Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kompetensutveckling på företag

Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kompetensutveckling på företag

4

Innehållsförteckning

Öka andelen tjänstemän som genomför kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Ny kompetens – glöm inte de anställda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7Så här gjordes undersökningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Arbetslivet förändras – men inte kompetensutvecklingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Tjänstemännen lär sig av olika saker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Oklar nytta i det dagliga arbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Kompetensutveckling utan sammanhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Stor potential att jobba mer långsiktigt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Otydligt för många vad man vill åstadkomma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Utvecklingssamtalet är nyckeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Många har ingen plan för utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Varken tid eller pengar finns avsatta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

En splittrad bild av ansvarsfrågan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Eget initiativ visar på ansvarstagande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

Slutsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Utvecklingssamtalen kan bli bättre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Hänger inte ihop med övriga strategier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Traditionell syn på kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Många utan utveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Oklart syfte med många aktiviteter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28Motivationen finns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29Planerade aktiviteter genomförs inte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29Tjänstemännen tar stort eget ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29Pengar och tid är inte avsatta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29Små skillnader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

Så blir det verklighet i företagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Bred syn på kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Verksamhetsplanera för kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Prioritera kompetensutveckling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32Strukturerade utvecklingssamtal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32Motivera medarbetare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Källor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

5

Öka andelen tjänstemän som genomför kompetensutvecklingEftertraktad kompetens skapar trygghet i arbetslivet. Det har ersatt den trygghet som en lång anställningstid hade tidigare. Vi ser att många måste lämna sin anställning på grund av kompetensbrist även om det formellt uttrycks som arbetsbrist. Det är resultatet av att företag inte har investerat tillräckligt i kompetensutveckling. För företag är kompetens en konkurrensfaktor. Arbetslivet förändras och utvecklas i allt snabbare takt och företag behöver medarbetare som kan förnya och uppdatera sin kompetens som ett led i att behålla konkurrenskraften på en global marknad.

Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funk­tionssätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktivi­teten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ.

Därför är det intressant att dyka djupare ner i kompetensutvecklings­området och analysera hur det hanteras på tjänstemännens arbetsplatser idag. Under ett år genomför knappt hälften av Unionens medlemmar kompetensutveckling.

Kompetensutveckling är enligt Unionen planerade insatser som genom­förs i syfte att utveckla en medarbetares kompetens. Unionen menar att det finns ett delat ansvar för detta. Tjänstemännen ska tillvarata de möjligheter till utveckling som företagen erbjuder. Det fodrar ett med­vetet arbete med att skapa vilja och tillfällen till utveckling av medar­betarnas kompetens.

ISBN

: 978

-91-7

391-2

97-6

6

Genom att vara engagerade medarbetare som vill utvecklas, bidrar Unionens medlemmar till att stärka utvecklingskraften i företag. Bra kompetensutveckling stärker både medarbetare och företag och det är en förutsättning för att kunna fortsätta arbeta med välavlönade och kvalificerade arbeten. Därför behöver företag organisera för lärande, lärande och kompetensutveckling är en viktig del i att öka produktivitet och konkurrenskraft.

Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kom-petensutveckling på företag är ett led i Unionens strävan att lyfta upp frågan om kompetensutveckling. I tidigare rapporter har Unionen analyserat varför kompetensutveckling fungerar eller inte på företag. I rapporten ”En politik för kompetens” pekar vi ut politiska initiativ som behövs för att öka kompetensutvecklingen bland de som arbetar. ”Kompetensutveckling – så blir det verklighet i företagen” är en rapport där vi visar på vad som krävs på företag för att få till stånd mera kom­petensutveckling på våra arbetsplatser. I augusti 2011 kom rapporten ”Mer utveckling för fler” som pekar på kompetensutvecklings bidrag till rörlighet på arbetsmarknaden.

Med den här rapporten vill vi visa vilken kompetensutveckling som fak­tiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens­utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas fram­gång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige.

Rapporten är sammanställd av Ulrika Hektor och Åsa Johansson på Unionens enhet för Politik, opinion och påverkan.

Stockholm september 2011

Mats Engström Samhällspolitisk chef

7

Ny kompetens – glöm inte de anställdaKonkurrenskraftiga företag behöver tillföra kompetens genom rekryte­ring och inhyrning men också genom att utveckla de befintliga med­arbetarna. Annars finns risken att de som redan är rekryterade inte underhåller sin kompetens. Det resulterar i att medarbetaren kan få svårt att hävda sin kompetens vid omorganisationer eller neddragningar och att jobbet inte blir gjort på bästa sätt. Trots det så är det endast en av tio i vår undersökning som helt instämmer i påståendet ”min arbets­givare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar”.

Om dagens arbetsplatser inte tillåter kompetensutveckling att vara en del i allas arbeten minskar företagens konkurrenskraft, medarbetare blir motståndare till förändringar och arbetsmarknaden får mindre kom­petent arbetskraft.

Så här gjordes undersökningenUndersökningen genomfördes av IPSOS och skickades ut under våren 2011. Frågeformuläret skickades ut till 8 000 av Unionens medlemmar. Totalt var det 2 350 tjänstemän som svarade på enkäten vilket ger en svarsfrekvens på 29 procent. Av de svarande var drygt 44 procent kvinnor och 55 procent män.

Vi har brutit ner materialet på ålder, kön, utbildningsbakgrund, före­tagsstorlek och om man har en chefsbefattning eller inte. Där skillnader har upptäckts har vi valt att redovisa detta. Vad gäller ålder, kön och utbildningsbakgrund har vi inte hittat några större skillnader.

8

Arbetslivet förändras – men inte kompetensutvecklingenUnionen har under de senaste åren undersökt hur mycket kompetens­utveckling som tjänstemännen genomför. De tre senaste åren har Unionen frågat medlemmar varje månad om de under de senaste 12 månaderna fått möjlighet att ta del av någon planerad kompetensutveckling. Siffran har i stort sett varit konstant under perioden 2008 – 2011, ungefär hälften av Unionens medlemmar har fått den möjligheten.

Arbetsmiljön spelar roll för medarbetarnas utveckling En arbetsplats där det är tillåtet att bli bättre, pröva nytt men också att göra fel är en tillåtande arbetsmiljö. Arbetsmiljön spelar roll för om medarbetarna ägnar tid åt kompetensutveckling eller inte. Det är inte självklart att utveckling av medarbetarnas kompetens är en fråga som diskuteras på arbetsplatsen eller med chefen. Om man som medarbe­tare ska tycka att det är viktigt att lägga tid och energi på kompetens­utveckling behöver arbetsgivaren också visa att det är viktigt. Att disku­tera vikten av lärande och utveckling och att visa på goda exempel har betydelse för om medarbetare ska vara intresserade.

Min arbetsgivare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

9

När vi frågar tjänstemännen om de upplever att deras arbetsgivare motiverar medarbetare att utvecklas och ta ett större ansvar svarar drygt 35 procent att arbetsgivaren gör det helt eller delvis, knappt 35 procent att de inte gör det och 25 procent svarar instämmer varken eller. Drygt hälften arbetar alltså på en arbetsplats där de inte känner arbetsgivarens fulla stöd till att utvecklas.

Tjänstemännen lär sig av olika sakerTraditionellt har vi en syn på kompetensutveckling som en dyr extern kurs. Men utveckling av kompetens kan ske på en mängd olika sätt. För att utvecklas i sitt yrke handlar det ofta om en kombination av olika läraktiviteter. Beroende på vad man ska lära sig och vem det är som ska lära så passar olika aktiviteter in.

Så länge kompetensutveckling likställs med en dyr kurs så kommer för få utvecklingsaktiviteter att äga rum. När vi frågar våra medlemmar om vad de lär sig mest av i arbetslivet så uppger de att det är av arbets­uppgifterna i sig, kollegor eller byte av arbetsuppgifter. När vi tittar närmare på den kompetensutveckling som genomförs och vad tjänste­männen upplever att den ger så skiljer sig de aktiviteterna från vad man lär sig av. Det är läraktiviteter som kan leda till utveckling och som inte kostar extra men som behöver diskuteras och planeras. De tre aktivite­terna som man lär sig minst av är seminarier, konferenser och mässor, vilka ofta är traditionella kompetensutvecklingsinsatser 1.

1) Mentorskap och nätverksmöten är det få som har erfarenhet av. Men de med den erfarenheten uppskattar de kompetensutvecklingsinsatserna mycket.

10

Vad lär jag mig mest av i arbetslivet?

0 5 10 15 20 25 30 35

mässor

planeradenätverksmöten

mentorskap

sem/konf/föredrag

leverantörer

kunder

arbete itil lfälliga projekt

kurser ochutbildningar

byte avarbetsuppgifter

kollegor

arbetsuppgifterna i sig

%

Förutom att de mest uppskattade sätten att lära sig på är gratis för arbetsgivaren så visar de här siffrorna att utvecklingsaktiviteter behöver vara individuella. Vi lär oss på olika sätt och större församlingar där informationsöverföring är en stor del av aktiviteten ger inte lika mycket. De här mer interna utvecklingsaktiviteterna behöver sannolikt kompletteras med externa aktiviteter för att på bästa sätt utveckla tjänstemännens kompetens.

Andra aktiviteter som tjänstemännen lär sig av är:

att lära ut det man själv har lärt sig

information via Internet

diverse via Internet, google, on-line supportsiter diskussionsgrupper, webinars

de fakta jag kan få via nätet

11

Oklar nytta i det dagliga arbetetDen kompetensutveckling jag har tagit del av under året har lärt mig saker jag har nytta av i mitt dagliga arbete

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

60

Vet ejInstämmerInstämmer varken eller

Instämmer inte

Vid en närmare undersökning av dem som genomför kompetens­utveckling svarar en av fem att de inte har nytta av insatserna i det dagliga arbetet. Eftersom kompetensutveckling behöver vara en kom­bination av aktiviteter som ökar attraktionskraften på det företag där man finns idag men också kompetensutveckling som stärker medar­betarna på arbetsmarknaden i stort, så behöver tjänstemännen sannolikt kombinera olika utvecklande aktiveter. Interna aktiviteter som kan genomföras internt på arbetsplatsen behöver kombineras med externa aktiviteter där medarbetaren lär sig nya saker utanför jobbet genom till exempel en kurs.

Ur arbetsgivarens perspektiv är det förvånande att av den kompetens­utveckling som faktiskt genomförs upplever så många som nästan var femte att de inte har konkret nytta av de aktiviteter som är genomförda.

12

25 procent vet varken eller om de har nytta av aktiviteterna, vilket tyder på otydlighet i planeringen av varför aktiviteterna faktiskt genomförs och vad de ska användas till.

Att använda de nyförvärvade kunskaperna är ett sätt att faktiskt komma ihåg vad man har lärt sig. Det borde verkligen ligga i arbetsgivarens intresse.

Jag behöver kompetensutveckling för att utföra mittarbete på ett bra sätt

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

60

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

Samtidigt som många inte ser en direkt nytta av den kompetensut­veckling som genomförs så uppger över hälften av de tillfrågade att de behöver kompetensutveckling för att utföra sitt arbete på bästa sätt. De lämnar utrymme för slutsatsen att mycket av den kompetensut­veckling som faktiskt genomförs borde ha ett tydligare syfte och mål, för att säkerställa att det som genomförs faktiskt stödjer utveckling i arbetet.

13

På min arbetsplats finns goda möjligheter att utvecklas vidare i arbetet (till exempel nya arbetsuppgifter, ökat ansvar, ny kunskap)

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

I en tidigare undersökning uppger en klar majoritet, 84 procent, att de vill utvecklas på jobbet samtidigt som möjligheten till det varierar stort. Nästan lika många har goda möjligheter att göra det, som de som uppger att de inte har det. Knappt 40 procent upplever inte att det finns möjlighet, eller mindre möjlighet, att utvecklas vidare i nu­varande arbetet. På de här arbetsplatserna kan risken för inlåsning öka och medarbetarens attraktionskraft på arbetsmarknaden utanför befintligt jobb minska.

14

Kompetensutveckling utan sammanhangPå samma sätt som företagsledningar har ansvar för till exempel marknads­, försäljnings­ och investeringsstrategier så borde en strategi för kompetensförsörjning vara självklar. I kompetensförsörjnings­strategin behöver det framgå hur kompetensluckor ska fyllas. För att kompetensutvecklingsinsatser ska löna sig på bästa sätt och för att öka motivationen till att genomföra dessa behöver aktiviteterna ha ett tydligt mål. Aktiviteter som genomförs i syfte att bidra till framtida kompetensbehov känns viktiga för medarbetarna. Men utan något tydligt mål eller syfte med kompetensutvecklingen finns risken att motivationen för att genomföra kompetensutveckling sjunker.

Stor potential att jobba mer långsiktigt Trots att många kompetensutvecklingsaktiviteter som äger rum kostar pengar så genomförs de utan tydligt mål och syfte.

På min arbetsplats bedriver man kompetensutveckling utifrån vilka kompetenser som behövs på långsikt

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

15

En kompetensstrategi behövs för att säkerställa att företaget har rätt kompetens att genomföra övriga strategier som företaget har. Kompetens­strategin innehåller planering för hur rätt kompetens ska finnas till­gänglig vid rätt tillfälle. När bara drygt 20 procent tycker att kompetens­utvecklingen som genomförs helt och hållet eller delvis gör det i syfte att stärka kompetensen som behövs på långsikt i företaget så finns mycket att vinna på att öka den andelen. Närmare 40 procent tycker inte att den nuvarande kompetensutvecklingen genomförs med hänsyn till vilka kompetenser som behövs på lång sikt. Här finns en stor för­bättringspotential om det går att genomföra utvecklande aktiviteter som inte bara behövs för att klara av jobbet idag utan för att stärka medar­betare och företag på sikt. Det behöver finnas en balans mellan aktiviteter som genomförs på lång­ och kortsikt annars riskerar konkurrenskraften att urholkas på sikt.

16

Otydligt för många vad man vill åstadkomma Att känna sig viktig på sitt jobb och känna att man bidrar till företags utveckling gör att man trivs på jobbet. Utvecklingsaktiviteter som på ett tydligt sätt stödjer mål och strategier för företaget blir viktiga att genomföra.

Jag känner mig välinformerad om företagets framtid, strategier och mål

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

En förutsättning för att kunna ta eget ansvar och se till att egna utvecklings­aktiviteterna stödjer företagets utveckling, är att medarbetaren känner till företagets mål och strategier. Många känner till framtidsstrategier men var fjärde av medarbetarna uppger att de inte känner sig välin­formerade om framtiden.

17

Jag ser kopplingen mellan den kompetensutveckling jag får och företagets strategier och mål

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

Av de som genomför kompetensutveckling så ser 42 procent inte alls eller delvis inte kopplingen mellan den kompetensutveckling de genom­för och företagens strategier och mål. Drygt en fjärdedel ser en koppling vilket är bra men det finns alltså investeringar i kompetensutveckling som inte ger den effekt på företaget som arbetsgivaren skulle kunna få ut om det fanns en starkare koppling till strategier och mål.

Tjänstmännen vill utvecklas och göra skillnad men när det kommer till genomförd kompetensutveckling så kan arbetsgivaren vara tydligare i vad det är man vill åstadkomma med aktiviteten.

18

Utvecklingssamtalet är nyckelnEtt bra utvecklingssamtal ska innehålla många delar men här har vi valt att fråga om just kompetensutveckling. Ett bra utvecklingssamtal är ofta grunden för att planera kompetensutveckling. För att kontinuerligt utvecklas behövs plats och tid för att diskutera detta, och utvecklings­samtalet är en tydlig plattform för dessa samtal. Trots det så uppger en av fyra tjänstemän att de inte ens har utvecklingssamtal en gång om året. Ett av de viktigaste verktygen för att få till stånd mer kompetens­utveckling används inte.

Hur ofta har du utvecklingssamtal?

%0 10 20 30 40 50 60 70 80

vet ej /vill ej svara

anställd under senaste året men har ej

haft utvecklingssamtal

har aldrig utvecklingssamtal

mer sällan

ungefär en gång på två år

en gång per år eller oftare

19

Många har ingen plan för utveckling Om medarbetarna och arbetsgivaren efter utvecklingssamtalet gör en plan som innehåller vilka, hur och när utvecklingsaktiviteter ska genom­föras så ökar möjligheten till bra uppföljning och även möjligheten att ta eget ansvar.

I vår studie svarar ungefär hälften att de gör en sådan plan efter utveck­lingssamtalet. En bra plan innehåller vilka aktiviteter som ska genom­föras i syfte att utveckla kompetens och när det ska ske.

Leder dina utvecklingssamtal till en plan eller motsvarande över hur din kompetensutveckling läggs upp?

%

0

10

20

30

40

50

60

vet ejnejja

20

Brister i att genomföra de planerade aktiviteterna När chef och medarbetare har planerat för utvecklingsaktiviteter är det viktigt att kontinuerligt följa upp planeringen för att kunna prioritera om eller förändra planeringen om behov uppstår. Kontinuerlig upp­följning bidrar dessutom till att göra det tydligt för medarbetaren att det här är viktigt och att kompetensutvecklingen inte får falla mellan stolarna.

Har de kompetensutvecklingsaktiviteter som ni kommit överens om i ert senaste utvecklingssamtal genomförts eller tror du att de kommer att genomföras före nästa utvecklingssamtal?

%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

vet ej /vill ej svara

utvecklings-samtalet

resulterade inte i några

aktiviteter

aktiviteterna harinte genomförts /

kommer för-modligen inte

att genomföras

aktiviteterna har delvis

genomförts /kommer delvis att genomföras

aktiviteterna har genomförts /kommer troligen att genomföras

Av de som har planerat uppger ungefär hälften att de planerade aktivite­terna troligen helt eller delvis kommer att genomföras. Så många som en av fyra tjänstemän uppger att samtalet inte resulterade i några pla­nerade aktiviteter alls och drygt 10 procent uppger att de planerade

21

aktiviteterna förmodligen inte kommer att genomföras. Att planera för aktiviteter som det sen inte finns utrymme att genomföra sänker motivationen till att efterfråga kompetensutveckling i framtiden.

Mer samtal än utveckling i utvecklingssamtalenMånga tjänstemän arbetar idag gränslöst och utför sitt arbete på andra ställen än på det traditionella kontoret. Projektorganisationer eller nät­verk är vanliga arbetsmiljöer. I de här miljöerna träffar många inte sin chef så ofta. Att få feedback på sitt arbete och prata om utvecklingsmöj­ligheter sker i den bästa av världar i den dagliga kontakten med sin chef. Men eftersom arbetslivet ofta inte ger utrymme för den dagliga kontakten så är utvecklingssamtalet ett bra verktyg för att planerat och strukturerat diskutera bland annat vad medarbetaren behöver utveckla och hur det kan ske. Trots det så uppger bara drygt två av tre att de pratar om behovet av kompetensutveckling i utvecklingssamtalet.

22

Vad brukar dina utvecklingssamtal innehålla?

%0 20 40 60 80 100

din chefs feed-back på ditt arbete

en tillbakablick över ditt arbete

diskussion om ditt kommande arbete

ditt behov av kompetensutveckling

arbetsbelatsning

relationer till arbetskamrater

mål och strategier för företaget

din feed-back på din chefs arbete

arbetsmiljö

samtal om lön ja

nej

vet ej

Ett bra utvecklingssamtal behöver innehålla flera delar. De flesta för ett samtal om vad som har hänt i arbetet det senaste året och om det kommande arbetet. Men drygt 15 procent får inte feedback på sitt arbete från chefen i utvecklingssamtalet. Tjänstemännen behöver feedback på alla delar av sitt arbete, även på kompetensutvecklings­aktiviteter som de har genomfört. Det är viktigt för att säkerställa att de aktiviteter som genomfördes i syfte att utveckla kompetens, också gjorde det. Annars blir det svårt att lära sig rätt saker på rätt sätt. Drygt hälften av de som har utvecklingssamtal pratar om företagens mål och strategier i samtalet vilket minskar sannolikheten för att den kompe­tensutveckling som genomförs på ett tydligt sätt bidrar till företagets utveckling.

23

Varken tid eller pengar finns avsattaFå har tid över på jobbet idag. Även om den kompetensutveckling som är planerad inte alltid genomförs så ökar chanserna att det genomförs om det finns resurser avsatta i en ursprunglig planering eller budget.

Finns pengar avsatta för kompetensutveckling och/eller finns det med i verksamhetsplanen på din arbetsplats?

%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

janej

En bidragande orsak till att endast hälften av tjänstemännen genomför kompetensutveckling är att det inte finns resurser avsatta till det. Nästan 70 procent uppger att det finns vare sig pengar eller tid i verksam hets­planeringen avsatt till kompetensutveckling.

En förutsättning för att kontinuerligt utveckla sin kompetens är att det är en del av arbetsuppgifterna. Om det inte finns med som en aktivitet som tar resurser i anspråk så blir det istället något man ska göra när det normala arbetet är slut och då är risken stor att det inte blir av alls.

24

En splittrad bild av ansvarsfrågan

Det finns ett ansvar hos arbetsgivare att se till att medarbetaren får den kompetensutveckling som behövs för att utföra sina arbetsuppgifter så bra som möjligt. Ansvaret för den kompetensutvecklingen kan inte lämnas över. Medarbetaren å sin sida har ett ansvar för att ta tillvara de möjligheter till kompetensutveckling som erbjuds. Det finns också ett ansvar hos de anställda att ta upp frågan om kompetensutveckling med sin arbetsgivare och att vara motiverad till utveckling.

Om det är otydligt för både medarbetare och chefen om vem som har ansvar för att initiera en diskussion om kompetensutveckling finns en stor risk att man väntar ut varandra och att utvecklingsaktiviteter uteblir under tiden. Därför är det intressant att fråga tjänstemannen om hur de ser på ansvaret för kompetensutvecklingen, vems är ansvaret och i så fall lever ansvarig upp till att ta itu med frågan?

Det är företagets ansvar att se till attt jag får den kompetensutveckling som mitt arbete kräver?

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

25

Knappt hälften av de tillfrågade instämmer helt och hållet eller delvis i påståendet att ”det är företagets ansvar att se till att jag får den kom­petensutveckling som mitt arbete kräver”.

Företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

Samtidigt som knappt hälften uppger att de tycker att det är företagets ansvar att se till att de får kompetensutveckling så svarar en av fyra att de tycker att företaget tar det ansvaret. Nästan en fjärdedel instämmer helt och hållet eller instämmer delvis på frågan ”företaget tar ansvar för att jag får den kompetensutveckling jag behöver för att utföra mitt arbete på ett bra sätt.” Men så många som drygt 40 procent tycker inte alls eller bara delvis att deras arbetsgivare tar det ansvaret. Medarbetare kan efterfråga och visa engagemang men utan ett bra samarbete där arbetsgivaren skapar möjligheter till utveckling ökar risken för försäm­rad konkurrenskraft. Möjligheterna förbättras om utvecklingssamtal genomförs, utvecklingsplan upprättas och genom att resurser avsätts i form av tid och pengar.

26

Eget initiativ visar på ansvarstagandeTrots att många tycker att det är arbetsgivarens ansvar att se till att med­arbetarna får den kompetensutveckling de behöver och många också uppger att företaget där de arbetar tar det ansvaret så sker mycket av kompetensutvecklingen på eget initiativ. Idag tar tjänstemännen stort eget ansvar för sin utveckling.

Den kompetensutveckling jag får sker främst på mitt eget initiativ

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

60

70

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

På frågan om man som medarbetare initierar den kompetensutveckling man genomför så svarar 60 procent att det är så, helt eller delvis. Det visar att kompetensutveckling inte är en del av de normala arbetsupp­gifterna utan att det för många medarbetare är upp till dem själva att driva sin egen utveckling. Det stora ansvaret som ofta faller tillbaka på varje enskild medarbetare kan resultera i mer positiva kompetensutveck­lingserfarenheter eftersom det då finns större chans till individuellt anpassade aktiviteter.

27

Det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling jag känner att mitt arbete kräver?

%

Instämmer delvis inte

Instämmer inte alls

Instämmer varken eller

Instämmer helt och hållet

Instämmer delvis

Vet ej

0

10

20

30

40

50

Vet ejInstämmerInstämmervarken eller

Instämmerinte

En splittrad bild målas upp när vi har frågat om vem som är ansvarig för att se till att tjänstemännen får den kompetensutveckling som arbetet kräver. Närmare hälften svarar att de instämmer helt och hållet eller delvis på frågan om ”det är mitt eget ansvar att se till att jag får den kompetensutveckling jag behöver”.

28

Slutsatser

Utvecklingssamtalen kan bli bättreUtvecklingssamtalet är en tid när chef och medarbetare ostört kan prata om situationen på jobbet. Det är bra att tjänstemännen får feedback på sitt arbete och ger feedback till chefen i samtalen. Men när bara 70 procent (3 av 4) diskuterar kompetensutveckling så ökar risken för att utvecklingskraft hos medarbetaren går förlorad och syftet med eventuell genomförd kompetensutveckling blir oklar för medarbetaren.

Hänger inte ihop med övriga strategierTjänstemannen är motiverad till utveckling och vill bidra till utveckling. Men när få medarbetare känner till företagets mål och strategier blir det svårt att själv föreslå och genomföra kompetensutveckling som ligger i linje med företagets inriktning för framtiden, kompetensutveckling som stärker konkurrenskraften.

Traditionell syn på kompetensutvecklingDet är stor skillnad på vad tjänstemännen upplever att de lär sig av och vilken kompetensutveckling som de genomför. Mycket av den kompe­tensutveckling som genomförs är av den traditionella karaktären, köpt extern kurs. När tjänstemännen får uppge vad de lär sig av är det till stor del andra saker.

Många utan utvecklingCirka hälften av Unionens medlemmar genomför inte någon kompe­tensutveckling på ett år. Men nästan alla, 9 av 10, vill utvecklas.

Oklart syfte med många aktiviteterMånga medarbetare har svårt att se nyttan av den kompetensutveckling som de genomför. De upplever inte att de har nytta av utvecklingsaktivi­teterna i sitt dagliga arbete. Samtidigt har tjänstemännen svårt att se hur kompetensutvecklingen som de genomför bidrar till mål och strategier för företaget. Nyttan är ofta oklar samtidigt som över hälften av de tillfrågade i vår undersökning uppger att de behöver kompetensut­veckling för att göra sitt jobb på bästa sätt.

29

Motivationen finnsTjänstemännen är motiverade till utveckling och drygt 35 procent har en arbetsgivare som motiverar dem att utvecklas och ta ett större ansvar. Men drygt hälften uppger att deras arbetsgivare inte motiverar dem att utveckla sin kompetens.

Planerade aktiviteter genomförs inteNära 4 av 10 uppger att de inte finns någon plan för vilken kompetens­utveckling de ska genomföra, varför den ska göras, hur den ska genom­föras och när den ska äga rum.

För de som har planerat för aktiviteter som ska utveckla kompetens så svarar mer än hälften att ”aktiviteterna har eller troligen kommer att genomföras” eller att ”aktiviteterna delvis kommer att genomföras”. Det lämnar ungefär en av tio med uppfattningen att ”aktiviteterna inte har genomförts eller förmodligen inte kommer att genomföras”.

Tjänstemännen tar stort eget ansvarNästan en fjärdedel uppger att deras arbetsgivare tar ansvar helt eller del­vis för att de får den kompetensutveckling de behöver medan de är fler, knappt hälften som tycker att det är företagens ansvar att göra det. Det finns ett stort mått av egna initiativ hos tjänstemannen. Så många som 60 procent uppger att den kompetensutveckling som de genomför helt eller delvis sker främst på deras egna initiativ.

Pengar och tid är inte avsattaNära 70 procent av tjänstemännen uppger att det inte finns några pengar avsatta i budget eller tid avsatt i verksamhetsplanering för kompetens­utveckling. Det pekar på att kompetensutveckling på många arbets­platser är en aktivitet som ska utföras när det vanliga jobbet är gjort och när det finns pengar finns över.

30

Små skillnaderNär vi delar upp svaren på kön, ålder och utbildningsbakgrund hittar vi inga skillnader i svaren på frågorna. Skillnader mellan chefer och med­arbetare finns till viss del. Chefer har till större del resurser avsatta i budget och verksamhetsplanering för kompetensutveckling. De ser också i högre grad än andra möjligheter att utveckla sin kompetens på den arbetsplats där de finns idag.

En tjänsteman som jobbar i ett mindre företag med under 25 anställda saknar i högre grad än andra utvecklingssamtal. Sannolikheten att medarbetaren genomför utvecklingssamtal ökar gradvis ju större före­tag man arbetar i.

31

Så blir det verklighet i företagen

Vi behöver få mer kompetensutveckling genomförd på våra arbetsplatser för att stärka konkurrenskraften hos både medarbetare och företag.

Bred syn på kompetensutveckling För bra kompetensutveckling behöver vi en bred syn på kompetens­utveckling. I utvecklingssamtalen behöver vi först prata om vilken kompetens som behöver utvecklas och sen hur den bäst bör utvecklas. Många olika typer av planerade insatser ska falla inom ramen för kompetensutveckling.

Tjänstemannen behöver kombinera externa och interna aktiviteter för att stärka sin kompetens både på befintlig arbetsplats men även på arbets­marknaden i stort.

Arbetsgivare och det lokala facket behöver genom dialog komma överens om vad kompetensutveckling kan vara. Aktiviteterna behöver anpassas till individuella förutsättningar och behov för att få bäst genomslag.

Verksamhetsplanera för kompetensutvecklingFöretagsledningar har ansvar för till exempel marknads­, försäljnings­ och investeringsstrategier. På samma sätt behöver det finnas en strategi för kompetensförsörjning där det framgår hur kompetensluckor ska fyllas. Planering för verksamhet och kompetensförsörjning behöver ske i samverkan för att säkerställa att rätt kompetens finns på rätt plats i rätt tid.

Företag behöver tillföra kompetens på flera sätt. Rekrytering och inhyrning av kompetens behöver ske parallellt med utveckling av de befintliga medarbetarna annars riskerar de att hamna i bakvattnet.

Resurser i form av tid och pengar måste avsättas. Så länge kompetens­utveckling är någonting som medarbetaren förväntas genomföra när det vanliga jobbet är gjort så genomförs för lite utvecklingsaktiviteter. Företag inom alla branscher behöver organisera för produktion och för lärande för att upprätthålla en hög konkurrenskraft.

32

Prioritera kompetensutvecklingArbete med att utveckla kompetens och att arbeta med kontinuerligt nytt lärande behöver vara förankrat i högsta ledningen, där HR/personalchef ingår. När det är viktigt för högsta ledningen att arbeta med kompetens­utveckling så blir det viktigt för chefer och medarbetare. Chefer å sin sida behöver ha den kompetens som krävs för att utveckla medarbetare och för att se människors drivkrafter för att undvika att utvecklings­kraft hos medarbetarna går förlorad.

Strukturerade utvecklingssamtalNär arbetslivet för många tjänstemän är gränslöst så behövs minst ett strukturerat utvecklingssamtal per år. Samtalet behöver innehålla en diskussion om vilken kompetens som ska utvecklas det kommande året. Efter samtalet behöver en individuell utvecklingsplan göras där det framgår vad som ska utvecklas, varför, hur och när. Utvecklingssam­talen och utvecklingsplanen ska dokumenteras, sparas och följas upp.

Motivera medarbetareTjänstemännen vill utvecklas men när de inte känner att arbetsgiva­ren motiverar till det eller att det finns utrymme till det så går utveck­lingskraft förlorad. Företag som har en tillåtande kultur där medarbetare får utrymme till att vara nyfikna, pröva nytt och göra fel är en arbets­plats där medarbetare vill utveckla kompetens som bidrar till företagets framtida mål och strategier. En medarbetare som lägger ner tid och kraft på att utveckla kompetens ska se att det avspeglar sig positivt i lönekuvertet.

33

Källor

Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, Lundberg Gränslöst arbete, 2005

Börnfeldt Arbetsorganisation i praktiken – en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori SNS, 2009

Dahlström Personalchefers syn på Sif och kompetensutveckling, 2004

Ekberg, Eklund, Ellström, Johansson Tid för utveckling? Studentlitteratur, 2006

Hektor Kompetensutveckling så blir det verklighet i företagen, 2008

Hektor En politik för kompetens, 2008

Hektor Kompetensutveckling – investering i företagets viktigaste resurs 2007

Johansson Att leda, leva och leverera – en studie om chefers arbetssituation, 2010

Johansson Fria eller förvirrade? – en studie av tjänstemännens gränslösa arbetssituation, 2009

Kock, (red.) Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling Studentlitteratur, 2010

Otter von Aktivt arbetsliv – om dagens behov och framtidens möjligheter, 2004

34

35

Olof Palmes Gata 17105 32 StockholmTel +46 8 504 15 000www.unionen.se

Tnr:

1529

:1. IS

BN: 9

78-9

1-73

91-2

97-6

. Okt

ober

201

1. 4

000

ex. P

rodu

ktio

n: B

lom

quis

t & C

o. Tr

yck:

Was

sber

g+Sk

otte

.

Tjänstemännen behöver under hela sitt yrkesverksamma liv utveckla och fördjupa sin kompetens för att anpassa sig efter förändringar som sker på arbetsmarknaden. Med uppdaterad kompetens är det lättare att byta både arbetsuppgifter och arbetsgivare, rörligheten ökar samtidigt som det skapar trygghet i arbetslivet.

Unionen vill se ett arbetsliv där alla kan och får utvecklas yrkesmässigt. Att byta jobb, flytta mellan arbetsplatser och ta ett karriärsteg uppåt eller åt sidan är bra både för de som jobbar och för arbetsmarknadens funktions­sätt eftersom det innebär kunskapsspridning och ökar produktiviteten. Kompetens behöver utvecklas både när tjänstemannen har jobb och mellan jobb. Förutom att företag kan säkerställa att jobbet blir gjort på bästa sätt med kontinuerlig kompetensutveckling så blir också tiden i eventuell omställning kortare för varje enskild individ.

I rapporten Organisera för lärande och konkurrenskraft – en undersökning om kompetensutveckling på företag vill vi visa vilken kompetensutveckling som faktiskt genomförs på företagen, vad den syftar till och vem som tar ansvar för den. Det ger en större förståelse för varför frågan om kompetens­utveckling behöver diskuteras och är så viktig för medarbetarnas framgång och trygghet, för företagens konkurrenskraft och för Sverige.

Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje i arbetslivet.