dela životne,

demografska kretanja.

U svakom slučaju, pokazuje se da se tripartintni odnosi ne svode na odnose tripartitnih subjekata, već

se tiču i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih država, a i naše.

Regulisanje individualnih prava

Princip tripartizma se primenjuje u regulisanju niza individualnih prava zaposlenih: prava na minimalnu

garantovanu zaradu; prava na radno vreme i raspored radnog vremena; prava na zaštitu na radu; prava

zaposlenih u vezi sa strukturnim promenama poslodavca; posebne zaštite predstavnika zaposlenih.

Regulisanje kolektivnih prava

Princip tripartizma je od značaja za priznavanje pregovaračkih prava sindikatu; za proširenje dejstva

kolektivnog ugovora o radu; za reševanje kolektivnih radnih sporova, posebno u vitalnim delatnostima;

za pravo na participaciju zaposlenih u upravljanju, posebno u javnim preduzećima.

Tripartizam kao princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja

Tripartizam je princip organizovanja i odlučivanja u nizu institucija koje se osnivaju na tržištu rada,

odnosno koje su od značaja za radne odnose. U pitanju su institucije koje se formiraju u nacionalnim

okvirima, na različitim nivoima - lokalnom, regionalnom ili nacionalnom, ali i institucije koje se

osnivaju na međunarodnom regionalnom ili globalnom planu.

Institucija tripartizma za vođenje makro ekonomsko-socijalne politike je Socijalno ekonomski savet koji

je kod nas je osnovan 2004. godine Zakonom o socijalno - ekonomskom savetu. To je telo tripartitnog

sastava (vlada - reprezentativni sindikati - reprezentativna udruženja poslodavaca). Osnovna funkcija

ovog tela je razvijanje socijalnog dijaloga o pitanjima koja su od značaja za ostvarivanje ekonomskih i

socijalnih prava ljudi, za unapređivanje položaja zaposlenih, razvijanje kulture pregovaranja, za

potsticanje mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova. Postoji i na nivou teritorijalne autonomije.

Tripartizam je bitan i za rešavanje radnih sporova bilo individualnih ili kolektivnih – uloga države vidi se

kroz rad Agencije za rešavanje radnih sporova.

Primena načela tripartizma postoji i na međunarodnom nivou - Medjunarodna organizacija rada ima i

normativnu delatnost (utvrđuje univerzalne radne standarde). U okviru nje postoji osnovno telo koje se

naziva Opšta konferencija rada u okviru kojeg je neposredno implementirano načelo tripartizma - to

telo čine delegacija svake države članice koje su sastavljenje prema načelu tripartizma (2 člana vlade,

1 član sindikata, 1 član udruženja).

10. Subjekti radnog odnosa

Subjekti pravnih odnosa su nosioci prava i obaveza. Kod individualnog radnog odnosa jedan subjekt je

strana koja daje posao (poslodavac), a drugi subjekt je strana koja prima posao (uposlenik). Zakon o

radu koristi termin zaposleni. U većini zakonodavstava u svetu koristi se termin radnik a u nekima i

službenik.

Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac, je domaće, odnosno

strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica.

Sindikatom se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni

dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih,

radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Udruženjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju

poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u

skladu sa zakonom.

Prava i obaveze zaposlenih i poslodavca u radnom odnosu regulišu se pravnim propisima koje donosi

država (ZOR i posebnim zakonima a u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijama), a

određena pitanja regulišu se kolektivnim ugovorom, pravilnicima, ugovorom o radu kada je to zakonom

predvidjeno.

Kod kolektivnog radnog odnosa zaposleni kao pojedinac ne može biti subjekt kolektivnog ugovora, a

poslodavac može. Umesto zaposlenog kao subjekt, prilikom zasnivanja kolektivnog radnog odnosa,

javljaju se sindikati kao predstavnik zaposlenih.

?proveri - (Ipak prema Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova kao strana u sporu može se javiti i

zaposleni i u slučaju kolektivnog radnog spora, kod pitanja štrajka većina zaposlenih je ta koja pored

sindikata može doneti odluku o štrajku).

11. Zaposleni i vrste zaposlenih

Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Zakonodavstvo koristi termin

zaposleni umesto termina radnik. To je u stvari posloprimac, kojem na drugoj strani odgovara termin

poslodavac.

Onaj ko se prijavljuje za zasnivanje radnog odnosa ili zaposleni kome je prestao radni odnos su - lice

koje zasniva radni odnos ili lice (zaposleni) kome je prestao radni odnos, ili nezaposlena lica. Nije

zaposleno ni lice koje obavlja posao po osnovu autorskog ugovora. Invalidna lica koja čekaju na posao

posle profesionalne rehabilitacije ostvaruju određena prava vezana za radni odnos, i prava po osnovu

osiguranja, nisu nezaposlena lica, ali nisu ni zaposlena lica.

Zaposlene prema dva osnovna zakonska akta kojima se uredjuju njihova prava i obaveze – Zakon o radu

i Zakon državnim službenicima i nameštenicima - možemo podeliti na zaposlene u državnim organima

na koje se odnose odredbe Zakona državnim službenicima i nameštenicima i ostale zaposlene odnosno

zaposlene u van državnog sektora čija prava i obaveze dalje mogu biti uredjena posebnim granskim

kolektivnim ugovorima za svaku posebnu vrstu zanimanja odnosno delatnosti. Tako da razlikujemo

zaposlene metalce, tekstilce, bibliotekare i sl.

Zakon o radu izdvaja neka lica kojima pruža posebnu zaštitu a to su - invalidi, maloletna lica, porodilje

odnosno majke, lica koja odsustvuju sa rada radi nege deteta i lica koja odsustvuju radi posebne nege

deteta ili druge osobe

Prema činjenicama vezanim za zasnivanje radnog odnosa možemo izdvojiti:

zaposlene na probnom radu,

zaposlene na odredjeno,

zaposlene na neodredjeno,

zaposlene sa nepunim radnim vremanom,

zaposlene koji radni odnos zasnivaju na poslovima sa povećanim rizikom,

zaposlene na poslovima van prostorija poslodavca,

kućno i pomoćno osoblje,

pripravnike

direktore

Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu,

zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka

radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i prava

na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

12. Poslodavac i vrste poslodavaca

Poslodavac je domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje,

jedno ili više lica.

Pojam poslodavaca je dosta širok i može se kretati od privatnog preduzetnika koji zapošljava samo

jednog radnika, ili na primer fizičkog lica koje je zaključilo ugovor o radu sa kućnim pomoćnim

osobljem, pa sve do ogromnih korporacija koje zapošljavaju na hiljade zaposlenih.

Medjutim, za ukupne radnopravne odnose niti za društvo u celini nije značaj svih poslodavaca jednak

pa samim tim nisu ni prava i obaveze iste.

Ova razlika se pojavljuje na primer u vezi reprezentativnosti udruženja poslodavaca prilikom

kolektivnog pregovaranja gde se za reprezentativnost pored broja poslodavaca zahteva da oni

zapošljavaju i odredjeni broj radnika. Razlika se vidi i u obavezi koja je propisana za poslodavca koji

zapošljava najmanje 5 radnika, jer se od njega zahteva da donese pravilnik o organizaciji i

sistematizaciji radnih mesta. Takođe, udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji

zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi,

podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

Lica koja se zapošljavaju uspostavljaju radne odnose u nekoj od formi organizacije rada koja je

uspostavljena u datoj državi. Pored uređivanja opštih uslova koji su vezani za preduzetništvo, država

uređuje rad državnih organa, rad organa lokalne samouprave i javnih službi uopšte. Organizacije i rad

javnih službi se uređuje specifično i kreću se od oblika koji su svojstveni privrednim delatnostima, do

onih koji se približavaju rešenjima karakterističnim za državne organizacije i javne službe.

Radni odnos je samo jedna od formi zapošljavanja, a postoji i samozapošljavanje, odnosno rad bez

uspostavljanja radnog odnosa.

13. Sindikati zaposlenih

Sindikat, je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno

udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih,

ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Sindikat je profesionalna organizacija radnika koja štiti socijalno-ekonomske interese radnika. Ona ne

mora nositi naziv sindikat, bitno je da legitimno i legalno zastupa ekonomsko-socijalne interese

radnika. Shodno slobodi udruživanja svaka sindikalna organizacija radnika ima svoje mesto ali veliki

broj sindikata u malom broju organizacija i sa malobrojnim članstvom, nisu efikasni niti odgovarajuće

rešenje. Zbog toga udruživanje sindikata ima veliki značaj. Ukoliko ne dođe do udruživanja onda treba

da postoje pravni okviri za saradnju svih sindikata u zaštiti i odbrani interesa radnika.

Reprezentativni sindikat je onaj koji zaključuje kolektivne ugovore. Konvencija o pravima radnika na

organizovanje i kolektivne ugovore predviđa da organizacije radnika i poslodavaca treba da koriste

odgovarajuću zaštitu od svih akata mešanja u poslove organizacije ili akte finansiranja i druge koji bi

organizacije radnika stavljale pod kontrolu poslodavca.

14. Udruženja poslodavaca

Udruženjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju

poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u

skladu sa zakonom.

Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu

na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji

određene teritorijalne jedinice.

Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10%

poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji

određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog

broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne

jedinice.

15. Nastanak i razvoj radnog prava

Ugovor o radu ima dugu istoriju i kroz nju je manje ili više neodvojiv od radnih odnosa. U teoriji se

nastanak Ugovora o radu vezuje za rimsko pravo, pa se postavlja pitanje njegovog postojanja i pre

rimskog perioda. U stvari, u rimskom pravu je postojao Ugovor o radu ograničene primene, drugih

osnova i drugačijeg značenja od Ugovora o radu kasnije. Od rimskog doba, sve do XI i XII veka o

Ugovoru o radu se ništa ne zna. On tek od XV veka ima značajniju primenu.

U srednjovekovnom pravu odnosi između majstora, kalfi i šegrta su pre svega esnafski. To je statusni

odnos, koji nije zasnovan na ugovoru. Tako će biti sve do XVIII veka. Sa razvitkom kapitalizma imovinski

i obligacionopravni odnosi dolaze do punog izražaja. Ovi odnosi su imali sve više vanugovornih

elemenata, iako su imali formu ugovora. Novi neugovorni elementi su dolazili iz drugih razloga, i to:

intervencijom države kroz prinudne propise

i kroz kolektivno ugovaranje, koje je izvojevala radnička klasa i borbom koju su organizovano vodili

sindikati.

Te promene su značile ograničavanje individualizma i liberalizma u ekonomiji i pravu, a u pravu i

ograničenje autonomije volje (to se izrazilo kroz ograničenje tzv. slobode ugovaranja i kroz kolektivno

ugovaranje).

Ugovorna koncepcija radnog odnosa i insistiranje na Ugovoru o radu kao ugovoru jednakih i

ravnopravnih stranaka je imala oslonac u teoriji ugovora Rusoa i Loka. Buržoazija je od rimskog prava

pozajmila ideju o ugovoru, jer je ona odgovarala individualističkom duhu kapitalizma.

Propisi o radnim odnosima su postavljeni na individualističkim principima, i to u okviru recepcije

rimskog prava na kontinentu, a u Engleskoj u okviru običajnog prava. U početku su oni bili postavljeni

kao ugovorni odnosi obligacionog prava zasnovani na principima jednakosti, slobode i liberalne

organizacije.

Malobrojni propisi o ugovoru o radu nasli su se u građanskim zakonicima sa posebno izraženim načelom

autonomije volje i izraženim karakteristikama obligacionog ugovora i ugovora o najmu.

Jedna grupa građanskih zakonika, uključujući Srpski građanski zakonik i Opšti imovinski zakonik, govore

o Ugovoru o radu i Ugovoru o najmu, zajedno ih obuhvatajući pojmom najma. Promene koje su se

stvarno dogodile u radnim odnosima i u ugovoru o radu našle su izraz u Nemačkom građanskom

zakoniku (govori o Ugovoru o službi, umesto o najmu, i odvaja ga od ugovora o delu). Koncepciju

radnog odnosa kao ugovora o službi prihvatio je u staroj Jugoslaviji Zakon o radnjama.

Shvatanja Ugovora o radu su se u teoriji kretala od usvajanja rimske koncepcije ugovora, preko kritike

te koncepcije i tvrdnji da je Ugovor o radu sui generis, do tvrdnji da je to ugovor po pristupu koji u

stvari nije ugovor.

Intervencija države u radne odnose (odnose rada)

Sa razvojem društva promene su bile sve brže i veće, a i potreba za najamnim radnicima, pa se

pojavljuju i propisi koji se tiču rada. Prvobitno to nisu bili propisi koji bi se mogli označiti kao radno-

pravni i nisu štitili radnike.

Pretvaranje feudalnog vlasništva u privatno vlasništvo dovelo je do toga da manufaktura nije bila u

stanju da primi sve one koji su ostali bez sredstava za život i pojave velikog broja skitnica. U to vreme

ne može se govoriti o mehanizmu zaštite radnika već poslodavaca.

Druga faza je zaštitno zakonodavstvo usmereno na zaštitu radnika od prekomerne eksploatacije ali i

očuvanja interesa poslodavaca. Početak intervencije države u vidu zaštitnog zakonodavstva je u

propisima o ograničavanju radnog vremena žena i dece u Engleskoj (1804). 1844. god. je donet Zakon

koji je ograničio radno vreme odraslih žena i muškaraca. Zakonom iz 1848. god. uvodi se radni dan od

10h za sve radnike bez obzira na pol i godine života.

U Francuskoj je, u odnosu na Englesku, znatno kasnije došlo do intervencije države u radne odnose.

Tek 1841. god. donet je zakon kojim su određene minimalne godine za zasnivanje radnog odnosa i

određeno radno vreme za decu. Zahvaljujući revoluciji 1848. god. te godine donet je i Zakon koji je

sadržavao odredbe o zaštiti svih radnika. One su ipak, već 1851. god. suspendovane.

U Nemačkoj su 1839. god. doneti propisi po kojima je desetogodišnji uzrast uslov za zaposlenje dece, a

pored toga su doneti i propisi o radnom vremenu.

Intervencija države u radne odnose i zaštitno zakonodavstvo nisu se zadržali na zaštiti u pogledu radnog

vremena i godina starosti već su se proširili i na druga prava radnika. Tu spadaju propisi o kolektivnim

ugovorima. Broj takvih propisa i zahvata se povećavao. Taj razvoj je mnogo kasnije doveo i do

uvođenja socijalnog osiguranja radnika. Prava iz socijalnog osiguranja su vremenom postala prava iz

radnog odnosa, a socijalno osiguranje deo radnog prava.

Sindikalno organizovanje

Sastavni deo politike zakonodavstva buržoaskih država bila je i zabrana udruživanja radnika, ali

vremenom radnici nastupaju sve organizovanije. Oni se preko društava za uzajamnu pomoć u uslovima

zabrane organizovanja, organizuju u sindikat sa težnjom da ta organizacija obuhvati čitav društveni

sloj. Istorija sindikalnog organizovanja počinje zabranom organizovanja radnika, zatim ilegalnim

organizovanjem radnika i organizovanjem društava za uzajamu pomoć. Na kraju dolazi sindikalno

organizovanje, sa ciljem da obuhvati čitav jedan sloj društva.

Kao jedan od vidova borbe radnika za poboljšanje uslova rada i položaja radnika javljaju se kolektivni

ugovori. Kolektivni ugovori su se javili kao rezultat kompromisa između radnika i poslodavaca. U

početku su važili za poslodavce čiji su ih predstavnici zaključili i radnike koji su članovi sindikata, ali je

preovladalo shvatanje po kome kolektivni ugovori važe i za radnike koji nisu članovi sindikata.

Oktobarska revolucija je znatno uticala na radno pravo, a posle II sv. rata, kroz OUN, MOR i nacionalna

zakonodavstva, izgrađivana je koncepcija socijalne države.

Univerzalnost međunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za nacionalno radno pravo, tako da su

ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim međunarodni instrumenti UN, od neprocenjivog značaja za

razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija,

koja je jedan od osnivača MOR-a, zauzimala je značajno mesto među članicama MOR-a.

Danas se radno pravo razvija u pravcu ostvarivanja socijalne pravde koja nalaže poboljšanje uslova

rada i standarda življenja, socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizacije mira - međunarodnog i

socijalnog; doprinosa uravnoteženju ekonomskog i socijalnog razvoja; razvoja i stabilizacije

nacionalnog radnog zakonodavstva.

16. Izvori radnog prava

U teoriji postoje različite podele izvora radnog prava, jedna od njih nabraja da su to:

1. Normativni akti koje donosi država,

2. Drugi opšti akti,

3. Kolektivni ugovori,

4. Međunarodni sporazumi iz oblasti radnog prava

Za izvore radnog prava treba reći da postoje brojne specifičnosti u odnosu na druge grane prava

posebno uzimajući u obzir:

1. Da Ustav sadrži niz odredaba koje se odnose na radne odnose i prava iz radnog odnosa,

2. Postoji obimna zakonska regulativa o radnim odnosima,

3. Postoje brojne norme međunarodnog porekla koje regulišu radne odnose,

4. Da su i kolektivni ugovori su izvor prava,

5. Da su interni opšti akti takođe izvor prava.

Kada govorimo o izvorima radnog prava pre svega ih možemo posmatrati sa aspekta podele prema nivou

na kom se donose na međunarodne i domaće izvore radnog prava.

Izvore međunarodnog porekla čine:

Međunarodni standardi

- Ujedinjene Nacije

1. Univerzalna deklaracija

2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima

- MOR - Ratifikovane konvencije MOR-a

Evropski radni standardi

1. Evropska konvencija o ljudskim pravima

2. Revidirana evropska socijalna povelja

Izvore domaćeg prava čine:

1. Ustav

2. Za opšti režim radnih odnosa

- Zakon o radu

- Opšti kolektivni ugovor

3. Za oblast zapošljavanja

- Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti

- Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom

- Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima

- Zakon o zaštititi građana SRJ na radu u inostranstvu

4. Za oblast diskriminacije

- Zakon o zabrani diskriminacije

- Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu

- Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom

5. Za individualna prava zaposlenih

- Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu

- Zakon o evidencijama u oblasti rada

6. Za kolektivna prava zaposlenih

- Zakon o štrajku

- Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova

- Zakon o socijalno ekonomskom savetu

7. Za poseban režim radnih odnosa

- Zakon o državnim službenicima

- Zakon o policiji

- Zakon o vojsci

- Posebni kolektivni ugovor za državne organe

- Zakon o volontiranju

8. Za socijalno osiguranje

- Zakon o zdravstvenom osiguranju

- Zakon o zdravstvenoj zaštiti

- Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju

- Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima

- Uredba o dobrovojnom zdravstvenom osiguranju

9. Za socijalnu zaštita

- Zakon o socijalnoj zastiti i obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana

10. Za sudsku zaštita prava

- ZPP

- Zakon o uređenju sudova

S obzirom na subjekte i metod donošenja izvori radnog prava su:

Opšti akti koje donose državni organi

Autonomni opšti akti koje donose ili zaključuju nedržavni organi (mada u stvaranju nekih autonomnih

akata učestvuje i država – kolektivni ugovori)

Međunarodni akti koje naša država ratifikuje odnosno na čiju se primenu obaveže u skladu sa Ustavom i

zakonom (oni mogu biti akti koje donose međunarodne organizacije ili akti koje donose dve ili više

država medjusobno).

Najčešće se radi o državnim odnosno autonomnim opštim aktima, konvencijama i ugovorima, ali se kao

izvori u širem smislu mogu tretirati i drugi izvori i akti međunarodnih, regionalnih i drugih

organizacija.

U našem radnom pravu podzakonski akti nemaju značajniju primenu, jer se prava i obaveze koje se tiču

radnih odnosa samo izuzetno regulišu podzakonskim aktima.

17. Heteronomni izvori radnog prava

Izvore radnog prava unutrašnjeg porekla možemo podeliti na heteronomne i autonomne. Heteronomne

(kogentne) izvore radnog prava utvrđuje isključivo država a autonomne u principu nedržavne

institucije.

Najznačajniji heteronomni izvori su: Ustav, Zakoni i podzakonski opšti akti. Ipak ovu podelu treba

uslovno prihvatiti jer autonomno pravo nije potpuno nezavisno i samostalno, na primer kod pojedinih

kolektivnih ugovora država se može javiti kao učesnik odnosno stranka ugovora.

18. Ustav kao izvor radnog prava

Ustav kao najviši pravni akt jedne države pored drugih načela sadrži i načela koja se odnose na rad i

radne odnose. Ustav sadrži načela i odredbe na osnovu kojih zakonodavac i donosioci autonomnih akata

mogu donositi pravila i propise, tumačiti i primenjivati propise.

Ustavne odredbe, pre svega, određuju obaveze i mogućnosti regulisanja odnosa u oblasti rada i

socijalne sigurnosti, a ne granice regulisanja. Ta sloboda treba da ostvaruje ustavne odredbe tako da se

prava i obaveze regulišu u skladu sa najboljim savremenim standardima radnih odnosa i tumačenjima

prava i obaveza u oblasti rada, i to u odnosu na međunarodno i uporedno pravo.

U Ustavu Srbije je propisano da svako ima pravo na rad, jemči se sloboda rada, slobodan izbor

zanimanja i zaposlenja i učešće u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno

mesto i funkcija. Garantovana je sigurnost zaposlenja odredbom da radni odnos radniku može prestati

protiv njegove volje pod uslovima i na način utvrđen zakonom i kolektivnim ugovorom.

Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu, pravo na ograničeno radno vreme, pravo na nedeljni

odmor, godišnji odmor i na odsustva u skladu sa zakonom, odn. kolektivnim ugovorom. Zaposleni imaju

pravo na zaštitu na radu, a omladina, žene i invalidi imaju pravo na posebnu zaštitu na radu. Delimično

sposobnima za rad jemči se osposobljavanje za odgovarajući posao i obezbeđuju uslovi za njihovo

zapošljavanje.

Jemči se i pravo na materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti.

Ekonomsko i socijalno uređenje se zasniva na slobodnom privređivanju, svim oblicima svojine, na

jedinstvenom tržištu robe, rada i kapitala. Svi oblici svojine imaju jednaku pravnu zaštitu.

Ustavom Srbije je određeno da obaveznim osiguranjem zaposleni, u skladu sa zakonom, obezbeđuju:

pravo na zdravstvenu zaštitu i druga prava za slučaj bolesti, pravo za slučaj trudnoće i porođaja, pravo

za slučaj smanjenja i gubitka radne sposobnosti, pravo za slučaj nezaposlenosti, pravo za slučaj

starosti, pravo na druge slučajeve socijalnog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na

porodičnu penziju kao i druga prava iz socijalnog osiguranja za članove porodice zaposlenog.

19. Zakon kao izvor radnog prava

Zakoni mogu da regulišu radnopravni položaj subjekata radnog odnosa i predstavljaju pravni osnov za

podzakonske i autonomne akte. Zakoni u oblasti radnih odnosa sadrže neophodna pravila (osnove) za

regulisanje radnih odnosa i sadrže minimalne standarde - osnovna prava.

Jednim zakonom se ne mogu urediti sva pitanja iz oblasti radnih odnosa, već se ureduju većim brojem

zakona (na primer - sistem kolektivnog pregovaranja jednim, ostavrivanje prava na štrajk drugim,

mirno rešavanje radnih sporova trećim).

Zakoni koji u svom predmetu regulisanja imaju radni odnos dalje se mogu podeliti na opšte i posebne

zakone. Opšti zakoni su oni koji utvrđuju opšti režim radnog odnosa koji se primenjuje na sve

zaposlene i na sve poslodavce. Pored opšteg postoji i posebni režim radnog odnosa na primer kod

delatnosti državnih organa, organa lokalne samouprave, javnih službi i nekih drugih delatnosti (npr.

Zakon o državnim službenicima).

U savremenim uslovima tržišne privrede načelo je da se radni odnosi regulišu pre svega kolektivnim

ugovorima. Zakoni treba da obezbede uslove za kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnih

ugovora. To je istovremeno i ostvarivanje osnovnog prava i obaveze države u pogledu kolektivnog

ugovaranja.

Obimna zakonska regulativa se često poistovećuje sa prenormiranošču, a u prošlosti i sa

administrativno centralističkim privrednim i radnim odnosima. Prenormiranost postoji kada se teži

potpunom zakonskom i državnom regulisanju, i kada je sadržina zakona i drugih propisa takva da

imerativno određuje prava i obaveze i ne ostavlja ili ostavlja veoma malo mogućnosti za autonomno

regulisanje prava i obaveza. Istovremeno, i u obimnoj zakonskoj strukturi, a pre svega u zakonima,

mogu biti sadržana pravila koja su većim delom upućujuća i instruktivna, a manjim delom imperativna.

Prema tome, zakon je izvor radnog prava i u našem i u uporednom pravu, a pitanje njihovog broja,

obima i sadržine je konkretno pitanje svake zemlje.

20. Podzakonski opšti akti kao izvori radnog prava

Radno odnosi se regulišu i podzakoniskim aktima koje donose ovlašćeni državni organi. Podzakonski akti

se javljaju pod različitim imenima, značaju i sadržini (uredbe, pravilnici, odluke, naredbe, uputstva,

rešenja, na primer - Ministar donosi pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora, donosi rešenje o

utvrdivanju reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca).

Oni se mogu donositi samo na osnovu izričitih ovlašćenja u zakonu i bliže određuju odredbe zakona,

zbog čega se i nazivaju aktima za sprovođenje zakona. Uredbe mogu usvajati samo vlade dok se mnogo

češće koriste pravilnici kao vrsta podzakonskih akata.

Podzakonski akti bi trebalo da budu donošeni samo u područjima i odnosima koje država reguliše, ili u

koje interveniše, i koji su po svojoj prirodi adekvatni za takvo regulisanje.

U redovnom toku stvari to ne mogu biti odnosi koji su područje zakonskog ili autonomnog regulisanja.

Pod podzakonskim aktima se ne podrazumevaju i autonomni opšti akti već samo državni propisi.

Nisu svi podzakonski akti istog značaja, niti mogu regulisati bilo koji neregulisani odnos u oblasti radnih

odnosa. Oni mogu biti samo privremeni, ako ulaze u područje kolektivnih ugovora ili zakona.

Najvažnije je da li sa stanovišta ustavnih odredbi, prava i obaveza radnika i poslodavaca, dati odnos

može biti regulisan podzakonskim aktom. (Upravo je ustavni sud 30 septembra 2010 proglasio kao

neustavnu uredbu o štrajku zaposlenih u policiji s obzirom da je ovo pitanje po zakonu o štrajku oblast

koja se može regulisati posebnim zakonom, koji usput i postoji).

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:43

21. Sudska praksa kao izvor radnog prava

Pravna teorija stoji na stanovištu da sudska praksa nije izvor prava, mada se izričito navodi da bi se za

„opšta uputstva“ moglo reći da su izvori prava. U evropsko - kontinentalnom sistemu prava sudska

presuda nema značaj precedenta.

Izvestan uticaj sudske prakse na tumačenje i primenu zakona je prisutan. To se vidi iz odluka odnosno

opštih stavova vrhovnih sudova i podložnosti odluka nižih sudova odlukama viših, pri čemu se odluke ili

pravna shvatanja pojavljuju kao obavezna za niže sudove, sa elementima koji idu prema izvoru prava.

Postojanje instituta ustavnosti zakona znači da je načelno priznata relativnost tačnosti zakona. Sa

druge strane, znači da sudska odluka i sudska praksa redovnih sudova mogu biti u situaciji da traže

rešenja za značenje zakonske norme, koja ne proističu nesporno iz norme, ili da traže rešenja za

pravne praznine.

U vreme postojanja sudova udruženog rada, kao sudova nadležnih za radne sporove, stvarana je sudska

praksa koja je imala elemente istovetnog postupanja u ostalim sličnim slučajevima. Zakonski propisi su

bili nedovoljni i nepotpuni, pa su sudovi udruženog rada u ovoj oblasti stvarali pravo. Sudovi udruženog

rada nisu bili ograničeni predlogom za pokretanje postupka, već su postupali po službenoj dužnosti. Sud

nije bio ograničen predlogom (tužbenim zahtevom) niti predlozima stranaka. Čak i sporazumni predlog

o rešenju spora se smatrao prihvatljivim, samo ako je po oceni suda u svemu odgovarao shvatanju i

praksi suda u rešavanju takvih sporova. Sa prestankom rada ovih sudova postalo je neaktuelno pitanje

njihove prakse, na ovaj način se vidi da pitanje sudske prakse kao izvora radnog prava ostaje

otvoreno.

22. Autonomni izvori radnog prava

Ustav, zakon i podzakonski pravni akti su izvori radnog prava ali i drugih grana prava. Ono što radno

pravo razlikuje od drugih grana u pogledu izvora je postojanje autonomnih izvora radnog prava koje

samostalno stvaraju nedržavni subjekti, pre svih organizacije zaposlenih i poslodavaca.

Ono što je osobeno jeste činjenica da autonomni opšti akti imaju specifično područje, osobenu

sadržinu i sprecifične donosioce. Ipak, te osobenosti treba shvatiti u relativnom smislu budući da:

1) Autonomno pravo u oblasti rada nije potpuno autonomno i odvojeno od državnog prava, jer je njeno

polazište u ustavu, zakonu, i drugim državnim aktima.

2) U kolektivnom pregovaranju učestvuje i država, u svojstvu poslodavca

3) U stvaranju tripartitnih dogovora i sporazuma, pored zaposlenih i poslodavaca učestvuje i država.

Autonomni izvori radnog prava su:

1. Kolektivni ugovor

2. Pravilnik o radu

3. Akt o sistematizaciji radnih mesta (ovde postoje dva suprotna mišljenja)

Područja rezervisana za autonomno regulisanje su kako samo ime kaže autonomna i u njih ne mogu

ulaziti državni propisi, odnosno mogu privremeno u nedostatku autonomne regulative. Zbog toga

autonomni opšti akti nisu podzakonski akti.

Dok za podzakonske akte važi pravilo da moraju biti u skladu sa opštim aktom odnosno zakonom kao

aktom više pravne snage, kolektivne ugovore kao autonomne akte odlikuje specifičnost - odnos zakona i

kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno načelu vece povoljnosti za zaposlene.

Premda je zakon izvor prava više pravne snage od kolektivnog ugovora o radu, odredba kolektivnog

ugovora o radu, može da derogira odgovarajuću odredbu radnog zakonodavstva pod uslovom da je

povoljnija za zaposlene što sam zakon predviđa i dopušta (osim u slučaju odredbi apsolutnog socijalnog

javnog poretka). Na taj način se omogućava da se kolektivnim ugovorom o radu poboljšavaju uslovi

rada zaposlenih iznad zakonskog nivoa, kao zaštitnog minimuma.

Tako, ugovorne strane mogu zaključivanjem kolektivnog ugovora o radu urediti sistem posebne zaštite

od otpuštanja koji bi bio povoljniji u odnosu na zakonsku zaštitu, ali pri tom ne mogu predvideti

saglasnost državnog organa (npr. inspekcije rada) kao uslov za punovažnost otpuštanja. Naime,

sindikati i udruženja poslodavaca ne mogu kolektivnim ugovorom o radu (aktom autonomnog prava) da

određuju nadležnost organa javne vlasti, jer je to isključiva nadležnost zakonodavca, odnosno

rezervisano za opšte akte heteronomnog prava. Kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoračiti domen

radnog prava i suprotno javnom poretku urediti pitanja koja su u isključivoj nadleđnosti zakonodavca

(zakona).

Kod nas su dosta dugo autonomni opšti akti bili svedeni na samoupravne opšte akte i dirigovane i

marginalizovane kolektivne ugovore. U zakonima u oblasti radnih odnosa nije bilo odredbi o drugim

autonomnim opštim aktima. Pojavila se praznina, pošto nisu pominjani drugi autonomni opšti akti osim

kolektivnih ugovora, pa je na osnovu toga zaključeno da ne može ni biti drugih.

Pored autonomnih opštih akata koji se donose na osnovu kolektivnih ugovora, i u skladu sa njima,

poslodavac može donositi akte koji sadrže opšta pravila i to na osnovu zakona ili prava vlasnika

sredstava za proizvodnju/rad.

Drugi opšti akti poslodavca koji sadrže opšta pravila treba da se naslanjaju na kolektivne ugovore ili da

se donose uz pribavljeno mišljenje ili saglasnost sindikata, odnosno zaposlenih.

Kolektivni ugovor ne može da obuhvati sve što bi bilo potrebno i moguće regulisati. Kolektivnim

ugovorima se može odrediti da se neki odnosi urede autonomnim opštim aktom i tada on ima osnov u

kolektivnom ugovoru, koji u tom slučaju određuje uslove i postupak donošenja autonomnog opšteg

akta.

Ako se radi o pravima i obavezama koje ugovorne strane regulišu, one imaju pravo da odrede njihovo

regulisanje i drugim aktom, ali bez menjanja prava i obaveza i uslova za njihovo regulisanje, van onoga

čime one mogu da raspolažu odnosno šta mogu da ugovaraju. Kada je reč o aktima koje donosi

poslodavac, kolektivnim ugovorom ili zakonom, može biti određena saglasnost sindikata, odnosno

radnika ili državnog organa.

Od akata koje donosi poslodavac neki su određeni zakonom, neki zavise od kolektivnih ugovora, neke

akte donosi poslodavac u sporazumu sa sindikatom ili radnicima, a neke poslodavac uz saglasnost

radnika.

Postoje i akti koje donose sindikati i organizacije poslodavaca. To su akti koji se tiču samo tih

organizacija, njihovih unutrašnjih odnosa i prava i obaveza članstva, organizacije i rukovodstva (na

primer statuti).

23. Kolektivni ugovor o radu kao izvor radnog prava

Kolektivni ugovori o radu kao autonomni izvori radnog prava su nastali krajem XIX veka. U Jugoslaviji

su bili u primeni pre Drugog svetskog rata i odmah posle njega. Sa uvođenjem državne, a zatim

društvene svojine, njihova primena je svedena samo na radne odnose u privatnom sektoru koji je bio

marginalizovan, ali su i tamo imali karakter transformisanih državnih normi.

Kolektivni ugovori kao instrument regulisanja radnih odnosa bili su kod nas u primeni po završetku

Drugog svetskog rata. Naše novije zakonodavstvo prvi put izričito predviđa kolektivne ugovore u Uredbi

o zasnivanju i prestanku radnog odnosa od 1948. god. Zakonom iz 1957. god. bilo je predviđeno

zaključivanje kolektivnih ugovora za regulisanje radnih odnosa kod privatnih poslodavaca. Po Ustavu iz

1974. god. za regulisanje radnih odnosa kod poslodavca predviđeni su kolektivni ugovori.

Kolektivni ugovor u najširem smislu je sporazum zaključen u pisanoj formi izmedju poslodavca ili

udruženja poslodavaca s jedne strane i sindikata s druge kojim se uređuju međusobni odnosi ugovornih

strana (obligacioni deo) i uslovi rada (normativni deo). Obligacioni deo sadrži klauzule sindikalne

sigurnosti, klauzule o očuvanju socijalnog mira, klauzule o mirenju i arbitraži, klauzule o participaciji a

normativni deo odredbe koje regulišu prava, obaveze i odgovornosti radnika, radno vreme, zarade i

naknade i slično.

ZoR - Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i

odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi

učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor

zaključuje se u pisanom obliku.

Kolektivni ugovor može da se zaključi kao opšti, poseban, i kod poslodavca.

Opšti kolektivni ugovor se zaključuje za teritoriju Srbije i on se primenjuje na sve poslodavce i

zaposlene na teritoriji za koju se zaključuje. Njega zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i

reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Srbije.

Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne

samouprave. Pored toga može se zaključiti za granu, grupaciju odnosno delatnost, za javna preduzeća,

lica koja samostalno obavljaju delatnost iz oblasti kulture i umetnosti, sportisti, treneri i slično.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i

međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora.

Opšti i poseban kolektivni ugovor moraju biti u saglasnosti sa zakonom. Kolektivni ugovor kod

poslodavca mora biti u saglasnosti sa zakonom, sa opštim i posebnim kolektivnim ugovorom.

Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme

zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.

Opšti i posebni kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja

poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca a obavezuje ih

i šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.

Ministar može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na

poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.

Opšti i posebni kolektivni ugogvor moraju biti u saglasnosti sa zakonom, ne mogu da sadrže odredbe

kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su

utvrđeni zakonom, ali mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih

zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.

Ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih

zakonom, primenjuju se odredbe zakona. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi

manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih zakonom, opštim ili

posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca.

24. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava

Osim kolektivnih ugovora u autonomne izvore radnog prava spadaju i drugi opšti akti. Oni moraju biti u

saglasnosti sa ustavom, zakonom i koletivnim ugovorom o radu i to su statuti i pravilnici.

Statut je osnovni i najviši akt preduzeća. Ostali akti moraju biti u skladu sa statutom. Statut donosi

skupština, a njime se uređuju sledeća pitanja: firma i sedište, delatnost, zastupanje preduzeća, način

rasporedivanja dobiti i pokrića gubitka, rezerve preduzeća, organi preduzeća i slično.

Pravilnici i odluke moraju biti u skladu sa statutom preduzeća. Pravilnike i odluke donose nadležni

organi preduzeća u skladu sa zakonom.

Po pravilu svaki poslodavac treba da ima pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih

mesta, disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti ili zaštiti na radu.

Poslodavac kod koga nije potpisan kolektivni ugovor treba da donese pravilnik o radu, radi bližeg

uređivanja zarade, naknade radova i drugih uslova rada. Pravilnik o radu ima svojstvo opšteg pravnog

akta preduzeća kojim se u skladu sa Zakonom o radu, uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih

u preduzeću, kao i obaveze poslodavca pri obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih po osnovu

rada samo ukoliko:

1) kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili

nije zaključen sporazum o udruživanju (koji se inače zaključuje kad nema sindikata);

2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi

zaključivanja kolektivnog ugovora;

3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku

od 60 dana od dana započinjanja pregovora;

4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje

kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca.

Pravilnik o radu donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor -

direktor, odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Kod poslodavca koji nema

svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti.

Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora kod poslodavca.

Pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili

utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.

25. Akt o sistematizaciji radnih mesta

Sistematizacija radnih mesta predstavlja opis i pregled svih poslova i radnih zadataka u preduzeću, koji

čine jednu tehnološku i organizacionu celinu.

Radno mesto čini jedan ili više istorodnih ili srodnih, međusobno povezanih poslova, na koje se može

rasporediti jedan ili više radnika sa određenim stručnim i drugim sposobnostima, a koji po osnovu

obavljanja tih poslova imaju određene obaveza, prava i odgovornosti. Dakle primarni sadržaj radnog

mesta čine poslovi i radni zadaci.

Posao se može označiti kao trajna aktivnost radnika, unapred utvrđena opštim aktom, koja proizlazi iz

delatnosti preduzeća, odnosno poslodavca i u skladu je sa ciljem njihovog poslovanja.

Radni zadatak izvire iz posla i predstavlja vremenski i predmetno određenu aktivnost radnika. Jedan

posao može da obavlja jedan ili više radnika, a jedan radni zadatak, po pravilu, u određenom vremenu

vrši samo jedan radnik. Pored rečenog, radno mesto određuju i drugi činioci. Pre svega, ovde se misli

na uslove pod kojima se poslovi i radni zadaci određenog radnog mesta mogu obavljati.

Sistematizacija radnih mesta ima dvostruki značaj:

1) organizacioni

2) kadrovski

Od posebne važnosti je kadrovski značaj. U tom smislu, sistematizacijom radnih mesta vrši se

projektovanje stvarnih potreba za kadrovima (radnicima) prema utvrđenim poslovima i radnim

zadacima. Otuda, navedena sistematizacija istovremeno znači i osnovno polazište pri zasnivanju radnog

odnosa. Pre nego što se pokrene postupak zasnivanja radnog odnosa, odluka o potrebi za novim

radnikom ili novim radnicima, uslovi koji će se tražiti kod zasnivanja radnog odnosa i druge okolnosti

utvrđuju se na bazi akta o sistematizaciji radnih mesta.

Sistematizacija radnih mesta vrši se, po pravilu, u posebnom pismenom aktu (pravilniku) o

sistematizaciji radnih mesta, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Otvara se i pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta. Ranije važeći Zakon o radnim

odnosima, akt o sistematizaciji je izričito opredeljivao kao opšti pravni akt za čije je donošenje

nadležan direktor. Polazeći od navedenog Ustavni sud je u dosadašnjoj praksi, bez posebnog upuštanja

u ocenu pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta, ocenjivao ustavnost i zakonitost većeg

broja tih akata, i time, istina ne eksplicitno, već prećutno, zauzeo stav o pravnoj prirodi tih akata kao

opštih pravnih akata.

Međutim, posle donošenja Zakona o radu, kao osnovnog zakona kojim se uređuje oblast radnih odnosa a

budući da Zakon ne opredeljuje izričito pravnu prirodu tog akta, postavilo se, kao prethodno pitanje -

pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji i s tim u vezi i nadležnosti Ustavnog suda da ceni njegovu

ustavnost i zakonitost.

Zakon o radu, pored toga, ne određuje ni koji je organ poslodavca nadležan za donošenje akta o

sistematizaciji, pa je, pored navedenog, upravo ta činjenica otvorila put različitim pristupima u

nalaženju odgovora na ovo pitanje.

U odnosu na pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji egzistiraju u osnovi dva oprečna mišljenja.

Prema jednom mišljenju, bez obzira na rešenja sadržana u Zakonu o radu, akt o sistematizaciji jeste

opšti pravni akt. U prilog takvog mišljenja ističe se da se ovim aktom na opšti, bezličan način uređuju

odnosi unutar preduzeća - konkretno, utvrđuju poslovi, vrsta i stepen stručne spreme, kao i drugi uslovi

za obavljanje poslova, koje svaki zaposleni, koji već radi, ili lica koja će se ubuduće zaposliti, treba da

ispunjavaju. Dakle to je akt koji utvrđuje opšta i obavezujuća pravila ponašanja. Dalje, akt o

sistematizaciji deluje prema svima zaposlenima, kako u sadašnjosti tako i u budućnosti, njegove norme

ne iscrpljuju se jednom primenom, a njegovo je vremensko delovanje neograničeno, sve dok volja

donosioca ne odluči drugačije. Norme ovog akta obavezujuće su za organ koji odlučuje o prijemu lica

na rad, a odluke o zasnivanju radnog odnosa, kao i raspoređivanju zaposlenih, kao pojedinačni akti,

moraju da se temelje na aktu o sistematizaciji. Akt o sistematizaciji u praksi se, po pravilu, donosi u

formi opšteg akta.

U prilog ovog mišljenja navode se i rešenja sadržana u odredbama pojedinih zakona kojima je ovaj akt

izričito utvrđen kao vrsta opšteg akta. Otuda po ovom mišljenju akt o sistematizaciji može biti predmet

ocene ustavnosti i zakonitosti, kako zbog svoje forme karakteristične za opšte akte, tako i sadržine

kojom se na opšti način uređuju određena prava i obaveze zaposlenih, uređuju uslovi i pravila za

prijem na rad, mogućnost napredovanja, omogućava da se utvrdi višak zaposlenih i sl.

Prema drugom mišljenju, akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt. Ovaj pristup uporište nalazi pre

svega u Zakonu o radu. O pravnoj prirodi tog akta Zakon o radu govori tako što izričito utvrđuje koji

akti određeni tim Zakonom jesu opšti akti, a to su kolektivni ugovori i pravilnik o radu. S obzirom na to

da Zakon o radu sistemski uređuje opšti režim radnih odnosa koji se, u celosti ili delimično, primenjuje

na sve poslodavce i zaposlene, a da je to istovremeno i jedini propis koji utvrđuje pravnu prirodu akata

radno-pravnog karaktera, znači i akta o sistematizaciji, iz navedenog se nedvosmisleno može zaključiti

da akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt. Pri tome se ukazuje da je u nizu drugih propisa

predviđeno da opšta akta preduzeća, ustanove ili drugog pravnog lica donosi upravni odbor, a da je

istovremeno tim propisima predviđeno da direktor donosi akt o organizaciji i sistematizaciji, iz čega se

primenom odgovarajućih metoda tumačenja datih normi, može zaključiti da po tim zakonima akt o

sistematizaciji nije opšti akt.

Aktom o sistematizaciji, po ovom mišljenju, ne uređuju se prava, obaveze i odgovornosti po osnovu

rada, jer se ta prava prema Zakonu o radu i drugim zakonima uređuju samo zakonom, kolektivnim

ugovorima, pravilnikom o radu (opšti akti) i ugovorom o radu. Drugim rečima, tim aktom ne uređuju se

odnosi, već se samo utvrđuju određene činjenice - vrsta i opis posla, uslovi za njihovo obavljanje,

struktura zaposlenih i sl. Posebno se ističe da ovaj akt ne sadrži norme opšteg karaktera, odnosno

norme koje se odnose na neodređen broj lica koja se nalaze u istoj situaciji ili mogu doći u istu

situaciju, odnosno ne predstavlja pravni akt kojim se propisuju pravila ponašanja za neodređeni broj

subjekata i neodređeni broj slučajeva, već je interni akt jednog tačno određenog subjekta, tj.

konkretnog poslodavca.

Saglasno izloženom zagovornici ovog stava smatraju da akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt, već

akt poslovođenja, i to pre svega akt organizaciono-tehničkog karaktera. On je specifičan interni akt

koji deluje obavezujuće prema njegovom donosiocu, a u odnosu na treća lica ovaj akt deluje kao

svojevrsna “ponuda” poslodavca koja sadrži konkretizovane uslove za zaključivanje ugovora o radu. S

obzirom da akt kojim se uređuje vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim

poslovima ne predstavlja opšti akt, to akti koji uređuju ova pitanja ne podležu oceni ustavnosti i

zakonitosti.

26. Izvori radnog prava međunarodnog porekla

Kada se govori o izvorima radnog prava međunarodnog porekla, obično se imaju u vidu konvencije i

preporuke međunarodne organizacije rada i dvostrani međunarodni ugovori. To su najznačajniji izvori

radnog prava međunarodnog porekla i najbrojniji.

Međutim, pored njih ima i drugih izvora, kao što su dvostrani i višestrani međunarodni ugovori, akti

organizacije Ujedinjenih nacija i njenih specijalizovanih agencija.

Dvostrani ugovori nisu imali naročito veliki značaj iako ih je u oblasti socijalnog osiguranja bilo.

Zapošljavanje u inostranstvu je učinilo da budu značajni izvori, a i danas su značajni, iako nisu brojni

kao ratifikovane konvencije MOR-a.

Dvostrani ugovori koji se odnose na rad naših radnika zaposlenih u inostranstvu su vrlo aktuelni, jer

regulišu prava naših radnika privremeno zaposlenih u inostranstvu. Čak i onda kada se priznaju jednaka

prava radnicima migrantima kao zaposlenim koji su državljani te zemlje, ta prava ne garantuju stvarno

jednak položaj. S obzirom na to, ovi dvostrani ugovori su predmet stalne pažnje, proučavanja i

pregovora.

Paktovi, deklaracije međunarodnih organizacija, njihove odluke pa i odluke donete na značajnim

međunarodnim skupovima se takođe javljaju kao neka vrsta izvora prava.

Odluke i ugovori o tehničkoj, kulturnoj i prosvetnoj saradnji mogu se pojaviti kao sekundarni izvori, iz

kojih zakonodavac i drugi organi, uzimaju načela i pravila za svoje norme i odluke.

27. Dokumenti OUN

Prema Povelji OUN ova organizacija se bavi rešavanjem krupnih ekonomskih i socijalnih problema u

svetu. Ta ideja je realizovana u aktima OUN, među prvim u Univerzalnoj deklaraciji o pravima čoveka

iz 1948. god. U Deklaraciji se, pored ostalog, govori o pravima na:

1. Socijalno obezbeđenje

2. Pristojan materijalni i kulturni život

3. Slobodu rada

4. Zadovoljovajuće uslove rada

5. Pravičnu naknadu za rad

6. Zaštitu od nezaposlenosti

Iako ova Deklaracija nije pravno obavezujuća, izvršila je uticaj na pravne sisteme pojedinih zemalja,

kao i na međunarodne akte. Novija tumačenja smatraju da je najveći broj njenih odredbi postao izvor

međunarodnog prava (običajna pravila ili opšta pravna načela priznata od strane civilizovanih naroda).

Tek kasnije je donet Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (sačinjen 1966.

god. Jugoslavija ga je ratifikovala 1971. god. a stupio na snagu 1976. god.) koji sadrži odredbe o:

1. Pravu na rad

2. Pravu svakog na povoljne i pravične uslove rada

3. Pravu na udruživanje u sindikate i sindikalne slobode

4. Pravu na socijalno osiguranje

5. Pravu na obrazovanje

Pored ovih akata, za radno pravo su od značaja i ukupna delatnost OUN i njenih organa, kao što je

Ekonomsko-socijalni savet UN, zatim delatnosti specijalizovanih agencija, kao što je UNESKO, a pošto

je i MOR jedna od specijalizovanih agencija UN, i njena delatnost se može posmatrati u sistemu

Ujedinjenih Nacija.

28. Konvencije i preporuke Međunarodne organizacije rada

Međunarodna organizacija rada (International Labour Organization, ILO), je specijalizovana agencija

Ujedinjenih nacija koja promoviše socijalnu pravdu i međunarodno priznata ljudska i radnička prava.

Osnovana je 1919. godine Versajskim mirom i postala je prva specijalizovana agencija UN 1946. godine.

MOR formuliše međunarodne standarde rada u obliku konvencija i preporuka koje postavljaju

minimalne standarde radnog prava: slobodu udruživanja, pravo na organizovanje, kolektivno

pregovaranje, ukidanje prinudnog rada, jednake šanse i jednaki tretman, i druge standarde kojima se

regulišu uslovi u celom rasponu pitanja vezanih za rad.

Pruža tehničku pomoć u sledećim područjima: stručno obrazovanje i stručna rehabilitacija; politika

zapošljavanja; administracija rada; radno pravo i industrijski odnosi; razvijanje menadžmenta;

zadruge; socijalna sigurnost; statistika vezana uz rad, i sigurnost i zaštita na radu.

MOR promoviše razvijanje nezavisnih radničkih organizacija i udruženja poslodavaca i tim

organizacijama osigurava trening i savetodavne usluge. Unutar sistema Ujedinjenih nacija, MOR je

jedinstven po svojoj tripartitnoj strukturi u kojoj radnici i poslodavci učestvuju u radu upravnih organa

organizacije kao ravnopravni partneri vladama.

MOR – broji 181 članicu, a njeni organi su – opšta konferencija kao zakonodavno telo, medjunarodni

biro rada i administrativni savet.

Opšta konferencija MORa u svojoj tzv. zakonodavnoj delatnosti donosi konvencije i preporuke. Predmet

ovih akata su različiti odnosi iz oblasti radnog i socijalnog osiguranja – radno vreme, nagradjivanje i

plate, rad žena i dece, zaštita na radu, zabrana diskriminacije, socijalno osiguranje, konvencija o

slobodi udruživanja, Konvencija o organizovanju i kolektivnom pregovaranju, Konvencija o tripartitnim

konsultacijama o sprovodenju medunarodnih normi rada

Konvencije MORa su višestrani ugovori posebne vrste (multilateralni ugovori sui generis) i imaju

obaveznu pravnu snagu za sve države članice koje ih ratifikuju. Donosi ih Opšta Konferencija 2/3

većinom glasova. Ona na osnovu prethodno proučenog stanja i predloga Administrativnog saveta

odlučuje da li će predlogu dati formu Konvencije ili Preporuke.

Preporuke MORa ne podležu ratifikaciji, ali podležu posebnom postupku prihvatanja, tzv. akceptiranju.

Preporuke mogu biti samostalne ili pratiti konvenciju. Kada je preporuka samostalna, ona se bavi

pitanjima koja nisu mogla biti regulisana konvencijom, a kada prati konvenciju ona je dopunjava i

objašnjava.

Razlika između konvencija i preporuka je pre svega u njihovoj sadržini. Konvencije sadrže opšta

pravila, a preporuke uputstva, instrukcije, modele.

Svaka konvencija koja dobije potrebnu većinu i bude izglasana u Opštoj konferenciji, upućuje se

članicama MOR.

Postupak donošenja konvencija je dugotrajan, višefazan i veoma složen i može trajati i po dve, tri

godine.

Zemlje članice MOR-a dužne su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na

ratifikaciju svom parlamentu. Ratifikovana konvencija se tretira kao pravno obavezujući akt, čija se

pravna snaga smatra jednakom snazi zakonske norme. Uvodjenje ratifikovanih konvencija i prihvaćenih

preporuka u nacionalno zakonodavstvo vrši se na dva načina:

1. Samom ratifikacijom konvencija postaje obavezna (monistički sistem - kod nas),

2. Ratifikovana konvencija mora biti sprovedena posebnim zakonom (dualistički sistem).

Ratifikovanu konvenciju država je dužna da primenjuje deset godina, a ukoliko se konvencija ne

otkaže, ona se automatski produžava za narednih 10 godina.

Zemlja članica ima obavezu da obaveštava MOR o primeni ratifikovanih konvencija - obavezna slanja

izveštaja.

29. Ratifikovanje i prihvatanje konvencija i preporuka u Srbiji

Skupština Srbije donosi zakone i druge akte o ratifikovanju međunarodnih ugovora i sporazuma.

Preporuke MORa nemaju obaveznu pravnu snagu, ali imaju politički i moralni autoritet, jer nude ideje,

smernice, stavove i druga opšta načela prema kojima ni jedna ozbiljna država nije ravnodušna. Pošto

nema obavezujuću snagu preporuka ne podleže ratifikaciji. Ipak, države članice MOR su dužne da se

izjasne da li je akceptiraju ili ne. Akceptiranje znači i prihvatanje nadzora nad njenom primenom, po

pravilima koja važe za primenu konvencije.

Konvencije MOR-a imaju pravnu snagu, pa obavezuju države članice da svoje unutrašnje pravo usklade

sa njihovim odredbama. Konvencija obavezuje tek kad je nadležni organ države ratifikuje. Dostavljanje

konvencije na ratifikaciju je obaveza vlade, a samu ratifikaciju vrši parlament. U nas je dostavljanje –

obaveza Vlade, a ratifikovanje – obaveza Narodne skupštine. Narodna skupština ima ratifikaciona

ovlašćenja na osnovu Ustava.

Zemlje članice MOR-a dužne su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na

ratifikaciju svom parlamentu. Ali, obaveza ratifikacije nije oročena, pa se ratifikacioni akti donose u

dinamici koju određuje sam ovlašćeni organ. On ima punu slobodu odlučivanja, tako da ratifikaciju

može dati ili uskratiti. U prvom slučaju, država preuzima obavezu implementacije konvencije u pravni

sistem zemlje. U drugom slučaju, država je slobodna da pitanja koja su predmet konvencije uredi po

svom nahođenju. Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen. Nisu mogućne bilo kakve izmene ili

dopune.

Ipak, ratifikacija može biti uslovna, delimična ili s rezervom. Ratifikacija je uslovna ako se daje pod

odložnim uslovom – da njene odredbe obavezuju tek od momenta kad konvenciju ratifikuju i neke

druge države, i tako stvore ekonomske, socijalne i druge pretpostavke za njenu primenu.

Ratifikacija je delimična ako se iz ukupnog korpusa ratifikuju samo određeni standardi. Ona je mogućna

pod uslovima koje predviđa sama konvencija. Inače je, nedopušena.

Ratifikacija je s rezervom, ako se konvencija prihvati, ali uz ogradu prema nekim njenim odredbama. I

ovo je delimična ratifikacija, a mogućna je samo ukoliko rezervu prihvate sve države koje konvenciju

treba da ratifikuju. Jednostrane rezerve nisu dopuštene. Smisao konvencija je da ujednačavaju a ne

razjedinjuju socijalnu svest i sistem normi.

30. Kontrola primene konvencija i preporuka MOR-a

Postupak kontrole izvršavanja obaveza iz međunarodnih konvencija koje su države ratifikovale utvrđen

je u ustavu MOR-a. Postoje 2 osnovna metoda kontrole:

1. Metod koji se zasniva na ispitivanju izveštaja Vlada;

2. Metod koji se zasniva na rešavanju prigovora (reklamacija) i žalbi država

Pored ova 2 oblika postoje specijalni postupci kontole.

Izveštaji Vlada

Vlade su dužne da redovno šalju izveštaje međunarodnom birou rada o primeni ratifikovanih konvencija

i usvojenih preporuka.

Prvi izveštaj se mora poslati u roku od godunu dana, sledeći nakon 2 godine, a nakon toga se prelazi na

opšti režim slanja izveštaja svake 4 godine od dana kada je konvencija počela da važi. Za konvencije

kojima se uređuju osnovna prava opšti režim je svake 2 godine.

Nakon slanja izveštaja međunarodnom birou rada vlade dostavljaju kopije izveštaja socijalnim

partnerima. Izveštaje vlada o primeni konvencija i preporuka razmatra Komitet eksperata za primenu

konvencija i preporuka. Članovi ovog tela su eksperti i oni su nezavisni od vlada jer ih bira

Administrativni savet na predlog Generalnog direktora međunarodnog biroa rada.

Osnovne funkcije komiteta su:

1. Ispitivanje izveštaja o primeni konvencija i preporuka.

2. Ispitivanje izveštaja vlada o stanju zakonodavstva i prakse u pogledu konvencija koje nisu

ratifikovane

3. Ispitivanje drugih informacija koje daje vlada

Kontrola ne podrazumeva izvođenje kontrolnih delatnosti na licu mesta, odnosno u državi članici, kao

ni primenu sankcija protiv tih država iz razloga što bi to bilo u suprotnosti sa teritorijalnim

suverenitetom država a i odvraćalo bi ih od ratifikacija. Medjutim, sama država ili komitet mogu tražiti

da se sprovede procedura takozvanih neposrednih kontakata, i za to vreme razmatranja izveštaja te

države se obustavlja.

Komitet eksperata daje dve vrste komentara među kojima su i primedbe o nepridržavanju države

obaveza koje je usvojila. Pre davanja javne primedbe komitet ce upozoriti tu državu i zatražice

dodatne informacije od nje. Komitet eksperata upućuje svoj izveštaj o primeni Konferenciji rada koja

svake godine obrazuje tripartitnu komisiju za primenu konvencija i preporuka koja razmatra izveštaj

komiteta eksperata. Komisija razmatra:

izveštaje vlada o primeni konvencija i preporuka

izveštaje o dostavljanju vlada konvencija i preporuka nadležnim telima da bi ove odlušile o ratifikaciji

ili akceptiranju

izveštaje o primeni konvencija i prepporuka van teritorije te države, a gde se prostire njena

nadležnost.

Komisija može javno objaviti listu država koje čine teške povrede obaveza iz konvencija. Na listu se

stavljaju države koje:

ne pošalju zahtevane izveštaje

koje ne odgovaraju na primedbe komiteta eksperata.

Kontrola po prigovorima

Profesionalne organizacije radnika i poslodavaca mogu podneti prigovor međunarodnom birou rada

protiv države koja nije na zadovoljavajući način obezbedila primenu konvencije koju je ratifikovala.

Ovaj prigovor najpre razmatra odbor od 3 člana. Vlada države protiv koje je podnesen prigovor može

biti pozvana da o prigovoru da svoju izjavu koju smatra prikladnom. Administrativni savet može i

odlučiti da ako država ne da izjavu ili ona bude nezadovoljavajuća, objavi takav prigovor sa

eventualnim odgovorom na njega.

Žalba

Svaka država članica može protiv druge podneti žalbu zbog kršenja odredbi konvencije pod uslovom da

ju je i sama ratifikovala. Administrativni savet može ako nađe za shodno da uputi žalbu državi protiv

koje je podneta i da od nje zatraži odgovor, a može i da tim povodom obrazuje Anketnu komisiju koja

će se pozabaviti konkretnim pitanjem i utvrditi stanje i relevantne činjenice i preporučiti mere koje

treba preduzeti da bi se država žalilac zadovoljila. Ona svoj izveštaj dostavlja Administrativnom savetu

i svakoj od država u sporu koje u roku od 3 meseca treba da obaveste Generalnog direktora

međunarodnog biroa rada da li žele da tako reše spor ili hoće da stvar iznesu pred Međunarodni sud

pravde čija je odluka konačna i koji može izmeniti, potvrditi ili ukinuti odluku anketne komisije.

Posebni (specijalni) postupci kontrole se primenjuju za:

1. izvesna područja

2. ili za odredjene slučajeve i pitanja (npr. slobodu sindikalnog organizovanja)

3, posebne studije i ankete koje imaju za cilj da rasvetle neka sporna pitanja od značaja za aktivnost

MOR-a

31. Dokumenti Saveta Evrope (Revidirana evropska socijalna povelja)

Srbija je članica Saveta Evrope od 2003 godine, tako da se time otvorila mogućnost da i pravo ove

organizacije postane deo našeg prava.

Treba razlikovati pravo koje je sadržano u instrumentima Saveta Evrope od prava EU (doduše, države

članice EU su listom ratifikovale ove instrumente).

Najvažnija dokumenta Saveta evrope su:

Evropska konvencija o zaštiti prava čoveka i osnovnih sloboda iz 1950.

Evropska socijalna povelja iz 1961

Evropski kodeks o socijalnoj sigurnosti iz 1964

Evropsku konvenciju o socijalnoj sigurnosti iz 1972. godine.

Srbija je preuzela je obavezu ratifikacije Revidirane evropske socijalne povelje koja je usvojena je u

okviru Saveta Evrope 1961 (a revidirana 1996) godine na ideji da su ekonomska, socijalna, gradjanska i

politička prava nedeljiva celina.

1996 godne doneta je Revidirana evropska socijalna povelja sa idejom da se osnaže neka nova prava i

da ona postepeno zameni dokument iz 1961.

Ona sadrži odredbe koje se tiču ostvarivanja jednakosti muškaraca i žena, prava lica ometenih u

razvoju na socijalnu i ličnu autonomiju, snaženje prava dece i mladih na pravnu socijalnu i ekonomsku

zaštitu, pravo na zaštitu u slučaju gubitka posla, pravo zaposlenog na dostojanstvo, pravo radnika s

porodičnim obavezama na jednake uslove i mogućnosti i slično.

Od 1998 postoji mogućnost pojedinih sindikata, udruženja poslodavaca i nevladinih organizacija da

šalju predstavke povodom primene tj kršenja povelje.

Za razliku od Evropske konvencije o ljudskim pravima koja uživa izvesnu sudsku zaštitu a kome se ne

može obratiti u pogledu prava koje sadrži Revidirana evropska socijalna povelja (već po tri osnova ove

konvencije – zabrani prinudnog rada, slobodi udruživanja i zabrani diskriminacije), osnivanje Evropskog

suda za socijalna prava je još uvek tema samo u akademskim krugovima. Naravno s obzirom da je

ratifikacijom RESP postala deo našeg prava može se zaštita tražiti pred domaćim sudovima.

Svaka država mora prihvatiti 16 od 31 prava navedenih u Revidiranoj povelji od kojih su neki obavezni

da se prihvate. U RESP se nalazi devet osnovnih načela koje čine tvrdo jezgro povelje i članice su dužne

da prihvate 6. Srbija je ratifikovala pravo na rad, pravo na organizovanje, pravo na socijalnu sigurnost,

pravo na socijalnu i medicinsku pomoć, pravo porodice na pravnu socijalnu i ekonomsku zaštitu, pravo

na jednake mogućnosti i jednak tretman u pitanjima zapošljavanja i rada bez diskriminacije po osnovu

pola.

U pogledu prava na kolektivno preogvaranje nije prihvatila deo koji se odnosi na pravo radnika i

poslodavca na kolektivnu akciju u slučaju sukoba interesa, uključujući i pravo na štrajk, koje mogu da

proisteknu iz kolektivnog ugovora, ali samo u odnosu na pripadnike vojske jer je njima po sadašnjem

zakonu đtrajk zabranjen. Nije prihvaćeno ni pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i

pomoć u smislu da se organizuje nastava nacionalnog jezika zemlje prijema i koliko je moguće

maternjeg jezika, već ovo pravo uslovljava reciprocitetom.

32. Ustav Evropske Unije i sekundarno zakonodavstvo

Evropsko radno pravo ima za cilj da prilagodi međunarodne radne standarde većem stepenu

razvijenosti koji postoji u Evropskoj uniji, kao i da zadovolji potrebu da se prevaziđu okviri nacionalnog

radnog zakonodavstva kako bi se osigurali standardi u pogledu slobodnog kretanja radnika i drugi ciljevi

zajedničke - komunitarne socijalne politike.

Evropsko radno pravo je od značaja i za države Istočne i Centralne Evrope koje teže pristupanju

Evropskoj uniji, jer je uslov tog pristupanja odgovarajuća harmonizacija i radnog i socijalnog prava ovih

zemalja (tzv. tranzicije) sa Evropskim radnim pravom.

Upkos proklamovanoj težnji za ekonomskom i socijalnom kohezijom, uravnoteženim ekonomskim i

socijalnim razvojem, socijalna dimenzija razvoja u radnom pravu EU je ostala ipak u drugom planu,

zbog dominatne ideologije ekonomskog neoliberalizma.

Ni donošenje Povelje Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. god. nije vodilo širenju

nadležnosti komunitarnih organa u oblasti individualnog i kolektivnog radnog prava. U pogledu

zajedničke nadležnosti komunitarnih organa i država članica u oblasti radnog prava, primenjuje se

princip subsidijarnosti i proporcionalnosti, koji je tumačen restriktivno, odnosno komunitarni organi su

donosili odgovarajuće akte (jednoglasno ili kvalifikovanom većinom) relativno retko, i tek ako se

proceni da države članice ne mogu dovoljno efikasno da same urede neka od pitanja radnog prava iz

zajedničke nadležnosti.

33. Dvostrani međunarodni ugovori kao izvori radnog prava

Sporazumi koje zaključuje naša zemlja sa nekom drugom državom, radi regulisanja prava i obaveza na

radu i u vezi sa radom, kao i prava iz socijalnog osiguranja, državljana zemalja ugovornica na osnovu

rada i boravka u drugoj državi su takođe izvori radnog prava. Oni obavezuju države potpisnice pošto

budu ratifikovani i imaju jaču pravnu snagu od domaćeg zakona.

Bilateralni ugovori su tradicionalni izvori radnog prava i zaključuju ih dve države po principu

reciprociteta. Naša država ima veliki broj zaključenih međunarodnih ugovora naročito sa evropskim

državama.

34. Mesto i značaj radnog prava u sistemu prava

Radno pravo je postalo samostalna grana prava kada su se radni odnosi izdvojili u posebnu grupu

društvenih odnosa i kada se pojavila protreba da se ti odnosi regulišu normama koje do tada nisu

postojale, izuzev nekih normi koje su regulisale režim ugovora o radu.

Radno pravo, kao samostalna grana prava, je integralni deo pravnog sistema određene zemlje, i u sebi

sadrži načela i bitna obeležja tog sistema, koji i sam predstavlja deo šireg sistema – porodice sistema

prava evropsko-kontinentalne tradicije.

Svojstvo samostalnosti radnog prava kao grane prava treba razumeti na jedan relativan način, budući

da je radno pravo deo tog šireg sistema a ovaj je proizvod odredjene pravne kulture ili pravne

civilizacije, sa zajedničkim i opštim idejama.

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:46

Pored toga što je radno pravo apsorbovalo opšte pravne principe i civilizacijske vrednosti prava, radno

pravo je zadržalo i uspostavilo naročito tesne veze sa pojedinim granama prava.

Otuda, radno pravo, svojevrsna mešavina privatnog i javnog prava, jer je u vezi sa pojmovima - svojina

(poslodavac) i rad (zaposleni); ugovor (individualni, kolektivni) i zakon; unutrašnje i medjunarodno

(UN, MOR, SE, EU) pravo; materijalno i formalno pravo (parnični postupak; upravni postupak; arbitrazni

postupak); politička i industrijska demokratija – tripartizam i socijalni dijalog; univerzalne vrednosti –

pravda, solidarnost; mir i nemir (štrajk, lokaut).

Kako ustavno pravo uređuje i osnove pravnog sistema, već to je dovoljno za postojanje tesne

povezanosti ustavnog prava i radnog prava - kao odnosa celine i dela (pravnog sistema). Kad se tome

doda da savremeni ustavi proklamuju i garantuju i fundamentalna socijalna prava, pored ličnih,

političkih i ekonomskih; osnove ekonomsko-socijalnog sistema (što može da uključi i koncept socijalne

države, odnosno koncept socijalne tržišne privrede), nesumnjiva je tesna povezanost Radno i Ustavnog

prava.

Radno pravo kao grana prava prožeto je privatnopravnim i javnopravnim obeležjima, tako da

predstavlja svojevrsnu sintezu klasičnih principa privatnog i javnog prava, ali ne ostajući na

pozajmljivanju njihovih principa i institucija, već gradeći i sopstvene i stvarajući sopstvene pravne

ustanove. Otuda i teškoće u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada oblasti privatnog ili javnog

prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa građanskim i trgovinskim ili privrednim, kao

granama privatnog prava, već i sa upravnom i finansijskim pravom, kao i određena povezanost radnog i

krivičnog prava, kao granama prava koje ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se

iznosi stav da je nejasan status novonastalih grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta

gradjanskog prava, poput radnog prava.

Pored tesne povezanosti sa navedenim granama privatnog i javnog prava, Radno pravo se može dovesti

u određenu vezu i sa drugim granama pravnog sistema - sa Porodičnim pravom (posebna zaštita žena na

radu; prava zaposlenih u vezi sa staranjem o deci; zabrana dečijeg rada, itd.); sa Naslednim pravom

(pravo na plaćeno odustvo u slučaju smatri člana porodice; uticaj smrti preduzetanika poslodavca na

radne odnose; itd.); Krivičnim pravom (krivična dela na radu ili u vezi sa radom; rad u javnom interesu

kao alternativna sankcija) i slično.

Takođe, pravo socijalnog osiguranja, odnosno socijalne sigurnosti je po nekim autorima nastalo

izdvajanjem iz radnog prava, sa kojim i danas ima najtešnje veze.

Premda je radno pravo deo celine nacionalnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija pod

uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem međunarodnog radnog prava - u

Jugoslaviji (kao članici MOR-a od osnivanja) takođe. Univerzalni sistem međunarodnog radnog prava je

svojim međunarodnim radnim standardima vodio harmonizaciji nacionalnog radnog prava, mnogo pre

nego što je došlo do harmonizacije na regionalnom međunardnom planu u okviru Evropske unije, tako

da postoji tesna povezanost radnog prava i međunarodnog radnog prava. Ipak, sem u pogledu

fundametalnih socijalnih prava, međunarodni radni standardi sadrže klauzule fleksibilnosti, koje su

izraz uvažavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju država članica MOR-a, odnosno

regionalnih organizacija (Savet Evrope; Evropska unija).

Najzad, zbog mobilnosti radne snage u međunarodnim razmerama, od posebnog je značaja odnos

Radnog prava i Međunarodnog privatnog (radnog) prava (ugovor o radu sa stranim elementom;

nadležnost suda za rešavanje radnih sporova sa stranim elementom), dok Pravo socijalne sigurnosti

odnosno, priznavanje stečenih socijalnih prava uredjuje medjunarodnim ugovorom, na načelu

reciprociteta.

Značaj jedne grane prava polazi od značaja odnosa koji su predmet njegovog regulisanja. Značaj

radnog prava treba posmatrati polazeći od značaja ovih odnosa kako za pojedinca i grupe pojedinaca,

tako i za društvo u celini.

Radni odnos je oblik ostvarivanja prava na rad svih onih građana koji ne poseduju sredstva za rad. U

pitanju je ogroman broj građana koji svoju materijalnu i socijalnu sigurnost ostvaruju na osnovu radnog

odnosa.

Radno pravo svojim normama obezbeđuje ostvarivanje materijalne i socijalne zaštite i sigurnosti

zaposlenima i članovima njihovih porodica tako što garantuje pravo na rad, iz rada, u vezi sa radom i

po osnovu rada. Ovim licima se obezbeđuje i zdravstvena zaštita.

Radno pravo reguliše radne odnose koji su deo ekonomskih odnosa i ima značajnu funkciju i u

proizvodnji dobara i pružanju usluga, kao i u oblasti potrošnje. Od platežne sposobnosti, tj. od kupovne

moći građana zavisi i obim potrošnje, što povratno utiče na proizvodnju (poznato je da kupovna moć

velikog broja građana zavisi od njihovih primanja iz radnog odnosa).

Značajna funkcija radnog prava je i u oblasti obrazovanja i osposobljavanja za rad. Ova funkcija je

naročito značajna u uslovima stalnih promena u oblasti tehnike i tehnologije.

Radno pravo ima značajnu ulogu i u ostvarivanju i sprovođenju državne politike. Izučavanjem radnog

prava omogućuje se građanima da steknu određena znanja o radu i radnim odnosima, te radnim,

ekonomskim i socijalnim pravima, što danas predstavlja nužan deo znanja u okviru opšteobrazovnog i

kulturnog nivoa svakog pojedinca.

35. Odnos radnog i ustavnog prava

Ustavno pravo uređuje osnove pravnog sistema, osnove državne organizacije, ekonomsko-socijalnog i

političkog sistema, kao što proklamuje i štiti fundamentalna ljudska prava. Otuda, koncept radnog

prava mora biti određen ustavnim konceptom ekonomsko-socijalnog i političkog sistema.

Jedinstvena karakteristika u razvoju radnog prava u Jugoslaviji, odnosno Srbiji jeste u tome sto su u

toku XX veka promenjena tri bitno različita koncepta ekonomsko-socijalnog i političkog sistema, pa

samim tim, tri bitno različita koncepta radnog prava – klasični koncept radnog prava primeren uslovima

trzišnog privredjivanja u uslovima političkog pluralizma izmedju dva svetska rata; koncept radnog

prava pod uticajem sovjetskog koncepta administrativnog privredjivanja u uslovima političkog

monizma; samoupravni koncept radnog prava, u uslovima udruženog rada, društvene svojine,

samoupravljanja, da bi se u poslednjoj deceniji XX veka postepeno reafirmisao klasični koncept radnog

prava, primeren socijalnoj tržišnoj privredi, u kontekstu harmonizacije sa komunitarnim radnim pravom

odnosno pravom Evropske unije.

Ustavi koji proklamuju politički pluralizam (ideji političke konkurencije odgovara ideja ekononomske

konkurencije na tržištu), nužno su proklamovali i sindikalni pluralizam (odnosno slobodu profesionalnog

udruživanja), kao i pluralizam organizovanja poslodavaca u svoja autonomna udruženja u odnosu na

državu, što je omogućilo razvoj socijalnog partnerstva i filozofije kolektivnog pregovaranja.

Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu

zaradu; prava na ograničeno radno vreme; prava na godišnji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava

(prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na štrajk, još uvek retko i

prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih.

Najzad, ustavom se propisuju uslovi dopuštenosti ograničavanja ustavom proklamovanih prava,

uključujuci mogućnost privremenog ograničavanja socijalnih prava za vreme ratnog ili vanrednog

stanja.

Prvobitno, ustavne odredbe o svojinskim odnosima su bile dovoljne kao osnov za regulisanje odnosa u

oblasti rada. U novije vreme, pre svega ustavi socijalističkih, a zatim i nekih drugih država, su

uključuivali i odredbe koje su se odnosile na rad, radne odnose i socijalna prava. U zemljama tržišne

privrede, ustavi su se zadržavali na načelima i proklamovanju sloboda tako da ograničavaju apsolutnu

moć vlasnika sredstava rada u odnosima sa radnicima. Ograničenja su formulisana proklamovanjem

prava na rad i slobode sindikanog udruživanja, kao i prava koje obezbeđuje kolektivno ugovaranje na

novim osnovama. Razlika između ranijih i sadašnjih ustavnih odredbi o radu i radnim odnosima nije

samo u njihovoj koncepciji, sadržini i brojnosti, već i u njihovoj relaciji sa ugovornim pravom i

odnosima koje uspostavljaju između radnog prava i drugih grana prava.

Pre svega, uspostavljaju se ponovo tešnje veze radnog prava sa ugovornim pravom, delom određuju

drugačije veze i sa ustavnim pravom, građanskim parničnim postupkom i drugim granama prava.

Ustavne odredbe, u pogledu radnih odnosa se kreću prema više grana prava, i utvrđujući osnove za

ceo pravni sistem, utvrđuju osnove, načela i pravila za svojinske, ugovorne, radnopravne, socijalne i

druge odnose.

Uspostavlja se čvršća veza sa građanskim pravom, smanjuje vezanost za ustavno pravo, ali je veza sa

njim još uvek značajna.

Članovi novog Ustava od značaja za radno pravo:

Pravo na rad

Jemči se pravo na rad, u skladu sa zakonom.

Svako ima pravo na slobodan izbor rada.

Svima su, pod jednakim uslovima, dostupna sva radna mesta.

Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada,

potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor,

pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne

može odreći.

Ženama, omladini i invalidima omogućuju se posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa

zakonom.

Pravo na štrajk

Zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

Pravo na štrajk može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti.

Zdravstvena zaštita

Svako ima pravo na zaštitu svog fizičkog i psihičkog zdravlja.

Deca, trudnice, majke tokom porodiljskog odsustva, samohrani roditelji sa decom do sedme godine i

stari ostvaruju zdravstvenu zaštitu iz javnih prihoda, ako je ne ostvaruju na drugi način, u skladu sa

zakonom.

Zdravstveno osiguranje, zdravstvena zaštita i osnivanje zdravstvenih fondova uređuju se zakonom.

Republika Srbija pomaže razvoj zdravstvene i fizičke kulture

Socijalna zaštita

Građani i porodice kojima je neophodna društvena pomoć radi savladavanja socijalnih i životnih

teškoća i stvaranja uslova za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba , imaju pravo na socijalnu

zaštitu, čije se pružanje zasniva na načelima socijalne pravde, humanizma i poštovanja ljudskog

dostojanstva.

Prava zaposlenih i njihovih porodica na socijalno obezbeđenje i osiguranje uređuju se zakonom.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u slučaju privremene sprečenosti za rad, kao i pravo na

naknadu u slučaju privremene nezaposlenosti, u skladu sa zakonom.

Invalidima, ratnim veteranima i žrtvama rata pruža se posebna zaštita, u skladu sa zakonom.

Fondovi socijalnog osiguranja osnivaju se u skladu sa zakonom. Penzijsko osiguranje

Penzijsko osiguranje uređuje se zakonom.

Republika Srbija stara se o ekonomskoj sigurnosti penzionera.

Dodir ustavnog i radnog prava vidi se i u nekompatibilnosti nekih funkcija. Na primer sudija ustavnog

suda ne može da vrši ni jednu drugu javnu funkciju osim profesure.

36. Odnos radnog i građanskog prava

Radno pravo ima svoje korene u građanskom pravu. Prvi instrument uređivanja odnosa između

poslodavca i radnika bio je ugovor o najmu rada, putem recepcije rimskog prava. Od ugovora o najmu

rada, u svom daljem razvoju ovaj ugovor građanskog prava postaje ugovor o radu radnog prava, što je

uslovilo da se u modernim kodifikacijama građanskog prava (uključujući i jugoslovenski Zakon o

obligacionim odnosima) ne nalaze više odredbe o ugovoru o radu, jer se ugovor o radu detaljno reguliše

zakonikom o radu, odnosno zakonom o radnim odnosima.

U prethodnom periodu socijalizma, načelno se može reći da se radno pravo znatno udaljilo od

građanskog prava, skoro do raskida sa njim. Istovremeno je uspostavljena mnogo jača veza sa ustavnim

pravom. To se promenilo napuštanjem koncepcije i prakse udruženog rada i proklamovanjem ugovornih

odnosa u oblasti radnih odnosa.

Donošenjem novog zakonodavstva, a naročito uvođenjem ugovora o radu, ponovo se naše radno pravo

približilo građanskom. Odnos radnog i građanskog prava je u svakom slučaju mnogostruk i složen, i na

osnovu normativnih i realnih odnosa se može ići dalje u tumačenju i izučavanju ovog odnosa.

U svom izdvajanju iz građanskog - obligacionog prava, radno pravo je, ma koliko da se samostalno

razvijalo, zadržalo posebno tesnu vezu sa obligacionim pravom, prvenstveno usled značaja ugovornih

elemanata u radnom pravu - ugovor o radu i kolektivni ugovor o radu predstavljaju klasične institute

radnog prava, na čije zaključivanje, važenje, raskid, ugovornu odgovornost i sl. se primenjuju opšta

pravila obligacionog prava, ma koliko modifikovana usled posebnih ciljeva i principa radnog prava.

Načela obligacionog prava: sloboda ugovaranja - u radnom pravu sloboda rada se realizuje

zaključivanjem ugovora o radu; ograničavanje slobode ugovaranja ustanovom javnog poretka - u

radnom pravu ustanovom socijalnog javnog poretka; načelo savesnosti i poštenja - u radnom pravu

obaveza pregovaranja u dobroj veri i sankcije za povredu ove obaveze; načelo ugovorne i deliktne

odgovornosti - u radnom pravu disciplinska odgovornost; principi odgovornosti za štetu - princip

satisfakcije kod naknakde neimovinske štete u radnom pravu usled diskriminacije ili povrede

profesionalne časti, odgovornost preduzeća za štetu koju prouzrokuje radnik; kolektivno otpuštanje

viska zaposlenih kao svojevrsni oblik raskida ugovora o radu usled promenjenih okolnosti - rebus sic

stantibus, itd.

Niz instituta radnog prava nastao je prožimanjem radnog, građanskog i privrednog prava. Tako,

ustanova zabrane konkurencije ne ograničava samo slobodu rada - zaključivanja ugovora o radu; već i

slobodu preduzetništva - osnivanje preduzeća ili započinjanje preduzetničke aktivnosti; ali i slobodu

ugovaranja u oblasti obligacionog prava - slobodu zaključivanja odgovarajućeg ugovora o delu.

Ili, opšta pravila arbitražnog rešavanja sporova u građanskom procesnom pravu, primenjuju se i u

radnom pravu /stalne ili ad hoc arbitraže za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova/, uz

izvesne specifičnosti u radnom pravu.

Za Radno pravo je posebno značajan odnos sa Građanskim procesnim pravom kad se radi o radnim

sporovima, koji se rešavaju primenom /posebnih/ pravila parničnog postupka. U pogledu odnosa

Radnog i Građanskog procesnog prava važi za arbitražno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih

sporova, jer odluka arbitraže ima snagu izvršnog naslova, a može se poništiti samo iz ograničenog broja

razloga vezanih za sastav arbitraže, odnosno povredu zakonskih propisa odlukom arbitraže - ne i iz

razloga celishodnosti. Kodeksi profesionalne i etičke odgovornosti jednako vezuju arbitre za radne

sporove, kao i za privredne sporove i druge sporove iz oblasti građanskog prava.

Višestruka je povezanost Radnog i Porodičnog prava: zabrana diskriminacije radnika sa porodičnim

obavezama: posebna zaštita materinstva, pravo na porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo radi nege i

posebne nege deteta; pravu zaposlenog usvojioca ili staratelja na placeno odsustvo sa rada; placeno

odsustvo za zaključenje braka, u slučaju rodjenja deteta; zabrana dečjeg rada i posebna zaštita

maloletnih zaposlenih; zabrana diskriminacije lica s obzirom na pol, polnu orijentaciju, starost;

fleksibilni oblici zapošljavanja su u funkciji i pomirenja porodičnih i profesionalnih obaveza; u oblasti

prava socijalne sigurnosti - pravo na porodicnu penziju, itd.

37. Odnos radnog i upravnog prava

Radno pravo i Upravno pravo imaju niz zajedničkih ili dodirnih (grančnih) institucija. Premda je

predmet Radnog prava /radni odnos/ bitno različit od predmeta Upravnog prava /upravnopravni

odnos/, i u tom pogledu se ove dve grane prava približavaju, kad je reč o radnom odnosu

profesionalnih javnih - državnih službenika /činovnika/, naročito u onim zemljama koje još uvek

smatraju službenički /činovnički/ odnos kao predmet upravnog prava - tzv. službeničkog prava, a ne

radnog prava.

Radno pravo i Upravno pravo se dodiruju i kad se radi o pravnom položaju javnih službenika koji se ne

smatraju licima u radnom odnosu, jer pravni položaj državnih funkcionera - izabranih lica (šefa države

ili ministara) karakteriše priznavanje određenih upravljačkih prava - javnih ovlašćenja (što je predmet

Ustavnog i sadržina Upravnog prava), ali i određenih socijalnih prava (prava na platu, godišnji odmor,

socijalno osiguranje - što je sadržina Radnog prava).

Pored toga, kao izvori radnog prava javljaju se brojni pravilnici ministra nadležnog za poslove rada –

npr. pravilnik o radnoj knjižici, pravilnik o upisu u registar sindikata i udruženja poslodavaca.

Ministarstvo rada u cilju lakše primene zakona daje i mišljenja kojima se tumače odredbe radnog

zakonodavstva, koja doduše nemaju snagu izvora prava, odnosno nisu pravno obavezujuća, mada se u

praksi veoma uvažavaju. Poseban značaj za radno pravo imaju ministarstvo rada, kao i inspekcija

rada /u okviru ministarstva rada/.

Osnivanje privatnih agencija za zaposljavanje, pak, uslovljeno je dozvolom za rad koju izdaje

ministarstvo rada za odredjeni period.

Za Radno pravo je od posebnog značaja upravna zaštita individualnih i kolektivnih prava zaposlenih.

Ona se ostvaruje pre svega od strane inspekcije rada, koja vrši inspekcijski nadzor nad primenom

radnopravnih propisa, kolektivnih ugovora o radu i drugih opštih akata autonomnog prava. Inspektor

rada može odloziti izvršenje konačne odluke poslodavca, ako je očigledno nezakonita, a zaposleni je

poveo radni spor.

Institucija ekstenzije podrazumeva proširenje pravnog dejstva kolektivnog ugovora o radu aktom

uprave - odlukom vlade, po pravilu na predlog tripartitnog tela, odnosno na inicijativu jedne od

ugovornih strana /npr. u francuskom, belgijskom, nemačkom pravu/, dok u srpskom pravu ministar

rada donosi odluku o prosirenju dejstva kolektivnog ugovora o radu. A, u slučaju štrajka, izuzetno - pod

zakonom propisanim uslovima, upravna vlast /vlada/ može pribeći rekviziciji /stvari ili radnji/ osoblja,

kako bi se zaštito javni interes ugrožen /nezakonitim/ štrajkom.

PIO sporovi ostvaruju zaštitu u upravnom sporu.

38. Odnos radnog i prava privrednih društava

Privredno (trgovinsko pravo) se tiče pravnog položaja i poslova privrednih društava. Zapošljavanje i rad

se velikim delom ostvaruju u privrednim društvima koja su organizaciono i na drugi način uređena

odgovarajućim propisima. Radno pravo reguliše unutrašnje, personalne, socijalne i ekonomske odnose u

privrednim društvima. Svako od ovih prava reguliše i odnose odgovornosti svako u svojoj oblasti ali u

međusobnoj vezi. Pravne posledice kršenja propisa u jednoj oblasti imaju efekte u drugoj i slično.

Bliska je povezanost Radnog prava naročito sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa pravom

prirednih društava. Naime, moderno Radno pravo karakterišu različiti institucionalni oblici participacije

zaposlenih u upravljanju ili odlučivanju u privrednom društvu. Osim toga, zaposleni imaju svoje

predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru, bilo kao punopravne članove ili sa

konsultativnim ovlašćenjima, što je naročito izraženo u javnim preduzećima. S tim u vezi je i pravna

ustanova zabrane konkurencije, čiji personalni domen uključuje i određene kategorije zaposlenih, čime

se ograničava ne samo sloboda preduzetništva već i sloboda rada za određeno vreme.

Čitav kompleks pitanja reorganizacije privrednih društava - u slučaju transfera, insolventosti,

kolektivnog otpuštanja, blisko povezuje Radno i Pravo privrednih društava, jer se u slučaju transfera; u

slučaju insolvenstnosti prožimanje ove dve grane prava je možda i najintenzivnije.

Bliska povezanost Radnog prava i Prava privrednih društava javlja se i u slučaju participacije zaposlenih

u svojini privrednog društva, u slučaju radničkog akcionarstva, kad su radnici privrednog društva u isto

vreme u svojstvu zaposlenih (u radnom odnosu) i u svojstvu akcionara /vlasnika/, što je posebno

izraženo u zemljama strukturnog prilagođavanja /tranzicije/, a posebno kad se model interne

privatizacije javlja kao dominatna način privatizacije.

Primer iz prakse gde se radno i trgovinsko prepliću je kod stečajnog postupka. Stečaj nad nekom

firmom se sprovodi pred trgovinskim sudom. Postavlja se stečajni upravnik koji upravlja imovinom

preduzeća koja čini stečajnu masu.

Radnici koji imaju određena novčana potraživanja prema firmi, moraju u stečajnom postupku prijaviti

svoja potraživanja kako bi se iz stečajne mase mogli namiriti.

39. Odnos radnog i finansijskog prava

Radno pravo je posebna i samostalna grana prava koja proučava radne odnose, u širem smislu i

socijalno osiguranje. Predmet radnog prava su individualni, kolektivni radni odnosi i socijalno

osiguranje. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnih odnosa su regulisani ZOR-om.

Finansijsko pravo je skup normi koje regulišu finansijsku delatnost države tj. prikupljanje, upravljanje i

alokaciju ekonomskih sredstava potrebnih za funkcionisanje javnopravnih tela i to se čini putem

poreza. Jedan od bitnih elemenata radnih odnosa su zarade, koje po Zakonu o porezu na dohodak

građana podležu oporezivanju. Porezu na dohodak građana između ostalog podležu zarade koje čine

bitan element radnih odnosa, određuju se uslovi oporezivanja, olakšice itd.

Socijalno osiguranje počiva na doprinosima koje uplaćuju poslodavac i zaposleni za sve rizike. Doprinosi

su vrsta javnih prihoda (porezi – nedestinovani, a doprinosi – destinovani jer idu u određene fondove,

tj. zakonom im je određena namena). Postoji i fond solidarnosti za slučaj stečaja i država izdvaja iz

budžeta za socijalna prava.

Uplaćeni doprinos je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utiče kako na sticanje, tako i na

obim prava. Ko su obveznici doprinosa, kako se utvrdjuju osnovice za plaćanje doprinosa, kolike su

stope doprinosa, kada obaveze plaćanja doprinosa miruju, kako se vrši obračunavanje i uplata

doprinosa ureduje se Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.

40. Odnos radnog i prava socijalne sigurnosti

Kao što se radno pravo emancipovalo od građanskog prava, tako se i pravo socijalne sigurnosti

(socijalnog osiguranja) emancipovalo od radnog prava u okrilju koga je poniklo. Veze između radnog

prava i prava socijalne sigurnosti su ostale i danas veoma bliske, jer postoji niz pravnih ustanova koje

se ne mogu u potpunosti svrstati niti u ustanove samo radnog, ni u pravne ustanove samo prava

socijalnog osiguranja – npr. u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu.

Ipak, postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu do kraja objasniti ako se ne uzmu u obzir

odgovarajuće norme obe grane prava. Ta povezanost je prisutna od zasnivanja radnog odnosa, javlja se

u toku trajanja radnog odnosa, u pogledu niza individualnih i kolektivnim prava zaposlenih, a posebno

se izražava u vezi sa prestankom radnog odnosa. Tako, pravo na rad u širem smislu u sebi uključuje i

prava privremeno nezaposlenih lica - novčana naknada privremeno nezaposlenih lica je posledica

vršenja prava na rad u određenom periodu, a pravo na novčanu naknadu je pravo iz socijalnog

osiguranja, odnosno osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti. U toku trajanja radnog odnosa, za

slučaj bolesti ili povrede na radu, zaposleni ostvaruje pravo na plaćeno odustvo, ali i pravo na

zdravstvenu zaštitu, tako da se ova dva prava iz različitih grana prava ipak ne mogu izolovano

posmatrati.

Povreda na radu omogućava zaposlenom da pod povoljnijim uslovima ostvari prava iz socijalnog

osiguranja.

Sticanje prava na starosnu penziju zaposlenih pretpostavlja odgovarajući staž osiguranja koji se stiče u

toku trajanja radnog odnosa, tako da je sticanje prava na penziju zaposlenih u sistemu obaveznog

penzijskog osiguranja neodvojivo vezano za pravo na bruto zaradu, od koje se obustavlja propisani deo

na ime doprinosa za penzijsko osiguranje /kao i za zdravstveno i osiguranje za slučaj nezaposlenosti/.

Ili, u slučaju gubitka radne sposobnosti u toku radnog odnosa, dolazi do prestanka radnog odnosa po sili

zakona, na osnovu pravnosnažnog rešenja (organizacije za invalidsko osiguranje zaposlenih), što

osiguraniku - zaposlenom obezbeđuje sticanje prava na invalidsku penziju.

41. Odnos radnog i krivičnog prava

Norme radnog i krivičnog prava nalaze se na suprotnim i udaljenim stranama. Iz radnih odnosa je

isključena svaka represija na relaciji poslodavac – radnik i na relaciji država – radnik – poslodavac.

Krivična odgovornost i krivične sankcije se pojavljuju u radnim odnosima pre svega da bi zaštitili prava

iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja (krivična dela protiv radnih odnosa).

Za krivična dela protiv radnih odnosa odredbe krivičnih zakona se oslanjaju na pojmove i propise iz

oblasti radnog prava. Postoje i druga krivična dela koja se nazivom jasno ne vezuju za radne odnose ali

ih čine lica koja se nalaze u službeničkom odnosu ili lica koja imaju ovlašćenja odnosno posao koji

mogu zloupotrebiti (krivična odgovornost se utvrđuje u slučajevima kada postoji osnovana sumnja za

izvršena krivična dela u vršenju službene dužnosti). Za ovakva dela propisana je i prekršajna i

disciplinska odgovornost. U svim slučajevima krivične odgovornosti koji su vezani za radni odnos

krivična odgovornost može imati posledice po radni odnos.

Posledice po radni odnos mogu međutim da nastupe i kada zaposleno lice odgovara za učinjeno krivično

delo i kao građanin - prema ZoR zaposlenom će prestati radni odnos ako zbog izdržavanja kazne zatvora

mora biti odsutan sa rada duže od 6 meseci.

Krivičnim pravom obuhvaćena su na primer dela - primanje mita, nesavestan rad u službi,

protivzakonita naplata i isplata, prevara u službi, odavanje službene tajne.

Kao još jednu vezu možemo pomenuti rad u javnom interesu kao alternativnu sankcija.

42. Odnos radnog i međunarodnog radnog prava

Premda je radno pravo deo celine nacionalnog pravnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija

pod uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem međunarodnog radnog prava.

Univerzalni sistem međunarodnog radnog prava je svojim međunarodnim radnim standardima vodio

harmonizaciji nacionalnog radnog prava (mnogo pre nego što je došlo do harmonizacije na regionalnom

međunardonom planu - npr. u okviru Evropske unije), tako da postoji tesna povezanost radnog prava i

međunarodnog radnog prava.

Ipak, sem u pogledu fundametalnih socijalnih prava, medjunarodni radni standardi sadrze klauzule

fleksibilnosti, koje su izraz uvazavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju drzava clanica

MOR-a, odnosno regionalnih organizacija /Savet Evrope; Evropska unija/.

Tesna povezanost Radnog i Međunarodnog radnog prava posledica je istovetnosti predmeta regulisanja -

radnih odnosa, pri čemu se univerzalnost međunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za

nacionalno radno pravo, tako da su ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim međunarodni

instrumenti UN, od neprocenjivog značaja za razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po

broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija, koja je jedan od osnivača MOR-a, zauzimala je značajno

mesto među članicama MOR-a.

Međunarodno radno pravo može biti univerzalno, regionalno i bilateralno. Univerzalno međunarodno

radno pravo stvara se pre svega u okviru MOR-a donošenjem konvencija i preporuka, ali i neposredno

instrumentima Ujedinjenih nacija - Univerzalna deklaracija o pravima čoveka iz 1948., Međunarodni

pakt o građanskim i političkim pravima (odredbe o prinudnom radu, zabrani diskriminacije, o slobodi

sindikalnog idriživanja) iz 1966. i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima

(pravo na rad, pravo na sindikalno organizovanje, pravo na štrajk, pravo na socijalnu sigurnost i dr.) iz

1966. god.

Regionalno međunarodno radno pravo se javlja u okviru odgovarajućih regionalnih međunarodnih

organizacija za nas je najznačajnije Evropsko radno pravo, odnosno radno pravo na nivou Evropske

unije. Po pravilu su regionalni međunarodni radni standardi donošeni uz tehničku (stručnu) pomoć MOR-

a, i po pravilu služe ili kao dopuna univerzalnim radnim standardima ili se donose radi uređivanja

pitanja radnog prava koja su od posebnog značaja za ostvarivanje ciljeva regionalnih organizacija.

Bilaterlano međunarodno radno pravo nastaje zaključivanjem ugovora između država u cilju regulisanja

pitanja zapošljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja radnika emigranata ili imigranata državljana

zemalja ugovornica. Zaključivanje bilateralnih ugovora je posebno izražen trend posle Drugog svetskog

rata, kada je i Jugoslavija zaključila niz ugovora sa evropskim državama u kojima je na radu znatan

broj njenih drzavljana. Predmet (univerzalnog) međunarodnog radnog prava uključuje kao najvažnija

sledeća pitanja: osnovna socijalna prava (sloboda udruživanja, kolektivnog pregovaranja, zabrana

prinudnog rada i diskriminacije u zapošljavanju); politiku zapošljavanja i razvoja ljudskih resursa,

profesionalno usavršavanje; industrijske odnose; opšte uslove rada (sigurnost zaposlenja, zarade, radno

vreme, odmore i odsustva); posebnu zaštitu dece, mladih, i žena; zaštitu na radu; socijalno osiguranje i

sigurnost (zdravstveno, penzijsko, invalidsko i osiguranje za slučaj nezaposlenosti); socijalna politika

uopšte; položaj radnika migranata, pomoraca itd.

43. Odnos radnog i međunarodnog privatnog prava

Zbog mobilnosti radne snage u međunarodnim razmerama, od posebnog je značaja odnos Radnog prava

i Međunarodnog privatnog radnog prava. Naročito bitna pitanja su ugovor o radu sa stranim elementom;

nadležnost suda za rešavanje radnih sporova sa stranim elementom.

Pravo socijalne sigurnosti nasuprot, ne spada predominantno u oblast privatnog prava, sto znači da se

pitanje priznavanja prava u sticanju, odnosno priznavanje stečenih socijalnih prava uredjuje

medjunarodnim ugovorom, na načelu reciprociteta.

44. Pravo na rad

Pravo na rad u oblasti individualnog radnog prava i pravo na sindikalno udruživanje i delovanje u oblasti

kolektivnog radnog prava jesu osnovna socijalna prava, proklamovana i garantovana u najvišim pravnim

aktima unutrašnjeg prava i u međunarodnim instrumentima, koja svoj antipod imaju u diskriminaciji u

zapošljavanju (na radu) i u antisindikalnoj diskriminaciji.

Ipak kada se postavi pitanje sadržine prava na rad ono je različito shvatano u različitim zemljama a i

mogućnosti njegovog pravog ostvarenja su varirale. Ove razlike došle su do izražaja u diskusijama o

ljudskim pravima u međunarodnim organizacijama. Ovo je u stvari deo šire rasprave o relaciji

ekonomskih i socijalnih i građanskih i političkih prava i davanju primata jednoj od grupa prava.

Često se u ovim raspravama isticalo kako je pravo na rad sastavni deo vrednosti slobodnog društva i to

kao sloboda rada i sloboda izbora zanimanja.

Istovremeno je isticano da u socijalizmu pravo na rad predstavlja ograničavanje slobode jer je u

pojedinim socijalističkim ustavima pored odredbe o pravu na rad postojala i odredba o obavezi rada.

Socijalističke države koje su imale ovakvu ustavnu odredbu isticale su da ona služi da bi se zabranila

eksploatacija i da je obaveza svih da sredstva za život stiču putem rada a ne eksploatacijom drugih.

Zanimljivo je da je u nekim državama SAD postojala klauzula da je za zasnivanje radnog odnosa

neophodna prethodna ili naknadna obaveza učlanjenja u sindikat. Pojedina shvatanja ističu da se na taj

način jača sindikat i radnička organizacija i da se tako utiče na bolje uslove za zaštitu radnika. S druge

strane postoje shvatanja da se zaposlenje ne može uslovljavati učlanjenjem u sidnikat jer je to nešto

što treba da bude stvar slobodne volje radnika.

Takođe, ponekad se od strane laika pravo na rad doživaljava kao apsolutno i bezuslovno pravo da se

dobije zaposlenje.

Pravo na rad – u našim ustavima i definicija prava na rad

Ustav iz 1946 ne sadrži odredbu o pravu na rad već o obavezi rada i odredba o pravu na rad uneta je u

Ustavni zakon iz 1953 godine a istu odredbu sadrže i ustavi iz 1963 i 1974 godine.

Ustav Srbije sadrži odredbu da svako ima pravo na rad i da se jemči sloboda rada, slobodan izbor

zanimanja i učešće u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno mesto i funkcija,

zabranjen je prinudni rad, radni odnos može prestati zaposlenom protiv njegove volje samo u uslovima

navedenim u zakonu ili kolektivnom ugovoru, pod uslovima utvrđenim zakonom jamči se pravo na

materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti.

Pravo na rad spada u složeno socijalno pravo koje čini skup prava i sloboda koja se odnose na slobodno

opredeljenje u pogledu zanimanja i zapošljavanja (slobodan izbor zanimanja i rada), u pogledu zarade

kao i u pogledu ostvarivanja drugih prava.

Definicija prava na rad je:

Pravo na rad, kao osnovno i složeno socijalno pravo je jednako pravo na slobodno izabrano zanimanje i

zaposlenje, bez diskriminacije, sa jednakim pravom pod istim uslovima na dogovarajuću zaradu,

socijalnu i radnu sigurnost i druga prava, što čoveku i njegovoj porodici obezbeđuje uslove života koji

odgovaraju vremenu, ekonomskom, kulturnom okruženju i drugim uslovima u datom vremenu posebno

u pogledu stručnog obrazovanja i osposobljavanja.

Radnik slobodno odlučuje da li će da radi ali kada se uključi u proces rada, dužan je da obavlja rad

prema zahtevima procesa rada i radnoj disciplini. Ako i dok uspešno obavlja poslove radnog mesta na

koje je raspoređen, ima pravo da ostvaruje zaradu prema rezultatima rada.

Zaposleni može biti raspoređen na druge poslove i zadatke u skladu sa potrebama procesa rada i

radnikovim sposobnostima, u skladu sa kolektivnim ugovorom i zakonom.

Radniku je garantovana stalnost zaposlenja ako ima objektivnih uslova za rad i ako je radnik sposoban

za rad i spreman da radi.

Pravo na rad je zagarantovano pravo svih poslovno sposobnih lica. Ustavom (priznao) potvrđeno pravo

na rad ne može se redukovati samo na pravo na zaradu.

Ono je regulisano u pravima svih država kao i u medjunarodnom pravu. Ovim pravom se negira svaki

prinudni rad. Država je ta koja određuje jednaku nagradu za jednak rad, bezbedne i higijenske uslove

rada, jednake uslove za unapređenje, razumno ograničenje radnog vremena, plaćeno odsustvo za

vreme praznika (državnih, verskih). Naknada treba da obezbedi egzistenciju zaposlenog, a ako ona nije

na tom nivou propisuju se dodatne mere socijalne zaštite. Školovanje mora biti dostupno svima pod

jednakim uslovima kao i jednako pravo na zaposlenje. Zaposlenje treba da odgovara ličnim i stručnim

sposobnostima lica.

Bez slobode rada nema radnog odnosa. Društvo garantuje slobodu volje o prekidu radnog odnosa, osim

ako ne dođe do otkaza pod zakonom predviđenim uslovima. Neophodno je i sticanje novih znanja kroz

prekvalifikaciju i dokvalifikaciju. Zaštita se obezbeđuje za vreme rada kao i van vremena rada.

45. Pravo na rad u međunarodnim dokumentima (OUN, Savet Evrope)

U pokušajima da se definiše pravo na rad polazi se od pozitivnog prava pojedinih država. Šire definicije

se po pravilu odnose na slobodu rada, pre svega na slobodu izbora zanimanja i zaposlenja. U aktima

OUN, MORa i drugih međunarodnih i regionalnih organizacija nalaze se odredbe o punoj zaposlenosti,

pravu na rad, slobodnom izboru zaposlenja, pravu na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, pravu na

zaštitu od nezaposlenosti i sl. (Povelja UN, Pakt o socijalnim ekonomskim i kulturnim pravima,

Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima).

Izuzetno značajan dokument je Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravaima (član 6. i 7.).

Pod pravom na rad se podrazumeva pravo svakog čoveka da dobije mogućnost da obezbedi sredstva za

život, slobodno izabranim ili prihvaćenim radom i da će država preduzeti odgovarajuće mere za zaštitu

prava na rad. Mere koje će svaka država preduzeti da bi se postiglo puno ostvarenje ovog prava

uključuju tehničko usmeravanje i obrazovanje, politiku i postupke koji će obezbediti stalnost

privrednog, društvenog i kulturnog razvoja i punog zaposlenja, koji će svakom pojedincu sačuvati

uživanje osnovnih političkih i ekonomskih sloboda.

U članu 7. Pakta se priznaje pravo svakom na uživanje pravičnih i povoljnih uslova rada i posebno se

pominju – nagrađivanje za rad, kroz minimum koji obezbeđuje jednaku naknadu za jednak rad, jednaku

nagradu ta rad jednake vrednosti, obezbeđenje pristojnog života, bezbedne uslove rada, podjednake

mogućnosti svakog da u svom radu bude unapređivan jedino u skladu sa radnim stažom i radnim

sposobnostima, razumno ograničavanje radnog vremena i obezbeđivanje odmora, slobodnog vremena i

plaćenog odsustva.

U članu 13 Pakta određeno je da države ugovornice priznaju pravo na obrazovanje svakog lica.

46. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa (opšti i posebni)

Zasnivanje radnog odnosa je složen pravni postupak koji je moguć ako postoje ekonomski uslovi i

potreba poslodavca. Odluku o pokretanju postupka za zasnivanje radnog odnosa donosi poslodavac i

ono predstavlja razradu ustavom proklamovanog prava na rad. Mehanizam zasnivanja radnog odnosa

reguliše se zakonom, kolektivnim ugovorima i drugim opštim aktima.

Opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa su oni koje treba da ispuni svaki radnik prilikom stupanja na

rad, bez obzira gde stupa na rad, bez obzira na delatnost i poslove koje treba da obavlja.

Opšti uslov su minimalne godine života jer se smatra da bi rad do određenih godina života mogao da

bude štetan po psihički i fizički razvoj čoveka. Donja granica starosti kod zapošljavanja je u našem

zakonodavstvu 15 godina.

Načelo da zdravstveno stanje ulazi u domen prava na privatnost, je razlog zbog koga se ono ne javlja

kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa (iako je prema našem ranijem pravu bilo opšti uslov).

Prema ZoRu radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava

druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i

sistematizaciji poslova.

Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja,

usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako

takav rad nije zabranjen zakonom.

Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog

zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni

odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.

Troškove lekarskog pregleda za lica mlađa od 18 godina koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi

republička organizacija nadležna za zapošljavanje - snosi ta organizacija.

Dakle ako se radi o licu mlađem od 18 godina kao uslov se javlja i zdravstvena sposobnost u odnosu na

taj posao i kao dokaz da obavljanje takvog posla nije štetno po njegovo zdravlje.

Inače godine starosti mogu se dokazati radnom knjižicom i izvodom iz matične knjige rođenih.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa se određuju u zavisnosti od poslova i zadataka radnog

mesta. Mogu da se određuju i u pogledu zdravstvenih uslova i godina starosti ali se prvenstveno odnose

na stručnu spremu i radne sposobnosti radnika. Ovi uslovi se određuju autonomnim aktima

(pravilnikom) a izuzetno i zakonom.

Kao posebni uslovi mogu se odrediti samo oni koji su pretpostavka uspešnog izvršavanja posla. To važi i

za probni rad kao poseban uslov kada je zakonom određeno da može biti postavljen kao poseban uslov

za rad na određenim poslovima i zadacima. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa propisani

zakonom se tiču na primer maloletnih lica, invalida, zaposlenih u prosveti, zdravstvu.

Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o

ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.

Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i

planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za

obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o

poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog

zdravstvenog organa. Ova je odredba propisana u cilju sprečavanja polne diskriminacije (mada se i

ovde može debatovati da li je ovakvo rešenje diskriminatorno jer po prestanku trudnoće i porodiljskog

odsustva, žena može da započne, odnosno nastavi rad na poslovima sa povečanim rizikom, od kojih

uživa zaštitu samo u vezi sa trudnoćom i porođajem).

Pol se može zahtevati kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa kad to opravdava priroda posla –

npr. ženski lik u pozorisnoj predstavi, filmu, operi, baletu, itd (nije, medjutim, opravdano, shodno

odluci Evropskog suda pravde, isključenje žena od mogućnosti zapošljavanja na poslovima socijalnog

radnika u ustanovama za izvršenje krivičnih sankcija u kojima kaznu zatvora izdržavaju samo

muskarci).

Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu

ugovora o radu od strane kandidata.

Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada,

pravima i obavezama iz radnog odnosa.

Izuzetno i privremeno radnik koji ne ispunjava posebne uslove može zasnovati radni odnos ako se za

date poslove i zadatke ne prijave kandidati koji ispunjavaju uslove u skladu s propisima. Na ovaj način

se ne mogu popunjavati radna mesta za koja su zakonom određeni minimalni uslovi u pogledu stručne

spreme ili drugi uslovi bez kojih se ne može raditi na takvim poslovima i zadacima.

47. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa

Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su slučajevi kada radnik iako ispunjava opšte i posebne uslove za

zasnivanje radnog odnosa ne može da zasnuje radni odnos za obavljanje određenih poslova i zadataka,

odnosno, slučajevi kada je radniku na osnovu zakona, pravnosnažnom sudskom presudom ili odlukom

drugog organa zabranjeno vršenje datih poslova ili zadataka.

Ako radnici ne ispunjavaju posebne uslove za rad na određenim poslovima ne radi se o smetnji već o

neispunjavanju uslova za zasnivanje radnog odnosa.

U našem zakonodavstvu nema izričite odredbe po kojoj bi srodstvo sa radnikom kod poslodavca

predstavljalo smetnju za zasnivanje radnog odnosa, dok u nekim drugim pravima ovo jeste smetnja. S

obzirom na odredbe o jednakoj dostupnosti radnih mesta propisivanje srodstva kao smetnje ta

zasnivanje radnog odnosa moglo bi se smatrati protivnom zakonskim normama.

(pretpostavljam da je to slučaj kada lice koje je osuđeno za distribuiranje pornografije ne bi moglo da

radi u vaspitno obrazovnoj instituciji, policajac ne bi moglo da bude lice koje je osuđivano).

48. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa stranaca i lica bez državljanstva

Strani državljanin i lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrđenim ZoR i

posebnim zakonom (Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima).

Strani državljani zasnivaju radni odnos po propisima i istim uslovima kao domaći državljani, ali moraju

da ispune i neke posebne uslove.

1. da ima odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno privremeni boravak (izdaje MUP)

2. da dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa (služba za zapošljavanje)

Strani državljanin može zansovati radni odnos bez odobrenja za zasnivanje radnog odnosa, radi

obavljanja stručnih poslova predviđenih :

1. ugovorom o poslovno tehničkoj saradnji,

2. o dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji,

3. o prenosu tehnologije i

4. o stranim ulaganjima

Strani državljanin može zasnovati radni odnos sa poslodavcem bez odobrenja za zasnivanje radnog

odnosa i bez javnog oglašavanja ako ima odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje i ako

radni odnos zasniva za obavljanje stručnih poslova utvrđenih ugovorom o poslovno tehničkoj saradnji, o

dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji, o prenosu tehnologije i o stranim ulaganjima.

Opštim aktom se utvrđuju, u skladu sa zakonom radna mesta na kojima se strani državljani mogu

zapošljavati.

Strani državljanin koji ima odobrenje za stalno nastanjenje podnosi zahtev za izdavanje odobrenja za

zasnivanje radnog odnosa organizaciji za zapošljavanje, osnovanoj na teritoriji opštine gde strani

državljanin ima nastanjenje. Ukoliko ima odobrenje za privremeni boravak zahtev podnosi poslodavac,

s obrazloženjem o potrebi zaposlenja stranog državljanina.

Ukoliko strani državljanin ima stalno nastanjenje odobrenje mu se daje za period važenja tog

odobrenja a u slučaju privremenog boravka odobrenje se ne može dati za period duži od perioda

važenja odobrenja za boravak. Podnosilac zahteva može izjaviti žalbu u roku od 15 dana od

dostavljanja rešenja.

Strancu radni odnos prestaje kada mu:

1. istekne vreme važenja boravka;

2. poništavanjem odobrenja;

3. otkazom boravka;

4. istekom vremena iz ugovora

Stranci ne mogu biti zaposleni na nekim radnim mestima, na primer kao državni službenik može da se

zaposli samo državljanin Srbije.

Prilikom zasnivanja radnog odnosa strani državaljanin potpisuje pismenu saglasnost kojom prihvata

nadležnost našeg suda u slučaju spora.

49. Radni odnos državnih službenika i nameštenika

Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave,

sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika

Republike, Vlade, Ustavnog suda ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-

finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova.

Državni službenici nisu narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, članovi Vlade,

sudije, javni tužioci, zamenici javnih tužilaca i druga lica koja na funkciju bira Narodna skupština ili

postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera.

Nameštenik je lice čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno-tehničkih poslova u državnom

organu.

Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija a prava i dužnosti poslodavca u ime

Republike Srbije vrši rukovodilac državnog organa.

Na prava i dužnosti državnih službenika koji nisu uređeni ovim ili posebnim zakonom ili drugim

propisom primenjuju se opšti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za državne organe koji

zaključuju Vlada i reprezentativni sindikati koji su osnovani za teritoriju Republike

Srbije.

Pri zapošljavanju u državni organ kandidatima su pod jednakim uslovima dostupna sva radna mesta.

Izbor kandidata zasniva se na stručnoj osposobljenosti, znanju i veštinama. Pri zapošljavanju u državne

organe vodi se računa o tome da nacionalni sastav, zastupljenost polova i broj osoba sa invaliditetom

odslika u najvećoj mogućoj meri strukturu stanovništva.

Kao državni službenik može da se zaposli lice pod sledećim uslovima:

1 – punoletan građanin

2 – državljanstvo RS

3 – propisana stručna sprema

4 – da nije bio u radnom odnosu u državnom organu koji je prestao zbog teže povrede dužnosti iz

radnog odnosa

5 – da nije osuđivan na kaznu zatvora od najmanje šest meseci

6 – da ispunjava druge uslove utvrđene zakonom, drugim propisima ili aktom o sistematizaciji radnih

mesta.

Pored toga, za rad na položaju potrebno je i stečeno visoko obrazovanje na studijama drugog stepena

(master, specijalističke akademske studije, specijalističke strukovne studije), odnosno na osnovnim

studijama u trajanju od najmanje četiri godine i najmanje devet godina radnog iskustva u struci.

Državni službenik ima pravo da bude član sindikata i profesionalnog udruženja i njihovih organa

upravljanja.

Državni službenik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20 a najviše 30 radnih dana, prema

merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom.

Dužnosti

dužan je da izvrši usmeni nalog pretpostavljenog, izuzev kad smatra da je nalog suprotan propisima,

pravilima struke ili da njegovo izvršenje može da prouzrokuje štetu, što saopštava pretpostavljenom.

Nalog koji pretpostavljeni ponovi u pismenom obliku državni službenik dužan je da izvrši i o tome

pismeno obavesti rukovodioca. Državni službenik dužan je da odbije izvršenje usmenog ili pismenog

naloga ako bi ono predstavljalo kažnjivo delo i da o tome pismeno obavesti rukovodioca odnosno organ

koji nadzire rad državnog organa ako je nalog izdao rukovodilac

dužan je da prihvati premeštaj u istom ili drugom državnom organu i da prihvati privremeni rad na

poslovima koji nisu u opisu radnog mesta (ovo najduže na 30 dana).

mora prihvatiti rad u radnoj grupi

dužan je da čuva državnu, vojnu, službenu i poslovnu tajnu

ima dužnost obaveštavanja o sumnji postojanja korupcije.

ne sme da primi poklon u vezi s vršenjem svojih poslova, izuzev protokolarnog ili prigodnog poklona

manje vrednosti, niti bilo kakvu uslugu ili drugu korist za sebe ili druga lica.

može, uz pismenu saglasnost rukovodioca, van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako

dodatni rad nije zabranjen posebnim zakonom i ne stvara mogućnost sukoba interesa ili ne utiče na

nepristrasnost rada državnog službenika. Saglasnost rukovodioca nije potrebna za dodatni

naučnoistraživački rad, objavljivanje autorskih dela i rad u kulturno-umetničkim, humanitarnim,

sportskim i sličnim udruženjima.

ne sme da osnuje privredno društvo, javnu službu, niti da se bavi preduzetništvom.

Po pravilu, državni službenik zasniva radni odnos na neodređeno vreme.

Radni odnos koji je zasnovan na neodređeno vreme može da prestane samo u zakonom određenim

slučajevima.

Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:

1) radi zamene odsutnog državnog službenika, do njegovog povratka;

2) zbog privremeno povećanog obima posla koji postojeći broj državnih službenika ne može da izvrši,

najduže na šest meseci;

3) na radnim mestima u kabinetu, dok traje dužnost funkcionera;

4) radi obuke pripravnika, dok traje pripravnički staž.

Radni odnos na određeno vreme zasniva se bez internog ili javnog konkursa, izuzev pri prijemu

pripravnika. Radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme,

izuzev pripravniku, kad položi državni ili poseban stručni ispit.

Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici,

niti rade u kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme traje šest meseci. Za

radni odnos na određeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na duže od

šest meseci, i traje dva meseca. Probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.

Državni službenik koji je u radnom odnosu na neodređeno vreme mora da ima položen državni stručni

ispit. Državni stručni ispit nisu dužni da polažu oni državni službenici u sudovima, javnim tužilaštvima i

Republičkom javnom pravobranilaštvu koji su obavezni da polažu pravosudni ispit, niti državni

službenici u ostalim državnim organima koji su položili pravosudni ispit. Državni službenik na probnom

radu koji je radni odnos zasnovao na neodređeno vreme polaže državni stručni ispit do okončanja

probnog rada. Pripravnik polaže državni stručni ispit do okončanja pripravničkog staža.

Podela radnih mesta državnih službenika

Radna mesta državnih službenika dele se na položaje i na izvršilačka radna mesta, u zavisnosti od

složenosti poslova, ovlašćenja i odgovornosti.

Položaj je radno mesto na kome državni službenik ima ovlašćenja i odgovornosti vezane za vođenje i

usklađivanje rada u državnom organu. Položaj se stiče postavljenjem od Vlade ili drugog državnog

organa ili tela. Vlada postavlja na položaj pomoćnika ministra, sekretara ministarstva, direktora organa

uprave u sastavu ministarstva, pomoćnika direktora organa uprave u sastavu ministarstva, direktora

posebne organizacije, zamenika i pomoćnika direktora posebne organizacije, direktora službe Vlade,

zamenika i pomoćnika direktora službe Vlade, zamenika i pomoćnika Generalnog sekretara Vlade,

Republičkog javnog pravobranioca, zamenika Republičkog javnog pravobranioca i načelnika upravnog

okruga. Položaji u sudovima i javnim tužilaštvima određuju se aktom Vrhovnog kasacionog suda,

odnosno Republičkog javnog tužioca, a u ostalim državnim organima položaji se određuju aktima tih

organa.

Izvršilačka radna mesta jesu sva radna mesta koja nisu položaji, uključujući i radna mesta rukovodilaca

užih unutrašnjih jedinica u državnom organu i ona se razvrstavaju se po zvanjima, u zavisnosti od

složenosti i odgovornosti poslova, potrebnih znanja i sposobnosti i uslova za rad. Zvanja su viši

savetnik, samostalni savetnik, savetnik, mlađi savetnik, saradnik, mlađi saradnik, referent i mlađi

referent.

Načini prestanka radnog odnosa

Državnom službeniku prestaje radni odnos:

1) protekom vremena na koje je zasnovan;

2) sporazumom;

3) otkazom;

4) po sili zakona;

5) na drugi način određen ovim ili posebnim zakonom.

Rukovodilac otkazuje radni odnos državnom službeniku ako:

1) odbije premeštaj ili raspoređivanje kad za njih nije potrebna saglasnost državnog službenika ili

neopravdano ne stupi na radno mesto na koje je premešten ili raspoređen;

2) ne zadovolji na probnom radu;

3) posle prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa ne stupi na rad u roku od 15 dana;

4) ne položi državni ili poseban stručni ispit.

Radni odnos prestaje kad rešenje o otkazu postane konačno.

Državnom službeniku prestaje radni odnos po sili zakona:

1) kad navrši radni vek - danom navršenja 65. godine života ako ima najmanje 15 godina staža

osiguranja;

2) ako bude osuđen na kaznu zatvora od najmanje šest meseci - danom pravnosnažnosti presude;

3) ako je neraspoređen a ne bude premešten na drugo radno mesto - narednog dana od proteka dva

meseca otkad je postao neraspoređen.

4) ako neopravdano izostane s rada najmanje tri uzastopna radna dana - trećeg dana izostanka s rada;

5) ako ne položi državni stručni ispit prema planu i programu za stepen stručne spreme koji je stekao

dodatnim obrazovanjem.

Disciplinska odgovornost (obrađena u celini kod pitanja )

Državni službenik je disciplinski odgovoran za povrede dužnosti iz radnog odnosa. Odgovornost za

krivično delo ili prekršaj ne isključuje disciplinsku odgovornost. Povrede dužnosti iz radnog odnosa

mogu biti lakše ili teže.

U lakše povrede dužnosti spadaju - učestalo zakašnjavanje, neopravdano odsustvovanje u toku radnog

vremena, nesavesno čuvanje službenih spisa ili podataka, neopravdan izostanak s rada jedan radni

dan...) u teže (neizvršavanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno izvršavanje poslova ili naloga

pretpostavljenog, nezakonit rad ili propuštanje radnji za koje je državni službenik ovlašćen radi

sprečavanja nezakonitosti ili štete, zloupotreba prava iz radnog odnosa, odavanje službene ili druge

tajne, osnivanje privrednog društva, javne službe i bavljenje preduzetništvom, nezakonito raspolaganje

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:47

sredstvima, nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje prema strankama ili saradnicima...) povrede

dužnosti iz radnog odnosa. Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana

kazna do 20% plate za puno radno vreme (za mesec u kome je kažnjen), dok za teže povrede može da

se izrekne: 1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do šest meseci, 2)

zabrana napredovanja od dve do četiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa.

Disciplinski postupak pokreće rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je

pretpostavljeno državnom službeniku. Disciplinski postupak pokreće se pismenim zaključkom, koji se

dostavlja državnom službeniku i na koji žalba nije dopuštena. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj

odgovornosti odlučuje rukovodilac. Rukovodilac može da osnuje disciplinsku komisiju od tri člana da

umesto njega pokreće i vodi disciplinski postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti.

Disciplinska kazna izrečena konačnim rešenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju.

Disciplinska kazna briše se iz kadrovske evidencije ako državnom službeniku ne bude izrečena nova

disciplinska kazna u naredne dve godine od izrečene disciplinske kazne za lakšu povredu dužnosti, ili u

naredne četiri godine od izrečene disciplinske kazne za težu povredu dužnosti.

Odgovornost za štetu prouzrokovanu državnom organu

Državni službenik je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz krajnje nepažnje

prouzrokuje državnom organu. Postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je šteta

prouzrokovana utvrđuje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ako državni službenik odbije

da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u parničnom postupku. Državni

službenik se oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga

pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu. Za

štetu koju državni službenik na radu ili u vezi s radom prouzrokuje trećem licu nezakonitim ili

nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oštećenik ima pravo da naknadu štete zahteva i

neposredno od državnog službenika, ako je on štetu prouzrokovao namerno. Ako Republika Srbija

oštećeniku nadoknadi štetu koju je državni službenik prouzrokovao namerno ili iz krajnje nepažnje,

ima pravo da od državnog službenika zahteva naknadu plaćenog iznosa u roku od šest meseci od dana

isplaćene naknade štete.

Republika Srbija odgovara za štetu prouzrokovanu državnom službeniku na radu ili u vezi s radom,

prema opštim pravilima obligacionog prava.

50. Radni odnos zaposlenih u javnim službama

Javne službe se po svom režimu nalaze negde između privrede i državne uprave. Pod javnim službama

se podrazumevaju naučne, kulturne, zdravstvene, socijalne i komunalne službe.

One su u pogledu radnopravnog regulisanja specifične u odnosu na opšti režim radnih odnosa i obično se

regulišu posebnim zakonom ali mogu da upućuju na primenu opšteg režima ili nekih posebnih pravila

pored pravila sadržanih u propisu o javnim službama. Ako posebnim zakonima nije regulisan neki odnos

primenjuju se odredbe ZoRa kao opšti režim. Pitanje je da li su javna preduzeća i javne službe u

privatnom ili državnom režimu svojine. Ako su u državnom onda je režim bliži onom koji se primenjuje

na državne službenike a ako je u privatnom onda je bliže opštem režimu.

U pogledu prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih u javnim službama primenjuju se propisi o

zaposlenima u državnim organima ako zakonom nije drugačije određeno. I zarade mogu delom biti

usklađene ili uslovljene nekim rešenjem iz propisa o državnim službenicima.

51. Radna knjižica

Zaposleni ima radnu knjižicu koju predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Radna

knjižica je javna isprava koju izdaje opštinska uprava.

Poslodavac je dužan da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu na dan prestanka radnog

odnosa. U radnu knjižicu zabranjeno je unositi negativne podatke o zaposlenom.

Sadržinu radne knjižice, način unošenja podataka u radnu knjižicu i način vođenja registra o izdatim

radnim knjižicama propisuje ministar.

Radna knjižica se izdaje državljaninu republike Srbije sa navršenih najmanje 15 godina, kao i stranom

državljaninu pod istim uslovima. Sadrži podatke koji se odnose na:

ličnost radnika,

stručnu spremu

kretanje u zapošljavanju

Zaposleni je predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Uručenje radne knjižice nije uslov

za zasnivanje radnog odnosa ali ako lice koje zasniva radni odnos odbije da pribavi i preda radnu

knjižicu poslodavcu znači da odbija da zasnuje radni odnos. Za vreme radnog odnosa radna knjižica je

kod poslodavca odnosno u preduzeću.

52. Načelo javnog oglašavanja slobodnih poslova

Načelo javnog oglašavanja slobodnih poslova je u neposrednoj vezi sa načelom ravnopravnosti.

Jednakosti šansi u zapošljavanju bitno doprinosi funkcija obaveštavanja i posredovanja u zapošljavanju

koja je u delokrugu Nacionalne službe za zapošljavanje.

Javno oglašavanje slobodnih radnih mesta je obaveza koja se realizuje prijavom potrebe za radnikom

službi nadležnoj za poslove zapošljavanja. Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj

nezaposlenosti propisano je da je Nacionalna služba dužna da, u roku od 24 sata od dobijanja prijave

od poslodavca, potrebu za zapošljavanjem oglasi na oglasnoj tabli i internet adresi Nacionalne službe.

Ova se usluga vrši besplatno i finansira se iz doprinosa i budžeta države i lokalne samouprave.

Ako poslodavac zahteva oglašavanje se može vršiti i u sredstvima javnog informisanja dostupnim

građanima u Republici, u roku od pet dana od dana dostavljanja zahteva. Nacionalna služba može da

naplati troškove objavljivanja od poslodavca ako ovaj traži da se potreba za zapošljavanjem objavi u

posebnoj formi i u određenom sredstvu informisanja.

Prema Opštem kolektivnom ugovoru poslodavac je obavezan da potrebu za zasnivanjem radnog odnosa

prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje a OKU sadrži i odredbu da poslodavac može da popuni mesto

i internim oglašavanjem.

Postupak oglašavanja započinje donošenjem odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa novim

radnikom koju donosi direktor preduzeća (pretpostavka je da postoji nepopunjeno radno mesto).

Stručna služba podnosi prijavu o potrebi za novim radnikom u kojoj navodi slobodno radno mesto,

posebne uslove za rad na tom radnom mestu.

Oglas je ponuda i akt koji obavezuje. On sadrži sve bitne podatke za identifikaciju radnog mesta,

poslodavca i ponude. Oglas koji se objavljuje sadrži preduzeće i sedište, naziv radnog mesta, posebne

uslove za rad u njemu, rok za podnošenje prijave koji nije kraći od 8 dana, potrebne dokaze. Javljanje

na oglas se vrši podnošenjem prijave preduzeću ili nacionalnoj službi.

Sadržina oglasa mora biti u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima. U sadržini

oglasa ne sme se naći ništa što bi vređalo ličnost, prava čoveka u pogledu rada ili bilo šta što bi

predstavljalo diskriminaciju.

Popunjavanje radnog mesta u državnim organima

Radno mesto u državnim organima može da se popuni kad se ispune dva uslova –

da je radno mesto predviđeno Pravilnikom

da se njegovo popunjavanje uklapa u doneseni kadrovski plan

Kad se oba uslova ispune, rukovodilac odlučuje da li je potrebno da se radno mesto popuni.

Izvršilačko radno mesto popunjava se:

premeštajem unutar istog državnog organa;

premeštajem po osnovu sporazuma o preuzimanju;

premeštajem iz drugog državnog organa po sprovedenom internom ili javnom konkursu

zasnivanjem radnog odnosa ako je na javnom konkursu izabran kandidat koji nije državni službenik.

Redosled radnji pri popunjavanju izvršilačkih radnih mesta u svim državnim organima:

Pri popunjavanju izvršilačkog radnog mesta prednost ima premeštaj državnog službenika iz istog

državnog organa, sa napredovanjem ili bez njega. Ako se radno mesto ne popuni premeštajem,

rukovodilac može sprovesti postupak preuzimanja državnog službenika iz drugog državnog organa. Ako

rukovodilac odluči da radno mesto ne popuni ni premeštajem po osnovu sporazuma o preuzimanju,

može da se sprovede interni konkurs, a ako interni konkurs nije sproveden ili nije uspeo, obavezno se

sprovodi javni konkurs.

Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava, ali rukovodilac može odlučiti da ponovo

sprovede postupak popunjavanja radnog mesta prema redosledu radnji propisanim odredbama ovog

člana.

53. Nacionalna služba za zapošljavanje

Nacionalna služba uređena je Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.

Nacionalna služba je ustanova koja ima status organizacije za socijalno osiguranje.

Rad Nacionalne službe je javan. Sedište NSZ je u Beogradu. U NZS se obrazuje pokrajinska služba,

filijale i druge organizacione jedinice.

Nacionalna služba obavlja delatnost javne službe u izvršavanju poslova zapošljavanja i osiguranja za

slučaj nezaposlenosti, stručno-organizacione, upravne, ekonomsko-finansijske poslove u oblasti

zapošljavanja i osiguranja.

Delokrug rada Nacionalne službe je:

1) obaveštavanje o uslovima i mogućnostima za zapošljavanje;

2) sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja;

- posredovanje u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu;

- profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja;

- subvencija za zapošljavanje

- podrška samozapošljavanju

- dodatno obrazovanje i obuke

- podsticaji za korisnike novčane naknade

- javni radovi

3) izdavanje dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva;

4) ostvarivanje prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti;

5) vođenje evidencija u oblasti zapošljavanja

6) osiguranje za slučaj nezaposlenosti;

7) zapošljavanje u inostranstvu i zaštita lica koja se zapošljavaju u inostranstvu;

8) podsticanje zapošljavanja osoba s invaliditetom

Organi NSZ su Upravni odbor i Direktor. Upravni odbor imenuje Vlada na period od 4 godine i ima 9

članova. Ovaj organ podnosi Vladi izveštaj o radu.

NSZ zastupa Direktor kojeg imenuje Vlada na period od 4 godine.

Finansiranje Nacionalne službe za zapošljavanje vrši se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj

nezaposlenosti, iz budžeta RS, domaćih i inostranih kredita, poklona donacija i legata i na drugi način

predviđen zakonom.

54. Mere aktivne politike zapošljavanja

Aktivna politika zapošljavanja predstavlja sistem planova, programa i mera usmerenih ka povećanju

zaposlenosti i smanjenju nezaposlenosti.

Osnovni instrument aktivne politike zapošljavanja je Nacionalni akcioni plan zapošljavanja. Akcioni

plan, usaglašen sa Nacionalnom strategijom zapošljavanja, utvrđuje Vlada, na predlog Ministarstva.

Akcioni plan se usvaja na godišnjem nivou a Ministarstvo upravlja pripremom i sprovođenjem Akcionog

plana i koordinira, usmerava i nadgleda rad svih subjekata koji učestvuju u njegovom sprovođenju.

Mere aktivne politike zapošljavanja su aktivnosti usmerene ka unapređenju zaposlenosti, i to:

1. U posredovanju u zapošljavanju lica koja traže zaposlenje;

Posredovanjem u zapošljavanju smatraju se poslovi povezivanja lica koje traži zaposlenje sa

poslodavcem radi zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja.

Poslovi posredovanja u zapošljavanju obuhvataju:

- povezivanje ponude i tražnje na tržištu rada;

- preliminarnu selekciju lica koja traže zaposlenje, uzimajući u obzir uslove za rad na određenom poslu

kod poslodavca, kao i vrstu i nivo obrazovanja, zanimanje, znanja i veštine i radno iskustvo lica koje

traži zaposlenje;

- savetovanje usmereno na izbor odgovarajućih poslova i tehnike aktivnog traženja posla;

- utvrđivanje individualnog plana zapošljavanja sa nezaposlenim;

- upućivanje lica koje traži zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog

radnog angažovanja.

U postupku posredovanja u zapošljavanju nezaposleno lice ima prednost nad licem koje traži promenu

zaposlenja.

2. U profesionalnoj orijentaciji i savetovanju o planiranju karijere;

Profesionalnom orijentacijom i savetovanjem o planiranju karijere, smatraju se poslovi kojima se,

pojedinačno ili grupno, pruža pomoć licima koja traže zaposlenje i drugim licima sa potrebom

planiranja karijere, pri izboru, promeni zanimanja i donošenju odluka u vezi sa karijernim razvojem.

Poslovi obuhvataju:

- pružanje informacija o tržištu rada i razvoju zanimanja;

- profesionalno usmeravanje lica koje traži zaposlenje i drugih lica, pri planiranju pravaca razvoja

karijere;

- razvijanje sposobnosti kod lica koje traži zaposlenje da donese odluku o svojoj karijeri;

- razvijanje sposobnosti za aktivno traženje posla;

- i drugi savetodavni poslovi koji se tiču zapošljavanja.

3. Subvencije za zapošljavanje;

Subvencije za zapošljavanje su sredstva koja poslodavac može da ostvari za zapošljavanje

nezaposlenih, i to na novootvorenim radnim mestima; na upražnjenim radnim mestima, ako se radi o

licima koja pripadaju kategoriji teže zapošljivih lica.

Ugovorom se uređuju međusobna prava i obaveze Nacionalne službe i korisnika subvencije.

4. Podrška samozapošljavanju;

Podrška samozapošljavanju jesu sredstva i stručna pomoć koju može da ostvari nezaposleni koji se

samozapošljava.

Samozapošljavanje, je osnivanje radnje, zadruge, poljoprivrednog gazdinstva ili drugog oblika

preduzetništva od strane nezaposlenog ili udruživanjem više nezaposlenih, kao i osnivanje privrednog

društva ukoliko osnivač zasniva u njemu radni odnos.

Ugovorom se uređuju međusobna prava i obaveze Nacionalne službe i nezaposlenog koji ostvaruje pravo

na podršku samozapošljavanju.

5. Dodatno obrazovanje i obuka;

Dodatnim obrazovanjem i obukom, smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za

čijim je radom prestala potreba kod poslodavca, kome nije moguće obezbediti odgovarajuće

zaposlenje, pruža mogućnost da kroz proces teorijskog i praktičnog osposobljavanja stekne nova znanja

i veštine radi zapošljavanja, odnosno stvaranja mogućnosti za zapošljavanje i samozapošljavanje.

Dodatno obrazovanje i obuku organizuje Nacionalna služba ili agencija na zahtev poslodavca ili za

potrebe tržišta rada. Troškove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna služba na

zahtev poslodavca snosi poslodavac, a troškove dodatnog obrazovanja i obuke za tržište rada snosi

Nacionalna služba. Nezaposleni je dužan da prihvati odgovarajuće dodatno obrazovanje i obuku na koju

ga Nacionalna služba uputi u cilju zapošljavanja ili povećanja mogućnosti za zapošljavanje, u skladu sa

individualnim planom zapošljavanja. Lica koja završe dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o

osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su obučeni.

6. Podsticaji za korisnike novčane naknade;

Nezaposleno lice, koje je korisnik novčane naknade za slučaj nezaposlenosti najmanje tri meseca od

momenta priznavanja prava, a zasnuje radni odnos na neodređeno vreme, ima pravo na jednokratni

podsticaj za zapošljavanje u visini od 30% od ukupnog iznosa novčane naknade, bez doprinosa za

obavezno socijalno osiguranje, koja bi mu bila isplaćena za preostalo vreme do isteka prava na novčanu

naknadu.

7. Javni radovi;

Javnim radovima, smatraju se radovi koji se organizuju u cilju zapošljavanja, očuvanja i unapređenja

radnih sposobnosti nezaposlenih, kao i radi ostvarivanja određenog društvenog interesa.

Teritorijalna autonomija i jedinica lokalne samouprave mogu da utvrde delatnosti, kriterijume i

sredstva za sprovođenje javnih radova od interesa za tu teritoriju. Javni radovi od interesa za

Republiku mogu se organizovati i sprovoditi u saradnji sa teritorijalnom autonomijom i jedinicom

lokalne samouprave, na osnovu ugovora kojim se utvrđuju način i izvori finansiranja. To mogu biti

radovi na obnavljanju infrastrukture, očuvanju životne sredine, i slično.

Javne radove sprovodi poslodavac izvođač javnog rada, koga određuje Nacionalna služba, na osnovu

javnog konkursa. Poslodavac koji sprovodi javne radove zaključuje sa nezaposlenim ugovor o radu na

određeno vreme. Nacionalna služba na javne radove prvenstveno uključuje teže zapošljivog

nezaposlenog i nezaposlenog u stanju socijalne potrebe.

Finansiranje aktivne politike zapošljavanja

Programi i mere aktivne politike zapošljavanja finansiraju se iz:

1. budžeta Republike Srbije;

2. sredstava teritorijalne autonomije i jedinica lokalne samouprave;

3. poklona, donacija, legata, kredita, kamata i drugih sredstava, u skladu sa zakonom;

4. doprinosa za slučaj nezaposlenosti;

5. drugih izvora, u skladu sa zakonom.

55. Republički savet za zapošljavanje

Savet za zapošljavanje se osniva za teritoriju Republike (njega osniva Vlada), a može se osnovati i za

teritoriju pokrajine (Pokrajinski savet) i jedne ili više opština (Lokalni savet). Lokalni savet koji se

osniva za područje više opština osnivaju sporazumom nadležni organi svake od jedinica lokalne

samouprave.

Republički savet je savetodavno telo koje osnivaču daje mišljenja i preporuke u vezi sa pitanjima od

interesa za unapređenje zapošljavanja, i to:

1. planovima zapošljavanja;

2. programima i merama aktivne politike zapošljavanja;

3. propisima iz oblasti zapošljavanja;

Republički savet sastoji se od predstavnika osnivača, reprezentativnih sindikata i udruženja

poslodavaca, Nacionalne službe i agencija za zapošljavanje, udruženja od značaja za oblast

zapošljavanja, odnosno koja se bave zaštitom interesa nezaposlenih (osoba sa invaliditetom,

nacionalnih manjina, učesnika oružanih sukoba, žena, omladine i sl.) i stručnjaka za oblast

zapošljavanja.

56. Privatne agencije za zapošljavanje

Agenciju za zapošljavanje (regulisana je je Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj

nezaposlenosti) osnivaju pravna i fizička lica radi obavljanja poslova zapošljavanja

-1. obaveštavanja o mogućnostima i uslovima zapošljavanja;

2. posredovanja u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu;

3. profesionalne orijentacije i savetovanja o planiranju karijere;

4. sprovođenja pojedinih mera aktivne politike zapošljavanja, na osnovu ugovora sa Nacionalnom

službom.

Agencija ne može da se bavi zapošljavanjem maloletnih lica, kao ni zapošljavanjem na poslovima sa

povećanim rizikom. Agencija ne može za vreme štrajka da posreduje u zapošljavanju na poslovima

učesnika štrajka, osim ako nije obezbeđen minimum procesa rada u skladu sa zakonom.

Dozvolu za rad agenciji izdaje Ministarstvo na osnovu pismenog zahteva, ako agencija ispunjava uslove

u pogledu:

1. prostorne i tehničke opremljenosti;

2. stručne osposobljenosti zaposlenih.

Dozvola za rad može se izdati agenciji koja ima zaposleno najmanje jedno lice sa visokom spremom.

Pod stručno osposobljenim licem smatra se lice koje ima najmanje srednju spremu i položen ispit za

rad u zapošljavanju.

Prostorne i tehničke uslove za rad agencije, uslove u pogledu stručne osposobljenosti zaposlenih, kao i

program, sadržinu i način polaganja ispita za rad u zapošljavanju propisuje ministar nadležan za

poslove zapošljavanja. Ministarstvo vodi registar izdatih dozvola.

Agenciju ne može osnovati, ni u njoj poslove zapošljavanja može obavljati lice koje je:

1. osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju od najmanje šest meseci, u

periodu od tri godine nakon izdržavanja kazne;

2. osnivač agencije kojoj je oduzeta dozvola za obavljanje poslova zapošljavanja, u roku od tri

godine od dana oduzimanja dozvole.

Dozvola za rad agencije izdaje se za period od pet godina i može se produžiti.

Ministarstvo oduzima dozvolu za rad agenciji ako ona:

1. prestane da ispunjava uslove iz zakona;

2. vrši poslove zapošljavanja u suprotnosti sa ovim zakonom.

Dozvola za rad se oduzima agenciji i ako je njen osnivač osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju

od najmanje šest meseci.

Nacionalna služba može, na osnovu postupka javnih nabavki, angažovati agenciju radi izvršavanja

pojedinih poslova zapošljavanja.

57. Ugovor o radu

ZoR propisuje da se radni odnos zasniva ugovorom o radu - to je dakle pravni osnov za zasnivanje

radnog odnosa. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zaključenim

kad ga potpišu zaposleni i direktor, odnosno preduzetnik. Ugovor o radu može da potpiše i zaposleni

koga ovlasti direktor, odnosno preduzetnik.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije

utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu

zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.

Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u pisanom obliku, smatra se da je zaposleni

zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.

Ugovor o radu sadrži:

1) naziv i sedište poslodavca;

2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;

4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5) mesto rada;

6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;

8) dan početka rada;

9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane

zarade i druga primanja zaposlenog;

11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

12) pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;

13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze. Na prava i obaveze koja nisu utvrđena

ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa zakonom, a kod poslodavca u odnosu na koga se primenjuje

kolektivni ugovor i u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Načelo in favorem laboratoris omogućava da i ugovor o radu sadrži povoljnije klauzule za zaposlenog u

odnosu na kolektivni ugovor (i/li zakon), kao i automatsku ništavost nepovoljnije klauzule ugovora o

radu, odnosno neposrednu primenu povoljnije odredbe kolektivnog ugovora i/li zakona

U sadašnjem zakonodavstvu ugovor o radu je drugačije tretiran u odnosu na ranije donete propise - ovo

je jedini akt koji poslodavac mora da zaključi. Novim zakonom je takodje proširen i broj pitanja koja

moraju da budu predmet ugovora o radu (dodata je obaveza odredbe o načinu zasnivanja radnog

odnosa (na neodređeno ili određeno vreme; o radnom vremenu (puno, nepuno ili skraćeno); novčanom

iznosu osnovne zarade; i pozivanju na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi).

U tržišnim privredama radni odnosi su u osnovi ugovorni odnosi a u svim slučajevima kada je propisano

da se zaključuje ugovor o radu njegovo zaključivanje je deo procedure zasnivanja radnog odnosa.

Znači ugovor o radu je:

1. obavezan akt u postupku zasnivanja radnog odnosa

2. pravni osnov zasnivanja radnog odnosa

3. često akt neznatnog proširenja prava i obaveza utvrđenih zakonom, tj njihovog proklamovanja.

58. Vrste ugovora o radu

Ugovorom o radu (oni kojima se zasniva radni odnos):

Ugovor o probnom radu

Ugovor o obavljanju poslova sa povećanim rizikom

Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom

Ugovor o radu na neodređeno i određeno vreme

Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca

Ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem

Ugovor o pripravničkom radu

Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima

Ugovor o angažovanju direktora

Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos

Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

Ugovor o zastupanju i posredovanju

Ugovor o volonterskom radu

Ugovor o dopunskom radu

Ugovor o stručnom osposobljavanju

Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge

Ugovor o delu

59. Ugovor o probnom radu

Kroz probni rad treba da se utvrdi da li radnikove sposobnosti odgovaraju potrebama datih poslova i

zadataka a radniku se pruža mogućnost da utvrdi da li mu rad na datim poslovima i zadacima odgovara.

Probni rad može da bude određen po obimu i za vreme koji su potrebni da se u konkretnom slučaju

ostvari svrha probnog rada, odnosno, da se utvrdi da li radnik odgovara zahtevima datih poslova i

zadataka i radnog procesa. Ako se odredi u drugačijem obimu ili u dužem trajanju od potrebnog onda

je to zloupotreba zato se njegovo trajanje ograničava zakonski.

Probni rad može biti postavljen i kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa i može da prema

opštem režimu traje najduže šest meseci.

Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne

može biti kraći od pet radnih dana.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti

prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Prema posebnom režimu radnih odnosa, predviđenog Zakonom o državnim službenicima, probni rad je

obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u

kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme traje šest meseci. Za radni odnos

na određeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na duže od šest meseci,

i traje dva meseca. Probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.

(zasniva se radni odnos)

60. Ugovor o zastupanju i posredovanju

Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili

posredovanja.

Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvrđuje se pravo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i

druga međusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredovanja i

poslodavca, u skladu sa zakonom.

Ugovor se zaključuje u pisanom obliku.

Kod ovog ugovora lice preuzima obavezu da će kompaniju dovesti u kontakt sa drugim licima u cilju

sklapanja posla. Posrednik ovde posluje u svoje ime i za svoj račun i cilj je da lica dovede u kontakt da

ih poveze. On ima obavezu čuvanja poslovne tajne, vođenja posredničkog dnevnika i čuvanja interesa

obeju strana.

(rad van radnog odnosa)

61. Ugovor o obavljanju poslova sa povećanim rizikom

Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako

zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.

Zaposleni može da radi na poslovima s povećanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrđene

zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu:

Radno mesto sa povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored

potpuno ili delimično primenjenih mera, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje

zaposlenog.

Poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu s povećanim rizikom pre početka rada obezbedi

prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodičnog

lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslova za obavljanje poslova

na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje

odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima (nemože biti razlog za otkaz ugovora o radu).

Primeri ovakvih poslova su – poslovi pod zemljom, na visini, u zagađenim uslovima, u radu s opasnim

materijalima i sl.

Ova radna mesta se utvrđuju zakonom i pravilnikom o radu u kojma su navedeni neophodni uslovi koje

radnik mora da ispuni (npr. Zakon o rudarstvu).

62. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno

vreme.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu

provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije

drukčije određeno.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog

vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme

(često se u praksi dešava u školama da nastavnik nema pun fond časova pa radi i u drugoj školi).

Razlika u odnosu na dopunski rad je u tome što se kod dopunskog rada zaključuje ugovor van radnog

odnosa a ovde ugovor o radu. Nadalje, dopunski rad je slučaj kada lice radi kod jednog poslodavca s

punim radnim vremenom a onda može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem

najviše do trećine punog radnog vremena.

63. Ugovor o radu na neodređeno i određeno vreme

Zakon o radu uvodi novinu u smislu da formu radnog odnosa ima i ugovor na određeno vreme, koji po

ranijem zakonodavstvu nije imao to obeležje. Kada se kod nas govori o zasnivanju radnog odnosa

obično se misli na zasnivanje radnog odnosa na vreme koje nije unapred ograničeno, odnosno,

zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Pošto radni odnos na neodređeno vreme podrazumeva

radni odnos čije trajanje nije unapred ograničeno, trajanje radnog odnosa u tom slučaju zavisi od volje

zaposlenog i volje poslodavca, odnosno objektivnih okolnosti koje omogućavaju dalji rad zaposlenog,

odnosno poslodavca da zadrži zaposlenog u radnom odnosu.

Zakonom odnosno kolektivnim ugovorom su određeni slučajevi i uslovi u kojima poslodavac može dati

otkaz zaposlenom, odnosno, uslovi u kojima se smatra da nema više objektivnih uslova za održavanje

radnog odnosa sa zaposlenim.

Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju:

sezonski poslovi

rad na određenom projektu

povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba.

Ograničenje postoji u tom smislu što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može

trajati duže od 12 meseci. Pod prekidom se ne smatra prekid rada kraći od 30 radnih dana.

Radni odnos na određeno vreme, takođe se može zasnvati:

radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.

Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni

nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.

64. Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće.

Takav ugovor o radu, pored stavki koje inače trebe da sadrži ugovor o radu sadrži i:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) vrstu poslova i način organizovanja rada;

3) uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog;

4) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate;

5) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu upotrebu;

6) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

Rad van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće, zaposleni obavlja sam ili sa članovima svoje uže

porodice (koju u smislu ovog ugovora čine - bračni drug i deca, roditelji, braća i sestre zaposlenog ili

njegovog bračnog druga) a poslove ovo lice obavlja u ime i za račun poslodavca.

Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje

zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.

Specifičnost ove vrste rada je u tome što se rad obavlja van direktne kontrole poslodavca, zato su i

propisani dodatni elementi za ovu vrstu ugovora o radu (jer nema ni nadzora ni mogućnosti direktne

instrukcije). Ovde je najbitniji radni učinak.

Ugovor se registruje kod nadležnog organa lokalne samouprave. Način i postupak registrovanja ovog

ugovora o radu propisuje ministar nadležan za rad.

65. Ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem

Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. Ugovorom može da se

ugovori isplata dela zarade i u naturi (upravo u tome leži specifičnost ovog ugovora. Isplatom dela

zarade u naturi smatra se obezbeđivanje stanovanja i ishrane. Vrednost dela davanja u naturi mora se

izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se

ugovorom o radu i ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog. Ako je zarada ugovorena delom u

novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade poslodavac je dužan da

zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.

Ono što je novina je da nema više pogodbe između zaposlenog i poslodavca u pogledu procenta zarade

koje se mora isplatiti u novcu. Na ovaj način radni odnos sa kućnim osobljem dobija na pravnoj

sigurnosti i time se otklanjaju i određene slabosti koje su postojale u ranijem radnopravnom sistemu.

Inače ova se lica najčešće zasnivaju putem preporuke drugih lica ili uz učešće službe za zapošljavanje.

Ovi se poslovi najčešće tiču spremanja hrane, čuvanja dece, održavanja bašte i sl.

Ugovor se registruje kod nadležnog organa lokalne samouprave. Način i postupak registrovanja ovog

ugovora o radu propisuje ministar nadležan za rad.

66. Ugovor o pripravničkom radu

Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu

pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to

kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom. Ova odredba odnosi se i na

lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je

uslov za rad na tim poslovima. Ovo je novina u zakonu i odnosi se na obnavljanje pripravničkog staža.

Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vreme

pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa

zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Pripravnički staž detaljno reguliše i Zakon o državnim službenicima i nameštenicima. Po pravilima ovog

zakona pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos u svojoj struci i osposobljava se za

samostalan rad. Pripravnik zasniva radni odnos na određeno vreme, posle sprovedenog javnog

konkursa.

Dužina pripravničkog staža zavisi od stručne spreme i varira od 6 do 12 meseci. Posebnim zakonom

može biti određen pripravnički staž koji traje duže ili kraće nego što je predviđeno ovim zakonom.

Pripravniku koji iz opravdanih razloga odsustvuje s rada duže od jednog meseca produžava se

pripravnički staž onoliko koliko je trajalo odsustvo.

Pripravnici se osposobljavaju za samostalan rad prema programu koji donosi rukovodilac i imaju

mentora koji prati osposobljavanje a posle okončanja pripravničkog staža, mentor daje rukovodiocu

pismeno mišljenje o osposobljenosti pripravnika.

Posle okončanja pripravničkog staža i položenog državnog ili posebnog stručnog ispita, pripravnik može

da nastavi rad na neodređeno vreme ako postoji odgovarajuće radno mesto na koje može da bude

raspoređen i ako se raspoređivanje uklapa u doneseni kadrovski plan.

Kod statusa pripravnika u državnim organima karakteristično je da se za njih ne propisuje obavezan

radni staž i da oni u toku pripravničkog staža polažu stručni državni ispit.

67. Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos

Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos su:

1. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

2. Ugovor o volonterskom radu

3. Ugovor o dopunskom radu

4. Ugovor o stručnom osposobljavanju

5. Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge

6. Ugovor o delu

7. Ugovor o zastupanju i posredovanju

68. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima

Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih

dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:

1) nezaposlenim licem;

2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena;

3) korisnikom starosne penzije.

Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor 4) sa licem koje je

član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina.

Ugovor se zaključuje se u pisanom obliku.

Privremeni i povremeni poslovi su poslovi koji su po svojoj prirodi takvi da za njih nije utvrđeno

posebno radno mesto i traju najduže 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Da bi se mogao zaključiti

ugovor o privremenim i povremenim poslovima, mora da se radi o poslovima koji su iz delatnosti

poslodavca i da aktom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, nije utvrđena vrsta posla, stručna

sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, jer se, u suprotnom, radi o stalnim poslovima

(Ministarstvo za rad i zapošljavanje).

69. Ugovor o volonterskom radu

U maju 2010 Skupština Srbije usvojila je Zakon o volontiranju, kao organizovanom dobrovoljnom

pružanju usluga ili obavljanju aktivnosti od opšteg interesa, za opšte dobro ili dobro drugog.

Volontiranje se promoviše kao aktivnost od intresa za Srbiju, odnosno od javnog interesa, kojom se

doprinosi aktivnom uključenju građana u društvene procese i razvoju humanijeg i ravnopravnijeg

demokratskog društva jednakih mogućnosti i poboljšanju kvaliteta života.

Volotiranje je po pravilu vezano za lica starija od 15 godina a može biti omogućeno i mlađima kod

vaspitno obrazovnih volonterskih aktivnosti, u skladu sa zakonima o obrazovanju i vaspitanju.

Zakonom je zabranjeno volontiranje u uslovima opasnim po život i zdravlje i organizovanje volontiranja

u cilju sticanja dobiti.

Volontiranje se obavlja na osnovu ugovora koji zaključuju organizator volontiranja i volonter, a

volonter u svako doba može da ga raskine bez navođenja razloga.

Zakon definiše kratkoročno volotiranje i dugoročno volontiranje, duže od 10 časova nedeljno, najmanje

tri meseca bez prekida.

Volonter može biti domaće ili strano fizičko lice, a organizator volontiranja može biti pravno lice čiji

osnovni cilj nije sticanje dobiti. Izuzetno to može biti privredno društvo i javno preduzeće, državni

organ, organi autonomne pokrajine, lokalne samouprave i mesne zajednice.

Volonter nema pravo na novčanu naknadu ili drugu imovinsku korist za volotiranje, a predviđena je

isplata džeparca za dugoročno volontiranje čiji mesečni iznos ne može biti veći od 30 odsto neto iznosa

minimalne zarade za puno radno vreme u Srbiji. Isplata džeparca utvrđuje se ugovorom o volontiranju.

Volontiranjem se ne smatra:

vreme provedeno na stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili na praktičnom radu bez zasnivanja

radnog odnosa;

rad van radnog odnosa;

obavljanje usluga ili aktivnosti koje je jedno lice dužno da pruži drugom licu;

izvršavanje sudskih, prekršajnih i drugih odluka nadležnih organa;

obavljanje usluga koje su uobičajene u porodičnim, prijateljskim ili susedskim odnosima;

obavljanje poslova Crvenog krsta Srbije;

obavljanje poslova i aktivnosti u političkim strankama

70. Ugovor o dopunskom radu

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom

radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu

rada i on se zaključuje u pisanom obliku.

71. Ugovor o angažovanju direktora

U sudskoj praksi i pravnoj teoriji postoje brojni sporovi o pravnom osnovu radnog angažovanja

direktora. ZoR je sporna pitanja radnopravnog statusa donekle regulisao predviđajući da se direktor

može radno angažovati kod poslodaca na osnovu ugovora o radu u kom slučaju zasniva radni odnos ili na

osnovu ugovora o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima direktora, u kom slučaju ne

zasniva radni odnos.

Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. Radni odnos zasniva se

ugovorom o radu. Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran

direktor, odnosno do njegovog razrešenja.

Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju

se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora na osnovu ugovora ima pravo na naknadu za rad koja

ima karakter zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.

I ugovor o radu i ugovor o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima s direktorom u ime

poslodavca zaključuje upravni odbor ili ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor - organ koji je

određen aktom poslodavca.

72. Ugovor o stručnom osposobljavanju

Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac može da zaključi:

sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kad je to

zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci;

sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci,

odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.

Poslodavac može ovim licima da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim

aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Novčana naknada ne smatra se

zaradom.Ovaj ugovor se zaključuje u pisanom obliku.

73. Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge

Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je

član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina. (nastaviti o privremenim i

povremenim poslovima).

74. Ugovor o delu – razlike i sličnosti sa ugovorom o radu

Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu (u pisanom obliku), radi obavljanja

poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet:

samostalnu izradu ili opravku određene stvari

samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.

Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti

kulture i tada ovaj ugovor mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja

samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen.

Ugovor o delu može se zaključiti sa svakim fizičkim licem: nezaposlenim, studentom, penzionerom,

zaposlenim kod drugog poslodavca ili licem koje je u radnom odnosu kod poslodavca.

Razlike ugovora o radu i ugovora o delu

Ugovorom o delu se ugovora konkretan posao, koji traje određeno vreme. Prema tome, ako su u pitanju

stalni poslovi, za te poslove ne može da se zaključi ugovor o delu.

Ugovor o radu se zaključuje radi obavljanja poslova koji su iz delokruga poslodavca, a ugovor o delu se

zaključuje za obavljanje konkretnog posla van delatnosti poslodavca.

Ugovor o delu ima za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari ili samostalno izvršenje

određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Kod ugovora o radu radnik radi nesamostalno obično po

uputstvima i pod nadzorom poslodavca, stavljajući mu na raspolaganje svoju radnu snagu u određenom

periodu u toku dana.

Pri ugovoru o radu nije važan rezultat rada, nego sam rad.

Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Kod ugovora o radu postoji lična

poslovna veza a ugovor o delu je predmetni može ga uraditi i treće lice.

Sličnosti su da su oba ugovora teretna, dvostrano obavezujuća i u pisanom obliku.

75. Stupanje na rad

Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.

Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni

odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni

drukčije dogovore.

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje

najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.

Stupanje na rad tako predstavlja značajnu vremensku tačku od koje počinju da se ostvaruju prava i

obaveze i počinju da teku pravno relevantni rokovi.

Prema Zakonu o državnim službenicima - izabrani kandidat dužan je da stupi na rad u roku od osam

dana od dana konačnosti rešenja o prijemu u radni odnos, odnosno o premeštaju, izuzev ako mu

rukovodilac iz opravdanih razloga ne produži rok.

Izabrani kandidat stiče prava i dužnosti iz radnog odnosa u državnom organu u koji je primljen ili

premešten od dana stupanja na rad.

Ako izabrani kandidat ne stupi na rad u roku koji mu je određen, smatra se da rešenje o prijemu u

radni odnos odnosno o premeštaju nije doneseno, a rukovodilac može da izabere nekog drugog

kandidata sa liste za izbor.

76. Rad bez pravnog osnova (tzv. faktički rad)

Radni odnos se može zasnovati samo po postupku i u formi koja je propisana. Zasnivanje radnog odnosa

se realizuje pravnim i faktičkim radnjama koji u svojoj ukupnosti dovode do zasnivanja radnog odnosa,

kroz akt koji je osnov zasnivanja radnog odnosa (ugovor o radu), odnosno, ispunjenjem uslova za

zasnivanje radnog odnosa.

Faktički rad postoji ako nema akta koji je određen kao osnov za zasnivanje radnog odnosa, odnosno ako

ne postoje ili se nisu stekli uslovi za zasnivanje radnog odnosa.

Faktički rad može nastati i u toku trajanja radnog odnosa ako pravni osnov radnog odnosa prestane da

postoji odnosno, ako se steknu uslovi za pretanak radnog odnosa a radnik nastavi da radi (npr.

prestanak radnog odnosa zasnovanog na određeno vreme).

Ovaj radni odnos može nastati od momenta stupanja na rad, zaključno sa prestankom rada.

Faktički radni odnos je specičifan pojavni oblik radnog odnosa. Ovaj oblik radnog odnosa poznaje i

teorija i praksa ali ga u pozitivnom pravu Srbije nema. Sudska praksa bogata je primerima faktičkog

rada ali ne postoji opšteprihvaćena definicija ovog pravnog stanja.

Jedna od definicija - Faktički radni odnos definiše se kao odnos rada ili zaposlenja u kome radnik radi

na redovan i propisan način, bez uzurpacije, ali čiji je pravni osnov nepravilan, nezakonit ili uopšte ne

postoji.

Ima shvatanja po kojima je nepravilno govoriti o faktičkom radnom odnosu, jer radni odnos postoji ili

ne postoji. Pravna teorija i praksa su još davno ustanovile ovaj pojam da bi zaštitile radnike od

samovolje i eksploatacije.

Da bi postojao faktički radni odnos, radnik treba uredno, na normalan i redovan način, i zakonito da

obavlja poslove.

Faktički rad postoji i ako je radno angažovanje realizovano kroz propisanu formu ali je vreme takvog

rada isteklo ili je pravni osnov prestao da postoji.

Faktički radni odnos ili faktički rad postoji ako nema uzurpacije, tj. ako je radnik stupio na rad u

postupku koji bar jednim delom odgovara propisanom postupku ili su radnik, odnosno, poslodavac

smatrali da su zasnovali radni odnos ili uspostavili neku drugu formu rada.

U teoriji i praksi nema pune saglasnosti u pogledu prava radnika po osnovu faktičkog rada. Ipak

preovladjuje shvatanje da položaj radnika uglavnom treba zaštititi i da štetne posledice snosi

poslodavac a ne savesni radnik. Ako se radnik našao u ovakvom radnom odnosu bez znanja o tome on

ne bi mogao snositi posledice formalne neispravnosti tako uspostavljenog odnosa. Nije sporno da radnik

ima pravo na naknadu za izvršen rad. Međutim, ako doprinosi nisu plaćeni u svakom konkretnom slučaju

se utvrđuje da li radnik ima i ta druga prava.

Najčešće se uzima da kada je radnik bez svoje krivice bio u faktičkom radnom odnosu onda je njegov

zahtev osnovan i obrnuto, mada nije moguće rešiti sva pitanja primenom samo ovog kriterijuma.

Može se dogoditi da je radnik u faktičkom radnom odnosu ostvario sva prava koja se ostvaruju iz rada u

radnom odnosu. Ako je ostvario samo neka prava, za slučaj spora se može uzeti da ako je faktički rad

imao sve bitne elemente radnog odnosa osim što je nedostajao pravni osnov, radniku pripadaju sva

prava.

Druga stvar je kad je radnik stupio na rad a ne ispunjava opšte uslove za zasnivanje radnog odnosa.

Tada bi samo pitanje naknade za izvršeni rad bilo nepsorno a ostala osnovna prava ne bi mogao

ostvariti, kao što se ne bi diralo u ono što je ostvario osim ako je suprotno u zakonu.

(VSS, presuda iz 1999. tužilac stupio na rad kod tuženog mimo legitimnih načina zasnivanja radnog

odnosa (radni odnos nije zasnovao putem oglasa u skladu sa tada važećim Zakonom o radnim odnosima,

a ne radi se o izuzecima iz Zakona). Ovakvim stupanjem na rad tužilac nije zasnovao radni odnos na

određeno vreme, već, kako to pravilno zaključuju nižestepeni sudovi, faktički radni odnos koji nikad ne

može prerasti u radni odnos na neodređeno vreme bez obzira da li su za to ispunjeni uslovi).

77. Zabrana konkurencije (klauzula nekonkurencije)

Zabrana konkurencije kao samostalni radnopravni institut prvi put je potpunije regulisan u ZoR. Ovde

su u pitanju pokušaji da se odredbama reguliše pravni odnos u kojem su interesi subjekata

suprotstavljeni ali je potrebno i jednom i drugom interesu obezbediti adekvatnu zaštitu. Ove norme

nisu norme ius cogens jer ZoR propisuje norme koje se tiču zabrane konkurencije treba da budu

regulisane ugovorom o radu.

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun,

kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom

odnosu (zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca:

stekne nova, posebno važna tehnološka znanja

širok krug poslovnih partnera

da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti

od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu

štete.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku

radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom

isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

Zakon ovim reguliše pravni odnos u kome imamo suprotne interese radnika i poslodavca jer je interes

svakog lica da se zaposli a interes poslodavca da bude zaštićen od konkurentskih aktivnosti zaposlenih.

Zbog mogućnosti zloupotrebe ovog instituta nastoji se zaštititi i ekonomski slabija strana – zaposleni,

tako što se ova klauzula ne unosi po svaku cenu u ugovor. Mnoga zakonodavstva ovu klauzulu

uslovljavaju i visokim dohotkom ili rukovodećom funkcijom za zaposlenog.

78. Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima – izmena ugovora o radu

Poslodavac može u određenim slučajevima da ponudi zaposlenom izmenu ugovorenih uslova rada ali

uslov za izmenu ugovora je postojanje promenjenih okolnosti koje su nastale posle zaključenja ugovora

o radu a koje ugovarači nisu mogli da predvide.

Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora):

1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao (posao iste vrste i stručne spreme), zbog potreba

procesa i organizacije rada;

2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:

ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno

njegovog organizacionog dela;

ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i

ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i

obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.

Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van ovih slučajeva samo uz svoj pristanak.

3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao (posao iste vrste i stručne spreme) kod drugog

poslodavca

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je

privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o

poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz

svoju saglasnost, u ovim slučajevima i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o

radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju

razlozi za njegovo upućivanje. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor

o radu na određeno vreme. Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava

koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod

drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.

4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio mere za zapošljavanje - premeštaj na druge poslove, rad

kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine

punog radnog vremena i druge mere;

5) koji se tiču delova ugovora o radu - novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog

učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; rokove za isplatu zarade i drugih

primanja na koja zaposleni ima pravo; pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je

na snazi;

Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku

dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje

mogu da nastanu odbijanjem ponude.

Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi

poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.

Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku. Ako

zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom

osporava zakonitost tog ugovora. Ako zaposleni odbije da zaključi takav ugovor onda mu poslodavac

može otkazati ugovor o radu.

79. Zaštita zdravlja i bezbednosti na radu – vrste mera zaštite

Pod zaštitom na radu podrazumevamo sistem mera i sredstava za zaštitu radnika i to kako pravnog

regulisanja tako i primenu tehničkih organizacionih i drugih mera radi zaštite života i zdravlja radnika.

Istorijski se odnosila na zaštitu života i zdravlja radnika a u savremenom smislu ona podrazumeva i

zaštitu moralnog integriteta i zaštitu radne i životne sredine radnika i drugih ljudi.

Ova oblast je regulisana ustavnim odredbama, Zakonom o radu, Zakonom o bezbednosti i zdravlju na

radu, kao i Konvencijama i Preporukama MORa i pravilnicima koji se donose na osnovu zakona (pravilnik

o merama zaštite u šumarstvu, crnoj metalurgiji, železničkom saobraćaju i sl.).

Funkcija mera zaštite na radu koje se primenjuju pri obavljanju poslova i zadataka je u tome da ne

dodje do:

smrti ili oštećenja zdravlja radnika

zaustavljanja ili usporavanja fizičkog, odnosno, duševnog razvoja radnika (omladine)

onemogućavanja normalnog ostvarivanja materinstva

umanjenja preostale radne sposobnosti

Za primenu mera i pravila odgovorni su i poslodavci i radnici.

Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu regulišu se i posebna prava, obaveze i mere u vezi sa

bezbednošću i zdravljem na radu mladih (naročito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem),

žena koje rade na radnom mestu sa povećanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje

materinstva, invalida i profesionalno obolelih.

Prema Zakonu o radu:

Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu. Zaposleni je dužan da poštuje

propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje,

kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica. Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj

vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu. Zaposleni ne može

da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša

njegovo zdravstveno stanje.

Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa

zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili

posledice opasne za njegovu okolinu. Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od

povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih

uslova utvrđenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih

sposobnosti i doba života.

Pri obavljanju poslova i zadataka prvenstveno se primenjuju mere zaštite kojima se uklanja ili

smanjuje opasnost za radnike na radu – OPŠTE MERE.

Opšte mere zaštite na radu su one koje se primenjuju na poslovima i radnim zadacima u svim

delatnostima i na sve radnike. Kada zbog uvođenja novih tehnologija nisu propisane mere bezbednosti i

zdravlja na radu, poslodavac do donošenja odgovarajućih propisa primenjuje opšte priznate mere

kojima se osigurava bezbednost i zdravlje zaposlenih. To je ona mera kojom se može otkloniti opasnost

pri radu ili smanjiti štetnost po zdravjle zaposlenog u meri u kojoj je to razumno izvodljivo.

Ako se primenom opštih mera ne mogu otkloniti opasnosti primenjuju se posebna pravila zaštite –

POSEBNE MERE.

Posebne mere zaštite na radu određuju se za posebne vrste tehnoloških procesa, za određenu

delatnost, oruđe za rad, ako se zbog specifičnosti i opasnosti ne može postići

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:49

bezbednost i zdravlje opštim merama. Poslodavac je dužan da aktom o proceni rizika na osnovu ocene

službe medicine rada odredi posebne zdravstvene uslove koje moraju ispunjavati zaposleni za

obavljanje određenih poslova na radnom mestu u radnoj okolini ili za upotrebu pojedine opreme za

rad.

One se naročito odnose na radove pod zemljom, vodom, na otvorenom prostoru, eksploatacije

mineralnih sirovina, pri tehnološkim procesima i sl. Posebnim merama se utvrđuju mere zaštite kod

kojih dužina radnog vremena, rad noću, rad u smenama i prekidima neposredno utiču na bezbednost na

radu.

Zakon o bezbednosti i zaštiti na radu takođe definiše PREVENTIVNE MERE u ostvarivanju bezbednosti i

zdravlja na radu.

Preventivne mera se obezbeđuju primenom savremenih tehničkih, ergonomskih, zdravstvenih,

obrazovnih, socijalnih, organizacionih i drugih mera i sredstava za otklanjanje rizika od povređivanja i

oštećenja zdravlja zaposlenih, ili njihovog svođenja na najmanju moguću meru. Ovo se odnosi na

projektovanje, izgradnju, korišćenje i održavanje objekata, tehnoloških procesa za rad, opreme i

sredstava za rad, proizvodnje, pakovanja, prevoza i skladištenja opasnih materija i obezbeđivanje

obrazovanja i vaspitanja i osposobljavanja u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.

Preventivne mere propisuje ministar nadležan za rad.

Poslodavac je dužan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi

zaštite života i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva.

Poslodavac je dužan da obezbedi preventivne mere pre početka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod

svake izmene tehnološkog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeđuje

najveća moguća bezbednost i zaštita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti

bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehničkih propisa i standarda, propisa u oblasti

zdravstvene zaštite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr.

Preventivne mere obezbeđuje poslodavac polazeći od sledećih načela:

1) izbegavanje rizika;

2) procena rizika koji se ne mogu izbeći na radnom mestu;

3) otklanjanje rizika na njihovom izvoru primenom savremenih tehničkih rešenja;

4) prilagođavanje rada i radnog mesta zaposlenom, naročito u pogledu izbora opreme za rad i metoda

rada, kao i izbora tehnološkog postupka da bi se izbegla monotonija u radu, u cilju smanjenja njihovog

uticaja na zdravlje zaposlenog;

5) zamena opasnih tehnoloških procesa ili metoda rada bezopasnim ili manje opasnim;

6) davanje prednosti kolektivnim nad pojedinačnim merama bezbednosti i zdravlja na radu;

7) odgovarajuće osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad i izdavanje uputstava za rad na

siguran način.

80. Obaveze poslodavca u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu

Detaljnija regulativa zaštite zdravlja i bezbednosti na radu regulisana je zakonom o bezbednosti i

zdravlju na radu.

Obaveze poslodavca, istovremeno predstavljaju prava zaposlenih u vezi sa sprovođenjem mera

bezbednosti i zdravlja na radu. Ako poslodavac ne primenjuje mere zaštite radnik se može žaliti

inspekciji rada.

Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u kojima su

sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu.

U slučaju nastanka povrede na radu zbog neuobičajenih i nepredvidivih okolnosti koje su izvan kontrole

poslodavca ili zbog izuzetnih događaja čije se posledice uprkos svim nastojanjima nisu mogle izbeći,

poslodavac nije odgovoran.

Poslodavac je dužan da obezbedi da radni proces bude prilagođen telesnim i psihičkim mogućnostima

zaposlenog, a radna okolina, sredstva za rad i sredstva i oprema za ličnu zaštitu na radu budu uređeni,

odnosno proizvedeni i obezbeđeni, da ne ugrožavaju bezbednost i zdravlje zaposlenog.

Poslodavac je dužan da obezbedi da sprovođenje mera bezbednosti i zdravlja na radu ne prouzrokuje

finansijske obaveze za zaposlenog i predstavnika zaposlenih i ne utiče na njihov materijalni i socijalni

položaj stečen na radu i u vezi sa radom.

Poslodavac je dužan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi

zaštite života i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva.

Poslodavac je dužan da obezbedi preventivne mere pre početka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod

svake izmene tehnološkog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeđuje

najveća moguća bezbednost i zaštita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti

bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehničkih propisa i standarda, propisa u oblasti

zdravstvene zaštite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr.

Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj

okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje, kao I za sve buduće rizike.

Poslodavac je dužan da:

1) aktom u pismenoj formi odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu;

2) zaposlenom odredi obavljanje poslova na kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na

radu;

3) obaveštava zaposlene i njihovog predstavnika o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad, kao i

o opasnostima od povreda i oštećenja zdravlja koji nastaju njihovim uvođenjem, odnosno da u takvim

slučajevima donese odgovarajuća uputstva za bezbedan rad;

4) osposobljava zaposlene za bezbedan i zdrav rad;

5) obezbedi zaposlenima korišćenje sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu;

6) obezbedi održavanje sredstava za rad i sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu u ispravnom

stanju;

7) angažuje pravno lice sa licencom radi sprovođenja preventivnih i periodičnih pregleda i ispitivanja

opreme za rad, kao i preventivnih i periodičnih ispitivanja uslova radne okoline;

8) obezbedi na osnovu akta o proceni rizika i ocene službe medicine rada propisane lekarske preglede

zaposlenih u skladu sa ovim zakonom;

9) obezbedi pružanje prve pomoći, kao i da osposobi odgovarajući broj zaposlenih za pružanje prve

pomoći, spasavanje i evakuaciju u slučaju opasnosti;

10) zaustavi svaku vrstu rada koji predstavlja neposrednu opasnost za život ili zdravlje zaposlenih.

Poslodavac je dužan da izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad kod zasnivanja

radnog odnosa, odnosno premeštaja na druge poslove, prilikom uvođenja nove tehnologije ili novih

sredstava za rad, kao i kod promene procesa rada koji može prouzrokovati promenu mera za bezbedan

i zdrav rad.

Poslodavac je dužan da zaposlenog u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad upozna sa svim

vrstama rizika na poslovima na koje ga određuje i o konkretnim merama za bezbednost i zdravlje na

radu u skladu sa aktom o proceni rizika, ovo radi u toku radnog vremena, a troškovi osposobljavanja ne

mogu biti na teret zaposlenog. Ova obuka je teorijska i praktična.

Poslodavac je dužan da obezbedi da zaposlena žena za vreme trudnoće, zaposleni mlađi od 18 godina

života i zaposleni sa smanjenom radnom sposobnošću, i pored osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad,

budu u pismenoj formi obavešteni o rezultatima procene rizika na radnom mestu i o merama kojima se

rizici otklanjaju u cilju povećanja bezbednosti i zdravlja na radu.

Poslodavac je dužan da vidno obeleži i istakne oznake za bezbednost i/ili zdravlje radi obaveštavanja i

informisanja zaposlenih o rizicima u tehnološkom procesu, pravcima kretanja i dozvoljenim mestima

zadržavanja kao i o merama za sprečavanje ili otklanjanje rizika.

81. Obaveze zaposlenih u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu

Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu

na poslovima ili na radnom mestu na koje je određen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovođenje.

Zaposleni ima pravo:

1) da poslodavcu daje predloge, primedbe i obaveštenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu;

2) da kontroliše svoje zdravlje prema rizicima radnog mesta, u skladu sa propisima o zdravstvenoj

zaštiti.

Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski

pregled na koji ga upućuje poslodavac.

Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe

medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.

Zaposleni ima pravo da odbije da radi:

1) ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere

za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;

2) ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi

da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom;

3) ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za

njihovo otklanjanje, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio;

4) duže od punog radnog vremena, odnosno noću ako bi, prema oceni službe medicine rada, takav rad

mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;

5) na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu.

Kada zaposleni odbije da radi, a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, poslodavac je

dužan da odmah obavesti inspekciju rada.

Kada mu preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme

odgovarajuće mere, u skladu sa svojim znanjem i tehničkim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju i

da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu. U tom slučaju zaposleni nije odgovoran

za štetu koju prouzrokuje poslodavcu.

Zaposleni je dužan da primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi sredstva

za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstava i opremu za ličnu zaštitu na radu i da sa njima

pažljivo rukuje, da ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje kao i bezbednost i zdravlje drugih lica.

Zaposleni je dužan da pre početka rada pregleda svoje radno mesto uključujući i sredstva za rad koja

koristi, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, i da u slučaju uočenih nedostataka izvesti

poslodavca ili drugo ovlašćeno lice. Pre napuštanja radnog mesta zaposleni je dužan da radno mesto i

sredstva za rad ostavi u stanju da ne ugrožavaju druge zaposlene. Zaposleni je dužan da, u skladu sa

svojim saznanjima, odmah obavesti poslodavca o nepravilnostima, štetnostima, opasnostima ili drugoj

pojavi koja bi na radnom mestu mogla da ugrozi njegovu bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje

drugih zaposlenih. Ako poslodavac posle dobijenog obaveštenja ne otkloni nepravilnosti, štetnosti,

opasnosti ili druge pojave u roku od osam dana ili ako zaposleni smatra da za otklanjanje utvrđenih

pojava nisu sprovedene odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje, zaposleni se može obratiti

nadležnoj inspekciji rada, o čemu obaveštava lice za bezbednost i zdravlje na radu.

Zaposleni je dužan da sarađuje sa poslodavcem i licem za bezbednost i zdravlje na radu, kako bi se

sprovele propisane mere za bezbednost i zdravlje na poslovima na kojima radi.

82. Služba medicine rada i odbor za zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu

Služba medicine rada jes služba kojoj poslodavac poveri obavljanje poslova zaštite zdravlja zaposlenih.

Njen položaj i dužnosti regulisane su Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu.

Služba medicine rada dužna je da obavlja sledeće poslove:

1) učestvuje u identifikaciji i proceni rizika na radnom mestu i radnoj okolini prilikom sastavljanja akta

o proceni rizika;

2) upoznaje zaposlene sa rizicima po zdravlje koji su povezani sa njihovim radom i obavlja poslove

osposobljavanja zaposlenih za pružanje prve pomoći;

3) utvrđuje i ispituje uzroke nastanka profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom;

4) ocenjuje i utvrđuje posebne zdravstvene sposobnosti koje moraju da ispunjavaju zaposleni za

obavljanje određenih poslova na radnom mestu sa povećanim rizikom ili za upotrebu, odnosno

rukovanje određenom opremom za rad;

5) vrši prethodne i periodične lekarske preglede zaposlenih na radnim mestima sa povećanim rizikom i

izdaje izveštaje o lekarskim pregledima u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlju na radu;

6) učestvuje u organizovanju prve pomoći, spasavanju i evakuaciji u slučaju povređivanja zaposlenih ili

havarija;

7) daje savete poslodavcu pri izboru drugog odgovarajućeg posla prema zdravstvenoj sposobnosti

zaposlenog;

8) savetuje poslodavca u izboru i testiranju novih sredstava za rad, opasnih materija i sredstava i

opreme za ličnu zaštitu na radu, sa zdravstvenog aspekta;

9) učestvuje u analizi povreda na radu, profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom;

10) neposredno sarađuje sa licem za bezbednost i zdravlje na radu.

Lični podaci prikupljeni u vezi sa lekarskim pregledima zaposlenog poverljive su prirode i pod nadzorom

su službe medicine rada, koja vrši te preglede. Podaci o povredama na radu, profesionalnim

oboljenjima i bolestima u vezi sa radom dostavljaju se organizacijama zdravstvenog i penzijskog i

invalidskog osiguranja a ostalim licima samo uz saglasnost zaposlenog. Izveštaj o lekarskom pregledu

zaposlenog dostavlja se poslodavcu na način kojim se ne narušava princip poverljivosti ličnih podataka.

Nije dozvoljeno korišćenje podataka prikupljenih po osnovu lekarskih pregleda zaposlenih u svrhu

diskriminacije zaposlenih.

Poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada obezbedi

prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodičnog

lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova

na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje

odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima. Neispunjavanje posebnih zdravstvenih uslova za rad

na radnom mestu sa povećanim rizikom ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu.

Odbor za bezbednost i zdravlje na radu

Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje

na radu. Najmanje tri predstavnika zaposlenih obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu.

Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da u Odbor imenuje najmanje jednog svog

predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude veći za najmanje jedan od broja predstavnika

poslodavca. Postupak izbora i način rada predstavnika zaposlenih i Odbora, broj predstavnika

zaposlenih kod poslodavca, kao i njihov odnos sa sindikatom uređuju se kolektivnim ugovorom.

Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih, odnosno Odboru omogući:

1) uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;

2) da učestvuju u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na

radu.

Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor informiše o svim podacima koji se

odnose na bezbednost i zdravlje na radu.

Predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor imaju pravo:

1) da poslodavcu daju predloge o svim pitanjima u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu;

2) da zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji

ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;

3) da zahtevaju vršenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo

odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje na radu.

Predstavnik zaposlenih, odnosno član Odbora imaju pravo da prisustvuju inspekcijskom nadzoru.

Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor upozna:

1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;

2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o

preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;

3) o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.

Poslodavac i predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o

pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu.

83. Posebni uslovi rada

Pojam posebnih uslova rada pojavljuje se u starom Zakonu o zaštiti na radu (iz 1998, prestao da važi

donošenjem Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu). Posebnim uslovima rada smatraju se uslovi rada

u kojima postoji povećani rizik od povređivanja nastanka profesionalnih oboljenja i oštećenja. Najčešće

se to odnosi na rad u prostorijama zagađenim hemijskim ili biološkim štetnostima, pod dejstvom

štetnih zračenja, na visokoj ili niskoj temperaturi, na visini, pod vodom i sl. Takodje to su i oni uslovi

rada kod kojih ne postoji mogućnost primene propisanih mera zaštite ili oni koji zahtevaju posebne

zdravstvene i psihofizičke uslove za rad.

U zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu koristi se pojam radnog mesta sa povećanim rizikom. Radno

mesto s povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored

potpuno ili delimično primenjenih mera u skladu sa ovim zakonom, postoje okolnosti koje mogu da

ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog

Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski

pregled na koji ga upućuje poslodavac.

Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe

medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.

Poslodavac je dužan da vodi i čuva evidencije o:

1) radnim mestima sa povećanim rizikom;

2) zaposlenima raspoređenim na radna mesta sa povećanim rizikom i lekarskim pregledima zaposlenih

raspoređenih na ta radna mesta.

84. Posebna zaštita zaposlenih žena

Pored opšte zaštite na radu, žene uživaju i posebnu zaštitu na radu. Ona je propisana i ZoR i Zakonom

o bezbednosti i zdravlju na radu.

Jedan deo zaštite odnosi se na inicijalno zasnivanje radnog odnosa i ZoR sadrži odredbu da poslodavac

ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod

kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Drugi deo zaštite se odnosti na zaštitu žena s obzirom na trudnoću i materinstvo.

Zaštita materinstva

Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog

zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju

podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i

vibracijama.

Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav

rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz

svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak

invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i

zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom

psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.

Gore navedena prava o prekovremenom ili noćnom radu i preraspodeli radnog vremena ima i usvojilac,

hranitelj, odnosno staratelj deteta.

Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja - porodiljsko odsustvo, kao i

odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve

godine za treće i četvrto dete. Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu

nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog

za porođaj. (pre toga može na bolovanje do mesec dana nakon toga na komisiju ali to nije porodiljsko

odsustvo)

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja nakon čega ima pravo na odsustvo

radi nege deteta do isteka 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i četvrto dete,

od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege

deteta u ukupnom trajanju do dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više

dece, kao i zaposlena žena koja ima jedno ili dvoje dece, a rodi još dvoje ili više dece.

Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo do 3 meseca u slučaju kad majka napusti

dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora,

teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Otac deteta može da

koristi pravo na negu deteta - odsustvo radi nege deteta do isteka 365 dana. (ovo se dešava na osnovu

međusobnog dogovora naprosto otac nastavlja tamo gde je majka stala, ona svakako koristi prva tri

meseca a nakon toga mogu se dogovoriti da otac koristi ovo pravo)

Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac

deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Pravo da koristi porodiljsko odsustvo od 3 meseca ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre

pre isteka porodiljskog odsustva.

Iz zakona o bezbednosti i zdravlju na radu

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu propisuje posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednošću

i zdravljem na radu mladih (naročito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), žena koje rade

na radnom mestu sa povećanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i

profesionalno obolelih.

Poslodavac je dužan da obezbedi da zaposlena žena za vreme trudnoće i pored osposobljavanja za

bezbedan i zdrav rad bude u pismenoj formi obaveštena o rezultatima procene rizika na radnom mestu

i o merama kojima se rizici otklanjaju u cilju povećanja bezbednosti i zdravlja na radu.

85. Posebna zaštita omladine (maloletnih zaposlenih)

Posebnu zaštitu omladine propisuju i Zakon o bezbednosti i zaštiti na radu i Zakon o radu. Posebna

zaštita tiče se radnog vremena, obaveznih lekarskih pregleda, vrste poslova, noćnog rada,

prekovremenog rada, preraspodele posla i slično.

ZBZR - Posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu mladih (naročito u

vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), žena koje rade na radnom mestu sa povećanim rizikom

koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih - uređuju se ovim

zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom, opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu.

Prema Zakonu o radu zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima:

1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;

2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja

prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;

3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da

utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.

Zaposleni između navršene 18. i 21. godine života može da radi na poslovima na kojima se obavlja

naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini ili koji uključuju izlaganje

štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja,

kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije samo na osnovu nalaza nadležnog

zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje. Troškovi ovih

lekarskih pregleda padaju na teret poslodavca.

Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35

časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno a zabranjen je i prekovremeni rad i preraspodela

radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.

Što se tiče noćnog rada, zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim:

1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti;

2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje

određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom

broju druge punoletne zaposlene. U ovom slučaju poslodavac je dužan da obezbedi nadzor nad radom

zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.

86. Posebna zaštita lica sa invaliditetom

Posebna zaštita lica sa invaliditetom regulisana je međunarodnim konvencijama, preporukama i

domaćim izvorima radnog prava od kojih su najbitniji Zakon o zabrani diskriminacije osoba sa

invaliditetom (2006), Zakon o profesionalnog rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (2009)

i Zakon o radu (2005).

Zakonom o zabrani diskriminacije osoba s invaliditetom je regulisan opšti režim zabrane diskriminacije

po osnovu invalidnosti, posebni slučajevi diskriminacije osoba sa invaliditetom, postupak zaštite osoba

izloženih diskriminaciji i mere koje se preduzimaju radi podsticanja ravnopravnosti i socijalne

uključenosti osoba sa invaliditetom.

Ovim zakonom se reguliše i diskriminacija u vezi sa zapošljavanjem i radnim odnosom i odnosi se kako

na osobu sa invaliditetom koja traži zaposlenje, na pratioca osobe sa invaliditetom koji traži

zaposlenje, na zaposlenu osobu sa invaliditetom i na zaposlenog pratioca osobe sa invaliditetom.

Diskriminacijom zbog invalidnosti u zapošljavanju smatra se:

1. neprimanje u radni odnos osobe sa invaliditetom ili pratioca osobe sa invaliditetom zbog

invalidnosti, odnosno zbog svojstva pratioca osobe sa invaliditetom;

2. postavljanje posebnih zdravstvenih uslova za prijem u radni odnos osobe sa invaliditetom, osim ako

su posebni zdravstveni uslovi za obavljanje određenih poslova utvrđeni u skladu sa zakonom;

3. prethodna provera psihofizičkih sposobnosti koje nisu u neposrednoj vezi sa poslovima za koje se

zasniva radni odnos;

4. odbijanje da se izvrši tehnička adaptacija radnog mesta koja omogućuje efikasan rad osobe sa

invaliditetom, ako troškovi adaptacije ne padaju na teret poslodavca ili nisu nesrazmerni u odnosu na

dobit koju poslodavac ostvaruje zapošljavanjem osobe sa invaliditetom.

Diskriminacijom zbog invalidnosti u ostvarivanju prava iz radnog odnosa smatra se:

1. određivanje manje zarade zbog invalidnosti zaposlenog, nezavisno od radnog učinka;

2. postavljanje posebnih uslova rada zaposlenom sa invaliditetom, ako ti uslovi neposredno ne proističu

iz zahteva radnog mesta;

3. postavljanje posebnih uslova zaposlenom sa invaliditetom za korišćenje drugih prava iz radnog

odnosa koja pripadaju svakom zaposlenom.

Posebno težak oblik diskriminacije zbog invalidnosti jeste uznemiravanje, vređanje i omalovažavanje

zaposlenog sa invaliditetom od strane poslodavca, odnosno neposredno nadređenog lica u radnom

procesu.

S druge strane Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom reguliše

podsticaje za zapošljavanje radi stvaranja uslova za ravnopravno uključivanje osoba sa invaliditetom na

tržište rada; procenu radnih sposobnosti; profesionalnu rehabilitaciju; obavezu zapošljavanja osoba sa

invaliditetom i slično.

Poslove podsticanja zapošljavanja osoba sa invaliditetom obavlja organizacija nadležna za poslove

zapošljavanja.

U ove poslove spadaju:

1) afirmacija jednakih mogućnosti osoba sa invaliditetom na tržištu rada;

2) organizovanje i sprovođenje mera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije;

3) ostvarivanje prava na mere aktivne politike zapošljavanja, odnosno mere za podsticanje

samozapošljavanja i zapošljavanja osoba sa invaliditetom;

4) obezbeđivanje tehničke, stručne i finansijske podrške za prilagođavanje poslova, radnog mesta ili

poslova i radnog mesta, uključujući i tehnička i tehnološka pomagala u cilju povećanja mogućnosti

zapošljavanja ili održanja zaposlenja osoba sa invaliditetom;

5) praćenje efekata radne i socijalne uključenosti osoba sa invaliditetom;

6) saradnja sa organizacijama i udruženjima osoba sa invaliditetom, poslodavcima i drugim organima i

organizacijama u cilju podsticanja zapošljavanja i uključenosti osoba sa invaliditetom;

Pod profesionalnom rehabilitacijom osoba sa invaliditetom podrazumeva se organizovanje i

sprovođenje programa mera i aktivnosti u cilju osposobljavanja za odgovarajući posao, zapošljavanja,

održanja zaposlenja, napredovanja ili promene profesionalne karijere.

Obaveza zapošljavanja, jeste obaveza svakog poslodavca koji ima najmanje 20 zaposlenih da ima u

radnom odnosu određeni broj osoba sa invaliditetom. Poslodavac koji ima od 20 do 49 zaposlenih dužan

je da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliditetom.

Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da ima u radnom odnosu najmanje dve osobe sa

invaliditetom, i na svakih narednih započetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa invaliditetom.

Osniva se budžetski fond za profesionalnu rehabilitaciju i podsticanje zapošljavanja osoba sa

invaliditetom.

Poslodavac koji zaposli osobe sa invaliditetom koje se zapošljavaju pod posebnim uslovima može da

ostvari pravo na refundaciju primerenih troškova prilagođavanja radnog mesta za zapošljavanje tih

lica.

Poslodavac koji zaposli na neodređeno vreme osobu sa invaliditetom bez radnog iskustva ima pravo na

subvenciju zarade za tu osobu u trajanju od 12 meseci. Subvencija zarade ostvaruje se u visini

minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu.

Što se zakona o radu tiče i on propisuje zaštitu invalida rada navodeći da je zaposlenom invalidu rada

poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Takođe,

zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da

postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi

obavljanje drugog odgovarajućeg posla, a poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji

odbije da prihvati posao.

87. Prava zaposlenih koji se staraju o deci

Zakon o radu reguliše prava zaposlenih koji se staraju o deci u smislu odsustva sa rada i posebne nege

deteta i druge osobe.

Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke

ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po

isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada, radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa

polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta. O ovome odluku

donosti nadležni organ za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta. Za vreme odsustvovanja sa

rada, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.

Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni ima pravo na zaradu, a za drugu

polovinu punog radnog vremena - naknadu zarade, a uslove, postupak i način ostvarivanja prava na

odsustvo sa rada radi posebne nege deteta bliže uređuje ministar nadležan za društvenu brigu o deci.

Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta,

odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno

starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.

Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca života

deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do

navršenih 11 meseci života deteta. Isto pravo ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju,

upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od

usvojilaca.

Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom

paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu

mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom,

ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.

Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno

vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne

navrši tri godine života. Za vreme odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za

pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

88. Radno vreme – puno, nepuno

Radno vreme jeste ono vreme koje je propisima i opštim aktima određeno kao vreme dnevnog rada u

toku kojeg je zaposleni i službenik obavezan da obavlja određene radne funkcije. Zakoni mnogih

država, kao i konvencije i preporuke MoRa definišu radno vreme kao period u kome se zaposleni nalazi

na raspolaganju poslodavcu.

U savremenom svetu ograničeno radno vreme je fundamentalno pravo radnika koje se garantuje

najvišim pravnim aktima. Istorijski posmatrano jedna od važnijih borbi radnika bila je borba za

skraćenje radnog vremena koje je trajalo između 10 i 15 sati dnevno. Prvo je počela kao borba za

ograničenje radnog vremena dece i omladine, zatim žena, a zatim i radnika u celini. Intervencija

države u zaštiti radnika velikim delom ima poreklo upravo u skraćenju radnog vremena, a i danas kada

su radni odnosi delom ugovornog karaktera, radno vreme je regulisano normama prinudnog i zaštitnog

karaktera. Utvrđivanje norme punog radnog vremena ima za cilj zaštitu radnika od drugog rada.

U pozitivnom pravu postoje sledeće vrste radnog vremena:

Puno radno vreme

Nepuno radno vreme

Skraćeno radno vreme

Prekovremeni rad

Noćni rad

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom o radu nije drugačije određeno. Opštim

aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno

a zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Znači za

zaposlenog koji radi i kraće od 40 ali ne i kraće od 36 časova to je njegovo puno radno vreme.

Puno radno vreme za zaposlenog mlađeg od 18 godina ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 sati

nedeljno niti dužem od 8 časova dnevno, što je posledica posebne zaštite omladine.

Nepuno radno vreme, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena. Ovaj radni odnos će biti

zasnovan, ako priroda posla i organizacija rada omogućavaju da na radnom mestu za koje je

predviđeno puno radno vreme rade dva zaposlena, sa polovinom punog radnog vremena. Zaposleni koji

radi nepuno radno vreme može da zasnuje radni odnos kod više poslodavaca i da tako ostvari puno

radno vreme. Nepuno radno vreme treba razlikovati od dopunskog rada – kao rada van radnog odnosa.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu

koje provede na radu.

89. Noćni rad

Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana smatra se radom noću.

Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u

toku jedne radne nedelje, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po

mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog

stanja.

Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i

zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.

Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni

ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću, a može da radi noću duže od jedne radne

nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

Zaposleni koji je mlađi od 18 godina ne može da radi noći osim:

ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti;

kada je neophodno da nastavi rad prekinut usled više sile pod uslovom da traje određeno vreme i da

mora da se završi bez odlaganja a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne

zaposlene. Poslodavac je dužan da obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina od

strane punoletnog zaposlenog.

Noćnog rada pošteđene su i žene u prve 32 nedelje trudnoće ako bi to bilo štetno po njeno zdravlje i

zdravlje deteta po proceni nadležnog zdravstvenog organa i u poslednjih 8 nedelja trudnoće ne može

uopšte da radi noću.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz

svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak

invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

90. Skraćeno radno vreme

Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom

ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja

na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje

zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu

sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).

Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi

skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno

vreme.

Skraćeno radno vreme treba razlikovati od nepunog radnog vremena gde se obim prava smanjuje

srazmerno dužini rada. Ovde zaposleni prava ostvaruje u punom obimu a skraćeno radno vreme zavisi

od drugih uslova nego nepuno radno vreme (kod nepunog mogućnost da se posao podeli, ovde posao s

povećanim rizikom).

91. Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)

Prekovremeni rad je izuzetak od pravila o ograničenom radnom vremenu. Zakon o radu propisuje mali

broj slučajeva u kojima postoji obaveza zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena.

Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena. Ovo je moguće:

u slučaju više sile

iznenadnog povećanja obima posla

u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Ovaj poslednji slučaj može dati priliku poslodavcu da ga zloupotrebi pa bi bilo dobro te slučajeve na

izvestan način ograničiti (na primer kolektivnim ugovorom predvideti i obaveze direktora u slučaju

uvodjenja prekovremenog rada da obezbedi radnicima prevoz ili da preduzima mere kojima će

eliminisati razloge za prekovremeni rad).

Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po

zaposlenom.

Dežurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, uređuje se posebnim zakonom. Iako

zakon ne reguliše ovaj dosta rašireni oblik prekovremenog rada postavlja obavezu da ovo pitanje bude

regulisano u posebnom zakonu.

Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i

zdravlje deteta a ne može raditi prekovremeno u poslednjih 8 nedelja trudnoće.

Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena a najmanje 10 časova dnevno ima pravo na odmor u

toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.

Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz

svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak

invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Prema opštem kolektivnom ugovoru poslodavac je dužan da, najmanje kvartalno, dostavlja

reprezentativnom sindikatu izveštaj o prekovremenom i noćnom radu.

Takođe zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice.

92. Raspored i preraspodela radnog vremena

Raspored, početak i završetak radnog vremena treba da bude tako regulisan da obezbedi što potpunije

i racionalnije korišćenje sredstava za rad.

Radna nedelja traje pet radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje

poslodavac. Radni dan, po pravilu, traje osam časova.

Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to

zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje

sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.

Preraspodela radnog vremena

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti,

organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje

određenog posla u utvrđenim rokovima.

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci

u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. U slučaju preraspodele

radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno. Preraspodela radnog

vremena ne smatra se prekovremenim radom.

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno

vreme (naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, na kojima i pored primene odgovarajućih

mera bezbednosti i zaštite postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog).

Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena

ima pravo da mu se ti časovi preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se

računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.

Preraspodela se najčešće vrši na poslovima koji su specifični po sezonskom radu (u sezoni se radi duže

a van sezone kraće od 40 časova nedeljno).

Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom licu mlađem od 18 godina.

93. Pravo na odmor (pauzu) u toku rada

Da bi radnik mogao kontinuirano da radi potrebno je da obnavlja psihofizičke i radne sposobnosti,

odnosno da bi i radnik i poslodavac mogli da koriste rezultate svog radnog angažovanja neophodno je

da se i odmaraju.

Generalno uzev, pravo na odmor je jedno od zaštićenih prava radnika, pominjano jos u Univerzalnoj

deklaraciji – svako ima pravo na odmor i razonodu. Pominju ga i Međunarodni pakt o ekonomskim i

socijalnim pravima, i preporuke i konvencije MORa.

Ono je takođe vezano za ograničeno radno i zaštitu na radu. Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada,

dnevni odmor, sedmični odmor, odmor za državne praznike i godišnji odmor. Ovi odmori imaju različitu

funkciju. Prava na odmor ne može se radnik odreći, niti ga preneti na neko drugo lice, a poslodavac ne

može radniku da uskrati odmor, i ako to čini to je prekršaj za koji snosi odgovornost.

Pravo na odmor u toku rada

Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje

30 minuta. Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku

rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje

10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.

Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.

Vreme odmora uračunava se u radno vreme (osim u slučaju kada se radi duže od 4 a kraće od 6 sati,

pauza se ne uračunava).

Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako

priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korišćenja

odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.

94. Pravo na dnevni odmor

Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova

neprekidno, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

95. Pravo na nedeljni odmor

Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Nedeljni odmor se,

po pravilu, koristi nedeljom. Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako

priroda posla i organizacija rada to zahteva.

Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu

obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.

96. Pravo na godišnji odmor

Godišnji odmor je regulisan nacionalnim i međunarodnim zakonodavstvom. Na međunarodnom planu

doneta je Konvencija MOR br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru koja se odnosi na sva zaposlena lica,

osim na pomorce. Po ovoj konvenciji odmor ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana

službe, a lice koje koristi ovaj odmor prima najmanje svoju normalnu ili prosečnu platu. Svaki

sporazum o odricanju prava na minimalni plaćeni godišnji odmor biće ništav ili zabranjen.

Prema ZORu zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih

dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom

smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva

sa rada uz naknadu zarade.

Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom

i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po

osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma

utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su

neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad

u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.

Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o

zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg

odmora.

Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom

broju dana godišnjeg odmora.

Zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora (srazmeran deo) za mesec dana rada u kalendarskoj

godini:

1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog

rada;

2) ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa (onog od

30 radnih dana).

Godišnji odmor može da se koristi u dva dela. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo

koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do

30. juna naredne godine.

Godišnji odmor nastavnog i vaspitnog osoblja s obzirom na specifičnosti kao što su raspusti i slično u

vaspitno-obrazovnim ustanovama utvrđuje se posebnim zakonom.

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz

prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja

najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Ako poslodavac ne

dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe

posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini

prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu. Radnik ima pravo

na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut stečajni

postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka.

97. Pravo na odustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)

Pravo radnika na odsustvo usko je povezano sa pravom na odmor u suštini im je zajedničko da radnik

odsustvuje sa rada. Ipak pravo na odsustvo je je samo mogućnost, jer se ono realizuje tek ako se radnik

nađe u određenoj životnoj situaciji. Ovde od nastupanja buduće pravne činjenice zavisi i realizacija

ovog prava. To je pravo koje se odnosi samo na radnika za kojeg nastupe određeni događaji (sklapanje

braka, rođenje deteta, smrt člana uže porodice i sl.)

Pod pojmom odsustva podrazumeva se određeno vremensko razdoblje u kome je radnik oslobođen

obaveze da radi a radni odnos ostaje netaknut dok odsustvo traje. Prema Zakonu o radu zaposleni ima

pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih

dana u toku kalendarske godine, u slučaju:

1. sklapanja braka,

2. porođaja supruge,

3. teže bolesti člana uže porodice

4. u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu (na primer selidba ili elementarna

nepogoda da se otklone posledice – odredbe o ovome kao i preciziranje dana za navedene slučajeve

nalaze se u Opštem kolektivnom ugovoru).

Vreme trajanja plaćenog odsustva utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. Pored ovih slučajeva

zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:

1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;

2) dva dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, izuzimajući dan davanja krvi.

Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik,

staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.

98. Pravo na odustsvo u dane državnih, verskih i drugih javnih praznika

U toku državnih i verskih praznika zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo. Na primer pravoslavci za

Božić, drugi dan uskrsa, prvi dan slave, katolici prvi dan Božića i drugi Uskrsa a pripadnici islamske

verkse zajednice na prvi dan Ramazanskog bajrama i prvi dan Kurban bajrama. Pripadnici jevrejske

verske zajednice prvi dan Jom Kipura.

Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, za rad na

dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (prema Opštem kolektivnom ugovoru

120%).

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa

opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan.

99. Mirovanje radnog odnosa (prava i obaveza)

Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za

koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada

zbog:

1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;

2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili

prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;

3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca (član 174);

4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili na

drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;

5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u

trajanju do šest meseci.

Zaposleni kome miruju prava i obaveze ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno

dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka

funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere

- vrati na rad kod poslodavca.

Ova prava ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-

tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.

100. Pravo na odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)

Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme

neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i

obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.

Može se reći da se neplaćeno odsustvo odobrava u onim slučajevima koji su u interesu i radnika i

poslodavca, odnosno koji ne štete interesu poslodavca. Poslodavac je taj koji ceni da li je to

celishodno, odnosno da ne remeti proces rada. Poslodavac može u opštem aktu utvrditi slučajeve i

uslove pod kojima se zaposlenom odobrava neplaćeno odsustvo, ali polazeći od činjenice da se

neplaćeno odsustvo može koristiti i za obavljanje drugih privatnih poslova, poslodavac će u svakom

konkretnom slučaju odlučiti da li će radniku omogućiti korišćenje neplaćenog odsustva.

Opšti kolektivni ugovor

Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući neplaćeno odsustvo do pet radnih dana, u slučajevima

utvrđenim posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Poslodavac može, na zahtev

zaposlenog, da zaposlenom omogući korišćenje neplaćenog odsustva i u dužem trajanju od 5 dana,

kada to ne remeti proces rada.

101. Pravo na zaradu

Primanja zaposlenih, kao termin najopštijeg značenja u radnom pravu, uključuje zaradu, naknadu

zarade i druga lična primanja koja nemaju pravnu prirodu zarade. U pitanju su svi oblici finansijskog

davanja i usluga ili koristi koje zaposleni primaju u toku i po osnovu radnog odnosa. Termin primanja

ima i značenje koje prelazi okvire primanja zaposlenih, uključuje i primanja lica koja nemaju pravni

status zaposlenih u smislu radnog prava (na primer primanja samozaposlenih lica).

Zarada je novčano i drugo primanje zaposlenog u vezi sa radom; ima alimentacioni karakter, jer treba

da bude pravedna i obezbedi pristojan život, zbog čega se propisuje i posebna zaštita potraživanja

zarade (i u slučaju insolventnosti poslodavca), kao i zaštita zarade; samo se na zaradu zaračunavaju

doprinosi za (obavezno ili dopunsko) socijalno osiguranje.

Razlikuju se pravni režim zarade, kao osnovnog primanja zaposlenog, od pravnog režima drugih

primanja koja zaposleni takođe stiče po osnovu radnog odnosa, ali koja nemaju pravnu prirodu zarade,

što se reflektuje u različitom poreskom tretmanu ovih primanja u odnosu na poreski tretman zarade

(jer se na primanja koja imaju pravnu prirodu zarade primenjuju se odredbe o obavezi uplata

doprinosa za obavezno socijalno osiguranje). Pravni režim zarada nije homogen - razlikuju se pravni

režim minimalne zarade; opšti pravni režim (privatni sektor) i poseban pravni režim zarade (na primer

državnih službenika).

No, i opšti pravni režim primanja zaposlenih sadrži u sebi standarde zakonskog regulisanja, koji se

javljaju u pogledu obaveznog (minimalnog procenta) uvećanja osnovne zarade za noćni rad,

prekovremeni i rad u dane državnih i verskih ili drugih javnih praznika, kao i rad nedeljom.

Pravo na zaradu je osnovno i neotuđivo pravo zaposlenog iz radnog odnosa i ona je bitan element

radnog odnosa. Pravo na zaradu stiče se za izvršeni rad u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom i

to je novčano izražena vrednost koju poslodavac isplaćuje radniku kao ekvivalent za korišćenje

njegovog rada. Zarade značajno utiču na socijalnu klimu, zbog čega su sva tri partnera zainteresovana

da se vodi što uravnoteženija politika zarada.

Za zaposlenog zarada je dohodak a za poslodavca izdatak (teret ili obaveza). U većini zemalja pod

zaradom se podrazumeva novčano primanje koje zaposleni dobija za svoj rad a koje se određuje

ugovorom o radu ili aktom poslodavca a u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ugovorom o radu

se pak može ugovoriti deo isplate zarade u naturi (na primer obezbeđivanje stanovanja ili ishrane), i

ovo je eksplicitno propisano za kućno, pomoćno osoblje koje je u radnom odnosu (s tim što se deo u

naturi ograničava na 50% i mora da bude novčano izraženo, kako bi se izbegle eventualne zloupotrebe.

Pravo na zaradu je regulisano i međunarodnim aktima, pre svega konvencijama MORa. U ovoj oblasti je

usvojen i od strane naše zemlje ratifikovano nekoliko konvencija – Konvencija o jednakosti

nagrađivanja radnika za rad jednake vrednosti, Konvencija o utvrđivanju minimalnih plata i sl.

Zarada se sastoji od:

zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu

zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi)

drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ugovorom o radu.

Pod zaradom se smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Znači, opšti

pojam zarade podrazumeva bruto zaradu, kao trošak poslovanja.

Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna

sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad. Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji

nisu u skladu sa ovim - ništavi su i u slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete.

Pod zaradom se podrazumevaju sva primanja iz radnog odnosa osim sto zaradu ne predstavljaju:

naknada troškova zaposlenog u vezi sa radom

(za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju; za vreme provedeno

na službenom putu u zemlji; za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; smeštaja i ishrane

za rad i boravak na terenu)

druga primanja (otpremnina pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosečne zarade; naknadu

troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti

zaposlenog; zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; poklona za

Božič i Novu godinu deci zaposlenog starosti do 15 godina života).

dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno

osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija (koje poslodavac može da plaća)

jubilarna nagrada i solidarna pomoć;

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:

osnovne zarade,

dela zarade za radni učinak

uvećane zarade

Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za

koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.

Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema

radnim obavezama. Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po

osnovu radnog učinka ali se ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od

osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.

Uvećana zarada se utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (OKU 120%);

2) za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade -

najmanje 26% od osnovice;

3) za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice;

4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu -

0,4% od osnovice.

Ako su se istovremeno stekli uslovi po više ovih osnova procenat uvećane zarade ne može biti niži od

zbira procenata po svakom od osnova uvećanja. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i

drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu.

Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i

ugovorom o radu.

Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio

ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o

radu.

Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput

mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu,

ako zakonom nije drukčije određeno.

Minimalna zarada

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:50

Svrha minimalne zarade je da osigura egzistencijalni minimum, minimum pristojnog socijalnog življenja

najslabije plaćenih kategorija zaposlenih, što je preduslov socijalne ravnoteže i stabilnosti društvenih

odnosa.

Ipak ako se utvrdi relativno visok nivo minimalne zarade to može da ima za posledicu otežano

zapošljavanje.

Minimalna zarada može da se utvrđuje kao jedinstvena na nacionalnom nivou ili sektorski. Minimalna

zarada se, po pravilu, utvrđuje samo za najjednostavniji (nekvalifikovani) rad, ali je, načelno, moguće

i utvrđivanje minimalnih zarada za svaki stepen kvalifikovanog rada, što se u praksi gotovo nikada ne

čini (jer je to materija kolektivnog pregovaranja).

Institucija minimalne zarade i postupak utvrđivanja njene visine predviđa se radnim zakonodavstvom. U

uporednom pravu se javlja više mogućih mehanizama utvrđivanja visine minimalne zarade: samim

zakonom; odlukom vlade na predlog tripartitnog tela; odlukom tripartitnog tela (Ekonomsko -

socijalnog saveta) i slično.

Posledica postojanja utvrđene minimalne zarade je da socijalni partneri ne mogu ugovarati osnovne

zarade koje bi bile niže od minimalne zarade.

Prema ZoR zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno

radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Ako poslodavac i zaposleni ugovore

minimalnu zaradu, poslodavac je dužan da tu zaradu isplati zaposlenom u visini utvrđenoj odlukom, a

tu odluku donosi Socijalno-ekonomski savet osnovan za teritoriju Republike Srbije (ili Vlada ako se

odluka ne donese u roku od 10 dana od dana početka pregovora). Opštim kolektivnim ugovorom

utvrđuju se uslovi pod kojima poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti minimalnu zaradu.

Minimalna zarada je donja granica koju poslodavac ne može preći. Pri utvrđivanju minimalne zarade

polazi se naročito od: troškova života, kretanja prosečne zarade u Republici Srbiji, egzistencijalnih i

socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na

tržištu rada i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti Republike Srbije.

Minimalna zarada utvrđuje se po radnom času, za period od najmanje šest meseci i ne može biti niža

od minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno ekonomskog saveta za period koji prethodi periodu za

koji se utvrđuje minimalna zarada.

Odluka o visini minimalne zarade objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srbije".

102. Pravo na naknadu zarade

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa

opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme:

odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan

godišnjeg odmora

plaćenog odsustva

vojne vežbe (? s obzirom da je vojska sad profesionalizovana)

odazivanja na poziv državnog organa

Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa

rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni

odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti

za rad do 30 dana, i to:

1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila

privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za

rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno; - do 30 dana

odsustva

2) u visini 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena

sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za rad

prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno. – do

30 dana odsustva

3) najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od

minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez

krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.

4) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme

prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca

zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja

rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa

zakonom.

5) Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo,

poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih

dana, uz naknadu zarade a pre davanja saglasnosti ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog

sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou Republike.

103. Primanja zaposlenog koja nemaju karakter zarade, odnosno naknade zarade

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju;

2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;

3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu, najmanje u visini utvrđenoj posebnim

propisima;

4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i

ishranu bez naknade;

5) za ishranu u toku rada;

6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora.

Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom:

1) zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosečne zarade;

2) zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže

porodice u slučaju smrti zaposlenog;

3) zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.

Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu

godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na

dohodak građana.

Pod prosečnom zaradom smatra se prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom

podatku republičkog organa nadležnog za statistiku. Članovima uže porodice, smatraju se bračni drug i

deca zaposlenog.

Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje,

kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških

intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite.

Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na:

1) jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć;

2) druga primanja.

104. Isplata zarade (mesto, periodičnost, obračunska lista, obustave)

Obračun zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade,

odnosno naknade zarade i to najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec, uz obaveštenje da

isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena isplata. Ovim

se obezbeđuje dokaz zaposlenom u slučaju spora da mu zarada nije isplaćena.

Evidencija zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade. Evidencija sadrži podatke o

zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog.

Evidencija ne može da sadrži nepopunjena i brisana mesta i naknadno upisane podatke. Evidenciju

overava direktor, odnosno preduzetnik ili zaposleni koga oni ovlaste. Evidenciju potpisuje zaposleni

kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade.

Zaštita zarade i naknade zarade

Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade

samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak

zaposlenog.

Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom

da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije

drukčije određeno.

105. Zaštita potraživanja zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca

106. Garancijski fond (Fond solidarnosti)

Stečaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvršenjem na imovini dužnika čime on

prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR našla norma o stečaju i cilj joj je da se

doprinese većoj sigurnosti potraživanja zaposlenih u preduzećima pod stečajem. Rešenja u zakonu u

skladu su sa direktivnom EU i saglasnost merodavnih socijalnih partnera.

Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak,

ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stečajnog postupka i lice koje je bilo u

radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrđena ovim zakonom.

Prava se ostvaruju se u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se

uređuje stečajni postupak. Ako su pak delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje

stečajni postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih po ovom zakonu.

Zaposleni ima pravo na isplatu:

1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po

propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom,

za poslednjih devet meseci pre pokretanja stečajnog postupka; (ovde se isplaćuje minimalna zarada)

2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je

pokrenut stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini

minimalne zarade)

3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako

je pravo na penziju ostvario pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini tri prosečne zarade u privredi

Republike)

4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni

postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre

pokretanja stečajnog postupka (u visini naknade utvrđene odlukom suda).

Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade

zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, u skladu sa propisima o

obaveznom socijalnom osiguranju.

Fond solidarnosti

Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna

služba. Sedište fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeđuju se u budžetu

Republike Srbije. Fond počinje sa radom od upisa u registar, u skladu sa zakonom.

Organi Fonda su:

1) Upravni odbor

Upravni odbor Fonda ima šest članova, i to: dva predstavnika Vlade (biraju se na predlog ministra), dva

predstavnika reprezentativnih sindikata (na predlog sindikata) i dva predstavnika reprezentativnih

udruženja poslodavaca (na predlog udruženja poslodavaca), osnovanih za teritoriju Republike Srbije.

Svaki član upravnog odbora Fonda ima svog zamenika koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti. Članove

upravnog odbora Fonda i njihove zamenike imenuje Vlada na period od četiri godine.

Način rada, kao i druga pitanja od značaja za rad upravnog odbora, uređuju se statutom i opštim aktom

Fonda.

Upravni odbor:

1) donosi statut i druge opšte akte Fonda, ako ovim zakonom nije drukčije određeno;

2) donosi finansijski plan i usvaja godišnji obračun Fonda;

3) imenuje direktora Fonda;

4) obavlja druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.

Vlada daje saglasnost na statut Fonda, finansijski plan i godišnji obračun Fonda i odluku o imenovanju

direktora Fonda a UO podnosi izveštaj o poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće godine

za prethodnu godinu.

2) Nadzorni odbor

Nadzorni odbor Fonda ima tri člana - jednog predstavnika Vlade (predlaze ministar), jednog

predstavnika reprezentativnih sindikata i jednog predstavnika reprezentativnih udruženja poslodavaca,

osnovanih za teritoriju Republike Srbije (njih Socialno ekonomski savet na predlog reprezentativnih

sindikata i reprezentativnih udruženja poslodavaca).

Svaki član nadzornog odbora Fonda ima svog zamenika, koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti.

Nadzorni odbor iz reda svojih članova bira predsednika i zamenika predsednika nadzornog odbora.

Nadzorni odbor:

1) vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda;

2) vrši uvid u sprovođenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda;

3) vrši uvid u sprovođenje odluka upravnog odbora;

4) obavlja i druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.

Nadzorni odbor podnosi izveštaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće

godine za prethodnu godinu.

3) Direktor

1) organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu;

2) predstavlja i zastupa Fond;

3) izvršava odluke upravnog odbora Fonda;

4) donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova u Fondu, uz saglasnost Vlade;

5) rukovodi radom zaposlenih u Fondu;

6) vrši i druge poslove u skladu sa ovim zakonom i statutom Fonda.

Administrativno-stručne poslove za Fond obavljaju zaposleni u Fondu i na njih se primenjuju se propisi

o radnim odnosima u državnim organima.

Ako se godišnjim obračunom prihoda i rashoda Fonda utvrdi da su ukupno ostvareni prihodi Fonda veći

od ostvarenih rashoda, razlika sredstava uplaćuje se na račun budžeta Republike Srbije i raspoređuje za

sprovođenje programa aktivne politike zapošljavanja.

Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih – na navedene isplate pokreće se na zahtev zaposlenog koji

se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnažne sudske odluke, kojom je

utvrđeno pravo na potraživanje u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.

Uz zahtev zaposleni dostavlja:

1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos -

akt kojim je prestao radni odnos;

2) akt kojim je utvrđeno pravo na potraživanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti u skladu sa

zakonom kojim se uređuje stečajni postupak);

3) dokaze o postojanju potraživanja (neiskorišćeni godišnji odmor, otpremnina, naknada štete).

Stečajni upravnik, poslodavac i zaposleni dužni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana

prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od značaja za donošenje rešenja. Upravni odbor Fonda

odlučuje o zahtevu rešenjem. Protiv rešenja može se podneti žalba u roku od osam dana od dana

dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnošenja

žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.

Ova prava potraživanja su neotuđiva su, lična i materijalna.

Zaposleni gubi pravo:

1) ako mu je potraživanje isplaćeno najmanje u visini i za vreme određeno ovim zakonom, pre izvršenja

rešenja;

2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava;

3) ako nije podneo zahtev u roku.

Fond je dužan da od zaposlenog zahteva povraćaj sredstava, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i

troškove postupka, ako su prava stečena na osnovu neistinitih i netačnih podataka, odnosno ako

zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na sticanje i ostvarivanje prava utvrđenih ovim

zakonom - u roku od godinu dana od dana saznanja o činjenicama koje su osnov za povraćaj sredstava.

Zaposleni je dužan da u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za povraćaj sredstava izvrši

povraćaj na žiro račun Fonda.

107. Pravo na stručno usavršavanje i osposobljavanje

U savremenim uslovima najveći deo poslova zahteva određeno obrazovanje i stručno znanje.

Obrazovanje i stručno osposobljavanje nisu samo u interesu zaposlenog već su i imperativ obavljanja

određenog posla, pa je poslodavac zainteresovan i obavezan da se stara o tome.

Prema Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti dodatnim obrazovanjem i obukom,

smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za čijim je radom prestala potreba kod

poslodavca, kome nije moguće obezbediti odgovarajuće zaposlenje, pruža mogućnost da kroz proces

teorijskog i praktičnog osposobljavanja stekne nova znanja i veštine radi zapošljavanja, odnosno

stvaranja mogućnosti za zapošljavanje i samozapošljavanje. Dodatno obrazovanje i obuku organizuje

Nacionalna služba ili agencija na zahtev poslodavca ili za potrebe tržišta rada.

Troškove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna služba na zahtev poslodavca snosi

poslodavac, a troškove dodatnog obrazovanja i obuke za tržište rada snosi Nacionalna služba, u skladu

sa opštim aktom Nacionalne službe.

Nezaposleni je dužan da prihvati odgovarajuće dodatno obrazovanje i obuku na koju ga Nacionalna

služba uputi u cilju zapošljavanja ili povećanja mogućnosti za zapošljavanje, u skladu sa individualnim

planom zapošljavanja.

Nezaposleni koga je Nacionalna služba uputila na dodatno obrazovanje i obuku ima pravo na obavezne

udžbenike i troškove prevoza u visini utvrđenoj ugovorom između NSZ i nezaposlenog. Lica koja završe

dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su

obučeni.

U Zakonu o radu nalaze se odredbe - Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno

osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i

organizacije rada. Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za

rad.

Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i

drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da

poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.

108. Napredovanje na radu (sistem starešinstva i merit sistem)

U zemljama tranzicije, u nastojanju da se državna uprava depolitizuje i profesionalizuje, donose se

zakoni o državnim službenicima, koji uvode koncept sistema zasluga (Merit system vs. Spoils system),

koji treba da onemogući ili svede na minimum diskriminaciju iz političkih razloga.

Sistem zasluga, koji se od prvih koraka svog uvođenja još s kraja XIX veka shvata i kao najbolji način za

suzbijanje diskriminacije (po osnovu političke pripadnosti), protivstavlja se "sistemu kvarenja" ("Spoils

system") ili političkog partronata vladajuće stranke nad radom državnih službenika. Merit sistem

obezbeđuje profesionalizaciju i depolitizaciju uprave.

Naime, objektivizacijom kriterijuma ocenjivanja rezultata rada službenika, njihove ispoljene

profesionalne lojalnosti državi kao poslodavcu (što nalaže nekonfliktnost interesa, tj. inkompatibilnost

privatnog i javnog interesa obezbeđuje se očuvanje principa jednakosti šansi i tretmana, a smanjuje

mogućnost diskriminacije (po osnovu političke opredeljenosti). Merit sistem je proces napredovanja i

zaposlenja državnih službenika koji je baziran na sposobnosti za obavljanje posla a ne na političkim

vezama i postavljenjima. Istorijski posmatrano predstavlja suprotnost takozvanom sistemu plena.

U SAD je sistem plena važio od 1828 pa sve do 1883 kad su Zakonom postavljeni temelji merit sistema.

Naime motiv za donošenje zakona o fereralnim državnim službenicima bio je tragičan događaj koji se

desio 1881, kada je razočarani član stranke koji je tražio posao (tačnije ambasadorsko mesto), jer se

smatrao zaslužnim za tadašnju pobedu predsednika Garfilda izvršio atentat na njega. To je ukazalo na

negativne posledice sistema plena i uticalo da se donese zakon o federalnim državnim službenicima

koji je uspostavio korene merit sistema. Predsednik je mogao da dodeli samo određen broj poslova koji

moraju biti odobreni u Senatu. Sam izraz sistem plena potiče od izjave jednog Njujorškog senatora koji

je posle izbora izjavio da pobedniku pripada plen. Ovde je akcenat bio na lojalnosti a ne na

kompetencijama ali to dugoročno ima negativne posledice po efikasnost i efektivnost federalne vlade.

Zato se postepeno uvodio sistem u kojem je politička aktivnost bila odvojena od državne službe.

Prema našem zakonu o državnim službenicima napredovanje na radu predviđeno je po merit sistemu

(sistemu zasluga ili karijernom sistemu) kod kojeg starešina ocenjuje radne i stručne sposobnosti

zaposlenih i u zavisnosti od ocena oni se mogu pomerati sa nižeg na viši stepen.

Prema zakonu o državnim službenicima napredovanje državnog službenika zavisi od stručnosti,

rezultata rada i potreba državnog organa. Cilj ocenjivanja od strane starešine je otkrivanje i

otklanjanje nedostataka u radu državnih službenika, podsticanje na bolje rezultate rada i stvaranje

uslova za pravilno odlučivanje o napredovanju i stručnom usavršavanju. Pri ocenjivanju vrednuju se

rezultati postignuti u izvršavanju poslova radnog mesta i postavljenih ciljeva, samostalnost, stvaralačka

sposobnost, preduzimljivost, preciznost i savesnost, saradnja sa drugim državnim službenicima i ostale

sposobnosti koje zahteva radno mesto.

Državni službenik ocenjuje se jednom u kalendarskoj godini, najkasnije do kraja februara tekuće

godine za prethodnu godinu. Ne ocenjuje se državni službenik koji rukovodi državnim organom, državni

službenik koji je u kalendarskoj godini radio manje od šest meseci bez obzira na razlog, ni državni

službenik koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme.

Ocene su: "ne zadovoljava", "zadovoljava", "dobar", "ističe se" i "naročito se ističe" i određuje ih

rukovodilac rešenjem.

Državni službenik kome je određena ocena "ne zadovoljava" može biti upućen na dodatno stručno

osposobljavanje. U svakom slučaju, on se vanredno ocenjuje protekom 90 radnih dana od dana

konačnosti rešenja kojim mu je određena ocena "ne zadovoljava". Državnom službeniku kome na

vanrednom ocenjivanju bude određena ocena "ne zadovoljava" prestaje radni odnos danom konačnosti

rešenja.

Državni službenik napreduje premeštajem na neposredno više izvršilačko radno mesto ili postavljenjem

na položaj ili viši položaj, u istom ili drugom državnom organu. Neposredno više izvršilačko radno

mesto jeste ono čiji se poslovi rade u neposredno višem zvanju, ili u istom zvanju ali na radnom mestu

rukovodioca uže unutrašnje jedinice u državnom organu. Državni službenik može da napreduje i

prelaskom u viši platni razred, bez promene radnog mesta, prema zakonu kojim se uređuju plate u

državnim organima.

Rukovodilac može da premesti na neposredno više izvršilačko radno mesto državnog službenika kome je

najmanje dva puta uzastopno određena ocena "naročito se ističe" ili četiri puta uzastopno "ističe se",

ako postoji slobodno radno mesto i državni službenik ispunjava uslove za rad na njemu.

Izuzetno, državni službenik koji je premešten na neposredno više radno mesto jer mu je dva puta

uzastopno određena ocena "naročito se ističe" može, i ako ne ispunjava uslove vezane za radno

iskustvo, da bude premešten na neposredno više radno mesto ako mu opet bude određena ocena

"naročito se ističe".

Sistem starešinstva ili hijerarhijski sistem, naglasak stavlja na lojalnosti a uređenje ovog sistem vrši se

kolektivnim ugovorima.

Razlika merit i sistema starešinstva je s jedne strane akcenat – kod merit sistema na sposobnosti a kod

sistema starešinstva na lojalnosti (vernosti poslodavcu dugi niz godina). Druga razlika je u odnosu na

uređenje sistema – merit sistem zakonom a sistem starešinstva kolektivnim ugovorom.

109. Disciplinska odgovornost

Kada se govori o odgovornosti radnika misli se s jedne strane na odgovornost za povrede radnih obaveza

(disciplinska odgovornost) i na odgovornost za štetu koju zaposleni učini na radu i u vezi sa radom.

Disciplinska odgovornost je odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza, koje on učini svojom

krivicom, a za koje se od strane disciplinskih organa izriču propisane disciplinske mere. Ovom se

odgovornošću štiti radna disciplina i omogućuje nesmetano vršenje rada, odnosno ostvarivanje prava i

obaveza iz radnog odnosa. Odgovornost za krivično delo ili prekršaj ne isključuje disciplinsku

odgovornost.

Propisi o disciplinskoj odgovornosti su bili obilato zastupljeni u svim ranijim Zakonima o radu, ali ih u

Zakonu o radu gotovo i nema. Dok su naši raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze

izvršenja rada ili povrede obaveze poštovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti

zaposlenih, vazeći Zakon o radu ih svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu

poslodavca, i to u otkazne razloge koji se odnose na ponasanje zaposlenog.

U tom smislu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu:

ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o

radu;

ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo

ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;

Tragovi disciplinske odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i

pravilima za primenu tih otkaznih razloga. Iako se matični zakon odrekao disciplinske odgovornosti,

posebni zakoni nisu. Posebne propise o disciplinskoj odgovornosti sadrže na primer - Zakon o državnim

službenicima, Zakon o policiji, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja.

Da bi se moglo govoriti o povredama radnih obaveza uslov je da su te povrede predviđene propisom, jer

odgovornost radnika za povrede radnih obaveza mora biti lišena svake samovolje. Odgovarajuće

povrede radnih obaveza utvrdjuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i

daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za isključenje povrede radne obaveze (prinuda,

nužna odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom, odsustvo protivpravnosti), kao ni razlozi za

isključenje krivice za učinjenu povredu radne obaveze (neuračunljivost, stvarna zabluda). Skrivljene

povrede mogu biti povrede:

- obaveze izvršavanja rada (npr. neizvršavanje poslodavčevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i

neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka),

- obaveze čuvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca)

- obaveze ponašanja na radu (npr. učestalo zakašnjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolično i

nasilničko ponašanje prema drugim zaposlenima i sl).

Postupak utvrdjivanja skrivljene povrede uključuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o radu

zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze. Takvo rešenje se uslovno

može shvatiti kao garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o povredama

radnih obaveza čija je priroda takva da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.

U slučaju da postoje olakšavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog

za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da obavesti zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu ako

ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter

preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo dodje do povrede radne obaveze (npr. upozorenje

dato zaposlenom koji je zakasnio na rad tri puta, a otkazom je zapraćeno zakašnjenje više od četiri

puta).

Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu

funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se

stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadržaja upozorenja utvrdjuje i rok za

odgovor na upozorenje.

Na ovaj način ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i medjunarodni standardi zaštite zaposlenih

u slučaju otkaza ugovora o radu zbog ponašanja zaposlenog. Konačno, zaposlenom, kao moguća

«zamena» za otkaz, može biti izrečena mera privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako

postoje olakšavajuće okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba

da prestane radni odnos.

110. Povreda radnih obaveza

Rad mora da se obavlja savesno i po pravilima struke i sa dužnom pažnjom kako prama imovini tako i

prema ostalim zaposlenima a zaposleni mora da se pridržava radne discipline. Zakon o radu predviđa

sledeće obaveze zaposlenih:

1) Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) Da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa

ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) Da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova

utvrđenih ugovorom o radu;

4) Da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak

materijalne štete.

Normativna pretpostavka disciplinske odgovornosti je da postoji povreda radne obaveze i da je kao

takva predviđena zakonom ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. To znači da ako neko ponašanje

nije utvrđeno kao radna obaveza ili obaveza u vezi sa radom nema ni odgovornosti. U zakonu,

kolektivnom ugovoru ili pravilniku propisane su obaveze a na drugom mestu sankcije za njihovo

nevršenje, odnosno, povredu. U postupku utvrđivanja povreda radnih obaveza potrebno je utvrditi

sadržinu svih propisa tj. zakonskih odredbi, kolektivnog ugovora odnosno drugih akata da bi se sa

sigurnošću moglo tvrditi da li postoji povreda radne obaveze naročito ako je opisana u više akata.

Radnik može da učini povredu radne obaveze činjenjem i nečinjenjem (propuštanjem radnji koje je bio

dužan da preduzme). Do povrede dolazi ako je činjenje ili propuštanje činjenja predviđeno kao

povreda radne obaveze i ako je ponašanje skrivljeno.

Skrivljene povrede mogu biti povrede:

- obaveze izvršavanja rada (npr. neizvršavanje poslodavčevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i

neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka),

- obaveze čuvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca)

- obaveze ponašanja na radu (npr. učestalo zakašnjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolično i

nasilničko ponašanje prema drugim zaposlenima i sl).

Prema Zakonu o državnim službenicima postoje lakše (učestalo zakašnjavanje, neopravdano

odsustvovanje u toku radnog vremena, nesavesno čuvanje službenih spisa ili podataka, neopravdan

izostanak s rada jedan radni dan...) i teže (neizvršavanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno

izvršavanje poslova ili naloga pretpostavljenog, nezakonit rad ili propuštanje radnji za koje je državni

službenik ovlašćen radi sprečavanja nezakonitosti ili štete, zloupotreba prava iz radnog odnosa,

odavanje službene ili druge tajne, osnivanje privrednog društva, javne službe i bavljenje

preduzetništvom, nezakonito raspolaganje sredstvima, nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje

prema strankama ili saradnicima...) povrede dužnosti iz radnog odnosa.

Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana kazna do 20% plate za puno

radno vreme (za mesec u kome je kažnjen), dok za teže povrede može da se izrekne: 1) novčana kazna

od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do šest meseci, 2) zabrana napredovanja od dve

do četiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa.

111. Povreda obaveze izvršavanja rada

Ova povreda se predviđa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Raniji zakoni

uređivali su ova pitanja kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, dok ih važeći Zakon o radu

svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge

koji se odnose na ponašanje zaposlenog.

ZoR sadrži odredbu da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji

opravdani razlog koji se odnosi ponašanje zaposlenog, odnosno, ako zaposleni svojom krivicom učini

povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu.

Odgovarajuće povrede radnih obaveza daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za isključenje

povrede radne obaveze (prinuda, nužna odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom, odsustvo

protivpravnosti), kao ni razlozi za isključenje krivice za učinjenu povredu radne obaveze

(neuračunljivost, stvarna zabluda).

Skrivljena povreda obaveze izvršavanja rada je na primer

- neizvršavanje poslodavčevih naloga

- nesavesno, nemarljivo i neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka

Ipak poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na

postojanje povrede radne obaveze. Takvo rešenje se uslovno može shvatiti kao garantija postupnosti u

izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o povredama radnih obaveza čija je priroda takva da

zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.

U slučaju da postoje olakšavajuće okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog

za otkaz ugovora o radu, poslodavac, u skladu sa Zakonom o radu, može da obavesti zaposlenog u

upozorenju da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog

upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo

dođe do povrede radne obaveze.

Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu

funkciju. Ono, umesto toga, treba da omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se

stekli uslovi za otkaz, budući da Zakon kao obavezni element sadrzaja upozorenja utvrđuje i rok za

odgovor na upozorenje. Na ovaj način ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i međunarodni

standardi zaštite zaposlenih u slučaju otkaza ugovora o radu.

Zaposlenom, kao moguća „zamena“ za otkaz, može biti izrečena mera privremenog udaljenja sa rada

bez naknade zarade, ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve

prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos (član 170. Zakona o radu).

112.Povreda obaveze čuvanja imovine poslodavca

(uvod iz disciplinske odgovornosti)

Ova povreda se predviđa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Zaposleni imaju obavezu da

čuvaju imovinu poslodavca, a u slučaju povrede ove obaveze, postaju obavezni da mu naknade nastalu

štetu (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca).

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao poslodavcu. Ako

štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo stete koju je prouzrokovao.

Ukoliko se za zaposlenog ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni

podjednako odgovorni i štetu nadoknadjuju u jednakim delovima.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko ju je prouzrokovao i kako se

nadoknadjuje utvrdjuje poslodavac u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu.

113. Povreda obaveze ponašanja na radu

(uvod iz disciplinske odgovornosti)

Povreda obaveze ponašanja na radu zaposlenom koji ne poštuje disciplinu i pravila ponašanja na radu

poslodavac može otkazati ugovor o radu u skladu sa Zakonom. Do povrede discipline i pravila ponašanja

može doći u sledećim slučajevima:

1)neopravdano zakašnjenje na posao

2)odlazak pre kraja utvrđenog radnog vremena

3)neizvršenje, nesavesno ili neblagovremeno, nemarno izvršenje radnih obaveza i dužnosti

4)dolazak na rad u pijanom stanju

5)uživanje alkohola ili opojnih sredstava koja umanjuju radnu sposobnost

6)izazivanje tuče, svađe, vređanje zaposlenih.

Znači ove se povrede tiču ponašanja zaposlenog prema radu i prema kolegama. Poslodavac mora da

raspolaže dokazima da je došlo do povrede pravila ponašanja. Poslodavac je dužan da pre otkaza

ugovora upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje 5 dana od

dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Ako postoje olakšavajuće okolnosti

ili ako priroda nepoštovanja pravila nije dovoljan razlog za otkaz upozoriće ga da će mu otkazati

ugovor ako ponovi istu ili

sličnu povredu. Upozorenje dostavlja i sindikatu čiji je zaposleni član.

Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto

otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da

postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve

prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz može da se izrekne u

trajanju od jednog do tri radna dana.

114. Disciplinski organ i postupak (zastarelost pokretanja i vođenja postupka)

Disciplinski postupak pokreće rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je

pretpostavljeno državnom službeniku, a može se pokrenuti i na inicijativu svakog drugog službenika

koji sazna za učinjenu povredu radnih dužnosti. Disciplinski postupak pokreće se pismenim zaključkom,

koji se dostavlja državnom službeniku i na koji žalba nije dopuštena. Disciplinski postupak vodi i o

disciplinskoj odgovornosti odlučuje rukovodilac. Rukovodilac može da osnuje disciplinsku komisiju od

tri člana da umesto njega pokreće i vodi disciplinski postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti.

Članovi disciplinske komisije moraju da imaju završen fakultet i najmanje pet godina radnog iskustva u

struci, a jedan član mora biti diplomirani pravnik. U disciplinskom postupku održava se usmena

rasprava, na kojoj državni službenik ima pravo da izloži svoju odbranu.

Državni službenik može da se na raspravi brani sam ili preko zastupnika, a može da za raspravu dostavi

i pismenu odbranu. Rasprava može da se održi i bez prisustva državnog službenika ako za to postoje

važni razlozi, a državni službenik je na raspravu uredno pozvan. Na ostala pitanja vođenja disciplinskog

postupka primenjuju se odredbe zakona kojim se uređuje opšti upravni postupak.

Pri izboru i odmeravanju disciplinske kazne vodi se računa o stepenu odgovornosti državnog službenika,

težini posledica povrede dužnosti i subjektivnim i objektivnim okolnostima pod kojima je povreda

dužnosti izvršena.

O tome da li je državnom službeniku ranije već bila izrečena disciplinska kazna vodi se računa samo

ako ona nije još izbrisana iz kadrovske evidencije.

Pokretanje disciplinskog postupka za lakše povrede dužnosti zastareva protekom šest meseci od

izvršene povrede, a za teže povrede protekom jedne godine od izvršene povrede.

Zastarelost ne teče dok disciplinski postupak nije moguće pokrenuti ili voditi zbog odsustva državnog

službenika ili iz drugih opravdanih razloga.

115. Udaljenje sa rada

Udaljenje zaposlenog s rada je u literaturi poznato i pod terminom suspenzija. Ona predstavlja

preventivnu i privremenu meru koja se izriče zaposlenom u slučajevima predviđenim zakonom.

Suspenzija može da bude fakultativna ili obavezna.

Fakultativna suspenzija postoji prema Zakonu o radu koji sadrži odredbu da zaposleni može da bude

privremeno udaljen s rada:

- ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa

radom

- ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili

ugovorom o radu;

- ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog

takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka od 5 dana koji mu je dat da se izjasni i

on i sidnikat o pismenom upozorenju poslodavca.

Obavezna suspenzija postoji kada je zaposlenom određen pritvor i to od prvog dana pritvora, dok

pritvor traje.

U slučaju fakultativne suspenzije udaljenje može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda

poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ako za to postoje

opravdani razlozi (179. 2-4).

Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne

četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme

privremenog udaljenja sa rada u slučaju obavezne suspenzije isplaćuje se na teret organa koji je

odredio pritvor.

Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, pripada razlika između iznosa primljene naknade

zarade (trećine ili četvrtine) i punog iznosa osnovne zarade, i to:

1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom

odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;

2) ako zaposlenom ne prestane radni odnos zbog toga što je svojom krivicom učinio povredu radne

obaveze, što ne poštuje radnu disciplinu ili što je učinio krivično delo na radu ili u vezi s radom.

Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto

otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da

postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve

prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz može da se izrekne u

trajanju od jednog do tri radna dana.

Zakon o državnim službenicima

Državni službenik protiv koga je pokrenut disciplinski postupak zbog teže povrede dužnosti može biti

udaljen s rada do okončanja disciplinskog postupka ako bi njegovo prisustvo na radu štetilo interesu

državnog organa ili ometalo vođenje disciplinskog postupka. Rešenje o udaljenju s rada donosi

rukovodilac ili disciplinska komisija, u zavisnosti od toga ko vodi disciplinski postupak.

Rešenje o udaljenju s rada opoziva se, po službenoj dužnosti ili na predlog državnog službenika, ako

prestanu razlozi zbog kojih je doneseno.

Na rešenje o udaljenju s rada državni službenik može da izjavi žalbu u roku od pet dana od dana

prijema rešenja. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja. Žalbena komisija dužna je da o žalbi odluči u roku

od pet dana od dana prijema žalbe, inače se smatra da je žalba odbijena.

I prema novousvojenom Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu kao disciplinsku meru poslodavac

može između ostalih mera izreći i meru udaljenja s rada od 4 do 30 dana.

116. Vrste disciplinskih mera

Disciplinske mere su mere propisane u pravnom aktu (zakonu, kolektivnom ugovoru ili pravilniku) koje

se mogu izreći zaposlenom u unapred utvrđenim slučajevima skrivljene povrede radnih obaveza a njih

izriče propisani disciplinski organ u disciplinskom postupku. Postoje razne disciplinske mere i naše

zakonodavstvo je u svom razvoju (istorijski posmatrano) poznavalo različite vrste disciplinskih mera –

opomenu, javnu opomenu, raspored na drugo radno mesto, novčanu kaznu, otkaz ugovora o radu,

udaljenje s rada i slično.

Raniji zakon o radu koji je celovito regulisao oblast disciplinske odgovornosti zaposlenog poznavao je

na primer, otkaz ugovora o radu i novčanu kaznu. Važeći zakon o državnim službenicima predviđa

različite vrste disciplinskih mera. Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne

novčana kazna do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna

izrečena. Za teže povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne:

1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana

kazna izrečena, u trajanju do šest meseci;

2) zabrana napredovanja od dve do četiri godine;

3) prestanak radnog odnosa.

Zakon o radu je za razliku od ranijih propisa oblast disciplinske odgovornosti kao celokupne izostavio,

dok pojedinačni zakoni imaju poglavlje o disciplinskog odgovornosti radnika, postupku, organu pa i

vrstama disciplinskih mera. Ipak, i u Zakonu o radu navode se neke disciplinske mere u pojedinim

propisima i to konkretno:

otkaz ugovora o radu

udaljenje zaposlenog s rada

Dok su naši raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze izvršenja rada ili povrede obaveze

poštovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, vazeći Zakon o radu ih

svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge

koji se odnose na ponašanje zaposlenog. Dakle, ova se pitanja danas u zakonu o radu tretiraju kao

razlozi zbog kojih poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Tragovi disciplinske

odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih

otkaznih razloga.

Ipak treba uočiti da postoji garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o

povredama radnih obaveza čija je priroda takva da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.

Naime, postupak utvrdjivanja skrivljene povrede uključuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o

radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze.

U slučaju da postoje olakšavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog

za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da obavesti zaposlenog da ce mu otkazati ugovor o radu ako

ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter

preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo dodje do povrede radne obaveze.

Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu

funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se

stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadržaja upozorenja utvrdjuje i rok za

odgovor na upozorenje.

Druga vrsta disciplinske mere predviđene Zakonom o radu je mera privremenog udaljenja sa posla. Ona

se javlja kao moguća «zamena» za otkaz, a podrazumeva da meru privremenog udaljenja sa rada bez

naknade zarade, ako postoje olakšavajuce okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode

da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja s rada može da traje od 1 do 3 dana.

Prema novom zakonu o zabrani zlostavljanja na radu takođe su predviđene pojedine disciplinske mere.

Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno

zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje

odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu

radne dužnosti, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledećih mera: 1) opomena; 2)

mera udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; 3) mera trajnog premeštaja u

drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto.

Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera u roku od šest meseci ponovo izvrši

zlostavljanje, poslodavac može da mu 4) otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog

odnosa, u skladu sa zakonom.

117. Evidencije o izrečenim disciplinskim merama i brisanje iz evidencije

Odgovor na ovo pitanje nadovezuje se na disciplinski postupak. U zakonu o radu ne spominje se

evidencija o izrečenim disciplinskim merama. U Zakonu o državim službenicima postoji član o tome da

se o izrečenim disciplinskim merama vodi se evidencija kod poslodavca. Disciplinska kazna izrečena

konačnim rešenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju.

Disciplinska kazna briše se iz kadrovske evidencije ako državnom službeniku ne bude izrečena nova

disciplinska kazna u naredne dve godine od izrečene disciplinske kazne za lakšu povredu dužnosti, ili u

naredne četiri godine od izrečene disciplinske kazne za težu povredu dužnosti.

118. Odgovornost za štetu

Prema rešenjima koja postoje u Zakonu o radu pod odgovornošću za štetu u radnom odnosu, odnosno

na radu i u vezi sa radom podrazumeva se:

1. Odgovornost radnika za štetu koju učini poslodavcu

2. Odgovornost poslodavca za štetu koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom

3. Odgovornost zaposlenog za štetu koju učini trećem licu

U ranijim zakonima odredbe koje su se odnosile na naknadu štete nazivale su se materijalnom

odgovornošću u radnom odnosu i vezi sa radom. Zakon o radu ova pitanja reguliše članom koji nosi

naziv naknada štete i time se želelo da se odgovornost za štetu vrati svojoj izvornosti tj. obligacionom

pravu. Odavde svakako crpimo ideje o osnovnim institutima koji su vezani za naknadu štete i

odgovornost ali u radnom pravu postoje brojne specifičnosti – subjekte radnog odnosa, šteta nastaje na

radu i u vezi s radom, spepen krivice i slično.

Šteta i vrste štete

Pravni pojam štete definisan je ZOO i obuhvata samo onaj gubitak koji usled određenog događaja neko

lice trpi na svojim pravno zašićenim dobrima i koji je određeno treće lice dužno da nadoknadi.

Prema ZOO šteta je umanjenje nečije imovine (obična šteta) i sprečavanje njenog uvećanja (izmakla

korist) kao i nanošenje drugome fizičkog i psihičkog bola i straha (nematerijalna šteta).

Za pojam odgovornosti za štetu uopšte pa i u radnom pravu bitno je razlikovanje materijalne i

nematerijalne šteta (imovinske i neimovinske štete)

Merilo razlikovanja materijalne i nematerijalne štete je pravno dobro koje je štetom pogođeno.

Imovinska šteta je šteta koja nastaje na imovinskim dobrima i može se sastojati:

u oštećenju ili uništenju neke stvari

onemogućavanju upotrebe neke stvari ili prava, nekoj vrsti smetanja za čije je otklanjanje potrebno

uložiti određena sredstva (npr. neko istovari drva za ogrev na našu leju na kojoj smo hteli da zasadimo

cveće, pa je uklanjanje tih drva za nas trošak).

U oba ova slučaja šteta je imovinski gubitak – postoji razlika između stanja u našoj imovinskoj masi pre

štetnikove radnje i onog po prouzrokovanju štete. Materijalna šteta po svojoj strukturi može biti

stvarna šteta i izmakli dobitak.

Dok se materijalna šteta tiče onoga što čovek ima nematerijalna šteta se tiče onoga što on jeste. To je

šteta nastala na ličnim i neimovinskim dobrima čovekovim kao što su život, zdravlje, fizički i psihički

integritet.

Neimovinska (moralna) šteta je u ZOO nazvana nematerijalna šteta. Ona se od materijalne razlikuje po

tome što ne povlači imovinski gubitak za lice koje je pogodila. Nematerijalna šteta se sastoji u povredi

prava ličnosti - pretrpljenom fizičkom i duševnom bolu ili strahu.

Krivica

Zakonici, po pravilu, ne definišu pojam krivice a ZOO govori samo o stepenima krivice (čl. 158) ne

dajući njenu definiciju. Krivica postoji kada je štetnik prouzrokovao štetu namerno ili grubom

nepažnjom.

Naknada se uvek određuje prema visini štete, ni manje ni više od štete. Osnovna ideja je dakle

uspostavljanje ranijeg stanja. Moralna šteta je ta kod koje je ređe izvodljivo uspostavljanje ranijeg

stanja češće su mere objavljivanje sudske presude, ispravke, povlačenje izjave ili što drugo što sud

nađe primerenim i adekvatnim svrsi naknade. Novčana naknada neimovinske štete je zadovoljenje.

Najvažnija odredba Zakona o radu koja se odnosi na naknadu štete je član 163. U njemu je propisano:

U vezi sa odgovornošću zaposlenog poslodavcu

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom,

prouzrokovao poslodavcu. Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo

štete koju je prouzrokovao a ako se ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su

svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima. Ako je više zaposlenih

prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se

naknađuje - utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada

štete ne ostvari na taj način o naknadi štete odlučuje nadležni sud.

Još jedan član Zakona reguliše obavezu naknade štete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana

konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu)

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu

štete.

U vezi sa odgovornošću zaposlenog trećem licu

Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem

licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.

U vezi sa odgovornošću poslodavca za štetu koju zaposleni pretrpi

Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi

štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Pojedinačni članovi koji regulišu pitanje naknade štete poslodavca zaposlenom su i članovi vezani za

zabranu diskriminacije (ovo je postupak pred nadležnim sudom), neiskorišćeni godišnji odmor krivicom

poslodavca, ukoliko je za isti rad isplaćena nejednaka zarada, naknada štete zbog povrede na radu i

profesionalnog oboljenja i u slučaju nezakonitog otkaza.

119. Imovinska odgovornost zaposlenog prema poslodavcu

(Uvod iz odgovornosti za štetu)

Odgovornost zaposlenog prema poslodavcu regulisana je članom 163 Zakona o radu.

Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom,

prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. Iz ovoga se vidi da je zaposleni dužan da nadoknadi

štetu kada se ona utvrdi:

ukoliko je nastala na radu ili u vezi sa radom,

ukoliko ju je učinio namerno ili iz krajnje nepažnje.

Prema OKU - Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i

kako se naknađuje šteta utvrđuje komisija koju imenuje poslodavac, a u kojoj se nalazi i predstavnik

sindikata. Postupak utvrđivanja štete propisuje komisija.

Komisija može, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice, da predloži

poslodavcu da zaposleni naknadi štetu u više rata, da se naknada štete umanji za određeni procenat ili

da se zaposleni oslobodi naknade štete.

Naravno kao i u opštem režimu građanskih odnosa mogu postojati slučajevi isključenja odgovornosti

(nužna odbrana, krivica oštećenog, viša sila i slično).

Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao

a ako se ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako

odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim

delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se

naknađuje - utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada

štete ne ostvari na taj način o naknadi štete odlučuje nadležni sud.

U teoriji je nesporno da će za učinjenu štetu odgovarati ne samo radnik koji je pravilno i zakonito

zasnovao radni odnos već i onaj koji je u faktičkom radnom odnosu.

Još jedan član Zakona reguliše obavezu naknade štete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana

konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu).

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu

štete.

Nadalje specifičan režim predviđen je i u Zakonu o državnim službenicima u odnosu na odgovornost

zaposlenog prema poslodavcu zbog odnosa subordinacije i izvršenja naloga a tiče se oslobađanja od

odgovornosti. Državni službenik je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz

krajnje nepažnje prouzrokuje državnom organu. Postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je

šteta prouzrokovana utvrđuje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ukoliko bi utvrđivanje

visine štete prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visina štete može da se odredi u paušalnom iznosu.

Ako državni službenik odbije da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u

parničnom postupku.

Rukovodilac i državni službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način

naknade štete, koji ima snagu izvršne isprave.

Državni službenik se oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga

pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu.

120. Imovinska odgovornost zaposlenog prema drugom zaposlenom

Zakon o radu ne sadrži posebnu odredbu u situaciji kada zaposleni nanese štetu drugom zaposlenom ali

to ne znači da se pitanje štete ne postavlja. Naknada štete u ovom slučaju posebno se raspravlja po

opštim pravilima o odgovornosti za štetu i eventualno po propisima o osiguranju u regulisanju odnosa

zaposlenog koji je naneo štetu drugom zaposlenom i odgovarajuće organizacije osiguranja. Pitanje

naknade štete u ovom slučaju može se rešavati po građanskopravnim propisima o odgovornosti za štetu

ako se ova šteta tretira kao šteta koju je zaposleni naneo drugom kao građanin tj. ako štetu nije naneo

na radu i u vezi sa radom.

Prema mišljenju jednog dela teorije ako je pak zaposleni naneo drugom štetu na radu i u vezi sa radom

tako da je šteta nastala kao posledica radnji u procesu rada onda bi takvu štetu trebalo smatrati

štetom za koju je odgovorna organizacija odnosno poslodavac.

Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno

lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa

zakonom. Poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima

pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.

121. Imovinska odgovornost zaposlenog prema trećem licu

Prema zakonu o radu zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom

prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos

isplaćene štete.

Ovde bi trebalo pomenuti i opšte odredbe ZOO (član 170) koji kaže:

Za štetu koju zaposleni u radu ili u vezi sa radom prouzrokuje trećem licu odgovara preduzeće u kome

je zaposleni radio u trenutku prouzrokovanja štete osim ako dokaže da je zaposleni u datom trenutku

postupao onako kako je trebalo.

Uslovi:

da je šteta nastala u radu ili u vezi sa radom

da je radnik zaposlen u odgovarajućem preduzeću u trenutku prouzrokovanja štete

da je radnik kriv za prouzrokovanu štetu (ovde se krivica pretpostavlja a preduzeće može dokazati da

je radnik postupao onako kako je trebalo)

Oštećenik ima pravo zahtevati naknadu štete i neposredno od zaposlenog ako je štetu prouzrokovao

namerno. Ovde se vidi da se u odnosu na radnika traži veći stepen krivice (namera) da bi se on mogao

direktno utužiti i pri tom je teret dokazivanja na oštećenome a kod zahteva prema preduzeću na

preduzeću da dokaže da radnik nije bio kriv.

Ako preduzeće isplati naknadu oštećenome ono u regresnom postupku može da traži naknadu od

radnika ako je ovaj štetu prouzrokovao namerno ili grubom nepažnjom. Ako je radnik štetu

prouzrokovao običnom nepažnjom preduzeće je definitivno odgovorno za štetu.

Regresna naknada znači da odgovorno lice koje isplati naknadu oštećenom može po pravilu da od

štetnika zahteva da mu naknadi šta je za njega platio. Ukoliko je štetnik nesposoban da plati

odgovorno lice snosi te posledice nesposobnosti. To je jasan znak da je odgovornost za drugog

ustanovljena u korist oštećenog, jer mu je pored štetnika dat još jedan dužnik, po pravilu platežno

sposobniji od štetnika.

Ovo su slučajevi kada se zarad interesa oštećenog kao prvo lice od koga se traži naknada štete

određuje neko za koga se misli da je solventniji a u cilju sigurnog obezbeđenja potraživanja. Generalno

to je slučaj odgovornosti za drugoga i po nekim autorima bazira se na objektivnoj odgovornosti ali

moglo bi se i smatrati da je preduzeće krivo a da se ta krivica

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:52

preduzeća bazira na nedovoljnom nadzoru nad radnikom, pogrešnom izboru radnika ili lošoj instrukciji.

Zakon o državnim službenicima propisuje da za štetu koju državni službenik na radu ili u vezi s radom

prouzrokuje trećem licu nezakonitim ili nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oštećenik ima

pravo da naknadu štete zahteva i neposredno od državnog službenika, ako je on štetu prouzrokovao

namerno.

Ako Republika Srbija oštećeniku nadoknadi štetu koju je državni službenik prouzrokovao namerno ili iz

krajnje nepažnje, ima pravo da od državnog službenika zahteva naknadu plaćenog iznosa u roku od šest

meseci od dana isplaćene naknade štete.

122. Odgovornost poslodavca za štetu koju pretrpi zaposleni

Prema zakonu o radu ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je

dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Najčešće su to slučajevi

povrede prava radnika usled kojih je pretrpeo štetu

telesne povrede radnika usled kojih je pretrpeo štetu.

Pojedinačni članovi koji regulišu pitanje naknade štete poslodavca zaposlenom su:

U slučajevima diskriminacije predviđenih zakonom o radu lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni,

može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom.

Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini

prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu.

Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.

U slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete.

Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom zaposlenom naknadu štete zbog povrede na

radu ili profesionalnog oboljenja (kod povrede ukoliko radnik nije doprineo nastanku štete). Takođe

prem ZOO poslodavac odgovara za ptetu koju je pretrpoe zaposleni i kada nema njegove krivice ukoliko

je štete prouzrokovana od opasne stvari odnosno opasne delatnosti (ovde se jedino može osporavati

uzročnost jer se pitanje krivice i ne postalja).

Nezakoniti otkaz - Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u

visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i

uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je

zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa. Ako sud utvrdi da je zaposlenom

nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev

obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi

zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života

zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice. Ovakvu odluku sud može doneti i na zahtev

poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje

svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom

dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa stavom 4. ovog člana.

Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno

lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca. Poslodavac

koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili

zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.

Zaposleni može optirati i da pokrene postupak pred nadležnim sudom ukoliko je izvršilac zlostavljanja

odgovorno lice odnosno poslodavac i tražiti kako naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa

zakonom.

Prema Zakonu o državnim službenicima Republika Srbija odgovara za štetu prouzrokovanu državnom

službeniku na radu ili u vezi s radom, prema opštim pravilima obligacionog prava. Rukovodilac i

službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način naknade štete, koji ima

snagu izvršne isprave.

123. Naknada imovinske i neimovinske štete

Svrha naknade štete je otklanjanje štetnih posledica koje su pogodile oštećenog. Kod nematerijalnih

šteta taj cilj se u nekim slučajevima očigledno može postići (npr u slučaju povrede prava ličnosti sud

može narediti da se na trošak počinioca izvrši objavljivanje presude ili ispravke).

Ali najveći broj nematerijalnih šteta nije moguće popraviti putem uspostavljanja ranijeg stanja. Tada

se naknada može obezbediti jedino putem novčanog davanja radi zadovoljenja (satisfakcije). Neki

pravnici imaju rezervisan stav prema ovoj vrsti naknade strahujući da bi se takva naknada mogla

izroditi u nečasnu trgovinu ličnim dobrima.

Međutim, omogućavanje naknade nematerijalne štete doprinosi zaštiti ličnosti. Bolja je nesavršena

novčana naknada nego nikakvo obeštećenje. Bivše sovjetsko pravo nije dopuštalo naknadu novčane

neimovinske štete a zapadnoevrposka prava stoje na stanovištu da nematerijalnu štetu treba novčano

naknaditi.

Kod naknade neimovinske štete naknade uočavamo prvo oblike uspostavljanja ranijeg stanja i oni se

primenjuju u svim slučajevima ali imaju ograničen domet (obljavljivanje presude na trošak štetnika u

slučaju povrede prava ličnosti ili objava ispravke kod neistinitih navoda takođe o trošku štetnika).

Novčana naknada je drugi vid naknade nematerijalne štete u našem pravu. Ne postoji opšta odreba po

kojoj se može dosuditi novčana naknada moralne štete koja se može naknaditi za bilo koji slučaj. Sud

može ali ne mora dosuditi pravičnu naknadu za pretrpljenu neimovinsku štetu (i to bez obzira da li je

već dosudio naknadu imovinske štete).

Jedno je pravilo ZOO koje definiše pojam nematerijalne štete – šteta je nanošenje drugome fizičkog ili

psihičkog bola ili straha (nematerijalna šteta) a drugo su pravila ZOO u kojima je navedeno kada se

novčana naknada nematerijalne štete može dosuditi.

To su sledeći slučajevi:

1. za pretrpljene fizičke bolove (nije precizirano kakav fizički bol),

2. pretrpljene duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti, naruženosti, provede ugleda, časti,

slobode ili prava ličnosti, smrti bliskog lica (ovde pak postoji okvir koji je zakon predvideo i samo u tim

slučajevima se može dosuditi naknada ne za svaki duševni bol)

3. straha

Praksa naših sudova je bila takva da su dosuđivali da oštećeni nema pravo na naknadu usled duševnih

bolova zbog gubitka radnog odnosa.

U slučajevima diskriminacije predviđenih zakonom o radu lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni,

može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom. Ovde je

očigledno da se zahtev oštećenog može odnositi i na nematerijalnu štetu a i u slučajevima povrede na

radu zbog pretrpljenjih fizičkih bolova, ili duševnih bolova usled umanjenja životne aktivnosti,

naruženosti na primer.

Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu zaposleni može optirati i da pokrene

postupak pred nadležnim sudom ukoliko je izvršilac zlostavljanja odgovorno lice odnosno poslodavac i

tražiti kako naknadu materijalne i nematerijalne štete.

Rešenjima koja postoje u Zakonu o radu (u pitanjima 118 do 122 sadrže ono što se tiče imovinske štete

a ta su pitanja pokrivena u ranijem izlaganju).

124. Prekršajna odgovornost

Prekršajna odgovornost u radnom odnosu predviđena je za poslodavca bilo sa svojstvom pravnog lica,

bilo bez njega. Prekršaji se tiču postupanja suprotno zakonskim odredbama koje uređuju prava radnika

i obaveze poslodavaca i tiču se uglavnom kršenja propisa koji se odnose na radne odnose, zapošljavanje

i socijalno osiguranje.

Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno

direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio

prekršaj.

Zakonom su predviđene kazne od 800.000 do 1.000.000 dinara za poslodavce sa svojstvom pravnog lica

na primer:

ako prekrši zabranu diskriminacije;

ako sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor predviđen ZoR;

ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje;

ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu;

ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona;

ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, naknada

zarada i drugih primanja;

ako sprečava inspektora rada u vršenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi način onemogućava

vršenje inspekcijskog nadzora.

Novčanom kaznom od 400.000 do 500.000 dinara za ove prekršaje kazniće se preduzetnik.

Novčanom kaznom od 40.000 do 50.000 dinara kazniće odgovorno lice u pravnom licu.

Ako se izvršenjem ovih prekršaja nanese materijalna šteta zaposlenom ili drugom fizičkom ili pravnom

licu, poslodavcu se može izreći i zaštitna mera - zabrana vršenja delatnosti, u skladu sa zakonom.

Novčanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom

pravnog lica:

ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim

ugovorom;

ako zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama ovog zakona;

ako nije registrovao ugovor o radu kod nadležnog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama

ovog zakona;

ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona;

ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona;

ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog

zakona;

ako ne obezbedi zaštitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili druge

osobe u skladu sa odredbama ovog zakona;

Ovo su samo primerice navedeni slučajevi iz Zakona o radu.

125. Reorganizacija poslodavca i pravni položaj zaposlenih

Pitanje reorganizacije privrednih društava putem transfera (promene poslodavca), kolektivnog

otpuštanja (prestanka potrebe za radom) ili u slučaju insolventnosti (stečaja) uvek se povezuje sa

zaposlenošću, odnosno sa idealom stabilnosti zaposlenja i produktivnog zapošljavanja.

Reorganizacija poslodavca i pravni položaj zaposlenih je uopšteno pitanje, koje obuhvata naredna tri:

- Pravni položaj zaposlenih u slučaju promene poslodavca

- Pravni položaj u slučaju stečaja

- Pravni položaj zaposlenih u slučaju prestanka potrebe za poslom

126. Pravi položaj zaposlenih u slučaju promene poslodavca

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od

poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca.

Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i

obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.

Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim

putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana

dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana

od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka:

1) istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika;

2) kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca,

obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:

1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca;

2) razlozima za promenu poslodavca;

3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama

za njihovo ublažavanje.

Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca,

u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih

posledica na položaj zaposlenih.

Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno

obavešteni o okolnostima (datumu, razlozima promene poslodavca, pravnim, ekonomskim i socijalnim

posledicama promene).

Ove se odredbe primenjuju i u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog

pravnog lica.

127. Pravni položaj u slučaju stečaja

(pitanje je praktično isto kao pitanje br. 105 – zaštita potraživanja zaposelnih u slučaju stečaja)

U pitanju pravnog položaja u slučaju stečaja dolazi do prožimanja radnog i prava privrednih društava

(stečajnog prava).

Stečaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvršenjem na imovini dužnika čime on

prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR našla norma o stečaju i cilj joj je da se

doprinese većoj sigurnosti potraživanja zaposlenih u preduzećima pod stečajem.

Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak,

ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stečajnog postupka i lice koje je bilo u

radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrđena ovim zakonom.

Prava se ostvaruju u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje

stečajni postupak. Ako su pak delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni

postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih po ovom zakonu.

Zaposleni ima pravo na isplatu:

1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po

propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom,

za poslednjih devet meseci pre pokretanja stečajnog postupka; (ovde se isplaćuje minimalna zarada)

2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je

pokrenut stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini

minimalne zarade)

3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako

je pravo na penziju ostvario pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini tri prosečne zarade u privredi

Republike)

4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni

postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre

pokretanja stečajnog postupka (u visini naknade utvrđene odlukom suda).

Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade

zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, u skladu sa propisima o

obaveznom socijalnom osiguranju.

Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna

služba. Sedište fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeđuju se u budžetu

Republike Srbije.

Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih – na navedene isplate pokreće se na zahtav zaposlenog koji

se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnaže sudske odluke kojom je utvrđeno

pravo na potraživanje u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.

Uz zahtev zaposleni dostavlja:

1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos -

akt kojim je prestao radni odnos;

2) akt kojim je utvrđeno pravo na potraživanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti), u skladu

sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak);

3) dokaze o postojanju potraživanja (neiskorišćeni godišnji odmor, otpremnina, naknada štete).

Stečajni upravnik, poslodavac i zaposleni dužni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana

prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od značaja za donošenje rešenja. Upravni odbor Fonda

odlučuje o zahtevu rešenjem. Protiv rešenja može se podneti žalba u roku od osam dana od dana

dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnošenja

žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.

Ova prava potraživanja su neotuđiva su, lična i materijalna.

Zaposleni gubi pravo:

1) ako mu je potraživanje isplaćeno najmanje u visini i za vreme određeno ovim zakonom, pre izvršenja

rešenja;

2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava;

3) ako nije podneo zahtev u roku.

128. Pravni položaj zaposlenih u slučaju prestanka potrebe za poslom

(prava tzv. viška zaposlenih)

Umnožavanje kapitala je vrlo jak motiv poslodavca i njegov osnovni razlog za zasnivanje radnog odnosa

sa zaposlenima. Često se pak dešavaju modernizacije proizvodnje radi većeg obrta kapitala što će

dovesti do stvaranja viška zaposlenih. Iz tih razloga poslodavac će pribeći nepopularnoj meri otkaza

ugovora o radu. Ali taj otkaz mora biti u saglasnosti sa Konvencijom MORa 158. o prestanku radnog

odnosa na inicijativu poslodavca. Naša je zemlja bila u obavezi da svoje radno zakonodavstvo uskladi sa

tom konvencijom a sa zakonodavstvom EU što se u Zakonu o radu čini.

Ovakva politika zakonodavca je logična jer mora voditi računa kako o interesima poslodavca tako i o

interesima zaposlenih koji ostaju bez posla. Zakon o radu utvrđuje način, postupak i slučajeve

utvrđivanja viškova zaposlenih.

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih

ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih

na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na

neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na

neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom

najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga tehnoloških, ekonomskih ili

organizacionih promena bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod

poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za

novo zapošljavanje viška zaposlenih.

U Zakonu su taksativno nabrojani elementi koje program mora da sadrži:

1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;

2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;

3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje

obavljaju;

4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;

5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili

dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;

6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;

7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za

zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Program donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - direktor,

odnosno preduzetnik.

Sindikat je dužan da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja

predloga programa.

Republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna je da, u roku od 15, dostavi poslodavcu

predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno

obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška

zaposlenih.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za

zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog

privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj

opštim aktom ili ugovorom o radu.

Otpremnina ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog (mesečna zarada zaposlenog isplaćena za

poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina) za svaku navršenu godinu

rada u radnom odnosu.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za

njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i

zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

129. Prestanak radnog odnosa

Za zaposlenog i službenika je važno da zasnuje radni odnos ali je još važnije da on bude stalan i

stabilan. Bez obzira na osnov zasnivanja radni odnos je omeđan u svom trajanju. Trajanje radnog

odnosa zavisi od raznih okolnosti. Radno pravo je preciziralo uzroke (osnove) zbog kojih radni odnos

može ili mora prestati.

Radni odnos prestaje:

kada prestane postojanje jednog od subjekata;

radni odnos može prestati i sporazumom, odnosno voljom subjekata koji su zaključili ugovor;

radni odnos prestaje i voljom jedne od stranaka;

nastupanjem određenih činjenica za koje zakonodavstvo vezuje prestanak radnog odnosa.

Prestanak radnog odnosa se može definisati kao pravno stanje odnosno, skup pravno relevantnih

činjenica iz kojih mogu da ako nastupi još neka pravna činjenica da proizađu subjektivna prava i

obaveze.

U savremenom pravu radni odnos može prestati samo na način i pod uslovima predviđenim u zakonu i

drugim aktima u skladu sa zakonom. Potrebno je da se radni odnos zasnuje zakonito, da traje zakonito

i da prestane zakonito.

Prestanak radnog odnosa može se dogoditi kao njegov normalan i zakonit završetak ili kao neplaniran

završetak (bilo zakonit, bilo nezakonit prestanak).

Prema zakonu o radu radni odnos prestaje:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i

zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti

- danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno

da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom

dostavljanja pravnosnažne odluke;

3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci -

danom stupanja na izdržavanje kazne;

4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i

zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;

5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

130. Otkaz na inicijativu zaposlenog

Ako pođemo od kriterijuma volje onda bismo sve osnove za prestanak radnog odnosa mogli

sistematizovati u sledeće kategorije:

po volji zaposlenog

po sporazumu zaposlenog i poslodavca

protiv volje zaposlenog odnosno po predlogu poslodavca

nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, nastupanjem određene zakonske činjenice (po sili zakona)

po drugim osnovama navedenim u zakonu

Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja

poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka

radnog odnosa.

Otkazni rok bi trebalo da ima zaštitnu funkciju, odnosno da obezbedi vreme za koje je zaposleni dužan

da ostane na radnom mestu i time se prevashodno štite interesi poslodaca jer je to vreme koje treba

da mu omogući da obezbedi drugog radnika koji će zameniti zaposlenog kome prestaje radni odnos. S

obzirom da zakonodavac nije postavio gornju granicu vremena između izjave volje da ne želi raditi i

dana prestanka radnog odnosa, u praksi mogu nastati neki radni sporovi oko tumačenja ove odredbe.

Takođe, poslodavac nema obavezu da se upušta u razmatranje date izjave, a ne može doneti odluku da

takvu izjavu ne prihvata. S druge strane, zaposleni ne može da jednostrano opozove datu izjavu, već se

s tim mora saglasiti poslodavac.

Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih

zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da

mu je nezakonito prestao radni odnos.

Sama odluka radnika da da otkaz nije osnov prestanka radnog odnosa, već poslodavac donosi rešenje o

prestanku radnog odnosa u kojem navodi da radni odnos prestaje otkazom na inicijativu zaposlenog i

rešenje dostavlja zaposlenom.

131. Otkaz na inicijativu poslodavca

Otkaz radnog odnosa teško pogađa zaposlenog jer je rad najčešće izvor egzistencije i važno je socijalno

i ekonomsko pitanje. Zato je neophodno da se prilikom otkaza radnog odnosa, kao izuzezno osetljivog

pitanja postupi obazrivo. Zaposleni je slabija strana u radnom odnosu pa se njemu mora pružiti

adekvanta pravna zaštita. Poslodavcu se ne može nametnuti obaveza da garantuje radno mesto ali se

postupak otkaza na inicijativu poslodavca mora brižljivo normirati.

Razlozi za otkaz

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi

na:

- radnu sposobnost zaposlenog

- njegovo ponašanje ili

- potrebe poslodavca.

Zakonodavac kao slučajeve (opravdane razloge) za otkaz navodi:

1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za

obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o

radu;

3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo

ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;

4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno

odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona;

6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu, radi premeštaja na drugi odgovarajući

posao, u drugo mesto rada ili upućivanja kod drugog poslodavca;

8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora u vezi sa novčanim iznosom osnovne zarade i

elementima za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja

zaposlenog;

9) ako usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba ta obavljenjem

određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučajevima od 1 do 6 zaposlenog pisanim putem

upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana

od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je

dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi

za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje ima karakter preventivne mere i

predstavlja obaveznu procesnu radnju u slučaju otkaza. Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako

priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora

o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako

ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. Poslodavac je dužan da upozorenje

dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član a sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od

pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.

Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena zbog

kojih prestaje potreba za radom, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku

od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka roka nastane potreba za obavljanjem

istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

Neopravdani razlozi

Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se:

1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;

2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne

nege deteta;

3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;

4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo,

veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;

5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom;

6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa

zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Postupak u slučaju otkaza

Otkaz ugovora o radu za slučajeve od 1 do 6, poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od

dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana

nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

Otkaz ugovora o radu u vezi sa izvršenjem krivičnog dela na radu i u vezi s radom poslodavac može dati

zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.

Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu

Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o

pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na

adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje,

dužan je da o tome sačini pismenu belešku a rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po

isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos

danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Zaposleni je

dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor

rešava pred arbitrom.

Obaveza isplate zarade i naknade zarade

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade,

naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu

sa opštim aktom i ugovorom o radu najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi

posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ovakom zaposlenom

koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme može da prestane radni odnos po isteku roka za koji je

zasnovan.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj

predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako

predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

1) članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca;

2) predsedniku sindikata kod poslodavca;

3) imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.

Ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu,

poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.

Broj sindikalnih predstavnika koji uživaju zaštitu utvrđuje se kolektivnim ugovorom, odnosno

sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja članova sindikata kod poslodavca.

Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema

potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju do 30 dana, a otkazni

rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Trajanje

otkaznog roka utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. U ovom slučaju zaposlenom prestaje radni

odnos isplatom novčane naknade i to:

1) u visini jedne zarade - do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca;

2) u visini dve zarade - od dve do 10 godina neprekidnog rada kod poslodavca;

3) u visini tri zarade - od 10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca;

4) u visini četiri zarade preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca;

Nezakoniti otkaz

Ako sud donese pravnosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni

odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva. Pored vraćanja na rad,

poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja

koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno

osiguranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po

prestanku radnog odnosa.

Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na

rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od

najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom

odnosu i godina života zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice.

Ovu odluku sud može doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da

nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim

da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa

prethodnim pasusem.

132. Sporazumni raskid ugovora o radu

Prema članu 177. Zakona o radu radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma

poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama

do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Ako se postigne sporazum između zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa, zaključuje se

sporazum, koji predstavlja istovremeno akt o prestanku radnog odnosa i akt saglasnosti volja.

Sporazum se zaključuje obavezno u pismenom obliku i sadrži:

- osnov za zaključivanje sporazuma;

- dan prestanka radnog odnosa;

- obavezu poslodavca da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu;

- obavezu po osnovu godišnjeg odmora (iskorišćen ili neiskorišćen);

- obavezu po osnovu neisplaćenih zarada, i dr.

Inicijativu za sporazumni prestanak radnog odnosa može dati zaposleni, ali i direktor ili drugi zaposleni

sa posebnim ovlašćenjima. Sve dok se ne zaključi sporazum u pisanom obliku, može svaka od

sporazumnih strana odustati od pokrenute inicijative za sporazumni prestanak radnog odnosa.

Međutim, već potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa se može raskinuti samo obostranom

saglasnošću volja.

Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa je karakteristično da datum zaključivanja sporazuma

i datum prestanka radnog odnosa ne moraju biti isti jer u periodu od zaključivanja sporazuma do

datuma prestanka radnog odnosa zaposleni može da promeni mišljenje i da izjavi da želi da raskine

sporazum, odnosno da ne želi da mu prestane radni odnos. Ovakva izjava zaposlenog međutim, ne

obavezuje poslodavca, tj. poslodavac nema obavezu da je prihvati, odnosno da je razmatra.

Kod sporazumnog raskida radnog odnosa zaposlenom prestaje radni odnos datumom koji je utvrđen

sporazumom. Ako se zaposleni od datuma potpisivanja sporazuma do datuma koji je u sporazumu

utvrđen kao dan prestanka radnog odnosa razboli njegova privremena sprečenost za rad nema uticaja

na prestanak radnog odnosa po sporazumu, već zaposlenom prestaje radni odnos danom koji je utvrđen

sporazumom. Od tog dana zaposlenom prestaju sva prava i obaveze kod poslodavca. Poslodavac

zaključuje zaposlenom radnu knjižicu i odjavljuje obavezno socijalno osiguranje.

Zaposleni kome je prestao radni odnos sporazumno na inicijativu zaposlenog ima pravo da se prijavi

Nacionalnoj službi za zapošljavanje radi evidentiranja kao nezaposleno lice. Međutim, ovaj zaposleni

nema pravo na naknadu kao nezaposleno lice kod Nacionalne službe za zapošljavanje niti ima pravo na

penzijsko i invalidsko osiguranje.

Pored potpisanog sporazuma između zaposlenog i poslodavca o sporazumnom prestanku radnog odnosa,

poslodavac donosi i rešenje o otkazu ugovora o radu zbog sporazumnog prestanka radnog odnosa.

133. Prestanak radnog odnosa po sili zakona

Ovaj način prestanka radnog odnosa dešava se nezavnisno od volje zaposlenog i poslodavca,

nastupanjem određene zakonske činjenice, ili kako se često kaže - po sili zakona.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti

- ovo je slučaj potpune nesposobnosti za rad i tada radni odnos prestaje danom dostavljanja

pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno

da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom

dostavljanja pravnosnažne odluke;

3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci -

danom stupanja na izdržavanje kazne;

4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i

zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;

5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

U ovim slučajevima poslodavac ne mora da donosi konstitutivnu odluku o prestanku radnog odnosa, već

je dovoljno doneti rešenje kojim će se konstatovati da je radni odnos prestao na osnovu činjenice koja

je zakonom propisana.

134. Zaštita prava iz radnog odnosa

Prava koja zaposleni ima po osnovu rada proističu iz zakona, kolektivnog ugovora i ugovora o radu

zaposlenog.

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:

1) u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti;

2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili zaposleni koga on ovlasti.

(ovlašćenje se daje u pisanom obliku).

Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa

obrazloženjem i poukom o pravnom leku osim u slučaju ponude zaključenja aneksa ugovora.

Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku

dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje

mogu da nastanu odbijanjem ponude.

Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi

poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana (ako se ne izjasni smatra se da je odbio

ponudu). Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred

nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora.

Ukoliko zaposleni smatra da mu je uskraćeno njegovo pravo ili povređen neki interes on može tražiti od

poslodavca da mu to pravo prizna, odnosno da se poslodavac izjasni o zahtevu radnika (postupak

ostvarivanja prava). Sporovi koji se javljaju u praksi obično se odnose na pojedinačni pravni akt.

Postupak zaštite prava je postupak u slučaju kad zaposleni smatra da mu je povređeno određeno pravo

i tada se može obratiti nadležnom organu (arbitru ili sudu).

Sporazumno rešavanje spornih pitanja vrši arbitar i ovo je fakultativni vansudski način zaštite koji može

biti predviđen opštim aktom ili ugovorom o radu. Naravno zaštita prava iz radnog odnosa može se

ostaviti i u postupku predviđenim zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova pod uslovima

predviđenim u tom zakonu.

Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja

između poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja rešava arbitar. Arbitra sporazumom određuju strane u

sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom

jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od

10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja

postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.

Ako arbitar ne donese odluku u predviđenom roku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.

Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.

Takođe, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu

prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni ovlasti, može da

pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja

rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Spor pred nadležnim sudom pravnosnažno se okončava u

roku od šest meseci od dana pokretanja spora.

Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa

Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.

135. Inspekcija rada – organizacija i nadležnost

Nadzor nad primenom radnopravnih propisa kako zakona tako i opštih akata i ugovora o radu, kojima se

uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada. Postupak nadzora koji

primenjuje inspektor rada ima sva obeležja specijalizovanog upravnog nadzora u kojem se primenjuju

kako opšta načela inspekcijskog postupka tako i posebna načela (istražno načelo, načelo iznenadnosti,

načelo diskrecione slobode u izboru mera koje će biti predložene poslodavcu radi otklanjanja utvrđenih

nedostataka i sl.).

Inspektor rada može u svako doba da uđe u radne prostorije poslodavca radi neophodnih ispitivanja,

testova, razgovora sa zainteresovanim licima, uvida u registre koji se vode na osnovu zakona i slično.

U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u

određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, opšteg akta i ugovora o radu.

Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene

povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja.

Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno

direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio

prekršaj.

Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo

zaposlenog, a zaposleni je poveo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje

tog rešenja - do donošenja pravnosnažne odluke suda. Zaposleni može podneti takav zahtev u roku od

30 dana od dana pokretanja radnog spora. Inspektor rada je dužan da donese rešenje o odlaganju

izvršenja rešenja poslodavaca o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva

zaposlenog, ako su ispunjeni ovi uslovi. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja.

Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru u roku od osam dana od dana

dostavljanja rešenja. Ministar je dužan da u roku od 15 dana od dana prijema žalbe odluči po žalbi.

136. Inspekcijski postupak i mere

Novčanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom

pravnog lica; poslodavac koji nema svojstvo pravnog lica tj. preduzetnik od 400.000 do 500.000 dinara

a odgovorno lice u pravnom licu od 40.000 do 50.000 dinara u sledećim slučajevima:

1) ako prekrši zabranu diskriminacije u smislu ovog zakona

2) ako sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor

3) ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje

4) ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu

5) ako nije isplatio zaradu u novcu, osim u slučaju obavljanja kućnih poslova

6) ako nije doneo program rešavanja viška zaposlenih

7) ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona

8) ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, naknada

zarada i drugih primanja

9) ako ne postupi po rešenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona

10) ako sprečava inspektora rada u vršenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi način onemogućava

vršenje inspekcijskog nadzora.

Ako se izvršenjem ovih prekršaja nanese materijalna šteta zaposlenom ili drugom fizičkom ili pravnom

licu, poslodavcu se može izreći i zaštitna mera - zabrana vršenja delatnosti, u skladu sa zakonom.

Novčanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom

pravnog lica (preduzetnik 300000 do 500000 dinara a ovlašćeno lice 30000 do 50000 dinara) u

slučajevima:

1) ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim

ugovorom

2) ako zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama ovog zakona

3) ako nije registrovao ugovor o radu kod nadležnog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama

ovog zakona

4) ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona

5) ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona

6) ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog

zakona

7) ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona

8) ako zaposlenom mlađem od 18 godina života odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona

9) ako zaposlenom između navršene 18. i 21. godine života odredi da radi suprotno odredbama ovog

zakona

10) ako ne obezbedi zaštitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili

druge osobe u skladu sa odredbama ovog zakona

11) ako zaposlenom ne isplati naknadu zarade, naknadu troškova, odnosno drugo primanje u skladu sa

odredbama ovog zakona

12) ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade u skladu sa odredbama ovog zakona

13) ako ne vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade u skladu sa odredbama ovog zakona

14) ako zaposlenom uskrati prava iz radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona

15) ako donese odluku o udaljenju zaposlenog suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposlenog

udalji sa rada duže od roka propisanog ovim zakonom

16) ako zaposlenom ponudi zaključivanje aneksa ugovora suprotno odredbama ovog zakona

17) ako odluči o pojedinačnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog a ne donese rešenje ili ga ne

dostavi zaposlenom u skladu sa odredbama ovog zakona

18) ako ne postupi po rešenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona

Novčanom kaznom od 400.000 do 600.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom

pravnog lica (od 100000 do 300000 preduzetnik od 20000 do 40000 odgovorno lice)

1) ako zaposlenom uskrati pravo na godišnji odmor

2) ako zaposlenom koji je ostvario pravo na mirovanje radnog odnosa uskrati pravo da se vrati na rad

3) ako zaposlenom ne obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti, odnosno

drugog odgovarajućeg posla

Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se

preduzetnik.

Novčanom kaznom od 20.000 dinara kazniće se na licu mesta poslodavac sa svojstvom pravnog lica i

preduzetnik a sa 5000 dinara odgovorno lice :

1) ako ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa

odredbama ovog zakona – može da naplati na licu mesta

2) ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa odredbama ovog zakona - može da naplati

na licu mesta

3) ako zaposlenom uskrati pravo na otkazni rok, odnosno naknadu zarade u skladu sa ovim zakonom

4) ako zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu

137. Upravna inspekcija

Nadležnost za nadzor nad sprovođenjem zakona o državnim službenicima ima ministarstvo nadležno za

poslove uprave preko upravne inspekcije.

Predmet nadzora upravnog insprektora je:

1) usklađenost Pravilnika sa zakonom i drugim propisima;

2) usklađenost popunjavanja radnih mesta sa Pravilnikom i kadrovskim planom;

3) zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa;

4) zakonitost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika;

5) blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u Centralnu kadrovsku evidenciju;

6) druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima.

Dužnosti i ovlašćenja upravnog inspektora

Upravni inspektor dužan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadležnosti i da podnosioca

predstavke obavesti o ishodu svog postupanja.

Ako upravni inspektor utvrdi nezakonitost ili nepravilnost u sprovođenju zakona, drugih propisa i opštih

akata, preduzima mere na koje je ovlašćen zakonom kojim se uređuje upravna inspekcija.

Upravni inspektor može žalbenim komisijama predložiti da po osnovu službenog nadzora ponište ili

ukinu nezakonita konačna rešenja kojima je odlučeno o nekom pravu ili dužnosti državnog službenika.

Poništaj rešenja o postavljenju na položaj, prijemu u radni odnos ili premeštaju ne utiče na

punovažnost akata ili radnji koje je državni službenik doneo ili preduzeo do poništaja rešenja.

138. Pojam radnog spora (individualni i kolektivni radni spor)

Prilikom definicije radnog spora treba poći od njegovih obeležja. Radni spor ima materijalnopravna

obeležja (stranke i predmet spora) i formalnopravna obeležja (organi za rešavanje i postupak).

Tradicionalno se pod opštim pojmom radnog spora podrazumeva se spor između zaposlenog i

poslodavca ili sindikata i poslodavaca u vezi sa zaključivanjem, postojanjem, tumačenjem, primenom

ili prestankom individualnog ili kolektivnog ugovora o radu koji se rešava pred nadležnim organom.

Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi

zaštite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.

Kod kolektivnog radnog spora, spor između učesnika može nastati u postupku pregovaranja za

zaključivanja kolektivnog ugovora ili njegovim izmenama - interesni kolektivni radni sporovi.

I kada se zaključi kolektivni ugovor takođe može da nastane spor oko tumačenja i primene između

učesnika koji su ga zaključili - pravni kolektivni radni sporovi.

Ovde treba reći da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (2009) proširen

deo koji se tiče materijalnopravnog elementa radnog spora - i krug lica koji može da ga pokrene (ovo

se odnosi naravno na kolektivni radni spor) i predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na

kolektivni radni spor).

Naravno individualni i kolektivni radni sporovi se mogu rešavati na razne načine.

Rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova predviđeno je pre svega Zakonom o radu – kroz

fakultativnu arbitražu (koje se odnose na tradicionalne subjekte i predmete spora) i naravno putem

sudske zaštite prava.

Rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova može se vršiti i u postupku predviđenom Zakonom

o mirnom rešavanju radnih sporova. Postupak mirnog rešavanja radnih sporova pokreće se i vodi u

skladu sa ovim zakonom, ako o istom sporu nije odlučeno u skladu sa propisima o radu (znači

sporazumno kroz fakultativnu arbitražu ili putem suda).

Novim izmenama ovog zakona proširen je

krug lica koji može da pokrene ovaj postupak (ovo se odnosi naravno na kolektivni radni spor)

predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na kolektivni radni spor).

Novina je da se kao predmet spora pred nadležnim organima predviđenim ovim zakonom pored pitanja

zaključivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se naći i

- sporovi povodom primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se

regulišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih,

- ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;

- štrajka;

- ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa

zakonom.

Što se tiče strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proširuje pojam strana u sporu -

stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i

ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu

kolektivnog ugovora ili opšteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom.

Kod individualnog radnog spora proširuje se predmet radnog spora. Dok je ranije predmet individualnog

radnog spora po Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova bio samo spor povodom otkaza ugovora o

radu i isplate minimalne zarade po novom zakonu se pod individualnim radnim sporom, smatra

spor povodom otkaza ugovora o radu

spor povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu

ugovaranja i isplate minimalne zarade

spor povodom pojedinačnih prava utvrđenih kolektivnim ugovorom, drugim opštim aktom ili ugovorom o

radu - naknada troškova za ishranu u toku rada, naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada, isplata

jubilarne nagrade, isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora.

Prirodno, ovde strane u sporu ostaju iste. Stranom u individualnom sporu, smatra se zaposleni i

poslodavac.

Najzad, potraga za rešavanjem kolektivnog radnog spora kao sporne situacije može se tražiti i u

primeni sredstava borbe zaposlenih koji imaju obeležja socijalnog i ekonomskog pritiska.

Kolektivni radni sporovi se razlikuju od individualnih radnih sporova prema svojim obeležjima:

subjekti spora

predmet spora su kolektivna prava, obaveze i interesi iz rada i po osnovu rada

rešavaju se pre svega primenom alternativnih metoda (mirenje, posredovanje, arbitraža) a zatim

sudskim putem, i na kraju štrajkom, lokautom ili drugim oblicima kolektivne akcije

139. Sudska zaštita prava

Pravna zaštita prava zaposlenih u opštem režimu radnih odnosa uređena je Zakonom o radu i Zakonom

o mirnom rešavanju radnih sporova. Ukoliko zaposleni ne može da ostvari određeno pravo iz radnog

odnosa on može da zatraži zaštitu odnosno ostvarivanje svojih prava:

1. u postupku sporazumnog rešavanja spornih pitanja (arbitraža predviđena ZoR i ZMRRS)

Prema Zakonu o radu, opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak rešavanja spornih

pitanja između poslodavca i zaposlenog. Ovo je fakultativni oblik

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:53

zaštite prava iz radnog odnosa s obzirom da je reč o mogućnosti a ne obavezi odnosno, akcenat je

stavljen na načelu dobrovoljnosti.

Poseban režim je predviđen ZMRRS.

2. u postupku sudske zaštite (uglavnom ZPP i ZoR)

Sudska zaštita prava

Sudska zaštita se ostvaruje u radnom sporu a koji nastaje povodom povrede prava zaposlenog.

Individualne radne sporove rešava u prvom stepenu osnovni sud a drugom stepenu viši sud.

Mesna nadležnost je određena Zakonom o parničnom postupku što znači da je za rešavanje radnih

sporova pored suda opšte mesne nadležnosti za tuženog nadležan i sud na čijem području se rad

obavlja ili se obavljao.

Radni spor se pokreće tužbom koju može podneti zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni

član, ako ga zaposleni ovlasti.

Tužba može biti :

konstitutivna - kada se tužbenim zahtevom traži poništaj odluke (o prestanku

radnog odnosa, i sl.)

kondemnatorna - kada se tužbenim zahtevom traži da poslodavac izvrši novčanu ili nenovčanu činidbu

(isplata zarade, uplata doprinosa, predaja radne knjižice i sl.)

deklarativna - kada se tužbenim zahtevom traži utvrđivanje prava ili pravnog odnosa (prava na godišnji

odmor, zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme i dr.)

U parnicama iz radnih odnosa sud primenjuje načelo hitnosti rešavanja spora. Zato su i rokovi relativno

kratki.

Rok za pokretanje spora je prekluzivni rok materijalnopravne prirode. Njegovim propuštanjem gubi se

pravo na sudsku zaštitu i traje 90 dana od dana dostavljanja odluke odnosno saznanja za povredu

prava.

Dostavljanje rešenja se vrši lično u prostorijama poslodavca ili u stanu zaposlenog. Ako zaposleni

odbije prijem poslodavac je dužan da sačini pismenu belešku i da rešenje istakne na oglasnu tablu

poslodavca. Po isteku 8 dana smatra se da je dostavljanje izvršeno. Ako je pravo povređeno faktičkom

radnjom rok se računa od dana saznanja za povredu. To je dan kada je zaposleni doznao da mu je

pravo uskraćeno, ograničeno u kom slučaju rok počinje prvog narednog dana od dana saznanja.

Zakon o radu reguliše da sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od

dana nastanka obaveze. Nakon ovog perioda novčana obaveza može postati samo naturalna obligacija.

Spor pred nadležnim sudom pravosnažno se okončava u roku od u roku od šest meseci od dana

podnošenja tužbe.

Protiv prvostepene presude, stranka može izjaviti žalbu u roku od 8 dana od dana dostavljanja

presude.

Zakom o parničnom postupku reguliše dopuštenost revizije u samo u parnicama povodom zasnivanja,

postojanja i prestanka radnog odnosa i to u roku od 30 dana od dana dostavljanja pravosnažne presude

donete u drugom stepenu.

U slučaju kolektivnog radnog spora postupak može pokrenuti sindikat, poslodavac i učesnici kolektivnog

ugovora.

140. Arbitraža za radne sporove

Radni sporovi – kolektivni i individualni (materijalno i formalnopravna obeležja, uvod iz prethodnog

pitanja).

Zaštita prava u slučaju individualnog radnog spora može se ostvariti:

u postupku sporazumnog rešavanja spornih pitanja (kroz dva tipa fakultativne arbitraža predviđena

predviđena ZoR i ZMRRS).

u postupku sudske zaštite (uglavnom ZPP i ZoR)

Fakultativna arbitraža prema zakonu o radu

Prema ZoR opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja

spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Ta sporna pitanja rešava arbitar kojeg sporazumom

određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.

Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste 3 dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom

arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno

rešavanje spornih pitanja.

Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.

Ako arbitar ne donese odluku u roku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Odluka arbitra je

konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.

Arbitraža prema ZMRRS

Arbitraža je postupak u kome arbitar odlučuje o predmetu individualnog spora. Postupak mirnog

rešavanja radnog spora pokreće se podnošenjem predloga Agenciji. Strane u sporu mogu da podnesu

predlog zajednički ili pojedinačno.

Predlog sadrži naročito:

1) ime, prezime i adresu, odnosno naziv i sedište strana u sporu;

2) predmet spora.

Uz predlog strane u sporu dostavljaju dokumentaciju u vezi sa predmetom spora, kao i imena svedoka,

ako ih imaju.

Ako je predlog podnela jedna od strana u sporu, Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju drugoj

strani u sporu i poziva je da se u roku od tri dana izjasni da li prihvata mirno rešavanje spora.

Arbitra sporazumno određuju strane u sporu iz Imenika, u zajedničkom predlogu, odnosno u roku od tri

dana od dana prihvatanja pojedinačnog predloga. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja,

odnosno arbitra, određuje ga direktor Agencije.

Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju u vezi sa predmetom spora arbitru koji je određen za

konkretan spor.

Svaka strana u sporu snosi svoje troškove u postupku, osim troškova arbitra.

Individualni spor može da se rešava pred arbitrom, u skladu sa ovim zakonom, ako je predmet spora:

1) otkaz ugovora o radu;

2) ugovaranje i isplata minimalne zarade;

3) diskriminacija i zlostavljanje na radu;

4) naknada troškova za ishranu u toku rada;

5) naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada;

6) isplata jubilarne nagrade;

7) isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora.

Ako među stranama u individualnom sporu teče sudski postupak iz istog činjeničnog i pravnog osnova

sud će zastati sa postupkom. Strane u sporu dužne su da sud obaveste o pokretanju postupka.

Arbitar je dužan da zakaže raspravu u roku od tri dana od dana prijema predloga i dokumentacije o

predmetu spora i o tome obaveštava strane u sporu. Rasprava se održava u prisustvu strana u sporu i

arbitra. Ako jedna od strana u sporu neopravdano izostane sa rasprave arbitar može da održi raspravu u

njenom odsustvu, uzimajući u obzir dokumentaciju koju je ta strana dostavila. Svaka strana u sporu

može da povuče predlog za pokretanje postupka pred arbitrom najkasnije do dana otvaranja rasprave.

Održavanje rasprave je javno. Arbitar može da isključi javnost na zahtev strana u sporu, ako za to

postoje opravdani razlozi.

Arbitar rukovodi raspravom, uzima izjave od strana u sporu i drugih lica u postupku, izvodi dokaze i

stara se da se u toku rasprave iznesu sve činjenice relevantne za odlučivanje. Strane u sporu imaju

pravo da se pred arbitrom izjasne o predmetu spora i odgovore na navode druge strane u sporu.

Strane u sporu imaju pravo da daju završnu reč na raspravi. Ako arbitar smatra da je predmet spora

raspravljen tako da može da odluči, zaključuje raspravu.

Arbitar donosi rešenje o predmetu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. Rešenje sadrži

uvod; izreku; obrazloženje; uputstvo o pravnom sredstvu; ime, prezime i potpis arbitra; broj i datum

rešenja; pečat Agencije.

Protiv rešenja nije dozvoljena žalba.

Rešenje je pravnosnažno i izvršno danom dostavljanja stranama u sporu, a ako je u

rešenju određeno da se radnja koja je predmet izvršenja može izvršiti u ostavljenom roku, rešenje

postaje izvršno istekom tog roka. Strane u sporu su dužne da obaveste sud o donošenju rešenja ako je

postupak pred sudom prekinut.

Za miritelja i arbitra (prvo služi u postupku rešavanja kolektivnih a drugi individualnih radnih sporova i

odredbe su istovetne) može da bude izabrano lice koje ispunjava sledeće uslove:

1) da je državljanin Republike Srbije;

2) da ima visoku stručnu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa;

3) da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za

kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje ovih poslova;

4) da je dostojno dužnosti miritelja, odnosno arbitra.

Za arbitra može biti izabrano lice koje uz ispunjavanje uslova da je državljanin, ima položen

pravosudni ispit ili je redovni profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta.

Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Miritelj i arbitar se biraju

na četiri godine i mogu biti ponovo izabrani.

Strana u sporu može direktoru Agencije da podnese zahtev za izuzeće miritelja, odnosno arbitra, i to:

1) ako zastupa neku od strana u sporu, ili je u poslednjih pet godina zastupao neku od strana u sporu;

2) ako je srodnik po krvi u pravoj liniji do bilo kog stepena, a u pobočnoj liniji do četvrtog stepena

neke od strana u sporu, odnosno ako je bračni drug ili srodnik po tazbini do drugog stepena neke od

strana u sporu;

3) ako je u radnom ili članskom odnosu sa nekom od strana u sporu ili je takav odnos postojao u

poslednje dve godine;

4) ako je povezan sa stranama u sporu na bilo koji drugi način koji bi mogao da utiče na njegovu

nepristrasnost.

Miritelj i arbitar po službenoj dužnosti vode računa o razlozima za izuzeće u toku postupka i dužni su

da o njima obaveste direktora Agencije. Direktor Agencije odlučuje o izuzeću miritelja i arbitra po

obaveštenju miritelja, odnosno arbitra i na zahtev strane u sporu, u roku od osam dana od saznanja za

postojanje razloga za izuzeće.

Odluka arbitraže može se pobijati u ograničenom broju slučajeva pred nadležnim sudom, tužbom za

poništaj ako su povređene odredbe arbitražnog sporazuma u pogledu sastava arbitraže, u slučaju

nečasnosni postupka, protivrečne i nejasne izreke, odluke suprotne ustavu...

141. Pojam i vrste kolektivnih prava

142. Kolektivna prava zaposlenih

143. Kolektivna prava poslodavaca

Kada se govori o kolektivnim pravima govori se o jednom bitnom aspektu prava zaposlenih i

poslodavaca i ona se tiču kolektivnih radnih odnosa.

Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između više radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i

poslodavca/poslodavaca ili udruženja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zaštite

ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih.

Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na uređenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata,

organizacija poslodavaca i države) i da se ne tiču položaja i prava radnika ali se ovi odnosi ne svode

samo na odnose tripartitnih subjekata, već se tiču i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih država, a

i naše.

Što se tiče kolektivnih prava zaposlenih to su u najširem smislu profesionalni i socijalno ekonomski

interesi zaposlenih koji su predmet kolektivnog pregovaranja a u vezi sa ekonomskom i socijalnom

politikom i merama države a u užem smislu se odnose na prava iz normativnog i obligacionog dela

kolektivnog ugovora.

Naime i kolektivna prava se tiču individualnih prava pošto pripadaju svakom zaposlenom/poslodavcu ali

da bi ih on ostvario potrebno je kolektivno delovanje.

U kolektivna prava zaposlenih spadaju:

1. Pravo na sindikalno udruživanje (kao podvrsta prava na udruživanje)

2. Pravo na sindikalno organizovanje i delovanje

3. Prava sindikalnog predstavnika

4. Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora

5. Pravo na participaciju u upravljanju

6. Prava u vezi sa rešavanjem kolektivnih radnih sporova

7.Pravo na štrajk

8. Pravo na konsultovanje i informisanje

Za ostvarivanje kolektivnih prava kako zaposlenih tako i poslodavaca značajno je da

Zakon o radu potpunije reguliše organizacije zaposlenih i poslodavaca. Ovo se odnosi na pitanja:

Sindikata zaposlenih

Saveta zaposlenih

Osnivanje sindikata i udruženja poslodavaca

Reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca

Prava sindikalnih predstavnika

Sindikatom, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni

dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih,

radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa. Pored sindikata

na strani zaposlenog se kao subjekat kolektivnog radnog odnosa može javiti i Savet zaposlenih (mada

ovo kod nas nije zaživelo i savet zaposlenih treba da bude regulisan posebim zakonom).

Udruženjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju

poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa.

Kolektivna prava poslodavaca štite njihove kolektivne interese i mogu se ostvariti kolektivnom

aktivnošću poslodavaca a pravo na kolektivno pregovaranje i lockout može ostvariti i sam poslodavac.

Kolektivna prava poslodavaca su:

Pravo na udruživanje

Pravo na pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora

Pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova

Pravo na učešće u radu tripartitnih tela

Pravo na lockout

Kolektivna prava poslodavaca su u najširem vezani za pitanja makroekonomske i socijalne politike

vlade koja utiče na njihovo poslovanje i odnose prema zaposlenima a u užem smislu na pitanja koja su

predmet kolektivnog ugovora (bilo opšteg kolektivnog ugovora, bilo granskog ili pojedinačnog).

144. Pravo na sindikalno udruživanje i načela organizovanja

Sloboda sindikalnog udruživanja proizlazi iz šire slobode udruživanja i podrazumeva pravo zaposlenih

da osnivaju sindikalne organizacije kao i da pristupaju već oformljenim sindikalnim organizacijama.

Sloboda sindikalnog udruživanja upotpunjuje se slobodom na sindikalno organizovanje i delovanje i ove

dve slobode su osnovna kolektivna prava zaposlenih koja treba da garantuje svaka država. Demokratski

sistem i poštovanje osnovnih ljudskih prava je od suštinskog značaja za potpuno ostvarivanje slobode

sindikalnog organizovanja i delovanja.

Sindikat je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno

udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih,

ekonomskih socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

Osnovna sindikalna prava su pravo ali ne i dužnost radnika da osnivaju sindikat, sloboda radnika da

stupaju i istupaju iz sindikata i u uslovima sindikalnog pluralizma sloboda izbora sindikata.

Pravni okvir sindikalnog delovanja u Srbiji i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, kao i zaštita

sindikalnih sloboda i prava regulisana je:

Konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije rada;

Ustavom Republike Srbije;

Zakonom o radu;

Pravilnikom o upisu sindikalnih organizacija u Registar sindikalnih organizacija;

Osnovna Konvencija MOR-a, kojom se štiti sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, je Konvencija

87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organizovanje. Njome je predviđa da radnici i poslodavci

imaju bez izuzetka pravo pravo na organizovanje, odnosno udruživanje; da nije potrebno prethodno

ovlašćenje za osnivanje organizacije; da postoji sloboda izbora u vezi sa učlanjivanjem u takve

organizacije.

Druga važna Konvencija MOR-a, kojom se štite radnici od antisindikalne diskriminacije od strane

poslodavca, organizacije radnika i poslodavaca od čina međusobnog mešanja i unapređuje kolektivno

pregovaranje je Konvencija br. 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje. Činom

ratifikacije 1958 godine navedene konvencije su postale obavezujuće u našem pravu.

U vezi sindikalnog organizovanja i pristupanja zaposlenog sindikatu Zakonom je propisano:

• da se zaposlenima jamči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja, uz

upis u registar, koji se vodi u ministarstvu nadležnom za rad;

• da zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice;

• da je sindikat dužan da poslodavcu dostavi akt kojim se potvrđuje da je sindikat upisan u registar koji

se vodi u ministarstvu nadležnom za rad i odluku o izboru glavnog poverenika i članova organa

sindikata, u roku od osam dana po dobijanju akta o upisu, odnosno po izboru članova organa sindikata;

• da je poslodavac dužan da, po ovlašćenju zaposlenog - člana sindikata, odbije iznos članarine od

zarade zaposlenog i izvrši uplatu tog iznosa na račun sindikata.

Autonomija sindikata je pretpostavka tripartizma. Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane

poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno

članova sindikata.

Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko-prostorne uslove i pristup podacima i

informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti što se uređuje kolektivnim ugovorom ili

sporazumom poslodavca i sindikata.

Posledica prava na udruživanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najčešće prema

teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Više ovih

kriterijuma organizovanja, znači i veći broj sindikata i udruženja.

Shodno slobodi udruživanja svaka organizacija zaposlenih ima svoje mesto ali veliki broj sindikata u

malom broju organizacija i sa malobrojnim članstvom otvaraju pitanje reprezentativnosti a i nisu

efikasno rešenje pa zato udruživanje sindikata ima veliki značaj.

145. Uslovi za osnivanje i registracija sindikata

Sindikat, može da se osnuje u skladu sa opštim aktom sindikata (statutom) i upisuje se u registar na

način koji propisuje ministar.

Prijava za upis u Registar podnosi se ministarstvu nadležnom za poslove rada. Uz prijavu za upis

sindikata u Registar, podnosi se:

1) akt o osnivanju sindikata;

2) ovlašćenje za podnošenje prijave, koje sadrži ime i prezime i broj lične karte ovlašćenog lica.

U Registar ne mogu da budu upisane pod istim nazivom dve ili više sindikalnih organizacija osnovanih

kod istog poslodavca, niti dva ili više sindikata, odnosno saveza sindikata pod istim nazivom.

Sindikat je samostalna, autonomna organizacija koja sama donosi svoj statut kojim se uređuje

struktura organizacije, akcioni program i način njegovog ostvarenja, upravljanje i biranje organa.

Zaposleni ne može biti član dva sindikata a sindikat stiče svojstvo pravnog lica danom upisa u registar.

146. Uslovi za osnivanje i registracija udruženja poslodavaca

Udruženjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju

poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa.

Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu

na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji

određene teritorijalne jedinice.

I udruženje poslodavaca upisuju se u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Način upisa u

registar i sindikata i udruženja poslodavaca propisuje ministar nadležan za rad.

Udruženje poslodavaca stiču svojstvo pravnog lica danom upisa u registar.

Udruženje poslodavaca može okupljati privatne poslodavce ili poslodavce u javnom sektoru.

Postoje tri teorije o poreklu ovih udruženja:

defanzivni model – nastanak ovih udruženja se vezuje za potrebu odbrane i zaštite interesa

poslodavaca, uključujući i potrebu očuvanja upravljačkih ovlašćenja od rastućeg uticaja i socijalne

moći sindikata

teorija institucionalizacije industrijskih konflikata – pristajanje poslodavaca da pregovaraju o uslovima

rada je uzvraćanje za prihvatanje sindikata da ostave poslodavcima njihova upravljačka ovlašćenja

tržišni/ekonomski model – kroz kolektivno pregovaranje i propisivanje minimalnih zarada i drugih

minimalnih uslova rada mogu uspešnije da predviđaju ponašanje subjekata na tržištu (efikasniji uticaj

na regulisanje odnosa konkurencije).

Socijalno ekonomski savet

Institucija socijalno ekonomskog saveta poznata je u skoro svim zemljama Evrope. U zapadnoevropskim

zemljama saveti su počeli da se osnivaju još pedesetih godina dvadesetog veka dok je u zemljama

bivšeg socijalizma njihovo osnivanje otpočelo tek devedesetih godina tokom procesa tranzicije.

Saveti imaju za cilj uspostavljanje socijalnog dijaloga oko ključnih pitanja ekonomskog i socijalnog

razvoja društva.

Prvi Socijalno – ekonomski savet Republike Srbije osnovan je 2001. godine na osnovu Sporazuma o

osnivanju, delokrugu i načinu rada, koji su zaključili Vlada Srbije, Savez samostalnih sindikata Srbije,

Ujedinjeni granski sindikati „Nezavisnost“, Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata i Unija

poslodavaca Srbije.

2004. godine donet je Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, na osnovu čega je Socijalno-ekonomski

savet Republike Srbije dobio zakonski okvir za osnivanje i funkcionisanje.

Socijalno-ekonomski savet se osniva u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od

značaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava čoveka, materijalnog, socijalnog i

ekonomskog položaja zaposlenih i poslodavaca i uslova njihovog života i rada, razvoja kulture

pregovaranja, podsticanja mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, razvoja demokratije i

izdavanja časopisa, brošura i drugih publikacija iz delokruga svog rada.

Zakonom o socijalno ekonomskom savetu uređuju osnivanje, registracija, delokrug i način rada,

finansiranje i druga pitanja značajna za rad socijalno-ekonomskog saveta.

Socijalno-ekonomski savet je nezavisan organ koji čine:

1) za teritoriju Republike Srbije: predstavnici Vlade Republike Srbije, predstavnici reprezentativnih

udruženja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata, osnovanih za teritoriju Republike

Srbije – ima ukupno 18 članova po 6 iz reda svakog od partnera I imenuju se na 4 godine.

2) za teritoriju autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave (tzv. Lokalni savet).

Socijalno-ekonomski savet razmatra pitanja: razvoja i unapređivanja kolektivnog pregovaranja, uticaja

ekonomske politike i mera za njeno sprovođenje na socijalni razvoj i stabilnost, politike zapošljavanja,

politike zarada i cena, konkurencije i produktivnosti, privatizacije i druga pitanja strukturnog

prilagođavanja, zaštite radne i životne sredine, obrazovanja i profesionalne obuke, zdravstvene i

socijalne zaštite i sigurnosti, demografskih kretanja i druga pitanja u skladu sa aktima Socijalno-

ekonomskog saveta.

Socijalno-ekonomski savet zauzima stavove o pitanjima koja razmatra i dostavlja ih Vladi. Za

zauzimanje stavova potrebna je saglasnost svih članova Socijalno-ekonomskog saveta.

Socijalno-ekonomski savet razmatra nacrte zakona i predloge drugih propisa od značaja za ekonomski i

socijalni položaj zaposlenih i poslodavaca i o njima daje mišljenje. Mišljenje se dostavlja ministarstvu

nadležnom za određenu oblast koje je pripremalo zakon, odnosno drugi propis. Ministarstvo je dužno

da u roku od 30 dana od dana dostavljanja mišljenja obavesti Socijalno-ekonomski savet o svojim

stavovima. Ako ministarstvo ne prihvati mišljenje, Socijalno-ekonomski savet može mišljenje da dostavi

Vladi.

Socijalno-ekonomski savet može da obrazuje stalna i privremena radna tela za razmatranje i

predlaganje stavova po pojedinim oblastima. Socijalno-ekonomski savet može da pozove predstavnike

nevladinih organizacija, kao i istaknute naučnike i stručnjake da učestvuju u radu radnih tela, bez

prava glasa.

Rad Socijalno-ekonomskog saveta je javan. Socijalno-ekonomski savet o svom radu i zauzetim

stavovima može da obaveštava javnost putem sredstava javnog informisanja.

147. Fondovi sindikata

Osnovne izvore finansiranja sindikata predstavljaju članarine njihovih članova, što je istovremeno

najvažnija garancija nezavisnosti sindikata, budući da učesće poslodavca u finansiranju sindikata

predstavlja primer ograničavanja autonomije sindikata (kada govorimo o tzv. žutim ili kompanijskim

sindikatima).

Sredstva sindikata koriste se za rad i potrebe sindikata, uključujući ucešće u procesu kolektivnog

pregovaranja, informisanje, finansiranje konfederacije ili drugog udruzenja sindikata, medjunarodnu

sindikalnu solidarnost i dr. Na nivou sindikata redovno se pristupa formiranju fondova koji, u

odredjenim slučajevima, pruzaju finansijsku pomoć svojim članovima. Najznačajniji takav fond jeste

štrajkački fond, iz koga se obezbedjuje novčana pomoć (naknada) članovima sindikata koji učestvuju u

strajku, s tim da visina pomoći, po pravilu, zavisi od visine zarade i sindikalnog staža. Pri tom valja

imati u vidu da se štrajkački fondovi, po pravilu, obrazuju na nivou granskog sindikata, budući da takvo

rešenje omogućava dodelu pomoći i štrajkačima drugih sindikata iz iste centrale.

148. Fondovi udruženja poslodavaca

Osnovni izvori finansiranja udruženja poslodavaca su članarine (doprinosi/kotizacije) poslodavaca, koji

se, po pravilu, obračunavaju u odredjenom procentu od platnog fonda (tj. fonda isplaćenih zarada od

strane poslodavaca).

Sredstva udruženja koriste se za aktivnosti i poslove udruženja, uključujući kolektivno pregovaranje,

istraživanja, informisanje, izdavačku delatnost udruženja, finansiranje konfederacije udruženja

poslodavaca i sl.

Udruženja, u načelu, pristupaju formiranju fondova koji poslodavcima - članovima udruženja

obezbedjuju finansijsku pomoć u slučaju kolektivnih radnih sporova (visina ove pomoći se, po pravilu,

odredjuje u odnosu na broj zaposlenih kod odredjenog poslodavca). Iz ovih fondova naknadjuju se

gubici koje poslodavci pretrpe usled štrajka, dok se u nekim državama, poput Švedske, iz fondova

nadoknaduje izgubljena dobit poslodavca u slučaju nezakonitog štrajka.

149. Reprezentativnost sindikata

Posledica prava na udruživanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najčešće prema

teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Više ovih

kriterijuma organizovanja, znači i veći broj sindikata i udruženja.

Tu se uvodi pojam reprezentativnosti koji je svojstven samo nekim sindikatima i udruženjima. To ne

znači da su nereprezentativni sindikati isključeni iz saradnje sa poslodavcima, ali kolektivne ugovore

uvek zaključuju reprezentativni sindikati.

Sindikat se smatra reprezentativnim:

1) ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja;

2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca;

3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora;

4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica

- odnosno ako je u sindikat učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod

poslodavca;

- sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15%

zaposlenih kod tog poslodavca

5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.

Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije

ili lokalne samouprave, odnosno za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat koji

ispunjava gore navedene uslove i u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja

zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.

Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, kome je utvrđena reprezentativnost ima:

1) pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora na odgovarajućem nivou;

2) pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova;

3) pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou;

4) druga prava, u skladu sa zakonom.

Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca

Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika

zainteresovanih sindikata.

Sindikat može da podnese zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti Odboru za utvrđivanje

reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca:

1) ako mu nije utvrđena reprezentativnost u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva;

2) ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena u skladu sa ovim zakonom.

Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili

lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, i reprezentativnost udruženja

poslodavaca - utvrđuje ministar, na predlog Odbora. Odbor čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i

udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine.

Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti kod poslodavca sindikat podnosi poslodavcu.

Uz zahtev se podnosi dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti.

Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti u drugim navedenim slučajevima ovog zakona sindikat,

odnosno udruženje poslodavaca, podnosi Odboru.

Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji određene teritorijalne jedinice, u grani, grupi,

podgrupi ili delatnosti utvrđuje se na osnovu podataka organa nadležnog za statistiku, odnosno drugog

organa koji vodi odgovarajuću evidenciju.

Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca utvrđuje se na osnovu potvrde poslodavca. Poslodavac je dužan

da izda potvrdu o broju zaposlenih na zahtev sindikata. O zahtevu poslodavac odlučuje rešenjem na

osnovu podnetih dokaza o ispunjenju uslova reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana podnošenja

zahteva.

Ministar donosi rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, na

predlog Odbora, ako su ispunjeni uslovi utvrđeni ovim zakonom. Ministar donosi rešenje o odbijanju

zahteva, na predlog Odbora, ako sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, ne ispunjava uslove

reprezentativnosti utvrđene ovim zakonom.

Protiv rešenja može se pokrenuti upravni spor.

Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrđene

reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donošenja rešenja. Preispitivanje

reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, utvrđene rešenjem poslodavca, može se pokrenuti na

inicijativu poslodavca, odnosno na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca.

Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca utvrđene rešenjem ministra može

podneti poslodavac kod koga je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje ili drugi sindikat

kod tog poslodavca.

Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata može da podnese sindikat osnovan za teritorijalnu

jedinicu, odnosno granu, grupu, podgrupu ili delatnost za koju je osnovan sindikat čija se

reprezentativnost preispituje.

Poslodavac je dužan da u roku od osam dana od dana prijema zahteva za preispitivanje

reprezentativnosti o tome obavesti sindikat čija se reprezentativnost preispituje i zatraži da dostavi

dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom što sindikat mora da dostavi

u roku od osam dana od dana prijema obaveštenja.

Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca o čijoj reprezentativnosti odlučuje odbor, dužni su da, u roku

od 15 dana od dana prijema obaveštenja dostave Odboru dokaze o ispunjavanju uslova

reprezentativnosti.

Rešenje o reprezentativnosti i rešenje o gubitku reprezentativnosti sindikata za određenu granu, grupu,

podgrupu ili delatnost, odnosno za teritorijalnu jedinicu, kao i rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti

i rešenje o gubitku reprezentativnosti udruženja poslodavaca, objavljuju se u "Službenom glasniku

Republike Srbije".

150. Reprezentativnost udruženja poslodavaca

Udruženje poslodavaca smatra se reprezentatavnim:

1) ako je upisano u registar u skladu sa zakonom;

2) ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - članova udruženja poslodavaca.

Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10%

poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji

određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog

broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne

jedinice.

ODREDBE KOJE SE PRIMENJUJU NA POSTUPAK UTVRĐIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA SE

PRIMENJUJU I NA REPREZENTATIVNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA (pitanje 149)

151. Uslovi za rad sindikata kod poslodavca

152. Posebna zaštita radničkih predstavnika (Konvencija MOR-a br. 135)

Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima

od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata.

Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko-prostorne uslove i pristup podacima i

informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti. Tehničko-prostorni uslovi za obavljanje

aktivnosti sindikata utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata.

Prema odredbama opšteg kolektivnog ugovora predviđena su i neka dodatna prava koja se tiču uslova

rada sindikata kod poslodavca. Primera radi dužnosti poslodavca u pogledu rada kod njega prema OKU

su:

Da sindikatu, bez naknade, obezbedi:

- korišćenje poslovnog prostora koji podrazumeva potreban broj kancelarija, u zavisnosti od broja

članova sindikata sa neophodnim kancelarijskim nameštajem;

- po potrebi, pravo korišćenja i drugih prostorija poslodavca za održavanje većih skupova

neophodnih za ostvarivanje uloge sindikata;

- neophodne tehničke uslove za rad;

- posebna mesta za oglašavanje sindikalnih informacija;

- upotrebu službenog automobila ili drugog odgovarajućeg prevoznog sredstva, sa plaćenim

troškovima za odlazak na sastanke, seminare i sl.

Posebna prava ovlašćenih predstavnika sindikata po ZoR

Ovlašćeni predstavnik sindikata ima pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u

skladu sa kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata, srazmerno broju članova

sindikata. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, ovlašćeni predstavnik sindikata za

obavljanje sindikalne funkcije ima pravo:

1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno

za svakih sledećih 100 članova;

2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.

Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, predsednik podružnice i član organa sindikata imaju

pravo na 50% plaćenih časova po gore navedenom kriterijumu.

Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za

kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja. Sindikalni predstavnik

koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima

pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja.

Zaštita radnih predstavnika regulisana je i Konvencijom broj 135 iz 1971 godine.

Prema ovoj konvenciji radnički predstavnici u preduzeću treba da uživaju efikasnu zaštitu od svakog

postupka koji je štetan po njih, uključujući i otpuštanje, a koji se zasniva na njihovom statusu ili

aktivnostima u svojstvu radničkog predstavnika ili na članstvu u sindikatu ili učešću u sindikalnim

aktivnostima, ukoliko postupaju u skladu sa važećim zakonima ili kolektivnim sporazumima.

Radničkim predstavnicima u preduzeću treba pružiti one olakšice koje mogu biti potrebne da bi im se

omogućilo da izvršavaju svoje zadatke brzo i efikasno. Pružanje tih olakšica ne treba da umanji

efikasno poslovanje dotičnog preduzeća.

Radnicki predstavnici su po ovoj konvenciji lica koja su priznata kao takva prema nacionalnim zakonima

ili praksi, bez obzira da li su:

Sindikalni predstavnici, imenovani ili izabrani od strane sindikata; ili

Izabrani predstavnici, koje su slobodno izabrali radnici preduzeća u skladu sa odredbama nacionalnih

zakona ili propisa ili kolektivnih sporazuma i čije funkcije ne obuhvataju aktivnosti koje su priznate kao

isključivi prerogativ sindikata u dotičnoj zemlji.

Nacionalni zakoni ili propisi, kolektivni sporazumi, arbitražne odluke ili sudske presude mogu da odrede

tip ili tipove radničkih predstavnika koji ce imati pravo na zaštitu i olakšice predvidjene u ovoj

konvenciji.

Kada u istom preduzeću postoje i sindikalni prestavnici i izabrani predstavnici, gde god je potrebno

treba preduzeti odgovarajuće mere da se obezbedi da se postojanje izabranih predstavnika ne koristi

da se potkopa položaj zainteresovanih sindikata ili njihovih predstavnika i da se podstakne saradnja po

svim ralevantnim pitanjima izmedju njih

153. Pravo na kolektivno pregovaranje

U kolektivna prava zaposlenih između ostalih spadaju - pravo na sindikalno udruživanje, organizovanje i

delovanje, pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora i prava u vezi sa

rešavanjem kolektivnih radnih sporova.

Istorijski posmatrano pravo na kolektivno pregovaranje rezultat je napora radnika i znači ograničavanje

isključivog prava poslodavca da samostalno utvrđuju uslove rada i zaposlenja. Glavni cilj sindikata je

organizovanje radnika radi unapređivanja i zaštite njihovih profesionalnih, ekonomskih i socijalnih

prava i interesa, pre svega, zarada i uslova rada.

Da bi ostvarili ovaj cilj, sindikati koriste različite metode i sredstva sindikalnog delovanja i sindikalne

borbe.

Osnovni oblici delovanja i borbe sindikata su: pregovaranje, dijalog, pritisak i štrajk. Pregovaranje i

dijalog, u tripartitnom (Vlada, poslodavci, sindikati) ili u bipartitnom obliku (poslodavci, sindikati),

polazni su oblici svakog sindikalnog delovanja i javljaju se na skoro svim nivoima sindikalnog

organizovanja (od preduzeća, preko grane, regije, industrijskog kompleksa, do nacionalnog, pa čak i

nadnacionalnog nivoa).

Kolektivno pregovaranje, odnosno pregovaranje o uslovima rada i zaradama, i zaključivanje kolektivnih

ugovora prioritetna su tema svake sindikalne organizacije jer najneposrednije utiču na materijalni i

socijalni položaj članova sindikata.

Kolektivno pregovaranje i njegov rezultat, kolektivni ugovor, su, po mnogo čemu, specifična pravna

materija. Sama činjenica da je reč o uređivanju grupnih, kolektivnih, interesa, daje kolektivnom

pregovaranju posebnu težinu i zahteva posebne veštine.

Svaki proces pregovaranja zahteva ozbiljne i temeljne pripreme. Dobre pripreme podrazumevaju da se

detaljno ispitaju razlike u mišljenju ili izvori nesporazuma između poslodavaca i sindikata, da se

sindikalna organizacija što podrobnije upozna sa stavovima poslodavaca i, naravno, da raspolaže

informacijama o stavovima sindikalnog članstva o najvažnijim pitanjima o kojima se pregovara.

Kolektivno pregovaranje se može voditi neformalno ili u unapred propisanom postupku. Ono se vodi u

nameri da se zaključi kolektivni ugovor i savesno.

Ugovorne strane su slobodne i nezavisne ali u kolektivnom pregovaranju postoji niz suprotnih i

zajedničkih interesa i kompromisa. Često se kaže da se ovde vodi dijalog oko toga ko od čega može

odustati a ne ko koliko može da dobije, jer je interes da se sačini kolektivni ugovor sa najboljom

mogućom sadržinom u datim uslovima.

Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativnih sindikata ili reprezentativnih

udruženja poslodavaca, odnosno sindikati ili udruženja poslodavaca koji su zaključili sporazum o

udruživanju, obrazuje se odbor za pregovore, čije članove određuju sindikati odnosno udruženja

poslodavaca srazmerno broju članova.

U postupku pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni

sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod

poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat. Predstavnici sindikata i

poslodavaca, odnosno udruženja poslodavaca, koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje

kolektivnog ugovora i zaključuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlašćenje svojih organa.

Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.

Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana

od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja.

Za delatnosti od opšteg interesa, sporovi u zaključivanju, izmeni i dopuni i primeni kolektivnih ugovora

rešavaju se u postupku mirenja koji je obavezan po ZMRRS.

154. Pravna priroda kolektivnog ugovora o radu

Postoje različite teorije o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora o radu.

Ugovorna teorija

Ako pođemo od instituta građanskog prava kolektivni ugovori su takvi ugovori koji proizvode pravna

dejstva za sva lica koja pripadaju određenoj grupi. Pravno dejstvo ovih ugovora prostire se i na one

članove grupe koji nisu dali svoju saglasnost ili su postali članovi te grupe kasnije, posle zaključenja

ugovora. Bitno je da je saglasnost za zaključenje ugovora dala većina članova te grupe. Ovi ugovori

uglavnom sadrže samo opšte odredbe kojima se reguliše odgovarajući pravni odnos ili opšte uslove pod

kojima će ubuduće članovi te grupe imati da zaključe svoje individualne ugovore. Ova teorija u

objašnjenju prirode kolektivnih ugovora polazi od instituta građanskog prava.

1. Prema jednom shvatanju to je ugovor o punomoćstvu, gde sindikalne organizacije imaju ulogu

punomoćnika, a radnici su nalogodavci.

2. U drugom tumačenju reč je o nezvanom vršenju tuđih poslova koje posle zaključenja dobija

ratifikaciju od svojih članova.

3. Prema trećem tumačenju ovo je ugovor u korist trećeg lica (sindikat sa poslodavcem ugovara uslove

rada u korist zaposlenih).

Ipak ugovorna teorija ne može da objasni činjenicu da kolektivni ugovori mogu da imaju pravno dejstvo

i na lica koja nisu članovi sindikata ili udruženja poslodavaca.

Statusna teorija

Kolektivnom ugovoru o radu odriče ugovorni karakter. Prema ovoj teoriji kolektivni ugovor predstavlja

normu odnosno zakon na osnovu koga se zaključuju individualni ugovori o radu.

Mešovita teorija

Pravna priroda kolektivnog ugovora je dvojaka – i ugovorna i normativna. Ugovorni principi su sadržani

u obligacionom delu a normativni u normativnom delu kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom,

uređuju se:

prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa

postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora

međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora

druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.

155. Obligacioni deo kolektivnog ugovora o radu

156. Normativni deo kolektivnog ugovora o radu

Svaki kolektivni ugovor sadrži dve vrste pravila:

1. Pravila koja određuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca - normativni deo

2. Pravila koja se odnose na međusobne odnose subjekata kolektivnog ugovora – obligacioni deo

ZoR sadrži odredbu da se kolektivnim ugovorom uređuju:

prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa

postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora

međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora

druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.

Na prvi pogled odredbe koje se odnose na prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca su značajnija jer

ona i jesu smisao i razlog donošenja kolektivnog ugovora i to jeste glavni deo kolektivnog ugovora.

Međutim, izvršenje tako utvrđenih pravila zavisi od ugovornih strana jer one preuzimaju odgovornost za

njihovo izvršenje.

Za slučaj problema u izvršenju i sporova odredbe o odnosima ugovornih strana i ključ su za

obezbeđenje primene odredaba kolektivnih ugovora i rešenje nastalog spora.

Normativni deo kolektivnog ugovora o radu

Uopšte uzev normativni karakter imaju pravila koja se tiču prava, obaveza i odgovornosti iz radnog

odnosa zaposlenih i poslodavaca – sadrži odredbe o platama, radnom vremenu, odmorima i odsustvima,

tehnološkom višku i slično.

Obligacioni deo kolektivnih ugovora

Obligacioni deo se tiče strana ugovornica, kolektivnih prava i načina rešavanja sporova. On sadrži

odredbe koje regulišu pravila ponašanja između zaposlenih i poslodavaca (inter partes odnose).

On može da sadrži različite klauzule, na primer, klauzula socijalne sigurnosti, klauzula o očuvanju

socijalnog mira, klauzula o obavezi uticanja na svoje članstvo, klauzula o davanju prednosti

metodamam mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, klauzule o participaciji zaposlenih, klauzule

o načinu, postupku i uslovima zaključivanja, izmena i dopuna, objavljivanja i stupanja na snagu

kolektivnog ugovora

157. Vrste kolektivnih ugovora o radu

1. OPŠTI kolektivni ugovor

2. POSEBNI kolektivni ugovor

3. Kolektivni ugovor KOD POSLODAVCA

Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost

zaključuju se za teritoriju Republike Srbije. Ipak, poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju

jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave.

Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuje se izmedu poslodavca i reprezentativnog sindikata kod

poslodavca.

Učesnike u zaključivanju kolektivnog ugovora opredeljuju NIVO na kome se ugovor zaključuje i OBLAST

u kojoj se zaključuje.

Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat

osnovani za teritoriju Republike Srbije.

Poseban kolektivni ugovor

Poseban kolektivni ugovor za granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju reprezentativno udruženje

poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju, jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave,

zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu

jedinicu za koju se zaključuje kolektivni ugovor.

Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ koji on

ovlasti, i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture

(samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.

Poseban kolektivni ugovor za sportiste, trenere i stručnjake u sportu zaključuju reprezentativno

udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat.

Kolektivni ugovor kod poslodavca

Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U

ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor, odnosno preduzetnik.

Kolektivni ugovor kod poslodavca za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ

koji on ovlasti, reprezentativni sindikat kod poslodavca i poslodavac. U ime poslodavca kolektivni

ugovor potpisuje direktor.

Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove

reprezentativnosti, sindikati odnosno udruženja poslodavaca mogu zaključiti sporazum o udruživanju,

radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju

kolektivnog ugovora.

Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da

se urede sporazumom. Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor, odnosno preduzetnik

i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja

zaposlenih kod poslodavca. Sporazum prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.

Na najvišem nivou kolektivnog ugovaranja u opštem kolektivnom ugovoru određuju se osnovna načela

za određivanje zarade zaposlenih, dodaci na zaradu, naknade i ostala primanja, prava i obaveze iz rada

i radnih odnosa i slično.

Na nivou delatnosti odnosno grana – posebnim ugovorima se reguliše cena rada za najjednostavniji rad,

za tipična radna mesta, osnovni elementi za određivanje zarada, naknada i slično i druga prava i

obaveze iz radnog odnosa.

Izuzetak u pogledu uređivanja zarada mogu biti zaposleni u državnim organima i u organima lokalne

samouprave ako su odnosi u pogledu plata utvrđeni posebnim zakonom.

Na nivou kolektivnih ugovora kod poslodavca se reguliše cena rada za najjednostavniji rad, za tipična

radna mesta, i konkretizuju se odredbe posebnih kolektivnih ugovora.

Osnovni smisao ovih odredbi nižih kolektivnih ugovora je da učine promenljivim ono što je u opštem ili

posebnom kolektivnom ugovoru određeno kao načelo, osnova ili minimum, odnosno, da poboljša uslove

i odredi veća prava u odnosu na ona koja su predviđena zakonom, i kolektivnim ugovorima na višem

nivou.

Ostale podele kolektivnih ugovora:

Prema vremenu na koje se zaključuju:

na odredeno

na neodredeno

Prema sektoru u kome se zaključuju:

privatni

javni

Prema pravnoj prirodi njegovih normi :

materijalni

procesni

158. Međusobni odnos kolektivnih ugovora o radu (in favor laborem)

Ovaj princip je od opšteg značaja u kolektivnom radnom pravu i znači da autonomni akti, kolektivni

ugovori o radu mogu da sadrže povoljnije odredbe za zaposlene u odnosu na heteronomne akte, najpre

zakone – in favor laborem (derogacija u korist zaposlenih). Istovremeno, opšti akti ne mogu da sadrže

odredbe koje su nepovoljnije po zaposlene od onih predviđenih u zakonu.

Zakon o radu predviđa da:

Kolektivni ugovor i pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom

daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova

utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije

određeno.

Ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih

zakonom, primenjuju se odredbe zakona.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada

zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji

obavezuje tog poslodavca.

Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih

zakonom i opštim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o

pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog - ništave su. Ništavost odredaba ugovora o

radu utvrđuje se pred nadležnim sudom. Pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.

Naravno oblast regulisana radnim pravom i predmeti kolektivnih ugovora ne mogu biti sve odredbe, nije

u potpunosti moguće ugovarati norme koje su povoljnije od zakonskih za učesnike kolektivnih ugovora.

(?pravo na štrajk koji je u vojsci zabranjen ne može se predvideti kolektivnim ugovorom)

159. Neposredno dejstvo i proširenje kolektivnog ugovora o radu

Dejstvo kolektivnog ugovora može se posmatrati kroz personalnu i vremensku dimenziju.

Personalna dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na lica koja on obavezuje odnosno na koje se

primenjuje.

Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme

zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora. Opšti

i poseban kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja

poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca. Kolektivni

ugovor obavezuje poslodavce šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca - učesnika

kolektivnog ugovora.

Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata -

potpisnika kolektivnog ugovora.

Ukoliko postoje opravdani razlozi, ministar nadležan za rad može odlučiti da se kolektivni ugovor ili

pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca koje je

učestvovalo u njegovom zaključivanju. On tu odluku donosi na zahtev jednog od učesnika, ali posle

pribavljanja mišljenja socijalno-ekonomskog saveta.

Opravdani razlozi za proširenje dejstva kolektivnog ugovora su:

1. da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada i zaposlenja

2. da se ublaže razlike u zaradama u odredenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje imaju uticaj na

socijalno-ekonomski položaj zaposlenih, a što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju. (samo pod

uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje polsodavce koji zapošljavaju najmanje

30% zaposlenih u grani, grupi, podgrupi i delatnosti)

Prvi razlog se vezuje za proširenje opšteg kolektivnog ugovora. Drugi razlog se vezuje za proširenje

dejstva posebnog kolektivnog ugovora koji je zaključen u grani, grupi, podgrupi i delatnosti.

Ministar može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor u delu

koji se odnosi na zarade i naknade zarade ne primenjuje na pojedine poslodavce ili udruženja

poslodavaca na koje je proširio dejstvo.

Poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od primene

kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom, ako zbog finansijsko-poslovnih rezultata nisu u mogućnosti

da primene kolektivni ugovor o čemu su dužni da podnesu dokaze. Odluku o izuzimanju od primene

kolektivnog ugovora ministar donosi po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.

Ministar može staviti van snage odluku o proširenju dejstva kolektivnog ugovora i odluku o izuzimanju

od primene kolektivnog ugovora, ako prestanu da postoje razlozi.

Vremenska dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na početak, trajanje i prestanak njegovog dejstva.

Početak dejstva se poklapa sa njegovim stupanjem na snagu. Dejstvo traje dok je ugovor na snazi.

Prestankom važenja prestaje i njegovo dejstvo.

Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Po isteku ovog roka kolektivni ugovor prestaje

da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka

važenja kolektivnog ugovora.

Kolektivni ugovor može prestati i pre isteka roka od tri godine - sporazumom svih učesnika ili otkazom,

na način utvrđen tim ugovorom.

U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s

tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana

podnošenja otkaza.

160. Kolektivni radni spor (pravni i interesni)

Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi

zaštite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.

Prilikom definicije kolektivnog radnog spora treba poći od njegovih obeležja. Radni spor, bilo kolektivni

bilo individualni ima:

materijalnopravna obeležja (stranke i predmet spora)

formalnopravna obeležja (organi za rešavanje i postupak).

Karakteriše ga kolektivnost u pogledu subjekata i u pogledu predmeta spora a rešava se uz učešće treće

strane (alternativnim metodama ili sudskim putem) i metodama industrijske akcije.

Postoje različite podele kolektivnih radnih sporova ali osnovna podela je podela na interesne i pravne

kolektivne radne sporove.

Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku zaključivanja, izmena i

dopuna i proširivanja dejstva kolektivnih ugovora o radu. Reč je o sporovima koji ne nastaju samo

povodom stvaranja novog prava nego i povodom revidiranja postojećeg prava. Iz tog razloga se često

nazivaju „sporovi o reviziji prava“.

Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumačenja

kolektivnog ugovora, odnosno zakonskih, podzakonskih i drugih propisa o kolektivnim pravima,

obavezama i interesima zaposlenih i poslodavaca.

Postoje dve vrste pravnih kolektivnih radnih sporova:

1. Sporovi povodom primene i tumačenja normativnog dela kolektivnog ugovora dela kolektivnog

ugovora (normativni deo sadrži odredbe kojima se ureduju zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i

zaposlenja).

2. Sporovi povodom primene i tumačenja obligacionog dela dela kolektivnog ugovora (obligacioni deo

sadrži odredbe kojima se ureduju odonosi izmedu ugovornih strana, način zaključivanja kolektivnog

ugovora i izmene i dopune kolektivnog ugovora).

Osnovni principi koji se koriste prilikom rešavanja kolektivnih radnih sporova su:

1.Princip autonomnosti – socijalni partneri su autonomni u odnosu na državu, političke stranke, crkvu i

slično.

2.Princip dobrovoljnosti – država odnosno zakon ne može da obaveže strane da na određeni način

rešavaju spor, osim izuzetno, kada se može propisati obavezno mirenje ili posredovanje (kao u

delatnostima od opšteg interesa) a postoji i sloboda izbora metoda rešavanja kolektivnih radnih

sporova.

3.Princip tripartizma – posebno u oblasti institucionalizacije mirnih metoda rešavanja kolektivnih

radnih sporova, u smislu da država svoju aktivnu ulogu ostvaruje kroz osnivanje službi za mirenje i

posredovanje

4.Princip ravnopravnosti strana u sporu – ne sme se favorizovati ni jedna strana u sporu

5.Princip relativne neutralnosti države – jer se i ona može javiti kao strana u sporu naročito u pogledu

vitalnih delatnosti.

Ovde treba reći da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (2009) proširen

deo koji se tiče materijalnopravnog elementa radnog spora - i kruga lica koji može da ga pokrene i

predmet spora.

Novina je da se kao predmet spora pred nadležnim organima predviđenim ovim zakonom pored pitanja

zaključivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se naći i

- sporovi povodom primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se

regulišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih,

- ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;

- štrajka;

- ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa

zakonom.

Što se tiče strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proširuje pojam strana u sporu -

stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i

ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu

kolektivnog ugovora ili opšteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom.

161. Metodi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova

162. Mirenje i posredovanje

163. Arbitraža (pravna, interesna, poslednje ponude)

Uporednopravno posmatrano metodi rešavanja kolektivnih radnih sporova su:

1. Mirenje

2. Posredovanje

3. Arbitraža

4. Rešavanje spora pred sudom

5. Metodi ekonomskog i drugog pritiska su (štrajk, lokaut, bojkot, štrajkacka straža)

Uobičajeni metodi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova su :

1) Mirenje

2) Posredovanje

3) Arbitraža

Poseban značaj u pogledu mirnog rešanja kolektivnih radnih sporova ima njihova institucionalizacija

naročito kroz formiranje javnih službi mada se oni mogu predvideti i ugovornim putem (u obligacionom

delu kolektivnog ugovora o radu ili posebnim kolektivnim ugovorom koji se odnosi samo na uređenje i

rad ovakve jedne institucije).

Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova je u interesu i jedne i druge strane u sporu. Prednosti ovog

načina rešavanja sporova su u:

efikasnom i jednostavnom načinu rešavanja KRS

zanemarljivim troškovima postupka

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:54

zadovoljstvu postignutim rešenjima

stvaranju preduslova za trajnije očuvanje socijalnog mira

Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova u Srbiji se odvija u skladu sa pravilima i principima

utvrdenim „Zakonom o radu“ i „Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova“.

Mirenje

Mirenje se označava kao prva faza u rešavanju kolektivnih radnih sporova. Njegov zadatak je da ubedi

strane u sporu da same dodu do prihvatljivog i pravednog rešenja. Uspeh mirenja u velikoj meri zavisi

od poverenja partnerskih strana, časti i autoriteta miritelja, i spremnosti strana u sporu na saradnju i

kompromis. O rezultatima mirenja se sačinjava zapisnik. Ako mirenje uspe onda se sačinjava zapisnik o

pomirenju, a ako ne uspe onda zapisnik o nepomirenju.

Miritelj nije ovlašćen da sam reši spor niti da da formalni predlog za rešenje, već samo da pruži dobre

usluge i da pomogne strankama da reše spor.

Vrste mirenja:

Inokosno ili kolektivno (u zavisnosti od toga da li se mirenje se poverava jednom ili većem broju lica).

Od strane privatnih tela ili trećih lica ili zvaničnih javnih službi za mirenje i posredovanje

Fakultativno i obavezno (obavezno - podrazumeva obavezu strana u sporu da pre eventualnog

pribegavanja drugim metodama rešavanja KRS, pokušaju da spor reše uz pomoć miritelja. Obavezno

mirenje se propisuje zakonom ili kolektivnim ugovorom).

Posredovanje

Posredovanje je poseban metod rešavanja kolektivnog radnog spora u kome posrednik, kao treće i

neutralno lice, predlaže kompromisna rešenja za prevazilaženje spornih pitanja. Uloga posrednika se

poverava ljudima od ugleda, znanja i poverenja, zbog čega njihovi predlozi i sugestije imaju poseban

značaj.

Kompetentan posrednik započinje misiju tako što se prvo upoznaje sa predmetom, kako bi nakon toga

vodio podvojene razgovore sa stranama u sporu, saopštavajuci im predloge i rešenja koje jedna strana

drugoj upućuje. Primarni cilj misije je da strane u sporu same dodu do sporazumnog rešenja. Ako u

tome ne uspe posrednik je obavezan da dostavi stranama u sporu obrazloženi predlog za rešenje spora,

koji pravno ne obavezuje strane u sporu ali koji treba da ih uveri u ispravnost preporuke za sporazumno

rešenje. Ta je preporuka samo moralno obavezujuća. Ovo je i osnovna razlika između posredovanja i

arbitraže. Ako strane u sporu prihvate predlog za rešenje spora on postaje sastavni deo kolektivnog

ugovora o radu.

Posredovanje može biti:

Fakultativno ili obavezno

Javno ili privatno posredovanje

Pojedinačno ili kolektivno posredovanje

Arbitraža

Arbitraža se smatra jednim od najznačajnijih, najpodesnijih i najrasprostranjenijih metoda za mirno

rešavanje kolektivnih radnih sporova.

Karakteristika arbitraže je u tome što strane u sporu poveravaju rešavanje spornih pitanja sporazumno

izabranom arbitru ili arbitražnom veću, kako bi se spor rešio na miran i demokratski nacin.

Arbitri mogu biti neutralna lica ili lica koja se biraju iz redova strana u sporu. U mnogim zemljama

postoje institucije, udruženja i druge asocijacije. Kod nas je to Republička agencija za mirno rešavanje

radnih sporova ali je njen mandat vezan i za individualne radne sporove a postupak za rešavanje

kolektivnih radnih sporova naziva se mirenje.

Odluke arbitraže mogu biti pravno obavezujuće ili neobavezujuće, zavisno od pravila koja su utvrdena

zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Arbitražna odluka je konačna i samo

izuzetno se može osporavati.

Vrste arbitrže:

1. Prema delatnosti: interesne i pravne

Interesna arbitraža rešava interesne kolektivne radne sporove, a pravna – pravne radne sporove.

2. obaveznosti postupka i odluka: fakultativna ili obavezna

Obavezna – obaveza pristupanju arbitražnom postupku (javni sektor, vitalne delatnosti) i obaveza

prihvatanja arbitražne odluke. Fakultativna – dobrovoljna arbitraža kojoj strane dobrovoljno pristupaju

i gde strane utvrđuju obaveznost ili neobaveznost odluke.

3. Vremenu za koje se osniva: stalne i privremene

Stalna arbitraža je ustanovljena na vreme koje nije unapred vremenski ograničeno, ili je ustanovljenja

zakonom ili podzakonskim aktom, postoji kontinuitet u radu institucije. Privremena arbitraža se osniva

radi rešavanja konkretnog spora.

4. prema sastavu: individualne i kolektivne

Individualnu arbitražu karakteriše rešavanje spornih pitanja od strane pojedinca, a kolektivnu

arbitražno veće sastavljeno od 3 ili više članova.

5. prema ostalim kriterijumima: Arbitraža poslednje ponude i savetodavna arbitraža

Arbitraža poslednje ponude – metod rešavanja interesnih kolektivnih radnih sporova gde je arbitar

vezan poslednjim ponudama strana u sporu opredeljujući se za jednu od njih. To utiče da se strane u

sporu racionalnije ponašaju, realnije procene svoje interese i da se međusobno približe pri isticanju

ponuda za rešenje spora. Slabost ove arbitraže je u tome što arbitri imaju manje slobode pri

odlučivanju i nema kompromisnog rešenja i ona se retko javlja u praksi.

Savetodavna arbitraža – strane u sporu dobrovoljno pristupaju arbitražnom postupku, ne obavezujući se

na prihvatanje arbitražne odluke. Odluka postaje obavezujuća samo ako je strane prihvate.

Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova u našem pravu

Pored toga što se gore navedeni oblici mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova mogu ugovoriti

Zakon o radu i Zakon o mirnom rešavanju kolektivnih radnih sporova (2009) predviđaju načine za mirno

rešavanje radnih sporova.

Zakonom o radu predviđena je fakultativna arbitraža a Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova -

postupak mirenja - postupak u kome miritelj pruža pomoć stranama u kolektivnom sporu sa ciljem da

zaključe sporazum o rešenju spora ili u kome miritelj stranama u kolektivnom sporu daje preporuku o

načinu rešavanja spora.

Zakonom o radu su propisana dvojna pravila za rešavanje spornih pitanja. Jedna se odnose na rešavanje

interesnih kolektivnih radnih sporova, a druga na rešavanje pravnih kolektivnih radnih sporova.

Kolektivni radni sporovi nastali u delatnostima od opšteg interesa rešavaju se u obaveznom postupku

mirenja u skladu sa zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.

Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku kolektivnog

pregovaranja, koje se odvija radi zaključivanja kolektivnog ugovora ili izmene i dopune kolektivnog

ugovora. Ako se u toku pregovora ne postigne dogovor za zaključenje ugovora u roku od 45 dana,

učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja, na dobrovoljnoj bazi. Sastav, način

rada, i dejstvo odluke arbitraže sporazumno utvrduju učesnici. Rok za donošenje odluke o predmetu

spora ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja arbitraže. Postupak pred arbitražom se

okončava donešenjem odluke.

Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumačenja

kolektivnog ugovora. Sporna pitanja može da rešava arbitraža koju obrazuju učesnici kolektivnog

ugovora, odnosno strane u sporu, u roku od 15 dana od dana nastanka spora. Arbitražni postupak se

zasniva na principu hitnosti i dobrovoljnosti. Sastav i način rada arbitraže ureduje se kolektivnim

ugovorom. Arbitražna odluka smatra se obavezujućom i po njoj se mora postupiti.

Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova prema Zakonu o mirnim rešavanju radnih sporova odvija se

na način i po postupku koji se bitno razlikije od načina i postupka propisanog za njihovo rešavanje

prema odredbama Zakona o radu. Razlike se javljaju i u pogledu obuhvata sporova koje u tom postupku

treba rešavati i lica na koja se smatraju stranama u sporu.

Postupak mirnog rešavanja radnih sporova pokreće se i vodi po odredbama ovog zakona ako o istom

sporu nije odlučeno u skladu sa propisima o radu.

Kolektivnim radnim sporom u smislu ovog zakona, smatra se spor povodom:

1) zaključivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnog ugovora;

2) primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se regulišu prava,

obaveze i odgovornosti zaposlenih,

poslodavca i sindikata;

3) ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;

4) štrajka;

5) ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa

zakonom.

Stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora, odnosno poslodavac, sindikat,

zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu kolektivnog ugovora ili opšteg akta i

ostvarivanje kolektivnog prava.

Postupak se pokreće predlogom koji se upućuje Agenciji. Predlog za pokretanje postupka podnose

strane u sporu, bilo zajednički, bilo pojedinačno. Ako predlog podnese jedna strana, agencija je dužna

da ga zajedno sa pratećom dokumentacijom dostavi drugoj strani u sporu sa molbom da se izjasni, u

roku od 3 dana, da li je saglasna da se spor rešava mirnim putem. Ako se druga strana ne saglasi, onda

se spor ne može voditi jer je u suprotnosti sa načelom dobrovoljnosti. Ako predlog sadrži minimum

neophodnih podataka (predmet spora, strane u sporu) po njemu se može postupati.

Miritelja, zaduženog za pružanje pomoći stranama, one sporazumno određuju iz imenika koji se vodi u

republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede

miritelja, odreduje ga direktor agencije.

Svaka strana u postupku snosi svoje troškove postupka, medutim troškove uključivanja miritelja snosi

republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova, plaća se iz budžeta Srbije.

Miritelj može da učestvuje u procesu kolektivnog pregovaranja na predlog strana, koje one mogu

podneti pojedinačno ili zajednički, agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Ako ga podnese jedna

strana, agencija dostavlja celokupnu dokumentaciju drugoj strani sa molbom da u roku od tri dana

odgovori da li prihvata učešce miritelja u pregovorima.

Predlog sadrži podatke:

1. Vrstu kolektivnog ugovora

2. Pregovaračke strane

3. Mesto i vreme pregovora

Miritelj ima obavezu da prisustvuje pregovorima, ukazuje pregovarackim stranama na predloge koji su

u suprotnosti sa zakonom i drugim propisom, pruža stručnu i drugu pomoć pregovaračkim stranama i

bude nepristrasan.

Postupak mirenja odvija se pred odborom za mirenje, sastavljenom u skladu sa principom tripartizma.

Odbor za mirenje broji tri člana - po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj.

Miritelj je dužan da raspravu zakaže u roku od tri dana od dana prijema predloga za pokretanje

postupka i prateće dokumentacije o predmetu spora. Miritelj uvek presedava odborom za mirenje. On

otvara i vodi raspravu. Po okončanju postupka mirenja miritelj zaključuje raspravu i sa drugim

članovima odbora za mirenje donosi preporuku o načinu rešavanja spora. Preporuka se daje u pisanoj

formi sa obrazloženjem. Preporuka se smatra donetom ako su za nju glasali svi članovi odbora. Članovi

odbora su dužni da preporuku donesu pet dana od dana zaključenja rasprave,a ako tako ne postupe

miritelj ima pravo da samostalno donese preporuku.

Doneta preporuka nije obavezujuća za strane u sporu. Ako se strane u sporu opredele za njeno

prihvatanje dužne su da zaključe „sporazum o rešenju nastalog spora“. Ako se predmet spora vezuje za

kolektivni ugovor, sporazum o rešenju spora postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Medutim, ako

predmet spora nije vezan za kolektivni ugovor, sporazum o rešenju spora ima snagu izvršne isprave.

Sporazum o rešenju spora ima snagu izvršne isprave ako se njime rešava KRS nastao povodom

ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje ili povodom ostvarivanja prava na štrajk.

Neprihvatanje preporuke podrazumeva obavezu navodenja razloga za takvo postupanje. Strana u sporu

koja ne prihvati preporuku dužna je da te razloge saopšti 3 dana od dana dostavljanja preporuke.

Agencija na predlog miritelja može objaviti preporuku i razloge za njeno neprihvatanje u sredstvima

javnog informisanja sa ciljem da javnost sudi o preporuci.

......

Rešavanje kolektivnih radnih sporova sudskim putem

(Određene vrste KRS se mogu rešavati u parničnom postupku pred sudom i pravila za njihovo rešavanje

utvrđena su u ZPPu. Zakonom je propisano da se parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu

rešavati:

1. Sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnih ugovora

2. Sporovi koji nastaju u postupku izmena i dopuna kolektivnih ugovora

3. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata

4. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca

Ako se parnični postupak vodi povodom spora o reprezentativnosti sindikata ili udruženja poslodavaca

sud je dužan da vodi računa i o odredbama „zakona o radu“ kojima su propisana pravila za utvrđivanje

njihove reprezentativnosti.

Parnični postupak se pokreće tužbom. Može se voditi samo u slučaju da jedna od strana bude

reprezentativni sindikat. Sa druge strane u sporu mogu da budu poslodavac ili udruženje poslodavaca.

Rešavanje u parničnom postupku se zasniva na načelu hitnosti. Postupak se okončava donošenjem

presude, a protiv presude se može izjaviti žalba. Rok za podnošenje žalbe je 8 dana od dana donošenja

presude. Protiv pravosnažne presude u drugom stepenu se može izjaviti revizija u roku od 30 dana.

164. Republička služba za mirno rešavanje radnih sporova

Zakonom o mirnom rešavanju kolektivnih radnih sporova osniva se Republička agencija za mirno

rešavanje radnih sporova kao posebna organizacija. Radom Agencije rukovodi direktor koga postavlja

Vlada Republike Srbije.

Agencija obavlja stručne poslove koji se odnose na:

1) mirno rešavanje kolektivnih i individualnih sporova;

2) izbor miritelja i arbitara

3) vođenje Imenika miritelja i arbitara

4) stručno usavršavanje miritelja i arbitara

5) odlučivanje o izuzeću miritelja i arbitara

6) evidenciju o postupcima mirnog rešavanja radnih sporova

7) druge poslove određene zakonom

Izbor miritelja i arbitara

Za miritelja i arbitra može da bude izabrano lice koje ispunjava sledeće uslove:

1) da je državljanin Republike Srbije;

2) da ima visoku stručnu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa;

3) da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za

kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje ovih poslova;

4) da je dostojno dužnosti miritelja, odnosno arbitra.

Za arbitra može biti izabrano lice koje pored ovih uslova, ima položen pravosudni ispit ili je redovni

profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta.

Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Izbor između prijavljenih

kandidata vrši Komisija za izbor miritelja i arbitara koju čine dva predstavnika Vlade, dva predstavnika

reprezentativnih sindikata osnovanih za teritoriju Republike Srbije i dva predstavnika reprezentativnih

udruženja poslodavaca osnovanih za teritoriju Republike Srbije. Miritelj i arbitar se biraju na četiri

godine i mogu biti ponovo izabrani.

Imenik

Svojstvo miritelja, odnosno arbitra stiče se danom upisa u Imenik i prestaje brisanjem iz imenika.

Miritelj, odnosno arbitar se briše iz Imenika:

1) ako se naknadno utvrdi da nisu bili ispunjeni uslovi za izbor

2) ako prestanu da postoje ti uslovi

3) po isteku roka na koji je izabran, ako ne bude ponovo izabran;

4) ako odbije da se stručno usavršava;

5) ako nestručno i nesavesno obavlja dužnosti;

6) ako se neuredno odaziva na poziv Agencije;

7) ako neopravdano odugovlači postupak mirnog rešavanja radnog spora;

8) na lični zahtev;

9) usled gubitka poslovne sposobnosti;

10) usled smrti.

165. Pravo na štrajk – koncept

168. Priroda zahteva

Kolektivni radni sporovi ne rešavaju se samo mirnim putem već i putem ekonomskog i drugog pritiska.

Za označavanje ekonomskog i drugog pritiska koriste se brojni nazivi kao što su kolektivne akcije,

industrijske akcije, organizovani pritisak, nemiroljubivi metodi i slično.

Termin ekonomski i drugi pritisak, najbolje odražava suštinu i prirodu štrajka, lokauta i drugih oblika

pritiska.

Zaposleni su oduvek vršili pritisak na poslodavce kako bi ih primorali na određene ustupke u pogledu

uslova rada i zaposlenja. Vremenom se pokazalo da je štrajk najefikasnije sredstvo za zaštitu prava i

interesa zaposlenih. On je dugo zabranjivan, ali je krajem 19 veka i početkom 20. postao dozvoljeno

sredstvo borbe zaposlenih.

Štrajk je jedno od najsnažnijih, najprimenjivanijih i najefikasnijih sredstava borbe kojima su se

zaposleni vekovima koristili radi zaštite svojih prava i svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Ipak,

organizovanju štrajka se može pristupiti ako su prethodno iscrpljene sve mogućnosti za mirno rešavanje

spornih pitanja.

Štrajk je privremeni prekid rada zaposlenih, organizovan radi vršenja ekonomskog ili drugog pritiska na

poslodavca, odnosno na udruženje poslodavaca, u cilju prihvatanja njihovih zahteva u vezi sa pitanjima

koja su predmet spora.

Predmet štrajka vezan je ili za kolektivno pregovaranje (uže shvatanje) ili za ostvarivanje širih

ekonomsko socijalnih i profesionalnih interesa (šire shvatanje).

Osnovna obeležja štrajka su:

1. Privremeni i kolektivni prekid rada zaposlenih

2. Organizovano vršenje pritiska na poslodavca ili udruženje poslodavaca kako bi se prihvatili štrajkački

zahtevi

3. Tesna povezanost štrajkačkih zahteva sa pitanjima koja su predmet spora

Može se postaviti pitanje da li je štrajk fundamentalno pravo radnika ili deo prava na sindikalno

organizovanje ili socijalna činjenica.

Prema jednom konceptu štrajk je fundamentalno (socijalno, kolektivno) pravo zaposlenih. Prema tome,

ako bi se predvidelo da samo sindikat ima prava da organizuje štrajk onda to pravo ne bi moglo da se

posmatra kao fundamentalno pravo radnika već kao deo prava na sindikalno organizovanje. Koncept

prava na štrajk kao fundamentalnog prava zaposlenih se dosledno izvodi do kraja ako mu se prizna rang

ustavom zajemčenog prava. Shodno konceptu o pravu na štrajka kao fundamentalnom pravu radnika,

odluku o štrajku donose sami radnici. Ipak francuska teorija ističe da ovo pravo nije individualno pravo

radnika jer je štrajk kolektivni čin ali nije ni kolektivno pravo jer se javlja problem titulara prava pošto

više grupa radnika može biti u štrajku. U ovoj teroiji govori se o štrajku kao individualnom pravu koje

se kolektivno ostvaruje.

Prema drugom konceptu, sloboda sindikalnog udruživanja ne bi imala svoj sadržaj i smisao da ne

uključuje u sebe kolektivno pregovaranje i pravo na štrajk kao oblik sindikalnog delovanja. Pravo na

štrajk se izvodi iz prava na sindikalno organizovanje tako da je pravo na organizovanje štrajka – pravo

sindikata a pravo na učešće u štrajku pravo radnika. Slabost ovog koncepta je što se zanemaruju

sindikalno neorganizovani radnici kojima preostaje jedino da pribegnu divljem štrajku.

Treći koncept zastupljen je u Velikoj Britaniji. U tom sistemu nije priznato pravo na štrajk već sloboda

štrajka – serija imuniteta od građanskopravne do krivičnopravne odgovornosti za organizovanje ili

učešće u štrajku. U ovom sistemu jedini uslov je da štrajk bude u okviru zlatne formule – da je u vezi sa

razmatranjem i napretkom u rešavanju kolektivnih radnih sporova. U ovom sistemu nema obaveze

pribegavanja mirenju ili posredovanju pre štrajka niti je potrebno da bude najavljen. Šireći spontani

štrajk ovaj koncept izražava ideju da se štrajk shvata kao socijalni fakat ili životna činjenica.

U zavisnosti od koncepta koji je država prihvatila postoje različiti preduslovi za organizovanje štrajka.

U nekim zemljama postoji obaveza najave štrajka, obavezno pribegavanje mirenju pre štrajka, obaveza

glasanja o štrajku, uslovi u pogledu organizacije, cilja i predmeta štrajka, obezbeđivanja minimuma

procesa rada i slično.

Postoji opšti i poseban režim štrajka. Opšti režim štrajka se propisuje za rešavanje kolektivnih radnih

sporova u privatnom sektoru (kod poslodavca), a poseban režim u delatnostima od opšteg intresa.

Opšti režim štrajka karakteriše činjenica da se njegovom organizovanju može pristupiti bez većih

ograničenja. Danas je učestala praksa da se u ugovore unose „antištrajk klauzule“ kako bi se zaposleni

uzdržavali od štrajka. One više odgovaraju poslodavcima nego zaposlenima.

Poseban režim štrajka vezan za delatnosti od opšteg interesa propisuje oštrije uslove za organozovanje

štrajka. Delatnosti od opšteg interesa su - vojska i policija, vodoprivreda, PTT, komunalne delatnosti,

proizvodnja prehrambenih proizvoda, zdravstvena zaštita i slično.

U delatnostima od opšteg interesa štrajk se može organizovati pod uslovom da se njime ne ugrozi

minimum procesa rada kojim se obezbeduje sigurnost ljudi i imovine, elementarni uslovi života gradana

i slično.

Zabrana štrajka može da bude trajnog ili privremenog karaktera. Uporedno pravno posmatrano, trajna

zabrana štrajka se najčešće odnosi na pripadnike oružanih snaga i policije, kao i na službenike u

državnoj administraciji i to na svim nivoima. U pojedinim zemljama ta zabrana se odnosi i na

pravosudne organe, službu kontrole leta, vaspitne ustanove.

Privremena zabrana štrajka se izriče u vanrednim situacijama, kada može doći do ugrožavanja

bezbednosti ljudi i imovine, u uslovima rata i neposredne ratne opasnosti. Do privremene zabrane

dolazi na osnovu odluke suda ili na osnovu drugog nadležnog organa. Privremena zabrana ne može

predugo trajati. Po prestanku razloga zbog kojih je izrečena, prestaje i takva zabrana.

Odredbe našeg prava vezane za štrajk

Proklamovanje prava na štrajk vrši se međunarodnim dokumentima - Konvencijama MoRa, PESKPa ili

Evropske socijalne povelje.

Ustav Srbije sadrži odredbu da zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim

ugovorom i da ono može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Detaljnije

odredbe nalaze se u Zakonu o štrajku (opšti i posebni režim) a pojedine odredbe sadržane su i u nekim

posebnim zakonima (na primer Zakonom o vojsci i Zakonom o policiji).

Prema Zakonu o štrajku - štrajk je prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih

profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada, a o učešću u štrajku odlučuje organ sindikata ili

većina zaposlenih.

166. Organizator štrajka

Štrajk se može organizovati kod poslodavca, ili u grani i delatnosti, ili kao generalni štrajk.

Odluku o stupanju u štrajk i štrajk upozorenja kod poslodavca donosi organ sindikata određen opštim

aktom sindikata ili većina zaposlenih.

Odluku o stupanju u štrajk u grani i delatnosti donosi nadležni organ sindikata u republici, a odluku o

stupanju u generalni štrajk donosi najviši organ sindikata u Republici.

Odluka o stupanju u štrajk treba da sadrži podatke o zahtevima zaposlenih i vremenu otpočinjanja

štrajka.

Odlukom o stupanju u štrajk odreduju se:

1. Zahtevi zaposlenih

2. Vreme otpočinjanja štrajka

3. Mesto okupljanja

4. Članovi štrajkačkog odbora koji u ime zaposlenih vode štrajk

Štrajk kome nije prethodilo donošenje odluke o stupanju u štrajk može se kvalifikovati kao nezakonit.

Zahtevi zaposlenih su sastavni deo odluke o stupanju u štrajk, moraju dakle biti u pisanoj formi i jasno

izraženi. Vreme početka štrajka je u stvari obaveza najave štrajka a mesto okupljanja je bitan element

odluke o štrajku ukoliko se štrajk ispoljava okupljanjem. Štrajkački odbor je takođe određen odlukom o

stupanju u štrajk i njega čini određeni broj zaposlenih odnosno članova sindikata koji je organizator

štrajka. Štrajkački odbor i zaposlenih koji učestvuju u štrajku dužan je da štrajk organizuje i vodi na

način kojim se ne ugrožava bezbednost lica, imovine i ljudi, onemogućava nanošenje neposredne

materijalne štete i omogućava nastavak rada po okončanju štrajka. Oni ne smeju sprečavati zaposlene

koji ne učestvuju u štrajku da rade, niti poslodavca da koristi i raspolaže sredstvima kojima obavlja

delatnost. Ukoliko se povredi neka od ovih odredbi to se smatra povredom ranih dužnosti i može se

izreći mera prestanka radnog odnosa.

Organizovanje štrajka, odnosno, učešće u štrajku, ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti

osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske odgovornosti, niti za posledicu može imati

prestanak radnog odnosa, ako je organizovan u skladu sa zakonom.

Odluka o stupanju u štrajk zaposlenih u grani ili delatnosti ili u generalni štrajk dostavlja se nadležnom

organu odgovarajućeg udruženja poslodavaca, osnivaču i nadležnom državnom organu.

167. Najava štrajka

Uporednopravno posmatrano u različitim zemljama postoje različita rešenja u pogledu najave štrajka.

Zakonska obaveza najave štrajka je zakonom propisana obaveza da se na određeni način odnosno u

određenoj formi najavi štrajk. Ona može imati za cilj da ostavi dodatno vreme za pokušaj mirnog

rešenja spora.

Ugovorna najava štrajka znači da najava štrajka ne mora biti uslov za ostvarivanje prava na štrajk,

kada su u opštem pravnom režimu dopušteni i tzv. spontani štrajkovi (štrakovi iznenađenja). Zemlje EU

ovako regulišu pitanje najave štraka. U ovim slučajevima bi postojala obavezna najava štrajka ukoliko

je takva odredba predviđena kolektivnim ugovorom.

U SAD postoje klauzule o potvrđivanju štrajka, to je klauzula koja se nalazi u obligacionom delu

kolektivnog ugovora i predviđa obavezu sindikata da pre stupanja u štrajk poslodavcu dostavi dokument

– potvrdu kojim se potvrđuje da je doneta odluka o organizaciji i stupanju u štrajk u skladu sa statutom

i pravilima sindikata.

Moguća je i ad hoc najava štrajka kada već dođe do industrijskog konflikta a ne postoji ni zakonska ni

ugovorna obaveza najave.

Cilj najave štrajka je višestruk:

Kad poslodavac sazna da se priprema štrajk, verovatno će pokušati da još jednom privoli radnike da

sporna pitanja reše mirnim putem

Najavu štrajka treba shvatiti kao signal upućen drugoj strani kako bi se još jednom razmislilo o

zahtevima zaposlenih

Najava štrajka može da se tretira i kao poslednja opomena

Prema Zakonu o štrajku štrajkački odbor dostavlja poslodavcu odluku o stupanju u štrajk najkasnije 5

dana pre početka štrajka ili 24h pre početka štrajka upozorenja.

U delatnostima od opšteg interesa štrajk se najavljuje najmanje 10 dana pre početka štrajka

dostavljanjem odluke o stupanju u štrajk i izjave o načinu obezbedivanja minimuma procesa rada u

skladu sa zakonom.

Još jedna odredba koja je bitna za najavu štrajka je odredba koja propisuje da su štrajkački odbor i

predstavnici organa kojima je štrajk najavljen dužni da, od dana najave štrajka i za vreme štrajka,

pokušaju da sporazumno reše nastali spor.

Na poziv strana u sporu, u pregovore o sporazumnom rešenju nastalog spora mogu se uključiti

predstavnici sindikata ako sindikat nije organizator štrajka, odgovarajućih udruženja poslodavaca ako

štrajk nije njima najavljen i predstavnici nadležnih državnih organa, odnosno organa lokalne

samouprave.

169. Pravo na štrajk u vitalnim službama (minimum procesa rada)

Nesporna je činjenica da pravo na štrajk nije apsolutno i da podleže određenim ograničenjima. Ona se

ogledaju:

u potpunoj zabrani štrajka određenim kategorijama zaposlenih

u uslovljavanju štrajka pružanjem određenih minimalnih usluga.

Prema zakonu o štrajku u delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode

posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera, pravo na štrajk

zaposlenih može se ostvariti ako se ispune i posebni zakonski uslovi.

Prema zakonu o štrajku delatnost od javnog interesa je:

delatnost koju obavlja poslodavac u oblasti: elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, informisanja

(radio i televizija), PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda,

zdravstvene i veterinarske zaštite, prosvete, društvene brige o deci i socijalne zaštite.

Od javnog interesa, prema ovom zakonu su i delatnosti od posebnog značaja za odbranu i bezbednost.

Delatnosti čiji bi prekid rada po prirodi posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu

velikih razmera su: hemijska industrija, industrija čelika i crna i obojena metalurgija.

Srpski zakon o štrajku, suprotno međunarodnim standardima, određuje osnovne službe veoma široko.

Osnovnim službama (čiji bi prekid ugrozio život, zdravlje ili ličnu sigurnost stanovništva) proglašene su

delatnosti koje to, po svojoj prirodi nisu, a njihovo najšire određenje (npr. hemijska industrija) dovodi

do neselektivnog i masovnog ograničenja prava na štrajk.

Prema Zakonu zaposleni koji obavljaju ove delatnosti, mogu početi štrajk ako se obezbedi minimum

procesa rada koji obezbeđuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov života i rada građana ili

rada drugog preduzeća.

Minimum procesa rada, za javne službe i javna preduzeća utvrđuje osnivač, a za drugog poslodavca -

direktor, pri čemu se polazi od prirode delatnosti, stepena ugroženosti života i zdravlja ljudi i drugih

okolnosti značajnih za ostvarivanje potreba građana, preduzeća i drugih subjekata (godišnje doba,

turistička sezona, školska godina i dr.).

Pri utvrđivanju minimuma procesa rada, osnivač, odnosno direktor obavezan je da uzme u obzir

mišljenje, primedbe i predloge sindikata.

Način obezbeđivanja minimuma procesa rada, utvrđuje se opštim aktom poslodavca, u skladu sa

kolektivnim ugovorom. Zaposlene koji su dužni da rade za vreme štrajka radi obezbeđivanja minimuma

procesa rada, po pribavljenom mišljenju štrajkačkog odbora, direktor određuje najdocnije pet dana

pre početka štrajka. Ako se najdocnije pet dana pre početka štrajka ne obezbede ti uslovi, nadležni

državni organ, odnosno nadležni organ lokalne samouprave, do dana određenog za početak štrajka,

utvrdiće mere i način za ispunjenje tih uslova.

U ovim delatnostima štrajk se najavljuje poslodavcu, osnivaču, nadležnom državnom organu i

nadležnom organu lokalne samouprave najdocnije deset dana pre početka štrajka, dostavljanjem

odluke o stupanju u štrajk i izjave o načinu obezbeđivanja minimuma procesa rada. U ovim

delatnostima štrajkački odbor, poslodavac i predstavnici nadležnog državnog organa, odnosno organa

lokalne samouprave, obavezni su da u periodu od najave štrajka do dana određenog za početak štrajka

ponude predlog za rešavanje spora i da s tim predlogom upoznaju zaposlene koji su najavili štrajk i

javnost.

Štrajkački odbor dužan je da za vreme štrajka sarađuje s poslodavcem radi obezbeđenja minimuma

procesa rada a zaposleni su dužni da za vreme štrajka izvršavaju naloge poslodavca.

Uslovljavanje štrajka minimalnim uslugama mora biti takvo da te usluge zaista budu minimalne jer bi, u

protivnom, dovele do obesmišljavanja štrajka. Neki od primera odluka o minimumu procesa rada u

javnim preduzećima u Srbiji pokazuju da se visoko postavljenim "minimumom procesa rada" u

određenim delatnostima štrajk praktično zabranjuje.

Prema Zakonu o Vojsci profesionalnim pripadnicima Vojske Srbije nije dopušteno pravo na štrajk.

Što se policije tiče u Zakonu o policiji na organizovanje i sprovođenje štrajka primenjuju se, na

odgovarajući način, opšti propisi o štrajku.

Policijski službenici nemaju pravo na štrajk u slučaju:

1) ratnog stanja ili stanja neposredne ratne opasnosti ili vanrednog stanja;

2) oružane pobune, ustanka i drugih oblika nasilnog ugrožavanja demokratskog i ustavnog poretka

Republike Srbije ili osnovnih sloboda i prava;

3) proglašene elementarne nepogode ili neposredne opasnosti od njenog nastanka na području dveju ili

više područnih policijskih uprava Ministarstva ili na celoj teritoriji Republike Srbije;

4) drugih nepogoda i nesreća koje ometaju normalno odvijanje života i ugrožavaju bezbednost ljudi i

imovine;

5) opasnosti od ugrožavanja javnog reda u većem obimu.

170. Vrste štrajka

Prema odredbama zakona o štrajku - štrajk se može organizovati u grani odnosno delatnosti, u

preduzeću, ili drugom pravnom licu, ili kod fizičkog lica koje obavlja privrednu ili drugu delatnost ili

uslugu (poslodavac). Štrajk može biti organizovan i kao generalni štrajk. Štrajk može biti organizovan i

kao štrajk upozorenja.

Štrajk upozorenja – ovaj je štrajk izričito pomenut zakonom o štrajku i traje veoma kratko po našem

zakonu najduže 1 sat. Uporedno pravno posmatrano može trajati od 1do 2 časa najduže 1 dan. Štrajk

upozorenja je veoma podesno sredstvo radne borbe i ima brojne prednosti. Pre svega pogodan je za

organizovanje, jer se sve organizuje u poslovnom prostoru poslodavaca; prekid rada je kratkotrajan i

ne dovodi do većih posledica; ne iziskuje velike troškove i sl. Smatra se zakonitim sredstvom radne

borbe.

Prema dopuštenosti štrajkove delimo na - zakonite i nezakonite. Da bi štrajk bio zakonit prema našem

pravuneophodno je:

1. da ga organizuje sindikat ili većina zaposlenih

2. da je donesena odluka o stupanju u štrajka i da je izvršena najava štrajka

3. da su štrajkački zahtevi vezani za predmet kolektivnog radnog spora

4. da je štrajk usmeren protiv odredenog poslodavca

Štrajk može biti najavjen ili nenajavljen

Štrajk iznenađenja karakteriše činjenica da otpočinje iznenada, bez najave. Najčešće se organizuje

zbog neočekivanog i grubog povređivanja ili ugožavanja prava i interesa zaposlenih od strane

poslodavca, kao izraz negodovanja i nezadovoljstva zaposlenih. U zemljama u kojima je propisana

obaveza o najavi štrajka, štrajk iznenađenja smatra se nezakonitim sredstvom radne odbrane. Takva

obaveza je propisana u većini zemalja, ujključujuci i našu. Tipičan povod ovog štrajka je nesrećan

slučaj na radu, naročito ako radnici smatraju da poslodavac nije preduzeo potrebne zaštitne mere.

Prema obuhvatu:

Štrajk tromboza u osnovi, označava privremeni kolektivni prekid rada organizovan u najznačajnijem

delu preduzeća, od čijeg rada zavisi rad ostalog dela preduzeća, odnosno rada i poslovanja preduzeća u

celini. Primera radi, štrajk tromboza se može organizovati u autosaobraćajnom preduzeću na taj način

što bi u privremenu obustavu rada stupili vozači. Štrajk tromboza smatra se pogodnim sredstvom radne

borbe, naročito u situacijama kada nije lako privoleti većinu zaposlenih kod poslodavca da stupe u

obustavu rada. Osim toga, nije na odmet istaći i to, da se njime često postižu efekti koji se gotovo ne

razlikuju od efekata koji se postižu stupanjem u klasičan štrajk.

Poslodavac može da u ovom slučaju pribegne odbrambenom lockoutu u celom preduzeću jer bi u

suprotnom morao da isplati zaradu svim zaposlenima koji su ostali da rade u nevitalnom delu iako, de

facto ne mogu da rade.

Delimični, kružni i kategorijalni štrajk - kod delimičnog se se jedan broj zaposlenih u preduzeću

organizuje i stupa u štrajk a drugi nastavljaju da rade, bitno je da većina radnika nije učestvovala niti

je stupila u štrajk. Vrsta delimičnog štrajka je i kružni štrajk kao sukcesivni prekid rada u koji stupaju

redom, naizmenično radnici od jednog do drugog dela preduzeća. Kategorijalni štrajk je sukcesivni

prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja).

Divlji štrajk – to je štrajk koji ne organizuje sindikat ili koji se javlja protiv volje sindikata i čije

vođenje sindikat ne prihvata. Ovo je štrajk u koji stupa grupa ili većina sindikalno neorganizovanih

radnika, obično kršeći odredbe kolektivnog ugovora o radu (o očuvanju mira, antištrajk klauzule i

slično). U liberalnim pravnim režimima pravo na štrajk je individualno pravo zaposlenih koje se

kolektivno ostvaruje što daje pravo grupi radnika ili većini u preduzeću (kod nas je potrebna većina u

preduzeću) da štrajk organizuje. U nekoj drugoj zemlji koja pravo na štrajk smatra sindikalnim pravom

to bi bio divlji štrajk.

Štrajk sa zauzimanjem preduzeća je vrsta štrajka kod kojeg zaposleni prekidaju rad ali ostaju na svojim

radnim mestima (ne koristeći sredstva rada). Na taj način se onemogućava poslodavac da angažuje

nove radnike i nastavi proces rada. Ovaj štrajk je karakterističan za oblasti rudarstva, građevinarstva i

poljoprivrede, odnosno kod poslodavaca koji zapošljavaju veliki broj niskokvalifikovanih radnika. Ovaj

štrajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim, jer povređuje svojinska prava vlasnika.

Prema našem zakonu o štrajku ako se štrajk ispoljava okupljanjem zaposlenih, mesto okupljanja

učesnika u štrajku ne može biti van poslovnih - radnih prostorija, odnosno van kruga poslovnog prostora

zaposlenih koji stupaju u štrajk.

Štrajk suprotno obavezi čuvanja mira

Antištrajk klauzula znači da postoji obaveza očuvanja mira, i može biti propisana zakonom ili

ugovorena kolektivnim ugovorom. Ona motiviše poslodavce da lakše zaključe kolektivni ugovor jer im

obezbeđuje neometano obavljanje rada tokom važenja kolektivnog ugovora a zaposleni po pravilu tako

dobijaju povoljnije uslove rada. Antištrajk klauzula može biti negativna ili pozitivna ili apsolutna ili

relativna.

Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje štrajk, a poslodavac da ne pribjegne

lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da strane aktivno djeluju i preduzmu sve što je u njihovoj

moći da do štrajka, odnosno lokauta ne dođe, a ako ipak dođe da prestane. Kršenje obaveze očuvanja

mira dovodi do protivpravnosti štrajka i povlači građanskopravnu odgovornost za štetu koju pretrpi

druga strana. Međutim, ukoliko je do nepoštovanja klauzule došlo zato što poslodavac ne ispunjava

svoje ugovorne obaveze, sindikat može organizovati zakoniti štrajk.

Antištrajk klauzula može biti relativna (da se odnosi na nemogućnost da sindikat organizuje štrajk

povodom pitanja koja su uređena kolektivnim ugovorom) ili apsolutna (štrajk je zabranjen i u pogledu

pitanja koja nisu regulisana kolektivnim ugovorom).

Štrajk solidarnosti karakteriše privremeni prekid rada, organizovan radi pružanja solidarne pomoći i

podrške zaposlenima kod drugog poslodavca ili zaposlenima drugog organizacionog dela istog

poslodavca, u cilju zaštite njihovih profesionalnih i ekonomsko-socijalnih prava i interesa iz rada i po

osnovu rada. Za razliku od drugih vrsta štrajkova u koje zaposleni stupaju radi zaštite svojih prava i

interesa, štrajk solidarnosti se organizuje u cilju da se drugima pomogne da zaštite svoja ugrožena

prava. Štrajk solidarnosti se deli na:

1. štrajk interne solidarnosti

2. štrajk eksterne solidarnosti

Štrajk interne solidarnosti se organizuje radi izražavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno

štrajkačima drugih organizacionih delova istog poslodavca ili u okviru iste grane, grupe, podgrupe,

delatnosti. Štrajk interne solidarnosti, pod određenim uslovima, može se smatrati zakonitim sredstvom

radne borbe (na primer ako se organizuje iz solidarnosti prema nekom radniku drugog dela preduzeća a

istovremeno se ističe da je to u profesionalnom interesu svih zaposlenih).

Štrajk eksterne solidarnosti se organizuje radi izražavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno,

štrajkačima drugog poslodavca ili u drugoj, grani, grupi, podgrupi, delatnosti.

Profesionalni i politički štrajk – ovde se podela vrši s obzirom na usmerenost ciljeva. Profesionalni

karakter štrajka opredeljuje priroda štrajkackih zahteva. Ti zahtevi se ne odnose na politička pitanja

već na pitanja vezana za zaštitu profesionalnih i ekonomskih interesa zaposlenih. Profesinalni štrajk je

zakonit štrajk, pod uslovom da se organizuje i odvija na zakonit način.

Politički štrajk je usmeren u pravcu ostvarivanja političkih ciljeva. On je najčešće podređen interesima

određene političke partije ili ideologije.

Štrajkački zahtevi mogu biti definisani tako da se jednim delom odnose na profesionalna a drugim

delom na politička pitanja. Da bi se odredila priroda takvog štrajka moraju da se sagledaju zahtevi koji

u tom štrajku preovladuju. Vrlo često se dešava da profesionalni štrajk prerasta u politički.

Primarni i sekundarni štrajk – ovaj štrajk se razgraničava u odnosu na usmerenost zahteva. Primarni

organizuje sindikat protiv svog poslodaca u cilju ostvarivanja zahteva neposredne koristi za zaposlene.

Sekundarni štrajk je prekid rada zaposlenih kod drugog poslodavca u očekivanju da će ovaj izvršiti

pritisak na poslodavca sa kojim je sindikat u kolektivnom sporu. On mora biti vođen u cilju ispunjenja

zahteva sindikata koji je uključen u kolektivni radni spor.

Štrajk sporenja podrazumeva privremeni prekid rada zaposlenih organizovan od strane sindikata u

nameri da se na poslodavca izvrši pritisak da prilikom zapošljavanja novih radnika daje prednost

kandidatima koji su članovi tog sindikata, a ne drugog sindikata. Obično se organizuje kad poslodavac

treba da zaposli veći broj radnika. Specifičnost ovog štrajka je što sindikat učestvuje u dva spora.

Jedan vodi sa drugim sindikatom, a drugi sa poslodavcem. Štrajk sporenja nije dopušteno sredstvo

radne borbe.

171. Generalni štrajk

Za pojam generalnog štrajka bitan je nivo na kojem se štrajk organizuje. Generalni se organizuje na

nacionalnom nivou radi zaštite profesionalnih i ekonomsko socijalnih interesa zaposlenih. U tom štrajku

se privremeno zaustavlja rad ogromnog broja zaposlenih.

Pribegava mu se zbog dugotrajnog nezadovoljstva zaposlenih u svim oblastima rada osim u

delatnostima u kojima je štrajk trajno ili privremeno zabranjen. Ovaj štrajk često ima i politička

obeležja i izaziva duboke društvene potrese. Smatra se dopuštenim ili nedopuštenim u zavisnosti od

koncepta kome pripada pravo na štrajk. Ako ono pripada radniku i ovaj štrajk može da bude dopušten.

172. Piketing (okupljanje učesnika štrajka)

Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe

radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca, po pravilu za vreme štrajka, u cilju mirnog

odvraćanja radnika da nastave rad za poslodavca i obaveštavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog

spora i opravdanosti zahteva radnika. Osnovni cilj je da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati

zahteve sindikata i radnika. Pozitivno radno pravo kod nas ne reguliše pravo na piketing.

Piketing ima nekoliko bitnih obeležja:

1. To je oblik industrijske kolektivne akcije radnika

2. Cilj piketinga

da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati zahteve sindikata i radnika

podizanje solidarnosti radnika, uveravanje radnika koji dolaze na posao u opravdanost zahteva i mirno

odvraćanje radnika da nastave rad za poslodavca

obaveštavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog spora i opravdanosti zahteva radnika.

3. Mesto okupljanja učesnika – po pravilu mesto ispred ulaza u krug poslodavaca, odnosno ispred ulaza

u proizvodne hale, poslovne prostore. On se ne može organizovati na mestima koja ometaju saobraćaj,

pružanje zdravstvenih usluga, komunalnih usluga i slično.

4. Učesnici - U piketingu učestvuju članovi sindikata – organizatora štrajka. Učesnici mogu da budu i

zaposleni koji nisu članovi tog sindikata, i lica koja ne rade kod tog poslodavca s tim što mora da

postoji razlog za njihovo učešće a broj učesnika je po pravilu ograničen.

5. Organizatori – obično sindikat, izuzetno štrajkački odbor.

6. Sredstva i način postupanja učesnika – Način obraćanja radnicima koji dolaze na posao i drugim

licima ne sme da bude sa elementima fizičke ili psihičke prinude. Dopušten je samo mirni karakter

piketinga, argumentovan, ne sme biti zastrašivanja ni materijalnih prepreka na ulaznim vratima, niti

sakrivanja sredstava za rad.

Piketing treba razlikovati od okupljanja građana. Oni se razlikuju po učesnicima i njihovom broju (kod

piketinga - ograničen broj i zaposleni kod poslodavca, kod okupljanja građana - neograničen broj i

građani su učesnici); prema mestu okupljanja (piketing – ispred kruga poslovnih prostorija, okupljanje

građana - u skladu sa zakonom o javnim skupovima); povodu (piketing – kolektivni radni spor,

okupljanje građanja – druga pitanja i interesi građana); usmerenost (piketing - prema poslodavcu,

okupljanje građana – prema javnoj vlasti).

173. Pravne posledice zakonitog štrajka

174. Pravne posledice nezakonitog štrajka

Svaki štrajk izaziva određene posledice, bez obzira na to da li je zakonit ili ne. Pravne posledice

nezakonitog štrajka za zaposlene daleko su nepovoljnije od pravnih posledica zakonitog štrajka. Po

svojoj prirodi te posledice mogu biti:

1. radnopravne

2. građanskopravne

3. upravnopravne

4. krivičnopravne prirode.

Radnopravne posledice štrajka

Zakoniti štrajk

Organizovanje štrajka, odnosno učešće u štrajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti

osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog i ne

može za posledicu imati prestanak radnog odnosa zaposlenog. Ukoliko bi poslodavac zbog učešća ili

organizovanja zakonitog štrajka dao otkaz radniku to bi bio i nezakoniti otkaz i povreda prava na

udruživanje i oblik diskriminacije.

Radnopravna posledica zakonitog štrajka je suspenzija najvažnijih prava i obaveza iz radnog odnosa dok

traje štrajk.

Zaposleni:

Imaju sva prava iz socijalnog osiguranja (priznat je staž iz osiguranja, iako se tada ne obezbeđuje

uplata poreza i doprinosa)

Imaju prava na dečiji dodatak

Nemaju prava na zaradu tokom štrajka (u nekim slučajevima je ovo teško utvrditi na primer kod

kružnog štrajka pa se to rešava umanjenjem zarade srazmerno vremenu. Naravno strane mogu

predvideti u sporazumu o prekidu štrajka da će poslodavac isplatiti zarade i za vreme štrajka.)

Povreda zaposlenog u toku štrajka se ne smatra povredom na radu

U slučaju profesionalnog oboljenja koje je nastupilo pre otpočinjanja štrajka zaposleni može da se

koristi pravima iz socijalnog osiguranja

Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu

Poslodavac nema pravo da angažuje nove radnike dok radnici štrajkuju (osim u slučajevima

ugrožavanja bezbednosti lica i imovine jer se štrajk mora voditi na način da se to ne desi, održavanja

minimalnog procesa rada u vitalnim službama i izvršavanja međunarodnih obaveza)

Godišnji odmor se smanjuje srazmerno vremenu provedenom u štrajku

Zaposleni koji ne žele da učestvuju u štrajku imaju pravo da nastave s radom a poslodavac je dužan da

im omogući rad i isplati zaradu. Neštrajkač ima pravo da odbije posao koji znači bitnu promenu

ugovora o radu a poslodavac im ne može isplaćivati različitu zaradu od one koja im za isti rad pripada

kada nema štrajka.

Nezakoniti štrajk

Poslodavac ima pravo da otkaže „ugovor o radu“.

Poslodavac ima pravo na umanjenje zarade štrajkačima, srazmerno izgubljenoj dobiti.

Ipak ako radnik učestvuje u štrajku koji se organizuje uz povredu u pogledu najave ili obeveze

prethodnog mirenja, to ne mora da ima za posledicu da će on biti otpušten zbog povrede radne

discipline. Ipak može doći do umanjenja zarade ne samo proporcionalno već i u zavisnosti od izazvanog

gubitka poslodavca.

Građanskopravne posledice štrajka

Štrajk po pravilu dovodi do nastanka štete. Ta šteta može da bude imovinske i neimovinske prirode.

Građanskopravne posledice štrajka se mogu posmatrati u odnosu na poslodavca, u odnosu na zaposlene,

neštrajkače i u odnosu na treća lica.

Ako je štrajk zakonit

poslodavac nema pravo na nadoknadu štete

za štetu pričinjenu radnicima neštrajkačima, poslovnim partnerima poslodavca i drugim eventualnim

subjektima odgovara poslodavac.

iz „fondova solidarnosti“ mogu se obezbediti određena finansijska sredstva koja prikupljaju udruženja

poslodavaca, za poslodavce koji su pretrpeli štetu usled štrajka

Ako je štrajk nezakonit

poslodavac ima pravo na naknadu štete koja se sastoji od stvarne štete na sredstvima za proizvodnju i

izgubljene dobiti zbog prekinutog rada a nekada i od nematerijalne štete. Odgovornost za štetu snosi

organizator, u izuzetnom slučaju – učesnici štrajka (na primer prema neštrajkačima koje su omeli u

vršenju posla), najčešće se ova šteta isplaćuje iz fondova solidarnosti sindikata.

Poslodavac ima pravo na nadoknadu imovinske i neimovinske štete. Organizator obično nije u stanju da

izmiri svu štetu, pa se poslodavaca mora zadovoljiti delimičnim namirenjem.

Odgovornost za štetu trećim licima (poslovni partneri poslodavca, korisnici poslodavčevih usluga

neštrajkači), pada na organizatora štrajka a izuzetno učesnike. Pošto je tu štetu teško utvrditi sud je

prinuden da angažuje veštaka, koji će da proceni visinu te štete.

Upravnopravne posledice štrajka

U pravu većine zemalja radnje organizatora nezakonitog štrajka i učesnika takvog štrajka smatraju se

prekršajima za čije izvršenje se mogu sankcije.

Ako se štrajkom ugrozi javni red i mir nadležni državni organ može privremeno zabraniti organizovanje

štrajka i naložiti radnu obavezu ili preduzeti druge mere kojima bi se obezbedilo minimum procesa

rada.

Sindikatu koji nezakonit štrajk organizuje u delatnostima od opšteg interesa, može se uskratiti pravo na

isključivo predstavljanje prava i interesa zaposlenih, a zaposlenom ili članu štrajkaškog odbora novčana

kazna zato što sprečava druge da rade.

Prekršajna odgovornost se ne odnosi samo na organizatore i učesnike nezakonitog štrajka već i na

poslodavce. Novčane kazne se mogu izreći ako poslodavac, odnosno odgovorno lice kod poslodavca:

1. Ne obezbedi minimum procesa rada u delatnostima od opšteg interesa

2. Sprečava zaposlene da učestvuju u zakonitom štrajku

3. Upotrebi prinudu radi okončanja štrajka

4. Primi nova lica da zamene štrajkače (osim u slučaju navedenom u zakonu)

Krivičnopravne posledice štrajka

Učešće u zakonitom štrajku nije krivično delo. Ako je sindikalni predstavnik ili zaposleni lišen slobode

zbog učešća u štrajku odmah mora biti pušten na slobodu (po stavu komiteta MoRa).

U Krivičnom zakoniku Srbije postoji krivičnog delo povrede prava na štrajk. Ono se javlja u dva oblika u

zavisnosti od izvršioca.

Izvršilac prvog oblika krivičnog dela može da bude svako lice koje upotrebom sile, pretnjom, prevarom,

ucenom ili na drugi način sprečava zaposlene da ostvaruju pravo na štrajk. Neophodno je da postoji

„direktni umišljaj“.

Izvršilac drugog oblika krivičnog dela je poslodavac, a krivično delo je otpuštanje učesnika štrajka sa

posla ili drugih mera kojima se povređuju njihova prava.

Takođe postoji i krivično delo zloupotrebe prava na štrajk ako je štrajk organizovan na protivzakonit

način i ako ga prate naročite opasnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi. Za ovo krivično delo

neophodno je da se ispune sledeći uslovi:

1. Da je štrajk organizovan na nezakonit način

2. Da tako organizovan štrajk prate naročite okolnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi ili

imovinu većeg obima.

3. Da se radnja izvršenja krivičnog dela ne može kvalifikovati kao neko drugo krivično delo.

Kao izvršilac se pojavljuje organizator, inspirator, vođa ili učesnik nezakonitog štrajka

Neophodno je da je radnja izvršenja počinjena sa umišljajem.

175. Prestanak štrajka

Organizatorima i učesnicima u štrajku nije u interesu da štrajk dugo traje, nego da za kratko vreme

primoraju drugu stranu na ustupke.

Štrajk se može okončati:

1. Rešavanjem svih spornih pitanja

2. Rešavanjem samo nekih od tih spornih pitanja

3. Ako se ni jedno sporno pitanje ne reši – tj. neuspešno

Do okončanja štrajka dolazi na različite načine:

1. Odlukom organizatora štrajka (sindikata ili većine zaposlenih)

2. Sporazumom strana u sporu bilo dogovorom bilo arbitražom

Prekid štrajka se može dogoditi internim sporazumom kojim se udovoljava barem delu štrajkačkih

zahteva. Sporazum o prestanku štrajka se sačinjava u pisamoj formi.

Do prekida štrajka može doći i odlukom arbitraže. Za takav način okončanja neophodne su sledeće

pretpostavke:

da su zaposleni stupili u štrajk

da su se strane u sporu saglasile da sporna pitanja rešavaju u postupku pred arbitražom

da je arbitraža donela odluku o rešenju spornih pitanja

da strane u sporu prihvataju arbitražnu odluku.

3. Odlukom suda ili drugog nadležnog organa

Ovakva odluka se donosi u vanrednim situacijama, u ratnim uslovima, neposredne ratne opasnosti.

Odlukom o zabrani štrajka se obično propisuje „radna obaveza“. Takve odluke se donose u

delatnostima od opšteg interesa. Osim odluke suda, štrajk se može okončati i odlukom ministarstva,

vlade, predsednika države i drugih nadležnih organa.

176. Oblici kolektivnog delovanja slični štrajku

(štrajk revnosti; štrajk sitne sabotaže; štrajk protivnog smera)

Štrajk revnosti se sastoji u preteranoj marljivosti i sitničavosti u izvršavanju radnih obaveza, što se

negativno odražava na produktivnost rada (na primer, u carinskoj službi carinik pregleda svaki kofer).

Ovde nema kolektivnog prekida rada već dolazi do povrede radne obaveze za koju poslodavac može

izreći disciplinske mere. On se javlja povremeno i u segmentu državnih službi naročito u zemljama gde

štrajk nije dozvoljen.

Štrajk usporenog hoda i sitne sabotaže

Štrajk usporenog hoda je usporeno izvršavanje radnih obaveza odnosno svesno spuštanje nivoa rada, a

štrajk sitne sabotaže je namerno pogrešno izvršavanje obaveza. Ne bi mogao da se zove štrajkom pošto

štrajk omogućava radniku suspenziju ugovora o radu a ne izvršavanje radnih obaveza na drugi način i

po drugom ritmu no što je uobičajeno u jednoj profesiji. Ovde nema kolektivnog prekida rada već

zlonamernog remećenja proizvodnje i procesa rada i tada poslodavac može izreći i otkaz.

Štrajk protivnog smera

Ovo je oblik samovoljnog produženja rada zaposlenih suprotno volji poslodavca koji je odlučio da

privremeno prekine sa radom, odnosno, da privremeno zatvori preduzeće. To je nezakonit oblik

kolektivne akcije (specifična povreda obaveze iz ugovora o radu, odnosno povreda principa

subordinacije). Iz načela subordinacije proističe pravo poslodavca da organizuje i upravlja procesom

rada, pravo da radniku upućuje naloge, kao i obaveza radnika da ih se pridržava. Ni ovde nema

kolektivnog prekida rada. Njime se povređuje pravo svojine i ni u teoriji ni u praksi se ne smatra

oblikom ostvarivanja prava na štrajk već nedozvoljenim oblikom industrijske akcije.

177. Bojkot

Bojkot je oblik kolektivne industrijske akcije radnika povodom kolektivnog radnog spora. Usmeren je

protiv poslodavca i sastoji se u tome da sindikat poziva poslovne partnere i klijente primarnog

poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge primarnog poslodavca dok traje kolektivni radni

spor.

Reč bojkot datira iz 1880 godine i potiče od imena Džejms Bojkot, upravnika velikog poseda u Irskoj,

koji se zbog bojkota njegovih proizvoda morao iseliti iz Irske.

Znači apeluje se na:

Poslovne partnere poslodavaca

Kupce njegovih proizvoda

Korisnike njegovih usluga

Bojkot se smatra propratnom manifestacijom štrajka. Bojkot može da bude usmeren protiv primarnog

ili protiv sekundarnog poslodavca.

Primarni bojkot postoji kada ga sindikat preuzima protiv primarnog poslodavca zato što su zaposleni sa

njim u sporu. Sekindarni bojkot postoji kada ga sindikat preduzima protiv poslodavca koji nastavlja

saradnju sa primarnim poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Tada se pozivaju poslovni

partneri i lica koja kupuju robu da ne kupuju ni od onog prema kome je organizovan sekundarni bojkot,

zato što nastavlja poslovnu saradnju sa primarnim poslodavcem.

Bojkot prodaje proizvoda je nedopušten oblik sekundarnog bojkota koji se sastoj u tome da sindikat

primarnog poslodavca koji je svoju robu već poslao trgovačkoj mreži na prodaju apeluje na pristalice –

simpatizere sindikata kod primarnog poslodavca kao i na radnike u trgovačkoj mreži, da odbiju da

prodaju robu primarnog poslodavca za vreme štrajka. Još izrazitija forma ove vrste bojkota je apel

radnicima sekundarnog poslodavca da odbiju obavljanje bilo kog posla koji ih dovodi u vezu sa

primarnim poslodavcem.

Poseban oblik bojkota je sporazum o vrelom teretu, gde poslodavac dopušta članovima sindikata da ne

koriste predmete rada dok traje štrajk kod onih poslodavaca koji isporučuju taj materijal.

Osim primarnog i sekundarnog bojkota važan je i bojkot do koga dolazi sporenjem dva ili više sindikata

u vezi sa priznavanjem prioritetnog prava na zapošljavanje, odnosno na angažovanje radne snage.

Ukoliko poslodavac poveri obavljanje posla članovima jednog sindikata tada sa bojkotom započinje

drugi sindikat.

178. Pravo poslodavca na lokaut (isključenje sa rada)

Lokaut je privremeno zatvaranje preduzeća ili dela preduzeća, odnosno isključenje s rada, povodom

kolektivnog radnog spora, sa ciljem vršenja ekonomskog pritiska na radnike, kako bi ih primorao da

odustanu od svojih zahteva ili da prihvate njegove zahteve.

Lokaut vodi suspenziji ugovora o radu jer je radnicima onemogućeno da rade.

zaposlenima se onemogućava da rade u preduzeću

onemogućava im se pravo na zaradu

ugovor o radu se privremeno „suspenduje“

Cilj lokauta je da poslodavac u svoju korist reši kolektivni radni spor, odnosno da radnici prihvate

uslove rada koje on nameće. Pribegavanje lokautu se ponekad vrši i zbog neisplativog rada sa

neštrajkacima.

Legitimnost lokatuta se zasniva na potrebi očuvanja relativne ravnoteže moći socijalnih partnera i

idejom o ekvivalentnosti i simetričnosti prava (Kanada i Nemačka) a osporena je u nizu ravijenih

sistema industrijskih odnosa (Francuska, Italija, Švajcarska) u kojim a se smatra da lokaut ne treba da

bude pravno priznato sredstvo jer se u protivnom ne uvažava socijalna činjenica da već postoji

ekonomska nejednakost između poslodavca i zaposlenih. Pravo na lokaut i gde se priznaje, priznaje se

samo privatnim poslodavcima a ne poslodavcima u javnom sektoru, jer su tu poslodavci rukovođeni i

javnim interesom i to bi bilo suprotno odgovornosti države za funkcionisanje ovih delatnosti.

Prema ugovornoj teoriji osporava se dopuštenost lokauta. On se tumači kao neispunjenje ugovornih

obaveza poslodavca da radnicima omogući rad i isplati zaradu za izvršeni rad. Poslodavac ima

mogućnost da svoje ugovorne obaveze ne ispunjava u slučaju više sile ili kada radnik ne izvršava svoje

radne obaveze (na primer u slučaju štrajka). Lokaut nije povreda ugovorne obaveze samo u slučaju

štrajka takvih razmera da neštrajkačima onemogućava nastavak rada ili dovodi do takvog stepena

poremećaja u radu preduzeća da to opravdava njegovo privremeno zatvaranje.

Prema institucionalnoj teoriji dopuštenost lokauta izvodi se iz svojinskih ovlašćenja poslodavca da

obezbedi minimum sigurnosti i unutrašnjeg reda u preduzeću. Opravdan je zbog potrebe očuvanja

preduzeća u slučaju kada interesni kolektivni radni spor dobije takve razmere da to ugrožava.

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 17:59

Bitna obeležja lokauta:

1. Privremenost zatvaranja radnog mesta

2. U vezi je sa kolektivnim radnim sporom

3. Usmeren je protiv radnika (sindikata)

4. Cilj lokauta je da štrajkači odustanu od svojih zahteva ili da prihvate uslove rada koji odgovaraju

poslodavcu, odnosno da poslodavac ekonomskim pritiskom na zaposlene reši kolektivni radni spor. Ovo

je ekonomski pritisak zato što radnici gube pravo na zaradu, a fondovi sindikata bivaju još više

opterećeni nego za vreme štrajka. Ako lokaut potraje nedostatak sredstava može uticati da radnici i

sindikat odustanu od svojih zahteva i prihvate uslove rada koje nameće poslodavac.

Ukoliko bi lokaut imao neke druge ciljeve koji nisu vezani za uslove rada i predmet kolektivnog

pregovaranja bio bi nedopušten. U SAD je dopušten i kada ima za cilj da spreči štrajk usporenog hoda

ili oštećenje imovine.

Vezanost lokauta za kolektivni radni spor i njegov cilj i usmerenost protiv radnika i sindikata je ono što

ga razlikuje od tehničke nezaposlenosti (prekid rada usled ugradnje nove opreme do okončanja tih

radova).

Naše pravo ne poznaje instituciju lokauta a u razvijenim tržišnim privredama on postoji ali podleže

većim ograničenjima nego štrajk.

179. Vrste lokauta

S obzirom na nivo organizovanja lokaut može biti na nivou preduzeća (što je najčešći slučaj), na nivou

grane (veoma retko, možda kao odgovor na granski štrajk) i generalni (više teorijski model).

Lokaut solidarnosti - kome poslodavac pribegava kao pomoći drugom poslodavcu. On se razlikuje se od

ostalih vrsta lokauta po tome što se njime nastoje zaštiti prava i interesi drugog poslodavca, a ne

poslodavca koji se za lokaut opredelio. Reč je o lokautu kojem se pribegava u interesu jednog ili više

sekundarnih poslodavaca, a ne u interesu primarnog poslodavca.

Lokaut suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira podrazumeva pribegavanje lokautu na način koji je

suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira, koja je propisana kolektivnim ugovorom ili drugim aktom.

Ta obaveza se ne propisuje uvek već proizilazi iz zakona ili kolektivnog ugovora gde se insistira na

uzdržavanju od upotrebe radikalnih sredstava radne borbe, pre pokušaja mirnog rešavanja spornih

pitanja. Ovaj lokaut je nezakonit, a poslodavac snosi odgovornost za pričinjenu štetu.

Prema vremenskoj vezi sa štrajkom:

Preventivni lokaut (ofanzivni) je vrsta lokauta uobičajena u 19 veku i poslodavac mu je pristupao u toku

interesnog radnog spora kada do štrajka još nije došlo i upravo da do njega ne bi došlo. Poslodavac

pretpostavlja da postoje realni izgledi da do štrajka dođe jer su na primer, počele pripreme za štrajk.

Ovo je nezakonit oblik lokauta jer dolazi do povrede zakonske obaveze pregovaranja u dobroj veri i za

posledicu ima prekršajnu odgovornost poslodavca.

Odbrambeni lokaut organizuje se u vreme štrajka u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca.

Poslodavci se opredeljuju za ovaj lokaut da bi parirali akcijama štrajkača, a neretko i da bi izbegli

troškove neracionalnog i neisplativog rada sa neštrajkačima. Ovaj lokaut omogućava poslodavcima da

izbegnu dvostruke gubitke – zbog prekida rada štrajkača i isplate zarade neštrajkačima kojima mora da

obezbedi posao a koji u ovoj situaciji često ne mogu efektivno da obavljaju rad. On je dopušten ali

samo kao protiv mera nezakonitom štrajku.

Retorzivni lokaut je takav lokaut gde poslodavac, nakon okončanja štrajka, njegovim učesnicima ili

delu učesnika ne dopušta povratak na rad. Retorzivni lokaut se smatra nezakonitim sredstvom radne

borbe. Retorzivnim lokautom se ne smatra situacija kada poslodavac po okončanju štrajka ne omogući

nastavak rada štrajkačima jer je potrebno vreme da se osposobi oprema i radne prostorije za nastavak

rada.

Lokaut može biti zakonit i nezakonit – zakonit lokaut je onaj koji je u skladu sa važećim propisima i

pojavljuje se kao protivmera nezakonitom štrajku u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca.

Drugim rečima, zakonit je samo odbrambeni lokaut.

Da bi lokaut bio zakonit, neophodno je da se ispune sledeći uslovi:

1. da je usmeren protiv zaposlenih ili sindikata

2. da se izbegne neisplativ rad sa radnicima neštrajkacima

3. da mu se pribegava povodom rešavanja interesnog spora, a ne pravnog kolektivnog radnog spora

4. da je odbrambenog karaktera, odnosno da je protivmera nezakonitom štrajku u kojem ne učestvuju

svi zaposleni kod poslodavca.

Nezakonitim se smatra lokaut koji nije odbrambenog karaktera odnosno koji nije usmeren protiv

nezakonitog štrajka. Takvi su preventivni i retorzioni lokauti. Nezakonitim lokautom smatra se i

„odbrambeni lokaut“ koji se pojavljuje kao protivmera zakonitom štrajku.

180. Pravne posledice odbrambenog lokauta

Za pitanje vezano za pravne posledice odbrambenog lokauta važna je podela na zakonite i nezakonite

lokaute.

Pravne posledice zakonitog lokauta

Zakonit lokaut dovodi do suspenzije „ugovora o radu“, odnosno do onemogućavanja zaposlenih ili dela

zaposlenih (neštrajkača) da ostvaruju pravo na rad i pravo na zaradu. Dok lokaut traje, radni odnos

zaposlenih kojima je onemogućen rad kod poslodavca miruje (može se ugovoriti da se uplaćuju

doprinosi).

Zaposleni kojima je onemogućen rad kod poslodavca ne mogu dolaziti na posao niti u radne prostorije

poslodavca.

Protiv zaposlenih koji se tih pravila ne pridržavaju može se pokrenuti sudski postupak za prinudno

udaljavanje od poslovnog prostora poslodavca, zbog ometanja poseda.

Zaposleni koji nakon okončanja lokauta čekaju na normalizaciju procesa rada, po pravilu nemaju pravo

na naknadu zarade zbog toga što je poslodavac krivicom zaposlenih koji su stupili u nezakoniti štrajk

bio prinuđen da pribegne odbrambenom lokautu. Poslodavac ne može biti odgovoran za nešto što su

zaposleni skrivili, niti obavezan da snosi posledice izazvane nezakonitim štrajkom.

Pravne posledice mogu biti i nepovoljne za zaposlene, a mogu se ogledati u raskidu ugovora o radu,

naročito ako se dovedu u vezu sa pravnim posledicama nezakonitog štrajka.

Pravne posledice nezakonitog lokauta

Nezakonitim lokautom se mogu izazvati ozbiljne posledice, pravne ili druge prirode. Pravne posledice

nezakonitog lokauta mogu biti: radnopravne, građanskopravne i upravopravne.

Radnopravne posledice nezakonitog lokauta usmerene su prema poslodavcu, a ne prema zaposlenima.

Poslodavac koji pribegne nezakonitom lokautu nema pravo da suspenduje ugovor o radu, niti pravo na

raskid tog ugovora. Zaposlenima kojima je nezakonitim lokautom privremeno onemogućen rad ostaju u

radnom odnosu s pravom da se nakon normalizovanja stanja kod poslodavca vrate na posao. U

suprotnom zaposleni mogu pokrenuti postupak pred sudom. Oni imaju pravo i na naknadu zarade koju

bi ostvarili da su radili.

Građanskopravne posledice nezakonitog lokauta treba posmatrati u odnosu na zaposlene kojima je

privremeno onemogućen rad kod poslodavca i u odnosu na sindikat. Zaposleni kojima je onemogućen

rad imaju prava i na zaradu i na štetu izazvanu lokautom. Takva šteta može biti materijalna i

nematerijalna.

Građanskopravne posledice se odražavaju i na sindikat - na neuplaćivanje sindikalne članarine tokom

lokauta. Kad sud donese odluku o isplatama zarada zaposlenima isplaćuje se i naknada sindikatu na ime

članarine.

Upravnopravne posledice nezakonitog lokauta, ogledaju se u prekršajnoj odgovornosti poslodavca i

odgovornih lica kod poslodavca zbog pribegavanja takvom lokautu. Za takav prekršaj poslodavcu sledi

novčana kazna.

Pekršajni postupak se pokreće na zahtev zaposlenih kojima je onemogućen rad ili na zahtev sindikata.

Postupak se može pokrenuti i na zahtev inspekcije rada i na zahtev drugog državnog organa.

Osim lokauta postoje i drugi oblici pritiska na zaposlene. To su šikaniranje, maltretiranje,

obespravljivanje i proganjanje sindikalnih predstavnika i drugih boraca za prava zaposlenih. Kroz

istoriju su poznate „Crne liste nepoželjnih“.

Mnogi poslodavci vrlo su rešeni da se „oslobode“ nepoželjnih radnika, a naročito onih koji su gotovo

uvek spremni da organizuju štrajkove. Da bi takve pojedince primorali da napuste firmu, obično ih

postavljaju na radna mesta sa nepovoljnim uslovima rada, proglašavaju tehnološkim viškom, umanjuju

im zaradu, ne dopuštaju im da napreduju u poslu. Takav odnos prema „nepoželjnim radnicima“

obespokojava ostale zaposlene, povećavajuć njihov strah od posledica koje ih mogu zadesiti ako

učestvuju u tim aktivnostima. Ovakvi oblici pritiska na zaposlene nisu dopušteni.

181. Pravo na participaciju u odlučivanju

182. Savet zaposlenih

Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu

zaradu; prava na ograničeno radno vreme; prava na godišnji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava

(prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na štrajk, još uvek retko i

prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih - osvajanje

ljudskog dostojanstva zaposlenog lica.

Argumentacija u prilog participacije zaposlenih u odlučivanju odnosi se i na smanjenje osećaja

otuđenosti zaposlenih, ona vodi ublažavanju subordinacije kao obeležja radnog odnosa.

Uključenost zaposlenih povoljno se odražava na njihov radni moral, motivisanost i zadovoljstvo na

radu. Na taj način participacija se javlja kao element humanizacije uslova rada i radnog okruženja,

potvrđivanja dostojanstva na radu, s jedne, ali i podsticanja lojalnosti zaposlenih poslodavcu, što je u

najboljem interesu preduzeća, s druge strane. U koncepcijskom smislu, u zemljama Evropske unije,

postoje dva osnovna modela predstavljanja zaposlenih kod poslodavca: model jednog kanala i model

dualnog kanala, čijom kombinacijom se dobija mešoviti sistem.

Model “jednog koloseka /kanala/” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na kolektivnom pregovaranju,

sa sindikatima kao jedinim partnerom (Velika Britanija, Irska, Finska, Svedska, Danska, Poljska).

Sistem odlikuje jednostavnost, pošto su uloga sindikata i saveta spojene, ali nedostatak ovog modela je

u tome što sindikalno neorganizovani zaposleni ostaju van mogućnosti predstavljanja, što ne dolazi

možda toliko do izražaja u zemljama sa visokom stopom sindikalizacije. Ovaj sistem se može

uspostaviti zakonskim putem ili ugovornim putem.

Model “dualnog sistema” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na predstavljanju svih zaposlenih

(nezavisno od sindikalnog organizovanja) u izabranom telu od strane svih zaposlenih, koje se po pravilu

naziva savet zaposlenih, koji postoji i deluje paralelno sa sindikatom kod poslodavca (u Nemačkoj,

Austriji, Mađarskoj, Francuskoj). Pravo na informisanje i konsultovanje pripada svim zaposlenima, bez

posredovanja sindikata, što vodi svojevrsnoj konkurenciji između saveta zaposlenih i sindikata.

Ovaj model poznaje dva osnovna varijeteta: nemački - svi članovi saveta zaposlenih se biraju od strane

zaposlenih; francuski - pored neposredno, direktno izabranih članova saveta zaposlenih, jedan broj

članova saveta zaposlenih imenuju reprezentativni sindikati kod poslodavca. Sistem odlikuje složenost

odnosa saveta zaposlenih i sindikata, konkurentnost - uprkos tome što savet zaposlenih po pravilu nema

pravo na zaključivanje kolektivnih ugovora o radu, niti pravo na štrajk.

Prednost dualnog sistema je u većem demokratskom kapacitetu predstavljanja zaposlenih – aktivnom i

pasivnom biračkom pravu svih zaposlenih nezavisno od sindikalne organizovanosti, odnosno u

predstavljanju kolektivnih interesa i nečlanova sindikata.

Mešoviti sistem karakteriše u osnovi predstavljanje od strane sindikata, s tim da su predstavnici

sindikalno-neorganizovanih zaposlenih direktno uključeni ili kroz dopunski kolosek u preduzećima u

kojima nema sindikata. Na primer u češkom pravu, savet zaposlenih se može osnovati samo u

preduzećima određene veličine u kojima nije osnovan sindikat – ukoliko dođe do osnivanja sindikata,

savet zaposlenih se raspušta.

Rešenje u pozitivnom pravu Srbije

Formalnopravno u domaćem pravu - Zakonom o radu predviđena mogućnost osnivanja saveta

zaposlenih, kod poslodavaca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. Prema zakonskoj odredbi Savet

zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na

način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim aktom.

Ipak u Srbiji još uvek nije donet poseban zakon o savetu zaposlenih, koji bi uredio uslove za osnivanje,

broj članova, način izbora, druga pitanja informisanja i konsultovanja o ekonomskim i socijalnim

pravima zaposlenih. Otuda, u praksi predstavljanje zaposlenih u Srbiji pripada modelu “jednog

koloseka”, mada nije isključeno da u dogledno vreme bude zakonom uspostavljen model “dualnog

sistema” (čemu se, inače, sindikati kod nas snažno protive).

Savet zaposlenih je tako za sada virtuelna institucija u Srbiji, pošto uprkos pravu na osnivanje saveta

zaposlenih predviđenom radnim zakonodavstvom, u praksi se ova institucija participacije ne javlja

(otpor sindikata; nezainteresovanost poslodavaca).

183. Učešće predstavnika zaposlenih u upravnom odboru poslodavca

Bitan element evropskog socijalnog modela jeste razvijena industrijska demokratija, odnosno

participacija zaposlenih u odlučivanju kod poslodavca (u preduzeću) – u smislu informisanja,

konsultovanja, a ređe saodlučivanja (učešća predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima).

Učešće predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima je najbolji primer prožimanja radnog

prava sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa kompanijskim pravom.

Institucija saveta zaposlenih i učešća predstavnika zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru

odgovarajućih privrednih subjekata element je evropskog socijalnog modela, dok američki model ne

poznaje savet zaposlenih niti participaciju zaposlenih u upravi privrednog subjekta.

Po evropskom modelu zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru,

bilo kao punopravne članove ili sa konsultativnim ovlašćenjima, što je naročito izraženo u javnim

preduzećima.

U našem pravu prema Zakonu o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa u

upravnom odboru javnog preduzeća se nalaze i predstavnici zaposlenih koji se predlažu na način

utvrđen statutom (opštim aktom) javnog preduzeća. Predsednika i članove upravnog odbora imenuje i

razrešava osnivač (država, jedinica lokalne samouprave, autonomna pokrajina). Osnivačkim aktom

javnog preduzeća utvrđuje se broj članova upravnog odbora, kao i njihov mandat. Ovo važi i za

nadzorni odbor javnog preduzeća.

U javnom preduzeću sa većinskim državnim kapitalom zaposleni čine 1/3 upravnog i nadzornog odbora

(članstvo se stiče po dva osnova – po osnovu svojine i po osnovu rada).

184. Sistem socijalne zaštite

Uopšteno o pravu socijalne sigurnosti (socijalnom pravu): Njime se uređuje položaj ljudi u stanju

socijalne potrebe (socijalna zaštita), što se odnosi na socijalno ugrožene građane, zaštitu boraca, vojne

invalide i žrtve rada i oblici socijalne sigurnosti vezane za rad (penzijsko i invalidsko, zdravstveno

osiguranje, osiguranje za slučaj nezaposlenosti, dečiji dodaci, otpremnine za viškove).

U Srbiji je socijalna zaštita regulisana pre svega Zakonom o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijalne

sigurnosti građana, koji, između ostalog, propisuje da je socijalna zaštita organizovana delatnost koja

ima za cilj pružanje pomoći građanima i njihovim porodicama kada dođu u stanje socijalne potrebe i

preduzimanje mera radi sprečavanja nastajanja i otklanjanja posledica takvog stanja.

Ukoliko građanin kao pojedinac, ili njegova porodica nisu u mogućnosti da sami savladaju socijalne, i

uopšte životne teškoće, znači da u pogledu njih postoji stanje socijalne potrebe. U tom slučaju,

pojedincu ili porodici je neophodna društvena pomoć u pogledu savladavanja teškoća i stvaranju uslova

za zadovoljenje osnovnih životnih potreba, ukoliko se te potrebe na drugi način ne mogu zadovoljiti a

na osnovama humanizma i poštovanja ljudskog dostojanstva.

Sistem socijalne zaštite usmeren je na građane koji su nesposobni za rad, a nemaju sredstva za

izdržavanje kao i građane i porodice koji svojim radom i po osnovu rada, putem srodničke obaveze

izdržavanja, po osnovu imovine i imovinskih prava ili na drugi način, ne mogu da obezbede dovoljna

sredstva za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba.

Delatnost socijalne zaštite obuhvata organizovane mere i aktivnosti kojima se, pre svega, stvaraju

uslovi za ostvarivanje zaštitne funkcije porodice, uslova za samostalni život i rad lica koja se nalaze u

stanju socijalne potrebe, za njihovo aktiviranje u skladu sa njihovim sposobnostima, obezbeđivanje

sredstava za život materijalno neobezbeđenih, a za rad sposobnih građana, kao i drugim licima koja su

u stanju socijalne potrebe.

Prava koja su utvrđena zakonom obezbeđuju se i ostvaruju u ustanovama socijalne zaštite (centar za

socijalni rad, ustanove za smeštaj korisnika, ustanove za dnevni boravak i pomoć u kući). Ako se radi o

invalidnim licima, tada poslove radnog i profesionalnog osposobljavanja, pod određenim uslovima,

obavljaju preduzeća za radno i profesionalno osposobljavanje i zapošljavanje invalidnih lica i druga

preduzeća i ustanove, u skladu sa zakonom.

Prava u socijalnoj zaštiti su:

1) Materijalno obezbeđenje,

2) Dodatak za pomoć i negu drugog lica,

3) Pomoć za osposobljavanje za rad,

4) Pomoć u kući, dnevni boravak, privremeni smeštaj u prihvatilište i prihvatnu stanicu, smeštaj u

ustanovu ili smeštaj u drugu porodicu,

5) Usluge socijalnog rada,

6) Oprema korisnika za smeštaj u ustanovu socijalne zaštite ili drugu porodicu:

7) Jednokratne pomoći.

Materijalno obezbeđenje na primer - pripada pojedincu, koji živi sam, odnosno porodici, koja ostvaruje

prihode ispod minimalnog nivoa socijalne sigurnosti - ako je sposoban za rad a ne obavlja nikakvu

delatnost, nalazi na redovnom školovanju, vodi na evidenciji nezaposlenih lica i nije odbio ponuđeno

zaposlenje, radno angažovanje na privremenim, povremenim i sezonskim poslovima, stručno

osposobljavanje, prekvalifikaciju, dokvalifikaciju ili osnovno obrazovanje, ako mu nije prestao radni

odnos izjavom njegove volje ili krivicom, ako nije prodao, poklonio odrekao prava na nasleđivanje

nepokretne imovine, ne poseduje pokretnu imovinu čijim korišćenjem, ili otuđenjem, bez ugrožavanja

osnovnih životnih potreba, može obezbediti sredstva. Takođe, pojedinac koji je zaključio ugovor o

doživotnom izdržavanju nema pravo na materijalno obezbeđenje.

Pravo na pomoć u kući, dnevni boravak, smeštaj u ustanovu ili drugu porodicu priznaje se licu kome

porodica ne može da obezbedi odgovarajuću zaštitu i licu bez porodičnog staranja kada se na drugi

način ne može obezbediti odgovarajuća zaštita.

Pravo na pomoć u kući obezbeđuje se starim i iznemoglim hronično obolelim i drugim licima koja nisu u

stanju da se sama o sebi staraju, obavljanjem neophodnih kućnih poslova (održavanje čistoće stana,

nabavka hrane i drugih potrebnih stvari, održavanje lične higijene i slično). – (ostale primere videti iz

zakona o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijane sigurnosti.)

Za ostvarivanje prava iz socijalne zaštite takođe su bitni i Zakoni o izbeglicama, o zaštiti civilnih žrtava

rata, ratnim vojnim invalidima, Zakon o finansijskoj podršci porodicama s decom (pogledati relevantne

zakone).

185. Nastanak i razvoj sistema socijalnog osiguranja

186. Sistem socijalnog osiguranja (sigurnosti)

Socijalno osiguranje se pojavilo krajem XIX i početkom XX veka da bi početkom XXI veka postalo

izuzetno značajno i sa dobrim izgledima da postane jedna od značajnijih grana prava. Istorijski

posmatrano i pre ovog perioda postojali su začeci zaštite lica kroz kase uzajamne pomoći, oavezivanje

poslodavca da se staraju o licima koja pretrpe nesreću na poslu, propisi koji su obezbeđivali penzije za

iznemogle i ostarele rudare i slično i to je bio važan korak ka sistemu socijalnog osiguranja.

Prva zemlja koja je uvela obevezno zdravstveno osiguranje za slučaj bolesti a zatim i druge oblike

osiguranja (osim osiguranja za slučaj nezaposlenosti) bila je Nemačka.

Socijalno osiguranje u Jugoslaviji bilo je regulisano saveznim zakonima, jedinstveno za celu zemlju.

1945 donet je zakon o sprovođenju socijalnog osiguranja na području jugoslavije i njime je osnovan

Središnji zavod za socijalno osiguranje sa sedištem u Zagrebu, kao nosilac osiguranja za slučaj bolesti,

starosti, iznemoglosti, smrti, nesreće na poslu, nezaposlenosti. Ova se ustanova preimenuje u Državni

zavod za socijalno osiguranje (Beograd) i ima ekspoziture u glavnim gradovima.

Ustavom iz 1974 nadležnost za uređivanje pitanje PIO, zdravstvene zaštite itd, bila je podeljena

između federacije i republika članica, tako što je federacija uređivala osnovna pravila a republike

sistem PIO. U isključivoj nadležnosti federacije bili su PIO za borce, pripadnike JNA, zdravstvena

zaštita boraca, vojnih lica, života i zdravlja od zaraznih bolesti. Zdravstvena zašita stanovništva bila je

u nadležnosti republika.

Sada važeći propisi o socijalnom osiguranju u Srbiji su – Zakon o zdravstvenoj zaštiti, Zakon o

zdravstvenom osiguranju, Uredba o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, Zakon o penzijsko

invalidskom osiguranju, Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima, Zakon o zapošljavanju i

osiguranju za slučaj nezaposlenosti i slično.

Sistem socijalnog osiguranja

Socijalno osiguranje za svoj cilj ima obezbeđenje socijalne sigurnosti građana. Pri određivanju pojma

socijalnog osiguranja uvek se polazi od instituta socijalnog rizika. U teoriji i praksi ne postoji

jedinstveno gledište kako treba definisati socijalni rizik. Po nekim autorima to je neprilika ili opasnost

koja može zadesiti čoveka u toku rada ili života, a da bi se koliko toliko ublažile posledice, društvena

zajednica treba da interveniše svojom normativnom delatnošću. Po drugim autorima termin socijalni

rizik obuhvata kako srećne tako i nesrećne događaje svakog čoveka. Neki autori ne prave razliku

između socijalnog rizika i socijalnog slučaja. Po njima to su pravnim propisima i drugim aktima

utvrđena stanja, događaji i pojave koje imaju određen individualni i društveni socijalno materijalni,

zdravstveno biološki psihološki i pravni značaj a u vezi sa kojim osiguranici, osigurana lica, pojedini

organi i organizacije imaju utvrđena prava, obaveze i odgovornosti.

Pravo socijalne sigurnosti, odnosno socijalnog osiguranja za svoj predmet ima odnose koji se

uspostavljaju povodom nastupelog osiguranog slučaja (socijalnog rizika) - bolesti, profesionalne bolesti,

povrede na radu, materinstva, nezaposlenosti, invalidnosti, starosti, smrti. Pri tom, neki od rizika

pogadjaju sposobnost za rad (bolest, nesreća na radu, starost) ili spremnost za izvršenje rada

(nezaposlenost).

Prijavom na osiguranje građani stiču status osiguranih lica i preuzimaju obavezu plaćanja doprinosa za

osiguranje koji se slivaju u fondove socijalnog osiguranja. Da bi otklonilo posledice socijalnog rizika

osigurano lice ima pravo da od nosioca socijalnog osiguranja zahteva da mu pruži zdravstvenu i

materijalnu zaštitu u zavisnosti od toga kakve je posledice nastupeli rizik izazvao.

Subjekti prava socijalne sigurnosti su - osiguranik (pri čemu su zaposleni samo jedan moguća vrsta

osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za osiguranje (fondovi,

kase, zavodi). I osiguranici (zaposleni, slobodne profesije, preduzetnici, poljoprivrednici), ali i

osigurana lica (izdržavani članovi porodice osiguranika), pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju

prava za slučaj nastupanja socijalnih rizika.

Grane socijalnog osiguranja predstavljaju njegove uže celine koje se razlikuju prema prirodi rizika koje

prokrivaju i prema vrsti prava koje obezbeđuju osiguranim licima. Sistem socijalnog osiguranja tako

obuhvata:

1. Zdravstveno osiguranje

2. Penzijsko i invalidsko osiguranje

3. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti

Zdravstvenim osiguranjem se obezbeđuje zaštita lica u slučaju – bolesti, povrede, nege bolesnog člana

porodice, praćenja bolesnog lica, davanja tkiva i organa i smrti. Prava iz zdravstvenog osiguranja su

pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad, pravo

na naknadu putnih i pogrebnih troškova. Ovo osiguranje se obezbeđuje i sprovodi u Republičkom

zavodu za zdravstveno osiguranje i njegovim filijalama a određeni poslovi u pokrajinskom zavodu za

zdravstveno osiguranje.

Penzijskim i invalidskim osiguranjem osigurana lica zaštićena su od starosti, invalidnosti, opasnosti od

nastupanja invalidnosti, telesnog oštećenja, smrti. Prava iz PIO su: starosna penzija, prevremena

starosna penzija, invalidska penzija, novčana naknada za telesno oštećenje. Penzijsko i invalidsko

osiguranje obezbeđuje i sprovodi Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje i Pokrajinski fond za

penzijsko i invalidsko osiguranje.

Osiguranjem za slučaj nezaposlenosti pokriva rizik nezaposlenosti. Nezaposlenom licu se obezbeđuju

sledeća prava – informisanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje, posredovanje pri

zapošljavanju, priprema za zapošljavanje, novčana naknada i druga prava.

Obaveznost socijalnog osiguranja je opšti princip prava socijalnog osiguranja, (mada i princip

dobrovoljnosti - dopunskog, privatnog osiguranja socijalnih rizika može imati svoj značaj, što zavisi i od

prihvaćenog koncepta socijalnog osiguranja). Osim ove relativne obaveznosti, pravo socijalne sigurnosti

karakterisu načela solidarnosti (posebno u oblasti zdravstvenog osiguranja), uzajamnosti, nezastarivosti

prava.

Koncept radnog prava u određenoj zemlji je u vezi sa filozofijom i konceptom prava socijalne

sigurnosti, odnosno filozofijom solidarnosti. Neoliberalna filozofija ekonomsko-socijalnog sistema je

dugo bila zasnovana na filozofiji neintervencionizma na tržištu radne snage, a više kolektivnom

pregovaranju, što je takođe vodilo filozofiji prepuštanja odgovornosti pojedincu za svoju socijalnu

sigurnost - privatnom, dobrovoljnom penzijskom osiguranju, na jednoj strani, dok je u zemljama koje

su izgrađivale ekonomsko-socijalni sistem na filozofiji socijalne tržišne privrede, razvijeno radno

zakonodavstvo bilo po pravilu praćeno sistemom obaveznog socijalnog osiguranja - npr. u Francuskoj,

Nemačkoj, Italiji, a naročito u skandinavskim zemljama.

Na evropskom tlu najzastupljenija su dva modela socijalnog osiguranja - profesionalno socijalno

osiguranje (tzv. Bizmarkov model) i univerzalno socijalno osiguranje (tzv. Beveridžev model). Pitanje

redistribucije dohotka od radnoaktivnog ka radnoneaktivnom stanovništvu (penzioneri, lica sa

invaliditetom, deca, nezaposleni) je drugačije postavljeno u ova dva modela socijalne sigurnosti.

Pravo socijalne sigurnosti spada u fundamentalna socijalna prava, tako da je ovo pravo uključeno u

korpus tzv. tvrdog jezgra Revidirane evropske socijalne povelje. Država članica Saveta Evrope,

nezavisno od toga da li prihvata tzv. Bizmarkov (profesionalno socijalno osiguranje) ili tzv. Beveridžev

model univerzalne socijalne sigurnosti, ako prilikom ratifikacije preuzme obaveze iz člana 12 RESP,

dužna je da uspostavi sistem socijalne sigurnosti koji ce efektivno funkcionisati u slučaju nastupanja

predvidjenih socijalnog rizika. Bizmarkov model - sistem profesionalnog socijalnog osiguranja koji se

finansira iz doprinosa za socijalno osiguranje, koji su uvedeni zakonom, i koji imaju karakter

destiniranih javnih prihoda, zahteva i uključivanje osiguranika, odnosno socijalnih partnera u

upravljanju fondovima socijalnog osiguranja i načelo autonomije organizacija za obavezno socijalno

osiguranje, tako da država zadržava odredjena kontrolna ovlašćenja nad autonomnim organizacijama

za socijalno osiguranje.

U Beveridževom modelu zadovoljenja vitalnih socijalnih potreba gradjana predviđena je solidarnost

svih gradjana - zahvaljujući poreskim zahvatanjima i tada socijalni partneri ne participiraju u

upravljanju, pošto se sredstva obezbedjuju iz poreza, odnosno u budžetu države.

Bitna razlika je da, Beveridžov model obezbeđuje minimalni nivo zdravstvene zaštite za celokupnu

populaciju, dok Bizmarkov model pruža viši nivo zdravstvene zaštite, ali ne mora neumitno da bude

obuhvaćena cela populacija stanovništva.

U istočnoevropskim zemljama ima još ostataka socijalističkog - Semaškovog modela. Kod ovog modela

celokupan sistem se izdržava iz centralnog državnog budžeta. Odlučivanje o pravima i obavezama

osiguranika preuzima Vlada na sebe, pri čemu je celokupno stanovništvo osigurano, i to tako da je na

nivou isporuke usluge zdravstvena zaštita besplatna (pacijent, osigurano lice nemam nikakve troškove

iz džepa (npr. participacija), jer je celokupna usluga već plaćena iz centralnog budžeta). Najveći

problem ovog sistema su prevelika očekivanja stanovništva da im država obezbedi kvalitetnu i svima

dostupnu zdravstvenu zaštitu bez ikakvih doplata ili učešća privatnih sredstava. Inače ovaj je sistem još

prisutan u Aziji (Kina, Mongolija, Severna Koreja, Vijetnam).

U Americi je zastupljen tržišni model, koji se karakteriše tržišnim načinom razmišljanja („koliko

platim, toliko ću imati“). Naime, tržišni model se zasniva na privatnim osiguranjima i finansiranjem od

strane privatnih sredstava stanovništva. Osnovni nedostatak ovog sistema je što veliki deo, uglavnom

siromašnijeg stanovništva ostaje bez zdravstvenog osiguranja.

187. Načela obaveznog socijalnog osiguranja

(solidarnost, uzajamnost, obaveznost, nezastarevanje prava)

Načelo obaveznosti znači da se socijalno osiguranje sprovodi na osnovu samog zakona, odnosno ne

zavisi od volje radnika. Obavezno socijalno osiguranje se odnosi na zaposlena lica, lica koja obavljaju

samostalnu delatnost i na poljoprivrednike, dok se osiguranje građana koji nisu obuhvaćeni obaveznim

osiguranjem uređuje zakonom, na osnovu principa dobrovoljnosti. Prema zakonu o zdravstvenom

osiguranju načelo obaveznosti se ostvaruje organizovanjem i sprovođenjem sveobuhvatnog obaveznog

osiguranja za zaposlene i druge građane u Srbiji, kojim osiguranici za sebe i članove svojih porodica

obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade, u skladu sa zakonom.

Načelo obaveznosti obezbeđuje se obavezom plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje

od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, što

predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem međugeneracijske solidarnosti i

uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti između polova, između bolesnih i zdravih, kao i između lica

različitog materijalnog statusa, u obezbeđivanju i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog

osiguranja.

Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog

osiguranja u kojem troškove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci

doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogućnostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode,

s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili

drugi osigurani slučaj.

Uzajamnost znači međusobnu upućenost, pomaganje i zajedništvo osiguranika pri obezbeđivanju prava

iz socijalnog osiguranja, koji obavezno uplaćuju doprinose za socijalno osiguranje i tako obezbeđuju

neophodnu materijalnu osnovu za funkcionisanje tog osiguranja. Solidarnost podrazumijeva da

osiguranici kod kojih nastupi osigurani slučaj mogu da ostvaruju prava iz socijalnog osiguranja u meri u

kojoj je potrebno da bi zadovoljili svoje potrebe, a ponekad i nezavisno od ličnog doprinosa osiguranika

materijalnoj osnovi socijalnog osiguranja.

Načelo solidarnosti povezuje radno aktivno stanovništvo sa generacijom koja nije radno aktivna –

decom, omladinom za vreme školovanja, penzionerima. Radno aktivno stanovništvo iz svoje zarade

izdvaja doprinose za zadovoljenje potreba radno neaktivnog stanovništva a te generacije se stalno

smenjuju i u tome se ogleda solidarnost.

Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju prava iz PIO ne zastarevaju osim prava na

potraživanja dospelih a neisplaćenih iznosa kad je to predviđeno zakonom.

188. Dobrovoljno socijalno osiguranje

205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje

223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje

Socijalno osiguranje uključuje - zdravstveno osiguranje, penzijsko osiguranje, invalidsko osiguranje i

osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Pored obaveznog, može postojati i dobrovoljno socijalno

osiguranje. Dok kod obaveznog osiguranje postoji zakonska obaveza poslodavaca i zaposlenih da

uplaćuju doprinose u odgovarajuće fondove (PIO, Zdravstveni fond i slično), dobrovoljno socijalno

osiguranje je uplaćivanje doprinosa zasnovano na dobrovoljnoj bazi i nastaje ugovorom po istim

rizicima kao i obavezno, s tim što se može obezbediti veći obim prava nego što je to propisano

zakonom ili se mogu utvrditi i druge vrste prava.

Prema Zakonu o PIO - dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje je osiguranje kojim se, na osnovu

ugovora, mogu obezbediti prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja, ili veći obim

tih prava od obima utvrđenog ovim zakonom, kao i druga prava iz ovog osiguranja. Ova se oblast

uređuje posebnim zakonom – Zakonom o dobrovoljnom penzijskom i invalidskom osiguranju.

Načela na kojima se zasnivaju dobrovoljni penzijski fondovi su:

1) dobrovoljnost članstva;

2) raspodela rizika ulaganja;

3) ravnopravnost članova;

4) javnost rada;

5) akumulacija sredstava.

Građani koji žele da se dodatno osiguraju u starosti, mogu sami da uplaćuju doprinose za penziju, u

dobrovoljne penzijske fondove. Ova oblast sada je zakonski regulisana, pa uz obavezne doprinose u

državni Fond, sada postoji i zakonom regulisano privatno penzijsko osiguranje na dobrovoljnoj osnovi.

Fondovi moraju da imaju dozvolu Narodne banke za poslovanje na tržištu Srbije. Građanin ulaganjem

novca u ovakav fond, postaje njegov član, a brigu o novcu tada preuzima Društvo koje upravlja

Fondom.

Odlukom NBS strogo je propisano u šta fondovi smeju da ulože novac u zemlji i inostranstvu (po pravilu

je reč o najsigurnijim hartijama od vrednosti, gde je rizik najmanji, zatim nekretninama i slično).

Ulozi članova uvećavaju se za prinose koji se ostvare ulaganjem njihovog novca, a Društvo je obavezno

da prikazuje vrednost takozvane investicione jedinice, na osnovu koje svaki član Fonda može da zna

koliko njegov ulog trenutno vredi.

Naravno, nisu isključeni ni gubici u poslovanju nekog ovakvog fonda. Oni se uglavnom ostvaruju u

slučaju nekih velikih tržišnih poremećaja. Društvo za upravljanje Fondom, odvojeno je od Fonda.

Društvo ima status pravnog lica, a Fond nema. Vlasnici njegove imovine su svi članovi srazmerno

ulozima.

Pošto je kod ovog penzijskog osiguranja reč o određenoj vrsti akumulirane štednje, ne postoji

ograničenje u smislu starosti građana koji žele da, uplatom doprinosa, postanu članovi ovakvog fonda.

Takođe, visina buduće penzije najviše zavisi od tri faktora: visine doprinosa koji se uplaćuje,

vremenskog perioda u kome se to čini i zarade, odnosno prinosa koji se ostvaruje ulaganjem tih

sredstava sa ličnih računa članova Fonda.

Po našem zakonu, prva ovako stečena penzija može da se podigne najranije u 53. godini života, a

svakako mora da počne da se koristi pre navršenih 70 godina starosti.

Takođe, naš zakon dozvoljava (u nekim zemljama u okruženju to nije moguće učiniti) da se ova penzija

povuče jednokratno, to jest ceo iznos odjednom. U protivnom, ukoliko se želi mesečni iznos penzije,

postupak je sledeći: član Fonda sam bira klasičnu osiguravajuću kuću, na koju prenese do tada

akumulirana sredstva. Osiguravajuća kuća, svojim metodama kao kod klasičnog osiguranja života,

izračunava iznos mesečnih penzionih primanja.

Građani koji žele da uplaćuju doprinose za dobrovoljno penziono osiguranje, to čine u dinarima. Po

zakonu, visina uloga se ne vezuje za evro, kao ni penzija koja se uštedi.

Prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju pored obaveznog zdravstvenog osiguranja predviđa se i

dobrovoljno zdravstveno osiguranje kojim se mogu osigurati građani koji nisu obavezno osigurani, a

osiguranici koji su obavezno osigurani po osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja mogu obezbediti

prava u većem obimu od obima prava koji se obezbeđuju po ovom zakonu, kao i prava koja nisu

utvrđena ovim zakonom.

Dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem osiguranici mogu sebe i članove svoje porodice osigurati i od

rizika plaćanja učešća u troškovima zdravstvene zaštite (participacije).

Uredbom Vlade Srbije iz 2009 godine predviđeno je da dobrovoljno zdravstveno osiguranje može

organizovati i sprovoditi Republički zavod za zdravstveno osiguranje i društvo za osiguranje.

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje ugovara se kao dugoročno osiguranje, na period koji ne može biti

kraći od 12 meseci od dana početka osiguranja, osim ako uredbom drukčije nije uređeno, kao i u

slučaju kada svojstvo obavezno osiguranog lica traje kraći period u skladu sa propisima iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja.

Izuzetno dobrovoljno zdravstveno osiguranje za vreme boravka osiguranika u inostranstvu, za

pokrivanje troškova zdravstvene zaštite koja se ostvaruje u inostranstvu, može trajati i kraće.

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje davalac osiguranja ne može organizovati i sprovoditi za identičnu

vrstu, sadržaj, obim, standard, način i postupak ostvarivanja prava koji su obuhvaćeni obaveznim

zdravstvenim osiguranjem koje je propisano zakonom kojim se uređuje zdravstveno osiguranje i

propisima donetim za sprovođenje tog zakona.

Vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja su:

1) paralelno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju troškovi zdravstvene zaštite koji

nastaju kada osiguranik ostvaruje zdravstvenu zaštitu koja je obuhvaćena obaveznim zdravstvenim

osiguranjem na način i po postupku koji su drukčiji od načina i postupka ostvarivanja prava iz

obaveznog zdravstvenog osiguranja

2) dodatno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju troškovi zdravstvenih usluga,

lekova, medicinsko-tehničkih pomagala i implantata, odnosno novčanih naknada koji nisu obuhvaćeni

pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, odnosno osiguranje na veći sadržaj, obim i standard

prava, kao i iznos novčanih naknada obuhvaćenih obaveznim zdravstvenim osiguranjem;

3) privatno zdravstveno osiguranje je osiguranje lica koja nisu obuhvaćena obaveznim zdravstvenim

osiguranjem ili koja se nisu uključila u obavezno zdravstveno osiguranje, za pokrivanje troškova za

vrstu, sadržaj, obim i standard prava koja se ugovaraju sa davaocem osiguranja.

Društvo za osiguranje može da organizuje sve ove vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja dok

Republički zavod ne može da organizuje i sprovodi privatno zdravstveno osiguranje.

Svojstvo osiguranika u paralelnom i dodatnom zdravstvenom osiguranju može da stekne lice koje ima

svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju.

189. Osiguranici i osigurana lica

Subjekti prava socijalnog osiguranja su lica koja pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju prava za

slučaj nastupanja socijalnih rizika. Bitni subjekti su osiguranik (pri čemu su zaposleni samo jedan

moguća vrsta osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za

osiguranje (fondovi, kase, zavodi).

Zakonom o zdravstvenom osiguranju - osiguranim licima, se smatraju osiguranici i članovi njihovih

porodica, kojima se obezbeđuju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i drugim licima koja su osigurana za određene slučajeve,

posebno pobrojane. Svojstvo osiguranika može se steći samo po jednom osnovu osiguranja.

Osiguranici su fizička lica, i to:

1. lica u radnom odnosu, zaposleni (zaposlena u privrednom društvu, pravnom licu, državnom organu,

organu jedinice lokalne samouprave i autonomne pokrajine, kod fizičkih lica)

2. civilna lica na službi u Vojsci i vojnim ustanovama;

3. izabrana, imenovana ili postavljena lica, ako ostvaruju zaradu;

4. lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca, poslove kućnog pomoćnog osoblja; privremene

i povremene poslove, lica koja nisu u radnom odnosu, zaposleni koji rade nepuno radno vreme - do

punog radnog vremena i korisnici starosne penzije, preko omladinske, odnosno studentske zadruge a

imaju navršenih 26 godina života, odnosno bez obzira na godine života ako nisu na školovanju;

5. državljani Republike koji su na teritoriji Republike zaposleni kod stranih ili međunarodnih

organizacija i ustanova, stranih konzularnih ili diplomatskih predstavništava ili su zaposleni kod stranih

pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno

6. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upućeni na rad u inostranstvo, odnosno zaposleni u

privrednom društvu ili drugom pravnom licu koje obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu

obavezno osigurani po propisima te zemlje, ili ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno;

7. zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj koji odsustvuje sa rada dok dete ne navrši

tri godine života, dok mu miruju prava i obaveze po osnovu rada, u skladu sa propisima o radu;

8. strani državljani i lica bez državljanstva koji su, na teritoriji Republike, zaposleni kod stranih

pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno, kao i kod međunarodnih

organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava, ako je takvo osiguranje

predviđeno međunarodnim ugovorom;

9. lica koja imaju pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o

zapošljavanju;

10. lica koja po prestanku radnog odnosa ostvaruju pravo na naknadu zarade zbog povrede na radu ili

profesionalne bolesti;

11. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, po osnovu autorskog ugovora, po osnovu

ugovora o porodičnom smeštaju prema propisima o socijalnoj zaštiti, kao i po osnovu drugih ugovora

kod kojih se za izvršen posao ostvaruje naknada);

12. lica koja su osnivači, članovi, odnosno akcionari privrednih društava (ortačka društva, komanditna

društva, društva sa ograničenom odgovornošću, akcionarska društva i druge pravne forme privrednih

društava, odnosno preduzeća), koji u njima nisu zasnovali radni odnos ali obavljaju određene poslove;

13. preduzetnici i samostalni umetnici i sportisti koji sport obavljaju kao samostalnu delatnost;

14. sveštenici i verski službenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost;

15. poljoprivrednici stariji od 18 godina života, koji obavljaju poljoprivrednu delatnost kao jedino ili

osnovno zanimanje ako nisu lica na školovanju ili korisnici penzije;

16. korisnici penzije i prava na novčane naknade koji su ova prava ostvarili prema propisima o

penzijskom i invalidskom osiguranju;

17. strani državljani koji na teritoriji Republike rade kod domaćih organizacija,ili na osnovu posebnih

ugovora o razmeni stručnjaka ili sporazuma o međunarodnoj tehničkoj saradnji, za vreme školovanja ili

stručnog usavršavanja na teritoriji Republike.

Osiguranicima, se smatraju i lica koja pripadaju grupaciji stanovništva koja je izložena povećanom

riziku obolevanja; lica čija je zdravstvena zaštita potrebna u vezi sa sprečavanjem, suzbijanjem, ranim

otkrivanjem i lečenjem bolesti od većeg socijalno-medicinskog značaja; lica koja su u kategoriji

socijalno ugroženog stanovništva, ako prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ne ostvaruju kao

članovi porodice osiguranika (na primer deca do navršenih 15 godina života, školska deca i studenti do

kraja propisanog školovanja, a najkasnije do navršenih 26 godina; žene u vezi sa planiranjem porodice,

kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva do 12 meseci nakon porođaja; lica starija od 65 godina

života; osobe sa invaliditetom i mentalno nedovoljno razvijena lica; lica u vezi sa lečenjem od HIV

infekcije ili drugih zaraznih bolesti, malignih bolesti, hemofilije, šećerne bolesti, psihoze, epilepsije,

multiple skleroze, sistemske autoimune bolesti, reumatske groznice, bolesti zavisnosti i slično; monasi i

monahinje; materijalno neobezbeđena lica koja primaju materijalno obezbeđenje po propisima o

socijalnoj zaštiti, odnosno po propisima o zaštiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata; korisnici

stalnih novčanih pomoći, kao i pomoći za smeštaj u ustanove socijalne zaštite ili u druge porodice, po

propisima o socijalnoj zaštiti; nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su

mesečni prihodi ispod prihoda utvrđenih u skladu sa ovim zakonom; lica romske nacionalnosti koja zbog

tradicionalnog načina života nemaju stalno prebivalište, odnosno boravište u Republici.

Osiguranikom, smatra se i lice kome je nadležni republički organ utvrdio status izbeglog, odnosno

prognanog lica iz bivših republika SFRJ ako ima boravište na teritoriji Republike.

Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu da se uključe u obavezno zdravstveno osiguranje radi

obezbeđivanja za sebe i članove svoje uže porodice prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Svojstvo osiguranika stiče se, odnosno prestaje danom podnošenja zahteva i plaćaju doprinos iz svojih

sredstava.

Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, samo u slučaju nastanka povrede na radu ili profesionalne

bolesti, obezbeđuju se:

1) učenicima i studentima koji se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili

praktičnoj nastavi;

2) licima koja obavljaju određene poslove za koje ne primaju zaradu, odnosno ugovorenu naknadu (na

osnovu ugovora o volonterskom radu);

3) licima koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinske odnosno studentske zadruge

do navršenih 26 godina života, ako su na školovanju;

4) licima koja se nalaze na dodatnom obrazovanju i obuci po uputu organizacije nadležne za

zapošljavanje;

5) licima koja učestvuju u organizovanim javnim radovima od opšteg značaja;

6) licima koja učestvuju u akcijama spasavanja ili u zaštiti i spasavanju prilikom elementarnih

nepogoda i drugih nesreća;

7) licima angažovanim u vatrogasnim službama za gašenje požara i na obuci za gašenje požara;

8) licima koja se nalaze na osposobljavanju i obučavanju za odbranu i druge vidove obuke za potrebe

odbrane zemlje;

9) licima koja su angažovana na obezbeđivanju javnih skupova, kulturnih i sportskih događaja i drugih

javnih okupljanja građana;

10) licima koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici zavoda za

izdržavanje kazne zatvora (radionica, radilište i sl.) i na drugom mestu rada.

Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju predviđene su tri kategorije obavezno osiguranih lica:

1. Zaposleni

2. Lica koja samostalno obavljaju delatnost

3. Poljoprivrednici

Za lica koja istovremeno ispunjavaju uslove za osiguranje po više osnova, utvrđen je prioritet osnova

osiguranja prema napred navedenom redosledu, što znači da postojanje zaposlenja isključuje

osiguranje po osnovu istovremenog obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti.

Osiguranici zaposleni su:

1. lica u radnom odnosu;

2. civilna lica na službi u Vojsci vojnim ustanovama;

3. izabrana ili postavljena lica, ako za obavljanje funkcije ostvaruju zaradu;

4. lica koja su, u skladu sa propisima o radu u radnom odnosu (zaposlena van prostorija poslodavca i

ostali slučajevi);

5. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upućeni na rad u inostranstvo, zaposleni u preduzeću koje

obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu obavezno osigurana po propisima te zemlje, ili ako

međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno;

6. domaći državljani koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih ili međunarodnih

organizacija i ustanova, stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava ili kod stranih pravnih ili

fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno;

7. domaći državljani zaposleni u inostranstvu, ako za to vreme nisu obavezno osigurani kod stranog

nosioca osiguranja, ili ako prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja po propisima te države ne mogu

ostvariti ili koristiti van njene teritorije;

8. strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih

pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drugačije uređeno, kao i kod međunarodnih

organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava, ako je takvo osiguranje

predviđeno međunarodnim ugovorom;

9. lica koja u skladu sa zakonom obavljaju privremene i povremene poslove, ako nisu osigurana po

drugom osnovu; ili obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga, a imaju

navršenih 26 godina života, odnosno bez obzira na godine života ako nisu na školovanju;

10. lica za čijim je radom prestala potreba, kao i oni kojima je prestalo zaposlenje zbog stečaja,

likvidacije, odnosno u svim slučajevima prestanka rada poslodavca, dok ostvaruju novčanu naknadu

prema propisima o radu i zapošljavanju.

Osiguranici samostalnih delatnosti su:

1. lica koja samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, ako nisu obavezno osigurana po osnovu

zaposlenja;

2. lica koja su osnivači, odnosno članovi privrednih društava, koji u njima rade, bez obzira na to da li

su u radnom odnosu u privrednom društvu čiji su osnivač odnosno član;

3. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora,

kao i poslove po osnovu drugih ugovora, kod kojih za izvršen posao ostvaruju naknadu, a nisu osigurani

po drugom osnovu;

4. sveštenici i verski službenici, ako nisu obavezno osigurani po osnovu zaposlenja;

5. lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost, dok ostvaruju novčanu naknadu prema

propisima o radu i zapošljavanju.

Osiguranici poljoprivrednici su:

1. lica za koja se bave poljoprivredom (poljoprivrednici, članovi domaćinstva poljoprivrednika i članovi

mešovitog domaćinstva), ako nisu osiguranici zaposleni, osiguranici samostalnih delatnosti, korisnici

penzija i na školovanju;

2. domaćinstvom se smatra zajednica života, privređivanja i trošenja prihoda ostvarenih radom njenih

članova, bez obzira na srodstvo;

3. obavezno je osiguran nosilac poljoprivrednog domaćinstva, odnosno najmanje jedan član

domaćinstva

Za ove kategorije osiguranika svojstvo osiguranika stiče se danom početka i prestaje danom prestanka

zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih

poslova. Ono se ne može steći pre navršenih 15 godina života i utvrđuje se na osnovu prijave na

osiguranje i odjave sa osiguranja.

Lica koja nisu obavezno osigurana mogu se uključiti u obavezno osiguranje i obezbediti prava iz ovog

osiguranja sa navršenih 15 godina života. Svojstvo osiguranika po osnovu uključenja u obavezno

osiguranje stiče se danom podnošenja zahteva, a izuzetno, na zahtev, najranije 30 dana pre

podnošenja zahteva. Svojstvo osiguranika prestaje danom za koji se lice u zahtevu opredeli. Lice koje

ispunjava uslove za sticanje prava na starosnu penziju i korisnik starosne penzije ne mogu steći

svojstvo osiguranika po ovom osnovu. Korisnik invalidske penzije može steći svojstvo osiguranika po

ovom osnovu samo ako mu je staž osiguranja potreban za ispunjenje uslova za sticanje prava na

starosnu penziju.

Prilikom podnošenja zahteva za uključenje u obavezno osiguranje ovo lice se opredeljuje za osnovicu

na koju će plaćati doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje. Lice uključeno u obavezno osiguranje

može u toku trajanja tog osiguranja menjati osnovicu na koju plaća doprinos. Nije propisano

ograničenje koliko puta se može podneti zahtev za izmenu osnovice.

Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom

na radu ili profesionalnom bolešću su:

1. lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih

zadruga do navršenih 26 godina života, ako su na školovanju;

2. lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi

organizacija nadležna za zapošljavanje;

3. lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi

organizacija nadležna za zapošljavanje;

4. učenici i studenti kada se, u skladu sa zakonom, nalaze na obaveznom proizvodnom radu,

profesionalnoj praksi ili praktičnoj nastavi;

5. lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za

izdržavanje kazne zatvora i na drugom mestu rada;

6. lica koja, u skladu sa propisima, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom

radu.

190. Osigurana lica članovi porodice

Prema Zakonu o zdravstvenoj zaštiti prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i

članovima porodice osiguranika osim stranim državljanima koji na teritoriji Republike rade kod domaćih

organizacija, na osnovu posebnih ugovora o razmeni stručnjaka ili sporazuma o međunarodnoj

tehničkoj saradnji i stranim državljanima za vreme školovanja ili stručnog usavršavanja na teritoriji

Republike.

Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i članovima uže porodice osiguranika koji je

u kategoriji:

materijalno neobezbeđenog lica koja primaju materijalno obezbeđenje po propisima o socijalnoj

zaštiti, odnosno po propisima o zaštiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata;

nezaposlenog lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su mesečni prihodi ispod prihoda

utvrđenih u skladu sa ovim zakonom;

lica romske nacionalnosti koja zbog tradicionalnog načina života nemaju stalno prebivalište, odnosno

boravište u Republici.

lica koja nisu obavezno osigurana a mogu da se uključe u obavezno zdravstveno osiguranje radi

obezbeđivanja

Članovima porodice smatraju se:

1) članovi uže porodice (supružnik ili vanbračni partner, deca rođena u braku ili van braka, usvojena i

pastorčad i deca uzeta na izdržavanje);

2) članovi šire porodice (roditelji, očuh, maćeha, usvojitelj, deda, baba, unučad, braća i sestre, koje

osiguranik izdržava, u smislu propisa o porodičnoj zaštiti, kao i propisa o socijalnoj zaštiti i

obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana).

Vanbračni partner smatra se članom uže porodice, u smislu ovog zakona, ako sa osiguranikom živi u

vanbračnoj zajednici najmanje dve godine pre dana podnošenja prijave na osiguranje. Supružnik ili

vanbračni partner osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja dok je sa osiguranikom u

braku ili u vanbračnoj zajednici u smislu propisa o porodici. Razvedeni supružnik kome je sudskom

odlukom utvrđeno pravo na izdržavanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako je u

momentu razvoda bio stariji od 45 godina (žena) odnosno 55 godina (muškarac), ili bez obzira na godine

života ako mu je u vreme razvoda utvrđen potpuni gubitak radne sposobnosti u smislu propisa o

penzijskom i invalidskom osiguranju.

Dete osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja do navršene 18. godine života,

odnosno za studente do kraja propisanog školovanja, a najkasnije do navršenih 26 godina života. Dete

koje je zbog bolesti prekinulo školovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme

trajanja te bolesti, a ako nastavi školovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i posle

starosne granice od 26 godina, ali najduže onoliko vremena koliko je trajao prekid školovanja zbog

bolesti. Opravdanost prekida školovanja zbog bolesti ceni lekarska komisija. Ako dete postane

nesposobno za samostalan život i rad u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju pre nego

što isteknu rokovi za školovanje, ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme dok takva

nesposobnost traje.

Roditelji, očuh i maćeha, usvojitelj, deda i baba, koje osiguranik izdržava, zbog toga što nemaju

dovoljno sredstava za izdržavanje imaju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako su navršili 65

godina života, ili ako su mlađi ali su nesposobni za privređivanje, a ta nesposobnost odgovara potpunom

gubitku radne.

Što se tiče prava članova porodice po osnovu PIO osiguranja pomenuti pravo na porodičnu penziju.

191. Osigurani rizici i osigurani slučajevi

Osigurani rizik je zakonom ili ugovorom predviđen budući neizvestan događaj, koji ne zavisi samo od

volje zainteresovanih lica i čije je osiguranje dopušteno zakonom i javnim poretkom, koji ako ili kada

se desi postaje osigurani slučaj.

Prvo je neki događaj egzistirao samo u sferi rizika (mogućeg nastupanja), ali se potom taj rizik

realizovao, desio se događaj i nastupio je osigurani slučaj. Rizik označava samo mogućnost nastupanja

nekog neizvesnog događaja.

I kod osiguranog rizika i kod osiguranog slučaja radi se o istom događaju (npr. povređivanje radnika),

ali je kod rizika nastupanje tog događaja neizvesno, a osigurani slučaj znači da se rizik dogodio.

Kada nastupi osigurani slučaj (osigurani rizik koji se ostvario), osiguranik (i/ili osigurana lica, u

zdravstvenom osiguranju, i/ili članovi porodice koji imaju pravo na porodičnu penziju, u penzijskom

osiguranju) ima pravo da zahteva odredeno davanje ili činjenje od osigurača, odnosno od Fonda za

penzijsko i invalidsko osiguranje i republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje a u slučaju

dobrovoljnog penzijskog i invalidskog i zdravstvenog osiguranja i od privatnih osiguravajućih društava,

penzionog fonda itd.

Osigurani rizici u zdravstvenom osiguranju:

- osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada

- osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti.

Osigurani rizici u penzijskom i invalidskom osiguranju:

- starost,

- invalidnost,

- smrt

- telesno oštećenje usled povrede na radu ili profesionalne bolesti.

U osiguranju za slučaj nezaposlenosti:

- nezaposlenost.

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 18:02

192. Pojam zdravstvene zaštite (zakonska definicija i zdravstvena zaštita kao opšti interes)

Prema Zakonu o zdravstvenoj zaštiti, zdravstvena zaštita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost

društva sa osnovnim ciljem da se ostvari najviši mogući nivo očuvanja zdravlja građana i porodice.

Zdravstvena zaštita obuhvata

sprovođenje mera za očuvanje i unapređenje zdravlja građana,

sprečavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih poremećaja zdravlja

blagovremeno i efikasno lečenje i rehabilitaciju.

Građanin Republike Srbije, kao i drugo lice koje ima prebivalište ili boravište u Republici, ima pravo na

zdravstvenu zaštitu, i dužnost da čuva i unapređuje svoje i zdravlje drugih građana, kao i uslove

životne i radne sredine.

U obezbeđivanju i sprovođenju zdravstvene zaštite u Republici učestvuju građani, porodica, poslodavci,

obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruženja,

zdravstvena služba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i opštine, gradovi, autonomne

pokrajine i Republika.

Zdravstvena zaštita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republički zavod za

zdravstveno osiguranje zaključio ugovor o pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.

Osnovno i najznačajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvata:

mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;

preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva

do 12 meseci nakon porođaja;

preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;

preglede i lečenje bolesti usta i zuba;

medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;

lekove i medicinska sredstva i proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje,

pomagala za vid, sluh, govor, stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička

pomagala).

Načela zdravstvene zaštite:

Načelo pristupačnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se obezbeđivanjem odgovarajuće zdravstvene

zaštite građanima Republike, koja je fizički, geografski i ekonomski dostupna, odnosno kulturno

prihvatljiva, a posebno zdravstvene zaštite na primarnom nivou.

Načelo pravičnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se zabranom diskriminacije prilikom pružanja

zdravstvene zaštite po osnovu rase, pola, starosti, nacionalne pripadnosti, socijalnog porekla,

veroispovesti, političkog ili drugog ubeđenja, imovnog stanja, kulture, jezika, vrste bolesti, psihičkog

ili telesnog invaliditeta.

Načelo sveobuhvatnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se uključivanjem svih građana Republike u sistem

zdravstvene zaštite, uz primenu objedinjenih mera i postupaka zdravstvene zaštite koje obuhvataju

promociju zdravlja, prevenciju bolesti na svim nivoima, ranu dijagnozu, lečenje i rehabilitaciju.

Načelo kontinuiranosti zdravstvene zaštite ostvaruje se ukupnom organizacijom sistema zdravstvene

zaštite koja mora biti funkcionalno povezana i usklađena po nivoima, od primarnog preko sekundarnog

do tercijarnog nivoa zdravstvene zaštite i koja pruža neprekidnu zdravstvenu zaštitu građanima

Republike u svakom životnom dobu.

Načelo stalnog unapređenja kvaliteta zdravstvene zaštite ostvaruje se merama i aktivnostima kojima se

u skladu sa savremenim dostignućima medicinske nauke i prakse povećavaju mogućnosti povoljnog

ishoda i smanjivanja rizika i drugih neželjenih posledica po zdravlje i zdravstveno stanje pojedinca i

zajednice u celini.

Načelo efikasnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se postizanjem najboljih mogućih rezultata u odnosu

na raspoloživa finansijska sredstva, odnosno postizanjem najvišeg nivoa zdravstvene zaštite uz najniži

utrošak sredstava.

Republika kao opšti interes u zdravstvenoj zaštiti obezbeđuje:

1) praćenje i proučavanje uslova života i rada i zdravstvenog stanja stanovništva, odnosno pojedinih

grupacija stanovništva, uzroka pojava, širenja i načina sprečavanja i suzbijanja bolesti i povreda od

većeg socijalno-medicinskog značaja;

2) promociju zdravlja u skladu sa programima zdravstvene zaštite i obezbeđivanje uslova za

sprovođenje posebnih programa za očuvanje i unapređenje zdravlja;

3) sprovođenje epidemiološkog nadzora i organizovanje i sprovođenje posebnih mera za zaštitu

stanovništva od zaraznih bolesti, sprovođenje vanrednih mera utvrđenih u skladu sa zakonom kojim se

uređuje oblast zaštite stanovništva od zaraznih bolesti, kao i sprovođenje programa za sprečavanje,

suzbijanje, odstranjivanje i iskorenjivanje zaraznih bolesti, u skladu sa zakonom;

4) sprečavanje, suzbijanje i gašenje epidemija zaraznih bolesti;

5) praćenje i sprečavanje hroničnih masovnih nezaraznih bolesti i bolesti zavisnosti;

6) epidemiološko i higijensko sistematsko praćenje, kao i sistematsko praćenje i ispitivanje uticaja

zagađenja životne sredine na zdravlje ljudi, kao i sistematsko ispitivanje zdravstvene ispravnosti

životnih namirnica, predmeta opšte upotrebe i vode za piće;

7) hitnu medicinsku pomoć osobama nepoznatog prebivališta;

8) zdravstvenu zaštitu lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora koja im se pruža van zavoda za

izdržavanje zavodskih sankcija, izvršavanje mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog lečenja i

čuvanja u zdravstvenoj ustanovi, obaveznog psihijatrijskog lečenja na slobodi, obaveznog lečenja

alkoholičara i narkomana;

9) sprečavanje i otklanjanje zdravstvenih posledica prouzrokovanih elementarnim i drugim nepogodama

i vanrednim prilikama;

10) organizovanje i razvoj integrisanog zdravstvenog informacionog sistema prikupljanjem, obradom i

analizom zdravstveno-statističkih i drugih podataka i informacija o zdravstvenom stanju i zdravstvenim

potrebama stanovništva, kao i praćenje podataka o funkcionisanju zdravstvene službe u pogledu

obezbeđenosti prostora, kadrova, opreme i lekova, kao i praćenje pokazatelja izvršenja rada;

11) praćenje i stalno unapređenje kvaliteta zdravstvene zaštite i sprovođenje i kontrolu kvaliteta

zdravstvene zaštite;

12) organizovanje i sprovođenje provere kvaliteta stručnog rada;

13) vanrednu kontrolu kvaliteta lekova, kao i kontrolu slučajnih uzoraka lekova koji se upotrebljavaju u

humanoj medicini, po programu ministarstva nadležnog za poslove zdravlja;

14) podsticanje aktivnosti za unapređivanje racionalne farmakoterapije u lečenju obolelih i

povređenih;

15) podsticanje aktivnosti na omasovljavanju dobrovoljnog davalaštva krvi i sprovođenje programa

prikupljanja krvi, kao i davanja i primanja organa i tkiva za presađivanje;

16) obezbeđivanje uslova za rad republičkih stručnih komisija, kao i komisije za procenu zdravstvenih

tehnologija;

17) podsticanje aktivnosti humanitarnih i stručnih organizacija, saveza i udruženja na poslovima koji su

kao prioritet predviđeni Planom razvoja, odnosno posebnim programima zdravstvene zaštite;

18) učešće u obezbeđivanju sredstava za ujednačavanje uslova za ravnomerno ostvarivanje zdravstvene

zaštite na celoj teritoriji Republike, a posebno na primarnom nivou zdravstvene zaštite u opštinama sa

nepovoljnim demografskim karakteristikama i nedovoljno razvijenim opštinama, u skladu sa

prioritetima;

19) obezbeđivanje sredstava za izgradnju i opremanje zdravstvenih ustanova u državnoj svojini čiji je

osnivač Republika, koje obuhvata: investiciono ulaganje, investiciono - tekuće održavanje prostorija,

medicinske i nemedicinske opreme i prevoznih sredstava, opremanje u oblasti integrisanog

zdravstvenog informacionog sistema, kao i obezbeđivanje sredstava za druge obaveze određene

zakonom i aktom o osnivanju;

20) finansiranje primenjenih istraživanja u oblasti zdravstvene zaštite;

21) primenu mera Vlade u elementarnim i drugim većim nepogodama i vanrednim prilikama.

Sredstva za ostvarivanje opšteg interesa u zdravstvenoj zaštiti iz stava 1. ovog člana obezbeđuju se u

budžetu Republike.

193. Specifična zdravstvena zaštita

Specifična zdravstvena zaštita, odnosi se na društvenu brigu za zdravlje, koja se ostavlja poslodavcu da

je iz svojih sredstava obezbedi u skladu sa zakonom kojim se uređuje zdravstvena zaštita. U skladu sa

Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o zdravstvenoj zaštiti specifična zdravstvena zaštita je

ona koju pružaju službe medicine rada i ona ne predstavlja pravo iz obaveznog zdravstvenog

osiguranja, već ovu vrstu zdravstvene zaštite finansira poslodavac iz svojih sredstava, bez pomoći

države.

Poslodavac organizuje i obezbeđuje iz svojih sredstava zdravstvenu zaštitu zaposlenih radi stvaranja

uslova za zdravstveno odgovorno ponašanje i zaštitu zdravlja na radnom mestu zaposlenog, koja

obuhvata najmanje:

1) lekarske preglede radi utvrđivanja sposobnosti za rad po nalogu poslodavca;

2) sprovođenje mera za sprečavanje i rano otkrivanje profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom i

sprečavanje povreda na radu;

3) preventivne preglede zaposlenih (prethodne, periodične, kontrolne i ciljane preglede) u zavisnosti

od pola, uzrasta i uslova rada, kao i pojavu profesionalnih bolesti, povreda na radu i hroničnih bolesti;

4) preglede zaposlenih koji se obavezno sprovode radi zaštite životne i radne sredine, radi zaštite

zaposlenih od zaraznih bolesti u skladu sa propisima kojima je uređena oblast zaštite stanovništva od

zaraznih bolesti, zaštite potrošača, odnosno korisnika i druge obavezne zdravstvene preglede, u skladu

sa zakonom;

5) upoznavanje zaposlenih sa zdravstvenim merama zaštite na radu i njihovo obrazovanje u vezi sa

specifičnim uslovima, kao i na korišćenje ličnih i kolektivnih zaštitnih sredstava;

6) obezbeđivanje sanitarno-tehničkih i higijenskih uslova u objektima pod sanitarnim nadzorom i

drugim objektima u kojima se obavlja delatnost od javnog interesa u skladu sa zakonom kojim se

uređuje oblast sanitarnog nadzora, kao i obezbeđivanje i sprovođenje opštih mera za zaštitu

stanovništva od zaraznih bolesti u skladu sa zakonom kojim se uređuje oblast zaštite stanovništva od

zaraznih bolesti;

7) druge preventivne mere (neobavezne vakcinacije, neobavezni sistematski pregledi), u skladu sa

opštim aktom poslodavca;

8) praćenje uslova rada i bezbednosti na radu, kao i procene profesionalnih rizika u cilju unapređivanja

uslova rada i ergonomskih mera, prilagođavanjem rada psihofiziološkim sposobnostima zaposlenih;

9) praćenje oboljevanja, povređivanja, odsutnosti sa posla i smrtnosti, posebno od profesionalnih

bolesti, bolesti u vezi sa radom, povreda na radu i drugih zdravstvenih oštećenja koja utiču na

privremenu ili trajnu izmenu radne sposobnosti;

10) učešće u organizaciji režima rada i odmora zaposlenih, kao i u proceni nove opreme i novih

tehnologija sa zdravstvenog i ergonomskog stanovišta;

11) sprovođenje mera za unapređivanje zdravlja radnika izloženih zdravstvenim rizicima u toku procesa

rada, uključujući i ocenjivanje i upućivanje radnika zaposlenih na posebno teškim i rizičnim poslovima

na zdravstveno-preventivne aktivnosti i odmor;

12) ukazivanje prve pomoći u slučaju povrede na radnom mestu i obezbeđivanje uslova za hitne

medicinske intervencije.

Društvena briga za zdravlje na nivou poslodavca, obuhvata i prethodne i periodične preglede radnika

koji rade na radnim mestima sa povećanim rizikom, na način i po postupku utvrđenim propisima kojima

se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu.

U obezbeđivanju društvene brige za zdravlje na nivou poslodavca, poslodavac je dužan da zaposlenima

obezbedi i druge mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast

bezbednosti i zdravlja na radu.

194. Prijava zdravstvenog osiguranja i isprave kojima se dokazuje svojstvo osiguranika

Svojstvo osiguranog lica po osnovu zdravstvenog osiguranja utvrđuje filijala na čijem području

osigurano lice ima prebivalište, odnosno na čijem području je sedište obveznika uplate doprinosa -

matična filijala.

Licu kojem je priznato svojstvo osiguranog lica matična filijala izdaje propisanu ispravu o zdravstvenom

osiguranju, kojom se dokazuje svojstvo osiguranog lica.

Licu kojem se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju u određenim slučajevima, (ona

lica koja su osiguranici samo za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti) izdaje se posebna

isprava za korišćenje zdravstvene zaštite samo u slučaju povrede na radu i profesionalne bolesti.

Republički zavod opštim aktom uređuje sadržaj i oblik isprave o osiguranju, odnosno posebne isprave za

korišćenje zdravstvene zaštite, njihovu overu i druga pitanja od značaja za korišćenje tih isprava.

Pravna i fizička lica dužna su da matičnoj filijali dostave sve podatke u vezi sa prijavom na obavezno

zdravstveno osiguranje, prijavom promene u obaveznom zdravstvenom osiguranju ili odjavom sa

obaveznog zdravstvenog osiguranja, radi utvrđivanja svojstva osiguranog lica, odnosno podatke o

prestanku ili promeni u utvrđenom svojstvu osiguranog lica.

Na osnovu ovih podataka, matična filijala utvrđuje činjenice za sticanje svojstva obavezno osiguranog

lica. Rok za podnošenje prijave na osiguranje, prijave promene ili odjave jeste osam dana od dana

kada su se za to stekli uslovi.

Ako matična filijala, za lice za koje je podneta prijava na obavezno zdravstveno osiguranje, ne prizna

svojstvo osiguranog lica po osnovu osiguranja iz podnete prijave, ili ako mu to svojstvo prizna po nekom

drugom osnovu, dužna je da o tome donese rešenje koje dostavlja podnosiocu prijave. Matična filijala

dužna je da donese rešenje o utvrđenom svojstvu obavezno osiguranog lica ili prestanku, odnosno

promeni u svojstvu obavezno osiguranog lica, na zahtev osiguranog lica ili drugog nadležnog organa.

Ako pravno ili fizičko lice nije podnelo prijavu na obavezno zdravstveno osiguranje u roku propisanom

ovim zakonom, matična filijala po službenoj dužnosti utvrđuje svojstvo osiguranog lica, o čemu donosi

rešenje u kojem utvrđuje datum sticanja svojstva osiguranog lica i dospele obaveze po osnovu uplate

doprinosa na dan donošenja rešenja.

Svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju utvrđuje se na osnovu podataka koji se

vode u matičnoj evidenciji o osiguranim licima i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog

osiguranja, koju jedinstveno za teritoriju Republike ustrojava i organizuje Republički zavod. U matičnoj

evidenciji vode se podaci o osiguranicima, odnosno osiguranim licima, obveznicima plaćanja doprinosa i

korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Podaci se unose u matičnu evidenciju na osnovu prijava podnesenih na propisanim obrascima, koje se

mogu dostavljati i putem sredstava za elektronsku obradu podataka.

U matičnu evidenciju unose se podaci o:

1) osiguranicima;

2) članovima porodice osiguranika;

3) obveznicima plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje;

4) korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.

U matičnu evidenciju unose se i podaci o korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, a

naročito o:

1) vrsti prava iz zdravstvenog osiguranja koja se obezbeđuju osiguranom licu;

2) pruženim zdravstvenim uslugama;

3) novčanim naknadama;

4) medicinsko-tehničkim pomagalima i implantatima;

5) lekovima izdatim na recept;

6) godišnjem iznosu plaćenih participacija;

7) izabranom lekaru osiguranog lica;

8) ostvarivanju prava pred lekarskim komisijama;

9) ostvarivanju prava u vezi sa profesionalnom bolešću ili povredom na radu osiguranika;

10) upućivanju na invalidsku komisiju u skladu sa ovim zakonom.

Prijavu podataka za matičnu evidenciju podnose matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu:

poslodavac:

(1) prijavu podataka o obvezniku plaćanja doprinosa koja obuhvata prijavu početka poslovanja, prijavu

promene u toku poslovanja i prijavu prestanka poslovanja;

(2) prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i odjavu sa osiguranja

(3) prijavu podataka za utvrđivanje staža u zdravstvenom osiguranju, podataka o zaradi i naknadama

zarade koje služe za utvrđivanje osnovice i visine uplaćenog doprinosa;

(4) prijavu o uplati doprinosa po osnovu ugovorene naknade i o visini te naknade;

organ nadležan za poslove javnih prihoda: prijavu podataka za utvrđivanje staža zdravstvenog

osiguranja, podataka o osnovici osiguranja i visini uplaćenog doprinosa - za osiguranike samostalnih

delatnosti (preduzetnike) i osiguranike poljoprivrednike, sveštenike i verske službenike, kao i prijavu

promene tih podataka;

organizacija, savez i udruženje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja, osim za osiguranike koji

samostalno obavljaju privrednu delatnost (preduzetnici);

osiguranik koji je sam obveznik plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje - prijavu

podataka o obvezniku plaćanja doprinosa; prijavu na osiguranje, prijavu promene podataka u toku

osiguranja i odjavu sa osiguranja;

organizacija za zapošljavanje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje je

obveznik plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje, kao i prijavu promene tih podataka;

prijavu podataka o utvrđenom stažu u zdravstvenom osiguranju, naknadi zarade i visini uplaćenog

doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka;

organizacija za penzijsko i invalidsko osiguranje - prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i

odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje plaća doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje; prijavu

podataka o stažu osiguranja i visini uplaćenog doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka;

Prijava podataka koji se unose u matičnu evidenciju, dostavlja se u roku od osam dana od dana početka

poslovanja, odnosno zaposlenja, odnosno zaključenja ugovora, ili od dana početka obavljanja druge

delatnosti po osnovu koje se stiče svojstvo osiguranika. Prijava podataka o stažu zdravstvenog

osiguranja, zaradi, naknadi zarade, osnovici osiguranja, odnosno ugovorenoj naknadi, koje služe za

uplatu doprinosa, dostavlja se po izvršenoj isplati.

Za tačnost podataka unesenih u prijave podataka za matičnu evidenciju odgovoran je podnosilac

prijave. U prijave podataka za matičnu evidenciju podaci se unose samo na osnovu javnih isprava i

evidencija propisanih zakonom i propisima donetim za sprovođenje zakona.

Svojstvo osiguranika za lica za koja je podneta prijava na osiguranje utvrđuje se uvođenjem u matičnu

evidenciju i potvrdom prijema na obrascu prijave na osiguranje.

195. Zdravstvene ustanove i zdravstvena zaštita

Zdravstvena zaštita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost društva sa osnovnim ciljem da se ostvari

najviši mogući nivo očuvanja zdravlja građana i porodice i ona obuhvata sprovođenje mera za očuvanje

i unapređenje zdravlja građana, sprečavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih

poremećaja zdravlja i blagovremeno i efikasno lečenje i rehabilitaciju.

U obezbeđivanju i sprovođenju zdravstvene zaštite u Republici učestvuju građani, porodica, poslodavci,

obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruženja,

zdravstvena služba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i opštine, gradovi, autonomne

pokrajine i Republika.

Zdravstvenu službu čine:

1) zdravstvene ustanove i privatna praksa;

2) zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici koji zdravstvenu delatnost obavljaju u zdravstvenim

ustanovama i u privatnoj praksi.

Zdravstvena ustanova obavlja zdravstvenu delatnost, a privatna praksa određene poslove zdravstvene

delatnosti.

Zdravstvenu ustanovu može osnovati Republika, autonomna pokrajina, lokalna samouprava, pravno ili

fizičko lice, pod uslovima propisanim ovim zakonom. Zdravstvene ustanove mogu se osnivati sredstvima

u državnoj ili privatnoj svojini, ako ovim zakonom nije drukčije uređeno.

Zdravstvena ustanova obavlja zaštitu na primarnom, sekundarnom i tercijalnom nivou a može se

osnovati kao:

1) dom zdravlja; - primarni nivo

2) apoteka; - primarni nivo

3) bolnica (opšta i specijalna); - sekundarni nivo

4) zavod za javno zdravlje; medicina rada, zavod za transfuziju krvi – mešoviti nivo

5) klinika; - tercijalni nivo

6) institut; - tercijalni nivo

7) kliničko-bolnički centar; - tercijalni nivo

Zdravstvene ustanove koje se osnivaju sredstvima u državnoj osnivaju se u skladu sa Planom mreže

zdravstvenih ustanova, koji donosi Vlada.

Plan mreže utvrđuje se na osnovu zdravstvenog stanja stanovništva, broja i starosne strukture

stanovništva, postojećeg broja, kapaciteta i rasporeda zdravstvenih ustanova, stepena urbanizacije,

razvijenosti i saobraćajne povezanosti pojedinih područja, jednake dostupnosti zdravstvene zaštite,

ekonomske mogućnosti Republike.

Planom mreže utvrđuju se: broj, struktura, kapaciteti i prostorni raspored zdravstvenih ustanova i

njihovih organizacionih jedinica po nivoima zdravstvene zaštite, organizacija službe hitne medicinske

pomoći, kao i druga pitanja.

Zdravstvena ustanova može obavljati zdravstvenu delatnost ako ispunjava uslove propisane ovim

zakonom, i to - ako ima određenu vrstu i broj zdravstvenih radnika odgovarajućeg stepena stručne

spreme, sa položenim stručnim ispitom, a za obavljanje određenih poslova i sa odgovarajućom

specijalizacijom, ili naučnim, odnosno nastavnim zvanjem; ako ima dijagnostičku, terapijsku i drugu

opremu za bezbedno i savremeno pružanje zdravstvene zaštite za delatnost za koju je osnovana; ako

ima odgovarajuće prostorije za prijem obolelih, odnosno zdravih lica, za obavljanje dijagnostičkih i

terapijskih postupaka lečenja i smeštaj pacijenata, kao i za čuvanje lekova i medicinskih sredstava;

ako ima odgovarajuće vrste i količine lekova i medicinskih sredstava koje su potrebne za obavljanje

određene zdravstvene delatnosti za koju se zdravstvena ustanova osniva.

Zdravstvena ustanova može obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo rešenjem utvrdi da su

ispunjeni uslovi propisani zakonom za obavljanje zdravstvene delatnosti. Na rešenje se može izjaviti

žalba ministru, u roku od 15 dana od dana prijema rešenja zdravstvenog inspektora. Na osnovu rešenja

o ispunjenosti uslova za obavljanje zdravstvene delatnosti, zdravstvena ustanova upisuje se u registar

kod nadležnog suda, i zdravstvena ustanova počinje sa radom danom upisa u registar.

Fakulteti zdravstvene struke mogu obavljati zdravstvenu delatnost preko svojih organizacionih jedinica

ako Ministarstvo utvrdi da te organizacione jedinice ispunjavaju uslove propisane ovim zakonom za

određenu vrstu zdravstvene ustanove.

Ustanove socijalne zaštite, zavodi za izvršavanje zavodskih sankcija, kao i druga pravna lica za koje je

posebnim zakonom predviđeno da obavljaju i određene poslove iz zdravstvene delatnosti, mogu

obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo utvrdi da ispunjavaju uslove za određenu vrstu

zdravstvene ustanove, odnosno uslove za određenu vrstu privatne prakse.

Privatnu praksu može osnovati:

1) nezaposleni zdravstveni radnik sa položenim stručnim ispitom;

2) zdravstveni radnik korisnik starosne penzije, uz saglasnost komore zdravstvenih radnika.

Privatna praksa može se osnovati kao ordinacija lekara, odnosno stomatologa (opšta i specijalistička);

poliklinika; laboratorija (za medicinsku, odnosno kliničku biohemiju, mikrobiologiju, patohistologiju);

apoteka; ambulanta (za zdravstvenu negu i za rehabilitaciju); laboratorija za zubnu tehniku.

Osnivač privatne prakse samostalno obavlja delatnost kao preduzetnik. Privatna praksa ne može

obavljati zdravstvenu delatnost iz oblasti hitne medicinske pomoći, snabdevanja krvlju i krvnim

derivatima, uzimanja, čuvanja i presađivanja organa i delova ljudskog tela, proizvodnje seruma i

vakcina, patoanatomsko - obdukcijsku delatnost, kao i zdravstvenu delatnost iz oblasti javnog zdravlja.

U sprovođenju zdravstvene zaštite zdravstvena ustanova i privatna praksa dužne su da primenjuju

naučno dokazane, proverene i bezbedne zdravstvene tehnologije u prevenciji, dijagnostici, lečenju i

rehabilitaciji. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa ne sme koristiti nove zdravstvene

tehnologije bez dozvole za korišćenje novih zdravstvenih tehnologija izdate od strane Ministarstva u

skladu sa ovim zakonom.

Zdravstvena ustanova, privatna praksa, ustanove socijalne zaštite, zavodi za izvršenje zavodskih

sankcija, fakulteti zdravstvene struke koji obavljaju određene poslove zdravstvene delatnosti, kao i

druga pravna lica koja obavljaju određene poslove zdravstvene delatnosti u skladu sa zakonom, dužni

su da vode zdravstvenu dokumentaciju i evidenciju i da u propisanim rokovima dostavljaju

individualne, zbirne i periodične izveštaje nadležnom zavodu, odnosno institutu za javno zdravlje, kao i

drugim organizacijama na način propisan posebnim zakonom.

Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrađuje i

dostavlja za individualne, zbirne i periodične izveštaje odnosno koja se obrađuje za zdravstvenu

dokumentaciju i evidencije. Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica dužna su da

čuvaju medicinsku dokumentaciju pacijenata od neovlašćenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe,

nezavisno od oblika u kome su podaci iz medicinske dokumentacije sačuvani.

Radi planiranja i efikasnog upravljanja sistemom zdravstvene zaštite, kao i prikupljanja i obrade

podataka u vezi sa zdravstvenim stanjem stanovništva i funkcionisanjem zdravstvene službe, odnosno

prikupljanja i obrade zdravstvenih informacija, organizuje se i razvija integrisani zdravstveni

informacioni sistem u Republici.

Nedeljni raspored rada, početak i završetak radnog vremena u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi,

utvrđuje se u zavisnosti od vrste zdravstvene ustanove, odnosno privatne prakse, kao i od vrste

zdravstvene delatnosti koju obavljaju, a u skladu sa potrebama građana i organizacijom rada drugih

zdravstvenih ustanova i privatne prakse na određenoj teritoriji.

Za vreme štrajka zdravstvena ustanova dužna je da, u zavisnosti od delatnosti, obezbedi minimum

procesa rada koji obuhvata: neprekidno i nesmetano obavljanje redovnih vakcinacija prema utvrđenim

rokovima; sprovođenje higijensko-epidemioloških mera za slučaj opasnosti izbijanja, odnosno za vreme

trajanja epidemije zarazne bolesti; dijagnostiku i terapiju uključujući i prevoz pacijenata, hitnih i

akutnih oboljenja, stanja i povreda; uzimanje, obradu, preradu i davanje krvi i produkata od krvi;

snabdevanje najvažnijim lekovima i medicinskim sredstvima; zdravstvenu negu i ishranu

hospitalizovanih bolesnika, i druge vidove neophodne medicinske pomoći. Minimum procesa rada za

vreme štrajka prema vrstama zdravstvenih ustanova u državnoj svojini bliže utvrđuje Vlada.

Zabranjeno je organizovati štrajk u zdravstvenim ustanovama koje pružaju hitnu medicinsku pomoć.

Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa može sticati sredstva za rad od:

1) organizacije zdravstvenog osiguranja;

2) budžeta;

3) prodaje usluga i proizvoda koji su u neposrednoj vezi sa zdravstvenom delatnošću zdravstvene

ustanove;

4) obavljanja naučnoistraživačke i obrazovne delatnosti;

5) izdavanja u zakup slobodnog kapaciteta;

6) legata, poklona i zaveštanja.

Zdravstvena ustanova dužna je da:

1) prati zdravstveno stanje stanovništva u oblasti za koju je osnovana i da preduzima i predlaže mere

za njegovo unapređivanje;

2) prati i sprovodi metode i postupke prevencije, dijagnostike, lečenja i rehabilitacije zasnovane na

dokazima, a naročito utvrđene stručno-metodološke i doktrinarne protokole;

3) obezbeđuje uslove za stalno stručno usavršavanje svojih zaposlenih;

4) sprovodi programe zdravstvene zaštite;

5) sprovodi mere radi sprečavanja neželjenih komplikacija i posledica pri pružanju zdravstvene zaštite,

kao i mere opšte sigurnosti za vreme boravka građana u zdravstvenim ustanovama i obezbeđuje stalnu

kontrolu ovih mera;

6) organizuje i sprovodi mere stalnog unapređenja kvaliteta stručnog rada;

7) organizuje i sprovodi mere u slučaju elementarnih i drugih većih nepogoda i vanrednih prilika.

196. Ostvarivanje prava na zdravstvenu zaštitu

Osnovno i najznačajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvata:

1. mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;

2. preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva

do 12 meseci nakon porođaja;

3. preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;

4. preglede i lečenje bolesti usta i zuba;

5. medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;

6. lekove i medicinska sredstva i

7. proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor,

stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička pomagala).

Zdravstvena zaštita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republički zavod za

zdravstveno osiguranje zaključio ugovor o pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.

Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca

zdravstvenih usluga, koji ima sedište na području matične filijale sa kojim je zaključen ugovor o

pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.

Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu i kod zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca

zdravstvenih usluga, van područja matične filijale, pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima

donetim za sprovođenje ovog zakona.

U ostvarivanju zdravstvene zaštite, osiguranom licu obezbeđuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene

ustanove i slobodan izbor lekara - izabrani lekar, sa kojima je Republički zavod zaključio ugovor o

pružanju zdravstvene zaštite.

Republički zavod opštim aktom bliže uređuje način i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja.

Osiguraniku se obezbeđuje ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matičnoj filijali.

Finansijska sredstva za obezbeđivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja osiguranih lica sa

područja matične filijale, Republički zavod prenosi toj filijali.

Članovima porodice osiguranika obezbeđuju se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matičnoj

filijali u kojoj se ta prava obezbeđuju osiguraniku od koga oni izvode pravo na zdravstveno osiguranje,

ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

Osiguranicima poput dece do 15 godina, licima starijim od 65, osobama sa invaliditetom, monahinjama

i monasima, korisnicima socijalne pomoći, licima romske nacionalnosti kao i licima koja se uključuju u

obavezno zdravstveno osiguranje, kao i licima koja imaju posebno zdravstveno osiguranje u vezi sa

povredama na radu ili profesionalnu bolestprava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se u

filijali na čijem području ta lica imaju prebivalište, odnosno boravište.

Prava iz zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se:

Osiguraniku – zaposlenom - u filijali na čijem području je sedište njegovog poslodavca, ili u filijali

prema sedištu privrednog društva, ili radnje ili prema mestu obavljanja delatnosti; srednjoškolci ili

studenti - u filijali prema sedištu škole, odnosno visokoškolske ustanove; ili ostali osiguranici - u filijali

prema mestu prebivališta.

Poljoprivrednici u filijali na čijem području se nalazi pretežni deo nepokretnosti na kojoj se obavlja

poljoprivredna delatnost.

Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca

zdravstvenih usluga, koji ima sedište na području matične filijale sa kojim je zaključen ugovor o

pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu i kod

zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, van područja matične filijale,

pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima donetim za sprovođenje ovog zakona.

U ostvarivanju zdravstvene zaštite, osiguranom licu obezbeđuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene

ustanove i slobodan izbor lekara, sa kojima je Republički zavod zaključio ugovor o pružanju

zdravstvene zaštite.

Republički zavod opštim aktom bliže uređuje način i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja.

Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se na osnovu overene isprave o osiguranju, odnosno posebne

isprave o korišćenju zdravstvene zaštite.

Overu isprave o osiguranju vrši matična filijala, na osnovu raspoloživih podataka, odnosno na osnovu

dokaza da je uplaćen dospeli doprinos. Ako isprava o osiguranju nije overena zbog toga što dospeli

doprinos nije plaćen, izvršiće se naknadna overa kada taj doprinos bude u celini uplaćen. U slučaju da

uplata doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje nije izvršena, odnosno da nije izvršena u celini,

pravo na zdravstvenu zaštitu može se koristiti samo u slučaju hitne medicinske pomoći.

Troškove nastale po osnovu korišćenja zdravstvene zaštite osiguranih lica za koja nije uplaćen doprinos

za zdravstveno osiguranje, odnosno nije uplaćen u celini, zdravstvenoj ustanovi plaća osigurano lice

koje koristi tu zdravstvenu zaštitu, osim u slučaju hitne medicinske pomoći.

Ukoliko je obveznik uplate doprinosa poslodavac, odnosno drugi obveznik uplate doprinosa u skladu sa

zakonom, a koji nije izvršio uplatu doprinosa, osigurano lice ima pravo na naknadu plaćenih troškova za

pruženu zdravstvenu zaštitu, od poslodavca, odnosno drugog obveznika uplate doprinosa za obavezno

zdravstveno osiguranje i ovaj je dužan je da u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva od strane

osiguranog lica uplati iznos plaćenih troškova.

197. Nadležnost organa i stručno-medicinskih organa

U određivanju vrste, obima i sadržaja, načina i postupka u korišćenju prava na zdravstvenu zaštitu

osiguranih lica, ocenjivanju privremene sprečenosti za rad osiguranika, i u ostvarivanju prava na

naknadu troškova prevoza, kao stručno-medicinski organi matične filijale, odnosno Republičkog zavoda,

u postupku učestvuju:

1) izabrani lekar;

2) prvostepena lekarska komisija;

3) drugostepena lekarska komisija.

Lekar koji je izvršio pregled, odnosno koji leči osigurano lice, ne može biti član prvostepene lekarske

komisije, odnosno drugostepene lekarske komisije, koja daje ocenu o tom osiguranom licu.

Republički zavod opštim aktom uređuje način rada, sastav, organizaciju, teritorijalnu raspoređenost,

kontrolu ocene prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije, kao i naknadu za rad članova

komisije koja im se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Izabrani lekar je doktor medicine ili doktor medicine specijalista za oblast opšte medicine, odnosno

specijalista medicine rada; doktor medicine specijalista pedijatrije; doktor medicine specijalista

ginekologije; doktor stomatologije. Osigurano lice može imati samo jednog izabranog lekara iz grana

medicine.

Ugovorom između matične filijale i davaoca zdravstvenih usluga određuju se lekari pojedinci koji imaju

ovlašćenja izabranog lekara. Izabrani lekar zaključuje poseban ugovor sa matičnom filijalom o

obavljanju poslova izabranog lekara za potrebe obavezno osiguranih lica. Lekar koji ispunjava uslove

propisane ovim zakonom za izabranog lekara dužan je da primi svako osigurano lice koje ga izabere,

osim ako je kod tog izabranog lekara evidentiran broj osiguranih lica veći od utvrđenog standarda broja

osiguranih lica po jednom izabranom lekaru (broj utvrđuje ministar).

Osigurano lice kod prve posete izabranom lekaru potpisuje ispravu o izboru izabranog lekara a izbor se

vrši po pravilu na period od najmanje jedne kalendarske godine. Osigurano lice može promeniti

izabranog lekara i pre isteka perioda na koji ga je izabralo.

Izabrani lekar:

1) organizuje i sprovodi mere na očuvanju i unapređenju zdravlja osiguranih lica, otkrivanju i

suzbijanju faktora rizika za nastanak bolesti, obavlja preventivne preglede, mere i postupke,

uključujući i zdravstveno vaspitanje, koji su utvrđeni kao pravo iz obaveznog zdravstvenog osiguranja;

2) obavlja preglede i dijagnostiku, određuje način i vrstu lečenja, prati tok lečenja i usklađuje

mišljenje i predloge za nastavak lečenja osiguranog lica;

3) ukazuje hitnu medicinsku pomoć;

4) upućuje osigurano lice na ambulantno–specijalističke preglede i upućuje osigurano lice na sekundarni

i tercijarni nivo zdravstvene zaštite;

5) određuje vrstu i dužinu kućnog lečenja i prati sprovođenje kućnog lečenja;

6) propisuje lekove i medicinska sredstva, kao i određene vrste medicinsko-tehničkih pomagala;

7) vodi propisanu medicinsku dokumentaciju o lečenju i zdravstvenom stanju osiguranog lica;

8) daje ocenu o zdravstvenom stanju osiguranog lica i upućuje osigurano lice na ocenu radne

sposobnosti, odnosno invalidnosti, u skladu sa ovim zakonom;

9) utvrđuje dužinu privremene sprečenosti za rad zbog bolesti i povrede osiguranika do 30 dana

sprečenosti za rad i predlaže prvostepenoj lekarskoj komisiji produženje privremene sprečenosti za

rad, osim ako ovim zakonom nije drukčije određeno;

10) predlaže prvostepenoj lekarskoj komisiji da utvrdi potrebu za rad osiguranika sa skraćenim radnim

vremenom u toku lečenja, u skladu sa ovim zakonom;

11) utvrđuje potrebu odsustvovanja osiguranika sa posla radi nege člana uže porodice;

15) daje mišljenje o tome da li je osiguranik namerno prouzrokovao nesposobnost za rad, odnosno da li

je ozdravljenje namerno sprečio;

16) daje nalaz i mišljenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica na osnovu čega se izdaje potvrda o

zdravstvenom stanju osiguranog lica radi korišćenja zdravstvene zaštite u inostranstvu;

Izabrani lekar, na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, određuje starost trudnoće radi

ostvarivanja prava na odsustvovanje sa rada zbog trudnoće i porođaja, daje mišljenje o zdravstvenom

stanju deteta radi ostvarivanja prava osiguranika na odsustvovanje sa rada zbog neophodne posebne

nege deteta, u skladu sa zakonom i utvrđuje privremenu sprečenost za rad osiguranika sa propisima o

zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.

Izabrani lekar daje ocenu privremene sprečenosti za rad na osnovu neposrednog pregleda osiguranog

lica i na osnovu medicinske dokumentacije.

Ako izabrani lekar zloupotrebi svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica, filijala

raskida ugovor sa izabranim lekarom i daje inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za

oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.

Prvostepena lekarska komisija

Prvostepena lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje

direktor Republičkog zavoda. U lekarskoj komisiji najmanje jedan član je stalno zaposlen u matičnoj

filijali.

Prvostepena lekarska komisija:

1) daje ocenu i utvrđuje dužinu privremene sprečenosti za rad osiguranika, po predlogu izabranog

lekara, preko 30 dana privremene sprečenosti za rad, odnosno privremene sprečenosti za rad zbog nege

člana uže porodice duže od 15 dana;

2) daje ocenu po prigovoru osiguranika ili poslodavca na ocenu izabranog lekara o privremenoj

sprečenosti za rad osiguranika zbog bolesti ili povrede do 30 dana, odnosno privremene sprečenosti za

rad zbog nege člana porodice;

3) daje ocenu o potrebi obezbeđivanja pratioca obolelom licu za vreme stacionarnog lečenja;

4) odlučuje o opravdanosti propisivanja određenih vrsta medicinsko-tehničkih pomagala i izrade novih

medicinsko-tehničkih pomagala pre isteka roka njihovog trajanja;

5) daje ocenu o zahtevima za naknadu troškova lečenja i putnih troškova;

6) daje mišljenje o upućivanju osiguranih lica na lečenje u zdravstvene ustanove specijalizovane za

rehabilitaciju i mišljenje o upućivanju osiguranih lica na lečenje van područja matične filijale;

7) predlaže upućivanje osiguranika, u slučaju dužeg trajanja sprečenosti za rad, nadležnom organu za

ocenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju;

8) daje ocenu o mišljenju izabranog lekara;

9) utvrđuje potrebu osiguranika za rad sa skraćenim radnim vremenom u toku lečenja, u skladu sa ovim

zakonom;

Prvostepena lekarska komisija daje ocenu privremene sprečenosti za rad na osnovu neposrednog

pregleda osiguranog lica i na osnovu medicinske dokumentacije.

Drugostepena lekarska komisija

Drugostepena lekarska komisija ispituje pravilnost ocene prvostepene lekarske komisije. Drugostepena

lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje direktor

Republičkog zavoda.

U lekarskoj komisiji najmanje jedan član je stalno zaposlen u Republičkom zavodu, odnosno matičnoj

filijali.

Drugostepena lekarska komisija:

1) daje ocenu po prigovoru osiguranika, odnosno poslodavca na ocenu, odnosno na činjenično stanje

koje je prvostepena lekarska komisija utvrdila;

2) ispituje po zahtevu osiguranog lica, filijale, odnosno poslodavca pravilnost ocene koju kao konačnu

daje prvostepena lekarska komisija i o tome daje svoju ocenu i mišljenje;

3) daje ocenu o produženju prava na naknadu zarade

Drugostepena lekarska komisija može da vrši reviziju svih prava, odnosno veštačenje u vezi sa svim

pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja o kojima je odlučivao izabrani lekar, odnosno

prvostepena lekarska komisija, po zahtevu osiguranog lica, poslodavca, matične filijale, odnosno

Republičkog zavoda.

Ako osigurano lice nije zadovoljno ocenom koju je dao izabrani lekar, može izjaviti prigovor

prvostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se podnosi usmeno ili pismeno, u roku od 48 sati od

saopštenja ocene izabranog lekara - lekaru protiv čije ocene je prigovor izjavljen ili neposredno

lekarskoj komisiji. Izabrani lekar kome je usmeno izjavljen prigovor, ako ne preinači svoju ocenu,

dužan je da o tome sačini zabelešku, koju potpisuje i osigurano lice. Izabrani lekar kome je izjavljen

prigovor dužan je da predmet odmah dostavi nadležnoj lekarskoj komisiji.

Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o privremenoj sprečenosti za rad osiguranika, lekarska komisija

dužna je da osiguranika odmah pozove na pregled. U ostalim slučajevima lekarska komisija odmah

poziva na pregled osiguranika ako smatra da je to potrebno za davanje ocene. Ocena o zdravstvenom

stanju osiguranika i ocena o privremenoj sprečenosti za rad moraju biti potpune, obrazložene i u skladu

sa dokumentacijom koja služi kao osnov za davanje ocene. O oceni lekarske komisije obaveštava se

pismeno osiguranik, izabrani lekar, matična filijala, odnosno poslodavac.

Prigovor na ocenu prvostepene lekarske komisije podnosi se usmeno na zapisnik ili pismeno

prvostepenoj lekarskoj komisiji protiv čije se ocene izjavljuje prigovor. Komisija je dužna da prigovor

zajedno sa predmetom hitno dostavi drugostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se može podneti

pismeno i neposredno drugostepenoj lekarskoj komisiji. Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o

privremenoj sprečenosti za rad, drugostepena lekarska komisija dužna je da osiguranika odmah pozove

na pregled. U ostalim slučajevima komisija daje svoju ocenu na osnovu medicinske dokumentacije, a

može, ako nađe za potrebno, pozvati osigurano lice na pregled. Ako komisija smatra da je potrebno

dopuniti medicinsku obradu, odrediće bez odlaganja potrebna medicinska ispitivanja.

198. Profesionalna tajna

Podaci iz medicinske dokumentacije spadaju u lične podatke o pacijentu i predstavljaju službenu

tajnu. Službenom tajnom smatraju se i podaci o ljudskim supstancama na osnovu kojih se može utvrditi

identitet lica od koga one potiču.

Službenu tajnu dužni su da čuvaju svi zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga lica

zaposlena u zdravstvenim ustanovama, privatnoj praksi, odnosno organizaciji zdravstvenog osiguranja

kod koje je pacijent zdravstveno osiguran, a kojima su ti podaci dostupni i potrebni radi ostvarivanja

zakonom utvrđenih nadležnosti.

Dužnosti čuvanja službene tajne nadležni zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga

navedena lica, mogu biti oslobođeni samo na osnovu pismenog ili drugog jasno i nedvosmisleno

izrečenog pristanka pacijenta ili odlukom suda. Ako je pacijent dao pristanak nadležni zdravstveni

radnik može saopštiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom članu porodice pacijenta.

Nadležni zdravstveni radnik može saopštiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom članu

porodice i u slučaju kada pacijent nije dao pristanak a saopštavanje podataka o zdravstvenom stanju

pacijenta je neophodno radi izbegavanja zdravstvenog rizika člana porodice.

Podaci iz medicinske dokumentacije pacijenta, odnosno iz zdravstvene evidencije, mogu se dostavljati

na uvid, kao i u obliku zapisa, odnosno izvoda iz medicinske dokumentacije, samo na zahtev sudskih

organa, organa starateljstva, organizacije zdravstvenog osiguranja, organa nadležnog za poslove

statistike kada je to propisano zakonom a tada se ovi podaci dostavljaju se kao službena tajna.

Lica koja neovlašćeno, odnosno bez pristanka pacijenta ili punoletnog člana porodice pacijenta,

raspolažu podacima iz medicinske dokumentacije i neovlašćeno iznose u javnost te podatke, odgovorna

su za odavanje službene tajne u skladu sa zakonom.

Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrađuje i

dostavlja za individualne, zbirne i periodične izveštaje, odnosno koja se obrađuje za zdravstvenu

dokumentaciju i evidencije.

Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica, dužna su da čuvaju medicinsku

dokumentaciju pacijenata od neovlašćenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe, nezavisno od oblika u

kome su podaci iz medicinske dokumentacije sačuvani (papir, mikrofilm, optički i laser diskovi,

magnetni mediji i slično).

199. Zdravstveni radnici (Hipokratova zakletva)

Zdravstveni radnici su lica koja imaju završen medicinski, stomatološki ili farmaceutski fakultet, kao i

lica sa završenom drugom školom zdravstvene struke, a koja neposredno kao profesiju obavljaju

zdravstvenu delatnost u zdravstvenim ustanovama ili privatnoj praksi.

Zdravstveni saradnik jeste lice sa srednjom, višom ili visokom stručnom spremom koje obavlja

određene poslove zdravstvene zaštite u zdravstvenoj ustanovi, odnosno privatnoj praksi.

Za vršenje zdravstvene delatnosti zdravstveni radnici, odnosno zdravstveni saradnici moraju za

određene poslove imati i odgovarajuću specijalizaciju, odnosno užu specijalizaciju.

Za zdravstvne radnike koji kao profesiju obavljaju zdravstvenu delatnost, članstvo u komori je

obavezno. Posebnim zakonom uređuje se osnivanje komora, poslovi komore, organizacija i rad komore,

kao i druga pitanja od značaja za rad komore. Od 2006 godine ponovo je osnovana lekarska komora.

Ona ima izvesna javna ovlašćenja, poverene poslove, koji se odnose na vođenje imenika svih lekara,

davanje licence – dozvole za rad, njeno obnavljanje i oduzimanje i donošenje kodeksa profesionalne

etike i formiranje sudova časti, koji ako je lekar povredio pravila časti mogu izreći disciplinsku meru

oduzimanja lekarske licence (na 5 do 7 godina), što ne mora dovesti do prestanka radnog odnosa.

Komora zdravstvenom radniku trajno oduzima licencu ako je zdravstveni radnik pravnosnažnom

sudskom odlukom osuđen na kaznu zatvora zbog teškog krivičnog dela protiv zdravlja ljudi.

Zdravstveni radnik može samostalno pružati zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, privatnoj

praksi ako je:

1) obavio pripravnički staž i položio stručni ispit;

2) upisan u imenik komore;

3) dobio, odnosno obnovio odobrenje za samostalni rad.

Za svoj rad zdravstveni radnici preuzimaju stručnu, etičku, kaznenu i materijalnu odgovornost.

Zdravstveni radnici sa visokom školskom spremom dužni su da prilikom prijema diplome o završenom

školovanju, potpišu izjavu - zakletvu da će se u obavljanju svog poziva pridržavati načela utvrđenih u

Hipokratovoj zakletvi, kao i načela profesionalne etike. Zdravstveni saradnici, dužni su da to učine

prilikom zasnivanja radnog odnosa.

Zdravstveni radnik može odbiti pružanje zdravstvene zaštite ako zdravstvena usluga koju treba pružiti

nije u skladu sa njegovom savešću, ili međunarodnim pravilima medicinske etike (prigovor savesti).

Zdravstveni radnik dužan je da o prigovoru savesti obavesti direktora zdravstvene ustanove, odnosno

neposrednog rukovodioca, kao i osnivača privatne prakse. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna

praksa dužna je da poštuje istaknuti prigovor savesti zdravstvenog radnika, kao i da obezbedi pružanje

zdravstvene zaštite pacijentu od strane drugog zdravstvenog radnika. Zdravstveni radnik ne može

odbiti pružanje hitne medicinske pomoći ističući prigovor savesti.

Zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici ne mogu obavljati samostalni rad dok ne obave pripravnički

staž i polože stručni ispit. Pripravnički staž za zdravstvene radnike i zdravstvene saradnike sa visokom

stručnom spremom traje 12 meseci a za doktore medicine čije su osnovne studije na medicinskom

fakultetu, na osnovu programa nadležnog organa fakulteta, utvrđene u trajanju od šest godina - traje

šest meseci. Po isteku pripravničkog staža zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici dužni su da polože

stručni ispit u roku od 12 meseci od dana završetka programa pripravničkog staža, pred ispitnim

komisijama koje obrazuje ministar.

Zdravstveni radnici dužni su i da se stručno usavršavaju. Troškove stručnog usavršavanja zdravstvenih

radnika i zdravstvenih saradnika snosi poslodavac. Pod stručnim usavršavanjem, podrazumeva se

sticanje znanja i veština zdravstvenih radnika i zdravstvenih saradnika, koje obuhvata:

1) specijalizacije i uže specijalizacije;

2) kontinuiranu edukaciju.

Zdravstveni radnik zaposlen u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi, koji radi puno radno vreme,

može obavljati određene poslove zdravstvene delatnosti iz svoje struke kod svog poslodavca, odnosno

kod drugog poslodavaca, van redovnog radnog vremena, zaključivanjem ugovora o dopunskom radu sa

direktorom zdravstvene ustanove, odnosno osnivačem privatne prakse.

Zaposleni zdravstveni radnik može obavljati te poslove u ukupnom vremenu koje ne može biti duže od

jedne trećine punog radnog vremena, za određeni broj pacijenata, odnosno zdravstvenih usluga ili

medicinskih postupaka.

Hipokratova zakletva

U času kada stupam među članove lekarske profesije svečano obećavam da ću svoj život staviti u službu

humanosti. Prema svojim učiteljima sačuvaću dužnu zahvalnost i poštovanje. Svoj poziv ću obavljati

savesno i dostojanstveno. Najveća briga će mi biti zdravlje mog bolesnika. Poštovaću tajne onoga ko mi

se poveri. Održavaću svim svojim silama čast i plemenite tradicije lekarskog zvanja. Moje kolege ce biti

braća. U vršenju dužnosti prema bolesniku neće na mene uticati nikakvi obziri, vera, nacionalnost,

rasa, politička ili klasna pripadnost. Apsolutno ću poštovati ljudski život od samog početka. I pod

pretnjom neću popustiti da se iskoriste moja medicinska znanja, suprotna zakonima humanosti. Ovo

obećavam svečano, slobodno pozivajući se na svoju čast!

200. Osnovna prava iz zdravstvenog osiguranja

Prava iz zdravstvenog osiguranja može ostvariti lice kome je priznato svojstvo osiguranog lica a ono se

utvrđuje na osnovu prijave za zdravstveno osiguranje. Licu kome je priznato svojstvo osiguranog lica

izdaje se isprava o zdravstvenom osiguranju (zdravstvena knjižica).

Ova oblast je uređena Zakonom o zdravstvenoj zaštiti, Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Uredbom

o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju.

Prava iz zdravstvenog osiguranja mogu se sticati na osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja

(zdravstveno osiguranje kojim se zaposlenima i drugim građanima obuhvaćenim obaveznim

zdravstvenim osiguranjem obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade) ili na

osnovu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja (osiguranje od nastanka rizika plaćanja učešća u

troškovima zdravstvene zaštite, osiguranje građana koji nisu obavezno osigurani, odnosno koji se nisu

uključili u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i osiguranje na veći obim i standard i druge vrste

prava iz zdravstvenog osiguranja).

Prava iz obaveznog i dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja ne mogu se prenositi na druga lica, niti se

mogu nasleđivati. Novčane naknade koje su dospele za isplatu, a ostale su neisplaćene usled smrti lica

obuhvaćenih obaveznim, odnosno dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem, mogu se nasleđivati.

U Srbiji, osnovni izvor finansiranja zdravstvenog osiguranja jesu doprinosi, mada se dodatna sredstva

slivaju i iz budžeta (npr. za socijalno ugrožene kategorije), zatim kroz participacije i donacije. (U Srbiji

plaćanje doprinosa ide i od strane zaposlenog i od strane poslodavca. Naime, 12,3% - 6,15% zaposleni i

6,15% poslodavac, od svake bruto plate se automatski odbija za zdravstvenu zaštitu i ovo plaćanje je

obavezno).

Obavezno zdravstveno osiguranje obuhvata:

1) osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada;

2) osiguranje za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti.

Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja jesu:

1) pravo na zdravstvenu zaštitu;

2) pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika (naknada zarade);

3) pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite.

Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se pod uslovom da je dospeli doprinos za zdravstveno

osiguranje plaćen. Licima koja se uključuju u obavezno zdravstveno osiguranje obezbedjuju se prava iz

obaveznog zdravstvenog osiguranja osim nakande zarade.

Za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, osiguranici moraju da imaju staž

osiguranja u obaveznom zdravstvenom osiguranju, u svojstvu osiguranika, u trajanju od najmanje tri

meseca neprekidno ili šest meseci sa prekidima u poslednjih 18 meseci, pre početka korišćenja prava iz

obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Izuzetno, osiguranik ostvaruje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i u slučaju ako nisu ispunjeni

uslovi u pogledu prethodnog osiguranja, i to:

1) u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti;

2) u slučaju hitne medicinske pomoći i ostvarivanja pripadajućih novčanih naknada;

3) za ostvarivanje prava na naknadu zarade u visini minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o

radu za mesec za koji se naknada zarade isplaćuje.

Članovi porodice osiguranika ostvaruju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja pod uslovom da

osiguranik na osnovu koga ostvaruju ta prava ispunjava uslove u pogledu prethodnog osiguranja.

Pravo na zdravstvenu zaštitu za slučaj nastanka bolesti i povrede van rada obuhvata:

zdravstvenu zaštitu u pogledu prevencije i ranog otkrivanja bolesti,

zdravstvenu zaštitu u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva do 12

meseci nakon porođaja

zdravstvenu zaštitu u slučaju bolesti i povrede van rada bez obzira na uzrok, koja se obezbeđuje na

primarnom, sekundarnom i tercijernom nivou, u zavisnosti od zdravstvenog stanja osiguranog lica.

Pravo na zdravstvenu zaštitu u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti obuhvata zdravstvenu

zaštitu u slučaju nastanka povrede na radu ili profesionalne bolesti koja se obezbeđuje na primarnom,

sekundarnom i tercijernom nivou.

Zdravstvena zaštita pruža se na način da sačuva, povrati ili unapredi zdravstveno stanje osiguranog lica

i njegovu sposobnost da radi i zadovolji svoje lične potrebe.

Povreda na radu utvrđuje se na osnovu izveštaja o povredi na radu koja se dogodi na radu koji je pod

neposrednom ili posrednom kontrolom poslodavca, u skladu sa propisima kojima se uređuje zaštita

zdravlja i bezbednost na radu. Povreda na radu ili profesionalna bolest utvrđuju se u skladu sa

propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje.

Republički zavod, odnosno matična filijala, u postupku ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog

osiguranja osiguranih lica procenjuje izveštaj o povredi na radu, odnosno da li je povreda na radu

utvrđena u skladu sa propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje.

Pravo na zdravstvenu zaštitu koje se obezbeđuje obaveznim zdravstvenim osiguranjem, obuhvata:

1) mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;

2) preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva

do 12 meseci nakon porođaja;

3) preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;

4) preglede i lečenje bolesti usta i zuba;

5) medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;

6) lekove i medicinska sredstva;

7) proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor,

stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička pomagala).

201. Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad

Pravo na naknadu zarade esencijalno je pravo jer se njime rešava pitanje egzistencije i ono se proteže

na ceo radni vek. Pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja imaju

osiguranici:

1) zaposleni u privrednom društvu, kod drugog pravnog ili fizičkog lica, u državnom organu, organu

lokalne samouprave i pokrajine, civilna lica na službi u vojsci i vojnim ustanovama, izabrana lica koja

ostvaruju zaradu i naknadu zarade, lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca ili kao

pomoćno kućno osoblje, naši državljani u međunarodnim organizacijama, kod stranih i fizičkih lica na

našoj teritoriji, zaposleni u privrednom društvu, pravnom licu, koje obavlja usluge u inostranstvu ili su

upućeni na rad u inostranstvo;

2) preduzetnici – vlasnici, članovi i osnivači odnosno akcionari privrednih društava koji nisu zasnovali

radni odnos ali obavljaju određene poslove;

3) sveštenici i verski službenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost.

Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad pripada osiguranicima ako je zdravstveno

stanje osiguranika, odnosno člana njegove uže porodice takvo da je osiguranik sprečen za rad iz razloga

propisanih ovim zakonom, bez obzira na isplatioca naknade zarade, i to ako je privremeno sprečen za

rad:

1) usled bolesti ili povrede van rada;

2) usled profesionalne bolesti ili povrede na radu;

3) zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće;

4) zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj

okolini;

5) zbog nege bolesnog člana uže porodice;

6) zbog dobrovoljnog davanja organa i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi;

7) jer je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo

mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi.

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 18:03

Dužinu privremene sprečenosti za rad ocenjuje stručno-medicinski organ Republičkog zavoda, odnosno

matične filijale na osnovu medicinsko-doktrinarnih standarda za utvrđivanje privremene sprečenosti za

rad.

Osiguraniku koji u momentu nastupanja privremene sprečenosti za rad nema neophodno prethodno

osiguranje, pripada pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja u visini

minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se naknada zarade isplaćuje.

Sprečenost za rad osiguranika nastupa danom kada izabrani lekar ustanovi da osiguranik nije sposoban

za obavljanje svog rada zbog bolesti ili povrede, odnosno danom kada izabrani lekar ustanovi potrebu

za negu člana uže porodice osiguranika ili kada ustanovi drugi propisani razlog za privremenu

sprečenost za rad osiguranika.

Izuzetno, izabrani lekar može da oceni privremenu sprečenost za rad osiguranika i za period pre prvog

javljanja osiguranika na pregled, ali najviše za tri dana unazad od dana kada se osiguranik javio

izabranom lekaru.

Pravo na naknadu za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika može trajati do otklanjanja

uzroka sprečenosti za rad, u zavisnosti od vrste i uzroka bolesti, odnosno povrede. Pravo na naknadu

zarade pripada od prvog dana sprečenosti za rad i za sve vreme njenog trajanja, ali samo za vreme

trajanja radnog odnosa za koje bi osiguranik primao zaradu, odnosno za vreme za koje bi obavljao

delatnost kao preduzetnik da nije nastupila privremena sprečenost za rad. Izuzetno, ako je privremena

sprečenost za rad nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada zarade

pripada osiguraniku od prvog dana sprečenosti i za sve vreme njenog trajanja, kao i posle prestanka

radnog odnosa osiguranika, do prestanka uzroka privremene sprečenosti za rad po oceni izabranog

lekara, odnosno lekarske komisije.

Osiguraniku pripada naknada zarade zbog nege obolelog člana uže porodice mlađeg od sedam godina

života ili starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili duševno ometen u razvoju, u svakom

pojedinačnom slučaju bolesti najduže do 15 dana, a ako je oboleli, odnosno povređeni član uže

porodice stariji od sedam godina života, najduže do sedam dana. Izuzetno, kada postoje opravdani

razlozi koji se odnose na zdravstveno stanje člana uže porodice, prvostepena lekarska komisija može

produžiti trajanje privremene sprečenosti za rad zbog nege člana uže porodice, najduže do 30 dana za

negu deteta mlađeg od sedam godina života ili starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili

duševno ometen u razvoju, odnosno do 14 dana za negu člana uže porodice koji je stariji od sedam

godina života. U slučaju teškog oštećenja zdravstvenog stanja deteta do navršenih 18 godina života

zbog teškog oštećenja moždanih struktura, maligne bolesti, ili drugog teškog pogoršanja zdravstvenog

stanja deteta, drugostepena lekarska komisija može, na predlog zdravstvene ustanove koja obavlja

zdravstvenu delatnost na tercijernom nivou u kojoj se dete leči, kao i uputa izabranog lekara, produžiti

pravo na naknadu zarade zbog nege člana uže porodice do četiri meseca. Naknada zarade zbog nege

deteta pripada osiguraniku ako su oba roditelja zaposlena ili ako dete ima samo jednog roditelja ili ako

jedan od roditelja nije zaposlen, ali je iz zdravstvenih razloga nesposoban da neguje obolelo dete.

Izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, bez obzira na dužinu trajanja i uzrok privremene sprečenosti

za rad osiguranika, dužan je da osiguranika bez odlaganja uputi nadležnom organu za ocenu radne

sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju (invalidska

komisija) ako oceni da zdravstveno stanje osiguranika ukazuje na gubitak radne sposobnosti, odnosno

da se ne očekuje poboljšanje zdravstvenog stanja osiguranika koje bi mu omogućilo vraćanje radne

sposobnosti. U slučaju dužeg trajanja sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom, a

najkasnije po isteku šest meseci neprekidne sprečenosti za rad, odnosno ako je osiguranik u poslednjih

18 meseci bio sprečen za rad 12 meseci sa prekidima, izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, dužna

je da osiguranika sa potrebnom medicinskom dokumentacijom uputi na invalidsku komisiju radi

utvrđivanja gubitka radne sposobnosti.

Kada je osiguranik u toku privremene sprečenosti za rad upućen na invalidsku komisiju, ima pravo na

naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja najduže 60 dana od dana podnošenja

zahteva za pokretanje postupka pred nadležnom organizacijom za obavezno penzijsko i invalidsko

osiguranje. Organizacija nadležna za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje dužna je da u tom roku

utvrdi da li postoji ili ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti. Ako organizacija nadležna za

obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje ne donese rešenje u roku od 60 dana od dana podnošenja

zahteva za pokretanje postupka, osiguranik, počev od 61-og dana ima pravo na naknadu zarade koju

obezbeđuje nadležna organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje iz svojih sredstava.

Nadležna organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje dužna je da matičnoj filijali,

odnosno Republičkom zavodu odmah dostavi rešenje kojim je utvrđen potpuni gubitak radne

sposobnosti osiguranika, odnosno rešenje da ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti, a najkasnije

u roku od 15 dana od dana donošenja rešenja. Osiguranik ima pravo na naknadu zarade do dana

dostavljanja pravnosnažnog rešenja.

Slučajevi u kojima ne pripada pravo na naknadu zarade

Osiguraniku privremeno sprečenom za rad u skladu sa ovim zakonom ne pripada pravo na naknadu

zarade, bez obzira na isplatioca:

1) ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad;

2) ako je nesposobnost za rad prouzrokovana akutnim pijanstvom ili upotrebom psihotropnih supstanci;

3) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad;

4) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju, osim ako za lečenje nije potreban pristanak

predviđen zakonom;

5) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru za ocenu privremene sprečenosti za rad ili

se ne odazove na poziv lekarske komisije, u roku od tri dana od dana nastanka privremene sprečenosti

za rad, odnosno od dana dobijanja poziva za izlazak na lekarsku komisiju, odnosno od prestanka

okolnosti koje su ga u tome sprečavale;

6) ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom

ostvaruje prihode;

7) ako bez dozvole stručno-medicinskog organa matične filijale, odnosno Republičkog zavoda otputuje

iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili ako izabrani lekar, odnosno organ nadležan za kontrolu

ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, utvrdi da ne postupa po uputstvu za lečenje;

8) ako prima naknadu zarade po drugim propisima;

9) ako zloupotrebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na

neki drugi način.

Osiguraniku ne pripada naknada zarade od dana kada su utvrđene okolnosti za sve vreme dok traju te

okolnosti ili njihove posledice. Naknada zarade ne pripada licima na izdržavanju kazne zatvora i licima

prema kojima se sprovodi mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog lečenja i čuvanja u zdravstvenoj

ustanovi i obaveznog lečenja alkoholičara i narkomana u zdravstvenoj ustanovi.

Osnov za obračun naknade zarade koja se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja,

čini prosečna zarada koju je osiguranik ostvario u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je

nastupila privremena sprečenost za rad.

Ako zaposleni odsustvuje s rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana:

ima pravo na naknadu zarade od najmanje 65% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u

kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade ako

je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada.

ima pravo na naknadu zarade od 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem ne

nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade ako je

prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću

Visina naknade zarade koja se obezbeđuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja ne može biti

niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se vrši obračun

naknade zarade, niti viša od 65%, odnosno 100% najvišeg osnova za naknadu zarade utvrđenog u skladu

sa ovim zakonom.

Naknada zarade u posebnim slučajevima

Kada stručno-medicinski organ u toku lečenja osiguranika koji prima naknadu zarade, utvrdi da je

njegovo zdravstveno stanje poboljšano i da bi rad za osiguranika bio koristan za brže uspostavljanje

pune radne sposobnosti, može odrediti da zaposleni određeno vreme radi sa skraćenim radnim

vremenom kod poslodavca, a najmanje četiri časa dnevno. Rad sa skraćenim radnim vremenom može

trajati najduže tri meseca neprekidno ili sa prekidima u toku dvanaest meseci od dana početka rada sa

skraćenim radnim vremenom. Osiguraniku koji za vreme privremene sprečenosti za rad radi sa

skraćenim radnim vremenom, naknada zarade pripada srazmerno vremenu provedenom na radu prema

punom radnom vremenu.

Ako je za osiguranika za vreme korišćenja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada,

u vezi sa pokrenutim krivičnim postupkom, u slučaju određivanja pritvora, kao i u drugim slučajevima

utvrđenim zakonom, naknada zarade isplaćuje se u visini jedne četvrtine utvrđene naknade zarade, a

ako osiguranik izdržava članove uže porodice, u visini jedne trećine te naknade zarade. Ako postupak

bude obustavljen, odnosno osiguranik bude oslobođen optužbe, ili mu ne bude izrečena mera u vezi sa

povredom radne discipline, isplatiće mu se deo naknade zarade do punog iznosa utvrđenog u skladu sa

ovim zakonom.

Naknadu zarade za slučajeve privremene sprečenosti za rad za prvih 30 dana sprečenosti za rad

obezbeđuje poslodavac iz svojih sredstava, a od 31. dana naknadu zarade obezbeđuje Republički

zavod, odnosno matična filijala. Izuzetno naknada zarade obezbeđuje se osiguraniku iz sredstava

obaveznog zdravstvenog osiguranja od prvog dana sprečenosti za rad zbog dobrovoljnog davanja tkiva i

organa, kao i osiguraniku majci, odnosno ocu, usvojitelju ili drugom osiguraniku koji se stara o detetu,

za vreme privremene sprečenosti za rad zbog nege bolesnog deteta mlađeg od tri godine.

Naknadu zarade preduzetnicima kao i sveštenicima i verskim službenicima, koja se obezbeđuje iz

sredstava matične filijale, obračunava i isplaćuje matična filijala.

202. Pravo na nankadu putnih troškova

Osiguranim licima se obezbeđuje i naknada troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite,

u slučaju upućivanja u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van područja filijale kod koje je lice

osigurano, pod uslovom da je ta zdravstvena ustanova udaljena najmanje 50 kilometara od mesta

njegovog stanovanja.

Zakon predviđa da naknada troškova prevoza pripada osiguranim licima kada su od strane zdravstvene

ustanove ili nadležne lekarske komisiјe upućeni ili pozvani radi korišćenja zdravstvene zaštite ili ocene

privremene sprečenosti za rad na područje druge filijale.

Izuzetno, osiguranom licu upućenom na hemodijalizu, detetu do navršenih 18 godina života i starijem

licu koje je teško duševno ili telesno ometeno u razvoju, upućenom na svakodnevno lečenje i

rehabilitaciju u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van mesta prebivališta, odnosno u drugo mesto na

području filijale kod koje je lice osigurano, pripada naknada troškova prevoza na osnovu mišljenja

lekarske komisije.

U svim slučajevima osigurana lica imaju pravo na naknadu troškova prema najkraćoj relaciji u visini

cene koštanja karte autobusa ili drugog razreda voza, ili izuzetno prema ceni drugih sredstava javnog

saobraćaja, ako je takav prevoz neophodan.

Kao prevozno sredstvo osigurano lice može u slučaju neophodne zdravstvene zaštite da koristi, po

nalogu lekarske komisije, sanitetska kola, a ako mu se i pored utvrđene neophodnosti ne mogu

obezbediti sanitetska kola, osigurano lice ima pravo na naknadu stvarnih troškova prevoza, najviše do

iznosa 10% od cene jednog litra benzina za svaki pređeni kilometar.

Osigurano lice koje se za vreme boravka u drugom mestu (službeni put, godišnji odmor i sl.) razboli,

odnosno povredi nema pravo na naknadu troškova prevoza za povratak u mesto zaposlenja odnosno

prebivališta, osim ako zbog zdravstvenog stanja osiguranog lica postoji potreba posebnog prevoza, o

čemu odluku donosi prvostepena lekarska komisija.

Ako osigurano lice po drugim propisima ima pravo na besplatan prevoz, ne pripada mu naknada

troškova prevoza, a ako ima pravo na prevoz sa popustom, pripada mu deo naknade troškova prevoza u

visini razlike do pune cene koštanja prevoza.

Osiguranom licu može biti određen pratilac za vreme putovanja ili za vreme putovanja i boravka u

drugom mestu, ako je to neophodno. Pratiocu pripada naknada troškova prevoza pod istim uslovima

koji su propisani i za osigurano lice. Pratiocu pripada naknada troškova prevoza i kada se sam vraća u

svoje mesto prebivališta, odnosno boravka ili kada odlazi u drugo mesto radi praćenja osiguranog lica.

Smatra se da je pratilac za vreme putovanja neophodan ako se na lečenje ili lekarski pregled u drugo

mesto upućuje dete mlađe od 18 godina života, odnosno starije lice koje je teže telesno ili duševno

ometeno u razvoju.

203. Pravo na naknadu pogrebnih troškova

Odredbu u vezi sa naknadom pogrebnih troškova kao deo prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja

sadašnji zakon o zdravstvenom osiguranju ne sadrži. Pravo na naknadu pogrebnih troškova kao

kategorija koja se pokrivala iz obaveznog zdravstvenog osiguranja postojala je po starom zakonu o

zdravstvenom osiguranju (član 59).

(Ona je glasila - U slučaju smrti osiguranika i članova njihovih porodica, licu koje izvrši sahranu pripada

naknada pogrebnih troškova. Naknada pogrebnih troškova pripada u visini od 50% od prosečne mesečne

zarade po zaposlenom na teritoriji Republike, u pretposlednjem mesecu u odnosu na dan sahrane,

utvrđene prema podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike. Kada se umrlo lice prevozi

iz mesta u kome je umrlo u drugo mesto radi sahrane, a ovo mesto je udaljeno više od 100 km od

mesta prebivališta, iznos naknade uvećava se za 50%, a u slučaju prevoza umrlog lica iz inostranstva ili

njegove sahrane u inostranstvu - ova naknada se uvećava za 100%. Naknada pogrebnih troškova dospeva

za isplatu sledećeg dana nakon izvršene sahrane.)

Odredbe o naknadi pogrebnih troškova sadrži Zakon o radu – kao deo obaveze poslodavca koja je

regulisana opštim aktom - Poslodavac je dužan da isplati, zaposlenom naknadu troškova pogrebnih

usluga u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog). Odredbe o naknadi putnih

troškova sadrži i zakon o PIO ali ovo pravo pripada licu koje izvrši sahranu, u slučaju smrti korisnika

penzije kada se naknada se isplaćuje u visini jedne i po prosečne penzije u Fondu u prethodnom

kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika. Znači ovo pravo više nije pravo vezano za obavezno

zdravstveno osiguranje.

204. Postupak ostvarivanja prava (isplata dospelih potraživanja)

O pravu na novčanu naknadu rešava matična filijala (ako se naknada isplaćuje na teret filijale),

odnosno poslodavac (ako se naknada isplaćuje na teret poslodavca). Novčana naknada isplaćuje se na

osnovu podnetih dokaza. Naknada zarade isplaćuje se na osnovu podnetih dokaza, bez podnošenja

zahteva.

Naknada zarade utvrđena u skladu sa ovim zakonom može biti predmet izvršenja i obezbeđenja samo

za potraživanja izdržavanja koje je utvrđeno sudskom odlukom ili sudskim poravnanjem.

Naknada zarade se isplaćuje na osnovu izveštaja o privremenoj sprečenosti za rad (doznaka) izdatog od

strane stručno-medicinskog organa u postupku. Ocenu privremene sprečenosti za rad vrši stručno-

medicinski organ u postupku, prema matičnoj filijali osiguranika. Izabrani lekar samostalno vrši ocenu

privremene sprečenosti za rad do 30 dana te sprečenosti, osim za slučajeve nege člana uže porodice, u

skladu sa ovim zakonom. Ocenu privremene sprečenosti za rad posle 30. dana vrši prvostepena lekarska

komisija. Privremenu sprečenost za rad osiguranika na stacionarnom lečenju utvrđuje izabrani lekar.

Izabrani lekar samostalno vrši ocenu privremene sprečenosti za rad zbog nege člana uže porodice

mlađeg od sedam godina života, ili zbog nege starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili

duševno ometen u razvoju - do 15 dana sprečenosti za rad, a za člana porodice starijeg od sedam

godina života - do sedam dana sprečenosti za rad. Ocenu privremene sprečenosti za rad posle 15,

odnosno sedmog dana sprečenosti za rad vrši prvostepena lekarska komisija.

Naknada zarade dospeva istekom poslednjeg dana za koji osiguraniku pripada naknada ako privremena

sprečenost za rad traje kraće od jednog meseca, a ako traje jedan mesec ili duže, istekom poslednjeg

dana u mesecu za svaki mesec u kojem pripada naknada zarade.

Naknada troškova prevoza dospeva za isplatu danom završenog putovanja u vezi sa lečenjem.

Filijala vrši isplatu ovih naknada u roku od 30 dana od dana prijema zahteva za isplatu naknade.

Zahtev za ostvarivanje novčanih naknada i drugih prava iz zdravstvenog osiguranja može se podneti u

roku od tri godine od dana dospelosti prava.

205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje

Pitanje obrađeno u okviru pitanja 188

206. Naknada štete iz zdravstvenog osiguranja

Osigurano lice, odnosno osiguranik kome je iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja izvršena

isplata naknade na koju nije imao pravo, dužan je da Republičkom zavodu, odnosno matičnoj filijali

vrati primljeni iznos:

1) ako je isplata izvršena na osnovu netačnih podataka za koje je znao ili je morao znati da su netačni,

ili je na drugi protivpravan način ostvario pravo na naknadu na koju nije imao pravo, ili je ostvario

naknadu u većem obimu od pripadajuće;

2) ako je ostvario neko primanje usled toga što nije prijavio nastale promene koje utiču na gubitak ili

obim nekog prava, a znao je ili je morao znati za te promene;

3) ako je primio novčane isplate u iznosu većem od onoga koji mu je određen rešenjem.

Rokovi zastarelosti ovih potraživanja počinju teći od dana kada je u upravnom postupku postalo

konačno rešenje kojim je utvrđeno da isplaćeno primanje ne pripada ili pripada u manjem obimu,

odnosno od dana kada je izvršena poslednja nepravilna isplata.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od lica koje je namerno

ili krajnjom nepažnjom prouzrokovalo bolest, povredu ili smrt osiguranog lica. U ovim slučajevima za

štetu koju je matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu prouzrokovao zaposleni na radu ili u vezi sa

radom odgovara poslodavac kod kojeg zaposleni radi u trenutku prouzrokovanja štete. Matična filijala,

odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete i neposredno od zaposlenog ako je

bolest, povredu ili smrt osiguranog lica prouzrokovao namerno.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca ako su

bolest, povreda ili smrt osiguranika nastali usled toga što nisu sprovedene mere bezbednosti i zdravlja

na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu, ili ako nisu

sprovedene druge mere za zaštitu građana.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca i kada je

šteta nastala usled toga što je zaposleni stupio na rad bez propisanog prethodnog zdravstvenog

pregleda, a kasnije se utvrdi zdravstvenim pregledom da zaposleni prema svom zdravstvenom stanju

nije bio sposoban za rad na određenom poslu.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca:

1) ako je šteta nastala usled toga što nisu dati podaci, ili što su dati neistiniti podaci o činjenicama od

kojih zavisi sticanje ili određivanje prava;

2) ako je isplata izvršena na osnovu neistinitih podataka u prijavi na osiguranje ili zato što nije podneta

prijava o promeni u osiguranju, ili odjava sa osiguranja, ili ako su navedeni dokumenti podneti posle

propisanog roka.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od osiguranika koji je

dužan sam da podnosi prijavu na osiguranje, prijavu promene u osiguranju ili odjave sa osiguranja, ili

da daje određene podatke u vezi sa zdravstvenim osiguranjem, ako je šteta nastala usled toga što

navedeni dokumenti nisu podneti, ili nisu dati podaci, odnosno dati su neistiniti podaci.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od izabranog lekara koji

nezakonito utvrdi sprečenost za rad osiguranika ili propiše lekove, medicinsko-tehnička pomagala,

odnosno druga prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, za koja nema osnova u zdravstvenom

stanju osiguranog lica.

Ako je ova šteta nastala zbog nezakonitog rada lekarske komisije, za štetu odgovaraju članovi lekarske

komisije koji su nezakonito radili.

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo na naknadu štete od lekara, odnosno od davaoca

zdravstvenih usluga, ako je nastala šteta prouzrokovana pri obavljanju ili u vezi sa obavljanjem

delatnosti lekara, odnosno davaoca zdravstvenih usluga zbog nepravilnog lečenja osiguranog lica.

Pri utvrđivanju prava na naknadu štete prouzrokovane matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu

primenjuju se odredbe zakona kojim se uređuju obligacioni odnosi.

Visina naknade štete utvrđuje se prema troškovima lečenja i drugim troškovima u vezi sa lečenjem,

novčanim naknadama isplaćenim osiguranom licu po odredbama ovog zakona i drugim davanjima na

teret matične filijale, odnosno Republičkog zavoda.

Član 197

Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete i neposredno od društva

za osiguranje koje obavlja delatnost u skladu sa zakonom kojim se uređuje osiguranje, kod kojeg je lice

koje je upotrebom motornog vozila prouzrokovalo štetu, odnosno oštećenje zdravlja ili smrt osiguranog

lica, zaključilo ugovor o obaveznom osiguranju u saobraćaju u skladu sa posebnim zakonom.

Ako je šteta nastala upotrebom nepoznatog motornog vozila, matična filijala, odnosno Republički zavod

ima pravo da zahteva naknadu štete neposredno od reosiguravajućeg društva.

U skladu sa ovim zakonom, naknadu štete može zahtevati i osigurano lice koje pretrpi štetu u

sprovođenju obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i poslodavac koji pretrpi štetu u sprovođenju

obaveznog zdravstvenog osiguranja svojih zaposlenih. Kada matična filijala, odnosno Republički zavod

utvrdi da mu je u sprovođenju zdravstvenog osiguranja prouzrokovana šteta, pozvaće štetnika da u roku

od 30 dana od dana utvrđene naknade štete naknadi štetu. Ako u ostavljenom roku šteta ne bude

naknađena, zahtev za naknadu štete matična filijala, odnosno Republički zavod može ostvariti tužbom

kod nadležnog suda.

207. Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja

Penzijsko i invalidsko osiguranje je jedan od važnijih stubova socijalne politike svake zemlje. Osnovni

cilj ovog osiguranja je da korisnicima obezbedi stabilan i siguran prihod ako nastupi socijalni rizik –

starost, trajna nesposobnost za rad ili smrt hranioca porodice. Obaveznim penzijskim i invalidskim

osiguranjem obezbeđuju se prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja.

Penzijsko i invalidsko osiguranje obuhvata obavezno i dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje.

Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiču se i ostvaruju zavisno od dužine ulaganja i visine

osnovice na koju je plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje i uz primenu načela

solidarnosti. Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje, odnosno prava iz penzijskog i invalidskog

osiguranja obezbeđuju se, odnosno ostvaruju kod republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje

(ako je u pitanju obavezno PIO).

Obavezno osigurana lica su:

1) zaposleni

2) lica koja samostalno obavljaju delatnost

3) poljoprivrednici.

Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje regulisana su i Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj

nezaposlenosti. Prema ovom zakonu prava iz PIO nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na

evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, već samo nezaposlena lica, koja su korisnici novčane

naknade. To znači da za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima

pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje.

Po Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju predviđene su sledeće vrste prava:

za slučaj starosti - pravo na starosnu penziju;

za slučaj invalidnosti - pravo na invalidsku penziju;

za slučaj smrti:

pravo na porodičnu penziju,

pravo na naknadu pogrebnih troškova;

za slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću - pravo na

novčanu naknadu za telesno oštećenje;

za slučaj potrebe za negom i pomoći - pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica, ali samo

do donošenja odgovarajućih propisa kojima će biti regulisano to pravo.

208. Prava za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti

Prema Zakonu o radu - Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o PIO, utvrđeno da postoji

opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi

obavljenje drugog odgovarajućeg posla. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji

odbije da prihvati drugi posao.

Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su različita prava u

zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvrđeno pravo na

rad sa skraćenim radnim vremenom, i s tim u vezi novčane naknade zbog rada sa skraćenim radnim

vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajućem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na

novčanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti.

Međutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suočava s velikim finansijskim

problemima jer je decenijama bio tretiran kao način za rešavanje mnogobrojnih društvenih problema –

nezaposlenosti, tehnoloških viškova i slično. Zbog toga se krenulo u njegove reforme.

Prema sadašnjem Zakonu o PIO pojam invalidnosti se utvrđuje tako da osiguranici po osnovu

invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju. Međutim invalidska penzija je u

segmentu invalidskog osiguranja krajnja mera zaštite osiguranika. „Kičma” invalidskog osiguranja su

mere koje se moraju preduzeti u cilju otklanjanja opasnosti od nastanka invalidnosti, kao i korišćenje

preostale radne sposobnosti kada dođe do smanjenja radne sposobnosti, što sistemom PIO za sada nije

obezbeđeno. Delimično se pitanja smanjena radne sposobnosti pokušavaju rešiti zakonima o

profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom .

209. Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje

Telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane:

gubitak,

bitnije oštećenje ili

znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela,

što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba, bez

obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost.

Ovo se pravo ne vezuje za umanjenje ili gubitak radne sposobnosti, već za telesno oštećenje, nezavisno

od toga koliko ono utiče na radnu sposobnost. Novčanu naknadu za telesno oštećenje mogu ostvariti

osiguranici i korisnici penzija pod uslovom da organ veštačenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava

zakonske uslove.

Telesna oštećenja, kao i procente tih oštećenja utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i

invalidskog osiguranja i ministar nadležan za poslove zdravlja na predlog fonda.

Telesna oštećenja su razvrstana prema težini u 8 kategorija i mogu se utvrditi u procentu od najviše

100%, a najmanje 30% (I stepen – 100% telesnog ostećenja, VIII stepen – 30% telesnog oštećenja).

Lice kod koga telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću iznosi

najmanje 30%, stiče pravo na novčanu naknadu.

Kada kod osiguranika kod koga je ranije nastalo telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili

profesionalnom bolešću ispod 30% dođe do pogoršanja tog telesnog oštećenja ili nastane nov slučaj

telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tako da ukupno

telesno oštećenje iznosi 30% ili više, osiguranik stiče pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje u

odgovarajućem procentu prema novom stepenu telesnog oštećenja koji se određuje na osnovu novog

stanja ukupnog telesnog oštećenja.

Novčana naknada za telesno oštećenje isplaćuje se od dana nastanka telesnog oštećenja, ali najviše za

šest meseci unazad od dana podnošenja zahteva, ako je telesno oštećenje postojalo ranije.

Novčana naknada za telesno oštećenje pripada u stalnom mesečnom iznosu.

Visina novčane naknade za telesno oštećenje određuje se od osnova koji čini osnov za zatečene

korisnike prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje (propisi iz 2003) u Republičkom fondu za

penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, u procentu telesnog oštećenja utvrđenog skalom i

usklađuju se na isti način kao i penzije. Izuzetno, odlukom Vlade, 2009. i 2010. godine neće biti

usklađivanja penzija. Telesna oštećenja su utvrđena Pravilnikom o utvrđivanju telesnih oštećenja

("Službeni glasnik RS", br. 105/03 i 120/08).

Osiguranik odnosno korisnik prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje koji po posebnim propisima

stekne pravo na novčanu naknadu po osnovu istog telesnog oštećenja može po sopstvenom izboru da

koristi samo jedno od tih prava, ako posebnim propisima nije drukčije određeno.

Prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom

bolešću ostvaruju još i ova lica:

1) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga do navršenih 26

godina života, ako su na školovanju;

2) lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi

organizacija nadležna za zapošljavanje;

3) učenici i studenti kada se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili

praktičnoj nastavi;

4) lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za

izdržavanje kazne zatvora (radionica, radilište i sl.) i na drugom mestu rada;

5) lica koja, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom radu.

Ovo su lica koja obavljaju rad van radnog odnosa i po tom osnovu im se obezbeđuju prava samo za

određeni rizik I ova lica ostvaruju užu zaštitu.

211. Pojam invalidnosti

212. Uzroci nastanka invalidnosti

210. Pravo na invalidsku penziju

Invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u

zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom van rada ili

bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.

Da bi postojala invalidnost mora:

da nastane potpuni gubitak radne sposobnosti

da je taj gubitak nastao usled promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih

povredom na radu

profesionalnom bolešću

povredom van rada ili bolešću

da se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.

Što se tiče pojma invalidnosti treba napomenuti da je ono po sadašnjim zakonodavnim rešenjima

utvrđuje tako da osiguranici po osnovu invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju.

Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su različita prava u

zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvrđeno pravo na

rad sa skraćenim radnim vremenom, i s tim u vezi novčane naknade zbog rada sa skraćenim radnim

vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajućem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na

novčanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti.

Međutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suočava s velikim finansijskim

problemima jer je decenijama bio tretiran kao način za rešavanje mnogobrojnih društvenih problema –

nezaposlenosti, tehnoloških viškova i slično. Zbog toga se krenulo u njegove reforme.

Uzroci nastanka invalidnosti koji su navedeni u zakonu su:

1. Povreda na radu

2. Profesionalna bolest

3. Povreda van rada ili bolest.

Povredom na radu, smatra se povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj

povezanosti sa obavljanjem posla po osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposrednim i

kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama položaja tela,

iznenadnim opterećenjem tela ili drugim promenama fiziološkog stanja organizma.

Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način, koju osiguranik - zaposleni pretrpi

pri obavljanju posla na koji nije raspoređen, ali koji obavlja u interesu poslodavca kod koga je

zaposlen.

Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način, koju osiguranik pretrpi na

redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na putu preduzetom radi izvršavanja službenih

poslova i na putu preduzetom radi stupanja na rad, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Povredom na radu smatra se i oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao isključiva

posledica nekog nesrećnog slučaja ili više sile za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili

u vezi s njim.

Povredom na radu smatra se i na ovaj način prouzrokovana povreda, koju osiguranik pretrpi u vezi s

korišćenjem prava na zdravstvenu zaštitu po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti.

Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način koju osiguranici pretrpe

učestvujući:

1) u akcijama spasavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća;

2) u vojnoj vežbi ili u vršenju drugih obaveza iz oblasti odbrane zemlje utvrđenih zakonom;

3) na radnom kampu ili takmičenju (proizvodnom, sportskom i dr.);

4) na drugim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvrđeno da su od opšteg interesa.

Profesionalne bolesti jesu određene bolesti nastale u toku osiguranja, prouzrokovane dužim

neposrednim uticajem procesa i uslova rada na radnim mestima, odnosno poslovima koje je osiguranik

obavljao.

Profesionalne bolesti, radna mesta, odnosno poslovi na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovi pod

kojima se smatraju profesionalnim bolestima, utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i

invalidskog osiguranja i ministar nadležan za poslove zdravlja, na predlog fonda (Pravilnikom o

utvrđivanju profesionalnih bolesti).

Uslovi za sticanje prava

Da bi lice steklo pravo na invalidsku penziju istovremeno moraju biti ispunjeni uslovi u pogledu:

1. postojanja invalidnosti

2. staža osiguranja

Zakonom su propisani različiti uslovi u pogledu staža osiguranja, u zavisnosti od uzroka nastanka

invalidnosti, tako da osiguranik kod koga nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, stiče pravo na

invalidsku penziju:

ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću – bez obzira na dužinu

staža;

ako je invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili bolešću - pod uslovom da je gubitak radne

sposobnosti nastao pre navršenja godina života propisanih za sticanje prava na starosnu penziju i da

ima navršenih pet godina staža osiguranja.

Izuzetno, osiguranik kod koga je invalidnost, prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, nastala pre

navršene 30 godine života stiče pravo na invalidsku penziju pod povoljnijim uslovimau pogledu staža

osiguranja:

1) kad je invalidnost nastala do navršene 20 godine života - ako ima godinu dana staža osiguranja;

2) kad je invalidnost nastala do navršene 25 godine života - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje

dve godine staža osiguranja;

3) kad je invalidnost nastala do navršene 30 godine života - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje

tri godine staža osiguranja.

Postupak ostvarivanja prava na invalidsku penziju

Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokreće se, na zahtev osiguranika, uz koji se

dostavlja predlog za utvrđivanje invalidnosti. Taj predlog daje izabrani lekar u domu zdravlja, a

saglasnost na predlog daje lekarska komisija u zdravstvenoj ustanovi na osnovu medicinske

dokumentacije (specijalistički nalazi, snimci, otpusne liste i dr). Komisija ceni samo kompletnost

medicinske dokumentacije, odnosno da li je dokumentacija ispravna i dovoljna za veštačenje.

Činjenicu postojanja invalidnosti i njen uzrok utvrđuju organi veštačenja svojim nalazom, mišljenjem i

ocenom.

Invalidska penzija isplaćuje se od dana prestanka osiguranja. Kada se pravo na invalidsku penziju

ostvaruje po prestanku osiguranja, a invalidnost je postojala i pre podnošenja zahteva, invalidska

penzija se isplaćuje od dana nastanka invalidnosti, ali najviše za šest meseci od dana podnošenja

zahteva.

Obavezan kontrolni pregled se obavlja najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti.

Izuzetak su stariji od 58 godina života i oni čije dijagnoze ne ukazuju da će radna sposobnost biti

poboljšana.

Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na pravo na invalidsku penziju utvrđuju se u postupku

pokrenutom po zahtevu osiguranika ili po službenoj dužnosti. Korisniku invalidske penzije koji se ne

odazove na kontrolni pregled isplata penzije se obustavlja za sve vreme dok se ne odazove pozivu.

213. Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu

Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica, ima osiguranik i korisnik penzije, do donošenja

odgovarajućih propisa, kojima će se konstituisati u okviru druge oblasti socijalne sigurnosti. Do tada se

ovo pravo ostvaruje pod uslovima koji su važili do dana početka primene ovog zakona.

Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu mogu steći lica kod kojih je zbog prirode i težine stanja,

povrede ili bolesti, neophodna pomoć i nega drugog lica za obavljanje osnovnih životnih potreba.

Potreba za pomoći i negom drugog lica postoji kada osiguranik ili korisnik penzije postane nepokretan,

ako zbog težine i prirode trajnih bolesti i bolesnog stanja nije sposoban da se samostalno kreće, niti da

se sam hrani, svlači, oblači, kao i ako je slep.

Novčanu naknadu za negu i pomoć drugog lica mogu ostvariti osiguranici i korisnici penzija pod uslovom

da organ veštačenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava zakonske uslove.

Ukoliko korisnik prava na novčanu naknadu za negu i pomoć drugog lica ostvari ovo pravo po drugom

osnovu, ili bude smešten u ustanovu socijalne zaštite, isplata se obustavlja.

Novčana naknada za pomoć i negu drugog lica utvrđuje se u mesečnom iznosu i isplaćuje unazad.

214. Pravo na naknadu pogrebnih troškova

U slučaju smrti korisnika penzije, licu koje izvrši sahranu pripada naknada pogrebnih troškova. Naknada

pogrebnih troškova pripada u visini jedne i po prosečne penzije u fondu u prethodnom kvartalu, u

odnosu na dan smrti korisnika.

215. Pravo na starosnu penziju

Uslovi za sticanje prava

Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (koji je stupio na

snagu 01. januara 2006. godine) starosna granica za ostvarivanje prava na starosnu penziju je

povećana.

Da bi osiguranik stekao pravo na starosnu penziju potrebno je da, istovremeno, ispuni uslove u pogledu:

godina života i

penzijskog staža, odnosno staža osiguranja.

Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju osiguranik stiče pravo na starosnu penziju:

1) kad muškarac navrši 65, a žena 60 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja;

2) sa 53 godine života, ako muškarac navrši 40, a žena 35 godina staža osiguranja;

3) kad navrši 45 godina staža osiguranja.

Međutim zakonom je predviđen prelazni period pa starosnu penziju u 2010. godini mogu ostvariti

muškarac sa 64 godine i 6 meseci života i najmanje 17 godina penzijskog staža a žena sa 59 godina i 6

meseci života i najmanje 17 godina penzijskog staža. I svi ostali gorenavedeni slučajevi važe i u 2010

godini.

Radnicima koji su imali beneficirani staž starosna granica se snižava do 53. godine, a ako su radili na

mestima na kojima se 12 meseci rada računa kao 18 meseci staža, do 50. godine života i to:

1) za svake tri godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na

kome se efektivno provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao

14 meseci;

2) za svake dve godine i šest meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno

provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao 15 meseci;

3) za svake dve godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12

meseci računa u staž osiguranja kao 16 meseci;

4) za svaku jednu godinu i šest meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se

efektivno provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao 18 meseci.

Osiguranici - zaposleni koji rade na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim

trajanjem i koji mogu pod posebnim uslovima ostvariti pravo na penziju jesu – MUP, BIA, Ministarstvu

inostranih poslova, službena lica u smislu propisa o izvršenju krivičnih sankcija; službena lica Poreske

policije.

Ostvarivanje i korišćenje prava

Pravo na starosnu penziju osiguranik stiče od dana kada je ispunio uslove za penziju, s tim što se

penzija isplaćuje nakon prestanka osiguranja (zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne

delatnosti).

Starosna penzija se isplaćuje od dana ispunjenja uslova, ako je zahtev podnet u roku od šest meseci od

dana ispunjenja uslova propisanih za sticanje prava, odnosno od dana prestanka osiguranja, a ako je

zahtev podnet po isteku tog roka, od dana podnošenja zahteva i za šest meseci unazad.

Korisnik starosne penzije se može zaposliti, odnosno otpočeti da obavlja samostalnu, odnosno

poljoprivrednu delatnost. Po prestanku tog zaposlenja, odnosno obavljanja te delatnosti, osiguranik

ima pravo na ponovno određivanje visine penzije, pod uslovom da je (po tom osnovu) bio osiguran

najmanje godinu dana.

216. Pravo na porodičnu penziju

Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice:

1) umrlog osiguranika koji je navršio najmanje pet godina staža osiguranja ili je ispunio uslove za

invalidsku penziju; ili

2) umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije.

Ako je smrt lica nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, članovi njegove

porodice stiču pravo na porodičnu penziju bez obzira na dužinu penzijskog staža tog lica.

Članovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava smatraju se:

1) bračni drug i bračni drug iz razvedenog braka (ako mu je sudskom presudom utvrđeno pravo na

izdržavanje u dužini određenoj sudskom presudom);

2) deca (rođena u braku, van braka, usvojena, pastorčad koju je izdržavao, unučad, braća i sestre i

druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni

za rad, a koju je osiguranik izdržavao);

3) roditelji (otac i majka, očuh i maćeha i usvojioci) koje je osiguranik prava izdržavao.

Članovima uže porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug i deca (rođena u braku ili van braka

ili usvojena, pastorčad i unuci).

Članovima šire porodice umrlog osiguranika, smatraju se roditelji (otac, majka, očuh, maćeha i

usvojioci), braća, sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja

koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao. Članovima

šire porodice pripada pravo na porodičnu penziju ako nema članova uže porodice, a ako ih ima - samo

kada porodična penzija koja pripada članovima uže porodice ne dostigne pun iznos osnova od koga se

određuje visina porodične penzije.

Lice koje je prouzrokovalo smrt osiguranika, odnosno korisnika prava, namerno ili krajnjom nepažnjom,

ne može po tom osnovu ostvariti pravo na porodičnu penziju.

Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u času

smrti, odnosno od penzije koja je korisniku pripadala u času smrti, u procentu koji se utvrđuje prema

broju članova porodice koji imaju pravo na tu penziju.

Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodične penzije.

Ako se korisniku porodične penzije, zbog zaposlenja, odnosno obavljanja delatnosti po osnovu koje je

obavezno osiguran ili zbog korišćenja starosne ili invalidske penzije, ne isplaćuje porodična penzija

koja mu pripada, ostalim članovima uže porodice isplaćuje se za to vreme porodična penzija u visini

koja se određuje kao da korisnik penzije nema pravo na porodičnu penziju.

Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nastale promene više ne ispunjava uslove

za sticanje i korišćenje tog prava.

Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice ako je pravosnažnom presudom osuđen za smrt lica

po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo.

217. Pravo dece na porodičnu penziju

Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do navršenih 15 godina života. Posle navršenih

15 godina života dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do završetka školovanja, ali

najdocnije do navršenih:

1) 20 godina života, ako pohađa srednju školu;

2) 23 godina života, ako pohađa višu školu;

3) 26 godina života, ako pohađa fakultet.

Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan život i

rad, nastala do uzrasta do koga se deci obezbeđuje pravo na porodičnu penziju. Dete stiče pravo na

porodičnu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan život i rad, nastala posle

uzrasta do koga se deci obezbeđuje pravo na porodičnu penziju, a pre smrti osiguranika, pod uslovom

da ga je osiguranik izdržavao do svoje smrti (ako se o tome izjasni nadležni organ veštačenja).

Invalidno dete stiče pravo na porodičnu penziju i posle prestanka zaposlenja, odnosno obavljanja

samostalne delatnosti.

Detetu kome je školovanje prekinuto zbog bolesti, pravo na porodičnu penziju pripada i za vreme

bolesti do navršenih predviđenih godina života kao i iznad tih godina, ali najviše za onoliko vremena

koliko je zbog bolesti izgubilo od školovanja.

Detetu kome je školovanje prekinuto zbog upućivanja na odsluženje vojnog roka u skladu sa propisima

kojima se uređuje vojna obaveza, pravo na porodičnu penziju pripada i za vreme odsluženja vojnog

roka, a najduže do navršene 27 godine života.

218. Pravo udove/udovca na porodičnu penziju

Udova stiče pravo na porodičnu penziju:

1) ako je do smrti bračnog druga, navršila 50 godina života; ili

2) ako je, do smrti bračnog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti bračnog druga, postala

potpuno nesposobna za rad; ili

3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više dece koja imaju pravo na porodičnu

penziju po tom bračnom drugu, a udova obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci. Udova koja u toku

trajanja prava prema tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadržava pravo na porodičnu

penziju dok postoji ta nesposobnost.

Udova koja do smrti bračnog druga, nije navršila 50 godina života ali je navršila 45 godina života, stiče

pravo na porodičnu penziju kad navrši 50 godina života.

Udova koja u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 50 godina života, trajno zadržava pravo

na porodičnu penziju. Udova kojoj pravo na porodičnu penziju prestane pre navršene 50, ali posle

navršene 45 godina života može ponovo ostvariti pravo kad navrši 50 godina života.

Udovac stiče pravo na porodičnu penziju:

1) ako je do smrti bračnog druga, navršio 55 godina života; ili

2) ako je, do smrti bračnog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti bračnog druga, postao

potpuno nesposoban za rad; ili

3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više dece koja imaju pravo na porodičnu

penziju po tom bračnom drugu, a udovac obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci. Udovac koji u

toku trajanja prava po tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadržava pravo na porodičnu

penziju dok postoji ta nesposobnost.

Udovac koji u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 55 godina života, trajno zadržava pravo

na porodičnu penziju.

U Zakonom predviđenom prelaznom periodu udova i udovac stiču pravo na porodičnu penziju pod

povoljnijim uslovima u 2009 i 2010 godini. U 2010. godini – udova sa navršenih

sanyva

User

Postovi: 26

Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44

Cash on hand: 62.00

[Donate]

Has thanked: 0 time

Have thanks: 0 time

•

•

•

Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA

od sanyva » 28 Nov 2011 18:04

49 godina i 6 meseci života, pod uslovom da je u momentu smrti supružnika imala najmanje 44 godine i

6 meseci života; udova ako je u momentu smrti supruge imao najmanje 54 godine i 6 meseci života.

Razvedeni bračni drug ima pravo na porodičnu penziju, ako mu je sudskom presudom dodeljeno

izdržavanje, za onoliko vremena koliko je u presudi naznačeno.

219. Izdržavanje kao uslov za sticanje prava na porodičnu penziju

Kada je izdržavanje uslov za sticanje prava na porodičnu penziju, smatra se da je umrli osiguranik

izdržavao člana porodice ako ukupni mesečni prihodi člana porodice ne prelaze iznos najniže penzije u

prethodnom kvartalu. U prihode se ne uračunavaju - dodatak na decu, roditeljski dodatak, novčana

naknada po osnovu pomoći i nege, novčana naknada za telesno oštećenje, primanja po osnovu nagrada,

otpremnina zbog odlaska u penziju, kao i primanja po osnovu učeničkog i studentskog standarda.

Roditelj (otac i majka, očuh i maćeha i usvojilac) koga je osiguranik odnosno korisnik prava izdržavao

do svoje smrti stiče pravo na porodičnu penziju ako je do smrti osiguranika:

1) navršio 65 (muškarac), odnosno 60 (žena) godina života; ili

2) postao potpuno nesposoban za rad.

U Zakonom predviđenom prelaznom periodu roditelji stiču pravo na porodičnu penziju pod povoljnijim

uslovima, i to - u 2010. godini, 64 godine i šest meseci života (muškarac), odnosno 59 godina i šest

meseci života (žena).

Članovi šire porodice: roditelji, braća, sestre i druga deca mogu ostvariti pravo, ako ih je pokojnik do

svoje smrti izdržavao i ako je preostao iznos njegove penzije posle ostvarivanja prava članova uže

porodice.

220. Iznos porodične penzije

Iznos porodične penzije

Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u času

smrti, u procentu koji se utvrđuje prema broju članova porodice koji imaju pravo na tu penziju, i to:

1) ako penzija pripada samo članovima uže ili samo članovima šire porodice umrlog u sledećim

procentima:

- za jednog člana 70%;

- za dva člana 80%;

- za tri člana 90%;

- za četiri člana ili više članova 100%.

2) ako penzija pripada i članovima uže porodice i članovima šire porodice umrlog osiguranika,

članovima uže porodice određuje se porodična penzija prema gore navedenom kriterijumu, a članovima

šire porodice pripada ostatak do iznosa starosne ili invalidske penzije.

Ako pravo na porodičnu penziju imaju bračni drug i razvedeni bračni drug umrlog osiguranika, određuje

se jedna porodična penzija u visini koja pripada za jednog člana porodice i deli se u jednakim iznosima.

Kao najmanji osnov za određivanje porodične penzije uzima se starosna penzija umrlog osiguranika,

određena za penzijski staž od 20 godina. Ukupan iznos porodične penzije ne može preći najviši iznos

starosne, odnosno invalidske penzije.

Deca bez oba roditelja imaju pravo, pored porodične penzije po jednom roditelju, i na porodičnu

penziju po drugom roditelju, one se određuju kao jedna penzija, čiji iznos ne može preći najviši iznos

penzije.

Porodična penzija isplaćuje se kao jedna penzija i kada je određena za više korisnika, ako korisnici ne

zahtevaju da im se penzija isplaćuje odvojeno.

Ako porodična penzija pripada samo članovima uže porodice ili samo članovima šire porodice, a neki od

njih žive odvojeno, ukupna porodična penzija deli se na jednake delove. Ako porodična penzija pripada

i članovima uže porodice i članovima šire porodice, a neki od njih žive odvojeno, ta penzija se

prethodno deli na deo koji pripada članovima uže porodice i deo koji pripada članovima šire porodice,

pa se svaki deo dalje raspoređuje na jednake delove.

Ako porodičnu penziju koriste dva ili više članova porodice, pa nekom od njih prestane pravo na

penziju, ostalim članovima koji imaju pravo na porodičnu penziju ponovo se određuje visina penzije.

Tako određena visina penzije pripada od prvog narednog dana u odnosu na dan kada je korisniku

prestalo pravo na penziju.

Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodične penzije.

Ako se isplata porodične penzije obustavi, ili ako pravo koje pripada pojedinom članu porodice miruje,

porodična penzija se ponovo ne određuje.

Ako se korisniku porodične penzije, zbog zaposlenja po osnovu koje je obavezno osiguran ili zbog

korišćenja starosne ili invalidske penzije, ne isplaćuje porodična penzija koja mu pripada, ostalim

članovima uže porodice isplaćuje se za to vreme porodična penzija u visini koja se određuje kao da

korisnik penzije nema pravo na porodičnu penziju.

Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nastale promene više ne ispunjava uslove

za sticanje i korišćenje tog prava.

Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice ako je pravosnažnom presudom osuđen za smrt lica

po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo.

221. Fondovi penzijskog i invalidskog osiguranja – organizacija i finansiranje

Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja se ostvaruju a sredstva za ostvarivanje ovih prava

nalaze kod Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje. Postupak za ostvarivanje prava iz

penzijskog i invalidskog osiguranja se pokreće na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice

za ostvarivanje prava na porodičnu penziju.

Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje osnovan je Zakonom o penzijskom i invalidskom

osiguranju i predstavlja pravno lice sa statusom organizacije za obavezno socijalno osiguranje.

Fond:

osigurava na penzijsko i invalidsko osiguranje sva lica koja su po Zakonu obavezno osigurana i koja su se

uključila u ovo osiguranje;

utvrđuje osnovice za plaćanje doprinosa u skladu sa Zakonom;

obezbeđuje namensko i ekonomično korišćenje sredstava, stvara rezerve za osiguranje i stara se o

uvećanju sredstava na ekonomskim osnovama;

obezbeđuje neposredno, efikasno, racionalno i zakonito ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog

osiguranja i organizuje obavljanje poslova za sprovođenje osiguranja;

vrši kontrolu prijavljivanja na osiguranje, kao i kontrolu svih podataka od značaja za sticanje,

korišćenje i prestanak prava;

organizuje i sprovodi penzijsko i invalidsko osiguranje

isplaćuje penzije, naknade i druge prinadležnosti.

U Fondu je osigurano 2.767.415 osiguranika, a korisnika prava po svim osnovama je 1.612.130. Radi

obavljanja delatnosti Fonda, kao i dostupnosti ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja

svim osiguranim osobama, u Fondu su, na funkcionalnom i teritorijalnom principu, obrazovane

organizacione jedinice: Direkcija Fonda, Pokrajinski fond, , 35 filijala, 13 službi filijala i 121 ispostava.

Fondom upravljaju predstavnici osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. Organi Fonda su: Upravni

odbor, Nadzorni odbor i direktor Fonda.

Upravni odbor Fonda

Upravni odbor Fonda ima 21 člana – predstavnika osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. Članovi

Upravnog odbora imenuju se na četiri godine. Predsednika i zamenika predsednika bira i razrešava

Upravni odbor na dve godine, naizmenično od predstavnika osiguranika, korisnika, odnosno

poslodavaca, a uz saglasnost Vlade Republike Srbije.

Upravni odbor: vodi poslovnu politiku Fonda radi obezbeđivanja sredstava za funkcionisanje sistema

penzijskog i invalidskog osiguranja; donosi Statut i druge opšte akte Fonda; utvrđuje osnovice za

plaćanje doprinosa za pojedine kategorije osiguranika, uz saglasnost Vlade Republike Srbije; donosi

finansijski plan i godišnji obračun Fonda; sprovodi konkurs o imenovanju direktora Fonda; odlučuje o

ulaganjima sredstava; predlaže akt o utvrđivanju profesionalnih bolesti, telesnih oštećenja i poslova na

kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem

Nadzorni odbor Fonda

Nadzorni odbor ima sedam članova. Članovi Nadzornog odbora Fonda imenuju se na vreme od četiri

godine. Predsednika i zamenika predsednika Nadzornog odbora bira i razrešava Nadzorni odbor i to

naizmenično od predstavnika osiguranika i korisnika prava.

Nadzorni odbor Fonda: vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda; vrši uvid u sprovođenje zakona

i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda; vrši uvid u sprovođenje odluka Upravnog

odbora; obavlja i druge poslove u skladu sa Zakonom i Statutom Fonda; najmanje jednom godišnje

podnosi izveštaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi Republike Srbije.

Direktor Fonda

Direktor: organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu; predstavlja i

zastupa Fond; izvršava odluke Upravnog odbora Fonda; donosi akt o organizaciji i sistematizaciji

zaposlenih u Fondu, uz saglasnost Upravnog odbora; rukovodi radom zaposlenih u Fondu; odlučuje o

privremenom plasmanu slobodnih sredstava; donosi rešenja; koordinira rad Direkcije Fonda i

Pokrajinskog fonda.

Direktora Fonda, po sprovedenom konkursu, imenuje Upravni odbor Fonda, uz prethodnu saglasnost

Vlade Republike Srbije, na period od četiri godine.

Prihodi i rashodi fonda

Prihod Fonda čine

sredstva obezbeđena naplatom doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje,

sredstva koja se u skladu sa Zakonom obezbeđuju u budžetu,

od imovine kojom raspolaže Fond,

od finansijskih ulaganja i kamata ostvarenih izdavanjem, odnosno prometom hartija od vrednosti,

sredstva ostvarena subvencijom i donacijama,

prodajom društvenog kapitala i društvenih preduzeća,

dividende na akcije po osnovu ranijih ulaganja sredstava za PIO

Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje koriste se

za isplatu penzija (starosne, invalidske i porodične),

novčanih naknada koje pripadaju zatečenim korisnicima prava po osnovu preostale radne sposobnosti,

novčanih naknada za slučaj telesnog oštećenja,

novčanih naknada za pomoć i negu,

naknade pogrebnih troškova i drugo.

Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu obaveznog penzijskog i invalidskog

osiguranja garant je Republika Srbija. Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu

obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja garant je Republika Srbija. Finansijski plan Fonda, na

predlog Upravnog odbora, usvaja Narodna skupština u okviru Budžeta.

222. Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje

Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje reguliše pitanja:

doprinosa za obavezno socijalno osiguranje

obveznika doprinosa

osnovice doprinosa

stope doprinosa

način obračunavanja i plaćanja doprinosa

druga pitanja od značaja za utvrđivanje i plaćanje doprinosa.

Doprinosima se obezbeđuju sredstva za finansiranje obaveznog socijalnog osiguranja, i to:

1) penzijskog i invalidskog osiguranja;

2) zdravstvenog osiguranja;

3) osiguranja za slučaj nezaposlenosti.

Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje uključuju:

doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje;

dodatni doprinos za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem;

doprinos za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti.

Sredstva doprinosa su javni prihod, pod kontrolom i na raspolaganju organizacija za obavezno socijalno

osiguranje, osnovanih zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja. Uplaćeni doprinos

je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utiče kako na sticanje, tako i na obim prava.

Obveznik doprinosa je osiguranik i poslodavac ili isplatilac prihoda, na čiji teret se plaća doprinos.

Osiguranik je fizičko lice obavezno osigurano prema zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog

osiguranja.

Obveznici doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje su:

1) zaposleni;

2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate;

3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru zaključenom neposredno sa

poslodavcem, odnosno preko zadruge osim lica do navršenih 26 godina života ako su na školovanju;

4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom;

5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje obavezno zdravstveno osiguranje;

6) preduzetnici;

7) osnivači, odnosno članovi privrednog društva;

8) poljoprivrednici;

9) lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu;

10) samostalni umetnici;

11) sveštenici i verski službenici;

12) lica koja ostvaruju novčanu naknadu po zakonu koji uređuje zapošljavanje i osiguranje za slučaj

nezaposlenosti;

13) domaći državljani zaposleni u inostranstvu;

14) lica uključena u obavezno osiguranje, u skladu sa zakonom;

15) drugi osiguranici, u skladu sa zakonom koji uređuje sistem obaveznog penzijskog i invalidskog

osiguranja.

Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci

prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici.

Poslodavac je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji

se zaposlenom računa sa uvećanim trajanjem, u skladu sa zakonom.

Preduzetnik je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji

se računa sa uvećanim trajanjem, a koji kao osiguranik ostvaruje u skladu sa zakonom.

Obveznici doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po

osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede

na radu i profesionalne bolesti, u slučajevima utvrđenim zakonom jesu:

1) zadruga - za lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko

zadruge, u skladu sa zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja;

2) organizacija za zapošljavanje - za lica koja uputi na dodatno obrazovanje i obuku;

3) organ, organizacija ili ustanova (škola, fakultet) - kod koje se učenik ili student nalazi na obaveznom

proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktičnoj nastavi;

4) organ, organizacija ili ustanova u kojoj se obavlja volonterski rad, odnosno organizacija za

zapošljavanje kada ona uputi na volonterski rad - za volontera;

5) drugi pravni subjekti, u skladu sa zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja.

Kada osiguranik ostvaruje prihode po više različitih osnova (radni odnos, samostalna delatnost,

ugovori), doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obračunava se i plaća po svim tim

osnovima, do iznosa najviše godišnje osnovice doprinosa, u skladu sa ovim zakonom.

Osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce je zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno

plate u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose, opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno

rešenjem nadležnog organa

Osnovica doprinosa za privremene i povremene poslove - ugovorena naknada. Osnovica doprinosa za

osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege

deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta u skladu sa zakonom koji uređuje finansijsku

podršku porodici sa decom, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade zarade.

Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade po osnovu privremene sprečenosti za

rad iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade

zarade.

Osnovica doprinosa za isplatioce penzije i naknade po osnovu invalidnosti iz sredstava organizacije za

obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje, je iznos penzije, odnosno naknade.

Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju novčanu naknadu iz sredstava organizacije nadležne

za zapošljavanje je iznos novčane naknade.

Osnovica doprinosa za preduzetnika je oporeziva dobit, odnosno paušalno utvrđen prihod na koji se

plaća porez prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana.

Osnovica doprinosa za osnivače, odnosno članove privrednog društva je oporeziva dobit na koju se

plaća porez po zakonu koji uređuje porez na dobit preduzeća.

Osnovica doprinosa za samostalne umetnike je oporezivi prihod na koji se plaća porez na dohodak

građana, po zakonu koji uređuje porez na dohodak građana, ostvaren u godini za koju se utvrđuju i

plaćaju doprinosi.

Osnovica doprinosa za poljoprivrednike, odnosno zemljoradnike je prihod od poljoprivredne delatnosti

na koji se plaća porez u skladu sa zakonom koji uređuje porez na dohodak građana.

Osnovica doprinosa za lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu je oporezivi prihod od ugovorene naknade

u skladu sa zakonom koji uređuje porez na dohodak građana.

Osnovica doprinosa za lica uključena u obavezno socijalno osiguranje su osnovice propisane aktom

organizacije za obavezno socijalno osiguranje, na koji saglasnost daje Vlada Republike Srbije.

Osnovica doprinosa za domaće državljane zaposlene u inostranstvu je prosečna mesečna zarada u

Republici isplaćena u četvrtom kvartalu prethodne godine, prema objavljenom podatku republičkog

organa nadležnog za poslove statistike.

Osnovica doprinosa za inostrane penzionere je iznos penzije, invalidnine ili rente ostvarene u mesecu

za koji se doprinos utvrđuje, odnosno plaća.

Osnovica doprinosa za poslodavce za zaposlenog na neplaćenom odsustvu je zarada koju bi taj

zaposleni ostvario da je na radu.

Najniža i najviša osnovica

Mesečna osnovica doprinosa ne može biti niža od najniže mesečne osnovice doprinosa. Ako je osnovica

doprinosa, niža od najniže mesečne osnovice doprinosa, obračun i plaćanje doprinosa vrši se na najnižu

mesečnu osnovicu doprinosa koja iznosi 35% od prosečne mesečne zarade u Republici isplaćene u

prethodnom kvartalu za koji su objavljeni podaci republičkog organa nadležnog za poslove statistike.

Ovaj iznos utvrđuje i objavljuje ministar nadležan za poslove finansija, a primenjuje se od prvog u

narednom mesecu po objavljivanju tog iznosa.

Ako je propisana osnovica doprinosa viša od najviše mesečne osnovice doprinosa, obračun i plaćanje

doprinosa vrši se na najvišu mesečnu osnovicu doprinosa.

Najvišu mesečnu osnovicu doprinosa čini petostruki iznos prosečne mesečne zarade isplaćene po

zaposlenom u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za

poslove statistike, a primenjuje se od prvog u narednom mesecu po objavljivanju podatka o prosečnoj

mesečnoj zaradi isplaćenoj po zaposlenom u Republici.

Stope po kojima se obračunavaju i plaćaju doprinosi jesu:

1) za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 22%;

2) za obavezno zdravstveno osiguranje - 12,3%;

3) za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 1,5%.

Smanjeni doprinos - Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zaključivanja ugovora o radu starije od

50 godina i koje kod Nacionalne službe za zapošljavanje ima status korisnika novčane naknade za

vreme nezaposlenosti ili je prijavljeno kao nezaposleno najmanje šest meseci bez prekida, oslobađa se

obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na

teret sredstava poslodavca.

Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zaključivanja ugovora o radu starije od 45 godina i koje kod

Nacionalne službe za zapošljavanje ima status korisnika novčane naknade za vreme nezaposlenosti ili je

prijavljeno kao nezaposleno najmanje šest meseci bez prekida, ima pravo da doprinose za obavezno

socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, obračunava i

plaća po stopama umanjenim za 80%.

Pravo na plaćanje ovako smanjenog doprinosa poslodavac ostvaruje u periodu od dve godine od dana

zasnivanja radnog odnosa zaposlenog.

Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos, odnosno razliku doprinosa, za lica za koja je

poslodavac ostvario olakšicu. Oslobođenje od plaćanja doprinosa iz ovog člana ne mogu ostvarivati

državni organi i organizacije, javna preduzeća, javne službe i drugi direktni ili indirektni budžetski

korisnici.

Poslodavac koji zaposli lice koje je pripravnik koje je na dan zaključenja ugovora o radu mlađe od 30

godina i koje je kod Nacionalne službe za zapošljavanje prijavljeno kao nezaposleno lice, oslobađa se

obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na

teret sredstava poslodavca, za period od tri godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.

Poslodavac koji zaposli na neodređeno vreme lice koje je na dan zaključenja ugovora o radu mlađe od

30 godina, a koje je prijavljeno kao nezaposleno lice kod Nacionalne službe za zapošljavanje najmanje

tri meseca bez prekida pre zasnivanja radnog odnosa, oslobađa se obaveze plaćanja doprinosa za

obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za

period od dve godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.

Oslobođenje od plaćanja ovih doprinosa može ostvariti poslodavac ako se zasnivanjem radnog odnosa sa

novozaposlenim licem povećava broj zaposlenih kod poslodavca u odnosu na broj zaposlenih.

Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos za novozaposlena lica za koje je poslodavac ostvario

olakšicu po ovim osnovama.

Poslodavac koji na neodređeno vreme zaposli lice sa invaliditetom u skladu sa zakonom koji uređuje

sprečavanje diskriminacije lica sa invaliditetom, za koje odgovarajućom pravno-medicinski validnom

dokumentacijom dokaže invalidnost, oslobađa se obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno

osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za period od tri godine

od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.

Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos za novozaposlena lica sa invaliditetom za koje je

poslodavac ostvario olakšicu.

Stope dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji se zaposlenom i

preduzetniku računa sa uvećanim trajanjem u skladu sa zakonom jesu:

1) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 14 meseci staža osiguranja - 3,70%;

2) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 15 meseci staža osiguranja - 5,50%;

3) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 16 meseci staža osiguranja - 7,30%;

4) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 18 meseci staža osiguranja - 11,00%.

Stope doprinosa za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne

bolesti, odnosno za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti, u slučajevima utvrđenim zakonom za

penzijsko i invalidsko osiguranje - 4,00%;

Za vreme mirovanja radnog odnosa koje je zaposlenom odobreno u skladu sa zakonom koji uređuje

radne odnose, miruje obaveza plaćanja doprinosa, osim ako zakonom nije drukčije određeno.

Obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa iz osnovice i na osnovicu za zaposlene, izabrana,

imenovana i postavljena lica i lica koja obavljaju privremene i povremene poslove je poslodavac.

Poslodavac je dužan da doprinose obračuna i uplati istovremeno sa isplatom zarade, razlike zarade ili

ugovorene naknade za privremene i povremene poslove, po propisima koji važe u momentu isplate tih

primanja.

Doprinose po osnovu naknade zarade, odnosno novčane naknade koja se isplaćuje iz sredstava

obaveznog zdravstvenog osiguranja, organizacije za zapošljavanje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti

ili u skladu sa zakonom koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom, isplatioci su dužni da

obračunaju i uplate istovremeno sa isplatom naknade, po propisima koji važe u momentu isplate

naknade.

Za lica koja obavljaju samostalnu delatnost (preduzetnici, osnivači, odnosno članovi privrednog

društva, samostalni umetnici, sveštenici i verski službenici) obavezu doprinosa utvrđuje rešenjem

Poreska uprava.

Kontrolu obračunavanja i plaćanja doprinosa vrši Poreska uprava, u skladu sa propisima koji uređuju

poreski postupak i poresku administraciju.

223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje

(Pitanje je pokriveno u okviru pitanja 188)

224. Penzijski staž

Penzijski staž na osnovu koga se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja obuhvata:

1) vreme koje se računa u staž osiguranja i poseban staž prema odredbama ovog zakona;

2) vreme koje je, kao staž osiguranja i poseban staž, računato u penzijski staž prema propisima koji su

bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona.

U staž osiguranja, računa se i vreme koje je osiguranik proveo u svojstvu vojnog osiguranika, vreme

koje je osiguranik proveo na radu po osnovu koga je bio obavezno osiguran i za koje je uplaćen

doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Penzijski staž je tako širi pojam i obuhvata staž osiguranja (radni staž, uključujući i beneficirani) i

poseban staž (koji se odnosi na rođenje trećeg deteta i slično).

Staž osiguranja obuhvata:

vreme provedeno na radu odnosno u osiguranju, u efektivnom trajanju

vreme za koje osiguranik, u skladu s propisima o radu i zapošljavanju, prima novčanu naknadu za koju

je plaćen doprinos

vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu, provede na obavljanju privremenih i povremenih

poslova

vreme koje osiguranik provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova preko omladinskih

zadruga, za koje je plaćen doprinos.

vreme za koje je lice koje nije uključeno u obavezno osiguranje ali se uključilo uplaćivalo doprinos.

vreme za koje je osiguranik ostvario ugovorenu naknadu za koju je plaćen doprinos.

Osiguraniku samostalnih delatnosti u staž osiguranja računa se i vreme za koje je privremeno obustavio

obavljanje delatnosti, u skladu sa zakonom, ako je za to vreme uplatio doprinos za penzijsko i

invalidsko osiguranje.

Staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem

Osiguraniku koji radi na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim radnim mestima, odnosno

poslovima i koji radi na radnim mestima, odnosno poslovima na kojima posle navršenja određenih

godina života ne može uspešno obavljati svoju profesionalnu delatnost staž osiguranja u efektivnom

trajanju računa se sa uvećanim trajanjem pod uslovima utvrđenim ovim zakonom. Stepen uvećanja

staža osiguranja zavisi od težine, opasnosti i štetnosti rada, odnosno od prirode posla, a može iznositi

najviše 50%.

Radno mesto odnosno posao na kome se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem je radno mesto

odnosno posao na kome je rad naročito težak, opasan i štetan za zdravlje i pored toga što su

primenjene sve opšte i posebne zaštitne mere utvrđene propisima.

Radno mesto odnosno posao na kome se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem je i radno mesto

odnosno posao na kome je obavljanje profesionalne delatnosti ograničeno navršenjem određenih

godina života ili zbog prirode i težine posla, fiziološke funkcije opadaju u toj meri da onemogućavaju

njeno dalje uspešno obavljanje.

Ovim osiguranicima, staž osiguranja računa se sa uvećanim trajanjem pod uslovom da su na radnim

mestima odnosno poslovima efektivno proveli ukupno najmanje 10 godina, odnosno ukupno najmanje

pet godina ako je utvrđena invalidnost.

Staž osiguranja se uvećava samo za vreme koje je efektivno provedeno na radu.

Ovlašćenom službenom licu u smislu propisa o vršenju unutrašnjih poslova, pripadniku Bezbednosno-

informativne agencije, zaposlenom u organu nadležnom za inostrane poslove koji radi u inostranstvu na

određenim poslovima pod posebnim uslovima i zaposlenom u organu ili organizaciji koji radi na

poslovima kontra-radio-izviđajne službe, na izvršenju krivičnih sankcija, ovlašćenom službenom licu

Poreske policije, svakih 12 meseci efektivno provedenih na tim poslovima računa se najviše kao 16

meseci staža osiguranja u zavisnosti od težine ovih poslova.

Revizijom radnih mesta, odnosno poslova na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem i

stepena uvećanja staža osiguranja, smatra se ponovna ocena postojanja uslova.

Staž osiguranja sa uvećanim trajanjem računa se i osiguranicima koji su na radu, po osnovu koga su bili

obavezno osigurani, proveli radeći kao: osiguranici s telesnim oštećenjem od najmanje 70%, vojni

invalidi od prve do šeste grupe, civilni invalidi rata od prve do šeste grupe, slepa lica, lica obolela od

distrofije ili srodnih mišićnih i neuromišićnih oboljenja, od paraplegije i cerebralne i dečije paralize i

od multipleks skleroze. Njima se svakih 12 meseci efektivno provedenih na radu po osnovu koga su

osigurani računa kao 15 meseci staža osiguranja.

U staž osiguranja sa uvećanim trajanjem osiguraniku se računa i vreme provedeno u svojstvu vojnog

osiguranika i to pod uslovima i u obimu koji su utvrđeni propisima kojima se uređuje penzijsko i

invalidsko osiguranje vojnih osiguranika.

Poseban staž

Osiguraniku - ženi koja je rodila treće dete, po tom osnovu uračunava se u posebni staž vreme u

trajanju od dve godine.

225. Visina i usklađivanje penzije

Visina starosne i invalidske penzije određuje se tako što se lični bodovi pomnože sa vrednošću opšteg

boda na dan ostvarivanja prava.

Lični bodovi osiguranika utvrđuju se množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovog penzijskog

staža.

Godišnji lični koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade osiguranika, odnosno osnovice osiguranja

počev od 1. januara 1970. godine za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici

za istu kalendarsku godinu.

Ako su zarade, odnosno osnovice osiguranja unete u matičnu evidenciju u neto iznosu dovode se u

odnos sa prosečnom neto zaradom zaposlenih u Republici, a ako su unete u matičnu evidenciju u bruto

iznosu dovode se u odnos sa prosečnom bruto zaradom zaposlenih u Republici.

Godišnji lični koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade, osnovice osiguranja i visine ugovorene

naknade osiguranika, za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici za istu

kalendarsku godinu.

Godišnji lični koeficijent iznosi jedan kada je zarada, osnovica osiguranja, odnosno ugovorena naknada

u kalendarskoj godini, jednaka prosečnoj zaradi zaposlenih u Republici u toj kalendarskoj godini.

Pri određivanju godišnjeg ličnog koeficijenta uzimaju se zarade, naknade zarade, odnosno osnovice

osiguranja, kao i ugovorene naknade koje su služile za obračunavanje i plaćanje doprinosa za penzijsko

i invalidsko osiguranje, na koje je plaćen doprinos i koje su utvrđene u matičnoj evidenciji.

Godišnji lični koeficijent može iznositi najviše pet.

Podatak o prosečnoj godišnjoj neto zaradi u Republici odnosno prosečnoj godišnjoj bruto zaradi u

Republici, objavljuje organ nadležan za poslove statistike.

Osiguraniku koji ostvari naknadu prema propisima o zdravstvenom osiguranju i za vreme porodiljskog

odsustva, za izračunavanje godišnjeg ličnog koeficijenta, za vreme ostvarivanja ovih naknada, uzima se

ta naknada.

Osiguraniku kome se ne mogu utvrditi godišnji lični koeficijenti ni za jednu kalendarsku godinu ili ako

ne postoje podaci o zaradi, naknadi zarade, odnosno osnovici osiguranja za pojedine kalendarske

godine, kao i osiguraniku koji nema ni jednu godinu osiguranja, godišnji lični koeficijent za svaku takvu

godinu iznosi jedan, odnosno srazmerno stažu osiguranja navršenog u toj kalendarskoj godini.

Lični koeficijent utvrđuje se tako što se zbir godišnjih ličnih koeficijenata podeli sa periodom (godine,

meseci i dani) za koje su obračunati, s tim što se svaka godina računa kao 1, svaki mesec kao 0,0833, a

svaki dan kao 0,00278.

Kao jedan mesec, računa se kalendarski mesec, odnosno 30 dana.

Penzijski staž najviše može iznositi 45 godina.

Za određivanje visine starosne penzije osiguraniku ženi, navršen staž osiguranja uvećava se za 15%.

Za određivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti povreda na radu ili profesionalna

bolest, pri utvrđivanju ličnih bodova računa se 40 godina penzijskog staža.

Za određivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti bolest ili povreda van rada, pri

utvrđivanju ličnih bodova, dodaju se godine penzijskog staža, u odnosu na dan utvrđene invalidnosti,

tako što se:

1) osiguraniku mlađem od 53 godine života dodaje 2/3 penzijskog staža koji mu nedostaje do navršenih

53 godine života i 1/2 penzijskog staža koja nedostaje osiguraniku ženi od 53 godine života do

navršenih 58 godina života, a osiguraniku muškarcu od 53 godine života do navršenih 63 godine života;

2) osiguraniku starijem od 53 godine života dodaje 1/2 penzijskog staža koja nedostaje osiguraniku ženi

do navršenih 58 godina života, a osiguraniku muškarcu do navršenih 63 godine života.

Za određivanje visine invalidske penzije osiguraniku ženi, navršen staž osiguranja i penzijski staž,

uvećava se za 15%.

Staž u ovim slučajevima može se dodati najviše do 40 godina.

Osiguraniku koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju u pogledu penzijskog staža i

kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću a

delimično bolešću ili povredom van rada, određuje se jedna invalidska penzija koja se sastoji od

srazmernih delova određenih po osnovu povrede na radu ili profesionalne bolesti, odnosno po osnovu

bolesti ili povrede van rada prema njihovom uticaju na ukupnu invalidnost, s tim što tako obračunata

penzija ne može iznositi više od penzije određene sa 40 godina penzijskog staža.

Osiguraniku kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom

bolešću, a delimično povredom van rada ili bolešću i koji ispunjava uslove za sticanje prava na

invalidsku penziju samo po osnovu invalidnosti prouzrokovane povredom na radu ili profesionalnom

bolešću invalidska penzija se određuje u procentu sa kojim je na ukupnu invalidnost uticala povreda na

radu ili profesionalna bolest.

Vrednost opšteg boda je nominalni iznos koji predstavlja količnik izračunatog zbira penzija i zbira ličnih

bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na penziju ostvarili u određenom

periodu. Zbir penzija određuje se na osnovu mesečne visine penzija u poslednjem kvartalu određene

godine.

Trenutno - Opšti bod

Vrednost opšteg boda, koji je bitan elemenat za obračun prve penzije, od oktobra 2008. godine

određena je na 604,51.

Opšti bod se usklađuje dva puta godišnje, od 1. aprila i 1. oktobra, na isti način kao i penzije. Izuzetno

u 2009. i 2010. godini, vrednost opšteg boda se neće usklađivati, primenjivaće se iznos iz oktobra 2008.

godine (u skladu sa izmenama penzijskog zakona).

Usklađenu vrednost opšteg boda objavljuje fond.

Penzija se od 1 aprila do 1 oktobra tekuće godine usklađuje na osnovu statističkih podataka, sa

kretanjem troškova života na teritoriji Republike u prethodnih 6 meseci. Isplata usklađene penzije teče

od isplate aprilske odnosno oktobarske penzije na osnovu podataka organa nadležnih za poslove

statistike (podaci od oktobar/mart ili april/septembar).

226. Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja

Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja

Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se kod fonda. Prava iz penzijskog i invalidskog

osiguranja ostvaruju se od dana podnetog zahteva, a najranije šest meseci pre tog dana.

Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja koja se ostvaruju u fondu obezbeđuju se u postupku

predviđenom zakonom kojim je uređen opšti upravni postupak, ako ovim zakonom nije drukčije

uređeno.

Penzijski staž i zarade, naknade, ugovorne naknade, odnosno osnovice osiguranja, kao i druge činjenice

od uticaja na sticanje i utvrđivanje prava, osim nalaza, mišljenja i ocene organa veštačenja, uzimaju

se u obzir pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, na osnovu podataka utvrđenih u

matičnoj evidenciji.

Penzijski staž se ne može utvrđivati na osnovu izjava svedoka.

Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i za utvrđivanje penzijskog staža

pokreće se na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice za ostvarivanje prava na porodičnu

penziju. U postupku fond je dužan da osiguranicima i korisnicima prava pruža stručnu pomoć.

Korisnik prava je dužan da fondu blagovremeno prijavi promenu koja je od uticaja na pravo odnosno

obim korišćenja tog prava.

Činjenice koje se, u skladu sa zakonom, ne utvrđuju u matičnoj evidenciji, a koje su od značaja za

ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, utvrđuju se u postupku rešavanja o tim

pravima.

U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja u fondu obezbeđuje se

dvostepenost.

Kada je za rešavanje o pravu iz penzijskog i invalidskog osiguranja potrebno utvrđivanje postojanja

invalidnosti, telesnog oštećenja, uzroka invalidnosti i telesnog oštećenja, potpune nesposobnosti za rad

i nesposobnosti za samostalan život i rad, fond utvrđuje te činjenice na osnovu nalaza, mišljenja i

ocene organa veštačenja čije se obrazovanje i način rada uređuje opštim aktom fonda. Nalaz, mišljenje

i ocena podleže kontroli koju vrši organ fonda utvrđen opštim aktom. U obavljanju kontrole može se

dati saglasnost ili primedba. Primedba kojom se ukazuje na uočene nedostatke i daje uputstvo za

njihovo otklanjanje, obavezna je za organe koji su vršili veštačenje.

Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokreće fond na zahtev osiguranika na osnovu

predloga za utvrđivanje invalidnosti koji daje izabrani lekar a saglasnost na predlog daje lekarska

komisija u zdravstvenoj ustanovi. Komisiju imenuje ministarstvo nadležno za poslove zdravlja. Ako ne

postoji saglasnost komisije troškove postupka snosi osiguranik koji je podneo zahtev.

Postupak za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se na zahtev

osiguranika odnosno korisnika prava, na osnovu medicinske dokumentacije. Postupak za ostvarivanje

prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se i po službenoj dužnosti na osnovu mišljenja

organa veštačenja datog prilikom veštačenja o invalidnosti. Promene u stanju invalidnosti koje su od

uticaja na pravo na invalidsku penziju priznatu pravosnažnim rešenjem, utvrđuju se u postupku

pokrenutom na zahtev osiguranika, odnosno po službenoj dužnosti. Fond određuje obavezan kontrolni

pregled korisnika prava, najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti. Kao dan

nastanka invalidnosti i telesnog oštećenja uzima se dan kada je na osnovu pregleda dat nalaz, mišljenje

i ocena organa veštačenja u prvostepenom postupku, odnosno neki raniji dan za koji postoji

odgovarajuća medicinska dokumentacija.

227. Odluke (rešenja) u postupku ostvarivanja prava

Rešenje o pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja i o penzijskom stažu donosi organ fonda

određen opštim aktom fonda. Prvostepeno rešenje podleže prethodnoj kontroli koju vrši organ utvrđen

opštim aktom fonda. Protiv prvostepenog rešenja može se izjaviti žalba organu određenom opštim

aktom fonda u roku od 15 dana od dana prijema rešenja (u svakom rešenju postoji tzv. pouka o

pravnom leku). Žalba se podnosi u pisanoj formi filijali koja je donela rešenje i to direktno na šalteru

ili poštom, kao preporučena pošiljka. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja osim ako se njom pobija

utvrđena invalidnost.

Prvostepeno rešenje fonda podleže reviziji koju vrši organ određen opštim aktom fonda. Revizijom se

može ispitati i pravilnost nalaza, mišljenja i ocene koje daju organi veštačenja. Revizija ne odlaže

izvršenje rešenja.

Ako je protiv prvostepenog rešenja izjavljena žalba, o reviziji i žalbi rešava se istim rešenjem. Ako

protiv prvostepenog rešenja nije izjavljena žalba, a revizija ne bude izvršena u roku od tri meseca od

dana isteka roka za žalbu, smatra se da je revizija izvršena i data saglasnost na to rešenje.

U vršenju revizije na prvostepeno rešenje može se dati saglasnost, odnosno prvostepeno rešenje može

se izmeniti, poništiti ili ukinuti. Ako je prvostepeno rešenje poništeno ili ukinuto, revizijom se ispituje

samo da li je novo rešenje u skladu sa razlozima zbog kojih je ranije prvostepeno rešenje poništeno ili

ukinuto.

Protiv rešenja fonda donetog po žalbi, odnosno u vršenju revizije o pravima iz penzijskog i invalidskog

osiguranja i protiv konačnog rešenja o podacima utvrđenim u matičnoj evidenciji, može se pokrenuti

upravni spor kod nadležnog suda.

Protiv konačnog rešenja fonda, u slučajevima kada nisu ispunjeni uslovi za ponavljanje postupka po

zakonu kojim je uređen opšti upravni postupak, ili su protekli rokovi za ponavljanje postupka po tom

zakonu, postupak se može ponoviti:

1) ako se sazna za nove činjenice, odnosno nađe ili stekne mogućnost da se upotrebe novi dokazi koji bi

sami, ili u vezi sa već upotrebljenim dokazima, mogli dovesti do drugačijeg rešenja;

2) kada je propušteno da se u ranijem postupku iznese neka činjenica, odnosno dokaz koji može

dovesti do drugačijeg rešenja.

Ponavljanje postupka pokreće se na predlog osiguranika ili po službenoj dužnosti.

Ako je predlog za ponavljanje postupka podnet, odnosno postupak ponavljanja pokrenut u roku od pet

godina od dana dostavljanja rešenja osiguraniku, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji su

važili u vreme donošenja rešenja po kome se postupak ponavlja. Ako je predlog podnet, odnosno

postupak ponavljanja pokrenut po isteku tog roka, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji

važe u vreme podnošenja predloga za ponavljanje postupka, odnosno u vreme pokretanja tog postupka

po službenoj dužnosti.

Na osnovu podataka pribavljenih u ranijem i ponovljenom postupku, nadležni organ novim rešenjem

može ranije rešenje koje je bilo predmet ponavljanja ostaviti na snazi ili ga zameniti novim rešenjem

kojim se ukida ranije rešenje.

Prava utvrđena rešenjem donetim u postupku izmene pripadaju od prvog dana narednog meseca od

dana podnošenja zahteva za izmenu rešenja, odnosno od dana donošenja rešenja u postupku za izmenu

pokrenutom po službenoj dužnosti.

U 2009. godini u prvostepenom postupku ukupno je bilo za rešavanje 612.896 zahteva a u zakonskom

roku do 60 dana rešeno je 303.209 zahteva.

U drugostepenom postupku po žalbi ukupno za rešavanje bilo je 31.323 zahteva, od ukupnog broja

rešeno je 27.875 zahteva. U zakonskom roku do 60 dana rešeno je 60,96 odsto ukupno primljenih

zahteva.

228. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti (obavezno i dobrovoljno)

Nezaposleni je lice od 15 godina života do ispunjavanja uslova za penziju, odnosno najkasnije do 65

godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način

ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno traži zaposlenje. Nezaposleni

nije redovan učenik, student osnovnih studija do 26 godina života, lice kome miruju prava iz radnog

odnosa i lice koje je ispunilo uslov za penziju u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom

osiguranju.

Nezaposlena lica, ostvaruju određena prava u vezi sa zapošljavanjem koja su usmerena i koja imaju za

krajnji cilj zapošljavanje takvog lica, u skladu sa Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj

nezaposlenosti (pravo na slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, da se obaveštavaju kod Nacionalne

službe i agencije o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje i da besplatno koriste usluge Nacionalne

službe i agencije). Ova prava se ostvaruju kod Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) koja je nosilac

osiguranja po tom osnovu u Republici Srbiji, i u agencijama za zapošljavanje.

Pored napred navedenih prava, lice može obaveznim osiguranjem za slučaj nezaposlenosti, obezbediti

sledeća prava:

1. novčana naknada;

2. zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje i

3. druga prava u skladu sa zakonom.

Sredstva za ostvarivanje ovih prava obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj

nezaposlenosti i iz drugih sredstava.

Obveznici doprinosa za osiguranje za slučaj nezaposlenosti su osiguranici u skladu sa zakonom koji

uređuje sistem obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti:

1) zaposleni;

2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate;

3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru;

4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom;

5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje obavezno zdravstveno osiguranje;

6) preduzetnici;

7) osnivači, odnosno članovi privrednog društva;

Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci

prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici.

Prema zakonu o PIO - Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu se uključiti u obavezno osiguranje i

obezbediti prava iz ovog osiguranja pod uslovima, u obimu i na način predviđen ovim zakonom.

Svojstvo osiguranika može se steći pod uslovom da nije nastupio neki od slučajeva po osnovu kojih se

ostvaruje pravo u skladu sa ovim zakonom, a ukoliko je nastupio neki od tih slučajeva, svojstvo

osiguranika može se steći samo za slučaj koji nije nastupio.

Inače stopa za osiguranje za slučaj nezaposlenosti koja se plaća je 1,5% i može se uplaćivati prema

osnovici koju izabere lice.

Postupak za ostvarivanje prava

O pravima nezaposlenog odlučuje se u postupku propisanom zakonom kojim se uređuje opšti upravni

postupak. U prvom stepenu odlučuje nadležni organ NSZ, određen statutom, dok u drugom stepenu

rešava direktor NSZ. Protiv konačnog rešenja može se tužbom pokrenuti upravni spor pred nadležnim

sudom.

229. Pravo nezaposlenog lica na novčanu naknadu

Obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci

neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci. Neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid

obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.

Nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog

osiguranja, po osnovu:

1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca:

ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem

određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o

utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja i pripreme

za privatizaciju, svojevoljno opredelila za novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu - u većem

iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu.

ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje

poslova na kojima radi;

2. prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada;

3. prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na

mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, u skladu sa zakonom;

4. prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva;

5. otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada

poslodavca, u skladu sa zakonom;

6. premeštaja bračnog druga, u skladu sa posebnim propisima;

Novčana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se

prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili

prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, novčana naknada

pripada od dana podnošenja zahteva. Pravo na novčanu naknadu nema nezaposleni koji podnese zahtev

po isteku vremena za koje bi mu pravo na novčanu naknadu pripadalo. U rok se ne računa vreme za

koje je nezaposleni po propisima o zdravstvenom osiguranju bio privremeno sprečen za rad.

2.1. Visina novčane naknade

Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade jeste prosečna zarada, odnosno plata ili naknada

zarade nezaposlenog u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni odnos,

odnosno osiguranje.

Novčana naknada utvrđuje se u visini od 50% osnovice i ne može biti viša od 160% niti niža od 80%

minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec u kojem se vrši isplata novčane

naknade. Novčana naknada se isplaćuje za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata.

Trajanje prava na novčanu naknadu

Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom:

tri meseca, ako ima staž osiguranja od 1 do 5 godina;

šest meseci, ako ima staž osiguranja od 5 do 15 godina;

devet meseci, ako ima staž osiguranja od 15 do 25 godina;

dvanaest meseci, ako ima staž osiguranja duži od 25 godina.

Godinom staža osiguranja, smatra se navršenih 12 meseci za koje je obveznik doprinosa bio obavezno

osiguran. Izuzetno, novčana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko

nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju, nedostaje do dve

godine.

Korisnik novčane naknade dužan je da se lično javlja Nacionalnoj službi radi obaveštavanja o

mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju svakih 30 dana, u skladu sa

individualnim planom zapošljavanja.

Isplata novčane naknade se nastavlja za vreme:

trajanja dodatnog obrazovanja i obuke, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja;

privremene sprečenosti za rad ali ne duže od 30 dana od dana nastanka privremene sprečenosti;

porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta,

prema propisima iz oblasti rada ili drugim propisima kojima se reguliše odsustvo sa rada.

Novčana naknada može da se isplati u jednokratnom iznosu radi samozapošljavanja, na zahtev

nezaposlenog.

Isplata novčane naknade obustavlja se za vreme za koje miruju prava po osnovu nezaposlenosti, i to:

1. trajanja ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova;

2. odsluženja ili dosluženja vojnog roka;

3. izdržavanja kazne zatvora, izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest

meseci;

4. boravka u inostranstvu u slučaju kada je nezaposleni ili njegov bračni drug upućen na rad u

inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje u diplomatska, konzularna

i druga predstavništva.

Po prestanku razloga, nezaposleni ostvaruje pravo na isplatu novčane naknade za preostalo vreme za

koje je priznato pravo na novčanu naknadu ako se prijavi i podnese zahtev za ostvarivanje prava u roku

od 30 dana.

Prestanak prava na novčanu naknadu

Korisniku novčane naknade prestaje pravo na novčanu naknadu, ako:

1. se briše sa evidencije, u skladu sa ovim zakonom;

2. prestane da se vodi evidencija o nezaposlenom, u skladu sa zakonom;

3. ne obavesti Nacionalnu službu u roku od pet dana o promeni koja je uslov ili osnov za sticanje,

ostvarivanje ili prestanak prava na novčanu naknadu;

4. se od strane nadležnog organa utvrdi da radi kod poslodavca bez ugovora o radu ili ugovora o

privremenim i povremenim poslovima;

5. podnese zahtev za prestanak prava.

Nezaposleni kome je prestalo pravo na novčanu naknadu može da ostvari ovo pravo ako ponovo ispuni

uslove za sticanje prava na novčanu naknadu, s tim što mu se u staž osiguranja ne uračunava staž za

koji je već ostvario novčanu naknadu.

Nezaposlenom kome je prestalo pravo na novčanu naknadu zbog zasnivanja radnog odnosa ili

započinjanja osiguranja po drugom osnovu, pre isteka vremena za ostvarivanje tog prava, nastavlja se

pravo na novčanu naknadu za preostalo vreme u utvrđenom iznosu, ako ponovo postane nezaposlen i

ako je to za njega povoljnije.

230. Pravo nezaposlenog lica na zdravstvenu zaštitu i penzijsko i invalidsko osiguranje

Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na evidenciji

Nacionalne službe za zapošljavanje, već samo nezaposlena lica, koja su korisnici novčane naknade. To

znači da za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima pravo na

penzijsko i invalidsko osiguranje.

Doprinosi za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje su sadržani u novčanoj naknadi i plaćaju se

na teret lica koje prima novčanu naknadu. Osnovica na koju se plaćaju doprinosi je iznos novčane

naknade. Obračun i uplatu doprinosa za osiguranje vrši Nacionalna služba.

Periodi za koji je izvršena isplata novčane naknade i plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko

osiguranje, utvrđuje se u matičnoj evidenciji i predstavljaju staž osiguranja koji se uzima u obzir

prilikom ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i NSZ ga unosi u radnu knjižicu. Ti

periodi mogu da iznose najmanje 3 a najviše 24 meseca, obzirom da se novčana naknada samo izuzetno

može isplatiti nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko do ispunjavanja prvog uslova za

ostvarivanje prava na penziju nedostaje do 2 godine. Iznos isplaćene novčane naknade za koji je plaćen

doprinos, predstavlja osnovicu osiguranja koja služi za obračun visine prava (npr. starosne penzije).

Prava iz zdravstvenog osiguranja, po osnovu nezaposlenosti, mogu ostvariti:

lica koja imaju pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o zapošljavanju

nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su mesečni prihodi ispod prihoda

utvrđenih u skladu sa ovim zakonom

Nezaposlena lica imaju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa

korišćenjem zdravstvene zaštite.

Za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno

osiguranje. Tokom korišćenja prava na novčanu naknadu, Nacionalna služba za zapošljavanje ima

obavezu da vrši obračun i uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje za sva lica koja su korisnici prava

na novčanu naknadu.

Članovi porodice korisnika prava na novčanu naknadu mogu se preko njega osigurati, ukoliko nemaju

drugi osnov osiguranja, u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju.

Korisnici novčane naknade imaju pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na naknadu za vreme privremene

sprečenosti za rad i pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite, pod

uslovima predviđenim Zakonom o zdravstvenom osiguranju. To znači da je tim licima obezbeđeno

korišćenje punog obima prava iz zdravstvenog osiguranja.

U slučaju nastanka privremene sprečenosti za rad nezaposlenog lica koje prima novčanu naknadu, tom

licu se isplaćuje naknada u skladu sa propisima iz zdravstvenog osiguranja. Međutim, u slučaju

prestanka prava na korišćenje novčane naknade, isplata novčane naknade se nastavlja, u skladu sa

propisima o zdravstvenom osiguranju, ali ne duže do 30 dana od dana nastanka privremene sprečenosti.

Nezaposlena lica, koja spadaju u kategoriju socijalno ugroženog stanovništva, koja se nalaze u

evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, iako nisu korisnici novčane naknade, imaju pravo na

zdravstveno osiguranje, samo pod uslovom da njihov mesečni prihod, po članu porodice nezaposlenog

lica, ne prelazi iznos minimalne zarade u neto iznosu, utvrđene u skladu sa propisima o radu, u mesecu

podnošenja prijave.

Prava iz zdravstvenog osiguranja lica ostvaruju na području filijale na kojoj imaju prijavljeno

prebivalište, a zdravstvenu knjižicu im izdaje i overava nadležna ispostava, odnosno filijala

Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje, prema prebivalištu.

1) NAČELA OBAVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA

Načelo obaveznosti

Član 10

Načelo obaveznosti ostvaruje se organizovanjem i sprovođenjem sveobuhvatnog obaveznog

zdravstvenog osiguranja za zaposlene i druge građane u Republici (u daljem tekstu: osiguranici) u

skladu sa ovim zakonom, kojim osiguranici za sebe i članove svojih porodica (u daljem tekstu:

osigurana lica) obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade, u skladu sa ovim

zakonom i propisima donetim za sprovođenje ovog zakona.

Načelo obaveznosti obezbeđuje se obavezom plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje

od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, što

predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.

Načelo obaveznosti ostvaruje se i sprovodi ukupnom organizacijom obaveznog zdravstvenog osiguranja,

kojom se zaposlenima i drugim licima obuhvaćenim ovim osiguranjem obezbeđuje i garantuje

ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja propisanih ovim zakonom i propisima donetim

za sprovođenje ovog zakona.

Načelo solidarnosti i uzajamnosti

Član 11

Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem međugeneracijske solidarnosti i

uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti između polova, između bolesnih i zdravih, kao i između lica

različitog materijalnog statusa, u obezbeđivanju i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog

osiguranja.

Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog

osiguranja u kojem troškove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci

doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogućnostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode,

s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili

drugi osigurani slučaj.

Načelo javnosti

Član 12

Načelo javnosti ostvaruje se pravom osiguranih lica na sve vrste informacija u vezi sa pravima iz

obaveznog zdravstvenog osiguranja i javnošću rada organa i službi Republičkog zavoda za potrebe

osiguranih lica, organa i organizacija zainteresovanih za rad Republičkog zavoda.

Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa

Član 13

Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se preduzimanjem mera i

aktivnosti koje omogućavaju da interes osiguranog lica, zasnovan na pravednoj dostupnosti, predstavlja

osnovu sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i da osigurano lice što lakše zaštiti i ostvari

svoja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, vodeći računa da ostvarivanje tih prava ne bude na

štetu prava i pravnih interesa drugih osiguranih lica niti u suprotnosti sa zakonom utvrđenim javnim

interesom.

Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se i obavezom Republičkog

zavoda da osiguranim licima ukaže na postojanje osnova za ostvarivanje prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja, kao i na obaveze osiguranog lica radi ostvarivanja prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja.

Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se i preduzimanjem mera i

aktivnosti za finansiranje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja na način koji omogućava da

finansijska sredstva koja se obezbeđuju od uplate doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje prate

osiguranika prema mestu utvrđivanja svojstva osiguranika, odnosno ostvarivanja prava.

Načelo stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja

Član 14

Načelo stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se praćenjem

savremenih dostignuća u oblasti obaveznog zdravstvenog osiguranja i sprovođenjem mera i aktivnosti

kojima se u skladu sa razvojem sistema zdravstvenog osiguranja povećavaju mogućnosti povoljnijeg

ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja za svako osigurano lice.

Načelo ekonomičnosti i efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja

Član 15

Načelo ekonomičnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se stalnim nastojanjem da se prava

iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruju uz što manje finansijskih i drugih sredstava.

Načelo efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se postizanjem najboljih mogućih

rezultata u odnosu na raspoložive resurse, kao i postizanjem najvišeg nivoa prava iz obaveznog

zdravstvenog osiguranja uz najniži utrošak finansijskih sredstava.