Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin
Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada Pengembangan Karir
Ardiyansah, Hamdan, dan Adrian Radiansyah
Analisis Penerimaan Pajak Hiburan, Pajak Hotel, Pajak Restoran dan Pertumbuhan Ekonomi di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Veti Verawati dan Dedi Susanto
Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Evisastra, Erwin dan Suhardi
Evaluasi Atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Berbasis Hasil
Firman Rahmadoni dan Erwandi
Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Pasien dan Implikasinya Pada Loyalitas
Afrizal dan Suhardi
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga dan Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan dan Dampaknya Pada Loyalitas Mahasiswa
Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
Pengaruh Komitmen Organisasi, Pelatihan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pelatih Guraklih/Saksi Tingkat Nasional di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
Yulianti, Chandra Suwondo dan Andy Yusfany
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Marketing Mix, dan Promotial Mix Terhadap Kepuasan yang Berdampak Kepada Loyalitas Pelanggan
Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Disiplin yang Berdampak Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen
Burhanuddin, Mohamad Makrus dan Wargianto
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Universitas Bangka Belitung
Andy Evans Gunady dan Yanto
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik, dan Kepemimpinan Birokratik Terhadap Kinerja Organisasi Berbasis Balanced Scorecard dan Dampaknya Pada Keunggulan Bersaing
Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018
ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358
ISSN: 2443-2164 dan e-ISSN 2621-2358
DIPUBLIKASIKAN OLEH
PASCA SARJANA MAGISTER MANAJEMEN STIE PERTIBA PANGKALPINANG
JEM Jurnal Ekonomi dan Keuangan terbit sebagai media komunikasi dan informasi ilmiah ekonomi dan
manajemen, yang memuat tentang hasil ringkasan penelitian, survei dan tulisan ilmiah populer eknomi dan
manajemen. Redaksi menerima sumbangan tulisan para ahli, staf pengajar perguruan tinggi, praktisi, mahasiswa
yang peduli terhadap pembangunan ekonomi. Redaksi dapat menyingkat atau memperbaiki tulisan yang akan
dimuat tanpa mengubah maksud dan isinya.
DEWAN REDAKSI JURNAL JEM
Editor in Chief
Dr. Hamdan, S.Pd.,M.M
Editor
Suhardi
Reviewer
Dr. Mohamad Makrus, SE., M.Acc
STIE Pertiba Pangkalpinang
Ahmad Yani, SE, M.Si, Ph.D
STIE Pertiba Pangkalpinang
Dr. Andy Yusfany, SE, M.Si
STIE Pertiba Pangkalpinang
Erwin, SE.,M.M., Ph.D
Universitas Bangka Belitung
Dr. Yolanda, S.E.,M.M
Universitas Borobudur
Dr. Pudji Astuty, SE.,MM
Universitas Borobudur
Dr. David Oktaviandi, M.Si
Bappelitbangda Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Dr. Adrian Radiansyah, SE,M.M
Econom Bank BTN
Dr. Amri., MM
STIE Pertiba Pangkalpinang
Dr. Afrizal, MM
STIE Pertiba Pangkalpinang
Redaksi:
STIE Pertiba Pangkalpinang
Jl. Adyaksa 9 Kacang Pedang Pangkalpinang,
Telp/Fax :+62 717-422384/+62717-439289 E-mail: [email protected]
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018
JEM ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358
DAFTAR ISI
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Yang Berdampak Pada
Pengembangan Karir ............................................................................................................... 1 – 21
Ardiyansah, Hamdan, dan Adrian Radiansyah
Analisis Penerimaan Pajak Hiburan, Pajak Hotel, Pajak Restoran dan Pertumbuhan
Ekonomi di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung .................................................................. 22-31
Veti Verawati dan Dedi Susanto
Analisis Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan, Terhadap Kinerja
Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja .................................................. 32-52
Evisastra, Erwin dan Suhardi
Evaluasi Atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Berbasis Hasil ................. 53-69
Firman Rahmadoni dan Erwandi
Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan
Pasien dan Implikasinya Pada Loyalitas .................................................................................. 70-86
Afrizal dan Suhardi
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga dan Kualitas Layanan Terhadap Kepuasan
dan Dampaknya Pada Loyalitas Mahasiswa ............................................................................ 87-106
Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
Pengaruh Komitmen Organisasi, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pelatih
Guraklih/Saksi Tingkat Nasional di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi
Indonesia Perjuangan ............................................................................................................... 107-134
Yulianti, Chandra Suwondo dan Andy Yusfany
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan, Marketing Mix, dan Promotial Mix Terhadap
Kepuasan yang Berdampak Kepada Loyalitas Pelanggan ...................................................... 135-158
Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani Hazir dan Zufriady
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Disiplin yang Berdampak
Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen ................................................................................ 159 – 182
Burhanuddin, Mohamad Makrus dan Wargianto
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di
Universitas Bangka Belitung ................................................................................................. 183 – 204
Andy Evans Gunady dan Yanto
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik, dan Kepemimpinan Birokratik Terhadap
Kinerja Organisasi Berbasis Balanced Scorecard dan Dampaknya Pada Keunggulan
Bersaing ................................................................................................................................. 205– 227
Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018
JEM ISSN: 2443-216 dan E-ISSN 2621-2358
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang selalu memberikan nikmatnya kepada
kita semua dengan tiada henti-hentinya yang mana kita hidup berpijak di bumi-Nya dan
kita ada karena kehendak-Nya. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada
baginda Nabi Muhammad SAW yang dapat kita jadikan teladan dalam mengarungi
kehidupan ini
Alhamdulillah jurnal JEM (Jurnal Ekonomi dan Manajemen) ini dapat
terselesaikan tepat pada waktunya. Dalam pembuatan ini tidak terlepas dari pihak-pihak
yang telah mendukung. Terima kasih saya ucapkan kepada bapak Wargianto selaku
ketua STIE Pertiba Pangkalpinang yang banyak memberikan saran agar terbitnya jurnal
ini.
Jurnal ini diharapkan dapat menjadi bahan ilmu untuk kita semua. Dalam jurnal
ini diangkat tema tentang Sumber Daya Manusia, hubungan perusahaan kepada
konsumen, hubungan perusahaan dengan pemasok dan kinerja perusahaana atau
organisasi. Pemilihan tema tersebut sangat menarik menurut kami apa yang dipaparkan
dalam penelitian oleh penulis secara rata-rata dapat mempengaruhi jalannya operasi
perusahaan serta juga dapat mempengaruhi tinkat kinerja perusahaan atau organisasi.
Kami menyadari masih terdapat kekurangan dalam jurnal ini. Maka dari itu
kami sangat mengharapkan kritik atau pun saran dari pembaca agar adanya hasil yang
lebih baik dalam penerbitan selanjutnya.
Pangkalpinang, Juli 2018
Redaksi
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP
KINERJA YANG BERDAMPAK PADA PENGEMBANGAN KARIR
Ardiyansah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bangka Selatan
Hamdan STIE Pertiba Pangkalpinang
Adrian Radiansyah STIE Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT Education is the basic capital to create superior human resources, the performance of teachers in schools
has an important role in achieving school goals. This study aims to determine and analyze the influence
of leadership, motivation and discipline on performance, as well as analyzing the effect of performance
on teacher career development in Toboali 2 Public Middle School, South Bangka Regency. The
population in this study were all teachers who worked at SMPN 2 Toboali Bangka Selatan totaling 63
teachers. Based on the results of the analysis concluded that there is the influence of the variables of
leadership, motivation, and discipline simultaneously on performance. To improve the work motivation of
the teacher, the principal should provide a policy that can motivate the teacher to do the best
performance, such as giving appreciation to the accomplished teacher and giving the teacher the widest
opportunity to further develop the potential he has. To improve the work discipline of teachers, the
principal should improve the guidance and supervision system. The coaching system implemented should
vary for example by using the ESQ method. The monitoring system can be improved by using the progress
of the information system to monitor the presence of teachers in school and in the classroom.
Keywords: Leadership, Motivation, discipline, performance and Career development
PENDAHULUAN
Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan SDM yang unggul. Dunia
pendidikan yang utama adalah sekolah. Sekolah merupakan salah satu lembaga
alternatif pelayanan pendidikan. Sekolah sebagai suatu lembaga tentunya memiliki visi,
misi, tujuan dan fungsi. Untuk mengemban misi, mewujudkan visi, mencapai tujuan,
dan menjalankan fungsinya sekolah memerlukan tenaga profesional, tata kerja
organisasi dan sumber-sumber yang mendukung baik finansial maupun non finansial.
Guru merupakan salah satu SDM yang berada di sekolah. Kinerja guru di
sekolah mempunyai peran penting dalam pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja
menjadi sorotan berbagai pihak, kinerja pemerintah akan dirasakan oleh masyarakat dan
kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang tua siswa. Berbagai usaha dilakukan
untuk mencapai kinerja yang baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah
disosialisasikan, anggaran pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang 20 % sudah
mulai dilaksanakan. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi perhatian semua pihak.
Guru harus benar-benar kompeten dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi
secara optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
internal maupun eksternal.
Sekolah Menengah Pertama (SMP) di Kabupaten Bangka Selatan terdiri dari 60
sekolah negeri dan 76 sekolah swasta. Salah satu indikator suatu sekolah dianggap
sudah berhasil adalah dengan perolehan nilai Ujian Nasional yang tinggi dan tingkat
kelulusan yang maksimal. Sekolah yang perolehan nilai ujian nasionalnya paling tinggi
dan tingkat kelulusannya setiap tahun selalu 100% dianggap sudah berhasil dan akan
mendapat kepercayaan masyarakat. Padahal belum tentu keberhasilan siswa merupakan
hasil kinerja guru. Keberhasilan prestasi sekolah ditentukan oleh berbagai faktor,
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
2
diantaranya kepemimpinan kepala sekolah. Alan Tucker dalam Syafarudin (2002: 49)
mengemukakan bahwa: “kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi atau
mendorong seseorang atau sekelompok orang agar bekerja secara sukarela untuk
mencapai tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi tertentu”. Kepala sekolah sebagai
pimpinan harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan
tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan mendelegasikan tugas.
Wahjosumijo (2002:20) mengemukakan bahwa kepala sekolah sebagai leader harus
memiliki karakter yang khusus yang mencakup kepribadian, keahlian dasar,
pengalaman dan pengetahuan professional, serta pengetahuan administrasi dan
pengawasan.
Melihat tugas kepala sekolah yang begitu banyak, maka seorang kepala sekolah
dituntut memiliki kemampuan manajerial. Jika tidak, maka tidak akan dapat mengelola
sekolah dan suasana sekolah menjadi tidak kondusif. Pengaruh kepemimpinan kepala
sekolah terhadap kinerja guru menurut Uben dan Hughes berupa penciptaan iklim
sekolah yang dapat memacu atau menghambat efektifitas kerja guru. Sebagai pemimpin
suatu instansi pendidikan, kepala sekolah harus menjadi motor penggerak bagi
berjalannya proses pendidikan. Kepala sekolah selalu berupaya mencurahkan
kemampuannya dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan.Kemampuan yang
harus dimiliki seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah adalah memiliki
kepribadian yang menjadi teladan bagi bawahannya, kemampuan memotivasi,
pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah motivasi kerja.
Seorang guru dapat bekerja secara professional jika pada dirinya terdapat motivasi yang
tinggi. Pegawai/guru yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan
tugasnya dengan penuh semangat dan energik, karena ada motif-motif atau tujuan
tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong
yang memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Hal itu
dibuktikan berdasarkan hasil penelitian McCleland (2962), Murray (2957), Miller dan
Gordon (2967) yang dikutip Mangkunegara (2005), menyimpulkan bahwa ada
hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi
kerja. Artinya pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya
rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Pada sisi lain faktor disiplin dapat pula meningkatkan kinerja guru. Simamora
(2006: 620) menyatakan bahwa “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan
bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”. Keith Davis (2003: 229)
menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut
didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan
perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja. Kepemimpinan kepala sekolah
adalah motivator bagi kepatuhan diri pada disiplin kerja para guru. Walaupun disiplin
ini hanya merupakan salah satu bagian dari ciri kinerja guru dan berkaitan dengan
prosentasi kehadiran, ketidakpatuhan pada aturan, menurunnya produktivitas kerja dan
apatis, tetapi ternyata hal ini membawa dampak yang sangat besar terutama pada sistem
pendidikan kita yang masih memerlukan keberadaan guru secara dominan dalam proses
pembelajaran. Pada tahap inilah kepemimpinan kepala sekolah dituntut untuk mampu
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
3
memimpin atau mengelola sekolah, juga dituntut untuk mampu menciptakan suasana
yang kondusif di lingkungan kerja (climate-maker) sehingga dapat mencegah timbulnya
desintegrasi dan mampu memberikan dorongan agar semua komponen yang ada di
sekolah bersatu mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepemimpinan, motivasi dan disiplin terhadap kinerja, serta menganalisis pengaruh
kinerja terhadap pengembangan karir guru di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka
Selatan. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan pemikiran-pemikiran baru yang
berkaitan dengan pengembangan organisasi dan pengembangan teori-teori birokrasi
pemerintahan pada pengembangan penelitian selanjutnya.
2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan proses untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen bisa
sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis juga sebagai suatu
kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi:
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena
sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan perusahaan,
maka pengalaman dan hasil penelitian bidang SDM dikumpulkan secara sistematis
selanjutnya disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Menurut Veithzal Rivai
(2008:2) istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dengan
manajemen maka pemanfaatan sumber daya yang ada dapat lebih optimal guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam usaha mencapai tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi oleh
manajemen semakin kompleks seiring dengan perkembangan teknologi di era
globalisasi ini. Pada masa kini persoalan manajemen tidak hanya terdapat pada bahan
mentah atau bahan baku akan tetapi juga menyangkut prilaku karyawan atau sumber
daya manusia. Seperti sumber daya lainnya, sumber daya manusia merupakan masukan
(input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Sumber daya
manusia merupakan asset bagi perusahaan yang apabila dimanage akan menghasilkan
output kinerja bagi perusahaan yang tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan.
Sumber daya manusia yang belum mempunyai keahlian dan keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan apabila dilatih, diberikan pengalaman dan diberikan motivasi
untuk berkembang maka akan menjadi asset yang sangat menguntungkan bagi
perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut dengan manajemen
sumber daya manusia. Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah
mengembangkan pegawai dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun
organisasi.
2.1.2 Kepemimpinan
Konsep tentang kepemimpinan dalam dunia pendidikan tidak bisa terlepas dari konsep
kepemimpinan secara umum. Konsep kepemimpinan secara umum sering dipersamakan
dengan manajemen, padahal dua hal tersebut memiliki perbedaan yang cukup berarti.
Dalam buku kepemimpinan karangan Miftah Toha (2006: 5) mengartikan bahwa:
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
4
“Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan
untuk mencapai tujuan organisasi.”
Pengertian di atas didukung oleh pendapat Stephen P. Robbins dalam buku
Manajement, Seven edition yang dialih bahasa oleh T. Hermaya (2005: 228)
memberikan arti kepemimpinan sebagai berikut: “Kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran”. Sedangkan menurut Alan
Tucker dalam Syafarudin (2002: 49) mengemukakan bahwa: “kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi atau mendorong seseorang atau sekelompok orang agar
bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan tertentu atau sasaran dalam situasi
tertentu”. Hal ini memberikan suatu perspektif bahwa seorang manajer dapat
berperilaku sebagai seorang pemimpin, asalkan dia mampu mempengaruhi perilaku
orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus
menyandang jabatan manajer.
Sebenarnya dalam mencapai tujuan bersama, pemimpin dan anggotanya
mempunyai ketergantungan satu dengan yang lainnya. Setiap anggota organisasi
mempunyai hak untuk memberikan sumbangan demi tercapainya tujuan organisasi.
Oleh sebab itu, perlu adanya kebersamaan. Rasa kebersamaan dan rasa memiliki pada
diri setiap anggota mampu menimbulkan suasana organisasi yang baik. Supriadi juga
mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kepribadian dan integritas serta kemampuan
untuk meyakinkan dan mengarahkan orang lain, untuk mencapai tujuan sesuai dengan
sasaran. Kepala sekolah yang mampu menjalankan fungsi-fungsi di atas dengan baik
dapat dikatakan kepala sekolah memiliki kemampuan memimpin yang baik. Jadi,
dengan demikian jelas bahwa kepala sekolah sebagai pemimpin agar berhasil harus
menjalankan sekurang-kurangya tujuh fungsi di atas selain juga memiliki kriteria lain
seperti latar belakang pendidikan dan pengalamannya. Kepala sekolah selain mampu
untuk memimpin, mengelola sekolah juga dituntut mampu menciptakan suasana yang
kondusif di lingkungan kerja sehingga dapat memotivasi guru dalam bekerja dan dapat
mencegah timbulnya disintegrasi atau perpecahan dalam organisasi.
2.1.3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Veithzal (2005: 455). Herzberg berpendapat
bahwa baik faktor motivasional yang bersifat intrinsik maupun faktor pemeliharaan
yang bersifat ekstrinsik dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor
motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia
kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor pemeliharaan yang
bersifat ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik
supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Kedua faktor
tersebut berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah
sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan
berbagai komponen yang sangat kompleks.
Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang dihadapi oleh
karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi permasalahan dalam berhubungan
dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya.
Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah mempunyai masalah tersendiri. Guru
sekolah lanjutan pada umumnya berinteraksi dengan banyak siswa setiap hari pada
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
5
situasi yang hampir sama dan terkadang bersifat pribadi, lebih-lebih guru borongan atau
self-contained classroom. Pada umumnya guru relatif jarang berinteraksi dengan
supervisor atau pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun berbeda dengan di
perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada seperangkat factor (motivator) yang
menghasilkan kepuasan, dan ada seperangkat lain (hygienes) menghasilkan
ketidakpuasan.
2.1.4 Disiplin Kerja
Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2006: 620)
menyatakan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi. Menurut Alma (2003: 286)
mengatakan bahwa: “Disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku,
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan
perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman dan peraturan yang telah ditentukan
untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan
dan berpengaruh terhadap kinerja.
Disiplin merupakan fungsi operatif dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang
optimal. Pada umumnya apabila orang memikirkan tentang disiplin, yang terbayang
adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan
disiplin. Dengan disiplin kerja yang baik diharapkan akan terwujud lingkungan yang
tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang jelas dan
tepat. Umumnya disiplin ini dapat dilihat dari indikator seperti: guru datang ke tempat
kerja tepat waktu; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian
sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat dan
perlengkapan sesuai ketentuan, mereka bekerja penuh semangat dan bekerja sesuai
dengan aturan yang ditetapkan lembaga. Kebiasaan-kebiasaan di atas akan terwujud
kalau para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya
perlu diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk menciptakan
kualitas kerja yang baik.
2.1.5 Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja pegawai menurut beberapa ahli memiliki
pengertian yang sama namun para ahli lain mengatakan berbeda. Armstrong dan Baron
dalam Wibowo (2007: 2) menyampaikan bahwa Kinerja (performance) adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2002: 67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2002: 78) menyatakan bahwa unsur yang membentuk
kinerja pegawai antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Dari berbagai pengertian kinerja di atas
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
6
dapat disimpulkan bahwa kinerja/ prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta tepat waktu. Wujud
kinerja dapat dilihat dari tingkat prestasi kerja yang berupa hasil kerja, kemampuan dan
penerimaan atas kejelasan delegasi tugas serta minat seorang pekerja.
2.1.5. Pengembangan karir
Mathis (2006:342) mengemukakan karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan
kerja yang ditempuh seseorang sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karir untuk
memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Perencanaan karir yang berpusat
pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang
memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi
tertentu.
Menurut Rivai (2005:280) karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama
seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang
diduduki oleh seseorang dalam kehidupan kerjanya. Untuk orang-orang tertentu jabatan-
jabatan ini merupakan tahapan dari suatu perencanaan yang cermat. Pengembangan
karir menurut pendapat Andrew J. Dubrin sebagaimana ditulis oleh Mangkunegara
(2001:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir
masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Uraian Rivai (2005:291-297) tentang
pengembangan karir, yaitu suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu malalui
bimbingan, arahan, on the job training, pelatihan dan pendidikan untuk mencapai karir
yang diinginkan oleh karyawan atau yang direncanakan oleh perusahaan. Suastha
(2006:46) menjelaskan pengembangan (karir/jabatan) merupakan fungsi dari semua
komponen sumber daya manusia, antara lain hasil dari rekruitmen dan seleksi yang
baik, penempatan yang tepat, memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas (kinerja)
yang ditetapkan dalam struktur, mendapatkan kompensasi (reward) yang pantas, adanya
pembinaan karyawan dalam peningkatan kinerja untuk jabatan yang sekarang dan
dipersiapkan untuk jabatan yang akan diduduki dikemudian hari (pengembangan karir).
2.3.1. Kepemimpinan Kepala Sekolah
Kepala sekolah merupakan orang yang memiliki kemampuan propesional yang bekerja
berdasarkan pola kinerja propesional yang disepakati bersama untuk memberi
kemudahan dan mendukung keberhasilan pembelajaran. (Mulyasa, 2006: 37).
Keberhasilan pembelajaran berkaitan erat dengan kinerja guru yang menjalankan
tugasnya. Untuk mewujudkan kinerja guru yang optimal diperlukan kepemimpinan
kepala sekolah yang demokratis dan propesional. Dengan demikian terlihat bahwa
kepemimpinan kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap kinerja guru. Jadi, atas
dasar itu diduga terdapat hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja
guru. Artinya makin baik kepemimpinan kepala sekolah makin baik pula kinerja
seorang guru. Demkian pula sebaliknya makin buruk kepemipinan kepala sekolah
makin rendah kinerja seorang guru.
2.3.4 Keterkaitan Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kinerja
Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan mengarahkan yang merupakan
faktor penting untuk efektivitas kinerja pemimpin, seperti yang diungkapkan oleh
Veithzal Rivai bahwa Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan keterampilan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
7
seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi
perilaku orang lain, terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa
sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam
pencapaian tujuan organisasi.
Dalam rangka melaksanakan peran dan fungsi sebagai manajer, kepala sekolah
harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan tenaga kependidikan melalui
kerja sama atau kooperatif juga memberikan kesempatan kepada tenaga kependidikan
untuk meningkatkan profesinya dan mendorong keterlibatan seluruh tenaga
kependidikan dalam berbagai kegiatan sekolah. Pemimpin yang baik adalah pemimpin
yang mampu memberikan dukungan dan mempunyai hubungan yang baik terhadap
bawahannya untuk senantiasa meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan uraian di atas
maka terdapat keterkaitan antara kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru.
Artinya makin baik kepemimpinan kepala sekolah maka makin baik pula kinerja
seorang guru. Demikian pula sebaliknya makin buruk kepemimpinan kepala sekolah
maka makin rendah kinerja seorang guru.
Hipotesis 1: Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja guru SMP Negeri 2
Toboali Kabupaten Bangka Selatan
2.1.6. Keterkaitan Motivasi Kerja dan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang
dikutif Mangkunegara (2005: 204), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara
motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan,
manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi
yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah dikarenakan motivasi
kerjanya rendah.
Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya terdapat motivasi
yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan
tugasnya dengan penuh semangat dan energik karena ada motif-motif dan tujuan
tertentu yang melatarbelakangi tindakan tersebut. Motif itulah sebagai faktor pendorong
yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Pernyataan
di atas didukung pernyataan Nawawi: “Pekerja yang berprestasi tinggi menyukai
informasi sebagai umpan balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan
meningkatkan kegiatannya dalam bekarja. Dengan demikian peluangnya untuk
meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.” (Nawawi 2005: 355). Dari uraian di atas
maka terdapat keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Artinya makin
tinggi motivasi kerja seorang guru maka makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut
dan sebaliknya guru yang kinerjanya rendah disebabkan motivasi kerjanya rendah.
Hipotesis 2: Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SMP Negeri 2Toboali
Kabupaten Bangka Selatan
2.1.7. Keterkaitan Disiplin Kerja dan Kinerja
Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada, dibutuhkan peraturan dan
tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap gerak dan perilaku. Peraturan-peraturan
tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya.
Disiplin di lingkungan kerja sangat dibutuhkan, karena akan menghambat pencapaian
tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, pegawai dengan disiplin kerja yang baik,
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
8
berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna baik bagi perusahaan maupun
pegawai itu sendiri. Selain itu, perusahaan harus mengusahakan agar peraturan itu
bersifat jelas, mudah dimengerti, adil bagi seluruh karyawan dan pimpinan. Menurut
Simamora (2006: 620) menyatakan bahwa: “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi
atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.” Keith Davis
(2003:229) menyatakan disiplin kerja sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja.
Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Malthis dan Jackson bahwa disiplin kerja
berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian di atas maka terdapat keterkaitan antara disiplin kerja
dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi disiplin kerja seorang guru maka makin
tinggi pula hasil kinerja guru tersebut. Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin
kerja seorang guru maka makin rendah pula kinerja guru tersebut.
Hipotesis 3: Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja guru SMP Negeri 2 Toboali
Kabupaten Bangka Selatan
2.1.8. Hubungan Kinerja guru dengan pengembangan karir
Pengembangan karir atau jabatan seseorang menurut Rivai (2005:291-297) terkait
dengan prestasi kerja (kinerja). Prestasi kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh
kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan. Prestasi kerja merupakan faktor yang
paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan.
Kemajuan karir sebagaian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis.
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya di bawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembagan karir
lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bias tercapai.
Kemajuan karir tergantung kinerja. Pencapaian kinerja dijadikan dasar dalam penentuan
arah pengembangan dan pembinaan karir seseorang.
Hipotesis 4: Terdapat pengaruh kinerja guru terhadap pengembangan karir guru SMP
Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode analisis deskriptif, yaitu
penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu
populasi.Tujuan dari penelitian deskriptif adalah adalah untuk menguji hipotesis atau
menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dari subyek yang diteliti
dan menggunakan metode kuantitatif untuk mencari pengaruh antar variabel yang
diteliti.
3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-
kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri-ciri tersebut,
populasi dapat dipahami sebagai sekelompok unit analisis atau objek pengamatan yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
9
minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh guru yang bekerja SMPN 2 Toboali Bangka Selatan yang berjumlah 35 guru.
Untuk itu dalam penelitian ini dilakukan penarikan sampel yang dapat mewakili
seluruh unit populasi. Sebelum melakukan penarikan sampel, terlebih dahulu ditentukan
kerangka sampel (sample frame). Jumlah populasi yang diteliti sebanyak 63 responden,
maka dilakukan pengambilan sampel terhadap keseluruhan dengan penyebaran
kuesioner sebanyak 63 responden atau sesuai dengan jumlah Guru pada SMPN 2
Toboali Bangka Selatan dengan tidak memasukkan Kepala sekolah sebagai responden.
3.3 . Variabel dan Operasional Variabel
Untuk memperjelas dalam pengumpulan data dan pengujian hipotesis perlu
dikemukakan batasan-batasan konsep variabel, dimansi (subvariabel) dan indikator-
indikatornya. Hal ini untuk memudahkan jenis data primer dan/atau sekunder, sifat data
kualitatif dan/atau kuantitatif dan skala ukurannya nominal/ordinal/ratio, yang dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala
Kepemimpinan
Kepala Sekolah
(X1) (Mulyasa, 2009:
90)
1. Kepala sekolah sebagai
educator
2. Kepala sekolah sebagai
manajer
3. Kepala sekolah sebagai
administrator
4. Kepala sekolah sebagai
supervisor
5. Kepala sekolah sebagai
leader
6. Kepala sekolah sebagai
innovator
7. Kepala sekolah sebagai
motivator
1. Memberikan pembinaan kepada
guru
2. Memberikan pembinaan kepada
siswa
3. Membuat visi dan misi
4. Pemberdayaan guru pada
pelaksanaan program
5. Melakukan pengawasan program
6. Melakukan evaluasi program
7. Pengadministrasian pelaksanaan
program
8. Pendokumentasian hasil
pelaksanaan program
9. Membuat program supervisi
10. Melaksanakan supervise
11. Memberikan keteladanan kepada
guru
12. Memberi keputusan yang tepat
13. Memberikan gagasan baru
dalam kegiatan pembelajaran
14. Memberikan penghar gaan dan
sangsi kepada guru
15. Menciptakan suasana kerja yang
kondusif
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
10
Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala
Motivasi kerja (X2)
(Teori dua faktor,
Herzberh dalam
Gibson, 2997)
1. Faktor motivasional
2. Faktor pemeliharaan
1. Kesempatan untuk berprestasi
2. Pengakuan dari teman sejawat
3. Merasa bangga dengan pekerjaan
sebagai guru
4. Tanggung jawab atas pekerjaannya
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kesempatan untuk meningkatkan
karir
1. Gaji atau honor yang diterima
2. Kondisi kerja yang menyenangkan
3. Kebijakan pimpinan sekolah
4. Hubungan antar pribadi
Ordinal
ditingkatkn ke
interval
Disiplin Kerja (X3)
(Fathoni, 2006: 272)
1. Ketepatan Waktu
2. Kesadaran dalam
bekerja
3. Kepatuhan pada
Peraturan
1. Tepat waktu
2. Efisien
1. Tingkat kehadiran
2. Paham tugas
3. Tanggung Jawab
4. Pelaksanaan tugas
5. Kerjasama
1. Taat pada aturan
2. Sangsi
Ordinal
ditingkatkn ke
interval
Kinerja Guru (Y) UU
Guru dan Dosen,
2005:2
1. Mendidik
2. Mengajar
3. Membimbing
4. Mengarahkan
5. Melatih
6. Menilai
7. Mengevaluasi
1. Mendidik ahlak Siswa
2. Membuat perencanaan
pembelajaran
3. Melaksanakan pembelajaran
4. Membimbing seluruh siswa
5. Membimbing siswa yang
mengalami kesulitan dalam
belajar
6. Mengarahkan siswa dalam belajar
7. Melatih kemampuan siswa
8. Menilai hasil kerja siswa
9. Melaksanakan evaluasi
pembelajaran
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Pengembangan karir
(Z). Sumber:
Handoko
(2000:121-124)
1. Peluang
2. Sistem
1. Kesempatan berkarir
2. Keadilan
3. Prioritas promosi
4. Pengembangan karir terbuka
5. Mutasi jabatan
6. Sistem karir
7. Assessment
8. Penghargaan terhadap prestasi
9. DPKP berfungsi
10. Jenjang karir
Ordinal
ditingkatkn ke
interval
Dijadikan
Interval
Sumber: Diolah Peneliti
3.5 Metode Pengumpulan data Penelitian ini menggunakan metode survey yaitu ''Penelitian yang mengambil sampel
dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok” (Singarimbun, 1989:3). Menurut Kerlinger dalam Sugiyono (1999:3),
penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar ataupun kecil.
Data yang dipelajari adalah dari data dari sampel yang diambil dari populasi sehingga
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
11
ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel,
sosiologis, maupun psikologis.
3.5. Teknik Analisa Data
Dalam penelitian kuantitatif terdapat dua macam statistik yang selalu digunakan yaitu
statistik deskriptif dan statistik inferensial (Sugiyono, 2013:206). Statistik Deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan
atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Sedangkan Statistik Inferensial adalah statistik
yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk
populasi.
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
3.6.1.1. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian
dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2013:455). Uji validitas
diperlukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013:52). Dalam penentuan layak atau
tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien
korelasi pada tingkat signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika
berkorelasi signifikan terhadap skor total. Atau jika melakukan penilaian langsung
terhadap koefisien korelasi, bisa digunakan batas minimal korelasi 0,30. Menurut
Azwar (dalam Priyatno, 2008:17) yang dikutif Purnamasari (2013) semua item yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan.
Menurut Gujarati dalam Ghozali (2009:135) suatu instrumen penelitian disimpulkan
valid bila nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,30.
3.6.1.2. Uji Reliabilitas
Menurut Kountur (2009:168), cronbach’s alpha (α) merupakan teknik pengujian
reliabilitas suatu instrumen berupa kuesioner untuk mengukur variabel yang dapat
digunakan pada kuesioner yang jawaban atau tanggapannya lebih dari dua pilihan. Uji
reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator
dari variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban responden
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil. Instrumen penelitian memiliki tingkat
reliabilitas yang tinggi/baik jika nilai keofisien yang diperoleh ≥0,700 (Sekaran dalam
Priyatno, 2008:26).
3.6.1.3. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data yang dimiliki berdistribusi
normal atau tidak sehingga dapat dipakai dalam statistik parametik untuk dapat
digunakan dalam Path Analysis (Ghozali,2009:74). Normal atau tidaknya suatu data
dilihat dari penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik, jika datanya menyebar
di sekitar garis diagonal, maka memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
12
3.6.2. Uji Hipotesis
3.6.3.1. Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikansi simultan
(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukan
apakah semua variabel x1, x2,...,xn yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh
secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2009: 20). Pengujian di atas, penentuan
signifikansinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika F hitung > F tabel
maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika F
hitung < F tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak
(Ghozali, 2009: 17).
3.6.3.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)
Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X lainnya
konstan (Ghozali, 2009: 20). Pengujian di atas, penentuan signifikansinya dilihat
melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0,05 dua sisi. Jika t hitung > t tabel atau t hitung < -t
tabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika
–t tabe l< t hitung < t tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha)
ditolak (Suharyadi dan Purwanto, 2009:229).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3.2.1. Hubungan antara variabel Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Terdapat dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara faktor–
faktor Kepemimpinan, Motivasi, disiplin, Hubungan diantara ketiga variabel bebas
tersebut dapat di lihat pada tabel 4.20 sebagai berikut:
Tabel. 4.20 Hubungan antara variabel Kepemimpinan,
Motivasi, dan Disiplin
KEPEMIMPINAN MOTIVASI DISIPLIN
KEPEMIMPINAN Pearson Correlation 1.000 .897** .144
Sig. (2-tailed) .000 .260
N 63.000 63 63
MOTIVASI Pearson Correlation .897** 1.000 .180
Sig. (2-tailed) .000 .159
N 63 63.000 63
DISIPLIN Pearson Correlation .144 .180 1.000
Sig. (2-tailed) .260 .159
N 63 63 63.000
Sumber: Output SPSS.
1. Hubungan variabel antara Kepemimpinan (X1), dengan motivasi (X2) diperoleh nilai
signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, dan
koefisien korelasi yang sebesar 0,897 dapat dikatakan bahwa hubungan kedua
variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria
keeratan hubungan sangat kuat.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
13
2. Hubungan variabel antara Kepemimpinan (X1), dengan disiplin (X3), diperoleh nilai
signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, nilai
koefisien korelasi yang sebesar 0,144 dapat dikatakan bahwa hubungan kedua
variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria keeratan
hubungan sangat rendah.
3. Hubungan variabel antara motivasi (X2), dengan disiplin (X3), diperoleh nilai
signifikan 0,000 < 0,05 artinya terdapat hubungan kedua variabel tersebut, nilai
koefisien korelasi yang sebesar 0,180 dapat dikatakan bahwa hubungan kedua
variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif dengan kriteria keeratan
hubungan sangat rendah.
4.3.2.2. Pengaruh bersama variabel Kepemimpinan, motivasi dan disiplin
terhadap Kinerja
Secara umum analisis jalur variabel pengaruh Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
secara simultan terhadap Kinerja dapat dijelaskan pada Gambar 4.1. di bawah ini:
Sumber: Diolah oleh Peneliti Gambar 4.1.
Pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel Kinerja (Y)
Dari gambar tersebut di atas,maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau
koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y),
untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.22.
Koefisien Jalur X1,X2,X3, terhadap variabel Y
Variabel Koefisien Jalur
Kepemimpinan (X1) 0,282
Motivasi (X2) 0,309
Disiplin (X3) 0,343
Sumber: Diolah oleh Peneliti
Dari tabel di atas,maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:
Y = 0,282X1 + 0,309X2 + 0,343X3+ 0,696ε1
Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja yang hasilnya sebesar
0,282(ρ YX1)
(X2)
(X3)
(X1)
(Y)
0,180
0,897
0,144
0,282
0,309
0,343
ε = R2= 0,515
0,696
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
14
2. Terdapat hubungan antara motivasi, dengan Kinerja yang hasilnya sebesar 0,309 (ρ
YX2)
3. Terdapat hubungan antara disiplin dengan Kinerja yang hasilnya sebesar 0,343 (ρ
YX3)
Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (eksogen)
terhadap variabel terikat (endogen). Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan
koefisien jalur antar variabel penyebab (variable eksogen). Variabel disiplin (X3)
dengan besar koefisien jalurnya adalah 0,343. Merupakan variabel penyebab (variable
eksogen) yang dominan pengaruhnya terhadap Kinerja (Y). Adapun pengaruh
langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel Kepemimpinan (X1),
motivasi (X2), dan disiplin (X3), secara simultan terhadap Kinerja (Y), adalah sebagai
berikut:
1). Besaran Pengaruh Langsung:
Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai berikut:
ρ2
YX1 = (0,282)2
= 0,080
ρ2
YX2 = (0,309)2
= 0,095
ρ2
YX3 = (0,343)2
= 0,118
1. Variabel Kepemimpinan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel
Kinerja (Y) sebesar 0,080.
2. Variabel motivasi (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel Kinerja
(Y) sebesar 0,095.
3. Variabel disiplin (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel Kinerja (Y)
sebesar 0,118.
2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
ρYXi. rXi Xj .ρyxj
X1x2 = 0,282 x 0,897 x 0,309 = 0,078
X1x3 = 0,282 x 0,144 x 0,343 = 0,014
X2x3 = 0,309 x 0,180 x 0,343 = 0,019
1. Besaran pengaruh tidak langsung variabel Kepemimpinan (X1) melalui kedua
variabel bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,078
2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X2), melalui kedua variabel
bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,014
3. Besaran pengaruh tidak langsung variabel disiplin (X3), melalui kedua variabel
bebas lainnya terhadap Kinerja (Y) sebesar 0,019
Untuk lebih jelasnya,dapat di lihat dalam tabel 4.23.di bawah ini:
Tabel 4.23.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 ,X3 terhadap Y
Variabel Pengaruh
Langsung
Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh
Tdk langsung
Total
Pengaruh X1 X2 X3
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
15
Sumber: Diolah oleh Peneliti
3) Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel
dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya. Dengan kata lain,
koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel
bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan
dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.24:
Tabel 4.24
Koefisien determinasi
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .717a .515 .490 3.902528 2.142
Sumber: Output SPSS
Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang
diperoleh sebesar 0,515. Hal ini berarti 51,5 % variasi variabel Kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, motivasi dan disiplin, sedangkan sisanya sebesar 48,5%
diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.3.2.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan tabel 4.24 di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap Y sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,2 %.
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X2), terhadap Kinerja (Y),
baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 19,2%.
3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel disiplin (X3), terhadap Kinerja (Y),
baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 15,1% .
4.3.2.4. Pengaruh Kinerja (Y) terhadap Pengembangan Karir (Z)
Analisis jalur Variabel kinerja (Y) terhadap variabel Pengembangan Karir (Z) dapat
dilihat dalam Gambar 4.2. di bawah ini:
Gambar 4.2. Pengaruh Kinerja terhadap Pengembangan Karir
X1 0,080 0,078 0,014 0,092 0,172
X2 0,095 0,078 0,019 0,097 0,192
X3 0,118 0,014 0,019 0,033 0,151
TOTAL PENGARUH 0,515
Y
Z
(R2 = 0,616)
0,785
ε2= 0,620
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
16
Dari gambar tersebut di atas,maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau
koefisien jalur dari variabel kinerja (Y) terhadap variabel Pengembangan Karir (Z)
besaran koefisien jalurnya sebesar 0,785. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:
Z= 0,785 Y + 0,620ε2
Adapun besaran pengaruh kinerja (Y), terhadap variabel Pengembangan Karir (z),
adalah sebesar 0,616 (61,6 %), sedangkan pengaruh variabel lain diluar model sebesar
0,616 (38,4 %).
4.3.2.5. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial
dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja dan dampaknya
terhadap Pengembangan Karir Guru
Berdasarkan analisis jalur dari masing masing sub struktur model
yang dilakukan yang telah ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut
dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 4.3. Model Analisis Jalur Secara Gabungan
4.3.3. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian
4.3.3.1. Pengujian pengaruh secara Simultan variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel
Y
Pengaruh bersamaan variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara simultan
terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan. Dengan kriteria uji: tolak
H0 jika F hitung > F tabel dan singifikansi < 0,05. Untuk menguji hipotesis tersebut,
diperlukan tabel sebagai berikut:
Tabel. 4.25.
Pengujian simultan variabel X1 ,X2 , X3, terhadap variabel Y
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 953.161 3 317.720 20.862 .000a
Residual 898.554 59 15.230
Total 1851.714 62
Dari tabel 4.25. di atas, terlihat bahwa F hitung adalah 20,862 Dengan tingkat
signifikansi 0.000a
diperoleh motivasi F tabel sebesar 2,761. Oleh karena F hitung > F
(X2)
(X3)
(X1)
(Y)
ε = R2= 0,515
0,696
(Z)
ε = R2= 0,616
0,620
0,897
0,180
0,343
0,309
0,282
0,144
0,785
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
17
tabel (20,862 > 2,761) atau nilai signifikansi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari
0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin
secara simultan terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan
4.3.3.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel 1). Pengaruh Parsial Variabel Kepemimpinan terhadap kinerja
Pengaruh parsial variabel Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan
pengujian statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai
probability< 5%.
Tabel 4.26.
Pengujian parsial variabel Kepemimpinan ( X1 ) terhadap kinerja (Y)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555
KEPEMIMPINA
N .225 .064 .282 3.516 .000
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 3,516 dengan tingkat
signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63– 3 – 1 =
59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001
dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,516 > 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari Kepemimpinan terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka
Selatan
2). Pengaruh parsial variabel motivasi terhadap Kinerja
Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y) perlu dilakukan
pengujian, maka untuk mengujinya akan menggunakan hipotesis statistik sebagai
berikut:
H0: ρ y1 x2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
motivasi terhadap kinerja.
H1: ρy1 x2≠ 0 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
motivasi terhadap kinerja.
Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai probability< 5%.
Tabel 4.27.
Pengujian parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555
MOTIVASI .288 .092 .309 3.130 .000
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
18
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 3,130 dengan tingkat
signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63– 3 – 1 =
59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001
dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,130> 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari motivasi terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan.
3). Pengaruh parsial variabel disiplin terhadap kinerja
Pengaruh parsial variabel disiplin (X3) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian
statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel atau nilai probability< 5%.
Tabel 4.28.
Pengujian parsial variabel disiplin (X3) terhadap kinerja ( Y )
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.137 3.604 -.593 .555
DISIPLIN .347 .093 .343 3.717 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 3,717 dengan tingkat
signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n– k – 1 atau 63 – 3 – 1
= 59 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t tabel sebesar 2,001
dikarenakan nilai thitung > t tabel (3,717 > 2,001) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,005
maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan dari Disiplin terhadap kinerja SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan
4.3.3.3. Pengujian Pengaruh Variabel Kinerja terhadap Pengembangan Karir Untuk mengetahui variabel kinerja (Y) terhadap Pengembangan Karir (Z) perlu
dilakukan pengujian hipotesis statistik. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika t hitung > t tabel
atau nilai probability< 5%.
Tabel 4.29. Pengujian peningkatan kinerja (Y) terhadap
Pengembangan Karir (Z)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.862 2.628 2.991 .004
KINERJA 1.011 .102 .785 9.895 .000
Sumber: Diolah oleh Peneliti
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan (pada lampiran) menunjukkan nilai t hitung adalah 9,895. Dengan tingkat
signifikansi (α) = 5 % dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), di peroleh t
tabel sebesar 1,999. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (9,895 > 1,999) dan nilai
signifikansinya 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Kesimpulan: bahwa
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
19
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Kinerja terhadap Pengembangan
Karir SMPN 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan dan pembahasannya mengenai pengaruh
kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru
SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan, penulis memperoleh kesimpulan
bahwa Terdapat pengaruh dari variabel Kepemimpinan, motivasi, dan disiplin secara
simultan terhadap kinerja, Terdapat pengaruh parsial dari variabel Kepemimpinan
terhadap Kinerja baik pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat pengaruh
parsial dari variabel motivasi, terhadap Kinerja, baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung, Terdapat pengaruh parsial dari variabel disiplin, terhadap Kinerja, baik
pengaruh langsung maupun tidak langsung. Serta Terdapat Pengaruh variabel Kinerja
pelanggan terhadap Pengembangan Karir.
5.2 Saran
Dengan mengetahui adanya pengaruh yang positif antara kepemimpinan kepala sekolah,
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru baik secara bersama-sama
maupun secara parsial serta mengetahui karakteristik yang memberi pengaruh paling
besar terhadap kinerja guru SMP Negeri 2Toboali, maka:
1. Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan
berada pada kategori baik. Sejalan dengan semakin meningkatnya tuntutan
masyarakat terhadap kualitas lulusan, maka untuk meningkatkan kinerja guru
kepemimpinan kepala sekolah harus lebih efektif. Untuk itu kepala sekolah perlu
mengikuti workshop manajemen serta lebih terbuka pada saran dan kritik yang
sifatnya membangun.
2. Berdasarkan pengolahan data, motivasi kerja guru SMP Negeri 2 Toboali termasuk
pada kategori cukup baik. Motivasi kerja guru perlu ditingkatkan terutama motivasi
eksternal. Hal ini dapat dilakukan oleh kepala sekolah dengan cara peningkatan
kesejahteraan guru, menjalin hubungan interpersonal yang lebih harmonis dan
peningkatan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga para guru dapat
meraih prestasi kerja yang lebih baik pada waktu mendatang.
3. Berdasarkan pengolahan data, disiplin kerja guru SMP Negeri 2 Toboali termasuk
pada kategori cukup baik. Sejalan dengan tuntutan masyarakat terhadap peningkatan
kualitas sekolah, perlu ditingkatkan kedisiplinan kerja guru dengan pembinaan dan
pengawasan yang lebih intensif.
4. Kinerja guru SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan berada pada
kategori cukup baik. Perlu diperhatikan hal-hal yang memberikan kontribusi
terhadap peningkatan kinerja guru. Untuk peningkatan kinerja guru kepala sekolah
harus dapat menentukan strategi yang efektif dan apabila terjadi penurunan kualitas
kinerja dapat mengidentifikasi penyebabnya.
5. Kepemimpinan kepala sekolah di SMP Negeri 2 Toboali Kabupaten Bangka Selatan
pada umumnya sudah baik. Agar lebih baik lagi perlu mengoptimalkan manajemen
dan supervisi terhadap kinerja guru dalam pelaksanaan proses pembelajaran di
kelas. Hal ini dapat meningkatkan kinerja guru dan mutu pendidikan.
6. Untuk meningkatkan motivasi kerja guru sebaiknya kepala sekolah memberikan
kebijakan yang dapat memotivasi guru agar melakukan kinerja terbaik, seperti
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Ardiyansah dan adrian radiansyah
20
memberikan apresiasi terhadap guru berprestasi dan memberikan kesempatan
kepada guru seluas-luasnya untuk lebih mengembangkan potensi yang ia miliki.
7. Untuk meningkatkan disiplin kerja guru sebaiknya kepala sekolah meningkatkan
sistem pembinaan dan pengawasan. Sistem pembinaan yang dilaksanakan
hendaknya bervariasi misalnya dengan menggunakan metode ESQ. Sistem
pengawasan dapat ditingkatkan dengan menggunakan kemajuan sistem informasi
untuk memantau kehadiran guru di sekolah maupun di kelas.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiani Rosidah, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Graha Ilmu.
A Tabrani R, (2000), Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV
Dinamika Karya.
Arikunto Suharsimi, (1997), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Depdiknas Direktorat Pembinaan SMP, (2006), Pembakuan Bangunan dan Perabot
SMP, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMP.
E. Mulyasa, (2009), Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Jakarta: PT Remaja
Rosdakarya.
Fathoni Abdurrahmat, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Gomez Meija, D.B. Balkin dan R.L. Cardy, (2002) Managing Human Resources, USA:
Prentice Hall.
Husen, Umar, (2004), Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Istijanto, (2005), Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YPKN.
Kerlinger, Fred. N. ( 2004), Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Luthan, Fred, (2006), Organization Behavior (Prilaku Organisasi), Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pangkalpinang: PT Remaja Rosdakarya.
Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Rahman at all, (2006), Peran Strategis Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan, Jatinangor: Alqaprint.
Rivai, Veithzal, (2004), Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
Robbin Stephen P, (2002), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall
International.
Sedarmayanti, (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Jakarta: CV
Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka
Jaya.
Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Administrasi, Jakarta: Alfabeta.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal 1-
21
21
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Supranto J. (2000), Statistik Teori dan Aplikasi, Pangkalpinang: PT Gelora Aksara.
Timple, Dale A, (2000), Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Yulk Garry, (2005), Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: PT Yudeks.
Wahjosumijo, (2002), Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada
Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grapindo Persada.
Winardi, J. (2002), Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grapindo
Persada.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang Guru
dan Dosen, Pangkalpinang, Depdiknas, Citra Umbara.
Hernowo Narmodo, 2005, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.
Rizal Aminudin, 2008, Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendidikan Semarang, http//etd.eprins,ums.ac.id/6826/.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
22
ANALISIS PENERIMAAN PAJAK HIBURAN, PAJAK HOTEL, PAJAK
RESTORAN DAN PERTUMBUHAN EKONOMI DI PROVINSI KEPULAUAN
BANGKA BELITUNG
Veti Verawati
Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka
Dedi Susanto
Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka
ABSTRACT This research is intendeed to describe about Visit Bangka Belitung Archipelago Program, and also the
entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue and economic growth in Kepulauan Bangka Belitung
Province before and after that program. The object of this reaserch is Kepulauan Bangka Belitung
Province years 2005 – 2014. Visit Bangka Belitung 2010 is one of Bangka Belitung Culture and Tourism
Office program that aims to develop the tourism sector and also other economic sectors.
The research method used is descriptive causality method with event study approach. The data
used document method. The hypotesis testing by using t-test (average of two related population test).
The amount of entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue and economic growth in
Kepulauan Bangka Belitung Province is increase year by year. And based on the statistical test, the result
showded that Visit Bangka Belitung Archipelago has possitive impact to entertainment tax, hotel tax,
restaurant tax revenue and economic growth in Kepulauan Bangka Belitung Province. It means the
holding of the program also increase the amount of entertainment tax, hotel tax, restaurant tax revenue
and economic growth.
Keyword: Visit Bangka Belitung Archipelago, entertainment tax, hotel tax, restaurant tax, economic
growth.
1. PENDAHULUAN
Sebagai provinsi yang lahir di era otonomi daerah, Kepulauan Bangka Belitung dituntut
untuk mampu mengembangkan kebijakan regional dan lokal untuk mengoptimalkan
pendayagunaan potensi ekonomi daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup dan
Pendapatan Asli Daerah. Pemerintah daerah diberikan kewenangan yang lebih luas
untuk mengatur dan mengurus urusan rumah tangganya, termasuk urusan pengelolaan
keuangan.
Berdasarkan Tap MPR No. XV/MPR/1998 tentang penyelenggaraan otonomi
daerah, pengaturan dan pemanfaatan sumber daya nasional yang berkeadilan serta
Perimbangan Keuangan Pusat dan daerah dalam kerangka NKRI, menuntut pemerintah
daerah untuk mengelola keuangannya secara mandiri, sehingga pemerintah daerah harus
bisa mengembangkan potensi sumberdaya, baik sumber daya alam maupun sumber
daya manusia guna meningkatkan serta memaksimalkan pendapatan daerah. Sejak
masih merupakan bagian dari provinsi Sumatera Selatan, penghasilan utama daerah ini
adalah dari sektor primer khususnya pertambangan timah. Bahkan hasil pertambangan
timah daerah provinsi kepulauan Bangka Belitung mampu menguasai sekitar 30%
kebutuhan akan timah dunia, yang memberikan penghasilan yang besar bagi devisa
serta menyumbang jumlah yang tidak sedikit terhadap Pendapatan Domestik Regional
Bruto (PDRB). Namun, pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah
menyadari untuk tidak terlalu bergantung pada sektor pertambangan, mengingat sifat
dari sektor pertambangan sebagai sumber daya yang tidak dapat diperbaharui. Oleh
karena itu, pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus membangun dan atau
mengembangkan sektor lainnya. Sebagai alternatif bagi perekonomian wilayah Provinsi
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
22-31
23
Kepulauan Bangka Belitung, pariwisata adalah salah satu sektor yang dapat diandalkan
untuk mengantisipasi era pasca pertambangan timah yang menjadiunggulan di Bangka
Belitung, karena selain letaknya strategis, pariwisata juga memberikan multiplier effects
yang dapat mendorong pertumbuhan ekonomi.
Fenomena pariwisata di Indonesia sudah diawali pada tahun 1988 yang ditandai
dengan tema tahun kunjungan seni dan budaya. Sejak saat itu, beberapa daerah
melakukan berbagai inovasi dalam mendukung pembangunan sektor wisatanya, inovasi
tersebut misalnya event Tour De Singkarak yang diselenggarakan di Sumatera Barat
pada tahun 2009. Program ini merupakan salah satu program pariwisata nasional
Indonesia yang dilakukan oleh pemerintah bersama pemerintah daerah di wilayah
Provinsi Sumatera Barat. Dari penelitian yang dilakukan oleh Nora, diketahui bahwa
dengan pelaksanaan Tour de Singkarak pariwisata di Sumatera Barat mengalami
peningkatan dari tahun sebelumnya. Tour de Singkarak secara tidak langsung dapat
mencapai tujuan MDGs (Millenium Development Goals), salah satunya peningkatan
taraf hidup masyarakat dan perbaikan sarana dan fasilitas umum. Kemudian Banyuwagi
Festival yang diselenggarakan pada tahun 2012, berkat event pariwisata bertajuk
Banyuwangi Festival ini, sektor ekonomi berbasis pariwisata di Banyuwangi terus
tumbuh. Dalam rangka upaya membangun dan memajukan bidang kepariwisataan,
pemerintah Provinsi Bangka Belitung yang saat itu dipimpin oleh alm.Eko Maulana Ali
sebagai kepala daerah juga mencanangkan Program Visit Bangka Belitung Archipelago
2010 sebagai inovasi program bagi pemasaran pariwisata Provinsi Bangka
Belitung.Sebagaimana yang tertera dalam situs resmi (www.visitbangkabelitung.com),
program ini menjadi program unggulan di bidang kepariwisataan yang didukung oleh
kekuatan sektor pembangunan lainnya. Agenda kegiatan dari program ini dimulai pada
Grand Launcing Program Visit Bangka Belitung Archipelago yang diadakan pada akhir
tahun 2009, dan dilanjutkan dengan agenda-agenda lain yang mendukung program ini
diantaranya Sail Belitung, Festival Laskar Pelangi, Festival Tradisi Lisan, Seminar
Internasional, dan lain-lain. Sejak saat diselenggarakannya program tersebut hingga saat
ini Provinsi Kepulauan Bangka Belitung telah termasuk dalam sepuluh besar Destinasi
Pariwisata Indonesia.
Dewasa ini, sektor Pariwisata di Bangka Belitung terus membaik, dibuktikan
dengan meningkatnya jumlah tamu menginap (babelprov.go.id). Berikut daftar
kunjungan wisatawan untuk Bangka Belitung berdasarkan jumlah tamu hotel:
Table 1.1
Kunjungan wisatawan
Tahun Tamu
Asing
Tamu
Domestik
Jumlah
2005 426 73.917 74.343
2006 348 67.935 68.283
2007 150 62.291 62.441
2008 380 79.063 79.443
2009 622 93.816 94.438
2010 688 136.022 136.710
2011 1.495 191.200 192.695
2012 1.864 221.747 223.611
2013 2.035 236.370 238.405
Analisis penerimaan pajak hiburan, pajak hotel …. Veti Verawati dan Dedi Susanto
24
Tahun Tamu
Asing
Tamu
Domestik
Jumlah
2014 2.361 282.968 285.329
Sumber: Bangka Belitung Dalam Angka (2005-2014), Badan Pusat Statistik
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kunjungan wisatawan asing dan
wisatawan domestik ke Provinsi Bangka Belitung pada tahun 2005 – 2014 fluktuatif.
Untuk kunjungan wisatawan asing mengalami penurunan pada tahun 2005 – 2007.
Mulai tahun 2007 kunjungan wisatawan mulai meningkat hingga tahun 2014. Terutama
setelah diadakan program Visit Bangka Belitung Archipelagoyaitu pada tahun 2010 –
2014, jumlah kunjungan wisatawan meningkat dengan signifikan. Penelitian ini
menggunakan pendekatan studi peristiwa (event study). Studi peristiwa merupakan studi
yang mempelajari reaksi pasar terhadap suatu peristiwa yang informasinya
dipublikasikan sebagai suatu pengumuman. Sebagian besar penelitian event study yang
dilakukan menggunakan berbagai event yang terkait langsung dengan aktifitas ekonomi
atau bisnis. Salah satunya adalah penelitian berupa thesis dengan judul Reaksi Pasar
Modal Teradap Peristiwa Bom Bali, Bom Makasar dan Bom Mariot, penelitian ii
dilakukan oleh Nurwanto. Selain itu, Tarmizi juga telah melakukan penelitian dengan
judul Respon Ekonomi Masyarakat terhadap Event Wisata Budaya Festival Tabot
Bengkulu yang juga menggunakan metode study event. Berdasarkan uraian diatas, maka
penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah Program Visit Bangka Belitung
Archipelago mempunyai kandungan informasi yang cukup untuk membuat pasar
bereaksi terhadap program tersebut dan bagaimana reaksi pasar teradap program
tersebut.
2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Konsep Otonomi Daerah
Menurut Indra Bastian (2006:331), “desentralisasi dimaknai sebagai kepemilikan
kekuasaan untuk menentukan nasib sendiri dan mengelolanya untuk mencapai tujuan
yang telah disepakati bersama. Pemaknaan untuk mengelola rumah tangganya sendiri
merupakan prinsip utama otonomi daerah.” Prinsip penyelenggaraan pemerintah daerah
adalah digunakannya asas desetralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan.
Penyelenggaraan asas desentralisasi secara utuh dan bulat dilaksanaan didaerah
kabupaten dan kota.
Pajak Daerah
Pajak daerah adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau badan kepada
daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat dilaksanakan berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang digunakan untuk membiayai
penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pembangunan ekonomi. Berdasarkan
Peraturan Daeran Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Nomor 1 tahun 2010 tentang
pajak daerah, pajak daerah merupakan sumber pendapatan daerah yang penting guna
mendanai dan membangun daerah untuk memantapkan otonomi daerah yang luas, nyata
dan bertanggungjawab.
Pajak Hiburan
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 24 dan 25, pajak
hiburan adalah pajak atas penyelenggaraan hiburan. Objek pajak hiburan adalah
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
22-31
25
penyelenggara hiburan dengan dipungut bayaran. Sedangkan subjek pajak hiburan
adalah orang pribadi atau badan yang menonton dan atau menikmati hiburan. Wajib
pajaknya adalah orang pribadi atau badan yang menyelenggarakan hiburan. Dasar
pengenaan pajak hiburan adalah jumlah uang yang diterima oleh penyelenggara
hiburan.
Pajak Hotel
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 20dan 21, pajak
hotel adalah pajak atas pelayanan yang disediakan oleh hotel. Objek pajak hotel adalah
pelayanan yang disediakan hotel dengan pembayaran. Subjek pajak hotel adalah orang
pribadi atau badan yang melakukan pembayaran kepada orang pribadi atau badan yang
mengusahakan hotel. Tarif ditetapkan paling tinggi 10% dan ditetapkan dengan
peratiran daerah kabupaten/kota yang bersangkutan.
Pajak Restoran
Pajak Restoran adalah pajak atas pelayanan restoran. Pada pajak restoran yang menjadi
objek pajak adalah pelayanan yang disediakan restoran dengan pembayaran. Subjek
pajak restoran adalah orang pribadi atau badan yang melakukan pembayaran kepada
restoran. Wajib pajaknya adalah orang pribadi atau badan yang mengusahakan restoran.
Dasar pengenaan pajak restoran adalah jumlah pembayaran yang dilakukan kepada
restoran. Tarifnya paling tinggi 10%.
Pertumbuhan Ekonomi
Pertumbuhan ekonomi (Economic Growth) adalah perkembangan kegiatan dalam
perekonomian yang menyebabkan barang dan jasa yang diproduksikan dalam
masyarakat bertambah dan kemakmuran masyarakat meningkat. Masalah pertumbuhan
ekonomi dapat dipandang sebagai masalah makro ekonomi dalam jangka panjang.
Perkembangan kemampuan memproduksi barang dan jasa sebagai akibat pertambahan
faktor-faktor produksi pada umumnya tidak selalu diikuti oleh pertambahan produksi
barang dan jasa yang sama besarnya. Pertambahan potensi memproduksi seringkali
lebih besar dari pertambahan produksi yang sebenarnya. Dengan demikian
perkembangan ekonomi adalah lebih lambat dari potensinya. (Sadono Sukirno,
2010:10).
Pemasaran Pariwisata
Pengertian Pemasaran Menurut Stanton (2000: 112)“adalah sistem keseluruhan dari
kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga,
mempromosikan, dan mendistribusikan barang dan jasa yang dapat memuaskan
kebutuhan kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial.”. Sedangkan pariwisata
merupakan kegiatan rekreasi yang didukung oleh fasilitas dan layanan yang disediakan
oleh masyarakat, pengusaha dan pemerintah serta dapat mengidupkan bidang usaha di
tempat rekreasi tersebut. Sehingga dapat didefinisikan bahwa pemasaran pariwisata
adalah suatu proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi
atau penawaran, penyaluran gagasan, dan pertukaran produk berupa kegiatan rekreasi
yang didukung oleh fasilitas dan layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha
dan pemerintah serta dapat mengidupkan bidang usaha di tempat rekreasi tersebut.
Analisis penerimaan pajak hiburan, pajak hotel …. Veti Verawati dan Dedi Susanto
26
Visit Bangka Belitung Archipelago
Visit Babel Archipelgo merupakan program unggulan berbasis pada sektor pariwisata
yang didukung oleh kekuatan sektor-sekor pembangunan lainnya secara terpadu, terarah
dan berkesinambungan, sehingga mampu memberikan pelayanan yang optimal dalam
rangka menerima kunjungan wisatawan baik domestik maupun mancanegara ke
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Beberapa agenda Disbudpar Kepulauan Bangka Belitung dilaksanakan untuk
turut mensukseskan program Visit Babel Archipelago di daerah Bangka Belitung
khususnya. Namun ada agenda yang mempunyai ruang lingkup internasional karena
melibatkan orang-orang yang berasal dari berbagai negara, agenda kegiatan itu
diantaranya, Sail Belitung, Festival Laskar Pelangi, Festival Tradisi Lisan, dan Seminar
Internasional. Ada juga Kegiatan yang diselenggarakan masyarakat setempat ataupun
komunitas tertentu yang berhubungan dengan pariwisata dan juga agenda tahunan yang
ritun dilaksanakan, seperti Pekan Raya Manggar, Festival Campak, Dambus, Rebana
dan Rudat, Festival Payung Lilin, dan lain-lain. Dengan diadakannya beberapa event
tersebut, program ini diharapkan dapat memacu pertumbuhan sektor pariwisata di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sehingga dapat meningkatkan kontribusi sektor
pariwisata terhadap penerimaan daerah dan perekonomian Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung. Kontribusi sektor Pariwisata terhadap perekonomian dijelaskan lebih detail
pada sub bab selanjutnya. Pada penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji
perbedaan dua rata-rata populasi berhubungan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1: Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Pajak Hiburan
Hipotesis 2: Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Pajak Hotel
Hipotesis 3: Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Pajak Restoran
Hipotesis 4: Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Pertumbuhan Ekonomi Provinsi Bangka Belitung
3. METODE PENELITIAN
Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan meode deskriptif yang bersifat menjelaskan
dan metode kausalitas yang yang bersifat menentukan pengaruh. Metode deskriptif
memberikan gambaran mengenai jumlah penerimaan pajak hotel, pajak hiburan dan
pajak restoran serta tingkat pertumbuhan ekonomi antara sebelum dan sesudah
diadakannya program Visit Bangka Belitung Archipelago. Sedangkan metode kausalitas
menentukan hubungan antara program Visit Bangka Belitung Archipelago dengan pajak
hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan pertumbuhan ekonomi. Penelitian ini
menggunakan pendekatan analisis studi peristiwa (event study) untuk menggambarkan
bagaimana reaksi pasar teradap suatu peristiwa. Untuk mengumpulkan data yang
diperlukan dalam penelitian ini digunakan teknik pengumpulan data dengan metode
studi dokumentasi.
Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Langkah-langkah teknis tersebut adalah:
1. Menentukan periode pengamatan.
2. Mentabulasi data pajak hiburan, Pajak hotel, pajak restoran tahun 2005 – 2014
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
22-31
27
3. Mentabulasi data pertumbuhan ekonomi provinsi Bangka Belitung taun 2005 –
2014.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode uji beda t-test yaitu
uji beda dua rata-rata populasi berhubungan. Metode ini dilakukan untuk
membandingkan perubahan yang terjadi sebelum perlakuan dan sesudah perlakuan. Uji
hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah ditentukan diterima
atau ditolak.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian yang menggunakan metode deskriptif dan kausal serta dengan pendekatan
event study pada peristiwa Program Visit Bangka Belitung Archipelago ini
dimaksudkan untuk mendeskripsikan Program Visit Bangka Belirung Archipelago,
serta bagaimana penerimaan pajak di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Arcipelago
sebelum dan sesudah program tersebut. Penelitian ini juga dilakukan untuk
menganalisis dan memberikan bukti empiris mengenai bagaimana pengaruh program
Visit Bangka Belitung Archipelago terhadap penerimaan pajak sektor wisata yaitu
pajak hiburan, pajak hotel dan pajak restoran serta pengaruhnya terhadap tingkat
pertumbuhan ekonomi yaitu melalui PDRB atas dasar harga konstan. Penelitian ini
menggunakan data penerimaan pajak hiburan, pajak restoran, pajak hiburan dan PDRB
atas dasar harga konstan lima tahun sebelum dan lima tahun setelah program Visit
Bangka Belitung Archipelago yaitu tahun 2005 – 2014.
Visit Babel Archipelago 2010, merupakan salah satu program dari Dinas
Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang mengusung tema Wisata Bahari
dan Pulau-pulau. Program yang diluncurkan pada akhir tahun 2009 ini kemudian
dilanjutkan dengan event-event baik nasional maupun internasional sepanjang tahun
2010 serta dilanjutkan dengan promosi wisata lainnya melalui media internet,
workshop dan lain-lain. Program ini bertujuan untuk membangun sektor pariwisata
serta sektor perekonomian lainnya. Pengaruh program ini terhadap perekonomian
terlihat dari jumlah penerimaan pajak hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan
pertumbuhan ekonomi. Hal ini berdasarkan teori yang menyatakan bahwa “mata rantai
industri pariwisata yang berupa hotel atau penginapan, restoran atau jasa boga, usaha
wisata, dan usaha perjalanan wisata dapat menjadi sumber pendapatan daerah yang
berupa pajak daerah, retribusi daerah, laba BUMD, pajak dan bukan pajak”(Nasrul.
2010:18).
Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 24 dan 25,
pajak hiburan adalah pajak atas penyelenggaraan hiburan, dan yang dimaksud dengan
hiburan adalah segala jenis tontonan, pertunjukan, permainan, dan atau keramaian yang
dinikmati dengan dipungut. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penerimaan
pajak hiburan di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2005 – 2014 terus
meningkat setiap tahunnya, terutama setelah program Visit Bangka Belitung
Archipelago. Rata-rata peningkatan penerimaan pajak hiburan sebelum diadakannya
program Visit Bangka Belitung Archipelago adalah 25%, sedangkan setelah
diadakannya program tersebut rata-rata peningkatan pajak naik menjadi 43%.
Menurut Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2009 Pasal 1 angka 20 dan 21,
pajak hotel adalah pajak atas pelayanan yang disediakan oleh hotel. Sedangkan yang
dimaksud dengan hotel adalah fasilitas penyedia jasa penginapan/peristirahatan
termasuk jasa terkait lainnya yang dipungut bayaran, yang mencakup juga motel,
losmen, gubuk pariwisata, wisma pariwisata, pesanggrahan, rumah penginapan dan
Analisis penerimaan pajak hiburan, pajak hotel …. Veti Verawati dan Dedi Susanto
28
sejenisnya, serta rumah kos dengan jumlah kamar lebih dari sepuluh. di Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2014 terdapat sebanyak 133 hotel dengan 3793
kamar. Sebagaimana pajak hiburan penerimaan pajak hotel di Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung tahun 2005 – 2014 juga terus meningkat setiap tahunnya, peningkatan
yang lebih signifikan terjadi setelah program Visit Bangka Belitung Archipelago. Rata-
rata penerimaan pajak hotel sebelum diadakannya program Visit Bangka Belitung
Archipelago adalah 26%, sedangkan setelah diadakannya program tersebut rata-rata
peningkatan pajak meningkat menjadi 42%.
Pajak Restoran adalah pajak atas pelayanan restoran.Restoran adalah suatu
tempat atau bangunan yang diorganisasi secara komersial, yang menyelenggarakan
pelayanan dengan baik kepada semua tamunya baik berupa makan maupun minum
yang dipungut bayaran. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, jumlah penerimaan
pajak restoran lebih fluktuatif dibandingkan dengan pajak hiburan dan pajak hotel.
Penerimaan pajak restoran mengalami penurunan pada tahun 2008, penurunan terjadi
sebanyak Rp 227.854.043,00. Sedangkan rata-rata peningkatan rata-rata pajak restoran
di Provinsi Bangka Belitung sebelum adanya program Visit Bangka Belitung
Archipelago adalah 25%. Sesudah diadakannya program tersebut, rata-rata peningkatan
penerimaan pajak restoran meningkat menjadi 40%.
Pertumbuhan ekonomi (Economic Growth) adalah perkembangan kegiatan
dalam perekonomian yang menyebabkan barang dan jasa yang diproduksikan dalam
masyarakat bertambah dan kemakmuran masyarakat meningkat. Perkembangan PDRB
atas dasar harga konstan merupakan salah satu indikator penting untuk melihat
seberapa seberapa besar pertumbuhan ekonomi di suatu wilayah. Berdasarkan hasil
penelitian, PDRB atas dasar harga konstan Provinsi Bangka Belitung terus meningkat
dari tahun 2005 – 2014, namun peningkatan penerimaan tertinggi untuk PDRB terjadi
pada tahun dilangsungkannya event-event program Visit Bangka Belitung Archipelago
yaitu tahun 2010. Rata-rata peningkatan pertumbuhan ekonomi sebelum diadakan
program Visit Bangka Belitung Archipelago adalah 5,03%, rata-rata peningkatan
pertumbuhan ekonomi Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebelum diadakannya
program Visit Bangka Belitung Archipelago berada dibawah rata-rata peningkatan
pertumbuhan ekonomi nasional yaitu sebesar 5,64%. Sedangkan rata-rata pertumbuhan
ekonomi sesudah diadakannya program tersebut meningkat menjadi 6%, angka tersebut
berada diatas rata-rata pertumbuhan ekonomi nasional yaitu 5,78%.
Melalui pengujian hipotesis statistik dengan menggunakan uji beda dua rata-rata
populasi berhubungan dapat dinyatakan bahwa program Visit Bangka Belitung
Archipelago memiliki pengaruh positif terhadap pajak hiburan, pajak hotel, pajak
restoran dan pertumbuhan ekonomi. Hal ini menunjukkan bahwa dengan
dilaksanakannya program Visit Bangka Belitung Archipelago, maka perolehan pajak
hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan tingkat pertumbuhan ekonomi Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung makin meningkat.
Meningkatnya pajak hiburan salah satunya disebabkan karena banyak event-
event yang diadakan sejak dilaksanakannya program tersebut sehingga menarik minat
masyarakat untuk hadir pada event-event yang dilaksanakan. Diadakannya berbagai
event tersebut menyebabkan meningkatnya kunjungan wisatawan ke Provinsi Bangka
Belitung. Pengunjung yang hadir tidak hanya yang berasal dari daerah setempat
khususnya Bangka dan Belitung, tetapi banyak yang berasal dari luar daerah. Salah satu
event yang menarik pengunjung paling banyak adalah event sail belitung dan festival
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
22-31
29
tradisi lisan, hal itu sebagaima diungkapkan oleh kepala divisi pemasaran dan promosi
pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Ahmad Yani.
Selain menarik minat pengunjung dengan event-event yang diselenggarakan,
Visit Bangka Belitung Archipelago juga turut mempromosikan objek wisata lain yang
ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, terutama wisata bahari. Sehingga, selain
untuk menghadiri event tersebut, wisatawan juga tertarik untuk mengunjungi objek
wisata yang ada di Bangka Belitung. Untuk itu, para wisatawan yang berasal dari luar
kota membutuhkan waktu lebih lama. Dengan meningkatnya jumlah pengunjung dari
luar kota juga merupakan keuntungan bagi sektor perhotelan karena pengunjung dari
luar kota tentunya akan menginap di hotel. Hal ini juga menjadi penyebab
meningkatnya jumlah penerimaan pajak hotel.
Meningkatnya kunjungan wisatawan juga menyebabkan berkembangnya sektor
kuliner. Bangka Belitung dikenal juga sebagai Provinsi Bahari sehingga pengunjung
yang datang ke Bangka Belitung pasti tertarik untuk mencoba berbagai kuliner
berbahan dasar seafood. Selain seafood, Bangka Belitung juga terkenal dengan kota
seribu kedai kopi. Selain kedua jenis bisnis kuliner utama tersebut, meningkatnya
sektor wisata juga menyebabkan berkembangnya berbagai bisnis kuliner lainnya.
Dengan berkembangnya bisnis dibidang kuliner menyebabkan jumlah penerimaan
pajak restoran di Provinsi Bangka Belitung pun meningkat.
Selama berwisata, wisatawan dengan pengeluaran belanjaannya, secara
langsung menimbulkan permintaan pasar barangdan jasa. Selanjutnya permintaan
wisatawan tersebut secara tidak langsung menimbulkan permintaan akan barang modal
dan bahan baku untuk berproduksi memenuhi permintaan wisatawan akan barang dan
jasa tersebut. Untuk memenuhi permintaan wisatawan diperlukan investasi di bidang
transportasi dan komunikasi, perhotelan dan akomodasi lain, industri kerajinan dan
industri produk konsumen, industri jasa, rumah makan dan restoran, serta bidang
lainnya, karenanya pasar barang modal dan bahan baku membesar dan meluas. Selain
itu, pariwisata yang memiliki keterkaitan lintas sektor dan usaha mampu
membangkitkan dampak ekonomi multi ganda (multiplier effect) yang sangat signifikan
bagi tumbuhnya mata rantai usaha lintas skala, terutama usaha kecil dan menengah
(UKM) sehingga membantu penciptaan lapangan kerja dan peningkatan pendapatan
masyarakat. Berkembangnya berbagai sektor diatas menyebabkan angka PDRB
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung semakin naik.
5. SIMPULAN
1. Visit Bangka Belitung Archipelago merupakan program unggulan dari Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Bangka Belitung untuk mempromosikan
wisata di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang diluncurkan pada akhir tahun
2009 dengan event-event yang dilaksanakan sepanjang tahun 2010.
2. Jumlah penerimaan pajak hiburan, pajak hotel, pajak restoran dan pertumbuhan
ekonomi dari tahun 2005 – 2014 terus meningkat, namun setelah diadakan program
Visit Bangka Belitung Archipelago pada tahun 2010 – 2014 jumlah peningkatannya
lebi h besar dibandingkankan dengan sebelum diadakan program tersebut.
3. Program Visit Bangka Belitung Archipelago berpengaruh positif terhadap pajak
hiburan, pajak hotel, pajak hiburan dan pertumbuan ekonomi Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung.
Analisis penerimaan pajak hiburan, pajak hotel …. Veti Verawati dan Dedi Susanto
30
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S (2003). Prosedur Penelitian, Suatu Praktik. Jakarta: Bina Aksara.
Bastian, I (2006). Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Boediono (1999). Teori Pertuhan Ekonomi. Yogyakarta: BPFE.
Domanik, J. dan Weber, H.F (2006). Perencanaan Ekowisata (Teori ke Aplikasi).
Yogyakarta: Andi.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Halim, A (2007). Akuntansi Keuangan Daerah. Yogyakarta: Salemba Empat.
Happy, M. dan Herman, B (2002). Pengantar Pariwisata. Bandung: Alfabeta.
Jogiyanto (1998). Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Yogyakarta: BPFE.
Siahaan, M. P (2010). Pajak Daerah dan Retribusi Daerah. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Sukirno, S (2010). Makro Ekonomi Teori Pengantar. Jakarta: Rajawali Pers
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.
Susetyo, Budi (2010). Statistika untuk Analisis Data Penelitian. Bandung: Refika
Aditama.
Wahab, S (1992). Ekonomi Pariwisata, Sejarah dan Prosfeknya. Yogyakarta: Kanisius.
Wahab, S (1996). Managemen Kepariwisataan. Jakarta: Pradaya Paramita..
Balaguer, J. Dan Catavell (2002). Tourism as a Long-Run Economic Growth Factor: the
Spanish Case. Applied Economics. Vol. 34. Pp. 877 – 884.
Nizar, M. A (2011). Pengaruh Pariwisata Terhadap Pertumbuhan Ekonomi di Indonesia.
Jurnal Kepariwisataan Indonesia. Vol. 6, No. 2 (2011): pp. 195-211.
Valeriani, D (2010). Kebijakan Pengembangan Pariwisata di Provinsi Bangka Belitung.
Jurnal Equity. Vol. 1, No. 4.
Yana, I.N (2013). Dampak Tragedi Bom di Legian Bali Terhadap Peran Sektor
Pariwisata Dalam Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) Bali. Jurnal of
Indonesian Economy and Business. Vol. 18, No. 2.
Bappeda (2005). Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung 2007 – 2012. Pangkalpinang: Bappeda. BPS (2007). Kepulauan Bangka Belitung Dalam Angka 2006 - 2015. Bangka Belitung,
BPS.
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung (2010). Visit
Bangka Belitung Archipelago 2010. Pangkalpinang: Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
Lembaga Negara Republik Indonesia (2000). Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 27 Tentang pembentukan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Jakarta:
Lembaga Negara Republik Indonesia.
Lembaga Negara Republik Indonesia (2000). Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 10 Tahun 2000 Tentang Kepriwisataan. Jakarta: Lembaga Negara Republik
Indonesia.
Prodi Pendidikan Akuntansi (2014). Pedoman Operasional Penulisan Skripsi. Bandung
: Program Studi Pendidikan Akuntansi
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
22-31
31
Putri, N.E (2012). Tour de Singkarak Sebagai Inovasi Peningkatan Pariwisata di
Sumatera Barat dan Upaya Pencapaian MDGs. Padang: Universitas Negeri
Padang.
Huseyin, A. B (2006). Contribution of Tourism to the Sustainable Development of the
Local Community. Tesis. Swedia: Blekinge Institute of Technology.
Nurwanto (2004). Reaksi Pasar Modal Terhadap Perstiwa Bom Bali, Bom Makasar,
dan Bom Mariott. Tesis. Semarang. Universitas Diponegoro.
Purnamasari, R (2013). Pengaruh Jumlah Kunjungan Wisatawan Terhadap Pajak
Hiburan, Pajak Restoran, Pajak Hotel dan Pendapatan Asli Daerah Kota Bandung
Tahun 2005 – 2012. Skripsi. Bandung, Universitas Pendidikan Indonesia.
Windriyaningrum, L. A (2013). Pengaruh Tingkat Hunian Hotel, Jumlah Wisatawan,
Jumlah Obyek Wisata Terhadap Pendapatan Sektor Pariwisata di Kabupaten
Kudus Tahun 1981 – 2011. Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Sitohang, R (2008). Promosi Kepariwisataan dan Peningkatan Jumlah Kunjungan
Wisatawan (Studi Korelasi tentang Efektivitas Kampanye Visit Indonesia Year
2008 dalam Meningkatkan Jumlah Kunjungan Wisatawan mancanegara di Daerah
Tujuan Wisata Tuktuk Siadong, Kecamatan Simanindo – Kabupaten Samosir).
Skripsi. Medan: Universitas Sumatra Utara.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Dinas Komunikas dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Selayang
Pandang Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Tersedia:
http://www.babelprov.go.id/content/selayang-pandang-provinsi-kepulauan-bangka-
belitung [12 September 2015]
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Agenda Visit
Bangka Belitung Archiplago 2010. Tersedia:
http://www.visitbangkabelitung.com/agenda [28 Agustus 2015]
Eguinio, L. J, Morales, N. M and Scarpa, R (2004). Tourism and Economic Growth in
Latin American Countries: A Panel Data Approach. Tersedia:
http://ssrn.com/abstract=504482 [11 Januari 2016]
Richardson, R. B (2010). The Contribution of Tourism to Economic Growth and Food
Security. Tersedia: http://www.ageconsearch.umn.edu [11 Januari 2011]
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
32
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN
KEPEMIMPINAN, TERHADAP KINERJA SERTA DAMPAKNYA PADA
PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Evisastra Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
Erwin
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang
Suhardi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT Penelitian ini bertujuan menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin, Motivasi, dan
kompetensi serta kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka
Selatan serta dampaknya pada prestasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif kuantitatif dengan jumlah sampel 63 responden sedangkan metode pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini metode sampling jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan,
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja pegawai
sedangkan variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling kecil terhadap
kinerja pegawai.Untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,
kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja dengan menambah variable contingency lain yang
relevan serta dengan objek penelitian yang diperluas.
Kata Kunci: Displin, motivasi, kompetensi, kepemimpinan terhadap, kinerja pegawai.
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis dalam menjalankan aktivitas
membutuhkan berbagai jenis sumber daya, seperti modal, bahan baku material, mesin
dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Dari berbagai sumber daya tersebut, sumber
daya manusia menjadi faktor yang paling penting dan sangat menetukan keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Tanpa Keberadaan sumber daya manusia
maka organisasi perusahaan atau organisasi pemerintah tidak akan mampu menjalankan
fungsinya dengan baik. Sebagaimana kita ketahui bahwa tujuan utama dari manajemen
sumber daya manusia menurut Wirawan (2015:21) adalah untuk memastikan bahwa
organisasi dapat mencapai sukses mencapai tujuan organisasi melalui orang atau
pegawai atau anggota organisasi. Orang yang bekerja untuk organisasi merupakan
sumber utama kapabilitas efektivitas dan efesiensi organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Disiplin merupakan salah satu variable yang menentukan keberhasilan suatu
organisasi birokrasi dalam mencapai visi dan misinya. Hasibuan (2014:212)
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu
mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau
peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib
yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat
kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
33
Penerapan disiplin pegawai di lingkungan kerja akan berpengaruh pula pada
motivasi kerja pegawai. Motivasi merupakan subyek yang abstrak karena tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun motivasi mewakili proses-proses psikologis
yang menyebabkan timbulnya semangat, rangsangan atau kegairahan dalam bekerja
sehingga pegawai dengan suka rela dapat diarahkan dalam pencapaian tujuan organisasi
(Hasibuan, 2002:12). Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong
seorang pegawai untuk bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi yang dimiliki oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama
secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab,
penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut
berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya
untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana
tingkat motivasinya (Widodo, 2015:187). Menurut Winardi (2001:66) memotivasi
(motivating) adalah proses manajemen dimana perilaku orang-orang dipengaruhi yang
didasarkan atas pengetahuan tentang ”apa yang menyebabkan orang-orang melakukan
sesuatu tindakan”.
Keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi
pemerintah juga sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi. Menurut Danim (2008:171) kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan
bertindak. Kompetensi juga dapat didefenisikan sebagai spesifikasi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya didalam pekerjaan,
sesuai dengan standar kinerja yang dibutruhkan oleh masyarakat dan dunia kerja.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan
mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan
meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Pengelolaan sumber daya dapat dilakukan dengan mengatur berbagai keahlian yang
dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dalam
konteks ini terkait dengan praktek manajemen dan berbagai sasarannya yang cukup
luas, sehingga tidak terbatas hanya pada pegawai operasional semata, namun juga
meliputi aspek manajerial. Dalam organisasi yang besar seperti halnya pemerintahan
aspek manajerial sangat menentukan dalam keberhasilannya dalam mencapai visi dan
misi organisasinya.
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu
kunci sukses bagi keberhasilan seluruh organisasi di pemerintahan. Dalam
meningkatkan kenerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan sikap dan
perilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan
yang ditentukan dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Suatu ungkapan
betapapun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun
jika anggota organisasi berperilaku tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat
pada gagalnya pencapaian tujuan organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia
dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Oleh sebab itu pegawai sebagai sumber
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
34
daya manusia dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan
kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Karena itu peran
pemimpin dalam suatu organisasi termasuk birokrasi sangat penting, dimana pemimpin
dapat meningkatkan motivasi kinerja pegawai dalam melaksanakan keputusan yang
telah dibuat untuk mencapai tujuan yang direncanakan.
Kabupaten Bangka Selatan merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung yang merupakan bagian integral dari Negara Kesatuan Republik Indonesia
yang pembentukannya berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2003 tentang
Pembentukan Kabupaten Bangka Selatan, Kabupaten Bangka Tengah, Kabupaten
Bangka Barat, dan Kabupaten Belitung Timur di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Dalam penyelenggaraannya pemerintah daerah Kabupaten Bangka Selatan berhak
mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan yang dipimpin oleh seorang
Bupati dan seoarang Wakil Bupati. Untuk penyelenggaraan pemerintahan daerah,
Bupati perlu dibantu oleh perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh
urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintahan daerah. Salah satu Dinas
yang ada di Kabupaten Bangka Selatan Untuk mencapai visi dan misi Bupati yang telah
ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya didukung oleh 63 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan 169 orang
tenaga honorer. Dari 63 orang PNS tersebut diatas terdapat 21 orang PNS yang sudah
memangku jabatan struktural dan 42 orang PNS yang masih bertugas sebagai staf
pelaksana yang tersebar di bidang-bidang maupun UPT masing-masing. Berdasarkan
data tersebut diatas hampir seluruh jabatan structural sudah terisi dengan kompetensi
masing-masing pejabat yang ditunjuk sebagai pejabat struktural eselon III maupun
Eselon IV. Kekurangan pejabat structural ada di Sekretariat dan Bidang Cipta Karya,
yaitu Kassubag Keuangan, Kassubag Umum dan Kepegawaian serta Kepala Bidang
Cipta Karya.
Menurut pengamatan yang dilakukan, Pegawai Negeri Sipil Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan seharusnya menjadi barometer dalam pencapain
kinerja yang tinggi di Kabupaten Bangka Selatan. Namun, kenyataan empirik
menunjukan bahwa kinerja pegawai masih rendah. Hal ini tampak masih belum
maksimalnya dalam penyerapan anggaran di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bangka Selatan. Pencapaian kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
dari hasil Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2015, dinilai masih
adanya kinerja dinas yang belum tercapai sebagaimana target yang sudah ditetapkan.
Hal ini pada akhirnya juga menyebabkan pembangunan dan pelayanan yang diberikan
kepada masyarakat kurang optimal sebagaimana kinerja yang diharapkan. Seperti
peningkatan jalan baru mencapai 88,98%, perbaikan jalan yang rusak sedang baru
mencapai 75,16%, dan perbaikan jalan yang rusak berat baru mencapai 80,3%,.
Pada prinsipnya yang menjadi permasalahan disini adalah bagaimana
meningkatkan semangat kerja, gairah kerja untuk kinerja yang lebih baik di lingkungan
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan. Disiplin dan motivasi kerja adalah
salah satu kunci untuk meningkatkan prestasi kerja dan mencapai kepuasan kerja.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan kinerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja,
dan pemuasan kebutuhan. Prestasi kerja pegawai sangat ditentukan oleh banyak faktor,
diantaranya adalah motivasi. Bagaimana motivasi yang ada pada diri setiap pegawai
dalam rangka menghasilkan prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai
tantangan internal maupun eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
35
mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa
berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang baik di dalam maupun di luar
pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial, dan
berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang tertuang dalam rencana strategi organisasi. Mengacu pendapat tersebut
di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam sebuah pekerjaan atau tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan sasaran dan waktu yang telah ditetapkan dengan metode yang sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja. Kepuasan karyawan dalam bekerja sangat terkait dengan
faktor-faktor disposisi afektif pribadi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Salah satu kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan adalah apabila dapat memberikan pelayanan yang
terbaik dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat atas pelayanan tersebut.
Oleh karena itu Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dituntut untuk
selalu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Penelitia ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin, motivasi, kompetensi, dan
kepemimpinan, secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan.
2.1. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai sumber daya didefinisikan oleh Nawawi (dalam Gaol, 2014:44)
sebagai makhluk ciptaan Yang Maha Esa. Sebagai penggerak organisasi/perusahaan,
manusia berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang
dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlukan kebersamaan dengan
sumber daya manusia lainnya. Sedarmayanti (2014:13), menyatakan bahwa sumber
daya manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara
umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan
melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan
mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedur, dan parktik yang digunakan untuk mengelola individu atau
manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber manusia adalah
kontrol secara sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan
melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya
manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,
representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
36
2.1.2. Disiplin
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para
pegawaitersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Hasibuan (2007:193) memberikan definisi
kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai
kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang
dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk
memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti, 2014: 13). Pemerintah sebagai sebuah
organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia
merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara
langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangan
bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan
tidak ada jawaban akhir. Tindkan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut
merupkan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan
akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktivitas
karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan
mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor
penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain kedisiplinan individu dapat
merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Disiplin kerja sanga penting digunakan
sebagai arahan untuk membentuk dan melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi
baik dan merupakan proses untuk menumbuhkan perasaan seseorang dalam
mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui
kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
2.1.3. Motivasi
Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010:8) motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau daya pengerak. Motiasi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mareka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam
Sutrisno, 2009:116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan
tenaga tersebut merupakan penggerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif
tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009:116).
Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008:32)
mengemukakan: Motif adalah suatu doronganyang ada dalam diri seseorang untuk
berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan Motivasi adalah tindak lanjut
dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta
perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang. Hasibuan (dalam Sutrisno,
2009:116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
37
tertentu yang ingindicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Guna
memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa pendapat tentang
pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno,
2009:117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “ the process by which beavior
is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukan oleh Wexley dan
Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau
keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008:32) “ Motivation refers to
the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi menunjukkan dorongan dan
usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).
Sedangkan, Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa
“motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan
individu”. Sementara itu, Supardi dan Anwar (dalam Budiman, 2010:8 ) mengatakan
“motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan:. Motivasi yang ada
pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang
dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
2.1.4. Kompetensi
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja
didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka
dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap
organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan tersebut, peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada
bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif
dan inovatif.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat
kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau
dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan
tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional
dalam pekerjaan. (Palan, 2007:5)
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun
2003, tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri
Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003,
tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
38
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
2.1.5. Kepemimpinan
Pemimpin berasal dari kata “leader” dan kepemimpinan berasal dari kata “leadership”.
Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil, dimana hasil tersebut akan
diperoleh jika pemimpin mengetahui apa yang diiinginkannya. Kouzes dan posner
dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah pionir, sebagai orang
yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Kartono dalam Priansa
(2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk
menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.
Dengan demikian yang dimaksud dengan pemimpin dalam lingkungan sekolah adalah
seseorang yang berorientasi terhadap kemajuan sekolah, dimana ia merupakan pionir,
yang memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan seluruh sumber daya
sekolah guna mencapai visi dan melaksanakan misi sekoah. Kepala Sekolah merupakan
pimpinan di lingkungan sekolah.
Kepemimpinan menurut Robbins dalam Priansa(2014:185) adalah kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner dalam
Priansa (2014:185) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi
orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Pemimpin
harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggung jawab yang
tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan
keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan
kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun
organisasi.
Konsep kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang
ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan
pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik
kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan
bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal
“siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara
menggunakan pengaruh tersebut”. Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang
sangat menarik dalam dunia organisasi. Apalagi di tengah perubahan lingkungan
organisasi yang begitu dinamis. Semakin banyak perubahan yang terjadi, maka
kepemimpinan-pun semakin dibutuhkan. Kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam organisasi, karena kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi anggota
menjadi faktor dominan yang menentukan sukses tidaknya suatu organisasi,
pemimpinlah yang menjadi koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa
organisasi pada puncak keberhasilan.
2.1.6. Kinerja
Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan. Kineja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu
sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development),
komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur
organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (police and procedure).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
39
Robbins (2007: 10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output
yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship dan satisfaction.
Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Robbins (2007:10) mengemukakan
bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes dan
task performance.
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil
kerja yang terlah dicapai ileh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi
mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari
sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh
pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi
tersebut.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering pimpinan
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah menurun sehingga organisasi
menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang menurun.
2.1.7. Prestasi Kerja
Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan
menjadi bagian dari prestasi organisasi. Oleh sebab itu prestasi setiap individu atau
karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi kemajuan organisasi. Menurut
Hasibuan (2002:94) menjelaskan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di berikan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan usaha dengan
memperhatikan efisien dan efektifitas. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan, Sutrisno
(dalam Sulastri, 2015:50). Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor organisasional dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbalan
jasa, beban kerja, kesempatan, penghargaan dan lingkungan kerja. Diantara berbagai
faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa,
dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi,
Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian
(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting
dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada
umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah
menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
40
2.1.8. Kepuasan Kerja
Menurut Tangkilisan (2005:164), kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu
bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan Robbins (2003:30),
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006:243), kepuasan
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Davis dalam Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee
variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in
which an employee works”. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001:193),
yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan
yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian
2.2.1. Hubungan Disiplin dengan Kinerja
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para
pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal
yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda.
Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin baik motivasi
kerja seorang pegawai maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.
Hipotesis 1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif disiplin terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat
mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
41
kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi
kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja.
Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk
meraih sesuatu. Semakin baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin
meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif motivasi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
2.2.3. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja
didalamnya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).
Dengan kompetensi yang dimiliki pegawai akan sangat membantu pekerjaan yang akan
dikerjakan pegawai. Akan banyak ide-ide baru yang di dapatkan dari pegawai dengan
kompetensi pegawai yang sangat mendukung pegawai dalam bekerja.
Hipotesis 3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kompetensi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks.
Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola
perubahan. Kartono dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah
seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan
dan kekuasaan untuk menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna
mencapai sasaran tertentu.
Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang
menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara
efektif, dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan
menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai
figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan
mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas
dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Seorang pimpinan yang efektif
adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah
pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tentunya para pegawai atau
bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, walaupun
demikian, tanpa adanya bawahan, kepemimpinan tidak ada artinya. Hubungan antara
pemimpin dengan bawahannya harus ada timbal balik yakni pemimpin membutuhkan
bawahan untuk melaksanakan pekerjaan organisasi dan bawahan membutuhkan
pemimpin untuk membimbing pekerjaan yang diamanahkan kepadanya.
Hipotesis 4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.5. Hubungan Kinerja dengan Prestasi Kerja Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
42
karyawan. kinerja yang baik dari pegawai akan menimbulkan reaksi yang positif dari
lingkungan sekitar, baik atasan maupun sesama karyawan, dari hal tersebut akan
menunjang kinginan pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya untuk organisasi.
Dengan adanya keinginan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, maka pegawai juga
akan meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik dari sebelumnya.
Hipotesis 5: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kinerja terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.6. Hubungan kinerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan. Kepuasan kerja dari pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Kepuasan kerja akan timbul dengan sendirinya
dalam diri pegawai yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik, dan mendapatkan
reward dan dorongan yang baik dari pimpinan.
Hipotesis 6: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kinerja terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Menurut Zufriady (2015:31), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu
kepada hubungan antara tiga variabel, yaitu independen, intervening dan dependen.
Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen
terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen.
3.2. Populasi dan Metode Pengambilan Data
3.2.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
3.2.2. Metode Pengambilan Data
Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga
dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk
populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(mewakili). Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan metode sampling, tetapi
peneliti memutuskan untuk melakukan pengumpulan data pada populasi, hal ini
dikarenakan jumlah populasi pada tempat/lokasi penelitian kecil, yaitu hanya berjumlah
63 pegawai.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
43
3.2.3. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Riduwan dan Koncoro (2011:82) mendefinisikan batasan operasional variabel sebagai
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kedisiplinan (X1)
Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
2007:193).
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mancapai tujuan
(Supardi dan Anwar dalam Budiman, 2008).
3. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).
4. Kepemimpinan (X4)
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,
mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan
(Robert L Karzt dalam Benyamin, 2014:3)
5. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suntoro dalam Nawawi,
2015:212).
6. Prestasi (Z1)
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan (Sutrisno
dalam Sulastri, 2015:50).
7. Kepuasan kerja (Z2)
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan
yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164).
Untuk mengukur variabel-varabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka
peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014, 168), Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum
digunakan dalam kuesioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah
satu dari pilihan yang tersedia, yaitu:
a. SS (Sangat Setuju) dengan skor = 5
b. S (Setuju) dengan skor = 4
c. KS (Kurang Setuju) dengan skor = 3
d. TS (Tidak Setuju) dengan skor = 2
e. STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor = 1
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
44
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari 2 jenis data yaitu data primer dan
data skunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu responden.
Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan menggunakan kuesioner,
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
b. Data Skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) meliputi sejarah perusahaan,
struktur organisasi perusahaan, lokasi perusahaan dan referensi lain yaitu jurnal.
Data skunder dalam penelitian ini meliputi data pegawai dan Laporan Kinerja yang
diperoleh peneliti.
3.4. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode statistik. Terdapat dua
macam analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis deskriptif dan
analisis inferensial. Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/penilaian
responden terhadap variabel-variabel yang digunakan, sedangkan analisis inferensial
digunakan untuk menguji menarik kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian.
Metode yang digunakan untuk analisis inferensial adalah metode analisis jalur.
Adapun tujuan menggunakan analisis jalur tersebut adalah untuk mengetahui korelasi
antara variabel bebas dan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Riduan dan Kuncoro,
2011:115).
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas diperlukan untuk mengatur valid atau tidaknya item-item pernyataan suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika item-item pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52).
Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total
(skor total). Jenis data yang digunakan adalah data interval. Perhitungan dilakukan
dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total sehingga diperoleh
koefisien korelasi (Sugiyono, 2011:212).
3.6.2 Uji Realibilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban responden konsisten atau
stabil, artinya jika kuesioner tersebut digunakan kembali untuk mengukur suatu
fenomena maka hasil yang diperoleh relatif tidak jauh berbeda dengan hasil yang telah
diperoleh sebelumnya (Ghozali, 2006:129).
3.6.3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Riduwan dan Kuncoro
(2011:80) mengemukakan bahwa model Path Analysis digunakan untuk menganalisis
pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
45
Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan untuk menguji
besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y) serta
dampaknya pada variabel (Z). Untuk penelitian menggunakan analisis jalur, ada tiga
koefisien yang akan dicari, yaitu sebagai berikut:
1. Koefisien korelasi (r), Koefisien korelasi menyatakan seberapa kuat hubungan antara
variabel-variabel bebas. Koefisien korelasi ini dihitung dengan persamaan Pearson
Product Moment (PPM)
2. Koefisien jalur (ρ), Koefisien jalur menunjukkan kuat tidaknya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien jalur berada di antara -1 dan 1. Bila
koefisien jalur tersebut rendah dan angkanya di bawah 0,05 maka pengaruh jalur
tersebut rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti atau dapat dihilangkan
(Sugiyono, 2011:302).
3. Koefisien determinasi (R2), adalah nilai yang menunjukkan besarnya pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika jumlah variabel bebas lebih
dari dua maka yang digunakan adalah R2 Adjusted (Sujianto dalam Sulastri,
2015:97)
3.7. Uji Hipotesis
3.7.1. Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikansi simultan
(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukkan
apakah semua variabel x1, x2, ..., xn yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2006: 20).
3.7.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)
Pengujian sub struktur secara pasrsial, dilakukan dengan uji signifikasnsi parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X lainnya
konstan (Ghozali, 2006: 20).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hiotesis dilakukan dengan dua jenis uji yaitu uji parsial (masing–masing
variabel) dan uji simultan (bersama). Berikut hasil uji hipotesis pengaruh X terhada Y
dan Y terhadap Z1 dan Z2:
4.2.1. Pengujian Pengaruh secara Simutan variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap
variabel Y
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan
menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan
kempemimpinan, secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:
H0: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 = 0 Tidak ada pengaruh variabel disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan, secara simultan
terhadap kinerja.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
46
Ha: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 Terdapat pengaruh variabel disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan, secara simultan
terhadap kinerja.
Dengan kriteria uji: tolak H0 jika Fhitung > Ftabel dan signifikasi <0,05. Untuk
menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:
Tabel 4.25.
Pengujian Simultan Variabel X1, X2, X3 dan X4 Terhadap Variabel Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 243,647 4 60,912 45,421 ,000b
Residual 77,781 58 1,341 Total 321,429 62
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukan nilai Fhitung = 45,421 dan Ftabel dengan df1 = k-1= 4-1= 3 dan df2= n-k = 63-
4 = 59 pada α (0,05) sebesar 2,76, artinya bahwa Fhitung (45,421) > Ftabel (2,76), dan nilai
signifikansi sebesar 0.000 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka diperoleh
nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas H0 ditolak dan Ha diterima.
Hal ini menunjukan bahwa secara bersama-sama variabel bebas disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan mempunyai pengaruh terhada kinerja pegawai di
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
4.2.2. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap
Variabel Y
Pengaruh parsial variabel disiplin, motivasi (X2), kompetensi (X3) dan kempemimpinan
(X4) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya
menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Jika nilai probability 0,05 lebih kecil atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≤
Sig, dan thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probability 0,05 lebih besar atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≥
Sig, dan thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Tabel 4.26
Pengaruh Parsial Variabel Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,217 2,286 1,407 ,165 totalx1 ,161 ,051 ,288 3,152 ,003 ,501 1,996
totalx2 ,176 ,065 ,201 2,692 ,009 ,750 1,333
totalx3 ,206 ,083 ,292 2,488 ,016 ,302 3,310
totalx4 ,143 ,049 ,313 2,922 ,005 ,364 2,745
Sumber: Diolah peneliti, 2016
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
47
a. Pengaruh parsial variabel disiplin (X1) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukan nilai
thitung sebesar 3,152 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh
ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (3,152) > ttabel (2,001) dengan taraf
signifikasi 0,003. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari disipin (X1) terhadap kinerja (Y).
b. Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukan nilai
thitung sebesar 2,692 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh
ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,692) > ttabel (2,001) dengan taraf
signifikasi 0,009. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari motivasi (X2) terhadap kinerja (Y).
c. Pengaruh parsial variabel kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis sertifikasi menunjukan nilai
thitung sebesar 2,488 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga
diperoleh ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,488) > ttabel (2,001)
dengan taraf signifikasi 0,016. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05,
maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat
pengaruh yang signifikan dari kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y).
d. Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan menunjukan
nilai thitung sebesar 2,922 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga
diperoleh ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,922) > ttabel (2,001)
dengan taraf signifikasi 0,005. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05,
maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat
pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y).
4.2.3. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruh parsial variabel kinerja (Y) terhadap variabel prestasi kerja (Z1) dan kepuasan
kerja (Z2) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis
statistik sebagai berikut:
1. Jika nilai probability 0,05 lebih kecil atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≤
Sig, dan thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probability 0,05 lebih besar atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≥
Sig, dan thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
48
Tabel 4.27
Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Prestasi Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,807 3,435 2,273 ,027
totalY ,612 ,115 ,564 5,339 ,000
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Dari tabel 4.27 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kinerja menunjukan nilai
thitung sebesar 5,339 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi
0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh ttabel yaitu
sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (5,339) > ttabel (2,001) dengan taraf signifikasi
0,000, maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya
terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap prestasi kerja (Z1).
Tabel 4.28
Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12,835 4,040 3,177 ,002
totalY ,718 ,135 ,564 5,333 ,000
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Dari tabel 4.28 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kinerja menunjukan nilai
thitung sebesar 5,333 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi
0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh ttabel yaitu
sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (5,333) > ttabel (2,001) dengan taraf signifikasi
0,000, maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya
terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z2).
4.3. Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis pengaruh variabel X dengan variabel Y dan variabel Y dengan
variabel Z1 dan Z2, maka ringkasan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.30
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Hasil
Disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan terhadap Kinerja Berpengaruh
Disiplin Terhadap Kinerja Berpengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kinerja Terhadap prestasi Kerja Berpengaruh
Kinerja Terhadap kepuasan Kerja Berpengaruh
Sumber: Diolah peneliti, 2016
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
49
Pembahasan analisis secara deskriptif masing-masing variabel akan diuraikan
sebagai berikut:
4.3.1. Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Disiplin, motivasi, kompetensi dan
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai signifikan 0,000. Hal
ini menunjukkan bahwa bila variabel kinerja naik maka prestasi kerja dan kepuasan
kerja juga akan meningkat, demikian juga sebaliknya bila kinerja turun maka prestasi
kerja dan kepuasan kerja juga turun.
4.3.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa disiplin berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,003. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin rendah pula kinerja
pegawai.
4.3.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja guru dengan nilai signifikan 0,009. Hal ini menunjukkan semakin baik
motivasi pegawai akan semakin baik pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah
motivasi pegawai yang dari kepala sekolah akan semakin rendah pula kinerja pegawai.
4.3.4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikan 0,016. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,
sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin rendah
pula kinerja pegawai.
4.3.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,005. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
kepemimpinan akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah
kepemimpinan akan semakin rendah pula kinerja pegawai.
4.3.6. Pengaruh Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula prestasi kerja pegawai.
4.3.7. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
50
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil analisis data peneilitian dan pembahasan, dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin, motivasi, kompetensi
dan kepemimpinan terhadap kinerja, yaitu sebesar 74,1 %.
2. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel disiplin
terhadap kinerja, sebesar 28,8 %.
3. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel motivasi
terhadap kinerja, sebesar 20,1 %.
4. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel kompetensi
terhadap kinerja, sebesar 29,2 %.
5. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel
kepemimpinan terhadap kinerja, sebesar 31,3 %.
6. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap prestasi kerja,
sebesar 80,7 %.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap kepuasan kerja,
sebesar 70,7 %.
5.2. Saran
Dari kesimpulan yang dikemukan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang mungkin
bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan, diantaranya:
1. Dari variabel-variabel yang diteliti dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja
yang dimiliki pegawai, karena kinerja berdampak pada meningkatnya prestasi kerja
dan kepuasan kerja pegawai.
2. Dalam penelitian ini variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai
pengaruh paling kecil terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel lain, dari itu
pegawai harus lebih termotivasi lagi dalam bekerja baik dari dalam diri maupun
dari luar pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi
terhadap kinerja pegawai. Cara memimpin seorang pemimpin dalam organissasi
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Adanya kedekatan hubungan kerja
antara kepala pegawai dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi.
4. Disiplin dan kompetensi para pegawai juga menjadi pengaruh penting dalam
organisasi, dari itu pegawai juga harus lebih meningkatkan lagi kedisiplinan mereka
terhadap peraturan organisasi dan pegawai pun di harapkan bisa menambah lagi
pengetahuan mereka untuk dapat lebih baik lagi dalam bekerja.
5. Untuk penelitian selanjutnya yang meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,
kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja serta dampaknya tehadap prestasi
kerja dan kepuasan pegawai, pada lokasi lainnya agar menjadi variasi yang semakin
banyak dalam penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin. Muhammad. 2015. “The Influence of Competence, Motivation, and
Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance”. Vol 6 no 8. Ccsenet. Or/ijbm.
As’ad, M. 2003. Psikolog Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
51
Astono, Dwi Juni. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal Sains Manaejem. Vol. 2 no.
2. Program Magister Sains Manajemen UNPAR.
Basri, Hasan. 2015. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Pustaka Setia.
Benyamin, Alexander. 2014. Execution Leader Kunci Sukses Memimpin Perusahaan.
Edisi Pertama. Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia).
Budiman, Faried. 2010. Pengaruh Kepuasan Penerimaan Gaji dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Kediri. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas
Negeri Malang.
Departemen Pendidikan Nasional. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Psustaka.
Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Grasindo.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi
Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Krisna, Nila Anggi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji
Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti. Jurnal Pendidikan. Vol. 3. Jurusan
Manajemen, Fakultas ekonomi. Universitas Pendidikan Ganesha.
Luthas, fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press.
Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Edisi Pertama,
Cetakan ke-2. Jakarta: Prenadameja Group.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP)
Priansa, Doni Juni dan Rismi Somad. 2014. Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah. Edisi Pertama. Bandung: Alfabeta.
Riduan dan Kuncoro. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Patch Analysis (Analisis
Jalur). Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riyanto, Irwan. 2008. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Robbin, Stephen P. 2006. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall
International.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
52
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung:PT. Refika
Aditama.
Sidanti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”.
Jurnal JIBEKA Volume 9 no 1. Madiun: Universitas Dharma Iswara.
Simanjuntak, Payman J. 2007. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada DPU-LLAJ Karanganyar”. Jurnal Manajemen
Sumber daya Manusia. Vol. 2 No.1. Karanganyar: Universitas Slamet Riyadi
Surakarta.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Thalib. Jamil. 2015. “The Impacts of Discipline, Motivation and Leadership in
Makassar Lantamal Vi Office – Indonesia”. Academi Journal of Interdisciplinary
Studies, Vol.4, no.2.
Udayanto, Rahmad R, dkk. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. e-Journal Bisma. (Volume 3
Veithzal, Mansyur Ramli dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan kesatu. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada.
Yukl, Gary 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta. PT Indeks.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
32
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN
KEPEMIMPINAN, TERHADAP KINERJA SERTA DAMPAKNYA PADA
PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Evisastra Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
Erwin
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang
Suhardi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT This study aims to analyze and find out how much influence Discipline, Motivation, and competence and
leadership on employee performance in the Public Works Office of South Bangka Regency and its impact
on work performance and employee job satisfaction. This research is a quantitative descriptive study with
a total sample of 63 respondents while the sampling method used in this study is saturated sampling
method.
The results showed that the variables of discipline, motivation, competence and leadership had a
significant effect on the performance of employees in the Public Works Office of South Bangka Regency.
Leadership in this study has the highest influence on employee performance while motivation variables
are variables that have the least influence on employee performance. For further research can examine
the influence of discipline, motivation, competence and leadership on performance by adding other
relevant contingency variables and with the object of expanded research.
Keywords: Discipline, motivation, compensation, leadership towards employee performance.
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis dalam menjalankan aktivitas
membutuhkan berbagai jenis sumber daya, seperti modal, bahan baku material, mesin
dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Dari berbagai sumber daya tersebut, sumber
daya manusia menjadi faktor yang paling penting dan sangat menetukan keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Tanpa Keberadaan sumber daya manusia
maka organisasi perusahaan atau organisasi pemerintah tidak akan mampu menjalankan
fungsinya dengan baik. Sebagaimana kita ketahui bahwa tujuan utama dari manajemen
sumber daya manusia menurut Wirawan (2015:21) adalah untuk memastikan bahwa
organisasi dapat mencapai sukses mencapai tujuan organisasi melalui orang atau
pegawai atau anggota organisasi. Orang yang bekerja untuk organisasi merupakan
sumber utama kapabilitas efektivitas dan efesiensi organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Disiplin merupakan salah satu variable yang menentukan keberhasilan suatu
organisasi birokrasi dalam mencapai visi dan misinya. Hasibuan (2014:212)
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu
mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau
peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk
memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib
yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat
kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
33
Penerapan disiplin pegawai di lingkungan kerja akan berpengaruh pula pada
motivasi kerja pegawai. Motivasi merupakan subyek yang abstrak karena tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun motivasi mewakili proses-proses psikologis
yang menyebabkan timbulnya semangat, rangsangan atau kegairahan dalam bekerja
sehingga pegawai dengan suka rela dapat diarahkan dalam pencapaian tujuan organisasi
(Hasibuan, 2002:12). Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong
seorang pegawai untuk bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan
daya dan potensi yang dimiliki oleh bawahan sehingga bawahan mau bekerja sama
secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi merupakan hal yang penting karena motivasi dapat menjadi penyebab,
penyalur, maupun pendukung dari perilaku seseorang sehingga orang tersebut
berkeinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya
untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana
tingkat motivasinya (Widodo, 2015:187). Menurut Winardi (2001:66) memotivasi
(motivating) adalah proses manajemen dimana perilaku orang-orang dipengaruhi yang
didasarkan atas pengetahuan tentang ”apa yang menyebabkan orang-orang melakukan
sesuatu tindakan”.
Keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi bisnis maupun organisasi
pemerintah juga sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi. Menurut Danim (2008:171) kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan
bertindak. Kompetensi juga dapat didefenisikan sebagai spesifikasi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya didalam pekerjaan,
sesuai dengan standar kinerja yang dibutruhkan oleh masyarakat dan dunia kerja.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan
mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan
meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Pengelolaan sumber daya dapat dilakukan dengan mengatur berbagai keahlian yang
dimiliki oleh sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dalam
konteks ini terkait dengan praktek manajemen dan berbagai sasarannya yang cukup
luas, sehingga tidak terbatas hanya pada pegawai operasional semata, namun juga
meliputi aspek manajerial. Dalam organisasi yang besar seperti halnya pemerintahan
aspek manajerial sangat menentukan dalam keberhasilannya dalam mencapai visi dan
misi organisasinya.
Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu
kunci sukses bagi keberhasilan seluruh organisasi di pemerintahan. Dalam
meningkatkan kenerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan sikap dan
perilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan aturan
yang ditentukan dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi. Suatu ungkapan
betapapun canggih suatu peralatan kerja, tersedianya biaya serta prosedur kerja namun
jika anggota organisasi berperilaku tidak sesuai misi organisasi maka akan berakibat
pada gagalnya pencapaian tujuan organisasi. Disinilah letak pentingnya faktor manusia
dibandingkan dengan sumber daya lainnya. Oleh sebab itu pegawai sebagai sumber
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
34
daya manusia dalam suatu organisasi harus di bina, di arahkan serta di tingkatkan
kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Karena itu peran
pemimpin dalam suatu organisasi termasuk birokrasi sangat penting, dimana pemimpin
dapat meningkatkan motivasi kinerja pegawai dalam melaksanakan keputusan yang
telah dibuat untuk mencapai tujuan yang direncanakan.
Kabupaten Bangka Selatan merupakan bagian dari Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung yang merupakan bagian integral dari Negara Kesatuan Republik Indonesia
yang pembentukannya berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2003 tentang
Pembentukan Kabupaten Bangka Selatan, Kabupaten Bangka Tengah, Kabupaten
Bangka Barat, dan Kabupaten Belitung Timur di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Dalam penyelenggaraannya pemerintah daerah Kabupaten Bangka Selatan berhak
mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan yang dipimpin oleh seorang
Bupati dan seoarang Wakil Bupati. Untuk penyelenggaraan pemerintahan daerah,
Bupati perlu dibantu oleh perangkat daerah yang dapat menyelenggarakan seluruh
urusan pemerintahan yang dilaksanakan oleh pemerintahan daerah. Salah satu Dinas
yang ada di Kabupaten Bangka Selatan Untuk mencapai visi dan misi Bupati yang telah
ditetapkan adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya didukung oleh 63 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan 169 orang
tenaga honorer. Dari 63 orang PNS tersebut diatas terdapat 21 orang PNS yang sudah
memangku jabatan struktural dan 42 orang PNS yang masih bertugas sebagai staf
pelaksana yang tersebar di bidang-bidang maupun UPT masing-masing. Berdasarkan
data tersebut diatas hampir seluruh jabatan structural sudah terisi dengan kompetensi
masing-masing pejabat yang ditunjuk sebagai pejabat struktural eselon III maupun
Eselon IV. Kekurangan pejabat structural ada di Sekretariat dan Bidang Cipta Karya,
yaitu Kassubag Keuangan, Kassubag Umum dan Kepegawaian serta Kepala Bidang
Cipta Karya.
Menurut pengamatan yang dilakukan, Pegawai Negeri Sipil Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan seharusnya menjadi barometer dalam pencapain
kinerja yang tinggi di Kabupaten Bangka Selatan. Namun, kenyataan empirik
menunjukan bahwa kinerja pegawai masih rendah. Hal ini tampak masih belum
maksimalnya dalam penyerapan anggaran di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten
Bangka Selatan. Pencapaian kinerja Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
dari hasil Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) tahun 2015, dinilai masih
adanya kinerja dinas yang belum tercapai sebagaimana target yang sudah ditetapkan.
Hal ini pada akhirnya juga menyebabkan pembangunan dan pelayanan yang diberikan
kepada masyarakat kurang optimal sebagaimana kinerja yang diharapkan. Seperti
peningkatan jalan baru mencapai 88,98%, perbaikan jalan yang rusak sedang baru
mencapai 75,16%, dan perbaikan jalan yang rusak berat baru mencapai 80,3%,.
Pada prinsipnya yang menjadi permasalahan disini adalah bagaimana
meningkatkan semangat kerja, gairah kerja untuk kinerja yang lebih baik di lingkungan
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan. Disiplin dan motivasi kerja adalah
salah satu kunci untuk meningkatkan prestasi kerja dan mencapai kepuasan kerja.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan kinerja, kepuasan kerja, produktivitas kerja,
dan pemuasan kebutuhan. Prestasi kerja pegawai sangat ditentukan oleh banyak faktor,
diantaranya adalah motivasi. Bagaimana motivasi yang ada pada diri setiap pegawai
dalam rangka menghasilkan prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai
tantangan internal maupun eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
35
mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa
berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang baik di dalam maupun di luar
pekerjaannya, seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial, dan
berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang tertuang dalam rencana strategi organisasi. Mengacu pendapat tersebut
di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam sebuah pekerjaan atau tugas yang diberikan kepadanya sesuai
dengan sasaran dan waktu yang telah ditetapkan dengan metode yang sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja. Kepuasan karyawan dalam bekerja sangat terkait dengan
faktor-faktor disposisi afektif pribadi. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Salah satu kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan adalah apabila dapat memberikan pelayanan yang
terbaik dan dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat atas pelayanan tersebut.
Oleh karena itu Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan dituntut untuk
selalu memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Penelitia ini bertujuan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin, motivasi, kompetensi, dan
kepemimpinan, secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Bangka Selatan.
2.1. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia sebagai sumber daya didefinisikan oleh Nawawi (dalam Gaol, 2014:44)
sebagai makhluk ciptaan Yang Maha Esa. Sebagai penggerak organisasi/perusahaan,
manusia berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang
dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlukan kebersamaan dengan
sumber daya manusia lainnya. Sedarmayanti (2014:13), menyatakan bahwa sumber
daya manusia (SDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara
umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan
melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber
kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan
mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.
manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedur, dan parktik yang digunakan untuk mengelola individu atau
manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber manusia adalah
kontrol secara sistematis dari jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan
melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya
manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,
representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
36
2.1.2. Disiplin
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para
pegawaitersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja.” Hasibuan (2007:193) memberikan definisi
kedisiplinan yang baik yaitu: “Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang
berlaku.
Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai
kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang
dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk
memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti, 2014: 13). Pemerintah sebagai sebuah
organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia
merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara
langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangan
bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan
tidak ada jawaban akhir. Tindkan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut
merupkan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan
akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktivitas
karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan
mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor
penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain kedisiplinan individu dapat
merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Disiplin kerja sanga penting digunakan
sebagai arahan untuk membentuk dan melatih seseorang melakukan sesuatu menjadi
baik dan merupakan proses untuk menumbuhkan perasaan seseorang dalam
mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui
kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.
2.1.3. Motivasi
Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010:8) motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau daya pengerak. Motiasi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mareka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam
Sutrisno, 2009:116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan
tenaga tersebut merupakan penggerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif
tersebut merupaka suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009:116).
Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008:32)
mengemukakan: Motif adalah suatu doronganyang ada dalam diri seseorang untuk
berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan Motivasi adalah tindak lanjut
dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta
perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang. Hasibuan (dalam Sutrisno,
2009:116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
37
tertentu yang ingindicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Guna
memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa pendapat tentang
pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl (dalam Sutrisno,
2009:117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “ the process by which beavior
is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukan oleh Wexley dan
Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau
keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah suatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008:32) “ Motivation refers to
the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi menunjukkan dorongan dan
usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan).
Sedangkan, Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa
“motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan
individu”. Sementara itu, Supardi dan Anwar (dalam Budiman, 2010:8 ) mengatakan
“motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan:. Motivasi yang ada
pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang
dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
2.1.4. Kompetensi
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja
didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka
dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap
organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Menyimak kenyataan tersebut, peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada
bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif
dan inovatif.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat
kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau
dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan
tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional
dalam pekerjaan. (Palan, 2007:5)
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun
2003, tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri
Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003,
tentang pengertian kompetensi adalah:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
38
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
2.1.5. Kepemimpinan
Pemimpin berasal dari kata “leader” dan kepemimpinan berasal dari kata “leadership”.
Pemimpin adalah orang yang paling berorientasi hasil, dimana hasil tersebut akan
diperoleh jika pemimpin mengetahui apa yang diiinginkannya. Kouzes dan posner
dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah pionir, sebagai orang
yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Kartono dalam Priansa
(2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki
superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk
menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna mencapai sasaran tertentu.
Dengan demikian yang dimaksud dengan pemimpin dalam lingkungan sekolah adalah
seseorang yang berorientasi terhadap kemajuan sekolah, dimana ia merupakan pionir,
yang memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan seluruh sumber daya
sekolah guna mencapai visi dan melaksanakan misi sekoah. Kepala Sekolah merupakan
pimpinan di lingkungan sekolah.
Kepemimpinan menurut Robbins dalam Priansa(2014:185) adalah kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner dalam
Priansa (2014:185) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi
orang untuk ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa. Pemimpin
harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggung jawab yang
tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan
keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan
kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun
organisasi.
Konsep kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang
ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan
pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik
kesamaan kata kunci yakni “suatu proses mempengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan
bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. Perbedaan dalam hal
“siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya mempengaruhi, cara-cara
menggunakan pengaruh tersebut”. Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang
sangat menarik dalam dunia organisasi. Apalagi di tengah perubahan lingkungan
organisasi yang begitu dinamis. Semakin banyak perubahan yang terjadi, maka
kepemimpinan-pun semakin dibutuhkan. Kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam organisasi, karena kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi anggota
menjadi faktor dominan yang menentukan sukses tidaknya suatu organisasi,
pemimpinlah yang menjadi koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa
organisasi pada puncak keberhasilan.
2.1.6. Kinerja
Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan. Kineja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu
sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development),
komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur
organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (police and procedure).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
39
Robbins (2007: 10) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output
yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship dan satisfaction.
Sedangkan Baron dan Greenberg (1990) dalam Robbins (2007:10) mengemukakan
bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes dan
task performance.
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil
kerja yang terlah dicapai ileh suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi
mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari
sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh
pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi
tersebut.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering pimpinan
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah menurun sehingga organisasi
menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat
dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang menurun.
2.1.7. Prestasi Kerja
Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya akan
menjadi bagian dari prestasi organisasi. Oleh sebab itu prestasi setiap individu atau
karyawan dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi kemajuan organisasi. Menurut
Hasibuan (2002:94) menjelaskan bahwa “prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di berikan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan usaha dengan
memperhatikan efisien dan efektifitas. Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para
pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan
berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan, Sutrisno
(dalam Sulastri, 2015:50). Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor organisasional dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbalan
jasa, beban kerja, kesempatan, penghargaan dan lingkungan kerja. Diantara berbagai
faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor imbal jasa,
dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi,
Sutrisno (dalam Sulastri, 2015:50). Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian
(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting
dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada
umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah
menunjukkan prestasi kerja yang baik.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
40
2.1.8. Kepuasan Kerja
Menurut Tangkilisan (2005:164), kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu
bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan Robbins (2003:30),
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu
sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006:243), kepuasan
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting. Davis dalam Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa “job satisfaction is related to a number of major employee
variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in
which an employee works”. Berdasar pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko (2001:193),
yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan
yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
2.2. Kerangka Pemikiran Penelitian
2.2.1. Hubungan Disiplin dengan Kinerja
Menurut Siagian (2002:305): “Disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para
pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja. Motivasi kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal
yang dapat mendorong seorang dalam bekerja. Motivasi setiap pegawai berbeda-beda.
Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk meraih sesuatu. Semakin baik motivasi
kerja seorang pegawai maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.
Hipotesis 1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif disiplin terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu yang ada pada diri seseorang yang dapat
mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Robbins (dalam Sutrisno, 2009:117) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
41
kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Motivasi
kerja dapat dikatakan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seorang dalam bekerja.
Motivasi setiap pegawai berbeda-beda. Motivasi selalu menjadi alasan seseorang untuk
meraih sesuatu. Semakin baik motivasi kerja seorang pegawai maka akan semakin
meningkatkan kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif motivasi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
2.2.3. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja
didalamnya. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).
Dengan kompetensi yang dimiliki pegawai akan sangat membantu pekerjaan yang akan
dikerjakan pegawai. Akan banyak ide-ide baru yang di dapatkan dari pegawai dengan
kompetensi pegawai yang sangat mendukung pegawai dalam bekerja.
Hipotesis 3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kompetensi terhadap
kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks.
Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola
perubahan. Kartono dalam Priansa (2014:185) menyatakan bahwa pemimpin adalah
seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki kewibawaan
dan kekuasaan untuk menggerakkkan orang lain melakukan usaha bersama guna
mencapai sasaran tertentu.
Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang
menentukan kinerja organisasi. Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara
efektif, dapat menggerakkan orang/personil kearah tujuan yang dicita-citakan, akan
menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai
figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan
mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas
dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Seorang pimpinan yang efektif
adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power) mampu menggugah
pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tentunya para pegawai atau
bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin, walaupun
demikian, tanpa adanya bawahan, kepemimpinan tidak ada artinya. Hubungan antara
pemimpin dengan bawahannya harus ada timbal balik yakni pemimpin membutuhkan
bawahan untuk melaksanakan pekerjaan organisasi dan bawahan membutuhkan
pemimpin untuk membimbing pekerjaan yang diamanahkan kepadanya.
Hipotesis 4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.5. Hubungan Kinerja dengan Prestasi Kerja Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
42
karyawan. kinerja yang baik dari pegawai akan menimbulkan reaksi yang positif dari
lingkungan sekitar, baik atasan maupun sesama karyawan, dari hal tersebut akan
menunjang kinginan pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya untuk organisasi.
Dengan adanya keinginan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, maka pegawai juga
akan meningkatkan prestasi kerjanya lebih baik dari sebelumnya.
Hipotesis 5: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kinerja terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
2.2.6. Hubungan kinerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan. Kepuasan kerja dari pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Kepuasan kerja akan timbul dengan sendirinya
dalam diri pegawai yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik, dan mendapatkan
reward dan dorongan yang baik dari pimpinan.
Hipotesis 6: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif kinerja terhadap
kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Menurut Zufriady (2015:31), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu
kepada hubungan antara tiga variabel, yaitu independen, intervening dan dependen.
Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen
terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen.
3.2. Populasi dan Metode Pengambilan Data
3.2.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
3.2.2. Metode Pengambilan Data
Menurut Sugiyono (2014:149), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga
dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk
populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(mewakili). Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan metode sampling, tetapi
peneliti memutuskan untuk melakukan pengumpulan data pada populasi, hal ini
dikarenakan jumlah populasi pada tempat/lokasi penelitian kecil, yaitu hanya berjumlah
63 pegawai.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
43
3.2.3. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Riduwan dan Koncoro (2011:82) mendefinisikan batasan operasional variabel sebagai
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kedisiplinan (X1)
Kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi atau perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
2007:193).
2. Motivasi (X2)
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mancapai tujuan
(Supardi dan Anwar dalam Budiman, 2008).
3. Kompetensi (X3)
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Palan, 2007:5).
4. Kepemimpinan (X4)
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,
mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan
(Robert L Karzt dalam Benyamin, 2014:3)
5. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suntoro dalam Nawawi,
2015:212).
6. Prestasi (Z1)
Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan (Sutrisno
dalam Sulastri, 2015:50).
7. Kepuasan kerja (Z2)
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan
yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164).
Untuk mengukur variabel-varabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka
peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2014, 168), Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum
digunakan dalam kuesioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah
satu dari pilihan yang tersedia, yaitu:
a. SS (Sangat Setuju) dengan skor = 5
b. S (Setuju) dengan skor = 4
c. KS (Kurang Setuju) dengan skor = 3
d. TS (Tidak Setuju) dengan skor = 2
e. STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor = 1
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
44
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari 2 jenis data yaitu data primer dan
data skunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu responden.
Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan menggunakan kuesioner,
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
b. Data Skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) meliputi sejarah perusahaan,
struktur organisasi perusahaan, lokasi perusahaan dan referensi lain yaitu jurnal.
Data skunder dalam penelitian ini meliputi data pegawai dan Laporan Kinerja yang
diperoleh peneliti.
3.4. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode statistik. Terdapat dua
macam analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis deskriptif dan
analisis inferensial. Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/penilaian
responden terhadap variabel-variabel yang digunakan, sedangkan analisis inferensial
digunakan untuk menguji menarik kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian.
Metode yang digunakan untuk analisis inferensial adalah metode analisis jalur.
Adapun tujuan menggunakan analisis jalur tersebut adalah untuk mengetahui korelasi
antara variabel bebas dan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Riduan dan Kuncoro,
2011:115).
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas diperlukan untuk mengatur valid atau tidaknya item-item pernyataan suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika item-item pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52).
Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total
(skor total). Jenis data yang digunakan adalah data interval. Perhitungan dilakukan
dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total sehingga diperoleh
koefisien korelasi (Sugiyono, 2011:212).
3.6.2 Uji Realibilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban responden konsisten atau
stabil, artinya jika kuesioner tersebut digunakan kembali untuk mengukur suatu
fenomena maka hasil yang diperoleh relatif tidak jauh berbeda dengan hasil yang telah
diperoleh sebelumnya (Ghozali, 2006:129).
3.6.3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Riduwan dan Kuncoro
(2011:80) mengemukakan bahwa model Path Analysis digunakan untuk menganalisis
pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
45
Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan untuk menguji
besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y) serta
dampaknya pada variabel (Z). Untuk penelitian menggunakan analisis jalur, ada tiga
koefisien yang akan dicari, yaitu sebagai berikut:
1. Koefisien korelasi (r), Koefisien korelasi menyatakan seberapa kuat hubungan antara
variabel-variabel bebas. Koefisien korelasi ini dihitung dengan persamaan Pearson
Product Moment (PPM)
2. Koefisien jalur (ρ), Koefisien jalur menunjukkan kuat tidaknya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien jalur berada di antara -1 dan 1. Bila
koefisien jalur tersebut rendah dan angkanya di bawah 0,05 maka pengaruh jalur
tersebut rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti atau dapat dihilangkan
(Sugiyono, 2011:302).
3. Koefisien determinasi (R2), adalah nilai yang menunjukkan besarnya pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika jumlah variabel bebas lebih
dari dua maka yang digunakan adalah R2 Adjusted (Sujianto dalam Sulastri,
2015:97)
3.7. Uji Hipotesis
3.7.1. Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikansi simultan
(overall significance) melalui uji statistik F, uji statistik F adalah untuk menunjukkan
apakah semua variabel x1, x2, ..., xn yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap Y (Ghozali, 2006: 20).
3.7.2. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)
Pengujian sub struktur secara pasrsial, dilakukan dengan uji signifikasnsi parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X lainnya
konstan (Ghozali, 2006: 20).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hiotesis dilakukan dengan dua jenis uji yaitu uji parsial (masing–masing
variabel) dan uji simultan (bersama). Berikut hasil uji hipotesis pengaruh X terhada Y
dan Y terhadap Z1 dan Z2:
4.2.1. Pengujian Pengaruh secara Simutan variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap
variabel Y
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan
menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel disiplin, motivasi, kompetensi dan
kempemimpinan, secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:
H0: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 = 0 Tidak ada pengaruh variabel disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan, secara simultan
terhadap kinerja.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
46
Ha: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = ρyx4 ≠ 0 Terdapat pengaruh variabel disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan, secara simultan
terhadap kinerja.
Dengan kriteria uji: tolak H0 jika Fhitung > Ftabel dan signifikasi <0,05. Untuk
menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:
Tabel 4.25.
Pengujian Simultan Variabel X1, X2, X3 dan X4 Terhadap Variabel Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 243,647 4 60,912 45,421 ,000b
Residual 77,781 58 1,341 Total 321,429 62
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik
menunjukan nilai Fhitung = 45,421 dan Ftabel dengan df1 = k-1= 4-1= 3 dan df2= n-k = 63-
4 = 59 pada α (0,05) sebesar 2,76, artinya bahwa Fhitung (45,421) > Ftabel (2,76), dan nilai
signifikansi sebesar 0.000 dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 maka diperoleh
nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05 sehingga jelas H0 ditolak dan Ha diterima.
Hal ini menunjukan bahwa secara bersama-sama variabel bebas disiplin, motivasi,
kompetensi dan kempemimpinan mempunyai pengaruh terhada kinerja pegawai di
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Bangka Selatan.
4.2.2. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel X1 , X2, X3 dan X4 terhadap
Variabel Y
Pengaruh parsial variabel disiplin, motivasi (X2), kompetensi (X3) dan kempemimpinan
(X4) terhadap kinerja (Y) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya
menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut:
1. Jika nilai probability 0,05 lebih kecil atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≤
Sig, dan thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probability 0,05 lebih besar atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≥
Sig, dan thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Tabel 4.26
Pengaruh Parsial Variabel Disiplin, Motivasi, Kompetensi dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,217 2,286 1,407 ,165 totalx1 ,161 ,051 ,288 3,152 ,003 ,501 1,996
totalx2 ,176 ,065 ,201 2,692 ,009 ,750 1,333
totalx3 ,206 ,083 ,292 2,488 ,016 ,302 3,310
totalx4 ,143 ,049 ,313 2,922 ,005 ,364 2,745
Sumber: Diolah peneliti, 2016
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
47
a. Pengaruh parsial variabel disiplin (X1) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin menunjukan nilai
thitung sebesar 3,152 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh
ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (3,152) > ttabel (2,001) dengan taraf
signifikasi 0,003. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari disipin (X1) terhadap kinerja (Y).
b. Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukan nilai
thitung sebesar 2,692 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh
ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,692) > ttabel (2,001) dengan taraf
signifikasi 0,009. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis
dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat pengaruh yang
signifikan dari motivasi (X2) terhadap kinerja (Y).
c. Pengaruh parsial variabel kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y) Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis sertifikasi menunjukan nilai
thitung sebesar 2,488 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga
diperoleh ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,488) > ttabel (2,001)
dengan taraf signifikasi 0,016. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05,
maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat
pengaruh yang signifikan dari kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y).
d. Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y) Dari tabel 4.26 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kepemimpinan menunjukan
nilai thitung sebesar 2,922 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada
signifikasi 0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga
diperoleh ttabel yaitu sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (2,922) > ttabel (2,001)
dengan taraf signifikasi 0,005. Taraf signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05,
maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya terdapat
pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan (X4) terhadap kinerja (Y).
4.2.3. Pengujian Pengaruh secara Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruh parsial variabel kinerja (Y) terhadap variabel prestasi kerja (Z1) dan kepuasan
kerja (Z2) perlu dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis
statistik sebagai berikut:
1. Jika nilai probability 0,05 lebih kecil atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≤
Sig, dan thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probability 0,05 lebih besar atau sama dengan probability Sig atau 0,05 ≥
Sig, dan thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
48
Tabel 4.27
Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Prestasi Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7,807 3,435 2,273 ,027
totalY ,612 ,115 ,564 5,339 ,000
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Dari tabel 4.27 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kinerja menunjukan nilai
thitung sebesar 5,339 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi
0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh ttabel yaitu
sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (5,339) > ttabel (2,001) dengan taraf signifikasi
0,000, maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya
terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap prestasi kerja (Z1).
Tabel 4.28
Pengaruh Parsial Variabel Kinerja terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12,835 4,040 3,177 ,002
totalY ,718 ,135 ,564 5,333 ,000
Sumber: Diolah peneliti, 2016
Dari tabel 4.28 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kinerja menunjukan nilai
thitung sebesar 5,333 sedangkan untuk ttabel diperoleh dari tabel statistik ada signifikasi
0,05 ( uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 63-4-1 = 58 sehingga diperoleh ttabel yaitu
sebesar 2,001. Dengan demikian thitung (5,333) > ttabel (2,001) dengan taraf signifikasi
0,000, maka hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha artinya
terdapat pengaruh yang signifikan dari kinerja (Y) terhadap kepuasan kerja (Z2).
4.3. Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis pengaruh variabel X dengan variabel Y dan variabel Y dengan
variabel Z1 dan Z2, maka ringkasan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.30
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Hasil
Disiplin, motivasi, kompetensi dan kepemimpinan terhadap Kinerja Berpengaruh
Disiplin Terhadap Kinerja Berpengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Berpengaruh
Kinerja Terhadap prestasi Kerja Berpengaruh
Kinerja Terhadap kepuasan Kerja Berpengaruh
Sumber: Diolah peneliti, 2016
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
49
Pembahasan analisis secara deskriptif masing-masing variabel akan diuraikan
sebagai berikut:
4.3.1. Pengaruh Disiplin, Motivasi, Kompetensi Dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa Disiplin, motivasi, kompetensi dan
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja dengan nilai signifikan 0,000. Hal
ini menunjukkan bahwa bila variabel kinerja naik maka prestasi kerja dan kepuasan
kerja juga akan meningkat, demikian juga sebaliknya bila kinerja turun maka prestasi
kerja dan kepuasan kerja juga turun.
4.3.2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa disiplin berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,003. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah disiplin yang dimiliki pegawai akan semakin rendah pula kinerja
pegawai.
4.3.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja guru dengan nilai signifikan 0,009. Hal ini menunjukkan semakin baik
motivasi pegawai akan semakin baik pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah
motivasi pegawai yang dari kepala sekolah akan semakin rendah pula kinerja pegawai.
4.3.4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kompetensi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikan 0,016. Hal ini menunjukkan semakin
tinggi kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,
sebaliknya semakin rendah kompetensi yang dimiliki pegawai akan semakin rendah
pula kinerja pegawai.
4.3.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,005. Hal ini menunjukkan semakin tinggi
kepemimpinan akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah
kepemimpinan akan semakin rendah pula kinerja pegawai.
4.3.6. Pengaruh Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula prestasi kerja pegawai.
4.3.7. Pengaruh Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa kinerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai signifikan 0,000. Hal ini menunjukkan
semakin tinggi kinerja akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai, sebaliknya
semakin rendah kinerja akan semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
50
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil analisis data peneilitian dan pembahasan, dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin, motivasi, kompetensi
dan kepemimpinan terhadap kinerja, yaitu sebesar 74,1 %.
2. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel disiplin
terhadap kinerja, sebesar 28,8 %.
3. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel motivasi
terhadap kinerja, sebesar 20,1 %.
4. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel kompetensi
terhadap kinerja, sebesar 29,2 %.
5. Terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan dari variabel
kepemimpinan terhadap kinerja, sebesar 31,3 %.
6. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap prestasi kerja,
sebesar 80,7 %.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kinerja terhadap kepuasan kerja,
sebesar 70,7 %.
5.2. Saran
Dari kesimpulan yang dikemukan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang mungkin
bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan, diantaranya:
1. Dari variabel-variabel yang diteliti dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja
yang dimiliki pegawai, karena kinerja berdampak pada meningkatnya prestasi kerja
dan kepuasan kerja pegawai.
2. Dalam penelitian ini variabel motivasi merupakan variabel yang mempunyai
pengaruh paling kecil terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel lain, dari itu
pegawai harus lebih termotivasi lagi dalam bekerja baik dari dalam diri maupun
dari luar pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Kepemimpinan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh yang paling tinggi
terhadap kinerja pegawai. Cara memimpin seorang pemimpin dalam organissasi
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Adanya kedekatan hubungan kerja
antara kepala pegawai dapat menjadi motivasi bagi pegawai untuk bekerja lebih
baik lagi.
4. Disiplin dan kompetensi para pegawai juga menjadi pengaruh penting dalam
organisasi, dari itu pegawai juga harus lebih meningkatkan lagi kedisiplinan mereka
terhadap peraturan organisasi dan pegawai pun di harapkan bisa menambah lagi
pengetahuan mereka untuk dapat lebih baik lagi dalam bekerja.
5. Untuk penelitian selanjutnya yang meneliti tentang pengaruh disiplin, motivasi,
kompetensi dan kepemimpinan terhadap kinerja serta dampaknya tehadap prestasi
kerja dan kepuasan pegawai, pada lokasi lainnya agar menjadi variasi yang semakin
banyak dalam penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin. Muhammad. 2015. “The Influence of Competence, Motivation, and
Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance”. Vol 6 no 8. Ccsenet. Or/ijbm.
As’ad, M. 2003. Psikolog Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
32-52
51
Astono, Dwi Juni. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal Sains Manaejem. Vol. 2 no.
2. Program Magister Sains Manajemen UNPAR.
Basri, Hasan. 2015. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Pustaka Setia.
Benyamin, Alexander. 2014. Execution Leader Kunci Sukses Memimpin Perusahaan.
Edisi Pertama. Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia).
Budiman, Faried. 2010. Pengaruh Kepuasan Penerimaan Gaji dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Kediri. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas
Negeri Malang.
Departemen Pendidikan Nasional. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Psustaka.
Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Grasindo.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi
Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Krisna, Nila Anggi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji
Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti. Jurnal Pendidikan. Vol. 3. Jurusan
Manajemen, Fakultas ekonomi. Universitas Pendidikan Ganesha.
Luthas, fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press.
Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Edisi Pertama,
Cetakan ke-2. Jakarta: Prenadameja Group.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP)
Priansa, Doni Juni dan Rismi Somad. 2014. Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah. Edisi Pertama. Bandung: Alfabeta.
Riduan dan Kuncoro. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Patch Analysis (Analisis
Jalur). Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riyanto, Irwan. 2008. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Robbin, Stephen P. 2006. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall
International.
Analisis pengaruh disiplin, motivasi…. Evisastra, erwin dan andi yusfany
52
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung:PT. Refika
Aditama.
Sidanti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”.
Jurnal JIBEKA Volume 9 no 1. Madiun: Universitas Dharma Iswara.
Simanjuntak, Payman J. 2007. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada DPU-LLAJ Karanganyar”. Jurnal Manajemen
Sumber daya Manusia. Vol. 2 No.1. Karanganyar: Universitas Slamet Riyadi
Surakarta.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Thalib. Jamil. 2015. “The Impacts of Discipline, Motivation and Leadership in
Makassar Lantamal Vi Office – Indonesia”. Academi Journal of Interdisciplinary
Studies, Vol.4, no.2.
Udayanto, Rahmad R, dkk. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. e-Journal Bisma. (Volume 3
Veithzal, Mansyur Ramli dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan kesatu. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada.
Yukl, Gary 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta. PT Indeks.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
70
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, CITRA RUMAH SAKIT DAN
KEPERCAYAAN TERHADAP KEPUASAN PASIEN DAN IMPLIKASINYA
PADA LOYALITAS PASIEN
Afrizal STIE Pertiba Pangkalpinang
Suhardi STIE Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT This study aims to examine service quality, hospital image and trust in patient satisfaction and its
implications for patient loyalty. By using a sample of 136 patients in the dental polyclinic of PT Bakti
Timah Hospital in Pangkalpinang, this study used a structural equation model to test the causality
between latent variables in accordance with those hypothesized.
The results showed that the variables of service quality, hospital image, trust had a significant
effect on patient satisfaction. The variables of hospital and trust image have the greatest influence on
satisfaction. The results of the study are expected to add variables beyond service quality, hospital image
and organizational trust. Subsequent research can broaden the scope of the study to either the variable
or the scope of the study so that a full portrait of the patient's perception in Pangkalpinang Bakti Timah
Hospital will be seen as a whole.
Keywords: kualitas pelayanan, citra rumah sakit, kepercayaan, kepuasan, loyalitas
1.1. PENDAHULUAN Bidang kesehatan merupakan sektor pelayanan utama di berbagai negara karena
memegang peranan vital dalam menjaga dan meningkatkan kesehatan masyarakat
untuk mencapai tujuan suatu negara. Saat ini industri jasa di bidang kesehatan
merupakan salah satu peluang bisnis yang menjanjikan dengan tingginya kompetisi
yang ada dan pertumbuhan yang cepat (Irfan, dkk, 2012). Saat ini masalah kesehatan
sudah menjadi kebutuhan yang sangat penting bagi masyarakat. Kesehatan dinilai
sangat berharga dan sesuatu yang mahal, sehingga semua orang menginginkan hidup
sehat. Untuk itu, banyak upaya yang dilakukan untuk mendukung kesehatan bagi
seluruh masyarakat, salah satunya adalah pemerintah memberikan sarana kesehatan
bagi masyarakat, salah satu sarana tersebut adalah rumah sakit. (Griselda dan tagor,
2007)
Di era perkembangan teknologi yang sangat pesat, menyebabkan pengetahuan
masyarakat meningkat, sehingga masyarakat lebih selektif dalam memilih fasilitas
layanan yang digunakan, dengan ini persaingan bisnis semakin ketat, maka pelayanan
kesehatan harus mampu memberikan yang terbaik kepada pelanggan terkait pelayanan
kesehatan. Bukti nyata yang terjadi saat ini di Kota Pangkalpinang ditunjukkan dengan
munculnya rumah sakit baru yang mulai dibangun, sehingga setiap pelayanan
kesehatan harus mampu memberikan pelayanan yang terbaik. Dimana Pasien merasa
puas atas jasa yang diberikan oleh pihak pelayanan kesehatan. Dalam hal ini pelayanan
merupakan sebuah ukuran seberapa bagus tingkat layanan yang mampu diberikan
sesuai dengan ekspektasi pelanggan” (Tjiptono, 2011: 157).
Kepuasan pasien merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan.
Kepuasan dapat dirasakan atas pelayanan yang mereka terima dari pihak rumah sakit.
Oleh karenanya, konsumenlah yang akan memberikan penilaian terhadap jasa yang
mereka dapatkan. Dengan perkembangan zaman, serta pola pikir masyarakat yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
71
mulai berkembang akan pentingnya kesehatan untuk menunjang kegiatan sehari-hari,
disatu sisi menyebabkan kebutuhan akan pelayanan kesehatan bertambah terutama
dalam hal menjaga hidup sehat, sehingga kesadaran masyarakat untuk datang ke rumah
sakit untuk melakukan perawatan semakin tinggi. Disisi lain rumah sakit harus mampu
memberi pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan, dengan strategi yang sesuai
dengan jasa yang ditawarkan salah satunya memberikan pelayanan yang memuaskan.
Pelayanan yang berkualitas merupakan hal penting yang harus dicermati oleh
Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang karena dapat mempengaruhi citra (Brand
Image) dari Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Citra tersebut dapat membentuk
persepsi pasien, terhadap Rumah Sakit, pasien akan menganggap suatu pelayanan jasa
kesehatan baik apabila banyak orang yang berkunjung menggunakan jasanya
berpendapat baik. Kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien digambarkan
sebagai suatu pernyataan tentang sikap yang menghubungkan antara ekspektasi pasien
dengan kinerja pelayanan. Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) mempengaruhi keputusan pasien
untuk menikmati jasa kesehatan yang mereka berikan. Dengan demikian, pemahaman
hubungan antara Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) dan keinginan konsumen
untuk kembali menikmati jasa kesehatan sangat diperlukan. Citra rumah sakit memiliki
fungsi sebagai penghubung dan penjaga keharmonisan hubungannya dengan pelanggan
mereka (Wu, 2011).
Sementara itu, Citra (Brand Image) yang baik diharapkan akan dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku konsumen terutama dalam hal proses keputusan
pembeliannya. Dalam hal ini keputusan pembelian merupakan sebuah tahapan dimana
konsumen secara aktual mengambil keputusan pembelian. Konsumen mungkin juga
membentuk maksud untuk membeli merek yang disukai. Citra merek merupakan
sekumpulan asosiasi yang diorganisir menjadi satu yang berarti. Citra merek
berdasarkan memori konsumen tentang suatu produk, sebagai akibat apa yang
dirasakan oleh seseorang terhadap merek tersebut (Roslina, 2010:334),
Untuk menciptakan suatu kepercayaan (trust) dari pasien, tenaga medis harus
dapat meminimalkan terjadinya kesalahan-kesalahan kerja selama melakukan tindakan
ataupun perawatan pasien. Kepercayaan (Trust) memungkinkan pengelola rumah sakit
memprediksi sikap konsumen, mengurangi tingkat sensitivitas terhadap kesalahan,
meningkatkan patient value. Selanjutnya kepercayaan (trust) juga dapat mengurangi
biaya untuk meningkatkan kepuasan pasien dan mempertahankan hubungan jangka
panjang dengan pasien (Arab, dkk:2012). Kepercayaan (Trust) dalam konteks
kesehatan merupakan pertimbangan yang penting dalam usaha mempertahankan
keinginan pasien untuk tidak berpindah ketempat yang lain (Tang, 2013 dan Chen dan
Kao, 2011). Mandey (2012) juga menyampaikan hal serupa, Kepercayaan (Trust)
memiliki efek yang signifikan terhadap keinginan pasien untuk berobat kembali karena
dengan adanya kepercayaan (trust) pasien membentuk komitmen dalam dirinya untuk
tidak berpindah ke Rumah Sakit lain. Selain itu Mandey (2012) menambahkan bahwa
kepercayaan (trust) dan komitmen secara langsung mempengaruhi kesetiaan.
Secara konsisten komitmen pelanggan bertahan secara mendalam untuk
berkunjung kembali atau melakukan pembelian ulang produk atau jasa terpilih dimasa
yang akan datang, meskipun pengaruh situasi dan usaha-usaha pemasaran mempunyai
potensi untuk menyebabkan perubahan perilaku. (Ratih Hurriyati: 2010:127). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa konsumen akan cenderung setia dan bertahan
terhadap pilihannya apabila Perusahaan mampu memberikan kualitas pelayanan terbaik
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
72
terhadap konsumen dan konsumen merasakan penawaran-penawaran terbaik dari
perusahaan, baik itu mutu pelayanan, produk maupun kinerja terbaik yang telah
diberikan perusahaan.
Permasalahan penting yang berkaitan dengan loyalitas pasien yang perlu
diperhatikan oleh rumah sakit adalah kualitas layanan dengan Indikator bukti fisik,
keandalan, daya tanggap, jaminan, dan empati diberikan pada pasien, sehingga
menciptakan kepuasan pasien. Pada saat ini masyarakat pengguna jasa rumah sakit
tidak hanya mementingkan hasil akhir saja, berupa kesembuhan dirinya atau keluarga
semata, tetapi mereka sudah menilai apa yang mereka lihat dan rasakan saat dirawat.
Mengamati permasalahan tersebut, maka dalam memenuhi harapan pasiennya pihak
manajemen rumah sakit tidak bisa bertindak sesuai dengan kemauannya sendiri dalam
memutuskan semua kebijakan operasionalnya, tetapi harus mampu mewujudkan
pelayanan, kepercayaan (trust) serta komitmen yang terbaik pada pasiennya jika tidak
ingin ditinggalkan oleh masyarakat sebagai pelanggan utamanya di masa yang akan
datang.
Saat ini yang membuat masyarakat enggan untuk melakukan check-up
kesehatan ataupun berobat terkait dengan pelayanan, karena pelayanan yang diberikan
pihak rumah sakit dianggap masih kurang. Faktor-faktor penyebabnya antara lain
adalah keraguan akan kemampuan dokter untuk mendiagnosa dan mengobati masalah
penyakit yang diderita pasien, teknologi yang kurang canggih untuk menghadapi
masalah saat ini serta sistem penanganan yang lama. Dalam industri kesehatan atau jasa
kesehatan, kepuasan pasien merupakan komponen yang penting selain untuk mengukur
kualitas perawatan, tetapi juga secara positif dapat mempengaruhi kepercayaan (trust)
pasien (Aliman dan Mohamad, 2013).
Pihak yang terlibat dalam proses jasa ataupun proses pelayanan yaitu penyedia
layanan (pelayan) dan konsumen (yang dilayani). Konsumen dalam hal ini adalah orang
yang terlibat langsung dalam proses jasa yang langsung merasakan manfaat dari
pemberi layanan dari pihak perusahaan baik dari manajemen maupun dari organisasi
pemberi layanan. Dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien, Rumah
Sakit harus memperhatikan masalah kualitas pelayanan yang diukur dari penilaian
pasien. Kepuasaan pasien atas jasa yang diberikan akan berdampak terhadap loyalitas
pasien.
Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang merupakan Rumah Sakit yang
memiliki VISI “Menjadi Rumah Sakit andalan Sebagai Rujukan Utama di Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung. Rumah sakit ini berlokasi di Jalan Bukit Baru –
Pangkalpinang yang merupakan sebuah lembaga yang bergerak dalam bidang
kesehatan. Rumah sakit ini dapat dikatakan memiliki jumlah pasien yang cukup banyak
bahkan bukan hanya dari daerah Pangkalpinang namun pasien rujukan dari daerah
sekitar Pulau Bangka.
Berdasarkan hal tersebut diatas, Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang
merupakan salah satu Rumah Sakit pilihan masyarakat Bangka karena fasilitas dan
ketersediaan Dokter yang cukup memadai. Dalam upaya meningkatkan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat, Rumah Sakit Bakti Timah sebagai rujukan utama di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung terus berusaha memberikan layanan yang terbaik
buat masyarakat. sejalan dengan Misi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang;
Menjadikan Layanan Kesehatan yang terpercaya, Menyediakan Jasa Layanan
Kesehatan Unggulan, Mengembangakan dan Menyiapkan Tenaga Profesional,
Mengembangkan Sistem Layanan Terpadu yang Handal.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
73
Permasalahan yang sering muncul pada Rumah Sakit Bakti Timah
Pangkalpinang adalah pelayanan yang diterima oleh pasien kurang memuaskan,
terutama terkait dengan proses pendaftaran, waktu menunggu kedatangan Dokter, serta
ruang tunggu yang membuat pasien kurang nyaman. Disamping itu pasian BPJS juga
tidak dilayani sepenuh hati, seperti kurang tanggap dalam melayani pasien, dan juga
sedikit dokter yang mampu memberikan solusi ataupun tanggapan tentang penyakit saat
berkonsultasi. Kemudian ditambah lagi masih kurang lengkapnya peralatan medis di
Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang dengan kondisi saat ini. Masalah lain yang
juga dihadapi adalah kualitas pelayanan yang cenderung masih rendah, terlihat dari
pemanfaatan waktu kerja yang kurang optimal sehingga masih terjadi keterlambatan
dalam penyelesaian tindakan.
Pada poliklinik penyakit dalam, hampir setiap pasien dirujuk untuk
pemeriksaan laboratorium dan radiologi. Selain itu jarak poliklinik dengan
laboratorium dan radiologi yang terlalu jauh, dan dari obervasi ditemukan juga adanya
sistem dan prosedur yang tidak efisien dalam alur proses dan penggunaan sumber daya
yang ada. Seperti halnya Poliklinik Bedah Tulang mengalami penurunan kunjungan
pasien dikarenakan selama enam hari kerja hanya ada satu hari yang dikhususkan untuk
menerima pasien menggunakan fasilitas BPJS yang mulai diberlakukan pada tahun
2015.
Penuruan kunjungan pasien pada poliklinik gigi disebabkan dalam 1 hari
tindakan pelayanan hanya 5 jam yaitu dimulai pada jam 09.00 s.d 14.00 WIB.
Disamping itu jumlah tenaga dokter juga terbatas, dimana pada poliklinik gigi hanya
terdapat 2 orang tenaga dokter, jumlah peralatan klinik gigi tidak sebanding dengan
jumlah kunjungan pasien yang seharusnya sesuai dengan standar pelayanan poliklinik
gigi, hal mengakibatkan pasien diharuskan untuk menunggu alat yang sedang di steril
dan apabila diagnosa dokter yang mengharuskan untuk Rontgen gigi, pasien dirujuk
ke klnik diluar lingkungan Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang, dikarena alat scan
gigi yang tidak tersedia. Selain itu terjadinya kesenjangan sosial antara pasien yang
tanggungan dari BPJS dengan mitra rumah sakit. Dengan kondisi yang demikian,
Sebagian pasien menyatakan ketidakpuasan disebabkan keterlambatan mendapatkan
pelayanan karena waktu pemeriksaan gigi lebih dari 15–25 menit, Dokter sering datang
terlambat, sehingga jarak antara waktu pendaftaran dengan penanganan medis terhadap
pasien cukup lama yang menimbulkan komplain dari pasien dan pasien juga tidak
merasa nyaman dengan kondisi ruang di Polkinik Gigi. Dengan kondisi yang demikian
sebagian besar pasien merasa kurang puas dengan pelayanan pada poliklinik gigi.
Permasalahan yang ditemui di Poliklinik Gigi membuat penulis tertarik untuk
mengkaji lebih dalam permasalahan yang ada di Poliklinik Gigi, sehingga rumah sakit
dapat mengembangkan proses pelayanan kesehatan yang ada dipoliklinik gigi Rumah
Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Ditengah persaingan yang semakin ketat dalam
industri pelayanan kesehatan yang ada di kota Pulau Bangka, Rumah Sakit Bakti
Timah harus senantiasa dapat bersaing secara kompetitif agar tetap mampu
memberikan layanan terbaik kepada para pelanggannya demi kemajuan rumah sakit
kedepan. Pasien sebagai sumber daya manusia yang memegang peranan utama
merupakan bagian terpenting dalam menghasilkan keunggulan kompetitif perusahaan,
sehingga kualitas pelayanan menjadi suatu hal yang krusial untuk diperhatikan. Oleh
karena itu, Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang harus selalu senantiasa berupaya
untuk meningkatkan kualitas pelayanan dan pada akhirnya dapat berkontribusi pada
pertumbuhan rumah sakit.
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
74
2. TEORI DAN HIPOTESIS
Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa
Perusahaan memerlukan berbagai cara untuk dapat mengatur kegiatan pemasarannya
agar sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditentukan, dalam hal ini pengaturan
yang diperlukan perusahaan adalah manajemen pemasaran. Menurut Kotler dan Keller
(2016:27) yang mengatakan bahwa:Marketing management as the art and science of
choosing target markets and getting, keeping, and growing customers through creating,
delivering, and communicating superior customer value.”
Sedangkan menurut Dharmesta dan Irawan (2011:78) mendefinisikan bauran
pemasaran sebagai berikut: Bauran pemasaran adalah kombinasi dari empat variable
atau kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran perusahaan, yakni: produk,
struktur harga, kegiatan promosi, dan sistem distribusi.”. Fandy Tjiptono (2014: 17)
menjelaskan tentang pemasaran jasa secara sederhana, istilah service mungkin bisa
diartikan sebagai “melakukan sesuatu bagi orang lain”. Akan tetapi, tidaklah mudah
mencari padanan kata dalam bahasa Indonesia yang pas untuk istilah terebut.
Setidaknya ada tiga kata yang bisa mengacu pada istilah tersebut, yakni jasa, layanan,
dan service. Sebagai jasa, service umumnya mencerminkan produk tidak berwujud fisik
(intangible) atau sektor industri spesifik, seperti pendidikan, kesehatan, telekomunikasi,
transportasi, asuransi, perbankan, perhotelan, konstruksi, perdagangan, rekreasi, dan
seterusnya. Sebagai layanan, istilah service menyiratkan segala sesuatu yang dilakukan
pihak tertentu individu maupun kelompok kepada pihak lain individu maupun
kelompok. Salah satu contohnya adalah layanan pelanggan (customer service), yang
mencakup aktivitas menjawab pertanyaan pelanggan, menangani complain.
Menurut Zeithaml, dkk (2011: 236), pemasaran jasa adalah mengenai janji janji.
Janji -janji yang dibuat kepada pelanggan dan harus dijaga. Kerangka kerja strategik
diketahui sebagai service triangle yang memperkuat pentingnya orang dalam
perusahaan dalam membuat janji mereka dan sukses dalam membangun customer
relationship. Fandy Tjiptono (2014: 26), mengemukakan jasa sebagai setiap tindakan
atau perbuatan yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak lain yang pada dasarnya bersifat
intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu. Definisi
Jasa menurut Lehtinen (1983) yang dikutip dari buku karangan Rambat Lupiyoadi
Manajemen Pemasaran Jasa (2013: 6) definisi jasa adalah “ A service is an activity or a
series of activities which take place in interactions with a contact person or physical
machine and whichprovides consumer satisfaction”. Maksud dari definisi tersebut
diatas layanan adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan yang berlangsung dalam
interaksi dengan orang atau mesin fisik dan yang menyediakan kepuasaan konsumen.
Menurut Lupiyoadi (2013: 7), mengungkapkan jasa merupakan aktivitas
ekonomi yang hasilnya tidak merupakan produk dalam bentuk fisik atau kontruksi, yang
umumnya dikonsumsi pada saat yang sama dengan waktu yang dihasilkan dan
memberikan nilai tambah (misalnya, kenyamanan, hiburan, kesenangan, atau kesehatan)
atau pemecahan atas masalah yang dihadapi oleh konsumen
2.3.1 Hubungan Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan
Kualitas Pelayanan merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan
produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan
(Tjptono, 2011: 164).
Pada umumnya pelayanan yang bertaraf tinggi akan menghasilkan kepuasan
yang tinggi serta pembelian ulang yang lebih sering. Kata kualitas mengandung banyak
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
75
definisi dan makna, orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan tetapi
dari beberpa definisi yang dapat ita jumpai memiliki beberapa kesamaan walaupun
hanya cara penyampainya saja biasanya terdapat elemen yaitu, kualitas meliputi usaha
memenuhi atau melebihkan harapan pelanggan, Kualitas mencakup produk, jasa,
manusia, proses dan lingkungan, Kualitas merupakan kualitas adalah totalitas fitur dan
karakteristik produk atau jasa yang bergantung pada kemampuannya untuk memuaskan
kebutuhan yang dinyatakan atau tersirat (Kotler, 2009: 143).
Secara empiris banyak penelitian dengan latar belakang sampel yang berbeda-
beda telah membuktikan bahwa kualitas pelayanan yang mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan pelanggan seperti yang diungkapkan oleh Nek Kamal Yeop Yunus
dkk (2009), Jayaraman Munusamy dkk (2010) yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh secara parsial maupun simultan antara variabel kualitas pelayanan terhadap
kepuasaan pelanggan.
Hipotesis 1: Terdapat pengaruh variabel Kualitas Pelayanan terhadap terhadap
Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Poliklinik Gigi.
2.3.2 Hubungan Citra (Brand Image) terhadap Kepuasan
Konsumen yang terbiasa menggunakan merek tertentu cenderung memiliki konsistensi
terhadap brand Image. Citra merek ialah persepsi dan keyakinan yang dilakukan oleh
konsumen, seperti tercermin dalam asosiasi yang terjadi dalam memori konsumen
(Kotler, 2009: 346). Adapun citra merek selalu berkaitan dengan atribut produk
karena untuk meberikan kepuasan kepada konsumen dan konsumen bereaksi terhadap
atribut produk yang dibelinya (Nugroho, 2011: 10).
Ardianto (2010: 111) mengatakan bahwa citra adalah citra adalah kesan,
perasaan, gambaran diri public terhadap perusahaan, kesan yang dengan sengaja
diciptakan dari suatu obyek, orang atau organisasi dapat di artikan citra itu dengan
sengaja perlu diciptakan agar bernilai positif. Karena citra itu sendiri merupakan salah
satu asset yang terpenting dari suatu perusahaan atau organisasi, kata lain Favourable
Opinion.Sebuah citra yang baik akan meningkatkan kepuasan pelanggan, kualitas
layanan, loyalitas, dan niat pembelian kembali, Bloemeret al., 1998;. Da Silva et.al.,
2008 dan. Lai et al., 2009 (dalam Nurullah Hidajahningtyas, 2013: 40).
Hipotesis 2: Terdapat pengaruh variabel Citra Rumah Sakit (Hospital Brand
Image) terhadap Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di
Poliklinik Gigi.
2.3.3 Hubungan Kepercayaan (Trust) terhadap Kepuasan
Kotler dan Keller (2016: 225) mendefinisikan kepercayaan sebagai berikut: Trust is
willingness of a firm to rely on a bussiness partner. It depends on a numberof
interpersonal and interorganizational factors, such as the firms perceived competence,
integrity, honestly and benevolence. Arti dari definisi tersebut bahwa kepercayaan
adalah kesediaan pihak perusahaan untuk mengandalkan mitra bisnis. Kepercayaan
bergantung kepada sejumlah faktor interpersonal dan antar organisasi. Seperti
kompetensi perusahaan, integritas, kejujuran dan kebaikan.
Kepuasan konsumen didefinisikan oleh Kotler dan Keller (2016: 153), yang
menyatakan bahwa: Satisfactionis a person’s feelings of pleasure or disappointment
that result from comparing a product or service’s perceived performance (or outcome)
to expectations. Konsumen dapat mengalami salah satu dari tiga tingkat kepuasan
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
76
umum yaitu jika kinerja dbawah harapan, konsumen akan merasa kecewa tetapi jika
kinerja sesuai dengan harapan pelanggan akan merasa puas dan apabila kinerja bisa
melebihi harapan maka pelanggan akan merasa sangat puas senang atau gembira.
Secara empiris penelitian terkait pengaruh kepuasan dan kepercayaan terhadap
loyalitas konsumen kedelai jepang Edamame, yang diteliti oleh Ni Mada Marta
Nidyatantri dkk membuktikan bahwa Satisfaction memiliki keeratan hubungan secara
signifikan terhadap Trust produk edamame dengan probability 0,000 atau p lebih kecil
dari 0,05. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasaan yang dirasakan oleh
konsumen, maka semakin tinggi pula tingkat kepercayaan yang dirasakan konsumen,
begitupun sebaliknya.
Hipotesis 3: Terdapat pengaruh variabel Kepercayaan (Trust) terhadap terhadap
Kepuasaan Pasien Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Poliklinik Gigi
2.3.4 Hubungan Kualitas Pelayanan, Citra (Brand Image), dan Kepercayaan
(Trust) terhadap Kepuasan
Ardianto (2010: 111) mengatakan bahwa citra adalah citra adalah kesan, perasaan,
gambaran diri public terhadap perusahaan, kesan yang dengan sengaja diciptakan dari
suatu obyek, orang atau organisasi dapat di artikan citra itu dengan sengaja perlu
diciptakan agar bernilai positif. Karena citra itu sendiri merupakan salah satu asset yang
terpenting dari suatu perusahaan atau organisasi, kata lain Favourable Opinion. Kotler
dan Keller (2016: 225) mendefinisikan kepercayaan sebagai berikut: Trust is willingness
of a firm to rely on a bussiness partner. It depends on a numberof interpersonal and
interorganizational factors, such as the firms perceived competence, integrity, honestly
and benevolence. Arti dari definisi tersebut bahwa kepercayaan adalah kesediaan pihak
perusahaan untuk mengandalkan mitra bisnis. Kepercayaan bergantung kepada
sejumlah faktor interpersonal dan antar organisasi. Seperti kompetensi perusahaan,
integritas, kejujuran dan kebaikan.
Kepuasan konsumen didefinisikan oleh Kotler dan Keller (2016: 153), yang
menyatakan bahwa: Satisfactionis a person’s feelings of pleasure or disappointment
that result from comparing a product or service’s perceived performance (or outcome)
to expectations. Konsumen dapat mengalami salah satu dari tiga tingkat kepuasan
umum yaitu jika kinerja dbawah harapan, konsumen akan merasa kecewa tetapi jika
kinerja sesuai dengan harapan pelanggan akan merasa puas dan apabila kinerja bisa
melebihi harapan maka pelanggan akan merasa sangat puas senang atau gembira.
3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Berdasarkan pengukuran dan analisis data penelitian maka penelitian ini menggunakan
penelitian kuantitatif. Menurut E.G. Carmines dan R.A. Zeller (dalam Etta Mamang
Sangadji dan Sopiah, 2010: 26) penelitian kuantitatif adalah penelitian yang datanya
dinyatakan dalam angka dan dianalisis dengan teknik statistik. Penelitian ini dilakukan
untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat secara parsial dan secara simultan.
3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi yang dalam penelitian ini adalah semua pasien yang datang ke Poliklinik Gigi
Tahun 2015 sebanyak 2.468 Orang dengan rata-rata perbulan 206 Orang dan minimal 2-
3 kali berobat ke Poliklnik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Menurut
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
77
Sugiyono (2013:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Penentuan jumlah sampel dari populasi keseluruhan yang
berjumlah 206 orang rata-rata perbulan dalam penentuan besarnya sampel, penulis
menggunakan metode slovin (Riduwan 2005: 65), sehingga diperoleh sampel dalam
penelitian ini berjumlah 136 orang responden.
3.3.2. Batasan Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional variabel merupakan tahap untuk menerjemahkan konsep-konsep
yang masih umum menjadi variabel, Indikator, dan definisi operasional. Variabel
penelitian yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas Kualitas
Pelayanan (X1), Citra Rumah Sakit (Hospital Brand Image) (X2), dan Kepercayaan
(Trust) (X3) serta variabel terikat yaitu Kepuasaan Pasien (Y) dan Berdampak Terhadap
Loyalitas (Z). Tabel 3.2.
Hubungan Variabel, Indikator yang diukur dan Instrumen
Nama Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Kualitas Pelayanan
“Setiap tindakan atau perbuatan yang
dapat ditawarkan oleh suatu pihak
kepada pihak lain yang pada
dasarnya bersifat intangible (tidak
berwujud fisik) dan tidak
menghasilkan kepemilikian
sesuatu”). Tjiptono & Chandra
1. Bukti Fisik
(Tangible)
2. Keandalan
(Reliablity)
3. Daya Tanggap
(Responsiveness)
4. Jaminan (Assurance)
5. Empati (Empathy)
1. Poli selalu bersih
2. Peralatan penunjang
kegiatan operasional yang
lengkap
3. Penampilan Perawat
4. Penampilan Dokter
5. Prosedur Penerimaan Pasien
6. Jadwal Pelayanan
7. Diagnosa pasien dengan
akurat,
8. Merespon keinginan pasien
9. Pelayanan cepat
10. Informasi Jelas
11. Profesional
12. Pengetahuan yang luas
13. Mampu memberikan
jaminan
14. Pasien merasa aman selama
15. Ramah,
16. Perhatian
17. Tidak membedakan
Skala Ordinal
Citra (Brand Image)
sejumlah keyakinan, ide, dan kesan
yang dipegangoleh seseorang tentang
sebuah objek. Sedangkan citra merek
adalah persepsi dan keyakinan yang
dipegang oleh konsumen, seperti
yangdicerminkan asosiasi yang
tertanam dalam
Kotler & Keller (2009)
1. Personality
2. Reputasion
3. Trust
4. Customer
Satisfaction
5. Service
6. Word of Mouth
18. Keahlian
19. Pelayanan24 Jammpaian
20. Lokasi Strategis
21. Dokter Ahli
22. Keakuratan Tagihan
23. Kerahasian Rekam Medis
24. Kesan pelayanan
25. Tarif
26. Pelayan Tepat Waktu
27. Pelayanan yang informaif
28. Informasi yang positif
29. Pengalaman
Skala Ordinal
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
78
Sumber: Data diolah Peneliti (2017)
3.3. Teknik Analisis Data Setelah semua data terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dan pengumpulan data
sekunder, selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing,
pemrosesan data dan selanjutnya menganalisis data. Data penelitian dari penyebaran
kuesioner sebagai pengukur variabel-variabel penelitian, diperoleh skor jawaban yang
memiliki tingkat pengukuran ordinal.
Selain dianalisis secara deskriptif dengan tujuan untuk melihat karakteristik
populasi, maka data penelitian ini juga dianalisis dengan menggunakan alat uji model
persamaan struktural, maka rancangan analisis verifikatif digunakan untuk menjawab
pertanyaan penelitian yang mengungkap hubungan dan pengaruh antar variabel yang
diteliti. Hasil yang didapat dari analisis ini adalah model yang dapat digunakan sebagai
dasar dalam pengambilan keputusan (generalisasi). Adapun alat verifikatif yang
digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan LISREL. Model
struktural dalam penelitian ini adalah model kausalitas antara variabel laten sesuai
dengan yang dihipotesiskan pada bab sebelumnya. Metode PLS-Path Modeling
digunakan sebagai alternatif penyelesaian persamaan struktural dimana penyelesaian
dengan LISREL relative kompleks, diantaranya ketidaknormalan data, ukuran sampel
yang relatif kecil sehingga LISREL tidak memberikan solusi yang baik untuk
penyelesaian model persamaan struktural.
Kepercayaan (Trust)
Kepercayaan pelanggan sebagai
kesediaan untuk bergantung kepada
pihak lain yang telah dipercaya.
Dasar terciptanya hubungan jangka
panjang terletak pada kepercayaan
antara konsumen dengan produsen,
Ishak dan Luthfi (2011
1.Kemampuan (Ability)
2. Kebaikan Hati
(Benevolence)
3.Intergritas (integrity)
30. Kompetensi
31. Peralatan medis yang
canggih
masi
32. Biaya diangsur
33. Menerima Pasien BPJS
34. Mal Pratik
35. Obat Terjangkau
36. Sesuai buku tariff
Skala Ordinal
Kepuasaan
kepuasan pelanggan merupakan
respon pelanggan terhadap evaluasi
persepsi atas perbedaan antara
harapan awal sebelum pembelian
(atau standar kinerja lainnya) dan
kinerja aktual produk sebagaimana
dipersepsikan setelah memakai atau
mengkonsumsi produk bersangkutan. Menurut Tjiptono (2012)
1. Kesesuaian Harapan
2. Kemudahan dalam
memperoleh
3. Kesediaan untuk
merekomendasi
37. Keinginan
38. Tenaga Medis Profesional
39. Fasilitas sesuai harapan
40. Prosedur Administrasi
41. Informasi Diagnosa
42. Menyarankan orang lain
43. Melalui Medsos
Skala Ordinal
Loyalitas
kesedian pelanggan untuk terus
berlangganan pada sebuah
perusahaan dalam jangka panjang,
dengan membeli dan menggunakan
barang dan jasanya secara berulang-
ulang dan lebih baik lagi secara
eksklusif, dan dengan sukarela
merekomendasikan kepada pihak
lain Lovelock (2011:338),
1. Transaksi Ulang
2. Membeli antar lini
produk atau jasa
3. Mereferensi kepada
orang Lain
4. Menunjukkan
kekebalan terhadap
tarikan pesaing
44. Kebiasan
45. Suka
46. Perawatan Kesehatan
47. Konsistensi
48. Pelayanan yang bekualitas
49. Memberi tanggapan
positif
50. Komitmeni
51. Tidak terpengaruh
terhadap Alternatif
Skala Ordinal
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
79
4. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.4 Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan
Pasien terhadap Kepuasan Pasien Pada Rumah Sakit Bakti Timah serta
Dampaknya terhadap loyalitas pasien.
Berdasarkan statistic kecocokan model baik absolute, relative, outer dan inner model
memberikan nilai yang mendekati satu dan nilai t hitung yang jauh lebih besar
dibandingkan dengan nilai t tabel (1.656) sehingga dapat disimpulkan uji kecocokan
model menyimpulkan model cocok dengan data. Selanjutnaya di bawah ini disajikan
hasil perhitungan koefisien pengaruh dari masing-masing variabel penelitian sesuai
dengan rumusan permasalahan yang telah ditentukan sebelumnya. Tabel 4.32
Analisis Kecocokan Model
GoF GoF (Bootstrap) Standard error t-hitung
Absolute 0.730 0.731 0.037 19.919
Relative 0.875 0.873 0.034 25.551
Outer model 0.995 0.991 0.031 31.858
Inner model 0.880 0.880 0.010 86.890
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran dan model pengaruh tersajikan pada Gambar
4.1 di atas terlihat semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari
0.50 sehingga dinyatakan valid sedangkan untuk model penguruh dapat disajikan dalam
model statistik sebagai berikut:
Model 1: Kepuasan = 0.157 [Kualitas Pelayanan] + 0.165 [Citra Rumah Sakit] + 0.627
[Kepercayaan]
Model 2: Loyalitas = 0.863 [Kepuasan]
Kualitas
Pelayanan
(x1)
X1
X2
X3
X4
X5
Citra
Rumah
Sakit (x2)
X6
X7
X8
X9
X10
X11
Keperca-
yaan (x3)
X12
X13
X14
Kepuasan
(h1)
Y1 Y2 Y3
Loyalitas
(h2)
Y4
Y5
Y6
0.888
0.780
0.945
0.953 0.916 0.9230.921
0.8900.863
0.157
0.165
0.627
0.660
0.837
0.825
0.878
0.879
0.840
0.816
0.829
0.866
0.916
0.900
0.790
0.790
0.859Y6
0.949
0.884
Gambar 4. 1
Model Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Pasien terhadap Kepuasan Pasien
Pada Rumah Sakit Bakti Timah serta Dampaknya terhadap loyalitas pasien
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
80
4.4.1. Analisis Model Pengukuran
Analisis model pengukuran bertujuan untuk menjelaskan validitas dan reliabilitas dari
dimensi dalam mengukur variabel penelitian selain itu juga untuk mengetahui dimensi
mana yang memiliki peranan paling penting dalam membangun variabel peneltian.
1. Variabel Kualitas Pelayanan
Variabel kualitas pelayanan diukur oleh lima dimensi yaitu Bukti Fisik, Keandalan,
Ketanggapan, Jaminan dan perhatian.
Tabel 4.33
Model Pengukuran Variabel Kualitas Pelayanan
Dimensi Loading
Faktor R2
Varians
Error t-hitung
Bukti Fisik (Tangible) 0.816 0.667 0.333 16.366
Keandalan (Reliabilty) 0.829 0.687 0.313 17.157
Daya Tanggap (Responsiveness) 0.866 0.750 0.250 20.060
Jaminan (Assurance) 0.916 0.838 0.162 26.346
Perhatian (Empathy) 0.900 0.809 0.191 23.851
Reliabilitas Komposit 0.947
Average Variance Extracted 0.750
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kualitas pelayanan, terlihat
bahwa semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan
nilai t hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan kelima dimensi valid
dalam mengukur variabel kualitas pelayanan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi
yang paling dominan dalam menjelaskan variabel kualitas pelayanan adalah dimensi
jaminan memiliki nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.916. Hasil ini
menunjukkan bahwa masalah jaminan menjadi perhatian utama dari pasien dalam
menilai kualitas pelayanan poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan
Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid kelima dimensi juga
reliable dalam mengukur kualitas pelayanan. Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar
dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar 0.947 menyatakan
bahwa sebesar 94.7% variasi penilaian dari pasien atas kualitas pelayananan terjelaskan
dengan baik oleh kelima dimensi dan nilai AVE sebesar 0.745 menyatakan bahwa
sebesar 74.5% informasi dari kelima dimensi terwakili dengan baik oleh variabel
kualitas pelayanan.
2. Citra Rumah Sakit
Citra rumah sakit diukur menggunakan enam dimensi. Hasil model pengukuran
dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.34
Model Pengukuran Variabel Citra Rumah Sakit
Dimensi Loading
Faktor R
2
Varians
Error t-hitung
Personality 0.660 0.435 0.565 10.157
Reputasion 0.837 0.701 0.299 17.716
Trust 0.825 0.681 0.319 16.912
Customer Satisfaction 0.878 0.772 0.228 21.281
Service 0.879 0.773 0.227 21.340
Word of Mouth 0.840 0.705 0.295 17.911
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
81
Reliabilitas Komposit 0.937
Average Variance Extracted 0.726
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran untuk variabel citra rumah sakit, terlihat bahwa
semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 an nilai t
hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan keenam dimensi valid dalam
mengukur variabel citra rumah sakit. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling
dominan dalam menjelaskan variabel citra rumah sakit adalah dimensi pelayanan
memiliki nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.879. Hasil ini menunjukkan
bahwa masalah pelayanan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai citra
rumah sakit poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Pelayanan yang
baik akan di citrakan positif. Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite
Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid
keenam dimensi juga reliable dalam mengukur citra rumah sakit. Ini terlihat dari nilai
CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar
0.937 menyatakan bahwa sebesar 93.7% variasi penilaian dari pasien atas citra rumah
sakit terjelaskan dengan baik oleh keenam dimensi dan nilai AVE sebesar 0.726
menyatakan bahwa sebesar 72.6% informasi dari keenam dimensi terwakili dengan baik
oleh variabel citra rumah sakit.
3. Kepercayaan
Variabel kepercayaan diukur menggunakan tiga dimensi yaitu kemampuan, kebaikan
hati dan integritas. Tabel 4.35
Model Pengukuran Variabel Kepercayaan
Dimensi Loading
Faktor R2
Varians
Error t-hitung
Kemampuan (Ability) 0.888 0.789 0.211 22.373
Kebaikan Hati (Benevolence) 0.780 0.609 0.391 14.441
Integritas
(Integrity) 0.945 0.893 0.107 33.515
Reliabilitas Komposit 0.919
Average Variance Extracted 0.764
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kepercayaan, terlihat bahwa
semua dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t-
hitung yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan ketiga dimensi valid dalam
mengukur variabel kepercayaan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling
dominan dalam menjelaskan variabel kepercayaan adalah dimensi integritas memiliki
nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.945. Hasil ini menunjukkan bahwa
masalah integritas menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai kepercayaan
poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Hasil analisis reliabilitas
berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE)
menunjukkan selain valid ketiga dimensi juga reliable dalam mengukur kepercayaan.
Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari
0.50. Nilai CR sebesar 0.916 menyatakan bahwa sebesar 91.6% variasi penilaian dari
pasien atas kepercayaanan terjelaskan dengan baik oleh ketiga dimensi dan nilai AVE
sebesar 0.764 menyatakan bahwa sebesar 76.4% informasi dari ketiga dimensi terwakili
dengan baik oleh variabel kepercayaan.
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
82
5. Kepuasan
Kepuasan diukur oleh tig tiga dimensi kesuaian harapan, kemudahan, dan kesediaan. Tabel 4.36
Model Pengukuran Variabel Kepuasan
Dimensi Loading
Faktor R2 Varians Error t-hitung
Kesesuaian Harapan 0.953 0.908 0.092 36.447
Kemudahan dalam memperoleh 0.916 0.839 0.161 26.403
Kesediaan untuk merekomendasi 0.923 0.851 0.149 27.673
Reliabilitas Komposit 0.969
Average Variance Extracted 0.866
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran untuk variabel kepuasan, terlihat bahwa semua
dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t hitung yang
lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan ketiga dimensi valid dalam mengukur
variabel kepuasan. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling dominan dalam
menjelaskan variabel kepuasan adalah dimensi Kesesuaian Harapan memiliki nilai
loading factor yang paling besar yaitu 0.953. Hasil ini menunjukkan bahwa masalah
kesesuaian harapan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai kepuasan
poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang. Hasil analisis reliabilitas
berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan Average Variance Extracted (AVE)
menunjukkan selain valid ketiga dimensi juga reliable dalam mengukur kepuasan. Ini
terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70 dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50.
Nilai CR sebesar 0.969 menyatakan bahwa sebesar 96.9% variasi penilaian dari pasien
atas kepuasanan terjelaskan dengan baik oleh ketiga dimensi dan nilai AVE sebesar
0.866 menyatakan bahwa sebesar 86.6% informasi dari ketiga dimensi terwakili dengan
baik oleh variabel kepuasan.
1. Loyalitas
Variabel loyalitas diukur menggunakan empat dimensi yaitu kebiasan, membeli antar
lini, mereferensikan, dan kekebalan terhadap produk pesaing. Tabel 4.37
Model Pengukuran Variabel Loyalitas
Dimensi Loading
Faktor R2
Varians
Error t-hitung
Transaksi Ulang 0.921 0.847 0.153 27.287
Membeli antar lini produk atau jasa 0.890 0.792 0.208 22.573
Mereferensi kepada Orang Lain 0.949 0.901 0.099 34.874
Menunjukkan kekebalan terhadap tarikan
pesaing 0.884 0.782 0.218 21.933
Reliabilitas Komposit 0.960
Average Variance Extracted 0.825
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil analisis model pengukuran untuk variabel loyalitas, terlihat bahwa semua
dimensi memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0.500 dan nilai t-hitung
yang lebih besar dari 1.656. Hasil ini menjukkan keempat dimensi valid dalam
mengukur variabel loyalitas. Hasil analisis juga menjukkan dimensi yang paling
dominan dalam menjelaskan variabel loyalitas adalah dimensi mereferensikan memiliki
nilai loading factor yang paling besar yaitu 0.949. Hasil ini menunjukkan bahwa
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
83
masalah mereferensikan menjadi perhatian utama dari pasien dalam menilai loyalitas
poliklinik gigi rumah sakit Bakti Timah Pangkalpinang.
Hasil analisis reliabilitas berdasarkan nilai Composite Reliability (CR) dan
Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan selain valid keempat dimensi juga
reliable dalam mengukur loyalitas. Ini terlihat dari nilai CR yang lebih besar dari 0.70
dan nilai CR yang lebi besar dari 0.50. Nilai CR sebesar 0.960 menyatakan bahwa
sebesar 96.0% variasi penilaian dari pasien atas loyalitasan terjelaskan dengan baik oleh
keempat dimensi dan nilai AVE sebesar 0.825 menyatakan bahwa sebesar 82.5%
informasi dari keempat dimensi terwakili dengan baik oleh variabel loyalitas. 4.4.2. Perhitungan Besar Pengaruh
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai pengaruh simultan (R2) sebesar 0.820
yang artinya bahwa sebesar 82.0% perubahan pada kepuasan pasien dipengaruhi oleh
variabel Kualitas Pelayanan, Citra Rumah Sakit dan Kepercayaan Pasien. Sedangkan
perhitungan besar pengaruh simultan disajikan dalam tabel berikut: Tabel 4.38
Pengaruh Kualitas Pelayanan, Citra, dan Kepercayaan Terhadap Kepuasan Pasien
Latent variable Value f²
Kualitas Pelayanan 0.157 0.045
Citra RS 0.165 0.035
Kepercayaan 0.627 0.500
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Hasil perhitungan pengaruh variabel kualitas pelayanan terhadap kepuasan
pasien sebesar 0.157 standar deviasi, pengaruh citra rumah sakit sebesar 0.165 standar
deviasi dan besar pengaruh dari variabel kepercayaan pasien terhadap kepuasan pasien
poliklinik gigi sebesar 0.627 standar deviasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa
variabel kepercayaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan
pasien. Untuk mengetahui tinggi rendahnya pengaruh kualitas pelayanan, citra dan
kepercayaan terhadap kepuasan pasien dapat dinilai dari nilai f2 . Nilai f
2 yang lebih
besar dari 0.360 dapat disimpulkan nilai pengarunya kuat. Hasil perhitungan
menunjukkan bahwa hanya variabel kepercayaan yang memiliki nilai pengaruh yang
lebi besar dari 0.360 sehingga dapat disimulkan variabel kepercayaan memiliki besar
pengaruh dalam kategori kuat. Sedangkan variabel kualitas pelayanan dan citra rumah
sakit memiliki pengaruh yang rendah karena nilainya kurang dari 0.15. Kepuasan pasien
poliklinik gigi berpengaruh pada loyalitas pasien. Hasil perhitungan disajikan pada tabel
di bawah ini.
Tabel 4.39
Pengaruh Kepuasan Pasien Terhadap Loyalitas Pasien
Latent variable Value f²
Kepuasaan 0.863 2.908
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Variabel kepuasan memberikan pengaruh sangat besar terhadap loyalitas pasien
dengan besar pengaruh mencapai 0.863.
4.3.3. Pengujian Hipotesis Pengaruh
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
84
Hasil perhitungan pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pasien sebesar 0.157
standar deviasi, selanjutnya hasil perhitungan citra Rumah Sakitt terhadap kepuasan
pasien sebesar 0.165 dan besar pengaruh langsung dari variabel kepercayaan terhadap
kepuasan sebesar 0.627. Pengujian hipotesis menunjukan semua nilai pengaruh ini
memiliki nilai t hitung yang lebih besar dari nilai t tabel (1.978). Berdasarkan hasil ini
dapat disimpulkan bawa ketiga hipotesis nol ditolak. Ini artinya terdapat pengaruh
kualitas pelayanan rumah sakit, citra rumah sakit dan kepercayaan pasien berpegaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan pasien Poliklinik Gigi pada rumah sakit Sakit
Bakti Timah Pangkalpinang Tabel 4.40
Hasil Pengujian Hipotesis Partial Kualitas Pelayanan, Citra, dan Kepercayaan Terhadap
Kepuasan Pasien
Latent variable Value Standard
error t Pr > |t| f²
Kualitas Pelayanan 0.157 0.064 2.432 0.016 0.045
Citra RS 0.165 0.077 2.137 0.034 0.035
Kepercanaann 0.627 0.077 8.121 0.000 0.500
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
2. Kepuasan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Loyalitas
Poliklinik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang
Hasil perhitungan memberikan nilai t-hitung sebesar 19.741 dan nilai t tabel sebesar
1.978. Nilai t hitung yang lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel meyimpulkan
bahwa hipotesis nol ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa Kepuasan secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Poliklinik Gigi Rumah Sakit
Bakti Timah Pangkalpinang dengan besar pengaruh sangat besar mecapai 0.863 standar
deviasi. Tabel 4.41
Hasil Pengujian Hipotesis Partial Kualitas Pelayanan, Citra, dan KepercayaanTerhadap Kepuasan
Pasien
Latent variable Value
Standard
error t Pr > |t| f²
Kepuasaan 0.863 0.044 19.741 0.000 2.908
Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
5. SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, diperoleh
kesimpulan sebagai berikut: Kualitas pelayanan Rumah Sakit Bakti Timah
Pangkalpinang sudah sangat tinggi dengan nilai 3,93, citra rumah sakit (hospital brand
image) masuk dalam kategori tinggi dengan nilai 3,90 dan kepercayaan (trust) Rumah
Sakit Bakti Timah Pangkalpinang sudah pada posisi tinggi adapun kepuasaan pasien
Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang di Polikilinik Gigi sudah berada pada posisi
tinggi dengan nilai 3,93 dan 3,82. Ini menununjukkan bahwa Rumah Sakit Bakti Timah
Pangkalpinang sudah memilki persepsi yang baik dimata pasiennya.
Variabel kualitas pelayanan, citra rumah sakit (hospital rumah sakit),
kepercayaan (trust) memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
Poliklinik Gigi Rumah Sakit Bakti Timah Pangkalpinang dengan besar pengaruh
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
70-86
85
mencapai 82% dengan nilai f2
yang lebih besar dari 0.360 dapat disimpulkan nilai
pengarunya kuat. Variabel kualitas pelayanan berpengaruh positif terhadap kepuasan
yang berarti dalam satuan standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu
meningkatkan kepuasaan pasien sebesar 0.157 standar deviasi.
Variabel citra rumah sakit (hospital brand image) memberikan pengaruh sebesar
0.627 standar deviasi terhadap kepuasan. Hasil ini menunjukkn adanya pengaruh positif
yang dapat dimaknai bahwa jika terjadi perubahan dari citra rumah sakit (hospital brand
image) dalam satuan standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu meningkatkan
kinerja sebesar 0.287 standar deviasi. Variabel kepercayaan memberikan pengaruh
0.627 standar deviasi terhadap kepuasan. Hasil ini menunjukkan adanya pengaruh
positif yang dapat dimaknai bahwa jika terjadi perubahan dari kepercayaan dalam
standar deviasi sebesar satu unit maka akan mampu meningkatkan kinerja sebesar 0.627
standar deviasi. Variabel kepercayaan adalah variabel yang paling memberikan
kontribusi besar terhadap kinerja dibandingkan variabel kualitas pelayanan dan citra
rumah sakit (hospital brand image).
Variabel Kepuasan memberikan pengaruh sebesar 0.863 standar deviasi
terhadap loyalitas. Hasil ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan
terhadap loyalitas pasien poliklinik gigi Bakti Timah Pangkalpinang. Kepuasan yang
semakin tinggi terbukti meningkatkan loyalitas pasien.
Saran Penelitian
Karena hasil analisis menunjukkan variabel kepercayaan adalah variabel yang paling
besar pengaruhnya terhadap kepuasan dan juga memiiki pengaruh yang paling besar
dibandingkan kualitas pelayanan dan citra rumah sakit terhadap loyalitas pasien. Ini
artinya bahwa fokus utama dari peningkatan kepuasan dan loyalitas pasien harus
ditekankan pada upaya peningkatan kepercayaan pasien.
Diharapkan menambah variabel-variabel di luar kualitas pelayanan, citra rumah
sakit dan kepercayaan organisasi. Perlunya memperluas cakupan penelitian sehingga
akan terlihat potret utuh dari persepsi pasien di Rumah sakit Bakti Timah
Pangkalpinang, secara keseluruhan.
DAFTAR PUSTAKA
Aryani, Dwi dan Rosinta, Febrina. (2010). Pengaruh Kualitas Layanan terhadap
Kepuasan Pelanggan dalam Membentuk Loyalitas Pelanggan. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi. Volume 17, Nomor 2 hlm. 114-126.
Arzena, Meigy. (2013) Pengaruh Kepuasan atas Kualitas Pelayanan dan Kepercayaan
Terhadap Loyalitas Nasabah PT. Bank Mandiri Cabang muaro Padang. Jurnal
Manajemen Vol 2, No 02.
Deli Darlina, (2015). Pengaruh Citra Perusahaan dan Kualitas Pelayanan Terhadap
Loyalitas Pelanggan Pada Jasa Perhotelan. Universitas Riau: Tesis
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1). Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis: untuk
Akuntansi dan Manajemen. Cetakan Ketiga. Yogyakarta: BPFE Universitas Gajah
Mada.
Kotler, Philip dan Amstrong Gary 2008 Princeples Of Marketing. Edisi ke Dua Belas,
Pengaruh kualitas pelayanan, citra rumah sakit …….. Afrizal
86
Pearsor Education, Inc Alih Basa oleh Bob Sabran, Jakarta: Erlangga.
Lupiyoadi, Rambat, A. Hamdani 2008. Manajemen Pemasaran Jasa. Cetakan Keempat.
Jakarta: Salemba Empat
Lovelock, Cristhoper H, dan Wright, Lauren K. 2007. Manajemen Pemasaran Jasa”.
Alih bahawa Agus Widyantoro, Cetakan Kedua, PT Indeks, Jakarta.
Mula Joseph, Ainur Rofiq. 2010. “The Effect of Customers’ Trust on Commerce: A
Survey of Indonesian Customer B to C Transactions”
Munusamy Jayaraman, Shankar Chelliah and Hor Wai Mun. 2010. “Service Quality
Delivery and Its Impact on Customer Satisfaction in the Banking Sector in
Malaysia”. International Journal of Innovation, Management and Technology,
Vol. 1, No. 4, October 2010.
Nalau, Antonio, Brand Image. 2012. Brand Image terhadap Loyalitas Pelanggan J.Co
Donuts & Coffee Di Plaza Mulia Samarinda”, Jurnal Ekonomi Volume II, No.4,
Juni 2012, hlam 57-68.
Sangadji, Etta Mamang dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis
dalam Penelitian. Edisi Pertama. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan .R& D. Bandung:
Alfabeta.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Tjiptono, Fandy, Service Management Mewujudkan Layanan Prima”, Edisi Pertama,
Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. 2008
Wijayanti Ari, 2008. Strategi Meningkatkan Loyalitas Melalui Kepuasan Pelanggan
(Studi Kasus: Produk Kartu Selular PraBayar Mentari –Indosat Wilayah
Semarang). Jurnal. Manajemen Universitas Dipanegoro.
Yukl, Gary. 2010. Leadership in Organization. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall,
Inc. Alih Bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT. Indeks, Jakarta.
Yunus Nek Kamal Yeop, Azman Ismail, Zubrina Ranee dan Salomawati Ishak. 2009.
“Service Quality Dimensions, Perceive Value and Customer Satisfaction: ABC
Relationship Model Testing”. IBEJ Vol.2 Issue No.1 (2009) 01-18
Wu, C (2011). “The Impact of Hospital Brand Image on servive Quality,Patient
Satisfaction and Loyalty” Journal of Business Managemen Vol.5(12),pp 4873-
4882.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
87
PENGARUH CITRA ORGANISASI, PENETAPAN HARGA DAN KUALITAS
LAYANAN TERHADAP KEPUASAN DAN DAMPAKNYA PADA LOYALITAS
MAHASISWA
Joniansyah Ilhamuddin
STIE Pertiba Pangkalpinang
Amri
STIE Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT This study aims to examine the effect of organizational image, pricing and service quality on satisfaction
and its impact on the loyalty of students of law study programs at the College of Law in Bangka
Pangkalpinang College. The study was conducted on 193 students of STIH Pertiba who were registered
as active students.
This study uses a path analysis model to examine the relationship between variables
hypothesized. The results of the study conclude that organizational image, pricing and service quality
contribute to student satisfaction. Organizational image variables provide the greatest contribution to
student satisfaction. Satisfied students also have a big impact on their loyalty to the Pertiba STIH.
The results of this study can be a reference for researchers who are interested in the same topic,
and as material for further research in a deeper and wider scope by adding other independent and
dependent variables to be examined.
Keywords: organizational image, pricing, service quality, satisfaction, loyalty
1. PENDAHULUAN Globalisasi telah mendorong dunia bisnis menjadi semakin kompetitif dan
mempertajam persaingan yang pada akhirnya membawa konskuensi hanya perusahaan
yang mempunyai kemampuan bersaing saja yang dapat bertahan. menurut Subhas
(1997:70) “in free market economy, each company tries to outperform its competitors. A
competitor is a rival”. Persaingan yang selalu muncul dalam dunia bisnis mendorong
munculnya pemikiran-pemikiran baru yang dapat membangun produk atau jasa yang
memberikan nilai lebih kepada pelanggan. Kondisi ini menyebabkannya perubahan
paradigma pemasaran.
Perkembangan sektor jasa memegang peran sangat penting dalam persaingan
dunia bisnis jasa. Perusahaan yang bergerak di bidang jasa masing-masing berusaha
untuk meningkatkan kualitas layanannya, agar dapat bertahan dan mengembangkan
usahanya. Kualitas layanan di sektor industri jasa berperan sangat besar pada kepuasan
pelanggan, retensi pelanggan, komunikasi wore-of-mouth, pembelian ulang, loyalitas
pelanggan, pangsa pasar, dan profitabilitas (Tjiptono, 2005: 58).
Menurut (Valeri A. Zeithaml et.all 1996: 119) Berbagai upaya diperlukan dalam
proses penyampaian jasa untuk mewujudkan kepuasan pelanggan. Untuk
mempermudah penilaian dan pengukuran kualitas pelayanan, dikembangkan suatu alat
ukur kualitas layanan yang disebut SERVQUAL (Service Quality) dapat digunakan
untuk mengukur persepsi pelanggan atas kualitas pelayanan yang meliputi lima dimensi,
yaitu melalui dimensi bukti langsung (tangible), kehandalan (reliability), ketanggapan
(resvonsiveness), jaminan (assurance), dan empati (emphaty). Ketidakmampuan
perusahaan memberikan kepuasan kepada pelanggan akan berdampak beralihnya
pelanggan ke pemasok lain, baik untuk produk sejenis maupun produk pengganti.
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
88
Perusahaan yang gagal memuaskan pelanggannya akan menghadapi masalah yang lebih
pelik lagi, karena dampak negatif dari word-of-mouth (Tjiptono, 2005: 344).
Menurut Kotler (2000: 25), umumnya pelanggan yang tidak puas akan
menyampaikan pengalaman buruknya kepada sebelas orang lain. Bila masing-masing
dari sebelas orang ini meneruskan informasi tersebut kepada orang yang lain lagi, maka
berita buruk ini bisa berkembang secara eksponensial. Bayangkan, berapa besarnya
kerugian yang diderita perusahaan karena gagal memuaskan harapan pelanggan. Sebab
itu, ketika kegagalan terjadi perusahaan perlu melakukan perbaikan/pemulihan layanan
untuk memperbaiki kesalahan yang terjadi dan menanggapi kekecewaan maupun
keluhan pelanggan. Pemulihan layanan yang telah dilakukan, diharapkan dapat
memuaskan pelanggan dan mempertahankan customer’s goodwill.
Wyckof (1998) menyatakan kualitas layanan merupakan tingkat keunggulan
yang diharapakan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi
harapan pelanggan. Selanjutnya Tjiptono (2007:70) mengemukakan kualitas layanan
mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan perusahaan
dibandingkan ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan diwujudkan melalui pemenuhan
kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya dalam
mengimbangi atau melampaui harapan pelanggan.
Peningkatan jumlah Perguruan Tinggi Swasta (PTS) ini diikuti dengan semakin
banyaknya Perguruan Tinggi Swasta saat ini menawarkan berbagai macam fasilitas dan
berusaha untuk meningkatkan pelayanannya kepada pelanggan jasa pendidikan, yaitu
pelayanan praktis, efektif, efisien serta pelayanan yang ramah dan profesional dalam
rangka peningkatan kepuasan pelanggan. Organisasi Perguruan Tinggi (PT) memang
bukan murni organisasi bisnis. Namun tetap ada persamaan yaitu meraih reward atau
keberhasilan. Namun keberhasilan suatu organisasi tidak diperoleh dengan sendirinya.
Keberhasilan dapat dicapai bila organisasi tersebut menerapkan prinsip-prinsip
manajerial modern, seperti halnya dalam bidang pemasaran. Aktivitas pemasaran (baik
untuk produk manufaktur maupun jasa) sangat penting bagi kelangsungan hidup
organisasi. Inti pemasaran dalam manajemen modern adalah upaya memuaskan
pelanggan dan juga stakeholders, melalui kegiatan menciptakan, mengkomunikasikan
dan menyerahkan nilai unggul.
STIH Pertiba Pangkalpinang merupakan salah satu Sekolah Tinggi Ilmu Hukum
yang ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. STIH Pertiba Pangkalpinang
didirikan pada tanggal 25 Oktober 1982 dibawah naungan Yayasan Pembangunan
Bangka dan pada tahun 1984 mengalami perubahan nama yayasan dari Yayasan
Pembangunan Bangka menjadi Yayasan Perguruan Tinggi Bangka yang termasuk
dalam Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta (KOPERTIS) Wilayah II Palembang, pada
tanggal 02 Maret 1991 Sekolah Tinggi Ilmu Hukum Pertiba mendapatkan status diakui
dengan SK. MENDIKBUD Nomor: 0125/0/1992. Kondisi itu memberikan motivasi
kepada STIH Pertiba untuk lebih meningkatkan dan mengembangkan sistem pendidikan
yang lebih baik lagi. Dengan sarana dan prasarana yang ada di STIH Pertiba selalu
mengupayakan peningkatan kualitas lulusan dan kualitas tenaga pengajar.
Kelangsungan hidup dan keberhasilan perguruan tinggi khususnya Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) sangat tergantung kepada pelanggan, karena pada masa yang akan
datang pelanggan akan memegang peran kunci. Apabila perguruan tinggi tersebut ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya, maka Citra Organisasi yang baik, harga jasa
yang terjangkau di dukung dengan layanan yang baik merupakan salah satu faktor yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
89
sangat dominan agar pelanggan mencapai kepuasan dan dapat menciptakan kesetiaan
pelanggan.
Berdasarkan studi pendahuluan dilakukan peneliti di STIH Pertiba Pangkalpinang
dengan mewawancarai mahasiswa yang berjumlah 30 orang, terdapat bermacam-
macam keluhan yang di lontarkan oleh mahasiswa tersebut, yaitu ruang kelas kurang
representatif berjumlah (23,3%), kurangnya kelengkapan LCD untuk perkuliahan
berjumlah (20%), Harga SPP dan SKS berjumlah (16,7%), Sarana Olahraga yang
kurang mendukung hobi mahasiswa berjumlah (16,7%) dan Citra kampus menurun di
mata mahasiswa berjumlah (23,3%), melihat kondisi ini akan menyebabkan kurang
baiknya kualitas layanan akademik secara keseluruhan dan akan berdampak terhadap
ketidakpuasan mahasiswa pada STIH Pertiba Pangkalpinang. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh (Atmaja, 2011) Kepuasan pelanggan tidak saja hanya ditentukan oleh
kewajaran harga, tetapi juga ditentukan oleh Citra Organisasi. Sutanto (2009)
menemukan bahwa untuk mencapai kepuasan pelanggan maka pengelola industri
pelayanan harus memperhatikan Citra Organisasi.
Mengenai penetapan harga (biaya kuliah), dalam hal ini Program Studi Ilmu
Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang, dalam hal memenuhi kepuasan dari
mahasiswanya adalah dimana mahasiswa menerima terhadap tingkat harga (biaya
kuliah) yang diberlakukan pada Prodi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang.
Kebijakan penentuan dari tingkat harga yang baik akan menyebabkan meningkatnya
kepuasan mahasiswa bila diberlakukan harga (biaya kuliah) yang terjangkau dan sesuai
dengan pelayanan yang diterima. Karena setiap adanya pemberlakuan biaya kuliah yang
optimal dan layanan yang diberikan, mahasiswa merasa puas untuk terus tetap loyal
atau setia terhadap perguruan tinggi.
STIH Pertiba Pangkalpinang dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap
perubahan kebutuhan pembangunan, perubahan ilmu pengetahuan, teknologi, informasi
dan seni. Oleh karena itu STIH Pertiba Pangkalpinang dituntut untuk melakukan
perbaikan, peningkatan dan pengembangan institusional disegala aspek. Sehingga
standar akademik STIH Pertiba benar-benar setara dengan harus menghasilkan lulusan
yang berkualitas sehingga mampu berkiprah dalam keterbukaan pasaran kerja. Untuk
dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diperlukan institusi pendidikan yang
berkualitas pula. Hal ini menuntut sudah harus dilakukannya peningkatan jumlah dan
mutu sarana akademik dan non akademik yang diperlukan, seiring dengan upaya
memperbaiki administrasi dan manajemen organisasinya.
Berdasarkan dari uraian diatas, kurangnya pencitraan kampus, penetapan harga,
layanan kampus yang masih belum optimal dan faktor-faktor lain seperti:
Fasilitas/Sarana prasarana kampus yang kurang memadai, penerapan teknologi yang
belum mendukung kegiatan akademik dan perkuliahan, tentunya hal ini akan
berpengaruh pada kepuasan mahasiswa dan dampaknya pada loyalitas mahasiswa.
2. TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa
Perusahaan memerlukan berbagai cara untuk dapat mengatur kegiatan pemasarannya agar sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditentukan, dalam hal ini pengaturan
yang diperlukan perusahaan adalah manajemen pemasaran. Menurut Kotler dan Keller
(2016:27) yang mengatakan bahwa:Marketing management as the art and science of
choosing target markets and getting, keeping, and growing customers through creating,
delivering, and communicating superior customer value.”
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
90
Sedangkan menurut Dharmesta dan Irawan (2011:78) mendefinisikan bauran
pemasaran sebagai berikut: Bauran pemasaran adalah kombinasi dari empat variable
atau kegiatan yang merupakan inti dari sistem pemasaran perusahaan, yakni: produk,
struktur harga, kegiatan promosi, dan sistem distribusi.” Berdasarkan pengertian di atas,
kesimpulan bauran pemasaran merupakan suatu perangkat yang akan menentukan
tingkat keberhasilan pemasaran bagi perusahaan, dan semua ini ditujukan untuk
memberikan kepuasan kepada segmen pasar atau konsumen yang dipilih.
Ada banyak definisi mengenai jasa. Kotler dan Keller (2009:36) mendefinisikan
jasa. Sebagai semua tindakan atau kinerja yang dapat ditawarkan satu pihak kepada
pihak lain yang pada intinya tidak berwujud dan tidak menghasilkan apa pun. Saat ini,
industri jasa merupakan sektor ekonomi yang sangat besar dan tumbuh sangat pesat.
Pertumbuhan tersebut selain diakibatkan oleh pertumbuhan jenis jasa-jasa yang sudah
ada sebelumnya, juga disebabkan oleh munculnya jenis jasa-jasa baru sebagai akibat
tuntutan zaman dan perkembangan teknologi.
Menurut Gronroos dalam Tjiptono, (2005: 11), jasa adalah proses yang terdiri
dari serangkaian aktivitas intangible yang biasanya terjadi pada interaksi antara
pelanggan dan karyawan jasa dan barang atau sistem penyedia jasa yang disediakan
sebagai solusi atas amasalah pelanggan. Jasa atau pelayanan merupakan suatu kinerja
penampilan, tidak berwujud dan cepat hilang, lebih dari pada dimiliki, serta pelanggan
lebih dapat berpartisipasi aktif dalam proses mengkonsumsi jasa tersebut. Dalam
strategi pemasaran, definisi jasa harus diamati dengan baik, karena pengertiannya sangat
berbeda dengan produk berupa barang. Kondisi dan cepat lambatnya pertumbuhan jasa
akan sangat tergantung pada penilaian pelanggan terhadap kinerja (penampilan) yang
ditawarkan oleh pihak produsen.
Kotler diterjemah oleh Molan (2007:42) mengemukakan pengertian jasa (service)
sebagai berikut: “ A Service is any act or performance that one party can offer to
another that is essensially intangible and dose not result in the ownership or anything.
Is production may not be tied to a physical product.” Jasa adalah setiap tindakan atau
kinerja yang ditawarkan oleh satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak
berwujud dan tidak menyebabkan perpindahan kepemilikan. Produksi jasa dapat terikat
atau tidak terikat pada suatu produk fisik.
2.2 Hubungan Citra Perusahaan (Organisasi) terhadap kepuasan Mahasiswa
Steinmentz dalam Sutojo (2004:1) menyatakan bahwa citra perusahaan/organisasi
adalah pancaran atau reproduksi jati diri atau bentuk dari perorangan, benda atau
organisasi. Sedangkan menurut Lawrence dalam Sutojo (2004:1), citra perusahaan
menjadi salah satu pegangan bagi banyak orang dalam mengambil berbagai keputusan
penting. Setiap perusahaan mempunyai citranya tersendiri di masyarakat. Citra itu
sendiri dapat berperingkat baik, sedang, ataupun buruk. Sementara Sutisna (2001: 83)
mengemukakan bahwa citra adalah total persepsi terhadap suatu obyek yang dibentuk
dengan memproses informasi dari berbagai sumber setiap waktu.
Dari ketiga pendapat tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa citra
perusahaan/organisasi adalah reproduksi jati diri organisasi secara keseluruhan yang
merupakan akumulasi dari citra performa perusahaan secara keseluruhan, jadi bukan
sekedar citra atas produk dan pelayanannya. Citra perusahaan ini berbentuk abstrak
karena berdasarkan pengetahuan dan pengalaman seseorang terhadap jati diri
perusahaan sehingga perusahaan harus membentuk citranya agar berdampak positif bagi
perkembangan perusahaan.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
91
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Atmaja, 2011) dalam (Sobri, 2012: 46)
Kepuasan pelanggan tidak saja hanya ditentukan oleh kewajaran harga, tetapi juga
ditentukan oleh citra perusahaan. Sutanto (2009) menemukan bahwa untuk mencapai
kepuasan pelanggan maka pengelola industri pelayanan harus memperhatikan citra
perusahaan. Tang (2007) menyatakan bahwa corporate image (citra perusahaan) dapat
dianggap sebagai fungsi dari akumulasi pengalaman pembelian atau konsumsi dan
memiliki dua komponen utama: fungsional dan emosional. Komponen fungsional
terkait dengan atribut nyata yang dapat dengan mudah diukur, sedangkan komponen
emosional adalah terkait dengan dimensi psikologis yang diwujudkan oleh perasaan dan
sikap terhadap suatu organisasi. Perasaan ini berasal dari pengalaman individu dengan
organisasi dan dari pengolahan informasi tentang atribut yang merupakan indikator
fungsional tentang gambaran perusahaan. Kadampully dan Hu (2007) juga menyatakan
bahwa untuk mencapai suatu loyalitas maka dibutuhkan citra perusahaan yang kuat.
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah citra perusahaan, penetapan
harga, kualitas pelayanan sebagai variabel bebas, kepuasan sebagai variabel antara
(intervening) dan loyalitas sebagai variabel terikat. Menurut Rangkuti (2002:30) yang
menyatakan bahwa kepuasan pelanggan selain dipengaruhi oleh persepsi kualitas jasa,
juga ditentukan oleh kualitas produk, harga, dan faktor-faktor yang bersifat pribadi serta
yang bersifat situasi sesaat. Sementara Oliver (1980) dalam Aryani dan Rosinta (2010:
115), dalam hubungan antara kualitas pelayanan dan kepuasan, menyatakan bahwa
kepuasan pelanggan merupakan konstruk yang berdiri sendiri dan dipengaruhi oleh
kualitas layanan. Lebih jauh lagi, dalam penelitian yang dilakukan oleh Atmaja (2011),
harga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan meski tidak signifikan, dan citra
perusahaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Zufriady (2001)
dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kualitas layanan berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan, Jumhanadi (2011) dalam penelitiannya di STIE Pertiba
Pangkalpinang menarik kesimpulan bahwa kualitas pelayanan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan pelanggan. Ahmad Yani (2001) dalam penelitiannya di PT Citra
Van Titipan Kilat menyimpulkan bahwa penerapan unsur-unsur kualitas layanan sangat
berpengaruh terhadap loyalitas pelanggan.
Hipotesis 1: Citra perguruan tinggi/organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan mahasiswa program studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang secara
simultan
2.3 Hubungan Penetapan Harga terhadap kepuasan Mahasiswa
Sebagai satu-satunya elemen pemasaran yang menghasilkan pendapatan, harga dalam
arti sempit dapat di maknai sebagai jumlah yang ditagihkan atas suatu produk atau jasa.
Dalam arti yang lebih luas, harga adalah jumlah semua nilai yang diberikan oleh
pelanggan untuk mendapatkan keuntungan dari memiliki atau menggunakan suatu
produk atau jasa (Kotler dan Armstrong, 2008:345).
Harga dapat diartikan sebagai jumlah uang yang mengandung utilitas/kegunaan
tertentu yang diperlukan untuk mendapatkan suatu produk. produk adalah segala
sesuatu (barang, jasa, orang, produk, tempat, ide, informasi, organisasi) yang dapat
ditawarkan untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan. Sedangkan utilitas merupakan
atribut yang berpotensi memuaskan kebutuhan dan keinginan tertentu. (Tjiptono,
2008:465).
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
92
Penetapan harga jual produk; atau jasa yang baik akan sangat berpengaruh pada
kepuasan pelanggan, kinerja penetapan harga jual produk yang sesuai dengan harapan
pelanggan dan tercapainya kepuasan pelanggan maka akan terbentuklah loyalitas
pelanggan. Penetapan harga atas barang atau jasa yang efisien sering menjadi masalah
yang sulit bagi suatu perusahaan. Meskipun cara atau metode penetapan harga yang
dipakai adalah sama bagi perusahaan (didasarkan pada biaya, persaingan, permintaan,
laba dan sebagainya), tetapi kombinasi optimal dari faktor-faktor tersebut berbeda
sesuai dengan sifat periodik, pasarnya dan tujuan perusahaan. Secara khusus,
menggunakan metode penentuan harga jual dengan metode Cost Plus Pricing Method
(Penetapan harga berdasarkan biaya plus). Dasar penetapan ini adalah menambah
tingkat keuntungan (mark up) yang standar pada setiap biaya yang dibebankan pada
setiap barang. Pertimbangan menggunakan metode ini adalah minimnya ketidakpastian
pada biaya dibanding permintaan. Dengan mendasarkan pada biayanya, penetapan
harga jual ini menjadi lebih sederhana dan penjual tidak perlu lagi membuat
penyesuaian harga terhadap permintaan. Penggunaan metode ini dapat menguntungkan
perusahaan dalam memaksimalkan laba (Tjiptono, 2008:468)
Hipotesis 2: Penetapan harga berpengaruh signifikan terhadap kepuasan mahasiswa
program studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang
2.3.1 Hubungan Kepuasan Mahasiswa dan Kualitas Pelayanan
kualitas pelayanan menurut Parasuraman (1995:44) bahwa “The quality that a consumer
perceives in a service is a function of the the magnitude and direction of the gap
between expected service and perceived service”. Pernyataan ini menuntut penyedia
jasa untuk memberikan pelayanan yang sesuai dengan harapan konsumen.
Selanjutnya Parasuraman (1995) membagi kualitas pelayanan dalam lima dimensi yaitu
Tangible, Reliabel, Responsiveness, Assurance, Emphaty. Berikut ini penjelasan dari
masing-masing dimensi: Tangible adalah tampilan yang merupakan penampakan
fasilitas fisik dari fasilitas, peralatan, dan personil; Reliable adalah kemampuan
memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan handal dan akurat; Responsiveness,
adalah berhasrat membantu pelanggan dan menyediakan pelayanan yang cepat dan
tepat; Assurance adalah pelayanan yang meyakinkan berupa penguasaannya terhadap
ilmu pengetahuan yang berkait dengan bidangnya serta ramah dan; Emphaty yang
berarti peduli, mampu mendengarkan dan berkomunikasi dengan baik, serta memahami
kondisi pengguna jasa.
Perusahaan yang bergerak di bidang jasa, sebagaimana dikemukakan oleh
Zeithaml dan Bitner (1996), sangat bergantung terhadap kualitas layanan yang diberikan
perusahaan tersebut kepada pelanggannya. Menurut Zeithaml dan Bitner (1996:117)
kualitas jasa didefinisikan sebagai “service quality as the deliver of excellent or superior
service relative to customer expectation”, sedangkan menurut Hoffman dan Bateson
(1997:298) kualitas layanan dapat didefinisikan sebagai “an attitude formed by a long
term, overall evaluation of firm’s performance”. Kualitas jasa jauh lebih sukar
didefinisikan, dijabarkan, dan diukur bila dibandingkan dengan kualitas barang.
Kualitas jasa pertama kali diperkenalkan oleh Gronroos (1990 dalam Tjiptono,
2005:259) lewat konsep perceived service quality dan model kualitas jasa total.
Pendekatan didasarkan pada riset mengenai perilaku konsumen dan pengaruh ekspektasi
menyangkut kinerja barang terhadap evaluasi purna konsumsi. Lupiyoadi, (2001, 158),
mengatakan perusahaan harus memerhatikan kualitas pelayanan dalam menentukan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
93
tingkat kepuasan pelanggan, pelanggan akan merasa bangga dan mendapat keyakinan
bahwa orang lain akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk dengan merk
tertentu yang cenderung mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Kepuasan yang
diperoleh bukan karena kualitas dari produk tetapi nilai sosial atau self esteem yang
membuat pelanggan menjadi puas terhadap merk tertentu.
Jasa bersifat intangible dan lebih merupakan proses yang dialami pelanggan
secara subyektif, di mana aktivitas produksi dan konsumsi berlangsung pada saat
bersamaan. Selama proses tersebut berlangsung, terjadi interaksi yang meliputi
serangkaian moment of truth antara pelanggan dan penyedia jasa. Interaksi antara
pembeli dan penjual (service encounter) akan sangat berpengaruh terhadap jasa yang
dipersepsikan pelanggan. Tjiptono (2005:259), mengemukakan bahwa: “Pada
prinsipnya, definisi kualitas jasa berfokus pada upaya pemenuhan kebutuhan dan
keinginan pelanggan, serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan
pelanggan”.
Kualitas pelayanan tidak terlepas dari pelayanan itu sendiri, oleh karena itu kita
harus mengetahui pelayanan atau jasa sebagaimana dikemukakan oleh Kotler dalam
Tjiptono (2007:16), mendefiniskan jasa sebagai: Setiap tindakan atau perbuatan yang
dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya bersifat
intangible (tidak berwujud fisik) dan tidak menghasilkan kepemilikan sesuatu. Walau
demikian, produk jasa bisa berhubungan dengan produk fisik maupun tidak. Artinya ada
produk jasa murni (misalnya konsultasi dokter, guru, pengacara), ada pula jasa yang
membutuhkan produk fisik sebagai persyaratan utama (misalnya kapal untuk jasa
angkutan laut, pesawat dalam jasa penerbangan, dan makanan untuk jasa restoran).
Payne (2000:8) mendefinisikan jasa sebagai berikut: jasa merupakan suatu
kegiatan yang memiliki beberapa unsur ketidakberwujudan (intangibility) yang
berhubungan dengannya, yang melibatkan beberapa interaksi konsumen atau dengan
properti dalam kepemilikannya, dan tidak menghasilkan transfer kepemilikan.
Perubahan kondisi mungkin saja terjadi dan produksi jasa bisa saja berhubungan atau
bisa tidak berkaitan dengan produk fisik.
Selanjutnya, Payne (2000:8), berpendapat bahwa jasa adalah: “Suatu aktivitas
ekonomi yang mempunyai sejumlah nilai atau manfaat (elemen) intangible yang
berkaitan dengannya, yang melibatkan sejumlah interaksi dengan pelanggan dan tidak
mengakibatkan perpindahan kepemilikan”. Implementasi strategi-strategi ini, akan
menjadi efektif dan baik apabila organisasi atau perusahaan menitikberatkan pada
peningkatan yang terus menerus atau mutu pelayanan yang diberikan serta peningkatan
sumber daya manusia guna mendukung perbaikan mutu layanan. Keunggulan suatu
produk jasa sangat tergantung dari keunikan dan kualitas yang diperlihatkan jasa
tersebut, apakah sudah sesuai dengan harapan dan keinginan pelanggan atau belum.
Hipotesis 3: Kepuasan mahasiswa berpengaruh terhadap loyalitas mahasiswa Program
Studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang
2.5 Hubungan Kepuasan Pelanggan terhadap Loyalitas Pelanggan
Kepuasan bisa diartikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu
memadai (Tjiptono 2007: 349). Sedangkan Kotler (2007: 350) mendefinisikan kepuasan
sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan
antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya. Kepuasan
pelanggan adalah “hasil (outcome) yang dirasakan atas penggunaan produk dan jasa,
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
94
sama atau melebihi harapan” (Yamit, 2005: 78). Menurut Lupiyoadi, (2001, 158),
perusahaan harus memerhatikan kualitas pelayanan dalam menentukan tingkat kepuasan
pelanggan, Pelanggan akan merasa bangga dan mendapat keyakinan bahwa orang lain
akan kagum terhadap dia bila menggunakan produk dengan merk tertentu yang
cenderung mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Kepuasan yang diperoleh
bukan karena kualitas dari produk tetapi nilai sosial atau self esteem yang membuat
pelanggan menjadi puas terhadap merk tertentu.
Pelanggan akan merasa puas dan mereka akan cenderung menggunakan kembali
jasa perusahaan tersebut. Apabila pelayanan yang diterima memenuhi, bahkan melebihi
harapannya. Sebaliknya apabila pelayanan yang diterima tidak memenuhi harapannya
maka masyarakat akan merasa kurang/tidak merasa puas dan kemungkinannya tidak
akan menggunakan jasa itu lagi. Menurut Zeithaml, Berry dan Parasuraman (1997:37)
ada empat dimensi untuk mengetahui perilaku kepuasan pelanggan yaitu: “loyalitas,
paymore, eksternal respon, and internal respon”. Walaupun suatu kantor merasa telah
memberikan pelayanan yang sebaik mungkin, tetapi pasti masih ada faktor-faktor yang
mungkin akan menyebabkan pelanggan merasa tetap kurang puas akan layanan yang
telah diberikan tersebut.
Kepuasan pelanggan bagi perusahaan dapat mendatangkan keuntungan (profit),
karena pelanggan yang puas (customer satisfaction) cenderung untuk melakukan
pembelian ulang berdasarkan pengalamannya dlam mengkonsumsi suatu
produk/layanan (Zeithaml & Bitner, 1996). Kepuasan pelanggan menurut Zeithaml &
Bitner, (1996) dipengaruhi oleh pelanggan terhadap kualitas layanan, kualitas produk,
harga dan oleh faktor pribadi serta situasi. Pelanggan yang memperoleh kepuasan dalam
bentuk pelayanan yang dirasakan merupakan modal dasar bagi perusahaan yang
bergerak dalam industri jasa. Menurut Tjiptono (1996: 8) dalam Yani (2001:77), setiap
perusahaan yang memperhatikan kepuasan pelanggannya akan memperoleh beberapa
manfaat pokok yaitu reputasi perusahaan yang makin positif di mata masyarakat dan
pelanggannya, dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan, memungkinkan
terciptanya rekomendasi dari mulut ke mulut yang menguntungkan bagi perusahaan,
meningkatkan keuntungan, makin harmonisnya hubungan perusahaan dan pelanggannya
serta mendorong setiap anggota organisasi untuk bekerja dengan tujuan yang lebih baik.
Loyalitas pelanggan (customer loyalty) didefinisikan oleh Oliver (1996:392)
dalam (Yani, 2001: 78) adalah komitmen untuk bertahan secara mendalam dengan
melakukan pembelian ulang atau berlangganan kembali dengan produk atau jasa terpilih
secara konsisten dimasa yang akan datang, meskipun pengaruh situasi dan usaha-usaha
pemasaran mempunyai potensi untuk menyebabkan perubahan perilaku. Kepuasan
pelanggan ini modal dasar bagi perusahaan dalam membentuk loyalitas pelanggan,
dimana pelanggan yang loyal, adalah merupakan aset yang paling berharga bagi
perusahaan dalam meningkatkan profitabilitas perusahaan. Menurut Tjiptono (2000:
125), loyalitas pelanggan tidak tercipta dengan sendirinya melainkan adanya tingkat
kepuasan karyawan yang akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan pada
perusahaan. Selanjutnya, loyalitas karyawan akan mengarahkan pada peningkatan
produktivitas. Produktivitas karyawan ini akan mendorong penciptaan nilai pelayanan
eksternal, yang kemudian menentukan kepuasan pelanggan eksternal. Kepuasan
pelanggan ini merupakan salah satu faktor penentu loyalitas pelanggan. Sedangkan
faktor lain yang mempengaruhi loyalitas pelanggan adalah rintangan pengalihan
pemasok dan keluhan.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
95
Hipotesis 4: Kepuasan mahasiswa berpengaruh signifikan terhadap loyalitas
mahasiswa Program Studi Ilmu Hukum STIH Pertiba Pangkalpinang
3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Desain penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif, analisis kuantitatif data
yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, metode dan instrumen
pengumpulan data dengan: kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumentasi, teknik
analisis dan pengolahan data statistik menggunakan komputer dengan bantuan
perangkat lunak SPSS versi 17.
3.2. Populasi, Sampel dan Metode penarikan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Mahasiswa Program Studi Ilmu Hukum STIH
Pertiba Pangkalpinang yang berstatus aktif. Jumlah anggota populasi dalam penelitian
ini sebanyak 374 mahasiswa aktif di STIH Pertiba Pangkalpinang. Penulis mengambil
sejumlah 193 orang atau mahasiswa program studi Ilmu hukum STIH Pertiba yang
dijadikan sebagai responden dan dianggap mewakili seluruh populasi penelitian. Sampel
penelitian ini diambil dengan sampling acak proporsional menurut stratifikasi (dibagi
beberapa bagian) dimana pengelompokkan berdasarkan tahun akademik mahasiswa
dengan menggunakan metode sampling quota. Dengan demikian, jika jumlah sampel
pada setiap kelompok telah memenuhi ukuran sampel yang ditetapkan,maka
pengambilan sampel telah memenuhi ukuran sampel yang telah ditetapkan.
3.3. Variabel Penelitian
Variabel peneltian yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini adalah variabel-
variabel yang terkandung didalam hipotesis yang diajukan. Variabel penelitian diajukan
yaitu: Variabel bebas citra organisasi (X1), penetapan harga (X2), kualitas layanan (X3),
variabel antara kepuasan mahasiswa (Y) dan variabel terikat loyalitas (Z). Dalam
mengoperasikan variabel di atas menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2004
dalam Riduwan, 2008:86) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. dengan skala
ini maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang
kemudian dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan (Sugiyono, 2011: 93), dengan kategori – kategori Sangat Tidak Setuju
dengan skor 1, Tidak Setuju (TS) dengan skor 2, Kurang Setuju (KS) dengan skor 3,
Setuju (S) dengan skor 4, dan Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Adapun jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya yaitu dari
responden. Data ini dikumpulkan atau diperoleh dengan cara mengadakan penelitian
lapangan langsung dengan instrumen kuesioner.
3.6 Analisis Jalur (Path Analysis)
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur analisis jalur (path analysis). Analisis
jalur digunakan untuk menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab-
akibat (causing-modelling), dengan demikian dalam model hubungan antar variabel
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
96
tersebut, terdapat variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).
Penarikan skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap item per variabel
berdasarkan kepada skor ordinal responden. Berdasarkan kerangka pemikiran
penelitian, maka model diagram jalur dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini:
X1
X2
X3
Y Z
rX1x2
rX2x3
rx1x3 pzy
Sumber: Diolah
Gambar 3.1. Model Diagram Jalur secara gabungan
Berdasarkan model diagram jalur diatas, maka diagram jalur dan persamaan struktural
terdekomposisi untuk setiap substruktur adalah sebagai berikut:
Sub struktur 1
X1
X2
X3
Y
rX1x2
rX2x3
rx1x3
Sumber: Diolah
Gambar 3.2. Model Diagram Jalur Sub Struktur 1
Berdasarkan model diagram jalur sub strukutr tersebut diatas, maka dapat
dirumuskan persamaannya sebagai Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyЄ1
Sub Struktur 2
ρzЄ2
ρzy
Gambar 3.3. Model diagram jalur Sub Struktur 2
ε1 ε2 ρyx1
ρyx2
ρyx3
ρzy
ρyx1
ρyx2
ρyx3
Є1
ρyЄ1
Y Z
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
97
Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 tersebut diatas, maka dapat dirumuskan
persamaannya: Z = ρzyY + ρzЄ2
3.7.5. Uji Hipotesis
1.Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikasi simultan
(overall significance) melalui uji statistik F. Uji statistik F adalah untuk menunjukkan
apakah semua variabel X1, X2, X3, .......Xn yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap variabel y (Ghozali, 2009: 20 dan Gujarati: 2006).
Pengujian diatas, penentuan signifikasinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α)
= 0,05. Jika F hitung > Ftabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha)
diterima, sebaliknya jika Fhitung ≤ F tabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa
alternatif (Ha) di tolak (Ghozali, 2009: 17). Rumus menghitung F tabel menggunakan
Microsoft excel yaitu dengan cara = FINV (0,05, df1, df2), df1 = k – 1, df2 = n – k; n
adalah jumlah sampel, k adalah variabel bebas + variabel terikat (Ghozali: 2009).
2. Uji Signifikan Parsial atau Individu (Uji t).
Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikasi parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel x terhadap variabel y dengan mengangap variabel x lainnya
konstan (Ghozali, 2009 20 dan Gujarati: 2006). Pengujian di atas, penentuan
signifikasinya dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0,05 dua sisi. Jika t hitung >
ttabel atau thitung < - t tabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif Ha di
terima, sebaliknya – t tabel ≤ t hitung ≤ ttabel, maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa
alternatif (Ha) ditolak (Suryadi & Purwanto, 2009: 229). Rumus menghitung ttabel
menggunakan Microsoft Excel yaitu dengan cara = Tinv (0,05, df), df = n – k – 1; n
adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel bebas (Ghozali: 2009). Kaidah
pengujian signifikasi menurut program Statistical Product & Service Solution (SPSS).
Jika nilai propababilitas 0,05 ≤ probabilitas siq, maka H0 diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan. Sebaliknya jika nilai propabilitas 0,05 > probabilitas siq, maka
H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan (Riduwan & Kuncoro,2007: 124):
3.7. Uji kelayakan Model Penelitian Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the goodness of an econometric
model atau karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model ekonometrik.
Karakteristik yang diukur sebagaimana merujuk Wirasasmita (2008: 4-5) adalah sebagai
berikut:
1) Theoretical plausibility. Apakah arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan
teori yang menjadi dasar pemikirannya
2) Accuracy of the estimate of the parameters. Apakah estimator parameter hipotesis
akurat (tidak bias) dan signifikan yang ditandai dengan terpenuhinya asumsi analisis
yang dipersyaratkan dan probabilitas kesalah statistic model (ρ-value yang lebih
kecil daripada tingkat signifikasi α = 0,05.
3) Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan
hubungan antar fenomena ekonomi yang ditandai.
4) Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas
perilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinasi yang
tinggi atau bernilai lebih dari 50%.
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
98
4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.4.5. Pengaruh bersama variabel citra organisasi (X1), Penetapan Harga (X2) dan
Kualitas layanan (X3) terhadap Kepuasan (Y)
Secara umum analisis jalur variabel citra organisasi, penetapan harga, dan kualitas
layanan secara simultan terhadap kepuasan mahasiswa dapat dijelaskan pada gambar
dibawah ini:
X1
X2
X3
Y
0,639
0,287
0,003
0,179
-0,52
0,901
-0,64
Sumber: Diolah
Gambar 4.7 Pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel kepuasan (Y)
Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau
koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel kepuasan (Y),
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.21. dibawah ini:
Tabel 4.21
Koefisien Jalur X1, X2, X3 terhadap Y
Variabel Koefisien Jalur
Citra Organisasi (X1) 0,639
Penetapan Harga (X2) 0,287
Kualitas Layanan (X3) 0,003
Sumber: Diolah
Dari tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:
Y = 0,639 X1 + 0,278 X2 + 0,003 X3 + 0,179 ε1
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan asosiatif citra organisasi dengan kepuasan yang besarnya,
sebesar 0,639 (ρYX1)
2. Terdapat hubungan asosiatif penetapan harga dengan kepuasan yang besarnya,
sebesar 0,287 (ρYX2)
3. Tidak ada hubungan asosiatif kualitas layanan dengan kepuasan (ρYX3)
Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (independent) terhadap
variabel terikat (depdendent). Bila koefisien jalur rendah dan angkanya dibawah 0,05
maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah, sehingga dapat dikatakan tidak berarti
atau dapat dihilangkan (Sugiyono, 2011: 302). Dalam hal ini menurut Sugiyono (2011)
beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan pegangan
bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti. Jadi, berdasarkan
koefisien jalur tersebut di atas (X1 = 0,639; X2 = 0, 287) bahwa pengaruh jalur tersebut
ε1 = (R2 = 0,821
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
99
kontribusinya sangat berarti karena koefisien jalurnya di atas 0,05. Sedangkan untuk (X3
= 0,003) koefisien jalurnya dibawah 0,05 maka dianggap rendah.
Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan koefisien jalur antar variabel
penyebab (variable independent). Variabel citra organisasi (X1) dengan besar koefisien
jalurnya adalah 0,639. Merupakan penyebab (variable independent) yang dominan
pengaruhnya terhadap kepuasan mahasiswa. Adapun pengaruh langsung dan tidak
langsung secara bersamaan dari variabel citra organisasi (X1), penetapan harga (X2) dan
kualitas layanan (X3), secara simultan terhadap kepuasan adalah sebagai berikut:
1) Besaran Pengaruh Langsung:
ρ2
YX1 = (0,639) 2
= 0,408
ρ2
YX2 = (0,287) 2
= 0,082
ρ2
YX3 = (0,003) 2
= 0,000
a. Variabel citra organisasi (X1), mempunyai pengaruh terhadap variabel kepuasan
mahasiswa (Y) sebesar 0,408
b. Variabel penetapan harga (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel
kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 0,082
2) Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
X1X2 = 0,639 x 0,901 x 0,287 = 0, 1652
X1X3 = 0,639 x -0,52 x 0,003 = - 0, 0010
X2X3 = 0,287 x -0,64 x 0,003 =- 0, 0006
Adapun besaran pengaruh total koefisien determinasi) dari pengaruh variabel
citra organisasi, penetapan harga secara simultan terhadap kepuasan dinyatakan oleh
besaran koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,821 (82,1%) sedangkan pengaruh
variabel lain di luar model adalah sebesar 0,18 (18%). Untuk lebih jelasnya, dapat di
lihat dalam tabel 4.22. Tabel 4.22.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X1, X2, X3, terhadap Y
Variabel Pengaruh Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Total
Pengaruh Langsung X1 X2 X3 Tdk Langsung
X1 0,408 0,165 - 0,001 0,164 0,572
X2 0,082 0,165 - 0,001 0,164 0,246
X3 0,000 -0,001 -0,001 0,002 0,002
Total Pengaruh
0,821
Sumber: Diolah
4.4.6. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kepuasan
Mahasiswa (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diatas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1, X2, X3 terhadap Y sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel citra organisasi (X1) terhadap
kepuasan mahasiswa (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar
57,2%
ρYXi . rXi Xj . ρyxj
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
100
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel penetapan harga (X2) terhadap
kepuasan mahasiswa (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar
24,6%
3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kualitas layanan (X3) terhadap
kepuasan mahasiswa (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar
2%.
4.4.7. Pengaruh Kepuasan Mahasiswa (Y) terhadap Loyalitas (Z)
Analisis jalur variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap variabel loyalitas (Z) dapat di
lihat dalam gambar 4.8 dibawah ini:
ε2 (R2 = 0,845)
0,392
Sumber: Diolah Gambar 4.8
Pengaruh kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas
Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif
atau koefisien jalur dari variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap variabel loyalitas
(Z) besaran koefisien jalurnya sebesar 0,919. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:
Z = 0,919 Y2 + 0,392 ε2
Adapun besaran pengaruh kepuasan mahasiswa (Y), terhadap variabel Loyalitas
(Z), adalah sebesar 84,5%, sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar
15,5%.
4.4.8. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial dari
variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan dan dampaknya terhadap
Loyalitas Mahasiswa STIH Pertiba Pangkalpinang
Berdasarkan analisis jalur masing-masing sub struktur model yang dilakukan yang telah
ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
X1
X2
X3
Y Z
0,901
-,064
-0,52
Sumber: Diolah
Gambar 4.9. Model Analisis Jalur Secara Gabungan
Y 0,919 Z
ε1 = 0,129 ε2 = 0,392
0,639
0,287
0,003
0,919
R2 = 0,821 R2
= 0,845
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
101
4.5. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian
4.5.1. Pengujian pengaruh secara simultan variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y Tabel 4.23
Pengujian Simultan X1,X2,X3 terhadap variabel Y
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .906a .821 .818 1.552931 1.872
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 2090.205 3 69.6735 288.8911 .000a
Residual 455.791 189 2.412
Total 2545.996 192
Sumber: Diolah
Dari tabel 4.23 diatas, terlihat bahwa F hitung adalah 288,89 dengan tingkat
signifikasi f 0.000a
diperoleh harga F tabel sebesar 2,65 oleh karena F hitung > F tabel
(288,89 > 2,65) atau nilai signifikasi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (α)
maka Ho ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel citra organisasi, penetapan harga dan kualitas layanan secara
simultan terhadap kepuasan mahasiswa.
4.5.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y Tabel 4.24
Pengujian Parsial X1,X2,X3 terhadap variabel Y
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.435 1.111 3.092 .002
Citra_Organisasi .876 .097 .639 8.997 .000
Penetapan_harga .413 .102 .287 4.040 .000
Kualitas_Layanan .001 .013 .003 .103 .918
Sumber: Diolah
1). Pengaruh Parsial Variabel Citra organisasi (X1) terhadap Kepuasan
Mahasiswa (Y)
Pengaruh parsial variabel citra organisasi (X1) terhadap kepusan mahasiswa (Y) perlu
dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai
berikut, Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%.
untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan
menunjukkan nilai t(1) hitung adalah 8,997 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat
kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujain
dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung >
ttabel (8,997 > 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.
Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh dari citra organisasi terhadap kepuasan
mahasiswa secara positif dan signifikan. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur
dimana dapat diketahui besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
102
langsung dan tidak langsung variabel citra organisasi terhadap kepuasan dapat
dinyatakan dengan persamaan jalur: Y = 0,639 X1 + 0,129 ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya citra
organisasi maka akan menimbulkan rasa kepuasan terhadap suatu organisasi atau
perusahaan. Semakin baiknya citra suatu organisasi maka akan memberikan kontribusi
yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan besar pengaruhnya sebesar 57,2
persen. Berdasarkan jawaban responden, bahwa dalam permasalahan citra organisasi,
masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:
kurang nya dilakukan promosi lewat media elektronik maupun media massa. Hal ini
representasikan oleh jawaban responden untuk variabel citra organisasi dengan rata-rata
jawaban responden sebesar 4,51 dan standar deviasi sebesar 0,630 sehingga dapat
dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.
2). Pengaruh Parsial Variabel Penetapan Harga (X2) terhadap Kepuasan
Mahasiswa (Y)
Pengaruh parsial variabel harga (X2) terhadap kepusan mahasiswa (Y) perlu dilakukan
pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai berikut,
Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk
menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan
menunjukkan nilai t (1) hitung adalah 4,040 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat
kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujian
dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung >
ttabel (4,040 > 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak.
Kesimpulan: bahwa terdapat pengaruh dari penetapan harga terhadap kepuasan
mahasiswa secara positif dan signifikan. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur
dimana dapat diketahui besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total
langsung dan tidak langsung variabel penetapan harga terhadap kepuasan dapat
dinyatakan dengan persamaan jalur: Y = 0,287 X2 + 0,129 ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya citra
organisasi maka akan menimbulkan rasa kepuasan terhadap suatu organisasi atau
perusahaan. Semakin baiknya harga (terjangkau biaya kuliah) yang ada maka akan
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan dengan besaran
pengaruhnya sebesar 24,6 persen. Berdasarkan jawaban responden, bahwa penetapan
harga masih terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan
diantaranya: terdapat perbedaan setiap tahun angkatan untuk harga spp mahasiswa. Hal
ini representasikan oleh jawaban responden untuk variabel penetapan harga dengan rata-
rata jawaban responden sebesar 4,51 dan standar deviasi sebesar 0,596 sehingga dapat
dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.
3). Pengaruh Parsial Variabel Kualitas layanan (X3) terhadap Kepuasan
Mahasiswa (Y)
Pengaruh parsial variabel kualitas layanan (X3) terhadap kepuasan mahasiswa (Y) perlu
dilakukan pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistik sebagai
berikut. Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%.
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan
menunjukkan nilai t (1) hitung adalah 0,103 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat
kebebasan (degree of freedom) = n – k – 1 atau 193 – 3 – 1 = 189 dan pengujian
dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973 dikarenakan thitung <
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
103
ttabel (0,103 < 1,973) dan nilai probability signifikansi 0,918 > 0,05 maka Ho diterima.
Kesimpulan: bahwa tidak ada pengaruh dari kualitas layanan terhadap kepuasan
mahasiswa. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui
besaran pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak
langsung variabel penetapan harga terhadap kepuasan dapat dinyatakan dengan
persamaan jalur: Y = 0,003 X3 + 0,129 ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan kurang baiknya kualitas
layanan maka akan menimbulkan rasa ketidapuasan terhadap suatu organisasi atau
perusahaan. Semakin baiknya kualitas layanan yang ada maka akan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan pelanggan, begitu pula sebaiknya jika
kurangnya kualitas layanan yang ada maka tidak memberikan kontribusi yang signifikan
dengan besaran 2 persen. Kepuasan Mahasiswa sudah cukup baik, namun masih
terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:
dikarenakan masih kurang efektif dan dan tidak tepat waktu dalam memberikan
pelayanan serta staf yang kurang ramah kepada mahasiswa. Hal ini representasikan oleh
jawaban responden untuk variabel kepuasan dengan rata-rata jawaban responden
sebesar 4,52 dan standar deviasi sebesar 0,604 sehingga dapat dikategorikan dalam
klasifikasi sangat baik.
4.5.3. Pengujian Pengaruh Variabel Kepuasan Mahasiswa(Y) terhadap Loyalitas
(Z)
Untuk mengetahui variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap loyalitas (Z) perlu
dilakukan hipotesis statistik sebagai berikut: Tabel 4.25
Pengujian Kepuasan Mahasiswa (Y) terhadap Loyalitas (Z)
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .200 .438 .456 .649
Kepuasan .644 .020 .919 32.283 .000
Sumber: Diolah
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan menunjukkan nilai t hitung adalah 32,28 dengan tingkat signifikasi (α) = 5
% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 1,973.
Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (32,28 > 1,973) dan nilai signifikasinya 0,000 <
0,05, maka Ho ditolak. Kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas. Hasil penghitungan analisis jalur
dimana dapat diketahui besaran pengaruh variabel kepuasan mahasiswa (Y) terhadap
loyalitas (Z) dapat dinyatakan dengan persamaan jalur sebagai berikut: Z = 0,919 Y +
0,392 ε2
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan apabila tercapai kepuasan
mahasiswa, maka loyalitas akan semakin baik. Pengaruh kepuasan mahasiswa terhadap
variabel loyalitas mahasiswa memberikan pengaruh yang sangat signifikan dengan
besaran pengaruhnya 84,5% persen. Hal ini memperlihatkan bahwa kepuasan mahasiswa yang ditingkatkan secara terus menerus maka loyalitas akan semakin baik
pula, sedangkan sisanya sebesar 15,5 persen disebabkan oleh pengaruh lain diluar
model. Loyalitas yang di tunjukkan oleh Mahasiswa sudah cukup baik, namun masih
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
104
terdapat beberapa hal yang menjadi kekurangan atau kelemahan diantaranya:
dikarenakan masih kurangnya rasa memiliki terhadap kampus oleh mahasiswa. Hal ini
representasikan oleh jawaban responden untuk variabel kepuasan dengan rata-rata
jawaban responden sebesar 4,50 dan standar deviasi sebesar 0,532 sehingga dapat
dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik
4.5.4. Pengujian Kelayakan Model Penelitian
Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model penelitian telah memenuhi the
goodness of an econommetric model atau karakteristik yang dapat diharapkan
(Wirasasmita, 2008).
1) Theoritical plausability. model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai
dengan ekspetasinya dan teori ekonomi perusahaan, pemasaran, teori kepuasan
konsumen menjadi dasar pemikirannya. Tabel 4.26
Hasil Uji Kesesuaian Teori
Hubungan Antar Variabel Pra
estimasi
Pasca
estimasi
Kesesuaian
1. Pengaruh citra organisasi, penetapan
harga terhadap kepuasan mahasiswa + + Sesuai
2. Pengaruh kepuasan tehadap loyalitas
mahasiswa + + Sesuai
Sumber: Diolah
2) Accuracy of the estimate of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan
estimator koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan. Asumsi analisis
terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-value
< 5 % (p-value = 0,000)
3) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemamapuan yang tinggi dalam
menjelaskan hubungan antar fenomena variabel ekonomi manajemen yang dikaji.
Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ ρ i)
1. Sub Struktur Kesatu
Terdapat pengaruh dari variabel citra organisasi, penetapan harga secara simultan
terhadap kepuasan mahasiswa.
SE Citra Organisasi = 0,097 < ½ (0,639)
SE Penetapan harga = 0,102 < ½ (0,287)
SE Kualitas layanan = 0,013 > ½ (0,003)
2. Sub Struktur Kedua:
Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kepuasan terhadap loyalitas.
dimana: SE kepuasan mahasiswa terhadap loyalitas = 0,20 < ½ (0,919)
3. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang
tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukkan oleh tingginya
koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50 % dengan
perincian sebagai berikut
1) Besaran pengaruh dari variabel citra organisasi, penetapan harga secara
simultan terhadap kepuasan sebesar R2 =
0,821 = 82,1.%
2) Pengaruh variabel kepuasan terhadap loyalitas sebesar R2 = 0,845 = 84,5 %
Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut diatas, maka model ini dapat
digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek, tempat dan waktu yang
berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan dapat
membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen perguruan tinggi.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 1, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
87-106
105
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil uji statistik dan hasil pembahasan penelitian sebagaimana
dikemukakan, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan berdasarkan hasil sebagai
berikut: Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel citra organisasi (X1) terhadap
kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 57,2%, Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel
penetapan harga (X2) terhadap kepuasan mahasiswa (Y) sebesar 24,6%, Adapun
besaran pengaruh parsial dari variabel kualitas layanan (X3) terhadap kepuasan
mahasiswa (Y) sebesar 2% dan Adapun besaran pengaruh kepuasan mahasiswa (Y),
terhadap variabel Loyalitas (Z), adalah sebesar 84,5%, sedangkan pengaruh variabel
lain diluar model (ε2) sebesar 15,5%.
5.2. Saran
Dari kesimpulan sebagaimana dikemukakan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang
mungkin bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan untuk meningkatkan kualitas
dan pengembangan strategi yang lebih baik dengan cara Program Studi Ilmu Hukum
STIH Pertiba Pangkalpinang harus lebih meningkatkan kualitas layanan dan sarana
prasarana agar peserta didik khusunya mahasisawa dapat lebih merasa terpenuhi dalam
mengikuti perkuliahan di kampus, Untuk meningkatkan Kepuasan mahasiswa dengan
mengoptimalkan dan meningkatkan Kualitas Layanan seperti penjadwalan pembagian
Kartu Hasil Studi (KHS) tepat waktu, pelayanan yang ramah dan cepat oleh bagian
Tata Usaha, kelengkapan media pembelajaran dikelas sebagai pendukung dalam
perkuliahan Untuk meningkatkan Loyalitas mahasiswa pihak STIH Pertiba Program
Studi Ilmu Hukum harus meningkatkan citra kampus dengan Meningkatkan peringkat
Status Akreditasi untuk Program Studi Ilmu Hukum dari Akreditasi B menjadi
Akreditasi A, Hasil penelitian ini sekiranya dapat menjadi referensi bagi para peneliti
yang akan melakukan penelitian lebih lanjut. Selain itu juga perlu dilakukan pengkajian
dalam lingkup yang lebih mendalam dan lebih luas lagi dengan menambahkan variabel
bebas dan terikat lainnya untuk di teliti.
DAFTAR PUSTAKA
Aryani, Dwi dan Rosinta, Febrina. (2010). Pengaruh Kualitas Layanan terhadap
Kepuasan Pelanggan dalam Membentuk Loyalitas Pelanggan. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi. Volume 17, Nomor 2 hlm. 114-126.
Akfian Yuda Adhi dan Nina Ernawati. 2012. Pengaruh Dimensi Kualitas Pelayanan
dan Kepercayaan Konsumen Terhadap Kepuasan Konsumen Hotel Candi Indah
Semarang. Jurnal Mahasiswa Q-MAN, Volume I, No. 3, Mei 2012, halaman 44-56.
Arzena, Meigy. (2013) Pengaruh Kepuasan atas Kualitas Pelayanan dan Kepercayaan
Terhadap Loyalitas Nasabah PT. Bank Mandiri Cabang muaro Padang. Jurnal
Manajemen Vol 2, No 02.
Alma Buchari, 2007. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa. Bandung.
Alfabeta. Atmaja, Ni putu cempaka Dharmadewi. 2011. Pengaruh Kualitas Layanan Terhadap
Kepuasan Pelanggan dan Loyalitas Pengguna Jasa Penerbangan Domestik Garuda
Indonesia di Denpasar. Tesis. Universitas Udayana, Bali.
Pengaruh Citra Organisasi, Penetapan Harga ….. Joniansyah Ilhamuddin dan Amri
106
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17.
Badan Penerbit Undip, Semarang.
Hoffman, Douglas k. & Garry John E.G. Bateson. 1997. Essential of Service Marketing.
New Jersey: prentice Hall Inc.
J. Supranto, 2006. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta, PT. Rineka Cipta.
Kotler, Philip & Garry Amstrong. 2008. Principle of Marketing. New Jersey: Prentice
Hall Inc. Jakarta: Erlangga.
Kotler, Philip and Kevin Lane Keller. 2009. Marketing Management. Thirteenth
Edition. Pearson Education, Inc. Alih Bahasa oleh Bob Sabran. 2009. Jakarta:
Erlangga.
Lupiyoadi, Rambat dan A. Hamdani. 2006. Pemasaran Jasa. Edisi 2. Jakarta: Salemba
Empat.
Manullang, Ida. 2008. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pelanggan Jasa
Penerbangan PT. Garuda Indonesia Airlines di Bandara Polonia Medan. Tesis.
Universitas Sumatera Utara, Medan. Diunduh Tanggal 01 Juni 2013 dari situs
world wide web http://repository.usu.ac.id.pdf (secured).
Mula Joseph, Ainur Rofiq. 2010. “The Effect of Customers’ Trust on Commerce: A
Survey of Indonesian Customer B to C Transactions”.
Munusamy Jayaraman, Shankar Chelliah and Hor Wai Mun. 2010.”Service Quality
Delivery and Its Impact on Customer Satisfaction in the Banking Sector in
Malaysia”. Internasional Journal of Innovation, Management and Technology,
Vol. 1, No. 4, October 2010.
Riduwan. 2008. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di
Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.
Tjiptono, Fandy 2008. Strategi Pemasaran. Edisi ketiga. Jogyakarta: Andi.
Wu, C (2011). “The Impact of Hospital Brand Image on servive Quality, Patient
Satisfaction and Loyalty “Journal of Business Management” Vol.5 (12),pp 4873-
4882.
Yamit, Zulian. (2005).Manajemen Kualitas Produk dan Jasa. Edisi Pertama,cetakan
keempat, Penerbit Ekonisia Kampus Fakultas Ekonomi UII Yogyakarta.
Yunus Nek Kamal Yeop, Azman Ismail, Zubrina Ranee dan Salomawati Ishak. 2009.
“Service Quality Dimensions, Perceive Value and Customer Satisfaction: ABC
Relationship Model Testing”. IBEJ Vol.2 Issue No.1 (2009) 01-18.
Yazid. 1999. Pemasaran Jasa Konsep dan Implementasi. Yogyakarta: Ekonesia.
Zeithaml, Valerie & Mary Jo Bitner. 2000. Service Marketing. Singapore: McGraw Hill
Companies.
Zeithaml, 1996. Service Marketing 2nd
edition. Singapore: McGraw Hill Companies.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
107
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PELATIH GURAKLIH/SAKSI TINGKAT NASIONAL
DI BADAN SAKSI PEMILU NASIONAL PARTAI DEMOKRASI INDONESIA
PERJUANGAN
Yulianti Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang
Chandra Suwondo STIE Pertiba Pangkalpinang
Andy Yusfany STIE Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational commitment, training and motivation on the
performance of guraklih/national level witnesses in the national election witnesses' bodies of the
Indonesian democratic party struggle either simultaneously or partially.
The sample size is 52 from the number of 60 national witness trainers in the national election
witnesses of the PDIP party. The research instrument used questionnaires, arranged on a scale of 1-5,
score 1 for very poor responses and a score of 5 for excellent responses. Analysis method using path
analysis (Path analysis). Hypothesis testing using F test (simultaneous) and t test (partial). The result of
this research concludes that there are significant influence of organizational commitment, training and
motivation variable to the performance of the witness trainer either simultaneously or partially, seen
from the coefficient of determination equal to 84 percent.
Keywords: organizational commitment, training , motivation, performance.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelembagaan partai politik merupakan salah satu agenda penting dalam jangka panjang
untuk membangun sistem dan kehidupan kepartaian yang lebih demokratis dan
berkualitas ke depan. Kelangsungan dan kejayaan partai politik dipengaruhi beberapa
sumber daya. Diantara sekian sumber daya politik dalam dunianya partai politik seperti
sumber daya informasi, sumber daya finansial, sumber daya jaringan dan sumber daya
tekhnologi informasi. Adalah sumber daya manusia memegang peranan yang paling
penting dalam berpolitik, organisasi partai politik tidak digerakkan oleh mesin dan
tekhnologi, tetapi oleh manusia. Dengan demikian, cara organisasi partai politik dalam
mendapatkan manusia yang memiliki kemampuan dan integritas tinggi merupakan
tantangan utama dalam hal manajemen organisasi partai politik (Firmanzah, 2008:248).
Organisasi seperti partai politik tidak bisa merekrut pengurus partai dan kadernya
seperti yang dilakukan oleh sektor swasta ketika merekrut pegawainya dan
menempatkan sumber daya yang tepat di tempat yang tepat. Dengan demikian cara
organisasi partai politik dalam mendapatkan manusia yang memiliki kemampuan dan
intergritas tinggi merupakan tantangan utama dalam hal manajemen organisasi partai
politik. Namun bukan berarti partai politik diam dalam menghadapi kenyataan tersebut.
Partai politik relatif telah melakukan investasi sumber daya manusia dan mengupayakan
kepemimpinan politik masa depan melalui upaya rekruitmen, kaderisasi, dan promosi.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) yang meliputi sejumlah subindikator, antara
lain rekrutmen anggota, kaderisasi, promosi, "decision making process" (proses
pengambilan keputusan). Investasi sumber daya manusia partai melalui "training"
(pelatihan), "budgeting" (belanja), "legal drafting" (perancangan peraturan perundang-
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
108
undangan), public speaking (berbicara di depan publik), kewirausahaan, kampanye, dan
manajemen organisasi.
Pada kenyataannya setelah sumber daya manusia yang ada tidak sepenuhnya
sesuai dengan kebutuhan partai. Terdapat gap antara model kaderisasi yang
dipraktikkan dan yang dianggap efektif, seperti pelatihan, pembinaan khusus, dan
penugasan khusus. Hasil survei Kemitraan Partnership tentang Tata Kelola Organisasi
Partai Politik (2008) menunjukkan sebagian besar pengurus partai menyatakan ingin
berkarir hingga menjadi pengurus pusat partai (44,5 persen). Akan tetapi, keinginan
tersebut terkendala oleh masalah senioritas, terbatasnya sumber daya keuangan dan
tidakjelasnya kaderisasi. Data menunjukkan, faktor penghambat utama mencapai posisi
yang diinginkan yaitu dominan senioritas menempati urusan teratas dengan persentase
28,4 persen, diikuti sumber daya keuangan yang terbatas 25,5 persen, kaderisasi tidak
jelas 18,6 persen, tidak disukai pimpinan 8,8 persen.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas dan kemajuan sumber daya
manusia dalam partai politik menjadi kurang menjanjikan. Namun perubahan zaman
telah mendorong setiap pemimpin organisasi untuk memberikan perhatian lebih
terhadap bawahannya jika ingin mendapatkan kinerja yang baik dari mereka. Pemimpin
tidak lagi otoriter dan Dalam era baru kepemimpinan diartikan secara lebih luas, bukan
sekedar kemampuan mempengaruhi, yang lebih penting adalah kemampuan memberi
inspirasi kepada pihak lain, memberikan kesempatan berkembang kepada para kader
muda.
Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan (PDI Perjuangan) pun berbenah dengan
sistem manajemen sumber daya yang ada. Tuntutan era globalisasi telah memberikan
warna baru dalam sistem berbasis teknologi. Dimulai dengan perekrutan, penempatan,
kaderisasi, pelatihan dan peningkatan kapasitas bagi yang memiliki kualitas dan juga
berusaha meningkatkan kemampuan kadernya. Setiap partai politik memiliki cara untuk
memperluas domain dan merekrut kader muda. PDI Perjuangan telah bertekad
memenangkan Pilkada dan Pemilu baik Pemilu Anggota DPR, DPRD Provinsi, dan
DPRD Kabupaten/Kota, Pemilu Presiden dan Wakil Presiden serta Pemilihan Kepala
Daerah dan Wakil Kepala Daerah. Dengan demikian, politik pemenangan Pilkada dan
Pemilu yang hendak ditempuh haruslah berbasis perencanaan, strategi dan implementasi
yang terlembaga, efektif dan komprehensif serta adaptif dengan keseluruhan tahapan
Pilkada dan Pemilu yang berujung pada kemenangan secara otentik dalam Pilkada dan
Pemilu yang berlangsung “luberdanjurdil”, langsung, umum, bebas, rahasia, jujur dan
adil.
Tugas dan tujuan besar yang dimiliki Badan Saksi Pemilu Nasional ini perlu
ditunjang dengan sumber daya manusia yang mumpuni. Sebuah tantangan untuk
merekrut sumber daya manusia dengan visi misi yang sejalan dengan kebutuhan partai.
Suatu badan yang baru terbentuk dengan para kader baru di dalamnya perlu ditanamkan
sebuah komitmen. Agar mereka secara proaktif tergugah untuk melakukan berbagai
tindakan demi tercapainya visi, misi dan tujuan Badan Saksi Pemilu Nasional maka
perlu adanya penanaman komitmen terhadap organisasi secara lebih mendalam. Karena
tidak seperti organisasi profit oriented yang mengikat pegawainya dengan kontrak kerja
yang bersifat profesional, organisasi politik mengikat pada kadernya dengan visi misi
organisasi politik.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.
Sedangkan O’Reilly dalam Djati dkk. (2003) menyatakan bahwa “Komitmen organisasi
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
109
secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk
keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi”. Seperti
yang dikatakan oleh Dongoran (2001) dalam Koesmono (2007); semakin tinggi
kepercayaan seorang manajer kepada bawahannya dapat meningkatkan Komitmen
organisasi yang bersangkutan dan tingkat kepuasan karena dilibatkan dalam
pengambalian keputusan, sehingga dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Dari pengertian tersebut jelas bahwa komitmen seorang kader sangat dibutuhkan
dalam partai. Kader yang memiliki komitmen tinggi terhadap partainya akan melakukan
pekerjaan dan tugas secara optimal dan lebih bertanggung jawab sehingga dengan
komitmen tersebut kader dapat membantu memperlancar partai mencapai tujuannya.
Komitmen organisasi para kader partai tidak dapat tumbuh dan berkembang begitu saja,
harus dipupuk dan ditingkatkan terus menerus. Dengan adanya komitmen yang tinggi,
seorang kader akan mencintai pekerjaan dan tugasnya dan mampu bekerja dengan rasa
penuh tanggung jawab. Komitmen yang tinggi akan memacu kader bekerja sebaik
mungkin sehingga produktivitas dapat meningkat dan tujuan partai dapat tercapai. Maka
dari itu komitmen yang tinggi sangat penting bagi suatu partai untuk pencapaian tujuan
yang sesuai dengan yang diharapkan.Mengingat betapa pentingnya suatu komitmen
dalam berorganisasi maka tidaklah berlebihan jika komitmen tersebut harus
dibangun, dipelihara dan ditingkatkan. Salah satu cara memperkuat komitmen kader dan
pengurus partai dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilkan
teknis para kader dan pengurus BSPN itu sendiri dengan cara pelatihan dengan beberapa
tahapan.
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang
mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan
pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan
dalam tugas mereka saat ini. Dalam rangka mendayagunakan dan mengefektifkan kerja
Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara, meningkatkan
kompetensi, keterampilan, dan progresivitas kerja Pelatih Guraklih/Saksi untuk
menjalankan tugas Partai dalam menyiapkan Guraklih/Saksi, Badan Saksi Pemilu
Nasional (BSPN) mengadakan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi atau dikenal dengan
TOT (Training of Trainer) dengan tujuan memastikan pengurus Badan Saksi Pemilu
Nasional di daerah dan Badan Saksi Pemilu Nasional Cabang memiliki keterampilan
teknis untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik sesuai dengan yang
ditargetkan. Pelaksanaan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi (TOT) merupakan bagian
dari kerja Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara secara
terstruktur, sistematis dan masif yang dilaksanakan oleh Badan Saksi Pemilu Nasional
(BSPN).
Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi dilaksanakan dalam rangka mendayagunakan
segenap sumberdaya partai dan mengefektifkan kerja Pengorganisiran Guraklih/Saksi,
Pengawalan dan Pengamanan Suara secara berjenjang. Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi
dilaksanakan berpedoman pada buku panduan pedoman kerja Pengorganisiran Saksi
dan Pengamanan Suara Pilkada Serentak.
Dalam pelaksanaannya terdapat beberapa perubahan format kegiatan dari yang
direncanakan, menyesuaikan dengan perkembangan dan situasi yang terjadi di
lapangan; terutama terkait dengan kesiapan daerah dan cabang dalam hal waktu dan
sumberdaya yang ada. Sejak didirikan pada tahun 2015 sampai dengan akhir 2016,
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
110
Badan Saksi Pemilu Nasional secara berjenjang telah melaksanakan Pelatihan Pelatih
Guraklih/Saksi, baik tingkat Daerah maupun tingkat Cabang, di seluruh Indonesia
dengan jumlah peserta di tahun 2015 adalah sebanyak 1.063 orang dan di tahun 2016
sebanyak 764 orang.
Seperti yang dijelaskan sebelumnya Kendala dari pemahaman tentang keberadaan
Badan Saksi Pusat Nasional sebagai badan baru, rekrutmen dan seleksi calon pelatih
saksi, kesiapan daerah melaksanakan kegiatan sesuai jadwal menjadi tantangan terus
menerus yang harus senantiasa diperbaiki. Beberapa pelatihan yang dilaksanakan belum
maksimal karena sumber daya manusia yang tersedia belum sesuai syarat yang diajukan
namun dipaksakan untuk mengikuti kegiatan pelatihan karena tidak ada pilihan lain.
Selain itu, dari dalam diri para peserta pelatihan terkadang masih ada yang terpaksa
mengikuti pelatihan karena ditugaskan oleh partai, belum ada rasa ingin berkembang
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai seorang pelatih saksi.
Boleh dikatakan motivasi pribadi para pelatih saksi dalam mengikuti Pelatihan
Pelatih akan berefek pada hasil kinerja mereka. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin
yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Menurut Uno (2007), motivasi
dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang
diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan
dancita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan
dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk
megeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan- tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual
(Robbins, 2008). Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri
seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain
faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individuseperti pembawaan individu,
tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau dan keinginan atau harapan masa depan.
Sedangkan faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individuterdiri dari
lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi
atau tugas serta dorongan atau bimbingan atasan.
Oleh sebab itu, bila perumusan kebijaksanaan motivasi telah tepat, baik dalam
aspek keadilan maupun kelayakannya maka para pelatih akan merasa puas dan
termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan
pencapaian partai, para pelatih akan dengan sendirinya melakukan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak
terpenuhi akan menyebabkan para pelatih akan mengeluh, menimbulkan ketidakpuasan
kerja kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja yang pada gilirannya
menyebabkan prestasi kerja para pelatih akan merosot pula. Dengan kata lain, suatu
sistem motivasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi, sehingga memungkinkan untuk memperoleh, memelihara dan
memperkerjakan sejumlah orang yang produktif bagi kepentingan partai sekarang dan
nanti. Ketika pemberian motivasi berjalan dengan lancar dan sesuai dengan
perencanaannya, maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan terjadi adalah
peningkatan kinerja para pelatih. Ketika kinerja yang diharapkan telah tercapai maka
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
111
partai dapat mengukur sejauh mana peningkatan kinerja yang mereka capai secara
maksimal dan tujuan partai akan terpenuhi.
Badan Saksi Pemilu Nasional merupakan sebuah badan yang belum terlalu
dikenal dan bergerak di bidang teknis pemenangan elektoral sehingga perlu membangun
kesadaran mengenai visi misi badan ini agar tercipta komitmen terhadap organisasi agar
pelatihan yang diikuti tidak sia-sia, dan terdapat motivasi untuk berkembang dan
berkarya di badan yang terbilang masih muda ini. Komitmen organisasi, pelatihan dan
motivasi adalah beberapa faktor yang mempengaruhi hasil kinerja para pelatih secara
langsung. Kinerja para pelatih ini dapat dilihat dari hasil pelatihan saksi selama
pemilukada serentak tahun 2015 dan 2017.
Penilaian ini diharapkan dapat memberi pembelajaran bersama bagi seluruh
BSPN Daerah dan Cabang yang akan melaksanakan Pilkada Serentak Tahun 2017.
Badan Saksi Pemilu Nasional menilai secara umum kinerja pengornganisiran saksi dan
pengamanan suara dalam melaksanakan agenda Pilkada 2017 di masing-masing daerah
masih kurang, salah satu hal yang menjadi masalah pokok adalah lemahnya dukungan
sumber daya dari struktur Partai dalam mendorong optimalisasi kerja-kerja
pengorganisiran saksi dan pengamanan suara.
Para pelatih di Badan Saksi Pemilu Nasional di tingkat daerah dan cabang
selama terbentuknya BSPN telah dinilai kinerja nya dalam sebuah sistem monitoring
dan evaluasi. Karena evaluasi yang dilakukan belum dilakukan secara mendalam
sehingga sehingga tidak terdata seberapa banyak jumlah pelatih saksi yang memiliki
kapasitas sebagai tenaga pelatih saksi yang mumpuni. Pelaksanaan Monitoring dan
Evaluasi bertujuan untuk memastikan seberapa jauh BSPN Daerah dan Cabang telah
melaksanakan program kegiatan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan BSPN
Pusat. Kesesuaian pelaksanaan program Daerah dan Cabang Partai dengan panduan
yang ditetapkan merupakan bentuk standarisasi dari kerja pengorganisiran saksi dan
pengamanan suara. Sebagai menjadi acuan dalam mempertajam langkah-langkah
pengorganisiran saksi dan pengamanan suara di masa mendatang.
Di sisi lain, tantangan elektoral yang sudah di depan mata adalah tahapan Pilkada
Serentak 2018 yang sudah dimulai. Dalam Pilkada serentak 2018, akan ada 171 daerah
yang melaksanakan Pilkada yang terdiri atas 17 Provinsi dan 154 Kabupaten/Kota,
namun keseluruhannya akan melibatkan 381 Kabupaten/Kota, artinya Pilkada Serentak
2018 melibatkan hampir seluruh Kabupaten/Kota di Indonesia. Situasi ini, selain
dianggap sebagai tantangan, harus dilihat sebagai momentum Partai untuk menyiapkan
tenaga-tenaga kader yang terampil dan mumpuni dalam hal pengorganisiran saksi,
pengawalan dan pengamanan suara untuk kepentingan Pemilu Serentak 2019 yang tidak
lama lagi.
Oleh sebab itu, dengan adanya evaluasi terhadap kepungurusan BSPN Daerah dan
Cabang, terutama kepada BSPN Daerah dan Cabang selama ini bagaikan “organisasi
papan nama” alias tidak bekerja dengan serius dalam melakukan kerja pengorganisiran
saksi. Bagi BSPN Daerah dan Cabang yang telah bekerja, tetap diperlukan Peningkatan
kemampuan dan keterampilan teknis pengurus BSPN adalah keharusan, hal ini dapat
dilakukan dengan melaksanakan pendampingan langsung. untuk memperbaiki keadaan
dan membuka pintu selebar-lebarnya untuk pengembangan diri yang selaras dengan visi
misi partai maka para pelatih saksi yang memiliki kemampuan dan potensi untuk
mengemban tanggung jawab yang lebih besar diberikan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya pada kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis
(Upgrading) Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
112
Badan Saksi Pemilu Nasional di tingkat Pusat memandang penting
“penyeragaman” kemampuan teknis Pelatih Gurkalih/Saksi sebagai penempa ujung
tombak kemenangan Saksi di lapangan, dalam kegiatan Pelatihan Guraklih/Saksi
tingkat Nasional atau disebut juga dengan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih
Guraklih/Saksi Tahun 2017. Selain itu, kegiatan ini dimaksudkan untuk mendorong
kemampuan bagi BSPN Daerah dan Cabang agar memiliki tenaga Pelatih
Guraklih/Saksi yang memadai, baik dan segi kuantitas dan kualitas, serta siap
ditugaskan sebaga Pelatih Pelatihan Guraklih/Saksi tingkat Daerah di beberapa Provinsi
yang menghadapi Pilkada. Jika pada pelaksanaan Pilkada Serentak 2015 dan 2017,
belum dilakukannya rekrutmen, pelatihan, dan penugasan Guraklih, maka sesuai
keputusan Rapat Kerja Nasional (Rakernas) PDI Perjuangan II di Bali pada Mei 2017
yang lalu, BSPN secara berjenjang ditugasi melakukan pengorganisiran Guraklih
tersebut.
Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017 memberikan
kesempatan kepada para pelatih dari tingkat cabang (kabupaten/kota) dan tingkat daerah
(provinsi) menjadi pelatih tingkat nasional apabia lulus dengan standar nilai yang telah
ditetapkan. Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi Tahun 2017 diikuti
oleh para pelatih saksi yang sudah pernah mengikuti pelatihan pelatih (ToT). Di
samping itu, kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih Guraklih/Saksi
dimaksudkan untuk mendorong kemampuan bagi BSPN Daerah dan Cabang agar
memiliki tenaga Pelatih Guraklih/Saksi yang sesuai dengan kebutuhan partai.
Para pelatih yang memenuhi kualifikasi untuk mengikuti acara tersebut tidak
terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja mereka selama menjadi pelatih
saksi yaitu komitmen terhadap organisasi, pelatihan yang di dapat selama menjadi
pengurus BSPN sehingga bisa menjadi Pelatih Guraklih/Saksi dan motivasi yang
diperoleh dan timbul dari dalam pribadi para Pelatih Guraklih/Saksi.
Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi hubungan antara komitmen
organisasi, pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pelatih saksi dan implikasinya
terhadap peningkatan kapasitas teknis para pelatih saksi di Badan Saksi Pemilu
Nasional PDI Perjuangan. Diharapkan penelitian ini memberikan kontribusi Kebijakan
berupa aturan tertulis yang merupakan keputusan formal organisasi yang bersifat
mengikat, yang mengatur perilaku dengan tujuan untuk menciptakan tata nilai baru
dalam masyarakat. Kebijakan yang baik merupakan cerminan dari suatu organisasi
untuk menginterpretasikan dan mengoptimalkan keadaan agar menjadi lebih baik pada
masa selanjutnya. Sehingga dengan informasi dari penelitian ini dapat membantu Badan
Saksi Pemilu Nasional PDI Perjuangan dalam penyusunan kebijakan maupun tindakan
yang lebih baik, yang lebih memperhatikan perilaku sumber daya manusia yang ada
dalam mencapai visi dan misi partai.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.1. Komitmen Organisasi
Menurut Triana (2015:120) “Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu beserta tujuannya dan berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Menurut Mowday (1979) mengatakan
bahwa “Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap
nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Dalam arti lain komitmen organisasi
berarti bahwa suatu keadaan dimana anggota organisasi tersebut mempunyai loyalitas
yang tinggi terhadap organisasi tersebut”.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
113
Sopiah (2008:157) mengemukakan terdapat tiga komponen yang mempengaruhi
komitmen organisasi, sehingga pegawai untuk tetap berada di organisasi atau
meningkatkan organisasi, yaitu: Komitmen Afektif (Affective Commitment),
menunjukan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-
nilai yang ada agar tujuan dan keinginan untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan karena adanya: karakteristik
individu, karakteristik struktur organisasi, signifikasi tugas, berbagai keahlian, umpan
balik dari pemimpin dan keterlibatan dalam manajemen, umur dan lama masa kerja di
organisasi sangat behubungan positif dengan komitmen afktif. Karyawan yang memiliki
komitmen afektif cenderung untuk tetap dalam suatu organisasi karena mereka
mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi. Komitmen
Berkesinambungan (Continuance Commitment) Merupakan komitmen yang didasari
atas kekhawatiran seorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini
dalam organisasi, seperti gaji, fasilitas dan lainnya. Hal-hal yang menyebabkan adanya
komitmen berkesinambungan antara lain adalah umur, jabatan dan berbagai fasilitas
serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi
pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
Komitmen Normatif (Normative Commitment) Menunjukan tanggungjawab moral
karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini
adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi
dengan sesame atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan
atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respect sosial, budaya atau agama.
Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan membuka jalan evaluasi positif atau negatif
yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya. Menurut
Mangkuprawira (2011:247) indikator-indikator komitmen yang dapat dilihat pada
pegawai adalah: Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan tujuan
organisasi, Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja sesuai dengan standar yang
ditetapkan organisasi, Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya
pegawai yang bersangkutan dan mutu produk, dan Berkomitmen dalam
mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
2.2. Pelatihan
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2009, p16), pelatihan (training) merupakan bagian dari
suatu proses pendidikan, yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau
keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Veithzal Rivai (2010, p226)
mengemukakan dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan
yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang
menunjang. Pelatihan berhubungan dengan menambah pengetahuan keterampilan dan
kecakapan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Istilah pelatihan ini digunakan untuk
menunjukkan setiap proses keterampilan atau kecakapan dan kemampuan para pegawai,
sehingga mereka lebih baik menyesuaikan dengan lingkungan kerja yang mereka geluti.
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk
terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya
masing-masing. Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu
kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan, Hariandja (2002:169), yaitu: Pelatihan
harus membantu pegawai menambah kemampuannya, Pelatihan harus menghasilkan
perubahan dalam kebiasaaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerjaan,
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
114
dalam informasi, dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-harinya, dan
Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.
Melalui pelatihan, karyawan dapat terbantu mengerjakan dan menyelesaikan
pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karier karyawan dan dapat
membantu mengembangkan tanggung jawabnya pada saat ini maupun di masa
mendatang. Sehingga ada beberapa alasan mengapa pelatihan harus dilakukan atau
menjadi bagian yang sangat penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Mangkunegara (2006:55) alasan-alasan Dilaksanakan pelatihan, diantaranya
sebagai berikut: Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat memerlukan
pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturanaturan, dan pedoman kerja yang ada pada
organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka perlu memahami
kewajibankewajiban,hak dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya, dan Adanya
penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,
banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan
kantor yang digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan
pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya.
2.2.1. Motivasi
Definisi motivasi adalah sebuah dorongan atau alasan yang mendasari semangat dalam
melakukan sesuatu. Motivasi adalah hal-hal yang menimbulkan dorongan, dan motivasi
kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu dorongan. Pemberian
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Thoha (2004: 206) mengatakan bahwa perilaku manusia itu hakekatnya adalah
berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya
di rangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Motivasi, kadang-kadang
istilah ini dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya, seperti misalnya
kebutuhan, keinginan, dorongan, semangat atau impuls. Teori motivasi menurut Robbin
(2003:208) yang mengatakan bahwa suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas,
arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Sementara
motivasi umum bersangkutan dengan upaya ke arah setiap tujuan.
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007: 19) adalah disebabkan adanya
kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk
berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh
dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang. Setiap manusia
dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya.
Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai
kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan
adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk
memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
2.2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau
remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
115
b. Otoritas (wewenang), Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin , Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
bekerja.
d. Inisiatif , Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
2.2.1.2. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2.1.3. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
Berdasarkan Panduan BSPN Pusat, tahapan dalam melakukan monitoring dan
evaluasi terhadap saksi di BSPN Daerah dan BSPN Cabang, mulai dari saksi TPS,
Koordinator Saksi TPS Desa/Kelurahan, Saksi PPK, Sakai KPU kabupaten/Kota dan
Saksi KPU Provinsi adalah sebagai berikut:
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
116
1. Monitoring dan Evaluasi dilakukan terhadap kinerja saksi sebagai:
a. Peserta Pelatihan
b. Peserta dalam berbagai kegiatan pembinaan saksi
c. Bagian dari Guraklih
d. Pemantau Pelaksanaan Tahapan Pilkada dan Pemilu
e. Saksi pada saat pemungutan, penghitungan suara, dan
f. rekapitulasi penghitungan suara
2. Bagian dari tim dalam proses pengamanan suara Monitoring dilakukan dengan cara
instruksi berjenjang dari BSPN sesuai dengan Panduan Tugas Saksi
Akibat perkembangan di lapangan dan bergesernya jadwal dan agenda program,
proses monitoring dan evaluasi, difokuskan pada beberapa hal, mempertimbangkan
dinamika yang berkembang di lapangan yaitu:
1. Syarat formal pembentukan BSPN Daerah dan Cabang, terbitnya SK pembentukan BSPN sesuai tingkatan.
2. Kelengkapan Data Kepemiluan seperti DPT dan data jumlah TPS
3. Proses rekrutmen dan seleksi saksi sesuai panduan BSPN Pusat
4. Pelaksanaan Pelatihan Saksi sesuai Panduan BSPN Pusat
5. Penempatan saksi sesuai Panduan BSPN Pusat
6. Pemahaman sistem teknologi informasi pemungutan, penghitungan dan rekapitulasi sesuai dengan Panduan BSPN Pusat
7. Penyiapan Kamar Hitung sesuai dengan Panduan BSPN Pusat.
8. Kejelasan dana saksi.
Hubungan Komitmen organisasi dengan kinerja
Mowday (1979) mengatakan bahwa “Komitmen organisasi merupakan keyakinan dan
dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Dalam arti
lain komitmen organisasi berarti bahwa suatu keadaan dimana anggota organisasi
tersebut mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut”
Sopiah (2008:157) mengemukakan terdapat tiga komponen yang mempengaruhi
komitmen organisasi, sehingga pegawai untuk tetap berada di organisasi atau
meningkatkan organisasi, yaitu: Komitmen Afektif (Affective Commitment),
menunjukan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-
nilai yang ada agar tujuan dan keinginan untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan karena adanya: karakteristik
individu, karakteristik struktur organisasi, signifikasi tugas, berbagai keahlian, umpan
balik dari pemimpin dan keterlibatan dalam manajemen, umur dan lama masa kerja di
organisasi sangat behubungan positif dengan komitmen afktif. Karyawan yang memiliki
komitmen afektif cenderung untuk tetap dalam suatu organisasi karena mereka
mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.
Komitmen Berkesinambungan (Continuance Commitment) Merupakan
komitmen yang didasari atas kekhawatiran seorang terhadap kehilangan sesuatu yang
telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti gaji, fasilitas dan lainnya. Hal-hal
yang menyebabkan adanya komitmen berkesinambungan antara lain adalah umur,
jabatan dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini
akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan
yang diperoleh karyawan. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Menunjukan
tanggungjawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
117
timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesame atau munculnya kepatuhan yang permanen
terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respect sosial,
budaya atau agama.
Sikap yang berkaitan dengan pekerjaan membuka jalan evaluasi positif atau
negatif yang dipegang para pegawai mengenai aspek-aspek dari lingkungan kerjanya.
Menurut Mangkuprawira (2011:247) indikator-indikator komitmen yang dapat dilihat
pada pegawai adalah: Komitmen pegawai untuk membantu mencapai visi, misi dan
tujuan organisasi, Melaksanakan pekerjaan dengan prosedur kerja sesuai dengan standar
yang ditetapkan organisasi, Memiliki komitmen dalam mengembangkan mutu sumber
daya pegawai yang bersangkutan dan mutu produk, dan Berkomitmen dalam
mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
Hipotesis1: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Pelatih Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
Hubungan Pelatihan organisasi dengan kinerja
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu,
proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara
sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan pengetahuan yang spesifik
dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam tugas mereka saat ini.
Dalam rangka mendayagunakan dan mengefektifkan kerja Pengorganisiran
Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suara, meningkatkan kompetensi,
keterampilan, dan progresivitas kerja Pelatih Guraklih/Saksi untuk menjalankan tugas
Partai dalam menyiapkan Guraklih/Saksi, Badan Saksi Pemilu Nasional (BSPN)
mengadakan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi atau dikenal dengan TOT (Training of
Trainer) dengan tujuan memastikan pengurus Badan Saksi Pemilu Nasional di daerah
dan Badan Saksi Pemilu Nasional Cabang memiliki keterampilan teknis untuk
mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik sesuai dengan yang ditargetkan.
Pelaksanaan Pelatihan Pelatih Guraklih/Saksi (TOT) merupakan bagian dari kerja
Pengorganisiran Guraklih/Saksi, Pengawalan dan Pengamanan Suarasecara terstruktur,
sistematis dan masif yang dilaksanakan oleh Badan Saksi Pemilu Nasional (BSPN).
Hipotesis 2: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pelatih
Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
Hubungan Motivasi terhadap kinerja
Proses terjadinya motivasi menurut Zainun (2007: 19) adalah disebabkan adanya
kebutuhan yang mendasar. Dan untuk memenuhi kebutuhan timbullah dorongan untuk
berperilaku. Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh
dorongan, maka orang itu sedang mengalami hal yang tidak seimbang. Setiap manusia
dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas dalam memenuhi kebutuhannya.
Oleh sebab itu proses motivasi akan terus berlangsung selama manusia mempunyai
kebutuhan yang harus dipenuhi. Pada dasarnya proses terjadinya motivasi menunjukkan
adanya dinamika yang terjadi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar dan untuk
memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
118
Boleh dikatakan motivasi pribadi para pelatih saksi dalam mengikuti Pelatihan
Pelatih akan berefek pada hasil kinerja mereka. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin
yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Menurut Uno (2007), motivasi
dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang
diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan
dancita-cita; penghargaan dan penghormatan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan
dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk
megeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan- tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual
(Robbins, 2008). Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis dalam diri
seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut antara lain
faktor Intern (Internal) berasal dari dalam diri individuseperti pembawaan individu,
tingkat pendidikan, pengalaman masa lampau dan keinginan atau harapan masa depan.
Sedangkan faktor Ekstern (Eksternal) yang berasal dari luar diri individuterdiri dari
lingkungan kerja, pemimpin dan kepemimpinannya, tuntutan perkembangan organisasi
atau tugas serta dorongan atau bimbingan atasan.
Hipotesis 3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pelatih Saksi
Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan instrumen penelitian,analisis
data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
diterapkan.
Jenis penelitian dengan metode kuantitatif yang dipilih adalah metode survei.
Metode survei merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data
yang terjadi pada masa lalu atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat, karakteristik,
perilaku, hubungan variabel, dan untuk pengujian beberapa hipotesis tentang variabel
sosiologis dan psikologis dari sampel yang diambil dari populasi tertentu, teknik
pengumpulan data dengan pengamatan (wawancara atau Kuesioner) yang mendalam
dan hasil penelitian cendrung untuk digeneralisasikan. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada respoden atau dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu denganpasti variabelyang akan diukur
dan tahu yang diharapkan dari responden.
3.2. Populasi, Sampel, Besar Sampel Dan Metode Pengambilan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah perserta Upgrading Pelatih Saksi dan Guraklih
angkatan pertama tahun 2017 sebanyak 163 orang yang tersebar di 29 provinsi di
Indonesia dan yang masih aktif sampai sekarang masih 60 peserta.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
119
3.3. Sampel
Untuk memperoleh data penelitian yang representatif, maka penentuan data dalam
penelitian ini dilakukan melalui teknik penarikan sampel. Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Purposive sampling
adalah penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiono:2010). Sampel dalam
penelitian ini diambil dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut:
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁.𝑑2
= 60
1+ 60.(0,05)2 = 60
1,15 = 52,17
= 52 (sampel dibulatkan)
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolelir.
Kriteria-kriteria yang ditetapkan peneliti adalah sebagai berikut:
1. Mengikuti Peningkatan Kapasitas Pelatih Saksi/Guraklih
2. Lulus dalam Peningkatan Kapasitas Pelatih Saksi/Guraklih
3. Aktif dalam kegiatan-kegiatan yang diinstruksikan BSPN Pusat
3.4. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel
Menurut Masri (2003) dalam Riduwan (2008:182) mendefinisikan opersional
variabel sebagai unsur penelitian yang memberitahu sebagaiman cara mengukur
variabel. Jadi definisi opersional variabel adalah petunjuk pelaksanaan bagaimana
menjelaskan dan mengukur suatu variabel yang sedang diteliti. Adapun definisi
operasional dalam penelitian adalah:
1. Komitmen organisasi (X1) adalah komitmen yang dimiliki oleh pelatih saksi
terhadap Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.
2. Pelatihan (X2) adalah pelatihan yang diterima pelatih saksi di Badan Saksi Pemilu
Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.
3. Motivasi (X3) adalah motivasi yang mendorong pelatih saksi mengikuti kegiatan di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.
4. Kinerja Pelatih Nasional (Y) adalah kinerja yang dihasilkan pelatih nasional selama
berada di Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
120
Tabel 3.1.
Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala Pengu-
Kuran
1 2 3 4
Variabel
Indenpenden (X1)
Komitmen
organisasi
1. Komitmen afektif
(affective
commitment)
2. Komitmen
berkelanjutan
(continuance
commitment)
3. Komitmen normatif
(normative
Commitment)
1. Sikap menyukai organisasi
2. Terlibat dalam kegiatan organisasi
3. Peduli terhadap masalah yang terjadi
dalam partai
4. Anggota merasa rugi apabila
meninggalkan partai
5. Kesetiaan pada partai
6. tugas menjadi perioritas utama
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Variabel
Indenpendent
(X2), Pelatihan
1. Instruktur
2. Peserta
3. Materi
4. Metode
5. Tujuan
6. Sasaran
1. Mampu menyampaikan materi
pelatihan
2. Mampu mengidentifikasi kebutuhan
karyawan
3. Syarat peserta pelatihan
4. Memiliki semangat untuk mengikuti
pelatihan
5. Materi disesuaikan dengan kebutuhan
6. Materi sesuai dengan tujuan perusahaan
7. Metode Pelatihan
8. Hasil pelatihan
9. Dapat meningkatkan kinerja
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Variabel
Indenpenden
(X3), Motivasi
1. Kebutuhan akan
berprestasi
2. Kebutuhan akan
berafiliasi
3. Kebutuhan akan
berkuasa
1. Dorongan untuk unggul
2. Penghargaan
3. Membina hubungan yang harmonis
4. Bekerja sama
5. Usaha menjadi pemimpin
6. Usaha untuk memimpin
7. Mampu mempengaruhi rekan
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Variabel tetap
Kinerja Pelatih
Saksi Pelatih (Y)
1. Jumlah pekerjaan
2. Kualitas Pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
5. Kemampuan kerja
sama
1. Hasil kerja
2. Ketelitian dalam menjalankan instruksi
3. Ketepatan waktu kerja
4. mampu bekerja sama dengan rekan
sekerja lainnya
Ordinal
ditingkatkan
ke interval
Sumber: Diolah dari penelitian terdahulu.
3.5. Teknik Analisis Data
3.6.1. Uji Instrumen Data
a. Uji validitas
Uji validitas diperlukan untuk mengukur seberapa valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas
menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
121
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah menguji apakah hasil kuesioner dapat dipercaya atau tidak.
Pengujian reliabilitas instrument dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.
Secara internal reliabilitas instrument dapat diuji dengan menganalisis konsestensi butir-
butir yang ada pada instumen dengan teknik tertentu. Secara eksternal dapat dilakukan
dengan test retest (stability). Equivalent, dan gabungan keduanya.
c. Normalitas
Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual data berdistribusi normal
atau tidak. Residual data berdistribusi normal jika:
1. Grafik histogram, jika hasil grafik berbentuk simetris tidak menceng ke kanan ke
kiri
2. Grafik normal probility plot titik-titiknya menyebar berhimpit disekitar diagonal.
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknis analisis jalur, yang pertama tahun
1920an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright dalam Riduwan & Kuncoro (2011: 1).
Model analisis jalur yaitu digunakan untuk analisis pola hubungan antara variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Analisis jalur
digunakan untuk menguji model hubungan variabel yang berbentuk sebab-akibat
(causing modeling). Dengan demikian dalam model hubungan antara variabel tersebut,
terdapat variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat).
Analisis jalur merupakan model struktur yang bertujuan untuk menguji besarnya
sumbangan (kontribusi) yang ditujukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur
dari hubungan kausal variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y). Teknis analisis ini
dipilih karena secara hipotesis model hubungan antar variabel merupakan model kausal
yang terdekomposisi ke dalam 2 (tiga) sub structural hubungan. Demikian pula karena
pertimbangan arah pembahasan kedua kontribusi pengaruh, baik pengaruh langsung
maupun tidak langsung, serta perbandingan dalam penentuan variabel dominan.
Analisis jalur (path analysis) merupakan analisis statistic parametik yang mensyaratkan
skala minimal interval, sehingga data ordinal hasil kuesioner perlu dinaikkan skalanya
menjadi skala interval. Penaikan skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap
item per variabel berdasarkan skor ordinal responden.
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian, maka model diagram jalur dapat
dilihat pada gambar 3.1. berikut ini:
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
122
Gambar 3.1. Model Diagram Jalur secara gabungan
Sumber: Diolah peneliti dari teori dan penelitian
Berdasarkan model diagram jalur sub-sruktur 1 tersebut di atas, maka dapat dirumuskan
persamaannya sebagai berikut:
Y1 = ρY1X1 + ρY1X2 + ρY1X3 + +ρY1Ɛ1
ρY1X1 = koefisien jalur X1 terhadap Variabel Y1
ρY1X2 = koefisien jalur X2 terhadap Variabel Y1
ρY1X3 = koefisien jalur X3 terhadap Variabel Y1
ρZY= Koefisien jalur Z terhadap variabel Y1
RY1X1X2X3= R square X1,X2,X3 Terhadap Y
Ɛ (1,2,3,) = Residual
4.6.2. Uji Hipotesis
a. Uji Anova atau Uji f
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikan (overall
significance) melalui uji stratistik f. Uji statistik f adalah untuk menunjukan apakah
semua variabel X1, X2..., Xn yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara
simultan terhadap variabel Y (Ghozali, 2009:20 dan Gujarati:2006). Pengujian diatas,
penentuan signifikasinya dilihat melalui tabel f, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika fhitung
>ftabel maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, sebaliknya
jika fhitung ≤ ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak
(Ghozali, 2009:17).
b. Uji Signifikan atau Individu (Uji t)
Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikan parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X lainnya
konstan (Ghozali, 2009:20 dan Gujarati, 2006). Pengujian diatas, penentuan signifikan
dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) 0,05 dua sisi, jika thitung > ttabel atau thitung < -
ttabel maka hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika
–ttabel ≤ thitung ≤ ttabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak
(Suharyadi dan Purwanto, 2009:229).
Kinerja pelatih
(Y)
komitmen organisasi
(X1)
Pelatihan(X2)
Motivasi (X3)
ρY1X
1
ρY1X2
ρY1X
3
ρY1Ɛ1
rx1x2
rx2x3
rx1x3
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
123
4.7. Uji Kelayakan Model Penelitian
Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the googness of an economic model
atau karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model ekonometrik. Karakteristik
yang diukur merujuk Wirasasmita (2008:4-5) adalah sebagai berikut:
1. Theorotical plausibility. Arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan teori yang
menjadi dasar pemikirannya.
2. Accuracy of estimates of parameters. Apakah estimator parameter hipotesis akurat
(tidak bias) dan signifikan yang ditandai terpenuhinya asumsi analisis yang
dipersyaratkan dan probalitas kesalahan statistik model (p-value) yang lebih kecil
daripada tingkat signifikansi α= 0,05.
3. Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan
hubungan antar fenomena ekonomi yang ditandai dengan standard error of
estimations yang rendah (lebih kecil dari ½ kali nilai estimator).
4. Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas
perilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinan yang
tinggi atau bernilai lebih dari 50%.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.3.2.1. Hubungan antara variabel motivasi (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3),.
Terdapat dugaan yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
faktor–faktor motivasi, Pelatihan, motivasi, hubungan diantara keempat
variabel bebas tersebut dapat di lihat tabel 4.12 sebagai berikut:
Tabel. 4.12
Hubungan antara variabel motivasi, Pelatihan dan motivasi
komitmen Pelatihan MOTIVASI
komitmen Pearson Correlation 1 .065 .872**
Sig. (2-tailed) .645 .000
N 52 52 52
PELATIHAN Pearson Correlation .065 1 .048
Sig. (2-tailed) .645 .737
N 52 52 52
MOTIVASI Pearson Correlation .872** .048 1
Sig. (2-tailed) .000 .737 N 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Output SPSS
Tabel 4.13. Interpretasi Koefisien Korelasi (r) Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,800 – 1,000 Sangat kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,400 – 0,599 Cukup kuat
0,200 – 0,399 Rendah
0,000 – 0,199 Sangat rendah
Sumber:Riduwan (2005: 138).
1. Hubungan variabel antara komitmen organisasi (X1), dengan Pelatihan, (X2)
diperoleh nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,065 Dengan demikian, dapat
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
124
dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai
hubungan yang positif dengan kriteria keeratan hubungan sangat rendah.
2. Hubungan variabel antara komitmen organisasi (X1), dengan motivasi, (X3),
diperoleh nilai koefisien korelasi yang sebesar 0,872 Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai
hubungan yang positif dengan kriteria keeratan sangat kuat.
3. Hubungan variabel antara Pelatihan (X2), dengan motivasi, (X3), diperoleh nilai
koefisien korelasi yang sebesar 0,048. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
hubungan kedua variabel tersebut di atas mempunyai hubungan yang positif
dengan kriteria keeratan sangat rendah.
4.3.2.2. Pengaruh bersama variabel komitmen organisasi (X1), Pelatihan (X2),
motivasi (X3), terhadap kinerja (Y).
Secara umum analisis jalur variabel pengaruh motivasi, Pelatihan, dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja dapat dijelaskan pada Gambar 4.5. di bawah ini:
Gambar 4.5.
Pengaruh variabel bebas (x) terhadap variabel kinerja (Y)
Sumber: Diolah oleh Peneliti
Dari gambar tersebut di atas,maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif atau
koefisien jalur dari masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel kinerja (Y),
untuk jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.14.
Koefisien Jalur X1,X2,X3 terhadap variabel Y
Variabel Koefisien Jalur
Komitmen organisasi (X1) 0,671
Pelatihan (X2) 0,242
Motivasi (X3) 0,219
Sumber: Diolah oleh Peneliti
(X2)
(X3)
(X1)
(Y)
0,048
0,065
0,872
0,671
0,242
0,219
ε = R2= 0,840
0,400
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
125
Dari tabel di atas,maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:
Y = 0,671X1 + 0,242X2 + 0,219X3 +0,400ε1
Dimana:
Y = Kinerja
X1 .= komitmen organisasi
X2 = Pelatihan
X3 = motivasi
ε1= Pengaruh variabel lain diluar X 1, X 2, X 3
Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan asosiatif komitmen organisasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,671 (ρ YX1)
2. Terdapat hubungan asosiatif Pelatihan, dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,242
(ρ YX2)
3. Terdapat hubungan asosiatif motivasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar 0,219 (ρ YX3)
Adapun pengaruh langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel
komitmen organisasi (X1), Pelatihan (X2), motivasi (X3), secara simultan terhadap
kinerja (Y), adalah sebagai berikut:
1). Besaran Pengaruh Langsung:
Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai
berikut:
ρ2YX1 = (0,671)
2 = 0,451
ρ2YX2 = (0,242)
2 = 0,058
ρ2YX3 = (0,219)
2 = 0,048
1. Variabel komitmen organisasi (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 0,451.
2. Variabel Pelatihan (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja (Y) sebesar 0,058.
3. Variabel motivasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja
(Y) sebesar 0,048.
2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
X1x2 = 0,671 x 0,065 x 0,242 = 0,011
X1x3 = 0,671 x 0,872 x 0,219 = 0,128
X2x3 = 0,242 x 0,048 x 0,219 = 0,003
Untuk lebih jelasnya melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dapat di
lihat dalam tabel 4.15. di bawah ini:
ρYXi. rXi Xj .ρyxj
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
126
Tabel 4.15.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 ,X3 terhadap Y
Variabel
Pengaruh
Pengaruh Tidak Langsung
Total Total
Langsung Pengaruh Pengaruh
X1 X2 X3
Tdk
langsung
X1 0.451 0.011 0.128 0.1390 0.590
X2 0.058 0.011 0.003 0.0131 0.072
X3 0.048 0.128 0.003 0.1308 0.179
TOTAL PENGARUH 0.840
Sumber: Diolah oleh Peneliti
1. Besaran pengaruh tidak langsung variabel komitmen organisasi (X1) melalui ketiga
variabel bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,139
2. Besaran pengaruh tidak langsung variabel Pelatihan (X2), melalui ketiga variabel
bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,0131.
3. Besaran pengaruh tidak langsung variabel motivasi (X3), melalui ketiga variabel
bebas lainnya terhadap kinerja (Y) sebesar 0,1308.
3). Koefisien Determinasi (R²) variabel X terhadap Y
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi variabel
dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata lain,
koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel
bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan
dengan nilai R square sebagaimana dapat dilihat pada tabel 4.16:
Tabel. 4.16
Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .917a .840 .835 6.654310 1.930
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN, komitmen b. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Diolah peneliti
Hasil perhitungan dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang
diperoleh sebesar 0,840. Hal ini berarti 84% variasi variabel kinerja dapat
dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, Pelatihan, dan motivasi
sedangkan sisanya sebesar 16% diterangkan oleh variabel lain yang tidak
diajukan dalam penelitian ini.
4.3.2.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan tabel 4.17. di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap Y sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel komitmen organisasi (X1) terhadap
kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 59 %.
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Pelatihan (X2), terhadap kinerja (Y),
baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 7,2 %.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
127
3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja
(Y),baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,9 %.
4.3.3. Pengujian Hipotesis dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian
4.3.3.1. Pengujian pengaruh secara Simultan variabel X1 ,X2 ,X3 terhadap variabel
Y
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan
menggunakan uji F. Pengaruh bersamaan variabel komitmen organisasi, Pelatihan,
motivasi secara simultan terhadap kinerja sebagai berikut:
H0:ρy1x1=ρy1x2=ρy1x3= 0 Tidak ada pengaruh variabel komitmen organisasi,
Pelatihan, motivasi secara simultan terhadap kinerja
H1: ρy1x1ρy1x2ρy1x3 0 Terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi,
Pelatihan, motivasi secara simultan terhadap kinerja
Dengan kriteria uji: tolak H0 jika F hitung > F tabel
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan tabel sebagai berikut:
Tabel. 4.17.
Pengujian simultan variabel X1,X2 ,X3, terhadap variabel Y ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 11158.560 3 3719.520 84.000 .000b
Residual 2125.432 48 44.280 Total 13283.992 51
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN, komitmen
Sumber: Diolah oleh Peneliti
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan
statistik menunjukkan nilai F hitung = 84.000 dan F tabel dengan df 3;48 pada (0,05) sebesar 2.798 artinya bahwa Fhitung (84,000)>Ftabel (2.798), sehingga jelas
Ho ditolak dan H1 diterima. Untuk Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-
sama variabel bebas komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja Pelatih Guraklih/Saksi tingkat nasional di badan saksi
pemilu nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan
4.3.3.2. Pengujian pengaruh secara parsial variabel X1 ,X2 ,X3, terhadap variabel Y
Hipotesis 1,2 dan 3 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji
parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat t hitung dibandingkan dengan t tabel, jika t
hitung > t tabel maka hipotesis diterima, sebaliknya jika jika t hitung < t tabel maka
hipotesis ditolak. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel statistik dibawah ini 4.18
sebagai berikut:
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
128
Tabel 4.18.
Pengujian parsial variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi (X1
,X2 ,X3) terhadap kinerja (Y)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 20.169 6.669 3.024 .004
komitmen .971 .214 .671 4.528 .000
PELATIHAN .272 .056 .242 3.086 .000
MOTIVASI .332 .102 .219 3.243 .000
Sumber: Output SPSS
1. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis:
Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja.
Ha: βi > 0 terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja.
Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis komitmen organisasi
menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,528 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel
statistik pada signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga
diperoleh t tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (4,528) > t tabel (2,011)
yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha.
Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “ komitmen organiasi mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja“ diterima.
2. Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Perumusan hipotesis:
Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh antara Pelatihan dengan kinerja.
Ha: βi > 0 terdapat pengaruh antara Pelatihan dengan kinerja.
Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis pelatihan menunjukkan
nilai t hitung sebesar 3,086 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada
signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga diperoleh t
tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (3,086) > t tabel (2,011) yang
berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan
demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “ pelatihan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja“ diterima.
3. Uji Hipotesis 3 ( H3 ) Perumusan hipotesis:
Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja.
Ha: βi > 0 terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja.
Dari tabel 4.18 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis motivasi menunjukkan
nilai t hitung sebesar 3,243 Sedangkan untuk t tabel diperoleh dari tabel statistik pada
signifikansi 0,025 (uji 2 sisi) dengan df = n-k-1 atau 52-3-1= 48 sehingga diperoleh t
tabel yaitu sebesar 2,011. Dengan demikian t hitung (3,243) > t tabel (2,011) yang
berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
129
demikian dapat berarti bahwa hipotesis H3 “ motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja“ diterima.
4.3.3.3. Pengujian Kelayakan Model Penelitian
Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model penelitian telah memenuhi the
goodness of an econometric model atau kerakteristik yang dapat diharapkan
(Wirasasmita, 2008: 4).
1) Theoretical plausibility: Model penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai
dengan ekspetasinya dan teori manajemen sumber daya manusia menjadi dasar
pemikirannya.
Tabel 4.19. Hasil Uji Kesesuaian Teori
Hubungan Antar Variabel Praestim
asi
Pascaesti
masi Kesesuaian
1. Pengaruh komitmen organisasi,
Pelatihan, motivasi terhadap kinerja
+
+
Sesuai
Sumber: Diolah oleh Peneliti
2) Accuracy of the estimates of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan
estimator koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan. Asumsi analisis
terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-
value<5 % (p-value=0,000).
3) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan yang tinggi dalam
menjelaskan hubungan antar fenomena variabel ekonomi manajemen yang dikaji.
Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ kali nilai mutlak koefisien jalurnya
(SE<½ρ i)
Terdapat pengaruh dari variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi,
secara simultan terhadap kinerja.
SE komitmen organisasi, = 0,214 <½ (0,671)
SE Pelatihan = 0,056<½ (0,242)
SE motivasi = 0,102 <½ (0,219)
4. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang tinggi
atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukan oleh tingginya koefisien
determinasi model yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian sebagai
berikut:
Besaran pengaruh dari variabel komitmen organisasi, Pelatihan, motivasi secara
simultan terhadap kinerja sebesar 84 %. Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut
di atas, maka model ini dapat digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek,
tempat dan waktu yang berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu
pengetahuan dan dapat membantu pengambilan kebijakan Sekretariat Daerah
Kabupaten Bangka.
4.4. Pembahasan Hasil Analisis Jalur
Hasil pengolahan data secara analisis deskriptif dan analisis verifikatif dari analisis
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dan dampaknya pada kinerja
Guraklih/Saksi tingkat nasional di badan saksi pemilu nasional Partai Demokrasi
Indonesia Perjuangan, dalam pembahasan ini akan menjelaskan secara menyeluruh dan
komprehensif mengenai pengujian model yang dibangun, keratan hubungan diantara
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
130
variabel bebas (eksogen), dan besaran koefisien jalur dari variabel bebas terhadap
variabel terikat (endogen) serta besaran pengaruh secara langsung maupun tidak
langsung dari masing variabel tersebut. Untuk selengkapnya dapat dijelaskan sebagai
berikut:
4.5.1. Pembahasan Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil observasi dan penganalisaan secara mendalam terhadap jawaban
dari responden, serta keterkaitannya dengan teori-teori yang mendukung dan
fenomena-fenomena yang terjadi di lapangan, maka perlu adanya pembahasan
tentang analisis deskriptif.
Pada dasarnya jawaban responden terhadap seluruh item pertanyaan dalam
kuesioner, sebagian besar menjawab dengan skor diantara 4 sampai dengan 5. Hal ini
menandakan bahwa responden menjawab dengan kriteria baik sampai dengan kriteria
sangat baik. Dengan demikian respon dari responden cukup positif atau responsif
terhadap jawaban kuesioner/pengisian kuesioner yang dibagikan, maka nilai rata-rata
jawaban seluruh responden terhadap seluruh item pertanyaan memberikan penilaian
kategori baik dan kategori sangat baik. Untuk lebih jelasnya nilai rata-rata jawaban
responden dari tiap variabel dapat dijelaskan dalam tabel 4.20. sebagai berikut:
Tabel. 4.20.
Nilai Rata-Rata, Standar Deviasi, dan Kriteria
Jawaban Responden Dari Tiap Variabel.
Variabel N Mean Kategori
Komitmen organisasi (X1) 52 4.43 Sangat Baik
Pelatihan (X2) 52 4.36 Sangat Baik
Motivasi (X3) 52 4.54 Sangat Baik
Kinerja (Y) 52 4.29 Sangat Baik
Valid N (listwise) 52
Sumber: Hasil perhitungan statistik
Berdasarkan tabel 4.20 tersebut di atas, maka dapat dijelaskan beberapa hal
sebagai berikut:
a. Variabel komitmen organisasi dipresentasikan oleh jawaban rensponden untuk
dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4,43 sehingga dapat dikategorikan
dalam klasifikasi sangat baik.
b. Variabel Pelatihan berdasarkan jawaban responden dengan rata-rata jawaban
responden sebesar 4,36 sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.
c. Variabel motivasi direpresentasikan dengan rata-rata jawaban responden sebesar
4,54 sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.
d. Variabel kinerja direpresentasikan dengan rata-rata jawaban responden sebesar 4,29
sehingga dapat dikategorikan dalam klasifikasi sangat baik.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
131
4.5.2. Pembahasan Analisis Induktif.
4.5.2.1. Pembahasan Pengaruh secara Parsial Variabel Bebas (X) terhadap
Variabel kinerja(Y).
1). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak langsung variabel
komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,671 X1+ 0,400 ε1
Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya komitmen
organisasi yang ada, maka kinerja akan semakin meningkat. Semakin baiknya
komitmen organisasi yang ada maka akan memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya sebesar 59 persen.
2). Pengaruh Pelatihan terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak langsung variabel
Pelatihan terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,242X2+0,400 ε1 Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya Pelatihan
yang ada, maka kinerja akan semakin meningkat dengan memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya sebesar 7,2%.
3). Pengaruh motivasi terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung dan tidak langsung variabel
motivasi terhadap kinerja dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,219X3 +0,400ε1
Persamaan jalur tersebut di atas, menggambarkan semakin baiknya motivasi
maka kinerja akan semakin meningkat. Semakin baiknya motivasi maka akan
memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dengan besaran pengaruhnya
sebesar 17,9 persen.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh komitmen organisasi, pelatihan,
motivasi terhadap kinerja pelatih guraklih/saksi tingkat nasional di badan saksi pemilu
nasional Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan maka kesimpulan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh dari variabel komitmen organisasi, pelatihan, motivasi secara
simultan terhadap kinerja sebesar 84%
2. Terdapat pengaruh parsial dari variabel komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 59%
3. Terdapat pengaruh parsial dari variabel Pelatihan (X2), terhadap kinerja (Y), baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 7,2 %.
4. Terdapat pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja (Y),baik
pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 17,9 %.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
132
5.2. SARAN – SARAN
Berikut ini dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Variabel komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi sangat besar pengaruhnya
terhadap variabel kinerja untuk itu dapat terus dipertahankan dan ditingkatkan agar
dapat memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja kader.
2. Variabel komitmen organisasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja
dibandingkan dengan variabel lain, untuk itu perlu dipertahankan dengan baik agar
dapat memberikan yang besar terhadap kinerja.
3. Variabel motivasi memberikan pengaruh yang cukup terhadap kinerja untuk itu
perlu ditingkatkan lagi pengaruhnya terhadap kinerja bagi pelatih saksi agar mampu
mempengaruhi peningkatan kinerjanya.
4. Variabel pelatihan masih kurang pengaruhnya terhadap kinerja dibandingkan
dengan variabel lainnya untuk itu perlu diperhatikan untuk memberikan kebijakan
yang baik terhadap kinerja
5. Dari sub sturktur tersebut memberikan sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja,
untuk itu perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar terjaga kinerjanya.
6. Hasil penelitian ini, diharapkan dapat menambah wawasan dan kebijakan yang baik
bagi Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan.
7. Untuk penelitian yang akan datang perlu menambahkan variabel bebas, antara dan
terikat lainnya, termasuk menambahkan dimensi dari masing-masing variabelnya
agar dapat menambah pengetahuan yang lebih mendalam.
8. Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi peneliti-peneliti yang akan
meneliti lebih lanjut. Selain itu juga perlu dilakukan pengkajian dalam lingkup yang
lebih dalam dan lebih luas lagi ditempat yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Arifah, Dista Amalia dan Candra Romadhon. 2015. “Pengaruh Komitmen Organisasi,
Komitmen Profesional dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor
Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Ekonomi Sultan Agung Islamic
University, ISSN: 2302-9791.
Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A., Human Resources Managment: An.
Experiental Approach (Jakarta: Gramedia Pustaka, 1993)
BSPN, Sekretariat. 2017. Laporan Kegiatan Peningkatan Kapasitas Teknis Pelatih
Guraklih/Saksi Badan Saksi Pemilu Nasional Partai Demokrasi Indonesia
Perjuangan. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.
BSPN, Sekretariat. 2017. Laporan Pelaksanaan Kegiatan Pengorganisiran Saksi dan
Pengamanan Suara Pilkada Serentak 2017. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.
BSPN, Sekretariat. 2015. Laporan Pelaksanaan Kegiatan Pengorganisiran Saksi dan
Pengamanan Suara Pilkada Serentak 2015. Laporan, BSPN Pusat, Jakarta.
Dwi, Safira Darma. 2016. Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Divisi SDI PT. Bank Bri Syariah Kantor Pusat.
Skripsi,Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.
Darmawan, Riski. 2015. Pengaruh Komunikasi, Komitmen Organisasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kota Palu. e-Jurnal Katalogis.
Pengaruh komitmen organisasi, pelatihan dan motivasi…..Yulianti, Chandra Suwondo, dan Andy Yusfany
133
Davis, Keith, and Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11
edition. New York. Mc Graw - Hill. Mulyasa, E, Dr.2005
Demokrasi, Partai Indonesia Perjuangan. 2015. Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah
Tangga PDI Perjuangan. Jakarta: Dewan Pimpinan Pusat Partai Demokrasi
Indonesia Perjuangan.
Firmanzah, 2008. Marketing Politik Antara Pemahaman dan Realitas, Edisi Kedua,
Yayasan. Obor Indonesia, Jakarta. Sutojo, S. 2004
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Griffin, RW. 2017. Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga.
Gujarati,Damodar.N.2006.EssentialOf Econometrics. The McGraw-Hill Companies, Inc
Hasibuan, S.P., Malayu. (2010). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas.Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.
Handoko, T. Hani. 2010.Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Handoko, Imam Sentot, 2010. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta;
Graha Ilmu.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Remaja
Rosdakarya, Bandung.
_______________________. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2011. Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya Manusia.
Bogor: IPB Press.
Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba empat
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Nurzaman, Nanan. 2016. Pengaruh Pelatihan, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Tesis, Universitas Pasundan, Bandung.
Prawiro Suntor, 1999. Pengertian Kinerja, Jakarta. Robbins, 2001. Perilaku Organisasi
Versi Bahasa Indonesia, PT. Prenhalindo, Jakarta.
Rivai dan Jauvani Sagala, Ella. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, dari Teori ke Praktek. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.2007. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi.
Salemba Empat, Jakarta.
Sahanggamu, Patricia & Silvya L. Mandey. 2014. “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raya”. Jurnal EMBA: Fakultas Ekonomi danBisnis Universitas
Sam Ratulangi, ISSN 2303-1174
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
107-134
134
Sekaran, Uma. (2011). Research Methods for business Edisi I and 2. Jakarta: Salemba
Empat. Kotler, Philip and Kevin Lane Keller
Simanjuntak, P. 2011. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta: FakultasEkonomi
Universitas Indonesia
Sito, Laksmi Dwi Irvianti dan Rizki Utami Poetri. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Training Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi Pada PT.
Bina Busana Internusa (Binus Business Review Vol. 3 No. 2 November 2012)
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Sulistyo, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. Cetakan ketiga. Yogyakarta: Cakrawala.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2011 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2008 Tentang Partai Politik
Uno, Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta:Bumi. Aksana.
Damin, Sudarwan. 2001
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirasasmita, Zufriady. 2012. Disertasi, Fakultas Ekonomi Universitas Borobudur,
Jakarta.
Wirawan, Hadi. 2009. Teori Manajemen SDM. Yayasan Bangun Indonesia dan
UHAMKA Press, Jakarta.
Yulk, Gary. 2001. Leadership in Organization. Five Edition. NewJersy. By Prentice-
Hall,Inc. Alih bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT.Indeks, Jakarta.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
135
ANALISIS PENGARUH KUALITAS LAYANAN, MARKETING MIX, DAN
PROMOTIAL MIX TERHADAP KEPUASAN YANG BERDAMPAK KEPADA
LOYALITAS PELANGGAN
Rakhmat Muqoddim
Dinas Pertanahan Kabupaten Bangka Tengah
Ahmad Yani
STIE Pertiba Pangkalpinang
Zufriady
STIE Pertiba Pangkalpinang
Abstract This research uses three variables, service quality (X1), Marketing Mix (X2) and Promotial Mix (X3) as
exogenous variable to Satisfaction (Y) as intervening variable and Customer Loyalty Syifa Printing
Pangkalpinang (Z) as endogenous variable. The purpose of this study is to examine the effect of the
influence of service quality, marketing Mix, Promotial Mix, Against Satisfaction Affecting Customer
Loyalty On Printing Syifa Printing Pangkalpinang. The research method used is survey respondent
method and the object of research is Printing of Syifa Printing Pangkalpinang.
This research uses the method of analysis in the form of quantitative analysis of primary data
direct research results from the field. As a tool in statistical data processing used SPSS program version
22. The results of the study found that the Quality of Service (X1), Marketing Mix (X2) and Promotion
Mix (X3) together affect the Customer Satisfaction at Printing Syifa Printing Pangkalpinang. And
Customer Satisfaction partially influence on customer loyalty at Printing Syifa Printing Pangkalpinang.
Keywords: Service quality, Marketing Mix, Promotial Mix, customers Satisfaction
1.1 Latar Belakang
Industri grafika nasional terus menunjukkan eksistensinya, hal ini dibuktikan dengan
pertumbuhan kinerja. Salah satu buktinya, terlihat dari ramainya gelaran pameran
beragam produk pendukung industri ini. Andreas Bastedo, Ketua FGDexpo 2017,
menjelaskan pertumbuhan industri disertai pula dengan perubahan dari pangsa pasar
industri grafika,“Pangsa pasarnya bukan mengecil, namun terbelah-belah menjadi kecil,
jika dilihat secara industri, secara nilai besar dari tahun ketahun tetap naik,
perbedaannya jika dulu satu brand punya satu produk, sekarang ini satu brand punya
berpuluh-puluh produk yang membuat banyak terjadi shortrun di industry. dengan
perubahan bisnis, membuat mesin-mesin kecil, dengan teknologi terkini, dan memiliki
efisiensi tinggi, memegang peranan saat ini.
Karena itu pelaku bisnis dituntut untuk saling bersaing dalam meningkatkan
kualitas tersendiri dari prusahaannya untuk bisa menjadi pemenang dalam persaingan
tersebut. Salah satu cara perusahaan untuk memenangkan persaingan tersebut adalah
dengan peningkatan kualitas pelayanan sehingga kepuasan pelanggan dapat dicapai.
Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk,
jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan (Tjiptono,
2001). Sehingga definisi kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan
kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam
mengimbangi harapan konsumen (Tjiptono, 2007). Karena itu banyak prusahaan saat
ini saling berlomba untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada prusahaan mereka
sehingga mampu memikat hari para konsumen dan memenuhi harapan para konsumen
sehingga konsumen menjadi puas atas layanan prusahaan tersebut.
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
136
Saat ini kepuasan pelanggan menjadi topik yang cukup penting, hal ini bisa
dilihat dari penyelenggaraan Indonesia Customer Satisfaction Award (ICSA) beberapa
tahun terakhir yang memberikan penghargaan kepada perusahaan-perusahaan yang
mampu memberikan tingkat kepuasan yang tinggi bagi konsumen mereka. Sebagai
perbandingan, di 3 beberapa negara indeks kepuasan konsumen juga semakin penting,
misalnya di Amerika Serikat indeks kepuasan konsumen (American Customer
Satisfaction Index) mampu mempengaruhi harga saham perusahaan lantai bursa
(Majalah Swa dalam Munadi, September 2001). Industri jasa telah berkembang biak
tidak hanya pada jenisnya, akan tetapi semakin dominan dan beragamnya kebutuhan
akan jasa tersebut. Dalam industri ini kualitas sangat penting karena kualitas barang
ataupun jasa berpengaruh besar atau berhubungan dengan kepuasan pelanggan (Kotler,
2001: 69). Sehingga kualitas jasa dipengaruhi oleh dua faktor yaitu harapan dan kinerja
yang dirasakan konsumen. Konsumen akan membandingkan harapan dan kinerja
tersebut. Bila harapan terpenuhi oleh pelayanan perusahaan, maka jasa tersebut
dikatakan memiliki kualitas yang baik dan akan dapat memuaskan konsumen. Sampai
hari ini, kepuasan pelanggan masih merupakan konsep yang sangat relevan. Logika
sederhana dari para pelaku bisnis adalah bahwa apabila pelanggannya puas, pastilah
akan terjadi sesuatu yang lebih baik untuk bisnis mereka di masa mendatang. Seorang
pelanggan yang puas adalah pelanggan yang merasa mendapatkan Value dari pemasok,
produsen atau penyedia jasa. Value ini bisa berasal dari produk, pelayanan, sistem atau
sesuatu yang bersifat emosi. Kalau pelanggan mengatakan bahwa value adalah produk
yang berkualitas, maka kepuasan terjadi kalau pelanggan mendapatkan produk yang
berkualitas. Kalau value bagi pelanggan adalah kenyamanan, maka kepuasan akan
datang apabila pelayanan yang diperoleh benar-benar nyaman. Kalau value dari
pelanggan adalah harga yang murah, maka pelanggan akan puas kepada produsen yang
memberikan harga yang paling kompetitif.
Percetakan (printing) merupakan salah satu format media primer yang sulit
dicari penggantinya selama lebih dari 500 tahun. Printing bahkan dianggap sebagai
salah satu kebutuhan primer manusia (Watkins, 2012). keberadaan industri jasa ini
mendapat tempat tersendiri dikalangan masyarakat terutama perusahaan yang
membutuhkan media untuk menyalurkan dan menyampaikan informasi perusahaan
maupun jasa dari perusahaannya. dengan adanya media promosi percetakan dan digital
printing, diharapkan akan meningkatkan pendapatan perusahaan dan tujuan dari
perusahaan dapat tercapai.
Untuk kawasan Pangkalpinang dan sekitarnya menjadikan industri ini memiliki
daya tarik dan potensi pasar yang cukup baik untuk dikembangkan. Hal ini dapat dilihat
dari banyaknya jasa percetakan dan digital printing yang beroperasi diwilayah
Pangkalpinang. Sebagai implikasinya maka tingkat persaingan antar perusahaan sejenis
akan semakin meningkat. Salah satu tolak ukur keberhasilan perusahaan yang bergerak
dalam bidang jasa adalah banyak sedikitnya konsumen yang menggunakan jasa. Dan
Apabila kualitas jasa yang diterima oleh pelanggan lebih baik atau sama dengan yang
dibayangkan, maka pelanggan cenderung akan mencoba kembali. Akan tetapi, apabila
perceived services lebih rendah dari expected services maka pelanggan akan kecewa
yang mengakibatkan konsumen berhenti berhubungan dengan perusahaan yang
bersangkutan (Alma, 2005:282).
Percetakan adalah sebuah usaha atau industry yang bergerak di bidang jasa yang
menitikberatkan kepada pelayanan dan kepuasan yang merupakan suatu komponen
penting dalam menciptakan loyalitas pelanggan. Berdasarkan Berita Resmi Statistik No.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
137
72/08/Th. 2017, tanggal 01 Agustus 2017, industri Manufactur Besar dan Sedang di
Indonesia pada triwulan II tahun 2017 terus mengalami pertumbuhan sebesar 4,00
persen, dan untuk pertumbuhan industri manufactur besar dan sedang di Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung pada triwulan II tahun 2017 terus mengalami pertumbuhan
sebesar 20,58 persen. Sedangkan percetakan di Bangka Belitung terus tumbuh sebesar
4,06% dari tahun sebelumnya. Sehingga jika dilihat dari data diatas bahwa pelaku usaha
di bidang percetakan terutama pada provinsi kepualauan Bangka Belitung terus
bertambah dari tahun ke tahun, karena itu mau tidak mau sebuah prusahaan yang
bergerak di bidang jasa percetakan akan saling bersaing dalam meningkatkan
keunggulan tersendiri untuk merebut pangsa yang ada dan pada akhirnya perusahaan
yang akan bertahan adalah perusahaan yang mampu menciptakan loyalitas pelanggan
yang berkesinambungan.
Mengingat pentingnya loyalitas pelanggan terhadap keberlangsungan sebuah
perusahaan, maka penulis sangat tertarik untuk melakukan sebuah penelitian terhadap
kualitas layanan yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan yang
berdampak pada loyalitas pelanggan.
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kualitas
Layanan, Marketing Mix, Promotial Mix dan kepuasan pelanggan terhadap Loyalitas
Pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Manfaat yang diharapkan
dari penelitian ini adalah memperkaya bukti empiris tentang pengaruh kualitas layanan,
marketing mix dan promotial mix terhadap kepuasan yang berdampak pada Loyalitas
pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1.3 Kualitas Layanan
Banyak pendapat mengenai definisi kualitas, karena kualitas memiliki ukuran relatif
atas suatu barang atau jasa yang dinilai dari atribut, desain, dan kesesuaian bagi para
pembelinya. Definisi mengenai kualitas pelayanan mungkin berbeda, namun secara
khusus meliputi hal dalam menentukan apakah pelayanan yang dirasakan sesuai dengan
harapan pelanggan (Etgar dan Galia, 2009). Pelanggan menilai kualitas pelayanan
berdasarkan persepsi mereka dari hasil teknis yang diberikan yang merupakan proses
dimana hasil disampaikan. Parasuraman dalam Kheng et al. (2010) menyebutkan bahwa
layanan berarti derajat perbedaan yang timbul dari proses pelayanan dan interaksi antara
peyedia layanan dengan konsumen. Permasalahan mengenai layanan kini mendapat
perhatian yang lebih besar dari banyak organisasi mulai dari organisasi regional,
nasional sampai dengan organisasi global, dan dianggap sebagai alat yang dapat
mempengaruhi arus pendapatan suatu organisasi atau perusahaan (Spohrer dan Maglio
dalam Mosahab, 2010).
Kualitas pelayanan telah dikonseptualisasikan sebagai perbedaan antara harapan
pelanggan mengenai pelayana nyang akan diterima dan persepsi jasa yang diterima
(Parasuramanet al. dalam Akbar dan Parves, 2009). Kualitas pelayanan merupakan
sebuah konsep multidimensi (Parasuraman et al. dalam Bloemer et al. 1998). Dimensi
kualitas pelayanan dapat diidentifikasi melalui penelitian yang dilakukan oleh
Parasuraman et al. yang dikenal sebagai SERVQUAL. SERVQUAL (Services Qualily)
telah terbukti menjadi model yang telah banyak digunakan dalam berbagai organisasi
dan industri untuk mengukur kualitas pelayanan termasuk bank (Siddiqi, 2011 dan
Lymperopoulos et al., 2006).
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
138
Walaupun pihak manajemen telah menerapkan kelima dimensi kualitas jasa
sebagai acuan penerapan konsep pemasaran, adakalanya terjadi kesenjangan atau gap
antara kualitas jasa yang dipersepsikan dan diterima pelanggan dengan apa yang mereka
harapkan. Kesenjangan kualitas adalah hal yang penting, karena hal itulah yang
merupakan penilaian pelanggan secara keseluruhan terhadap apa yang diharapkan
dibandingkan dengan apa yang diterima (Lovelock dan Wright, 2007:97).
2.1.4 Bauran Pemasaran (Marketing Mix)
Manajemen pemasaran dikelompokkan dalam empat aspek yang sering dikenal dengan
marketing mix atau bauran pemasaran. Menurut Kotler & Armstrong (1997) bauran
pemasaran (marketing mix) adalah kumpulan alat pemasaran taktis terkendali yang
dipadukan perusahaan untuk menghasilkan respon yang diinginkannya di pasar sasaran.
Kotler&Armstrong (1997) mengemukakan bahwa pendekatan pemasaran 4P yaitu
product, price, place dan promotion sering berhasil untuk barang, tetapi berbagai
elemen tambahan memerlukan perhatian dan sistem distribusi. Sedang Boom&Bitner
dalam Kotler&Armstrong (1997) menyarankan untuk menambah 3P yang terlibat dalam
pemasaran jasa, yaitu: people (orang), physical evidence (bukti fisik), dan process
(proses). Sebagaimana telah dikemukakan oleh Kotler, Boom dan Bitner dalam Kotler
dan Armstrong (1997) di atas, Yazid (1999), menegaskan bahwa marketing mix untuk
jasa terdiri dari 7P, yakni: product (produk), price (harga), place (tempat), promotion
(promosi), people (orang), physical evidence (bukti fisik), dan process (proses).
2.1.5. Promotion MIX
Menurut Swastha dan Irawan (2003: 349) Bauran promosi adalah kombinasi strategi
yang paling baik dari variabel-variabel periklanan, promosi penjualan dan alat produksi
yang lain semuanya di rencanakan untuk mencapai tujuan program penjualan.
Advertising atau periklanan merupakan seluruh proses yang meliputi penyiapan,
perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan iklan. Sementara iklan sendiri merupakan
bentuk komunikasi tidak langsung yang didasari pada informasi tentang keunggulan
atau keuntungan suatu produk yang disusun sedemikian rupa sehingga menimbulkan
rasa menyenangkan yang akan mengubah pikiran seseorang untuk melakukan
pembelian karena bentuk dan kegunaan periklanan, maka sulit untuk membuat suatu
generalisasi menyeluruh tentang sifat-sifat khusus periklanan suatu komponen dari
bauran pemasaran.
Menurut Kotler (2007: 235) “Advertising (periklanan) adalah segala bentuk
penyajian non-personal dan promosi ide, barang atau jasa oleh suatu sponsor tertentu
yang memerlukan pembayaran”. Banyak faktor yang mempengaruhi pilihan pemasar
dan bauran alat promosi. Setiap alat promosi memiliki karateristik dan biaya tersendiri
sehingga pemasar harus dapat memahami karateristik-karateristik tersebut, banyaknya
bentuk dan penggunaan periklanan menjadikan sulit untuk membuat suatu generalisasi
menyeluruh tentang sifat khusus suatu periklanan.
Personal selling (kewiraniagaan) merupakan alat promosi yang paling efektif
terhadap biaya karena personal selling (kewiraniagaan) melakukan komunikasi
langsung (tatap muka) antara penjual dan calon pelanggan untuk memperkenalkan suatu
produk kepada pelanggan untuk memperkenalkan suatu produk kepada calon pelanggan
dan membentuk pemahaman pelanggan terhadap produk sehingga mereka kemudian
akan mencoba dan membelinya. Menurut Swastha (2003:350) Personal Selling
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
139
(kewiraniagaan) adalah presentasi lisan dalam suatu percakapan dengan calon pembeli
atau lebih yang ditunjukan untuk menciptakan penjualan”.
Perusahaan menggunakan alat promosi penjualan untuk menciptakan tanggapan
yang lebih kuat dan lebih cepat, alat yang digunakan pun lebih beraneka ragam seperti
kupon. Promosi penjualan dapat digunakan untuk mendorong penjualan yang sedang
lesu. Namun pengaruh promosi penjualan biasanya bersifat jangka. pendek dan tidak
efektif dalam membangun prefensi jangka panjang. Pengertian promosi penjualan
menurut Swastha (2003:350) Sales Promotion adalah kegiatan pemasaran selain dari
personal selling, periklanan dan publisitas yang mendorong pembelian konsumen dan
efektifitas pengecer.
Menurut Swastha (2003: 352) Publisitas adalah bentuk penyajian dan penyebaran
ide, barang, dan jasa secara non personal, yang mana orang atau organisasi yang
diuntungkan tidak membayar untuk itu. Manfaat dengan menggunakan publisitas adalah
a). Berita yang disampaikan kepada masyarakat dapat dipercaya dibandingkan dengan
alat lain, karena penyampaian berita melalui publisitas ini dianggap netral dan jujur, (b)
Anggaran atau biaya yang dikeluarkan sangat kecil bila dibandingkan dengan pos
langsung dan periklanan, (c) merupakan suatu informasi yang dapat mempengaruhi
masyarakat secara langsung karena masyarakat yang menerima berita tanpa mencurigai
kebenaran berita itu, (d) Publisitas dapat mendramatisir produk maupun perusahaan
yang diberikan dengan menyajikan suatu keadaan yang lebih jelas, juga harus dapat
mengembangkan tentang produk perusahaan dengan lebih nyata, (e) Pemasaran
Langsung (Direct Marketing), Pemasaran Langsung mencakup mencakup berbagai
saluran komunikasi yang memungkinkan perusahaan untuk melakukan kontak langsung
dengan pembeli individual.
2.1.6 Kepuasan
Saat ini kepuasan menjadi sesuatu yang penting bagi sebuah prusahaan terutama
pusahaan yang bergerak di bidang jasa. Hal ini tentu menuntut sebuah perusahaan untuk
lebih memahami arti pentingnya sebuah kepuasan dari pelanggan. Kata „kepuasan atau
satisfaction‟ berasal dari Bahasa Latin “satis” (artinya cukup baik, memadai) dan
“facio” (melakukan atau membuat). Secara sederhana kepuasan diartikan sebagai
„upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu memadai (Tjiptono, 2007:349).
Howard dan Sheth dalam Tjiptono (2007:349) mengungkapkan bahwa kepuasan
pelanggan adalah situasi kognitif pembeli yang berkenaan dengan kesepadanan atau
ketidaksepadanan antara hasil yang didapatkan dengan pengorbanan yang dilakukan.
Pelanggan mengalami berbagai tingkat kepuasan dan ketidakpuasan setelah
mengalami atau merasakan masing-masing jasa sesuai dengan sejauh mana harapan
mereka terpenuhi atau terlampaui. Harapan adalah standar internal yang digunakan
pelanggan untuk menilai kualitas suatu pengalaman jasa (Lovelock dan Wright,
2007:93). Sebuah perusahaan harus menjaga kualitas jasa yang ditawarkan kepada
pelanggan. Apabila kualitas jasa yang diterima oleh pelanggan lebih baik atau sama
dengan yang dibayangkan, maka pelanggan cenderung akan mencoba kembali. Akan
tetapi, apabila perceived services lebih rendah dari expected services maka pelanggan
akan kecewa yang mengakibatkan konsumen berhenti berhubungan dengan perusahaan
yang bersangkutan (Alma, 2005:282).
Kepuasan menunjukkan keadaan emosional, reaksi pasca pembelian yang
ditunjukkan oleh konsumen dapat berupa kemarahan, ketidakpuasaan, kejengkelan,
netralitas, kegembiraan, atau kesenangan. Konsekuensi dari tidak puasnya pelanggan
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
140
mungkin akan berdampak buruk. Kepuasaan konsumen cenderung diukur pada suatu
titik tertentu yang terlihat seakan hal itu statis, namun kepuasaan merupakan hal yang
dinamis, target bergerak dan berkembang dari waktu ke waktu, yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Kualitas pelayanan merupakan salah satu faktor keberhasilan kritis
yang mempengaruhi daya saing suatu organisasi. Sebuah bank dapat membedakan
dirinya dari pesaing dengan memberikan layanan yang berkualitas tinggi. Kualitas
pelayanan adalah salah satu yang paling menarik pagi peneliti di sektor perbankan ritel
(Choudhury, 2008).
2.1.7 Loyalitas
Loyalitas merupakan istilah kuno yang secara tradisional telah digunakan untuk
melukiskan kesetiaan dan pengabdian antusias kepada negara, cita-cita, atau individu.
Dalam konteks bisnis belakangan ini, istilah loyalitas telah digunakan untuk melukiskan
kesediaan pelanggan untuk terus berlangganan pada sebuah perusahaan dalam jangka
panjang, dengan membeli dan menggunakan barang serta jasanya secara berulang-ulang
dan lebih baik lagi secara eksklusif, dan dengan sukarela merekomendasikan produk
perusahaan tersebut kepada temanteman dan rekan-rekannya (Lovelock dan Wright,
2007:133).
Loyalitas atau kesetiaan pelanggan tidak terbentuk dalam waktu singkat, tetapi
melalui proses belajar dan pengalaman pembelian jasa secara konsisten sepanjang
waktu. Tantangan besar bagi pemasar jasa tidak hanya terletak dalam memberikan
alasan yang tepat kepada calon pelanggan untuk berbisnis dengan mereka, tetapi juga
membuat pelanggan yang ada tetap loyal dan bahkan menambah penggunaan
jasanya.Efek loyalitas bagi perusahaan adalah memberikan sumber pendapatan
terusmenerus dalam kurun waktu bertahun-tahun. Perlu digarisbawahi bahwa, loyalitas
hanya akan berlanjut sepanjang pelanggan merasakan bahwa mereka menerima nilai
yang lebih baik (termasuk kualitas yang lebih tinggi) dibandingkan dengan yang dapat
diperoleh dengan beralih kepada penyedia jasa lain.
Gramer dan Brown dalam Utomo (2006) memberikan definisi mengenai
loyalitas jasa sebagai derajat sejauh mana seorang konsumen menunjukkan perilaku
pembelian berulang dari suatu penyedia jasa, memiliki suatu desposisi atau
kecendrungan sikap positif terhadap penyedia jasa, dan hanya mempertimbangkan
untuk menggunakan penyedia jasa ini pada saat muncul kebutuhan untuk memakai jasa
tersebut. Dinyatakan pula bahwa, konsumen yang loyal tidak hanya seorang pembeli
yang melakukan pembelian berulang, tetapi juga mempertahankan sikap positif terhadap
penyedia jasa.
2.3.1 Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan
Menurut Rangkuti (2013:6) layanan adalah suatu sikap yang dapat mengakibatkan rasa
puas atau tidak puas yang dialami pelanggan. Pada prinsipnya kualitas jasa berfokus
pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan, serta ketepatan
penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Menurut Rust (1996), dalam
Tjiptono (2011:331).
Kualitas jasa lebih sukar didefinisikan, dijabarkan dan diukur bila dibandingkan
dengan kualitas barang. Kualitas jasa pertama kali diperkenalkan oleh Gronroos (1990)
dalam Tjiptono (2011:330) lewat konsep perceive service quality dan model kualitas
jasa total. Pendekatan didasarkan pada riset mengenai prilaku konsumen dan pengaruh
ekspektasi menyangkut kinerja barang terhadap evaluasi purna konsumsi. Kualitas
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
141
layanan mencerminkan perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan
perusahaan dibandingkan ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan mencerminkan
perbandingan antara tingkat layanan yang disampaikan perusahaan dibandingkan
ekspektasi pelanggan. Kualitas layanan diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan
keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi atau
melampaui harapan pelanggan.
Menurut Colgate dan Danaher (2000 dalam Lupiyoadi dan Hamdani, 2006: 196)
kualitas layanan karyawan terhadap pelanggan berpengaruh secara asimetris terhadap
kepuasan pelanggan, dimana pelayanan yang buruk berakibat lebih besar terhadap
kepuasan pelanggan dari pada pelayanan yang dikategorikan terbaik. Berdasarkan
uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Terdapat pengaruh Kualitas Layanan terhadap kepuasan pelanggan pada
Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang
2.3.2 Hubungan Marketing Mix terhadap Kepuasan
(Dharmmesta dan Irawan, 2007: 87) menyatakan Marketing mix atau bauran pemasaran
adalah kombinasi dari empat variabel yaitu produk, struktur harga, kegiatan promosi,
dan sistem distribusi. Keempat unsur bauran pemasaran tersebut saling berhubungan
dan berpengaruh satu sama lain, sehingga harus diupayakan untuk menghasilkan suatu
kebijakan pemasaran yang mengarah kepada layanan efektif dan kepuasan konsumen.
Jadi didalam bauran pemasaran terdapat variabel-variabel yang saling mendukung satu
dengan yang lainnya, yang kemudian oleh perusahaan digabungkan untuk memperoleh
tanggapan-tanggapan yang diinginkan didalam pasar sasaran. Dengan perangkat
tersebut perusahaan dapat mempengaruhi permintaan akan produknya. Jadi semakin
mengertinya perusahaan dengan apa yang diinginkan oleh konsumen maka konsumen
akan merasa puas terhadap produk yang ditawarkan. Berdasarkan uraian di atas, maka
dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat pengaruh Marketing Mix terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan
Syifa Printing Pangkalpinang
2.3.3 Hubungan Promotial Mix terhadap Kepuasan
Basu Swastha Dharmmesta (2014:9) mengemukakan bahwa bauran promosi adalah
elemen-elemen utama komunikasi yang dikendalikan oleh pemasar, termasuk
periklanan, promosi penjualan, hubungan masyarakat, penjualan tatap muka, dan
pemasaran langsung. Sedangkan menurut Kotler dan Armstrong (2012:432)
mengemukakan bahwa promotion mix (marketing communications mix) is the specific
blend of promotion tools that the company uses to persuasively communicate customer
value and build customer relationships. Artinya bauran promosi (bauran komunikasi
pemasaran) adalah campuran spesifik dari alat-alat promosi yang digunakan perusahaan
untuk secara persuasif mengkomunikasikan nilai pelanggan dan membangun hubungan
pelanggan.
Promosi digunakan sebagai alat untuk menyebarkan informasi kepada konumen.
Bauran promosi menjadi pilihan komunikasi yang terdiri dari kombinasi promosi yang
digunakan oleh perusahaan yang apabila mendapat tanggapan positif akan
menguntungkan perusahaan dan dengan adanya informasi yang jelas terhadap sebuah
produk maka konsumen akan merasa puas dengan informasi yang diterima.
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
142
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis sebagai
berikut:
H3: Terdapat pengaruh Promotial Mix terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan
Syifa Printing Pangkalpinang
2.3.4 Hubungan Kepuasan Terhadap Loyalitas
Hasil penelitian Akbar dan Parves (2009) menunjukkan terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara kualitas pelayanan terhadap loyalitas pelanggan. Kumar et al.
(2009) menyatakan bahwa kualitas pelayanan yang baik akan menghasilkan kepuasan
pelanggan yang tinggi yang dapat meningkatkan loyalitas pelanggan. Dalam mengambil
kebijakan untuk meningkatkan loyalitas nasabah, kualitas pelayanan perlu diperhatikan
karena variabel ini berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas nasabah (Yani,
2004). Semua atribut kualitas pelayanan berpengaruh positif terhadap kepuasan
pelanggan dan kepuasan pelanggan berkaitan langsung dengan loyalitas pelanggan
(Siddiqi, 2011). Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini diajukan
hipotesis sebagai berikut:
H4: Terdapat Pengaruh Kepuasan Terhadap Loyalitas Pelanggan pada Percetakan
Syifa Printing Pangkalpinang
METODOLOGI PENELITIAN
1.1. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian akademik yang menggunakan metode
penelitian kuntitatif adalah metode survei. Kerlinger dalam Sugiyono (2014:80)
menyatakan bahwa “Survey Research studies large and small population (or universes)
by selecting and studying samples chosen from the populationto discover the relative
incident, distribution, and interrelations of sociological and psychological variables”
penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun maupun
kecil tetapi data yang dipelajari adalah data sampel yang diambil dari populasi tersebut
untuk menemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar
variabel sosiologis maupun psikologis.
Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu kepada hubungan
antara tiga variabel, yaitu Independen, intervening dan dependen, desain penelitian ini
dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel independen terhadap intervening serta
pengaruh variabel intervening terhadap variabel dependen. Variabel
mediator/intervening dapat didefinisikan oleh Tucman (1998) “An Intervening is the
factor that theorically effect the observed phenomenon but cannot be seen, measure, or
manipulated” atau variabel secara teoritis mempengaruhi hubungan antar variabel
independent dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan
tidak dapat diamati dan di ukur.
1.2. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, populasi merupakan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
143
keseluruhan subjek dari penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
konsumen Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014:149) sampel adalah bagian jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk sampel yang diambil dari populasi harus
betul-betul representative (mewakili).
Teknik Pengambilan data dilakukan untuk menentukan relevan tidaknya
penelitian dengan permasalahan yang telah ditetapkan. Dengan menggunakan teknik
pengumpulan data yang tepat, data yang diperoleh selama penelitian dapat digunakan
untuk menjawab serta menjelaskan permasalahan penelitian secara sistematis dan
objektif. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian populasi dimana jumlah
sampel yang diambil sebanyak 77 responden.
3.2.3 Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode probability sampling yakni
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap
unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2014:151).
Teknik sampel sampel menggunakan proportionate stratified random sampling, teknik
ini digunakan bila populasi mempunyai unsur atau anggota yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2014: 152)
1.3. Variabel Penelitian
1.3.1. Klasifikasi Variabel
Pengertian variabel penelitian merupakan kegiatan menguji hipotesis, yaitu menguji
kecocokan antara teoridan fakta empiris di dunia nyata. Hubungan nyata ini lazim
dibaca dan dipaparkan dengan bersandar kepada variabel. Variabel adalah suatu sebutan
yang dapat diberi nilai angka (kuantitatif) atau nilai mutu (kualitatif). Variael
merupakan pengelompokan secara logis dari dua atau lebih atribut objek yang diteliti
(Noor,2013:47). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang akan diuji, maka
variabel yang diteliti terdiri dari tiga variabel bebas yaitu Kualitas Layanan, Marketing
Mix dan Promotial Mix dan variabel perantara kepuasan pelanggan serta variabel terikat
yaitu loyalitas pelanggan. Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu variabel bebas
(X), Variabel antara (Y) dan Variabel terikat (Z).
3.3.1.1. Variabel Bebas (independent Variabel)
Variabel independen merupakan sebab yang diperkirakan dari bebarapa perubahan
dalam variabel terikat ( Robbins, 2009:23) dalam noor (2013:48), biasa dinotasikan
dengan symbol X. dengan kata lain variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah (X1), Kualitas Layanan (X2), Marketing Mix (X3)
Promotion Mix.
3.3.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
144
Variabel dependen merupakan faktor utama yang ingin dijelaskan atau di prediksi dan
dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, 29:23 dalam Noor (2013:49), biasa
dinotasikan dengan Y. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat. Karena adanya variabel bebas. Variabel dependen disebut sebagai
variabel indogen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Loyalitas
Pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
3.3.1.3. Variabel Antara (Intervening variabel)
Variabel (intervening Variabel) adalah variabel yang menghubungkan antar variabel
bebas dan terikat yang dapat memperkuat atau memperlemah hubungan namun tidak
dapat diamati atau diukur. Sehingga menyebabkan hubungan antara X dan Y menjadi
hubungan yang tidak langsung. biasa dinotasikan dengan X atau Z. Dengan kata lain
variabel antara mengemukakan dan menjelaskan pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat (Noor, 2013: 51)
1.4. Batasan Operasional variabel dan pengukuran variabel
Batasan operasional variabel adalah kualitas layanan, marketing mix dan promotial mix
terhadap kepuasan pelanggan yang berdampak pada loyalitas pelanggan pada
Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Sedangkan pengukuran variabel
menggunakan skala linkert. Menurut pengertian Sugiyono (2013:132) yaitu skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Adapun bobot penilaian skala linkert dimulai dari 1
sampai dengan 5 dengan indikator jawaban, Sangat Tidak Setuju (1), tidak setuju (2),
Netral (3), Setuju (4) dan sangat setuju (5).
Tabel 3.1
Instrumen Variabel dan Indikator
Variabel Dimensi Indikator Skala Jumlah
Pertanyaan Kualitas
Layanan (Kotler dan
Keller,
2007:56),
1. Tangibles
1. Penetaan Eksterior dan Interior
prusahaan , kebersihan, kerapian dan kenyamanan kantor
2. Nomor telepon/informasi yang bisa
dihubungi
3. Lapangan parkir yang tersedia
Ordinal Dua belas (12)
2. Empathy 1. Cara karyawan memberikan perhatian
dalam merespon keluhan konsumen
2. Penjelasan informasi kepada
konsumen
Ordinal
3. Reliability 1. Kecepatan Waktu Kantor buka
2. Keramahan, Kecepatan waktu dan ketepatan waktu transaksi dan
penanganan klaim konsumen
Ordinal
4. Responsiveness 1. Kesediaan karyawan dalam
memberikan layanan yang cepat
2. Kesediaan karyawan memberikan
waktu kepada pelanggan
Ordinal
5. Assurance 1. Pengetahuan dan keterampilan
karyawan di kantor 2. Kesopanan karyawan di kantor
Ordinal
Marketing
Mix
(Kotler&Arm
1. Produk 1. Kerapian dalam pengemasan barang oleh karyawan
2. Kualitas produk yang dihasilkan
Ordinal Tiga belas (13)
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
145
1.5. Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data primer dan data sekunder,
dan data primer diperoleh dari responden berupa jawaban atas daftar pertanyaan yang
diberikan kepada mereka, serta data sekunder yang diperoleh yang telah dikumpulkan
oleh pihak lain yang ada hubunganya dengan penelitian ini.metode pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
3. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam
penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup. Suatu penyelidikan
mengenai suatu masalah yang umumnya dilakukan dengan jalan mengadakan suatu
daftar pertanyaan yang bersifat tertutup dimana setiap setiap pertanyaan sudah disiapkan
alternatif jawaban, sehingga responden dapat memilih salah satu alternatif jawaban yang
dianggap sesuai dengan kenyataan, dengan menggunakan skala ordinal, alternatif
pilihan: Jawaban sangat setuju dengan skor 5, Jawaban setuju dengan skor 4, Jawaban
netral dengan skor 3, Jawaban tidak setuju dengan skor 2 dan Jawaban sangat tidak
setuju dengan skor 1
strong (1997) 2. Price
1. Ketersediaan daftar harga 2. Adanya diskon harga per pembelian
Ordinal
3. Place 1. Kondisi lingkungan Kantor 2. Fasilatas lahan parkir yang tersedia
Ordinal
4. Promotion 1. Iklan produk yang diberikan 2. Penggunaan sales promotion
Ordinal
5. People 1. Kulitas pelayanan, keramahan dan kesopanan karyawan
Ordinal
6. Process 1. Penyediaan jasa antar produk 2. Waktu respon terhadap komplain
konsumen
Ordinal
7. Physical
Evidance
1. Standar Peralatan utama yang
digunakan untuk pencetakan
2. Tata letak peralatan yang digunakan
Ordinal
Promotial
Mix
(Swastha dan
Irawan (2003: 349)
1. Advertising
2. Personal Selling
3. Sales Promotion
4. Publicity
1. Kualitas periklanan
2. Keramahan dan pemahaman karyawan
terhadap produk
3. Ketertarikan konsumen terhadap iklan yang ditawarkan
Ordinal Dua (2)
Kepuasan 1. Performance 2. Feature
3. Realibility
4. Confermance
5. Durability 6. Service Quality
7. Aesthetics
8. Perceive Quality
1. Kepuasan terhadap seluruh layanan prusahaan
2. Kepuasan terhadap transaksi
3. Kepuasan terhadap sarana dan
prasarana prusahaan 4. Kepuasan terhadap produk yang
dihasilkan / ditawarkan
Ordinal Tiga (3)
Loyalitas
Griffin dalam Hurriyati
(2008)
1. Suspect
2. Prospect 3. Disqualified
Rospect
4. First Time
Costumer 5. Repeat Costumer
6. Client
7. Advocates
1. Merekomendasikan prusahaan kepada
orang lain 2. Melakukan bisnis yang lebih banyak di
masa mendatang
Ordinal Dua (2)
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
146
1.6. Teknik Analisis Data
Teknis analisis data dalam penelitian menggunakan meetode statistik. Analisis ini
dibagi menjadi dua bagian, yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis
deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi/ penilaian responden terhadap variabel-
variabel yang digunakan sedangkan analisis inferensial digunakan untuk menarik
kesimpulan-kesimpulan dari hipotesis-hipotesis penelitian. Metode yang digunakan
untuk menganalisis inferensial adalah metode analisis jalur dan persamaan regresi yang
bersesuaian dengan metode jalur yang ditetapkan.
2. Uji Instrumen Penelitian
3. Uji Validitas
Seberapa tepat suatu alat ukur melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam
pengujian validitas suatu kuesioner adalah korelasi antara skor pernyataan responden
terhadap informasi dalam kuesioner Siswoyo (2008:24). Cara menghitung korelasi
antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan teknik
korelasi product moment.
3.1. Uji Reliabilitas
Tujuan utama pengujian reabilitas adalah untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan
hasil pengukuran status instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai
alat ukur suatu objek atau respon. Hasil uji reabilitas mencerminkan dapat dipercaya
dan tidaknya suatu instrumen penelitian berdasarkan tingkat kemantapan dan ketepatan
suatu alat ukur dalam pengertian bahwa hasil pengukuran yang didapat merupakan
ukuran yang benar dari suatu alat ukur, Siswoyo (2008;25).
3.1.1.1. Linieritas
Pada penelitian ini, digunakanmetode analis jalur. Dalam bentuk metematis, persamaan
analis jalur adalah persamaan linier. Sujianto dalam Sulastri (2015:94) menyatakan
bahwa modal regresi linier dianggap baik jika model tersebut memenuhi persyaratan.
Data dari variabel –variabel terdistribusi normal. Uji statistik yang dapat digunakan
untuk menguji normalitas adalah One Sample Kolmogorov-Smimov Test. Jika Nilai
signifikansi hasil pengujian lebih besar dari 0.005 maka distribusi data adalah normal
Sujianto daalm Sulastri (2015:94)
3.1.1.2. Analisis Jalur
Pada Penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, yang pertama tahun
1920-an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright (Riduwan dan Kuncoro,2007:1 ).
Modal analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan anatara variabel
dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung
seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terkait (endogen).
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data
deskriftif fan teknik analisis data infresensial. Teknik analisis data deskriftif
menggunakan skor rata-rata jawaban kuesioner. Teknik analisis data infrensial yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik model analisis jalur. Analisis Jalur
merupakan analisis statistik parametik yang mensyaraktkan skala minimal, sehingga
data ordinal hasil kuesioner perlu dinaikan skalanya menjadi skala interval.Penaikan
skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap item per variabel berdasarkan
kepada skor ordinal responden.Analisa Jalur merupakan model struktural yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
147
bertujuan untuk menguji besarnya sumbangan (konstribusi) yang ditujukanoleh
koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungankausal variabel bebas (X)
terhadap variabel (Y) serta dampaknya pada variabel (Z) ( Sandjojo, 2011:11).
Sub Struktur 1
Gambar 3.1 Model Diagram Jalur
Berdasarkan model diagram jalur diatas, maka diagram jalur dan persamaan
struktural terdekomposisi untuk setiap sub struktur adalah sebagai berikut:
Sub Struktur 1
Gambar 3.2: Model Diagram Jalur Sub Struktur 1
Berdasarkan gambar 3.2 model diagram jalur sub struktur 1 diatas, maka
dirumuskan persamaan sebagai berikut:
Y = PyX1X1 + PyX2X2+ PyX3X3+Py€1
Sub Struktur 2
Gambar 3.3: Model Diagram Jalur Sub Struktur 2
Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 diatas, maka dapat dirumuskan
persamaan sebagai berikut:
Z = pzy1Y1 +pzɛ2
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
148
3.6.4 Uji Hipotesis
3.6.4.1. Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simulatan dilakukan dengan uji signifikan simultan
(overall significance) melalui uji statistik, uji statistik F adalah untuk menunjukkan
apakah semua variabel x1, x2,…..xn yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara simultan terhadap Y ( Ghozali dalam Sulastri 2015:98 ), penentan
signifikansi dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0.05. jika F hitung > Ftabel
maka hipotesa nol (H0) dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika F hitung ≤
Ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak (Ghozali,
2006:17).
3.6.4.2. Uji Anova atau Uji F
Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi paremeter
individu melalui uji t. pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh seberapa
jauh pengaruh satu variabel X terhadap variabel Y dengan menganggap variabel X
lainnya konstan (Ghozali dalam sulastri 2015: 99). Pengujian diatas, penentan
signifikansi dilihat melalui tabel t, dengan taraf alpha (α) = 0.05. jika t hitung > ttabel maka
hipotesa nol (H0) dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya jika t hitung ≤ ttabel maka
hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak (Purwanto dalam Sulastri
2015: 99).
3.6.5 Uji Kelayakan Model Penelitian
Uji kelayakan model dilakukan dengan mengukur the googness of model atau
karakteristik yang dapat diharapkan dari suatu model. Karakteristik yang diukur adalah
sebagai berikut:
1. Theoritical plausibility. Arah pengaruh hasil uji hipotesis sesuai dengan teori yang
menjadi dasar pemikirannya.
2. Accuracy of estimates of parameters. Apakah estimator parameter hipotesis akurat
(tidak bias) dan signifikan yang ditandai dengan terpenuhinya asumsi analisis yang
dipersyaratkan dan probabilitas kesalahan statistik model (p-value) yang lebih kecil
daripada tingkat signifikansi α = 0.05.
3. Explanatory ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan menjelaskan
hubungan antar variabel yang ditandai dengan standard error of estimations yang
rendah (lebih kecil dari ½ kali estimator).
4. Forecasting ability. Apakah model penelitian memiliki kemampuan prediksi atas
prilaku variabel akibat (respon) yang ditandai dengan koefisien determinasi yang
tinggi atau bernilai lebih dari 50%
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.5. Analisis Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis
4.5.1. Persamaan Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen baik secara parsial (uji t) maupun secara
bersama-sama (uji F). Pada penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel biaya
mutu dan mutu produk terhadap penjualan. Persamaan regresi linier berganda dengan
dua variabel independen untuk regresi persamaan 1 dan 2, sebagai berikut:
Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e ................. (Persamaan 1)
Z = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4Y +e ......... (Persamaan 2)
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
149
Dimana:
Z : Loyalitas Pelanggan (variabel dependen)
b0 : Konstanta
b1-4 : Koefisien Regresi
X1 : Kualitas Layanan (variabel independen)
X2 : Marketing Mix (variabel independen)
X3 : Promotion Mix (variabel independen)
Y : Kepuasan Pelanggan (variabel intervening)
e : Faktor Kesalahan (nilai 0)
Hasil yang diperoleh setelah data diolah dengan bantuan program SPSS
disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.12
Analisis Regresi Linear Berganda pada Regresi Persamaan 1 Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1.476 .998 -1.479 .143
Kualitas Layanan (X1) .147 .041 .319 3.630 .000
Marketing Mix (X2) .202 .049 .353 4.091 .000
Promotion Mix (X3) .317 .072 .306 4.394 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)
Tabel 4.13
Analisis Regresi Linear Berganda pada Regresi Persamaan 2 Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .462 .890 .519 .605
Kualitas Layanan (X1) .109 .038 .256 2.848 .005
Marketing Mix (X2) .116 .047 .220 2.444 .016
Promotion Mix (X3) .267 .070 .280 3.817 .000
Kepuasan Pelanggan (Y) .216 .092 .235 2.350 .021
a. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)
Persamaan regresi 1 sebagai berikut:
Y = -1,476 + 0,147X1 + 0,202X2 + 0,317X3 + e
Arti angka-angka tersebut sebagai berikut: - Konstanta sebesar -1,476; artinya jika Kualitas Layanan, Marketing Mix dan
Promotion Mix nilainya adalah 0, maka besarnya Kepuasan Pelanggan nilainya
negative sebesar -1,476.
- Koefisien regresi variabel Kualitas Layanan (X1) sebesar 0,147; artinya setiap
peningkatan Kualitas Layanan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan
Pelanggan sebesar 0,147 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya tetap.
- Koefisien regresi variabel Marketing Mix (X2) sebesar 0,202; artinya setiap
peningkatan Marketing Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
150
Pelanggan sebesar 0,202 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya
tetap.
- Koefisien regresi variabel Promotion Mix (X3) sebesar 0,317; artinya setiap
peningkatan Promotion Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kepuasan
Pelanggan sebesar 0,317 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya
tetap.
Persamaan regresi 2 sebagai berikut:
Z = 0,462 + 0,109X1 + 0,116X2 + 0,267X3+ 0,216Y +e
Arti angka-angka tersebut sebagai berikut: - Konstanta sebesar 0,462; artinya jika Kualitas Layanan, Marketing Mix, Promotion
Mix dan Kepuasan Pelanggan nilainya adalah 0, maka besarnya Loyalitas Pelanggan
(Y) nilainya sebesar 0,462.
- Koefisien regresi variabel Kualitas Layanan (X1) sebesar 0,109; artinya setiap
peningkatan Kualitas Layanan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas
Pelanggan sebesar 0,109 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya
tetap.
- Koefisien regresi variabel Marketing Mix (X2) sebesar 0,116; artinya setiap
peningkatan Marketing Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas
Pelanggan sebesar 0,116 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya
tetap.
- Koefisien regresi variabel Promotion Mix (X3) sebesar 0,267; artinya setiap
peningkatan Promotion Mix sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Loyalitas
Pelanggan sebesar 0,267 satuan, dengan asumsi variabel independen lain nilainya
tetap.
- Koefisien regresi variabel Kepuasan Pelanggan (Y) sebesar 0,216; artinya setiap
peningkatan Kepuasan Pelanggan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan
Loyalitas Pelanggan sebesar 0,216 satuan, dengan asumsi variabel independen lain
nilainya tetap.
4.5.2. Uji t (uji koefisien regresi secara parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial
berpengaruh terhadap variable dependen atau tidak. Hasil uji t yang diperoleh disajikan
sebagai berikut:
Tabel 4.14 Hasil uji t (uji secara parsial) pada Regresi Persamaan 1 Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -1.476 .998 -1.479 .143
Kualitas Layanan (X1) .147 .041 .319 3.630 .000
Marketing Mix (X2) .202 .049 .353 4.091 .000
Promotion Mix (X3) .317 .072 .306 4.394 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
151
Tabel 4.15Hasil uji t (uji secara parsial) pada Regresi Persamaan 2
Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .462 .890 .519 .605
Kualitas Layanan (X1) .109 .038 .256 2.848 .005
Marketing Mix (X2) .116 .047 .220 2.444 .016
Promotion Mix (X3) .267 .070 .280 3.817 .000
Kepuasan Pelanggan (Y) .216 .092 .235 2.350 .021
a. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)
Berikut ini yang dibahas adalah regresi persamaan 1, karena uji t pada regresi
persamaan 1 digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 2, 3 dan 4.
Sedangkan Regresi Persamaan 2 untuk menjawab rumusan masalah nomor 5. Hasil uji t
pada Regresi Persamaan 1 dan 2 sebagai berikut:
a) Pengujian terhadap koefisien variabel Kualitas Layanan (b1) Regresi Persamaan 1,
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : b1 = 0 (Kualitas Layanan secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang).
Ha : b1≠ 0 (Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang).
2. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel di atas diperoleh t hitung sebesar 3,630
3. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05 dan
derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-3-1 = 92. Dengan pengujian 2 sisi hasil
diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.
4. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel
- Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
5. Membandingkan thitung dengan ttabel
Nilai thitung > ttabel (3,630> 1,986), maka Ho ditolak
6. Membuat kesimpulan
Oleh karena nilai thitung > ttabel (3,630> 1,986), maka Ho ditolak, artinya bahwa
Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada
Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin meningkat
kualitas layanan maka akan meningkatkan kepuasan pelanggan.
b) Pengujian terhadap koefisien variabel Marketing Mix (b2) Regresi
Persamaan 1. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
152
Ho : b2 = 0 (Marketing Mix secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
Ha : b1≠ 0 (Marketing Mix secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
2. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel di atas diperoleh t hitung sebesar 4,091
3. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05
dan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-3-1 = 92. Dengan pengujian 2
sisi hasil diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.
4. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel
- Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
5. Membandingkan thitung dengan ttabel
Nilai t hitung > t tabel (4,091 > 1,986), maka Ho ditolak
7. Membuat kesimpulan
Oleh karena nilai t hitung > t tabel (4,091 > 1,986), maka Ho ditolak, artinya
bahwa Marketing Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin
meningkat Marketing Mix maka akan meningkatkan kepuasan
pelanggan.
c) Pengujian terhadap koefisien variabel Promotion Mix (b3) Regresi
Persamaan 1. Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : b3 = 0 (Promotion Mix secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
Ha : b3 ≠ 0 (Promotion Mix secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
2. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel di atas diperoleh t hitung sebesar 4,394
3. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05
dan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-3-1 = 92. Dengan pengujian 2
sisi hasil diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.
4. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel
- Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
5. Membandingkan thitung dengan ttabel
Nilai thitung > ttabel (4,394> 1,986), maka Ho ditolak
7. Membuat kesimpulan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
153
Oleh karena nilai thitung > ttabel (4,394> 1,986), maka Ho ditolak, artinya
bahwa Promotion Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin
meningkat Promotion Mix maka akan meningkatkan Kepuasan
Pelanggan.
d) Pengujian terhadap koefisien variabel Kepuasan (b4) Regresi Persamaan 2.
Langkah-langkah pengujian sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Ho : b3 = 0 (Kepuasan Pelanggan secara parsial tidak berpengaruh
terhadap Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
Ha : b3 ≠ 0 (Kepuasan Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap
Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
2. Menentukan t hitung
Berdasarkan tabel di atas diperoleh t hitung sebesar 2,350
3. Menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05
Nilai t tabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05
dan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 96-4-1 = 91. Dengan pengujian 2
sisi hasil diperoleh untuk ttabel sebesar 1,986 / -1,986.
4. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila -t hitung ≥ -t tabel atau t hitung ≤ t tabel
- Ho ditolak bila -t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel
5. Membandingkan thitung dengan ttabel
Nilai thitung > ttabel (2,350> 1,986), maka Ho ditolak
7. Membuat kesimpulan
Oleh karena nilai thitung > ttabel (2,350> 1,986), maka Ho ditolak, artinya bahwa Kepuasan
Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap Loyalitas pelanggan pada Percetakan
Syifa Printing Pangkalpinang. Nilai t hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu
semakin meningkat Kepuasan Pelanggan maka akan meningkatkan Loyalitas
Pelanggan.
4.5.3. Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan
berpengaruh terhadap variabel dependen atau tidak. Hasil uji F yang diperoleh setelah
data diolah disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji F pada Regresi Persamaan 1 ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 525.693 3 175.231 114.281 .000b
Residual 141.066 92 1.533
Total 666.759 95
a. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)
b. Predictors: (Constant), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2), Kualitas Layanan (X1)
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
154
Tabel 4.17
Hasil Uji F pada Regresi Persamaan 2 ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 456.817 4 114.204 95.847 .000b
Residual 108.428 91 1.192
Total 565.245 95
a. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Pelanggan (Y), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2),
Kualitas Layanan (X1)
Berikut ini yang dibahas adalah untuk regresi persamaan 1, karena uji F pada regresi
persamaan 1 digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1. Tahap-tahap untuk
melakukan uji F sebagai berikut:
Uji F pada Regresi Persamaan 1:
1. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya
Ho : b1,b2, b3 = 0
(Artinya Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang).
Ha : b1,b2, b3 ≠ 0
(Artinya Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang)
2. Menentukan F hitung
Berdasarkan tabel di atas diperoleh F hitung sebesar 114,281
3. Menentukan F tabel
F tabel dapat dilihat pada lampiran tabel statistik, dengan menggunakan tingkat
signifikansi 0,05, dengan df 1 (jumlah variabel – 1) atau 4-1 = 3 dan df 2 (n-k-1) atau
96-3-1 = 92. Hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,704.
4. Kriteria pengujian
- Ho diterima bila F hitung ≤ F tabel
- Ho ditolak bila F hitung > F tabel
5. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Nilai F hitung > F tabel (114,281>2,704), maka Ho ditolak
g. Membuat kesimpulan
Karena F hitung > F tabel (114,281 > 2,704), maka Ho ditolak, artinya bahwa
Kualitas Layanan, Marketing Mix dan Promotion Mix secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing
Pangkalpinang.
4.4.4. Analisis koefisien determinasi (Adjusted R Square)
Nilai koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar prosentase model regresi
mampu menjelaskan variabel dependen. Batas nilai R2 adalah 0 ≤ R
2 ≥ 1 sehingga
apabila R2 sama dengan nol (0) berarti variabel tidak bebas tidak dapat dijelaskan oleh
variabel bebas secara serempak, sedangkan bila R2 sama dengan 1 berarti variabel bebas
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
155
dapat menjelaskan variabel tidak bebas secara serempak. Hasil analisis determinasi
(Adjusted R2) yang diperoleh setelah data diolah disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.18
Hasil Analisis Koefisien Determinasi pada Regresi Persamaan 1 Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .888a .788 .782 1.23828
a. Predictors: (Constant), Promotion Mix (X3), Marketing Mix (X2), Kualitas
Layanan (X1)
b. Dependent Variable: Kepuasan Pelanggan (Y)
Tabel 4.19
Hasil Analisis Koefisien Determinasi pada Regresi Persamaan 2 Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .899a .808 .800 1.09157
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Pelanggan (Y), Promotion Mix (X3), Marketing
Mix (X2), Kualitas Layanan (X1)
b. Dependent Variable: Loyalitas Pelanggan (Z)
Berdasarkan tabel 4.16 di atas diketahui nilai adjusted R2 sebesar 0,782 (78,2%).
Hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel independen yang digunakan dalam model
(Kualitas layanan, marketing mix dan promotion mix) mampu menjelaskan sebesar
78,2% variasi variabel kepuasan pelanggan, dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Sedangkan tabel 4.17 diketahui nilai
adjusted R2 sebesar 0,800 (80%). Hal ini menunjukkan bahwa variasi variabel
independen yang digunakan dalam model (Kualitas layanan, marketing mix, promotion
mix dan kepuasan pelanggan) mampu menjelaskan sebesar 80% variasi variabel
loyalitas pelanggan, dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian ini.
4.5 Analisis jalur (Path analysis)
Analisis jalur atau Path analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (causal) yang telah di tetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Analisis jalur akan membantu dalam melihat besarnya koefisien secara langsung dan
tidak langsung dari variabel terikat terhadap variabel bebas, dengan memperhatikan
besarnya koefisien. Maka bisa di bandingkan besarnya pengaruh secara langsung dan
tidak langsung. Selanjutnya dilakukan deteksi pengaruh mediasi untuk mengetahui
apakah variabel mediasi atau intervening itu memediasi pengaruh variabel independen
terhadap dependen atau tidak.
4.5.1. Persamaan model jalur
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil
persamaan Regresi Linier Model Jalur sebagai berikut:
Path Analysis Persamaan 1:
Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2+ ρ x3y.X3 + ε1
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
156
= 0,319X1 + 0,353X2 + 0,306X3
Path Analysis Persamaan 2:
Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2+ ρ x3z.X3 + ρ yz.Y+ ε2
= 0,256X1 + 0,220X2 + 0,280X3 + 0,235Y
4.5.2. Pengaruh langsung, tidak langsung, dan pengaruh total
Analisis ini untuk mengetahui besarnya koefisien pengaruh langsung, tidak langsung,
dan pengaruh total, sehingga dapat diketahui apakah variabel mediasi memediasi
pengaruh variabel independen terhadap dependen atau tidak. Menurut Haryono
(2017:255), jika pengaruh langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya,
maka dapat disimpulkan bahwa variabel mediasi dalam penelitian ini bukan merupakan
variabel mediasi atau intervening. Hasil analisis sebagai berikut:
1. Pengaruh X1 terhadap Z yang dimediasi oleh Y
Koefisien regresi pengaruh langsung X1 ke Z sebesar 0,256, koefisien regresi
pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y yaitu 0,256 x 0,235 = 0,06016. Dan
total pengaruh X1 ke Z yaitu 0,256 + 0,06016 = 0,31616. Dengan ini dapat
diketahui bahwa pengaruh langsung X1 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh
tidak langsung X1 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X1
terhadap Z
2. Pengaruh X2 terhadap Z yang dimediasi oleh Y
Koefisien regresi pengaruh langsung X2 ke Z sebesar 0,220, koefisien regresi
pengaruh tidak langsung X1 ke Z melalui Y yaitu 0,220 x 0,235 = 0,0517. Dan total
pengaruh X2 ke Z yaitu 0,220 + 0,0517 = 0,2717. Dengan ini dapat diketahui
bahwa pengaruh langsung X2 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh tidak
langsung X2 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X2 terhadap Z
3. Pengaruh X3 terhadap Z yang dimediasi oleh Y
Koefisien regresi pengaruh langsung X3 ke Z sebesar 0,280, koefisien regresi
pengaruh tidak langsung X3 ke Z melalui Y yaitu 0,280 x 0,235 = 0,0658. Dan total
pengaruh X3 ke Z yaitu 0,280 + 0,06016 = 0,3458. Dengan ini dapat diketahui
bahwa pengaruh langsung X3 terhadap Z lebih kecil daripada pengaruh tidak
langsung X3 terhadap Z melalui Y artinya Y memediasi pengaruh X3 terhadap Z
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Dari hasil analisis data disimpulkan bahwa kualitas layanan, marketing mix dan
promotion mix secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada
percetakan Syifa Printing Pangkalpinang.
Kualitas Layanan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada
Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang, Marketing Mix secara parsial berpengaruh
terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang, Promotion
Mix secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada Percetakan Syifa
Printing Pangkalpinang, dan Kepuasan Pelanggan secara parsial berpengaruh terhadap
Loyalitas pelanggan pada Percetakan Syifa Printing Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan
oleh uji t yang didapat nilai thitung> ttabel (2,350> 1,986), sehingga Ho ditolak. Nilai t
hitung positif, artinya berpengaruh positif yaitu semakin meningkat Kepuasan
Pelanggan maka akan meningkatkan Loyalitas Pelanggan.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
137-158
157
5.2. Keterbatasan Penelitian
Beberapa hal yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini dan perlu diperhatikan
oleh peneliti yang akan dating, penelitian ini hanya terbatas pada jumlah responden
sebanyak 96 orang saja, sehingga kurang akuratnya hasil penelitian jika ditujukan pada
populasi yang lebih luas, dan penelitian ini hanya terbatas pada kualitas layanan,
marketing mix, promotion mix dan kepuasan pelanggan saja, mengingat masih banyak
faktor lain yang juga mempengaruhi loyalitas pelanggan.
5.3. Saran
Setelah melakukan analisis dan pengamatan terhadap semua keterbatasan yang ada
untuk penelitian selanjutnya bisa menggunakan responden yang lebih banyak, misal 200
responden, sehingga hasil penelitian akan lebih valid dan populasi lebih luas, dan bisa
menggunakan variabel yang lebih banyak lagi, sehingga hasil penelitian akan lebih
valid.
DAFTAR PUSTAKA
Alma, B. 2003. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa.Edisi 2. Bandung:
ALFABETA
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Kotler, Plilip. 2000. Manajemen Pemasaran. Edisi Mileinium. Jakarta : PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Kotler dan Amstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran. Jilid 1 dan 2.Edisi 12. Jakarta:
Erlangga.
Irawan, Handi. 2002. 10 Prinsip Kepuasan Pelanggan. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo Kelompok Gramedia.
Umar, 2003. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Tjiptono, Fandi 2005. Pemasaran Jasa. Malang : Bayumedia.
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran: Analisis, Perencanaan, Implementasi, dan
Kontrol. Jakarta: PT. Prehallindo.
Kotler, Philip, G. Armstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran (Terjemahan). Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Kotler, Philip. 2005. Manajemen Pemasaran. Indeks Media Group, Jakarta.
Porter, Michael. E. 1993. Keunggulan Bersaing Menciptakan dan Mempertahankan
Kinerja Unggul. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Rangkuti, Freddy. 2002. Riset Pemasaran. Cetakan Ketujuh. PT Gramedia Pustaka
Utama.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di
Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.
Analisis Pengaruh Kualitas Layanan ….. Rakhmat Muqoddim, Ahmad Yani dan Zufriady
158
Suhardi. (2017). Telaah kepemilikan kebenaran ilmiah pada pengembangan
pengetahuan akuntansi. JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 3 (2), 68-79.
Gusti Ayu Putu Ratih Kusuma Dewi. 2014 Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap
Kepuasan dan Loyalitas Nasabah PT. BPR Oki di Kabupaten Tabanan.
Universitas Udayana Denpasar
Indra Wahyu Dianto. 2013 Analisis Kepuasan Konsumen Waroeng Steak & Shake JL.
Cendrawasih NO. 30 YOGYAKARTA. Universitas Negeri Yogyakarta
Grestiyaning Harcahyani. 2010 analisis pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan
pasien yang dimoderasi oleh variabel nilai. universitas pembangunan “veteran”
nasional Yogyakarta.
Ohan Mandar. 2016. Pengaruh Nilai Pelanggan Terhadap Loyalitas Pelanggan Kartu
Simpati Telkomsel Lampung. Universitas Lampung
Berita Resmi BPS. No. 72/08/Th. XX, 2017 Pertumbuhan Produksi Industri Manufaktur
Triwulan II Tahun 2017
industri.bisnis.com. industry grafika nasional terus tumbuh. diakses pada tanggal
1 Februari 2018 dari
http://industri.bisnis.com/read/20170826/257/684410/industri-grafika-nasional-
terus-tumbuh)
Ghozali, Imam, 2014, Konsep dan Aplikasi Dengan AMOS 22. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghazali, Imam, 2016, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS
23”,Cetakan kedelapan, Universitas Diponegoro, Semarang.
Haryono, Siswoyo, 2017, Metode SEM Untuk Penelitian Manajemen Dengan AMOS
Lisrel PLS. Cetakan I Penerbit Luxima Metro Media, Jakarta.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
159
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP DISIPLIN YANG BERDAMPAK TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DAN DOSEN
Burhanuddin
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Abdi Nusa Pangkalpinang
Mohamad Makrus
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang Wargianto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pertiba Pangkalpinang
ABSTRACT The Universities has an important role in producing quality human resources. In order to be able to
perform its role well, universities are required to be able to implement good human resource managemen
especially in improving the performance of employees and lectures.
This research is intended to analusve the influence of leadership, motivation and compentation
to the discipline that affects the performance of employess and lecturers lecturers at the College of Health
Science Abdi Nusa Pangkalpinang. The population is all employees and lecturers, amounting to 52
people and because the number is below 100 then the entire population made the respondent.
Measuremen of research variable with instruments in questionnaires that are quantified by Likert scale.
This analytic method uses Path Analisys. Hyphothesis testing uses F (simultaneous) and t test (partial).
The result of this research resulted that leadership did not affect the discipline while motivation
and compensation respectively partially positively and significantly influence to the dicipline, the next
discipline influence the performance of employees and lecturers at the College of Health Science Abdi
Nusa Pangkalpinang. Recommendation of this research is expected to increase the knowledge of leaders
of all areas and institution provide support and awards to improve the performance of employees and
lecturers.
Keywords: Performance, discipline, leadership, motivation and compensation.
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi baik pemerintah maupun organisasi bisnis di dalam menjalankan
aktivitas membutuhkan berbagai jenis sumber daya seperti modal, bahan baku material,
mesin dan tenaga kerja (sumber daya manusia). Organisasi pendidikan tinggi adalah
organisasi yang memiliki peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya
manusia. Untuk dapat memainkan peran itu dengan baik setiap anggota organisasi yang
terdiri dari dosen, pejabat dan mahasiswa harus berpartisipasi secara maksimal selain itu
juga agar mampu menjalankan perannya dengan baik, perguruan tinggi dituntut untuk
mampu mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia yang baik terutama di
dalam meningkatkan kinerja karyawan dan dosennya (Rosya, 2016:1). Manusia
memiliki andil di dalam mencapai tujuan perusahaan, baik melalui pertumbuhan laba
maupun aset. Untuk mencapai target tersebut sumber daya manusia yang ada haruslah
diatur sedemikian rupa sehingga termotivasi untuk bekerja dan memiliki kinerja yang
diinginkan (Kasmir,2016:6). Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, maka pengelolaan
kepegawaian atau lebih dikenal dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) harus dikelola dengan metode yang tepat dan disesuaikan dengan ketentuan-
ketentuan, peraturan-peraturan dan norma-norma yang diberlakukan dalam organisasi
tersebut.
Di dalam mengelolah SDM, peguruan tinggi yang diwakili oleh direkturnya
harus dilakukan secara totalitas. Direksi atau direktur harus mampu mencapai tujuan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
160
yang diinginkan oleh organisasi. Oleh karena itu direksi (direktur) sebagai pimpinan
dalam organisasi diberikan kebebasan untuk dapat mengatur, mengorganisir,
menempatkan, mengarahkan dan mengawasi seluruh aktivitas pegawainya sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan (Kasmir,2016:7). Seorang manajer (pemimpin)
berkewajiban mempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya. Sanksi
dan ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai konsekuensi menjadi
seorang pegawai di suatu perusahaan. Bagi pihak perusahaan perlu menegakkan
kebijakkan peraturan dengan konsisten karena seperti dikatan Robert L Mathis dan John
H Jackson (2002:309) bahwa peraturan haruslah konsisten dengan kebijakan organisasi
dan kebijakan haruslah konsisten dengan tujuan organisasi.
Kepemimpinan menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana
tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan
kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja
pegawai merupakan salah satu kunci sukses bagi keberhasilan organisasi di perguruan
tinggi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat menentukan dalam mengarahkan
sikap dan prilaku pribadi seseorang untuk dapat bersikap dan berperilaku sesuai dengan
aturan untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu pegawai sebagai
sumber daya manusia dalam suatu organisasi harus dibina, diarahkan serta ditingkatkan
kemampuannya untuk memperlancar tugas dan pekerjaannya. Selain itu juga menurut
Yukl (2009:9) peran pemimpin dalam organisasi dapat mempengaruhi banyak hal salah
satunya bisa memotivasi anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Kreitner dan Kinicki,
2001:205). Apabila pegawai mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya
maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pegawai akan
meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatnya motivasi
pegawai akan meningkatkan kinerja individu, kelompok maupun organisasi (Wibowo,
2016:321). Di dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan, suatu
organisasi perlu memperhatikan pemberian kompensasi yang merupakan balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik bersifaat keuangan maupun non
keuangan (Kasmir,2016:233). Setelah bekerja sekian waktu seseorang lalu berpikir
bagaimana caranya untuk meningkatkan kompensasi yang diperolehnya, artinya dari
waktu ke waktu harapannya adalah kompensasinya terus meningkat. Bahkan bukan
tidak mungkin jika karwawan dan dosen mengharapkan perubahan kompensasi akan
tetapi perusahaan tidak selalu dapat merealisasikannya sehingga akan menyebabkan
adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang
lebih baik. Kalaupun ada yang bertahan tentu motivasi kerjanya akan lemah dan ini
akan berdampak kepada kinerja yang cenderung akan menurun (Kasmir,2016:230).
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil
dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi
merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu aspek yang
paling bearti bagi karyawan (Sunyoto, 2016:5). Pemberian kompensasi adalah salah
satu bentuk penghargaan kepada karyawan. Dengan penberian kompensasi yang sesuai
dan wajar, karyawan akan merasa dihargai atas segala jerih payahnya. Dengan dihargai
maka karyawan juga akan menghargai perusahaan dengan bekerja sebaik-baiknya atau
dengan prestasi tinggi guna memajukan perusahaan (Kasmir, 2016:238). Selain
kompensasi, kedisiplinan juga merupakan salah satu faktor yang bisa menentukan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
161
keberhasilan suatu organisasi. Ada banyak defenisi kedisiplinan yang bisa ditemukan,
namun hubungan kedisiplinan dengan kinerja dapat kita lihat pendapat dari Robert
Bacal (2002:164) mengatakan bahwa “disiplin adalah sebuah proses yang digunakan
untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer (Pemimpin)
dalam mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada
para karyawan” sedangkan menurut Hasibuan (2014:212) kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan (organisasi)
dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja pegawai yang tinggi akan mampu
mencapai efektifitas kerja yang maksimal dan mencerminkan besarnya rasa tanggung
jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Perguruan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah
yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor
yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi (UU No.20 tahun 2003, pasal 19 ayat 1)
sedangkan pendidikan tinggi adalah jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah
yang mencakup program diploma, program sarjana, program magister, program doktor
dan program profesi serta program spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi
berdasarkan kebudayaan Indonesia (UU No.12 tahun 2012 pasal 1 ayat 1). Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang merupakan salah satu
perguruan tinggi yang ada di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang memiliki 2
(dua) jurusan yaitu Ilmu Kesehatan Masyarakat (S1) dan Administrasi Rumah Sakit
(D3) yang berdiri sejak tahun 2001. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi
Nusa Pangkalpinang memiliki 2 jenis ketenagakerjaan yaitu tenaga
struktural/administrasi (karyawan) dan tenaga edukatif/dosen yang berjumlah 52 orang
(STiKES Abdi Nusa, 2017). Terkait dengan penjelasan diatas, fenomena yang terjadi
pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang,
menunjukkan bahwa antara lain rendahnya tingkat kehadiran ketepatan jam masuk
karyawan (sekitar 70% telat lebih dari 15 menit), masih sering terlambatnya
penyampaian Kartu Hasil Studi (KHS) semesteran kepada mahasiswa serta masih
adanya keterlambatan laporan semesteran kepada Koordinator Perguruan Tinggi Swasta
Wilayah II Palembang, hasil penilaian akreditasi dari LAM PTkes bulan November
2017 masih memperoleh nilai C (Target B) nilai ini bisa berdampak terhadap jumlah
peminat untuk mendaftar ke STiKES Abdi Nusa Pangkalpinang, masih sedikitnya
jumlah dosen yang memilki jabatan jenjang akademik (JJA) dan masih ada yang
memiliki jenjang Strara 1 (5,2%) yang mana ini bisa berdampak terhadap kinerja dosen
di dalam memberikan materi kepada mahasiswa serta berdampak terhadap penilaian
akreditasi perguruan tinggi.
Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari para pegawai, Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang terus melakukan pembenahan dan
berusaha untuk mencari solusinya serta faktor-faktor apa yang mungkin dapat
meningkatkan kinerja pegawai tersebut sehingga dapat memberikan pelayanan yang
optimal kepada mahasiswa. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Simanjuntak (dalam Suparno, 2014:132), adalah Kualitas dan kemampuan pegawai,
Sarana pendukung, (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja), Supra sarana, yaitu hal-
hal yang berhubungan dengan kebijakan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen. Sedangkan menurut Mathis dan Jacson (dalam Suparno, 2014:133), faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja: adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi. Ketersediaan sumber daya manusia yang terbatas dan berasal dari berbagai
latar belakang yang berbeda, baik dari segi usia, tingkat pendidikan, tingkat kebutuhan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
162
atau motivasi perlu mendapatkan perhatian khusus dalam menangani atau mengelola
sumber daya pegawai agar dapat menghasilkan kinerja pegawai yang diharapkan baik
secara kualitas maupun kuantitasnya. Menurut Umar (dalam Nawawi, 2013: 216-217),
beberapa hal penting dari SDM yang perlu dievaluasi antara lain mengenai
produktivitas kerja, kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja pelatihan,
pengembangan dan kepemimpinan serta disiplin kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui dan menganaliasis pengaruh
variabel pengaruh Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi secara simultan
Terhadap Disiplin Karyawan dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES)
Abdi Nusa Pangkalpinang. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam
memperluas cakupan pengkajian dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM), terutama terkait dengan peran variabel kepemimpinan, motivasi dan
kompensaasi terhadap kedisiplinan yang berdampak pada kinerja karyawan dan dosen.
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.2.1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin
Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang
bagaimana mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. Ilmu kepemimpinan
telah semakin berkembang sesuai dengan perkembangan kehidupan manusia (Fahmi,
2016:68). Sedangkan menurut Hersey dan Blanchart (HD. Sudjana, 1992:13)
kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi
tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk mempengaruhi tingkah laku ini
bertujuan mencapai tujuan perorangan, tujuan teman atau bersama-sama dengan
tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda (Sunyoto, 2016:30).
Kepemimpinan menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan
bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya
individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Robert L Kartz mengartikan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mengarahkan, menggerakkan,
mempengaruhi, memberi inspirasi seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan
suatu kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang diharapkan (Benyamin,
2014:3). Di dalam organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong
pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi
kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi
dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin telah memiliki experience
(pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.
Seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam mendorong
peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki
pengaruh pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan. Pemimpin harus
memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (Integrity), sikap bertanggung jawab yang
tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan
keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence)
dan kemampuan untuk menyakinkan orang lain (communication) dalam membangun
komunikasi organisasi. Di dalam organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam
mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era
globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan adalah yang memiliki nilai kompetensi
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
163
yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin telah memiliki
experience (pengalaman) dan science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.
Seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar dalam mendorong
peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki
pengaruh pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan. Sukamdani
mengajarkan agar setiap orang memiliki etos kerja seperti disiplin, kerja keras, jujur
dan berprestasi. Ajaran ini diambilnya dari Ki Hajar Dewantara (Fahmi, 2016:88).
Menurut Hasibuan (2005:195) Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil
serta sesuai antara kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
disiplin) para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan
kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus
menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh bawahannya. Hal
inilah yang menharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan
pun mempunyai disiplin yang baik pula. Pepatah lama mengatakan kalau guru kencing
berdiri, murid kencing berlari atau pepatah Batak berbunyi singkam batang na
singkam tunas na atau harimau tidak mungkin beranak domba. Berdasarkan uraian
tersebut maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh kepemimpinan
terhadap disiplin karyawan dan dosen.
H1: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepemimpinan terhadap
disiplin karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang
2.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja pada
karyawan adalah melalui kompensasi. Di sini kompensasi didefenisikan sebagai sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk hasil kerja mereka (Sunyoto,
2015,26). Menurut Kasmir (2016:233) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya baik bersifat keuangan maupun non keuangan.
Milkovich menyebutkan compensation refers to all forms of financial returns and
tangible service and benefit employees receive as part of an employment relationship
(Kasmir, 2016:234).
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat
didefenisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka ( Umar , 2005:16).
Kompensasi memiliki hubungan atau pengaruh kepada karyawan dalam berbagai
hal. Artinya jika kompensasi ditingkatkan maka faktor lain akan juga meningkat. Kinerja
karyawan memiliki hubungan dengan pemberian kompensasi, artinya jika kompensasi
diberikan secara layak dan wajar maka kinerja karyawan akan meningkat dan berdampak
kepada variabel lainnya. Komitmen terhadap perusahaan meningkat artinya dengan
pemberian kompensasi yang benar, karyawan akan mematuhi segala kewajiban yang
diberikan kepada perusahaan dan akan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan
(Kasmir,2016:238). Menurut Hasibuan (2005:195), balas jasa/kompensasi (gaji dan
kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
164
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan
semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik
apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuasakan untuk memenuhi kebutuhan
hidup dan keluarganya. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti menghipotesiskan
bahwa adanya pengaruh kompensasi terhadap disiplin karyawan dan dosen.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap disiplin
karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang
2.2.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin
suatu organisasi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi
tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Berikut beberapa pendapat ahli mengenai motivasi.
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-
kebutuhan yang diinginkan (Fahmi, 2016:107).
Santoso Soroso (2003) mengatakan motivasi adalah suatu set atau kumpulan
perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara
yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way) (Fahmi,
2016:107). Sedangkan menurut Heller (dalam Wibowo, 2015:109) yang menyatakan
bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh
beberapa kekuatan yang berbeda. Selanjutnya Motivasi adalah suatu perangsang
keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas yang tinggi (Sunyoto, 2015:10).
Motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama yaitu
intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang
berusaha, namun intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas
serta intensitas upaya secara bersamaan. Terakhir motivasi memiliki dimensi ketekunan,
dimensi ini merupakan ukuran mengenai beberapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya (Robbins,dan P. Stephen, 2014: 222).
Menurut Hasibuan (2005,143), Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif,dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2011, 839), Motivasi adalah suatu keahlian
dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. Menurut
Moorhead (2013,86), Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan
orang-orang berprilaku dengan cara tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat dari para
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
165
ahli diatas,motivasi merupakan suatu keahlian untuk dapat mempengaruhi seseorang
untuk dapat bekerja dengan baik dalam mencapi tujuan perusahaan.
Menurut Siagian (2006) Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan. Pengertian tersebut diartikan bahwa tercapainya tujuan
organisasi berarti pula tujuan pribadi para anggota organisasi (Sulastri, 2015:35).
Peran motivasi dalam peningkatan performance dan kompetensi pegawai juga
sangat penting, karena dengan motivasi kerja dapat memberikan energi yang
menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang luhur serta
meningkatkan kegairahan bersama. Sehingga setiap pegawai bekerja menurut aturan
atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, mengerti dan menghargai hak
dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional dan yang
paling utama dengan memperhatikan pemberian motivasi dapat meningkatkan gairah
kerja pegawai.
Pada dasarnya motivasi ini muncul dalam dua bentuk dasar yaitu motivasi
buatan (ekstrinsik) dan motivasi hakiki (intrinsik) yang dikenal dengan teori Frederick
Herzberg yang mengatakan bahwa hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja
sangat menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Motivasi buatan berkaitan
dengan apa yang dilakukan untuk memotivasi pegawai, sedangkan motivasi hakiki
adalah faktor-faktor dari dalam diri sendiri yang mempengaruhi orang lain untuk
berperilaku atau bergerak kearah tertentu (Umam, 2010:54). Faktor instrinsik terdiri
dari: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang
untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab
(responsible). Sedangkan faktor ekstrinsik terdiri dari: kompensasi, kondisi kerja, status,
supervisi, hubungan antara manusia dan kebijaksanaan perusahaan. Ada tiga kebutuhan
manusia yakni, kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan untuk
berafiliasi atau bersahabat (need for affiliation) dan kebutuhan untuk kekuasaan (need
for power). Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting
dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja (Riyanto, 2008:40). Manajer
perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja
menuju pada penyelesaian sasaran organisasi (Robbins, 2010).
Berdasarkan uraian diatas, dapat diartikan motivasi kerja adalah dorongan dari
dalam atau luar diri untuk dapat bekerja dengan tekun dan sungguh-sugguh dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi dengan indikator: giat berupaya,
bekerja terarah, tekun bekerja, semangat bekerja dan ingin berprestasi. Motivasi itu
sendiri dorongan seseorang agar pegawai dapat termotivasi untuk bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi agar dapat memperoleh
kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya. Secara umum ada beberapa solusi yang
layak diterapkan untuk mengatasi masalah di bidang motivasi salah satunya adalah
pimpinan harus bisa menciptakan suasana yang mendukung kearah pembentukan situasi
dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai dan menempatkan rasa simpati pada
mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik. Termasuk juga pimpinan
harus menghargai para karyawan yang telah berusaha namun belum berhasil
menunjukkan kualitas kerjanya (Kasmir, 2016:123).
Manager harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana
kerja yang nyaman. Hal ini bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kedisiplinan
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
166
yang baik pada perusahaan. Jadi kedisiplinan bisa tercipta apabila ada hubungan
kemanusian yang baik di dalam organisasi (Hasibuan, 2005:198). Berdasarkan uraian
tersebut maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap
disiplin karyawan dan dosen.
H3: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi terhadap disiplin
karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang.
2.2.4. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
Menurut Siagian (2002:305) disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga para
pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yan
lain serta meningkatkan prestasi kerja. Hasibuan (2005:193) memberikan defenisi
kedisiplinan adalah kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin di dalam manajemen sumber daya manusia dinyatakan sebagai kualitas
usaha yang dilakukan sesuai dengan standar sebagai kualitas usaha yang dilakukan
sesuai dengan standart operating procedure (SOP) oleh seseorang untuk memperoleh
barang dan jasa (Sedarmayanti, 2007:13). Perguruan tinggi sebagai sebuah organisasi
tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan kedisiplinan karyawannya.
Karyawan yang memilki disiplin yang baik secara langsung mempermudah suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan
bagi sebagia pemimpin. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak
ada jawaban akhir. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut
merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidaksiplinan para tenaga kerja dan
akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktivitas
karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan
mempengaruhi kinerja pribadi hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor
penggerak utama organisasi dengan kata lain kedisiplinan individu dapat merusak
kinerja organisasi (Tohardi,2002). Ada dua tipe disiplin yaitu preventif dan korektif.
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan
agar mengikuti sebagai standard an aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan
dapat dicegah. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-
pelanggaran lebih lanjut (Handoko, 2003:128). Tujuan pendisiplinan yaitu untuk
memperbaiki pelanggaran, menghalangi para karyawan untuk melakukan kegiatan-
kegiatan yang serupa dan menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan
efektif (Handoko, 1999:90). Pregers dan Myiers mengemukakan tujuan disiplin yaitu
menyiapkan suatu suasana dimana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan serta
mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau memntaati dan
mematuhi peraturan-peraturan disiplin (Handayani, 2006:6).
Untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat maka harus
memperhatikan unsur-unsur pembetulan disiplin yaitu sebagai berikut
(Roemintoyo,1999:15): Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas
pula, Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus
dipatuhi/ditaati bagi objek dari peraturan tersebut dan Perlu adanya penyelidikan yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
167
seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas. Secara umum
aspek–aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan adalah seperti yang
diuraikan menurut Ghorda (2004:98) diantaranya adalah Kedisiplinan yang
dititikberatkan pada penilaian terhadap ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan–
peraturan, kebijaksanaan–kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh perusahaan serta
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan uraian pekerjaan. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya, hal ini bisa mendorong gairah kerja, semangat kerja, kinerja
sehingga terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005:193). Disiplin sebagai salah
satu indikator produktivitas karyawan sangat sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi
atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi hal ini disebabkan karena
manusia merupakan motor penggerak utama organisasi dengan kata lain kedisiplinan
individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi:2002). Berdasarkan uraian tersebut
maka peneliti menghipotesiskan bahwa adanya pengaruh disiplin terhadap kinerja
karyawan dan dosen.
H4: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin terhadap kinerja
karyawan dan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian.
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif untuk menggali pengaruh faktor
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi Terhadap Disiplin Yang Berdampak Terhadap
Kinerja Karyawan dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang.
Menurut Sugiyono (2014:11), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan
mengacu kepada hubungan antara tiga variabel yaitu independen, intervening dan
dependen. Desain penelitian ini dirancang untuk menjelaskan pengaruh variabel
independen terhadap intervening serta pengaruh variabel intervening terhadap variabel
dependen.
3.2. Populasi dan Metode Pengambian Sampel
3.2.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:119), Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunayi kualittas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut
Notoadmodjo (2002:79) keseluruhan objek penelitian atau objek yang akan diteliti
adalah populasi atau universe. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
dan Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang
yang berjumlah 52 orang.
3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
168
Menurut Sugiyono (2014:120), Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Secara garis besar ada dua jenis sampel yaitu sampel
probabilitas (probability samples) atau sering disebut random sample (sampel acak) dan
sampel non probabilitas (non probability Samples) (Notoadmodjo, 2002:84-85). Di
dalam penelitian yang menggunakan sampel, teknik sampling ini sangat penting dan
perlu diperhitungkan masak-masak sebab akan mempengaruhi validitas hasil penelitian
tersebut (Notoadmodjo, 2002:79). Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan
metode sampel melainkan menggunakan total populasi karena jumlah respondennya di
bawah 100 yaitu berjumlah 52 orang.
3.3.1. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2014:63),Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Yang
termasuk dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas (independen) yang
berfungsi sebagai variabel eksogen, yaitu kepemimpinan, motivasi dan kompensasi
yang disimbolkan X (X1,X2,X3), dan variabel perantara (intervening) Disiplin yang
disimbolkan (Y) dan variabel terikat (endogen) kinerja yang disimbolkan (Z).Batasan
operasional variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut:
1) Variabel Kepemimpinan (X1), Menurut Yukl (2009:8) adalah proses untuk
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama
2) Variabel Motivasi (X2), Menurut Heller (dalam Wibowo, 2015:109) yang
menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat
termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Menurut Hasibuan (2005,143),
Motivasi adalah pemberiaan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
3) Variabel Kompensasi (X3), Menurut Kasmir (2016:233) kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik bersifat keuangan
maupun non keuangan. Menurut Sunarto (2006:234) pada dasarnya kompensasi di
bagi atas dua macam (Sunyoto, 2015:27-28): Kompensasi Finansial, Pengertian dari
kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk
seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan
atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh
organisasi dan Kompensasi Non Finansial; Pengertian dari kompensasi non financial
adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang seperti
penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti program
rekreasi, cafetaria, tempat beribadah, hubungan baik antar rekan sekerja maupun
atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan atas prestasi kerja, promosi
jabatan, waktu istirahat, sarana kesehatan, sarana olah raga dan keselamatan kerja.
4) Disiplin (Y), Hasibuan (2005:193) memberikan defenisi kedisiplinan adalah
kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
169
5) Kinerja (Z), Kasmir (2016:182) mendefenisikan kinerja adalah hasil kerja dan
prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode.
Untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian maka
peneliti akan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiono (2014,168) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena social. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum
digunakan dalam kuisioner. Responden menentukan jawaban dengan memilih salah satu
dari pilihan yang tersedia yaitu:
a. SS ( Sangat Setuju) dengan skor = 5
b. S (Setuju) dengan skor = 4
c. N (Netral/Abstain) dengan skor = 3
d. TS (Tidak Setuju) dengan skor = 2
e. STS (Sangat Tidak Setuju) dengan skor = 1
3.6. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
resonden terkumpul. Dari hasil penyebaran kuisioner dan pengumpulan data sekunder,
selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing, pemrosesan
data dan selanjutnya menganalisis data. Kegiatan dalam analisis data adalah:
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, menyajikan data tiap
variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh
responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang
telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan statistik deskriptif
dan inferensial, Sugiyono (2012: 206).
3.6. Uji Hipotesis
3.6.1. Uji Anova atau Uji F
Untuk menguji sub struktur secara simultan, dilakukan dengan uji signifikan simultan
(overall significance) melalui uji statistik F. Uji Statistik F adalah untuk menunjukkan
apakah semua variabel X1, X2, , Xn yang dimasukan dalam model mempunyai
pengaruh secara stimulant terhadap Y (Ghozali, 2006:20). Hipotesis simultan yang
diajukan dalam penelitian ini adalah:” Terdapat pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap disiplin yang berdampak pada kinerja karyawan dan dosen
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Pengujian di atas,
penentuan signifikansinya dilihat melalui tabel F, dengan taraf alpha (α) = 0,05. Jika
Fhitung> Ftabel hipotesa nol (H0) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, sebaliknya
jika Fhitung ≤ Ftabel maka hipotesa nol (H0) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak
(Ghozali, 2009: 17).
3.6.2. Uji Signifikan secara Individu (Uji t)
Pengujian sub struktur secara parsial, dilakukan dengan uji signifikansi parameter
individual melalui uji statistik t. Pada uji statistik t dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh variabel X terhadap Y dengan menganggap variabel X lainnya konstan
(Ghozali, 2009: 20). Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing
variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance).
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
170
Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat. Pengujian diatas, penentuan signifikansinya dilihat melalui
tabel t, dengan taraf alfa (α)=0,05 dua sisi. Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan
Ha diterima dan sebaliknya jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.2 Analisa Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur digunakan karena peneliti ingin mencari besarnya pengaruh antara
variabel eksogen terhadap variabel endogen dengan adanya kehadiran intervening.
Tehnik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan kontribusi yang ditunjukan
oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1,
X2 dan X3 terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.
4.5.1. Uji Analisis Korelasi Korelasi Pearson Pruduct Moment (PPM) dilambangkan dengan ketentuan nilai r tidak
lebih dari harga ( -1 ≤ r ≤ 1). Apabila nilai r = -1, artinya korelasinya negatif sempurna,
r = 0 berarti tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Dalam
penelitian ini analisis korelasi menggunakan program SPSS versi 17.
Tabel. 4.19
Hubungan antara Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi (X3
Kepemimpinan Motivasi Kompensasi
Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .736**
.402**
Sig. (2-tailed) .000 .003
N 52 52 52
Motivasi Pearson Correlation .736**
1 .464**
Sig. (2-tailed) .000 .001
N 52 52 52
Kompensasi Pearson Correlation .402**
.464**
1
Sig. (2-tailed) .003 .001
N 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Korelasi dan Kriteria keeratan hubungan antara variabel mengacu pada pendapat
yang dikemukakan oleh Riduan & Kuncoro (2011:101)). Secara rinci keeratan kriteria
adalah sebagai berikut:
1. Korelasi variabel Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi (X2) diperoleh niali sig.
0,000<0,005 artinya terdapat hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan
Motivasi (X2). Hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan Motivasi (X2)
diperoleh nilai koefisien sebesar 0,736 dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan yang positif dengan
kriteria keeratan hubungan yang kuat
2. Korelasi variabel Kepemimpinan (X1) dengan Kompensasi (X3) diperoleh niali sig.
0,003<0,005 artinya terdapat hubungan antara Kepemimpinan (X1) dengan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
171
Kompensasi (X3). Hubungan antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan
Kompensasi (X3) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,402 dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan
yang positif dengan kriteria keeratan hubungan yang cukup kuat.
3. Korelasi variabel Motivasi (X2) dengan Kompensasi (X3) diperoleh niali sig.
0,001<0,005 artinya terdapat hubungan antara variabel Motivasi (X2) dengan
Kompensasi (X3). Hubungan antara variabel Motivasi (X2) dengan Kompensasi
(X3) diperoleh nilai koefisien sebesar 0,464 dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa hubungan kedua variabel tersebut diatas mempunyai hubungan yang positif
dengan kriteria keeratan hubungan yang cukup kuat.
4.5.2. Pengaruh Bersama Variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan
Kompensasi (X3) terhadap Disiplin (Y)
Tabel 4.20
Koefisien Variabel X Terhadap Y
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.689 3.561 .755 .454
Kepemimpinan .025 .118 .031 .212 .833
Motivasi .400 .173 .355 2.321 .025
Kompensasi .251 .061 .463 4.093 .000
Secara umum analisis jalur variabel kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi
secara simultan terhadap disiplin dapat dijelaskan pada gambar dibawah ini:
= 0,691 Є1
Gambar 4.4.
Pengaruh Variabel Bebas (X) Terhadap Variabel Terikat Disiplin (Y)
X2
X3
Y
(0,031)
(0,355)
(0,463)
Є1 = 0,477
(0,464)
(0,736)
(0,402)
X1
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
172
Dari gambar 4.3, dapat dijelaskan besaran derajat asosiatif atau koefisien jalur dari
masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat Disiplin (Y), untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.20. dibawah ini .
Tabel 4.21
Koefisien Jalur X1, X2, X3 terhadap Y
Dari tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:
Y = 0,031 X1 + 0,355 X2 + 0,463 X3 + 0,691ε1
Dimana:
Y = Disiplin
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Kompensasi
ε1 = Pengaruh variabel lain diluar X1, X2, X3
Dari persamaan diatas dapat diartikan bahwa:
1. Tidak terdapat hubungan asosiatif Kepemimpinan dengan Disiplin yang
hasilnya sebesar 0,031 (ρYX1)
2. Terdapat hubungan asosiatif Motivasi dengan Disiplin yang hasilnya sebesar
0,355 (ρYX2)
3. Terdapat hubungan asosiatif Kompensasi dengan Disiplin yang hasilnya
sebesar 0,463 (ρYX3)
Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel bebas (independent)
terhadap variabel terikat (dependent). Bila koefisien jalur rendah dan angkanya dibawah
0,05 maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah, sehingga dapat dikatakan tidak
berarti atau dapat dihilangkan (Sugiyono, 2011: 302). Dalam hal ini menurut Sugiyono
(2011) beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan
pegangan bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti. Jadi,
berdasarkan koefisien jalur tersebut di atas ( X2=0,355, X3=0,463) bahwa pengaruh jalur
tersebut kontribusinya sangat berarti karena koefisien jalurnya di atas 0,05. Sedangkan
untuk (X1 = 0,031) koefisien jalurnya di bawah 0,05 maka dianggap rendah.
Selanjutnya, secara deskriptif, dari perbandingan koefisien jalur antar variabel penyebab
(variable independent) dengan variabel terikat. variabel kompensasi (X3) dengan besar
koefisien jalurnya adalah 0,463 merupakan variabel penyebab (variable independent)
yang dominan pengaruhnya terhadap disiplin karyawan dan dosen. Adapun pengaruh
langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel kepemimpinan (X1),
motivasi (X2) dan kompensasi(X3), secara simultan terhadap disiplin (Y) adalah sebagai
berikut:
1) Besaran Pengaruh Langsung:
ρ2
YX1 = (0,031) 2
= 0,000
ρ2
YX2 = (0,355) 2
= 0,126
ρ2
YX3 = (0,463) 2
= 0,214
Variabel Koefisien Jalur
Kepemimpinan (X1) 0,031
Motivasi (X2) 0,355
Kompensasi (X3) 0,463
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
173
a. Variabel kepemimpinan (X1), tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap
variabel disiplin (Y) .
b. Variabel motivasi (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel disiplin
(Y) sebesar 0,1260 atau 12,60%
c. Variabel kompensasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel
disiplin (Y) sebesar 0,2144 atau 21,44%
2). Besaran Pengaruh Tidak Langsung Variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
ρYXi . rXi Xj . ρyxj
X1X2 = 0,031 x 0,736 x 0,355 = 0,008
X1X3 = 0,031 x 0,402 x 0,463 = 0,006
X2X3 = 0,355 x 0,464 x 0,463 = 0,077
a. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan (X1) melalui variabel bebas
motivasi (X2) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,008 b. Besarnya pengaruh tidak langsung kepemimpinan (X1) melalui variabel bebas
kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,006
c. Besarnya pengaruh tidak langsung motivasi (X2) melalui variabel bebas kompensasi
(X3) terhadap disiplin (Y) sebesar 0,077
Untuk lebih jelasnya, dapat di lihat dalam tabel 4.22.
Tabel 4.22
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung X1, X2, X3, terhadap Y
Variabel Pengaruh Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh Total
Langsung X1 X2 X3 Tidak Langsung Pengaruh
X1 - 0,008 0,006 0,014 0,014
X2 0,126 0,008 0,077 0,085 0,211
X3 0,214 0,006 0,077 0,083 0,297
Total Pengaruh 0,523
3). Koefisien Determinasi (R2) Variabel X Terhadap Y
Adapun besaran pengaruh total koefisien determinasi dari pengaruh variabel
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap disiplin dinyatakan
oleh besaran koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,523 (52,3%) sedangkan
pengaruh variabel lain di luar model adalah sebesar 0,477 (47,7%). Seperti tabel di
bawah ini.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
174
Tabel 4.23
Koefisien Determinasi Variabel X Terhadap Y
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1
.723a .523 .493 2.421
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Motivasi
4.5.3. Pengaruh Parsial variabel bebas (X) terhadap variabel Disiplin (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diatas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1, X2, X3 terhadap Y sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kepemimpinan (X1) terhadap disiplin
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,014 (1,4%)
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y)
baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,211 (21,1%)
3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel Kompensasi (X3) terhadap disiplin
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 0,297 (29,7%).
4.5.4. Pengaruh Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)
Tabel 4.24
Koefisien Determinasi Variabel Y Terhadap Z
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1
.849a .720 .714 1.355
a. Predictors: (Constant), Disiplin
Tabel 4.25
Koefisien Jalur Variabel Disiplin Terhadap Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.451 1.432 10.131 .000
Disiplin .624 .055 .849 11.338 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Analisis jalur variabel disiplin (Y) terhadap kinerja (Z) dapat di lihat dalam
gambar 4.4 di bawah ini:
(ε2 = 0,280)
= 0,529
Gambar 4.5. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
Dari gambar tersebut diatas, maka dapat kita jelaskan besaran derajat asosiatif
atau koefisien jalur dari variabel disiplin (Y) terhadap variabel kinerja (Z) besaran
koefisien jalurnya sebesar 0,849. Adapun persamaan jalur, sebagai berikut:
Y (0,849)
Z
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
175
Z = 0,849Y2 + 0,529ε2
Dimana:
Y = Disiplin
Z = Kinerja
ε2 = Pengaruh variabel lain diluar model
Adapun besaran pengaruh disiplin (Y), terhadap variabel kinerja (Z), adalah
sebesar 0,720 (72%), sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar 0,280
(28%).
4.5.5. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh Secara Simultan dan Parsial Dari
Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Disiplin Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja
Berdasarkan analisis jalur masing-masing sub struktur model yang dilakukan yang telah
ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut dapat dilihat pada gambar 4.3
di bawah ini:
= 0,691Є1 = 0,529 Є2
Sumber: Diolah Peneliti, 2018
Gambar 4.6. Model Analisis Jalur Secara Gabungan
4.3 Pengujian Hipotesis Dan Pengujian Kelayakan Model Penelitian
4.6.1. Pengujian Pengaruh Secara Simultan Variabel X1,X2,X3 terhadap
Variabel Y
Untuk menguji variabel bebas secara bersamaan (simultan) terhadap variabel terikat
diuji menggunakan Uji F. Pengaruh bersamaan variabel kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi secara simultan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang.
X2
X3
Y
(0,031)
(0,355)
(0,463) (0,464)
(0,736)
(0,402)
X1
Z
Є1 = 0,477 Є2 = 0,280
(0,849)
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
176
Tabel 4.26
Pengujian Simultan X1,X2,X3 terhadap Variabel Y
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 308.011 3 102.670 17.511 .000a
Residual 281.431 48 5.863
Total 589.442 51
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Disiplin
Dari tabel 4.26 diatas, terlihat bahwa F hitung adalah 17,511 dengan tingkat
signifikasi f 0.000a diperoleh harga F tabel sebesar 2,798 oleh karena F hitung > F tabel
(17,511 > 2,798) atau nilai signifikasi (probabilitas) 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05 (α)
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap
disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang.
4.6.2. Pengujian Pengaruh Secara Parsial Variabel X1,X2,X3 Terhadap Variabel Y
Pengujian pengaruh secara Parsial Variabel X1,X2,X3 terhadap Variabel Y dapat dilihat
pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.27 Pengujian Parsial X1,X2,X3 terhadap variabel Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.689 3.561 .755 .454
Kepemimpinan .025 .118 .031 .212 .833
Motivasi .400 .173 .355 2.321 .025
Kompensasi .251 .061 .463 4.093 .000
a. Dependent Variable: Disiplin
1) Pengaruh Parsial Kepemimpinan terhadap Disiplin Pengaruh parsial variabel kepemimpinan (X1) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan
pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic. Dengan kriteria
uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis
tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(1) hitung
adalah 0,212 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of
freedom) = n – k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-
tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung < ttabel (0,212 < 2,009) dan nilai
probability signifikansi 0,833 >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Kesimpulan:
bahwa tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan (X1)
terhadap disiplin (Y).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
177
2) Pengaruh Parsial Variabel Motivasi terhadap Disiplin Pengaruh parsial variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan pengujian
statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic. Dengan kriteria uji: tolak
Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis tersebut,
diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(2) hitung adalah
2,321 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of freedom) = n –
k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujain dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t
tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung > ttabel (2,321 > 2,009) dan nilai probability
signifikansi 0,025 >0,05 maka Ho ditolak . dan Ha diterima. Kesimpulan: bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan variabel Motivasi (X2) terhadap disiplin (Y).
3) Pengaruh Parsial Variabel kompensasi (X3) terhadap Disiplin (Y) Pengaruh parsial variabel kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) perlu dilakukan
pengujian statistik, maka mengujinya menggunakan hipotesis statistic, Dengan kriteria
uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel atau Nilai probability < 5%. Untuk menguji hipotesis
tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil perhitungan menunjukkan nilai t(3) hitung
adalah 4,093 dengan tingkat signifikansi (α) = 5 % derajat kebebasan (degree of
freedom) = n – k – 1 atau 52 – 3 – 1 = 48 dan pengujain dilakukan dengan dua sisi (2-
tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009 dikarenakan thitung > ttabel (4,093 < 2,009) dan nilai
probability signifikansi 0,000 <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan:
bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kompensasi (X3) terhadap
disiplin (Y).
4.6.3. Pengujian Pengaruh Variabel Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)
Untuk mengetahui variabel disiplin (Y) terhadap kinerja (Z) perlu dilakukan hipotesis
statistik, Dengan kriteria uji: tolak Ho jika t hitung > t tabel Tabel 4.28 Pengaruh Variabel Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.511 1.432 10.131 .000
Disiplin .624 .055 .849 11.338 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Untuk menguji hipotesis tersebut, diperlukan nilai koefisien jalur. Hasil
perhitungan menunjukkan nilai t hitung adalah 11,338 dengan tingkat signifikasi (α) = 5
% dan pengujian dilakukan dengan dua sisi (2-tiled), diperoleh t tabel sebesar 2,009.
Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (11,338 > 2,009) dan nilai signifikasinya 0,000 <
0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari disiplin terhadap kinerja.
4.6.4. Pengujian Kelayakan Model Penelitian
Hasil uji kelayakan model menunjukkan bahwa model penelitian telah memenuhi the
goodness of an econommetric model atau karakteristik yang dapat diharapkan
(Wirasasmita, 2008: 4 dalam Zufriady, 2012). Theoritical plausability. model penelitian
ini memperlihatkan bahwa hasil uji sesuai dengan ekspetasinya dan teori manajemen
sumber daya manusia menjadi dasar pemikirannya.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
178
Tabel 4.29 Hasil Uji Kesesuaian Teori Hubungan Antar Variabel Pra
estimasi
Pasca
estimasi
Kesesuaian
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin + - Tidak sesuai
2. Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
disiplin + + Sesuai
3. Pengaruh disiplin terhadap kinerja + + Sesuai
Sumber: Diolah Peneliti, 2018
1) Accuracy of the estimate of the parameters. Model penelitian ini menghasilkan
estimator koefisien jalur yang akurat atau tidak bias dan signifikan. Asumsi analisis
terpenuhi dan probabilitas kesalahan statistik dari model sangat rendah atau p-value <
5 % (p-value = 0,000)
2) Explanatory ability. Model penelitian ini memiliki kemmapuan yang tinggi dalam
menjelaskan hubungan antar fenomena variabel ekonomi manajemen yang dikaji.
Standard Error (SE) lebih kecil daripada ½ ρ i)
1. Sub Struktur Kesatu
Tidak terdapat pengaruh variabel kepemimpinan terhadap dsiplin dan terdapat
pengaruh dari variabel motivasi dan kompensasi secara simultan terhadap disiplin
karyawan dan dosen.
SE Kepemimpinan = 0,118 > ½ (0,031)
SE Motivasi = 0,173 < ½ (0,355)
SE Kompensasi = 0,061 < ½ (0,463)
2. Sub Struktur Kedua:
Terdapat pengaruh yang signifikan variabel disiplin terhadap kinerja.
dimana: SE disiplin terhadap kinerja = 0,055 < ½ (0,849)
3. Forecasting ability. Model penelitian ini memiliki kemampuan prediksi yang
tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukkan oleh tingginya
koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50 % dengan perincian
sebagai berikut:
1) Besaran pengaruh dari variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara
simultan terhadap kepuasan sebesar R2 =
0,523= 52,3%
2) Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja sebesar R2 = 0,720 = 72 %
Berdasarkan hasil uji kelayakan model tersebut diatas, maka model ini dapat
digeneralisasikan untuk penelitian yang sama pada objek, tempat dan waktu
yang berbeda serta dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan dan
dapat membantu pengambilan kebijakan bagi manajemen perguruan tinggi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang.
4.7.2.1. Pembahasan Pengaruh Secara Parsial Variabel Bebas Terhadap Variabel
Disiplin
1). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total variabel kepemimpinan terhadap disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,031X1 + 0,691ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya kepemimpinan
maka akan menimbulkan disiplin terhadap organisasi atau perusahaan. Menurut
Hasibuan (2005) teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
179
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai
antara kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) para
bawahan pun akan kurang disiplin. Tetapi berdasarkan hasil penelitian di Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang baiknya kepemimpinan
organisasi tidak terlalu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap disiplin
karyawan dan dosen dikarenakan besaran pengaruhnya kecil yaitu sebesar 1,4% ini
dikarenakan karyawan dan dosen mayoritas patuh kepada aturan sekolah (lembaga)
bukan kepada pimpinan.
2). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung variabel motivasi terhadap
disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,355X2 + 0,691ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin besar motivasi maka
akan menimbulkan disiplin karyawan dan dosen yang tinggi di Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Penelitian ini sesuai dengan penjelasan
Hasibuan, (2005:198). Manager harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua
karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini bisa memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi kedisiplinan bisa tercipta
apabila ada hubungan kemanusian yang baik di dalam organisasi Semakin baiknya
motivasi yang ada maka akan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap disiplin
karyawan dan dosen dengan besaran pengaruhnya sebesar 21,1%.
3). Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin
Berdasarkan hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh
langsung, tidak langsung, dan pengaruh total langsung variabel kompensasi terhadap
disiplin dapat dinyatakan dengan persamaan jalur:
Y = 0,463X3 + 0,691ε1
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan semakin baiknya kompensasi
maka akan menimbulkan disiplin yang tinggi terhadap karyawan dan dosen di Sekolah
Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang. Hasil penelitian ini sesuai
dengan teori Hasibuan (2005) yang menyatakan balas jasa/kompensasi (gaji dan
kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka kedisiplinan mereka akan
semakin baik pula. Semakin baiknya kompensasi yang ada maka akan memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan kontribusi besaran 29,7%.
4.7.2.2. Pembahasan Pengaruh Variabel Disiplin Terhadap Variabel Kinerja
Hasil penghitungan analisis jalur dimana dapat diketahui besaran pengaruh variabel
Disiplin (Y) terhadap Kinerja (Z) dapat dinyatakan dengan persamaan jalur sebagai
berikut:
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
180
Z = 0,849Y2 + 0,529ε2
Persamaan jalur tersebut diatas, menggambarkan apabila disiplin meningkat,
maka kinerja karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi
Nusa Pangkalpinang akan semakin baik. Penelitian ini sejalan dengan yang
dikemukakan Hasibuan (2005:193). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini bisa
mendorong gairah kerja, semangat kerja, kinerja sehingga terwujudnya tujuan
perusahaan. Di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang,
pengaruh disiplin terhadap kinerja memberikan pengaruh yang sangat signifikan dengan
besaran pengaruhnya 72%. Hal ini memperlihatkan bahwa disiplin yang ditingkatkan
secara terus menerus maka kinerja karyawan dan dosen akan semakin baik pula.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil uji statistik dan hasil pembahasan penelitian sebagaimana
dikemukakan, maka dapatlah ditarik beberapa kesimpulan berdasarkan hasil sebagai
berikut Terdapat pengaruh dari variabel kepemimpinan, motivasi dan kompensasi secara
simultan terhadap disiplin karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
(STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan nilai pengaruh sebesar 52,3%.
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel kepemimpinan
(X1) terhadap disiplin (Y) karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan
(STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang karena koefisien jalurnya 0,031 < 0,05, Terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel motivasi (X2) terhadap disiplin (Y)
karyawan dan dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa
Pangkalpinang dengan nilai pengaruh sebesar 21,1%, Terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel kompensasi (X3) terhadap disiplin (Y) karyawan dan dosen
di Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang dengan nilai
pengaruh sebesar 29,7%. dan Terdapat pengaruh variabel disiplin (Y) terhadap variabel
kinerja (Z), sebesar 72% sedangkan pengaruh variabel lain diluar model (ε2) sebesar
0,280 (28%).
5.2. Saran
Dari kesimpulan sebagaimana dikemukakan diatas, perlu disarankan beberapa hal yang
mungkin bermanfaat dalam pengambilan sebuah kebijakan untuk peningkatan dan
pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STiKES) Abdi Nusa Pangkalpinang
adalah Untuk Kepemimpinan, kemampuan harus ditingkatkan selalu berdasarkan
pengalaman dan peningkatan pengetahuan serta meningkatkan peran serta orang-orang
yang dipimpinnya, Untuk meningkatkan motivasi, diharapkan adanya kegiatan training
motivasi secara rutin dan berkala, melakukan pembangunan motivasi dengan
kebersamaan seperti piknik bersama dan meeting kebersamaan dan kenali kekurangan
dan kelebihan karyawan dan dosen.
Diharapkan lembaga dapat memberikan reward sebagai kompensasi kepada
karyawan dan dosen yang berprestasi, melaksanakan program rekreasi bagi karyawan
dan dosen secara periodik, adanya kesempatan dan dukungan (support) bagi dosen
untuk mempunyai dan meningkatkan jabatan jenjang akademik (JJA) serta dukungan
(support) untuk meningkatkan kualifikasi jenjang pendidikannya melalui bantuan dana
atau beasiswa, Disiplin karyawan dan dosen sudah baik, melaui kebijakan pimpinan,
lembaga diharapkan menciptakan ruang kerja yang nyaman dan kondusif, menerapkan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
159-182
181
teknologi di dalam pengawasan karyawan dan dosen, cepat mengambil tindakan jika
ada yang melanggar aturan, lembaga juga diharapkan dapat memberikan hukuman bagi
yang melanggar aturan, dan Melalui pimpinan, diharapkan lembaga lebih memberikan
penghargaan atas hasil dari kemampuan bekerja, memberikan sanksi atas pelanggaran
aturan dan lembaga lebih meningkatkan pelatihan bagi karyawan dan dosen untuk
peningkatan kinerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Arifin. Muhammad. 2015. “The Influence of Competence, Motivation, and
Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and
Performance”. Vol 6 no 8. Ccsenet. Or/ijbm.
As’ad, M. 2003. Psikolog Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty: Yogyakarta.
Astono, Dwi Juni. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja Karyawan Dinas
Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah. Jurnal Sains Manaejem. Vol. 2 no.
2. Program Magister Sains Manajemen UNPAR.
Basri, Hasan. 2015. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Bandung: Pustaka Setia.
Benyamin, Alexander. 2014. Execution Leader Kunci Sukses Memimpin Perusahaan.
Edisi Pertama. Jakarta: KPG (Kepustakaan Populer Gramedia).
Budiman, Faried. 2010. Pengaruh Kepuasan Penerimaan Gaji dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero)
Area Pelayanan dan Jaringan Kediri. Fakultas Ilmu Pendidikan. Universitas
Negeri Malang.
Departemen Pendidikan Nasional. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Psustaka.
Gaol, Chr. Jimmy L. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Grasindo.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi
Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Krisna, Nila Anggi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaji
Terhadap Kinerja Pegawai Pramu Bakti. Jurnal Pendidikan. Vol. 3. Jurusan
Manajemen, Fakultas ekonomi. Universitas Pendidikan Ganesha.
Luthas, fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press.
Nawawi, Ismail. 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Edisi Pertama,
Cetakan ke-2. Jakarta: Prenadameja Group.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi …. Burhanuddin Mohamad Makrus dan Wargianto
182
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP)
Priansa, Doni Juni dan Rismi Somad. 2014. Manajemen Supervisi dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah. Edisi Pertama. Bandung: Alfabeta.
Riduan dan Kuncoro. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Patch Analysis (Analisis
Jalur). Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riyanto, Irwan. 2008. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Bogor. Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Robbin, Stephen P. 2006. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall
International.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
manajemen Pegawai Negeri Sipil). Cetakan ketujuh. Bandung:PT. Refika
Aditama.
Sidanti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun”.
Jurnal JIBEKA Volume 9 no 1. Madiun: Universitas Dharma Iswara.
Simanjuntak, Payman J. 2007. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Suprayitno. 2007. “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada DPU-LLAJ Karanganyar”. Jurnal Manajemen
Sumber daya Manusia. Vol. 2 No.1. Karanganyar: Universitas Slamet Riyadi
Surakarta.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di
Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.
Thalib. Jamil. 2015. “The Impacts of Discipline, Motivation and Leadership in
Makassar Lantamal Vi Office – Indonesia”. Academi Journal of Interdisciplinary
Studies, Vol.4, no.2.
Udayanto, Rahmad R, dkk. 2015. Pengaruh Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Coca Cola. e-Journal Bisma. (Volume 3
Veithzal, Mansyur Ramli dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktek. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
Indonesia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Cetakan kesatu. Jakarta:
PT. RajaGrafindo Persada.
Yukl, Gary 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta. PT Indeks.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
183
PENGARUH KEMAMPUAN, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA DOSEN DI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
Andy Evans Gunady Jurusan Akuntansi UKM, Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka
Yanto Jurusan Akuntansi UKM, Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka
ABSTRACT This study aims to analyze the influence of the work environment and the ability to motivate either
simultaneously or partially. Furthermore, to analyze the influence of ability, work environment,
motivation of the Pacific Islands University lecturer performance. The size of the sample set is 95 of the
total 123 lecturers University of the Pacific Islands. Instrument research using questionnaires, which are
arranged in a scale of 1-5, a score of 1 to a very poor response and a score of 5 for the excellent
responses. The method of analysis using path analysis model of trimming (path analysis). Hypothesis
testing using the F test (simultaneous) and t test (partial).
The research concludes that there is a significant effect of variable abilities, motivational work
environment against either simultaneously or partial, and there is a significant effect of variable abilities,
work environment, motivation on the performance of both simultaneously and partial the views of the
coefficient of determination of 81.1 percent.
Keywords: ability, work environment, motivation, performance.
1. PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara yang maju
seperti Amerika, jepang telah menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam
menciptakan kemajuan bangsanya. Dalam rangka membangun manusia yang
berkualitas serta bermutu kehidupannya, tentunya pendidikan merupakan unsur penting
yang tidak dapat dihilangkan dalam membangun peradaban sebuah bangsa, Pendidikan
merupakan salah satu unsur utama yang akan terus dipacu perkembangannnya. Bagi
negara maju investasi pada bidang pendidikan baik secara fisik dan Non fisik selalu
mendapat prioritas utama. Negara di Asia seperti Jepang, Cina, Singapore, dan Malaysia
sangat menyadari akan pentingnya peran pendidikan dalam membangun peradaban
bangsa.
Melihat hal tersebut, Universitas Bangka Belitung (UBB) yang turut serta dalam
pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas akan terus melaju sesuai dengan
harapan pemerintah dan masyarakat Indonesia. Dalam menjalankan serta melaksanakan
cita cita luhur untuk membangun peradaban yang unggul melalui Universitas Bangka
Belitung, tentunya dibutuhkan suatu perencanaan strategik yang dapat dijadikan sebagai
acuan dasar dalam pencapaiannya dalam menciptakan lulusan yang berkualitas dan
mempunyai keunggulan pada bidangnya.
Universitas Bangka Belitung (UBB) berdiri secara resmi berdasarkan penerbitan
izin operasional melalui Surat Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No.
52/D/O/2006 tertanggal 12 April 2006, sebagai hasil penggabungan dari 3 (tiga)
perguruan tinggi swasta: Politeknik Manufaktur Timah, Sekolah Tinggi Teknologi
Pahlawan Duabelas, dan Sekolah Tinggi Ilmu Pertanian Bangka. Kemudian pada
tanggal 20 Januari 2009 izin operasional tersebut diperbaharui kembali dengan Surat
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional RI No.07/D/O/2009 yang ditandai dengan
pemisahan Politeknik Manufaktur Timah dari Universitas Bangka Belitung.
Universitas yang menjadi harapan dalam pengembangan sumber daya manusia
berkualitas di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung ini telah memiliki 4 (empat)
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
184
fakultas dengan 13 (tiga belas) program studi yang pengembangannya disesuaikan
dengan potensi lokal wilayah dan kebutuhan global. Globalisasi yang dimotori oleh
kemajuan pesat infrastruktur dalam bidang komunikasi dan transportasi telah juga
menyentuh penyelenggaraan pendidikan tingi. Dalam era global, penyelenggara
pendidikan tinggi berlomba untuk melakukan reformasi yang memungkinkan
institusinya mampu berkompetisi dalam tingkatan internasional. Konsekuensinya,
Universitas Bangka Belitung tidak lagi hanya bersaing dengan perguruan tinggi
nasional, namun juga dengan perguruan tinggi dari negara lain, seperti negara-negara
Asia.
Setiap institusi pendidikan tinggi berlomba untuk mengkondisikan dirinya
menjadi World Class University yang ditandai dengan terakomodasinya standar
internasional dalam hal karakteristik institusi pendidikan tinggi tersebut, kualitas
pembelajaran, kualitas riset yang dihasilkan, kualitas mahasiswa, dan prestasi para
alumni yang dihasilkan. Perkembangan teknologi juga telah membawa semangat zaman
baru. Kombinasi antara teknologi informasi, robotik dan kemajuan dari ilmu-ilmu hayati
telah membuka kemungkingan bagi berbaga jenis penemuan baru. Kecenderungan ini
merupakan tantangan bagi setiap perguruan tinggi untuk diantisipasi sedini mungkin.
Kegagalan dalam proses antisipasi akan membuat perguruan tinggi bersangkutan
terpuruk ke dalam jurang keterasingan dari dunia ilmu pengetahuan dan teknologi yang
justru merupakan lingkungan utama mereka.
Pemberlakukan otonomi daerah telah memacu tiap-tiap daerah untuk
mengembangkan potensi dirinya sesuai dengan keunggulan di daerah tersebut serta
membutuhkan keberadaan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam
mengelola sumber daya alam. Hal inilah yang menjadi tantangan bagi Universitas
Bangka Beitung untuk lebih meningkatkan perannya, dalam bentuk hasil-hasil
penelitian dan tenaga-tenaga terampil yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan
pembangunan kawasan ini. Universitas Bangka Belitung akan menjadi resources yang
strategis untuk mendukung hal ini.
Bertambahnya kompleksitas masalah yang dihadapi oleh dunia kerja, telah
menuntuk kualifikasi sumber daya manusia yang semakin tinggi pula. Hal ini
menyebabkan terjadinya pergeseran kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan.
Hal ini menjadi tantangan bagi Universitas Bangka Belitung untuk menghasilkan
lulusan yang profesional pada bidangnya sekaligus memiliki kepekaan sosial dan sense
of belonging terhadap kebutuhan masyarakat dan bersedia menyumbangkan karya-karya
bagi kemajuan di Bangka Belitung.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk
mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins,
2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan
kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia
akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Tinggi rendahnya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara
lain: “kemampuan dan kemauan kerja, fasilitas kerja yang digunakan, disamping itu
juga tepat tidaknya cara yang dipilih perusahaan/instansi dalam memberikan motivasi
kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja,
semakin terlihat peningkatan produktivitas sesuai yang diharapkan oleh perusahaan”.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
185
(Sinungan, 2000:3). Pendapat tersebut mengatakan bahwa motivasi merupakan salah
satu faktor penting yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pengawai.
Faktor yang diperhitungkan untuk meningkatkan gairah kerja pegawai dimana dan
instansi apapun adalah adanya motivasi dan kemampuan kerja yang dimiliki
pegawainya. Hal ini cukup beralasan sebab kemampuan dan motivasi kerja merupakan
faktor yang mencerminkan sikap dan karakter seseorang dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya. Dalam membicarakan kinerja individu banyak faktor yang
mempengaruhi. Hal ini karena terdapat fenomena individual dimana setiap individu
pada dasarnya bersifat unik dan faktor penentu kinerja sangat beragam. Walaupun
demikian ada dua faktor utama sebagai variabel paling penting dalam menerangkan
kinerja seseorang yakni motivasi dan kemampuan.
Kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada
motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai
tujuan organisasi. Begitu juga berbagai ragam kemampuan pegawai akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja mengingat pegawai merupakan titik sentral dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, Sulistiyani (2003:189) mengatakan bahwa
kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama: (a)
keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan menghasilkan
usaha-usaha pegawai tersebut, (b) kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Hal tersebut
dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan yaitu P=f (m x a). Maksud dari persamaan
ini adalah P= performance (kinerja), M= motivation (motivasi), dan a= ability
(kemampuan).
Rendahnya motivasi dan kemampuan akan menyebabkan timbulnya kinerja yang
rendah secara menyeluruh. Demikian sebaliknya, skor yang tinggi pada keduanya akan
menghasilkan kinerja yang tinggi secara keseluruhan. Namun skor yang tinggi pada
bidang kemampuan jika motivasinya sangat rendah akan mengakibatkan kinerjanya
rendah. Sama halnya jika motivasinya tinggi namun kemampuannya sangat rendah
kinerja juga akan rendah. Dalam kondisi dimana seseorang memiliki kemampuan yang
sedang-sedang saja relatif agak rendah namun disertai dengan motivasi yang tinggi,
sangat mungkin akan menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain yang
memiliki kemampuan tinggi tetapi dengan motivasi yang rendah.
Dalam kondisi internal Universitas Bangka Belitung, ada beberapa kelemahan dan
permasalahan dalam meningkatkan kinerja tenaga dosen sebagai berikut: Pembinaan
dan pengembangan sumber daya manusia, baik dosen maupun tenaga administrasi,
belum terencana dengan baik. Jumlah teknisi dan laboran yang berkualitas masih
terbatas. Rekruitmen tenaga pengajar belum sesuai dengan kebutuhan program studi
terutama dalam hal kuantitas. Kemampuan berbahasa Inggris dosen, mahasiswa dan
tenaga administrasi juga masih perlu ditingkatkan. Pelayanan pengusulan peningkatan
karir dosen dan tenaga administrasi, teknisi, laboran, dan pustakawan belum optimal;
Keterkaitan informasi organisasi dan akademik belum terbangun dan Keberadaan
budaya organisasi yang belum dinamis sehingga kurang mampu melakukan adaptasi
secara cepat terhadap perubahan lingkungan. Sebagai agen perubahan, UBB
membutuhkan dukungan organisasi yang lebih cerdas, memilki lingkungan dan tata
kerja yang kondusif.
Dosen yang mempunyai kualitas keguruan yang cukup memadai, menurut
Muhibbin S (2003:229) adalah “Dosen yang berkompetensi atau yang berkemampuan
untuk melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.
“Disisi lain, Megary & Dean (1999:12-24), mengemukakan bahwa “Dosen wajib
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
186
mengembangkan dan memanfaatkan kemampuan profesionalnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja dalam melaksanakan tugas fungsionalnya, karena pendidikan
masa datang menuntut keterampilan profesi pendidikan yang berkualitas tinggi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel
kemampuan dan lingkungan kerja terhadap motivasi dosen Universitas Bangka
Belitung.
2. TEORI DAN HIPOTESIS
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian
(Suradi, 2009:9). Menurut Nawawi (2008: 37) Sumber Daya Manusia secara makro
adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah
maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Sedangkan secara lebih khusus
Sumber Daya Manusia dalam arti mikro adalah orang yang bekerja dan berfungsi
sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam
pengertian ini fungsi sumber daya manusia tidak berbeda dari fungsi aset lainnya,
sehingga dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah
mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung,
mobil (sumber daya material).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi.
Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya. Manajemen
sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang terkait dengan pengelolaan
rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Proses
manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai tahapan, yaitu perencanaan sumber
daya manusia, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian
kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja Sunyoto (2012:183-184).
Manajemen sumber daya manusia menurut Amstrong dalam Mangkuprawira (2009:
173) adalah: Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan
stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, orang-
orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, dan
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
2.2 Pengertian Kemampuan
Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor pengetahuan dan
keterampilan. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith dan Davis dalam Mangkunegara
(2000:67) merumuskan: Ability = Knowledge + Skill. Secara psikologis kemampuan
pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang
memiliki kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki
kemampuan di atas rata-rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengejakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja (prestasi) yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job).
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
187
Gibson (1996:167) menjelaskan bahwa kemampuan kerja adalah potensi
seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan kerja menunjukkan
kecakapan seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan berhubungan
erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan
pekerjaan. Ketidakberadaan hal seperti ini dapat mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan. Indrawijaya (1993:76) menjelaskan bahwa apabila kemampuan karyawan
rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar daripada karyawan
berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan menuntut
pengetahuan keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan baik dan mencapai kinerja yang memuaskan. Seorang karyawan
dikatakan memiliki kemampuan kerja yang tinggi, bila memiliki keterampilan yang baik
dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, mampu menangani untuk
memecahkan segala persoalan-persoalan yang mendesak.
Swasta (1996:133) menjelaskan bahwa pengetahuan,ketrampilan dan sikap
yang dimiliki oleh seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk
melaksanakan suatu pekerjaan. Swasta (1996:133) juga menjelaskan bahwa kemampuan
pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu
objek tertentu. Pengetahuan adalah terminologi generic yang mencakup segenap cabang
pengetahuan berdasarkan kemampuannya selaku makhluk yang berpikir, merasa dan
mengindra. Kemampuan ketrampilan adalah kemampuan psikomotorik dan teknik
pekerjaan tertentu. Sedangkan kemampuan sikap adalah kesiapsiagaan mental yang
diorganisir lewat pengalaman, yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan
seseorang terhadap orang-orang, objek dan situasi yang berhubungan dengannya.
Disamping itu Bolman et.al (1994-126) juga menyatakan bahwa kemampuan individu
untuk menjadi labih bernilai, terkendali, dan lebih effektif harus dengan dukungan
pelatihan, pengalaman dan peluang untuk berpartisipasi dalam proses perubahan
organisasi sehingga seorang karyawan akan jauh lebih kuat untuk masa yang akan
datang, Begitupun dengan pendapat Desler (1997:123) bahwa untuk mengetahui
kemampuan seseorang karyawan dilakukan dengan suatu pengujian pra pekerjaan,
dimana salah satu pengujian tersebut adalah dengan adanya pelatihan dan pengalaman
yang diikuti. Jadi, sub variabel atau dimensi dari variabel kemampuan pegawai adalah
pengetahuan, keterampilan dan Sikap.
2.3 Pengertian Lingkungan Kerja
Dalam dunia kerja banyak sekali aspek penunjang yang mendukung berjalannya suatu
organisasi antara lain adalah pegawai, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain.
Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam birokrasi dapat
berjalan dengan baik.Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan pegawai
yang ada pada suatu organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai
akan dapat menimbulkan rasa senang dalam bekerja sehinga terhindar dari rasa bosan
dan lelah akan lingkungan kerja yang tidak dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan
kerja pegawai, yang akhirnya dapat menimbulkan kebosanan dan kelelahan sehinga
akan menurunkan semangat kerja pegawai yang akhirnya pegawai tidak melaksanakan
tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah
semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja pegawai meningkat maka otomatis
produktivitas pegawai juga akan meningkat. Produktivitas akan tinggi dan otomatis
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
188
pencapaian tujuan suatu organisasi akan berjalan dengan baik. Lingkungan kerja itu
mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat
pegawai bekerja. Heizer dan Render (2006:501) menyatakan bahwa Lingkungan Kerja
adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,
kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang
terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan menjamin adanya keselamatan kerja. Dalam hal
terjadinya kecelakaan kerja perusahaan harus melakukan investigasi sehingga organisasi
dapat belajar tentang kondisi pribadi dan pekerjaan yang menyebabkan kecelakaan dan
kemudian dapat menciptakan program keselamatan kerja. Lingkungan kerja yang dapat
memotivasi pegawai didasarkan pada prinsip penghargaan dan hukuman. Strategi
penghargaan dan hukuman bersandar pada penyediaan stimulasi ekstrensik dengan
jadwal yang tepat agar efektif.
2.4 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (dalam Budiman, 2010: 8) motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi penting karena dengan motivasi
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, dalam
Sutrisno, 2009: 116). Motif sering kali disamakan dengan dorongan, dorongan dan
tenaga tersebut merupakan penggerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif
tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah
laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (Sutrisno, 2009: 116).
Mengenai motif dan motivasi, Suradinata (dalam Riyanto, 2008: 32)
mengemukakan: Motif adalah suatu dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk
berbuat baik berupa gerakan maupun ucapan. Sedangkan Motivasi adalah tindak lanjut
dari motif yaitu perbuatan atau gerakan baik berupa ucapan maupun tindakan serta
perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang. Hasibuan (dalam Sutrisno,
2009: 116-117), mengemukakan bahwa: Motif adalah suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Guna memperluas pemahaman mengenai motivasi, berikut adalah beberapa
pendapat tentang pengertian motivasi menurut beberapa ahli: Wexley dan Yukl
(dalam Sutrisno, 2009: 117) memberikan batasan mengenai motivasi yaitu “the process
by which beavior is energized and directed”. Pengertian motivasi seperti dikemukakan
oleh Wexley dan Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan
sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja. Koontz mengatakan (dalam Riyanto, 2008: 32)
“Motivation refers to the drive and effort to statisfy a want or goal”. (Motivasi
menunjukkan dorongan dan usaha untuk memenuhi/memuaskan suatu kebutuhan atau
untuk mencapai suatu tujuan).
Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerjasama bagi
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
189
kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini
merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
(Gitosudarmo, dalam Sutrisno, 2009: 117). Maslow juga mengatakan kebutuhan-
kebutuhan itu berlaku pada setiap manusia dan tersusun menurut hierarki kepentingannya.
Pada suatu saat, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi mengendalikan perilaku seseorang.
Setelah kebutuhan ini terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun derajat
kepentingannya dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhannya yang
belum terpenuhi. Maslow mengetengahkan tingkatan (herarchi) kebutuhan, yang berbeda
kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain
kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam
memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga disebut bekerja.
2.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:113) mengemukakan bahwa setiap manusia mempunyai
potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu
dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya
diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut
ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performence
(kinerja).
Selanjutnya Dharma (2012:6-7) mengemukakan bahwa kinerja seseorang
merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu
(kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja) dan dukungan
organisasional (kesempatan untuk bekerja). Menurut Dharma (2010:7) mengemukakan
bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa
yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja
organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan
organisasi (organizational development), komunikasi (communication system), gaya
manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan
dan prosedur (polices and prosedures). Robbins (2007:10) mengemukakan bahwa
istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas,
absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg (1990)
dalam Robbins (2007:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut
dengan job performance, work outcomes dan task performance.
Berbicara tentang kinerja, menurut Mangkuprawira (2009: 219-220)
mengartikan “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kreteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda dimana salah satu entriesnya adalah hasil dari suatu
pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara
legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
(Mangkuprawira, 2009: 220). Oleh sebab itu kinerja organisasi adalah akumulasi kinerja
semua individu yang berkerja di dalamnya, dengan kata lain upaya peningkatan kinerja
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
190
adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. (Simanjuntak, 2005: 1-2).
Arti performance atau kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
2.5 Kerangka Pemikiran Penelitian
Menurut Noe dan Hollenbeck, (2010:523) mengemukakan bahwa pengetahuan dan
kemampuan tentang tugas akan menentukan kinerja seseorang, dimana orang yang
memiliki pengetahuan dan kemampuan dibidang tugasnya akan memperoleh hasil kerja
yang baik dalam melaksanakan tugasnya. Lebih lanjut Arikunto dalam Mangkunegara
(2012:13) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja individu,
yaitu faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal terdiri dari sikap, minat,
intelegensi, motivasi dan kepribadian. Sedangkan faktor ekternal terdiri dari sarana dan
prasarana, insentif atau gaji, suasana kerja dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya musik, kebersihan,
dan lain-lain (Nitisemito,1998:183), sebagaimana yang dikutip Mangkunegara,
(2012:17).
Menurut beberapa para penulis seperti Moekijat (1996:11), Sarwoto
(1993:132), Nitisemito (1998:185) dalam Mangkunegara(2012:19) mengemukakan
bahwa lingkungan kerja fisik terdiri dari atas gedung kantor, perkakas dan tata ruang
kantor, serta kondisi-kondisi fisik dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja non fisik (suasana kerja), diantaranya hubungan antar kerja antar
pegawai dan tata kerja. Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang
ditetapkan perlu adanya pengaturan kerja sehingga tiap-tiap pegawai mempunyai
tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan secara langsung melatih mereka untuk
dapat terampil bekerja dibidangnya masing-masing. Pengaturan pekerjaan atau tata
kerja ini sangat perlu agar tidak terjadi tumpang tindih dalam melaksanakan pekerjaan.
Tata kerja yang baik didasarkan pada keahlian dan keterampilan pegawai, agar
kemampuan menyelesaikan pekerjaan bagi tiap pegawai dapat menimbulkan kepuasan
kerja yang akhirnya mempengaruhi hasil kerja pegawai bersangkutan (Heidjrachman
dan Husnan (2000:187).
Motivasi juga merupakan bagian dari pengembangan diri yang sangat penting
(Trinton 2010: 163). Seorang pemimpin organisasi harus mampu menggunakan
motivasi sebagai jawaban untuk mengarah dan mengembangankan agar pegawai dapat
bekerja secara efektif dan professional sehingga dapat memunculkan kesadaran dan
disiplin kerja yang tinggi sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Trinton (2010: 172) bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial yang
dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada ,
kebutuhan yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong
dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada
pembentukan disiplin kerja. Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan
seseorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
191
menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai adalah bersifat pelayanan
sebaik-baiknya kepada masyarakat.
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka acuan atau permasalahan tersebut diatas, maka penulis
menyampaikan jawaban sementara sebagai berikut:
a. Terdapat pengaruh variabel kemampuan dan lingkungan kerja terhadap motivasi
dosen Universitas Bangka Belitung
b. Terdapat pengaruh variabel kemampuan terhadap motivasi dosen Universitas
Bangka Belitung
c. Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap motivasi dosen Universitas
Bangka Belitung
d. Terdapat pengaruh variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap
kinerja dosen Universitas Bangka Belitung
e. Terdapat pengaruh variabel kemampuan terhadap kinerja dosen Universitas
Bangka Belitung
f. Terdapat pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja dosen Universitas
Bangka Belitung
g. Terdapat pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja dosen Universitas Bangka
Belitung
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian.
Penelitian ini menggunakan model penelitian trimming adalah model yang digunakan
untuk memperbaiki suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari
model variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan (kusnendi, 2005:12).
Cara menggunakan model trimming yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa
menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Penelitian ini
menggunakan metode survey adalah penelitian yang mengumpulkan data pada saat
tertentu”. Tujuannya menurut Kerlinger dalam Sangadji dan Sopiah (2010: 25), antara
lain ialah menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan oleh peneliti, menganalisis
kecenderungan yang terjadi dalam suatu lembaga pada periode tertentu, dan
mendeskripsikan permasalahan yang ada dan seberapa jauh implikasinya terhadap
lembaga yang ada.
3.2. Populasi dan sampel, besar sampel, dan teknik pengambilan sampel
Dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling, yaitu probability sampling, adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur
(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2012:63). Teknik
ini menurut Sugiyono (2012:64) anatara lain, proportionate stratified random sampling
dan disproportionate strafied random sampling. Teknik proportionate stratified random
sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional. Suatu organisasi yang mempunyai pegawai latar belakang
pendidikan yang berstrata, maka populasi pegawai itu berstrata. Teknik disproportionate
strafied random sampling adalah digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila
populasi berstrata tetapi kurang proporsional.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 95 orang atau dosen yang dijadikan
sebagai responden dan dianggap mewakili seluruh populasi penelitian. Sampel
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
192
penelitian ini diambil dengan sampling acak proporsional menurut statifikasi (dibagi
beberapa bagian) dimana pengelompokan berdasarkan jenjang pendidikan dengan
menggunakan metode sampling quota. Dengan demikian, maka jumlah sampel pada
setiap kelompok telah memenuhi ukuran sampel yang ditetapkan.
3.2.1. Batasan Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel.
Peneliti menyusun instrumen untuk mendapatkan data seakurat mungkin dengan
mengacu pada variabel-variabel di atas menggunakan skala likert. Instrumen penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang penomena sosial
(Sugiyono, 2012), yaitu mengenai variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi
guna meningkatkan kinerja dosen di Universitas Bangka Belitung.
Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yang mana telah
disediakan beberapa alternatif jawaban berupa 5 point likert scale yaitu jika terdapat
jawaban dengan bobot rendah maka diberikan skor 1 (satu) dan seterusnya sehingga
jawaban yang berbobot tinggi diberikan skor 5 (Riduwan, 2008:86). Kategori dari
masing-masing jawaban dengan suatu kriteria adalah sebagai berikut: SS = Sangat
Setuju skor 5, S = Setuju skor 4, KS = Kurang Setuju skor 3, TS = Tidak
Setuju skor 2 dan STS = Sangat Tidak Setuju skor 1. Untuk lebih jelasnya, berikut ini
konsep variabel, dimensi dan indikator yang diteliti:
Tabel 3.2
Variabel, Dimensi dan Indikator Variabel Dimensi Indikator
Kemampuan
(X1) Sumber: Robbins
(2006: 52-55)
1. Pengetahuan
1. Kelincahan berpikir dari segala arah,
2. Berlatar belakang pendidikan yang
sesuai dengan bidang kerjanya
3. Sering mengikuti pendidikan pelatihan
dibidangnya
2. Keterampilan
1. Perencanaan Kerja
2. Terampil dalam melaksanakan tugas
3. Mampu menyelesaikan tugas tepat pada
waktunya
4. Memiliki minat/perhatian (Interest)
terhadap bidang kerjanya
Lingkungan Kerja
( X2) sumber: Sihombing
(2004:8) dan Simanjuntak
(2007)
1. Lingkungan
Fisik
Tata ruang kantor, penerangan/cahaya,
ventilasi, pewarnaan ruangan dan tingkat
kebisingan.
2. Lingkungan non fisik Hubungan kerja dosen dengan atasan,
dan rekan sekerjanya serta pengaturan
atau tata kerjanya
Motivasi (X3)
Sumber:
1. Motif a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan Untuk maju dan promosi
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi
2. Pengharapan a. Kondisi kerja yang baik
b. Perasaan ikut terlibat
c. Penghargaan penuah
d. Loyalitas pimpinan
e. Pemahaman yang simpatik persoalan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
193
Variabel Dimensi Indikator
pribadi
3. Insentif a. Intrinsik
Penyelesaian
Pencapaian/prestasi
b. Ekstrinsik
Gaji dan upah
Tunjangan
Antar pribadi
Promosi
Kinerja ( Y )
Sumber:
Robbins (2007), Dharma
(2010) dan Mangkuprawira
(2009:219-220)
1. Kuantitas Dapat menyelesaikan semua tugas dengan
baik dan tanpa banyak kesalahan
2. Kualitas Berupa kerapian, ketelitian dan mematuhi
semua peraturan dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan pekerjaannya
3.Efektifitas Dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
sesuai dengan peraturan yang berlaku
Sumber: diolah peneliti
3.4. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh
resonden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari
seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan
untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
yang telah diajukan. Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan statistik
Deskriptif dan inferensial, Sugiyono (2012: 206).
3.4.1. Uji Instrumen
Instrumen penelitan adalah suatu alat yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur
fenomena alam dan sosial.Instrumen ada yang sudah tersedia dan yang belum tersedia,
kebanyakan instrumen yang telah tersedia sudah teruji reliabilitas dan validitasnya,
sedangkan yang belum tersedia harus diuji reliabilitasnya dan validitasnya.
3.4.2. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, Sarwono (2012:9-19)
dan Sugiyono (2011:297-320) mengemukakan bahwa Path Analisis digunakan untuk
menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengarah
langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap
variabel terikat (endogen). Analisis jalur merupakan model struktural yang bertujuan
untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur
pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal variabel bebas (X) terhadap variabel (Y)
Sarwono (2012:9-19) dan Sugiyono (2011:297-320). Teknik analisia data dalam
penelitian ini menggunakan analisis jalur model trimming. Penelitian ini menggunakan
model penelitian trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu
model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen
yang koefisien jalurnya tidak signifikan (kusnendi, 2005:12). Cara menggunakan model
trimming yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
194
yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian,
maka model diagram jalur dapat dilihat pada gambar 2.3 di bawah ini:
Gambar 2.1: Model Diagram Jalur Gabungan
Keterangan:
rxixi = Koefisien korelasi
ρyxi = Koefisien jalur variabel X terhadap variabel Y
εi = Residual.
Berdasarkan model diagram jalur di atas, maka diagram jalur dan persamaan
struktural untuk setiap sub struktur adalah sebagai berikut:
Sub Struktur 1
Gambar 2.2: Model Diagram Jalur Sub Struktur 1
Berdasarkan gambar 2.2 model diagram jalur sub struktur 1 di atas, maka
dapat dirumuskan persamaan sebagai berikut: X3 = ρx3x1. X1 + ρ x3x2. X2 +
ρx3ε1
KEMAMPUAN (X1)
LINGKUNGAN KERJA
(X2)
MOTIVASI
(X3)
rx1x2
ρy1x2 ρx3ε1
ε1
ρx3x2
ρx3x1
ρyx2
ρyx1
ρyx3
Kemampuan (X1)
Linkungan kerja (X2)
rx1x2
ρx3x1
ρx3x2
KINERJA
(Y)
ρyε2
ε2
MOTIVASI
(X3)
ε1
ρx3ε1
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
195
Sub Struktur 2
Gambar 2.3: Model Diagram Jalur Sub Struktur 2
Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 di atas, maka dapat dirumuskan
persamaan sebagai berikut:
Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyε2
3.6.3. Uji Hipotesis
1. Uji Anova atau Uji F
Pengujian melalui uji F adalah dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada
tingkat signifikan 95% (= 5%).Jika hasil perhitungan menunjukkan: 1) Fhitung> Ftabel (probabilitas < 0,05), maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang
bermakna antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel tidak bebas.
2) F hitung Ftabel (probabilitas 0,05), maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang bermakna antara variabel bebas secara keseluruhan terhadap
variabel tidak bebas.
2. Uji Signifikan Parsial atau Individu (Uji t)
Uji signifikan parsial atau individu digunakan untuk menguji apakah suatu variabel
bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel antara dan variabel antara terhadap
variabel terikat. Misalnya variabel X1, X2 dan sebagai variabel bebas mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel antara X3 dan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap sebagai variabel terikat (Y). Uji ini biasa disebut dengan uji t. Guna
uji t untuk mengetahui hipotesis pertama, kedua dan ketiga yang merupakan variabel
bebas (variable independent) secara parsial apakah berpengaruh pada variabel
dependent (terikat). Dengan asumsi:
a. Apabila t hitung> nilai tabel, maka H0 ditolak yang berarti ada pengaruh yang
signifikan, maka pernyataan hipotesa diterima.
b. Apabila t hitung < nilai tabel, maka H0 diterima yang berarti tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel.
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3. Pengujian Data, Hasil Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis
4.3.2.1. Korelasi variabel kemampuan (X1), lingkungan kerja (X2), motivasi (X3), dan kinerja (Y)
ε2
ρyx2
ρyx1
ρyx3
Kemampuan (X1)
Linkungan kerja (X2)
rx1x2 KINERJA
(Y)
ρyε2
MOTIVASI
(X3)
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
196
Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel dapat dilihat dari
tingkat signifikan, jika ada hubungan maka akan dicari seberapa kuat hubungan
tersebut. Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Tingkat
signifikan ini digunakan untuk menyatakan apakah dua variabel mempunyai hubungan
dengan syarat sebagai berikut:
Tabel. 4.21. Correlations
Variabel KEMAMPUAN L.KERJA MOTIVASI KINERJA
KEMAMPUAN Pearson Correlation 1.000 .589** .673
** .699
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 95.000 95 95 95
L.KERJA Pearson Correlation .589** 1.000 .745
** .762
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 95 95.000 95 95
MOTIVASI Pearson Correlation .673** .745
** 1.000 .878
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 95 95 95.000 95
KINERJA Pearson Correlation .699** .762
** .878
** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 95 95 95 95.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
1. Korelasi variabel kemampuan, (X1), dengan lingkungan kerja (X2) diperoleh nilai
sig 0,00 < 0,050 artinya terdapat hubungan antara kemampuan, (X1), dengan
lingkungan kerja (X2). Hubungannya sebesar 0,589 berarti hubungannya memilikki
keeratan cukup kuat.
2. Korelasi variabel kemampuan, (X1), dengan motivasi (X3) diperoleh nilai sig 0,00 <
0,050 artinya terdapat hubungan antara kemampuan, (X1), dengan motivasi (X3).
Hubungannya sebesar 0,673 berarti hubungannya memilikki keeratan kuat.
3. Korelasi variabel lingkungan kerja (X2), dengan motivasi (X3) diperoleh nilai sig
0,00 < 0,050 artinya terdapat hubungan antara lingkungan kerja (X2), dengan
motivasi (X3). Hubungannya sebesar 0,745 berarti hubungannya memilikki
keeratan kuat.
4.3.2.2. Menguji Sub Struktur I (satu) variabel kemampuan (X1) dan koordinasi
(X2) terhadap motivasi (X3)
1) Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan Variabel X1,X2
Terhadap X3)
Hasil pengaruh variabel bebas X1,X2 secara bersama-sama diuji dengan menggunakan
uji F. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika nilai F singifikansi < 0,05.
Tabel 4.22
Uji F secara simultan (ANOVAb)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7900.366 2 3950.183 81.517 .000a
Residual 4458.160 92 48.458
Total 12358.526 94
a. Predictors: (Constant), L.KERJA, KEMAMPUAN
b. Dependent Variable: MOTIVASI
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
197
Hasil perhitungan statistik nilai F diperoleh 81.517 dengan nilai signifikansi
0,000. Karena nilai sig < 0,05 maka keputusannya berarti bahwa hipotesis secara
simultan variabel kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi Dosen Universitas Bangka Belitung.
2) Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) sub struktur 1
Dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian
dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p value), jika taraf signifikansi yang
dihasilkan dari perhitungan < 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf
signifikansi hasil hitung > dari 0,05 maka hipotesis ditolak.
Tabel 4.23
Hasil Uji t Secara Parsial
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.277 4.428 1.418 .160
KEMAMPUAN .645 .140 .358 4.617 .000
L.KERJA .990 .144 .535 6.900 .000
a. Dependent Variable: MOTIVASI
a. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Dari tabel 4.23 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kemampuan menunjukkan nilai t
hitung sebesar 4,617 dengan taraf signifikansi 0,00. Nilai signifikansi 0,000 < 0,05
maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1
“kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen
Universitas Bangka Belitung”.
b. Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Dari tabel 4.23 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan
nilai t hitung sebesar 6,900 dengan taraf signifikansi 0,000. Nilai signifikansi 0,000 <
0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis
H2 “lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
dosen Universitas Bangka Belitung”.
4.3.2.3. Rangkuman Hasil uji Sub Struktur I (satu) variabel kemampuan (X1)
dan koordinasi (X2) terhadap motivasi (X3)
Secara umum analisis jalur variabel pengaruh kemampuan dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap motivasi tidak mengalami perubahan diagram jalur dapat
dijelaskan pada Gambar 4.1. di bawah ini:
(X2)
(X1)
(X3)
0,589
0, 358
0,535
ε1= R2= 0,639
0,601
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
198
Gambar 4.1.
Hubungan Sub-Struktur X1, X2 terhadap X3
Dari gambar di atas, maka dapat diperoleh persamaan jalur,yaitu:
X3= ρX3X1 X1 + ρX3X2 X2 + ρx3 ε 1
Dimana:
X1 = Kemampuan
X2 = lingkungan kerja
X3 = motivasi
ε1 = Pengaruh variabel lain diluar X 1, dan X 2, Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan asosiatif kemampuan dengan motivasi yang besarnya, sebesar 0,358 (ρ X3X1)
2. Terdapat hubungan asosiatif lingkungan kerja dengan motivasi yang besarnya,
sebesar 0,535 (ρ X3X2)
1). Besaran Pengaruh Langsung:
Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai berikut:
ρ2X3X1 = (0,358)
2 = 0,128
ρ2X3X2 = (0,535)
2 = 0,286
1. Variabel kemampuan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel motivasi (X3) sebesar 0,128.
2. Variabel lingkungan kerja (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel motivasi (X3) sebesar 0,286.
2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X1 dan X2 terhadap X3
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
X1x2 = 0,358 x 0,589 x 0,535 = 0,113
Besaran pengaruh tidak langsung variabel kemampuan (X1) melalui kedua
variabel bebas lainnya terhadap motivasi (X3) sebesar 0,113. Untuk lebih jelasnya,dapat
di lihat dalam tabel 4.24. di bawah ini:
Tabel 4.24. Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2 terhadap X3
Sumber: Diolah oleh Peneliti
Variabel Pengaruh Langsung
Pengaruh Tidak Langsung
Total Pengaruh
Tdk langsung
Total Pengaruh
X1 X2 X1 0,128 0,113 0,113 0,240
X2 0,286 0,113
0,113 0,399
TOTAL PENGARUH 0,639
ρX3Xi. rXi Xj .ρX3xj
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
199
Berdasarkan tabel 4.24 di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1 ,X2 , terhadap X3 sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap motivasi
(X3) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 24%.
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap
motivasi (X3), baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 39,9%.
3) Koefisien Determinasi Tabel 4.25
Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .800a .639 .631 6.961197 2.077
a. Predictors: (Constant), L.KERJA, KEMAMPUAN
b. Dependent Variable: MOTIVASI
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang
diperoleh sebesar 0,639. Hal ini berarti 63,9% variasi variabel motivasi dapat dijelaskan
oleh variabel kemampuan dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 36,1%
diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.3.2.4. Menguji Sub Struktur 2 (dua) variabel X1,X2,X3 terhadap Y
1) Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan Variabel X1,X2, X3 Terhadap Y)
Hasil pengaruh variabel bebas X1,X2 dan X3 secara bersama-sama terhadap Y diuji
dengan menggunakan uji F. Dengan kriteria uji: tolak H0 jika nilai F singifikansi < 0,05.
Tabel 4.26
Uji F secara simultan (ANOVAb)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6765.116 3 2255.039 130.580 .000a
Residual 1571.516 91 17.269
Total 8336.632 94
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEMAMPUAN, L.KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Hasil perhitungan statistik nilai F diperoleh 130.580 dengan nilai signifikansi 0,000.
Karena nilai sig < 0,05 maka keputusannya berarti bahwa hipotesis secara simultan
variabel kemampuan lingkungan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Dosen Universitas Bangka Belitung. Dengan demikian dapat
dilanjutkan dengan pengujian secara individual.
2) Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial ) sub struktur 2
Dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian
dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p value), jika taraf signifikansi yang
dihasilkan dari perhitungan < 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya jika taraf
signifikansi hasil hitung > dari 0,05 maka hipotesis ditolak. Tabel 4.27
Hasil Uji t Secara Parsial Sub Struktur 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
200
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.387 2.672 1.268 .208
KEMAMPUAN .244 .093 .165 2.634 .010
L.KERJA .316 .106 .208 2.996 .004
MOTIVASI .503 .062 .613 8.084 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
a. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Dari tabel 4.24 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis kemampuan menunjukkan nilai t
hitung sebesar 2,634 dengan taraf signifikansi 0,010. Nilai signifikansi 0,01 < 0,05
maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1
“kemampuan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
Universitas Bangka Belitung”.
b. Uji Hipotesis 2 ( H2 )
Dari tabel 4.24 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan
nilai t hitung sebesar 2,996 dengan taraf signifikansi 0,004. Nilai signifikansi 0,004 <
0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis
H2 “lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen Universitas Bangka Belitung”.
c. Uji Hipotesis 3 ( H3 )
Dari tabel 4.27 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan
nilai t hitung sebesar 8,084 dengan taraf signifikansi 0,000. Nilai signifikansi 0,000 <
0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis
H3 “motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
Universitas Bangka Belitung”.
4.3.2.5. Rangkuman Hasil uji Sub Struktur 2 (dua) variabel kemampuan (X1) dan
koordinasi (X2) motivasi (X3) terhadap kinerja (Y)
Analisis jalur model trimming variabel pengaruh kemampuan, lingkungan kerja dan
motivasi secara simultan terhadap kinerja tidak mengalami perubahan diagram jalur
dapat dijelaskan pada Gambar 4.2. di bawah ini:
Gambar 4.2.
Hubungan Sub-Struktur X1, X2, X3 terhadap Y
0,208
0,165
0,613
(X1)
(X2)
0,589 Y (Y)
R2 = 0,811
ε2 = 0,435
X3 (X3)
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
201
Dari gambar di atas, maka dapat diperoleh persamaan jalur, yaitu:
Y= ρyX1 X1 + ρYX2 X2 + ρYX3 X3 + ρy ε 1
Di mana:
Y = kinerja
X1 = Kemampuan
X2 = lingkungan kerja
X3 = motivasi
ε2 = Pengaruh variabel lain diluar X 1, X 2, dan X3
Dari persamaan di atas dapat diartikan bahwa:
1. Terdapat hubungan asosiatif kemampuan dengan kinerja yang besarnya, sebesar
0,165 (ρ YX1)
2. Terdapat hubungan asosiatif lingkungan kerja dengan kinerja yang besarnya,
sebesar 0,208 (ρ YX2)
3. Terdapat hubungan asosiatif motivasi dengan kinerja yang besarnya, sebesar
0,613 (ρ YX3)
1). Besaran Pengaruh Langsung:
Hasil perhitungan pengaruh langsung masing-masing variabel sebagai berikut:
ρ2YX1 = (0,165)2 = 0,027
ρ2YX2 = (0,208)
2 = 0,043
ρ2YX3 = (0,613)
2 = 0,376
1. Variabel kemampuan (X1), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel
kinerja (Y) sebesar 0,027.
2. Variabel lingkungan kerja (X2), mempunyai pengaruh langsung terhadap
variabel kinerja (Y) sebesar 0,043.
3. Variabel motivasi (X3), mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel kinerja
(Y) sebesar 0,376.
2). Besaran Pengaruh Tidak langsung variabel X terhadap Y
Hasil perhitungan dan cara menghitung pengaruh tidak langsung masing-masing
variabel sebagai berikut:
ρYXi. rXi Xj .ρYxj
X1x2 = 0,165 x 0,589 x 0,208 = 0,020
X1x3 = 0,165 x 0,673 x 0,613 = 0,068
X2x3 = 0,208 x 0,745 x 0,613 = 0,095 Tabel 4.28.
Pengaruh langsung dan tidak langsung X1 ,X2, X3 terhadap Y
Variabel Pengaruh Langsung
Pengaruh Tidak Langsung Total
Pengaruh Tdk langsung
Total Pengaruh
X1 X2 X3
X1 0,027 0,020 0,068 0,088 0,115
X2 0,043 0,020
0,095 0,115 0,158
X3 0,376 0,068 0,095 0,163 0,538
TOTAL PENGARUH 0,811
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
202
Berdasarkan tabel 4.22 di atas, dapat dijelaskan bahwa besaran pengaruh dari masing-
masing variabel X1 ,X2 , X3 terhadap Y sebagai berikut:
1. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap kinerja
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 11,5%.
2. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap
kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 15,8%.
3. Adapun besaran pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja (Y)
baik pengaruh langsung maupun tidak langsung sebesar 53,8%.
4) Koefisien Determinasi
Tabel 4.29 Koefisien Determinasi Sub Struktur 2
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .901a .811 .805 4.155647 1.995
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KEMAMPUAN, L.KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: diolah peneliti
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R2) yang
diperoleh sebesar 0,811. Hal ini berarti 81,1% variasi variabel kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel kemampuan, ingkungan kerja dan motivasi sedangkan sisanya sebesar
18,9% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
4.3.2.6. Model Analisis Jalur Gabungan Pengaruh secara simultan dan parsial
dari variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan analisis jalur dari masing masing sub struktur model
yang dilakukan yang telah ditetapkan, maka hasil keseluruhan dari analisis tersebut
dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 4.3. Model Analisis Jalur Secara Gabungan
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian variabel kemampuan, lingkungan kerja, motivasi terhadap
0,208
0,165
0,613
(X1)
(X2)
0,589 Y (Y)
R2 = 0,811 ε2 =
0,435
X3 (X3)
0, 358
0,535
ε1= R2=
0,639 0,601
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
183-204
203
kinerja dosen universitas Bangka Belitung, maka dapat disimpulkan beberapa hal
sebagai berikut: Terdapat pengaruh dari variabel kemampuan dan lingkungan kerja
secara simultan terhadap motivasi, Terdapat pengaruh parsial dari variabel kemampuan
(X1) terhadap motivasi (X3) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung, terdapat
pengaruh parsial dari variabel lingkungan kerja (X2), terhadap motivasi (X3), baik
pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat Pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel kemampuan, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja,
Terdapat pengaruh parsial dari variabel kemampuan (X1) terhadap kinerja (Y) baik
pengaruh langsung maupun tidak langsung, Terdapat pengaruh parsial dari variabel
lingkungan kerja (X2), terhadap kinerja (Y) baik pengaruh langsung maupun tidak
langsung dan Terdapat pengaruh parsial dari variabel motivasi (X3), terhadap kinerja
(Y) baik pengaruh langsung maupun tidak langsung.
5.2. SARAN – SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam
penelitian ini yaitu: Dari pernyataan variabel kemampuan terlihat nilai pengaruhnya
paling kecil terhadap kinerja. Untuk itu, perlu perhatian yang baik dalam memberikan
dukungan dalam rangka mendorong kemampuan dosen universitas Bangka Belitung;
Variabel motivasi sangat besar pengaruhnya, untuk itu perlu dipertahankan dan
ditingkatkan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja dosen UBB, Dari data
deskriptif diperoleh bahwa jumlah responden yang paling banyak jabatan asisten ahli.
Untuk itu perlunya ditingkatkan dan dibantu jenjang akademik dosen UBB dan Untuk
kedepannya, perlunya penelitian lebih lanjut dengan menambahkan variabel lain, agar
dapat menentukan kebijakan ke depan bagi Universitas Bangka Belitung.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Mohammad. 2001. Psikologi Industri. Edisi Kesembilan. Liberty, Jogyakarta.
Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management, (Diterjemahkan oleh Benyamin
Molan, Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi ke -7, PT Prenhallindo.
Jakarta.
Dharma, Agus. 2010. Manajemen Prestasi Kerja Pedoman Praktis Bagi Para Penyelia
Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.
Dharma,Surya.2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogjakarta:
Pustaka Pelajar.
Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Gujarati,Damodar.N.2006.Essential of Econometrics. The McGraw-Hill Companies, Inc
Heizer, Jay dan Barry Render. 2006. Operation Management Edisi Ketujuh. Jakarta:
Salemba Empat
James.Af. Stoner & Edward Freeman, 1998. Management, 6th
Edition, Prentice Hall
International, Inc.
Moekijat. 1998. Latihan Dan Pengembangan Pegawai, Edisi Pertama, PT. Graha Ilmu.
Jakarta.
Muhibbin, S. (2004). Psikologi pendidikan dengan pendekatan baru. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Pengaruh Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Motivasi…………….. Andy Evans Gunady dan Yanto
204
Nawawi, Hadari. 2008. Kepemimpinan Mengepektifkan Organisasi. Edisi Revisi.
Gadjah Mada University, Jogyakarta.
Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck,. Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta:
Salemba Empat.
Notoaatmojo, Soekidjo. 2009. Pembangunan Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat.
Rineka Cipta, Jakarta.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Renstra. Universitas Bangka Belitung 2010-2014
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge.2007. Edisi Revisi. Perilaku Organisasi.
Salemba Empat, Jakarta.
Riduwan & Kuncoro, 2010, Carra menggunakan dan memaknai Path Analisis (analisis
jalur). Bandung: Alfabeta.
Sapar, 2013. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan dampaknya
terhadap prestasi kerja pegawai di Balai Latihan Kerja Industri Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung. Tesis STIE Pertiba Pangkalpinang
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta:
Andi.
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara,
Jakarta.
Sikula, Andrew F, 1998. Personel Administration and Human Resources Management,
Jhon Wiley and Sons, Wiley trans Editon.
Sudarmanto. 2009. Kinerja Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta. Pustaka
Pelajar.
Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di
Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center For
Academic Publishing Service.
Umar. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Werther and Davis, 1998. Human Resoorches and personel management, 9th
edition,
The McGraw-Hill companies Inc.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. Erlangga, Jakarta.
Wirawan, Hadi. 2009. Teori Manajemen SDM. Yayasan Bangun Indonesia dan
UHAMKA Press, Jakarta.
Yulk, Gary. 2001. Leadership in Organization. Five Edition. NewJersy. By Prentice-
Hall,Inc. Alih bahasa oleh Budi Supriyanto, 2010, PT.Indeks, Jakarta.
ISSN: 2443-2164 E-ISSN 2621-2358
205
PENGARUH BUDAYA KREATIF, MOTIVASI INTRINSIK, DAN
KEPEMIMPINAN BIROKRATIK TERHADAP KINERJA ORGANISASI
BERBASIS BALANCED SCORECARD DAN DAMPAKNYA PADA
KEUNGGULAN BERSAING
Wardati Arfani
Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka Iwan Hermawan
Akademi Komunitas Dharma Bhakti Bangka
ABSTRACT The purpose of this research is to know the influence of creative culture, intrinsic motivation, leadership
and bureaucratic with a performance-based organization against the balanced scorecard and its impact
on competitive advantage in the Marine and Fisheries Agency of bangka district The middle. either
partially or simultaneously. The methods used in this research is quantitative methods, qualitative
descriptive analysis supported, so that in this study the author will prove a hypothesis has been
formulated before and make the analysis calculation based on existing data as well as described in a
systematic, factual and accurate regarding the facts, properties and relationships between phenomena
examined.
Data obtained from the dissemination of the questionnaire as many as 61the respondents as well
as population research. Questionnaire data are then tested with the analysis of Partial Least Square
(PLS). The research States that: the Creative Culture has a partial influence on performance BSC
intrinsic motivation has a partial influence on performance of the BSC. The leadership of bureaucratic
with has a partial influence on performance of the BSC. The performance of the BSC has partially
influence against the competitive advantage. Creative Culture, intrinsic motivation, and bureaucratic
with Leadership simultaneously had a significant influence on performance of the BSC.
Keywords: Creative Culture, intrinsic motivation, leadership, bureaucratic with BSC, Performance and
competitive advantage
1. PENDAHULUAN
Sebagai perwujudan tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance,
penyelenggaraan pemerintahan daerah harus didukung sistem akuntabilitas kinerja yang
memadai. Setiap pengemban amanah (agency) harus bisa mempertanggungjawabkan
pengelolaan satuan kerja (entity) secara akuntabel kepada pemberi amanah (principal).
Kinerja pengemban amanah, sebagai ukuran prestasi ketercapaian tujuan entitas, harus
bisa dimonitor, dinilai dan dievaluasi dalam sistem hirarki organisasi formal yang sudah
ditetapklan. Hal ini terutama untuk mewujudkan akuntabilitas vertikal. Dalam rangka
itu diperlukan pengembangan dan penerapan system pertanggungjawaban yang tepat,
jelas, transparan, dan legitimate sehingga penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan dapat berlangsung secara berdayaguna, berhasil guna, bersih dan
bertanggungjawab serta bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).
2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
1. Definisi Budaya
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu
kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara
layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan,
berpikir dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut (Edgar
Schein, 1997:12) dalam Wibowo (2014:15). Budaya didefinisikan sebagai cara hidup
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
206
orang yang dipindahkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses
pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling cocok dengan
lingkungannya. Budaya merupakan pola asumsi dasar bersama yang dipelajari
kelompok melalui pemecahan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Sekelompok orang terorganisasi yang mempunyai tujuan, keyakinan dan nilai-nilai
yang sama, dan dapat diukur melalui pengaruhnya pada motivasi (Michael Zwell,
2000:9) dalam Wibowo (2014:16). Budaya merupakan keseluruhan yang kompleks
meliputi pengetahuan, kepercayaan, seni, akhlak,hukum, kebiasaan, danberbagai
kemampuan lain yang diperoleh untuk diikuti dalam anggota masyarakat (Kottk,
1991:37, dalam Zaid,2010). Menurut Hodgetts and Luthans (1997) dalam Rahayu
(2005:33) yang menyatakan bahwa budaya sebagai acquired knowledge atau
pengetahuan yang dimiliki seseorang guna menginteprestasikan pengalamannya dan
mempengaruhi perilakunya.
Hofstede (1986:21) mengatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi
dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya. Menurut Kreitner and Kinicki (1995:532) budaya organisasi adalah
perekat social yang mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu
karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang
yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya prekat
social. Dari pendapat para pakar tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa budaya
merupakan pola kegiatan manusia yang secara sistematis diturunkan dari generasi ke
generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu
yang paling cocok dengan lingkungannya. Kreativitas mengacu pada orang yang
mengembara mencari ide baru, berguna, dan tak biasa; orang mengalami dunia dengan
cara yang baru, orisinal,segar, dan mencerahkan; orang mampu mengubah kebudayaan
secara radikal (Csikszentmihaly, 1997:26). Kreativitas adalah cara menghasilkan
perubahan (change) dan „perbedaan‟ (difference).
2. Kreativitas
Kreativitas bukan produk individu tetapi produk sosial dan kultural yang dibangun oleh
tiga pilar. Pertama, ranah yaitu seperangkat aturan dan prosedur simbolik yang dimiliki
bersama oleh sebuah masyarakat (matematika, teknologi, sosiologi,atau seni). Kedua,
medan sosial (social field) yaitu seluruh individu yang bertindak sebagai penjaga
gawangranah (ilmuwan, guru, dosen, peneliti,kritikus, fondasi dan agensi pemerintah)
yang tugasnya adalah memutuskan apakah sebuah ide atau produk baru dapat disertakan
ke dalam ranah. Ketiga, individu yang mengekslorasi simbol di dalam sebuah domain
(matematika, rekayasa, teknik) untuk menghasilkan ide, sistem, prinsip, bentuk, atau
pola baru (Csikszentmihaly, 1997:28).
Ketiga pilar kreativitas tersebut harus ada di dalam sebuah kebudayaan agar
tercipta iklim yang kondusif bagi kemajuan sains dan teknologi. Agar dapat mendorong
tumbuhnya kreativitas, ranah harus mempunyai struktur yang jelas, peran yang penting
di dalam kebudayaan, dan akses yang terbuka bagi setiap orang. Medan harus bersifat
proaktif dan progresif yang mendorong tempo perubahan yang tinggi serta dinamika
inovasi yang cepat. Individu harus merupakan pribadi yang cerdas (smart), terbuka,
mempunyai spirit bermain (playfulness), disiplin, penuh imajinasi dan
fantasi,mempunyai rasa kebanggaan, memiliki semangat pemberontak, penuh gairah,
terbuka, sensitif, dan mencintai apa yang mereka kerjakan (Csikszentmihaly, 1997:51-
76).
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
207
3. Motivasi
Pengertian motivasi disampaikan Timothy A. Judge dan Stephen P Robbins (2015:127)
bahwa motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan,arah, dan
ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Seseorang melakukan
tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan yang disadur oleh Bangun.W (2002:
312). Sedangkan menurut Hasibuan (2001) “ Motivasi adalah suatu perangsang
keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai
tujuan tertentu yang ingin dicapai” dikutip oleh (Sunyoto:2013: 191). Demikian
pendapat Wayne F Cascio yang dikutip oleh S.P. Pasaribu (2001), bahwa “ Motivasi
adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan
kebutuhannya, misalnya rasa lapar, rasa haus dan dahaga” didikutip oleh (Sunyoto:
2013: 191). Dan menurut Bareldson dan Stainer mengidentifikasikan bahwa motivasi
yang dikutip oleh Wahjo Sumidjo (1994), “ Motivasi adalah suatu usaha sadar untuk
mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya usaha organisasi
dikutip oleh (Sunyoto:2013: 192).
4. Kepemimpinan Birokratik
Dalam bidang pemerintahan, kepemimpinan dinamakan kepemimpinan birokrasi
menurut Tjokroamidjoyo (1987:113) dalam Pasolong (2013:117) adalah adminstrator
sebagai pemimpin birokrasi yang harus mengambil keputusan (decision making).
Sedangkan Thoha (2002:160) dalam Pasolong (2013:118), yang menyatakan bahwa
pemimpin birokrasi adalah merupakan pemimpin yang diangkat ddalam suatu jabatan
oleh pejabat yang berwewenang. Dia menjadi pemimpin karena mengepalai suatu unit
organisasi tertentu. Dia mempunyai bawahan sebagai pengikut, mereka berada di sana
karena sudah diatur oleh yang berwewenang yang mengaturnya. Semua dibatasi oleh
aturan main yang sudah ditetapkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Handayaningrat
(1988:69) dalam Pasolong (2013:118) ,bahwa kepemimpinan birokrasi adalah sebagai
kepemimpinan yang tunduk dan taat terhadap peraturan-peraturan yang telah ditentukan
oleh pemerintah.
5. Kinerja
Kinerja menunjukkan keluaran organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (produksi,
pemasaran, keuangan) atau keluaran seorang pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil
sinergi dari sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara etimologi, kinerja berasal
dari kata prestasi kerja (performance). Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan
yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement) menurut Bangun.W,(2012:23).
6. Balanced Scorecard
Menurut Mulyadi (2014:1) Balanced scorecard terdiri dari dua kata: (1) kartu skor
(scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Pada tahap eksperimen awal, Balanced
Scorecard selanjutnya akan disingkat BSC merupakan kartu skor yang dimanfaatkan
untuk mencatat skor hasil kinerja eksekutif. Melalui kartu skor, skor yang hendak
diwujudkan eksekutif di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.
Hasil perbandingan ini dimanfaatkan untuk melakukan evaluasi atas kinerja eksekutif.
Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa kinerja eksekutif diukur
secara berimbang dari dua perspektif: keuangan dan nonkeuangan, jangka pendek dan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
208
jangka panjang, intern dan ekstern. Konsep Balanced Scorecard berkembang sejalan
dengan perkembangan pengimplementasian konsep tersebut. Balanced Scorecard telah
mengalami evolusi perkembangan: (1) Balanced Scorecard sebagai perbaikan atas
sistem pengukuran kinerja eksekutif, (2) Balanced Scorecard sebagai rerangka
perencanaan strategik, dan (3) Balanced Scorecard sebagai basis sistem terpadu
pengelolaan kinerja personel.
Dengan memperluas ukuran kinerja eksekutif ke kinerja nonkeuangan, ukuran
kinerja eksekutif menjadi komprehensif. Balanced Scorecard memperluas ukuran
kinerja eksekutif keempat perspektif: keuangan, customers, proses, serta pembelajaran
dan pertumbuhan. Berdasarkan pendekatan Balanced Scorecard, kinerja keuangan
yang dihasilkan oleh eksekutif harus merupakan akibat diwujudkannya kinerja dalam
pemuasan kebutuhan customer, pelaksanaan proses yang produktif dan cost-effective,
dan/ atau pembangunan personel yang produktif dan berkomitmen. Dalam manajemen
modern menurut Mulyadi (2014:124-126), kinerja personel (manajer dan karyawan)
tidak hanya cukup diukur, namun perlu dikelola, direncanakan secara strategik, diukur
dan dinilai, serta diberi penghargaan berbasis kinerja. Dua sistem yang dipadukan
menjadi satu untuk pengelolaan kinerja personel adalah: (1) sistem manajemen
strategik berbasis Balanced Scorecard, dan (2) sistem pengelolaan kinerja personel.
Dimensi Utama dalam Kinerja Berbasis BSC
Balanced scorecard model ini pada awalnya memang ditujukan untuk memperluas area
pengukuran kinerja organisasi swasta yang profi-oreinted. Pendekatan ini mengukur
kinerja berdasarkan aspek finansial dan non finansial yang dibagi dalam empat
perspektif, yaitu:
1. Perspektif Keuangan: Mengelola anggaran secara akuntabel.
Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitibiltas ketercapaian target
keuangan, sehingga didasarkan atas sales growth,return on investment, operating
income,dan cash flow. merupakan hasil akhir yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi
bisnis. Sebab tanpa menghasilkan profit yang sustainable dan cash flow yang sehat,
sebuah organisasi mungkin akan lebih layak disebut sebagai paguyuban sosial. Dalam
dimensi ini, beberapa indikator kinerja (atau lazim disebut sebagai key performance
indicators atau KPI) yang kerap digunakan sebagai acuan antara lain adalah tingkat
profitabilitas perusahaan/organisasi, jumlah penjualan dalam setahun(sales revenue),
tingkat efisiensi biaya operasi (operation cost dibanding sales) ataupun juga sejumlah
indikator keuangan seperti ROI (return on investmen), ROA (return on asset) ataupun
EVA (economic value added). Manajer kota harus berfokus pada bagaimana cara
memenuhi kebutuhan pelayanan secara efisien. Mereka harus menjawab pertanyaan:
Apakah pelayanan yang diberikan telah dilaksanakan dengan biaya yang rendah?
2. Perspektif pelanggan: melayani pelanggan
Perspektif pelanggan yang notebene merupakan tonggak penting untuk mencapai
kejayaan dalam aspek keuangan, Sebab tanpa pelanggan, sebuah organisasi bisnis tak
lagi punya alasan untuk meneruskan nafasnya. Perspektif pelanggan merupakan faktor-
faktor seperti customer satisfaction index (tingkat kepuasan pelanggan), customer
retention,customer profitability dan market share. Manajer kota harus mengetahui
apakah pemerintah kota betul-betul memenuhi kebutuhan masyarakat. Mereka harus
menjawab pertanyaan: Apakah organisasi menyediakan apa yang diinginkan oleh
masyarakat?
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
209
3. Perspektif proses, bisnis internal: Menyediakan pelayanan secara kompetitif.
Perspektif ini mengidentifikasi faktor kritis dalam proses internal organisasi dengan
berfokus pada pengembangan proses baru yang menjadi kebutuhan pelanggan. Manajer
kota harus berfokus pada tugas penting yang memungkinkan mereka untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Manajer kota harus menjawab pertanyaan: Dapatkah pemerintah
kota meningkatkan pelayanan dengan mengubah cara pelayanan itu disampaikan?
Beberapa contoh KPI yang lazim digunakan dalam dimensi ini antara lain adalah
persentase produk yang cacat (defect rate), tingkat kecepatan dalam proses produksi,
jumlah inovasi proses dan produk yang dikembangkan dalam setahun, jumlah
produk/jasa yang di-delivery dengan tepat waktu, ataupun jumlah pelanggaran SOP
(Standart Operating Procedure).
4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran: Mengembangkan kapasitas karyawan
Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi,
pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang perlu diperbaharui.
Kemampuan organisasi untuk meningkatkan dan memenuhi permintaan masyarakat
terkait secara langsung dengan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan itu.
Pemerintah kota harus menjawab pertanyaan: Apakah pemerintah kota menggunakan
teknologi yang sesuai dan melakukan pelatihan karyawan untuk kemajuan yang
berlanjut?
7. Keunggulan Bersaing
Keunggulan sering diartikan sebagai melebihi batas atas standar dan menjadi superior.
Sedangkan menurut Porter (1986:162) keunggulan bersaing adalah kemampuan suatu
perusahaan untuk meraih keuntungan ekonomis di atas laba yang mampu diraih oleh
pesaing di pasar dalam industri yang sama.
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian yang bersifat deskriptif dan verifikatif dilakukan melalui pengumpulan data
sebagai sampel, sehingga metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif survei
dan eksplanatori survei. Deskriptif survei merupakan metode penelitian yang bertujuan
untuk memperoleh deskripsi objek dengan melakukan penelitian objek, sedangkan
eksplanatori survei adalah metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
karakteristik variabel dengan meneliti sejumlah sampel.
3.1. Populasi, Sampel, Besar Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
3.1.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti yang dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi yang diambil dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai diDinas Kelautan dan Perikananbaik yang
berstatus pegawai tetap, CPNS maupun PNS dan Non PNS (Honorer) yang berjumlah
61 pegawai.
3.2.2. Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel Tabel 3.1.
Operasionalisasi Variabel
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
210
Nama Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
Budaya Kreatif
(Utami Munandar
hal. 33-34)
Dimensi kreativitas
1. Dimensi Pribadi
2. Dimensi Proses
3. Dimensi Pendorong
4. Dimensi Produk
1. Tindakan kreatif
2. Kreatif
3. Ilmiah
4. Internal
5. Eksternal
6. Lingkungan sosial
7. Psikologis
8. Orisinalitas
9. Kebaruan
10. Kebermaknaan
Skala Ordinal
Motivasi
(Herzberg hal. 42)
1. Intrinsik
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Pekerjaan itu
sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pertumbuhan dan
perkembangan
Skala Ordinal
Kepemimpinan
birokratik
(Martoyo hal. 55-
56)
1. Kemampuan analitis
2. Ketrampilan
berkomunikasi
3. Keberanian
4. Kemampuan mendengar
5. Ketegasan
1. Teliti
2. Matang
3. Mantap
4. Memberikan perintah
5. Memberikan petunjuk
6. Memberikan pedoman
7. Memberikan nasihat
8. Menguasai teknik-teknik
berkomunikasi
9. Keberanian yang besar
10. Mendengar pendapat
11. Mendengar saran-saran
orang lain
12. Tegas menghadapi
bawahan
13. Tegas menghadapai
ketidaktentuan
Skala Ordinal
Kinerja berbasis
Balanced
Scorecard
(Model Porter
Lawler hal. 76-78)
1. Perspektif keuangan
2. Perspektif Customers
3. Perspektif Proses
4. Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan
1. Realisasi anggaran
2. Tingkat kepuasan
pelanggan
3. Customer retention
4. Produk yang
dikembangkan
5. Jumlah produk atau jasa
yang dikirim tepat waktu
6. Jumlah pelanggaran SOP
7. Tingkat kepuasan
karyawan
8. Level kompetensi rata-rata
karyawan
9. Jumlah jam pelatihan dan
pengembangan
perkaryawan
Skala Ordinal
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
211
Nama Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran
Keunggulan
bersaing
(Six P‟S hal. 82-85)
1. Keunggulan orang
2. Keunggulan kebijakan
3. Keunggulan proses
4. Keunggulan produk
5. Keunggulan praktik
6. Keunggulan kinerja
1. Kompetensi
2. Komitmen
3. Pengetahuan
4. Keterampilan
5. Pengalaman
6. Menentukan arah yang
tepat
7. Biaya rendah
8. Daya saing meningkat
9. Keandalan
10. Kesesuaian
11. Kemampuan pelayanan
12. Kualitas dirasakan
13. Pengetahuan
14. Ketrampilan
15. Komitmen
16. Produk kebijakan
17. Praktik dalam cara kerja
Skala Ordinal
3.3 Metode Pengumpulan Data
Dalam rangka pengumpulan data ada tiga proses kegiatan yang dilakukan oleh penulis
yaitu proses memasuki lokasi penelitian, ketika berada di lokasi penelitian,
mengumpulkan data (wawancara yang mendalam, observasi, dokumentasi).
3.3.1. Jenis Data
Data yang digunakan adalah data kuantitatif berupa data primer berasal dari jawaban
responden dalam instrumen penelitian yang diolah dengan software XLSTAT2014.
3.3.2. Sumber Data
Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber
primer dan sumber sekunder (Sugiyono, 2011). Sumber primer adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat
orang lain atau lewat dokumen.
3.3.3. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas:
a. Interview (wawancara). Melakukan wawancara tidak terstruktur secara langsung
(tatap muka) dengan para informan, sesuai dengan strata yang memiliki informasi
banyak (information rich).
b. Kuesioner, dilakukan dengan cara menyebarkan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis berkaitan dengan variabel penelitian kepada responden (para
informan, sesuai dengan strata yang memiliki informasi banyak) yang dipilih secara
acak untuk diisi dan dijawab kemudian dikembalikan kepada penulis. Bentuk
pertanyaan adalah tertutup (closed question) dimana sebelum data (kuesioner)
dikumpulkan dianalisis terlebih dahulu dengan melakukan uji kesesuaian (uji
validitas dan reliabilitas).
c. Dokumentasi, suatu kajian pustaka yang digunakan sebagai dasar teori dalam
penelitian yang dijadikan sebagai data penunjang yang diperoleh dari bahan-bahan
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
212
tertulis seperti: buku-buku literatur, karya ilmiah, internet, atau data-data tertulis
yang sifatnya dapat mendukung proses penelitian.
3.4. Teknis Analisis Data
Setelah semua data terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner dan pengumpulan data
sekunder, selanjutnya dilakukan 4 (empat) langkah berikutnya yaitu: coding, editing,
pemrosesan data dan selanjutnya menganalisis data. Data penelitian dari penyebaran
kuesioner sebagai pengukur variabel-variabel penelitian, diperoleh skor jawaban yang
memiliki tingkat pengukuran ordinal.
1.4.1. Rancangan Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel dalam
penelitian ini, sehingga akan diperoleh informasi mengenai pencapaian setiap variabel.
Untuk memberikan gambaran pencapaian dari setiap variabel penelitian ini, digunakan
rentang kriteria rata-rata skor. Setiap item dalam penelitian ini memiliki bobot jawaban
maksimum 5 dan minimum 1. Sehingga rata-rata skor maksimum setiap item, dimensi,
ataupun variabel adalah 5 dan rata-rata skor minimumnya adalah 1.Kriteria dalam
interval adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3.
Kriteria Penilaian
No Tingkat Pencapaian Kategori
1 1 – 1.7 Sangat Rendah
2 1.8 – 2.5 Rendah
3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang
4 3.4 – 4.1 Tinggi
5 4.2 – 5.0 Sangat Tinggi
Adapun alat analisis deskriptif yang digunakan adalah tabel distribusi
frekuensi. Analisis deskriptif terhadap lima variabel penelitian dilakukan dengan
menganalisis masing-masing dimensi variabel penelitian dengan tujuh alternatif
jawabannya disesuaikan dengan konteksnya berikut ini:
Tabel 3.4.
Kriteria Skor Variabel Penelitian Variabel Skala Rentang Skor Kriteria Skor
Budaya kreatif 1 1 – 1.7 Sangat tidak kreatif
2 1.8 – 2.5 Tidak kreatif
3 2.6 – 3.3 Cukup kreatif
4 3.4 – 4.1 Kreatif
5 4.2 – 5.0 Sangat kreatif
Motivasi intrinsik 1 1 – 1.7 Sangat rendah
2 1.8 – 2.5 Rendah
3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang
4 3.4 – 4.1 Tinggi
5 4.2 – 5.0 Sangat tinggi
Kepemimpinan birokratik 1 1 – 1.7 Sangat rendah
2 1.8 – 2.5 Rendah
3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang
4 3.4 – 4.1 Tinggi
5 4.2 – 5.0 Sangat tinggi
Kinerja berbasis BSC 1 1 – 1.7 Sangat rendah
2 1.8 – 2.5 Rendah
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
213
Variabel Skala Rentang Skor Kriteria Skor
3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang
4 3.4 – 4.1 Tinggi
5 4.2 – 5.0 Sangat tinggi
Keunggulan bersaing 1 1 – 1.7 Sangat rendah
2 1.8 – 2.5 Rendah
3 2.6 – 3.3 Cukup/Sedang
4 3.4 – 4.1 Tinggi
5 4.2 – 5.0 Sangat tinggi
3.4.2.Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian
dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. (Sugiyono, 2013: 455). Uji validitas
diperlukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013: 52). Sedangkan menurut
Priyatno (2008: 16) yang dikutif Purnamasari (2013) Validitas adalah ketepatan atau
kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Validitas itum
ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total),
perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total
item. Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi yang
digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu ite dan untuk menentukan apakah
suatu item layak digunakan atau tidak.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Kountur (2009: 168), cronbach’s alpha (α) merupakan teknik pengujian
reliabilitas suatu instrumen berupa kuesioner untuk mengukur variabel yang dapat
digunakan pada kuesioner yang jawaban atau tanggapannya lebih dari dua pilihan. Uji
reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel. Uji reliabilitas dilakukan dengan cara uji statistik dengan pengukuran
cronbach’s alpha. Instrumen penelitian memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi/baik
jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,700.
1.4.3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis jalur, yang pertama tahun
1920-an oleh seorang ahli genetika Sewall Wright (Riduwan dan Kuncoro, 2007: 1).
Model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan
tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat
variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
Analisis Path (jalur) digunakan manakala peneliti menganalisis hubungan
antarvariabel yang komplek yang tidak dapat dikerjakan dengan memakai regresi
berganda. Pada hubungan yang kompleks, ada lebih dari satu variabel dependen,
sehingga diperlukan serangkaian persamaan regresi. Karena analisis path adalah
perluasan analisis regresi, maka semua asumsi dalam analisis regresi juga berlaku dalam analisis path. Termasuk dalam konteks ini adalah (1) residual tidak saling berkorelasi,
dan (2) hubungan antarvariabel adalah linier dan additive (pertambahan) dan jumlah
data cukup banyak (minimum 10 data per variabel). Di samping itu hubungan sebab
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
214
akibat yang diuji bersifat one-way atau (one directional, seperti misalnya X1 → X2 dan
tidak resiprokal (timbal balik) seperti misalnya X1⇄ X2(Gudono, 2015).
Analisis jalur atau disebut juga dengan Partial Least Square (PLS) cukup
kompleks meskipun tidak serumit Struktur Equation Model (SEM). Ada beberapa hal
yang perlu diperhatikan tentang penyebutan variabel dan beberapa istilah dalam analisis
jalur sebagaimana dikutip dalam Hair et al. (2010) dan Gudono (2015):
1. Variabel eksogenus (exogenous), yaitu variabel yang tidak disebabkan oleh variabel
lain dan oleh sebab itu selalu memainkan peranan sebagai variabel independen.
Dalam penelitian ini, variabel eksogenusnya adalah X1, X2, X3.
2. Variabel endogenus (endogenous), yaitu variabel yang nilainya ditentukan atau
dipengaruhi variabel lainnya di dalam model. Variabel endogenus dapat berupa
variabel dependen dan variabel independen. Variabel endogenus dalam penelitian
ini adalah Y dan Z.
3. Disturbance (residual atau error term dan sering diberi simbol “e” atau “ε”.
Disturbance merupakan elemen variasi variabel endogen yang tidak terjelaskan oleh
semua faktor penyebab (variabel independen, baik yang langsung ataupun tidak
langsung) ke variabel tersebut. 4. Direct causal effect (atau disebut juga structrula effect) merupakan pengaruh
langsung suatu variabel ke variabel lainnya tanpa melalui perantaraan variabel
lainnya. Ini biasanya dilambangkan oleh tanda panah satu arah.
5. Indirect effect adalah pengaruh suatu variabel kepada variabel lainnya melalui suatu
variabel lain.
Berikut gambar diagram path dalam penelitian ini dikembangkan berdasarkan
Hair et al. (2010):
Gambar 3.1 Model Diagram Jalur
Keterangan:
X1 = Variabel eksogen Budaya Kreatif
X2 = Variabel eksogen Motivasi Intrinsik
X3 = Variabel eksogen Kepemimpinan Birokratik
Y = Variabel perantara Kinerja BSC
Z = Variabel endogen Keunggulan Bersaing
byx1 = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung
variable eksogen budaya kreatif terhadapvariabel endogen kinerja BSC
e2 e1
byx1
rx1X3
rx1X2
byx2
byx3
rx2X3
X1
X2
X3
Y Z
bzy
byx4
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
215
byx2 = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung
variable eksogen motivasi instrinsik terhadap variabel endogen kinerja BSC
byx3 = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung
variable eksogen kepemimpinan terhadap variabel endogen kinerja BSC
byx4 = koefisien jalur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung
variable eksogen budaya kreatif, motivasi instrinsik dan kepemimpinan
birokratik terhadap variabel endogen kinerja BSC
bzy = koefisienj alur (path coefficient), yang menunjukan pengaruh langsung
variable eksogen kinerja BSC terhadap variabel endogen keunggulan
bersaing
rx1x2 = Korelasi antara X1 dengan X2
rx2x3 = Korelasi antara X2 dengan X3
rx1x3 = Korelasi antara X1 dengan X3
℮1 = faktor residual, yang menunjukan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti
atau kekeliruan pengukuran variable kinerja BSC.
℮2 = faktor residual, yang menunjukan pengaruh variabel lain yang tidak diteliti
atau kekeliruan pengukuran variable keunggulan bersaing.
Berdasarkan model jalur diatas dan model hipotesis yang diajukan, maka
dibuatlah sub struktur untuk menjelaskan dan mempermudah perhitungan, sebagai
berikut:
Sub Struktur 1.
Sumber: diolah peneliti
Gambar 3.2 Model Diagram Jalur Sub Struktur 1
Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 1 diatas, maka dapat dirumuskan
persamaan matematis sebagai berikut:
Y = byx1 + byx2 + byx3 + + e1
Sedangkan untuk struktur 1 digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.3 Model Diagram Jalur Sub Struktur 2
Y
Z
e2 zy
rx1X3
rx1X2
byx1
byx2
e1
byx3 rx2X3
X1
X2
X3
Y
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
216
Berdasarkan model diagram jalur sub struktur 2 diatas, maka dapat dirumuskan
persamaan matematis sebagai berikut:
Z = ρzy+ e2
4. ANALISA HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.4.1 Analisis Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja BSC Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing Penelitian ini bertujuan untuk menjawab hipotesis penelitian bahwa terdapat Pengaruh Budaya
Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC Serta Dampaknya Terhadap
Keunggulan Bersaing. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Partial Least Square
Path Modeling. Model PLS terdiri dari dua model yaitu model Outer atau model pengukuran
dan Model Inner atau model struktural. Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut dari hasil
estimasi parameter model di atas yang disajikan dalam diagram jalur, terlebih dahulu harus
dikaji kecocokan model yang dihipotesiskan dengan data penelitian. Terdapat dua uji kecocokan
model dalam PLS yaitu menggunakan Goodness of Fit Index (GoF) yang terdiri dari empat
statistik yaitu Absolute, Relative, Outer Model, dan Inner Model seperti yang disajikan dalam
tabel di bawah ini:
Tabel 4.34.
Kecocokan Model
GoF
Absolute 0.518
Relative 0.800
Outer model 0.995
Inner model 0.804
Hasil perhitungan GoF untuk semua statistik memperlihatkan hasil yang besar
khususnya untuk statistik Outer Model lebih besar dari 0,900, sedangkan inner model kurang
dari 0,900. Hasil ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan baik model pengukuran dan model
struktural, model yang dihipotesiskan sangat cocok dengan data dengan kata lain model
memiliki kemampuan dalam mengungkapkan fenomena penelitian yang sedang dikaji.
Selanjutnya ukuran yang kedua yang digunakan untuk menilai kecocokan model adalah ukuran
kemampuan dari model dalam melakukan prediksi. Ukuran ini dikenal dengan Q2. Hasil
perhitungan Q2 diperoleh nilai sebesar Q
2=1-(1-0,644) x (1-0,449)= 1- (0,356) x (0,551) = 0,803
menunjukkan model memiliki kemampuan prediktif yang cukup atau dengan kata lain model
memiliki kecocokan dengan data.
4.4.2. Analisis Model Pengukuran Model Outer adalah model pengukuran yang bertujuan mengkaji validitas dan reliabilitas
indikator dalam mengukur dimensi dan dimensi dalam mengukur variabel penelitian. Model
pengukuran dalam penelitian ini dikenal dengan model pengukuran second order. Indikator
dinyatakan valid jika memiliki nilai loading faktor lebih besar dari 0.700 atau jika lebih kecil,
nilai reliabilitas composite ataupun Average Variance Extracted masih lebih besar dari 0.500.
Item juga disimpulkan valid jika nilai t hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel =
1.672.
4.4.2.1. Analisis Model Pengukuran Variabel Budaya Kreatif Pengukuran variabel budaya kreatif dalam dimensi pribadi, dimensi proses, dimensi pendorong
dan dimensi produk dapat dilihat pada tabel berikut:
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
217
Tabel 4.35.
Validitas dan Reliabilitas Budaya Kreatif
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Saya selalu memiliki kemampuan untuk melakukan
hal yang tidak biasa (cenderung kreatif)
BK-1 0,456 0 0,048 1,875
Bagi saya, budaya kreatif dapat berkembang karena
adanya keberanian kita untuk melakukan sesuatu
yang baru
BK-2 0,369 0 0,070 0,846
Budaya kreatif juga akan timbul jika kita memiliki
keunggulan yang berbeda dengan orang lain
BK-3 0,544 0 0,047 2,116
Saya memiliki ide-ide kreatif dan kemudian
mewujudkan ide-ide tersebut
BK-4 0,573 0,469 0,053 1,965
Saya selalu berpikir logis dan ilmiah BK-5 0,448 0 0,054 1,966
Lingkungan di sekitar Saya mendukung selalu untuk
mewujudkan ide-ide kreatif Saya
BK-6 0,575 0,712 0,060 2,449
Lingkungan kerja Saya (rekan kerja dan pimpinan)
memiliki komunikasi dan kerja tim yang baik
BK-7 0,804 0,873 0,061 3,899
Pimpinan Saya selalu membuka kesempatan bagi
pegawai yang kreatif dan inovatif
BK-8 0,783 0,848 0,054 4,562
Saya pada dasarnya orang yang memiliki kreativitas
tinggi
BK-9 0,502 0 0,057 3,109
Bagi Saya, orisinilitas sangat penting dalam bekerja BK-10 0,390 0 0,057 2,368
Inovasi kerja itu sangat penting dilakukan agar
mampu menciptakan sesuatu yang berbeda
BK-11 0,527 0 0,050 2,394
Lingkungan Saya sangat kompetitif sehingga
memacu Saya untuk berprestasi
BK-12 0,791 0,822 0,038 5,862
Composite Reliability 0,808
Average Variance Extracted (AVE) 0,577
Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel budaya kreatif pegawai
lebih dari setengah item dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang kurang dari
0.600 (lihat Ghozali, 2013: 79) dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (1.672). Item
pernyataan yang tidak valid dibuang untuk meningkatkan nilai validitasnya dan kemudian
dianalisis ulang. Hasil analisis ulang menyisakan pernyataan nomor 4, karena hanya satu maka
item tersebut tetap dimasukkan dalam analisis. Walaupun koefisien validitas lebih kecil dari
0.600 namun koefsien reliabiltias kompositenya masih lebih besar dari 0,500 dan AVE lebih
besar dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini masih dipandang cukup valid dalam
mengukur variabel budaya kreatif. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.808 menyatakan
bahwa 80,8% perbedaan budaya kreatif tercermin dari pernyataan yang tereduksi. Sedangkan
nilai Average Variance Extracted sebesar 0.577 menyatakan bahwa 57,7% variasi yang terjadi
atas keempat item pertanyaan dipengaruhi oleh budaya kreatif pegawai.
4.4.2.2. Analisis Model Pengukuran Variabel Motivasi Pengukuran variabel motivasi melalui dimensi instrinsik dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.36.
Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Saya selalu ingin bekerja dengan prestasi yang
baik
M-1 0,698 0,691 0,075 3,566
Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini M-2 0,749 0,755 0,061 4,932
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
218
Saya melaksanakan tugas saya dengan penuh
tanggung jawab
M-3 0,701 0,703 0,078 3,382
Kinerja saya selalu dinilai dengan terbuka dan
adil
M-4 0,770 0,764 0,051 6,121
Kondisi kerja di instansi saya sangat kondusif M-5 0,636 0,640 0,126 2,992
Composite Reliability 0,758
Average Variance Extracted (AVE) 0,507
Seluruh Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi pegawai
dapat dinyatakan valid dengan koefisien validitas yang lebihdari 0.600 dan nilai t hitung
seluruh pernyataan juga lebih besar dari nilai t tabel (1.672). Koefsien reliabilitias kompositenya
masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar dari 0.500 sehingga seluruh item pertanyaan
ini dipandang sangat valid dalam mengukur variabel motivasi. Koefisien reliabiltias composite
sebesar 0.758 menyatakan bahwa 75,8% perbedaan motivasi instrinsik pegawai tercermin dari
kelima item pertanyaannya. Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.507
menyatakan bahwa 50,7% variasi yang terjadi atas kelima item pertanyaan dipengaruhi oleh
motivasi instrinsik pegawai.
4.4.2.3. Analisis Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan Pengukuran variabel kepemimpinan dalam dimensi kemampuan analitis, keterampilan
berkomunikasi, keberanian, kemampuan mendengar dan ketegasan dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.37.
Validitas dan Reliabilitas Kepemimpinan
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Pimpinan instansi saya adalah orang yang memiliki
ketelitian
K-1 0,757
0,737 0,037 3,996
Keputusan yang diambil pimpinan instansi saya
dipertimbangkan dengan baik dan matang
K-2 0,704
0,695 0,038 2,615
Pimpinan saya orang yang tidak mudah berubah
pikiran
K-3 0,800
0,826 0,028 4,760
Pimipinan instansi saya memiliki kemampuan
komunikasi yang baik
K-4 0,700
0,718 0,038 3,455
Petunjuk dari atasan saya sangat jelas K-5 0,637 0,582 0,046 3,113
Petunjuk tersebut menjadi pedoman bagi
bawahannya untuk bertindak
K-6 0,523
0 0,041 2,337
Atasan saya selalu memberi nasehat yang baik dan
membangun
K-7 0,653
0,656 0,042 3,605
Pimpinan saya menguasai teknik komunikasi yang
baik
K-8 0,780
0,757 0,038 3,738
Pimpinan saya memiliki keberanian dalam
mengambil keputusan yang berguna bagi instansi
K-9 0,560
0 0,057 2,447
Pimpinan saya adalah orang yang mau mendengar
pendapat orang lain
K-10 0,643
0,672 0,042 2,131
Pimpinan saya mampu menerima saran dari orang
lain
K-11 0,656
0,702 0,040 2,298
Bagi saya, pimpinan saya adalah orang yang tegas
saat menghadapi bawahannya
K-12 0,734
0,751 0,047 3,177
Pimpinan saya adalah orang yang juga tegas dalam
mengambil keputusan untuk hal-hal yang sangat
sulit sekalipun
K-13 0,664
0,703 2,562
Composite Reliability 0,902
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
219
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Average Variance Extracted (AVE) 0,507
Hampir sebagian besar Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel
kepemimpinan pegawai dapat dinyatakan valid dengan koefisien validitas yang lebih dari 0.600
dan nilai t hitung seluruh pernyataan juga lebih besar dari nilai t tabel (1.672). Sedangkan yang
tidak valid yakni pernyataan K-6 dan K-9 dibuang saat melakukan analisis selanjutnya. Untuk
pernyataan K-5, nilai validitasnya menjadi menurun setelah direvisi tetap dimasukkan ke dalam
analisis. Kofisien reliabilitias kompositenya masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar
dari 0.500 sehingga seluruh item pertanyaan ini dipandang sangat valid dalam mengukur
variabel kepemimpinan. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.902 menyatakan bahwa
90,2% perbedaan kepemimpinan tercermin dari kesepuluh item pertanyaannya (setelah revisi).
Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.507 menyatakan bahwa 50,7% variasi
yang terjadi atas kesepuluh item pertanyaan dipengaruhi oleh kepemimpinan.
4.4.2.4. Analisis Model Pengukuran Variabel Kinerja BSC Pengukuran variabel budaya kreatif dalam dimensi perspektif keuangan, perspektif customer,
perspektif proses dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.38.
Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja BSC
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Realisasi kerja instansi saya sesuai dengan
anggaran yang telah ditetapkan
KBSC-1 0,519 0 0,059 2,267
Masyarakat umumnya puas dengan kinerja instansi
saya
KBSC-2 0,680 0,687 0,040 3,417
Masyarakat merasakan manfaat dari program kerja
yang instansi saya laksanakan
KBSC-3 0,747 0,753 0,036 5,218
Program kerja instansi saya tepat sasaran KBSC-4 0,774 0,793 0,041 4,901
Program kerja instansi saya hampir seluruhnya
terealisasi dengan baik
KBSC-5 0,709 0,704 0,040 4,715
Program kerja saya selalu sesuai dengan apa yang
telah ditetapkan
KBSC-6 0,774 0,766 0,035 5,330
Menurut saya, rata-rata pegawai di instansi saya
puas dengan kinerjanya dan instansi secara umum
KBSC-7 0,745 0,759 0,030 5,445
Kompetensi (kemampuan kerja) para pegawai di
instansi ini cukup baik
KBSC-8 0,689 0,708 0,062 3,052
Para pegawai di instansi ini diberikan pelatihan dan
kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya
KBSC-9 0,668 0,656 0,050 3,473
Composite Reliability 0,870
Average Variance Extracted (AVE) 0,532
Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja BSC hampir
seluruh dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang lebih dari 0.600 dan nilai t
hitung lebih dari nilai t tabel (1.672). Item pertanyaan dengan nilai loading faktor kurang dari
0.600 adalah item pernyataan KBSC-1. Koefisien reliabiltias kompositenya masih lebih besar
dari 0.700 dan AVE lebih besar dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini dipandang sangat
valid dalam mengukur variabel kinerja BSC. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.870
menyatakan bahwa 87.0% perbedaan variabel kinerja BSC tercermin dari kedelapan item
pertanyaannya (satu item dibuang). Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar 0.532
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
220
menyatakan bahwa 53,2% variasi yang terjadi atas kedelapan item pertanyaan dipengaruhi oleh
kinerja BSC.
4.4.2.5. Analisis Model Pengukuran Variabel Keunggulan Bersaing Pengukuran variabel keunggulan bersaing dalam dimensi keunggulan orang, keunggulan
kebijakan, keunggulan proses, keunggulan produk, keunggulan praktik dan keunggulan kinerja
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.39.
Validitas dan Reliabilitas Variabel Keunggulan Bersaing
Item Simbol Koefisien Validitas Error
Variance
Critical
Ratio Awal Revisi
Pegawai instansi ini memiliki kompetensi yang
baik
KB-1 0,765 0,818 0,040 3,098
Pegawai instansi memiliki komitmen yang tinggi KB-2 0,756 0,826 0,048 3,082
Pegawai instansi memiliki pengetahuan yang baik KB-3 0,742 0,733 0,029 3,412
Pegawai instansi memiliki keterampilan yang
cukup
KB-4 0,512 0 0,042 2,354
Pengalaman bekerja pegawai termasuk saya
melebihi dari pengalaman yang dimiliki oleh
pegawai dari instansi lain
KB-5 0,320 0 0,046 1,498
Program instansi harus menentukan arah yang tepat KB-6 0,467 0 0,041 2,979
Kebijakan program instansi sangat tepat sasaran
dan membutuhkan biaya yang sedikit
KB-7 0,124 0 0,055 0,656
Instansi saya mampu bersaing dengan instansi lain KB-8 0,581 0 0,045 2,916
Program kerja instansi saya memiliki keandalan
dalam menjawab kebutuhan masyarakat
KB-9 0,409 0 0,063 1,847
Program kerja instansi saya sesuai dengan
kebutuhan masyarakat
KB-10 0,597 0 0,036 4,891
Program kerja instansi saya berkualitas dan mampu
memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat
KB-11 0,620 0,594 0,048 4,002
Sumber daya manusia di instansi ini berkualitas
karena memiliki disiplin yang tinggi
KB-12 0,780 0,821 0,037 4,772
Pengetahuan yang memadai sangat penting untuk
menciptakan produk yang unggul
KB-13 0,247 0 0,055 -0,416
Untuk menciptakan produk yang baik,
keterampilan itu harus dipertimbangkan
KB-14 0,372 0 0,054 0,676
Komitmen untuk terus berinovasi akan membuat
kita mampu bersaing
KB-15 0,293 0 0,056 0,345
Hasil kerja instansi saya baik dan unggul KB-16 0,790 0,854 0,033 5,508
Secara keseluruhan, instansi memiliki keunggulan
yang kompetitif dibandingkan dengan instansi lain
KB-17 0,566 0 0,043 1,370
Composite Reliability 0,868
Average Variance Extracted (AVE) 0,607
Item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel keunggulan
bersaing lebih dari separuh dinyatakan tidak valid dengan koefisien validitas yang
kurang dari 0.500 dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (1.672) sebanyak 6 item.
Koefisien reliabiltias kompositenya masih lebih besar dari 0.700 dan AVE lebih besar
dari 0.500 sehingga kedua item pertanyaan ini masih dipandang cukup valid dalam
mengukur variabel keunggulan bersaing. Koefisien reliabiltias composite sebesar 0.868
menyatakan bahwa 86,8% perbedaan keunggulan bersaing tercermin dari keenam item
pertanyaannya (sebelas dibuang). Sedangkan nilai Average Variance Extracted sebesar
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
221
0.607 menyatakan bahwa 60,7% variasi yang terjadi atas keenam item pertanyaan
dipengaruhi oleh keunggulan bersaing.
4.4.3. Analisis Model Structural
Setelah dilakukan analisis model pengukuran dan disimpulkan semua variabel
penelitian, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis penelitian. Besar parameter
pengaruh dari model structural disajikan pada gambar di bawah ini:
Gambar 4.2. Model Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
BSC Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing
Budaya
Kreatif (ξ1)
BK-4
BK-6
BK-7
BK-8
BK-12
0,148
0,201
0,344
0,357
0,314
M-5
M-2
M-3
M-4
M-1
K-1
K-2
K-3
K-4
K-5
K-7
K-8
K-10
K-11
K-12
K-13
0,265
Motivasi
(ξ2)
Kepemimpinan
(ξ3)
Kinerja
BSC(η1)
KBSC-2 KBSC-3 KBSC-4 KBSC-5 KBSC-6 KBSC-7 KBSC-8 KBSC-9
Keunggulan
Bersaing (η2)
KB-1 KB-2 KB-3 KB-11 KB-12 KB-16
0,302
0,263
0,313
0,379
0,165
0,111
0,149
0,153
0,153
0,157
0,140
0,109
0,118
0,164
0,129
0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188
0,192 0,217 0,152 0,281 0,253 0,230
0,469
0,712
0,873
0,848
0,703
0,656
0,757
0,672
0,702
0,751
0,703
0,582
0,687 0,753 0,793 0,704 0,766 0,759 0,708 0,656
0,818 0,826 0,733 0,594 0,821 0,854
0,764
0,640
0,848
0,691
0,755
0,737
0,695
0,826 0,718
0,270
0,272
0,358
0,653
0,247
0,185
0,182
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
222
Secara umum diketahui bahwa pengaruh dari Budaya Kreatif, Motivasi dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC bertanda positif dengan pengaruh paling besar diberikan
oleh variabel Kepemimpinan. Sedangkan pengaruh kinerja BSC terhadap Keunggulan Bersaing
cukup besar dengan nilai lebih dari 0,5.
4.8.2.1.Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
BSC Hipotesis pertama sampai dengan hipotesis keempat terkait dengan hipotesis partial variabel
Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC. Hipotesis ini
merefleksikan sub struktur pertama dari diagram jalur penelitian seperti yang tergambarkan
pada gambar berikut:
Gambar 4.3. Model PengaruhBudaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja BSC
Budaya
Kreatif (ξ1)
BK-6
BK-7
BK-8
BK-12
0,201
0,344
0,357
0,314
M-5
M-2
M-3
M-4
M-1
K-1
K-2
K-3
K-4
K-5
K-7
K-8
K-10
K-11
K-12
K-13
0,265
Motivasi
(ξ2)
Kepemimpinan
(ξ3)
Kinerja
BSC(η1)
KBSC-2 KBSC-3 KBSC-4 KBSC-5 KBSC-6 KBSC-7 KBSC-8 KBSC-9
0,302
0,263
0,313
0,379
0,165
0,111
0,149
0,153
0,153
0,157
0,140
0,109
0,118
0,164
0,129
0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188
0,712
0,873
0,848
0,703
0,687 0,753 0,793 0,704 0,766 0,759 0,708 0,656
0,764
0,640
0,848
0,691
0,755
0,270
0,272
0,247
0,185
0,182
0,358
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
223
Diagram jalur di atas dapat diterjemahkan dalam model persamaan struktural sebagai
berikut:
𝜂 1 = 0.270𝜉 1 + 0.272𝜉 2 + 0.358𝜉 3
Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja BSC adalah variable kepemimpinan
dengan besar pengaruh mencapai 0.358 standar deviasi. Kemudian variabel dengan pengaruh
terbesar kedua adalah variabel motivasi dengan besar pengaruh mencapai 0.272 standar deviasi.
Variabel budaya kreatif memberikan pengaruh sebesar 0.270 standar deviasi dan variabel yang
pengaruhnya paling kecil terhadap kinerja BSC adalah variabel budaya kreatif. Secara simultan
ketiga variabel ini mampu menjelaskan keragaman dari variable kinerja BSC dengan persentase
mencapai 6,14% sesuai dengan perhitungan koefisien determinasi. Pengaruh positif yang
diberikan oleh masing-masing variabel menunjukkan bahwa perbaikan pada ketiga variabel
tersebut akan memberikan perubahan positif pada variabel kinerja BSC. Sebelum ditarik
kesimpulan secara umum dari signifikansi pengaruh variabel Budaya Kreatif, Motivasi dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC terlebih dahulu dilakukan pengujian hipotesis secara
partial dan simultan.
Statistik uji
Untuk menguji keempat hipotesis penelitian tersebut di atas dilakukan dengan statistik uji t
student dengan hasil sebagai berikut: Tabel 4.40.
Uji Signifikansi Partial
Variabel Pengaruh R2 Standar Error t hitung t-tabel
Budaya 0.270 0.088 0.120 2.238 1.672
Motivasi 0.272 0.087 0.122 2,233 1.672
Kepemimpinan 0.358 0.185 0.110 3,245 1.672
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan statistik uji t student diperoleh semua
variabel eksogenus Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki nilai t-hitung yang
lebih besar dibandingkan dengan nilai t–tabel (1.672) sehingga dapat disimpulkan pada tingkat
sigifikansi 5% terdapat pengaruh signifikan partial dari ketiga variabel terhadap variabel Kinerja
BSC. Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis simultan. Hasil perhitungan memberikan
koefisien determinasi sebesar 0.614 atau sebesar 61,4% variasi atau perubahan-perubahan yang
terjadi pada variable kinerja BSC dipengaruhi oleh perubahan yang terjadi pada variabel Budaya
Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan secara simultan. Untuk menguji pengaruh simultan ini
dilakukan uji F sebagai berikut:
Tabel 4.75.
Analisis Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Variabel R² F-hitung F-Tabel
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan
Kepemimpinan Terhadap KinerjaSecara Simultan 0.614 30.445 2.250
Hasil perhitungan memberikan nilai R2= 0.614 dengan nilai F-hitung sebesar 30.445.
Nilai F-hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai F-tabel sehingga hipotesis nol ditolak yang
artinya Terdapat pengaruh simultan Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja. Hasil pengujian hipotesis satu sampai dengan empat mendukung bahwa
terdapat bukti empiris variabel Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi dan Kepemimpinan
berpengaruh secara partial dan simultan terhadap kinerja.
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
224
Gambar 4.4. Perbandingan Besar Pengaruh Variabel Budaya Kreatif, Motivasi
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja BSC
Terlihat jelas dari gambar di atas bahwa variabel kepemimpinan memberikan
pengaruh paling besar terhadap kinerja BSC.
4.8.2.2. Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis pengaruh kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing.
Besar pengaruh disajikan dalam diagram jalur sebagai berikut:
Gambar 4.5. Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing
0
20
40
60
80
100
0
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
0,3
0,35
0,4
Kepemimpinan Motivasi Budaya Kreatif
Co
ntr
ibu
tio
n t
o R
² (%
)
Pat
h c
oef
fici
ents
Latent variable
Impact and contribution of the variables to Kinerja BSC
Path coefficient Cumulative %
Kinerja
BSC(η1)
KBSC-2 KBSC-3 KBSC-4 KBSC-5 KBSC-6 KBSC-7 KBSC-8 KBSC-9
Keunggulan
Bersaing (η2)
KB-1 KB-2 KB-3 KB-11 KB-12 KB-16
0,138 0,196 0,211 0,204 0,199 0,171 0,210 0,188
0,192 0,217 0,152 0,281 0,253 0,230
0,753
0,793 0,704 0,766 0,759
0,708 0,656
0,653
0,687
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
225
Hasil perhitungan memberikan besar pengaruh dari kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing
sebesar 0.653 standar deviasi atau sebesar 42,6% perubahan yang terjadi pada variabel
keunggulan bersaing dapat dijelaskan oleh perubahan yang terjadi pada variabel kinerja BSC.
Untuk menguji signifikansi pengaruh ini dilakukan uji hipotesis sebagai berikut:
Statistik uji
Untuk menguji hipotesis penelitian tersebut di atas dilakukan dengan statistik uji t hitung
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.41.
Uji Pengaruh Kinerja BSC Terhadap Keunggulan Bersaing
Variabel Pengaruh R2
Standar
Error t-hitung t-tabel
Kinerja 0.653 0.426 0.100 6,621 1,672
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan statistik uji t hitung sebesar 6,621. Nilai
ini lebih besar dari nilai t tabel (1,672), sehingga dapat disimpulkan hipotesis nol ditolak yang
artinya terdapat pengaruh signifikan dari variabel kinerja BSC terhadap keunggulan bersaing.
Peningkatan pada variabel kinerja BSC akan berdampak positif pada peningkatan keunggulan
bersaing.
5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh dan seberapa tinggi pengaruh budaya
kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpinan birikratik terhadap kinerja berbasis BSC dan
dampaknya pada keunggulan bersaing pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Bangka Tengah. Berdasarkan dat hasil wawancara, observasi dan kuesioner dalam penelitian ini
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian melalui observasi dan deskripsi kuesioner menunjukkan bahwa variabel
budaya kreatif yang berlangsung di Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Bangka
Tengah berdasarkan persepsi pegawai termasuk dalam katagori tinggi yang ditunjukkan
dengan skor 3,6, variabel motivasi intrinsik Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Bangka Tengah termasuk dalam katagori tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,61,
variabel kepemimpinan birikratik pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten
Bangka Tengah termasuk kedalam katagori tinggi yang ditunjukkan dengan skor 3,81.
Variabel kinerja berbasis BSC termasuk kedalam katagori tinggi juga yang ditunjukkan
dengan skor 3,68 dan variabel keunggulan bersaing termasuk kedalam katagori tinggi juga
yang ditunjukkan dengan skor 3,69.
2. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara parsial antara budaya kreatif
terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan
hasil analisis pada variabel kompetensi bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung 2,238 > t
tabel 1,673. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel budaya kreatif
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan
Perikanan Bangka Tengah.
3. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh scara parsila antara motivasi intrinsik
terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan
hasil analisis pada variabel motivasi intrinsik bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung
2,233 > t tabel 1,672. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel motivasi
intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan
dan Perikanan Bangka Tengah.
4. Hasil penelitian mnunjukkan adanya pengaruh secara parsila antara kepemimpinan
birokratik terhadap kinerja berbasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.
Berdasarkan hasil analisis pada variabel kepemimpinan birokratik bahwa t hitung > t tabel
JEM: Jurnal Ekonomi dan Manajemen STIE Pertiba Pangkalpinang, Vol 4, No. 1, Edisi Juli 2018, hal
205-227
226
dimana, t hitung 3,245 > t tabel 1,671. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti
variabel kepemimpinan birokratik berpengaruh positif san signifikan terhadap kinerja
bebasis BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.
5. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh secara parsila antara kinerja berbasis BSC
terhadap keunggulan bersaing. Berdasarkan hasil analisis pada variabel kinerja berbasis
BSC bahwa t hitung > t tabel dimana, t hitung 6,621 > t tabel 1,672. Maka Ho ditolak dan
Ha diterima yang berarti variabel kinerja BSC berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja BSC Dinas Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.
6. Hasil penelitian menunjukkan adana pengaruh secara simultan antara variabel budaya
kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpnan birikratik terhadap kinerja berbasis BSC Dinas
Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah. Berdasarkan hasil perhitungan uji f dapat dilihat
bahwa F-hitung 30,445, kemudian dibandingkan dengan F-tabel sebesar 2,250. Maka
didapat F-hitung 30,445 > F-tabel 2,250. Sedangkan melalui pengujian koefisien
determinasi (R2) diperoleh nilai 0,614 atau 61,4%. Maka Ho ditolak dan Ha diterima yang
berarti variabel budaya kreatif, motivasi intrinsik dan kepemimpinan birikratik secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel berbasis BSC Dinas
Kelautan dan Perikanan Bangka Tengah.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian analisis data pembahasan dan kesimpulan, maka penulis
mngemukakan beberapa saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan, diantaranya, Bagi
Organisasi (Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Bangka Tengah. Pegawai merupakan
unsur penting sebagai sumber daya dalam organisasi. Pegawai diharapkan mampu menciptakan
kratifitas untuk mampu mencapai kinerja organisasi yang telah ditetapkan. Bagi penelitian
berikutnya disarankan untuk menambah variabel lain yang mampu mengukur keunggulan
bersaing seperti intrapreneurship (jiwa wira usaha), prestasi kerja, dan inovasi. Jiwa wira usaha
perlu dikembangkan agar personel organisasi mengetahui betapa pentingnya menciptakan
kemandirian organisasi, prestasi kerja dapat menjaminkan keunggulan bersaing untuk terus
menerus diciptakan dan inovasi yang terus menerus akan membentuk organisasi yang mampu
menghasilkan sesuatu yang berbeda.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Csikszentmihalyi, Mihaly (1997) Finding Flow. Psychology Today, July/August Dwiyanto, Agus. 1995. Penilaian Kinerja Organisasi Publik, Jurusan Ilmu Administrasi
Negara. Yogyakarta : Fisipol UGM Gani, A dan Suhardi. (2015). Analisis Perbandingan Risiko dan Tingkat Pengembalian
Reksadana Syariah dan Reksadana Konvensional. Journal of Accountancy FE
UBB, 1(1).
Hofstede, Geert, 1986, Culture‟s Consequences, International Differences in Work –
Related Values. Sage Publication, Beverly Hills/London/New Delhi.
Hodgetts, R.M, 1987, Effective Supervision: A Practical Approach, New York:
McGrow-Hill Book Company. Inc Jusoh, Nee, T.S dkk. 2014. The Effect of Product Quality towards the Relationship
between Green Purchasing Behaviour an Firm Performance. International Journal
of Academic Research in Business an Social Sciences. ISSN 2222- 6990. Vol 4,
No 7. Page: 480-488.
Pengaruh Budaya Kreatif, Motivasi Intrinsik…………………… Wardati Arfani dan Iwan Hermawan
227
Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1992. The Balanced scorecard-Measures That
Drive Performance, Harvard Business Review: 71-79.
Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1993. Putting The Balanced scorecard To
Work, Harvard Business Review: Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1996.
The Balanced scorecard : Translating Strategy Into Action, Harvard Business
School Press: 150-161
Kaplan, Robert S. dan David P. Norton, 1996. Using The Balanced scorecard As A
Strategic Management System, Harvard Business Review.
Kaplan, S. Robert. & Norton P. David. 1996. Menerapkan Strategi Menjadi Aksi
Balanced scorecard. (alih bahasa, R. Peter dan Pasla, Yosi). Jakarta : Erlangga.
Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo. (1995). Organizational Behavior. Third Edition,
Printed in The United State of America: Richard D. Irwin Inc.
Luthans, F. 1995. Organizational Behaviour. Singapore : Mc Graw-Hill Book Co. Mulyadi. 2001. Balanced scorecard Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat Ganda
Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta : Salemba Empat.
Rahmawati, A.D, Suwitri, dan Maesaroh, 2006. Analisis Kinerja Organisasi Publik
Dengan Metode ”Balanced scorecard". Dialogue Jurnal Ilmu Administrasi Dan
Kebijakan Publik 3(1):78-88.
Robbins, Stephen P and Timothy A. Judge (2015). Organizational Behavior. Pearson.
United State America. Edisi 16 . Suhardi, Suhardi. (2015). Persepsi Pemakai Laporan Keuangan Pemerintah Daerah
Terhadap Independensi Auditor Badan Pemeriksa Keuangan. Jurnal Akuntansi
Universitas Jember, 10 (2), 1-29. doi:10.19184/jauj.v10i2.1249.
Suhardi dan Altin, D. (2013). Analisis Kinerja Keuangan Bank BPR Konvensional di
Indonesia Periode 2009-2012. Pekbis Jurnal, 5(2), 101-110.
Suhardi. (2017). Telaah kepemilikan kebenaran ilmiah pada pengembangan
pengetahuan akuntansi. JEM Jurnal Ekonomi dan Manajemen 3 (2), 68-79.
Wijaya Amin. 2003. Pengukuran Kinerja Dengan Balanced scorecard. Jakarta:
Harvarindo.
Yuwono, Sony, 2002. Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced scorecard: Menuju
Organisasi Yang Berfokus Pada Strategi, Jakarta, PT Gramedia Pustaka Utama.
Zaeni. Desember 2000. “Strategi Pengukuran Kinerja Sektor Publik dengan Rerangka
Balanced scorecard.” MGS, vol.5 No.32, 13-38.