Raport z Badania 360º - academyofbusiness.pl · spotkania z osobą pomagającą zinterpretować uzyskane wyniki. Talenty i bariery - Zawarte w nim informacje zwrotne zostały przekazane

Raport z Badania 360Jan KowalskiWersja podgldowa. Wszystkie dane zawarte w niniejszym dokumencie s fikcyjne.

2013-07-10

Zawarto raportu

Wprowadzenie 3

Twj profil kompetencyjny 4

Twj styl zarzdzania 6

Talenty 7

Moliwe sabsze strony 8

Komentarze otwarte wsppracownikw 9

Jak odczytywa wykresy 10

Szczegowa prezentacja wynikw 11

Plan rozwoju 41

Raport prezentuje informacje

zwrotne przekazane przez

Twoich wsppracownikw, aby

pomc Ci lepiej zrozumie siebie

oraz zaplanowa rozwj swoich

kompetencji.

Copyright Ernst Young 2013. Wszystkie prawa zastrzeone. 2

Wprowadzenie

Badanie zostao przeprowadzone w terminie:

20.06-07.07 2013 r. metod 360 stopni.

Kwestionariusze zostay wypenione przez

11 respondentw, w tym:

1 Jan Kowalski

1 Przeoeni

3 Podwadni

3 Rwni stopniem

3 Inne osoby

Niniejszy raport przedstawia informacje zwrotne

zebrane na temat Twojego stylu zarzdzania oraz

jego mocnych i sabszych stron. Zapoznajc si z

wynikami, miej na uwadze, e sukces buduje si

przede wszystkim dziki penemu wykorzystaniu

talentw. Sabszymi stronami trzeba natomiast

zarzdza - by ich wiadomym oraz podejmowa

dziaania zaradcze, by nie urosy do rangi

problemw. Pamietaj te, e skuteczno danych

zachowa zaley czsto od sytuacji, w ktrej si

znajdujesz.

Dlatego podczas lektury raportu zwr uwag

zarwno na swoje talenty, jak i potencjalne bariery

oraz interpretuj je w kontekcie sytuacji Twojej i

Twojego zespou. Decydujc si na wybr dziaa

rozwojowych, uwzgldnij zarwno peniejsze

wykorzystanie talentw, jak i sposoby

przezwyciania barier.

Notuj!

Zachcamy do notowania wasnych przemyle

i uwag podczas czytania raportu i podczas

spotkania z osob pomagajc zinterpretowa

uzyskane wyniki.

Talenty i bariery

- Zawarte w nim informacje zwrotne zostay

przekazane w dobrej wierze - maj pomc Ci lepiej

pozna siebie oraz trafniej zaplanowa wasny

rozwj.

- Raport powsta w oparciu o opinie innych osb na

temat Twoich zachowa

i kompetencji. Masz pene prawo zgadza si lub nie

zgadza z ich percepcj oraz interpretowa te

opinie tak, jak uwaasz za stosowne.

- Nie koncentruj si wycznie na niej ocenionych

obszarach. Co najmniej rwnie wane s Twoje

mocne strony - ich waciwe wykorzystanie

powinno by czci Twojego planu rozwoju.

Zapoznajc si z treci raportu, warto pamita

o nastpujcych zasadach jego interpretacji.

Informacje o badaniu

Przy kadej z nich respondenci proszeni byli o

wskazanie, ktry z opisw lepiej pasuje do Ciebie.

Dodatkowo, w kwestionariuszu znalazy si trzy

pytania otwarte.

Kwestionariusz zawiera 120 opisw zachowa

pogrupowanych w pary.


Twj profil kompetencyjny

n

n

n

n

Informacje dotyczce efektywnoci

Kwestionariusz zawiera rwnie cztery pytania

dotyczce Twojej oglnej efektywnoci w roli

menedera. Uredniony wynik jest przedstawiony

na poniszym wykresie.

Legenda

Wykres pokazuje Twoje rezultaty w poszczeglnych

obszarach. Ponisza legenda pomoe Ci

zinterpretowa zakres, w ktrym mieci si kady z

wynikw

Wyniki wysokie

Wyniki rednie

Wyniki niskie

Wyniki bardzo niskie

Oglna efektywno

Profil przedstawia urednion ocen poziomu Twoich kompetencji

przywdczych


Profil kompetencyjny - opinie

H. Wspiera innowacyjno i zmiany

I. Buduje wspprac w zespoach

J. Przewodzi poprzez przykad

K. Buduje konstruktywne relacje

L. Skutecznie si komunikuje i wywiera wpyw

M. Oglna efektywno

Samoocena Przeoony Podwadni

Rwni stopniem Inne osoby

A. Tworzy strategi i plany

B. Podejmuje trafne decyzje

C. Doprowadza sprawy do koca

D. Zarzdza wynikami

E. Deleguje zadania

F. Przekazuje pomocne informacje zwrotne

G. Dba o rozwj kompetencji

Poniszy wykres przedstawia opinie kadej z grup respondentw

dotyczce poziomu poszczeglnych kompetencji


Twj styl zarzdzania

Poniszy wykres pokazuje, jak Twj styl

zarzdzania jest postrzegany przez Twoich

wsppracownikw:

Twj dominujcy styl zarzdzania: styl Relacyjny

Dbasz o dobr atmosfer wsppracy i relacje:

szczerze troszczysz si o swoich podwadnych.

Zarzdzajc, opierasz si na wzajemnym szacunku,

zaufaniu i otwartoci. Wierzysz w dobre intencje i

potencja ludzi, starajc si na tych filarach

zbudowa skuteczny zesp. Takie podejcie jest

tym bardziej skuteczne, im wyszy poziom

samodzielnoci i kompetencji reprezentuj

podwadni. Warto pamita, e nie wszyscy ludzie

s dostatecznie dojrzali, by by zarzdzani w taki

sposb i mog naduywa Twojego zaufania. Jako

meneder moesz te mie trudnoci z

egzekwowaniem i wyciganiem konsewkencji - a

take nadmiern skonno do upewniania si, e

podejmowane decyzje nie ura nikogo. Jeli jednak

Twj zesp skada si z dojrzaych ekspertw - ten

styl zarzdzania pomoe im wsppracowa i

rozwija swj potencja.

cechuje go dbao o zgodno dziaa z zasadami

i standardami oraz nacisk na planowanie.

przejawia si w koncentracji na szybkiej realizacji

zada biecych, nacisku na tempo pracy

i koncentracji na celach.

To, jaki styl zarzdzania stosujesz, wynika m.in.

z Twojej osobowoci, umiejtnoci i dowiadcze.

Bardzo czsto naladujemy styl wasnych

przeoonych - lub ten, ktry dominuje w naszej

organizacji. Styl zarzdzania moe stanowi mocn

lub sab stron menedera w zalenoci od tego,

czy jest dopasowany do zespou, ktrym zarzdza

i sytuacji, w ktrej si znajduje.

Wyrnilimy trzy podstawowe style zarzdzania:

Styl Relacyjny

Styl Zadaniowy

Styl Uporzdkowany

charakteryzuje si dbaoci o zapewnienie dobrej

atmosfery wsppracy, moliwoci samorealizacji

pracownikom oraz deniem do harmonii

i konsensusu.

Na podstawie wynikw badania przygotowalimy hipotez dotyczc Twojego stylu

zarzdzania

56,3%

26,4%

17,3%

Relacyjny

Zadaniowy

Uporzdkowany


Talenty

Jeste postrzegana/y jako meneder, ktry

- jest w stanie przekona innych do swoich decyzji i pomysw

- elastycznie reaguje na nowe informacje i zmiany sytuacji

- dba o to, by zesp mia wspln wizj celw

- dba o zasady i standardy wsppracy

- jest wzorem uczciwoci i etycznego postpowania

- kiedy podejmuje decyzje, interesuje si tym, co myl inne osoby i bierze pod uwag ich argumenty

Na podstawie wynikw badania przygotowalimy hipotez dotyczc najwaniejszych

pozytywnych cech Twojego stylu zarzdzania


Moliwe sabsze strony

Czasami moesz by postrzegana/y jako meneder, ktry

- nie rozumie w peni finansowych aspektw dziaalnoci biznesowej i nie potrafi przeoy planw/dziaa na liczby

- zlecajc pracownikom nowe zadania, rzuca ich na "gbok wod" - oczekuje, e sami sobie poradz

- rozwj kompetencji pracownikw traktuje, jak ich osobist spraw: niewiele pomaga/doradza w tym zakresie

- w zbyt maym stopniu pracuje nad rozwojem swoich kompetencji

- nie jest na bieco z nowymi rozwizaniami/technologiami w brany

- wobec konfliktw w swoim zespole przyjmuje wycofan postaw; udaje, e nic si nie dzieje i czeka, a sprawa sama si rozwie

- nie posiada wyrniajcej wiedzy eksperckiej w swojej dziedzinie

Poniej znajduje si opis Twoich potencjalnych sabszych stron

w roli menedera


Komentarze otwarte wsppracownikw

Start Stop Kontynuuj

W tym polu znajdziesz komentarze otwarte

wprowadzone przez uczestnikw badania odnonie

tego, co powiniene zacz robi.



tego, co powiniene przesta robi.



tego, co robisz dobrze i powiniene robi nadal.


Jak odczytywa wykresy

Zachowanie 1. Alokacja zasobw Kompetencja A. Tworzy strategi i plany

Wsppracownicy

czsto nie rozumiej

powodw jej/jego

decyzji.

A B

Prezentuje powody

swoich decyzji oraz

punkt widzenia w

zrozumiay i

przekonujcy dla

wszystkich sposb.

Informacje dodatkowe

51,00

45,00

1,10

Wynik standaryzowany

(T)

(ten wynik na tle innych

Twoich wynikw)

Porwnanie z innymi (T)

(Twj wynik na tle

wynikw innych osb)

Odchylenie standardowe

(rozbieno ocen)

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Na tej stronie znajdziesz wskazwki dotyczce interpretacji wykresw

Zdecydowanie A Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B W takim samym stopniu A i B

Wykres umoliwiajcy porwnanie Twojego wyniku z wynikami innych osb: Twj wynik (rednia na podstawie opinii oceniajcych Ci osb, bez samooceny) Wynik 10% menederw ocenianych oglnie jako najbardziej skuteczni Wynik 10% menederw ocenianych oglnie jako najmniej skuteczni

Wykres pokazujcy, ktry opis zachowania (A lub B) lepiej do Ciebie pasuje - zdaniem poszczeglnych grup respondentw.

Informacje dodatkowe (wane wyniki oznaczono kolorem zotym) Wynik standaryzowany - ten wynik na tle Twoich wynikw dla innych zachowa (50 - redni, >65 -bardzo wysoki, 65 - bardzo wysoki, 1,5 - bardzo dua rznica zda)


Zachowanie 1. Alokacja zasobw Kompetencja A. Tworzy strategi i plany

Zachowanie 2. Operacjonalizacja planw Kompetencja A. Tworzy strategi i plany

A B Informacje dodatkowe

Podchodzi do planowania

projektw w sposb

nieuporzdkowany, przez co

czasami pojawia si chaos,

zdenerwowanie oraz niejasnoci

co do tego, kto, co i na kiedy ma

zrobi.

Ma uporzdkowane podejcie do

projektw: dzieli zadania na

mniejsze czci, jasno okrela

terminy oraz osoby

odpowiedzialne za ich

realizacj.

Wynik standaryzowany (T)


Twoich wynikw)

43,63


(Twj wynik na tle wynikw

innych osb)

47,42


(rozbieno ocen)1,28


Planujc projekty niewaciwie

ocenia, jakie zasoby bd

potrzebne do ich realizacji.

Trafnie przewiduje, jakie zasoby

bd potrzebne do realizacji

projektw (czas, ludzie,

pienidze itp.).



Twoich wynikw)

52,52



innych osb)

53,47


(rozbieno ocen)1,07

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 3. Planowanie Kompetencja A. Tworzy strategi i plany

Zachowanie 4. Realizm Kompetencja A. Tworzy strategi i plany


Opiera swoje plany na

nierealistycznych zaoeniach,

przez co czsto pozostaj one

w sferze marze.

Realistycznie ocenia co jest

moliwe, w jakim terminie i

jakie zasoby bd do tego

potrzebne.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

54,61


(rozbieno ocen)0,96


Rzadko kiedy planuje,

koncentruje si przede

wszystkim na "tu i teraz".

Tworzy plany dla kluczowych

obszarw dziaalnoci.



Twoich wynikw)

44,90



innych osb)

47,73


(rozbieno ocen)0,67

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 5. Strategia Kompetencja A. Tworzy strategi i plany

Zachowanie 6. Decyzyjno Kompetencja B. Podejmuje trafne decyzje


Czsto zwleka z podjciem

decyzji, nawet, kiedy s one

potrzebne - utrudnia to prac

innych osb lub obnia

efektywno.

Podejmuje decyzje na czas -

nawet w spornych lub trudnych

kwestiach.



Twoich wynikw)

58,86



innych osb)

55,03


(rozbieno ocen)0,67


Nie posiada spjnej

dugofalowej strategii.

Posiada i konsekwentnie

wdraa dugofalow strategi

dla swojego zespou lub/i

obszaru biznesowego.



Twoich wynikw)

37,29



innych osb)

47,93


(rozbieno ocen)1,37

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 7. Trafno decyzji Kompetencja B. Podejmuje trafne decyzje

Zachowanie 8. Tumaczenie decyzji Kompetencja B. Podejmuje trafne decyzje


Wsppracownicy czsto nie

rozumiej powodw jej/jego

decyzji.

Prezentuje powody swoich

decyzji oraz punkt widzenia w

zrozumiay i przekonujcy dla

wszystkich sposb.



Twoich wynikw)

67,75



innych osb)

61,87


(rozbieno ocen)0,45


Podejmowane przez ni/niego

decyzje czsto okazuj si

bdne z perspektywy czasu.

Podejmowane przez ni/niego

decyzje okazuj si najczciej

trafne i korzystne dla biznesu.



Twoich wynikw)

41,09



innych osb)

46,17


(rozbieno ocen)0,39

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 9. Planowanie finansowe Kompetencja B. Podejmuje trafne decyzje

Zachowanie 10. Uzyskiwanie informacji Kompetencja B. Podejmuje trafne decyzje


Zdarza si, e z powodu

niepenych informacji /

nieporozumie podejmuje

bdne decyzje lub dziaania.

Dba o to, by pozyska pene

informacje o najwaniejszych

kwestiach przed podjciem

decyzji.



Twoich wynikw)

43,63



innych osb)

49,45


(rozbieno ocen)1,21


Ma trudnoci z planowaniem i

kontrol kosztw/przychodw

oraz innymi finansowymi

aspektami dziaalnoci.

Rozumie finansowe aspekty

funkcjonowania biznesu: tworzy

plany budetowe/finansowe,

skutecznie kontroluje koszty

dziaalnoci itp.



Twoich wynikw)

43,63



innych osb)

42,93


(rozbieno ocen)1,28

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 11. Terminowa realizacja Kompetencja C. Doprowadza sprawy do koca

Zachowanie 12. Priorytety Kompetencja C. Doprowadza sprawy do koca


Czsto zajmuje si sprawami

mniej istotnymi, nie potrafi

wskaza lub/i trzyma si

priorytetw, skutkiem czego

czas, energia i zasoby s

rozpraszane.

Waciwie okrela priorytety i to

na nie powica uwag, czas

oraz zasoby.



Twoich wynikw)

43,63



innych osb)

48,16


(rozbieno ocen)1,13


Zbyt czsto zdarza si, e

inicjatywy, za ktre jest

odpowiedzialna/y, z rnych

wzgldw nadmiernie si

przecigaj.

Kiedy przyjmuje

odpowiedzialno za projekt,

mona mie pewno, e

zostanie on zrealizowany na

czas.



Twoich wynikw)

37,29



innych osb)

46,19


(rozbieno ocen)1,88

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 13. Monitorowanie Kompetencja C. Doprowadza sprawy do koca

Zachowanie 14. Wykorzystanie zasobw Kompetencja C. Doprowadza sprawy do koca


Zaplanowane zasoby czsto nie

wystarcz jemu/jej do realizacji

zada.

Realizuje cele przy

wykorzystaniu zaplanowanych

zasobw (sprzt, pienidze,

zaangaowanie ludzi itp.)



Twoich wynikw)

44,90



innych osb)

48,45


(rozbieno ocen)1,00


Nie monitoruje realizacji

projektw - zazwyczaj

"przypomina" sobie o nich

dopiero w ostatnim momencie.

Na bieco monitoruje

realizacj wanych projektw

przez podleg jednostk

organizacyjn. Wie na jakim

etapie s prace, jest

wiadoma/y postpw i

trudnoci.



Twoich wynikw)

48,71



innych osb)

52,14


(rozbieno ocen)1,49

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 15. Orientacja na zadania Kompetencja D. Zarzdza wynikami

Zachowanie 16. Dbao o standardy Kompetencja D. Zarzdza wynikami


Nie przykada duej wagi do

standardw i procedur, czsto

nie dostrzega bdw.

Dba o przestrzeganie

standardw i procedur, zawsze

zwraca uwag na bdy i

odstpstwa.



Twoich wynikw)

47,44



innych osb)

49,69


(rozbieno ocen)1,42


Nie podtrzymuje energii

zespou i koncentracji jego

dziaa na najwaniejszych

zadaniach.

Dba o to, by zesp cay czas

by skoncentrowany na

kluczowych zadaniach i

zaangaowany w ich realizacj.



Twoich wynikw)

43,63



innych osb)

48,40


(rozbieno ocen)0,60

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 17. Rozliczanie z realizacji Kompetencja D. Zarzdza wynikami

Zachowanie 18. Poziom trudnoci celw Kompetencja D. Zarzdza wynikami


Wyznacza cele, ktre s

nieadekwatne: albo

zdecydowanie zbyt atwe, albo

niemoliwe do zrealizowania.

Cele, ktre wyznacza, s

jednoczenie ambitne i

realistyczne.



Twoich wynikw)

49,98



innych osb)

50,20


(rozbieno ocen)0,50


Nie rozlicza podwadnych z

realizacji zada.

Rozlicza podwadnych z

realizacji zada, ktrych si

podjli, lub ktre zostay im

przekazane.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

49,09


(rozbieno ocen)0,86

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 19. Definiowanie celw Kompetencja D. Zarzdza wynikami

Zachowanie 20. Wykorzystywanie talentw Kompetencja E. Deleguje zadania


Przekazuje pracownikom

zadania, ktre nie s dobrze

dopasowane do ich uzdolnie.

Waciwie dopasowuje zadania

przekazywane pracownikom do

ich talentw i kompetencji.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

51,62


(rozbieno ocen)0,86


Wyznacza niejasne cele (nie

wiadomo, kto, co, do kiedy ma

zrobi), lub cigle je zmienia.

Wyznacza cele, ktre s jasne:

wiadomo co ma by zrobione,

przez kogo, do kiedy.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

54,25


(rozbieno ocen)0,86

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 21. Wsparcie w realizacji zada Kompetencja E. Deleguje zadania

Zachowanie 22. Budowanie pewnoci siebie Kompetencja E. Deleguje zadania


Wydaje si wtpi, e

pracownicy s w stanie

dostatecznie dobrze pracowa

lub uczy si nowych zada.

Wierzy w moliwoci

pracownikw, ich zdolno do

wykonywania trudnych zada

oraz uczenia si.



Twoich wynikw)

58,86



innych osb)

53,58


(rozbieno ocen)1,24


Oczekuje od podwadnych

penej samodzielnoci w

realizacji nowych zada.

Kiedy przekazuje pracownikom

do wykonania nowe zadania,

zapewnia im wsparcie i doradza.



Twoich wynikw)

34,75



innych osb)

45,76


(rozbieno ocen)0,77

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 23. Delegowanie uprawnie Kompetencja E. Deleguje zadania

Zachowanie 24. Przekazywanie informacji zwrotnych Kompetencja F. Przekazuje pomocne informacje zwrotne


Rzadko przekazuje informacje

zwrotne: pracownicy nie

wiedz, co tak naprawd sdzi o

jakoci ich pracy.

Na bieco przekazuje

pracownikom informacje

zwrotne na temat ich pracy i

wynikw.



Twoich wynikw)

48,71



innych osb)

53,88


(rozbieno ocen)0,77


Narzuca pracownikom sposb

wykonywania zada i

nadmiernie kontroluje ich

dziaania.

Pozostawia dowiadczonym

pracownikom wybr metod

realizacji zada.



Twoich wynikw)

58,86



innych osb)

53,01


(rozbieno ocen)1,24

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 25. Wywaone informacje zwrotne Kompetencja F. Przekazuje pomocne informacje zwrotne

Zachowanie 26. Pomocne informacje zwrotne Kompetencja F. Przekazuje pomocne informacje zwrotne


Informacje zwrotne, ktre

przekazuje, zawieraj same

osdy - nie pomagaj znale

lepszych metod dziaania.


przekazuje, s pomocne:

zawieraj wskazwki, inspiruj

do rozwoju i do zmian.



Twoich wynikw)

51,25



innych osb)

50,55


(rozbieno ocen)0,89



przekazuje, skadaj si

wycznie z krytyki.


przekazuje, s wywaone

(wskazuje zarwno mocne

strony, jak i obszary do

poprawy).



Twoich wynikw)

46,17



innych osb)

48,73


(rozbieno ocen)1,34

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 27. Wyraanie uznania Kompetencja F. Przekazuje pomocne informacje zwrotne

Zachowanie 28. Zadania rozwojowe Kompetencja G. Dba o rozwj kompetencji


Przekazuje pracownikom do

wykonania zadania, ktre ju

potrafi wykonywa; nie

przekazuje zada

wymagajcych nauki i rozwoju.

Przekazuje pracownikom do

wykonania zadania, dziki

ktrym rozwijaj swoje

kompetencje i ucz si nowych

rzeczy.



Twoich wynikw)

49,98



innych osb)

48,94


(rozbieno ocen)1,16


Rzadko wyraa uznanie i

przekazuje pochway.

Czsto chwali za wykonan

prac, wysiek, pomysy,

ponadstandardowe dziaania i

inne pozytywne zachowania

pracownikw.



Twoich wynikw)

58,86



innych osb)

56,47


(rozbieno ocen)1,50

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 29. Rozmowy rozwojowe Kompetencja G. Dba o rozwj kompetencji

Zachowanie 30. Wdraanie pracownikw Kompetencja G. Dba o rozwj kompetencji


Nie zapewnia nowym

pracownikom dobrego procesu

wdroenia.

Dba o skuteczne wdroenie

nowych pracownikw, dziki

czemu szybko staj si

efektywnymi czonkami

zespou.



Twoich wynikw)

42,36



innych osb)

50,90


(rozbieno ocen)1,00


Nie spotyka si z pracownikami

w sprawie ich rozwoju, wydaje

si traktowa ten temat jako

prywatn spraw podwadnych.

Spotyka si z pracownikami, by

rozmawia o ich osobistym

rozwoju (kompetencji i kariery).



Twoich wynikw)

34,75



innych osb)

45,71


(rozbieno ocen)1,07

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 31. Planowanie karier Kompetencja G. Dba o rozwj kompetencji

Zachowanie 32. Rozwj Kompetencja G. Dba o rozwj kompetencji


Powica zbyt mao czasu na

rozwj swoich kompetencji.

Rozwija swoje kompetencje -

uczy si nowych rzeczy.



Twoich wynikw)

30,94



innych osb)

40,13


(rozbieno ocen)1,78


Nie rozmawia z pracownikami o

ich przyszoci w

organizacji/perspektywach

rozwoju i awansu.

Przedstawia pracownikom wizj

ich przyszoci w organizacji:

moliwoci rozwoju kariery.



Twoich wynikw)

41,09



innych osb)

48,45


(rozbieno ocen)1,03

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 33. Zainteresowanie pomysami Kompetencja H. Wspiera innowacyjno i zmiany

Zachowanie 34. Gotowo do wdraania zmian Kompetencja H. Wspiera innowacyjno i zmiany


Wobec zmian przyjmuje

najczciej postaw biern lub

krytyczn.

Dy do wdraania potrzebnych

zmian, za jej/jego entuzjazm

pomaga przekona innych.



Twoich wynikw)

52,52



innych osb)

50,31


(rozbieno ocen)1,30


Niechtnie lub obojtnie

podchodzi do pomysw

zgaszanych przez inne osoby.

Autentycznie interesuje si

pomysami wsppracownikw

na usprawnienia lub rozwj

biznesu.



Twoich wynikw)

51,25



innych osb)

50,89


(rozbieno ocen)1,92

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 35. Wiedza na temat innowacji Kompetencja H. Wspiera innowacyjno i zmiany

Zachowanie 36. Denie do innowacji Kompetencja H. Wspiera innowacyjno i zmiany


Trzyma si gwnie

istniejcych, sprawdzonych

metod.

Ma duo pomysw na rozwj

biznesu, popraw procesw itp.



Twoich wynikw)

41,09



innych osb)

46,47


(rozbieno ocen)1,03


W maym stopniu interesuje si

innowacjami na rynku, nowymi

pomysami, trendami,

technologiami.

Jest na bieco z najnowszymi

trendami na rynku, pomysami i

technologiami, zawsze majc na

uwadze ich praktyczne

zastosowanie w organizacji.



Twoich wynikw)

34,75



innych osb)

42,92


(rozbieno ocen)1,30

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 37. Elastyczno Kompetencja H. Wspiera innowacyjno i zmiany

Zachowanie 38. Wsplnota celw Kompetencja I. Buduje wspprac w zespoach


Nie buduje poczucia wsplnego

celu, pracownicy maj poczucie,

e kady wykonuje swoj prac

w odosobnieniu.

Buduje poczucie wsplnego celu

- pracownicy czuj, e graj w

jednej druynie.



Twoich wynikw)

63,94



innych osb)

58,00


(rozbieno ocen)0,66


Nie reaguje na zmiany

okolicznoci i nowe informacje,

zbyt sztywno trzyma si

planw.

W obliczu nowych

informacji/okolicznoci

dostosowuje dziaania tak, by

osign zamierzony rezultat.



Twoich wynikw)

66,48



innych osb)

58,19


(rozbieno ocen)0,48

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 39. Budowanie wsppracy Kompetencja I. Buduje wspprac w zespoach

Zachowanie 40. Zarzdzanie konfliktem Kompetencja I. Buduje wspprac w zespoach


Stara si nie zauwaa

konfliktw w zespole - czeka, a

same si rozwi.

Zauwaa konflikty w zespole i

podejmuje skuteczne dziaania

by je rozwiza oraz zapewni

dobr wspprac.



Twoich wynikw)

33,48



innych osb)

45,31


(rozbieno ocen)0,45


Nie zleca zada wymagajcych

wsppracy, o ile nie jest ona

konieczna (wpisana w charakter

zadania).

Aktywnie dba o to, by

pracownicy wsppracowali;

tworzy okazje do

wspdziaania, wymiany opinii i

wiedzy.



Twoich wynikw)

47,44



innych osb)

51,55


(rozbieno ocen)1,21

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 41. Wizja Kompetencja I. Buduje wspprac w zespoach

Zachowanie 42. Zasady wsppracy Kompetencja I. Buduje wspprac w zespoach


Toleruje amanie zasad

wsppracy.

Dba o to, by cay zesp

przestrzega zasad wsppracy.



Twoich wynikw)

69,02



innych osb)

59,07


(rozbieno ocen)0,39


Rzadko lub niespjnie mwi o

tym, jakie zmiany czekaj

zesp w przyszoci.

Komunikuje jasny obraz

przyszoci zespou - wizj

zmian.



Twoich wynikw)

47,44



innych osb)

53,59


(rozbieno ocen)1,14

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 43. Spjno Kompetencja J. Przewodzi poprzez przykad

Zachowanie 44. Szacunek Kompetencja J. Przewodzi poprzez przykad


Zdarza si, e okazuje innym

brak szacunku lub toleruje

sytuacje, w ktrych inni tak

postpuj.

Traktuje wszystkich z

szacunkiem i takiej samej

postawy oczekuje od

pracownikw.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

51,86


(rozbieno ocen)1,71


Zdarza si, e jej/jego

zachowania s sprzeczne z

zasadami, ktre sam gosi, lub

wartociami organizacji.

Stanowi przykad wartoci,

ktrych oczekuje od innych:

zawsze postpuje zgodnie z

goszonymi zasadami.



Twoich wynikw)

53,79



innych osb)

53,28


(rozbieno ocen)1,71

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 45. Etyka Kompetencja J. Przewodzi poprzez przykad

Zachowanie 46. Zaangaowanie Kompetencja J. Przewodzi poprzez przykad


Jej/jego postawa wpywa na

innych demotywujco, np. przez

nadmierny pesymizm lub

widoczny brak zaangaowania.

Swoim entuzjazmem, energi i

zaangaowaniem motywuje

innych.



Twoich wynikw)

51,25



innych osb)

51,77


(rozbieno ocen)1,23


Dopuszcza nieetyczne

zachowania, jeli pomoe to w

osigniciu celw biznesowych

lub osobistych.

Zawsze wybiera etyczny sposb

postpowania.



Twoich wynikw)

69,02



innych osb)

58,50


(rozbieno ocen)0,39

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 47. Wiedza ekspercka Kompetencja J. Przewodzi poprzez przykad

Zachowanie 48. Atmosfera wsppracy Kompetencja K. Buduje konstruktywne relacje


W jej/jego relacjach z innymi

dominuje formalna, chodna

atmosfera lub negatywne

emocje.

W jej/jego relacjach z innymi

dominuje przyjazna atmosfera,

ktra sprzyja konstruktywnej

wsppracy.



Twoich wynikw)

49,98



innych osb)

50,97


(rozbieno ocen)1,88


Nie wyrnia si jako

ekspert/autorytet w swojej

dziedzinie.

Dla osb, ktre go/j znaj,

stanowi autorytet w swojej

dziedzinie; posiada rozleg

wiedz eksperck.



Twoich wynikw)

41,09



innych osb)

46,17


(rozbieno ocen)1,03

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 49. Otwarto na rne pogldy Kompetencja K. Buduje konstruktywne relacje

Zachowanie 50. Poszukiwanie relacji Kompetencja K. Buduje konstruktywne relacje


Nie powica czasu na

tworzenie sieci relacji i nie

posiada licznych kontaktw

biznesowych.

Poszukuje moliwoci budowy

relacji biznesowych - przez

networking, udzia w

konferencjach/ imprezach itp.

Ma liczne uyteczne kontakty

wewntrz i na zewntrz

organizacji.



Twoich wynikw)

46,17



innych osb)

47,10


(rozbieno ocen)1,03


Wydaje si, e punkt widzenia i

pomysy innych osb s przez

niego/ni ignorowane - nie maj

dla niego/niej znaczenia przy

podejmowaniu decyzji.

Uwzgldnia punkt widzenia

innych osb przy planowaniu

dziaa i podejmowaniu decyzji.



Twoich wynikw)

63,94



innych osb)

60,62


(rozbieno ocen)1,16

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 51. Gotowo do pomocy Kompetencja K. Buduje konstruktywne relacje

Zachowanie 52. Zarzdzanie emocjami Kompetencja K. Buduje konstruktywne relacje

B Informacje dodatkowe

W trudnych lub stresujcych

sytuacjach traci kontrol nad

sob, przenosi stres i

negatywne emocje na innych.

Dobrze zarzdza emocjami, w

trudnych sytuacjach zachowuje

spokj i skupia si na

poszukiwaniu konstruktywnego

rozwizania.



Twoich wynikw)

56,32



innych osb)

54,86


(rozbieno ocen)1,56

A


Uzyskanie od niego/niej

pomocy jest trudne.Z chci pomaga innym.



Twoich wynikw)

51,25



innych osb)

52,95


(rozbieno ocen)0,89

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 53. Wypowiedzi Kompetencja L. Skutecznie si komunikuje i wywiera wpyw

Zachowanie 54. Prezentacje Kompetencja L. Skutecznie si komunikuje i wywiera wpyw


Jej/jego prezentacje i

przemwienia publiczne s

mao skuteczne.

Bardzo sprawnie wypowiada si

publicznie: jej/jego prezentacje

s ciekawe i przekonujce.



Twoich wynikw)

57,59



innych osb)

54,03


(rozbieno ocen)0,60

A B


Jej/jego wypowiedzi s czsto

trudne do zrozumienia, niejasne

lub nieprzekonujce.

Wypowiada si w sposb, ktry

jest zrozumiay i przekonujcy

dla odbiorcw.



Twoich wynikw)

70,29



innych osb)

59,27


(rozbieno ocen)0,29

A B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 55. Suchanie Kompetencja L. Skutecznie si komunikuje i wywiera wpyw

Zachowanie 56. Konsultowanie Kompetencja L. Skutecznie si komunikuje i wywiera wpyw


Wdraa plany/pomysy bez

konsultacji z innymi.

Rozmawia o swoich

planach/pomysach z innymi, by

zbiera opinie oraz budowa

zrozumienie i zaangaowanie.



Twoich wynikw)

63,94



innych osb)

59,20


(rozbieno ocen)1,16

A B


Nie sucha uwanie - szybko

traci zainteresowanie, zajmuje

si innymi czynnociami lub

przeszkadza innym w

dokoczeniu wypowiedzi.

Aktywnie sucha innych, stara

si zrozumie ich punkt

widzenia, sytuacj, odczucia,

pomysy itd.



Twoich wynikw)

63,94



innych osb)

58,97


(rozbieno ocen)0,66

A B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 57. Realizacja celw Kompetencja M. Oglna efektywno

Zachowanie 58. Warto dla organizacji Kompetencja M. Oglna efektywno


Wnosi niewielk warto do

organizacji.

Wnosi du warto do

organizacji.



Twoich wynikw)

42,36



innych osb)

45,16


(rozbieno ocen)0,51

A B


Nie realizuje celw. Realizuje swoje cele.



Twoich wynikw)

27,13



innych osb)

35,81


(rozbieno ocen)1,34

A B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Zachowanie 59. Skuteczno zespou Kompetencja M. Oglna efektywno

Zachowanie 60. Zaangaowanie zespou Kompetencja M. Oglna efektywno


Jej/jego zesp jest

zniechcony i zdemotywowany.

Jej/jego zesp jest peen

energii i zmotywowany.



Twoich wynikw)

52,52



innych osb)

54,78


(rozbieno ocen)0,77

A B


Jej/jego zesp jest mao

skuteczny: osiga sabe wyniki

biznesowe.

Jej/jego zesp jest skuteczny:

osiga bardzo dobre wyniki

biznesowe.



Twoich wynikw)

57,59



innych osb)

54,40


(rozbieno ocen)0,00

A B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B

Samoocena

Przeoony

Podwadni

Rwni stopniem

Inne osoby

Zdecydowanie A

Raczej A

Raczej B

Zdecydowanie B

W takim samym

stopniu A i B


Plan rozwoju

Sugestie

Notuj: w trakcie analizy raportu i spotkania z coachem zapisuj najwaniejsze wnioski i przemylenia

Wybierz 3-5 zachowa, w ktrych chcesz dokona zmiany w cigu nadchodzcego roku

Zapisz, jaki jest stan obecny i jak chcesz, aby sytuacja wygldaa po zmianie

Zastanw si, jak zrealizowa zmian w zgodzie ze sob - bazujc na Twoich talentach i zgodnie z Twoimi wartociami

Zapisz dziaania, ktre podejmiesz w cigu najbliszego roku odnonie kadej zmiany

Zadbaj o to, by te dziaania byy konkretne, a ich efekty wyraone w atwych do zmierzenia kategoriach i okrelone w czasie

Zastanw si, jakiego wsparcie potrzebujesz ze strony swojej organizacji, przeoonego lub innych osb, by przeprowadzi zmiany


Plan rozwoju Data Podpis

Stan obecny Sytuacja podana Planowane dziaania


Documents

Raport z Badania 360º - academyofbusiness.pl · spotkania z osobą pomagającą zinterpretować uzyskane wyniki. Talenty i bariery - Zawarte w nim informacje zwrotne zostały przekazane