Rapport annuel sur l'état de la fonction publique

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RAPPORT AN

NUEL

Rapport annuel sur ltat de la fonction publiquePolitiques et pratiques de ressources humainesFaits et chiffres

DITION2015

MINISTRE DE LA DCENTRALISATIONET DE LA FONCTION PUBLIQUE

VERSION PR

OJET

Faits et chiffres - dition 2015

Rapport annuel sur ltat de la fonction publique dition 2015 1

Ministre de la Dcentralisation et de la Fonction publique

Rapport annuel sur ltat de la fonction publique

2015-2016

Titre I : Politiques et pratiques de ressources humaines

Titre II Faits et chiffres


Directeur de la publication

Thierry Le Goff directeur gnral de ladministration et de la fonction publique

Titre I Rdacteur en chef : Olivier Mary, chef du bureau de la modernisation des politiques de ressources humaines et de l'animation interministrielle et territoriale Rdactrice en chef adjointe : Marie-Pauline Couette, charge dtudes au sein du bureau de la modernisation des politiques de ressources humaines et de l'animation interministrielle et territoriale Contributeurs Graldine Achard-Bayle Bernard Amat Annie Brenot-Ouldali Nathalie Caro Yannick Coirint Marie-Pauline Couette Bruno Deboges Nacer-Eddine Djider Flore-Emilie Goddet Marc Firoud Franois Giquel Nathalie Green

Marie-France Koeffer Vincent Lazerges Marie Marcel Vronique Marchal Solenne Margage Olivier Mary Auguste Moutopoulos Cyrille Pajot Jean-Louis Pastor Marie-Hlne Perrin Florian Petit Alexandra Pierre-Angelot

Valrie Plomb Emmanuelle Racinet Stphanie Ricatti Marie-Edith Sarakatsanis Emmanuel Savarin Franck-Marie Schoumacker Flora Sguin Nicolas Seigneur Philippe Simeon-Devron Sarah Soubeyrand Pascale Trbucq

Titre II Rdacteur en chef : Adrien Friez, directeur de projet, chef du dpartement des tudes et des statistiques, DGAFP Coordination scientifique : Olivier Filatriau Coordination ditoriale : Jose-Antoine Cilleros Contributeurs Christophe Andreoletti (DGOS) Eva Baradji (DGAFP) Olivier BERNARD (Direction du budget) Alexandre Bourgeois (Direction du Budget) Nunzia Bounakla (DGAFP) Sbastien Clausener (DGAFP) Emma Davie (DGAFP) Jonathan Duval (DGAFP) Nicolas Espinosa-Galms (DGAFP) Romain Lesur (Service des retraites de l'Etat - DGFiP)

Christophe Gallin (Service des retraites de l'Etat - DGFiP) Loc Gautier (Caisse des dpts et consignations -CNRACL et FSPOEIE) Natacha Gualbert (DGAFP) Nadine Guin (Direction du Budget) Safidine Hama (DGCL) Salah Idmachiche (DGAFP) Frdrique Mercier (Service des retraites de l'Etat - DGFiP) Philippe Micallef (Caisse des dpts et consignations - Ircantec) Pierrick Milot Bonnieu (DGAFP)

Martine Moisan (DGAFP) Laurent Pichard (Direction du Budget) ric Poujardieu (Caisse des dpts et consignations - CNRACL et FSPOEIE) Erwan Pouliquen (DGAFP) Stphanie Ricatti (DGAFP) Emmanuel Savarin (DGAFP) Emilie Snigout (Insee) Jean ric Thomas (DGAFP)


Editorial Ldition 2015 du rapport annuel sur ltat de la fonction publique tmoigne de lintensit des rformes et chantiers engags par le Gouvernement pour poursuivre la modernisation de la fonction publique afin de mieux rpondre aux attentes des usagers et de la socit, avec une volont constante de conduire ces changements dans la concertation et la ngociation avec les partenaires sociaux. Si lanne 2014 - 2015 a t largement occupe par la ngociation sur les parcours professionnels, les carrires et les rmunrations, de nombreux autres chantiers ont galement pu tre engags ou poursuivis, notamment pour renforcer la diversit et lgalit professionnelle au sein de la fonction publique. Le titre 1 du rapport Politiques et pratiques de ressources humaines prsente les principales volutions de la fonction publique en 2014 - 2015, notamment les actions les plus importantes conduites pour poursuivre cette dynamique de modernisation. Ces volutions rpondent trois objectifs majeurs.

Mieux rpondre aux fortes attentes des usagers envers le service public en sappuyant sur lengagement et les comptences des agents.

Rpondre aux demandes nouvelles des usagers en matire doffre et de proximit de services publics, sadapter aux nouvelles organisations de lEtat et des collectivits locales, notamment dans le cadre de la rforme territoriale, faire voluer les pratiques de travail et amliorer la condition de vie des agents publics sont autant de dfis que doivent relever sans cesse les employeurs publics. Il est impratif quils se dotent cette fin dune vritable stratgie des ressources humaines, fonde sur lengagement et les comptences des agents. Les volutions engages en 2014 2015 pour amliorer la gouvernance des politiques de ressources humaines, notamment par le renforcement de la fonction RH, plusieurs chantiers de simplification et de modernisation, ou les engagements pris pour accompagner des agents lors de la rforme territoriale tmoignent de cette volont.

Prparer lavenir en dialoguant avec les agents et leurs reprsentants. Si la ngociation avec les partenaires sociaux sur les parcours professionnels, les carrires et les rmunrations avenir de la fonction publique a occup le devant de la scne, de nombreuses autres questions ont galement fait lobjet de concertations ou de ngociations pour amliorer les conditions de travail et de vie au travail des agents publics. Les employeurs publics ont naturellement particip ces discussions.

Avoir une fonction publique plus limage de la socit, exempte de discriminations et qui doit rechercher lexemplarit.

Le comit interministriel lgalit et la citoyennet du 6 mars 2015 a marqu de ce point de vue une tape dcisive en traant une feuille de route ambitieuse pour conforter lobjectif rpublicain dgal accs de tous les citoyens la fonction publique et renforcer la lutte contre les discriminations dans la fonction publique. Cest ce titre que la fonction publique a notamment pris sa part dans lobjectif consistant accueillir 500 000 jeunes en apprentissage en 2017 afin de contribuer leur insertion sociale. Le titre 2 du rapport, Faits et chiffres est destin partager le plus largement possible des chiffres et des analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique : emploi, recrutements et parcours professionnels, formation, rmunrations, conditions de travail et politique sociale notamment pour alimenter le dialogue social. La prsentation des rsultats annuels continue de samliorer avec lintgration des tablissements sociaux et mdico-sociaux dans les statistiques sur les rmunrations permettant dsormais une vision densemble de la fonction publique hospitalire. Les synthses sur les rmunrations ainsi que sur les dparts en retraites ont t enrichies et leur nouvelle prsentation fait merger une vision densemble de la fonction publique tout en mettant en lumire les particularits de chacun de ses versants. Le recueil des dfinitions essentielles a continu de stoffer sur les aspects lis la retraite. Deux dossiers dtudes indites comparent les comportements entre les secteurs public et priv. Lun apporte un clairage objectiv montrant le lien entre conditions de travail et absences pour raison de sant ; le second montre lampleur de la participation des agents publics aux formations professionnelles et leur aspiration dvelopper leurs comptences. La transparence des donnes est une condition essentielle de la dmocratie et de la dmarche de modernisation. Le rapport sur ltat de la fonction publique y participe et a vocation tre lu et utilis par un public aussi large que possible (parlementaires, partenaires sociaux, administrations, journalistes, universitaires). Il est intgralement tlchargeable sur le site de la fonction publique (www.fonction-publique.gouv.fr), accompagn de lensemble des figures et de donnes complmentaires facilement rutilisables, notamment dans une perspective de sries historiques.

Marylise Lebranchu Ministre de la dcentralisation et de la fonction publique


Titre I : Politiques et pratiques de ressources humaines

1 Une fonction publique qui se modernise pour rpondre 11

aux attentes envers le service public 1.1. La modernisation de la gouvernance de la fonction publique : 11

une action structurante 1.1.1. Les instances de gouvernance et daccompagnement 1.1.2. Le comit des DRH publics-privs et les changes avec des entreprises

sur les pratiques RH 1.1.3. La coopration au niveau communautaire 1.2. La mobilisation et ladaptation des dispositifs daccompagnement 15 des agents pour la mise en uvre de la rforme territoriale 1.2.1. Assurer un dialogue social approfondi tout au long de la rforme 1.2.2. Organiser un accompagnement individualis et collectif des agents aux diffrentes tapes de la rforme 1.2.3. Assurer un traitement quitable des agents 1.2.4. Scuriser et accompagner les parcours des cadres lors de la rforme 1.3. La modernisation de la politique de gestion managriale des cadres : 20 une nouvelle tape, de nouvelles pratiques, une responsabilisation accrue fonde sur la confiance 1.3.1. De la lettre de mission du 2 dcembre 2014 la DGAFP la circulaire du 10 juin 2015 du Premier ministre : vers un plan managrial pour chaque ministre 1.3.2. Les nouvelles orientations de lEcole du management et des ressources humaines 1.4. La modernisation de la fonction RH 23 1.4.1. Les travaux sur le renforcement de la fonction RH et sur les processus RH 1.4.2. Le programme interministriel de modernisation SIRH-Paye , vecteur de transformation numrique des processus de gestion des ressources humaines 1.4.3. Les chantiers DSN 1.5. La mutualisation accrue de loffre de formation continue interministrielle 25 en rgion 1.6. Une nouvelle tape dans la convergence et la simplification statutaire 26 et indemnitaire 1.6.1. Les corps interministriels gestion ministrielle (CIGEM) 1.6.2. La simplification du paysage indemnitaire de la fonction publique 1.6.3. La dconcentration juridique et managriale prvue par la nouvelle charte de la dconcentration 2 Une fonction publique qui prpare lavenir dans le cadre 30 dune large ngociation avec les partenaires sociaux 2.1. Les principales tapes de la ngociation 30 2.2. La conclusion de la ngociation et la transmission du projet daccord 32


3 Une fonction publique plus limage de la socit et 33 exempte de discriminations 3.1. Le comit interministriel lgalit et la citoyennet du 6 mars 2015 : 33 une impulsion dcisive pour la politique dgal accs de tous les citoyens la fonction publique 3.1.1. Le premier bilan de la charte de promotion de lgalit et de lutte contre les discriminations dans la fonction publique 3.1.2. La dfinition dun cadre facilitant laccueil des apprentis dans la fonction publique et la mise en place dun pilotage interministriel dconcentr 3.1.3. Le dveloppement des classes prparatoires intgres 3.1.4. La gnralisation dun label diversit rnov dici fin 2016 dans tous les ministres 3.2. Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes : une action 36 volontariste et une priorit confirme 3.2.1. Laccord du 8 mars 2013 relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique continue de produire ses effets positifs 3.2.2. Le dispositif de nominations quilibres dans lencadrement suprieur et dirigeant, rcompens par le prix de lONU pour le service public 3.3. La confrence nationale du handicap (CNH) a fix lobjectif la fonction 39 publique de se montrer exemplaire en terme douverture 4 - Une fonction publique qui doit rechercher lexemplarit 41 4.1. La priorit accorde par le Gouvernement au renforcement des dispositifs 41 applicables en matire de dontologie et au respect des valeurs de la fonction publique 4.2. La lutte contre la prcarit dans la fonction publique : le premier bilan 42 du plan de dprcarisation des contractuels depuis 2012 4.3. La prise en compte de la qualit de vie au travail et de la sant et scurit 45 au travail : une ncessit pour le bien-tre des agents et la performance des services 4.3.1. Le comit de suivi de prvention des risques psycho-sociaux 4.3.2. Les mesures de laccord SST de 2009 ont t largement mises en uvre 4.3.3. Le projet daccord sur la qualit de vie au travail 4.4. Laction sociale interministrielle : mise en uvre des dix-sept mesures 48 arrtes dans le cadre de la concertation conclue avec les organisations syndicales le 13 mai 2014 4.5. Lamlioration structurelle du dialogue social 49 4.5.1. Les premires lections professionnelles unifies du 4 dcembre 2014, un vnement majeur 4.5.2. La concertation sur la qualit du dialogue social 4.5.3. Le dialogue social europen


Titre II Faits et chiffres Partie 1 Vues densemble sur les trois versants de la fonction publique 55 1. Lemploi public 59 Lemploi dans la fonction publique en 2013 : volutions, localisation et caractristiques des agents 2. Les flux de personnels dans la fonction publique 83 2.1 Les recrutements externes dans la fonction publique de ltat et la fonction publique

territoriale en 2013 83 2.2 Les dparts la retraite dans la fonction publique 95 3. Les rmunrations dans la fonction publique en 2013 127 Partie 2 Dossiers 155 1. Absences pour raisons de sant et lien avec les conditions de travail dans 159 la fonction publique et dans le secteur priv 2. Une participation la formation professionnelle plus forte dans 185 la fonction publique que dans le secteur priv

Partie 3 Fiches thmatiques 201 Thme 1 Emploi public et fonction publique 203 1.1 : Effectifs et principales caractristiques de lemploi public 1.2 : Trois fonctions publiques 1.3 : Fonction publique de ltat 1.4 : Fonction publique de ltat : primtres de dcompte des effectifs dans

les ministres et emplois en loi de finances 1.5 : Fonction publique territoriale 1.6 : Fonction publique hospitalire Thme 2 Agents de la fonction publique : principales caractristiques 239 2.1 : Statuts et situations demploi 2.2 : Catgories hirarchiques 2.3 : Catgories socioprofessionnelles et filires 2.4 : Fminisation et galit professionnelle 2.5 : ges 2.6 : Travailleurs handicaps 2.7 : Temps partiel 2.8 : Niveaux de diplme


Thme 3 Voies de recrutement externe 267 3.1 : Recrutements externes (avec et sans concours) des agents titulaires dans

la fonction publique de ltat 3.2 : Recrutements dconcentrs externes (avec et sans concours) des agents titulaires

dans la fonction publique de ltat 3.3 : Recrutement externe dans la fonction publique territoriale 3.4 : Recrutement externe niveau attach dans la fonction publique 3.5 : Recrutement externe niveau administrateur dans la fonction publique Thme 4 Parcours professionnels 283 4.1 : Recrutements internes et promotion dans la fonction publique de ltat 4.2 : Recrutements dconcentrs internes dans la fonction publique de ltat 4.3 : Recrutements internes et examens professionnels dans la fonction publique territoriale 4.4 : Recrutement interne des attachs 4.5 : Recrutement interne des administrateurs 4.6 : Mobilit des agents de la fonction publique 4.7 : Mobilit catgorielle 4.8 : Positions statutaires Thme 5 Retraite 317 5.1 : Flux de retraits dans la fonction publique 5.2 : Stocks de retraits dans la fonction publique 5.3 : Montant des pensions dans la fonction publique 5.4 : Situation financire et dmographique des rgimes de retraite Thme 6 Dpenses de personnel et rmunrations 365 6.1 : Dpenses de personnel dans la fonction publique 6.2 : volution du traitement indiciaire 6.3 : Rmunrations dans les trois versants de la fonction publique 6.4 : Rmunrations dans la fonction publique de ltat Thme 7 Formation 391

7.1 : Formation statutaire et professionnelle dans les ministres 7.2 : Formation dans la fonction publique territoriale 7.3 : Formation continue dans la fonction publique hospitalire Thme 8 Temps et conditions de travail 403 8.1 : Organisation du temps de travail 8.2 : Compte pargne temps 8.3 : Congs et autres causes dabsence au travail 8.4 : Congs maladie 8.5 : Accident du travail 8.6 : Maladies professionnelles 8.7 : Exposition aux risques professionnels Thme 9 Relations professionnelles 421 9.1 : lections aux comits techniques 9.2 : lections aux commissions administratives paritaires 9.3 : Discipline 9.4 : Reprsentation professionnelle 9.5 : Grves


Thme 10 Politique sociale 435 10.1 : Crdits sociaux 10.2 : Hygine et scurit 10.3 : Famille et logements Dfinitions 443 Glossaire 459

Politiques et pratiques de ressources humaines dition 2015 9

Titre I

Politiques et pratiques de ressources humaines

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Politiques et pratiques RH

11 Politiques et pratiques de ressources humaines dition 2015

1 Une fonction publique qui se modernise pour rpondre aux attentes envers le service public 1.1. La modernisation de la gouvernance de la fonction publique : une action structurante Rpondre aux demandes nouvelles des usagers en matire doffre et de proximit de services publics, sadapter aux nouvelles organisations de lEtat et des collectivits locales, notamment dans le cadre de la rforme territoriale, faire voluer les pratiques de travail et amliorer la condition de vie des agents publics sont autant de dfis que doivent relever sans cesse les employeurs publics. Se doter dune vritable stratgie des ressources humaines constitue un facteur essentiel pour faire face ces enjeux, compte tenu notamment du rythme et de lampleur des rformes, dans un contexte de matrise des dpenses publiques. Cette gestion modernise des ressources humaines naurait pas de sens et de porte sans coordination au niveau interministriel. Ce rle de gouvernance et daccompagnement des employeurs publics, afin quils puissent mettre en uvre de manire coordonne, harmonise et cohrente les priorits et les orientations du Gouvernement en matire de fonction publique, est assure par le ministre de la dcentralisation et de la fonction publique, en sappuyant notamment sur la direction gnrale de ladministration et de la fonction publique (DGAFP), sur la direction gnrale des collectivits locales (DGCL) et sur la direction gnrale de loffre de soins (DGOS). Ce dialogue permanent avec les ministres est rendu possible par lexistence dinstances interministrielles de gouvernance et daccompagnement, diffrents niveaux de responsabilit. Ainsi, les runions de chefs de bureau et des sous-directeurs RH des diffrents ministres servent notamment prparer et faire valider les choix stratgiques qui sont proposs aux secrtaires gnraux et directeurs des ressources humaines runis au sein du comit de pilotage des secrtaires gnraux et des directeurs des ressources humaines. Les travaux conduits entre 2014 et 2015 dans ces instances ont permis, par exemple, daboutir la structuration dune nouvelle politique en faveur de lencadrement ou de faire avancer la rflexion sur le positionnement de la fonction RH ministrielle. De plus, dans le cadre de la rforme territoriale de lEtat, les diffrents travaux mens ont dbouch sur la fixation du contenu des mesures daccompagnement de la feuille de route RH destine permettre un traitement identique des agents. Par ailleurs, des instances de gouvernance spcifiques consacres certaines thmatiques RH ont vu le jour en 2014 comme le COPIL mtier , cr le 8 octobre 2014, avec pour objectif de placer les questions RH au cur des processus de transformation qui accompagnent les chantiers de modernisation des systmes dinformation. Enfin, le dialogue avec les administrations est enrichi par des confrences annuelles de gestion prvisionnelle de ressources humaines, dont le format rnov loccasion de lexercice en 2015 met laccent sur le caractre plus oprationnel des programmes de travail commun entre chaque ministre et la DGAFP. 1.1.1. Les instances de gouvernance et daccompagnement Le comit de pilotage des secrtaires gnraux et des directeurs des ressources humaines Les travaux du comit de pilotage ont pour objectifs :

1. de partager le mme niveau dinformation au sein du collge des DRH des ministres sur les diffrents aspects des politiques RH promulgues au plan interministriel ;

2. de confronter les avis des membres du collge sur un sujet RH particulier afin den dgager une position commune ;

3. dchanger des bonnes pratiques ; 4. didentifier les difficults, notamment en matire de mise en uvre des politiques RH, afin danticiper les

solutions. Les travaux du comit de pilotage des secrtaires gnraux et des directeurs des ressources humaines des ministres ont t revus assez profondment partir de la rentre 2014 afin :

- de les prparer de manire approfondie en amont, par lorganisation de runions prparatoires de chefs de bureaux RH, puis de sous-directeurs RH. Ces rseaux ayant leurs propres problmatiques, il sest agi surtout didentifier les sujets sur lesquels les changes entre DRH pouvaient tre stratgiques ;

- de construire les ordres du jour de ces runions autour de deux axes : le premier sur lactualit de la fonction publique, le second sur des points spcifiques dvelopps par la DGAFP, par des ministres, voire par des personnes extrieures au comit, convies intervenir en tant que personnalits qualifies . Cette organisation a permis un suivi des sujets entre les runions du comit.



Au second semestre 2014 et au premier semestre 2015, le comit de pilotage sest runi cinq reprises. Les changes ont port sur les sujets suivants. Septembre 2014 Comit de pilotage rsidentiel de rentre, en prsence de la ministre Remise des labels de lEcole de la GRH ; prsentation de la nouvelle feuille de route du futur centre interministriel de services informatiques en matire de ressources humaines (CISIRH) ; prsentation de la gouvernance du projet SIRH paie ; prsentation des travaux du COPIL mtier ; intervention sur la simplification indemnitaire ; intervention sur la modernisation de la fonction RH ; prsentation de deux chantiers prioritaires de la GRH 2.0 : projet DIAdem (Dossiers Individuels des Agents dmatrialiss) et projet de dclaration sociale nominative (DSN) ; changes sur la politique de lencadrement suprieur sous la forme de deux ateliers : laccs aux emplois de cadre suprieur et dirigeant ; la gestion de la carrire dans la dure. Novembre 2014 Actualit fonction publique ; point apprentissage ; prsentation du cycle 2015 des confrences de GPRH et des modalits dchanges avec les rseaux RH (gouvernance).

Fvrier 2015 Actualit fonction publique ; modalits daccompagnement dans le cadre de la rforme territoriale et de la revue des missions ; prparation de la circulaire du 15 mai 2015 du Premier ministre relative la gestion des cadres et au management dans la fonction publique de lEtat ; intervention sur les cadres dirigeants. Avril 2015 Actualit fonction publique (dont accompagnement RH des rformes, apprentissage et gestion de lencadrement) ; point sur les travaux du COPIL mtier ; mesures du plan galit et citoyennet suite au comit interministriel du 6 mars 2015 ; intervention des ministres conomiques et financiers et du ministre des affaires sociales dans le cadre du dveloppement du label diversit dans la fonction publique ; prsentation de ltude sur la situation des salaires dans les ministres. Juillet 2015 Actualit fonction publique ; prsentation de ltat de la ngociation Parcours professionnels, carrires et rmunrations Avenir de la fonction publique ; changes sur le positionnement de la fonction RH ministrielle en vue notamment de la prparation du comit des secrtaires gnraux du 7 juillet 2015. Le COPIL mtier Le COPIL mtier a t install par la DGAFP le 8 octobre dernier. Lobjectif fix cette nouvelle instance de gouvernance, qui runit tous les trimestres les DRH ministriels, est de crer les conditions de russite du programme SIRH/paie et, au-del, danalyser les consquences de la transformation des systmes dinformation sur les modes dorganisation de la fonction RH, les process tant individuels que collectifs et lvolution des mtiers de la GRH. Dans un contexte marqu par un rle renouvel des secrtaires gnraux des ministres en matire de RH, depuis la publication du dcret du 24 juillet 20141, il est apparu ncessaire de conduire, de manire interministrielle, le chantier de modernisation des systmes dinformation RH/paie, en mettant en avant les priorits RH qui doivent conditionner les volutions demandes aux systmes dinformation dans ce domaine. Le dcret du 24 juillet 2014 confie aux secrtaires gnraux un rle de pilotage vis--vis de la fonction RH. Il prvoit que le secrtaire gnral promeut la modernisation de la politique de gestion des ressources humaines et veille la qualit du dialogue social au sein du ministre. Il est responsable, pour le ministre, de la politique interministrielle didentification, de diversification et de formation des futurs cadres dirigeants . Sans volont duniformiser lorganisation de la fonction RH selon un modle unique, le dcret conduit donc chaque dpartement ministriel mettre en place, sous lgide du secrtaire gnral, un niveau de coordination des diffrentes composantes RH de son administration afin de dvelopper une vision commune des politiques RH menes aux plans ministriel et interministriel. Ce niveau oprationnel de coordination doit permettre dassurer la cohrence de la politique de gestion des ressources humaines au sein du ministre, tant en services centraux que dans les services dconcentrs et de piloter lanimation du rseau RH ministriel. Cest ce niveau galement que la cohrence de la mise en uvre par les oprateurs placs sous la tutelle du ministre des orientations stratgiques fixes aux plans interministriel et ministriel, est assure, notamment en mettant en place et en animant un rseau des responsables des ressources humaines de ces oprateurs. 1 Dcret n 2014-834 du 24 juillet 2014 relatif aux secrtaires gnraux des ministres.



Les travaux du COPIL mtier sont organiss par le service comptence nationale Centre interministriel de services informatiques en matire de ressources humaines (CISIRH), service cr par le dcret n 2015-144 du 9 fvrier 2015 la suite de la reconfiguration du programme de modernisation de la chane RH/Paye de lEtat (cf. point 1.4.2). Le COPIL mtier sest fix comme programme de travail de contribuer la modernisation de la fonction RH, de simplifier les rgles (simplification indemnitaire, transparence des rfrentiels normatifs), ainsi que de dvelopper de nouveaux services grce la dmatrialisation pour faciliter le pilotage dcisionnel. A ce titre, les travaux 2015 ont plus particulirement ports sur le positionnement de la fonction RH (cf. point 1.4.1), la dclaration sociale nominative (cf. point 1.4.3), ainsi que sur le programme de modernisation SIRH-Paye (cf. point 1.4.2). Les confrences annuelles de gestion prvisionnelle de ressources humaines (CGPRH) Inities chaque anne par une circulaire du ministre charg de la fonction publique, les confrences de gestion prvisionnelle des ressources humaines proposent un cadre de dialogue bilatral entre la DGAFP et chaque direction des ressources humaines des diffrents ministres. Les confrences ont pour objectif principal dexaminer, travers les schmas stratgiques ministriels de GPRH labors chaque anne par les DRH, la traduction des grandes orientations interministrielles en matire de ressources humaines. En 2015, le cycle des confrences de GPRH a t principalement consacr aux orientations suivantes :

- les grands chantiers des DRH au regard de leurs orientations ministrielles et de lagenda social de la fonction publique ;

- la politique de gestion des cadres suprieurs ; - lexemplarit de lEtat employeur : dontologie, recrutement par la voie de lapprentissage,

modernisation du recrutement, politique de la diversit et de lgalit professionnelle. Le cycle 2014 marquait un renouveau par la mise en place de programmes de travail commun. Pour le cycle 2015, il a t dcid de se concentrer sur les programmes de travail commun, sur les principales actions stratgiques et de rendre ces programmes de travail davantage interministriels. Ainsi, le suivi des actions des programmes de travail commun peut tre davantage valoris ; il donne une meilleure visibilit des stratgies de ressources humaines mises en uvre au cours de lanne par chaque ministre. Le rseau des PFRH Les plates-formes rgionales interministrielles de gestion des ressources humaines (PFRH) sont des services placs auprs des secrtaires gnraux pour les affaires rgionales (SGAR). La DGAFP pilote et coordonne leur action, au moyen notamment de la fixation de leurs priorits annuelles et de runions rgulires de rseau. En 2015, les PFRH ont un double dfi relever. - Le premier dfi sinscrit dans le contexte de la rforme territoriale de lEtat. Les PFRH jouent en effet, un rle majeur en matire daccompagnement des agents concerns par une volution des missions de leur administration demploi. A ce titre, elles assurent en particulier un accompagnement de proximit complmentaire celui propos par les services ministriels, en pleine concertation avec ces derniers. La connaissance fine de lemploi public local, non limit au seul primtre de lEtat, permet en outre aux PFRH de dvelopper les mobilits et passerelles entre les trois versants de la fonction publique : en 2014, ce sont ainsi 4 641 offres de postes sur les bourses rgionales qui ont t mises en ligne. Elles ont particip activement aux travaux conduits, au printemps 2015, visant la ralisation par les prfets des diagnostics territoriaux et des projets dorganisation des services en rgion. Dans ce cadre, la DGAFP a dot les PFRH de nouveaux outils pour faciliter leur contribution lanalyse des consquences RH de la rforme territoriale : mise disposition dun dossier mthodologique du diagnostic territorial RH, dune mthode didentification des comptences critiques ou encore dploiement national dun systme dinformation dcisionnel (voir encadr Les mesures dadaptation de la dmarche de GPRH laccompagnement RH de la rforme territoriale du point 1.2.2). Les PFRH sont galement charges de veiller la consolidation et la professionnalisation des rseaux locaux de conseillers en mobilit et de coordonner le suivi personnalis des agents. A ce titre, prs de 1 000 entretiens individuels (dans le cadre dune mobilit ou hors perspective de mobilit) ont t conduits. Elles ont aussi pour mission daccompagner les services dans leurs projets de changement. En 2014, 44 services connaissant des volutions dorganisation ont bnfici de leur accompagnement.



- Le second dfi concerne les personnels des PFRH eux-mmes (comme services du SGAR), notamment ceux affects dans les villes qui ne seront plus chef-lieu de rgion. Les principes directeurs de lorganisation des PFRH ont t arrts et visent au renforcement des effectifs affects au sein des chefs-lieux des nouvelles rgions fusionnes et au maintien des agents en fonctions dans les villes qui ont perdu cette qualit pour assurer un accompagnement au plus prs des agents jusqu la mise en place des organisations cibles des services prvus pour fin 2018. 1.1.2. Le comit des DRH publics-privs et les changes avec des entreprises sur les pratiques RH - Le comit des DRH publics-privs instaur par la ministre de la dcentralisation et de la fonction publique sinscrit dans le cadre du chantier global engag destination des cadres de la fonction publique (cf. 1.3). Lenjeu pour cette instance est de contribuer, dans la dure, la professionnalisation de la gestion des ressources humaines, dvelopper des synergies entre secteur public et secteur priv et favoriser lchange de bonnes pratiques, notamment en terme de management. La ministre a prsid, le mardi 31 mars 2015, la runion du comit qui runissait une vingtaine de DRH dentreprises publiques et prives (Air Liquide, AREVA, AXA, EDF, Groupama, Groupe Carrefour, Groupe La Poste, Orange, Renault, Siemens, SNCF), de ministres et de collectivits territoriales (AP-HP, Caisse des Dpts, Dfense, Finances, Affaires trangres, Ecologie, Ville de Lyon, Mission des cadres dirigeants du Secrtariat gnral du Gouvernement, DGAFP). La thmatique retenue pour cette runion dinstallation a port sur la diversification des parcours professionnels des cadres et plus prcisment sur le dveloppement des mobilits entre les secteurs priv et public, avec des prsentations de la part de lANDRH, de la Caisse des dpts et du groupe Renault. La prochaine runion du comit des DRH publics-privs est fixe au 8 octobre 2015. - Dans une perspective comparable, lorganisation des ateliers dchange public-priv , mise en place en 2011, a t rnove. Avec lappui dun prestataire, ces ateliers proposent aux responsables et gestionnaires RH, ainsi quaux managers de la fonction publique des sances thmatiques dchanges sur les pratiques RH et managriales entre secteurs public et priv. Pour lanne 2015, 10 ateliers sont prvus (six ateliers programms Paris, complts par 4 ateliers en province). Les 3 premiers ateliers ont dj runi une centaine de participants. En complment de la prsentation de lintervenant, qui propose des lments mthodologiques et danalyse critique des pratiques des entreprises, une squence est ddie des travaux en sous-groupes pour confronter ces lments la ralit professionnelle de l'administration et dgager des pistes de rflexion. Ces activits permettent galement la DGAFP de disposer dlments de documentation et de rflexion pratiques sur les sujets de RH et de management, qui peuvent tre mobiliss dans le cadre de ses travaux. 1.1.3. La coopration au niveau communautaire La DGAFP assure la reprsentation de ladministration franaise au sein de certains rseaux institutionnels et de structures spcifiques au sein de lUnion europenne (U.E.) tel que le rseau europen des administrations publiques (EUPAN - European Public Administration Network), o la France est reprsente par la DGAFP, ainsi que par le secrtariat gnral pour la modernisation de l'action publique (SGMAP). La Prsidence du rseau EUPAN est assure par le pays en charge de la Prsidence tournante du Conseil de lU.E., lItalie du 1er juillet au 31 dcembre 2014, puis la Lettonie de janvier juillet 2015. Dans le cadre de ce rseau, la ministre de la dcentralisation et de la fonction publique, a particip le mercredi 3 dcembre 2014, Rome, la runion des ministres europens responsables de l'administration publique, runion qui ne stait plus organise au niveau des ministres depuis 2007. La ministre a propos de renforcer le rseau EUPAN et de crer un laboratoire europen d'innovation publique. Elle a prcis que renforcer le rseau EUPAN passait par une volont de remettre la commande politique au cur du programme de travail , en lien avec la commission et le trio des prsidences de l'Union. Elle a galement mis en valeur l'action du Comit sectoriel du dialogue social, que la France prside pendant l'anne 2015 (cf. 4.5.3) et rappel limportance du dialogue social au niveau europen car il est indispensable d'apporter des rponses communes aux problmes partags par nos diffrentes administrations . La ministre a aussi ritr au cours de cette runion sa proposition de systmatiser les changes de fonctionnaires l'chelle europenne, que ce soit entre tats membres ou entre fonctionnaires de la Commission et ceux des tats membres. La DGAFP travaille actuellement formaliser une proposition dorganisation de ce projet dchanges de fonctionnaires en lien avec le Secrtariat gnral des affaires europennes (SGAE) et ses partenaires europens (notamment son homologue italienne).



Ce projet pourrait sappuyer sur la russite de lactuel programme dchange Bellevue , gr par la fondation prive allemande Robert Bosch, et dont la DGAFP assure la mise en uvre pour la France. Le programme Bellevue , auquel participe la France depuis 2011, concerne dix pays de lUnion europenne. Lchange est dune dure dun an et est destin aux agents de catgorie A de la fonction publique dEtat (hors affaires trangres et dfense). Il inclut un appui financier et linguistique aux 12 laurats annuels de la part de la fondation Bosch. La France accueille ainsi en 2015 dans ses services une fonctionnaire espagnole et une fonctionnaire portugaise (toutes deux au sein des ministres conomique et financier). Le futur programme dchange pourrait ainsi, en associant les synergies de diffrents partenaires publics et privs, largir le primtre lensemble des pays de lU.E. et aux services de la Commission. 1.2. La mobilisation et ladaptation des dispositifs daccompagnement des agents pour la mise en uvre de la rforme territoriale La loi du 16 janvier 2015 relative la dlimitation des rgions, aux lections rgionales et dpartementales et modifiant le calendrier lectoral instaure, au 1er janvier 2016, treize rgions issues du regroupement des vingt-deux rgions mtropolitaines. Cette nouvelle organisation du territoire, qui conduit lEtat revoir en profondeur lorganisation de ses services dconcentrs en rgion, constitue une opportunit de transformer le mode daction de ltat, en le simplifiant et en distinguant le rle de ltat en rgion, centr sur les enjeux et le pilotage stratgiques, de celui en dpartement, chelon de mise en uvre des politiques publiques. La mise en uvre de la rforme, qui va saccompagner dune volution des conditions dexercice des missions des agents publics, doit reposer sur lexemplarit de lEtat dans la conduite du changement et laccompagnement de ses agents. Cest pourquoi le Gouvernement a fix des principes directeurs forts devant guider cette rorganisation et a fait le choix dun accompagnement reposant sur le principe dgalit de traitement entre agents, quel que soit leur ministre dappartenance, et reposant sur un suivi personnalis pour chacun. Dans ce contexte, la DGAFP a conduit, conformment aux principes noncs par la communication du 22 avril 2015 de la ministre en charge de la fonction publique, un schma global daccompagnement RH (feuille de route RH) de la rforme reposant sur les quatre garanties suivantes : - Un dialogue approfondi tout au long de la rforme ; - Un accompagnement individualis et collectif des agents des services rgionaux ; - Un traitement identique des agents quelle que soit leur appartenance ministrielle ; - Un accompagnement particulier des cadres dans la conduite du changement. En complment des outils daccompagnement la mobilit prvus par les textes en vigueur qui devront tre pleinement mobiliss loccasion de cette rforme, la modernisation des dispositifs daccompagnement rside galement dans le renforcement de la dimension interministrielle de ce dispositif en mettant en uvre, aprs concertation avec les partenaires sociaux, des mesures relatives au dialogue social, laccompagnement des agents et leur traitement identique. 1.2.1. Assurer un dialogue social approfondi tout au long de la rforme Le dialogue social a t renforc avec les reprsentants des personnels au travers dune concertation approfondie de nature interministrielle et ministrielle, conduite tant au niveau national quau niveau local. Sagissant du dialogue social interministriel informel, un groupe de suivi RH de la rforme territoriale a t mis en place au niveau national. Prsid par la directrice gnrale de ladministration et de la fonction publique, en lien troit avec le coordonnateur national de la rforme, ce groupe est compos des reprsentants des organisations syndicales sigeant au conseil suprieur de la fonction publique de lEtat (CSFPE). Il se runit de manire rgulire pour changer sur les modalits daccompagnement RH de la rforme et sassurer du suivi de leur bonne mise en uvre. Au niveau local, conformment la circulaire du 28 avril 2015 de la ministre de la dcentralisation et de la fonction publique, une instance interministrielle de dialogue informel a t mise en place auprs de chaque prfet prfigurateur. Compose des organisations syndicales reprsentatives de la fonction publique de lEtat disposant dau moins un sige au sein des comits techniques (CT) existants au niveau territorial considr, cette instance est runie chaque tape de la rforme. Sagissant du dialogue social ministriel formel, les instances de dialogue social ont t runies, dans les conditions de droit commun et en tant que de besoin, pour examiner les diffrentes questions souleves par la rforme.



Afin de donner un avis clair sur les projets de textes dorganisation et leurs consquences sur les agents, les instances de concertation seront galement saisies, au niveau pertinent, dune tude dimpact RH de la rforme. Au niveau ministriel, elles se prononceront sur un plan daccompagnement RH de la rforme. Au niveau local, le dialogue social doit pouvoir sinscrire dans le nouveau format des rgions fusionnes. Cest lobjectif du dcret n 2015-932 du 29 juillet 2015 relatif au mandat des membres des commissions administratives paritaires et des rgles relatives aux runions conjointes de certaines instances consultatives de la fonction publique de l'Etat. Il complte larticle 39 du dcret n 2011-184 du 15 fvrier relatif aux comits techniques dans les administrations et les tablissements publics de lEtat, afin de permettre la runion conjointe de CT de proximit de niveau rgional relevant du mme dpartement ministriel. De mme, larticle 65 du dcret n 82-453 du 28 mai 1982 relatif lhygine et la scurit du travail ainsi qu la prvention mdicale dans la fonction publique, a t modifi afin de permettre la runion conjointe de comits d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) de proximit de niveau rgional relevant du mme dpartement ministriel. 1.2.2. Organiser un accompagnement individualis et collectif des agents aux diffrentes tapes de la rforme La nouvelle organisation territoriale de lEtat se traduisant par une nouvelle implantation des services rgionaux, un suivi particulier a t instaur pour les agents susceptibles de devoir effectuer une mobilit fonctionnelle ou gographique, chaque agent bnficiant de laccompagnement dun rfrent local ministriel ou interministriel charg de suivre sa situation personnelle. De ce point de vue, un dispositif daccueil et dinformation de premier niveau a t mis en place immdiatement, au sein de chaque administration concerne par la rforme, afin daccueillir trs rapidement les agents qui le souhaitent. Il doit permettre de rpondre aux questions des agents et didentifier les situations individuelles qui pourraient savrer difficiles. Le rseau des conseillers mobilit-carrire est mobilis, au niveau de chacun des ministres, pour favoriser laccompagnement des personnels candidats un changement de poste ou de service. Les plateformes rgionales interministrielles dappui la gestion des ressources humaines (PFRH) ont, quant elles, t charges danimer le rseau des conseillers mobilit-carrire au niveau rgional et de recevoir, en tant que de besoin, des personnels candidats une mobilit. Il a galement t prvu de renforcer le dispositif de formation professionnelle, des plans de formation tant en cours dlaboration destination notamment des agents dont les missions seraient appeles voluer, afin de prvoir en particulier des parcours de formation pour les agents concerns par une mobilit fonctionnelle. Un guide pratique relatif lorganisation, aux acteurs et aux outils de la formation professionnelle dans la fonction publique de ltat sera diffus, dans ce but, lautomne 2015. Le plan daccompagnement RH arrt par chaque ministre prcisera les modalits de formation envisages pour les agents dont les missions seraient amenes voluer. Ce mme document proposera des modalits de formation pour les personnels participant la conduite du changement (personnels dencadrement, mais aussi personnels RH, etc.). Les bourses locales de lemploi de chacune des trois fonctions publiques ont t mobilises et mises disposition des agents. Une nouvelle bourse interministrielle de lemploi public, dont les fonctionnalits permettront de mieux rpondre aux besoins des agents, sera dailleurs mise en place dici le 31 dcembre 2015. Il est galement prvu dinstaurer une autorisation spciale dabsence pour la reconnaissance de lenvironnement de la nouvelle affectation. Cette autorisation spciale dabsence visera notamment permettre aux agents concerns par une mobilit gographique de raliser certaines dmarches lies leur changement de domicile (par exemple, inscription des enfants lcole). Au titre des mesures daccompagnement individuel, il a galement t prvu doffrir, tout agent qui le souhaite, le bnfice dune priode dadaptation en cas de changement daffectation. Une circulaire interministrielle prvoira ce dispositif destination des agents concerns par une mobilit gographique ou fonctionnelle. De courte dure, cette priode dadaptation doit permettre lagent de simmerger dans son nouveau service ou poste de travail et de mieux apprhender les possibles impacts de ce changement daffectation. Plus globalement, plusieurs travaux convergent, loccasion de cette rforme, pour amliorer la dmarche de gestion prvisionnelle des ressources humaines (cf. encadr).



Les mesures dadaptation de la dmarche de gestion prvisionnelles des ressources humaines (GPRH)

pour conforter laccompagnement RH de la rforme territoriale La dmarche de GPRH, qui vise la meilleure adquation possible des moyens humains disponibles aux besoins, prsents et futurs, des services, avec le double objectif de garantir lexercice des missions de service public et les parcours professionnels des agents, savre incontournable dans le cadre de la rforme territoriale des services rgionaux de lEtat. Ainsi, la DGAFP a-t-elle adapt en consquence son activit danimation interministrielle et territoriale de la dmarche de GPRH, afin de faire en sorte que les services ministriels et dconcentrs soient en capacit danticiper limpact RH de la rforme, notamment par : La cration doutils adapts la mesure de limpact RH de la rforme territoriale Dans le cadre de lexercice de diagnostic territorial demand aux prfets de rgion, la DGAFP a diffus un dossier mthodologique du diagnostic territorial RH , pour faciliter l'laboration dune cartographie des ressources humaines des services rgionaux. Puis, lors de la phase de premire analyse de limpact RH du schma organisationnel des rgions fusionnes , la DGAFP a ralis, en lien avec la Mission interministrielle de coordination de la rforme des services dconcentrs de lEtat (MICORE), une trame de cartographie des postes de travail par type de structure rgionale visant notamment estimer le volume de postes de travail susceptibles dtre re-localiss suite la fusion des services rgionaux. Lorganisation de la 2me journe interministrielle sur la GPEEC en dcembre 2014 et la prparation de la 3me journe en dcembre 2015 Aprs le succs de la 1re dition, en 2013, de cette rencontre professionnelle favorisant la diffusion de linformation et le partage de bonnes pratiques en matire de la GPEEC, la DGAFP a organis une 2me dition en 2014 sur le thme de laccompagnement des comptences. Une 3me dition en 2015 est dores et dj programme le 4 dcembre 2015. Elle aura pour thme la GPEEC comme une dmarche de prvention des risques , tant pour les services que pour les agents. Le projet de rnovation du guide mthodologique sur la GPRH dans les services de lEtat Ce recueil mthodologique, labor par la DGAFP en 2008, largement utilis par les acteurs, constitue un document de rfrence pour la mise en uvre dune dmarche de GPRH. Compte-tenu de lvolution des politiques publiques, acteurs, outils et pratiques de GPRH depuis 2008, la DGAFP a dcid de procder en 2015 une actualisation de ce guide ; sa publication est prvue pour le 3e trimestre 2015. La diffusion de nouveaux outils pour la GPRH interministrielle locale En tant que pilote de lactivit des PFRH, la DGAFP a dcid de doter ces dernires de nouveaux outils, qui devraient leur tre particulirement utiles dans le contexte de la rforme territoriale et de la ncessaire anticipation de ses impacts RH. Il sagit du dploiement national de lutilisation dun systme dinformation dcisionnelle, ainsi que de la diffusion, au printemps 2015, dune mthode didentification des comptences critiques , fonde sur une dfinition partage au niveau interministriel de la notion de comptences critiques. 1.2.3. Assurer un traitement quitable des agents Le Gouvernement sest engag ce que les agents bnficient dun accompagnement de mme niveau, lors de la mise en uvre de la rforme, indpendamment de leur ministre dappartenance. Les outils daccompagnement la mobilit dans le cadre de rorganisations, instaurs par les dcrets du 17 avril 2008 et par celui du 10 mai 2011, ont t rviss pour prendre en compte les spcificits de la rforme territoriale.



Les principaux dispositifs indemnitaires existants pour laccompagnement des agents - Dcret n 2008-366 du 17 avril 2008 instituant une prime de restructuration de service pour lagent mut ou dplac dans le cadre dune restructuration. Dun montant maximum de 15 000 , elle peut tre complte par une allocation daide la mobilit du conjoint ou du partenaire dun pacte civil de solidarit, dun montant forfaitaire de 6 100 ; - Dcret n 2008-368 du 17 avril 2008 instituant une indemnit de dpart volontaire attribue aux agents de lEtat titulaires et non titulaires de droit public recruts pour une dure indtermine, quittant dfinitivement ladministration la suite dune dmission rgulirement accepte (le dcret n2014-507 du 19 mai 2014 supprime lindemnit de dpart volontaire pour projet personnel) ; - Dcret n 2008-369 du 17 avril 2008 portant cration d'une indemnit temporaire de mobilit : dun montant maximum de 10 000 , elle peut tre verse aux agents de lEtat titulaires et non titulaires de droit public recruts pour une dure indtermine, qui acceptent une mobilit sur un poste pour lequel existe une difficult particulire de recrutement ; - Dcret n 2011-513 du 10 mai 2011 crant lindemnit daccompagnement la mobilit, qui prvoit, en cas de restructuration d'une administration, le versement dune indemnit dont le montant correspond la diffrence entre le montant indemnitaire effectivement peru dans l'emploi d'origine et le plafond des rgimes indemnitaires applicables l'emploi d'accueil si le fonctionnaire est appel exercer ses fonctions dans un autre emploi de la fonction publique de l'Etat, de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalire. Ces dispositifs ont t complts par le dcret n 2014-507 du 19 mai 2014 instaurant un complment indemnitaire daccompagnement (CIA). Lobjet de ce dcret est, dune part, de garantir au fonctionnaire de lEtat soumis une restructuration de service le montant global de sa rmunration constate avant la mutation (ou dtachement ou intgration dans un corps/cadre demplois) dans lun des trois versants de la fonction publique et, dautre part, de rgler les modalits de prise en charge financire de ce supplment indemnitaire qui vise compenser lventuel diffrentiel constat entre les deux situations (avant/aprs mutation). Il permet une indemnisation dans le cas o le diffrentiel tabli entre lassiette de rmunration annuelle globale sur les 12 derniers mois de lagent avant sa mutation et le montant de rmunration annuelle propos par ladministration daccueil, varie en dfaveur de lagent. Le diffrentiel constat est la charge de ladministration lorigine de lopration de restructuration qui rmunrait lagent, ce qui constitue une nouveaut par rapport aux prcdents dispositifs daccompagnement la mobilit. Cette indemnisation est prvue sur 7 annes (4 annes garantissant le versement du diffrentiel taux plein, puis 75% la 5me anne, 50 % la 6me anne et 25 % la 7me anne). Par ailleurs, le dcret portant cration du CIA prvoit galement le toilettage de certaines dispositions relatives lindemnit de dpart volontaire afin dencadrer plus strictement son utilisation par ladministration (lIDV, hors cration dentreprise, est subordonne la suppression dun poste ou la restructuration de ce poste dans le cadre dune opration de rorganisation de service) et de garantir de nombreux droits nouveaux lagent (date de dmission prcise, garantie de perception de lIDV avant dmission, rglement de la situation des personnes en disponibilit avant dpart avec IDV). Des dispositions indemnitaires spcifiques pour accompagner la nouvelle organisation rgionale de lEtat

Le conseil des Ministres du 22 avril 2015 a dcid que ds le 1er janvier 2016, chaque agent concern par la rforme de la carte des administrations rgionales de lEtat verrait sa rmunration maintenue - indpendamment de son volution de carrire -, et bnficierait en outre dune aide financire la mobilit sous la forme dindemnits. Dans ce but, une prime spcifique aux rorganisations rgionales, dite prime daccompagnement de la rorganisation territoriale de lEtat (PARRE) a t cre par dcret n 2015-1120 du 4 septembre 2015 relatif aux mesures d'accompagnement indemnitaire des rorganisations de service lies la nouvelle organisation territoriale de l'Etat et son montant a t fix de manire interministrielle par arrt du 4 septembre 2015 pris pour l'application des dispositions du dcret. Cette prime est cre au bnfice des agents affects depuis plus dun an, muts ou dplacs la suite de la suppression ou du transfert de leur poste dans le cadre de la rforme, quel que soit le poste darrive, sur la base dun barme interministriel unique revaloris et progressif en fonction des distances gographiques, avec une prise en compte, en cas de changement de rsidence familiale, de la composition de la cellule familiale et du clibat gographique.



Elle est complte par une indemnisation des mobilits fonctionnelles dans le cas de mutations linitiative de ladministration sous rserve dune formation professionnelle de cinq jours minimum pour la prise de poste. Par ailleurs, le dispositif de lindemnit de dpart volontaire a t adapt par le mme dcret du 4 septembre 2015 pour les agents dont le poste est supprim ou fait lobjet dune restructuration dans le cadre de la rforme territoriale, et qui dmissionnent de la fonction publique. Le dispositif est bas sur un barme interministriel directement fonction de lanciennet de lagent (un mois de rmunration par anne danciennet, rmunration indiciaire et primes fonctionnelles et statutaires, sur la base de la rmunration de lanne civile prcdente) et ouvert jusqu deux ans avant lge douverture des droits pension. Enfin, une drogation aux rgles de prise en charge des frais de dmnagement, correspondant une extension de la majoration de 20%, actuellement rserve aux seules mutations doffice, a t mise en place destination de lensemble des mobilits occasionnes par la rorganisation rgionale. 1.2.4. Scuriser et accompagner les parcours des cadres lors de la rforme Les cadres des services rgionaux seront directement concerns par les rorganisations territoriales programmes, leur mobilisation est en outre essentielle la pleine russite de la rforme territoriale. Cest pourquoi un suivi particulier a t mis en place pour deux populations cibles de cadres. Les cadres dont lemploi fonctionnel est appel disparaitre bnficieront, ds le 1er janvier 2016, de garanties statutaires et du maintien de leur rmunration Le dcret n 2015-984 du 31 juillet 2015 portant divers mesures relatives certains emplois de lencadrement suprieur de lEtat et laccompagnement des fonctionnaires occupant des emplois suprieurs concerns par la nouvelle organisation des services dconcentrs rgionaux prvoit :

- la possibilit dune prorogation des dtachements sur les emplois de direction de l'administration territoriale de l'Etat (DATE) concerns au-del des dures maximales prvues par le dcret du 31 mars 2009, en cohrence avec le calendrier de la rorganisation des services de lEtat en rgion ;

- le maintien titre provisoire, pendant 5 ans, de la situation administrative des personnels dont lemploi de DATE est supprim ou class dans un groupe demplois infrieur (aprs 3 ans, le rgime indemnitaire correspondant est rduit de moiti) ;

- la possibilit offerte aux personnels nomms prfigurateurs dans un emploi de DATE, au sein des nouvelles directions rgionales ou au sein des nouveaux secrtaires gnraux pour les affaires rgionales (SGAR), dtre nomms sur un emploi de DATE au sein des structures quils auront prfigures, mme sils ne remplissent pas les conditions statutaires requises pour tre nomms sur ces emplois.

Par ailleurs, le dcret n 2015-1043 du 20 aot 2015 portant mesures d'accompagnement des fonctionnaires occupant certains emplois au sein des services de l'Etat en rgion, des secrtariats gnraux pour les affaires rgionales et des agences rgionales de sant, concerns par la nouvelle organisation des services dconcentrs rgionaux prvoit :

pour les agents dont lemploi fonctionnel a t supprim du fait de la nouvelle organisation des services dconcentrs de lEtat en rgion, dans les rgions faisant lobjet dun regroupement, une prolongation des dures maximales de nomination dans les emplois de charg de mission auprs des SGAR et de dlgu rgional aux droits des femmes et lgalit jusqu la suppression de la direction rgionale ou du secrtariat gnral pour les affaires rgionales dans lesquels les agents exercent leurs fonctions ;

le maintien de la NBI pour les agents de toutes catgories, qui ont perdu leur emploi, du fait de la nouvelle organisation des services dconcentrs de lEtat en rgion, dans les rgions faisant lobjet dun regroupement. Cette disposition concernera les agents qui ont t affects sur un emploi nouvrant pas droit NBI ou ouvrant droit une NBI dun montant infrieur (pendant 3 ans maintien du total des points de NBI, la 4e anne perception de deux tiers de la NBI et la 5e anne perception du tiers de la NBI).

Les cadres bnficieront en outre dun accompagnement professionnel Les plans de formation ministriels ont t renforcs en matire daccompagnement des cadres la conduite du changement. De nouvelles formations leur sont proposes en matire de pratiques managriales et de conduite dquipes en situation de changement ou encore de dveloppement de lexpression directe des agents. Les rencontres professionnelles de lEcole du management et des ressources humaines (EMRH) de novembre 2015, Paris et en rgion, avec lappui des instituts rgionaux dadministration (IRA), sont consacres la thmatique de laccompagnement des cadres dans la conduite du changement. En complment, un dispositif particulier dchanges entre pairs est mis en place en interministriel destination des personnels dencadrement avec lappui du MEDDE/METLR. Ces ateliers dits de co-dveloppement



offrent l'occasion aux participants d'changer sur une ou plusieurs situations concrtes en vue de dgager des solutions et d'approfondir collectivement leur apprhension des mthodes managriales. Le dispositif est expriment dans trois quatre rgions en 2015, en vue, le cas chant, de sa gnralisation en 2016 lensemble des rgions. Les PFRH sont charges dorganiser ces ateliers localement, notamment de constituer les groupes de pairs. 1.3. La modernisation de la politique de gestion managriale des cadres : une nouvelle tape, de nouvelles pratiques, une responsabilisation accrue fonde sur la confiance 1.3.1. De la lettre de mission du 2 dcembre 2014 la DGAFP la circulaire du 10 juin 2015 du Premier ministre : vers un plan managrial pour chaque ministre La lettre de mission du 2 dcembre 2014 et les objectifs fixs Le Premier ministre et la ministre de la dcentralisation et de la fonction publique ont, le 2 dcembre 2014, adress une lettre de mission la directrice gnrale de ladministration et de la fonction publique et au directeur, adjoint la directrice gnrale, afin dengager une nouvelle tape dans la gestion des cadres suprieurs et dirigeants de lEtat, mais aussi plus largement vis--vis de lensemble des cadres de la fonction publique . Dans cette lettre, le Premier ministre et la ministre demandent la DGAFP, en lien troit avec le secrtariat gnral du Gouvernement (Mission cadres dirigeants) et les ministres, de proposer un plan daction global en matire de politique des ressources humaines lgard des cadres de lEtat et de promouvoir chez ceux-ci une culture et des pratiques managriales . Enfin, pour conforter les cadres dans leur action et leur permettre de rpondre aux attentes croissantes leur gard, la lettre de mission met laccent sur le besoin de les accompagner au cours de leur parcours professionnels . Les premires volutions ralises pour lencadrement suprieur Si la lettre de mission porte sur lensemble des cadres de la fonction publique, les premires propositions et actions attendues concernent en priorit les cadres de lEtat. Une premire tape a t franchie par une srie dvolutions rglementaires amliorant la gestion et laccompagnement des cadres relevant des corps et emplois dencadrement suprieur. Les travaux engags avec les diffrents ministres ont abouti un ensemble de mesures statutaires visant restaurer une relle mobilit fonctionnelle avant laccs aux emplois fonctionnels dencadrement suprieur de lEtat et adapter et simplifier la gestion des emplois suprieurs de lEtat et du corps des administrateurs civils. Restaurer leffectivit de la mobilit des corps recruts par la voie de lENA Une mobilit fonctionnelle plus forte est restaure, avant laccs des emplois dencadrement suprieur au sein des services de lEtat, grce une redfinition de la mobilit statutaire2. Celle-ci devra dsormais se traduire par un changement de primtre ministriel ou une affectation en services territoriaux ou linternational d'un mme ministre ou au sein d'un oprateur sous la tutelle de ce mme ministre. Adapter les rgles relatives aux emplois suprieurs de lEtat Le dcret n 2015-984 du 31 juillet 2015 portant diverses mesures relatives certains emplois de l'encadrement suprieur de l'Etat et l'accompagnement des fonctionnaires occupant des emplois suprieurs concerns par la nouvelle organisation des services dconcentrs rgionaux comprend plusieurs sries dvolutions essentielles, de nature amliorer la gestion des cadres. Aprs trois annes de mise en uvre du dcret n 2012-32 du 9 janvier 2012 relatif aux emplois de chef de service et de sous-directeur des administrations de l'Etat, les mesures suivantes sont apparues ncessaires : - la suppression des trois groupes d'emplois existants, peu compatibles avec les volutions organisationnelles et avec la ncessit de garantir une stabilit du classement des emplois pour le suivi des parcours professionnels des cadres. Dsormais, on distingue simplement les emplois de sous-directeur de ceux de chef de service (hormis pour le ministre charg des affaires trangres) ; - l'adaptation des conditions d'accs ces emplois, notamment au sein des tablissements publics administratifs et des autorits administratives indpendantes ; - l'instauration d'une nomination dabord pour un an pour les fonctionnaires nomms pour la premire fois sur un emploi de sous-directeur ou de chef de service.

2 Modification du dcret n2008-15 du 4 janvier 2008 relatif la mobilit et au dtachement des fonctionnaires des corps recruts par la voie de lEcole nationale dadministration.



Le dcret du 31 juillet 2015 permet galement d'harmoniser les viviers et les conditions d'accs aux emplois de sous-directeur, de chef de service, de directeur de projet, d'expert de haut niveau et aux emplois de direction de l'administration territoriale de l'Etat. Simplifier la gestion du corps des administrateurs civils Le bilan de trois annes de mise en uvre du grade accs fonctionnel dans le corps des administrateurs civils a conduit assouplir ce dispositif. Le dcret n 2015-983 du 31 juillet 2015 modifiant le dcret n 99-945 du 16 novembre 1999 portant statut particulier du corps des administrateurs civils, traduit cette volont ainsi que le souci de rnover une srie de dispositions. Dans cet objectif, les conditions d'accs au grade d'administrateur gnral sont assouplies et l'chelon spcial contingent du grade d'administrateur hors classe est transform en un 8me chelon classique . Les rgles de classement dans le corps, notamment celles applicables aux agents qui dtenaient la qualit d'agent contractuel de droit public ou d'agent d'une organisation internationale intergouvernementale sont, par la mme occasion, rformes. Les rgles relatives au rattachement des administrateurs civils l'administration auprs de laquelle ils sont affects sont clarifies et le pouvoir de prononcer leur encontre les sanctions disciplinaires du deuxime groupe est dlgu au Premier ministre. Plusieurs autres dispositions statutaires sont modifies, notamment les conditions pour se prsenter au tour extrieur des administrateurs civils et les rgles relatives au dtachement et l'intgration dans le corps. Paralllement, des groupes de travail interministriels ont t constitus pour approfondir certaines questions : Ces groupes de travail pilots par la DGAFP, avec lappui de la mission cadres dirigeants du SGG, associent tous les ministres et concernent les sujets suivants : - comment organiser des revues des cadres dans les diffrents ministres ? (primtre, priodicit, utilisation, information des acteurs) ; - comment structurer les parcours professionnels ? (parcours types, moments cl de la carrire, modalits daccompagnement) ; - comment et dans quelles conditions mettre en place des pratiques dvaluation plus innovantes ? - comment amliorer les dernires parties de carrire ? (objectivation du phnomne, mesures envisageables). La circulaire du Premier ministre du 10 juin 2015 relative la gestion des cadres et au management dans la fonction publique de lEtat Cette circulaire consacre limportance accorde cette question par le Gouvernement, en demandant aux ministres de crer au sein de leur dpartement ministriel les conditions dune gouvernance efficace, au service dun management rnov de lencadrement et dlaborer un plan managrial pour leur ministre avant la fin de lanne 2015.

Ces plans managriaux, outre des mesures adaptes chaque ministre, devront imprativement intgrer les priorits interministrielles communes et minimales dfinies dans la circulaire :

- linstauration de revues des cadres dans chaque ministre. Ces revues existent dj plus ou moins pour les plus hauts cadres mais devront tre amliores sil y a lieu et, surtout, tendues au minimum lensemble de lencadrement suprieur ds 2015 ; - la structuration des parcours professionnels pour les cadres et lencouragement de la mobilit interministrielle ; - le dveloppement de laccompagnement des cadres et la confortation des communauts de cadres et des changes de pratiques afin de dvelopper la transversalit et la mixit des cultures professionnelles ; - llaboration dun plan de formation de lencadrement. Celui-ci devra plus particulirement permettre de sortir de la logique doffre qui prvaut souvent aujourdhui pour passer une vritable politique de formation articule avec les priorits ministrielles et interministrielles, les parcours professionnels et notamment les moments charnires de la carrire ; - la promotion dune culture et dune pratique de lvaluation de lactivit des cadres ; - enfin lamlioration des dernires parties de carrire.



La rforme des concours et de la scolarit de lENA : recruter une haute fonction publique aux profils diversifis et renforcer la dimension managriale de la formation Lcole nationale dadministration (ENA) assure depuis sa cration une mission de promotion sociale et professionnelle par le biais des concours. Elle a t cre en 1945 pour mettre fin des modes de recrutement jugs socialement discriminants. Son volution doit sinscrire dans cet esprit et ambitionner une haute fonction publique refltant davantage limage de la population et adapte aux besoins de lEtat. Cette volont a t inscrite dans le contrat dobjectif et de performance (COP) 2013-2015, outil de pilotage stratgique de cet oprateur, et dans la lettre de mission du Premier ministre la directrice de lENA. Dans ce cadre, des rformes majeures ont t engages en 2014 par lENA et sa tutelle, de nature assurer un recrutement et une formation dexcellence tout en accentuant la diversit sociale et gographique des lves admis. La rforme des trois concours de lENA Ladaptation des concours, traduite dans larrt du 16 avril 2014 fixant la nature, la dure et le programme des preuves des concours dentre lEcole nationale dadministration, permettra de slectionner des profils correspondant aux besoins exprims par ladministration pour occuper les emplois de cadres suprieurs ou dirigeants. Le processus de rforme des concours dentre a t conduit par lENA et sa tutelle depuis 2013 en troite concertation avec lensemble des partenaires (administrations, coles de service public, lves) en sappuyant sur des groupes de travail thmatiques. La rforme est entre en vigueur en aot 2015, avec le dlai suffisant pour permettre aux candidats de se prparer au mieux aux nouveaux formats dpreuves. Le concours rvis cherche assurer le meilleur quilibre entre vrification des connaissances, valuation des comptences et estimation des aptitudes des candidats. Il introduit une preuve nouvelle, lpreuve collective dinteraction, inspire des meilleures pratiques en la matire observes en France et en Europe, dont lobjectif est de tester les qualits relationnelles des candidats : capacit de dialogue, dcoute, de conviction, aptitude faire merger une solution. Dans la continuit des travaux engags sur les concours dentre, une rforme des cycles prparatoires (PENA) a t engage en 2015 afin, notamment, dinstaurer une voie daccs unique au cycle prparatoire au concours interne sans condition de diplme et dintroduire un dispositif de reconnaissance des acquis de lexprience professionnelle (RAEP) de nature valoriser la diversit et la richesse des profils des candidats du concours interne et du troisime concours. La rforme de la scolarit Dans le prolongement de la rforme des concours dentre, la rforme de la scolarit vise assurer une meilleure adquation de la scolarit avec les besoins de lEtat, en recentrant la formation sur le management et lenseignement des valeurs du service public. La gestion et lvaluation des politiques publiques, les questions conomiques et sociales, ainsi que les dimensions europennes et internationales de lensemble des politiques publiques demeurent des axes majeurs de la formation.

Cette rforme, qui sappliquera en janvier 2016, se traduira par une refonte du squenage et du contenu de la scolarit initiale.

La formation au management, par les enseignements et par les stages, constituera le fil rouge de la formation initiale rnove. La coopration entre lENA et lInstitut national des tudes territoriales (INET) sera renforce afin de proposer aux lves une formation la plus commune possible dans ce domaine.

La place centrale des stages est raffirme comme lieu dapprentissage des responsabilits et de confrontation avec lenvironnement social et professionnel. Regroups sur une priode continue dune anne, ils permettront doffrir aux lves une relle progression pdagogique dans les domaines principaux et les conditions dune meilleure conciliation entre vies professionnelle et personnelle, par la limitation du nombre de dmnagements.

Le contact avec les usagers sera recherch avec linstauration dun stage agent obligatoire de 15 jours au sein dadministrations de proximit et lengagement citoyen des futurs cadres suprieurs et dirigeants de lEtat sera valoris.



1.3.2. Les nouvelles orientations de lEcole du management et des ressources humaines LEcole de la GRH est devenue au cours de lanne 2015 lEcole du management et des ressources humaines ou EMRH. Cre dans le but de constituer un rseau interministriel pour dvelopper les comptences des agents qui travaillent, au sein des ministres, dans les diffrents secteurs de la gestion des ressources humaines, cette cole organise chaque semestre, Paris et en rgions, des rencontres professionnelles autour de thmatiques dactualits. Elle labellise par ailleurs des formations qui se distinguent par leur qualit, leur caractre innovant et leur capacit se dcliner un niveau interministriel. Le changement dappellation de lcole marque le renouvellement dune ambition, avec une orientation plus marque vers les pratiques de gestion des cadres. Ainsi chaque anne, un cycle de rencontres professionnelles sera systmatiquement consacr un thme relatif la gestion des ressources humaines les rencontres du premier semestre 2015 ont port sur la mise en uvre du plan de dveloppement de lapprentissage dans la fonction publique de lEtat ou au management lintitul retenu pour les secondes rencontres de lanne 2015 est Management et nouveaux modes de travail . De mme, il sera demand chaque candidat lattribution du label de lEMRH de prciser sil sollicite cette attribution au titre des ressources humaines ou du management. Lobjectif est de promouvoir les actions qui sinscrivent dans lexcellence et louverture interministrielle et de partager les approches mthodologiques et les bonnes pratiques, en identifiant clairement celles qui relvent du champ de la gestion des ressources humaines et celles qui entrent dans le champ du management. Les premiers laurats de ce nouveau label seront distingus lautomne 2015. 1.4. La modernisation de la fonction RH 1.4.1. Les travaux sur le renforcement de la fonction RH et sur les processus RH Dans le prolongement du dcret du 24 juillet 2014 portant sur le rle des secrtaires gnraux des ministres, le sminaire des secrtaires gnraux et DRH des ministres, organis par la DGAFP en septembre 2014, a act la volont de mener une rflexion partage sur la fonction RH ministrielle. La fonction RH doit en effet rpondre des enjeux stratgiques qui justifient quelle soit conforte et dans bien des cas renforce. Parmi ceux-ci, on peut citer les suivants :

mettre en cohrence les missions des services et les effectifs et comptences ncessaires (adquation profil / poste, fidlisation) et sassurer de cet quilibre dans la dure ;

dvelopper une gestion personnalise des RH / amliorer le service rendu aux agents (gestion de proximit, RH qualitative) ;

assurer la scurit juridique et comptable de la gestion administrative et de la paie ; accompagner le changement et les rformes, face aux mutations acclres de la fonction RH

(complexit des procdures grer, changement des mthodes de travail...) ; contribuer la matrise des dpenses publiques ; associer les reprsentants des personnels la mise en uvre des politiques de RH dans le cadre dun

dialogue social renforc ; accompagner les cadres et dvelopper les comptences managriales.

La rflexion sur ces questions rpond deux objectifs principaux : - partager au plan interministriel les attendus sur le positionnement de la fonction RH (attentes, socle commun des processus, organisation et structuration entre les diffrents acteurs ministriels : le qui fait quoi ? ) ; - dfinir une dmarche de travail interministrielle pour mener bien les travaux dapprofondissement sur des processus RH majeurs en recherchant des modalits dorganisation cible. Elle a t engage en quatre temps : - des premiers travaux portant sur la gouvernance RH, les composantes et les grands quilibres de la fonction RH, aliments par les rponses ministrielles une enqute de la DGAFP ont t lancs dbut 2015 ; - une runion, le 24 juin 2015, dun groupe de travail interministriel, pour approfondir ces premiers lments de synthse a t organise par la DGAFP ; - des dbats avec les DRH au sein du COPIL mtier et du Comit de pilotage des DRH ont eu lieu le 1er juillet 2015 ; - enfin, lensemble de ces travaux a t prsent aux secrtaires gnraux des ministres, runis en sminaire sous lgide du SGG le 7 juillet 2015.



Sur la base de ces travaux de cadrage, des travaux en ateliers seront conduits avec les ministres, de mi-septembre mi-dcembre 2015, pour examiner plus finement les processus RH regroups en macro-processus (description, enjeux, points de convergence/divergence entre ministres, forces et faiblesses, besoins dvolution). Cette analyse doit permettre didentifier les axes de modernisation ncessaires et dtablir une feuille de route partage de modernisation de la fonction RH. 1.4.2. Le programme interministriel de modernisation SIRH-Paye , vecteur de transformation numrique des processus de gestion des ressources humaines Les objectifs de rnovation des SIRH se poursuivent, sous la double conduite de la DGAFP pour la dimension dexpression des besoins mtiers RH et de la DISIC pour la dimension SI . Ces objectifs sont principalement la scurisation de la paye, le pilotage de la fonction publique grce un systme dinformation dcisionnel permettant une meilleure connaissance des ressources et loptimisation des processus de gestion administrative des agents mais aussi leur meilleure prise en compte grce aux potentialits des nouveaux outils numriques. Le programme de modernisation SIRH-Paye rassemble 65 projets interministriels ou ministriels qui participent des objectifs prcits. En appui de ces derniers, a t cr par dcret n 2015-144 du 9 fvrier 2015 un service comptence nationale caractre interministriel dnomm centre interministriel de services informatiques relatifs aux ressources humaines ou CISIRH, qui accompagne notamment les ministres. Son organisation a par ailleurs t finalise et prcise par arrt du 12 juin 2015 tout comme de son ct, par arrt du 4 mai 2015, la DGAFP a fait lgrement voluer galement sa propre organisation pour ladapter cette nouvelle donne. Dans ce contexte, la DGAFP porte en tant que chef de file plusieurs projets interministriels mtier : la simplification des rgles de paye, la normalisation des processus de gestion, la mutualisation des meilleurs standards RH. Enfin, avec le CISIRH, elle sattache la rnovation ou la promotion de nouveaux services dmatrialiss interministriels, en outillant ou en mutualisant tel ou tel processus de manire numrique (bourse interministrielle de lemploi public, ouverture des concours fonction publique, valuation des agents, gestion des administrateurs civils, accs au systme dinformation de lInsee sur les agents des services publics). 1.4.3. Les chantiers DSN La loi n 2012-387 du 22 mars 2012 relative la simplification du droit et l'allgement des dmarches administratives prvoit la substitution de lensemble des dclarations sociales portant sur les priodes demploi et les rmunrations, par une dclaration sociale nominative unique, la DSN, au plus tard le 1er janvier 2016 pour les entreprises du secteur priv (en remplacement dune trentaine de dclarations dont, notamment, la dclaration annuelle de donnes sociales, DADS). Le dcret n 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de lobligation anticipe deffectuer une DSN prvoit en outre un palier intermdiaire obligatoire ds le 1er avril 2015 pour certaines entreprises (selon des seuils de cotisations et contributions sociales). La DSN repose sur la transmission dmatrialise unique, mensuelle, de donnes paye et RH ainsi que celle des signalements dvnements au cours du mois. Lordonnance n 2015-682 du 18 juin 2015 relative la simplification des dclarations sociales des employeurs prvoit en particulier lentre de lensemble des rgimes spciaux dans la DSN compter dune date fixe par dcret et au plus tard le 1er janvier 2020. La fonction publique, qui intgrera du fait de cette ordonnance le dispositif gnral de dclarations sociales, se prpare depuis ces dernires annes passer la DSN, notamment dans le cadre de la formation spcialise Fonction publique (FS FP) du comit de normalisation des donnes sociales (CNDS), mise en place en dcembre 2013 et prside par la DGAFP. Les travaux de la FS FP ont permis de fournir au CNDS une expression des besoins quil a valide le 19 mai 2015. Les travaux de la FS FP se poursuivront avec les reprsentants des employeurs territoriaux, hospitaliers et de ltat, des organismes de protection sociale (SRE, CNRACL, Ircantec, RAFP notamment) et des diteurs de logiciels. Sagissant du cas particulier de la fonction publique de ltat dont le systme de paye est centralis par la DGFiP ( lexception de certains tablissements publics et des militaires), la mise en uvre de la DSN sera ralise, galement de manire centralise, dans les dlais imposs par lordonnance. Il est prvu la mise en place dun oprateur ddi sappuyant sur le systme de paye existant, le service des retraites de lEtat et les directions des ressources humaines concernes.



1.5. La mutualisation accrue de loffre de formation continue interministrielle en rgion Chaque anne, une circulaire relative lorientation des priorits interministrielles fixes la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de lEtat est rdige par la DGAFP pour une diffusion auprs des services centraux et dconcentrs de lEtat. Depuis 2014, cette circulaire vise galement la formation statutaire.

Au niveau rgional, un des objectifs recherchs est de dvelopper la mutualisation de la formation continue. Pilote par les PFRH, cette mutualisation poursuit son dveloppement dans le cadre des plans rgionaux interministriels de formation (PRIF) grce lappui dun nombre important de partenaires institutionnels : prfectures, directions interrgionales ou rgionales, directions dpartementales interministriels (DDI), rectorats, agences rgionales de sant (ARS) mais galement les oprateurs de lEtat prsents sur le territoire tels que Mto France et lINSEE. Sajoutent, dans certaines rgions, des cooprations avec les acteurs de la fonction publique territoriale (CNFPT) et de la fonction publique hospitalire (ANFH).

Les PRIF structurent une offre de formation continue interministrielle transverse, en mutualisant :

les actions de formation finances par le budget oprationnel de programme 148 (crdits dlgus par la DGAFP) ;

les actions de formation finances par le budget oprationnel de programme 333 (crdits dlgus par les services du Premier ministre pour couvrir les frais de formations transverses des agents affects dans les directions dpartementales interministrielles) ;

les actions de formation mises en uvre dans le cadre des dispositifs de mutualisation ORAS3 et OCT4 dans quatorze domaines transverses (management, ressources humaines, achats publics, communication, dveloppement durable)5 ;

les actions mises disposition par les instituts rgionaux dadministration dans le cadre dune charte de collaboration IRA-PFRH, mise en place en 2013.

23% des actions de formation des PRIF en 2014, tous dispositifs confondus, relvent des orientations interministrielles recommandes annuellement par la DGAFP.

En 2014, 1 729 actions des plans rgionaux interministriels de formation (PRIF) ont t ralises dans le cadre de lOCT et du programme 333 et 1 219 actions ont t programmes dans le cadre de lORAS.

Par ailleurs, un nouveau systme dinformation, (SAFIRE), a t mis en ligne depuis le 4 janvier 2013 sur le portail Fonction publique Il permet linscription directe des agents de la fonction publique aux actions de formation continue interministrielle transverse, la gestion des offres de formation par les acteurs rgionaux de la formation ainsi que le pilotage et le suivi des PRIF par les PFRH et la DGAFP. La deuxime version de SAFIRE a t mise en ligne le 12 janvier 2015, renforant les fonctionnalits de pilotage et de coordination des mutualisations de la formation continue en rgion. Il apporte des droits tendus aux PFRH sur les processus dinscription et des retours statistiques sur lactivit de la formation interministrielle. La DGAFP envisage dsormais la mise en place dune version 3 de SAFIRE pour adapter loutil la nouvelle organisation des rgions et des services territoriaux en 2016.

3 ORAS : Ouverture Rciproque Anticipe des Stages, dispositif de mutualisation qui permet un ministre daccueillir des agents venant dautres ministres dans les stages quil organise dans le cadre de son plan de formation ministriel. 4 Offre Commune Transverse : dispositif de mutualisation qui vise construire une offre de formation dont la conception pdagogique, lorganisation et le financement sont partags entre oprateurs publics de formation. 5 Nomenclature commune des domaines de formation transverse applicable lensemble des dpartements ministriels, services dconcentrs de ltat et oprateurs de formation (annexe 2 de la circulaire relative lorientation des priorits interministrielles fixes la FPTLV des agents de lEtat).



1.6. Une nouvelle tape dans la convergence et la simplification statutaire et indemnitaire 1.6.1. Les corps interministriels gestion ministrielle (CIGEM) La poursuite de la rduction du nombre des corps et les premiers bilans des corps interministriels gestion ministrielle (CIGeM) Le ministre de la fonction publique sest engag, depuis plus de 10 ans, dans une dmarche de simplification de larchitecture statutaire et de rduction du nombre de corps dans la fonction publique de ltat, afin de faciliter la mobilit et lamlioration des parcours de carrire des fonctionnaires. A cet effet, les dispositions statutaires ont t modifies afin de permettre la cration de corps interministriels dont les membres resteraient grs par leur ministre daffectation, sans quil soit ncessaire de crer une CAP interministrielle. Trois corps ont t crs ce jour qui ont permis la suppression de prs de 40 corps ministriels :

le corps interministriel des attachs dadministration de ltat (dcret n 2011-1317 du 17 octobre 2011), dont le Premier ministre est chef de file ;

le corps interministriel des assistants de service social des administrations de ltat (dcret n 2012-1098 du 28 septembre 2012), dont la ministre charge des affaires sociales est chef de file ;

le corps interministriel des conseillers techniques de service social des administrations de ltat (dcret n 2012-1099 du 28 septembre 2012), dont le ministre charge des affaires sociales est aussi chef de file.

Il convient de noter que ce dispositif est galement adapt pour des corps dont les membres ne servent que dans quelques ministres ou tablissements. Cest ainsi que la gestion du corps des techniciens sanitaires et de scurit sanitaire, cr par le dcret n 2013-176 du 27 fvrier 2013, qui regroupe un corps ministriel et un corps dtablissement public, est assure par le ministre de la sant et lANSM (Agence nationale de scurit du mdicament et des produits de sant). Il en est de mme pour le corps des secrtaires administratifs du ministre de lagriculture dont la gestion est partage entre le ministre et lOffice national des forts (dcret n 2012-569 du 24 avril 2012). Si les corps interministriels de service social sont devenus effectifs ds la publication de

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Rapport annuel sur l'état de la fonction publique