FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Administración de Empresas

AUTOESTIMA ASOCIADO AL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS SERVIDORES DE LA

SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE CONTROL DE SERVICIOS DE SEGURIDAD, ARMAS,

MUNICIONES Y EXPLOSIVOS DE USO CIVIL, 2016

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de empresas

RAÚL EDGAR PASTOR CARRERA

JACKELINE VANESSA ALVAN ASENCIOS

Asesor:

José Antonio Quinteros

Lima, Perú

2017

2 

ÍNDICE

Pág.

Introducción 4

Problema de investigación 4

Planteamiento del problema 4

Formulación del problema 7

Justificación de la investigación 7

Marco referencial 9

Antecedentes 9

Marco teórico 12

Objetivos e hipótesis 52

Objetivos 52

Hipótesis 53

Método 55

Tipo y diseño de investigación 55

Tipo de investigación 55

Diseño de la investigación 55

Variables 56

Participantes 56

Instrumentos de investigación 58

Procedimientos 61

3 

Resultados 63

Presentación de resultados 63

Discusión 85

Conclusiones 89

Recomendaciones 90

Referencias 91

Anexos 99

4 

Introducción

Problema de investigación

Planteamiento del problema.

A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar

su desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera óptima

(Araujo & Leal, 2007). Sin embargo, según diversas investigaciones existen factores de

tipo psicosociales que influyen en el desempeño del trabajador (Jaén, 2010; Vargas, 2011),

uno de ellos Mingote et al. (2011) quien menciona que estos factores “tienen un efecto muy

negativo sobre la calidad de vida y la capacidad funcional en el trabajo”.

En América Latina, las corrientes del cambio en la reforma estatal se enfocan en la

racionalidad funcional y organizativa del Estado, con la idea de fortalecer el aparato estatal

y volver más eficiente y transparente el desempeño laboral de sus servidores (Ramírez,

2009; International Institute for Democracy and Electoral Assitance, 2005). Sin embargo,

un factor que podría estar afectando el desempeño del servidor público sería la autoestima

con que cuenta, factor de tipo psicosocial, entendida como la valoración personal y

confianza en uno mismo para realización de determinada actividad, pues Meléndez (2011)

sugirió mediante un estudio realizado en Guatemala un estrecho vínculo entre la

autoestima y desempeño laboral del trabajador.

La importancia de la autoestima como factor psicosocial radica no solo en su probable

influencia en el rendimiento laboral del servidor público, sino también en las implicancias

que el bajo desempeño puede traer consigo: bajos niveles de producción, poca rentabilidad

5 

de la institución, mala calidad en la ejecución de las tareas, entre otros. Asimismo, es un

factor muy ligado a las perspectivas de aprendizaje y crecimiento, pues junto a la estima

es un indicador relativo al trabajador servidor público en este caso con el potencial de

inducir a la consecución de excelentes resultados en los procesos internos, finanzas y

cumplimiento de expectativas de los clientes.

La autoestima es la base del desarrollo humano e influye en todas las actividades y roles

que asumimos en nuestra vida, incluido aquellos que son producto del trabajo (Rodríguez,

Pellicer & Domínguez, 1988). Por otro lado, según Carmona, Miranda y Santa (2003) la

evaluación del desempeño constituye un mecanismo importante dentro del Control de

Gestión y su valoración podría ser un indicador del nivel de desempeño laboral.

En el Perú, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto del SUCAMEC (2014)

identificó cierto nivel de insatisfacción en los administrados1 (35.2%) por la falta/demora de

atención para la obtención de licencias de posesión y uso de armas de fuego (con

indicadores que bordeaban el 91% de tramites con exceso de plazos según el TUPA),

demora en la atención de requerimientos de información por parte de unidades orgánicas,

problemas de abastecimiento, insuficiente personal administrativo en algunas de sus

dependencias, entre otras. Si se tiene en cuenta que en setiembre de 2014 se suscitó una

reducción en la emisión de licencias de armas de fuego, será posible entender la relevancia

de garantizar un buen desempeño del servidor, pues esta reducción tuvo como causal el

desconocimiento de sistemas de información y comunicación del gestor virtual de trámites

y documentos, específicamente; problemas de este tipo podrían traer consigo que los

administrados opten por ilegalidad y/o falsificación de licencias para portar armas de fuego.

                                                            1 Administrados, son las personas naturales o jurídicas que solicitan licencias de posesión y uso de armas de fuego. 

6 

Debido a que la SUCAMEC (2014) planteó como uno de sus objetivos estratégicos:

“Brindar las condiciones para lograr el buen desempeño del personal”. En el año 2015

preocupados por el rendimiento de sus servidores implementó un modelo de Gestión de

Rendimiento como herramienta clave para orientar el desempeño y el compromiso de los

servidores hacia los objetivos institucionales. Cabe señalar, en ese año el nivel del

desempeño del personal alcanzo un nivel alto (88.9%). Y la medición anual de la

percepción del ambiente laboral alcanzo un buen nivel (68%) siendo la meta programada

de 76%. Asimismo, el nivel de cumplimiento del plan anual de capacitación alcanzo el 74%,

16 puntos porcentuales menos de la meta programada (90%) (SUCAMEC, 2016a)

Estas cifras indican, que hay buen clima laboral, pero aun no es el óptimo, además, aún

hay aspectos que no han sido evaluados en el personal de la SUCAMEC, como la

autoestima que es un elemento psicosocial que podría incidir en su desempeño laboral,

como se verifica en los indicadores presentados por la Oficina de Planeamiento y

Presupuesto, donde los plazos en la solicitud de licencias de posesión y uso de armas de

fuego han sido excesivos, como la demora en la atención de requerimientos de información

por parte de unidades orgánicas.

Por lo expuesto se plantea la presente investigación con el objetivo de determinar si la

autoestima se asocia al desempeño laboral del servidor público del SUCAMEC en el

periodo de 2016.

7 

Formulación del problema.

General.

¿La autoestima se relaciona al desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso

Civil - Lima, Perú 2016?

Específicos.

¿De qué manera la autoestima de tipo área general se relaciona con el desempeño laboral

de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

¿De qué manera la autoestima de tipo área social se relaciona con el desempeño laboral

de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

¿De qué manera la autoestima de tipo área familiar se relaciona con el desempeño laboral

de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

Justificación de la investigación.

La autoestima es el juicio de valor más importante en el desarrollo psicológico y

motivacional de una persona; asimismo, la relevancia para la organización y para su

estudio en la presente investigación radica en la capacidad que tiene para definir la calidad

de relaciones interpersonales (clima laboral, trabajo en equipo, calidad de atención, entre

otros), intrapersonales (toma de decisiones, actitud de servicio, resolución de conflictos,

etcétera) y con su entorno (compromiso organizacional, solidaridad hacia la empresa, entre

otros). Todo ello pone en evidencia la estrecha relación que tiene la autoestima con

diversos elementos inductores necesarios estrechamente ligado a las perspectivas de

aprendizaje y crecimiento para la obtención de excelentes resultados organizacionales.

De ahí la importancia en la práctica que tiene el abordaje de la autoestima y su relación

con el desempeño del laboral.

8 

La relevancia del estudio de la autoestima y su relación con el desempeño laboral se ve

incrementada cuantiosamente si se tiene en cuenta la necesidad que tiene la SUCAMEC

de mejorar el desempeño de los servidores que aquí prestan sus servicios, pues según el

plan estratégico institucional adolece de problemáticas como demoras en el

procesamiento y atención de trámites, presión de los administrados, personal insuficiente

lo que exige incrementar el desempeño del personal, espacio físico limitado, etc.

(SUCAMEC, 2014. p.18). Todo ello justifica desde una perspectiva práctica la presente

investigación.

Según Cuesta (2005) la ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo

globalizado, no radica en los recursos materiales, ni en los recursos energéticos, ni

financieros, ni tecnológicos, sino en el nivel de formación y gestión del recurso humano.

Por ello, la relevancia teórica de la presente investigación se asienta en la reafirmación del

capital humano como elemento clave para el desarrollo organizacional organización

estatal en este caso, siendo la autoestima un elemento que tiene el potencial de ejercer

influencia negativa o positiva en el desempeño laboral. Por otro lado, si bien existen

algunas investigaciones que confirman la existencia de relación entre la autoestima y

desempeño organizacional, no podemos dar por hecho que este hallazgo sea definitivo.

Así lo refiere Hernández-Sampieri et al. (2014) para quien solo unos cuantos estudios “no

aceptan una hipótesis, sino que solo aportan evidencia en su favor o en su contra. Cuantas

más investigaciones apoyen una hipótesis, más credibilidad tendrá; y, por supuesto, será

válida para el contexto (lugar, tiempo y participantes u objetos)”. En este caso los resultados

del presente estudio serán válidos para el entorno administrativo peruano estatal en este

caso, para el presente año y para servidores públicos; por ello el presente estudio posee

relevancia teórica y aportará significativamente a la literatura existente.

9 

Marco referencial

Antecedentes.

Akgunduz (2015) desarrolló en Turquía una investigación titulada: “The influence of

self-esteem and role stress on job performance in hotel businesses”. El objetivo fue explorar

la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral en empresas

hoteleras turcas. La muestra fue de 280 empleados y se empleó cuestionario con 52 ítems

que median el estrés, desempeño laboral y autoestima. Los resultados revelaron que la

ambigüedad de rol (r= -.18; p<.01) previsiblemente afectadas rendimiento en el trabajo en

un grado significativo. El conflicto de roles tiene un efecto negativo sobre el rendimiento

laboral (r= -.36; p<.001). La sobrecarga de rol (r = .58, p<.001) influye positivamente en el

rendimiento laboral. La autoestima (r = .64, p<.01) tuvo un fuerte efecto sobre el

desempeño del trabajo. Se concluyó que el rendimiento laboral y la autoestima se

correlacionaron de forma significativa y positiva; mientras que el desempeño laboral se

correlacionó de forma significativa y negativa con la ambigüedad y conflicto de roles.

Mansour y Tajrobehkar (2015) en Irán realizaron un estudio llamado “Studying the

Role of Self-awareness and Self-esteem in Predicting Job Satisfaction and Job

Performance of Teachers of Elementary Schools in the City of Kerman”, con el objetivo de

examinar el papel de conocimiento de sí mismo y la autoestima en la predicción de la

satisfacción laboral y el desempeño laboral de los profesores. La muestra fue de 258

maestros y el instrumento permitió medir: conocimiento de sí mismo, autoestima,

satisfacción y realización en el trabajo. Los resultados describieron que: la relación entre

todas las variables son significativas (r=.01), la correlación entre la conciencia de sí mismo

y la autoestima igual a (r=.49), la auto-conciencia y la satisfacción en el trabajo igual a

(r=.48) y autoconciencia y rendimiento en el trabajo igual a (r=.49). Además, el coeficiente

de correlación entre la autoestima y la satisfacción en el trabajo fue (r=.52), la autoestima

y el rendimiento en el trabajo fue (r=.45) y la satisfacción en el trabajo y el rendimiento en

el trabajo fue (r=.34). Concluyeron entonces que la autoestima y la conciencia de sí mismo

juegan un papel en la predicción el desempeño laboral y de la satisfacción laboral.

10 

Kuster, Orth y Meier (2013) realizaron en una investigación en Suiza con el título:

“High Self-Esteem Prospectively Predicts Better Work Conditions and Outcomes”. El

objetivo fue evaluar si una alta autoestima predice mejores condiciones de trabajo y

resultados laborales. La muestra fue de 1263 trabajadores. Se emplearon cuestionarios

validados. Para evaluar las variables de estudio se emplearon cuestionarios validados,

siendo uno de ellos la escala de autoestima de Rosenberg. Se concluyó que alta

autoestima predijo mejores condiciones de trabajo y los resultados laborales, por lo que

propuso continuar estudiando esta relación para proponer firmemente intervenciones para

mejorar la autoestima como medio para asegurar el bienestar y el éxito laboral.

Persson, Albertstein, Helene y Regulies (2012) desarrollaron en Dinamarca el

estudio: “The relationship between performance-based self-esteem and self-reported work

and health behaviors among Danish knowledge workers”. El objetivo fue evaluar la relación

entre la autoestima y el rendimiento laboral auto reportado por trabajadores daneses. La

muestra fue de 392 trabajadores. Se utilizó un cuestionario de rendimiento basado en

autoestima. En el grupo de sexo femenino, la puntación del BPS se asoció con 10 de un

total de 17 comportamientos en el trabajo y salud; mientras el grupo masculino, la

puntuación se relacionó con 3 de los 17 comportamientos de trabajo y salud. Asimismo,

tanto en hombres como en mujeres, puntuaciones más altas de PBS se asociaron

positivamente con los resultados de esfuerzos realizados en el trabajo, incluyendo la

asistencia a su centro al trabajo mientras se está enfermo. Se concluyó que existen

relaciones significativas entre autoestima PBS y conductas laborales (desempeño) y de

salud, siendo de mayor visibilidad en el sexo femenino respecto al sexo masculino.

Meléndez (2011) realizó en Guatemala la investigación: “Relación entre autoestima

y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir

correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala”. El objetivo fue determinar si existe

relación entre el nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros

de una empresa guatemalteca. La muestra fue de 164 trabajadores, y se utilizó un

cuestionario en escala Likert para evaluar la autoestima. Se encontró correlación directa y

significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00); asimismo, cada una de

11 

las dimensiones de la autoestima: autorespeto (r=.136; p=.08), autoaceptación (r=.224;

p=.00), autoevaluación (r=.352; p=.00), autoconcepto (r=.217; p=.00) y autoconocimiento

(r=.587; p=.00) se correlacionaron de forma positiva y significativa con la variable

desempeño laboral. Se concluyó que la autoestima ejerce influencia positiva sobre el

rendimiento laboral de trabajador.

Torres (2011) en Guatemala, publicó una investigación denominada “Relación entre

autoestima y desempeño laboral en el personal de una institución educativa de la ciudad

capital de Guatemala”, el objetivo de este estudio fue establecer si existe relación entre la

autoestima y el desempeño laboral del personal. La muestra fue 42 participantes. El

instrumento fue un test que mide la autoestima. Los resultados fueron: existe una relación

entre autoestima y desempeño laboral en los 3 grupos; siendo la mayor correlación (r=.489)

en el grupo de las niñeras; existe una relación casi nula (r=.019) entre el nivel de autoestima

moderadamente elevada y el nivel de desempeño bueno; observó una correlación negativa

de r= -.537 entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño

satisfactorio en general. Concluyó que si existe una pequeña relación entre la autoestima

y el desempeño laboral con un índice de correlación un poco bajo, reflejándose que para

muchos de los colaboradores, el desempeño en su trabajo, no necesariamente tiene una

gran dependencia de la autoestima.

Zúñiga (2009) realizó en México la investigación: “Repercusión de la autoestima en

el desempeño laboral de los trabajadores de una institución de servicios”. El objetivo fue

evaluar los niveles de autoestima que tiene el personal y su relación con el desempeño

laboral. La muestra fue de 1331 trabajadores y un instrumento psicométrico. De acuerdo a

los resultados obtenidos, se observa que los trabajadores presentan una actitud positiva

en el desarrollo de las actividades que realizan dentro de su entorno laboral. En la hipótesis

se plantea que para facilitar la productividad y mostrar un desempeño alto, los directivos

requieren obtener percentiles directamente proporcionales en los factores de Ascendencia,

Originalidad y Vigor. De acuerdo con los resultados se concluyó que no se cumple con la

condición establecida e incluso desde la moda su autoestima es más baja que la del

personal de campo.

12 

Marco teórico.

A. Autoestima.

A.1. Definiciones.

Coopersmith (1967) definió a la autoestima como: “El juicio personal de valía, que es

expresado en las actitudes que el individuo toma hacia sí mismo. Es una experiencia

subjetiva que se transmite a los demás por reportes verbales o conducta manifiesta” (p.5).

Por su parte Hertzog (1980) en Álvarez et al (2007) menciona que la autoestima constituye

una serie de experiencias que el individuo ha experimentado consigo mismo lo cual

conlleva a un proceso de reflexión y autoevaluación. Por lo tanto, la autoestima es una

actitud que valora el aspecto emocional de la persona, y fluctúa constantemente entre lo

negativo y lo positivo.

Además, Gonzáles y López (2001) refieren que la autoestima es “una estructura cognitiva

de experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada

socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa

del yo” (p.20). Entre tanto, Rosado y Vargas (2006) comentan de manera similar que la

autoestima es el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre sí mismo.

Cuenta con ingredientes básicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los

problemas con éxito y son el sentimiento de poder hacer las cosas y la valía personal.

La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la popularidad; según

Branden (2010), la autoestima no está definida por ningún aspecto que no esté

determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad de

esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la

autoestima es únicamente positiva.

13 

Al analizar el efecto de las eventualidades del reforzamiento en la autoestima, se observa

que ésta varía según la respuesta a todos los sucesos que durante el desarrollo del

individuo han adquirido la cualidad de contingencia para la percepción de autovalía. En

este sentido, las contingencias de autovalía se conciben como la importancia relativa que

poseen aquellos acontecimientos para la concepción que las personas tienen de sí

mismas. Desde este punto de vista, es evidente que la autoestima rasgo (o nivel típico de

autoestima) está sujeta principalmente a las contingencias de autovalía que experimenta

una persona y de su inclinación por construir situaciones que satisfagan dichas

contingencias. Por su parte la autoestima estado (o experiencia momentánea de

autoestima) va a variar alrededor de dicho nivel típico de autoestima como respuesta a los

éxitos y fracasos que experimenta la persona en circunstancias vitales trascendentes, es

decir, en aquellas que son contingentes a su autoestima. “Una vez alcanzado cierto nivel

típico de autoestima, éste va a producir también efectos en los estilos cognitivos y

conductuales de afrontamiento” (Rodríguez y Caño, 2012, p. 390).

Respecto al desarrollo de la autoestima, se debe tener en cuenta que esta nace en el

entorno social representado por la familia y amigos, asegura Betancourt (2008), también

se desarrolla como individuo libre a través de los calificativos que estos le proporcionan al

niño. De esta forma aprende a tener la aprobación de los adultos complaciéndolos, y su yo

interior aprende a manejar esta información.

Según Coopersmith (1967) en Picado (2007) la formación de la autoestima está basada en

cuatro criterios: (a) significado: el grado de amor y aceptación que recibimos de los demás,

(b) competencia: sentirse útil y lograr realizar tareas importantes, (c) virtud: creer y actuar

con base a buenos valores y éticos y (d) poder: influir en nuestra vida y en la de los demás

de forma positiva.

14 

Conformarse una autoestima, va de la mano con las distintas tareas del desarrollo que un

individuo debe lograr a lo largo de todo su ciclo vital. Como un proceso de engranaje

diversas piezas deben calzar y ajustarse para conformar un todo armónico. Tales piezas

no solo conforman las influencias ambientales, sino la salud física y la maduración del

organismo.

En relación a lo anterior, Alcántara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene

como resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera

desde contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una acción

intencionalmente proyectada para su consecución. De la misma manera López y Gonzáles

(2005) afirman que la inteligencia emocional es necesaria para poder mantener niveles

altos de autoestima ya que con esta, las personas tienen la capacidad de establecerse

límites y exigencias. Sin embargo, Branden (2010) afirma que la autoestima es una

necesidad que se requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morirá, pero

si la deficiencia es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una

contribución esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y

saludable.

De las definiciones de la autoestima que dan los diversos autores se desprende que ésta

se forma a partir de las atribuciones que el sujeto se hace respecto a cualidades físicas y

psíquicas, habilidades, competencias, éxitos o fracasos, etc. Estaríamos así ante una

autoestima «funcional» que hace descansar la autovaloración del sujeto en aspectos

(cualidades o dimensiones) que sólo accidentalmente, o al menos no necesariamente, se

poseen, y modificados éstos, aquélla se desmorona o queda seriamente afectada. Es una

autoestima frágil, precaria y vulnerable sometida a modificaciones o vaivenes que no

soporta situaciones de cambio en el proceso de la construcción personal (Ortega, et al,

2000).

15 

Para fines del presente trabajo se entenderá la autoestima como la autoevaluación o juicio

que el servidor público que labora en la SUCAMEC realiza de sí mismo, configurando así

una determinada autovaloración dependiente de la comparación que haga el individuo con

respecto al medio en el cual se desenvuelve y de la confianza y respeto que tenga de sí

mismo.

A.2. Componentes de la autoestima.

Autoconcepto, para Romero y Jaramillo (2010)

Es la opinión o impresión que la gente tiene de sí misma, es su identidad

hipotetizada, la cual se desarrolla a lo largo de muchos años. El

autoconcepto es el conjunto de percepciones cognoscitivas y actitudes que

la gente tiene acerca de sí misma. El autoconcepto es multidimensional, y

cada una de sus dimensiones explica roles diferentes, una persona puede

calificarse como marido o esposa, como profesional, como líder comunitario,

como amigo y así sucesivamente. Los autoconceptos se elaboran

constantemente, dependiendo de las circunstancias de las relaciones

confrontadas por el individuo (p. 18). 

Factores que determinan el autoconcepto.

- La actitud o motivación: es la tendencia a reaccionar frente a una situación tras

evaluarla como positiva o negativa. Es la causa que nos impulsa a actuar, por tanto,

será importante plantearse los porqués de nuestras acciones, a fin de no dejarnos

llevar simplemente por la inercia y la ansiedad (Romero y Jaramillo, 2010)

- El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las

sensaciones y estímulos. Esta imagen está muy relacionada e influenciada por las

relaciones sociales, las modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos

16 

(Romero y Jaramillo, 2010).

- Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para realizar algo

adecuadamente (Romero y Jaramillo, 2010).

- Valoración externa: es la consideración o apreciación que hacen las demás

personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales, halagos, contactos físicos,

expresiones corporales de reconocimiento social (Romero y Jaramillo, 2010).

Autorespeto. Respetarse a uno mismo, es una labor primordial para sobrevivir en

concordia con uno mismo y con los demás. Usualmente las faltas de respeto,

empiezan con faltas de respeto a uno mismo. Sería importante y necesario iniciar

por analizar detenidamente cómo y porqué yo lo permito y no tanto porqué el otro

lo hace (Romero y Jaramillo, 2010).

Autoconocimiento. “Sócrates dijo: conócete a ti mismo, y esta frase expresa la más

seria de las tareas de nuestra vida” (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20).

Solo se puede querer lo que se conoce. Cuando aprendemos a conocernos,

realmente vivimos, no podemos vivir con algo o alguien que desconocemos

(uno mismo), mucho menos emplear capacidades, recursos o habilidades

desconocidas para nosotros mismos (p. 20).

Valores. Para Romero y Jaramillo (2010).

Los valores constituyen la estructura del pensamiento, con ellos cada

persona diferencia lo que está bien de lo que está mal. Un sistema firme de

valores ayuda a tomar decisiones con base en los hechos y no en las

17 

presiones externas. Los valores fortalecen el logro de metas específicas. De

igual manera, éstos crean un compromiso profundo en el individuo ante sí

mismo, ante su grupo de pertenencia y ante la sociedad (p.20).

Valores primordiales de la autoestima.

Nuestra valía. Queda demostrada por el simple hecho de que si nos lo

proponemos, somos capaces de mejorar, aprender y progresar en todos los

sentidos (Romero y Jaramillo, 2010).

Todos somos genios en potencia, según el campo o el entorno que nos

motive o interese lo suficiente, tenemos la posibilidad de iniciar a serlo en

diferentes momentos o etapas de nuestra vida (Romero y Jaramillo, 2010).

Nuestra importancia. Según Romero y Jaramillo (2010):

Todos somos únicos e irrepetibles; ser conscientes de nuestra

importancia significa darnos cuenta de que, por ser personas y seres

creados a imagen y semejanza de Dios, tenemos la capacidad de

marcar una diferencia tanto en nuestra vida como en nuestras

relaciones con los demás en cualquier momento de nuestra

existencia (p. 20).

Nuestra responsabilidad. Nuestra valía o validez y nuestra importancia no

radican sólo en ser como somos, incluye también nuestra capacidad y

disposición para asumir la responsabilidad de nuestro crecimiento,

evolución, actuación en la vida y los resultados que consigamos de la misma

(Romero y Jaramillo, 2010).

18 

Ser responsables significa tener la disposición de crear en nuestra

vida en nuestras relaciones una situación que nos permita actuar de

la forma más beneficiosa para nosotros y para los demás. Si

sabemos que somos importantes, con valía, con capacidad

suficiente, estamos actuando desde un espacio de libertad,

autonomía y responsabilidad (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20).

A.3. Tipos de autoestima.

Coopersmith (1996) en Gamarra (2012) señala que los individuos presentan diversas

formas y niveles perceptivos, así como diferencias en cuanto al patrón de acercamiento y

de respuesta a los estímulos ambientales. Por ello, la autoestima presenta áreas

dimensionales que caracterizan su amplitud y radio de acción. La autoestima fue estudiada

en esta investigación en tres áreas, según Coopersmith (1967) en su instrumento CSEI –

Coopersmith Self – Esteem Inventories, para adultos (Doménech, 2005):

Autoestima general.

La autoestima es definida como la parte valorativa y evaluativa de nosotros mismos,

conformada por las creencias y actitudes que una persona tiene sobre sí mismo, se

manifiesta mediante sus actitudes de aprobación y desaprobación, indicando el nivel en

que cada persona se considere capaz, significativa, competente y exitosa (Coopersmith,

1967).

Autoestima social.

Se refiere a la valoración que la persona realiza y con frecuencia mantiene sobre sí mismo

en función a sus relaciones sociales, considerando su capacidad, productividad,

importancia y dignidad, lo cual igualmente lleva implícito un juicio personal que se

manifiesta en las actitudes asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990).

19 

Con respecto a la autoestima social, Haeussler y Milicic (1998) en Campo y Martínez (2009)

mencionan que uno de los factores más decisivos para la adaptación social y el éxito en la

vida es tener una alta autoestima; es decir, saberse que uno es competente y valioso para

los otros, lo que involucra las emociones, los afectos, los valores y la conducta. De esta

forma, cuando se tiene un alto concepto de sí mismo, la persona se siente importante

cuando necesita ayuda, porque reconocer su propio valor, permite que más fácilmente

pueda reconocer el de los demás. En caso contrario, no se confía en sí mismo y tampoco

en los demás y, por tanto, es una persona inhibida y crítica, poco creativa y, generalmente,

tiende a desvalorar los logros de los demás.

Las personas que tienen una baja autoestima social tienen la característica de desconfiar

de sus habilidades al desenvolverse dentro de un grupo social. Muestran inseguridad, por

lo cual se someten a otras personas y evitan asumir responsabilidades. También se

caracterizan por evitar desafíos y permitir que otros enfrenten sus problemas (Álvarez,

2007, p.25-26).

Autoestima familiar.

Es la evaluación que el individuo hace y mantiene frecuentemente en relación a sí mismo

y sus interacciones con los miembros de su grupo familiar, su capacidad, productividad,

importancia y dignidad , implicando un juicio personal manifestado en las actitudes

asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990).

La autoestima familiar para Valdés (2001), es aquella que se desarrolla en el núcleo

familiar; a pesar de que para muchas familias educar es corregir, lo que conlleva a ser más

críticos que estimulantes con sus hijos, el clima emocional del hogar, las expresiones de

afecto, el compartir momentos agradables, la forma de tratar y guiar al hijo van a tener una

influencia decisiva en la estabilidad emocional futura.

20 

A.4. Autoestima en el ámbito laboral.

Gansters y Schawbroeck (2005) en Romero y Jaramillo (2010), mencionan que la

autoestima profesional “es una actitud individual sobre la competencia, desempeño y valor

profesional a lo largo de una dimensión positiva o negativa, y es señalada como un factor

importante en la explicación del desempeño, la satisfacción laboral y vital” (p. 14).

De acuerdo con Coopersmith (1967) las personas con autoestima alta se aproximan a las

tareas actividades laborales con expectativa de que tendrán éxito y serán bien recibidos,

confían en sus percepciones y juicios, creen que sus esfuerzos los llevarán a soluciones

favorables, aceptan sus propias opiniones, creen y confían en sus propias en sus

reacciones y conclusiones y esto les permite sostener sus ideas y puntos de vista cuando

hay diferencias de opinión. Conducen a la persona a una gran independencia social, a una

mayor creatividad condicionándola a acciones más asertivas; asimismo, tienden a adoptar

un papel activo en los grupos sociales incluidos el contexto laboral.

La autoestima juega un papel importante en todos los ámbitos de la vida diaria, incluido

también el ámbito laboral, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los

demás personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la

importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e

insatisfacción y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar (Branden, 2010).

Se puede definir en concreto a la autoestima como: la confianza de enfrentarse a los

desafíos de la vida incluidos los desafíos que representan el llevar a cabo determinada

actividad laboral, así como la confianza da saber que se puede triunfar, gozar de la

recompensa de los esfuerzos realizados (Branden, 2010).

La motivación vista como fuerza de empuje es un elemento primordial en los diferentes

ámbitos o entornos de la actividad humana, sin embargo, es en el trabajo o labor diaria en

21 

el que se obtiene la mayor preponderancia; debido a que es la actividad laboral que se

desempeña y que ocupa la mayor parte de la vida del trabajador, esta misma hace que se

sienta identificado con ella, de modo que no se convierte en una actividad alienada y

opresora; sino todo lo contrario, hace al individuo sentirse parte del mismo y ser reconocido

por ello, esto traerá varias consecuencias psicológicas positivas como la autorrealización,

el sentirse competente, útil y mantener la autoestima (Branden, 2010).

Autores como Dolan, García y Piñol (2005) hablan de autoestima organizacional común

concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización

y mencionan:

La autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus

valores dependen de la autoestima de sus personas. Los valores económicos,

sociales, emocionales y otros, forman parte de la autoestima corporativa. Pero,

desde la perspectiva sistémica, la autoestima de una sociedad depende de la

autoestima de las organizaciones que la construyen, y de los miembros de la

organización (p.172).

Haciendo una analogía antropomórfica, podemos decir que las organizaciones, ya sean

públicas o privadas tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como

si de sistemas vivientes se tratara (Dolan et al., 2005).

Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque sin caer en la arrogancia

y la prepotencia. La máxima arrogancia de una organización consiste en creerse superior

a sus personas, lo cual supone uno, alto, niveles de inseguridad de fondo. Por otra parte,

las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su

sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino

por su liderazgo y por su cultura o forma de hacer las cosas (Dolan et al., 2005).

22 

Además se ha dicho que la autoestima organizativa se desarrolla o construye en función

de las diferentes variables:

- Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de

la persona como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de eficiencia.

- Equilibrio sinérgico entre sus logros económicos, éticos y emocionales.

- Establecimiento de objetivos realistas, participativos y dé moderada-alta intensidad.

- Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.

- Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre

sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección - hasta los proveedores

y clientes, pasando por el resto de empleados.

- Integridad o coherencia entre los valores que declara y lo que se hace en el día a

día.

- Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio

económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor final y a costa

de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o

como una consecuencia de hacer las cosas bien con las personas, ya sean clientes,

empleados, proveedores o ciudadanos en general.

- Reputación externa: aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o

noticias de malas prácticas de cualquier tipo.

- Compromiso y respeto con el entorno cultural y medioambiental.

- Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que,

a la vez, gocen del mayor equilibrio posible entre tra6ajo y resto de la vida (Dolan

et al., 2005).

Una organización que no resguarde su propia autoestima corre el riesgo de estresarse,

deprimirse y, eventualmente, autoagredirse y desaparecer. Todas estas estas situaciones

que favorecen la autoestima en el contexto laboral se encuentran íntimamente ligadas a

23 

los siguientes aspectos: las capacidades del trabajador (reconocimiento, apoyo recibido,

satisfacción del empleado, entre otros), las capacidades de los sistemas de información y

motivación-delegación del poder. Estos aspecto ligados al autoestima en la organización

en conjunto conforman la denominada, Perspectiva de crecimiento y aprendizaje, la cual

es la cuarta y última perspectiva de la herramienta de gestión estratégica Cuadro de Mando

Integral (Dolan et al., 2005).

A.5. Autoestima y aprendizaje.

El aprendizaje es sumamente relevante para la formación y construcción de la autoestima,

y está incluido dentro de este procedimiento. El concepto aprender, comprende una

actividad mental por medio de la cual se consigue, guarda y emplea los conocimientos y

las capacidades, implica entonces, que se ha producido una variación o modificación en la

respuesta, reacción, pensamiento, conducta o actitud de una persona (Zúñiga, 2009).

El aprendizaje, es la actividad más universal e importante del hombre, es la mayor tarea

de la niñez y la juventud y el único mecanismo de progresar en cualquier etapa de la vida.

La posibilidad de aprender es un don propio que tenemos los seres humanos y es la

característica primaria de nuestra naturaleza pensante. Además es el motivo de toda

acción humana, cabe mencionar que los psicólogos consideran que la capacidad de

educarse comprende a la inteligencia humana (Zúñiga, 2009).

El procedimiento de aprendizaje, comprende básicamente las capacidades y acciones por

medio de las cuales el conocimiento se va adquiriendo. Sin el aprendizaje el individuo no

tendría un entendimiento de las actividades que realizan, además no podrían ejecutarlas

de manera sistemática, por lo que el desarrollo del individuo se estancaría o simplemente

no se llevaría a cabo, finalmente el entorno de la persona se vería estropeado y la conducta

se evidenciaría cambiante (Zúñiga, 2009).

24 

El aspecto más importante del aprendizaje es el intelecto, sin embargo este intelecto no

brinda el conocimiento directamente, ya que el proceso de aprendizaje implica el desarrollo

y la utilización de las facultades físicas y mentales, además de las potencialidades del

individuo. Estas potencialidades implican la percepción, imaginación, memoria, atención y

los actos del intelecto, quiere decir, la construcción de conceptos, juicios y razonamientos.

Adicionalmente no se puede obviar los sentimientos y emociones que constituyen un

aspecto primordial dentro del aprendizaje, pues facilitan el aprendizaje por sí mismo

(Zúñiga, 2009).

Enfocándose en el ámbito laboral, el único modo de producir resultados es el de aprender

constantemente algo nuevo. Si el individuo se detiene en proceso de aprendizaje, equivale

a parar o discontinuar los resultados, lo que a su vez significa que el individuo se quede

atrás. Actualmente ya no resulta satisfactorio, como lo era antes, que las personas realicen

únicamente sus tareas o labores fundamentales, ya que las personas emprendedoras y los

que se mueven deprisa impulsan hacia adelante a la empresa. “Si los empleados de hoy

no avanzan continuamente en sus conocimientos, ponen en peligro su posición en la

empresa, sus empleos y su seguridad económica, y ponen también en peligro la

competitividad de su empresa” (Ministerio de Salud, 1999, p. 258).

A.6. Evaluación de la autoestima.

La versión para adultos de 1975 del inventario de autoestima de Coopersmith es un

cuestionario de auto informe con 25 ítems de elección obligada. Al sujeto se le presentan

cuestiones directas y se le pide que responda indicando si la afirmación es como yo o

diferente a mí. O las respuestas pueden ser para su mayor comprensión como me describe

o no me describe la puntuación de un sujeto se compara con una muestra de buen tamaño

y es interpretada en métodos de intervalos de autoestima alta, baja o media.

25 

Las virtudes de éste instrumento incluyen el hecho de ser coherente con el modelo de

investigación de autoestima (validez de constructo) de Coopersmith (1967) y la presencia

de cierta validez de contenido en términos de cuestiones relacionadas con lo que sabemos

sobre la autoestima (especialmente en términos de merecimiento) así como la relativa

facilidad con que se administra, puntúa e interpreta en entornos individuales y grupales.

Existe también un cuerpo de investigaciones independientes sobre la aplicación de éste

instrumento que confirman su credibilidad. El Inventario de autoestima de Coopersmith

inicialmente está conformado por 58 ítems los cuales se aplican en adolescentes.

Lara, Verduzco, Acevedo y Cortés (1993) al estudiar las cualidades psicométricas del

inventario de autoestima de Coopersmith en adultos mexicanos encontraron que este

instrumento posee una validez concurrente evaluada mediante coeficiente correlación de

Pearson; asimismo, el coeficiente de confiabilidad producto de emplear el alfa de Cronbach

fue 0,81, siendo estos hallazgos indicativos que este instrumento cuenta con cualidades

psicométricas adecuadas para la evaluación del autoestima en adulto.

A.7. ¿Cómo realizar el autoaprendizaje?

Actitudes favorables para el autoaprendizaje: según Minsa (1999):

Definimos como actitud favorable para el autoaprendizaje a una buena condición y a un

adecuado y positivo estado de ánimo que se debe mantener a la vanguardia de las

actividades de aprendizaje. Si de antemano su actitud es negativa, usted estará siempre

combatiendo contra una actividad primordial e importante que nos mantiene actualizados

y activos intelectualmente. Además que desarrollaremos toda la vida. Revisaremos a

continuación diferentes aspectos que debemos considerar para desarrollar esa actitud

favorable en el estudio de este curso.

Metas y expectativas

26 

El individuo cuenta actualmente con determinadas metas personales y profesionales, en

beneficio de la modernidad institucional, ha analizado en cambios adecuados, que generan

expectativas en el individuo y en su equipo de trabajo.

Para el Minsa (1999):

Alcanzar las metas de calidad expresadas en la Visión y Misión del Sector salud

requiere del aprendizaje o desarrollo de competencias para un mejor desempeño

profesional. Si comprendemos que esas competencias pueden ser fortalecidas con

el desarrollo de este tipo de cursos estamos seguros que usted realizará el esfuerzo

necesario para lograrlas. Le sugerimos considerar lo siguiente: Usted tiene

conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia profesional, y se encuentra

actualmente en una situación que llamamos A. El futuro próximo lo visualizamos

con mejores conocimientos, con mayor destreza y con actitudes que facilitan su

desempeño, a esta situación la llamamos B. Para pasar de la situación A a la futura

situación B el camino es el fortalecimiento de sus competencias mediante su

capacidad de autoaprendizaje (p. 11).

El interés

Según el Minsa (1999) para lograr el triunfo en el aprendizaje es importante contar con el

interés en el conocimiento o la competencia que se está estudiando, ya que ese interés le

brindará una fuerza motivadora para desempeñarse con empeño en su autoaprendizaje.

El interés garantiza el éxito y la ausencia de esta, es causa directa del fallo en el

aprendizaje, esto se puede comprobar personalmente si responde a estas preguntas:

a. Cuando leyó un tema de su interés ¿Se cansó o se aburrió?

b. Si asistió a una conferencia que le causó interés, ¿mantuvo su atención y logró su

comprensión?

c. Cuando observó una situación interesante ¿la recordó mejor posteriormente?

27 

La respuesta para estas preguntas puede revelar la importancia del interés. Sin embargo

más importante es entender de qué depende que en algunos casos nuestro interés sea

mayor y en otros disminuya o esté ausente (Minsa, 1999).

El interés o la fuerza motivadora para el aprendizaje tiene una causa totalmente

objetiva: la real necesidad del conocimiento que será estudiado. Si usted no

necesita saber un tema, si no carece de esa habilidad, si sus competencias de

gestión institucional tienen un alto nivel, entonces no tiene por qué tener interés en

este curso (p.12).

La voluntad

La voluntad es la competencia o posibilidad de cumplir lo que el individuo se propuso

realizar, es una delimitación interior que permite emprender y terminar las jornadas u horas

de estudio resistiendo otras tentaciones como el sueño, fastidio, diversión, juegos, etcétera.

Esto no quiere decir que debe abandonar todas sus otras actividades y distracciones, sino

que las puede realizar durante otro tiempo, respetando siempre los horarios de estudio

establecidos (Minsa, 1999).

La satisfacción

Hay dos actividades que admiten el desarrollo personal y social: estos son el estudio y el

trabajo y ambos son fuente vital de satisfacción, más aun cuando se realizan con

independencia, sin imposiciones y con éxito (Minsa, 1999).

28 

A.8. El proceso de autoaprendizaje

En el proceso de autoaprendizaje, cuando se utilizan los escritos autodidácticos se

desarrollan tres actividades fundamentales: leer, comprender y memorizar. Veamos a

continuación como realiza usted estas actividades (Minsa, 1999).

Leer

La lectura faculta recibir e incorporar la información explayada en los escritos. Para

realizarlo con eficacia se debe tener en cuenta que se realiza basado en conocimientos ya

adquiridos y está influido por las actitudes favorables desarrolladas en el autoaprendizaje.

Comprender

Para ser asimilado, el texto leído, necesita de un entendimiento del significado de la

información. Existen párrafos que solo necesitan de una lectura ya que su contenido puede

ser para el lector relativamente. Sin embargo otros párrafos necesitan de una lectura lenta

e incluso más lecturas con mayor esfuerzo. Para comprender mejor se recomienda: a)

buscar las ideas principales, b) descubrir los aspectos comprendidos en las ideas

principales, c) encontrar las relaciones entre los aspectos estudiados, d) relacionar lo

estudiado con las situaciones reales y e) la comprensión de un texto requiere de diversas

operaciones mentales entre las cuales analizar, relacionar y sintetizar son las más

importantes. Más adelante se desarrollan unas técnicas acerca de estas operaciones, que

sirven para fortalecer su competencia de comprensión (Minsa, 1999).

Memorizar

La memorización del contenido aprendido es un proceso importante si desea usar más

adelante los conocimientos o habilidades adquiridos. El empleo de sus facultades para la

29 

gestión sólo sucede si las tiene mantenidas en su memoria y la recuperación depende de

cómo fue guardado en su cerebro.

Se considera que una conservación eficaz depende básicamente de tres condiciones,

según (Minsa, 1999)

a) El Interés por aprender un determinado asunto o una determinada actividad. Si

desea saber o poder hacer algo habrá cumplido con una primera condición. b) La

comprensión de un contenido garantiza su retención, si una información tiene

significado claro para usted, es seguro que lo recordará con más seguridad. c) La

repetición de una información, la práctica reiterada de una acción o el repaso de un

tema aseguran su memorización siempre y cuando se hayan cumplido antes los

requisitos a) y b). La sola repetición no es suficiente para un aprendizaje eficaz

produciendo una memorización mecánica. (pp. 13-14)

Una manera eficaz de tonificar nuestra memorización según Minsa (2009), es haciendo

con verdadero interés una síntesis o comprimido escrito de lo estudiado y repasar

posteriormente ese resumen.

B. Desempeño laboral.

B.1. Definiciones

Según Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeño es la forma de cómo alguien o

algo funciona, además comentan que este se evalúa en las organizaciones con el propósito

darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se

estima, aprecia o calcula el valor de algo.

La dinámica característica del entorno mundial exige cambios permanentes y una

constante revisión de los procesos administrativos empleados para conducir a la

30 

organización por la dirección adecuada. En tal sentido, las organizaciones requieren de

gentes competentes con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, rasgos de

personalidad, así como valores que le permitan lograr un buen desempeño o actuación

profesional en su puesto laboral (Alles, 2005).

Ivancevich (2005) en Mejía (2012) menciona que es la actividad con la que se determina

el grado en que un empleado se desempeña bien. Asimismo refiere que:

En otros términos se le denota como revisión del desempeño, calificación del

personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de

empleados y valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos

sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el

trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el

sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera

periódica el examinar el trabajo de los empleados (p. 10).

Según Chiavenato (2000) en Del Toro (2011) el desempeño laboral se refiere al:

Comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, y se

constituye en la estrategia individual para alcanzarlos. En este sentido

interrelacionan, el logro de las metas planteados y los recursos que serán utilizados

para ello. Se pueden presentar varios escenarios, ya que el trabajador puede

alcanzar o exceder las metas fijadas, con una óptima utilización de recursos, o no

alcanzarlos, o alcanzarlos haciendo un uso ineficiente de recursos, dependiendo de

su desempeño, los recursos a su disposición y otros factores externos. Ello varía

también de trabajador en trabajador; ya que intervienen las aptitudes y actitudes

que posea; además de su nivel de capacitación, sus motivaciones, supervisión, y

factores situacionales (p. 210-211).

31 

Chiavenato (2013) describe cuatro discrepancias o disonancias que surgen durante el

desempeño de la función: (a) Discrepancia de la expectativa, (b) Discrepancia en la

función, (c) Realimentación de la discrepancia, y (d) Discrepancia de desempeño:

B.2. Factores que influyen en el desempeño laboral.

- El ambiente de trabajo: guarda relación con las condiciones que se brindan al trabajador

dentro de un ambiente cordial, caracterizado por condiciones adecuadas, distribución

de los elementos de acuerdo con el desempeño y desenvolvimiento en la empresa

durante la jornada laboral, de manera que se logre la armonía entre el individuo que

trabaja y el lugar de trabajo, es decir, que el personal cuente con las condiciones

mínimas necesarias (Palmar et al, 2014).

- El salario: según la forma en que al trabajador o empleado se le ofrece una

remuneración acorde y justa con su labor y desempeño, la cual debe satisfacer sus

necesidades individuales y de masa, este se esfuerza para su rendimiento, se crea un

precio por su trabajo, porque sabe que está recibiendo lo justo por la ejecución de sus

funciones dentro de la empresa donde labora (Palmar et al, 2014).

- Relaciones interpersonales: es un factor fundamental dentro de una empresa, debido

a que en la medida que el individuo o empleado se relacione con los demás, logrará

actuar con mayor armonía y equilibrio. Entonces quiere decir que mientras que el

trabajador sienta que se desempeñe con un grupo armónico, muestre respeto,

colaboración, corresponsabilidad entre los distintos miembros del personal, entonces

él mismo actúa con más esmero y satisfacción por el trabajo o funciones que

desempeña, como una manera de retribuir al grupo (Palmar et al, 2014).

- Jornada laboral: hace referencia a la cantidad de horas trabajadas y al tipo de funciones

que un trabajador o empleado desempeña dentro de la empresa. Entonces así como

32 

se puede mencionar que el jefe o líder adopta medidas que satisfagan al personal

durante su jornada laboral, con referencia a las diferentes actividades que debe

desarrollar durante su jornada. Todo esto con el objetivo de lograr una mayor eficiencia

y eficacia por parte de los trabajadores, de tal modo que cumplan, en forma

correspondiente, su horario normal de trabajo (Palmar et al, 2014).

- Horario de trabajo: se refiere a la cantidad de horas que el trabajador cumple con su

jornada laboral, es importante para el trabajador tener un horario en el cual él se sienta

cómodo. Es importante mencionar que el horario de trabajo debe estar dispuesto de

acuerdo con el tipo de función y desempeño que desarrolla el personal (Palmar et al,

2014).

- Cancelación puntual del salario: el cumplimiento puntual con la remuneración de

trabajador es una forma de mantener la satisfacción y motivación del mismo, de esta

forma el empleado logra satisfacer sus necesidades individuales y familiares, lo que a

su vez hace que se muestre eficiente en su desempeño, porque sabe que va a recibir

la retribución de su esfuerzo (Palmar et al, 2014).

- Incentivos y motivación dentro de la organización: dentro de este grupo de factores

están incluidos los incentivos que se brindan al personal para que se sienta estimulado

a trabajar de modo más eficiente, eficaz y efectivo, porque conoce que en la medida

que realice un esfuerzo, igualmente recibirá un estímulo que retribuya ese esfuerzo

(Palmar et al, 2014).

Según Chiavenato (2002) citado en Queipo y Useche (2002) el desempeño

laboral, “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos

fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p.

489).

33 

El desempeño laboral posee una variedad de características individuales y entre ellas se

pueden mencionar a las siguientes: las capacidades, habilidades, necesidades y

cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización

para producir comportamientos que afectan los resultados (Queipo y Useche, 2002).

Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores de gran vitalidad como son la

percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo. Esto

debido a que si sólo se tuviese en cuenta el desempeño laboral del empleado, sería muy

complicado delimitar de qué manera mejorarlo. Además que menciona que las mediciones

individuales del empleado no podrían descubrir si el bajo desempeño nace de una

asistencia irregular o a una baja motivación.

La persona que desempeña un puesto de trabajo va cambiando de manera constante,

gracias a que el puesto influye en las habilidades, la motivación, el trabajo en equipo, la

capacitación del trabajador, la supervisión y los factores situacionales de cada persona; así

como también, la imagen que se tiene del papel que desempeña. Esto debido a que la

habilidad de la persona muestra las capacidades y técnicas de trabajo, las capacidades

interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo. De este modo se puede decir que la

cantidad de esfuerzo que es aplicada en una tarea determinada depende básicamente del

trabajador (Queipo y Useche, 2002).

Por ejemplo en los centros de salud para que puedan brindar un adecuado y buen servicio

de salud pública a los usuarios que en este caso son pacientes, deben tener en cuenta

aquellos factores que están correlacionados e incurren de forma directa en el desempeño

de los trabajadores, entre los cuales se consideraron: la satisfacción del trabajador,

autoestima, trabajo en grupo, supervisión y capacitación para el trabajador (Queipo y

Useche, 2002).

34 

Respecto, a la satisfacción del trabajador, se refiere al conjunto de sentimientos favorables

o desfavorables con los cuales el empleado percibe su trabajo y se refleja en determinadas

actitudes laborales. Esta satisfacción del trabajador se encuentra vinculada con el

contenido del puesto, quiere decir, la naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto

laboral o de supervisión, grupo de trabajo, sistema organizativo, entre otros. La satisfacción

en el trabajo hace referencia a un sentimiento de placer o dolor que se diferencia de los

pensamientos, objetivos y de las intenciones del comportamiento. Estas posturas

colaboran con la gerencia para entender las reacciones de los empleados ante sus labores

o tareas y pronosticar el efecto de estas reacciones en un comportamiento futuro (Queipo

y Useche, 2002).

Por otro lado, la autoestima también es otro aspecto a tratar, ya que es una estructura de

necesidades del individuo, manifestado por la necesidad de lograr una nueva situación en

la empresa o dentro del grupo de trabajo al que pertenece, así como también el deseo de

ser reconocido. Para el autoestima es muy importante destacar u ofrecer aquellos trabajos

que ofrezcan oportunidades a las personas o empleados para demostrar sus habilidades,

deben ser aquellos trabajos que les hagan sentir a los empleados que son capaces de

realizar ciertas tareas, actividades o lograr determinadas metas (Queipo y Useche, 2002).

El concepto de una labor o tarea está relacionada cercanamente con su identidad, es decir,

que tiene la capacidad de completar una tarea identificable. Todos en general percibimos

que hemos realizado algo cuando podemos clasificar el trabajo o tarea en unidades

identificables y completarlas cada una con éxito. Para el caso de mantenimiento se trata

de un servicio que concede valor agregado a un bien concreto y genera una consecuencia

observable que no se puede dividir o disociar de las personas que lo realizan. Estas

personas o empleados pueden completamente encargarse de sus logros y de sus fallas.

Entonces las labores “son identificables y los trabajadores pueden sentir orgullo por la labor

35 

prestada, especialmente si ésta es reconocida por los beneficiarios” (Queipo y Useche,

2002, p. 490).

Por lo tanto, para Queipo y Useche (2002) el mantenimiento:

Es un esfuerzo, para despertar el orgullo de los trabajadores por su labor muchas

compañías llevan a cabo actividades de relaciones públicas, tales como, concursos

en que a los empleados se les dan premios por escribir cartas en donde describen

su trabajo o premios al empleado del mes. Aunque el impacto de estos esfuerzos

no dura mucho tiempo, acciones de este tipo no son descartables, siempre y cuando

no se constituyan la única vía de desarrollo de la autoestima de los trabajadores

(Queipo y Useche, 2002, p. 491).

Además es evidente, que la labor realizada por los trabajadores se puede enriquecer si

existe relación directa con los usuarios a quienes sirven, o si pertenecen a un equipo de

trabajo, conduciéndolos a evaluar la calidad del grupo, aunque para algunos, él término

grupo puede estar referido a un determinado número de personas que trabajan juntas o

que simplemente se encuentran presentes en un salón al mismo tiempo (Queipo y Useche,

2002).

Cuando los trabajadores se juntan y satisfacen un grupo de necesidades, se genera una

estructura que mantiene un sistema estable de interrelaciones dando origen a lo que se ha

denominado grupo. Dentro de este sistema se desarrollan fenómenos y se generan ciertos

procesos, como por ejemplo, la cohesión del grupo, la uniformidad de sus miembros, el

surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros.

Para Queipo y Useche (2002)

36 

Las acciones que desarrolla un grupo descansan en gran medida en el

comportamiento de sus personas. En tal sentido, hay que apreciar que la naturaleza

de los individuos impone condiciones que deben ser ponderadas adecuadamente

para un trabajo efectivo de grupo, debido a que la participación de las personas en

trabajo de equipo responde a intereses y necesidades individuales, por lo que es

imprescindible ofrecer condiciones apropiadas que posibiliten una satisfacción de

dichas necesidades (p. 491).

El logro o no de esta condición tiene su impacto más inmediato en el comportamiento de

la persona misma. Cuando el individuo logra satisfacción, tenderá a desarrollar las

conductas apropiadas para el desempeño eficiente de su labor y a persistir en ellas,

mientras que cuando se siente frustrado el sujeto tenderá a comportarse en forma

inadecuada, pudiendo llegar al abandono del grupo. Sin duda, la motivación en el ámbito

individual genera efectos significativos en los resultados del grupo (Queipo y Useche,

2002).

Un aspecto que es de importancia y que debe ser considerado es la capacitación

del trabajador, teniendo en cuenta que es como “un proceso de formación

implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal

desempeñe su papel lo más eficientemente posible” (Queipo y Useche, 2002, p.

491).

La capacitación es un método muy poderoso para mejorar el rendimiento, los programas

de capacitación generan resultados convenientes en el 80% de los casos. La finalidad de

la capacitación es ofrecer información y un contenido específico al cargo, o promocionar la

imitación de modelos o ejemplos (Queipo y Useche, 2002).

37 

Los autores consideran que restringirse a originar las destrezas necesarias para solucionar

problemas técnicos, no es necesariamente una solución eficiente, debido a que el efecto

de esta capacitación no es perdurable. Además que no se debe pretender emplearla para

solucionar todos los inconvenientes laborales originados por conflictos interpersonales, de

gerencia o sistemas de remuneración mal concebidos. (Queipo y Useche, 2002)

Usualmente, la gente se queja del entrenamiento recibido. El aprendizaje a nivel

profesional se produce durante el peregrinar de éstos por la organización, preguntando

cómo se hacen las cosas, cometiendo errores y corrigiendo. Es común que no exista un

plan sistemático de entrenamiento para cada puesto de trabajo. Los programas formales

de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto; las quejas vienen porque

formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y

desconoce los procedimientos para conseguirla. (Queipo y Useche, 2002)

Para los empleados en condición de obreros, en su mayoría, reciben las enseñanzas de

parte de los supervisores, quienes les brindan el conocimiento necesario a su manera, sin

contar con alguna metodología sistematizada por la institución; la capacitación sólo llega

hasta asegurarse de que más o menos conocen su trabajo y las actividades no aprendidas

serán realizadas por su supervisor. (Queipo y Useche, 2002)

Finalmente otro factor influyente sobre los ya mencionados, son las herramientas y

recursos de trabajo, ya que aunque los empleados o trabajadores tengan los niveles más

altos de motivación no podrán realizar adecuadamente su trabajo si es que no cuentan con

los materiales idóneos para realizarlo. Entonces queda sentado que suministrar a los

trabajadores de los medios o materiales necesarios y básicos para que puedan realizar su

trabajo es un aspecto importante dentro de la supervisión a la hora de supervisar el

desempeño del trabajador. (Queipo y Useche, 2002).

38 

B.3. El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las

empresas.

El desarrollo profesional trata de un esfuerzo estructurado y legalizado, el cual se basa en

el desarrollo de trabajadores más competentes. Posee una importancia mayor y es de

duración más extensa comparado con la formación. El desarrollo debe ser una opción

empresarial fundamental si la organización quiere perdurar en un contexto global cada vez

más competitivo. (Fernández, 2002).

B.4. Un modelo de desarrollo profesional

El desarrollo profesional es el proceso por el cual las personas o empleados se desarrollan

por medio de una serie de fases distinguidas por diversas labores de desarrollo, actividades

y relaciones. Cabe mencionar que existen diversos modelos de desarrollo profesional, por

lo que los diversos autores que la investigan no se ponen de acuerdo sobre cuál es el

mejor. A continuación se presentan tres clases de modelos determinados por Fernández

(2002):

a) Modelos de ciclo de vida.

Se refieren a que los trabajadores enfrentan las labores de desarrollo durante el

transcurso de su profesión además que atraviesan por distintas fases personales o

profesionales (Fernández, 2002).

b) Modelos basados en la organización

39 

Estas sostienen que las carreras profesionales trascurren por varias etapas, además

aseguran que el desarrollo profesional conlleva aprendizaje de los trabajadores para

ejecutar tareas definitivas. Cada etapa implica cambios en las actividades y en las

relaciones con los compañeros y jefes (Fernandéz, 2002).

c) Modelo del patrón de dirección.

Detalla cómo consideran las personas a su profesión; cómo resuelven respecto a la

rapidez con que quieren progresar por las diferentes etapas profesionales y en qué

situación quieren también regresar a una etapa previa. Así según Fernández (2002)

tenemos por ejemplo:

Algunos trabajadores planifican permanecer en un determinado puesto o

empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo;

tiene un concepto lineal de sus profesiones. Otros empleados consideran

sus profesiones como una espiral: permanecen durante un tiempo en un

determinado puesto o empleo y luego pasan a un área completamente

diferente. Un buen ejemplo son los asesores de dirección que trabajan en el

proyecto de una empresa durante varios años y, cuando está terminado, se

trasladan a otra compañía con un proyecto completamente distinto.

(Fernández, 2002, p. 67)

Etapa de incorporación

Mientras más cercano se encuentra el acceso al ambiente del trabajo, los individuos

procuran reconocer el tipo de trabajo que les es de su agrado teniendo en cuenta sus

intereses, valores y preferencias laborales. Van pidiendo información sobre puestos de

trabajo, profesiones y empleos de conocidos, amigos y familiares, mientras van

concentrándose luego en la educación o aprendizaje que le son necesarios. Así según

Fernández (2002)

40 

Etapa de crecimiento

Durante el desarrollo de este período, los individuos o empleados localizan su lugar en la

empresa, desempeñan una aportación independiente, logran mayor responsabilidad y éxito

financiero, además que establecen un estilo de vida atrayente. Les es de interés personal

ser percibidos como colaboradores del éxito de la compañía. (Fernández, 2002, p. 69)

Etapa de madurez

En esta fase, las personas-empleados se interesan por mantener actualizadas sus

capacidades y por ser distinguidos como trabajadores que aún realizan importantes

contribuciones a la empresa. Cuentan con muchos años de experiencia laboral, un extenso

conocimiento de su puesto de trabajo y un profundo entendimiento de las expectativas de

la compañía correspondiente al manejo de los negocios. (Fernández, 2002)

Etapa de maestría

Según Fernández (2002):

Las personas se preparan para un cambio del equilibrio entre actividades laborales

y no laborales. Al hablar de maestría, se suele pensar en trabajadores mayores que

se jubilan y se dedican exclusivamente a actividades no laborales (deportes,

hobbies, viajes, trabajo voluntario). Sin embargo, para muchas personas esta etapa

no implica una reducción completa de su jornada laboral, ya que deciden

permanecer en la empresa a tiempo parcial trabajando como asesores. Por otro

lado, sin importar la edad, los trabajadores pueden decidir abandonar la compañía

para cambiar de empleo o puesto de trabajo; algunos se ven obligados a ello a

causa de reducciones de plantilla o fusiones. (p. 70)

41 

B.5. Sistemas de desarrollo profesional.

La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que las personas: a) toman

conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades, b) obtienen información

sobre oportunidades laborales dentro de la empresa, c) identifican objetivos profesionales

y d) diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos.

Los sistemas de planificación profesional benefician ya sea a los trabajadores y también a

la empresa. A los trabajadores les ayudan a descubrir sus intereses y habilidades y a

incrementar su satisfacción gracias a la posibilidad de identificar y trasladarse a los puestos

más coherentes según sus objetivos y proyectos. Desde la perspectiva de la empresa, la

planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes,

ayuda en la planificación (preparación de los trabajadores para las vacantes derivadas de

renovación o jubilación), identifica empleados con talento directivo y proporciona a todos

los trabajadores la oportunidad de descubrir sus metas profesionales y desarrollar planes

para alcanzarlas. (Fernández, 2002, p. 70)

Componentes de los sistemas de planificación del desarrollo profesional

“Los sistemas de planificación profesional de las empresas varían en el nivel de

sofisticación y en el énfasis puesto en las diferentes partes del proceso. No

obstante, todos suelen incluir los componentes”. (Fernández, 2002, p. 70)

Valoración personal

La evaluación personal ayuda a las personas o empleados, a delimitar sus intereses

profesionales, valores, actitudes y tendencias de comportamiento. Suele contener el uso

de tests psicológicos que ayudan a los trabajadores a identificar sus intereses laborales y

a establecer las preferencias de los empleados para laborar en diversos tipos de entornos

(ventas, asesoría). Los tests también pueden ayudar a las personas a determinar el valor

42 

parcial que otorgan al trabajo y al ocio. Es frecuente requerir de consultores profesionales

para que apoyen a los empleados en el proceso de valoración personal e interpreten los

resultados de los tests psicológicos. (Fernández, 2002)

Revisión de la realidad

Las personas reciben aclaración sobre cómo evalúa la empresa sus habilidades y

conocimientos y sobre la posición que ocupan en los proyectos de la compañía

(posibles oportunidades de ascenso, movimientos laterales). Usualmente; son los

gerentes del área de recursos humanos quienes brindan esta información como

parte del proceso de evaluación del rendimiento. “En los sistemas de planificación

de carrera profesional bien desarrollados, no es frecuente que el director separe las

cuestiones de valoración del rendimiento de las de desarrollo profesional”.

(Fernández, 2002, p. 71)

Fijación de objetivos

En esta fase del proceso de planificación profesional, las personas entablan sus

objetivos profesionales a corto y largo plazo, estos usualmente están relacionados

con:

Puestos deseados (llegar a ser director de ventas en tres años), nivel de uso de las

habilidades (utilizar un presupuesto para mejorar los problemas de tesorería de la

unidad), asignación de trabajo (trasladarse a la sección de marketing estratégico en

dos años) o adquisición de habilidades (aprender a usar los sistemas de información

de recursos humanos disponibles en la empresa). Estos objetivos se tratan con el

director y se fijan en un plan de desarrollo personal (Fernández, 2002, p. 71)

43 

Planificación de acciones

Durante esta etapa, las personas o empleados delimitan cómo lograran sus

objetivos profesionales a corto y largo plazo. “Los planes de acción pueden incluir

inscripción en cursos de formación y seminarios, entrevistas de dirección de la

información o petición de oportunidades laborales en la empresa”. (Fernández,

2002, p. 71)

B.6. Desempeño y el capital humano.

El Capital Humano, constituye un conjunto intangible de habilidades y capacidades que

contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación. El concepto de capital

humano se asocia a conocimientos de personas, capacidades, compromiso y se relaciona

con las competencias conocimientos, habilidades y cualidades profesionalmente

(Davenport, 2006).

Según Carpenter, Sanders y Gregersen (2001) el capital humano internacional, o global

constituye un activo estratégico y una fuente de ventaja competitiva sostenible para las

organizaciones multinacionales. El personal de las organizaciones se incluye dentro de la

base de la competencia, favoreciendo la creación de una ventaja competitiva sostenible y

el desempeño a largo plazo de la organización. Para Hall (1993) los recursos para ser

considerados estratégicos, deben contribuir a generar valor para la organización, por lo

que contar con personal altamente cualificado, que adquiere conocimientos, habilidades

con rapidez, permite fomentar la innovación y la creatividad, lo que repercutirá en el

rendimiento de la organización.

44 

B.7. La evaluación del desempeño del personal.

“La evaluación de personal es un proceso técnico, sistemático y permanente

mediante el cual se aprecia el desenvolvimiento del trabajador en el desempeño de

sus funciones, responsabilidades y en su conducta social, observada dentro de la

organización”. (Minsa, 1999, p. 101)

Trata básicamente, en instaurar un enlace perenne de comunicación y retroalimentación

entre dos sujetos, el jefe o superior y el trabajador o empleado, que tengan un propósito

común, el cual, es la obtención de resultados efectivos de trabajo. De otro lado, los

sistemas de evaluación del desempeño brindan a la gerencia, información vital para tomar

decisiones respecto de la condición de los trabajadores, quiere decir que puede identificar

las necesidades de capacitación, políticas de desarrollo, motivación, rotaciones, ascensos,

bonificaciones, etcétera, que sean imprescindibles para mantener y mejorar la

productividad individual y de grupo (Minsa, 1999) .

En una organización la evaluación del desempeño laboral de los trabajadores es importante

porque permite: a) asegurar que la organización logre sus objetivos oportuna y

adecuadamente, b) diseñar mejoras con la finalidad de mantener y/o elevar los niveles de

calidad y productividad en la organización, propiciando la productividad individual o grupal

de los trabajadores, c) planificar y desarrollar acciones correctivas que se traducen en la

ejecución de programas de capacitación o entrenamiento a los trabajadores que lo

requieran, en decisiones de rotación de cargos, otorgamiento de promociones o ascensos,

si los resultados son favorables. Del mismo modo, coadyuva para la preparación y

capacitación al personal de jefatura, a fin de permitirles mejorar en los niveles de

supervisión, motivación, comunicación y trabajo en equipo, d) asegurar que los

trabajadores conozcan las funciones de su cargo y estén calificados para desempeñarlo

con éxito, e) que el trabajador conozca sus deficiencias y limitaciones a fin de que pueda

superarlas, f) establecer sistemas de recompensa e incentivos laborales, g) establecer o

replantear las políticas de gestión de personal que estén siendo inadecuadas, h) evaluar el

proceso de selección. En la medida que el nuevo trabajador tenga una buena apreciación

de su desempeño por parte de su jefe, significará que el proceso de selección ha sido el

45 

adecuado; en caso contrario habrá que revisar e introducir las mejoras que sean necesarias

en el proceso de selección (Minsa, 1999).

B.8. Evaluación del desempeño laboral.

Según Mondy y Noe (2005) la evaluación del desempeño comprende un sistema de

exploración y estimación del trabajo que realizan los empleados ya sea de forma individual

o por equipos.

El proceso de gestionar el desempeño consiste en todos los procesos organizacionales

que definen cuánto y cómo se desenvuelven los empleados en la organización, dentro de

los equipos y en la organización. La evaluación del desempeño debe ser completa y es un

proceso continuo, no simplemente un acontecimiento periódico es decir que se debe de

llevar seguimiento durante todo el proceso de control y no debe simplemente tomarse en

cuenta el periodo de aplicación (Mondy y Noe, 2005).

B.9. Componentes del desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño ofrecen importantes beneficios según Mondy et al. (2010)

en Meléndez (2011), además refieren que estos beneficios son legítimos como de otros

tipos. Por lo que los jefes deberían tener a la mano siempre este tipo de indicadores. Los

objetivos principales de las evaluaciones de desempeño, son la mejora y optimización de

la situación actual. Para el caso de la presente investigación se evaluará al desempeño a

través de sus componentes – dimensiones, los cuales son:

46 

Disciplina.

“La disciplina es el conjunto de estrategias que se diseñan para poder integrar en

un modelo de comportamiento tanto la socialización como el aprendizaje, como lo

que surge a lo largo del mismo” (Goñi, 1996, p. 258). Por su parte la Real Academia

Española la define como “la doctrina, instrucción de una persona, especialmente en

lo moral”. De ello se infiere que la disciplina es un elemento sumamente importante

en la organización y su caracteriza al desempeño con que se desenvuelve un

trabajador.

Cumplimiento.

Según Torres y Díaz (2012), la dinámica actual de las empresas privadas e incluso

las públicas, reclama por parte del personal, mantener una serie de actitudes y

habilidades que les conceda respaldar la ejecución de las actividades y el éxito de

los objetivos previstos. Un modo de lograrlo, es contando con el personal idóneo

para cada puesto de trabajo, y que al mismo tiempo estos estén involucrados

además de darlo todo por la empresa, ya que esto garantiza el cumplimiento de las

metas ya sean personales y/u organizacionales. Bajo este fin, los altos niveles de

responsabilidad facilitaran que se conserven las habilidades colectivas que se

hayan producido y las ventajas sostenibles y persistentes que la empresa haya sido

capaz de lograr y que le permita ser competitiva.

Por su parte Sánchez (2013), menciona que “las ventajas que consigan las

organizaciones con sus recursos serán válidas siempre que se puedan mantener.

Mantenerse en el tiempo va a depender de la permanencia de trabajadores siempre

cumplidos con las metas que se les propone”. (p. 88)

47 

Relaciones interpersonales.

Las Relaciones Interpersonales es otro de los aspectos importantes para progresar

y mejorar los rendimientos laborales. Esta habilidad debe siempre estar en

constante desarrollo y perfeccionamiento (De la Vega, 2016) Según diversas

investigaciones, hay un consenso sobre las relaciones interpersonales, que se

constituyen un elemento muy relevante para garantizar un buen clima laboral y que

a la vez influye sobre el desempeño del trabajador. Por lo tanto es posible

considerar a las relaciones interpersonales como un componente del desempeño

laboral (Lapeña, 2012).

C. Empresa pública.

C.1. Definiciones.

Se podría mencionar innumerables definiciones de autores reconocidos, pero lo más

apropiado quizás es presentar los resultados del trabajo realizado en el evento organizado

por la International Center for Public Enterprises in Developing Countries (ICPE) en 1980,

donde esencialmente se planteó que comprende dos dimensiones: lo público y lo

empresarial.

La dimensión pública del concepto empresa pública alude principalmente a su propiedad y

control por parte de las autoridades públicas, debiendo ser la propiedad de al menos el

50%. En control implica específicamente el ejercicio de las funciones de dirección superior

por directivos designados por las autoridades públicas propietarias y la responsabilidad

pública de las empresas privadas. Es necesario aquí agregar otro elemento relativo al

propósito público de las empresas públicas, las cuales deben responder al interés público

y a las políticas públicas diseñadas para operarlas.

Por otra parte, la dimensión empresarial de nuestro objeto de estudio se puede caracterizar

básicamente por la presencia de las siguientes condiciones: que su campo de actividad

48 

sea de tipo mercantil o de negocios, tales como la construcción, manufactura, comercio,

finanzas, minería, entre otras. Debe considerarse entonces que se encuentran excluidas

las siguientes actividades que no están consideradas negocios: administración pública,

defensa nacional, actividades puramente regulatorias y promocionales, servicios sociales

y comunitarios, incluyendo salud y educación, organizaciones culturales y de investigación.

La idea de excedente o rentabilidad sería esencial para el concepto de empresa, que

debería orientarse a obtener un retorno sobre la inversión realizada; que su producción se

coloque en el mercado, obteniendo de los clientes o usuarios un ingreso con el que se

mantendrá básicamente la organización.

Considerando los elementos público y empresarial mencionados en líneas previas, en la

reunión organizada por la ICPE (1980) en Gutiérrez (2011), se adoptó la siguiente

definición conceptual de empresa pública: es una organización que es propiedad de las

autoridades gubernamentales públicas (incluyendo autoridades centrales, estatales o

municipales) en un 50 por ciento o más; está bajo control gerencial superior de la

autoridades públicas propietarias; incluyendo ese control, entre otros, el derecho a designar

la dirección superior y a formular las decisiones críticas de política; es establecida para el

logro de un conjunto definido de propósitos públicos, que pueden ser de carácter

multidimensional; es en consecuencia colocada bajo un sistema de responsabilidad

pública; se ocupa de actividades de carácter mercanticas (o de negocios); implica las ideas

básicas de inversión y rendimiento, y comercializa (pone en el mercado) sus productos en

forma de bienes y servicios.

Para propósitos de investigación, puede resumirse esta definición en una

conceptualización mucha más breve: una empresa pública es una entidad organizacional

productiva que se ocupa de actividades de carácter mercantil y comercializa por lo menos

una parte de su producción y que además es propiedad pública en un 50% o más

(Gutiérrez, 2011).

49 

Para el contexto peruano, según el Ministerio de justicia y derechos humanos la

Entidad Pública, se define como: “es toda estructura organizativa del Estado con

personalidad jurídica, que realiza función administrativa y se encuentra regida por

normas de derecho público. Cuenta con patrimonio propio para la realización de las

actividades previstas en su ley de creación”. (p. 12)

Por su parte Vega (2013), define entidad pública como:

Estructura organizativa del Estado, con o sin personalidad jurídica, que realiza

actividades administrativas y por tanto, se consideran regidas por normas de

derecho público. Dentro de este concepto genérico se incluye a los organismos

públicos, empresas del Estado, programas y proyectos. (p. 21)

Como se aprecia el concepto de empresa pública se encuentra comprendido según

legislación peruana dentro del macroconcepto de entidad pública. Asimismo, en la

legislación peruana se menciona que las empresas estatales o empresas públicas se

encuentran también dentro de la organización del Estado, no obstante no forman parte de

la organización establecida en la Constitución, sino que forman parte del Poder Ejecutivo

o de los Gobiernos Regionales o Locales, según corresponda o haya sido determinado por

el Poder Ejecutivo, tal como lo dispone el artículo 41 o de la Ley No 29158, Ley Orgánica

del Poder Ejecutivo.

C.2. Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,

Municiones y Explosivos de uso Civil (SUCAMEC).

A partir del año 1964, la Dirección de Control de Servicios de Seguridad, Control de Armas,

Munición y Explosivos de Uso Civil - DICSCAMEC, inició sus actividades como un órgano

perteneciente al Ministerio del Interior con el propósito de controlar las armas de fuego y

explosivos de uso civil. Luego de 35 años, mediante Ley Nº 27095, publicada el 28 de abril

de 1999, se autorizó la reestructuración de la DICSCAMEC, elevándola al nivel de

Dirección General, dependiente funcional y administrativamente de la Alta Dirección del

50 

Ministerio del Interior. Como parte de dicho proceso, se dispuso la creación y el

funcionamiento de nueve (09) Jefaturas Departamentales (Ancash, Arequipa, Cajamarca,

Cusco, Junín, La Libertad, Lambayeque, Iquitos, Puno y Tacna) que permitirían a la

DICSCAMEC tener representatividad a nivel nacional.

Mediante Ley Nº 29915, se facultó al Poder Ejecutivo a legislar en materia de

fortalecimiento y reforma institucional del Sector Interior y de Defensa Nacional. Dicha

facultad para legislar incluyó, entre otros, la reforma de la legislación orientada al

fortalecimiento institucional del Ministerio del Interior, de la Policía Nacional del Perú y de

la carrera policial. Con el propósito de atender y satisfacer las necesidades de los usuarios,

mediante Decreto Legislativo Nº 1127 (Congreso de la República, 2012), publicado el 07

de diciembre de 2012, se crea la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso Civil - SUCAMEC, la cual según

Reglamento de Organización y Funciones quedó definida como:

Un organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio del Interior, con

autonomía administrativa, funcional y económica, encargado de, entre otros,

controlar, administrar, autorizar, capacitar, supervisar fiscalizar, normar y sancionar

las actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y

comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de

uso civil (SUCAMEC, 2016b, p. 1).

Según el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del SUCAMEC

Aprobado mediante D.S. Nº 004-2013-IN de 2013 se mencionan en el marco de

sus competencias las siguientes funciones: a) proponer y ejecutar la política

sectorial en el ámbito de su competencia, así como dictar las normas

complementarias a las leyes y reglamentos, b) autorizar y administrar las

actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y

comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de

uso civil, c) controlar, supervisar y fiscalizar las actividades en el ámbito de los

51 

servicios de seguridad privada, fabricación, comercialización, importación,

exportación, almacén, traslado, posesión y uso de armas, municiones y conexos,

explosivos de uso civil y productos pirotécnicos, incluyendo el cumplimiento de los

requisitos y de la legislación vigente en el ámbito de su competencia, d) normar las

actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y

comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de

uso civil, e) formular, ejecutar y supervisar los planes, programas y proyectos para

el ejercicio de sus atribuciones, f) imponer sanciones por el incumplimiento de

obligaciones derivadas de las normas en el ámbito de su competencia, g) realizar

actividades de formación y capacitación en materia de su competencia, h) autorizar,

mediante guías de tránsito, el traslado de explosivos, insumos y conexos de uso

civil entendiéndose como materiales y/o residuos peligrosos, así como de artículos

pirotécnicos de flagrantes, de acuerdo a la normatividad vigente, i) disponer la

custodia para el transporte de explosivos, insumos, armas y conexos, estableciendo

los lineamientos y coordinaciones convenientes que permitan garantizar la

seguridad en el transporte; así como implementar un sistema electrónico de

monitoreo y seguimiento, j) coordinar y monitorear con las entidades públicas

correspondientes el establecimiento de rutas vigiladas para el transporte de

explosivos, insumos, armas, municiones y artículos conexos, k) coordinar con las

personas naturales y jurídicas dedicadas a las actividades de seguridad privada,

armas, municiones, explosivos y productos pirotécnicos de uso civil, para coadyuvar

con la seguridad ciudadana y la lucha contra la criminalidad organizada, l) decidir el

destino final de las armas, municiones, explosivos y productos pirotécnicos de uso

civil, según corresponda, disponiendo su almacenamiento y evaluación para su

venta, donación o destrucción, m) poner en conocimiento del Ministerio Público,

Policía Nacional del Perú y Dirección General de Inteligencia del Ministerio del

Interior, la comisión de presuntos ilícitos penales relacionados con la posesión,

fabricación, comercialización y uso de armas, municiones, explosivos y productos

pirotécnicos, a través de los órganos competentes, n) expedir Resoluciones de

52 

Superintendencia y formular instrumentos normativos y absolver consultas en

materia de su competencia. (pp. 1-2)

Objetivos e hipótesis

Objetivos.

General

Determinar si la autoestima se relaciona al desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.

Específicos

Determinar la relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral

de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016

Determinar la relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de

los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Determinar la relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral

de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

53 

Hipótesis

General

H0: No existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.

Específicas

Hipótesis especifica 1

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de

los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Hipótesis especifica 2

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

54 

Hipótesis especifica 3

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de

los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

55 

Método

Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación.

Es descriptivo-correlacional porque además de describir las categorías o niveles de una o

más variables en una población, se describió las relaciones entre dos conceptos o variables

autoestima y desempeño laboral en este caso (Hernández et al., 2014, p.157).

Es de tipo básica porque no pretende crear una solución inmediata ni tampoco hacer

monitorizar alguna intervención, sino busca producir conocimiento científico, para luego ser

utilizado como base en posteriores estudios aplicativos.

Es de tipo transeccional (también llamada transversal) porque la recopilación de la

información se realizó en una sola oportunidad, es decir solo una medición de las variables.

Es de tipo prospectivo porque los datos serán obtenidos de fuentes primarias, es decir se

recopilaron directamente de las unidades de estudio.

Diseño de la investigación.

Según Hernández-Sampieri et al (2014) la presente investigación posee un diseño no

experimental porque en estos “estudios se realizaron sin la manipulación deliberada de

variables y en los que sólo se observaron los fenómenos en su ambiente natural para

analizarlos” (p.152).

56 

Variables

Variable dependiente.

Desempeño Laboral

Cumplimiento

Disciplina

Relaciones interpersonales

Variable independiente.

Autoestima

Área General

Área Social

Área Familiar

Participantes

Población.

Servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,

Municiones y Explosivos de uso Civil que laboran en laboran en la Sede central-Lima en el

periodo de 2016.

Según Oficina General de Recursos Humanos de la SUCAMEC, en la Sede central-Lima

laboran un total de 296 servidores, los cuales conforman la población o marco muestral de

la presente investigación.

57 

Tabla 1

Relación de personal de la SUCAMEC según áreas.

UNIDAD ORGÁNICA PERSONAL

Gerencia de Armas, Municiones y Artículos Conexos 47

Gerencia de Explosivos y Productos Pirotécnicos 32

Gerencia de Control y Fiscalización 29

Gerencia de Políticas 9

Gerencia de Servicios de Seguridad Privada 26

Gerencia General 38

Oficina de Comunicación e Imagen Institucional 3

Oficina Asesoría Jurídica 9

Oficina de Fortalecimiento Ético y Lucha Corrupción 3

Oficina General de Administración 51

Oficina General de Planeamiento y Presupuesto 10

Oficina General de Recursos Humanos 8

Oficina General de Tecnología de la Información y Comunicación 18

Órgano de Control Institucional 10

Superintendencia Nacional 3

Total general 296

Fuente: Oficina General de Recursos Humanos de la SUCAMEC.

De todo el personal, 15 desempeñan puestos de jefatura y/o gerenciales y debido a que

solo se incluyeron a servidores que laboran en puestos operativos, la población total quedó

conformada por 281 servidores.

Muestra.

En la presente investigación se tomó como muestra a la totalidad de la población que

laboran en puestos operativos (100%) por ser los que están directamente involucrados con

la obtención de una licencia de armas de fuego. Esta forma de seleccionar a los sujetos a

58 

incluir en el estudio corresponde a un Censo, tal como López (1999) en Parada (2013)

afirma que: “la muestra censal es aquella porción que representa toda la población”.

Instrumentos de investigación

Instrumento de autoestima.

Para medir la variable independiente se utilizó el Inventario de Autoestima de Coopersmith,

el cual tiene la siguiente ficha técnica:

Tabla 2

Ficha técnica del instrumento de autoestima.

Características Descripción

Nombre Inventario de Autoestima de Coopersmith

Autor Stanley Coopersmith

Constructo La autoestima

Publicación San Francisco, EE.UU (1967)

Administración Individual y colectiva

Tiempo de aplicación 15 - 20 minutos

Dimensiones

-Área General

-Área Social

-Área Familiar

Edad Adultos mayores de 15 años

Ítems 25

Confiabilidad Alfa de Cronbach: 0.81

Fuente: Elaboración propia.

59 

Las áreas evaluadas de autoestima mediante este instrumento son: área general, área

social y área familiar, los cuales tienen 13, 6 y 6 ítems respectivamente.

Los ítems que suman a la autoestima y tienen la respuesta de Verdadero son: 1, 4, 5, 8,

9, 14, 19, 20. Los ítems con respuesta Falsa que también suman a la autoestima son:

2,3,6,7,10,11,12,13,15,16,17,18,21,22,23,24,25.

Para calcular el puntaje total se asignó un punto según la respuesta marcada en los ítems

verdaderos y falsos señalados anteriormente, luego de sumar el puntaje total se

multiplicó por 4, de tal forma que se tiene una escala entre 0 – 100.

Los puntajes fueron clasificados en función a los percentiles 50 y percentiles 75:

Nivel Bajo (< Percentil 50): 0 – 49.

Nivel Medio (Percentil 50 y 75): 50 – 74.

Nivel Alto (>Percentil 75): 75 – 100.

Instrumento de desempeño laboral.

Para medir el desempeño laboral se utilizó un cuestionario con las siguientes

características:

60 

Tabla 3

Ficha técnica del instrumento de desempeño laboral.

Características Descripción

Nombre Cuestionario de desempeño laboral

Autor Raimundo Días (2011)

Constructo Desempeño Laboral

Publicación México, 2011

Dimensiones**

-Cumplimiento

-Disciplina

-Relaciones interpersonales

Ítems 15

Confiabilidad Alfa de Cronbach: 0.959 (Cruz, 2008; Díaz, 2011)

Fuente: Elaboración propia.

Las dimensiones evaluadas fueron el cumplimiento, la disciplina y las relaciones

interpersonales, cada uno tiene 5, 7 y 3 ítems respectivamente. A cada respuesta se le

asignó un puntaje, comenzando desde 0 (Nunca) hasta 4 (Siempre).

Los niveles de clasificación fueron cálculos en función al percentil 50 y percentil 75 de tal

forma que los niveles tengan los siguientes rangos de puntaje:

Nivel Bajo (> Percentil 50): 0 – 29

Nivel Medio (Percentil 50 y 75): 30 – 44

Nivel Alto (>Percentil 75): 45 - 60

61 

Procedimientos

Técnica de recolección.

La técnica para recopilar la información fue la encuesta autoadministrada, es decir a cada

uno del personal de la SUCAMEC se abordó mediante dos cuestionarios validados

durante el periodo de estudio.

Procesamiento.

Para procesar la información se utilizó el software estadístico SPSS versión 23, en el cuál

se diseñó la base de datos en función al cuadro de variables.

Luego de la tabulación de los datos se depuró la base de datos y luego se categorizó cada

una de las dimensiones en función a los indicadores y puntajes obtenidos para cada una

de las variables.

Análisis estadístico.

En el análisis descriptivo se utilizó principalmente las frecuencias absolutas y frecuencias

relativas, además de las medidas de tendencia central y medidas de dispersión, con el

propósito de expresar resumidamente el comportamiento de los datos.

En el análisis inferencial se utilizó el test de independencia mediante la prueba Tau B de

Kendall para relacionar las variables ordinales de estudio, para conocer la correlación entre

los puntajes de las variables se utilizó la prueba de Tau B de Kendall. En ambas pruebas

utilizadas se tuvo una significancia del 5%.

La clasificación del grado de Correlación de Tau b de Kendall se determinó de

acuerdo a la Tabla 4:

62 

Tabla 4.

Clasificación del grado de Correlación de Tau b de Kendall

Rango de r Significado

0 - .29: Baja o débil

.30 - .69: Moderada

.70 – 1.00: Alta o fuerte

Fuente: Elaboración propia.

Los resultados fueron presentados con tablas de frecuencias, tablas de contingencia y

gráficos estadísticos, los cuales fueron elaborados en la hoja de cálculo de Microsoft Excel

2013. La redacción del informe final con sus respectiva interpretación de los resultados fue

presentados en Microsoft Word 2013.

63 

Resultados

Presentación de resultados

La finalidad de esta investigación fue determinar si la autoestima se asocia al desempeño

laboral en los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil-Lima, para lo cual se utilizó dos

instrumentos y una muestra censal de 281 servidores que fueron aplicadas en el año 2016.

Estos fueron los resultados:

Tabla 5

Características generales del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

Características generales ± DS

Edad

32,1 ± 6,9

N %

< 27 años 80 28.5

Entre 28-34 años 101 35.9

> 35 años 100 35.6

Sexo

Masculino 106 37.7

Femenino 175 62.3

Tiempo Laboral

≤ 7 años 198 70.5

Entre 8-14 años 63 22.4

> 14 años 20 7.1

Total 281 100.0

Fuente: Elaboración propia.

64 

En la Tabla 5, se aprecia que la edad promedio de la población en estudio es de (32.1 ±

6.9) años, el (35.9%) tiene entre 28 y 34 años, seguido de muy cerca por aquellos que

tienen más de 35 años con el (35.6%), la población predominante pertenece al sexo

femenino con (62.3%) del total de trabajadores en los servidores de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso

Civil-Lima. Respecto al tiempo, el 70.5% tiene un tiempo de servicio o permanencia laboral

igual o menor a 7 años, seguido de aquellos que laboran entre 8 y 14 años con un (22.4%)

y finalmente se encuentran aquellos que cuentan con más de 14 años laborando siendo

solo el (7.1%). (Ver Figura 1 y 2).

Figura 1. Sexo del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

Masculino37,7%

Femenino62,3%

65 

En la Figura 1, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según sexo, es

mayormente femenino (62.3%) y 37.7% masculino.

Figura 2. Grupo Etario del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima

.

De acuerdo con la Figura 2, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional

de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según

grupo etario, es frecuentemente entre 28 y 34 años (35.9%), seguido por el grupo mayor

de 35 años (35.6%). Y completando la distribución, el 28.5% pertenece al grupo menor de

27 años.

28.5%

35.9% 35.6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

< 27 años Entre 28‐34 años > 35 años

TRABAJADORES (%)

GRUPO DE EDAD

66 

.

Figura 3. Tiempo laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima

La mayor parte del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, tiene un tiempo laboral menor o

igual a 7 años (70.5%), seguido de los que tienen una permanencia entre 8 y 14 años

(22.4%) y 7.1% tiene más de 14 años laborando (Ver Figura 3)

70.5%

22.4%

7.1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

<= 7 años Entre 8‐14 años > 14 años

TRABAJADORES (%)

TIEMPO LABORAL

67 

Tabla 6

Nivel de autoestima del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

Autoestima N %

Alto 183 65.2

Medio 90 32.0

Bajo 8 2.8

Total 281 100.0

Fuente: Elaboración propia.

En la Tabla 6, se muestra que la mayor parte de trabajadores de SUCAMEC tienen un nivel

de autoestima alto en el (65.2%), seguido del nivel medio en el (32.0%) y solo 8

colaboradores del SUCAMEC tenían un nivel bajo de autoestima (2.8%). Este

comportamiento se da en cada grupo de edad, así como en los trabajadores de sexo

masculino y femenino.

68 

 

Figura 4. Nivel de autoestima del personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima

En la Figura 4, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según nivel de

autoestima, es mayormente de nivel de autoestima alto (65.2%), el 32.0% presenta un nivel

medio y el 2.8% presenta un nivel bajo.

65,2%

32.0%

2.8%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio Bajo

TRABAJADORES (%)

NIVEL DE AUTOESTIMA

69 

Tabla 7.

Nivel de autoestima según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional de Control

de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

Dimensiones de

autoestima

Alto Medio Bajo Total

N % N % N % N %

Área general 203 72.2 62 22.1 16 5.7 281 100.0

Área social 38 13.5 205 73.0 38 13.5 281 100.0

Área familiar 64 22.8 187 66.5 30 10.7% 281 100.0

Fuente: Elaboración propia.

Según la Tabla 7, el nivel de autoestima según sus dimensiones, en el área general el

(72.2%) tiene un nivel alto de autoestima, seguido muy de lejos de los niveles medio con

(22.1%) y bajo con (5.7%); en el área social el nivel más alto de autoestima fue el nivel

medio con (73.0%), luego están los niveles alto y bajo con un (13.5%) en ambos, finalmente

en el área familiar el nivel de autoestima que predomina es el medio con un (66.5%),

seguido del nivel alto y bajo con (22.8%) y (10.7%) respectivamente.

70 

Figura 5. Nivel de autoestima según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional

de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-

Lima

En la Figura 5, la distribución del nivel de autoestima del personal de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso

Civil, según las dimensiones de autoestima. Cabe resaltar que en la dimensión “área

general” el 72.2% presenta nivel alto de autoestima, mientras que en las demisiones “”área

socia” y “área familiar” el mayor porcentaje de trabajadores presenta nivel medio de

autoestima (73.0% y 66.5% respectivamente).

72.2%

13.5%

22.8%22.1%

73.0%

66.5%

5.7%

13.5%10.7%

0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

Area general Area social Area familiar

TRABAJADORES (%)

DIMENSIÓN AUTOESTIMA

Alto

Medio

Bajo

Nivel de clasificación

71 

Tabla 8

Nivel de desempeño laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios

de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

Desempeño laboral N %

Alto 209 74.4

Medio 72 25.6

Bajo 0 0.0

Total 281 100.0

Fuente: Elaboración propia.

La Tabla 8 refleja que el desempeño laboral de los trabajadores de la SUCAMEC tiene un

nivel alto, siendo el (74.4%) del total, luego se encuentra el nivel medio en el (25.6%). No

se reportaron casos con desempeño laboral bajo. Este comportamiento es muy

homogéneo en cada grupo de edad, así como en los trabajadores de sexo masculino y

femenino.

72 

Figura 6. Nivel de desempeño laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 6, la mayor parte del personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, tiene un nivel alto de

desempeño laboral (74.4%), mientras un 25.6% presento un nivel medio.

74.4%

25.6%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio

TRABAJADORES (%)

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL

73 

Tabla 9

Nivel de autoestima según el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,

Sede Central-Lima

Autoestima

Desempeño laboral

Coeficiente de

Correlación* p*

Alto Medio

N % N %

Alto 161 77,0 22 30.6

Medio 48 23.0 42 58.3 .44 < .001

Bajo - - 8 11.1

Total 209 100.0 72 100.0

Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall

Según la Tabla 9, el nivel de autoestima está correlacionado significativamente con el

desempeño laboral (p<.001), siendo esta correlación moderada y positiva, donde a mayor

nivel de autoestima se observa un mayor desempeño laboral. Interpretando lo anterior

tenemos que: el 77% de empleados que reportó un nivel alto de autoestima tenía un

desempeño laboral de nivel alto, aquellos con nivel medio de autoestima tuvieron un

desempeño laboral alto y medio, 23.0% y 58.3% respectivamente, ningún empleado con

autoestima baja tuvo desempeño laboral alto, y solo el 11.1% que tenía un desempeño

laboral medio reportó un autoestima de nivel bajo.

74 

.

Figura 7. Nivel de autoestima según el desempeño laboral de los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos

de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 7, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, según nivel de autoestima. Es importante resaltar que la mayoría

de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen nivel alto de

autoestima (77.0%), mientras que la mayor parte de los que presentan nivel medio de

desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima (58.3%).

77.0%

23.0%30.6%

58.3%

11.1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio Bajo

TRABAJADORES (%)

NIVEL DE AUTOESTIMA

Alto

Medio

DESEMPEÑO LABORAL

75 

Tabla 10

Nivel de autoestima de tipo Área General según el desempeño laboral de los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos

de uso Civil, Sede Central-Lima

Área general

Desempeño laboral Coeficiente de

Correlación* p* Alto Medio

N % N %

Alto 177 84.7 26 36.1

Medio 24 11.5 38 52.8 .452 < .001

Bajo 8 3.8 8 11.1

Total 209 100.0 72 100.0

Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall

Según la Tabla 10, el nivel de autoestima de tipo área general está correlacionado

significativamente con el desempeño laboral (p<.001), siendo esta correlación moderada y

positiva. Quiere decir que a valores altos de autoestima de tipo área general le corresponde

valores altos de desempeño laboral. Así mismo se observó que: el 84.7% de participantes

que tenían desempeño laboral alto tenían autoestima alto de tipo área general, el 11.5%

que tenían desempeño laboral alto reportaron autoestima de tipo general en nivel medio,

solo el 3.8% de participantes con desempeño laboral alto reflejó un nivel de autoestima

general.

76 

Figura 8. Nivel de autoestima (Tipo Área General) según el desempeño laboral de los trabajadores

de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 8, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área general” de autoestima. En el gráfico

anterior la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen

nivel alto de autoestima tipo general (84.7%), mientras que la mayor parte de los que

presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo

general (52.8%).

84.7%

11.5%3.8%

36.1%

52.8%

11.1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio Bajo

TRABAJADORES (%)

DIMENSIÓN AREA GENERAL

Alto

Medio

DESEMPEÑOLABORAL

77 

Tabla 11

Nivel de autoestima de tipo Área Social según el desempeño laboral de los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos

de uso Civil, Sede Central-Lima

Área social

Desempeño laboral

Coeficiente de

Correlación* p*

Alto Medio

N % N %

Alto 38 18.2 0 0.0

Medio 163 78.0 42 58.3 .455 < .001

Bajo 8 3.8 30 41.7

Total 209 100.0 72 100.0

Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall

Según la Tabla 11, el nivel de autoestima de tipo área social está correlacionado

significativamente con el desempeño laboral (p< .001), siendo esta correlación moderada

y positiva. Es decir, se verifica que a valores altos de autoestima de tipo área social le

corresponde valores altos de desempeño laboral. Interpretando los valores tenemos: el

78% que tiene un desempeño laboral alto tiene un autoestima en el área social en un nivel

medio, seguido del 18.2% que tuvo desempeño laboral alto y autoestima en el área social

alto, solo el 3.8% que reportó un desempeño laboral tuvo un bajo nivel de autoestima social.

78 

Figura 9. Nivel de autoestima (Tipo Área Social) según el desempeño laboral de los trabajadores

de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 9, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área social” de autoestima. En el gráfico

anterior la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen

nivel medio de autoestima tipo social (78.0%), mientras que la mayor parte de los que

presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo social

(58.3%).

18.2%

78.0%

3.8%0.0%

58.3%

41.7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio Bajo

TRABAJADORES (%)

DIMENSIÓN AREA SOCIAL

Alto

Medio

DESEMPEÑO LABORAL

79 

Tabla 12

Nivel de autoestima de tipo Área Familiar según el desempeño laboral de los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos

de uso Civil, Sede Central-Lima

Área familiar

Desempeño laboral

Coeficiente de

Correlación* p*

Alto Medio

N % N %

Alto 44 21.1 20 27.8

Medio 157 75.1 30 41.7 .129 .026

Bajo 8 3.8 22 30.5

Total 209 100.0 72 100.0

Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall

Según la Tabla 12, el nivel de autoestima de tipo área general está correlacionado

significativamente con el desempeño laboral (p = .026), sin embargo esta correlación es

baja y positiva. Además, no se verifica en todos los casos que a valores altos de autoestima

de tipo área familiar le corresponde valores altos de desempeño laboral. Interpretando los

resultados tenemos que: el 75.1% con un desempeño laboral alto reflejó un autoestima en

el área familiar de nivel medio contrastado con un 41.7% que reflejó tener desempeño

laboral medio y autoestima en el área familiar medio, el 21.1% tuvo un desempeño laboral

alto y autoestima del área familiar alto, además se observó que el 3.8% con desempeño

laboral alto tuvo autoestima del área familiar con nivel bajo.

80 

Figura 10. Nivel de autoestima (Tipo Área Familiar) según el desempeño laboral de los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,

Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 10, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área familiar” de autoestima. En el gráfico

anterior, la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen

nivel medio de autoestima tipo familiar (75.1%), mientras que la mayor parte de los que

presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo social

(41.7%).

21.1%

75.1%

3.8%

27.8%

41.7%

30.5%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Alto Medio Bajo

TRABAJADORES (%)

DIMENSIÓN AREA FAMILIAR

Alto

Medio

DESEMPEÑOLABORAL

81 

Tabla 13.

Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional de

Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-

Lima

Dimensiones del desempeño laboral

Alto Medio Bajo Total

N % N % N % N %

Cumplimiento 193 68,7 80 28,5 8 2,8 281 100,0

Disciplina 197 70,1 84 29,9 0 0,0 281 100,0

Relaciones interpersonales 224 79,7 57 20,3 0 0,0 281 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Según la Tabla 13, sobre el nivel del desempeño laboral según sus dimensiones, el 68.7%

tiene un nivel de cumplimiento alto, seguido de lejos de los niveles medio con 28.5% y bajo

con 2.8%; por otro lado, el 70.1% tiene un nivel de disciplina alto y el 29.9% restante tiene

nivel medio de disciplina; finalmente, el 79.7% presenta nivel alto de relaciones

interpersonales seguido del 20.3% que tiene nivel medio.

82 

Figura 11. Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,

Sede Central-Lima

En la Figura 11, se observa la distribución del nivel de desempeño laboral del personal de

la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, según sus dimensiones. Cabe resaltar que en la dimensión

“cumplimiento” el 68,7% presenta nivel alto de desempeño laboral, en la dimensión

“disciplina” el 70.1% presenta nivel alto de desempeño laboral y en la dimensión “relaciones

interpersonales” el mayor porcentaje de trabajadores también presenta nivel alto de

desempeño laboral.

68.7% 70.1%

79.7%

28.5% 29.9%

20.3%

2.8% 0.0% 0.0%0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

100.0%

Cumplimiento Disciplina Relacionesinterpersonales

TRABAJADORES (%)

DESEMPEÑO LABORAL

Alto

Medio

Bajo

Nivel de clasificación

83 

Del Anexo 4, respecto a los resultados del Instrumento de Autoestima aplicado a los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 59.4%

de los trabajadores consideran que generalmente los problemas le afectan muy poco, el

60.5% no le cuesta mucho trabajo hablar en público, el 61.6% no cambiarían muchas cosas

de su personalidad, el 77.6% puede tomar una decisión fácilmente, el 94.3% se considera

una persona agradable, el 68.0% no se enoja fácilmente en casa, el 85.1% no le cuesta

trabajo acostumbrarme a algo nuevo, el 77.9% no se considera popular entre las personas

de mi edad, el 92.9% manifiesta que su familia generalmente toman en cuenta sus

sentimientos, el 94.3% no se da por vencido muy fácilmente, el 67.3% considera que su

familia esperan demasiado de él o ella, el 91.5% menciona que no le cuesta mucho trabajo

aceptarme tal como es, el 89.3% no considera que su vida es muy complicada, el 75.8%

considera que sus compañeros casi siempre aceptan sus ideas, el 95.7% no tiene mala

opinión sobre sí mismo, el 86.5% no manifiesta el deseo de irse de casa, el 83.3% no se

siente incómodo con su trabajo, el 91.5% no se considera menos simpática que el resto de

personas, el 97.2% dice las cosas que desea decir, el 80.8% considera que su familia lo

comprende, el 83.6% no considera que los demás sean mejor aceptados, el 78.6% no

siente que su familia lo presiona, el 92.9% no se desanima con frecuencia de lo que hace,

el 97.2% no siente el deseo de ser otra persona, y el 97.2% se considera digno de confianza

(Tabla 12).

Respecto a los resultados del Instrumento de Desempeño Laboral aplicado a los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 34.9%

casi siempre planea el trabajo antes de efectuarlo, el 49.1% casi siempre tiene bien

organizado su lugar de trabajo, el 55.5% casi siempre cumple con su plan de trabajo diario,

el 42.0% casi siempre realiza evaluaciones periódicas de su trabajo, el 63.3% siempre

respeta las indicaciones de sus superiores, el 76.9% siempre mantiene buenas relaciones

con su jefe inmediato, el 52.0% siempre ayudo a sus compañeros cuando lo necesitan, el

84 

82.9% siempre se responsabiliza de las consecuencias de sus malas decisiones laborales,

el 45.9% siempre asiste puntualmente al trabajo, el 70.1% siempre es cuidadoso con sus

herramientas de trabajo, el 58.0% siempre cumple con las normas de seguridad al realizar

su trabajo, el 73.0% siempre es cuidadoso con las instalaciones de la institución, el 71.5%

siempre puede trabajar bien aunque no lo estén supervisando, el 46.6% siempre es

minucioso al realizar su trabajo y el 53.4% casi siempre realiza su trabajo cuidando los

recursos materiales.

En la tabla 8, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos

la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que

el autoestima se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 9, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos

la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que

el autoestima de tipo área general se correlaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 10, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos

la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que

el autoestima de tipo área social se correlaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 11, debido que el p-valor = .026, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos

la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que

el autoestima de tipo área familiar se correlaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

85 

Discusión

La presente investigación fue desarrollada en una población de 281 servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y

Explosivos de uso Civil, con el objetivo de determinar si la autoestima se relaciona al

desempeño laboral; los resultados obtenidos han de contrastarse con los antecedentes

bibliográficos.

De acuerdo con literatura, la autoestima en el ámbito laboral hace referencia a lo que los

empleados sienten y perciben acerca de sus capacidades y habilidades; en este sentido

poseer un alto nivel de autoestima significaría valorar su suficiencia para cumplir con los

objetivos trazados. De ello se desprende que la autoestima puede afectar el rendimiento o

desempeño laboral en gran medida; teniendo en cuenta que cuando una persona se acepta

a sí mismo, puede vivir en armonía con las características fuertes y débiles de su

personalidad; asimismo puede desarrollar actitudes y comportamientos orientados a

mejorar sus falencias o debilidades (Akgunduz, 2015).

En cuanto a las características de la población de estudio se observó que la edad promedio

de los trabajadores fue 32 años, la mayoría se encontraba entre los 28 y 34 años, eran

mujeres y presentaron menos de 7 años de permanencia laboral. Estos datos son

comparables con lo mostrado por Mansouri (2015), en un estudio realizado en Irán donde

la edad media de los sujetos fue de 39,0 ± 8,0 años con un mínimo y máximo de 21 y 54

años, respectivamente; mientras que el promedio de años de servicio fue de 17,0 ± 8,0

años con un mínimo y máximo de, respectivamente, 2 y 30 años. Asimismo, Kuster (2013)

cuya muestra incluyó 663 individuos; encontró que la edad media de los participantes fue

de 32,4 años. De la misma forma Torres (2011) presento un estudio conformando por 42

personas, donde 40 pertenecían al género femenino y 2 al género masculino; los cuales

86 

se encontraban dentro de un rango de edad que oscila entre los 18 y 55 años y en un nivel

de escolaridad desde el primario al nivel universitario. Finalmente Persson (2012), publico

un estudio donde se examinaron un total de 226 mujeres y 166 hombres con una edad

media de 46 años.

En relación al nivel de autoestima del personal estudiado, se encontró que la mayor parte

tenían nivel de autoestima alto (65.2%), sin diferencias según edad o sexo del trabajador;

asimismo el nivel de autoestima se mantuvo alto en cada dimensión de la autoestima. En

contraste con estos datos, Zúñiga (2009) en su estudio realizado en México que evaluó

1331 trabajadores, observo que el factor predomínate en el personal directivo fue un nivel

alto de autoestima negativa (eficiente), con estos datos concluyeron que los trabajadores

con autoestima negativa generaron riesgo laborales; ya que solían desafiar los retos aun a

costa de la seguridad propia y la de sus compañeros; debido a que no aceptaban fácilmente

el fracaso.

En cuanto al nivel de desempeño laboral, la mayoría de trabajadores del SUCAMEC

presentaron un nivel de desempeño alto y medio (74.4% y 25.6%, respectivamente); de

igual manera estos porcentajes no variaron según la edad y el sexo del trabajador. Además

no se encontró ningún caso de desempeño laboral bajo. De la misma forma Meléndez

(2011), en un estudio desarrollado en Guatemala que incluyo 164 mensajeros de género

masculino y femenino comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, observo que la

mayor parte de ellos tenía un buen desempeño; mientras que solo un 5 % presentó un

desempeño laboral bajo.

Al contrastar la hipótesis general del estudio, se observó una correlación significativa

(p<.001) entre el autoestima y el desempeño laboral, obteniéndose una correlación

moderada y positiva; datos que coinciden con lo publicado por Akgunduz (2015) cuyo

87 

objetivo fue explorar la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral

de un grupo de trabajadores; el autor señaló que el rendimiento laboral y la autoestima se

correlacionaron de forma significativa y positiva (r = .64, p<.01). Asimismo, Kuster et al

(2013) en Suiza estudiaron dos grupos de trabajadores mediante cuestionarios validados y

concluyeron que una autoestima alta se relacionó con mejores condiciones de trabajo y

óptimos resultados laborales. En esta misma línea de investigación Persson et al (2012)

encontraron  relaciones significativas entre la autoestima y las conductas laborales

entendías como el desempeño del trabajador, siendo estas conductas de mayor visibilidad

en el sexo femenino respecto al sexo masculino. Finalmente Meléndez (2011) evidencio

una correlación directa y significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00);

esto dio a entender que la autoestima ejerció una influencia positiva sobre el rendimiento

laboral de trabajador.

El lugar de trabajo de cada persona puede ser considerado como su segundo hogar. Este

ambiente debe satisfacer las necesidades psicológicas y mentales de las personas con el

fin de esperar mejores resultados de su trabajo. Si las necesidades básicas de los

empleados no se cumplen, encontrarán menos oportunidades y, en consecuencia, serán

menos capaces de cumplir sus deberes de manera plena y apropiada, y eventualmente su

innovación y productividad se reducirán. No obstante, otras investigaciones no encontraron

una relación marcada entre las dos variables de estudio, es el caso de Torres (2011) quien

destacó la existencia de una mínima relación entre la autoestima y el desempeño laboral;

esto indicó que para muchos de los participantes estudiados, el desempeño que

manifestaron en su trabXajo, no necesariamente tuvo gran dependencia de la autoestima.

De la misma forma Mansouri (2015), a pesar de encontrar una relación significativa entre

la autoestima y el desempeño laboral, concluye que este se ve afectado principalmente por

factores distintos de la autoestima, tales como las condiciones de trabajo, salario,

beneficios, entre otros.

88 

De acuerdo con la validación de las hipótesis específicas, los datos arrojaron una

correlación moderada y positiva del desempeño laboral con cada una de la dimensión de

la autoestima (área general, social y familiar); ello sugiere que mientras mayor sea el nivel

de autoestima presentado por los trabajadores, mayor será su desempeño. Según Kuster

et al (2013) la mayoría de los estudios no evalúan los efectos en la dirección opuesta, es

decir, si los resultados relacionados con el trabajo predicen un buen nivel de autoestima;

esto reforzando la idea que una autoestima alta puede ser una consecuencia de la

satisfacción en el trabajo y éxito en el trabajo, en lugar de un factor causal; si se toma en

cuenta que las personas derivan su autoestima a partir de las competencias y experiencias

de éxitos. Posterior a la revisión bibliográfica, solo un estudio dio indicios acerca de una

relación causal entre la autoestima y la eficacia laboral en un grupo de docentes; este fue

el estudio de Khan et al (2015), donde evidenciaron que la baja autoestima, condujo a una

eficacia baja y en consecuencia un rendimiento deficiente entre los participantes del

estudio. Por el contrario la eficacia alta de los docentes fue un reflejo de una alta

autoestima.

Con base en los hallazgos del presente estudio, los cuales aseguran una relación

significativa entre la autoestima y el desempeño laboral, se desprenden importantes

implicaciones prácticas; en primer lugar la organización de estudio podría tomar como

punto de partida para la contratación de personal, una selección de empleados que

demuestren un nivel de autoestima elevado; ya que la autoestima está vinculada a un mejor

funcionamiento profesional y un mayor éxito en el trabajo. Finalmente, las institución de

estudio podrá intervenir en la salud metal y psicológica de sus trabajadores y así potenciar

su desempeño laboral mediante el bienestar de cada trabajador y el bienestar de la

organización en su conjunto.

89 

Conclusiones

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa

(p<.001) entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.44) es decir los

servidores con niveles altos de autoestima tiene un alto desempeño laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa

(p < .001) entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de los servidores

de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.452) es decir los

servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto general tiene un alto desempeño

laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa

(p < .001) entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los servidores

de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.455) es decir los

servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto social tiene un alto desempeño

laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa

(p =.026) entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de los servidores

de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil, además la correlación es baja y positiva (r=.129) es decir los

servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto familiar tiene un alto desempeño

laboral.

90 

Recomendaciones

Se debe reforzar la autoestima de los servidores de la Superintendencia Nacional de

Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil; ya que

aproximadamente la tercera parte tiene un nivel de autoestima medio; esto a través de

talleres que permitan mejorar las habilidades sociales, de liderazgo, comunicación y

empatía.

Particularmente se debe implementar y desarrollar programas para potenciar la autoestima

de tipo área familiar en los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, estos talleres o

jornadas debe incluir la participación de la pareja del trabajador.

Diseñar e implementar políticas permanentes en mejorar las condiciones de desarrollo

personal y emocional del servidor de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios

de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, a todo nivel de la organización.

91 

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99 

Anexos

Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES

Variable

independiente:

Autoestima

Área general

Los problemas me afectan poco

Nivel Bajo

(0- 49)

Nivel Medio

(50 - 74)

Nivel Alto

(75 - 100)

Si pudiera cambiaria cosas de mi

Facilidad para tomar decisiones

Dificultad de adaptación a lo nuevo

Me doy fácilmente por vencido

Dificultad para de autoaceptación

Mi vida es complicada

Tengo mala opinión de mí mismo

Soy menos simpático que muchos

Si tengo algo que decir lo digo

Me desanimo en lo que hago

Me gustaría ser otra persona

No soy digno de confianza

Área social

Me cuesta mucho hablar en publico

Soy una persona agradable

Soy popular entre las personas

Mis compañeros aceptan mis ideas

Me siento incomodo en el trabajo

Todos son más aceptados que yo

Área familiar

En mi casa me enojo fácilmente

Mi familia considera mis sentimientos

Mi familia espera demasiado de mi

Me gustaría irme de casa

Mi familia me comprende

Siento que mi familia me presiona

Cumplo con mi plan diario de trabajo

100 

Variable

dependiente:

Desempeño laboral

Cumplimiento

Evalúo siempre mi trabajo

Nivel Bajo

(0-29)

Nivel Medio

(30 - 44)

Nivel Alto

(45 - 60)

Asumir responsabilidad de decisiones

Cumplo normas de seguridad laboral

Trabajo cuidando recursos materiales

Disciplina

Planeo mi trabajo antes de hacerlo

Organización del lugar de trabajo

Asisto puntualmente al trabajo

Cuido las herramientas de trabajo

Cuido las instalaciones de mi trabajo

Supervisión innecesaria para trabajar

Minucioso al realizar el trabajo

Relaciones

interpersonales

Respeto indicaciones de superiores

Buenas relaciones con jefe inmediato

Ayudo a mis compañeros

Fuente: elaboración propia

101 

Anexo 2. Matriz de consistencia

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E

INDICADORES DISEÑO

Problema general

¿La autoestima se relaciona al

desempeño laboral de los servidores de

la Superintendencia Nacional de

Control de Servicios de Seguridad,

Armas, Municiones, Explosivos de Uso

Civil - Lima, Perú 2016?

Objetivo general

Determinar si la autoestima se

relaciona al desempeño laboral

de los servidores de la

Superintendencia Nacional de

Control de Servicios de

Seguridad, Armas, Municiones,

Explosivos de Uso Civil - Lima,

Perú 2016.

Hipótesis general

H0: No existe relación entre la autoestima y el

desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios

de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de

Uso Civil - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima y el

desempeño laboral de los servidores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios

de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de

Uso Civil - Lima, Perú 2016.

Variable dependiente

Desempeño laboral

Cumplimiento

Disciplina

Relaciones

interpersonales

No experimental

Tipo:

Descriptivo-correlacional,

Básica,

Transeccional,

Prospectivo

Problemas específicos

¿De qué manera la autoestima de tipo

área general se relaciona con el

desempeño laboral de los servidores de

la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

Objetivos específicos

Determinar la relación entre la

autoestima de tipo área general y

el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC -

Lima, Perú 2016.

Hipótesis especificas

Hipótesis Especifica 1

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo

área social y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Variable

independiente

Autoestima

Área General

Área Social

Población: 281

servidores que laboran en

puestos operativos

102 

¿De qué manera la autoestima de tipo

área social se relaciona con el

desempeño laboral de los servidores de

la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

¿De qué manera la autoestima de tipo

área familiar se relaciona con el

desempeño laboral de los servidores de

la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?

Determinar la relación entre la

autoestima de tipo área social y

el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC -

Lima, Perú 2016.

Determinar la relación entre la

autoestima de tipo área familiar y

el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC -

Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área

social y el desempeño laboral de los servidores de

la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Hipótesis Especifica 2

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo

área social y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área

social y el desempeño laboral de los servidores de

la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Hipótesis especifica 3

H0: No existe relación entre la autoestima de tipo

área familiar y el desempeño laboral de los

servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área

familiar y el desempeño laboral de los servidores

de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.

Área Familiar

Muestra: Todos los

servidores que laboran en

puestos operativos de la

Sede central-Lima de la

SUCAMEC (Censo)

Técnica: Encuesta

Instrumento:

- Inventario de autoestima

de Coopersmith.

- Cuestionario de

desempeño laboral.

Análisis estadístico:

-Tau B de Kendall.

Fuente: Elaboración propia

103 

Anexo 3: Instrumento de medición

“La autoestima en la Perspectivas de aprendizaje y crecimiento asociado a

Desempeño Laboral en personal de la Superintendencia Nacional de Control de

Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso civil (SUCAMEC)

periodo 2016”

ID: _____ Fecha: __________

DATOS GENERALES

Instrucción:

Se le presenta una ficha que contiene ítems de datos generales. Sus datos son anónimos

y serán tratados de forma confidencial, también se le anexará dos instrumentos en los

cuales se indica sus respectivas instrucciones de llenado.

Al finalizar el llenado de la siguiente ficha, revisar que ha marcado y respondido todos los

ítems.

1. Edad: ____ años

2. Sexo: ( ) Masculino ( ) Femenino

3. Tiempo laboral: _____ años

104 

INVENTARIO DE AUTOESTIMA DE COOPERSMITH

Instrucciones:

A continuación encontrarás una lista de frases sobre sentimientos. Si una frase describe

como generalmente se siente marque “X” en la columna "Verdadero" (V), de lo contrario

marque “X” en la columna “Falso” (F).

ÍTEMS V F

1. Generalmente los problemas me afectan muy poco. X

2. Me cuesta mucho trabajo hablar en público. X

3. Si pudiera cambiaría muchas cosas de mí. X

4. Puedo tomar una decisión fácilmente. X

5. Soy una persona agradable. X

6. En mi casa me enojo fácilmente. X

7. Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. X

8. Soy popular entre las personas de mi edad. X

9. Mi familia generalmente toman en cuenta mis sentimientos. X

10. Me doy por vencido muy fácilmente. X

11. Mi familia esperan demasiado de mí. X

12. Me cuesta mucho trabajo aceptarme tal como soy X

13. Mi vida es muy complicada X

14. Mis compañeros casi siempre aceptan mis ideas. X

15. Tengo mala opinión de mí mismo. X

16. Muchas veces me gustaría irme de mi casa. X

17. Con frecuencia me siento incómodo en mi trabajo. X

18. Soy menos simpático(a) que la mayoría de la gente. X

105 

19. Si tengo algo que decir generalmente los digo. X

20. Mi familia me comprende. X

21. Los demás son mejores aceptados que yo. X

22. Siento que mi familia me presiona. X

23. Con frecuencia me desanimo en lo que hago. X

24. Muchas veces me gustaría ser otra persona X

25. No soy digno de confianza. X

 

106 

CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

 

Instrucciones:

A continuación se le presenta varios ítems, marque con una X el grado de frecuencia de

las actividades que realiza en su centro laboral. Se le pide sinceridad en su respuesta.

CODIGO DESCRIPCIÓN

N Nunca

CN Casi nunca

AV A veces

CS Casi siempre

S Siempre

ÍTEMS N CN AV CS S

1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo.

2. Tengo bien organizado mi lugar de trabajo.

3. Cumplo con mi plan de trabajo diario.

4. Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo.

5. Respeto las indicaciones de mis superiores.

6. Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato.

7. Ayudo a mis compañeros cuando me necesitan.

8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones

laborales.

9. Asisto puntualmente al trabajo.

107 

10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo.

11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo.

12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institución.

13. Puedo trabajar bien aunque no me estén supervisando.

14. Soy minucioso al realizar mi trabajo.

15. Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales.

 

108 

Anexo 4. Tablas estadísticas

Tabla 12

Resultados del Instrumento de Autoestima aplicado a los trabajadores de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,

Sede Central-Lima

Preguntas Falso Verdadero

N % N %

1. Generalmente los problemas me afectan muy poco. 114 40.6 167 59.4

2. Me cuesta mucho trabajo hablar en público. 170 60.5 111 39.5

3. Si pudiera cambiaría muchas cosas de mí. 173 61.6 108 38.4

4. Puedo tomar una decisión fácilmente. 63 22.4 218 77.6

5. Soy una persona agradable. 16 5.7 265 94.3

6. En mi casa me enojo fácilmente. 191 68.0 90 32.0

7. Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. 239 85.1 42 14.9

8. Soy popular entre las personas de mi edad. 219 77.9 62 22.1

9. Mi familia generalmente toman en cuenta mis sentimientos. 20 7.1 261 92.9

10. Me doy por vencido muy fácilmente. 265 94.3 16 5.7

11. Mi familia esperan demasiado de mí. 92 32.7 189 67.3

12. Me cuesta mucho trabajo aceptarme tal como soy 257 91.5 24 8.5

13. Mi vida es muy complicada 251 89.3 30 10.7

14. Mis compañeros casi siempre aceptan mis ideas. 68 24.2 213 75.8

15. Tengo mala opinión de mí mismo. 269 95.7 12 4.3

16. Muchas veces me gustaría irme de mi casa. 243 86.5 38 13.5

17. Con frecuencia me siento incómodo en mi trabajo. 234 83.3 47 16.7

18. Soy menos simpático(a) que la mayoría de la gente. 257 91.5 24 8.5

19. Si tengo algo que decir generalmente los digo. 8 2.8 273 97.2

20. Mi familia me comprende. 54 19.2 227 80.8

109 

21. Los demás son mejores aceptados que yo. 235 83.6 46 16.4

22. Siento que mi familia me presiona. 221 78.6 60 21.4

23. Con frecuencia me desanimo en lo que hago. 261 92.9 20 7.1

24. Muchas veces me gustaría ser otra persona 273 97.2 8 2.8

25. No soy digno de confianza. 275 97.9 6 2.1

Fuente: Elaboración propia

110 

 

Tabla 13

Resultados del Instrumento Desempeño Laboral aplicado a los trabajadores de la

Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos

de uso Civil, Sede Central-Lima

Pregunta Casi Nunca A veces Casi siempre Siempre

N % N % N % N %

1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo. 0 0.0 88 31.3 98 34.9 95 33.8

2. Tengo bien organizado mi lugar de trabajo. 20 7.1 70 24.9 138 49.1 53 18.9

3. Cumplo con mi plan de trabajo diario. 16 5.7 36 12.8 156 55.5 73 26.0

4. Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo. 46 16.4 60 21.4 118 42.0 57 20.3

5. Respeto las indicaciones de mis superiores. 0 0.0 2 .7 101 35.9 178 63.3

6. Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato. 0 0.0 4 1.4 61 21.7 216 76.9

7. Ayudo a mis compañeros cuando me necesitan. 8 2.8 8 2.8 119 42.3 146 52.0

8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones laborales. 0 0.0 16 5.7 32 11.4 233 82.9

9. Asisto puntualmente al trabajo. 0 0.0 44 15.7 108 38.4 129 45.9

10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo. 8 2.8 10 3.6 66 23.5 197 70.1

11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo. 0 0.0 18 6.4 100 35.6 163 58.0

12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institución. 0 0.0 2 .7 74 26.3 205 73.0

13. Puedo trabajar bien aunque no me estén supervisando. 0 0.0 10 3.6 70 24.9 201 71.5

14. Soy minucioso al realizar mi trabajo. 0 0.0 28 10.0 122 43.4 131 46.6

15. Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales. 0 0.0 2 .7 150 53.4 129 45.9

Fuente: Elaboración propia.